Manajemen Sumber Daya Manusia

Sektor Publik

“ Ujian Tengah Semester ( UTS )”

Oleh :Gilang Permana F. A ( 071211132010 )

Ilmu Administrasi NegaraFakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas AirlanggaSurabaya

2014

Analisis Pasal 13 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Kebijaksanaan

Manajemen PNS Menggunakan Model Michigan

Model Michigan adalah suatu model MSDM yang berorientasi pada tujuan organisasi dimana

model Michigan terdiri dari dua perspektif yaitu the strategic and environmental perspective dan the

human resource perspective. Perspektif strategis dan lingkungan menunjukkan adanya hubungan antara

strategi MSDM dengan strategi organisasi secara keseluruhan dalam rangka menghadapi factor – factor

politik, ekonomi, dan budaya yang mendeterminasi organisasi. Strategi MSDM menyajikan suatu

kerangka kerja bagi organisasi untuk melakukan seleksi SDM, penilaian kinerja, penyusunan skema

penghargaan dan pelatihan, serta tindakan yang harus dilakukan untuk merespon hasil penilaian kinerja.

Dimana Dalam skema diatas kita dapat melihat bahwa model ini diawali dengan tahap

“selection”. Selection merupakan suatu upaya untuk mengklasifikasi calon pegawai untuk mendapatkan

pegawai yang sesuai dengan kriteria / syarat – syarat yang ditentukan. Persyaratan yang dibutuhkan

untuk seseorang untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Hal ini dijelaskan dalam UU No. 43 tahun

1999 yang mana berbunyi “setiap warga negara Republik Indonesia mempunyai kesempatan yang sama

untuk melamar menjadi Pegawai Negeri Sipil setelah memenuhi syarat – syarat yang ditentukan”.

Persyaratan, tata cara dan pengangkatan langsung menjadi Pegawai Negeri Sipil ditetapkan dengan

Peraturan Pemerintah. Didalam “selection” terdapat dua unsur yang terlibat setelahnya yaitu

Recruitment dan Job Placements. Dalam Recruitment terdapat dua cara recruitment yaitu :

1. Internal Sources

Internal Sources ialah recruitment dengan cara mencari pegawai didalam organisasi atau

lembaga sendiri. Contohnya ialah melalui Peningkatan Jabatan (promosi) dan Pemindahan

jabatan atau wilayah kerja (mutasi). Dalam peningkatan jabatan kerja

2. External Sources

External Sources ialah recruitment / penambahan jumlah pegawai dengan cara mencari

calon pegawai diluar organisasi atau lembaga tersebut. Contohnya ialah melalui Pengadaan

PNS untuk mengisi Formasi yang kosong

Dalam Job Placements terdapat tiga unsur didalamnya, yaitu :

1. Formasi

Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang

diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang

berwenang. Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan ditetapkan berdasarkan beban

kerja suatu oranganisasi. Formasi ditetapkan berdasarkan perkiraan beban kerja dalam

jangka waktu tertentu dengan mempertimbangkan macam – macam pekerjaan

pekerjaan,rutinitas pekerjaan, keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan hal –

hal lain yang mempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang diperlukan.

2. Pengangkatan

Setelah Formasi dibentuk maka akan ada pengangkatan. Pengangkatan Pegawai Negeri

Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan

kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta

syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam pangkat awal ditetapkan berdasarkan tingkat

pendidikan formal. Untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan

dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja. Pengangkatan PNS

dalam pangkat awal ditetapkan berdasarkan tingkat pendidikan formal

3. Pemindahan

Sedangkan Pembinaan digunakan untuk kepentingan pelaksanaan tugas kedinasan dan

dalam rangka pembinaan Pegawai Negeri Sipil dapat diadakan perpindahan jabatan, tugas,

dan atau wilayah kerja bagi Pegawai Negeri Sipil terutama bagi yang menjabat pimpinan

dengan tidak merugikan hak kepegawaiannya. Hal ini dilakukan sebagai salah satu usaha

untuk memperluas pengalaman, wawasan dan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

Ketiga elemen yang ada tadi ( Selection, Recruitment, Job Placements) akan menghasilkan atau

berdampak pada performance Pegawai Negeri Sipil. Dimana dalam UU No. 43 tahun 1999 mengatur

mengenai performance dalam bentuk Pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara

yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil, dan

merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan. Dalam kedudukan dan

tugasnya PNS harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif

dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk menjaminnya maka PNS tidak diperbolehkan

untuk menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Untuk menunjang performance Pegawai

