“ Læringsmiljø Hadeland ”

“Læringsmiljø Hadeland”

Ledelse Johannes Sangnes

Ledelse

2

Organisajonsforandringer

MYTERRaske å gjennomföreKoster ikke så myeBelaster ikke så myeLette å få tilLöser tidligere organisajonsproblemer

ERFARINGERKan ta tidKostbare - KuttismeSlitsomme - spennendeVanskeligeGevinster kan väre uklare ved uklart fokus

3

Organisasjonsendringer

Kjernen i endring :For å få til endring må du både endre

og bevare

4

DilemmaBEVAREKjenne fortiden og

kulturen godtRespektere

organisasjonshistorienAnerkjenne det som har

vært gjortUtvikleKultur

ENDREUtvikle nye visjoner og

målSkape en ny organisajon

Endre for å møte nye krav

AvvikleUtvikle en ny felles

kultur

5

Verdigrunnlagene

6

1. Vi rendyrker bedriftens forretningsidé

2. Vi holder høy forretningsmoral

3. Vi skal være gjeldfri

4. Vi skal motivere til vinnerkultur

5. Vi tenker positivt og offensivt

6. Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre

7. Kunden er vår øverste sjef

8. Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

Ledelse

7

Toppledelse -> isolert

Mellomledere -> presset

Grunnplanet -> motstand

Ledelse

Mennesker har ingenting imot endringer, men vi er i mot dårlig ledelse

8

ToppledelsenDen isolerte posisjon

Åpne øynene for mulige ulike reaksjonerForventer forståelse og aksept blandt medarbeidereneTålmodig – endringer tar tidYdmyk – vi er ikke alle like glad i endringerViktig å tenke “vi sammen”Forståelse for at ikke alle innser behovet for endringeneRepetere – repetere ………..Fokus verdigrunnlag

9

MellomledelsenPresset posisjon

Føler seg presset til å gjennomføre endringerViktig med utvidete ledermøterEr du med eller imot? / InvolvertBehovet er stort for god informasjonsflyt fra ledelsenFår ikke tydelige nok mål – vanskelig å være tydlig

nok Utsatt for krysspress (rollekonflikt)

10

MedarbeidereForsvarsposisjon

Angrepet og kan føle seg utenfor beslutningsprosessen

Uvirkelighetsfølelse - “hvordan kan de gjøre de dette mot meg”

Motstand, forvirring og frustrasjonRedd for å gjøre noe Gjør mye fordi de er redde for ikke å bli med videreTap av kjente sosiale bånd/fremtidsmulighter

11

Verdigrunnlagene

12

1. Vi rendyrker bedriftens forretningsidé

2. Vi holder høy forretningsmoral

3. Vi skal være gjeldfri

4. Vi skal motivere til vinnerkultur

5. Vi tenker positivt og offensivt

6. Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre

7. Kunden er vår øverste sjef

8. Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

Mulige negative effekter av store organisasjonsendringer Sykefravær over tid er en parameter å se på

Sykefravær lavt under prosessenSykefravær høyt i prosessen

Redusert identifikasjon med organisasjonenEndring i arbeidsforhold -> fortsett/slutte Jobbtilfredshet kan bli redusert (kortsiktig)

13

Psykososiale reaksjoner på overtallighet

Medarbeidere får problemer med: Selvtillit og selvfølelse - “Veiet og funnet for lett”

En følelse av svakhet.

Å føle seg mislykket.

Å føle tristhet og sorg. Uvant å takle tristhet i en jobbsituasjon som man har klart uten mange følelsesmessige utbrudd.

Å bli lei seg/sint.

14

Verdigrunnlagene

15

1. Vi rendyrker bedriftens forretningsidé

2. Vi holder høy forretningsmoral

3. Vi skal være gjeldfri

4. Vi skal motivere til vinnerkultur

5. Vi tenker positivt og offensivt

6. Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre

7. Kunden er vår øverste sjef

8. Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

Opplevelse under omstillingi noen selskaper (Input fra NHH)

LEDERNE OPPLEVER

Medfølelse Forvirring og usikkerhet

Hva skal jeg si, hva skal jeg gjøre Ansvarsfraskrivelse

Hva er mitt ansvar Det er ikke jeg som har bestemt

dette Skyldfølelse

Dette er mitt ansvar Dette kunne vært unngått Jeg er en dårlig leder

Tilbaketrekking

ARBEIDSTAKERNE OPPLEVER

Mister holdepunkter Arbeidsvaner/oppgaver Rolle, gruppetilhørighet Status, personlige relasjoner

Lever langt fra informasjonskilder og beslutninger

Sliter med lang ventetid Ledere blir usynlige, fraværende Hardere/kaldere klima Større arbeidspress Konfliktfylte overlevingsprosesser

16

Vanlige feil i omstillingsprosesser

FOR MYE Saker Krav Tidsfrister Teknologi Arbeidsoppgaver Styring/kontroll Informasjon

FOR LITE Personell Gevinster Læring Verdigrunnlag/hensikter Samspill Motivering/medvirkning Kommunikasjon

17

ForandringerInformasjonsstrategi

Rask, saklig, ærlig og klar beskjed Mål inneholder informasjon om:

Hva har brakt oss hit Hva er situasjonen Hensikt med forandringen Hva forandring betyr for den enkelte:

Hva skjer? Når? På hvilken måte?

Krav til personen Hvordan en kan påvirke forandringsarbeidet Råd om umiddelbare handlinger – hva de kan gjøre

Utvikle informasjonskanaler Gi tidspunkter for informasjonsoppdateringer

18

Verdigrunnlagene

19

1. Vi rendyrker bedriftens forretningsidé

2. Vi holder høy forretningsmoral

3. Vi skal være gjeldfri

4. Vi skal motivere til vinnerkultur

5. Vi tenker positivt og offensivt

6. Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre

7. Kunden er vår øverste sjef

8. Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

Fokus -> Endringer Tydelighet -> Vær tydelig

Informasjon og KOMMUNIKASJON

Ledergruppe -> flatere organisasjon under prosessen

Se på sykefravær over tid, dvs fra endringen starter til den er gjennomført

20

God styring og ledelse av prosjekter

Forankre beslutingen - innvolvering Klare mål Hvordan måle? Få, men klare delmål og mål Det enkle er ofte det beste……………. Levere resultat: Innenfor tidsfrist og rammen av kostnader og

ressurser Still krav og vær tydelig

21

Verdigrunnlagene

22

1. Vi rendyrker bedriftens forretningsidé

2. Vi holder høy forretningsmoral

3. Vi skal være gjeldfri

4. Vi skal motivere til vinnerkultur

5. Vi tenker positivt og offensivt

6. Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre

7. Kunden er vår øverste sjef

8. Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

• Ledes vi av kompetanse og sterke verdier – er vi stand til å ta beslutninger og gjennomföre

Noe å huske på?

23