1

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR PUSTAKAWAN NON PEMERINTAH:

Studi Kasus Pada Perpustakaan Perguruan Tinggi di Lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK)

Fransisca Rahayuningsih

Pustakawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Email:fr_rani@mail.usd.ac.id

Paulus Suparmo

Pustakawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Email:prm@mail.usd.ac.id

ABSTRAK Pengembangan karir merupakan proses peningkatan kemampuan kerja

individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan dengan melakukan banyak hal, misalnya dengan pengangkatan dalam jabatan, promosi, melakukan pengkajian, melakukan penulisan ilmiah, menjadi narasumber, mengikuti call for paper. Pengembangan karir dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain motivasi, modal manusia dan diterapkannya Jabatan Fungsional Pustakawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, modal manusia dan Jabatan Fungsional Pustakawan terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.

Penelitian ini menggunakan metoda gabungan (mixed methods) dengan strategi penelitian eksplanatoris sekuensial (sequential explanatory strategy). Populasi penelitian Pustakawan di lingkungan perguruan tinggi yang tergabung dalam Asosiasi Perpustakaan Tinggi Katolik (APTIK) di Indonesia yang terdiri dari 17 perguruan tinggi.Sampel diambil berdasarkan tabel Issac dan Michael sejumlah 97 orang.Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik Simple Random Sampling.Informan untuk data kualitatif ditetapkan 15 orang.Analisis data dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan alat bantuSPSS for Windows versi 13.0.

Hasil perhitungan validitas pada kuesioner penelitian menunjukkan bahwa dari keseluruhan item menunjukkan angka yang lebih besar dari 0,3. Jadi dapat disimpulkan bahwa keseluruhan pertanyaan dalam instrumen tersebut adalah valid.Hasil pengolahan data uji reliabilitas ditampilkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari keseluruhan variabel melebihi 0,6. Jadi dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah reliabel.

2

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi, modal manusia dan Jabatan Fungsional Pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik. Motivasi memiliki hubungan dengan pengembangan karir pustakawan, terutama motivasi intrinsik yang berupa dorongan berkembang dan dorongan memperbaiki kekurangan. Motivasi intrinsik yang berupa pujian/sanjungan dan hadiah/penghargaan bukan merupakan motif utama karena keduanya akan mengikuti saat prestasi yang diperoleh baik dari usaha untuk berkembang dan memperbaiki kekurangan. Modal manusia yang berupa pendidikan, pelatihan dan pengalaman sangat mendukung pengembangan karir pustakawan.Jabatan fungsional pustakawan berpengaruh dalam pengembangan karir pustakawan di lingkungan perguruan tinggi anggota APTIK. Hal ini terbukti dari hasil analisis regresi yang diperkuat oleh jawaban informan, baik pustakawan yang tergolong tingkat ahli maupun tingkat terampil.

Berdasarkan data penelitian, pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK juga dipengaruhi oleh aktivitas di bidang perpusdokinfo. Hal ini ditunjukkan oleh data penelitian bahwa mayoritas pustakawan di lingkungan APTIK mengikuti kegiatan perpusdokinfo, seperti anggota organisasi kepustakawanan, studi banding, menjadi fasilitator/pelatih, menjadi ketua/anggota sebuah tim. Selain itu lama waktu menjadi pegawai (lama waktu kerja) tidak menjadi faktor yang sangat berpengaruh terhadap pengembangan karir, karena pengembangan karir lebih dipengaruhi oleh motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional pustakawan.

Data penelitian menunjukkan bahwa pustakawan di lingkungan APTIK memerlukan kegiatan pelatihan dan seminar yang mendukung bidang pekerjaannya.Dari data mengindikasikan bahwa mayoritas responden telah melakukan pelatiham kepustakawanan 1-2 kali, namun demikian masih terdapat 20,61% pustakawan di lingkungan APTIK yang belum pernah mendapatkan pelatihan di bidang kepustakawanan. Selain itu ditemukan tingginya persentase jumlah pegawai perpustakaan di lingkungan APTIK sebesar 41, 23 % yang tidak mengikuti kegiatan seminar bidang Perpusdokinfo. Kata Kunci : Pengembangan Karir, Motivasi, Modal Manusia, Jabatan

Fungsional Pustakawan, Jaringan Perpustakaan APTIK

3

1. PENDAHULUAN

Muhi, Ali Hanapiah (2010) menyatakan bahwa “manusia sejati adalah

orang-orang yang memiliki kualitas tinggi secara fisik, intelektual, dan nurani.

Kesejatian diri sebagai manusia itu bernilai sosial, ekonomi, politik, dan

kebudayaan pada umumnya. Setidaknya, ada dua ranah bagi manusia untuk

menjadi berkualitas, yaitu kualitas pribadi yang didapat karena faktor-faktor yang

bersumber dari bakat bawaan dan kualitas pribadi yang didapat melalui proses

pembelajaran”. Kualitas pribadi ini yang pada akhirnya akan membawa sesorang

termasuk pustakawan untuk lebih bermakna, karena dengan kualitas pribadi

seseorang pustakawan akan mampu mengembangkan karirnya demi produktivitas

yang lebih baik.

Berdasar Anggaran Dasar Ikatan Pustakawan Indonesia BAB I Pasal 1

pustakawan adalah pegawai yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan

hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan kegiatan

kepustakawanan pada unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi baik di

instansi pemerintah maupun swasta. Sementara di dalam Undang-undang

Perpustakaan nomor 43 tahun 2007 pada BAB VIII Pasal 29 (2) dinyatakan

bahwa pustakawan harus memenuhi kualifikasi sesuai dengan standar nasional

perpustakaan. Sementara pada pasal 31 (b) dinyatakan bahwa pustakawan berhak

atas pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas. Selain itu,

pustakawan telah mendapat pengakuan dari pemerintah Indonesia dengan

dikeluarkannya Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara nomor

132/KEP/M.PAN/12/2002 tentang Jabatan Fungsonal Pustakawan dan Angka

Kreditnya. Dengan amanat undang-undang mengenai pengembangan kualifikasi

pustakawan dan disandangnya jabatan fungsional pustakawan, maka pustakawan

dituntut untuk senantiasa mengembangkan karirnya dan tidak hanya terjebak

dengan rutinitas harian, baik dalam pengadaan koleksi, pengorganisasian koleksi,

maupun aktivitas pelayanan pengguna. Pustakawan harus selalu mengembangkan

talenta yang dimiliki, karena “Talenta yang tidak dikembangkan, akan diambil

kembali oleh-Nya”.

