View
6
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
Skema (1): Virksomhedens mission - Organisationens eksistensberettigelse
Nedenstående skema bruges i forbindelse med arbejdet omkring virksomhedens mission.
Fokus på virksomhedens mission
Nedskriv virksomhedens mission.
Vores mission
Erklæring om organisationens eksistensberettigelse: Hvorfor er vi her?
Hvorfor skulle kunderne netop vælge jeres virksomhed?
Tænk ind, hvordan kan I bruge jeres mission til ”branding” af jeres virksomhed.
Hvilke aktiviteter og/eller effekt/nytteværdi (indsatser og resultater), understøtter jeres mission?
Skema (2): Virksomhedens mission - Missionens kvalitet
Nedenstående skema bruges i forbindelse med arbejdet omkring missionens kvalitet.
Definition og krav til kvaliteten af en mission
Hvad er virksomhedens berettigelse på markedet?
Hvilke(t) forretningsområde(r) er virksomheden i?
Hvilke kundesegmenter henvender virksomheden sig til?
Hvilken værdi tilbyder missionen kunderne?
Hvilke konkurrencefordele har virksomheden i forhold til konkurrenterne?
Hvilke kernekompetencer indgår i værdiskabelse og konkurrenceevne?
Hvad vil forretningsområdet være fremover?
Skema (3): Virksomhedens mission - Kommunikative kvalitet
Nedenstående skema bruges i forbindelse med arbejdet omkring missionens kommunikative kvalitet.
Krav til kvalitet i kommunikationen omkring missionen i virksomheden
Hvor præcist er missionen formuleret?
I hvilken grad kan missionen bruges som leveregel for medarbejderne?
Hvor klart er virksomhedens styrker udtrykt?
Hvor klart er virksomhedens forbedringsområder kommunikeret?
Hvor realistisk er missionen?
Hvor opnåelig er missionen?
Hvor fleksibel er missionen til at imødegå omverdenens forandringer?
Skema (4): Virksomhedens vision
Nedenstående skema bruges i forbindelse med arbejdet omkring virksomhedens vision.
Fokus på virksomhedens overordnede mål - vision
Nedskriv virksomhedens overordnede mål - vision.
Hvor ønsker I, at virksomheden skal bevæge sig hen i fremtiden?
Tænk over, hvordan succesfulde konkurrenter vil se ud i morgendagens konkurrenceprægede miljø?
Vores vision (overordnet mål)
Forestil jer, hvordan det vil føles, når I har nået jeres vision?
Skema (5): Fokus på løbende forbedringer og udfordringer/indsatsområder i forhold til Din/Jeres dagligdag
Navn: Organisation/afdeling /gruppe/team:
a) Hvor ser DU/I muligheder for løbende forbedringer i forhold til Din/Jeres dagligdag?
(De små sten i skoen – de daglige irritationer)
Prioritet Forslag til løbende forbedringer (De mindre opgaver)
b) Hvor ser DU/I de største udfordringer/indsatsområder i forhold til Din/Jeres dagligdag?
Prioritet De største udfordringer/indsatsområder (De store opgaver)
c) Nedskriv de indsatsområder DU/I ser som vigtige for, at I alle i organisationen/afdelingen/
gruppen/teamet, får en gylden hverdag.
Prioritet Forslag til indsatsområder (De ”bløde” opgaver, fx trivsel)
Skema (6): Opgaveliste - Løbende forbedringer/udfordringer/indsatsområder
Opgave nr.:
prioriteret Ansvarlig
Løbende forbedringer/udfordringer/indsatsområder
(De gode spørgsmål ? - A-feltet i lemniskaten)
Skema (7): Handlingsplan (E-feltet)
AFDELING: Udarbejdet af: Kopier indsat i: Handlingsplan nr.:
(A-feltet): Det gode spørgsmål - Hvad?
(B-feltet): Fakta (+/-) - Hvad er der faktuelt sket indtil nu? + Erkende problemet
(C-feltet): Årsager (Ikke Symptomer) - 5 x Hvorfor/Hvordan?
(D-feltet): Vision /Mål /Strategi/Ideer - Hvordan gør vi det? (Metode til gennemførelse)
(Handlings-/Ressourcebro): Hvilke handlinger/ressourcer skal der til?
Hvad er værditilvæksten? - tid - trivsel - penge, hvis vi løser problemet?
Hvem skal deltage? (Eksterne, fx fra andre dele af organisationen eller personer udefra)
Hvilket tidspunkt?
Fra: ______________ Til: _______________
Hvem skal deltage fra organisationen/
afdelingen/gruppen/teamet?
