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UNIVERSIDAD DE COLIMA
Escuela de Mercadotecnia
ExamenPETER M. SENGE
Aceves Sosa NadiaIsrael López Chagoya
Gabriela Lozada Romo de Vivar
4°A
Administración de la Calidad
Lunes 27 de Febrero 2006
UNIVERSIDAD DE COLIMA
Escuela de Mercadotecnia
ExamenPETER M. SENGE
Aceves Sosa NadiaIsrael López Chagoya
Gabriela Lozada Romo de Vivar
4°A
Administración de la Calidad
Lunes 27 de Febrero 2006
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN………………………………………………………..…….1
PETER M. SENGE…………………………………………………………….2
o Biografía……….………………………………………………………..2
* Publicaciones.............................................................................4
o Principales aportaciones del autor……………..……………………5
* Teoría de las 5 disciplinas..........................................................5* Más allá de la calidad total.........................................................7* Características de las organizaciones que aprenden................8
CONCLUSIÓN………………………………………………………………...9
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………….10
ANEXOS………………………………………………………………………11
INTRODUCCIÓN
“Sabiendo donde tocar ( apalancar ) la tarea se desarrolla más
simplemente, y un toque puede reestablecer el equilibrio de sistemas
complejos". Peter Senge
El presente trabajo es acerca de uno de los autores que hizo
grandes aportaciones en el campo del desarrollo organizacional: “ Peter M.
Senge” Su trabajo hace énfasis en el nuevo liderazgo y en su influencia en el
aumento de la productividad de los empleados a través de una visión
compartida.
Senge describe como impulsar el aprendizaje en las empresas a
fin de convertirlas en organizaciones inteligentes. Este autor plantea que la
habilidad para responder a los cambios y para aprender más rápido que la
competencia puede llegar a ser la única ventaja competitiva.
Tomando ideas que provienen de campos que van desde la
ciencia hasta la espiritualidad, Senge explica la importancia de la
organización inteligente y presenta una sencilla síntesis de sus principios de
administración, ofrece algunas herramientas elementales para ponerlos en
práctica, y muestra cómo es trabajar en un sistema.
A continuación de manera más detallada se explica en que
disciplinas Peter M. Senge basa el éxito de las organizaciones y porque cada
una de ellas es necesaria que se desarrolle de manera adecuada.
1
PETER M. SENGE
Biografía
Nacido en 1947, formado en Ingeniería por la Universidad de
Standford, y luego pasó a la Escuela de Gestión Alfred P. Sloan del Instituto
Tecnológico de Massachusetts, donde se integró en el Grupo de Dinámica de
Sistemas. Obtuvo su título de Master en 1972 con su tesis The Use of
Additively and Multiplicatively Separably Functions in Systems Modeling y se
doctoró en Gestión Empresaria en 1978 con una tesis titulada The System
Dynamics National Model Investment Function: A Comparison to the
Neoclassical Investment Function.
Mas tarde fundó la empresa de consultoría y formación
Innovation Associates en donde asesora a compañías internacionales tales
como Ford, Federal Express, Motorota, AT&T, GS Technologies, Intel, Harley-
Davidson, Philips y Royal/Dutch Shell. Preside la Society for Organizacional
Learning (SOL), sociedad sin ánimo de lucro del MIT (Massachusetts Institute
of Technology), que promueve la creación y desarrollo de organizaciones
inteligentes para que evolucionen en armonía con el proceso de aprendizaje
individual. Autor del afamado libro "La quinta disciplina" y creador del concepto
"Learning Organization".
Senge, que ha sido nombrado uno de los 24 «estrategas del
siglo» por la revista Journal of Business Strategy
Peter Senge es una de las marcas de prestigio internacional del
Massachusetts Institute of Technology (MIT) en el área de gestión. A él se debe
la difusión del concepto de ‘aprendizaje organizacional’ y de 'organización que
2
aprende' (conocido mundialmente como la «buzzword», en inglés, 'learning
organization') que pasó a formar parte del lenguaje de negocios.
Peter Senge alcanzó notoriedad pública partir del lanzamiento, en
1990, del libro titulado 'Quinta Disciplina' (The Fifth Discipline: The Art and
Practice of the Learning Organization (ISBN 0385260954) que ya vendió más
de 500 mil ejemplares y que fue considerado por la Harvard Business Review
como uno de los libros de referencia de los últimos 75 años (desde que se creó
la revista).