4

Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu

yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Veitzhal Rivai, 2003

dalam Hutasuhut 2014). Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan dengan

melakukan banyak hal, misalnya dengan pengangkatan dalam jabatan, promosi,

melakukan pengkajian, melakukan penulisan ilmiah, menjadi narasumber,

mengikuti call for paper. Semua hal yang dapat dilakukan pustakawan, tentu tidak

dapat dicapai begitu saja, namun hanya dapat dicapai melalui pendidikan,

pelatihan, dan belajar mandiri. Banyak faktor yang dapat menyebabkan yang

mempengaruhi pengembangan karir pustakawan, diantaranya adalah pengakuan

terhadap profesi pustakawan itu sendiri, adanya kesempatan yang diberikan dari

lembaga/atasan, motivasi diri, modal yang dimiliki oleh setiap pustakawan.

Pengembagan karir pustakawan bisa sangat beragam. Tidak semua pustakawan

mendapatkan dukungan yang penuh dari lembaga atau atasan untuk

mengembangkan diri. Tidak semua pustakawan memiliki motivasi yang kuat

untuk mengembangkan diri, walaupun seringkali kesempatan terbuka luas.

Seringkali pustakawan menjadikan kesibukan sebagai kambing hitam. Selain itu

tidak semua pustakawan memiliki modal untuk mengembangkan diri.

Jaringan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) adalah

perkumpulan dari 17 perpustakaan perguruan tinggi katolik yang ada di Indonesia.

Asosiasi ini telah berdiri sejak tahun 1989. Secara umum perpustakaan jaringan

APTIK sudah melakukan berbagai aktivitas untuk pengembangan karir melalui

pemberian beasiswa studi pada jurusan ilmu perpustakaan, pelatihan staf

perpustakaan, penyusunan pedoman jabatan fungsional pustakawan walaupun

belum semua perpustakaan di lingkungan APTIK mengimplementasikan Jabatan

Fungsional Pustakawan, juga melalui rapat kerja perpustakaan yang harapannya

dapat menampung usulan-usulan untuk pengembangan karir pustakawan.

Melihat fakta-fakta yang ada di perpustakaan APTIK, di satu sisi

perpustakaan sudah melakukan serangkaian usaha untuk mengembangkan diri

melalui pendidikan, melakukan berbagai kegiatan. Namun di sisi lain bahwa jenis

program pengembangan dan faktor-faktor yang menyebabkan pengembangan

karir pustakawan tentu berbeda-beda diantara anggota perpustakaan APTIK. Dari

5

uraian itu kiranya sebuah penelitian diperlukan untuk dapat menjawab

permasalahan yang dihadapi oleh masing-masing perpustakaan APTIK, yaitu

sejauh mana faktor motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional berpengaruh

terhadap pengembangan karir pustakawan di perpustakaan anggota APTIK.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: Apakah motivasi berpengaruh terhadap

pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan

Tinggi Katolik?Apakah modal manusia berpengaruh terhadap pengembangan

karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi

Katolik?Apakah jabatan fungsional berpengaruh terhadap pengembangan karir

pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik?

2. STUDI PUSTAKA

Di dalam kajian ini digunakan definisi Perpustakaan Perguruan Tinggi

(PPT) yang dikemukakan oleh Palmira Juceviciene & Gintare Tautkeviciene,

yang mengatakan bahwa PPT adalah sebuah sub-sistem organisasi universitas

yang berkedudukan bukan hanya sekedar devisi pelayanan pembelajaran dan

penelitian namun menjadi unit infrastruktur informasi dan partisipan yang aktif di

dalam proses pembelajaran di setiap program kajian

(http://www.leeds.ac.uk/educol/documents/00003274.htm).Definisi ini secara

tersirat menunjukkan adanya partisipasi aktif peran PPT. Peran aktif tersebut

tentunya tidak dapat dipisahkan dari peran para pustakawan di dalamnya yang

harus mampu menjadi partisipan di dalam proses pembelajaran dan bukan sekedar

menjadi pelayan. Untuk itu mampu mengemban itu semua, pustakawan harus

mengembangkan dirinya. Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan

melalui pengembangan karir.

Karir, secara sederhana dapat dikatakan sebagai perkembangan dan

kemajuan dalam pekerjaan seseorang.Maka karir pustakawan dapat dikatakan

sebagai perkembangan dan kemajuan pustakawan dalam mengemban profesinya.

6

Pengembangan diri pustakawan akan sangat tergantung pada masing-

masing orang yang memasuki dunia profesi pustakawan. Di kalangan pustakawan

pegawai negri sipil (PNS) di Indonesia telah disediakan secara lengkap dasar

pengembangan karir pustakawan.Dasar pengembangan karir yang dimaksud yaitu

ketentuan jabatan fungsional dan sertifikasi pustakawan. Dengan demikian

pengembangan diri melalui dasar yang sudah disediakan tersebut akan sangat

tergantung pada masing-masing orang yang telah memasuki profesi pustakawan.

Pengembangan karir pustakawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor,

diantaranya adalah motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional.

Motivasi adalah faktor pertama dalam pengembangan karir. Dalam hal

pengembangan karir motivasi merupakan unsur yang penting, selain kemampuan

yang harus dimiliki. Motivasi merupakan dorongan mental yang menggerakkan

seseorang dalam bertingkah atau mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan

sebelumnya (Uno, 2007). Sementara Siagian (1989) mendefinisikan motivasi

sebagai “daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan

rela untuk mengerahkan kemampuan – dalam bentuk keahlian dan ketrampilan –

tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran organiasi yang telah ditentukan sebelumnya”.

Motivasi muncul sebagai akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu,

maka seringkali muncul bahwa kekuatan motivasi antara seseorang dengan yang

lain berbeda-beda. Berkaitan dengan perbedaan kekuatan motivasi tersebut,

Siagian (1989) menyatakan bahwa “apabila berbicara mengenai motivasi salah

satu yang hal yang amat penting untuk diperhatikan adalah bahwa tingkat

motivasi berbeda antara seorang dengan orang lain dan dalam diri seseorang pada

waktu berlainan”. Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang sering

dikenal dengan istilah motivasi internal atau motivasi intrinsik – akan tetapi dapat

pula bersumber dari luar diri orang yang berangkutan yang dikenal dengan istilah

motivasi eksternal atau ekstrinsik.