Hvornår startes handlingsplanen? (Vurdering af tidsrammen)
Startdato: Forventet slutdato:
Tovholder? (F.eks. 1 person, som har deltaget i udarbejdelse af handlingsplanen)
Opfølgning: (Dato eller evt. møderække)
Justering af handlingsplan: (Ændring til handlingsplan dato)
Slutevaluering:
Skema (8): Gantt skema
Opgave
nr.: Ansvarlig
Løbende forbedringer/
udfordringer/indsatsområder
UGE
1 2 3 4 5 6 7 8
Skema (9): Kulturafklaringsskema
Kulturafklaringsskema Som leder/medarbejder, vil jeg bede dig om, at beskrive den kultur, du oplever i din organisation/afdeling/gruppe/
team/område/distrikt/stabs- og støttefunktion.
Besvar nedenstående kulturspørgsmål ud fra din egen organisatoriske position.
Spørgsmål (1), (2) og (3) omhandler hele organisationen.
Spørgsmål (4), (5) og (6) omhandler dit eget ansvarsområde, dvs. din afdeling/ gruppe/team/område/distrikt/stabs-
og støttefunktion.
Lederens/medarbejderens navn/stilling:
1. Beskriv overordnet: Hvordan oplever du den nuværende organisationskultur?
2. Beskriv overordnet: Hvad ser du som de største udfordringer ved den nuværende
organisationskultur?
3. Beskriv overordnet: Hvordan ønsker du, den fremtidige organisationskultur skal være?
Navn på din afdeling/gruppe/team/område/distrikt/
stabs- og støttefunktion:
4. Beskriv: Hvordan oplever du din afdeling/gruppe/team/område/ distrikt/stabs- og støttefunktions
nuværende kultur?
5. Beskriv: Hvad ser du som de største udfordringer ved din afdeling/ gruppe/team/område/
distrikt/stabs- og støttefunktions nuværende kultur?
6. Beskriv: Hvordan ønsker du, den fremtidige kultur skal være i din afdeling/gruppe/team/
område/distrikt/stabs- og støttefunktion?
Skema (10): Workshop – Kulturafklaring
Workshop - Kulturafklaring Diskuter nedenstående spørgsmål i organisationen, så det, så som objektivt som muligt, kan beskrive/fastslå,
henholdsvis den nuværende/eksisterende kultur og den fremtidige ønskede kultur (kulturvisionen).
1. Arbejd med den nuværende kultur
a) Bliv enige om, hvilken kultur I har i dag? (Fakta (+/-))
b) Hvad kan I kalde, den del af kulturen I har i dag, som I gerne vil bevarer/fastholde (+)?
(Den positive side af jeres kultur, som I skal bære videre i organisationen)
c) Hvad kan I kalde, den del af kulturen I har i dag, som I gerne vil af med (-)?
(Den negative side af jeres kultur, som I skal af med i jeres organisation)
d) Hvad er årsagerne til, at I har den kultur i dag? (+/-) (Årsager - Hvorfor?)
e) Hvor tror I de største udfordringer er, ift. den nuværende kultur?
2. Arbejd med den ønskede fremtidige kultur (Kulturvisionen)
a) Bliv enige om, hvordan I ønsker, at fremtidens kultur skal være?
b) Hvad kan I kalde, den nye ønskede kultur (kulturvisionen)?
c) Bliv enige om, hvilke handlinger, I mener, skal igangsættes for, at I opnår den ønskede kultur.
Skema (11): Metode til udarbejdelse af en kulturanalyse
Metoden i forbindelse med udarbejdelse af en kulturanalyse:
1. Organisationens
ledergruppe og evt.
medarbejdere besvarer
følgende kulturspørgsmål
ud fra egen organisa-
toriske position.
a. Hvordan oplever du den
nuværende organisations-
kultur?
Spørgsmål (a) og (b) omhandler
den nuværende/eksisterende
kultur.
Brug kulturafklaringsskema (9). b. Hvordan oplever du din
afdeling/gruppe/team/
område/distrikt/stabs- og
støttefunktions nuværende
kultur?
c. Hvordan ønsker du, den
fremtidige organisations-
kultur skal være?
Spørgsmål (c) og (d) omhandler
den fremtidige ønskede kultur.
Brug kulturafklaringsskema (9).
d. Hvordan ønsker du, den
fremtidige kultur skal være i
din afdeling/gruppe/team/
område/distrikt/stabs- og
støttefunktion?
