Sử dụng quyền lực theo tình huốngNguyễn Hoàng Linh

Sử dụng quyền lực là một nghệ thuật. Mà đã là nghệ thuật thì vô cùng vô tận, phụ thuộcrất nhiều vào tài năng bẩm sinh và sự tích lũy thông qua học hỏi, rèn luyện và độ từngtrải của “nghệ sĩ quyền lực”. Dưới đây xin cung cấp thêm một số phân tích về các loạiquyền lực để các “nghệ sĩ quyền lực” tham khảo:

Các loại quyền lực

Ta có thể chia quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân thành các loại quyền lực thànhphần:

Quyền lực địa vị bao gồm: quyền lực pháp lý, quyền lực khuyến khích, quyền lực liênkết và quyền lực cưỡng bức.

- Quyền lực pháp lý là quyền lực có được do tổ chức trao cho dưới hình thức này hayhình thức khác.

- Quyền lực khuyến khích là khả năng tạo ra động lực hành động ở đội ngũ thông quaviệc thực thi các biện pháp khuyến khích như khen, thưởng, thăng cấp...

- Quyền lực liên kết là quyền lực được tạo ra từ một mối quan hệ với một hoặc một sốthực thể nào đó.

- Quyền lực cưỡng bức là quyền lực đạt được do khả năng quyết định và thực thi các hìnhphạt đối với những người phạm lỗi.

Quyền lực cá nhân bao gồm: quyền lực chuyên môn, quyền lực thông tin và quyền lựctư vấn.

- Quyền lực chuyên môn là quyền lực đạt được do có học vấn, kinh nghiệm và kỹ năngchuyên môn của nhà quản lý.

- Quyền lực thông tin là quyền lực có được do khả năng cung cấp, chia sẻ thông tin hoặckhả năng chi phối việc cung cấp, chia sẻ thông tin.

- Quyền lực tư vấn thực chất là sức thuyết phục của một người do khả năng cung cấp cáclời khuyên sáng suốt và hữu ích với những người khác.

Quyền lực địa vị dẫu mạnh đến đâu cũng không bao giở là đủ Luôn luôn phải có quyềnlực cá nhân đi kèm. Quyền lực cá nhân của những người bản lĩnh đôi khi át cả quyền lựcđịa vị

Bai gui boi phamthao_91 tai http://ecvin.net

Sử dụng quyền lực phụ thuộc vào phong cách quản lý

Để phát huy quyền lực của mình, trước hết, bạn nên tự xác định mình có những điều kiệnnào để có được và thực thi được quyền lực này hay quyền lực kia. Tuy nhiên, điều khóhơn là phải lượng hoá được nó, có thể không đo đếm được, nhưng phải cảm nhận được.

Việc sử dụng quyền lực phụ thuộc rất nhiều vào phong cách quản lý của bạn (thường cóbốn phong cách cơ bản: giao phó, tham dự, thuyết phục và ra lệnh) và mức độ sẵn sàngđáp ứng nhiệm vụ (cả về tâm huyết và tài năng) của cộng sự.

Với quyền lực cưỡng bức: Quyền lực này thường dùng để điều hành những cấp dưới có"mức độ sẵn sàng" thấp (R1), cần có hành vi quản lý mạnh để tạo ra hiệu quả cao. Vớicon người như vậy, những hình phạt như sa thải, thuyên chuyển, giáng cấp... sẽ là mộtbiện pháp quan trọng để tạo ra sự phục tùng của họ. Nhà quản lý bắt buộc phải dùngphong cách "ra lệnh" trong trường hợp này. Tuy nhiên, cũng có những nhà quản lý cóthói quen dùng phong cách "ra lệnh" một cách tràn lan. Đó là sai lầm lớn.

Với quyền lực liên kết: Nếu người ta biết bạn là thông gia vời Chủ tịch Hội đồng quản trịcông ty thì chắc chắn quyền lực của bạn đã tăng lên. Tuy nhiên, loại quyền lực liên kếtchỉ có tác dụng hỗ trợ khi cấp dưới ở mức độ sẵn sàng vừa phải (R2). Còn với nhữngngười ở dạng Ri thì họ không quan tâm tới việc bạn có họ hàng với ai, thường xuyênđứng cạnh VIP nào trong những bức ảnh. Các phong cách quản lý "ra lệnh", "thuyếtphục" phù hợp với cơ sở quyền lực này.

Với quyền lực khuyến khích: Một cấp dưới ở mức độ R2 thường cần có những tác độngnâng đỡ, khuyến khích ở mức độ cao. Họ luôn luôn muốn sớm đạt được những thànhcông cụ thể để được cấp trên biết tới, và kèm theo đó là các phần thưởng, các lỗi ngợikhen. Phong cách quản lý "thuyết phục" sẽ được tăng cường bởi quyền lực khuyến khích.

Với quyền lực pháp lý phong cách quản lý theo kiểu "thuyết phục" và "tham dự' thườngcó hiệu quả cao trong trường hợp này. Khi đó, cấp dưới đang ở cả hai mức độ sẵn sàngvừa phải (R1 và R21. Nhà quản lý có khả năng tạo ra sự phục tùng nhờ quyền lực dãđược hợp pháp hoá từ vị trí của mình trong tổ chức.

Với quyền lực tư vấn. Khi cấp dưới ở mức độ R3 họ có xu hướng ít cần sự hướng dẫnnhưng vẫn cần sự tiếp cận và hỗ trợ của nhà quản lý cấp trên. Trong trường hợp này,phong cách quản lý theo kiểu tham dự' sẽ phát huy hiệu quả nếu nhà quản lý có năng lựctư vấn. Nguồn quyền lực tư vấn dựa trên cơ sở những mối quan hệ cá nhân tốt với cấpdưới, tạo cho cấp dưới một sự ngưỡng mộ và phục tùng.

Với quyền lực thông tin: Các phong cách quản lý "tham dựa và "giao phối, có tác dụngkích thích cấp dưới ở vùng R3 và R4. Họ luôn luôn chờ đợi ở nhà quản lý thông tin đểduy trì và nâng cao hiệu quả công việc. Họ sẽ được hỗ trợ khi nhà quản lý có mặt kịp thờiđể giải thích hoặc đưa ra các số liệu, báo cáo làm rõ các vấn đề. Thông qua quyền lựcthông tin, nhà quản lý sẽ có tác động tích cực với những nhân viên vừa có năng lực, vừacó tâm huyết.

Bai gui boi phamthao_91 tai http://ecvin.net

Với quyền lực chuyên môn: Một cấp dưới phát triển tớ mức độ sẵn sàng cao R4 thường ítđòi hỏi hướng dẫn hoặc hỗ trợ. Họ rất phù hợp với phong cách quản lý "giao phối vàquyền lực chuyên môn. Một nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng và kinhnghiệm phong phú sẽ thuận lợi khi tác động với cấp dưới "vùng" này.

Nguồn: Nhà quản lý

Bai gui boi phamthao_91 tai http://ecvin.net