Diritto sociale rapporto e contratto di lavoro

A cura di Marcello Marzano

La Riforma Fornero

IL PERCORSO:

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Costituzione, Trasformazione e Risoluzione: Adempimenti e Comunicazioni

Contratti Vari

Il Lavoro: Definizioni e Forme


IL LAVORO: IN SENSO POLITICO E SOCIALE

Il lavoro rappresenta l’elemento fondativo della Repubblica e il caposaldo di ogni diritto e di ogni dovere nella prospettiva di una società più giusta ed evoluta sul piano materiale e spirituale (artt. 1 e 4 della Costituzione).


IL LAVORO: IN SENSO GIURIDICO

Il lavoro, quale fonte di produzione e di scambio di beni e servizi, concorre a migliorare la condizione umana e la libera autodeterminazione.

IL LAVORO: IN SENSO ECONOMICO

Il lavoro riempie di contenuto l’obbligo contrattualmente assunto nei confronti di un altro soggetto (datore di lavoro, committente, organismo cooperativo, ecc…).

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Considerata l’importanza la Repubblica offre la tutela al lavoro:

“Il lavoro è tutelato in tutte le sue forme organizzative ed esecutive, intellettuali, tecniche e manuali” (Libro V – art. 2060 c.c.)


LA TUTELA DEL LAVORO

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La disciplina del mercato del lavoro trae fondamento dai principi costituzionali

e affonda le sue radici nell’esigenza di protezione del prestatore di lavoro. Il fine

principale di tale disciplina si rinviene nella tutela dell’interesse dei lavoratori

all’occupazione, costituzionalmente garantito anche sotto il profilo del diritto e

del dovere al lavoro e, nello stesso tempo, dell’interesse collettivo.


IL LAVORO NELLA COSTITUZIONE E NEI CODICI

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Assimilato all’origine, in mancanza di specifici riferimenti legislativi, alla locatio

operarum (prestare le proprie energie lavorative) rappresentativa del concetto di

energie lavorative distinte dal lavoratore che le presta.


LAVORO SUBORDINATO

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In cui l’obbligo contrattuale si esaurisce nel compimento di un servizio o nella

realizzazione di un’opera (locatio operis) senza alcun vincolo di

subordinazione.


LAVORO AUTONOMO

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“… e altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione

d’opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se

non a carattere subordinato”

(art. 409 c.p.c.)


PARASUBORDINAZIONE

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Lavoro cosiddetto atipico in parte riconducibile alle collaborazioni

(D.Lgs n. 276/2003).


LAVORO COSIDETTO ATIPICO

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DEFINIZIONE

Si definisce lavoro subordinato il rapporto di lavoro complesso, giuridicamente configurabile come un contratto a prestazioni corrispettive, nel quale un soggetto (lavoratore) esplica in posizione di subordinazione un’attività contrattualmente dovuta nell’interesse di altro soggetto (datore di lavoro, imprenditore) per avere in cambio una retribuzione (artt. 2086 e 2094 c.c.).

Obbligazioni accessorie connesse allo svolgimento del rapporto di lavoro sono:

• obbligo di sicurezza ai sensi dell'art. 2087 c.c. tale da garantire al lavoratore di poter svolgere la prestazione di lavoro senza pregiudizio della propria integrità fisica e morale;

• tutela assicurativa e previdenziale per assicurare ai lavoratori “ mezzi adeguati alle loro esigenze di vita” (Cost. art. 38)


LAVORO SUBORDINATO 1/2

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Criteri distintivi ed essenziali della subordinazione: • esercizio del potere direttivo, di vigilanza e controllo da parte del datore di lavoro; • subordinazione del lavoratore al potere gerarchico e disciplinare del datore di lavoro a fronte delle esigenze tecniche e funzionali dell’impresa; •assenza di rischio economico del lavoratore.

Altri elementi di particolare rilevanza ai fini della qualificazione del rapporto ritenuti anche dalla giurisprudenza come indici di orientamento: • la definizione contrattuale del rapporto: c.d. “nomen iuris (prevalente in assenza di altri elementi di prova);

• predeterminazione dell’orario di lavoro;

• forma di retribuzione.


LAVORO SUBORDINATO 2/2

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DEFINIZIONE

Nel codice civile non è presente una definizione di lavoro autonomo che

pertanto si ricava dal contratto d’opera di cui all’art. 2222 c.c. (Codice civile),

in cui l’obbligo contrattuale si esaurisce nel compimento di un servizio o nella

realizzazione di un’opera (locatio operis) senza alcun vincolo di

subordinazione.

LAVORO AUTONOMO 1/4


Nozione di contratto d’opera che si collega a quella di cui all’art. 2230 c.c. che

ha per oggetto la prestazione d’opera intellettuale, caratterizzandosi per

essere vincolati rispettivamente al conseguimento di un risultato finale e alla

semplice fornitura di un mezzo (esplicazione dell’attività professionale),

essendo, nel caso della prestazione d’opera intellettuale, il risultato

puramente aleatorio e perciò estraneo al contratto.

La nozione di lavoro autonomo pertanto può identificarsi nella realizzazione di

un’opera o di un servizio di natura manuale o intellettuale, dietro corrispettivo

e con totale assunzione del rischio del risultato concordato.


LAVORO AUTONOMO 2/4

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Dalla definizione precedente si evince che il lavoratore autonomo si distingue dal

lavoratore subordinato per la totale mancanza di poteri direttivi e di controllo

anche in presenza di eventuali limiti e condizioni contenuti nel contratto.

Nella categoria dei lavoratori autonomi possono comprendersi anche i piccoli

imprenditori (art. 2083 c.c.), i quali, come nel contratto d’opera "esercitano

un'attività professionale organizzata prevalentemente con il lavoro proprio e dei

componenti della famiglia" per la produzione e cessione di un prodotto o servizio

a differenza però del lavoratore autonomo di cui all’art. 2222 c.c. obbligato

contrattualmente a fornire la prestazione pattuita.


LAVORO AUTONOMO 3/4

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Il contratto d’opera, inoltre, costituisce il fondamento di fattispecie giuridiche

di altri tipi di lavoro autonomo per i quali esistono distinte discipline

legislative: il contratto di trasporto (art. 1678 c.c.) e il contratto di agenzia (art.

1742 c.c.) nei quali è estranea ogni forma di subordinazione.

Caso limite tra autonomia e subordinazione è il contratto di lavoro a cottimo

(art. 2100 c.c.) che pur rientrando a pieno titolo nella categoria del lavoro

subordinato, ammette che la retribuzione in determinati casi venga calcolata in

modo esclusivo (cottimo pieno) in rapporto al risultato o misto in rapporto al

risultato nell’unità di tempo, anziché in rapporto alla durata della prestazione

come avviene normalmente nel rapporto classico di lavoro dipendente.


LAVORO AUTONOMO 4/4

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Antecedente della collaborazione coordinata e continuativa è rappresentato dal Contratto di agenzia che nell’art. 1742 c.c. riceve una propria disciplina. Con esso “una parte assume stabilmente l’incarico di promuovere, per conto dell’altra, verso retribuzione, la conclusione di contratti in una zona determinata”

Un riconoscimento ufficiale del nuovo tipo di rapporto di lavoro avviene con la riforma del processo del lavoro (Legge n. 533/1973) che modificando l’art. 409 c.p.c. include anche “… altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione d’opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”.

La disciplina legale della collaborazione coordinata e continuativa, già presente nella giurisprudenza e nella pratica attuazione di alcuni rapporti di lavoro atipici, viene introdotta nella forma di contratto a progetto negli artt. 61-69 del Decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276, modificato dal Decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251, in attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30 e dalla Legge n.92/2012, cosiddetta riforma Fornero.


LAVORO PARASUBORDINATO 1/4

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http://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2003-09-10;276!vig=


Il rapporto di lavoro a progetto, per le sue connotazioni, rientra nella categoria dei contratti di lavoro autonomo di cui all’art. 2222 c.c..

Non deve, pertanto, essere condizionato da qualsiasi vincolo gerarchico o da esigenze tecniche e organizzative dell’impresa del committente il quale potrà effettuare controlli in via preventiva fissando le condizioni per la regolare esecuzione del servizio o dell’opera e in fase di svolgimento del rapporto per verificare lo stato di avanzamento del progetto o programma.



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Gli elementi essenziali della parasubordinazione nella modalità a progetto sono:

• obbligo di sicurezza ai sensi dell'art. 2087 c.c. tale da garantire al lavoratore di poter svolgere la prestazione di lavoro senza pregiudizio della propria integrità fisica e morale;

• l’autonomia della gestione dell’attività oggetto del contratto di collaborazione;

• la continuità della prestazione, intesa come prestazioni non meramente occasionali od istantanee, bensì inserite in un rapporto di durata;

• la coordinazione con l’impresa del committente, intesa come collegamento funzionale tra le attività del prestatore e del committente;



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Gli elementi essenziali della parasubordinazione nella modalità a progetto sono: • la prevalenza del carattere personale del lavoro svolto dal collaboratore, prevalenza del valore “lavoro” sul “capitale” e dell’opera del prestatore su quella dei collaboratori;

• qualificazione del rapporto di collaborazione: La certificazione, fino all’eventuale intervento giudiziario, conferisce piena forza legale al contratto.


Costituzione, Trasformazione e Risoluzione: Adempimenti e Comunicazioni

• La costituzione del rapporto di lavoro avviene di norma con lettera di

assunzione, anche se sussiste la libertà di forma del contratto di lavoro, tranne

che nelle ipotesi stabilite dalla legge. Il patto di prova, ove previsto, deve sempre

risultare da atto scritto, a pena di nullità, anche se stabilito dal contratto di

categoria, che indica anche la durata dell’esperimento.

• Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore, al momento

dell’assunzione, circa il contenuto del rapporto di lavoro, mediante consegna di

copia della comunicazione di assunzione al Centro per l’impiego, ovvero del

contratto individuale, che può essere costituito dalla lettera di assunzione.