Modal manusia adalah faktor kedua dalam pengembangan karir. Seringkali

kita mendengar bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan

7

modal untuk menghasilkan produktivitas yang lebih baik. Kwon (2009) dalam

Setyowati (2013) menyatakan bahwa “Istilah modal manusia pertama kali

dikemukakan oleh Arthur Pigou, pada tahun 1928. Istilah ini merupakan

gabungan dari dua kata, yakni modal dan manusia. Modal, dari sudut pandang

ilmu ekonomi, diartikan sebagai faktor produksi yang digunakan dalam

menciptakan barang atau layanan”. Modal manusia merupakan akumulasi

pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan seseorang melalui pendidikan,

pelatihan atau dari pengalaman hidup (Hubbard, O'Brien, dan Rafferty, 2012

dalam Setyowati (2013).

Jabatan Fungsional Pustakawan adalah faktor ketiga dalam pengembangan

karir. Keputusan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara132/KEP/M.PAN/12/2002, BAB II Pasal 3 (2) dinyatakan bahwa Jabatan

fungsional pustakawan adalah jabatan karier yang hanya dapat diduduki oleh

seseorang yang telah berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil.Mengingat

pentinganya pedoman untuk pengembangan karier pustakawan, maka pada

perkembangan selanjutnya, pegawai di instansi swasta juga mulai

mengimplementasikan Jabatan fungsional pustakawan.Jabatan fungsional

pustakawan sesuai dengan Kepmenpan tersebut terdiri dari Pustakawan Tingkat

Terampil dan Pustakawan Tingkat Ahli.Tugas pokok Pustakawan Tingkat

Terampil meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan

pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan

informasi.Tugas pokok Pustakawan Tingkat Ahli meliputi pengorganisasian dan

pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan

perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian pengembangan

perpustakaan, dokumentasi dan informasi.

Terkait dengan pengembangan karir pustakawan, dalam penelitian ini

disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Motivasi berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawandi

lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.

2. Modal manusia berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawandi

lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.

8

3. Jabatan fungsional pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir

pustakawandi lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.

3. METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian mengenai “Pengembangan Karir di Lingkungan Perpustakaan

APTIK”ini didesain menggunakan metoda gabungan (mixed methods). Strategi

penelitian metoda gabungan pada penelitian ini menggunakan eksplanatoris

sekuensial (sequential explanatory strategy).Untuk lebih jelasanya model

eksplanatoris sekuensial tersebut digambarkan sebagai berikut:

KUAN Kual

KUAN KUAN kual kual Interpretasi

Pengumpulan

Data

Analisis

Data

Pengumpulan

Data

Analisis

data

Keseluruhan

Analisis

Gambar 3.1 Strategi Eksplanatori Sekuansial

Sumber: Cresswell (2007)

Pengumpulan data pada pendekatan kuantitatif data survey dilakukan

dengan menggunakan kuesioner. Survey ditujukan kepada responden yaitu 97

orang. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil, peneliti akan

menggunakan teknik Simple RandomSampling.Pengumpulan data pada

pendekatan kualitatif dilakukan dengan wawancara terhadap 15 responden untuk

menguatkan jawaban kualitatif yang telah diberikan melalui kuesioner terbuka.

Variabel yang digunakan adalah X1: Motivasi, X2: Modal Manusia, X3:

Jabatan Fungsional Pustakawan dan Y: Pengembangan Karir. Tahap pengolahan

data dilakukan peneliti menggunakan program SPSS versi 13.0. Uji validitas

dilakukan dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor totaldan

realibilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach

Alpha.Analisis data dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda,

9

yaitu metode analisis data statistik untuk mengetahui hubungan beberapa variabel

independen (prediktor atau bebas) dan variabel dependen (kriteria atau

tergantung).

4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Hasil perhitungan validitas pada kuesioner penelitian menunjukkan bahwa

dari keseluruhan item menunjukkan angka yang lebih besar dari 0,3. Jadi dapat

disimpulkan bahwa keseluruhan pertanyaan dalam instrumen tersebut adalah

valid.

Hasil pengolahan data uji reliabilitas ditampilkan bahwa nilai Cronbach

Alpha dari keseluruhan variabel melebihi 0,6. Jadi dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah reliabel.

Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan untuk melihat adanya

pengaruh motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional pustakawan terhadap

pengembangan karir pustakawandi lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan

Tinggi Katolik.Pengujian hipotesis dilakukan menggunakan analisis regresi linier

berganda dengan alat bantu SPSS for windows versi 13.0. Tahap pertama

dilakukan uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat ahli dan tahap kedua

dilakukan uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat terampil pada variabel

motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional.

Uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat ahli dengan hasil secara rinci

ditampilkan dalam tabel sebagai berikut:

10

Tabel 4.1 Hasil Uji Hipotesis Jabatan Fungsional Pustakawan Tingkat Ahli

Variabel Koef. t hitung Sig. Keputusan

Konstan -7,771 -6,402 0,000 Signifikan

Motivasi 0,177 2,182 0,035 Signifikan

Modal Manusia 0,119 3,206 0,003 Signifikan

Jabatan Fungsional 0,174 2,614 0,012 Signifikan

Fhitumg 34,524 0,000 Signifikan

Adjusted R Square 0,696

Berdasarkan Tabel di atas didapatkan persamaan regresi sebagai berikut:

Pengembangan Karir = -7,771+ 0,177X1+0,119X2+0,174X3+e

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode regresi

berganda.Tabel 4.1 menunjukkan bahwa Adjusted R2 mempunyai nilai sebesar

0,696. Hal ini berarti 69,6 % pengembangan karirdapat dijelaskan oleh variabel-

variabel independen, yakni motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional

tingkat ahli sedangkan sisanya (100% - 69,6% = 30,4%) dijelaskan oleh variabel

lain di luar penelitian ini. Hasil uji ANOVA atau F test pada Tabel 4.1

menunjukkan nilai F hitung sebesar 34,524 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 di

bawah nilai α (0,05), sehingga model regresi dapat digunakan untuk memprediksi

variabel pengembangan karir.

1. Hubungan Motivasi dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat

Ahli

Hipotesis pertama dalam penelitian ini dinyatakan sebagai

berikut:Motivasi berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di

atas diperoleh koefisien regresi motivasi sebesar 0,177 dan t sebesar 2,182 yang

lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka

sig. 0,035<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima.

Hal tersebut mendukung pernyataan H1 yang berbunyi motivasi berpengaruh pada

pengembangan karir.

