MANAJEMEN KONFLIK DAN KOLABORASI

PERKULIAHAN 27 JAN

“ ANGER IS A CONDITION IN WHICH THE TONGUE WORKS FASTER THAN THE MIND”

“ FOR EVERY MINUTE YOU ARE ANGRY WITH SOMEONE, YOU LOSE 60 SECONDS OF HAPPINESS THAT YOU CAN NEVER GET BACK”

WHY CONFLICT ARISES ?

Type “A” Personality

VS.

Type “B Personality

Managing Conflict, by Ursula Markham

TYPE ”A” PERSONALITY• HIGHLY COMPETITIVE

• STRONG PERSONALITY

• RESTLESS WHEN INACTIVE

• SEEKS PROMOTION PUNCTUAL

• THRIVES ON DEADLINES

• MAYBE JOBS AT ONCE

• SANGAT KOMPETITIF

• KEPRIBADIAN YANG KUAT

• SEDIKIT MEMANFAATKAN WAKTU ISTIRAHAT SAAT TDK AKTIF

• BERUSAHA MENDAPATKAN PROMOSI SECARA TEPAT

• SANGAT MENGUTAMAKAN DEADLINE WAKTU

• MAMPU MELAKUKAN BEBERAPA PEKERJAAN SEKALIGUS DALAM WAKTU YANG SAMA

• MANAGING CONFLICT, BY URSULA MARKHAM

TYPE “B” PERSONALITY• WORKS METHODICALLY

• RARELY COMPETITIVE

• ENJOYS LEISURE TIME

• DOES NOT ANGER EASILY

• DOES JOB WELL BUT DOESN’T NEED RECOGNITION

• EASY-GOING

• BEKERJA SECARA METODIS

• SANGAT JARANG MAU BERKOMPESI

• MENIKMATI WAKTU LUANG

• TIDAK MUDAH MARAH

• MELAKUKAN PEKERJAAN DENGAN BAIK TETAPI TIDAK PERLU PENGAKUAN

• MENGANGGAP SEMUANYA MUDAH DAN TDK PERLU DIPUSINGI ( SANTAI DALAM MENGHADAPI MASALAH)

• MANAGING CONFLICT, BY URSULA MARKHAM

AGGRESSIVE PEOPLE• BODY LANGUAGE

• STIFF AND STRAIGHT

• POINTS, BANGS TABLES TO EMPHASIZE POINTS

• FOLDS ARMS ACROSS BODY

• KAKU, TEGAK DAN LURUS

• MENUNJUK DAN MENGARAHKAN, MENEKAN MEJA UNTUK MENEKANKAN PERINTAH

• MELIPAT LENGAN DI SELURUH TUBUH

• VERBAL LANGUAGE

• “I WANT YOU TO…”

• “YOU MUST…”

• “DO WHAT I TELL YOU!”

• “YOU’RE STUPID!”

MANAGING CONFLICT, BY URSULA MARKHAM

Aggressive people are basically insecure….. Try toavoid them.

SUBMISSIVE PEOPLE

• BODY LANGUAGE

• AVOIDS EYE CONTACT

• STOOPED POSTURE

• SPEAKS QUIETLY

• FIDGETS

• MENGHINDARI KONTAK MATA

• POSTUR TDK TEGAP ( BUNGKUK, TUNDUK)

• BERBICARA DENGAN TENANG

• GELISAH

• VERBAL LANGUAGE

• “I’M SORRY”

• “IT’S ALL MY FAULT”

• “OH DEAR”

Submissive people have a great senseof inferiority

Managing Conflict, by Ursula Markham

ASSERTIVE PEOPLE MANAGING CONFLICT, BY URSULA MARKHAM

• BODY LANGUAGE

• STANDS STRAIGHT

• APPEARS COMPOSED

• SMILES

• MAINTAINS EYE CONTACT

• TEGAP DAN LURUS

• PENAMPILAN TERJAGA

• SENYUM

• SELALU MENJAGA KONTAK MATA

• VERBAL LANGUAGE

• “LET’S”

• “HOW SHALL WE DO THIS?”

• “I THINK… WHAT DO YOU THINK?”