2. Opdel alle besvarelserne
under de 4 kulturelle
drivkræfter.
a. Sikkerhed. Besvarelserne deles op i 2 grupper:
1) Den nuværende/eksisterende
kultur og 2) Den fremtidige
ønskede kultur. Herefter opdeles
alle besvarelserne for hver gruppe
i de 4 kulturelle drivkræfter.
b. Anerkendelse.
c. Stræben.
d. Idealisme.
3. Metode til bearbejdelse af udsagn fra kulturbesvarelserne:
a) Kulturbesvarelserne, opdeles i: 1) Den nuværende/eksisterende kultur og
2) Den fremtidige ønskede kultur. Hertil bruges kulturafklaringsskema (9).
b) Hvert udsagn fra kulturbesvarelserne, som nu er opdelt i den nuværende/eksisterende kultur og
den fremtidige ønskede kultur, vurderes og grupperes under de 4 kulturelle drivkræfter:
Sikkerhed, Anerkendelse, Stræben og Idealisme.
c) Herefter optælles antallet af udsagn, der har noget at gøre med henholdsvis Sikkerhed,
Anerkendelse, Stræben og Idealisme. Til vurdering af, hvordan kulturbesvarelserne skal
grupperes, bruges tabel 10.2 - De 4 organisatoriske drivkræfter eller kulturkategorier.
d) Det samlede antal udsagn optælles indenfor hver gruppe (Den nuværende/eksisterende kultur og
den fremtidige ønskede kultur) og herefter vægtes de 4 kulturelle drivkræfter, se nedenstående
konstruerede eksempel.
4. Resultatet af kulturanalysen (et konstrueret eksempel):
Den nuværende/eksisterende kultur: Den fremtidige ønskede kultur:
Fordeling af de vurderede udsagn: Sikkerhed: a ; Anerkendelse: b ; Stræben: c ;
Idealisme: d ; Antal udsagn i alt: a+b+c+d = X
Beregning (eks. sikkerhed):
Sikkerhed = (a/X) x 100 = a %
Resultat i %:
Sikkerhed: a % Anerkendelse: b %
Stræben: c % Idealisme: d %
Fordeling af de vurderede udsagn: Sikkerhed: a ; Anerkendelse: b ; Stræben: c ;
Idealisme: d ; Antal udsagn i alt: a+b+c+d = X
Beregning (eks. anerkendelse):
Anerkendelse = (b/X) x 100 = b %
Resultat i %:
Sikkerhed: a % Anerkendelse: b %
Stræben: c % Idealisme: d %
Kulturanalysemetoden /validiteten kan diskuteres, idet vurderingen af de enkelte udsagn kan være subjektive.
Skema (12): Kulturanalyseskema - Instruktion Side 1
Instruktion
Ved de følgende spørgsmål findes der en række overskrifter, hvorunder der findes 4 forskelligartede udsagn
eller sætninger.
Under hver overskrift skal du fordele 5 point på højst 2 af de nævnte udsagn, alt efter hvad du mener passer
bedst i din organisation generelt.
Du må altså gerne give et udsagn 5 point, men du kan også fordele dine point på 2 udsagn, altså 4 + 1 point
eller 3 + 2 point; men bemærk, at der kun må gives point til 2 udsagn under hver overskrift.
Bemærk også, at alle 5 point skal bruges under hver overskrift. Du er således tvunget til at vælge det eller de
udsagn, som er tættest på virkeligheden i din organisation.
Kulturanalyseskema (12) Side 2
LEDELSE Point
I vor organisation mener man overvejende,
1. at det er vigtigt at skabe vilkår, hvorunder den enkelte kan yde sit bedste.
2. at det er vigtigt at kontrollere og følge op på opgaverne.
3. at det er vigtigt, at lederen er et godt eksempel for andre.
4. det er vigtigt at skabe de bedst mulige udviklingsbetingelser for at den enkelte kan
udvikle sig.
Sum
MENNESKESYN Point
I vor organisation yder den enkelte medarbejder mest,
5. når der er tryghed i ansættelsen.
6. når der er frihed til selv at disponere sine opgaver og sin tid.
7. når der er et godt socialt miljø.
8. når der er mulighed for at påvirke samfundet, også uden for organisationen, i en god retning.
Sum
MOTIVATION Point
Den grundlæggende holdning i vor organisation er, at vore medarbejdere yder mest,
9. når der er et “højere” mål med arbejdet, (fx miljøbevidsthed, godt omdømme i
lokalsamfundet eller andet).
10. når tingene er struktureret, og der eksisterer faste rammer, som alle kender.
11. når der er mulighed for at opnå anerkendelse for veludført arbejde.
12. når der er frie rammer og råderum i arbejdet.