Costituzione, Trasformazione e Risoluzione: Adempimenti e Comunicazioni 22

COSTITUZIONE

Rapporti:

• con lavoratori subordinati;

• con collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto (anche mini collaborazioni) e con agenti e rappresentanti non organizzati ad impresa;

• con soci lavoratori cooperative;

• con associati in partecipazione (apporto prestazioni lavoro);

• con stagisti (tirocinio formazione e orientamento, e altre esperienze lav. assimilate: borse lavoro, L.S.U.);

• lavoro autonomo ex art.2222 c.c.;

• lavoro agricolo autonomo;

• collaboratori familiari;

• volontari ex legge 11 agosto 1991, n. 266;

• collaborazione come componenti degli organi amministrativi e di controllo delle società.


TIPOLOGIE DI RAPPORTI DA COMUNICARE

Tirasformazioni:

• trasformazione da rapporti di tirocinio e di altre esperienze assimilate al rapporto di lavoro subordinato;

• proroga del termine inizialmente fissato;

• trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato (sono assimilati contratti di inserimento);

• trasformazione da tempo parziale a tempo pieno;

• trasformazione da apprendistato a tempo indeterminato;

• trasferimento del lavoratore;

• distacco del lavoratore;

• modifica della ragione sociale del datore di lavoro;

• trasferimento di azienda o di ramo di azienda.


TRASFORMAZIONI

Soggetti obbligati:

• datori di lavoro privati;

• committenti nei rapporti di collaborazione;

• proponenti nei contratti di agenzia;

• associanti nei contratti di associazione;

• soggetto ospitante nel caso dei tirocini;

• enti pubblici economici;

• Pubbliche Amministrazioni con rapporti disciplinati dal D.Lgs 165/01.

Termini per le comunicazioni di costituzione del rapporto

Entro le ore 24 del giorno precedente l’effettivo inizio della prestazione lavorativa; anche in caso di festività, altrimenti la comunicazione va anticipata al giorno precedente la festività stessa.


COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE

Entro le ore 24 del giorno precedente l’effettivo inizio della prestazione

lavorativa; anche in caso di festività, altrimenti la comunicazione va anticipata

al giorno precedente la festività stessa.

DEROGHE:

• comunicazione sintetica provvisoria il giorno precedente e comunicazione

completa entro 5 giorni, in caso di assunzione d’urgenza per esigenze produttive, anche per evitare danno alle persone agli impianti;

• comunicazione entro il primo giorno utile e comunque entro 5 giorni, nel caso di assunzione per forza maggiore o per avvenimenti di carattere straordinario;

• è assimilato all’assunzione per forza maggiore o avvenimento straordinario l’assunzione per i servizi speciali nel turismo e nei pubblici esercizi (Interpello ministeriale n. 18 dell’11 luglio 2007).


TERMINI PER LE COMUNICAZIONI DI COSTITUZIONE DEL RAPPORTO

• Entro 5 giorni dall’evento, se la scadenza coincide con un giorno festivo, la comunicazione va effettuata il primo giorno lavorativo utile;

• Entro 10 giorni dalla cessazione per i rapporti con i disabili e le categorie protette.


TERMINI PER LE COMUNICAZIONI DI TRASFORMAZIONE E CESSAZIONE DEI RAPPORTI

In relazione alle nuove modalità di comunicazione, rimane immutata la sanzione amministrativa: da 100 a 500 euro per ogni lavoratore, sia per la mancata comunicazione di assunzione che per quella di cessazione e trasformazione dei rapporti. La dimostrazione degli adempimenti deve avvenire mediante ricevuta, che attesti la data di trasmissione. La mancata consegna al lavoratore della copia della comunicazione di assunzione, ovvero del contratto individuale di lavoro è punita con la

sanzione amministrativa da 250 a 1500 euro per ogni addetto.


SISTEMA SANZIONATORIO

Contratti vari

NATURA Il contratto individuale di lavoro nasce dall’incontro della volontà delle parti ed è stipulato tra un datore di lavoro (persona fisica o giuridica) e un lavoratore per la costituzione di un rapporto di lavoro. Non si può pertanto dubitare della natura contrattuale del rapporto di lavoro nonostante la disciplina che lo governa non sia contenuta nel libro del Codice civile dedicato alle obbligazioni e ai contratti. E’ un contratto tipico e nominato, in cui la causa è prevista e disciplinata dalla legge, bilaterale e sinallagmatico (a prestazioni corrispettive), a titolo oneroso (art. 2099 c.c.)

Contratti Vari 30

CONTRATTO INDIVIDUALE 1/5

REQUISITI SOGGETTIVI

Il lavoratore, per potere stipulare validamente un contratto di lavoro deve godere della capacità di agire e della capacità giuridica. Il datore di lavoro, da parte sua, è soggetto alle disposizioni generali in materia contrattuale.

La capacità di agire per la stipulazione di un contratto individuale di lavoro si raggiunge al 18° anno di età, fatta eccezione per i minori emancipati (art. 390 c.c.), i maggiorenni inabilitati (art. 415 c.c.) e i falliti (art. 42 R.D. n. 267/1942.

Possono però svolgere attività lavorativa anche i minori al raggiungimento dell’età minima per l’ammissione al lavoro, elevata dal 1° gennaio 2007 (art. 1, comma 622 Legge n. 296/2006) al compimento del 16° anno di età.

Contratti Vari 31


http://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2006-12-27;296!vig=

REQUISITI OGGETTIVI

Oggetto del contratto di lavoro è lo scambio tra l’attività lavorativa (manuale o

intellettuale), prestata in posizione subordinata, che secondo l’art. 1346

c.c. deve essere possibile, lecita, determinata o determinabile, e la retribuzione,

normalmente quantificata, direttamente o indirettamente, dal contratto

collettivo di lavoro, con esclusione di qualsiasi forma di discriminazione nei

confronti delle donne o dei minori a parità di prestazione, nel rispetto del

principio costituzionale secondo il quale “Il lavoratore ha diritto ad una

retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro” (art. 36 Cost.)

Contratti Vari 32


LA FORMA

In genere nel contratto di lavoro la forma è libera e consiste nelle dichiarazioni di volontà delle parti.

L’atto scritto ad substantiam è richiesto, quale elemento di prova, nei contratti a tempo determinato con la conseguenza che in mancanza il contratto si considera a tempo indeterminato. E’ invece assolutamente richiesto nei contratti per l’arruolamento di personale marittimo per il quale è necessario l’atto pubblico a pena di nullità, nei contratti del personale dell’aria o di lavoro sportivo.

La forma scritta ad substantiam è inoltre richiesta per l’apposizione di eventuali clausole e condizioni (Patto di prova, patto di non concorrenza).

L’atto scritto è richiesto talvolta quale elemento di prova (Part-time, contratto di inserimento …).

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IL TERMINE

Il contratto di lavoro può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato. Come stabilito dall'art. 1, comma 01 del Dlgs n. 368/2001, “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”.

Il successivo comma 1 indicata le fattispecie nell'ambito delle quali è ammesso il contratto di lavoro a tempo determinato, ovvero a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.

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Il contratto collettivo è il contratto di diritto comune, in quanto regolato dalla disciplina del contratto in generale (Art. 1321 c.c.), stipulato tra i sindacati dei datori di lavoro e dei lavoratori.

FUNZIONE NORMATIVA

Predeterminare i contenuti minimi inderogabili dei singoli contratti individuali di lavoro con riferimento alla parte economica e alla disciplina di ogni altro aspetto del rapporto di lavoro (periodo di prova, durata del preavviso, delle ferie ecc..). Il contratto collettivo, in caso di difformità, se più favorevole, è prevalente sul contratto individuale(Art. 2077 c.c.).

Per effetto dell’art. 2113 c.c. i diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi sono irrinunciabili.

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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 1/25

FUNZIONE OBBLIGATORIA:

• Gestione del contratto Enti bilaterali, ecc.: Costituire rapporti obbligatori a carico dei soggetti stipulanti ( durata, modalità di disdetta, modalità di rinnovo del contratto), nonché clausole di tregua sindacale nella fase delle trattative o che riguardano il l'istituzione e il funzionamento di enti bilaterali, commissioni paritetiche, casse integrative di previdenza e assistenza;

• Cassa Edile: Ente bilaterale speciale in quanto diversamente dagli altri enti bilaterali eroga prestazioni (funzioni normative di natura economica) in sostituzione di obblighi precisi del datore di lavoro (ferie, gratifica natalizia, riposi annui);

• costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie (accordo interconfederale 20 dicembre 1993).

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NATURA GIURIDICA

Negozio giuridico a contenuto patrimoniale appartenente all'area dei contratti di diritto privato.

SFERA DI APPLICAZIONE:

• In linea generale il contratto collettivo è vincolante soltanto nei confronti dei soli iscritti alle associazioni sindacali che lo hanno stipulato o dei soggetti che hanno dato esplicita adesione;

• Il giudice, in caso di controversia avente ad oggetto questioni di natura economica, può estendere l’applicazione del contratto collettivo anche a soggetti non obbligati in base all’art. 36 della Costituzione che riconosce al lavoratore “…. una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro…”, assumendo, a tale scopo, il contratto collettivo quale base di riferimento per la determinazione del minimo contrattuale dovuto.

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STRUTTURA DEL CONTRATTO COLLETTIVO:

• Soggetti: associazioni sindacali di categoria dei datori di lavoro e dei lavoratori di un certo settore a livello nazionale, datore di lavoro e organizzazioni sindacali aziendali (R.S.U.) a livello aziendale;

• Oggetto: predisposizione normativa dei futuri contratti individuali; • Causa: regolare in modo uniforme i rapporti tra le categorie interessate;

• Forma: vale il principio della libertà di forma in mancanza di apposita previsione normativa. In pratica, secondo la prevalente dottrina, si ritiene vincolante la forma scritta, anche per motivi di chiarezza, uniformità di condotta e certezza dei contenuti.

