Embed Size (px)
Citation preview
Unidad 3Unidad 3Las Fuentes en el Derecho del Las Fuentes en el Derecho del
TrabajoTrabajo
Unidad 3Unidad 3Las Fuentes en el Derecho del Las Fuentes en el Derecho del
TrabajoTrabajo
Curso 2014-2015Curso 2014-2015
Prof. Dr. José Miguel Martín Rodríguez
Régimen laboral de la Empresa
Las Fuentes en el Derecho del Trabajo
by José Miguel Martín Rodríguez is licensed under a Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional License.
UNIDAD 3 UNIDAD 3 – – LAS FUENTES EN EL DERECHO LAS FUENTES EN EL DERECHO DEL TRABAJODEL TRABAJO
1. Características especiales de las fuentes en Dº Laboral1. Características especiales de las fuentes en Dº Laboral2. Espacio y función de las fuentes de DT2. Espacio y función de las fuentes de DT3. Concurrencia y articulación de normas laborales3. Concurrencia y articulación de normas laborales4. El contrato de trabajo como pacto contractual 4. El contrato de trabajo como pacto contractual 5. Caso práctico 25. Caso práctico 2
UNIDAD 3 UNIDAD 3 – – LAS FUENTES EN EL DERECHO LAS FUENTES EN EL DERECHO DEL TRABAJODEL TRABAJO
1. Características especiales de las fuentes en Dº Laboral1. Características especiales de las fuentes en Dº Laboral2. Espacio y función de las fuentes de DT2. Espacio y función de las fuentes de DT3. Concurrencia y articulación de normas laborales3. Concurrencia y articulación de normas laborales4. El contrato de trabajo como pacto contractual 4. El contrato de trabajo como pacto contractual 5. Caso práctico 25. Caso práctico 2
Régimen Fiscal de la Empresa
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.1
1. Características especiales de las fuentes en Dº LaboralTradición Kelseniana del Derecho como estructura jerárquica
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.1
Peculiaridades de la legislación laboral
•Multiplicidad de fuentes
En DT no existe una norma básica con vocación de regularlo en su totalidad. Una misma materia puede ser regulada por varias fuentes, a veces contradictorias.
•El Convenio Colectivo como fuente singular
Acuerdo privado de carácter contractual entre representantes de los trabajadores y empresarios con rango de norma jurídica. Sus relaciones con el resto del ordenamiento laboral son complejas.
•Vigencia temporal limitada
Muchas normas nacen ya con vocación temporal como el Conv. Colectivo. El propio ET se ha modificado más de 40 veces en 30 años. Son especialmente importantes las normas transitorias y el momento de entrada en vigor.
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.1
• Sectorialización normativa
Aunque existen normas transversales a todo el ordenamiento laboral una gran parte sólo son de aplicación a un sector, territorio, grupo profesional o modalidad de contrato específico. e.g. Conv. Colectivo.
Ello incrementa exponencialmente el número de normas y los conflictos entre ellas.
• La orientación protectora del trabajador
Se observa en el carácter imperativo de las normas, con derechos indisponibles por parte del trabajador. En los últimos años, sin embargo, se han introducido elementos de flexibilidad y competitividad que pueden poner en duda este principio tuitivo.
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
2. Espacio y función de las fuentes del DT
Art. 3.1 ET Fuentes de la relación laboral
“Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.b) Por los convenios colectivos.c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.”
Constitución; Tratados y convenios internacionales; Reglamentos y Directivas de la UE; Leyes orgánicas y ordinarias laborales; Reglamentos laborales; Convenios Colectivos; Costumbre laboral
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
La constitución
Inclusión en Estado Social de Derecho de derechos sociales en texto constitucional (libertad sindical, derecho de huelga, etc.). Intervención del Tribunal Constitucional como cúspide del sistema ordenando el resto de fuentes e interviniendo en los conflictos entre ellas.
Fuentes internacionales
Vía arts. 93-96 CE tienen entrada en nuestro ordenamiento. Especial relevancia los instrumentos en materia de Derechos Fundamentales (Art 10.2 CE).
LA OIT, fundada en 1919 e integrada en la ONU desde 1946 está integrada por 190 países. Elaboración de Convenios y Recomendaciones.
TAREA: Búsqueda artículos con relevancia en DT
TAREA: Búsqueda Convenios y Recomendaciones OIT
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
Fuentes de la UE
Empleo de Reglamentos (excepcionales, en materia de libre circulación o S.S. de emigrantes) y Directivas de armonización, mucho más frecuentes:
Mayoría cualificada: Condiciones de trabajo, mejora de la salud y seguridad, igualdad entre hombres y mujeres, integración de personas excluidas, etc.
Unanimidad: Representación y defensa colectiva, condiciones de nacionales de 3º países, protección de los trabajadores en caso rescisión de la relación laboral, etc.
