ReInventHR II - Dobry Pracodawca? Sprawdzam. Czyli o candidate experience przez pryzmat kandydata

reInventHR #2Dobry pracodawca?Sprawdzam

Analityka, technologie i komunikacja dla HR

Kto z Was szukał kiedyś nowej pracy?

Kto z Was lubi szukać nowej pracy?

Dlaczego w ogóle szukamy nowej pracy?

Czego nie lubimy w szukaniu nowej pracy?


Wystarczy wejśćw buty naszego

idealnegokandydata

+


Zastanowićsię, co

przeżywaszukając

nowej pracy+


Pomyśleć, jakie ma oczekiwania i czego zdecydowanie NIE LUBI doświadczać podczas tego procesu+



I dlaczego taknaprawdę tejpracy szuka

=


=Przepis na

idealny procesrekrutacyjny?


Teoretycznie proste…

I teoretycznie wszyscy dbamy o naszych kandydatów…

Teoretycznie wszyscy wiemy, że candidate experience jest ważne…


A w praktyce…

„Informacja o tym, że ¼ firm ma sformalizowaną strategię rekrutacji, oznacza, że w aż 75% przypadków kandydaci do pracy mogą się spodziewać działań intuicyjnych, spontanicznych, wymykających się jakimkolwiek jasnym kryteriom, braku informacji i feedbacku wówczas, gdy ich oferty zostały odrzucone. To naprawdę sporo”. Joanna Malinowska-Parzydło*

* 3 Raport Candidate Experience – eRecruiter, 2016


A w praktyce…

• 3 Raport Candidate Experience – eRecruiter, 2015, ponad 700 pracodawców i 800 pracowników


A w praktyce…

• State of the Candidate Experience, CareerArc, Future Workplace, 2016


Z czego wynikają te rozbieżności?

Z różnic w percepcji…













*It Takes A Village To Create A Great Candidate Experience, Continuum


Candidate experience wg kandydata i pracodawcy

Pracodawca• candidate experience zaczyna się i kończy

na procesie rekrutacji – po stronie zespołu rekrutacji.

• EB, rekrutacja, komunikacja, rozwój/onboarding, menedżer – inne wyobrażenie o cand.exp.

• Wystarczy 1 słabe ogniwo => negatywne doświadczenie kandydata


Pracownik • candidate experience - od pierwszego

zetknięcia po wdrożenie do firmy.• Każdy kolejny etap doświadczenia kandydata

z naszą firmą - to dla nas egzamin do zdania.• Jeśli uda nam się jako pracodawcy przejść

przez wszystkie etapy ze spójną wizją, standardami i komunikacją – w nagrodę dostaniemy zaangażowanego pracownika i jednocześnie czasem klienta*.

* Z wielu powodów pracownik może przyjąć ofertę mimo złych doświadczeń – wpłynie to jednak na jego lojalność i zaangażowanie.

Candidate experience wg kandydata i pracodawcy


Co może pójść źle? Scenariusz I• Employer branding

• Ogłoszenie rekrutacyjne• Niejasne, nieatrakcyjne, zniechęcające, niedopasowane

do grupy docelowej • Formularz aplikacyjny

• Skomplikowany, zbyt złożony, przerzucający do kolejnego formularza, bez informacji zwrotnej

• Informacje na temat firmy• Brak, lub niedostateczna ilość informacji na temat

firmy, produktów, zespołu, nieatrakcyjny, nieaktualny kontent, niedopasowany do grupy docelowej, niedziałające linki

• Opinie o pracodawcy• Złe opinie, brak reakcji lub nieumiejętne reakcje na

negatywne opinie


Co może pójść źle? Scenariusz II

• Komunikacja• Informacje o statusie rekrutacji

• Brak informacji, lub niewystarczająca ilość informacji na temat statusu rekrutacji, brak informacji na temat przewidzianego czasu rekrutacji

• Telefoniczny kontakt• Rozmowa rekrutacyjna z zaskoczenia, niemiły ton

• Podejście rekrutera i/lub menedżera• Zbyt mało, lub brak szacunku dla kandydata, podejście do

kandydata jak do numeru w statystyce• Przyjęcie kandydata do firmy

• Brak wystarczającej i angażującej komunikacji na etapie podpisywania umowy, listów intencyjnych, badań, pierwszego dnia w pracy etc.

• Wdrożenie kandydata do firmy• Brak wystarczających informacji na temat firmy, zespołu,

współpracowników, zadań, zakresu odpowiedzialności, procedur, nieformalnych zależności

„ Pytania standardowe - o doświadczenie zawodowe i wykształcenie, case study dot. sytuacji z pracy, pytania o swoje słabe i mocne strony. I wszystko byłoby super.Gdyby nie, to że po 5 tygodniach nie ma w dalszym ciągu wyników rekrutacji”.*

* Źródło: GoWork


Co może pójść źle? Scenariusz III

Proces rekrutacji• Etapy i forma rekrutacji

• za dużo, niewspółmiernie do stanowiska, brak wizji, kogo szukamy; Assessment Centre, ilość i poziom zadań

• Czas rekrutacji• Zbyt długi proces, za długie czekanie na informację

• Kompetencje i zaangażowanie rekrutujących• Niemerytoryczne pytania, spóźnianie się, brak

skupienia na kandydacie, brak indywidualnego podejścia

• Wiedza na temat firmy i zespołu• Brak możliwości poznania szefa, zespołu, brak

informacji o zadaniach i zakresie obowiązków• Otoczenie i warunki rekrutacji

• Duszne, małe pomieszczenie, brak wody, niewygodne krzesło

„Rekrutacja idiotyczna- 50 min rozmowa przez tel- jedyny etap. panienka zadająca pytania bez pojęcia o co pyta, o realia rynku”.