11

Motivasi merupakan dorongan yang mengakibatkan pustakawan mau dan

rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan

hingga tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yag

menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran atau motif yang telah ditentukan

sebelumnya. Motif untuk hal ini adalah bagi pengembangan karir pustakawan. Hal

ini kuatkan melalui wawancara berikut ini:

“dengan meningkatkan kompetensi yang saya miliki jelas akan

memudahkan saya dalam melakukan pekerjaan dan jelas karir saya akan

meningkat”. (INF-2, 3-5)

“kebutuhan saya untuk meningkatkan karir adalah untuk menambah

pengetahuan dan meningkatkan layanan bagi pemustaka”. (INF-6, 9-10)

“…fokus meningkatkan karir bukan pada hadiah tetapi lebih kepada

kesadaran diri, pada prinsipnya meningkatkan karir bukan karena ada

sesuatu hal tetapi lebih kepada keinginan dari diri sendiri untuk

memberikan yang terbaik”. (INF-9, 13-17)

Kutipan wawancara tersebut menjelaskan bahwa motivasi yang dimiliki

bukan sekedar keinginan dan harapan namun diwujudkan melalui tindakan yang

berupa usaha menambah pengetahuan dan kompetensi diri dan fokus pada profesi

pustakawan.Usaha tersebut dapat digolongkan sebagai bentuk motivasi instrinsik

yang berupa dorongan untuk berkembang. Selain dorongan untuk berkembang

informan juga memiliki motivasi yang berupa dorongan untuk memperbaiki

kekurangan, hal ini seperti yang diungkapkan melalui kutipan wawancara berikut

ini;

“saya merasa sangat kurang dalam bidang kepustakawanan maka dari itu

saya terus mempelajari hal-hal yang baru untuk mengembangkan

pengetahuan saya mengenai kepustakawanan”. (INF-2, 9-13)

“perpustaakan berkembang pesat dan banyak hal baru yang perlu

dipelajari”. (INF-12, 8-9)

12

Berbeda dengan motivasi instriksik, untuk motivasi ekstrinsik yang berupa

pujian/sanjungan dan hadiah atau penghargaan bukan menjadi motif utama dalam

pengembangan karir sebagai pustakawan.hal ini ditunjukan dari kutipan

wawancara berikut ini:

“… sanjungan bukan jaminan untuk meningkatkan karir”. (INF-9, 11-12)

“hadiah atau pengharagaan akan datang dengan sendirinya kalau saya

berprestasi”. (INF-10, 10-11)

“karir bukan karena sanjungan dan penghargaan diperoleh karena

kompetensi”. (INF-12, 11-12)

Berdasarkan data dari kuisioner maupun wawancara motivasi memiliki

hubungan dengan pengembangan karir pustakawan, terutama motivasi

instrinsik.Motivasi instrinsik yang berupa dorongan berkembang dan dorongan

memperbaiki kekurangan dengan salah satu usaha yang dipilih adalah

meningkatkan kompetensi dan wawasan. Untuk motivasi instrinsik yang berupa

pujian/sanjungan dan hadiah/penghargaan bukan merupakan motif utama karena

keduanya akan mengikuti saat prestasi yag diperoleh baik dari usaha untuk

berkembangan dan memperbaiki kekurangan.

2. Hubungan Modal Manusia dengan Pengembangan Karir Pustakawan

Tingkat Ahli

Hipotesis kedua dalam penelitian ini dinyatakan: Modal manusia

berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabeldi atas diperoleh

koefisien regresi modal manusia sebesar 0,119 dan t sebesar 3,206 yang lebih

besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig.

0,003<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal

tersebut mendukung pernytaan H2 yang berbunyi modal manusia berpengaruh

pada pengembangan karir.

Tidak hanya berdasarkan hasil analisis data dari kuisioner data dari

wawancara juga menunjukan hal yang sama bahwa modal manusia berpengaruh

pada pengembangan karir. Pustakawan merupakan sebuah profesi yang

13

membutuhkan kemampuan khusus yang berasal dari pendidikan, pelatihan dan

pengalaman karena pekerjaan ini bukan hanya sekedar menata buku pada rak yang

tersedia melainkan mengorganisir buku-buku tersebut agar lebih mudah

dimanfaatkan saat dibutuhkan.Selain menunjang dalam tugas dan kewajiban

pustakawan sehari-hari, modal manusia ini juga berpengaruh pada pengembangan

karir sebagai pustakawan. Kondisi ini seperti yang ditunjukan melalui kutipan

wawancara berikut ini:

“Dalam pendidikan formal banyak sekali dijelaskan tentang teori-teori

kepustakawanan”. (INF-2, 16-17)

“Karir merupakan suatu jabatan strategis dan politis selain itu juga ada

masa jabatan, sedangkan karir dihubungkan dengan pendidikan formal

akan membawa dampak pada golongan”. (INF-3, 69-72)

“Saya kuliah S-2 tidak untuk mengejar karir tetapi untuk memperdalam

pengetahuan saya karena basic pendidikan saya bukan dari pendidikan

perpustakaan”. (INF-5, 17-19)

“Pendidikan formal ini menjadi dasar untuk mengembangkan kegiatan

operasional di perpustakaan”. (INF-6, 21-23)

Bukan hanya modal pendidikan saja yang dibutuhkan dalam

mengembangkan karir, perlu juga pelatihan-pelatihan dan ditambah pengalaman

seperti yang disampaikan melalui kutipan wawancara berikut ini:

“… pelatihan-pelatihan yang saya ikuti sangat berguna bila diaplikasikan

pada perpustakaan kami”. (INF-6, 19-20)

“… pada prinsipnya, semua pelatihan tidak ada yang sia-sia karena

semua kembali kepada masing-masing pribadi untuk mengolahnya

menjadi hal yang berguna dan dapat dikembangkan”. (INF-9, 36-39)

“Untuk meningkatkan mutu profesional, disamping pendidikan formal,

terdapat pula pendidikan non-formal. Pembinaan melalui pendidikan

nonformal adalah upaya peningkatan kualitas pustakawan secara

bersama-sama, dan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan

(diklat), penataran (upgrading), simposium, seminar, lokakarya, kursus,

14

magamg (on the job training), studi banding dan lain sebagainya”. (INF-

14, 28-36)

Selain ditunjang oleh pendidikan dan pelatihan pengembangan karir juga

dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh pustakawan. Seperti yang

disampaikan informan melalui wawancara berikut ini:

“… buktinya saya sudah 22 tahun bekerja dan mengembangkan

kepustakawanan di lingkungan universitas yang sudah membawa dampak

bagi sivitas akademika”. (INF-3, 51-54)

“Dari pengalaman-pengalaman bekerja saya menjadi tahu”. (INF-11, 26)

Dari kutipan tersebut menguatkan bahwa untuk mengembangkan karir

sebagai pustakawan dibutuhkan modal manusia yang berupa pendidikan pelatihan

dan pengalaman.Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh melalui kuesioner

dan wawancara bahwa modal manusia yang berupa pendidikan, pelatihan dan

pengalaman berpengaruh pada pengembangan karir pustakawan.

