Ley de indeminización por despido injustificado

Prof. José Ruiz MontesUniversidad Interamericana de PR

Recinto de FajardoLegislación Protectora del Trabajo

Ley de Indemnización por Despido Injustificado1

Ley de Indemnización por Despido Injustificado

Ley 80 del 30 de mayo de 1976

Leyes Ley de Indemnización por Despido Injustificado

Ley 80 del 30 de mayo de 1976

Ley Núm. 128 de 7 de octubre de 2005 Ley para enmendar los Artículos 1 y 4; el inciso (b) del Artículo 11 y el Artículo 12 de la Ley Núm. 80 de 1976: Ley de Despido Injustificado

Ley Núm. 95 del año 2007, Para enmendar la Ley Núm. 80 de 1976: Ley sobre Despidos Injustificados para clarificar el término establecimiento

Ley Núm. 278 del año 2008 - Para enmendar los Artículos 7 y 10 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976: Ley de Despido Injustificado- Computar la mesada y descuentos Prohibidos.

2 Ley de Indemnización por Despido Injustificado

Definición

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Definición de despido Según el Diccionario de la lengua española : Decisión del empresario por la que pone término a la relación laboral

que le unía a un empleado.


Definición

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Definición de despido Según Diccionario Laboral: El despido es la decisión unilateral del empresario de terminar la relación de trabajo asalariado con el o los trabajadores.


Definición

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Despido Cesantía del empleado,Suspensión indefinida o por un término que

exceda de tres meses,La renuncia del empleo motivada por

actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar.

Tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o palabra.


Protege


A aquellos empleados contratados sin tiempo determinado, que hayan sido despedidos sin justa causa.

Díaz vs. Wyndham Hotel Corp. 2001 TSPR 141

Excluídos


Empleados a Tiempo Cierto

Empleados Probatorios

que no exceda de tres (3) meses. Si tiene el permiso escrito del Secretario del Trabajo, dicho término probatorio podrá extenderse hasta seis (6) meses.

Contratistas Independientes

Excluídos (cont.)


Empleados a Tiempo Cierto

Son aquellos empleados contratados para trabajar por un período determinado de tiempo.

Ejemplo

Empleados temporeros, como los de “Kelly Girls”

o Son contratados para reemplazar a un persona que está ausente por alguna razón.

Excluídos (cont.)

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En algunas ocasiones podrán instar una acción legal por incumplimiento de contrato si son despedidos sin razón antes de que su término venza, a menos que el patrono se haya reservado este derecho en el contrato de trabajo.

También pueden demandar si son despedidos por razones constitucionales.


Excluídos (cont.)

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El contrato de los empleados debe ser por escrito y debe estipular la fecha exacta del período probatorio, que no excederá de 90 días naturales consecutivos.

El contrato debe ser redactado antes de que el empleado comience a trabajar.

De no ser así, el contrato será nulo y el empleado será considera como un obrero indeterminado.


Excluídos (cont.)

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Luego de terminar el período probatorio el empleado automáticamente se convierte en empleado a tiempo indeterminado, y adquiere todos los derechos correspondientes.O sea, el empleado está cobijado bajo la ley 80.

Contratista Independientes


Indemnización (mesada)

Ley 128 del año 2005


Indemnización (conocida comúnmente como mesada) ENMIENDA 2005(Ley Núm. 128 del 7 de octubre de 2005)

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Indemnización básica

A dos mes si el despido ocurre dentro de los primeros 5 años, A tres meses si el despido ocurre luego de los 6 años hasta

los 15 años de servicio,

A seis meses si el despido ocurre luego de los 15 años de servicio.


Indemnización (conocida comúnmente como mesada) ENMIENDA 2005 (Ley Núm. 128 del 7 de octubre de 2005) (cont.)

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Indemnización progresiva adicional equivalente a una semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio.

Indemnización progresiva adicional equivalente a dos semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio.

Indemnización progresiva adicional equivalente a tres semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.



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Este derecho a recibir la mesada es irrenunciable.

El empleado no puede renunciar de antemano en su contrato a la mesada que recibiría, de ser despedido sin justa causa.


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EjemploJuan Pérez gana $1,256.67 al mes y lleva 4

años en el trabajo. Al final de su cuarto año, es despedido sin justa causa. ¿Cuánto es la mesada?

Salario de dos meses ($2,513.33)

Una semana por cada año de servicio, o sea 4 semanas de compensación. ($290.00 x 4 = $1,160.00)

$2,513.33 + $1,160.00 = $ 3,673.33Ley de Indemnización por Despido Injustificado


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Justa Causa


Justa Causa


El Tribunal Supremo

Constituye justa causa para el despido aquella que tiene su origen no ya en el libre arbitrio o capricho del patrono, sino aquella vinculada a la ordenada y normal funcionamiento de la empresa en cuestión. (Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 2001 TSPR 141.

En inglés

“LEGITIMATE BUSINESS REASON”

Causales de Despido con Justa Causa


Causales por conducta incorrecta o incompetencia

Despido por faltas menores o faltas comunes.

Despido por falta mayor o falta grave.

Despido por incompetencia del empleado.

Causales de Despido con Justa Causa (cont.)

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Causales por razones económicas

Cierre total de operacionesCierre o reducción parcial en las operacionesCierre temporeroCambios tecnológicos o de reorganización,

así como los de estilos, diseño o naturaleza del producto.Figueroa Vs. Walgreens, 2001 TSPR 150



Despido

Despido

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La ley no favorece el despido como sanción a la primera falta.