La quinta disciplina que se convirtió en un best-seller. En el Meter
Senge .desarrolla la noción de organización como un sistema (desde el punto
de vista de la Teoría General de Sistemas), en el cual expone un
dramático cambio de mentalidad profesional.
Siendo autor del best seller "La quinta disciplina", Peter Senge
revolucionó las teorías de la dirección con la creación del concepto
"organizaciones que aprenden". Reconocido por la revista Fortune como "el
campeón intelectual y espiritual del cambio organizacional", cuestionó los
paradigmas más aceptados de liderazgo y aprendizaje.
Sus estudios se basan en la forma en la que las empresas deben
adaptarse a un mundo de creciente complejidad y cambio constante, afirmando
que la visión, los objetivos y los sistemas son los elementos fundamentales que
tener en cuenta para abordar con éxito esos retos.
Referido al aprendizaje, ya no es suficiente con que un gerente se
forme y comunique el conocimiento adquirido a sus subordinados. Las
empresas exitosas serán aquellas que sepan aprovechar las capacidades de
aprendizaje y de compromiso de todos los empleados. Es lo que se llama
"organizaciones que aprenden". Para Senge, los verdaderos gerentes deberán
animar a los empleados a estar abiertos a nuevas ideas, a comunicar
abiertamente, a percibir si la empresa funciona y de qué manera, a tener una
visión colectiva del trabajo en común, de forma que se consigan los objetivos
marcados.
3
En "The fifth discipline fieldbook: strategies and tools for building a
learning organization", explica cómo llevar a la práctica las ideas de su anterior
libro. Para ello, proporciona una guía para la puesta en acción sus cinco
disciplinas del aprendizaje organizacional.
Publicaciones
-"Schools that Learn : a Fifth Discipline Fieldbook for Educators, Parents, and
Everyone who cares About Education" (con Bryan Smith, Timothy Lucas, Janis
Dutton, Art Kleiner y Nelda H. Cambron-McCabe). Doubleday, 2000.
-"Dialogue and the Art of Thinking Together : a Pioneering Approach to
Communicating in Business and in Life" (con William Isaacs). Doubleday, 1999.
-"The Dance of Change" (con Art Kleiner, Charlotte Roberts y George Roth).
Doubleday,1999.
-"The path of Least Resistance for Managers : Designing Organizations to
Succeed (con Robert Fritz). Publishers Group West, segunda edición, 1999.
-"Leading Consciously: a Pilgrimage Toward Self-mastery (con Debashis
Chatterjee). Butterworth-Heinemann ,1998.
-"The Living Company. Harvard Business School Press, 1997.
-"An Unused Intelligence: Physical Thinking for 21st Century Leadership (con
Andy Bryner y Dawna Markova). Berrett Koehler pub, 1996.
-"The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning
Organization. Doubleday, segunda edición, 1994.
-"The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization.
Doubleday, 1990.
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Principales aportaciones del autor
Teoría de las 5 disciplinas
“ La raíz de la innovación está en la teoría y en los métodos, no
en la práctica. Absorber las mejores prácticas, como ha estado de moda, no
genera un aprendizaje real. La organización que aprende no es una máquina
de «clonación» de las mejores prácticas de otros. Las cinco disciplinas son hoy fundamentales para enfrentar tiempos de crisis.” PETER M. SENGE
En términos simples, la idea es que no basta que la empresa
tenga una, dos o algunas cabezas pensantes, sino que funcione
colectivamente como un 'organismo' que aprende. Y aprender no es absorber
información o copiar, sino percibir las cosas, lo que exige de cada uno de
nosotros dominar cinco 'disciplinas.
La aportación de este autor consta de su teoría de 5 disciplinas, y
entonces dice que:
Las organizaciones inteligentes buscan que la gente que forma
parte de ellas, tenga entrenamiento en estas disciplinas:
1. Dominio Personal : la gente con alto dominio personal alcanza las
metas que se propone, además de que son personas con una actitud
creativa y no reactiva.
2. Modelos Mentales : Son siempre precisos valores y principios.
Supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imágenes que
influyen en nuestro modo de percibir el mundo. La disciplina de trabajar
sobre modelos mentales implica volver el espejo hacia dentro y exhumar
las oscuras imágenes internas, y dejar nuestro interior tan claro que
pueda percibirse en la profundidad de nuestras miradas. Trabajar con
modelos mentales implica llegar al nivel en el cual la persona que está
5
incorporando nuevos modelos a su vida pueda mantener
conversaciones de apertura, equilibrando la indagación.
Donde la gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la
influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante
un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los
demás para ampliar nuestro modelo, representación del mundo.