Negeri Sipil, Pemerintah telah menyediakan kompensasi berupa remunerasi dimana Remunerasi dalam

UU ini dapat dibagi menjadi 3 unsur yaitu :

1. Gaji

Gaji adalah balas jasa atau penghargaan atas hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan

tanggung jawabnya. Yang dimaksud dengan gaji yang adil dan layak adalah bahwa gaji Pegawai Negeri

harus mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, sehingga Pegawai Negeri yang bersangkutan

dapat memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang

dipercayakan kepadanya. Gaji yang diterima oleh pegawai harus mampu memacu produktivitas dan

menjamin kesejahteraannya. Pengaturan gaji Pegawai Negeri yang adil dimaksudkan untuk mencegah

kesenjangan kesejahteraan, baik antar pegawai negeri maupun antara pegawai negeri dan swasta.

Sedangkan gaji yang layak dimaksudkan untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan pokok dan dapat

mendorong produktivitas dan kreativitas pegawai negeri.

2. Tunjangan

Untuk tunjangan dalam UU No. 43 tahun 1999, mengatur bahwa Pegawai Negeri yang

menjalankan tugasnya selalu ada resiko dalam pekerjaannya. Jika seorang Pegawai Negeri mengalami

kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugasnya maka ia berhak memperoleh perawatan dan segala

biaya perawatan itu ditanggung oleh negara. Namun, apabila Pegawai Negeri yang bersangkutan

menderita cacat jasmani maupun cacat rohani yang diakibatkan tugas kewajibannya sehingga tidak

mampu untuk bekerja lagi berdasarkan keterangan dar i Majelis Penguji Kesehatan Pegawi Negeri atau

Dokter Penguji Tersendiri, maka disamping pensiun yang berhak diterimanya, ia akan memperoleh

tunjangan bulanan yang memnungkinkannya untuk hidup layak. Adapun apabila Pegawai Negeri yang

bersangkutan meninggal dunia karena tugas kewajibannya maka keluarganya akan mendapatkan uang

duka yang diterimakan sekaligus. Pemberian uang duka yang dimaksud tidak mengurangi pensiun dan

hak – hak lainnya yang berhak diterimanya berdasarkan peraturan perundang – undangan yang berlaku.

Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap Pegawai Negeri yang telah bertahun –

tahun mengabdikan diri kepada Negara. Jaminan pensiun Pegawai Negeri terdiri atas iuran pensiun

Pegawai Negeri dan sumbangan pemerintah dan hal tersebut dikumpulkan dan dikelola oleh Badan

Asuransi Sosial yang dibentuk oleh pemerintah.

3. Kesejahteraan

Untuk meningkatkan kegairahan bekerja, diselenggarakan usaha kesejahteraan Pegawai Negeri

Sipil. Usaha kesejahteraan meliputi program pensiun dan tabungan hari tua, asuransi kesehatan,

tabungan perumahan, dan asuransi pendidikan bagi putra putri Pegawai Negeri Sipil. Untuk

penyelenggaraan usaha kesejahteraan, Pegawai Negeri Sipil wajib membayar iuran setiap bulandari

penghasilannya. Untuk penyelenggaraan program pensiun dan penyelenggaraan asuransi kesehatan,

Pemerintah menanggung subsidi dan iuran. Besarnya subsidi dan iuran ditetapkan dengan Peraturan

Pemerintah. Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia, keluarganya berhak memperoleh bantuan.

Hal ini akan berdampak pada Apprisal atau penilaian Pegawai Negeri Sipil. Untuk mewujudkan

penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan, diperlukan PNS yang professional, bertanggung

jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem

karier yang menitikberatkan pada sistem prestasi kerja. Dalam rangka usaha untuk meningkatkan mutu

ketrampilan serta memupuk kegairahan bekerja, maka perlu dilaksanakan pembinaan PNS dengan

sebaik – baiknya atas dasar sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem

prestasi kerja. Dengan demikian akan diperoleh penilaian yang obyektif terhadap kompetensi Pegawai

Negeri Sipil.

Melalui penilaian ini akan didapatkan keputusan apakah Kinerja Pegawai Negeri Sipil tersebut

mengalami peningkatan, mengalami penurunan, atau stagnan di level itu saja. Jika kinerja Pegawai

Negeri Sipil tersebut meningkat maka Pegawai Negeri Sipil tersebut berhak mendapatkan “Reward”

atau penghargaan, diantaranya ialah :

1. Kenaikan gaji

Kenaikan gaji merupakan hasil yang diperoleh Pegawai Negeri Sipil karena mampu

meningkatkan kinerjanya dan pencapaian tersebut diukur melalui sistem prestasi kerja. Hasil

yang diperoleh adalah peningkatan jumlah gaji yang diterima.