„Pół godziny spóźnienia osoby która była odpowiedzialna za potencjalnych pracowników. Kobieta w wieku ok 30 lat. Dość miła i sympatyczna. Trochę ją przerosły problemy z laptopem jednego z kandydatów podczas testów. Tłumaczyła kandydatowi którego ciągle program wyrzucał z testów że za wolno odpowiada. No śmiech na sali. Kolejna część testów przebiegała niesprawiedliwie ponieważ na korytarzu była wymiana informacji między kandydatami…Nie polecam”


Co może pójść źle? Scenariusz IV

• Menedżer• Ogłoszenie rekrutacyjne

• Brak zaangażowania w jego przygotowanie, brak wyraźnego profilu kandydata

• Sourcing, selekcja• Brak zaangażowania w proces szukania i selekcję

kandydatów• Proces rekrutacyjny

• Brak zdecydowania, brak przykładania uwagi do rekrutacji, przeciąganie procesu, niemerytoryczne pytania, brak szacunku dla kandydatów, niemiła atmosfera

• Onboarding• Zapominanie o formalnościach, brak

przygotowania zespołu na przyjście nowej osoby, brak należytego wprowadzenia do firmy

„Rozmowa z bezpośrednim przełożonym i osobą z działu rekrutacji,Bez cienia uśmiechu, stresująco”.

* Źródło: GoWork


Co może pójść źle? Scenariusz V• Wdrożenie do firmy

• Między rekrutacją a pierwszym dniem pracy• Cisza, papierologia, często w suchym i mało

przyjaznym wykonaniu, uczucie cofnięcia w czasie• Firmowy onboarding

• 1-2 dni, za dużo wszystkiego, niczego się nie pamięta, mało angażująco, uczucie chaosu

• Właściwe wdrożenie• Czasami przypomina falę w wojsku, brak

zaangażowania zespołu, brak rozeznania w układach, brak narzędzi do efektywnego wykonywania pracy, samemu trzeba się wdrażać, co trwa nawet i pół roku


Wystarczy jeden, niedopracowany element układanki, by kandydat nie wysłał aplikacji, nie przyszedł na rozmowę, nie przyjął oferty pracy, zrezygnował po 3 miesiącach, lub był bardzo mało zaangażowany w pracę…

Co jeśli to był ten jeden, wymarzony, kompetentny i pasujący do zespołu?


Reinvent your candidate experience – czyli co możemy zrobić inaczej, lepiej?Możemy:• Forsować spójną, oficjalną, popieraną przez zarząd strategię candidate

experience = moment, w którym wygrywamy walkę o talenty.

• Mianować ambasadora candidate experience/lidera zespołu candidateexperience (z błogosławieństwem dyrektora HR/zarządu)

• Realizacja strategii, wdrażanie zmian, pytanie, badanie, mierzenie, dbanie o zaangażowanie członków zespołu i odpowiedni poziom wiedzy menedżerów.

• Wdrożyć badanie candidate experience – wraz z badaniem nowych pracowników

• Edukować kadrę menedżerską – w zakresie rekrutacji, zarządzania i wdrażania.


O czym warto pamiętać?• Dobrze poznaj swojego kandydata zanim zaprosisz go do

procesu rekrutacji

• Traktuj tak, jakbyś sam/a chciał/a być traktowany/a

• Pytaj, badaj, sprawdzaj, jak czują się kandydaci w Twoim procesie

• Miej oczy szeroko otwarte, szukaj inspiracji do zaprojektowania wyjątkowej strategii candidate experience

• Inicjuj zmiany, poprawiaj…

• …może inni pójdą za Twoim przykładem, nawet jeśli nie, to Ty będziesz mile wspominany/a przez kandydatów


Case studyInspiracja: Hotel Hilton Waikiki – HonoluluAdrian Ortalezo (obsługa autobusów) - laureat konkursu “Catch me at my best”(wyróżnianie pracowników, którzy najbardziej wpłynęli na wrażenia gości z pobytu) -inspiracją do stworzenia przez LI strategii rekrutacji na uniwersytetach.

1. You need to really care – każdy kandydat ma czuć się jak najważniejsza osoba na świecie. Przed rozmową dowiadywali się wszystkiego o kandydacie.

2. Be timely with updates/responses – daj sobie np. 48h na odpowiedź, co z kolejnym etapem rekrutacji

3. Anticipate. – przewiduj, wejdź w buty kandydata.

4. Design an interview experience that’s smooth, personable, and thoughtful. – zaprojektuj doświadczenie rekrutacji, która jest przyjazna, spersonalizowana, rozsądna

https://www.linkedin.com/pulse/aldrin-effect-what-my-trip-hawaii-revealed-impact-great-doris-tong?articleId=8385658031328014084#comments8385658031328014084&trk=sushi_topic_posts_guest



Dziękuję za uwagę

Donata [email protected]

www.greatdigital.pl

Sprawdź nasz blog: http://greatdigital.pl/blog/

Recruiting & HR

ReInventHR II - Dobry Pracodawca? Sprawdzam. Czyli o candidate experience przez pryzmat kandydata