PROCEDURA: • Presentazione delle proposte;

• Trattative ed eventuali mediazioni;

• Ipotesi d'accordo;

Contratti Vari 38


EFFICACIA SOGGETTIVA In quanto contratto collettivo di diritto comune il contratto collettivo vincola i soli aderenti alle associazioni sindacali stipulanti. L’obbligo di osservanza può desumersi da un rinvio esplicito (Adesione formale). Vale in tal caso il principio di libertà e di individuazione del contratto collettivo applicabile attraverso una manifestazione di volontà esplicitamente espressa nel contratto individuale di lavoro. Il contratto collettivo applicabile può desumersi altresì da un rinvio implicito per la pratica, continua e pacifica osservanza di un determinato contratto (Adesione materiale). Nell’applicazione del contratto collettivo è escluso il criterio merceologico contenuto nell’art. 2070 c.c.( Cass. sez. unite 26.3.1997 n. 2665) dopo l’abrogazione del sistema corporativo. Non hanno efficacia obbligatoria i contratti collettivi di diritto comune a causa della mancata attuazione dell’art. 39 della Costituzione.

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EFFICACIA NEL TEMPO

La durata del CCNL è fissata dalle parti . Il protocollo del 1993 ha previsto per i

contratti collettivi nazionali due scadenze: biennale per la parte economica e

quadriennale per la parte normativa (Accordo interconfederale 23 luglio 1993).

Il contratto collettivo cessa di produrre qualsiasi effetto alla scadenza fissata dalle

parti. Vengono comunque salvaguardate, anche dopo la scadenza, le clausole

attinenti ai minimi retributivi per la rilevanza costituzionale della retribuzione

contrattualmente dovuta al lavoratore.

Tre mesi prima della scadenza vengono avviate le trattative per il rinnovo del

contratto collettivo mediante la predisposizione delle “piattaforme contrattuali”.

EFFICACIA NELLO SPAZIO

Territorio nazionale per i contratti collettivi nazionali Ambito aziendale per i contratti unilaterali.

Contratti Vari 40


Il 31 gennaio 2011 è stato sottoscritto il rinnovo del CCNL dell’autotrasporto e

della logistica: a distanza di circa 30 mesi dalla scadenza si è conclusa una lunga e

complessa fase che ha portato alla definizione di un accordo che tiene conto

delle rispettive esigenze delle parti interessate.

Il 17 dicembre 2010 era stato sottoscritto il protocollo di intesa che ha visto la

definizione della parte economica, il 31 gennaio 2011 è stato sottoscritto

l’accordo anche sulla parte normativa che prevede importanti novità.

Contratti Vari 41


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I punti salienti dell’intesa prevedevano:

• aumenti a regime di 122 euro suddivisi in quattro tranche;

• una tantum di 150 euro suddivisi in due tranche;

• impegno ad una verifica della sostenibilità delle intese economiche con l’obiettivo di - sostenere la competitività delle aziende;

• sterilizzazione degli istituti contrattuali sino alla scadenza del CCNL;

• superamento delle festività della Pasqua e del 4 novembre con la salvaguardia dei diritti acquisiti, flessibilizzazione sulla ricorrenza del Santo patrono;

• costituzione dell’Ente bilaterale per il settore con finalità in ambito della formazione;

• sostegno al reddito in caso di crisi aziendale e riqualificazione professionale; • istituzione di una specifica sezione artigiana;

• avviso comune per la riduzione dei costi nell’autotrasporto;

•estensione a sei anni del periodo di apprendistato per gli autisti del 3°S;

• il contratto ha durata triennale ed è scaduto il 31.12.2012.

FONTI DI RIFERIMENTO • c.c.n.l. 29 gennaio 2005;

• accordo 4 ottobre 2005 trasferte e banca ore;

• verbale di accordo 18 ottobre 2005 apprendistato professionalizzante;

• verbale di accordo 2 dicembre 2005 confluenza artigiani;

• accordo 23 maggio 2006 classificazione;

• accordo 21 febbraio 2007 previdenza integrativa;

• accordo 3 aprile 2008 orario di lavoro per il personale viaggiante;

• accordo 14 gennaio 2008 rinnovo parte economica;

• accordo 10 dicembre 2010 rinnovo;

• accordo 26 gennaio 2011 completamento rinnovo;

• accordo 24 aprile 2012 apprendistato.

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PARTI STIPULANTI

AITI, ASSOESPRESSI, ASSOLOGISTICA, FEDESPEDI, FEDIT, FISI, CONFETRA, AITE, ASSTRI, FAI, FEDERTRASLOCHI, FEDERLOGISTICA, FIAP/L, UNITAI, CONFTRASPORTO, AGCI, ANCST-LEGACOOP, ANITA, CLAAI, CONFARTIGIANATO TRASPORTI, ECOTRAS, FEDERLAVORO E SERVIZI - CONFCOOPERATIVE, FIAP/M,SNA-CASARTIGIANI, FITA-CNA, e FILT-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI

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DECORRENZA E DURATA

1 gennaio 2010 – 31 dicembre 2012 CAMPO DI APPLICAZIONE

Imprese di spedizione, anche se denominate transitarie e doganali, aziende esercenti l'autotrasporto di merce su strada per conto di terzi, imprese di servizi logistici e ausiliari del trasporto, imprese di trasporto combinato, imprese svolgenti l'attività di commercio elettronico, agenzie aeree e pubblici mediatori marittimi che esercitano tale attività promiscuamente a quella di spedizione, aziende di magazzini generali, terminal, depositi, centri di distribuzione e centri intermodali per conto terzi, aziende produttrici di energia refrigerante, aziende di servizi logistici anche integrati con attività di supporto alla produzione, operanti singolarmente oppure all'interno di infrastrutture interportuali, autoportuali, portuali e aeroportuali, con la sola esclusione delle imprese destinatarie del c.c.n.l. dei lavoratori dei porti.

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ORARIO SETTIMANALE

Personale non viaggiante:

• 39 ore settimanali con un massimo di 8 ore giornaliere, di norma ripartite fra il lunedì e il venerdì o fra il martedì e il sabato.

• Per le imprese legate all'attività di logistica nonché per quelle che svolgono le attività di cui al D.Lgs. n. 261/1999, può essere distribuito dal lunedì al sabato.

• I sabati lavorativi devono essere contenuti, di norma, in 26 annui; con prestazione minima non inferiore a 4 ore.

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Personale viaggiante:

• 39 ore settimanali con un massimo di 48 ore medie settimanali estendibile a 60 ore solo se la media su un periodo di 4 mesi non supera il limite di 48 ore settimanali.

• Rientra nell'orario di lavoro ogni periodo compreso fra l'inizio e la fine del lavoro durante il quale il lavoratore autista è sul posto di lavoro, a disposizione ed esercita le sue funzioni o attività

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GIORNI FESTIVI

• Oltre a quanto previsto dalla legge sono considerati festivi la ricorrenza del Santo Patrono, le domeniche e i giorni di riposo compensativo domenicale.

TRASPORTO MERCI

• Personale viaggiante: è facoltà dell’azienda sostituire il giorno del santo patrono con 10 ore di permesso retribuito all’anno.

•Il pomeriggio della vigilia del S. Natale (24 dicembre) e il pomeriggio della vigilia di Capodanno (31 dicembre) la prestazione lavorativa non può andare oltre le ore 13 ed eccedere la metà dell'orario normale giornaliero.

Contratti Vari 48


FLESSIBILITÀ

TRASPORTO MERCI

La maggiore prestazione lavorativa settimanale resa in regime di flessibilità, non può superare complessivamente le 150 ore annue, suddivisibili al massimo nell'arco di 6 mesi, e deve essere recuperata mediante riposi compensativi che devono essere usufruiti entro 180 giorni dall'effettuazione della maggiore prestazione.

Contratti Vari 49


FLESSIBILITÀ

LOGISTICA

La maggiore prestazione lavorativa settimanale resa in regime di flessibilità, non può superare complessivamente le 100 ore per anno solare (o per esercizio) e sino al limite delle 48 ore settimanali. Compete la maggiorazione del 25%. I riposi compensativi devono essere goduti inderogabilmente entro 180 giorni medi dalla data prevista dei programmi per le ore prestate in flessibilità. Non sono previste prestazioni domenicali e festive, salvo accordo fra le parti.

Le aziende che organizzano il lavoro sulla base di una programmazione mensile dei turni possono realizzare orari settimanali in regime di flessibilità consistenti in settimane da 24 a 48 ore, senza alcuna corresponsione di maggiorazioni per lavoro straordinario ove non si superi la media di 40 ore settimanali nell'arco di un bimestre. Le ore lavorate oltre la 40ª sono retribuite con la maggiorazione del 17%.

Contratti Vari 50


FERIE E PERMESSI ANNUI

Ferie:

• 22 giorni lavorativi (il sabato non è considerato giornata lavorativa);

• 26 giorni lavorativi per orario su 6 giorni;

• 25 giorni lavorativi per anzianità di servizio oltre i 12 anni per gli impiegati in servizio al 1º aprile 1975 nei magazzini generali.

Festività soppresse

• A fronte delle ex festività spettano 32 ore annue di permesso retribuito. I permessi non usufruiti entro l'anno di maturazione decadono e sono pagati con la retribuzione in atto al momento della scadenza entro il mese aprile successivo.

Contratti Vari 51


ASSENZE PER MALATTIA Trasporto merci:

• Comporto: 245 giorni di calendario per anzianità fino a 5 anni; 365 giorni di calendario per anzianità superiore ai 5 anni. Si sommano tutti i periodi di assenza per malattia occorsi durante un arco temporale di 24 mesi (anzianità fino a 5 anni) e di 30 mesi (anzianità superiore a 5 anni);

• Superati i periodi di comporto può essere accordato, su richiesta, un periodo di aspettativa fino a 6 mesi non retribuiti e non computabili ad alcun effetto contrattuale;

• Trattamento economico: 100% della retribuzione globale mensile per 3 mesi e 50% per altri 5 mesi, per anzianità non superiore a 5 anni; 100% della retribuzione globale mensile per 5 mesi e 50% per altri 7, per anzianità superiore a 5 anni.