2. Kenaikan pangkat / jabatan

Pemberian kenaikan pangkat dilaksanakan berdasarkan sistem kenaikan pangkat regular

dan kenaikan pangkat pilihan. Setiap PNS yang memenuhi syarat – syarat yang ditentukan

berhak atas kenaikan pangkat regular. Pemberian kenaikan pangkat pilihan adalah

penghargaan atas prestasi kerja PNS yang bersangkutan.

Jika kinerja Pegawai Negeri tersebut dianggap stagnan atau bahkan menurut Pemerintah wajib

melakukan pembinaan atau “Development” guna mencapai target yang diharapkan, dalam hal ini target

yang ingin dicapai ialah peningkatan performa. Didalam pengembangan PNS atau development terdapat

dua unsur, yaitu :

1. Pemindahan

Demi mempertahankan atau memperbaiki kualitas Pegawai Negeri Sipil, Pemerintah melakukan

pengembangan kualitas PNS melalui pendidikan latihan jabatan serta pembinaan. Pendidikan latihan

diadakan untuk mencapai daya guna dan hasil guna Pegawai Negeri Sipil (PNS). Hal ini bertujuan untuk

meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan ketrampilan Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Pendidikan dan latihan jabatan meliputi kegiatan perencanaan, termasuk perencanaan anggaran,

penentuan standar, pemberian akreditasi, penilaian dan pengawasan. Pada pokoknya latihan jabatan

dapat dibagi 2 yaitu :

a. Latihan Pra jabatan adalah suatu latihan yang diberikan kepada calon PNS, dengan tujuan

agar ia dapat tampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan kepadanya.

b. Latihan dalam jabatan adalah suatu latihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu,

keahlian, kemampuan dan ketrampilan.

2. Pendidikan dan Latihan

Pembinaan digunakan untuk kepentingan pelaksanaan tugas kedinasan dan dalam

rangka pembinaan Pegawai Negeri Sipil dapat diadakan perpindahan jabatan, tugas, dan atau

wilayah kerja bagi Pegawai Negeri Sipil terutama bagi yang menjabat pimpinan dengan tidak

merugikan hak kepegawaiannya. Hal ini dilakukan sebagai salah satu usaha untuk memperluas

pengalaman, wawasan dan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

Reward dan development akan berdampak pada performance, dimana kedua hal tersebut

diharapkan untuk mempertahankan atau memperbaiki kualitas Pegawai Negeri Sipil. Development atau

pengembangan PNS tersebut juga akan berdampak pada selection dikarenakan bila seorang Pegawai

Negeri Sipil tidak mengalami improve / peningkatan dapat diberhentikah. Diberhentikan dalam artian

bahwa Pegawai Negeri Sipil tersebut telah melakukan tindak pelecehan terhadap tugas – tugas atau

amanah yang dibebankan kepadanya. Tugas – tugas tersebut tidak dikerjakan dengan penuh

pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab, dimana hal tersebut merupakan sumpah jabatan Pegawai

Negeri Sipil. Hal tersebut telah diatur dalam UU No.43 tahun 1999 bahwa Pegawai Negeri Sipil dapat

diberhentikan dengan hormat atau tidak diberhentikan karena melanggar sumpah/janji Pegawai Negeri

Sipil dan sumpah/janji jabatan selain pelanggaran sumpah/janji Pegawai Negeri Sipil dan sumpah/janji

jabatan karena tidak setia kepada Pancasila, UUD 1945, Negara, dan Pemerintah. Oleh sebab itu proses

seleksi dapat dibuka kembali untuk menggantikan Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan baik secara

hormat maupun tidak terhormat.

Analisis Pasal 13 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Kebijaksanaan

Manajemen PNS Menggunakan Model Harvard

Model Harvard terdiri dari dua bagian yaitu The Human Resource System dan A Map of The

HRM Territory. Bagian pertama, yaitu sistem SDM merepresentasikan perspektif labour relations dan

administrasi kepegawaian berdasarkan 4 kategori SDM yaitu employee influence, human resource flow,

rewards, dan work system. Sedangkan bagian kedua yaitu a map of yhe HRM territory yang

menunjukkan adanya kedekatan hubungan yang sangat intensif antara MSDM baik dengan lingkungan

eksternal / kepentingan stakeholder maupun lingkungan internal / berbagai factor situasional yang

terjadi dalam organisasi.

