TUGAS

ANALISIS PERUBAHAN ORGANISASI

Mata Kuliah : Teori dan Perilaku Organisasi

Dosen Pengampu : Dr. Dian Komarsyah, MA

Oleh :

EKA GUSTINA SARINPM :15216061011

MAGISTER ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2015

PENGEMBANGAN KINERJA MENUJU PRODUKTIVITAS

(Telaah Masalah Sumber Daya Dosen PTS STMIK Dharma Wacana)

Identifikasi Masalah

Total Quality Management (TQM), adalah konsep perduli mutu, yang sudah

lama diterapkan di dunia industri, dikonstantir dapat mengatasi permasalahan

kontemporer yang timbul pada pada kehidupan dunia pendidikan saat ini. Dengan

penekanan pada kepuasan pelanggan melalui optimalisasi proses-proses dan

aspek-aspek manajemen. Sumber Daya Manusia Dosen (SDMD), memiliki posisi

yang vital dalam membentuk image mutu lulusan maupun mutu lulusan maupun

mutu lembaga secara umum. Posisi itu diperkuat dengan fakta bahwa, dosen

memiliki otoritas tinggi dalam proses akademik, dan malahan lebih tinggi dari

profesi serupa di lembaga pendidikan di bawahnya.

Perguruan Tinggi Swasta (PTS) memiliki karakteristik yang sedikit berbeda,

khususnya dalam pengadaan dan pengelolaan aspek dana, dibanding dengan PTN;

ini berimplikasi luas pada optimalisasi aspek lain, yaitu: aspek sumber daya

manusia maupun aspek perangkat dan aspek proses. Sehingga upaya perbaikan

mutu harus sejauh mungkin direncanakan berdasarkan skala prioritas. Maka

sehubungan dengan itu memikirkan upaya optimalisasi variabel vital dengan

strategi yang tepat, dengan mempertimbangkan konsep normatif maupun teknis,

adalah langkah penting untuk pengayaan mutu manajemen pendidikan tinggi.

Pengembangan (development) tampaknya menjadi kebutuhan nyata bagi

usaha perbaikan kinerja SDMD melalui proses sistematis konsep pengembangan

maka produktivitas dapat diharapkan.

Harapan masyarakat, perguruan tinggi harus sudah berjalan berdasarkan pada

market-oriented, mengingat iklim kompetisi semakin menghangat di era

globalisasi. Pada kedua tahapan itu perguruan tinggi harus memfokuskan

manajerial organisasinya pada kepuasan pelanggan, yang terdiri masyarakat

pengguna (user), masyarakat intelektual, dan masyarakat peminat pendidikan

(calon mahasiswa). Oleh sebab itu keluwesan dan keleluasaan sistem kerja,

budaya dan struktur perguruan tinggi perlu dievaluasi dan diperbaiki.

Perumusan Masalah

Konsekuensi dari pada itu perlu ada koreksi terhadap dimensi aturan yang

mengikat perguruan tinggi, kecuali menyangkut standar mutu minimal yang perlu

dirumuskan secara bersama-sama. Model Total Quality Management yang

mengedepankan aspek kualitas dan aspek pelayanan perlu diintrodusir bagi setiap

perguruang tinggi melalui upaya optimasi kualitas manajemen aspek proses dan

sumber daya manusia serta dana.

Perumusan Konseptual Pemecahan Masalah

Pendidikan tinggi swasta, selaras dengan karakteristik dan fungsi, dalam

beberapa waktu terakhir ini telah mentasdikan diri sebagai usaha jasa pendidikan.

Sebagai usaha jasa, pendidikan tinggi mempunyai kelompok pelanggan yang

harus dilayanin dengan pelayanan jasa yang bermutu. Perhatian terhadap mutu

harus tergambar dalam tergambar dalam tiga wilayah utama (three main areas)

pendidikan, yakni : pengajaran (teaching), penelitian (research),dan pendidikan

berkelanjutan (continuing education).