• “I WOULD LIKE…”

PERSONALITIES WHO CAUSE CONFLICT

• AGGRESSOR

• PASSIVE

• ABSENTEE

• ERROR PRONE

• NEGATIVE ATTITUDE

• CHATTERBOX

• DO NOTHING

• AGRESOR ( AGRESIF, SUKA MENYERANG)

• PASIF (PENDIAM ,TDK SEMANGAT )

• ABSEN ( TIDAK AKTIF)

• SERING BERBUAT KESALAHAN

• SIKAP NEGATIF

• PEMBUAL

• TDK MELAKUKAN APA-APA Managing Conflict, by Ursula Markham

PERSONALITIES WHO CAUSE CONFLICT

• UNRELIABLE ( TIDAK DAPAT DIPERCAYA ATAU TDK MEYAKINKAN)

• TIME WASTER ( TDK TEPAT WAKTU , SANTAI , SENANG MENYIA2KAN WAKTU )

• RESENTFUL PERSON ( PEMBENCI , SYIRIK, PENDENDAM , KEJI)

Managing Conflict, by Ursula Markham

Grudges (dendam)

Perceptual distortion

(penyimpangan persepsi)

Destructive cristissm (kritik

bersifat merusak)

KONFLIK

Distrust (ketidakper

cayaan)

PENYEBAB KONFLIK

Competition over scare resources

(kompetisi atas sumberdaya

langka)

KONSEKUENSI KONFLIK NEGATIF Konflik menghasilkan emosi negatif yang sangat kuat akan tetapi, reaksi emosional hanya merupakan tanda permulaan dari serangkaian reaksi yang dapat berdampak

negatif bagi organisasi. Reaksi negatif disamping menimbulkan stress, bersifat problematis karena memecah perhatian orang dari tugas yang dihadapi ( Gering

supriyadi)

MENURUT MC.NAMARA (2007) (Dalam bahan ajar Manajemen Konflik Prof Sadu) KONFLIK AKAN MENJADI MASALAH APABILA :

• 1. MENGHAMBAT PRODUKTIVITAS.

• 2. MENURUNKAN MORALITAS.

• 3. MENYEBABKAN KONFLIK LAIN DAN BERKELANJUTAN.

• 4. MENYEBABKAN PERILAKU YANG TIDAK MENYENANGKAN.

Konsekuensi konflik positif Dapat memperbaiki kualitas keputusan organisasi

Dapat membuat terbuka persoalan yang semula diabaikan

Memotivasi orang untuk saling menghargai posisi satu sama lain sepenuhnya

Mendorong orang untuk mempertimbangkan gagasan baru sehingga memfasilitasi perubahan

Menurut Mc.Namara,2007 (Dalam bahan ajar Manajemen Konflik Prof Sadu)Konflik seringkali diperlukan untuk :1. Membantu untuk memunculkan dan mengarahkan masalah.2. Memacu kerja menjadi isyu yang sangat diminati.3. Membantu orang menjadi “lebih nyata”, dan mendorongnya untuk berpartisipasi.4. Membantu orang belajar bagaimana mengakui dan memperoleh manfaat dari adanya perbedaan

METODE-METODE KONFLIK

Stimulasi Konflik

Mengurangi atau

menekan konflik

Menyelesaikan

konflik

KINERJA RENDAH KRN

KONFLIK RENDAH

STIMULASI KONFLIK

Penempatan orang luar ke dalam kelompok

Penyusunankembali organisasi

Penawaran bonus pembayaran insentif dan penghargaan

Pemilihan kepala unit, kasubag,kabagyang tepat

Perlakuan yang berbeda dengankebiasaan

James AF. Stoner dan R.Edward Freeman (1992)

MENGURANGI DAN MENEKAN KONFLIK

Memberikan informasimenyenangkan antara kelompok satu dengan kelompok lain

Meningkatkan kontak sosial yang menyenangkan dengan berbagaicara

Konfrontasi, atau berunding dan memberikan penjelasantentang berbagai informasi

James AF. Stoner dan R.Edward Freeman (1992)

MENYELESAIKAN KONFLIK

Dominasi dan penekanan

KOMPROMI

Pemecahan masalah integratif

Aturan mayoritas (majority rule)

Penghindaran (avoidance)

Penenangan (smoothing)

KEKERASAN(FORCING)

pemisahan (separation)

Perwasitan (Arbitrasi)

Penyuapan (bribing)