Contratti Vari 52


ASSENZE PER MALATTIA

Logistica:

• Comporto: 15 mesi raggiungibili anche con più malattie nell'arco di 30 mesi;

• Superati i periodi di comporto al lavoratore che abbia un'anzianità di servizio non inferiore a 3 anni può essere accordato, su richiesta, un periodo di aspettativa fino a 6 mesi, prorogabili di altri 6 mesi, non retribuiti e non computabili ad alcun effetto contrattuale;

• Trattamento economico: 100% della retribuzione di fatto netta, comprensiva dell'indennità di turno per 6 mesi e 50% per altri 6 mesi;

• Il trattamento economico cessa qualora con più periodi di malattia e di infortunio non sul lavoro, siano raggiunti in complesso, 12 mesi di malattia nell'arco di 30 mesi consecutivi.

Contratti Vari 53


INFORTUNIO SUL LAVORO

Trasporto merci:

• Comporto: per tutto il periodo riconosciuto dall'INAIL per la corresponsione

dell'indennità per l'invalidità temporanea;

• trattamento economico: 100% della retribuzione globale mensile per 3 mesi

e 50% per altri 5 mesi, per anzianità non superiore a 5 anni; 100% della retribuzione globale mensile per 5 mesi e 50% per altri 7, per anzianità superiore a 5 anni;

• Il personale impiegatizio non assicurato all'INAIL deve essere altrimenti

assicurato con i seguenti massimali: per il caso di morte: 5 annualità di retribuzione globale; per il caso d'invalidità permanente: 6 annualità di retribuzione globale.

Contratti Vari 54


INFORTUNIO SUL LAVORO

Logistica:

• Comporto: per tutto il periodo riconosciuto dall'INAIL per la corresponsione dell'indennità per l'invalidità temporanea;

• Trattamento economico: 100% della retribuzione netta di fatto dal 1° giorno fino alla guarigione clinica.

Contratti Vari 55


MATERNITÀ

• 100% della retribuzione globale mensile per i primi 5 mesi, 50% per il 6º mese.

CONGEDO MATRIMONIALE

• 15 giorni retribuiti

LAVORATORI STUDENTI

• Hanno diritto, tra l’altro, a permessi retribuiti nella misura di 30 ore annue e a permessi giornalieri retribuiti per sostene prove di esame nei limiti previsti dal ccnl.

ASPETTATIVA

• Può essere concessa su richiesta, per giustificati motivi di carattere privato, fino a un massimo di 6 mesi.

Contratti Vari 56


LAVORO A TEMPO PARZIALE Limiti:

• Rispetto al personale a tempo pieno e indeterminato in forza al 31 dicembre dell'anno precedente, il personale a tempo parziale non può eccedere mediamente nell'anno il 25% del personale dipendente (con arrotondamento all'unità superiore); la percentuale può essere derogata a livello aziendale attraverso accordo sindacale.

• E' consentita, comunque, l'attivazione di contratti part-time sino a 10 unità purché non risulti superato il totale dei contratti a tempo pieno e indeterminato in atto nell'unità produttiva.

Orario di lavoro:

• Non può essere inferiore a 20 ore settimanali.

Contratti Vari 57


APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE Può essere instaurato per i livelli compresi tra il 5º ed il 1º (Trasporto merci) e tra il 6º e il 1º (Assologistica).

Condizioni:

• Aver mantenuto almeno il 90% dei contratti di apprendistato scaduti nei 12 mesi precedenti. La regola non trova applicazione fino a 3 unità non confermate.

Tutor:

• Per i profili degli autisti inquadrati nei livelli 3º e 3º super (3º e 4º Assologistica), considerando che per la guida dei veicoli industriali è già necessario il possesso di una serie di requisiti di legge che attestano la specifica idoneità tecnica, si prescinde dall'affiancamento fisico del tutor.

Contratti Vari 58


Periodo di prova

4 settimane ridotto a 2 settimane in caso di lavoratore che nell'ambito di precedenti rapporti di lavoro abbia frequentato corsi formativi certificati tramite attestato rilasciato dalle aziende o da enti all'uopo autorizzati, inerenti al profilo professionale da conseguire

Trattamento retributivo

E' determinato in percentuale sul minimo conglobato contrattuale previsto per le rispettive categorie:

Contratti Vari 59


Estinzione del rapporto - Preavviso

Trasporto merci

Qualifiche Anzianità Livelli Durata

Impiegati fino a 5 anni 1 2 mesi e 15 giorni

2 1 mese e 15 giorni

altri mesi 1

oltre 5 fino a 10 anni 1 3 mesi e 15 giorni

2 2 mesi

altri mesi 1 e 15 giorni

oltre 10 anni 1 4 mesi e 15 giorni

2 2 mesi e 15 giorni

altri mesi 2

Operai 6 giorni lavorativi

Personale viaggiante 3º e 3º super 15 giorni di calendario

Contratti Vari 60


Estinzione del rapporto - Preavviso

Logistica

Qualifiche Anzianità Livelli Durata

Impiegati e intermedi fino a 5 anni 1 e 1S 3 mesi

2 2 mesi

3 40 giorni

4, 5 e 6 1 mese

oltre 5 fino a 10 anni 1 e 1S 4 mesi

2 3 mesi

3 2 mesi

4, 5 e 6 1 mese e 15 giorni

oltre 10 anni 1 e 1S 5 mesi

2 4 mesi

3, 4, 5 e 6 3 mesi

Operai fino a 2 anni 10 giorni lavorativi

oltre 2 anni 15 giorni lavorativi

Contratti Vari 61


Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro può assumere personale dipendente con contratto a scadenza prefissata con l'obbligo di fornire in forma scritta le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.

Tale obbligo non vige nei casi di primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi (cosiddetto contratto a-causale), tra soggetti che non hanno già intrattenuto tra loro rapporti di lavoro di natura subordinata (art. 1, comma 1 bis, D.lgs n. 368/2001, introdotto dall'art. 1, comma 9, lettera b) della Legge 28 giugno 2012, n. 92).

Contratti Vari 62

CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO/ DETERMINATO

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La contrattazione collettiva nazionale - e, per delega di quest'ultima, anche quella decentrata - può ammettere, in alternativa all’ipotesi di a-causalità citata, che la causale non sia indicata nel contratto a tempo determinato qualora vi sia un processo organizzativo determinato da particolari condizioni (start-up, lancio nuovo prodotto o attività, fase supplementare di un progetto di ricerca e altre), nel limite del 6% dei lavoratori impegnati nell'unità produttiva.

Fonte normativa: D.Lgs 6 Settembre 2001, n. 368 Decreto legge 25 giugno 2008 n. 112 Legge 4 novembre 2010, n. 183 Art. 32 Legge 28 giugno 2012, n. 92 Circolare MLPS n. 18 del 2012 Circolare MLPS n. 20 del 2012

Contratti Vari

Forma: Per l’apposizione del termine è obbligatoria la forma scritta (tranne nei contratti con durata non superiore a 12 giorni) con l’indicazione dettagliata delle concrete esigenze del datore di lavoro con riferimento alle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, fatto salvo quanto previsto per i citati contratti acausali. Ove ricorrano ragioni di carattere sostitutivo l’apposizione del termine può risultare anche indirettamente con rinvio al rientro del lavoratore sostituito. Copia dell’atto deve essere consegnato al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. Non è necessaria la forma scritta per i contratti di breve durata, non superiore a 12 giorni. L’illegittimità dell’apposizione del termina determina la conversione del contratto di lavoro in contratto di lavoro a tempo indeterminato, come sancisce espressamente l’art. 32, co. 3, della legge n. 183/2010

Contratti Vari 64


Proroga: E' permessa una sola volta, con il consenso del lavoratore, per ragioni oggettive, a condizione che la durata complessiva non sia superiore a 36 mesi. La proroga non è ammessa nel caso di contratti a tempo determinato cosiddetti acausali. Deroghe alla limitazione di 36 mesi: • Dirigenti, secondo l’art. 1,co.4 legge n.247/2007,e lavoratori in somministrazione secondo l’art. 22, co. 2 del Dlgs n. 276/2003; • Attività stagionali secondo l’art. 5,co.4-ter Dlgs n. 368/2001.

Contratti Vari 65


Scadenza del termine Alla scadenza del termine il rapporto di lavoro cessa automaticamente senza necessità di preavviso, salvo proroga o prosecuzione. Il rapporto di lavoro può cessare anticipatamente solo per giusta causa e non per giustificato motivo (Cass. 10/2/2009 n. 3276)

Limiti quantitativi:

I CCNL possono stabilire il numero percentuale di lavoratori a termine. Nessun limite quantitativo in caso di:

Assunzione in fase di avvio di nuove attività Sostituzione di lavoratori assenti Assunzione per impieghi di carattere stagionale Assunzione di lavoratori di età superiore a 55 anni Assunzioni per specifici spettacoli o per specifici programmi radiofonici o televisivi.

Contratti Vari 66


E’ vietato stipulare contratti di lavoro a termine:

• Per sostituire lavoratori in sciopero; • In presenza di procedure di cassa integrazione o di licenziamenti collettivi; • Nel caso non sia stata effettuata la valutazione dei rischi. Trattamento economico:

• Stesso trattamento economico dei lavoratori a tempo indeterminato, in proporzione al periodo di lavoro prestato. Trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato in caso di prosecuzione del rapporto di lavoro a termine:

• oltre trenta giorni se il contratto ha avuto una durata inferiore ai sei mesi; • oltre cinquanta giorni se il contratto ha avuto una durata superiore ai sei mesi; • decorso il periodo di 36 mesi - A tal fine vengono computati anche i periodi di somministrazione di lavoro a tempo determinato svolti, per mansioni equivalenti, a partire dall'entrata in vigore della riforma (18 luglio 2012).