Materias excluidas: Remuneración, derecho de huelga, derecho de asociación y sindicación, cierre patronal
Numerosas reformas del ET han venido motivadas por la trasposición de Directivas. En este sentido, se goza de la protección del Trib. de Justicia.
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
Fuentes legales internas
Principal fuente del ordenamiento laboral.
Leyes orgánicas
Existen dos materia reservadas a este tipo de Ley por estar entre los Derechos Fundamentales y Libertades Públicas (14-29 CE): libertad sindical y derecho de huelga. Solo la primera ha sido regulada por LO.
Leyes ordinarias
Existen materias sujetas a reserva de ley: derecho al trabajo (35 CE), igualdad salarial por razón de sexo (35 CE), derecho a la negociación colectiva (37 CE), potestad sancionadora Administración
Otras el Parlamento las asume y regula por Ley sin ser necesario, por ejemplo la representación en la empresa.
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
Frecuente abuso del Decreto-Ley por parte de los gobiernos en situaciones en las que no existen “razones de extraordinaria y urgente necesidad”.
Uso frecuente del Decreto Legislativo para sistematizar la compleja normativa laboral e.g. el ET. La labor del TC para evitar una regulación más allá de la mera compilación y coordinación ha anulado no pocos artículos de estos Decretos legislativos.
En la tramitación de leyes es imperativa la consulta al Consejo Económico y Social, en los reglamentos es opcional.
Ha existido cierta tradición histórica de convocar a las organizaciones sindicales y empresariales para negociar, lo que se denomina comúnmente concertación social. El propósito no es otro que dotar de mayor legitimidad y estabilidad a las reformas del ordenamiento laboral.
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
Rol secundario de las fuentes reglamentarias por la vocación acaparadora de la Ley y el papel expansivo del convenio colectivo.
Únicamente asume tareas relevantes por habilitación legal que delega la regulación de materias concretas al reglamento. e.g. regulación del SMI o fiestas y descansos. Muy usado, en cambio, en S. Social.
Diferentes son los Reglamentos Autónomos que desarrollan las relaciones laborales especiales. EL TC ha entendido, no obstante, que la finalidad de los mismos debe limitarse a “complementar la regulación legal” únicamente en los casos indispensables por motivos técnicos. Están sometidos plenamente por tanto al principio de jerarquía normativa.
El convenio colectivo
“Acuerdo libremente adoptado entre representantes colectivos de los trabajadores y los empresarios a los efectos de regular las condiciones laborales de cumplimiento del contrato de trabajo y el resto de reglas de funcionamiento del sistema de relaciones laborales”
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.2
A pesar de su naturaleza de acuerdo privado la CE le confiere fuerza vinculante (37 CE) con primacía sobre el contrato individual de trabajo.Tienen vigencia desde su publicación en el BOE y su infracción puede ser castigada en vía administrativa.
Un rasgo fundamental es su eficacia general si se acuerdan conforme a los requisitos del ET, aplicándose a todos los empresarios y trabajadores de un sector independientemente de su situación de afiliación. De no cumplirse dichos requisitos (mayorías, quorum mínimo, etc.) el convenio únicamente vinculará a los firmantes (extraestatutario).
La costumbre laboral
Influencia marginal en el ordenamiento laboral por el desarrollo normativo que la suple e incorpora y la reducción del trabajo agrícola.No son admitidos los usos de empresa, sino solo la “costumbre local y profesional”. Se usa eminentemente como instrumento interpretativo.
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.3
3. Concurrencia y articulación de normas laborales. Principios
• Jerarquía normativa• Suplementariedad o norma mínima• Complementariedad• Supletoriedad• Remisión• Reserva normativa• Modernidad• Reparto competencial• Especialidad• Norma más favorable
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.3
• Jerarquía normativaLa norma de rango superior expulsa del ordenamiento a la norma
de rango inferior. Recogido expresamente en 9.3 CE y en art. 3 ET. Principio base del ordenamiento que en el ámbito laboral es matizado por otros principios.
• Suplementariedad o norma mínimaLa norma de rango superior establece las condiciones mínimas de
trabajo con carácter imperativo, permitiendo a las normas de rango inferior mejorar dichas condiciones. Claro ejemplo del carácter protector del Dº Trabajo. e.g. art. 38.1 ET:
“En ningún caso la duración de las vacaciones será inferior a 30 días naturales”
Existen cada vez más también supuestos de suplementariedad invertida, es decir, en favor de los intereses empresariales en defensa de la flexibilización laboral. La norma mínima recoge la flexibilidad mínima, pudiendo ampliarse por normas inferiores. e.g. Posibilidad conv. Colectivo amplie número de horas complentarias en trabajos a tiempo parcial.
