Como as pessoas gerem o conflito nas organizações: estratégias individuais negociais

Ins tituto d e Educ a ç ã o da Unive rs ida d e d e Lis bo aGestão das Organizações Educativas

3 . º Ano /2 . º Se m e s treAno le c tivo : 2 0 1 2 /2 0 1 3

Docente: Es te la Co s taDiscentes:- Ana Rita Be rna rd o n. º 1 0 2 8 9- Ana Rita Ca rro nha n. º 9 7 9 8- Bruno Almeida nº10138- Ma ris a Je s us n. º 9 8 3 4- Patrícia Silva nº10286

Lisboa, 16 de Abril de 2013

McINTYRE, Scott Elmes (2007). Como as pessoas gerem o conflito nas organizações: estratégias individuais negociais. In: Aná lis e Ps ic o ló g ic a , 2, XXV, pp. 295-305.

Tópicos a Serem Abordados

Definição de Conflito Atitudes que os gestores e empregados têm

perante o conflito Fontes de conflito Factores condicionantes do conflito Estratégias para lidar com o conflito nas empresas Conclusões sobre o tema

Introdução

Globalização dos

mercados

Aumento da

competição

INOVAR

Trabalho de Equipa

Heterogénea e com uma composição

Cross-functional

Qual o Grande Desafio?Gerir Bem os Conflitos

A representação do conflito… Tjosvold (1997): “O c o nflito e s tá a s s o c ia d o a um a m a io r

ino va ç ã o e a re la ç õ e s inte rp e s s o a is m a is e fic a z e s . ” Spector e Jex (1998): “Ma is ba ix a e fic á c ia , re duç ã o no be m -

e s ta r e m a io r ro ta tiv ida d e no tra ba lho . ”

Vergonha em admitir a existência de conflitos dentro

das empresas

Não tenho controlo na

minha empresa Teorias da Gestão

Clássicas:A eficácia atinge-se por meio da harmonia, cooperação e ausência de conflito.

Quem ajuda na gestão do conflito?Na segunda metade do séc. XX – Ter níveis manejáveis de conflito é visto

como algo positivo

CONFLITO

Motor de desenvolvi

mento social e

com efeitos positivos

sempre que saibamos geri-lo, de

modo a estabelecer

relações cada vez

mais cooperativa

s.

Gestores(Formação e Poder)

No estudo: American Management Association (AMA) : Necessidade de

fortalecer competências inerentes aos gestores para enfrentar e resolver conflitos.

Conclusões

- Os CEO’s, Vice-presidentes e Gestores Intermédios gastam por volta de 18%, 21& e 26% do seu tempo, respectivamente,

a lidar com o conflito;- Os gestores indicaram que a capacidade de gerir o conflito tem assumido, cada vez mais, importância nos últimos dez

anos;- De entre os temas, que foram abordados nas conferências anuais da AMA, os gestores avaliaram a aprendizagem para bem gerir o conflito como tão importante, e/ou até mais , do

que temas como o planeamento, a comunicação, a motivação ou a tomada de decisão.

Efeitos do Conflito

+- Pode despertar sentimentos e energia num grupo onde o(s)

grupo(s) pode(m) descobrir meios mais eficazes para realizar as tarefas, bem como achar soluções mais criativas e inovadoras;- Uma boa resolução do conflito pode solidificar sentimentos de

coesão e identidade dentro do grupo;- Pode servir como mecanismo de correcção dos problemas

existentes e evitar problemas graves;- Uma boa solução, em que as duas partes ganham, traduz-se

num aumento de coesão do grupo e, eventualmente, num aumento na sua produtividade.

13-01-14

Efeitos do Conflito

-- Pode criar um ambiente de trabalho muito hostil, prejudicando os desempenhos das pessoas. As pessoas vêem os seus esforços

bloqueados, ficando frustradas e podem mesmo desejar a vingança;

- Gasta-se muita energia a lidar com o próprio conflito e não se investe no trabalho, ou seja, vencer o conflito passa a ser mais

importante do que o trabalho ele mesmo;- A cooperação entre as pessoas passa a ser substituída por comportamentos de tensão que acabam por prejudicar o bom funcionamento da organização e influenciar negativamente a

natureza dos relacionamentos existentes entre pessoas e grupos.