Dalam Model Harvard terdapat stakeholder interest dimana stakeholder diartikan sebagai

segenap pihak mempunyai kepentingan terkait isu atau permasalahan yang sedang terjadi/diangkat.

Dimana kali ini dalam UU No.43 tahun 1999 yang mengacu pada model Harvard, stakeholder interest

ialah Presiden dan Komisi Kepegawaian Negara. Presiden selaku kepala pemerintahan yang mana

mempunyai kekuasaan tertinggi dalam kebijaksanaan manajemen merumuskan kebijaksanaan

manajemen Pegawai Negeri Sipil. Dalam membantu kerja Presiden untuk merumuskan kebijaksanaan

dan memberikan pertimbangan tertentu, Presiden membentuk Komisi Kepegawaian Negara yang

ditetapkan dengan keputusan Presiden. Komisi kepegawaian terdiri dari 2 anggota tetap yang

berkedudukan sebagai ketua dan sekretaris komisi dan 3 anggota tidak tetap yang kesemuanya diangkat

dan diberhentikan oleh presiden. Ketua dan Sekretaris Komisi Kepegawaian Negara secara ex-officio

menjabat sebagai kepala dan wakil kepala Badan Kepegawaian Negara.

Setelah Presiden merumuskan kebijaksanaan dan Komisi Kepegawaian Negara memberikan

pertimbangan tertentu maka terbentuklah kebijaksanaan manajemen yang mana mencakup penetapan

norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas Sumber Daya Pegawai Negeri

Sipil, pemindahan gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan

hukum. Dimana kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil tersebut digunakan untuk mencapai

tujuan yang diharapkan dari manajemen Pegawai Negeri Sipil dimana target yang harus dicapai ialah :

1. Memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil, dan merata

Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk

memberikan pelayanan secara professional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan

tugas negara, pemerintahan dan penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan

pembangunan. Dimana secara professional dapat diartikan pekerjaan yang dibebankan kepada

Pegawai Negeri Sipil haruslah sebanding dengan pendapatan yang ia terima dan harus

bertanggung jawab sepenuhnya terhadap pekerjaan tersebut. Jujur, adil, dan merata dapat

diartikan pekerjaan yang dilakukan haruslah jujur dan tidak ada manipulasi sehingga hal

tersebut akan menciptakan sebuah lingkungan yang kondusif dimana nilai keadilan dapat

ditegakkan serta dapat bermanfaat bagi Pegawai Negeri Sipil sendiri dan orang – orang

disekitarnya.

2. Pegawai Negeri Sipil harus netral

Pegawai Negeri Sipil haruslah netral dari semua pengaruh golongan dan partai politik

serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Didalam konteks

birokrasi dimana Pegawai Negeri Sipil bekerja atau mencurahkan fokus dan tenaganya, teori

kesetaraan harus dijunjung tinggi. Meskipun orang tersebut mempunyai pangkat/jabatan lebih

tinggi daripada Pegawai Negeri Sipil yang melayaninya, orang tersebut dipandang setara

dihadapan Birokrasi. Pegawai Negeri Sipil pun harus mampu menyingkirkan kepentingan pribadi

demi melayani masyarakat dengan cara tidak dipengaruhi oleh factor – factor eksternal yang

dapat menghambat pekerjaannya.

3. Setia dan taat sepenuhnya kepada Sumpah, kode etik jabatan, Pancasila, UUD 1945, negara dan

pemerintah

Sebelum diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil, Calon Pegawai Negeri Sipil wajib

melakukan sumpah jabatan dan mengetahui kode etik. Isi dari sumpah tersebut berbunyi “

Bahwa saya untuk diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil akan setia dan taat sepenuhnya

kepada Pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah; Bahwa saya, akan menaati segala

peraturan perundang – undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang

dipercayakan kepada saya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab; Bahwa

saya akan senantiasa menjunjung tinggi kehormatan Negara, Pemerintah, dan martabat

Pegawai Negeri Sipil serta akan senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada

kepentingan saya sendiri, seseorang atau golongan; Bahwa saya akan memegang rahasia

sesuatu yang menurut sifatnya tau menurut perintah harus saya rahasiakan; Bahwa saya akan

bekerja jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan negara.” Dan sumpah

tersebut telah mengikat Pegawai Negeri Sipil di seluruh Indonesia.