Sum
HIERARKI OG LEDELSESSTRUKTUR Point
13. I vor organisation er der mange lederniveauer. Kommunikationen foregår som regel ad de
formelle kanaler og kommandoveje (fra leder til underordnede og omvendt).
14. Vor organisation har mange lederniveauer, men fungerer organisk. Informationerne og
beslutningerne bevæger sig rundt i organisationen alt efter, hvem der er involveret.
15. Vor organisation har et meget lille hierarki, idet vi mener, at det er vigtigt at undgå titler,
fordi opgaveløsninger er afhængige af alles indsats.
16. Vor organisation er stærkt fagopdelt med forskellige ekspertiseområder, der skal spille
sammen. Derfor har vi formelle og uformelle kommandoveje.
Sum
Kulturanalyseskema (12) Side 3
ADFÆRDSNORMER Point
Den forretningsmæssige/personlige adfærd, vi ser hos vore ledere og medarbejdere, er
karakteriseret ved,
17. at de optræder med autoritet og dygtighed inden for deres fagområde
således, at vi sikrer en høj kvalitet i opgaveløsningen.
18. at de optræder idealistisk i opgaveløsningen, og med højere mål
i opgaveløsningen.
19. at de optræder fornuftigt, hensigtsmæssigt og velafbalanceret, frem for at lade sig personligt
rive for meget med i opgaveløsningen.
20. at de optræder entusiastisk og dynamisk i opgaveløsningen.
Sum
SAMARBEJDE Point
I vor organisation er samarbejde karakteriseret ved,
21. at vort samarbejde foregår på kryds og tværs af den formelle struktur.
Alle med ideer kan således komme til orde. Måden, der tages beslutninger på, kan ikke altid
gennemskues; men de bliver taget.
22. at vort interne samarbejde foregår i praksis efter faste retningslinier og uformelt på ad hoc
basis. Det er dog vigtigt for os at vide, hvordan beslutningerne træffes og af hvem.
23. at vor samarbejdsstruktur er lagt i faste rammer, således at vi ved hvor
hvilke ting diskuteres og besluttes, og på hvilket organisatorisk niveau.
24. at vort samarbejde foregår således, at alle høres og det er vigtigt, at beslutninger har en bred
tilslutning.
Sum
MEDARBEJDERNES FORHOLD TIL ORGANISATIONENS MÅL OG RESULTATER Point
Det er vigtigt, at medarbejderne i organisationen
25. kan identificere sig med organisationen, således at organisationens
planer og mål ikke strider mod den enkeltes egne mål i livet.
26. kender lidt til regnskabsresultater og har indsigt i, hvordan det forretnings-mæssigt er gået i
den forløbne periode. Medarbejderne har været med til skabe resultaterne og skal vide,
hvordan det er gået.
27. kender organisationens mål, visioner og strategier for fremtiden, så de kan arbejde herefter.
Det er jo medarbejderne der skal føre tingene ud i livet.
28. kender organisationens udviklingsplaner forretningsmæssigt og markeds-mæssigt, og ved i
det hele taget lidt om, hvilken vej udviklingen går.
Sum
Kulturanalyseskema (12) Side 4
ANSÆTTELSESVILKÅR Point
Ansættelsesvilkårene i vor organisation er karakteriseret ved,
29. at medarbejdere, der har sammenlignelige jobs, primært skal aflønnes og tilbydes
arbejdsvilkår efter indsats og dygtighed.
30. at mennesker ikke skal straffes for at være født med forskellige evner og ressourcer, derfor
skal vore medarbejdere have lige løn for lige arbejde.
31. at medarbejdere er forskellige, og at løn- og ansættelsesvilkårene også skal være det.
32. at medarbejdere på samme jobniveau skal have fastlagte løn- og ansættelsesvilkår, så alle er
trygge ved ensartede, gennemskuelige forhold.
Sum
RESULTATORIENTERING Point
I vor organisation skabes resultater ved,
33. at man har tænkt sig om og at planlægningen kan henføres direkte til målene.
34. at vi i højere grad reagerer på og er åbne over for markedstendenser og eventuelle nye
muligheder. Vi har derfor en meget fleksibel planlægning.
35. at vi holder fast i vore oprindelige mål, produkter og ydelser. Vi prøver ikke at efterkomme
forskellige “luner” på markedet.
36. at vi opfører os professionelt på et højt fagligt niveau på markedet og evner den nødvendige
tilpasning af vore planer.
Sum
PRODUKTER/YDELSER Point
Vore produkter/ydelser er kendetegnet ved,
37. at nogle af vore produkter/ydelser har haft en længere levetid og vil kunne leve videre med
tilpasninger, men vi imødeser, at en stadig større del af vores omsætning stammer fra nye
produkter/ydelser.