AunqueLa falta que dé lugar al despido tienen que

ser de tal seriedad o naturaleza, tan grave, tan lesiva a la paz y al buen orden de la empresa, que resulte imprudente tener que esperar su reiteración para destituir al empleado.


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Notificación del Despido


Notificación del Despido

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La Ley

No obliga al patrono que al despedir lo haga de determinada forma (carta)

No hay que informarle al empleado las razones para el despido.

Excepto cuando va a defenderse en una acción judicial.


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Despido por faltas menores o faltas comunes

Es aquella que de forma aislada no representa un potencial de daños que pone en peligro la vida de una persona, la subsistencia o buena imagen del negocio, y que conlleve una pérdida económica sustancial para la empresa.

Las faltas menores o comunes, como falta aislada tiene un efecto adverso mínimo o muy leve.


Causales por conducta incorrecta o incompetencia (cont.)

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Despido por faltas menores o faltas comunes (cont)Se entiende justificado únicamente cuando

Se ha redactado un manual o reglamento donde se establece esta clase de falta.

Hay evidencia que el manual fue distribuido.Las sanciones son razonables.El empleado tiene un patrón de violaciones reiteradas.El patrono le ha notificado que no está de acuerdo en

el patrón de conducta y que conlleva violaciones reiteradas a las normas de la empresa.



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Despido por falta mayor o falta grave

Cuando la falta es de tal seriedad o naturaleza que revela una actitud o un detalle del carácter del empleado que resulta tan lesivo a la paz y al buen orden de la empresa que constituiría una imprudencia del patrono esperar su reiteración para despedir al empleado.

Actos de sabotaje, agredir al patrono, hurtar mercancía, otras.



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Despido por incompetencia del empleadoDemostrar que el empleado es incompetente,

ineficiente o negligente.

El patrono tiene que establecer los requisitos que debe cumplir una personas para poder ocupar el puesto.

Los requisitos fijados deben guardar una relación directa con las funciones del empleo y los niveles de desempeño y/o producción deben ser razonables.

Deben aplicarse de forma uniforme a todos los empleados y candidatos a empleo.



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Despido por incompetencia del empleado

En la empresa privada una persona que logra un ascenso y se desempeña deficientemente el patrono no está obligado a relocalizarlo por lo que lo puede despedir.

En el gobierno no es así, hay que devolverlo a su

anterior posición.


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Despido por razones económicas


Despido por razones económicas

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Cierre total de operaciones

El patrono descontinúa de forma absoluta las operaciones de su negocio y en virtud de ello no retiene empleados haciendo labores en el mismo.

Cuando el despido por cierre total es para el patrono evadir el cumplimiento de alguna ley.


Despido por razones económicas (cont.)

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Despido por cierre parcial de operaciones o reducciones parciales en el empleoFactores para llevar a cabo el despido

AntigüedadDebe llevarse a cabo en una misma localidad

o sucursal, no debe afectar a los empleados de menor antigüedad en otra localidad o sucursal. oSi se da el requisito de que el patrono no

acostumbra trasladar empleados entre sucursales y cada sucursal funciona con cierta independencia respecto a los asuntos de personal.

En las sucursales en las que existen prácticas usuales de trasladar empleados se computará a base de todos los empleados de la empresa.

Se debe afectar dentro de una misma clasificación y no entre clasificaciones diferentes.



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Despido por cierre parcial de operaciones o reducciones parciales en el empleo (cont.)Factores para llevar a cabo el despido

Eficiencia o capacidad



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Despido por cierre temporero de operacionesEs aquél que conlleva la suspensión o reducción

de operaciones por un período determinado de tiempo.Situaciones

Cierre por menos de tres meses o (no proceso antigüedad)

Cierre por más de tres meses, pero menos de seis meses o (si proceso antigüedad, pero hay que darle prioridad

a los que se despidieron en orden de antigüedad)Cierre por más de seis meses

o (si proceso de antigüedad, pero no hay obligación de llamarlos por orden de antigüedad, la empresa tiene libertad de reclutar la persona que desee.



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Despido por cambios tecnológicos.

Reorganización, estilo, diseño, naturaleza del producto o en los servicios rendidos.

Lo que se toma en cuenta es la eficiencia o capacidad.

Si las destrezas se puede adquirir de forma rápida el patrono está obligado a proveer el adiestramiento.


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Jurisprudencia


Jurisprudencia98 JTS 82 (145 DPR 836), Liza Cruz Sinigaglia v.

Empresas Massó, etc. 2005 TSPR 184, Mildred Vélez Cortés, et al. v.

Baxter Healthcare Corp. Of Puerto Rico, et al.2006 TSPR 153, Benjamín Díaz Hernández et

al. v. Pneumatics & Hydraulics, Inc. et al. 2002 TSPR 60, Vivian Meléndez Rivera v.

Asociación Hospital del Maestro2006 TSPR 63, María T. Malavé Serrano v.

Oriental Bank & Trust2000 DTS 015 IRIZARRY V JOHNSON JOHNSON

2000TSPR015


Referencias Sociedad de Recursos Humanos

www.shrm.orgFaltas y Sanciones en Recursos Humanos

http://ret0036o.eresmas.net/rhgs/rh4.htmlDe las faltas y sanciones

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/controldepersonal/default3.asp

Lexjuriswww.lexjuris.com


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