Dengan tujuan pencapaian yang telah disebutkan, hal tersebut akan menghasilkan

keluaran/konsekuensi jangka panjang dimana hal tersebut merupakan Terciptanya Penyelenggaraan

tugas pemerintah dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Menjaga persatuan dan

kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan UUD 1945 sehingga terbentuk

masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral

tinggi serta terciptanya kesejahteraan PNS. Dimana hal tersebut secara tidak langsung mempengaruhi

oleh factor situasional (Situational Factor), HRM policy choice, dan Stakeholder interest. Dalam HRM

policy choice yang mana mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan,

pengembangan kualitas Sumber Daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan gaji, tunjangan, kesejahteraan,

pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum akan dipengaruhi melalui beberapa perubahan

yang akan diadakan sesuai kebutuhan untuk mencapai konsekuensi jangka panjang. Long – term

consequences mempengaruhi stakeholder interest secara tidak langsung yang mana stakeholder

interest tersebut merupakan Presiden dan Komisi Kepegawaian Negara. Dimana hal ini mempengaruhi

mengenai kebijakan atau keputusan yang akan diambil oleh presiden selaku kepala pemerintahan yang

mana memegang kekuasaan tertinggi dalam kebijaksaan manajemen Pegawai Negeri Sipil dan dalam

pengambilan keputusan tersebut, Presiden akan dibantu oleh Komisi kepegawaian Negara dalam

berbagai pertimbangan. Long – term consequences juga mempengaruhi factor situasional yang mana

faktor situasional, diantaranya :

1. Sistem Pemerintah

Sistem yang dimiliki suatu negara dalam mengatur pemerintahannya. Sistem

pemerintah mempunyai sistem dan tujuan untuk menjaga suatu kestabilan negara itu.

Dimana sistem ini akan dipengaruhi melalui pengambilan keputusan dimasa depan.

2. Politik

Politik merupakan pembentukan, pembagian, perebutan dan mempertahankan

kekuasaan yang berwujud proses pembuatan keputusan. Dapat diartikan juga sebagai seni

dan ilmu untuk meraih kekuasaan secara konstitusional maupun non konstitusional.

3. Hukum

Hukum adalah sistem yang terpenting dalam pelaksanaan atas rangkaian kekuasaan

kelembagaan.

4. Sosial

Interaksi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok, maupun kelompok

dengan kelompok.

5. Budaya

Budaya merupakan hal – hal yang yang berkaitan dengan budi dan akal manusia.

Dimana hal tersebut sudah mengakar pada diri individunya.

Keempat factor situasional tadi akan mempengaruhi HRM Policy Choice dan stakeholder

interest. Dalam HRM policy choice yang mana mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi,

pengangkatan, pengembangan kualitas Sumber Daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan gaji, tunjangan,

kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum akan dipengaruhi melalui

beberapa perubahan yang akan diadakan sesuai factor situasional yang berlaku pada saat itu. Faktor

situasional mempengaruhi stakeholder interest yang mana stakeholder interest tersebut merupakan

Presiden dan Komisi Kepegawaian Negara. Dimana hal ini mempengaruhi mengenai kebijakan atau

keputusan yang akan diambil oleh presiden selaku kepala pemerintahan yang mana memegang

kekuasaan tertinggi dalam kebijaksaan manajemen Pegawai Negeri Sipil dan dalam pengambilan

keputusan tersebut, Presiden akan dibantu oleh Komisi kepegawaian Negara dalam berbagai

pertimbangan. Dimana pertimbangan ini didasarkan pada factor situasional yang terjadi saat itu.

Analisis dan Perbandingan Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 tentang

kebijaksanaan manajemen PNS dan Pasal 55 ayat 1 UU ASN No. 5

tahun 2014 tentang kebijakan manajemen PNS

Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 Pasal 55 ayat 1 UU ASN No. 5 tahun 2014

(1) Kebijaksanaan Manajemen Pegawai Negeri

Sipil mencakup penetapan norma, standar,

prosedur, formasi, pengangkatan,

pengembangan kualitas sumber daya

Pegawai Negeri Sipil, pemindahan, gaji,

tunjangan, kesejahteraan, Pemberhentian,

hak, kewajiban, dan kedudukan hukum.

