Motywuj świadomie.

Przez kompetencje.Jak wykorzystać gamifikację

i analitykę HR do lepszego

zarządzania zasobami

ludzkimi w organizacji?

styczeń 2015

Jak skutecznie motywować?

Rola kompetencji w procesie motywacji

Pracownik, który nie ma motywacji do pracy to problem z jakim muszą

każdego dnia spotykać się menadżerowie wielu firm. Według badań

przeprowadzonych w latach 2011-2012 przez Instytut Gallupa tylko od 13 do

21% pracowników polskich firm aktywnie angażuje się w wykonywaną przez

siebie pracę. Brak energii do pracy, niezrozumienie misji firmy,

nieodpowiednio wyznaczone cele, brak uznania w oczach przełożonego lub

współpracowników, brak możliwości rozwoju czy też praca poniżej swoich

kompetencji może być przyczyną spadku zaangażowania pracownika.

Sytuacja taka jest niekorzystna dla wszystkich. Pracownik traci wiarę w swoje

możliwości i chęć do pracy. Jego przełożony stara się rozwiązać problem, ale

nie ma pewności czy w perspektywie długoterminowej nie będzie musiał

szukać nowej osoby na to stanowisko, co bezpośrednio przełoży się na

funkcjonowanie zespołu i koszty, a także spadek wydajności całego

przedsiębiorstwa. Jak zatem przydzielać kompetentne osoby na

odpowiednie stanowiska, żeby utrzymać ich motywację na zadowalającym

poziomie?

W rozwiązaniu problemu motywacji z pomocą mogą przyjść kompetencje

pracownika. Sytuacja w której zarówno przełożony, jaki pracownik mają pełną

informację o tym na jakim etapie rozwoju jest dana osoba ma ogromny wpływ

na motywację pracownika. Jeśli posiadamy dokładne dane o tym jakie

umiejętności i na jakim poziomie posiada pracownik możemy lepiej alokować

zasoby w naszej organizacji. Jest to także komfortowe z punktu widzenia

pracownika, który wie, że jego przełożony ma szczegółowe informacje o tym

co on potrafi i w jakiej roli się najlepiej sprawdzi.

Kluczem do skutecznego motywowania są dane, a mianowicie

ustrukturyzowane informacje na temat kompetencji każdego pracownika.

2

Nie mówimy w tym momencie o informacjach jakie podał pracownik w CV

tylko o bazie, w której gromadzimy je i w prosty sposób możemy przeglądać,

aktualizować i porównywać. Gamereer rozwiązuje ten problem za pomocą

bazy wszystkich kompetencji w organizacji, bazy stanowisk wraz

wymaganymi kompetencjami oraz bazą pracowników, w której znajdują się

informacje o każdym z nich.

W ten sposób menadżer i dział HR są w stanie lepiej zrozumieć każdego

pracownika i to co jest dla niego ważne. A to znacznie ułatwia zarówno

przydzielenie odpowiednich zadań dla pracownika, jak i jego skuteczne

motywowanie.

Lista kompetencji na profilu pracownika w gamereer.com

3

Świadomość rozwojuPracownik, który na swoim profilu może podejrzeć listę kompetencji wraz

z informacją o ich poziomie, jest w stanie łatwo sprawdzić co jeszcze musi

zrobić, żeby awansować. Świadomość tego czy spełnia się w 100% wszystkie

wymagania na dane stanowisko działa bardzo mobilizująco, ponieważ staje

się celem, do którego realizacji chce dążyć pracownik.

Posiadane kompetencje są też punktem wyjścia do osiągania kolejnych

szczebli rozwoju w danej organizacji. Każdy pracownik, który może sprawdzić

ścieżkę kariery jaka została dla niego wyznaczona, wie jak dużo pracy jeszcze

go czeka, aby móc awansować.

Transparentność w ocenie pracownika przez przełożonego i jasne informacje

o ścieżce rozwoju to proste sposoby na motywowanie pracowników,

ponieważ pracownik przez cały czas ma świadomość tego, w którym miejscu

się znajduje i czy jest już gotowy do tego, żeby wspiąć się na kolejny poziom

w hierarchii firmy. Daje to również wiele korzyści dla przełożonego, który

podczas awansowania pracowników może posługiwać się konkretnymi

danymi i wskaźnikami.