38. at vi har en stærk basisproduktidé, som vi ønsker at fastholde, og produktudvikling foregår
kun som en tilpasning af denne produktidé.
39. at vi ikke har produkter/ydelser, som kan leve over en lang årrække ind i fremtiden, så vi må
hele tiden produktudvikle og raffinere vores produkter/ydelser.
40. at de fleste af vores produkter/ydelser stort set har været uforandret
igennem en årrække, og vi tror på, at markedet også er der i fremtiden.
Sum
Kulturanalyseskema (12) Side 5
ORGANISATIONENS FORHOLD TIL FORNYELSER Point
Organisationens forhold til fornyelser er karakteriseret ved
41. at vi arbejder principielt ud fra vort oprindelige grundlag på de væsentligste områder.
Vi ligger ikke nødvendigvis forrest i udviklingen.
42. at vi fornyer os i stigende grad, og det betyder, at vores organisation er under konstant
forandring. Vi bestræber os på at være foran på alle mulige områder og kan lide den
udfordring, der ligger heri.
43. at vi arbejder aktivt på at forny os ved at følge de udviklingstendenser, der er omkring os.
På nogle områder, hvor vi ønsker det, er vi foran.
44. at vi fornyer os der hvor vi tydeligt kan se, at det er til gavn for vort personale og for vore
kunder, men ellers mener vi ikke, at fornyelse i sig selv er efterstræbelsesværdigt.
Sum
ARBEJDSPROCESSER Point
Vore interne arbejdsprocesser og arbejdsgange er karakteriseret ved,
45. at vi har meget lidt fokus på, hvordan resultaterne nås og med hvilke midler, blot vi når vore
resultater.
46. at vi gør tingene på den måde, som igennem en årrække har vist sig at være mest effektiv.
47. at vi hele tiden sørger for, at menneskerne i organisationen kan fungere godt med de
metoder, arbejdsgange og processer, vi anvender.
48. at vi hele tiden sørger for at optimere vore arbejdsgange og processer, så disse lever op til
den højeste standard.
Sum
FORHOLD TIL FORMALIA, STRUKTUR OG ADMINISTRATIVE PROCEDURER Point
I vor organisation er det vigtigt,
49. at vi professionelt kan følge op. Det kræver visse procedurer og retningslinier, men ellers
mener vi ikke, at retningslinier, skal være for stramme.
50. at opbygge nogle faste rutiner og procedurer, der kan sikre, at den enkelte i organisationen
tilgodeses og bliver hørt.
51. at have faste procedurer, retningslinier og arbejdsgange, således at vi alle ved, hvorledes vi
skal forholde os i opgaveløsningen, og hvem der har ansvaret for hvad.
52. at tage afstand fra alt hvad der ligner formaliserede strukturer vedrørende arbejdsgange,
rutiner og faste procedurer. Kreativitet udfoldes bedst i frie rammer, og derfor må vi være
på vagt over for bureaukrati.
Sum
Kulturanalyseskema (12) Side 6
FORHOLD TIL EKSPANSION OG UDVIKLING Point
Vores forhold til ekspansion og udvikling karakteriseres ved,
53. at vi fortrinsvis satser på at skabe resultater ud fra velafprøvede metoder. Vi falder ikke for
“modeluner” og “fikse ideer”, men ser hellere tiden an, inden vi går ind i noget nyt.
54. at vi går ind i noget nyt, når vi tror det styrker vor anseelse som virksomhed, når det passer
ind i vor kompetence, og når der er udsigt til et rimeligt afkast. Vi tager derimod ikke
chancer, som kunne svække vor position i kundernes øjne.
55. at vi satser på at udvikle os, der hvor kompetence er nødvendig, set fra et kundesynspunkt.
Vi ønsker ikke at sælge et produkt/en ydelse, bare fordi det kan sælges, men fordi produktet
udfylder et meningsfuldt behov.
56. at vi vil være markedsledende og derfor hele tiden må satse og også løbe risici, idet vi tror
på, at “hvo intet vover, intet vinder”. Vi er først med det nye og hurtige, når vi øjner nye
muligheder.
Sum
FORHOLD TIL ORGANISATIONENS UDVIKLINGSTAKT Point
I vor organisation er udviklingen kendetegnet ved,
57. at udviklingen foregår i en takt, hvor vi kan følge med på et højt professionelt niveau.
Vi skal ind imellem tage nogle chancer for at sikre vor fremtid, men der skal være kvalitet i
det, vi gør.