(1) Manajemen PNS meliputi :

a. Penyusunan dan penetapan

kebutuhan;

b. Pengadaan;

c. Pangkat dan jabatan;

d. Pengembangan Karier;

e. Pola Karier;

f. Promosi;

g. Mutasi;

h. Penilaian kinerja;

i. Penggajian dan tunjangan;

j. Penghargaan;

k. Disiplin;

l. Pemberhentian;

m. Jaminan pensiun dan jaminan hari

tua; dan

n. Perlindungan

Pada table diatas kita dapat melihat bahwasannya pada Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 tentang

kebijaksanaan manajemen dan Pasal 55 ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 tentang manajemen PNS terdapat

perbedaan yang sangat mendasar dimana perbedaan tersebut dapat dilihat dari maksud dari kedua

Pasal tersebut.

Dalam Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 kebijaksanaan manajemen mencakup penetapan norma,

standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas Sumber Daya Pegawai Negeri Sipil,

pemindahan gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum. Hal

tersebut mrngindikasikan bahwa pasal ini lebih berorientasi pada kebijakan atau batu loncatan untuk

mencapai tujuan Pemerintah akan terciptanya Pegawai Negeri Sipil yang ideal bagi bangsa. Hal ini

dikarenakan setiap poin – poin yang terdapat pada pasal tersebut masih menjelaskan awal mula

prosedur menjadi Pegawai Negeri Sipil namun terkesan ada kurang dan tidak disebutkan secara rinci

misalnya setelah penetapan norma, standard dan prosedur, poin selanjutnya langsung menuju formasi

dimana formasi diartikan penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan

untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Jumlah

Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan ditetapkan berdasarkan beban kerja suatu oranganisasi. Formasi

ditetapkan berdasarkan perkiraan beban kerja dalam jangka waktu tertentu dengan mempertimbangkan

macam – macam pekerjaan pekerjaan,rutinitas pekerjaan, keahlian yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas dan hal – hal lain yang mempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang

diperlukan. Seharusnya sebelum mengisi formasi, pemerintah wajib melakukan pengadaan Pegawai

Negeri Sipil dimana hal tersebut untuk mengisi formasi yang lowong. Dimana pengadaan tidak dapat

dimasukkan ke prosedur karena prosedur merupakan tata cara yang dibutuhkan untuk menjadi seorang

Pegawai Negeri Sipil dan bukan untuk mengadakan pengisian jabatan yang lowong. Oleh karena itulah

pada pasal ini tiap – tiap poin masih kurang akan penjelasan yang mendetail guna menjadikan seorang

tersebut menjadi Pegawai Negeri Sipil.

Sedangkan Pada Pasal 55 ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 dimana pasal tersebut mencakup tentang

penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola

karier, promosi, mutasi, penilaian kerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin,

pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, serta perlindungan. Pasal ini lebih berorientasi

terhadap manajemen Pegawai Negeri Sipil atau tata cara mengatur Pegawai Negeri Sipil dalam sebuah

organisasi, perencanaan Pegawai Negeri Sipil, dan proses dari awal menjadi Pegawai Negeri Sipil hingga

akhir dari Pegawai Negeri Sipil. Hal ini dibuktikan dari langkah – langkah yang terdapat pada pasal 55

ayat 1 UU No. 5 tahun 2014 dimana langkah – langkah tersebut berisi perencanaan untuk Pegawai

Negeri Sipil, dari yang bukan apa – apa menjadi Pegawai Negeri Sipil dan bagaimana akhir dari Pegawai

Negeri Sipil. Dalam Pasal 55 ayat 1 UU No. 5 tahun 2014, pasal ini berfungsi untuk menjadikan seorang

Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas dengan melalui beberapa tahapan yang telah disediakan pada

pasal ini. Dalam pasal ini tahapan yang dilakukan sangat mencerminkan perencanaan Pegawai Negeri

Sipil menjadi bentuk yang ideal bagi bangsa.

Meskipun terdapat perbedaan yang sangat mencolok / mendasar dari kedua pasal Undang –

Undang tersebut ( Pasal 13 UU No. 43 tahun 1999 tentang kebijaksanaan manajemen dan Pasal 55 ayat

1 UU No. 5 tahun 2014 tentang manajemen PNS ) namun fungsi yang dijalankan sama yaitu untuk

membentuk Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas dan menjadikan Pegawai Negeri Sipil menjadi bentuk

yang ideal bagi bangsa.

Analisis dan Perbandingan Komisi Kepegawaian dengan Komisi

Aparatur Sipil Negara

Indikator Perbandingan Komisi Kepegawaian Komisi Aparatur Sipil Negara

Sifat lembaganya Independen Non-struktural

Jumlah Anggota 5 orang 7 orang

Struktur

Komisi kepegawaian terdiri

dari 2 anggota tetap yang

berkedudukan sebagai ketua

dan sekretaris komisi dan 3

anggota tidak tetap yang

kesemuanya diangkat dan

diberhentikan oleh presiden

KASN terdiri atas:

1 (satu) orang ketua

merangkap anggota;

1 (satu) orang wakil ketua

merangkap anggota, dan

5 (lima) orang anggota.

