Manajemen Konflik dan Kolaborasi

PERKULIAHAN TGL 7 APRIL 2014

MANAJEMEN KONFLIK VS RESOLUSI KONFLIKMANAJEMEN KONFLIK

Bukan merupakan upaya untuk menghindari,

mengurangi atau mengurangi konflik . Akan tetapi untuk

mendisain strategi yang efektif dlm meminimalkan

disfungsi konflik dan meningkatkan fungsi dan

menciptakan efektifitas organisasi

Resolusi konflik tdk mengukapkan secara jelas hubungan Antara strategi

manajemen konflik dengan efektifnya organisasi

RESOLUSI KONFLIKberkaitan dengan upaya

pengurangan konflik, menghilangkan konflik, dan mengakhiri konflik.Negosiasi, bargaining,

mediasi,arbitrasi adalah hal-hal yang dilakukan.

KONFLIK AFEKTIF• Beberapa Jenis konflik tertentu, kemungkinan berpengaruh negatif terhadap

performa individu dan kelompok, oleh sebab itu harus dikurangi. Konflik ini

biasanya disebabkan oleh reaksi yang negatif dari anggota organisasi ( mis :

serangan pribadi anggota kelompok, ketdk harmonisan rasial, pelecehan

seksual,dsb) konflik demikian cenderung disebut konflik afektif .

• Secara tepatnya merupakan, konflik hubungan yang mengganggu tugas

karena yang berkonflik akan terfokus pada upaya untuk mengurangi

ancaman, meningkatkan kekuatan dan membangun ikatan daripada

menyelesaikan tugas. Konflik akan menyebabkan anggota menjadi sangat

peka , curiga dan muncul kekecewaan

KONFLIK SUBTANTIF

> Jenis konflik lainnya yang dapat menimbulkan dampak positif terhadap

kelompok dan individu yaitu ketidak sepahaman tentang tugas , kebijakan dan

permasalahan lain yang berhubungan dengan organisasi disebut konflik

subtantif.

> Tingkat konflik subtantif yang moderat ( cukup) akan menguntungkan

organisasi karena akan memicu perdebatan dan diskusi sehingga mendorong

peningkatan performa atau capaian kinerja organisasi.

> Suatu organisasi yang sama sekali tidak pernah mengalami konflik ttg tugas

akan kehilangan upaya untuk meningkatkan kinerja , sedangkan dengan konflik

yang sangat tinggi akan menghambat penyelesaian tugas

> Telah terbukti bahwa konflik subtantif yang positif akan menghasilkan

manfaat organisasi yang mengalami konflik dapat membuat keputusan yang

lebih baik dibandingkan yg tdk pernah mengalami konflik. Hal tersebut juga

terjadi pada tingkat individu.

•Walaupun demikian konflik subtantif juga dapat

mengurangi loyalitas dan komitmen kelompok, dengan

tujuan untuk tetap mempertahankan kondisi dan

kepuasan organisasi yang telah berlangsung.

•Sehingga intervensi manajemen konflik harus dapat

membangun norma atau nilai budaya dalam mendukung

ketidaksepahaman antar kelompok yang dikaitkan

dengan tugas dan hal-hal lain yang sesuai dengan

organisasi tanpa memunculkan konflik afektif

Strategi Manajemen Konflik

Strategi manajemen konflik berdasarkan literatur kontemporer yaitu

:

1.Mewujudkan dan memelihara konflik subtantif secukupnya

sebagai kewajiban tdk rutin.

2. Meminimalkan konflik substantive sebagai kegiatan rutin.

3. Meminimalkan konflik afektif sebagai suatu kegiatan rutin

4.Mendorong anggota organisasi untuk memilih dan menggunakan

cara penanganan konflik interpersonal sehingga berbagai macam

situasi konflik dapat disesuaikan dalam penyelesaiannya.

