早速ですが、参加者の皆さんに３つのお願いがございます！

１．席はご自由にお座り下さい！

２．満員御礼！150名の方々がいらっしゃいます！椅子を詰めてお座り下さい！

３．シアターMALLでは、お近くの方と ディスカッションがあります！　前後左右 お近くの方と名刺交換・自己紹介をお願いします！必ずあとでお近くの方とはディスカッションの機会があります。お近くに人がいらしたら、どうか勇気をだして、ハズかしがらずにどうぞ！

OJTの再創造!? 僕らは「イマドキのOJT」をつくることにした！

第一部と第二部

 第一部のファシリテータは   経営学習研究所　代表理事　中原　淳

 東京大学・准教授

 研究室のテーマは「大人の学びを科学する」

 企業における人々の学習、熟達、発達を研究しています

でも、本日のシアターモールは 経営学習研究所・理事全員で

企画・運営しています！

経営学習研究所の理事・事務局 理事：　●田中　潤　●板谷和代 　●長岡　健（事務局長） 　●岡部大介　●島田徳子　●平野智紀 　●牧村真帆　●中原　淳

監事：　●清水智之

研究員 　●松浦李恵 　●小池貴彦

一人１ラボ、他のイベントにもぜひご参加下さい！ 経営学習研究所は「人づくり」の普及促進を行います

ラボっす

http://mallweb.jp Facebookページ

さぁ、またいつもの はじまるぞ・・・

①聞く ②聞く ③聞く ④帰る

ラーニングバースタイル!?：もう９年目言い続けています

①聞く ②聞く ③聞く ④帰る

①聞く ②考える ③対話する ④気づく

Copyright(C) 2007 Jun Nakahara, All rights reserved.

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①客観的でなくていい ②正解は求めない：オチはなくていい

③とにかく「聴くこと」を試みる ④異なる考えの「違和感」を愉しむ ⑤チーンとなったら終了お願いします

今日のイベントは・・・ 共催 　一般社団法人　経営学習研究所 　内田洋行教育総合研究所

コラボっす

ありがとうございます！

OJTの再創造!?

ところで今日の話題は

（C）

■アクロナム 　・On the Job Training

■定義 　・「上司×部下」の垂直関係の中で行われる発達・熟達支援 　　成分①：教育的介入　： 助言・指導をすること 　　成分②：権限委譲　　 ： 仕事を任せること

■歴史 　・1960年ー70年頃：製造業を中心に本格的制度化 　　　　　　　　　　　　　　　高度経済成長を背景に普及 　・1990年ー2000年頃：ポストバブル、 　　　　　　　　　　　　　　　OJTの機能不全が語られる

■国際的位置づけ 　・OJTは通じないこともある 　　（Learning in workplace / Workplace learning） 　・日本のお家芸

OJTって何？

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①お前が(O) 自分で(J) トレーニング(T)

②おまかせ(O) ジョブ（J）トレーニング(T)

③おまえら(O) 自分でやれ(J) 頼るな(T)

④俺に聞くな(O) 自分でやれ(J) 頼むから(T)

⑤怒られる前に(O) 自分で何とかしろ(J) 頼む(T)

⑥お前(O) 邪魔だよ(J) 立ってろ(T)

嗚呼、悲しきOJT

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さあ、違うバージョンを、自宅でかんがえてみよう！ もし思いついたら、中原までメールをください！

現場はやはり強い！ 　　OJTはパワフルだが 　　　ただし脆弱性（弱み）もある

（C）

OJTという名の「放置」、OJTという名の「労働」が横行する 時代にあったOJTのあり方を見直すこと

1)OJTの学習効果は「師」に依存する（属人性） 　ラッキーな師にあえば、伸びる 　職場ごと、師ごとのバラツキが激しい

2)「師の能力」を超えることは、学べない 　最先端の内容を師がキャッチアップしている必要 　あがっている師からは学べない

3)「人×人」からの伝達は、長期にわたって耐えるモティベーションが必要

4)学習の起こるタイミングが「偶然」に依存する

5)OJTはともすれば「単なる労働」に変わり果てる

白井剛司

博報堂流OJTのすすめ  白井剛司さん

 博報堂大学（博報堂 人材開発戦略室）  今の時代に合った新入社員ＯＪＴの考え方とその仕組み

 今の新入社員ＯＪＴが“できるまで”と“できたあと”