Terdapat dua faktor lainnya, selain faktor kualitas, yang perlu mendapat

sorotan dalam model TQM pada ketiga wilayah utama pendidikan tersebut yakni,

faktor proses dan faktor sumber daya manusia. Faktor proses berkaitan dengan

perancangan proses, sistem (termasuk teknologi informasi), budaya kerja struktur,

sistem pengendalian, proses penyusunan perencanaan, penganggaran dan

produktivitas. Sedang faktor sumber daya manusia mencakup permasalahan yang

memuat dimensi sosial dan psikologi, interaksi dan interelasi, motivasi,

ketrampilan, gaya, penghargaan dan imbalan. Pola keterkaitan di antara ketiganya

dalam tatanan manajemen pendidikan tinggi seperti digambarkan sebagai berikut:

TUJUAN            

TINDAKAN

       

TARGET

 

 

MISI

PERGURUAN TINGGI            

KUALITAS

SDM PROSES        

UTILITAS Sumber: Wahjoetoemo, 1996

Pembahasan

Pengembangan SDM memiliki dua konsep. Pertama, adalah konsep normatif

dan kedua, konsep teknis. Konsep normatif berkenaan dengan fungsi-fungsi dasar

yang harus ada dalam kehidupan manusia dan menjadi patokan ideal untuk

pelaksaan konsep yang lebih implementatif (konsep teknis). Sedang konsep yang

kedua, konsep teknis, adalah berkaitan dengan implementasi konsep pertama yang

bersifat conditioning dan kasuistis. Kedua konsep itu selanjutnya mendasari

pendekatan kajian pengembangan SDM pada praktek manajemen perguruan

tinggi dalam tulisan ini.

Manajemen pendidikan memasukan pengembangan (development) sebagai

salah satu fungsi dalam manajemen SDM, adapun fungsi yang lain, adalah :

planning, recruetment, selection, induction, appraisal, conpetation, continuity,

security, bargaining, information (Castetter, 1981, 51). Tujuan dari

pengembangan, adalah meningkatnya kinerja (performance) guna tercapainya

efisiensi, efektivitas dan pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas. Hal

itu selaras dengan pendapat yang dikemukakan Castetter (1981:272) dan Curtis R.

Finch (1982:136).

Dengan demikian "pengembangan" dalam konteks tulisan ini adalah, "Upaya

sistematis untuk memberdayakan komponen SDM perguruan tinggi melalui

tindakan optimal terhadap faktor-faktor pembentuk produktivitas kinerja individu

maupun kelompok". Hal di atas selaras dengan pendapat Castetter (1982:275),

yang menyatakan, pengembangan harus dipandang sebagai kegiatan untuk

meningkatkan kemampuan perseorangan agar lebih bertanggungjawab dalam

sistem.

             

K

I

N

E

R

J

A

         

Kemampuan                                

Kemauan

 

           

Keterampilan        

Pengetahuan                

Pemenuhan Kebutuhan            

Kondisi Kerja

 

 

Kecakapan ,

Kepribadian        

Diklat,

Pengalaman,

Minat        

needs of:

achivement, 

power, 

affiliation    

Struktur 

Organisasi,

Dinamika 

Kelompok, 

Kepemim-

pinan, Budaya

Organisasi

Efisiensi, efektivitas dan produktivitas merupakan konsep yang berlainan,

walaupun ketiganya memasukan unsur input dan output dalam mekanisme teknis

penganalisasiannya. Secara sederhana ketiganya dapat dibedakan, efisiensi

berorientasi pada input, dan efektivitas berorientasi pada output, sedang

produktivitas berorientasi pada keduanya. Dengan demikian dapat dikatakan

produktivitas memiliki makna yang lebih luas dibanding dua konsep yang lainnya.

Dalam mengukur produktivitas dapat dilakukan dengan dua cara, (a) pendekatan

produktivitas total atau faktor ganda, yakni output dihadapkan dengan

keseluruhan input yang dipakai, (b) pendekatan parsial atau faktor tunggal, yakni

output dihadapkan dengan satu input saja, misal, input SDMD dalam konteks

manajemen perguruan tinggi.

Pada dasarnya program "pengembangan" didasari oleh prinsip terpenuhinya dua

(2) harapan pokok, yakni: (a) meningkatnya kontribusi individu selaras dengan

harapan manajemen universitas, (b) terpenuhinya kebutuhan dosen, kerja dan

individual, dari manajemen universitas. Jalinan simbiose conditio sine quanon

dalam setiap upaya pengembangan.