3. Hubungan Jabatan Fungsional dengan Pengembangan Karir

Pustakawan Tingkat Ahli

Hipotesis ketiga dalam penelitian ini dinyatakan: Jabatan fungsional

tingkat ahli berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas

diperoleh koefisien regresi jabatan fungsional tingkat ahli sebesar 0,174 dan t

sebesar 2,614 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf

signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,012<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernyataan H3 yang

berbunyi jabatan fungsional tingkat ahli berpengaruh pada pengembangan

karir.hipotesis tersebut juga diperkuat dengan kutipan wawancara berikut ini:

“karir merupakan suatu jabatan strategis dan politis selain itu juga ada

masa jabatan, sedangkan karir dihubungkan dengan pendidikan formal

akan membawa dampak pada golongan”. (INF-3, 78-81)

15

“Promosi tidak berkaitan dengan karir, tetapi merupakan kegiatan yang

harus dilakukan. Dengan berpendidikan kepustakawanan, cara

promosinya lebih tepat ke sasaran. Kajian dan karier dua hal yang

berbeda”. (INF-12, 21-25)

“Saya mengembangkan pelayanan dan menciptakan kemudahan bagi

pemustaka.promosi merupakan sarana agar perpustakaan semakin

diterima dihati pemustaka dan menambah pengetahuan meneliti”. (INF-

13, 26-30)

Tahap kedua adalah dilakukan uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat

terampil. Berdasarkan hasil analisis dari kuesioner dan wawancara dapat ditarik

kesimpulan bahwa jabatan fungsional berpengaruh pada pengembangan

karir.Pengembangan karir untuk pustakawan memiliki tahapan dan tahapan ini

dilalui dalam bentuk jabatan fungsional yang dinilai dari prestasi dan kompetensi

kerja.

Tabel 4.2 Hasil Uji Hipotesis Jabatan Fungsional Pustakawan Tingkat

Terampil

Variabel Koef. t hitung Sig. Keputusan

Konstan -4,725 -4,097 0,000 Signifikan

Motivasi 0,169 2,491 0,016 Signifikan

Modal Manusia 0,100 2,949 0,005 Signifikan

Jabatan Fungsional 0,290 3,569 0,001 Signifikan

Fhitumg 30,880 0,000 Signifikan

Adjusted R Square 0,624

Berdasarkan Tabel 4.2 di atas didapatkan persamaan regresi sebagai

berikut:

Pengembangan Karir = -4,725+ 0,169X1+0,100X2+0,290X3+e

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode regresi

berganda. Tabel4.2 menunjukkan bahwa Adjusted R2 mempunyai nilai sebesar

16

0,624. Hal ini berarti 62,4 % pengembangan karirdapat dijelaskan oleh variabel-

variabel independen, yakni motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional

tingkat terampil sedangkan sisanya (100% - 62,4% = 37,6%) dijelaskan oleh

variabel lain di luar penelitian ini. Hasil uji ANOVA atau F test pada Tabel

4.2menunjukkan nilai F hitung sebesar 30,880 dan nilai signifikansi sebesar 0,000

di bawah nilai α (0,05), sehingga model regresi dapat digunakan untuk

memprediksi variabel pengembangan karir.

1. Hubungan Motivasi dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat

Terampil

Hipotesis pertama dalam penelitian ini dinyatakan: Motivasi berpengaruh

pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas diperoleh koefisien regresi

motivasi sebesar 0,169 dan t sebesar 2,491 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96)

= 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,016<0,05, sehingga dapat

disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung

pernyataan H1 yang berbunyi motivasi berpengaruh pada pengembangan karir.

Hasil analisis data tersebut juga didukung oleh kutipan wawancara berikut ini:

“Membantu mengembangkan perpustakaan agar lebih maju dan

berkualitas”. (INF-1, 15-16)

“Berguna secara pribadi dalam pengembangan SDM perpustakaan”.

(INF-7, 2-3)

“untuk mengetahui, meningkatkan dan mengembangkan teknologi yang

semakin berkembang serta bisa memuaskan dalam pelayanan”. (INF-11,

1-4)

Kutipan wawancara tersebut mendeskripsikan bahwa motivasi terutama

dorongan untuk berkembang dapat menunjang dalam pengembangan karir sebagai

pustakawan. Bukan hanya dorongan untuk berkembang ada pula dorongan untuk

memperbaiki kekurangan seperti yang digambarkan melalui kutipan berikut ini:

17

“Untuk meningkatkan karir sebagai pegawai perpustakaan tidak perlu

sanjungan tetapi bekerja dengan baik, benar sesuai dengan peraturan

yang telah di tetapkan oleh perpustakaan tempat bekerja”. (INF-1, 7-10)

“Dasar saya bukan perpustakaan tapi sedikit demi sedikit saya dapat

menguasainya dengan belajar sendiri melalui observasi pekerjaan dan

juga bertanya dan minta diajari oleh teman kerja”. (INF-5, 7-10)

“Semakin kita bisa menambah ilmu semakin pemustakan puas dalam

pelayanan dan sebagai bahan introspeksi dalam pelayanan, untuk

motivasi ekstrensik berupa pujian maupun hadiah membuat saya takut

akan menjadi sombong”. (INF-11, 4-8)

Berdasarkan hasil analisis diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

motivasi berpengaruh pada pengembangan karir.motivasi yang lebih dominan

untuk pengembangan karir adalah motif intrinsik yang berupa dorongan

berkembang dan memperbaiki kekurangan sedangkan motivasi ekstrinsik hanya

sebagai motif penguat dalam pengembangan karir.

2. Hubungan Modal Manusia dengan Pengembangan Karir Pustakawan

Tingkat Terampil

Hipotesis kedua dalam penelitian ini dinyatakan: Modal manusia

berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas diperoleh

koefisien regresi modal manusia sebesar 0,100 dan t sebesar 2,949 yang lebih

besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig.