58. at udviklingen foregår harmonisk, og at udviklingstakten og organisationens omstillingsevne
følges ad.
59. at vi vægter stabilitet i udviklingen, frem for at tage chancer.
Vi skal passe på ikke at sætte det vi har over styr.
60. at udviklingen foregår dynamisk, således at vi inden for vort område hele tiden er
markedsledende, også selv om det kan betyde, at vi nogle gange satser forkert.
Sum
HOLDNING TIL TEKNOLOGI Point
Vor holdning til teknologi er karakteriseret ved,
61. vi lægger vægt på, at vore maskiner og vor teknologi lever op til den bedste teknologiske
standard og er vedligeholdelsesvenlig.
62. at vi lægger vægt på, at vor teknologi er menneskevenlig.
63. at vi lægger større vægt på at anvende velafprøvet teknologi end at være teknologisk foran.
64. at vi kan godt lide at være foran, teknologisk set, og vi går ind imellem helt nye veje.
Sum
Kulturanalyseskema (12) - Resultat Side 7
Svarark: Kulturundersøgelse
Firma: ______________________________
Undersøgelsesgruppe: ______________________________
Måling nr.: ____________
Udsagn nr.:
Point Skriv pointtallet i den tomme rubrik
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
Subtotal 1: A1 B1 C1 D1
Sum
Kulturanalyseskema (12) - Resultat Side 8
Svarark: Kulturundersøgelse
Udsagn nr.: Point
Skriv pointtallet i den tomme rubrik
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55.
56.
57.
58.
59.
60.
61.
62.
63.
64.
Subtotal 2: A2 B2 C2 D2
Sum
Kulturanalyseskema (12) - Resultat Side 9
Svarark: Kulturundersøgelse
Samlet resultat:
Kulturkategorier Σ A Σ B Σ C Σ D
Subtotal 1: A1 B1 C1 D1
Subtotal 2: A2 B2 C2 D2
Total sum Total A Total B Total C Total D
Analyse resultat:
Total = ΣA+ ΣB+ ΣC+ ΣD = X Beregning Resultat Kulturkategorier/
drivkræfter
Total A = Σ A Total A
Total X x 100 = A % Sikkerhed
Total B = Σ B Total B
Total X x 100 = B % Anerkendelse
Total C = Σ C Total C
Total X x 100 = C % Stræben
Total D = Σ D Total D
Total X x 100 = D % Idealisme
Total sum X
Σ 100 %
Kulturprofil:
Total %
100 %
75 % 25 %
50 %
Sikkerhed
Anerkendelse Stræben
Idealisme
De væsentligste karakteristika for de 4 organisatoriske
Drivkræfter eller kulturkategorier kan ses i tabel 10.2
Skema (13): Værdigrundlag
Værdigrundlag
Nedskriv dine 10 vigtigste værdier, som du grupperer efter værditypen arbejdsværdi og personlig værdi.
Eks.: du kan godt have 6 arbejdsværdier og 4 personlige værdier.
Arbejdsværdi Personlig værdi Hvad betyder den værdi for mig?
Skema (14): Mine kerneværdier
Mine kerneværdier
Sæt kryds ved de 5 egenskaber, som er vigtigst for dig, ikke egenskaber, du gerne vil have, men dem, som
beskriver dig bedst lige nu. Altså det, der betyder noget for DIG - DINE KERNEVÆRDIER.
Værdi X Værdi X Værdi X Værdi X
Alene Initiativ Ordentlighed Sikkerhed
Alvor Innovation Originalitet Specialist
Anerkendelse Integritet
(selvstændighed) Overskud Spiritualitet
Ansvar Klogskab Penge Status
Ansvarlighed Konkurrence Perfektion Styrke
Arbejdssted Kontakt med andre Personlig udvikling Succes
Arbejdstid Kontrol Politik Synergi
Bidrag til
samfundet Kreativitet Præstationer Teamwork
Delegering Kvalitet Pålidelighed Tekniske ting
Demokrati Kvalitetsbevidsthed Påvirkning Tempo
Dialog Kærlighed Refleksion Tilbagemelding
Effektivitet Ligeværdighed Relationer Tillid
Eksperimentere Logik Religion Titler
Engagement Loyalitet Respekt Troværdighed
Enkelthed Lydighed Respekt for
hinanden Tryghed
En succesrig
virksomhed Lykke Resultatorientering
Træffe
beslutninger
Fairness Læring Retfærdighed Tæt knyttet
Familien Magt Risikovillighed Uafhængighed
Fleksibilitet Mening Rutine Udfordring
Forpligtelse Miljø Samarbejde Udholdenhed
Forskellighed Mod Samfundssind Udvikling
Fred Morskab Sammenhæng Variation
Frihed Nytænkning Sandhed Velfærd
Fællesskab Nærvær Selvkontrol Venskab
Helhedsforståelse Omkostningsbevidsthed Selvrespekt Viden
Humor Omsorg Selvværd Ære
Hårdt arbejde Opleve nyt Service Ærlighed
Indflydelse Orden Sex Åbenhed
Skema (15): Værdikort til brug i værdiprocessen
Fremgangsmåde:
Alle deltagerne skal blive enige om 5 ”Meget vigtigt” og 5 ”Ikke vigtige” arbejdsværdikort. Herefter skal
deltagerne redegøre for deres valg, og hvilke overvejelser de havde undervejs. De øvrige arbejdsværdikort
grupperes efter vigtighed, se nedenstående opdeling.