Tugasnya

a. Merumuskan kebijaksanaan

umum pegawai

b. Merumuskan kebijaksanaan

penggajian dan kesejahteraan

Pegawai Negeri Sipil; dan

c. Memberikan pertimbangan

dalam pengangkatan,

pemindahan dan

pemberhentian dalam dan dari

jabatan structural tertentu

yang menjadi wewenang

Presiden

a. Menjaga netralitas pegawai

b. Melakukan pengawasan atas

pembinaan profesi ASN; dan

c. Melaporkan pengawasan

dan evaluasi pelaksanaan

kebijakan Manajemen ASN

kepada Presiden

Fungsi

Membantu Presiden dalam

merumuskan kebijaksanaan dan

memberikan pertimbangan

tertentu.

KASN berfungsi mengawasi

pelaksanaan norma dasar, kode

etik perilaku ASN, serta

penerapan sistem Merit dalam

kebijakan dan Manajemen ASN

pada Instansi Pemerintah.

Tanggung Jawab Presiden Presiden

Ketentuan Sidang Komisi kepegawaian negara

mengadakan sidang sekurang-

kurangnya sekali dalam satu bulan.

KASN melaporkan pelaksanaan

fungsi, tugas, dan wewenangnya,

termasuk yang berkaitan dengan

kebijakan dan kinerja ASN paling

kurang 1 (satu) kali pada akhir

tahun kepada Presiden.

ImplementasiTidak ada atau tidak menjadi

lembaga yang nyata

Ada, sekarang berkedudukan di

Ibukota Negara

Pada tabel diatas telah dijelaskan bahwasannya sifat lembaga Komisi Kepegawaian bersifat

Indepeden, dimana hal tersebut dapat diartikan lembaga yang dibentuk pemerintah namun kerjanya

sifatnya Independen/berdiri sendiri. Hal ini dimaksudkan agar lembaga tersebut dapat bekerja secara

obyektif dan tidak terpengaruh oleh pihak eksternal yang mencoba untuk mempengaruhi organisasi

untuk merealisasikan kepentingannya. Sedangkan sifat organisasi Komisi Aparatur Sipil Negara bersifat

non structural dimana dapat diartikan KASN merupakan lembaga nonstruktural yang mandiri dan bebas

dari intervensi politik untuk menciptakan Pegawai ASN yang profesional dan berkinerja, memberikan

pelayanan secara adil dan netral serta menjadi perekat dan pemersatu bangsa.

Dalam beban kerja atau tugasnya pun berbeda. Didalan Komisi Kepegawaian tugas pokoknya

ialah :

a. Merumuskan kebijaksanaan umum pegawai

b. Merumuskan kebijaksanaan penggajian dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil; dan

c. Memberikan pertimbangan dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam

dan dari jabatan structural tertentu yang menjadi wewenang Presiden

Sedangkan tugas pokok Komisi Aparatur Sipil Negara yaitu :

a. Menjaga netralitas pegawai

b. Melakukan pengawasan atas pembinaan profesi ASN; dan

c. Melaporkan pengawasan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan Manajemen ASN kepada

Presiden

Dimana dalam penjelasan diatas kita dapat menarik kesimpulan bahwasannya Komisi

Kepegawaian diatas lebih berfokus pada pembuatan kebijakan yang mengatur tata cara / seluk beluk

Pegawai Negeri Sipil sedangkan Komisi Aparatur Sipil negara lebih berfokus pada implementasi

bagaimana Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat menjadi bentuk yang ideal bagi negara atau bangsa

Indonesia. Namun dalam tanggung jawab pelaksaan tugasnya, Komisi Kepegawaian dan Komisi Aparatur

Sipil Negara langsung bertanggung jawab kepada Presiden selaku kepala pemerintahan yang mana

beliau merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dalam pembuat kebijakan, pembinaan dan

manajemen ASN.

Didalam struktur organisasinya Komisi Kepegawaian dan Komisi Aparatur Sipil negara

mempunyai kesamaan dimana kesamaan tersebut dapat dibuktikan dengan :

Struktur Organisasi Komisi Kepegawaian

Komisi kepegawaian terdiri dari 2 anggota tetap yang berkedudukan sebagai

ketua dan sekretaris komisi dan 3 anggota tidak tetap yang kesemuanya diangkat dan

diberhentikan oleh Presiden. Ketua dan Sekretaris Komisi Kepegawaian Negara secara

exofficio menjabat sebagai Kepala dan Wakil Kepala Badan Kepegawaian Negara.