0,005<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal

tersebut mendukung pernyataan H2 yang berbunyi modal manusia berpengaruh

pada pengembangan karir. Hasil analisis data ini juga didukung dengan kutipan

wawancara berikut ini:

“Tugas-tugas perpustakaan akan semakin sempurna kalau ada pendidikan

formal, apalagi didukung adanya pelatihan-pelatihan”. (INF-1, 17-19)

“Dalam pendidikan formal banyak sekali dijelaskan tentang teori-teori

kepustakawanan”. (INF-2, 16-17)

18

“Pendidikan formal pustakawan dapat dilakukan pada tingkat diploma,

sarjana atau pascasarjana.Pendidikan formal adalah sarana tempat

dimana pustawakan atau calon pustakawan mempersiapkan diri menjadi

professional”. (INF-14, 23-27)

Bukan hanya pendidikan formal saja yang dibutuhkan oleh pustakawan

dalam mengembangkan karirnya ada faktor lain yang berupa pelatihan dan

pengalaman. Hal ini dipaparkan pada kutipan wawancara berikut ini:

“Kembali lagi pelatihan dan pendidikan informal tidak secara otomatis

berpengaruh terhadap karir, namun peningkatan kompetensi diri sebagai

pustakawan yang kemungkinan dapat juga berdampak terhadap karir”.

(INF-3, 22-26)

“Pelatihan-pelatihan tersebut dapat semakin melengkapi wawasan saya

dan membuat pustakawan lebih kaya ilmu”. (INF-6, 24-27)

“Pengalaman-pengalaman diluar pendidikan formal seperti pelatihan-

pelatihan yang pernah diikuti dibutuhkan dalam pengembangan karir

sebagai pegawai perpustakaan”. (INF-7, 13-16)

“Pelatihan sangat mendukung demi pengembangan kariri saya”. (INF-14,

42-43)

Pendidikan adalah investasi modal manusia dalam bentuk waktu dan

biaya. Pendidikan merupakan salah satu bentuk investasi modal manusia yang

paling penting. Dengan modal pendidikan, karyawan dapat meningkatkan tingkat

pendapatan dan juga pengembangan karir.Hal ini berlaku pula untuk profesi

pustakawan.profesi ini membutuhkan pendidikan khusus ditambah pelatihan dan

pengalaman. Melalui ketiga faktor tersebut akan berdampak pada pengembangan

karir yang diinginkan.

19

3. Hubungan Jabatan Fungsional dengan Pengembangan Karir

Pustakawan Tingkat Terampil

Hipotesis ketiga dalam penelitian ini dinyatakan: Jabatan fungsional

tingkat terampil berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas

diperoleh koefisien regresi jabatan fungsional tingkat terampil sebesar 0,290 dan t

sebesar 3,569 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf

signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,012<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernyataan H3 yang

berbunyi jabatan fungsional tingkat ahli berpengaruh pada pengembangan karir.

Hasil analisis data ini juga didukung dengan kutipan wawancara berikut ini:

“Menerapkan ilmu yang dulu diperoleh pada waktu pendidikan supaya

perpustakaan dapat dikenal oleh masyarakat luas”. (INF-1, 46-49)

“Saya menikmati jabatan fungsional bukan karena dampak finansial tetapi

adanya pengakuan dari lembaga atau profesi yang kami jalani”. (INF-10,

27-29)

Pustakawan adalah profesi yang membutuhkan profesionalisme.Sebagai

sebuah profesi jelas memiliki tugas pokok yang berupa pengorganisasian dan

pendayagunaan koleksi dan bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan

perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian pengembangan

perpustakaan, dokumentasi dan informasi. Dengan menjalankan tugas pokok

dengan baik nantinya akan berpengaruh pada pengembangan karir pustakawan itu

sendiri.

Sedangkan hasil analisis terhadap faktor motivasi, modal manusia dan

jabatan fungsional pustakawan ditampilkan di bawah ini:

1. Analisis Faktor Motivasi

Siagian (1989) menyatakan bahwa bahwa motivasi dapat bersumber dari

dalam diri seseorang yang sering dikenal dengan istilah motivasi internal atau

motivasi intrinsik – akan tetapi dapat pula bersumber dari luar diri orang yang

berangkutan yang dikenal dengan istilah motivasi eksternal atau ekstrinsik.

20

Berdasarkan hasil jawaban untuk 6 pertanyaan mengenai variabel

motivasi, yaitu 11,2% responden menyatakan sangat tidak setuju, 12,0%

responden menyatakan tidak setuju, 20,6% responden menyatakan netral, 33,5%

responden menyatakan setuju dan 22,9% responden menyatakan sangat setuju.

Dengan demikian jawaban Pustakawan didominasi jawaban setuju dengan

presentase sebesar 33,5%. Jika dilihat dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik,

nilainya sangat berbanding terbalik. Pada motivasi intrinsik, jawaban responden

didominasi jawaban “setuju”, artinya bahwa pustakawan selalu meningkatkan

kompetensi, mempelajari hal-hal baru di bidang kepustakawanan dan

memperbaiki kekurangan saya sebagai pegawai perpustakaan/pustakawan.

Sedangkan pada motivasi ekstrinsik, jawaban responden didominasi jawaban

“Tidak setuju dan Sangat Tidak Setuju”, artinya bahwa pustakawan tidak suka

dengan sanjungan dan hadiah/penghargaan, namun pustakawan termotivasi untuk

dapat melaksanakan pekerjaan untuk lebih dapat berkembang dan memperbaiki

kekurangan.

Jika dikaitkan dengan teori yang ada, bahwa motivasi merupakan

dorongan mental yang menggerakkan seseorang dalam bertingkah atau mencapai

tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya (Uno, 2007), pustakawan di

lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) memiliki daya dorong

yang luar biasa untuk melakukan pengembangan karir.Sementara Siagian (1989)

mendefinisikan motivasi sebagai “daya dorong yang mengakibatkan seseorang

anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan – dalam bentuk

keahlian dan ketrampilan – tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan

kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organiasi

yang telah ditentukan sebelumnya”. Pustakawan di lingkungan Asosiasi

Perguruan Tinggi Katolik (APTIK)mengerahkan kemampuan – dalam bentuk

keahlian dan ketrampilan – tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan

kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organiasi

yang telah ditentukan sebelumnya.Motivasi intrinsik berupa dorongan

21

berkembang dan memperbaiki kekurangan lebih dominan dari pada motivasi

ekstrinsik bagi pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik

(APTIK) dalam pengembangan karir.

2. Analisis Faktor Modal Manusia

Modal manusia terdiri dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman.

Berdasarkan hasil jawaban untuk 12 pertanyaan mengenai variabel modal

manusia, yaitu 10,4% responden menyatakan sangat tidak setuju, 8,7% responden

menyatakan tidak setuju, 17,5% responden menyatakan netral, 36,1% responden

menyatakan setuju dan 27,3% responden menyatakan sangat setuju. Dengan

demikian jawaban Pustakawan didominasi jawaban “setuju” dengan presentase

sebesar 36,1%, itu artinya bahwa pustakawan memandang bahwa pendidikan,

pelatihan dan pengalaman penting dimiliki pustakawan dalam mendukung

pengembangan karir pustakawan. Hal itu sejalan dengan teori yang disampaikan

oleh Hubbard, O'Brien, dan Rafferty, 2012 dalam Setyowati (2013) bahwa modal

manusia merupakan akumulasi pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan

seseorang melalui pendidikan, pelatihan atau dari pengalaman hidup.