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.3
• Complementariedad
En este caso la norma de rango superior solo sienta las bases o criterios generales, remitiendo el desarrollo y concreción a normas de rango inferior. La capacidad innovativa de la norma inferior está sujeta a límites de la superior. e.g. “Los ascensos atenderán a lo fijado en conv.colectivo” + “Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad y las facultades organizativas del empresario”
• Supletoriedad
La regulación en la norma superior recoge expresamente que cede ante cualquier otra regulación contenida en normas de rango inferior, que puede ser en cualquier sentido, mejorando o empeorando las condiciones señaladas. e.g. 14. 1. ET:
“En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.”
OJO: no confundir con carácter dispositivo en el contrato individual.
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.3
• Complementariedad
En este caso la norma de rango superior solo sienta las bases o criterios generales, remitiendo el desarrollo y concreción a normas de rango inferior. La capacidad innovativa de la norma inferior está sujeta a límites de la superior. e.g. “Los ascensos atenderán a lo fijado en conv.colectivo” + “Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad y las facultades organizativas del empresario”
• Supletoriedad
La regulación en la norma superior recoge expresamente que cede ante cualquier otra regulación contenida en normas de rango inferior, que puede ser en cualquier sentido, mejorando o empeorando las condiciones señaladas. e.g. 14. 1. ET:
“En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.”
OJO: no confundir con carácter dispositivo en el contrato individual.
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.3
• RemisiónLa norma de rango superior se limita a prever una institución o
darle nombre, sin siquiera establecer las bases mínimas de regulación. Generalmente se establece un límite temporal para la aprobación de la norma inferior. e.g. art. 2 ET: Las relaciones laborales especiales
• Reserva normativaLa regulación de una materia concreta se atribuye de modo
exclusivo a una determinada fuente normativa, excluyendo a cualquier otra. Es típico el principio de reserva de Ley como mecanismo de seguridad jurídica pero en el ámbito laboral es frecuente la reserva en favor del convenio colectivo. e.g. art. 15.1 b) ET - alteración duración contrato temporal eventual
• ModernidadEn caso de concurrencia de normas de igual nivel jerárquico prima
el principio de modernidad – norma posterior deroga la anterior. Suelen recogerse en disposiciones derogatoria, pero no es necesario. e.g. 86.4 ET:
“El convenio colectivo sucede a uno anterior lo deroga en su integridad” salvo los aspectos que expresamente se mantengan”
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.3
• Reparto competencialLas normas de idéntico rango asumen cada una un contenido
diferenciado lo que imposibilita la derogación por parte de la norma posterior. e.g. Convenios sectoriales y convenios de empresa.
• EspecialidadUna norma está dirigida a un ámbito subjetivo, territorial o sectorial
más reducido o contempla una regulación más específica, siendo de aplicación preferente respecto a la general. e.g. las normas de una modalidad específica de trabajo son especiales respecto a las reglas comunes del contrato; Convenio del comercio en la construcción vs. Convenio del comercio.
• Norma más favorable – Con carácter residual
3.3. ET: “Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.”
e.g. Salario Mínimo Interprofesional vs. Cualquier otra norma laboral
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.4
4. El contrato de trabajo como pacto contractual
El contrato de trabajo está muy limitado como fuente de fijación de obligaciones y derechos de las partes por la acción imperativa y expansiva de la Ley y el Conv. Colectivo. Únicamente recoge la voluntad de las partes de iniciar la relación laboral y determinar duración, categoría y poco más.
El pilar fundamental es la irrenunciabilidad por parte del trabajador de derechos reconocidos en la norma estatal o el conv. Colectivo. Ni siquiera cabe la “venta” de los mismos. e.g. renunciar a vacaciones por más sueldo
Sí cabe la transacción en situaciones controvertidas como el “finiquito” al extinguir la relación laboral o la incorporación de nuevas condiciones de trabajo pactadas siempre que no colisionen frontalmente con el Conv. Colectivo.
Régimen laboral de la Empresa – Unidad 3.4
4. El contrato de trabajo como pacto contractual
El contrato de trabajo está muy limitado como fuente de fijación de obligaciones y derechos de las partes por la acción imperativa y expansiva de la Ley y el Conv. Colectivo. Únicamente recoge la voluntad de las partes de iniciar la relación laboral y determinar duración, categoría y poco más.
El pilar fundamental es la irrenunciabilidad por parte del trabajador de derechos reconocidos en la norma estatal o el conv. Colectivo. Ni siquiera cabe la “venta” de los mismos. e.g. renunciar a vacaciones por más sueldo
Sí cabe la transacción en situaciones controvertidas como el “finiquito” al extinguir la relación laboral o la incorporación de nuevas condiciones de trabajo pactadas siempre que no colisionen frontalmente con el Conv. Colectivo.