Contratti Vari 67


TRASFORMAZIONE IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO SE IL LAVORATORE VIENE RIASSUNTO:

• entro sessanta giorni dalla scadenza di un precedente contratto di durata inferiore a sei mesi; •entro novanta giorni dalla scadenza di un precedente contratto di durata superiore a sei mesi. La contrattazione collettiva nazionale - e per delega di quest'ultima, anche quella decentrata - può prevedere la riduzione dei termini predetti, rispettivamente fino a venti giorni e trenta giorni, in presenza di un processo organizzativo determinato dalle seguenti condizioni: • avvio di una nuova attività; • lancio di un nuovo prodotto o servizio innovativo; • implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, • fase supplementare di un significativo progetto di ricerca; • rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.

Contratti Vari 68


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In assenza dell'intervento delle parti sociali entro il 18 luglio 2013, il Ministero del lavoro provvede a specificare le condizioni di riduzione dei termini. I termini ridotti trovano applicazione per le attività stagionali e in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi Riflessi economici del rapporto di lavoro dopo la scadenza del termine iniziale o della proroga:

Maggiorazione del 20% della retribuzione per i primi 10 giorni di continuazione, 40% per i giorni successivi.

Contratti Vari

Successione dei contratti a termine

Il rapporto di lavoro, in caso di successione di contratti a termine (fatte salve diverse disposizioni della contrattazione collettiva o la sottoscrizione di un ulteriore contratto in deroga presso la Direzione Provinciale del Lavoro) si considera a tempo indeterminato alla scadenza del periodo massimo consentito di 36 mesi.

Le norme in materia di successione contrattuale non si applicano:

• alle attività stagionali (DPR 7 ottobre 1963 n. 1525);

• ad altre attività identificate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali.

Contratti Vari 70


DIRITTO DI PRECEDENZA

Il lavoratore a termine, con il proprio datore di lavoro, ha diritto di precedenza nelle:

• assunzioni a tempo indeterminato, per le mansioni già espletate, effettuate entro i successivi 12 mesi dalla risoluzione di un rapporto di lavoro superiore a sei mesi;

• nuove assunzioni per attività stagionali effettuate per le medesime attività stagionali.

Tale diritto può essere esercitato se manifestato del lavoratore, entro il termine di sei mesi dalla cessazione del rapporto in caso di anzianità superiore a sei mesi, ed entro tre mesi in caso di lavoro stagionale.

Si estingue in ogni caso entro un anno dalla cessazione del lavoro a termine.

Sono fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi. Divieti e adempimenti:

• Principio di non discriminazione (Trattamento economico conforme a quello degli altri lavoratori a tempo indeterminato in rapporto al periodo lavorato, tutela in caso di assenza per malattia o maternità, permessi sindacali ecc..);

• Formazione e informazione per la salute e la sicurezza sul lavoro (D.Lgs n.81/2008 – Art. 15);

• Informazione ai lavoratori e ai rappresentanti sindacali sulla potenzialità occupazionale dell'azienda.

Contratti Vari 71


Licenziamento

Il licenziamento anticipato nei contratti a termine può avvenire per giusta causa (art. 2119 cc) ascrivibile a comportamenti del lavoratore (il giustificato motivo soggettivo/oggettivo è applicabile nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato), deve avvenire in forma scritta e deve contenere i motivi che lo hanno comportato.

Le stesse regole valgono per il lavoratore a termine che volesse recedere anticipatamente dal contratto.

Contratti Vari 72


IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO Il licenziamento deve essere impugnato con atto scritto, anche per il tramite dell’organizzazione sindacale, entro 60 giorni dalla sua comunicazione scritta o dalla comunicazione dei motivi se non contestuali al recesso.

L’impugnazione del licenziamento, secondo la norma di cui all’art. 6 del della legge 604/1966, come stabilito all’art. 32 della legge n. 183/2010 si applica:

• in tutti i casi di invalidità del licenziamento; • in caso di controversie relative alla qualificazione del rapporto di lavoro o all’apposizione del termine apposto al contratto; • in caso di recesso nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto; • nei casi di trasferimento dei lavoratori; • alla scadenza del termine per i contratti a termine stipulati ai sensi della legge previgente; • alla cessione del contratto per trasferimento di azienda; • in tutti i casi in cui si chieda l’accertamento del rapporto di lavoro con un soggetto diverso dal titolare del contratto.

Contratti Vari 73


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IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO Nelle controversie riguardanti questioni di nullità del termine apposto al contratto, per i contratti cessati a partire dal 1° gennaio 2013, il termine di impugnazione è fissato in centoventi giorni, a decorrere dalla cessazione del contratto stesso (art. 1, comma 12, L. 92/2012).


Contratti Vari

INEFFICACIA DELL’IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO:

L’impugnazione del licenziamento è inefficace se entro 180 giorni dalla stessa (art. 1, comma 38, L. 92/2012) non si deposita il ricorso nel tribunale in funzione di giudice del lavoro o non si trasmette alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Si applica il termine di 270 giorni previsto dalla normativa previgente in relazione a:

• i licenziamenti intimati prima del 18/07/12; • le controversie riguardanti questioni di nullità del termine apposto al contratto, per i contratti cessati prima del 1° gennaio 2013 (art. 1, comma 12, L. 92/2012).

In caso di rifiuto della conciliazione o arbitrato o di mancato accordo il ricorso al giudice deve essere depositato entro 60 giorni.

Contratti Vari 75


Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato l’assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale. TEMPO PARZIALE

Orario di lavoro fissato dal contratto individuale di lavoro inferiore all’orario di lavoro normale previsto dalla legge (40 ore settimanali) o dal contratto collettivo. IL LAVORO A TEMPO PARZIALE PUÒ ESSERE DI TRE TIPOLOGIE CONTRATTUALI:

• Orizzontale, in cui la riduzione dell’orario di lavoro viene operata con riferimento all’orario normale di lavoro giornaliero;

• Verticale, in cui la prestazione è svolta a tempo pieno limitatamente ad alcuni periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;

• Misto , in cui si realizza una combinazione dei due modelli di tipo orizzontale e di tipo verticale - La riduzione dell’orario viene operata con riferimento alle giornate di lavoro e alla sua ripartizione in un periodo predefinito della settimana, del mese o dell’anno.

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CAMPO DI APPLICAZIONE Può essere stipulato da tutti i lavoratori e tutti i datori di lavoro. La disciplina introdotta dal D.Lgs 25 febbraio 2000, n.61 , modificato dal D.Lgs 26 febbraio 2001 n. 100 e dal D.Lgs 10 settembre 200, n.276 è applicabile a tutto il settore privato e al settore pubblico mentre sono precluse a quest’ultimo le innovazioni introdotte dall’art. 46 del D.Lgs 10 settembre 2003, n.276. CARATTERISTICHE Il contratto di lavoro part-time è un normale contratto di lavoro subordinato, quindi può essere sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato.

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FORMA DEL CONTRATTO Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta. In mancanza della forma scritta, quale elemento di prova del contratto di lavoro a tempo parziale, su espressa richiesta del lavoratore, il giudice può dichiarare la sussistenza di un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno dalla data dell’accertamento (D.Lgs 25 febbraio 2000, n.61 Art. 8). Deve, inoltre, indicare in modo preciso: • la durata della prestazione lavorativa, fatte salve le “clausole elastiche”; •la collocazione temporale dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all’anno, fatte salve le “clausole flessibili”.


Contratti Vari

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

Strumenti di flessibilità:

• Lavoro supplementare: Al lavoratore può essere richiesta una prestazione di lavoro oltre l’orario stabilito nel contratto individuale di lavoro part-time orizzontale (a tempo determinato o indeterminato), entro il limite del normale orario di lavoro, anche nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, tutte le volte che la prestazione pattuita ai sensi dell'articolo 2, comma 2, sia inferiore all'orario normale settimanale (Circ. n. 9 del 18 marzo 2004).

• Lavoro straordinario: Si considera lavoro straordinario quello prestato oltre l’orario di lavoro full-time fissato dalla legge o dal contratto collettivo nell’ambito dei rapporti di lavoro part-time di tipo verticale o misto, anche a tempo determinato.

• Clausole elastiche: Con atto scritto, anche in modo contestuale al contratto individuale, possono essere introdotte clausole elastiche finalizzate alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa rispetto a quella definita nel contratto di lavoro part-time di tipo verticale o misto. E’ affidata alla contrattazione collettiva la determinazione delle modalità e del limite massimo entro cui il datore di lavoro può pretendere la variazione in aumento della prestazione lavorativa. (Art. 46, co. 1, lett. j, D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276 – Circ. 30 aprile 2001, n. 46).

Contratti Vari 79

http://www.giovaneimpresa.it/allegati/tp/Circ.18_marzo_2004,_n._9_-_Part-time.pdf











http://www.giovaneimpresa.it/allegati/tp/Circ._30_aprile_2001._n._46_-_Part-time.pdf


Trasformazione del rapporto: La conversione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve risultare da atto scritto e successivamente convalidato (Art. 46, co. 1, lett. o, punto 1,D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276) innanzi alla Direzione provinciale del lavoro. L’unica trasformazione legale riguarda i lavoratori affetti da patologie oncologiche. Il rifiuto del lavoratore alla trasformazione non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Computo dei lavoratori a part-time: Ai fini della consistenza dell’organico aziendale i lavoratori a tempo parziale vengono computati in proporzione all’orario svolto rapportato

al tempo pieno, con arrotondamento all’unità superiore della sola frazione eccedente la metà dell’orario a tempo pieno. Il criterio pro-quota vale in tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico aziendale. Questo criterio vale anche per i diritti sindacali, per effetto della soppressione (Art. 46, co. 1, lett. p, D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276) del comma 2 dell’art. 6, del D.Lgs 25 febbraio 2000 n.61, modificato dal D.Lgs 25 febbraio 2001 n.100,. mentre originariamente era previsto il computo integrale ai fini dell'applicabilità del titolo III dello Statuto dei lavoratori dedicato all’attività sindacale (Legge 20 maggio 1970 n. 300)

Obblighi contributivi:

I contributi previdenziali sono calcolati in proporzione alla ridotta prestazione e retribuzione. La retribuzione minima oraria, da assumere quale base per il calcolo dei contributi, si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale ad orario normale il minimale giornaliero (di cui all'art. 7 del D.L. n.463/1983, convertito nella legge 11 novembre 1983, n.638) e dividendo l'importo così ottenuto per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal CCNL per i lavoratori a tempo pieno (art. 9, comma 3, D.Lgs n. 61/2000). La retribuzione utile ai fini dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è uguale alla retribuzione tabellare prevista dalla contrattazione collettiva per il corrispondente rapporto di lavoro a tempo pieno (art. 9, comma 3, D.Lgs n. 61/2000). La retribuzione tabellare si determina su base oraria in relazione alla durata normale annua della prestazione di lavoro espressa in ore.