Sementara menurut Salehudin, (2010) menyampaikan bahwa beberapa hal

yang diyakini dapat mengembangkan modal manusia:

1. Pengalaman

Pengalaman merupakan modal manusia yang secara alami berkembang

seiring dengan investasi seorang karyawan. Di sini dapat dikatakan bahwa

karyawan yang sudah memiliki pengalaman pada suatu bidang akan

beradaptasi lebih cepat dari pada karyawan yang sama sekali belum memiliki

pengalaman pada suatu bidang. Pengalaman pustakawan di lingkungan

Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) tidak saja ditunjukkan dari

lamanya mereka berkerja, namun dari aktivitas –aktivitas lain yang dilakukan

pustakawan di bidang kepustakawanan, misalnya dalam hal studi banding,

manjadi narasumber, menulis, menjadi tutor, dll.

22

2. Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu bentuk investasi modal manusia yang

paling penting. Dengan modal pendidikan, karyawan dapat meningkatkan

tingkat pendapatan dan juga pengembangan karir. Pustakawan di lingkungan

Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) walaupun mayoritas belum

menempuh pendidikan di bidang perpustakaan, namun mereka mengakui

bahwa pendidikan merupakan faktor yang penting dalam pengembangan karir

pustakawan.

3. Pelatihan

Becker (1993) dalam Salehudin (2010) menyatakan bahwa pelatihan sebagai

kegiatan investasi modal manusia yang terpenting kedua setelah pendidikan

dan salah satu alat utama perusahaan untuk mengembangkan modal manusia

yang dimiliki oleh karyawan mereka. Modal manusia ini dikembangkan

dalam wujud kompetensi berupa keahlian (skill), pengetahuan (knowledge)

dan sikap (attitude) yang dibutuhkan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan baik. Pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik

(APTIK) telah melakukan pelatihan kepustakawanan 1-2 kali, dan masih

terdapat 20,61% pustakawan di lingkungan APTIK yang belum pernah

mendapatkan pelatihan di bidang kepustakawanan.Namun mayoritas

pustakawan menyadari pentingnya pelatihan ini untuk pengembangan karir

mereka.

3. Analisis Faktor Jabatan Fungsional Pustakawan

Jabatan fungsional pustakawan terdiri dari pustakawan tingkat ahli dan

pustakawan tingkat terampil. Berdasarkan hasil jawaban untuk 6 pertanyaan

mengenai variabel jabatan fungsional, yaitu 7,9% responden menyatakan sangat

tidak setuju, 9,2% responden menyatakan tidak setuju, 23,4% responden

menyatakan netral, 38,5% responden menyatakan setuju dan 21,0% responden

menyatakan sangat setuju. Dengan demikian jawaban Pustakawan didominasi

jawaban “setuju” dengan presentase sebesar 38,5%, artinya bahwa pustakawan di

lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) mengembangkan karir

23

melalui bidang pengorganisasian informasi dan pendayagunaan koleksi bahan

pustaka atau sumber informasi lainnya di perpustakaan tempat bekerja,

memproses informasi dan koleksi perpustakaan agar mudah digunakan oleh

pengguna perpustakaan, promosi perpustakaan, melakukan kajian-kajian tentang

kepustakawanan, dokumentasi dan informasi.Hal itu sesuai dengan Keputusan

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara132/KEP/M.PAN/12/2002terdiri dari Pustakawan Tingkat Terampil dan

Pustakawan Tingkat Ahli.Tugas pokok Pustakawan Tingkat Terampil meliputi

pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi,

pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi.Tugas pokok

Pustakawan Tingkat Ahli meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi

bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan

informasi serta pengkajian pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan

informasi. Walaupun secara fakta bahwa dari 97 responden hanya terdapat 37

responden yang memiliki jabatan fungsionalpustakawan atau 38.1% dan 60

responden tidak memiliki jabatan fungsional atau 61.9%.

4. Analisis Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu

yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Veitzhal Rivai, 2003

dalam Hutasuhut 2014). Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan dengan

melakukan banyak hal, misalnya dengan pengangkatan dalam jabatan, promosi,

melakukan pengkajian, melakukan penulisan ilmiah, menjadi narasumber,

mengikuti call for paper.

Berdasarkan hasil jawaban untuk 2 pertanyaan mengenai variabel

pengembangan karir, yaitu 32.9% responden menyatakan sangat tidak setuju,

29.9% responden menyatakan tidak setuju, 24.2% responden menyatakan netral,

10.8% responden menyatakan setuju dan 2.1% responden menyatakan sangat

setuju. Dengan demikian jawaban Pustakawan didominasi jawaban sangat tidak

setuju dengan presentase sebesar 32.9%.

24

Dari data di atas mengindikasikan bahwa pustakawan di lingkungan

Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) melakukan peningkatan kemampuan

kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan, yaitu

dengan memanfaatkan kesempatan (peluang) yang ada dalam situasi persaingan

meraih kedudukan yang lebih baik di sisi lain perpustakaan di lingkungan APTIK

juga merencanakan karir pegawai dengan baik.

5. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Hasil perhitungan validitas pada kuesioner penelitian menunjukkan bahwa

dari keseluruhan item menunjukkan angka yang lebih besar dari 0,3, sehingga

disimpulkan bahwa keseluruhan pertanyaan dalam instrumen tersebut adalah

valid.Hasil pengolahan data uji reliabilitas ditampilkan bahwa nilai Cronbach

Alpha dari keseluruhan variabel melebihi 0,6, sehingga disimpulkan bahwa

semua butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah reliabel.

2. Hasil pengujian hipotesis penelitian ini membuktikan bahwa: motivasi, modal

manusia dan jabatan fungsional berpengaruh terhadap pengembangan karir.

3. Motivasi intrinsik yang berupa dorongan berkembang dan dorongan

memperbaiki kekurangan lebih dominan berpengaruh dalam pengembangan

karir pustakawan di lingkungan APTIK daripada motivasi ekstrinsik yang

berupa pujian/sanjungan dan hadiah/penghargaan.

4. Lama waktu bekerja tidak menjadi faktor penghambat bagi pustakawan di

lingkungan APTIK untuk mengembangkan karir, hal ini terlihat dari data

yang ditunjukkan bahwa lama waktu bekerja tidak memiliki perbedaan yang

mencolok antara pustakawan yang lama waktu bekerjanya baru sebentar (<10

tahun) dan yang lama waktu bekerjanya >20 tahun.