3. Construcción de una visión compartida. : es importante la co-
creación y la visión compartida por todos y cada uno.
4. Aprendizaje en equipo: generar el contexto y desarrollo de aptitudes
de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia,
superadora de la perspectiva individual. Las leyes del equipo son diálogo
y discusión.
5. La quinta disciplina - pensamiento sistémico: en las organizaciones,
esta presente el paradigma de personas interrelacionadas, como
eslabones de una misma cadena, superando las barreras entre las
diferentes gerencias o formando equipos interdisciplinarios. El
pensamiento sistémico se transforma en la disciplina que integra a las
demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
Estas 5 disciplinas se dieron a lo largo de 15 años de estudio por
parte del autor, cada una de estas disciplinas representa un cuerpo
significativo de teoría y de métodos de gestión, algunos de los cuales se
remontan a centenas de años atrás. Lo que hubo de nuevo al diseñar este
cuadro de cinco disciplinas fue percibir que había sinergia entre ellas. En
particular la tal Quinta Disciplina - el pensamiento sistémico – ya que
expresa la sensibilidad que integra a todas las otras.
Todas las disciplinas se enfocan desde ángulos diferentes a
una visión del mundo interdependiente y dinámica, en la cual los seres
humanos tienen la capacidad de co-crear su futuro.
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Las teorías que fundamentan estas disciplinas son muy
profundas. Por ejemplo, la disciplina del dominio personal tiene sus raíces en la
orientación para la creatividad que el hombre desarrolló a lo largo de milenios.
Una evaluación positiva del poder de la visión es algo que está muy arraigado
en la tradición judeo-cristiana. Pero, existen nociones similares en otros
sistemas filosóficos y religiosos. La piedra angular del budismo y del
confucionismo chino es la importancia de la aspiración.
Por eso, con estos fundamentos, las cinco disciplinas tienen sus raíces tanto en
la filosofía como en la práctica.
Desarrollar colectivamente las capacidades de aprendizaje
demostró ser una estrategia adecuada para todo tipo de organizaciones, tanto
pequeñas como grandes, tanto lucrativas como sin fines de lucro y, en
particular para el área de enseñanza y para la administración pública.
Más allá de la Calidad Total
El movimiento de las organizaciones que aprenden está todavía
en la infancia. En cierto sentido, la primera fase fue la revolución de la calidad
total, el TQM. La filosofía de la mejoría continua es una filosofía de aprendizaje.
Con todo, el TQM se centra en torno de los procesos físicos, en donde hay, en
regla general, variables mensurables. Desde los años 80 se pasó a prestar más
atención a las variables intangibles.
Si estos cambios permanecen a través de todo el tejido, no sólo el
económico, sino también el de las demás organizaciones se podría llegar a
alcanzar, de hecho, una 'masa crítica' al transformar el ADN de la Era
Industrial. Pero, en este proceso, de mutación, las cinco disciplinas son apenas
un paso. Sin duda que otras herramientas, métodos y teorías se desarrollarán y
se integrarán en un repertorio sobre gestión y liderazgo de la 'Era pos-
industrial'.
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Características de las organizaciones que aprenden
Las organizaciones con mejor predisposición para aprender lo consiguen
desarrollando competencias en las áreas de la aspiración, de la reflexión y de
la comprensión de la complejidad. Estas son tres capacidades nucleares. No
son características. Hay aquí una distinción de fondo, que no es meramente
semántica - características son, para el sentido común de la gestión, algo que
puede ser identificado y que los otros pueden copiar. Por capacidades
nucleares, entiendo algo diferente que se desarrolla a lo largo de los años, a
través de un esfuerzo persistente. Es un proceso, no es un producto.
La organización que aprende no es una solución instantánea. La práctica es
siempre situacionista
Todo el pensamiento en torno de las 'mejores prácticas' incita a
copiar más que a comprender. Ahora, la raíz de toda innovación es la teoría y
los métodos, no la práctica. Pero las prácticas son, sin duda, importantes, pero
son siempre 'situacionistas', si así las podemos llamar. Se desarrollan siempre
como consecuencia de las capacidades de un grupo dado de personas frente a
circunstancias específicas. Es, por esto, que la tentativa de 'clonar' las mejores
prácticas acaba casi siempre siendo extremadamente desalentadora. Nadie
aprende a construir aviones estudiando las mejores prácticas en la industria
aeronáutica. La teoría de la aerodinámica es el fundamento de la construcción
de aviones, tal como otras teorías lo son en relación a otros dominios de la
actividad humana, tanto en las artes, como en las ciencias, como en la
tecnología.