Contratti Vari 80

































http://www.giovaneimpresa.it/allegati/tp/Legge_20_maggio_1970_n.300.pdf










Clausole flessibili: Sempre con atto scritto, anche in modo contestuale al contratto individuale, attraverso una specifica pattuizione

individuale o collettiva, purché recepita dal lavoratore, possono essere introdotte clausole di lavoro flessibile finalizzate alla

prestazione di lavoro in periodi di tempo diversi rispetto a quelli stabiliti nel contratto di lavoro part-time delle tre tipologie (part-time

di tipo orizzontale, verticale, misto). Il datore di lavoro, pertanto, ha la facoltà di modificare, previo un preavviso di almeno due giorni

lavorativi, la collocazione temporale della prestazione. In relazione all’effettivo mutamento della collocazione temporale della

prestazione di lavoro (e non alla semplice dichiarazione di disponibilità) sono quindi riconosciute al lavoratore specifiche compensazioni

(Art. 46, co. 1, lett. k, D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276).

Come stabilito dall’art. 3 del D.lgs. n. 61/2000, modificato dall’art. 1, comma 20 della L. n. 92/2012, è consentito al lavoratore di richiedere

l'eliminazione o la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche stabilite, nei seguenti casi:

secondo le condizioni e le modalità individuate dalla contrattazione collettiva (art. 3, comma 7, numero 3bis, D.lgs. n. 61/2000)

a due specifiche categorie di lavoratori(art. 3, comma 9, D.Lgs. n. 61/2000): quelli affetti da patologie oncologiche (per i quali l’art. 12 bis del

D.Lgs. 61/00 prevede tutele specifiche) e gli studenti, di cui all’art. 10 della L. 300/70

Contratti Vari 81











http://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2012-06-28;92!vig=







Diritti del lavoratore:

I lavoratori a tempo parziale hanno gli stessi diritti e doveri dei lavoratori subordinati e non devono ricevere trattamenti inferiori a quelli dei lavoratori full-time “comparabili” (Divieto di discriminazione - Art.4 D.Lgs 25 febbraio 2000, n. 61) Sono, pertanto, riproporzionabili soltanto i trattamenti dovuti in ragione della effettiva prestazione e non già i diritti spettanti indipendentemente dal tempo lavorato.

Diritto di precedenza:

Previa statuizione da contratto individuale il lavoratore ha diritto di precedenza (Art. 46, co. 1, lett. o, D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276) nel passaggio dal rapporto di lavoro a tempo parziale al rapporto di lavoro a tempo pieno rispetto alle nuove assunzioni a tempo pieno presso le unità produttive presenti nello stesso Comune (non più entro il limite di 50 Km), per le stesse mansioni o per mansioni equivalenti.

Resta fermo, inoltre, l’obbligo per il datore di lavoro, che intenda effettuare assunzioni a tempo parziale, di dare preventiva informazione al personale a tempo pieno occupato nelle unità produttive dello stesso Comune.

Nessuna conseguenza, tuttavia, è prevista in caso di rifiuto da parte del datore di lavoro circa la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time.

Contratti Vari 82















Condizioni e modalità:

I contratti collettivi, ai sensi dell’art. 1, comma 3, del D.Lgs 25 febbraio 2000 n. 61,

modificato dal D.Lgs 25 febbraio 2001 n. 100, possono determinare condizioni e

modalità della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro a tempo parziale. Il

mancato rispetto di tali disposizioni contrattuali determina la decadenza dai benefici

normativi e contributivi (Art. 1, comma 1175, legge 27 dicembre 2006 n. 296) e non

consente il rilascio del DURC - Documento unico di regolarità contributiva (Interpello n

8 del 3 marzo 2011).

Contratti Vari 83


Sanzioni:

Nessuna sanzione è prevista per l’omessa comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro del

contratto di lavoro a tempo parziale sia originario che trasformato dopo l’abrogazione del relativo

obbligo disposta con l’art.85 del D.Lgs n. 276/2003 anche se la disposizione sopravvenuta ha

omesso di cancellare la relativa sanzione (Art. 8, comma 4 D.Lgs n. 61/ 2000). La mancanza della

forma scritta e l’omessa indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione

temporale dell’orario di lavoro consente al lavoratore di chiedere al Giudice il riconoscimento

della sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno.

Il rapporto di lavoro si considera proseguito a tempo pieno se trasformato da tempo pieno a

tempo parziale senza atto scritto debitamente convalidato dalla Direzione Provinciale del Lavoro

competente per territorio.

Contratti Vari 84

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Inefficacia dell’impugnazione del licenziamento:

L’impugnazione del licenziamento è inefficace se entro 180 giorni dalla stessa (art.

6, L. n. 604/66 come modificato dall’art. 1, comma 38, L. 92/2012) non viene

depositato il ricorso nel tribunale in funzione di giudice del lavoro o non si trasmette

alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Si applica il

termine di 270 giorni previsto dalla normativa previgente in relazione a:

licenziamenti intimati prima del 18/07/12;

controversie riguardanti questioni di nullità del termine apposto al contratto, per i

contratti cessati prima del 1° gennaio 2013 (art. 1, comma 12, L. 92/2012).

La Riforma Fornero

La riforma del lavoro “Riforma Fornero”

Legge 28 giugno 2012, n°92 in G.U. del 3 luglio 2012

ENTRATA IN VIGORE DELLA NORMA

La Legge n. 92/2012 “ Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una

prospettiva di crescita” è entrata in vigore il 18 luglio scorso (prevedendo tuttavia delle

specifiche decorrenze per taluni istituti in essa contenuti)

87 La Riforma Fornero


APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALIZZANTE: • per lavoratori dai 15 a 25 anni compiuti anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione;

• durata del contratto massimo 3 anni, 4 in caso di diploma quadriennale regionale;

• le modalità e la durata di formazione è regolamentata dalle Regioni e Province autonome e dai CCNL;

• per il conseguimento di una qualifica o diploma professionale.

APPRENDISTATO


APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE: • per lavoratori dai 18 e i 29 anni (17 se già in possesso della qualifica professionale);

• durata del contratto massimo 3 anni, 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento (settore artigiano e commercio CCNL terziario, turismo, pubblici esercizi, aziende di panificazione). Solo per le attività stagionali è possibile prevedere contratti a tempo determinato;

• per il conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali. La formazione può essere interna o esterna ed è svolta sotto la responsabilità dell'azienda. E' richiesto un monte ore di 120 ore in tre anni.

APPRENDISTATO


APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA: • per lavoratori tra i 18 e i 29 anni (17 se già in possesso della qualifica professionale);

• durata del contratto stabilita dalle Regioni in accordo con le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, Università e altre istituzioni formative;

• per il conseguimento di un titolo di studio universitari, di ricerca, di dottorati, di specializzazione e di praticantato;

• in assenza di regolamentazioni regionali si rinvia ad apposite convenzioni tra datori di lavoro e Università.

APPRENDISTATO


DURATA MINIMA DEL CONTRATTO Viene introdotta la durata minima di sei mesi del periodo di apprendistato, ferma restando la possibilità di durate inferiori per attività stagionali. COSTITUZIONE DEL RAPPORTO Le parti devono stipulare in forma scritta i l contratto e l'eventuale patto di prova. E' necessaria la forma scritta anche il piano formativo individuale da fare entro trenta giorni dalla stipula del contratto (non più contestualmente).

APPRENDISTATO


STABILIZZAZIONE CLAUSOLA DI STABILIZZAZIONE LEGALE DATORI DI LAVORO CON ALMENO 10 DIPENDENTI L’assunzione di nuovi apprendisti è collegata alla percentuale di stabilizzazioni effettuate nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione: • 30%: per i primi 36 mesi dall’entrata in vigore della presente legge. • 50%: a partire dal 18 luglio 2015

C’è l’esclusione dal computo della citata percentuale dei rapporti cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la precedente percentuale il legislatore consente comunque: • l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati (es. confermati 2 apprendisti su 8, possibilità di assumere 3 apprendisti cioè quelli già confermati più 1); • l’assunzione di un apprendista in caso di mancata conferma degli apprendisti pregressi (es. nessuna stabilizzazione, possibilità di assumere 1 solo apprendista).

APPRENDISTATO


STABILIZZAZIONE CLAUSOLA DI STABILIZZAZIONE CONTRATTUALE DATORI DI LAVORO CON MENO DI 10 DIPENDENTI Per le aziende con meno di 10 dipendenti continua a valere la clausola di stabilizzazione contrattuale prevista dall’art. 2 comma 3 D.Lgs.167/2011 letti) che stabilisce la possibilità per la contrattazione collettiva di prevedere una percentuale diversa di conferma degli apprendisti.

Laddove esistano contemporaneamente in aziende con almeno 10 dipendenti le due clausole si applica sempre quella legale.

Gli apprendisti assunti in violazione della regola delle stabilizzazioni, sono considerati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

(Fonte art.1 comma 16 lett.d L.92/2012 introdotto i commi 3 bis e 3 ter dell’art.2 D.Lgs.167/2011)

APPRENDISTATO


AGEVOLAZIONI Per i contratti di apprendistato stipulati dal 1°gennaio 2012 fino al 31 dicembre 2016 si prevede l'azzeramento, per i primi 3 anni, della quota di contribuzione a carico dei datore di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, fermo restando il livello di aliquota del 10% per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo. TUTORE AZIENDALE Il datore di lavoro deve nominare un tutore o referente aziendale. RECESSO E' possibile recedere dal contratto solo al termine del periodo di formazione, se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a Tempo indeterminato.