Meget vigtigt Vigtigt Af nogen betydning Mindre vigtigt Ikke vigtigt
Tillid
5 x Arbejde
6 x Personlig
Fleksibilitet
1 x Arbejde
1 x Personlig
Respekt
1 x Arbejde
Løn
1 x Arbejde
1 x Personlig
Ære
1 x Personlig
Åbenhed
4 x Arbejde
4 x Personlig
Humor
2 x Arbejde
2 x Personlig
Helhed
1 x Arbejde
Tålmodighed
1 x Arbejde
1 x Personlig
Uddelegering
2 x Arbejde
Ansvar
2 x Arbejde
2 x Personlig
Kærlighed
1 x Personlig
Eftertanke
1 x Personlig
Udvikling
2 x Arbejde
3 x Personlig
Afstand til
arbejde
1 x Personlig
Tryghed
1 x Arbejde
1 x Personlig
Kontrol
(Ansvar)
1 x Arbejde
1 x Personlig
Skema (16): Tegn en CGO - Organisationsmodel for din egen organisation/område/afdeling Side 1
CGO - model farvekoden
Eksterne forhold er ikke medtaget i CGO - modellen:
Blå = Omverden (eksterne forhold).
Grå = Interessenterne (eksterne forhold).
Det er kun de interne forhold, som er medtaget i CGO - modellen:
Mørkegrøn = Overordnet kultur og værdigrundlag.
Mørkegrøn = Underlæggende kultur og værdigrundlag.
Lyseblå = Bestyrelsen/kommunalbestyrelsen.
Lyseblå = Adm. direktør/kommunaldirektør.
Lyseblå = Direktionen.
Lysebrun = Stabs- og støttefunktioner.
Lyseblå = Direktionsansvarsområderne.
Lilla = Chefgruppeniveauet.
Lysegrøn = Mellemledergruppen.
Lys grøn = Medarbejderne.
Orange = Visionen (hovedmål).
Rød = Missionen/kunden/borgeren (kerneopgaven).
De farvekoder jeg har valgt i bogen kan ses ovenfor, men det er helt frivillig, hvilke
farver man vælger at bruge.
Missionen Kerneopgaven
(Kunden/
Borgeren)
Skema (16): Tegn en CGO - Organisationsmodel for din egen organisation/område/afdeling Side 2
CGO - Organisationsmodellen
Virksomhed: ___________________________________________________________________
Skema (17): Individuel opgave – Spilleregler
Spilleregler for organisation/afdeling/gruppe/team:
Navn:
____________________________________ _______________________________________
(Nuværende/eksisterende kultur) (Fremtidige ønskede kultur - Kulturvisionen)
1. Hvilke fælles spilleregler (norm og adfærdsregler), mener Du, I skal have i egen
afdeling/gruppe/team (De små teams)?
2. Hvilke fælles spilleregler (norm og adfærdsregler), mener Du, I skal have i hele
organisationen/afdelingen/gruppen/teamet (Det store team)?
Skema (18): Workshop – Spilleregler
Spilleregler for organisation/afdeling/gruppe/team:
____________________________________ _______________________________________
(Nuværende/eksisterende kultur) (Fremtidige ønskede kultur - Kulturvisionen)
1. Hvilke fælles spilleregler (norm og adfærdsregler) skal Vi have i egen afdeling/gruppe/team
(De små teams)?
2. Hvilke fælles spilleregler (adfærdsregler) skal Vi have i hele organisationen/afdelingen/gruppen/teamet
(Det store team)?
Test: Spørgeskema til måling af virksomhedens social kapital - Instruktion Side 1
Hvert svar i spørgeskemaet har en talkode fra 0 til 4. Talkoden angiver vægtningen af besvarelsen.