Motywowanie przez cele

Samoocena, a motywacja pracownika

Rola gamifikacji w procesie motywacji

Piastowanie danego stanowiska wiąże się z realizacją konkretnych zadań.

Gamereer umożliwia ustalenie ich indywidualnie dla każdej osoby wraz

z określeniem terminu realizacji. W ten sposób pracownik cały czas wie czego

wymaga od niego przełożony. Cele stawiane pracownikom powinny być

jednak precyzyjnie opisane, żeby nikt nie miał wątpliwości jakie zadanie przed

nim postawiono. Zwiększenie sprzedaży jest mało precyzyjnym określeniem.

Natomiast zdobycie 10 nowych klientów do końca 1 kwartału bieżącego roku

powoduje, że pracownik dokładnie wie co należy zrobić i w każdej chwili jest

w stanie sprawdzić jak blisko jest realizacji takiego celu.

Uzupełnienie profilu pracownika to punkt wyjścia do jego dalszego rozwoju.

Ocena jaką ustawi przełożony lub pracownik działu HR może różnić się od

tego w jaki sposób pracownik sam określa swoje możliwości. Badania

wskazują, że kobiety oceniają swoje kompetencje poniżej ich realnego

poziomu, natomiast mężczyźni zazwyczaj je przeceniają.

Mając dostęp do samooceny wystawionej przez pracownika możemy

w prosty sposób sprawdzić jak nasze oceny różnią się od siebie. To dobry

punkt wyjścia do rozmowy z pracownikiem. Zbyt niskie oceny mogą być

krzywdzące, a zbyt wysokie spowodować, że pracownik przeceni swoje

możliwości, co może okazać się zgubne podczas realizacji nowych zadań.

Wykorzystanie mechanizmów znanych z gier jest coraz popularniejsze

w wielu firmach. Jasne zasady gry, kolejne poziomy rozgrywki, rywalizacja

i kooperacja z innymi, cel i nagroda za jego osiągnięcie to elementy, które

wpływają na sukces danej gry. Odpowiednie zaimplementowanie tych

Ścieżka rozwoju pracownika

4

rozwiązań w organizacji pozwoli na dużo lepsze angażowanie pracowników

w wykonywanie postawionych przed nimi zadań.

Gamereer korzysta z tych mechanizmów w zarządzaniu ścieżką rozwoju

pracowników na wzór gry, w której możemy rozwijać swoją postać. Pozwala

także na lepsze motywowanie pracowników dzięki następującym

narzędziom:

• Przyznawanie punktów i wzajemna motywacja pracowników – pracownicy

mogą wyrażać uznanie dla innych za dobrze wykonywaną pracę, pomoc

w rozwiązywaniu problemów lub realizację celów. W ten sposób cały zespół,

a nawet cała organizacja wspomaga każdego menadżera w motywowaniu

jego zespołu. Punkty w Gamereerze (tzw. Reery) umożliwiają nie tylko

nabywanie nagród, ale także automatyczne podnoszenie poziomów

kompetencji pracownika po zdobyciu określonej liczby punktów. Punkty

zawsze przyznaje się na konkretną kompetencję. Dzięki temu pracownik

wie za co jest doceniany.

• Nagrody – przełożony lub dział HR może przygotować listę nagród, które

mogą nabywać za zdobyte punkty pracownicy. W tym procesie dużą rolę

mają pozafinansowe sposoby motywacji. Nagroda w postaci dodatkowego

dnia wolnego, kursu podnoszącego kompetencje lub biletu do teatru może

w ocenie pracownika być dużo ciekawsza niż tradycyjna premia.