Struktur Organisasi Komisi Aparatur Sipil Negara

KASN terdiri atas:

1 (satu) orang ketua merangkap anggota;

1 (satu) orang wakil ketua merangkap anggota, dan

5 (lima) orang anggota.

Namun meskipun strukturnya sama namun isi dalam organisasi tersebut amatlah berbeda

dimana hal tersebut dapat dilihat dari Anggota tetap diangkat dari Pegawai Negeri Sipil senior dari

Instansi pemerintah atau perguruan tinggi dan staff senior dari Badan Kepegawaian Negara, sedangkan

Anggota tidak tetap diangkat dari Pegawai Negeri Sipil senior Departemen terkait, wakil organisasi

Pegawai Negeri, dan wakil dari tokoh masyarakat yang mempunyai keahlian yang diperlukan oleh

komisi. Ketua dan Sekretaris Komisi Kepegawaian Negara secara exofficio menjabat sebagai Kepala dan

Wakil Kepala Badan Kepegawaian Negara. Sedangkan, KASN dalam melaksanakan tugas dan

wewenangnya dibantu oleh asisten dan Pejabat Fungsional keahlian yang dibutuhkan. Asisten KASN

diangkat dan diberhentikan oleh ketua KASN berdasarkan persetujuan rapat anggota KASN. Asisten

KASN dapat berasal dari PNS maupun non-PNS yang memiliki kualifikasi akademik paling rendah strata

dua (S2) di bidang administrasi negara, manajemen publik, manajemen sumber daya manusia, psikologi,

kebijakan publik, ilmu hukum, ilmu pemerintahan, dan/atau strata dua (S2) di bidang lain yang berkaitan

dengan manajemen sumber daya manusia.

Asisten KASN tidak sedang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik, tidak merangkap

jabatan, serta diseleksi secara terbuka dan kompetitif dengan memperhatikan rekam jejak, kompetensi,

netralitas, dan integritas moral. Asisten KASN memiliki dan melaksanakan nilai dasar, kode etik dan kode

perilaku serta diawasi oleh anggota KASN.

KASN dibantu oleh sekretariat yang dipimpin oleh seorang kepala secretariat. Kepala sekretariat

berasal dari PNS. Kepala sekretariat diangkat dan diberhentikan oleh ketua KASN. KASN dibiayai oleh

anggaran pendapatan dan belanja negara. Anggota KASN terdiri dari unsur pemerintah dan/atau

nonpemerintah. Anggota KASN yang berasal dari PNS diberhentikan sementara dari jabatan ASN.

Anggota KASN yang berasal dari PPPK diberhentikan statusnya dari PPPK. Anggota KASN yang berasal

dari non-pegawai ASN harus mengundurkan diri sementara dari jabatan dan profesinya.

Dalam fungsi yang dijalankan pun berbeda. Komisi Kepegawaian Negara berfungsi Membantu

Presiden dalam merumuskan kebijaksanaan dan memberikan pertimbangan tertentu. Sedangkan Komisi

Aparatur Sipil Negara berfungsi mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik perilaku ASN, serta

penerapan sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah. Begitu pula

halnya dengan pelaksanaan sidang dimana sidang oleh Komisi Kepegawaian Negara mengadakan sidang

sekurang-kurangnya sekali dalam satu bulan. Sedangkan Komisi Aparatur Sipil Negara melaporkan

pelaksanaan fungsi, tugas, dan wewenangnya, termasuk yang berkaitan dengan kebijakan dan kinerja

ASN paling kurang 1 (satu) kali pada akhir tahun kepada Presiden.

Perbandingan implementasi dari Komisi Kepegawaian dan Komisi Aparatur Sipil Negara sangat

bertolak belakang. Dalam perundang – undangan yang diajukan duluan ialah Komisi Kepegawaian,

namun dalam realisasinya Komisi Aparatur Sipil Negaralah yang dijadikan lembaga yang nyata duluan.

Hal ini dikarenakan Komisi Kepegawaian merupakan lembaga independen dan ditakutkan menjadi

sarang KKN serta jika Komisi Kepegawaian direalisasikan maka jabatan strategis yang ada didaerah akan

hilang sehingga seseorang takut akan kehilangan jabatannya.