  18:00-18:15   イントロダクション　（中原）

  18:15-18:45   白井さんセッション１

「今の時代にあったOJT」

  18:45-18:55   BREAK

  18:55-19:25   白井さんセッション２

「博報堂流OJTのインパクト」

  19:35-19:45   サプライズセッション＆ダイアローグ

  19:55-20:00   ラップアップ

  20:00-20:10   MALL流「望年会」へ移動　牧村真帆

  20:20-21:30   望年会

白井剛司

博報堂流OJTのすすめ  白井剛司さま

 博報堂大学（博報堂 人材開発戦略室）  今の時代に合った新入社員ＯＪＴの考え方とその仕組み

 今の新入社員ＯＪＴが“できるまで”と“できたあと”

山下納帆美

その仕組みで、実際に後輩指導をなさった トレーニーさん、ご紹介  山下納帆美さま

 博報堂、プロモーションプランナー「ていねいな時間」使い手と作り手をつなげる社外活動フェイスブックで検索！「ていねいな時間」

 入社８年目

 2006年入社で、OJTプログラムで育てられた新人でもあったそうです

OJTの理想的なかたちは、自社の環境ごとに変わります。

今日の話の中で、最も印象的だったことをシェアしましょう！どんなことが参考になりましたか？

お近くの方３名程度で話し合ってみましょう！

話し合ってみましょう

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お近くの方３名程度で話し合ってみましょう 必要に応じて自己紹介＋名刺交換を御願いします

Shall we wrap it up?

ラップアップ資料は後日僕のブログで公開します

①OJTトレーナー、JOBトレーナーが「育成の方針」を共有しながら、新人を発達支援する。 ②定義、方針、マニュアルと、OJTトレーナとJOBトレーナーが意識あわせを行うワークショップが人材開発部門から提供されている

①Co-Workerにも育成に関与してもらう 　・脱「上司ー部下間の垂直的な発達・熟達支援」 　・米国経営学会の論文はこればっかり、最前線

②人材開発部がイニシアチブをもち、OJTを再定義し、ツールを開発し、エンパワーメントする 　・職場に任せきっていない 　・Ｂ１Ｆにはサンプルがおいてあります

博報堂流OJT

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戦略的、かつ、意図的なOJT促進施策

いや、OJTっていったら、ほら、職場で人が育つアレだろ？　いや、アレだよ、アレ。

アレって何ですか？

いや、アレっていったら、アレだよ・・・アレがアレして、アレじゃねーか。察しろよ。

あーあ、何だっけ、OJTって？

一般ではどうか？ そもそもOJTって何だ？状態

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「ラッキーに人が育ったという現象（結果）」を「OJT」と呼んでいないか？　その「結果」を導くためために

為されていることは、具体的に「何」？ それ、組織内でバラけてない？

昔ならば、うまくいく可能性が高かったかもしれない。

昔は、定義などがホンワカしても、人事制度・職場が安定してた 1)職場が村落共同体のような雰囲気2)終身雇用・長期間の雇用が前提 　　　　　新人もそういう意識をもっている

しかし、今はうまくいかない・・・ 1)職場の出入りが激しく、メンバーも多種多様 2)雇用形態が多様化し、新人のキャリア意識も非常に多様

でも、そういう時代だからこそ、人を戦略的かつ意識的に育てなくてはならない

そんな状態で職場にOJTを 頼んでも、たぶん、うまくいかない

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OJTとは何かを再定義して、現場に周知 していくこと：OJTを再創造していくことが

求められる

フィット感 ①自社社員へのフィット感 ②自社風土へのフィット感 ③時代へのフィット感

共通言語 OJTも人材開発も、話がぶれやすい。ブレやすい ものは、会社・経営が定義や方針を示すべきである

大切なのは 「フィット感」と「共通言語」

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「フィット感のあるOJT」を、人材開発部が つくりだすことにコミットする

そもそも自社にとって、OJTとは何なんだ？ ということを、人事内で議論する

①現状を観察する、見つめる

②関係者（ステークホルダー）が一同に会して、 現状を見つめ、話し合う

③コンセプトを見出す 　・サーチライト型OJT「任せて見る」「任せて切る」

④実践して、リフレクションする

人材開発部こそが話し合い学ぶ

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忙しいですよね。。。 でも、人材開発部は「人に学べ、変われ」という部門

借り物の「OJTツール」や「OJT指導」ではない自分たちにも最もフィットしたOJTを自分たちでつくる

OJTは人材開発部門にとって「自分事」になっているか？ 人材開発部は自社の人材開発施策が「腹に落ちているか」？

さぁ、第二部のはじまりだ！

 第二部のファシリテータは・・・   経営学習研究所　理事　牧村真帆

  ラーニングスタイリスト

  ワークショップ、トークイベント・パーティー・研究会など、広い意味で「学びの場」づくり。企画、活動のデザインから、会場選び、会場の空間のディレクションやフード、音楽のセレクトといった当日の演出まで。