Pengembangan dalam kaitan itu dapat diklarifikasikan ke dalam beberapa sub

pengembangan, yaitu:

a. Pengembangan Kompentensi

(knowledge, performance, and consequence)

b. Pengembangan Disiplin Kerja

c. Pengembangan Semangat Kerja

d. Pengembangan Karier dan Kesejahteraan

Pertama, pengembangan kompentensi, berhu-bungan dengan peningkatan

kemampuan: menguasai bahan, mengelola program pembelajaran, memilih dan

mengunakan media dan sumber belajar, menguasai landasan kependidikan,

mengelola kelas, mengelola interaksi pembelajaran, menilai prestasi hasil

pembelajaran, melaksanakan fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan,

menyelenggarakan administrasi pendidikan, memahami prinsip dan menafsirkan

hasil penelitian pendidikan untuk pembelajaran, mengembangkan pengetahuan

dengan metoda ilmiah, mempublikasikan dan menerapkan pengetahuan, dan

mengembangkan diri. Upaya yang didapat dilakukan untuk itu, antara lain:

Asistensi (Assistenships), Pertemuan dosen (Lectures Confrences), Seminar

(Seminars), Bimbingan diskusi (Guided discussions), Lokakarya, Program

Intruksional (Programmed Inntructions), Tugas khusus (Special Assignments),

Pelatihan (coaching), Proyek penelitian (Research Projects), Kursus (Courses),

dan lain sebagainya.

Dari gambaran kompetensi di atas, tergambar bahwa dosen adalah profesi

dengan menggambarkan pada dua kemampuan dasar, yakni: (a) kemampuan

keilmuan, (b) kemampuan untuk mentransfer ilmu atau kependidikan. Dalam

kapasitas sebagai ilmuwan, pengembangan karir cukup jelas yakni melalui

program-program pasca sarjana bidang studi. Sedang mengembangkan diri dalam

kapasitas sebagai pendidik dirasakan sangat kurang, setelah program akta V

ditiadakan. Dosen yang ada saat ini kecuali di IKIP atau FKIP, tidak pernah

disiapkan secara sistematis menjadi pendidik. Sementara program pengembangan

secara sistimatis belum dapat dilaksanakan secara melembaga untuk PTS.

Sehingga akibatnya mudah diduga kinerja dosen menjadi sangat rentan manakala

harus berhadapan dengan fenomena "kelas" yang dinamis.

Setiap PTS dituntut ber-improvisasi untuk mengatasi hal tersebut, akan tetapi

masalahnya, tidak semua PTS memiliki kemampuan yang sama dalam

melaksanakan usaha-usaha pengembangan seperti yang dikemukakan di atas.

Adapun faktor-faktor yang menjadi kendala dalam mencapai hasil pengembangan

yang optimal, diantaranya adalah :

a. Terbatasnya alokasi anggaran untuk program pengembangan, karena

masih tingginya kebutuhan dana untuk kebutuhan primer lembaga, misal:

pengadaan gedung, gaji, dlsb.

b. Motivasi profesi SDM rendah yang disebabkan belum memadainya

imbalan tugas, sehingga rendah pula motivasi untuk mengembangkan diri

dalam profesi. Mereka lebih senang mengembangkan diri di luar profesi,

sehingga berkembang ungkapan: Dosen Biasa di Luar sebagai plesetan

dari Dosen Luar Biasa.

c. Kebijakan manajemen dalam pengembangan kurang tersosialisasikan

secara baik.

d. Sistem rekruetmen sering mengabaikan standar mutu.

Hasil akhir dari upaya pengembangan kemampuan kompetisi adalah,

meningkatnya kemampuan nalar (cogniti criterion) dalam bidang keilmuan

masing-masing, kemudianmembaiknya perilaku (performan criterion) dalam

proses pembelajaran, serta mengarahnya mutu hasil belajar peserta didik (product

criterion).

Kedua, pengembangan disiplin kerja, diarahkan pada konsistensi individu

dalam memahami, menghayati, melaksanakan, dan memasyarakatkan ketentuan

berprilaku dalam sistem kelembagaan. Pensosialisasian berbagai ketentuan dan

aturan mengenai disiplin harus dilakukan. Ketentuan yang tidak diketahui sering

menyebabkan pelanggaran atas disiplin kerja dosen. Misal, beban tugas dalam

bentuk satuan kredit semester (SKS) dalam prakteknya belum banyak dipahami

baiok oleh pimpinan maupun dosen. Sering dipertanyakan, bila tidak datang ke

kampus karena mengadakan bimbingan skripsi di rumah, apakah termasuk

pelanggaran disiplin ? atau membimbing skripsi haruskah selalu di kampus ?, bila

ya, adalah fasilitas yang memadai untuk terjadinya interaksi yang baik dalam

proses bimbingan itu. Dalam prakteknya sebagai PTS belum mampu memberikan

fasilitas yang memadai untuk kegiatan perkuliahan sekalipun, apalagiuntuk

kegiatan diluar itu, walau masih dalamkerangka kegiatan akademis.