Når alle besvarelser er modtaget, kan arbejdspladsens sociale kapital regnes ud ved at tælle talkoderne
samme på følgende måde:
1. Skriv tallet for hver linje helt til højre.
2. Læg tallene sammen.
3. Beregn gennemsnittet for besvarelsen.
4. Gang derefter med 25.
En høj score betyder, at man har en høj social kapital. Man kan maksimalt opnå 100 point. Hvis kun 11
spørgsmål er udfyldt, lægges de 11 svar sammen, divideres med 11 og ganges med 25. Så fremdeles hvis
kun 10, 9, 8, 7 eller 6 spørgsmål er
besvaret. Hvis mindre end 6 spørgsmål er besvaret, kan man ikke udregne værdien for den sociale kapital.
En separat skala for samarbejde kan udregnes ved at bruge svarene på de 6 første spørgsmål. Beregn
gennemsnittet for de 6 spørgsmål og gang med 25.
En separat skala for tillid og retfærdighed kan udregnes ved at bruge svarene på de 6 sidste spørgsmål.
Beregn gennemsnittet for de 6 spørgsmål og gang med 25.
Den samlede sociale kapital på arbejdspladsen beregnes som gennemsnittet af alle spørgeskemaer fra
arbejdspladsen. Spørgsmålene handler om arbejdspladsen
som helhed, men det kan nogle gange være relevant at belyse den sociale kapital for en enkelt afdeling
eller et enkelt arbejdssted. Så kan man beregne gennemsnittet for den afdeling. Vurderingen af den
sociale kapital bliver dog mere usikker, hvis der kun er få besvarelser.
Test: Spørgeskema til måling af virksomhedens social kapital - Spørgeskema Side 2
Din arbejdsplads som helhed
For hver spørgsmål, sæt et kryds ud for det svar du mener bedst passer på din arbejdsplads som helhed.
Samarbejde
Tillid og retfærdighed
Test: Spørgeskema til måling af virksomhedens social kapital - Resultat Side 3
Beregning af social kapital (generelt)
(S1)
(S2)
(S3)
(S4)
(S5)
(S6)
(S7) (S8)
(S9)
(S10) (S11)
(S12)
(S = Spørgsmål nr.; fx S1 = spørgsmål nr. 1)
Samarbejde
Tillid og retfærdighed
Test: Spørgeskema til måling af virksomhedens social kapital - Resultat Side 4
Værdien for samarbejde
En separat skala for samarbejde kan udregnes ved at bruge svarene på de 6 første spørgsmål (VS).
Beregn gennemsnittet for de 6 spørgsmål og gang med 25.
VS = Summen af samarbejde for en medarbejder
VS = ((S1+S2+S3+S4+S5+S6)/antal besvarede spørgsmål) x 25
∑Samarbejde = Virksomhedens samlet værdi for samarbejde
∑Samarbejde = (VS1+VS2+VS3+.........+VSX) / antal besvarelser
Værdien for tillid og retfærdighed
En separat skala for tillid og retfærdighed kan udregnes ved at bruge svarene på de 6 sidste spørgsmål
(VTR). Beregn gennemsnittet for de 6 spørgsmål og gang med 25.
VTR = Summen af tillid og retfærdighed for en medarbejder
VTR = ((S7+S8+S9+S10+S11+S12) / antal besvarede spørgsmål) x 25
∑Tillid og retfærdighed = Virksomhedens samlede værdi for tillid og retfærdighed
∑Tillid og retfærdighed = (VTR1+VTR2+VTR3.......+VTRX) / antal besvarelser
Værdien for virksomhedens samlede sociale kapital
Den samlede sociale kapital på arbejdspladsen beregnes som gennemsnittet af alle spørgeskemaer fra
arbejdspladsen.
Samlet social kapital = (∑Samarbejde + ∑Tillid og retfærdighed) / 2
Alternativ beregning på den samlede sociale kapital
Samlet social kapital (medarbejder X) = ((S1+S2+S3+S4+S5+S6+S7+S8+S9+S10+S11+S12) / antal
besvarede spørgsmål) x 25
Samlet social kapital (medarbejder 1)
Samlet social kapital (medarbejder 2)
Samlet social kapital (medarbejder 3)
Samlet social kapital (medarbejder 4)
Samlet social kapital (medarbejder 4)
Samlet social kapital (medarbejder 5)
Etc......
+ Samlet social kapital (medarbejder x)
∑Resultat for medarbejderne
Samlet social kapital = ∑Resultat for medarbejderne / antal medarbejderbesvarelser
Recommended