5. Modal manusia yang berupa pendidikansangat mutlak mendukung

pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, namun mayoritas

pustakawan APTIK (48,45%) belum menempuh pendidikan formal di bidang

kepustakawanan.

25

6. Modal manusia yang berupa pelatihan dan seminar sangat mutlak mendukung

pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, namun mayoritas

pustakawan APTIK (24,74%) baru mengikuti pelatihan bidang

kepustakawanan 1-2 kali dan sebanyak 41,23% pustakawan belum pernah

diikutkan seminar tentang perpustakaan.

7. Modal manusia yang berupa pengalaman sangat mutlak mendukung

pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK hal ini didukung oleh

keikutsertaan pustakawan dalamorganisasi kepustakawanan, pernah

mengikuti studi banding, pernah menjadi fasilitator/pelatih, serta mejadi

ketua/anggota sebuah tim.

8. Jabatan fungsional pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir

pustakawan di lingkungan APTIK, meskipun sebanyak 61.9% pustakawan

tidak memiliki jabatan fungsional pustakawan.

5.2 Saran

1. Bagi Perguruan Tinggi Asosiasi Perguruan Tinggi Katholik

a. Mengingat pentingnya pendidikan bidang kepustakawanan dalam

mendukung pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK,

maka APTIK perlu memotivasi anggotanya agar membuat program

perencanaan pengembangan karir melalui studi lanjut.

b. Mengingat pentingnya pelatihan dan seminar bidang kepustakawanan

dalam mendukung pengembangan karir pustakawan di lingkungan

APTIK, maka APTIK perlu mendorong anggotanya untuk mengikuti

pelatihan dan seminar bidang kepustakawanan.

c. Mengingat pentingnya pengalaman dalam mendukung pengembangan

karir pustakawan di lingkungan APTIK, maka APTIK perlu mendorong

dan mendukung anggotanya untuk mengikuti kegiatan lain yang

berkaitan dengan perpusdokinfo, misalnya keikutsertaan pustakawan

dalamorganisasi kepustakawanan, mengikuti studi banding, menjadi

fasilitator/pelatih, serta menjadi ketua/anggota sebuah tim dll.

26

d. Mengingat jabatan fungsional pustakawan berpengaruh terhadap

pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, meskipun

mayoritas pustakawan tidak memiliki jabatan fungsional pustakawan

tetapi APTIK perlu mendorong anggotanya untuk memberlakukan

jabatan fungsional pustakawan.

2. Bagi Perpustakaan Nasional Republik Indonesia

a. Perpustakaan Nasional Republik Indonesia untuk mendorong

implementasi jabatan fungsional pustakawan di lingkungan perguruan

tinggi swasta.

b. Perpustakaan Nasional Republik Indonesia segera mengusulkan ke

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negera untuk membuat keputusan

tentang pemberlakukan jabatan fungsional pustakawan di lingkungan

perguruan tinggi swasta.

c. Perpustakaan Nasional Republik Indonesia lebih gencar lagi dalam

menyelenggarakan kegiatan yang mendukung pengembangan karir bagi

perpustakaan perguruan tinggi swasta di seluruh Indonesia.

27

DAFTAR PUSTAKA

Creswell, John W. (2010). Research Design. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Creswell, John W.; Clark, Vicki L. Plano. (2007). Designingand Conducting

Mixed Method Research. California: Sage Publications.

Erwan Agus Purwanto. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Gava

Media.

http://www.leeds.ac.uk/educol/documents/00003274.htm. Diakses pada tanggal

22 Juli 2015.

Hutasuhut, Falik Zulfikar. (2014). Pengembangan Karir : Career Acceleration

Development Program (CADP) Pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Tengah Dan D.I. Yogyakarta. Diakses pada tanggal 13 Juli 2015 dari

http://eprints.undip.ac.id/42834/1/HUTASUHUT.pdf

Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial. Jakarta: Erlangga.

Ikatan Pustakawan Indonesia.(1999). Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah

Tangga Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI). Jakarta: Ikatan Pustakawan

Indonesia.

Indonesia. (2004). Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya.

Jakarta: Perpustakaan nasional Republik Indonesia.

Indrawan, Rully; Yuniawati, Poppy. (2014). Metodologi Penelitian: kuantitatif,

kualitatif, dan campuran untuk manajemen, pembangunan dan pendidikan.

Bandung: Refika Aditama.

Kumpulan kesan dan pesan mantan Badan Pengurus APTIK. Jakarta: APTIK,

2009.

Jogiyanto (2008).Pedoman Survei Kuesioner: memembangkan kuesioner,

mengatasi bias dan meningkatkan respon. Yogyakarta: Badan penerbit

Fakultas Ekonomika dan Bisnis UGM.

Muhi, Ali Hanapiah. (2010). Analisis Investasi Modal Manusia Dalam Perspektif

Pendidikan dan Pelatihan. Diakses pada tanggal 13 Juli 2015 dari

http://alimuhi.staff.ipdn.ac.id/wp-content/uploads/2011/04/INVESTASI-

MODAL-MANUSIA-jurnal.2010.pdf

Perpustakaan Nasional.(2007). Undang-undang Republik Indonesia no. 43

28

Tentang Perpustakaan. Jakarta: Perpustakaan Nasional

Salehudin, Imam. (2010) INVEST IN YOURSELF: Aplikasi Konsep Human

Capital dari Sudut Pandang Karyawan. Manajemen Usahawan Indonesia.

No. 06/TH. XXXIX 2010. ISSN: 0302-859 diakses tanggal 13 Juli 2015

dari

http://staff.ui.ac.id/system/files/users/imams/material/artikel_usahawan_inv

est_in_yourself1.pdf

Setyowati, Lis. (2013). Pengaruh Modal Manusia, Literasi Informasi Dan

Motivasi terhadap Produktivitas Karya Ilmiah Pustakawan (Studi Pada

Pustakawan Di Universitas Diponegoro Semarang). Yogyakata: UGM.

Siagian, Sondang P. (1989). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina

Aksara.

Singarimbun, Masri. (1989). Metode Penelitian Survei Edisi Revisi. Jakarta:

LP3ES.

Sugiyatno, Agustinus Yosef; Iswara, Vincentius Widya; Tampubolon, Sisca.

Mengelola Jaringan Perpustakaan APTIK (JPA).

Sugiyono.(2009). Metode Penelitian Bisnis (pendekatan kuantitatif, kualitatif dan

R&D). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Uno, H. B. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang

Pendidikan. Jakarta: Rineka.

www.aptik.or.id.