Ketiga, pengembangan semangat kerja, memiliki karakteristik yang berlainan

dengan pengembangan disiplin kerja. Semangat kerja berkaitan dengan ketulusan

hati harena adanya kepuasan kerja sebagai akibat terpenuhinya kebutuhan dasar

dari pekerjaan yang dilakukan. Kehadiran, kelambanan, antusisme, kerjasama

merupakan indikator-indikator penting untuk mengukur semangat kerja.

Semangat kerja sangat ditentukan oleh adanya harapan masa depan,

sementara keberlangsungan PTS masih sulit dibayangkan. Kakhawatiran itu

ditunjukan oleh hal-hal diantaranya: (a) Maraknya PTS saat ini lebih banyak

disebabkan akibat langsung dari "baby boom" di tahun 70-an, (b) banyak lembaga

pendidikan di tingkat dasar dan menengah yang ditutup belakangan ini, sebagai

ciri berakhirnya "baby boom" di tahun 80-an, (c) Munculnya PTS-PTS baru

sebagai pesaing, malah belakangan ini munculnya pesaing dari pemodal kuat, (d)

Membengkaknya jumlah pengangguran terdidik akan mengakibatkan turunnya

wibawa PT. Hal-hal di atas sering menyebabkan para dosen untuk mencari

kemungkinan lain berupa penetapan profesi lain sebagai sampingan, dan tentu saja

hal ini sangat berpengaruh terhadap konsentrasi dan etos kerja.

Keempat, pengembangan karir dan kesejahteraan, pengembangan ini sangat

dibutuhkan dalam mendukung usaha-usaha pengembangan sebelumnya.

Pengembangan ini memiliki fungsi pemeliharaan atas upaya-upaya yang

dilakukan dalam pengembangan-pengembangan sebelumnya. Harus diakui

penghargaan berupa kesejahteraan untuk profesi pengajar umumnya, khususnya

dosen, masih belum menggembirakan.

Pengembangan karier dosen dapat dilakukan melalui jalur pendidikan lewat

pasca sarjana atau kenaikan jabatan fungsional. Dosen PTS sedikit kurang

beruntung dibanding dosen di PTN. Dosen PTN untuk melanjutkan pendidikan

pasca sarjana, ataupun untuk melakukan penelitian dan pengabdian masyarakat

dalam rangka peraihan angka kumulatif guna syarat kenaikan pangkat, disediakan

dana lewat anggaran perguruan tinggi dari APBN atau pinjaman luar negeri.

Sedang dosen PTS tidak semua memiliki kesempatan untuk itu, sedang mereka

pun dituntut untuk melakukan hal yang serupa dengan dosen PTN bila ingin

mengembangkan kariernya. Artinya dosen PTS harus menguras koceknya sendiri

atau mencari sumber dana yang lain, manakala anggaran PTS belum memadai

untuk kebutuhan itu. Untuk kepentingan ini tampaknya pihak yayasan dapat

berperan lebih proaktif lagi dalam menjaring sumber dana dari luar.

Kesimpulan

Pengembangan kinerja dosen, dalam berbagai bentuk, harus selalu

diupayakan. Hal itu mengingat penting dalam usaha peraihan produktivitas dosen

yang lebih baik. Pengembangan dosen dapat difokuskan dalam lima bentuk

pengembangan. Namun dalam setiap implementasi bentuk pengembangan di PTS

membutuhkan pemikiran yang lebih terintegrasi antara pertimbangan sosiologis,

psikologis dan financing, hal ini disebabkan terdapatnya masalah-masalah

struktural dalam PTS yang bersifat spesifik.

SaranKeberhasilan pengembangan SDMD sangat tergantung sinergi dari unit yang

ada dalam struktur internal PTS, yang terakomodasi dalam suatu tatanan kendali

sistem manajemen yang ter-sentralize dimana setiap unit memiliki komitmen

yang kuat untuk mendukungnya. Kemudian peran yayasan perlu ditempatkan

dalam posisi yang lebih profesional sebagai badan penyelenggara pendidikan

dengan berbagai konsekuensinya. Selain itu sudah saatnya ekspansi eksternal

dikurangi dengan penyederhanaan aturan atau dilaksanakan deregulasi dalam

pengelolaan pendidikan tinggi, hal ini dan tantangan menyebabkan PTS menjadi

lebih adaptif dengan lingkungan yang dihadapi.