• Śledzenie postępów innych pracowników – pracownicy domyślnie nie mogą

przeglądać profili swoich kolegów, ale mogą śledzić ich postępy na tablicy

aktywności. Informacja o tym, że ktoś z zespołu zdobył wyższy poziom

kompetencji albo zrealizował postawiony przed nim cel działa bardzo

mobilizująco na pozostałych członków. Będą oni starać się także zrobić co

w ich mocy żeby zostali docenieni. Dzięki możliwości filtrowania tablicy

aktywności po poszczególnych działach pracownicy odpowiedzialni za

zarządzanie zasobami ludzkimi w prosty sposób mogą sprawdzić, które

zespoły rozwijają się aktywnie, a które wymagają dodatkowej uwagi.

Dzięki tym rozwiązaniom firma otrzymuje gotowe i sprawdzone narzędzie do

wspierania motywacji swoich pracowników za pomocą gamifikacji.

W firmach, które zdecydowały się na korzystanie z Gamereera średnio 82%

pracowników, którzy otrzymali dostęp do systemu przyznaje punkty innym

osobom.

Dzięki analitycznemu podejściu do HR możliwe jest skuteczniejsze

zarządzanie pracownikami i lepsze wykorzystywanie ich potencjału.

Możliwość obserwowania na wykresie jak poszczególni pracownicy rozwijają

się w czasie pozwala efektywniej podejmować decyzje kadrowe. Brak rozwoju

przez dłuższy czas to sygnał, że pracownik nie jest już tak zmotywowany do

podnoszenia swoich kompetencji jak kiedyś. W takiej sytuacji przełożony

dostaje jasny sygnał do tego że należy podjąć działania lub przeprowadzić

rozmowę z pracownikiem.

Wykorzystywanie analityki HR

do wsparcia zarządzania organizacją

Przyznawanie punktu na rozwój kompetencji

5

Porównywanie pracowników

i wyszukiwanie odpowiednich osób

do realizacji zadańAnalityka HR pozwala też na szybkie porównanie ze sobą dwóch

pracowników. Na tej podstawie można stwierdzić, który z nich będzie lepiej

nadawać się do realizacji konkretnego zadania. Wbrew pozorom pracownicy,

którzy mają niższy wynik dopasowania do danego stanowiska, mogą

wykazywać talenty w innych obszarach, które mogą mieć znaczenie przy

realizacji nowego projektu.

Przykład z obrazka przedstawia taką sytuację. Obaj pracownicy zajmują takie

samo stanowisko. Jeden z nich jest wyraźnie lepszy od drugiego jeśli chodzi

o wymagane kompetencje. Jednakże w przypadku realizacji zadań

związanych z językiem programowania Objective C większe kompetencje ma

pracownik teoretycznie słabszy. Sprawdzanie takich zależności nie byłoby

możliwe gdyby nie oparcie zarządzania organizacją właśnie o kompetencje.

Możliwość wyszukiwania osób, które najlepiej spełniają wymagania do

piastowania danego stanowiska lub realizacji zadania daje pracodawcy

ogromną przewagę nad tradycyjnym sposobem przydzielania obowiązków.

Analizowanie kompetencji i ich rozwoju jest też możliwe z poziomu całej

organizacji. Dzięki temu mamy szansę sprawdzić w jakich zespołach brakuje

kompetencji. Informacja o tym, że kilka lub kilkanaście osób przejawia braki

w konkretnych umiejętnościach jest jasnym sygnałem do tego, żeby

przeprowadzić szkolenie, które podniesie ich poziom.

Porównanie dwóch pracowników

Automatyczny raport kompetencji w dziale

6

Świadome motywowanie pracowników w oparciu o kompetencje, gamifikację i analitykę HR to trend, który

przez najbliższe lata będzie mieć duży wpływ na rozwój organizacji. Większość firm posiada wszystkie dane,

które są niezbędne do tego żeby skuteczniej zarządzać potencjałem pracowników. Problemem może być jednak

znalezienie odpowiedniego narzędzia, które pozwoli takimi danymi zarządzać. Gamereer stara się wychodzić

naprzeciw tym potrzebom i ułatwiać podejmowanie decyzji personalnych zarówno w dużych, jak i małych

organizacjach. Pracownikowi działu HR, który rozważa użycie tego typu rozwiązania, pozostaje tylko znalezienie

odpowiedzi na pytanie, które nie brzmi czy osiągniemy korzyści, tylko jak duże one będą?

Podsumowanie