Penggunaan tujuan yang lebih tinggi

KONFRONTASI

KONSENSUS

TAHAP-TAHAP KONFLIK

Konflik yang Dipersepsikan

Konflik yang Dirasakan

Konflik yang Termanifestasi

Konflik antarkelompok berkembang dalam jangka waktu yang lama

20

TAHAP-TAHAP KONFLIK

21

KONFLIK TERPENDAM

(LATENT CONFLICT)

MUNCULNYA KONFLIK

(CONFLICT EMERGENCE)

TAHAP PENINGKATAN(ESCALATION

STAGE)

KEBUNTUAN HURTING

(STALEMATE)

TAHAP PENURUNAN

(DE-ESCALATION STAGE)

TAHAP PERUNDINGAN(NEGOTIATION

STAGE)

TAHAP PENYELESAIAN(SETTLEMENT

STAGE)

TAHAP PERDAMAIAN

(PEACEBUILDING STAGE)

PENANGANAN KONFLIK

23

PROSES KONFLIK(STEPHEN P. ROBBINS)

Conflict & Negotiation | Chp 14 24

I. Potential Opposition or Incompatibility (Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan )

KOMUNIKASI Kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan "kebisingan"

STRUKTUR Ukuran dan spesialisasi pekerjaan Kejelasan yurisdiksi / ambiguitas Ketidakcocokan Anggota / tujuan Gaya kepemimpinan (dekat atau partisipatif) Sistem penghargaan Ketergantungan / saling ketergantungan kelompok

Variabel pribadi Berbeda sistem nilai individual tipe kepribadian

II: KOGNISI DAN PERSONALISASI

DIRASAKAN KONFLIK? ADANYA KESADARAN SATU PIHAK ATAU LEBIH TENTANG ADANYA KONDISI YANG MENCIPTAKAN PELUANG TERJADINYA KONFLIK

• MERASAKAN TERLIBAT DALAM KONFLIK EMOSIONAL YANG MENCIPTAKAN KECEMASAN, KETEGANGAN, FRUSTRASI, ATAU PERMUSUHAN.

III. INTENTIONS ( NIAT)DECISIONS TO ACT IN A GIVEN WAY (KEPUTUSAN UNTUK BERTINDAK DENGAN CARA TERTENTU)

• KOOPERATIF: MENCOBA UNTUK MEMENUHI KEPRIHATINAN PIHAK LAIN. KETEGASAN: MENCOBA UNTUK MEMENUHI KEPRIHATINAN INDIVIDU

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 14–27

DIMENSIONS OF CONFLICT-HANDLING INTENTIONS

Source: K. Thomas, “Conflict and Negotiation Processes in Organizations,” in M.D. Dunnette and L.M. Hough (eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 2nd ed., vol. 3 (Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1992), p. 668. With permission.

Kompetisi (Persaingan)Sebuah keinginan untuk memuaskan kepentingan seseorang, terlepas dari dampak pada pihak lain dalam konflik

MENGHINDARI Keinginan untuk menarik diri dari atau menekan konflik

Berkolaborasi Situasi di mana pihak yang terlibat konflik berkeinginan untuk bersama-sama memuaskan sepenuhnya keinginan semua pihak.

BERKOMPROMISituasi di mana masing-masing pihak yang terlibat konflik bersedia untuk memberikan satu persyaratan untuk solusi atau berkompromi.

Mengakomodasi Kesediaan satu pihak dalam konflik untuk menempatkan kepentingan lawan di atas kepentingan sendiri.

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

11-29

Matriks Penyelesaian-KonflikMatriks Penyelesaian-Konflik

Mengakomodasi atau Memperlancar

Menyelesaikan Masalah atau Berkolaborasi

Menghindar Mendominasi

Membiarkan kelompok lain menang

Bekerja sama menyelesaikan masalah

Mengabaikan atau menghindari kelompok lain

Berupaya untuk mendominasi dan mengontrol

Berkompromi

Mencari solusi yang dapat diterima semua orang

TINGGI

TINGGI

RENDAH

FOKUS EKSTERNAL

FOKUS INTERNAL

RENDAH

“ TO ACCOMPLISH GREAT THINGS, WE MUST NOT ONLY ACT, BUT WE ALSO DREAM, NOT ONLY PLAN BUT ALSO BELIEVE “