APPRENDISTATO


LIMITI DIMENSIONALI

Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione, è il seguente:

• 3 qualificati e 2 apprendisti (rapporto 3/2) per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori superiore a 9 unità;

• 1qualificato e 1 apprendista (rapporto 1/1) per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità.

È esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti a tempo determinato.

Questa norma si applica alle assunzioni fatte dal 1°gennaio 2013.

Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

Non si applicano questi limiti per aziende artigiane (si continua ad applicare l’art. 4 L. 443/85).

APPRENDISTATO


APPRENDISTATO IN SOMMINISTRAZIONE Il T.U. riconosce la possibilità di assumere apprendisti da parte di Agenzie per il Lavoro. L'Accordo delle Associazioni di categoria del 5/4/2012 prevede che tale novità si applichi in caso di apprendistato professionalizzante.

Il lavoratore somministrato dovrà rapportarsi con 2 tutor: uno dell'Agenzia per il Lavoro e uno indicato dall'impresa utilizzatrice. Il Piano Formativo Individuale è predisposto dell'Agenzia per il Lavoro congiuntamente all'utilizzatore.

Il decreto sviluppo consente di ricorrere al contratto di somministrazione a tempo indeterminato tra agenzia e soggetto utilizzatore in tutti i settori produttivi purché i lavoratori siano assunti come apprendisti(art. 46-bis lett. b D.L. 83/2012 Decreto Sviluppo).

APPRENDISTATO


Con la Riforma Lavoro il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma comune del contratto di lavoro subordinato (non più la regola come recitava l’art 1 D.Lgs.368/01 - Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato).

CONTRATTO A TERMINE “CAUSALE”

È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo anche se riferibili all’ordinaria attività (c.d. causalone art 1 comma 1 D.Lgs.368/01).

N.B. Le regole del contratto a termine valgono anche per la somministrazione a tempo determinato.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO


CONTRATTO A TERMINE “ACAUSALE”(PRIVO DI CAUSALE) Le ragioni del causalone non sono richieste in due ipotesi (art. 1 comma 1 bis D.Lgs.368/01): 1) Primo rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non superiore a 12

mesi fra un datore o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.

Questa ipotesi è ammessa una sola volta e il contratto non può essere frazionato in periodi inferiori a 12 mesi né prorogato.

Pertanto la necessità di fare riferimento al causalone scattano solo nel caso di instaurazione di secondo rapporto di lavoro .



Le ragioni del causalone non sono richieste in due ipotesi (art. 1 comma 1 bis D.Lgs.368/01): 2) quando previsto dai CCNL e l’assunzione avviene per le motivazioni dell’art. 5

comma 3 D.Lgs368/2001

• Avvio di nuova attività;

• Lancio di prodotto o servizio innovativo;

• Rilevante cambiamento tecnologico;

• Fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;

• Rinnovo o proroga di una commessa consistente.

Assunzioni nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva.


CONTRATTO A TERMINE “ACAUSALE”(PRIVO DI CAUSALE)


L’articolo 1 comma 2 del D.Lgs.368/2001dice che l'apposizione del termine e‘ priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo fatto salvo quanto previsto dal comma 1 bis relativamente alla non operatività del requisito delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (relativo a 12 mesi o 6%). CONTRIBUZIONE Per i contratti a tempo determinato è previsto l’aumento dei contributi con l’introduzione di un’aliquota aggiuntiva dell’1,4% per finanziare l’A.s.p.I. (Assicurazione Sociale per l’Impiego). Il contributo non deve essere versato per : • i lavoratori assunti in sostituzione di personale assente; • i lavoratori stagionali.



SCADENZA DEL TERMINE E SUCCESSIONE DEI CONTRATTI Il contratto a tempo determinato si considera a tempo indeterminato (art. 5, comma 2, D.Lgs.368/2001) se a partire dalla scadenza del termine dello stesso:

• il rapporto di lavoro continua oltre il 30° giorno per i contratti di durata inferiore a sei mesi; • il rapporto di lavoro continua oltre il 50° giorno per i contratti di durata uguale o superiore a sei mesi.

In questi casi per non violare i termini il datore deve comunicare al Cpi, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà e indicare la durata.



SCADENZA DEL TERMINE E SUCCESSIONE DEI CONTRATTI Il contratto a tempo determinato si considera a tempo indeterminato quando viene superato il periodo massimo di 36 mesi comprese proroghe e rinnovi. Nel calcolo si tiene conto sia del contratto a tempo determinato sia della somministrazione (novità per i contratti stipulati dal 18 luglio 2012). Il limite dei 36 mesi è derogabile dalla CCNL ed è un limite alla stipulazione di un contratto a tempo determinato ma non al ricorso alla somministrazione di lavoro e pertanto il lavoratore potrà essere utilizzato con contratto di somministrazione dopo lo scadere dei 36 mesi.



SCADENZA DEL TERMINE E SUCCESSIONE DEI CONTRATTI Il contratto a tempo determinato si trasforma in indeterminato:

1) dal secondo contratto, quando il lavoratore venga riassunto a termine entro i 60 giorni dalla data della scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero 90 giorni dalla data della scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi (art. 5, comma 3, D.Lgs.cit.).

Deroga: termini ridotti rispettivamente di 20 giorni e 30 giorni se previsto dai CCNL (in mancanza il Ministero entro 12 mesi dall’entrata in vigore della legge):

• nel caso di assunzioni in determinati casi(contratti stagionali, avvio di nuova attività, lancio di un prodotto o servizio, implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, significativo progetto di ricerca e sviluppo, proroga commessa consistente) • in ogni altro casoprevisto dai contratti collettivi. (art.46-bis lett.a D.L.83/2012 Decreto Sviluppo convertito in L.134/2012).


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SCADENZA DEL TERMINE E SUCCESSIONE DEI CONTRATTI Il contratto a tempo determinato si trasforma in indeterminato:

2) a far data dalla stipulazione del primo contratto quando il datore di lavoro sia ricorso a due assunzioni successive a termine effettuate senza alcun intervallo di tempo (art. 5, comma 4. D.lgs.cit).

La Riforma Fornero


DEFINIZIONE Per lavoro accessorio si intendono quelle attività di natura meramente occasionale in cui l'attività non dia complessivamente luogo con riferimento alla totalità dei committenti (non più con riferimento ad un solo committente) a compensi superiori a 5 mila euro nel corso di un anno solare. Il limite scende a 2 mila euro nel caso di attività lavorative svolte per committenti imprenditori commerciali o professionisti. Si può attivare per qualsiasi tipologia di attività.

LAVORO ACCESSORIO


PERCETTORI DI PRESTAZIONI INTEGRATIVE DEL SALARIO O DI SOSTEGNO AL REDDITO – ANNO 2013 Il lavoro accessorio può essere reso dai percettori in tutti i settori produttivi (anche Enti Locali) nel limite economico di 3 mila euro nel corso di un anno solare (art.46-bis lett.d D.L.83/2012 Decreto Sviluppo convertito in Legge 134/2012).

LAVORO ACCESSORIO


P.A. Nei confronti del committente pubblico il lavoro accessorio è consentito nel rispetto dei vincoli della vigente disciplina in materia di contenimento delle spese, e ove previsto, dal patto di stabilità interno. STRANIERI I compensi tramite i voucher sono computati ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.

LAVORO ACCESSORIO


La riforma del lavoro ha specificato che i voucher ora devono essere orari, numerati, progressivamente datati. Il valore nominale viene fissato con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali. La nuova disciplina è entrata in vigore da 18 luglio 2012 ad eccezione dei voucher già acquistati prima di questa data, per i quali fino al 31 maggio 2013 resta ferma la vecchia disciplina.

LAVORO ACCESSORIO


Per le assunzioni effettuate fino al 31/12/2012 continuano ad applicarsi le disposizioni abrogate.

ABROGATO

CONTRATTO DI INSERIMENTO


PART-TIME FLESSIBILE O ELASTICO Il datore di lavoro ha diritto, in accordo con il lavoratore, di stipulare clausole flessibili ed elastiche che variano l’orario part-time di base (preavviso di almeno due giorni lavorativi al lavoratore e corrispondere le adeguate compensazioni economiche). E’richiesto il consenso del lavoratore attraverso uno specifico patto scritto reso, su richiesta del lavoratore, con l'assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo. L'eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

LAVORO A TEMPO PARZIALE


CLAUSOLE ELASTICHE Prevedono variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa con maggior apporto di prestazione lavorativa (es. in un part-time di base dalle 8.00 alle 10.00 aumentare la prestazione di un’ora dalle 8.00 alle 11.00). CLAUSOLE FLESSIBILI Prevedono variazione della collocazione temporale della prestazione (es. in un part-time di base dalle 8.00 alle 10.00, modificare l’orario dalle 12.00 alle 14.00)



LE NOVITÀ RIGUARDANO LA FACOLTA’DI RIPENSAMENTO DEL LAVORATORE

I contratti collettivi possono prevedere condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere l’eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili ed elastiche (numero 3–bis comma 7 art.3 D.Lgs.61/2000 come modificato art. 20 lettera a) Legge Fornero).

Il lavoratore ha facoltà di revocare il proprio consenso sulle clausole flessibili ed elastiche se si trova queste situazioni:

• presenza di figlio convivente di età non superiore a 13 anni;

• studente lavoratore – art.10 1°comma L.300/70 (iscritti e frequentanti corsi di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale);

• gravi condizioni di salute per sé o per il proprio coniuge, figlio o genitore (patologie oncologiche o handicap previste dall’art.12 bis D.Lgs.61/2000) - comma aggiunto al comma 9 art.3 D.Lgs.61/2000 dall’art.20 lettera b) Legge Fornero.