MODEL MANAJEMEN KONFLIK1. MODEL INTEGRATIF

DASAR PEMIKIR

ANPANDANGAN

BARU PANDANGAN

LAMA

SUMBER KONFLIKINTERNAL

EKSTERNALINDIVIDU

KELOMPOK

MANAJEMEN KONFLIKSTIMULASI

PENGURANGAN

RESOLUSI

HASIL YANG

DIHARAPKAN

KINERJA PRODUKTIVI

TAS O

MODEL STIMULASI

• FAKTOR INTERNAL

• FAKTOR EKSTERNAL

KONFLIK

INVIDU-INDIVIDU

INDIVIDU KELOMPOK

KELOMPOK-KELOMPOK

AKIBAT DISFUNGSIONAL

MOTIVASI RENDAH

HASIL TDK MAKS

APATIS ,KRG INISIATIF,

TARGET TDK TERCAPAI

AKIBAT FUNGSIONAL

CARI SOLUSI SADAR

MASALAH PERUBAHAN

EVALUASI,MOTIVASI, ORIENTASI TUGAS ,KINERJA

TKT

METODE STIMULASI

PERSAINGAN,

STANDAR, KETDKPASTIAN

,PIM DEMOKRATIS,T

UGAS BARU,REWARD

, MOTIVASI

PERILAKU POSITIF

PENINGKATAN KINERJA DAN

PRODUKTIFITAS

UMPAN BALIK

MODEL PENGURANGAN

• FAKTOR INTERNAL

• FAKTOR EKSTERNAL

KONFLIK

INVIDU-INDIVIDU

INDIVIDU KELOMPOK

KELOMPOK-KELOMPOK

AKIBAT DISFUNGSIONAL

AGRESIVITAS

SIKAP OTORITARIAN,

PERTENTANGAN, BENCI, EGO, TUJUAN KEL

LEBIH PENTING

AKIBAT FUNGSIONAL

CARI SOLUSI SADAR

MASALAH PERUBAHAN

EVALUASI,MOTIVASI, ORIENTASI TUGAS ,KINERJA

TKT

METODE PENGURANGAN

PENGGABUNGAN UNIT, KEGIATAN

BERSAMA, NEGOSIASI,

MUTASI, ROTASI, TETAPKAN ATURAN,

FORUM DIALOG, MEDIATOR,

TANTANGAN BARU

PERILAKU POSITIF

PENINGKATAN KINERJA DAN

PRODUKTIFITAS

UMPAN BALIK

MODEL INOVATIF

•KONFLIK

FAKTOR INTERNAL

FAKTOR EKSTERNAL

PPP

PPKPKPT

PI

DAMPAK PERILAKU

KREATIVITAS KERJA

MOTIVASI KERJA

KOMPETISI

DINAMIKA KELOMPOK

PEMECAHAN MASALAH

RESOLUSI

KONFLIK

INOVASI

PRODUKTIVITA

S O

ORGANISASI YANG KOMPETITIF

MDP Business School

Politik ada di semua organisasi. Politik terdiri dari aktifitas yang digunakan untuk memperoleh, mengembangkan, dan menggunakan kekuasaan serta sumber daya lain untuk mendapatkan hasil yang diinginkan seseorang bila terdapat ketidakpastian atau ketidaksepakatan pilihan.

TUJUAN UTAMA PENDIDIKAN BUKANLAH ILMU PENGETAHUAN MELAINKAN AKSI NYATA ( HERBERT SPENCER)

PRESTASI DAN PENCAPAIAN SELALU MENJADI MILIK ORANG-ORANG OPTIMIS( HAROLD WILKINS)

OPTIMIS ADALAH KEBERANIAN MORAL YANG SESUNGGUHNYA ( ERNEST H.SHACKLETON)

ORANG OPTIMIS MELIHAT BUNGA MAWAR BUKAN DURINYA , ORANG PESIMIS TERPAKU PADA DURI DAN MELUPAKAN MAWARNYA (KHALIL GIBRAN)

ORANG PESIMIS MELIHAT KESULITAN DALAM SETIAP KESEMPATAN , ORANG OPTIMIS MELIHAT KESEMPATAN DALAM SETIAP KESULITAN ( WINSTON CHURCHILL)