Por ejemplo, tanto la BP como la Shell están produciendo
grandes cambios - lo que la Shell llamó 'transformación' - teniendo en vista el
liderazgo de la industria petrolera en los próximos años. También en Ford, hay
una división llamada Visteon, que intenta utilizar los principios del aprendizaje
organizacional como fundamento para una empresa global de 85 mil personas.
Otros ejemplos interesantes están realizándose en AT&T, Harley Davidson,
Intel, HP, Federal Express, etc.
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CONCLUSIÓN
De manera general y en base a lo que Senge nos plantea
podríamos decir que las empresas que podrán desarrollarse exitosamente en
el futuro son aquellas que dispongan de entrenamientos y generen contextos
de aprendizaje constante, así como por el contrario aquellas que dejen de
aprender, de innovar, se auto conducirán al fracaso.
También podemos dejar por asentado que la empresa inteligente
será la que cree y re-cree continuamente su futuro; asuma que el aprendizaje
es una actividad continua y creativa de sus componentes humanos, y se
transforma continuamente como respuesta a las necesidades de los individuos
que la componen y también las de las empresas, organizaciones e individuos
con las que se relaciona (clientes, proveedores, grupos sociales, etc.)
Es así como a partir del desarrollo organizacional muchos
autores dan sus aportaciones, como lo pudimos ver en el caso de Peter M.
Senge, llegando así a que una empresa desarrolle medidas de calidad para
poder ser competitiva.
9
BIBLIOGRAFÍA
La Quinta Disciplina en la práctica . Senge Meter. Editorial Granica. 1990
Ética de la Empresa . Idelfonso Camacho. - Centros Universitarios de la Compañía de Jesús, 2002.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/empintuch.htm
www.psicoconsul.com/autoresRRHH/peter-senge.htm
www.mujeresdeempresa.com/management/management0 11001.shtml
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ANEXOS
Peter M. Senge es el director del centro para el Aprendizaje
Organizacional del MIT. En los años 1990 como la figura principal del desarrollo
organizacional con su libro The Fiftht Discipline donde desarrolla la noción de
organización como un sistema(desde el punto de vista de la Teoría General de
Sistemas), en el cual expone un dramático cambio de mentalidad profesional.
Desarrollo organizacional
El campo del Desarrollo organizacional (DO) trata acerca del
funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una
organización se define como dos o más personas reunidas por una o más
metas comunes
El campo del desarrollo organizacional el cual nació en la primera
mitad del siglo XX, ha sido influenciado por muchas personas, incluyendo:
Kurt Lewin
Edgar Schein
Fred Emery & Eric Trist
Richard Beckhard
Roger Harrison
Rensis Likert
Robert R. Blake & Jane Mouton
William Bridges
Kathie Dannemiller
David Cooperrider
Elliott Jacques
Peter Senge
Marv Weisbord
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Algunos temas del desarrollo organizacional son:
Conceptos Básicos del DO
Planificación estratégica
Teoría General de Sistemas
Construcción en equipo
Investigación de acción
Desarrollo personal
Cambio de manejo
Cultura organizacional
Mejoras del funcionamiento
Investigación de empleado
Calidad
Mejora de procesos
Reuniones
Aprendizaje organizacional
La teoría general de sistemas o simplemente teoría de sistemas (TGS)
Es un esfuerzo de estudio interdisciplinario, que trata de encontrar
las propiedades comunes a entidades, los sistemas, que se presentan en todos
los niveles de la realidad, pero que son objeto tradicionalmente de disciplinas
académicas diferentes. Su puesta en marcha se atribuye al biólogo austriaco
Ludwig von Bertalanffy, quien acuñó la denominación a mediados del siglo XX.
El contexto en el que la T.G.S. se puso en marcha es el de una
ciencia dominada por las operaciones de reducción características del método
analítico, una concepción de la empresa científica cuyo paradigma venía
siendo la Física. Los sistemas complejos, como los organismos o las
sociedades, permiten este tipo de aproximación sólo con muchas limitaciones.
La solución a menudo era negar la pertinencia científica de la investigación de
problemas relativos a esos niveles de la realidad, como cuando una sociedad
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científica prohibió debatir en sus sesiones el problema de en qué consiste y a
qué se debe la consciencia. Esta situación resultaba particularmente
insatisfactoria en Biología, una ciencia natural que parecía quedar relegada a la
función de describir, obligada a renunciar a cualquier intento de interpretar y
predecir.
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