DEFINIZIONE Il contratto di lavoro intermittente (a chiamata o job on call) può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale (art.34 comma 1 D.Lgs.276/2003). Il contratto può riferirsi a periodi di durata significativa ma la prestazione deve essere intervallata da una o più interruzioni. Fonti: • Legge 92/2012 “Disposizioni in materia di Riforma del Mercato del Lavoro in una prospettiva di crescita”modifica il contratto di lavoro intermittente all’art.1 commi 21-22. • Circolare MLPS n. 18 del 18/07/ 2012 • Circolare MLPS n. 20 del 1°/8/2012

CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE


Contratto può essere sempre concluso in qualsiasi momento dell’anno nelle sole ipotesi individuate dai CCNL o contratti territoriali o aziendali (è stato soppresso l’art. 37 che parlava di periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno ovvero ferie estive, vacanze natalizie e pasquali). Nelle more dell’intervento della contrattazione collettiva continua a farsi riferimento alle attività indicate con D.M. 23 ottobre 2004 che richiama la tabella approvata con R.D.2657/1923.



LIMITI DI ETÀ Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con:

• più di cinquantacinque di età (era con più di quarantacinque anni, anche pensionati); • con meno di ventiquattro (era meno di venticinque anni) purché le prestazioni siano svolte entro il venticinquesimo anno di età (art.34 comma 2 D.Lgs.276/2003 così come sostituito dall’art.21 lettera a Legge Fornero).

Per l’età del lavoratore si precisa che:

• ai fini della stipula del contratto non deve aver compiuto ventiquattro anni; • ai fini dell’effettiva prestazione non deve aver compiuto venticinque anni.



COMUNICAZIONE AMMINISTRATIVA PREVENTIVA È un nuovo obbligo di comunicazione connesso non alla sottoscrizione del contratto ma alla chiamata del lavoratore. Si aggiunge e non modifica l’ordinario obbligo di comunicazione tramite il consueto sistema di GECO. Cosa fare Per ogni chiamata del medesimo lavoratore prima (anche nello stesso giorno purché antecedentemente l’effettivo impiego) dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicare:

• i dati identificativi del lavoratore;

• la durata della prestazione (il numero di giorni ma non delle ore).



In caso di violazione si applica una sanzione amministrativa da 400 a 2400 euro per lavoratore. Non trova applicazione la procedura della diffida. PERIODO TRANSITORIO

I contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data della presente legge continuano ad avere effetto per un periodo massimo di dodici mesi (18 luglio 2013) dopo tale data cessano di produrre effetti (art.22 Legge Fornero n.92/2012). Effetti dal 18 luglio 2013:

• non èpossibile sottoscrivere nuovi contratti di lavoro secondo la previgente normativa; • non èpossibile imputare la chiamata del lavoratore intermittente alle causali di cui all’art. 37 D.Lgs.276/2003 (c.d. periodi pre-determinati) in quanto abrogato; • è immediatamente operativa la nuova procedura di comunicazione amministrativa preventiva anche per i contratti già in essere ovvero instaurati prima dell’entrata in vigore della riforma.



Le prestazioni con Partita Iva sono considerate, salvo prova contraria, rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. Tale presunzione opera se ricorrono almeno due dei seguenti presupposti:

• Collaborazione durata >8 mesi - a durata va calcolata su due anni consecutivi (art. 46-bis lett. c D.L. 83/2012 Decreto Sviluppo convertito in Legge 134/2012);

• Corrispettivo (anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro di interessi) > 80% (due anni solari consecutivi - art. 46-bis lett.c D.L. 83/2012 Decreto Sviluppo convertito in Legge 134/2012) dei corrispettivi complessivamente percepiti;

• Postazione fissa di lavoro presso il committente.

ALTRE PRESTAZIONI LAVORATIVE RESE IN REGIME DI LAVORO AUTONOMO - PARTITA IVA


La presunzione di cui sopra non opera se ricorrono le seguenti condizioni: • le competenze teoriche o le capacità tecniche siano di grado elevato; • il soggetto sia titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali; • la prestazione sia svolta nell’esercizio di attività professionali per le quali l’ordinamento richiede l’iscrizione ad un ordine professionale, albi, registri, ruoli.



PERIODO TRANSITORIO La nuova presunzione si applica ai rapporti instaurati successivamente all’entrata in vigore della presente legge (18 luglio 2012). Per i rapporti in corso le nuove disposizioni si applicano decorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore, al fine di consentire gli opportuni adeguamenti. Se la prestazione si configura come collaborazione coordinata e continuativa si applica il regime di gestione separata INPS (i contributi sono a carico per 2/3 al committente e per 1/3 al collaboratore). (Fonte: art.26 Legge Fornero che aggiunge l’art.69-bis al D.Lgs.276/2003)



DEFINIZIONE Con il contratto di associazione in partecipazione l’associante attribuisce all’associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato rapporto (art.2549 c.c.).

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE


Per evitare rapporti elusivi della normativa opera la presunzione legale di rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato in questi due casi: 1) Qualora il conferimento dell'associato consista anche in una prestazione di

lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non possa essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti (a meno che gli associati siano legati da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo). La nuova limitazione non opera in assenza di apporto di lavoro;

2) I rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, instaurati o attuati senza che vi sia stata un'effettiva partecipazione dell'associato agli utili dell'impresa o dell'affare, o senza consegna del rendiconto, si presumono, salva prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.


(N.B. Viene precisato che tale presunzione opera nel caso in cui l'apporto di lavoro non presenti i requisiti della collaborazione con Partita IVA (di cui all'articolo 69-bis, comma 1-bis, lettera a), del Dlgs276/2003 (modificato dal presente provvedimento).


PERIODO TRANSITORIO Sono fatti salvi fino alla loro cessazione i contratti in essereche, alla data di entrata in vigore della presente legge (18 luglio 2012) siano stati certificati ai sensi dell’art.75 D.Lgs.276/2003. I nuovi contratti stipulati dopo il 18 luglio 2012 ricadono nella nuova disciplina. (Fonte: art.28-31 Legge Fornero che aggiunge un comma all’art.2549 c.c.)



Definizioni più stringenti per il progetto:

• Deve essere specifico, determinato dal committente e gestito autonomamente dal collaboratore (non è più previsto che il progetto possa essere ricondotto ad un “programma di lavoro o fase di esso”);

• Deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente, avuto riguardo al coordinamento con l'organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa;

• Non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. (Fonte comma 1 art.61 D.Lgs.276/2003 così come modificato dall’art.23 Legge Fornero)

IL LAVORO A PROGETTO


CARATTERISTICHE Il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve indicare, a fini della prova, i seguenti elementi:

• la durata determinata o determinabile della prestazione di lavoro;

• la descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire(art.62 comma 1 lettera b così come sostituito dalla Legge Fornero);

• il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;

• le forme di coordinamento del lavoratore a progetto con il committente;

• le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto.



TRATTAMENTO ECONOMICO Il compenso non può essere inferiore ai minimi stabiliti dai CCNL applicati alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati (prima il riferimento era quello delle tariffe per lavoro autonomo). In assenza di contrattazione collettiva si fa riferimento alle figure professionali analoghe a quello del collaboratore a progetto. (Art.63 sostituito dalla Legge Fornero)



TRATTAMENTO NORMATIVO È prevista una forma tutela del lavoratore in caso di malattia, infortunio e gravidanza. In caso di gravidanza: sospensione del rapporto contrattuale, senza erogazione del corrispettivo. La durata è prorogata di 180 giorni. La malattia e l'infortunio del lavoratore comportano solo la sospensione del rapporto che però non è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del progetto, programma o fase di lavoro. Il committente può comunque recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto (quando determinata) ovvero superiore a 30 giorni per i contratti di durata determinabile.



DIVIETO DI CONCORRENZA

Il collaboratore può svolgere attività a favore di più committenti, salvo che, in sede di contratto individuale, le parti non si siano accordate diversamente. Il collaboratore a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con i committenti né, in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi, né compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio della attività dei committenti medesimi. CONTRIBUZIONE

Per il versamento dei contributi i Lavoratori a Progetto devono iscriversi alla Gestione Separata Inps. La contribuzione è posta per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del lavoratore. Le aliquote per l’anno 2012 sono: • 18% per i soggetti iscritti anche ad altra gestione • 27,72% per i soggetti privi di altra copertura previdenziale.



ESTINZIONE DEL CONTRATTO E PREAVVISO I contratti di lavoro a progetto si risolvono al momento della realizzazione del progetto che ne costituisce l'oggetto. Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa. Il committente può altresì recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto. Il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro. (Fonte: nuova formulazione art.67 così come modificato dalla Legge Fornero)



CONVERSIONE IN CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO Il rapporto viene considerato lavoro subordinato fin dall’inizio a tempo indeterminato in questi casi:

• mancata individuazione specifico progetto;

• difetto di autonomia;

• svolgimento della prestazione con modalità analoghe a quelle dei dipendenti (fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e salvo prova contraria a carico del committente) Fonte (art.69 comma 1-2 D.Lgs.276/2003)



DECORRENZA

Le nuove disposizioni si applicano dal 18 luglio 2012

DATORI DI LAVORO INTERESSATI

Tutti imprenditori e non imprenditori.

LAVORATORI ESCLUSI

Le nuove regole non si applicano nei seguenti casi: • Agenzia e rappresentanza;

• Collaborazioni occasionali (durata non superiore a 30 gg. e di compenso non superiore a 5 mila euro nell’anno solare per il medesimo committente);

• Professioni intellettuali con iscrizione all’albo;

• Collaborazioni con società sportive dilettantistiche;

• Incarichi in organi di amministrazione e controllo di società;

• Persone che percepiscono pensione di vecchiaia;

• Attività di vendita diretta di beni e servizi in call center outbound.

(Art.24 bisD.L. 83/2012 Decreto Sviluppo convertito in Legge 134/2012


Dott. Marcello Marzano

Dottore commercialista e revisore legale Via Giuseppe Dell'Omodarme, 99

56121 Pisa Phone: +39 050/6202110 Mobile: +39 347/1891383

e-mail: [email protected] Skype: marcellomarzano

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Small Business & Entrepreneurship

Diritto sociale rapporto e contratto di lavoro