O que é o conflito? “Conflito é o processo que começa quando uma das partes

percebe que a outra parte a afetou de forma negativa, ou que a irá afetar de igual forma.”

(Thomas, 1990, p. 653)

O que é o conflito? Para existir conflito:

Este tem que ser percebido, senão, não existe conflito; Tem que existir uma interação; Tem que haver uma incompatibilidade entre as partes.

Outras definições

“Conflito é um encontro entre duas ou mais linhas de força, com direções convergentes, mas em sentidos opostos, resultando deste encontro a necessidade de uma gestão eficaz da situação, de modo a ser retirado algo de positivo dela”

Serrano e Rodriguez (1993)

Outras definições

“Uma divergência de interesses ou da crença em que as aspirações das partes não podem ser atingidas simultaneamente”

Pruitt e Rubin (1986)

Outras definições

Coser (1968)

“Uma luta baseada em valores e pretensões aos escassos poder e recursos, onde o objetivo do oponente é neutralizar, magoar ou eliminar os seus rivais.”

O que é certo é que… Um conflito acontece entre duas partes; Cada uma com a sua coerência, experiências e comportamentos; Existirão consequências primárias dos episódios de conflito; Deixar passar assuntos importantes; O conflito acaba por provocar o bloqueio do sistema da organização

.

Tipos de conflito

Intrapessoais (dentro da pessoa), até ao conflito entre as nações e os

governos; expressão de incompatibilidade, desacordo ou diferenças entre as entidades

sociais (as pessoas, os grupos, organizações)

(Greenhalgh, 1987)

Tipos de conflito

Nas organizações:

O conflito existe quando uma pessoa ou um grupo bloqueia as ações de uma

outra pessoa ou grupo. O conflito pode existir ao nível individual, grupal, entre as

funções, organizacional e ambiental.

(Carvalho Ferreira, Neves & Caetano, 2001)

4 resultados que nascem do conflito

Uma parte ganha, e o rival perde; O rival é que ganha, e a outra parte

perde; Chega-se a um compromisso e

ambas as partes perdem até a um certo ponto para ganhar noutros;

Ambas as partes procuram uma solução integrativa em que cada parte acaba por ganhar

(Caetano & Vela, 2002; Rahim, 1991)

Como nasce o conflito

Percebe que existe uma situação potencial

de conflito (incompatibilidade de objetivos e

oportunidade de interferência); Passa a desenvolver sentimentos de conflito

em relação à outra, e passa a agir de acordo

com esses sentimentos; Uma das partes conduz a uma determinada

defesa ou reação da outra parte (positiva ou

negativa); Resulta uma intensificação do conflito ou

uma forma de resolução.

(Chiavenato, 1999)

Estilos de lidar com o conflito

Quando não existe consenso – um tipo de solução que a outra não quer aceitar, sendo que ambas as partes dependem uma da outra para ser atingido um acordo.

Através da negociação, situação em que as partes pretendem definir ou redefinir a sua interdependência

(Walton & McKersie, 1965)

Estilos de lidar com o conflito

Impor a solução de uma parte sobre a outra – dominação

(Caetano & Vala, 2002)

Terceira parte – mediador – torna a decisão imparcial

Duas partes podem ainda tomar decisões de forma independente em ações separadas

Estilos de lidar com o conflito(NOS PRÓXIMOS SLIDES APRESENTAREMOS)

Existem 5 estilos específicos de lidar com o conflito.

(EM QUE SE COMBINAM 2 DIMENSÕES)

Duas dimensões: preocupação consigo próprio e preocupação com os outros

Rahim (1986)

Factores Que Influenciam os Estilos Utilizados para Lidar Com o Conflito

As diferenças individuais e de personalidade determinam o estilo utilizado para lidar com o conflito;

Segundo Rahim (1966) as pessoas com “locus” de controlo interno controlam as suas acções e comportamentos; já as com “locus” de controlo externo os acontecimentos que vivenciam são influenciados por pessoas e actos que não podem controlar;

Segundo Myers e McCaulley (1985), as pessoas:

Diferenças individuais/personalidade

23Cultura Organizacional:

Deste modo, um clima mais aberto faz com que os sujeitos enfrentem e resolvam os problemas de uma forma mais construtiva;

A própria cultura nacional influencia o estilo de conflito utilizado (ex. Americanos usam mais o estilo dominar e os Chineses o estilo acomodar e evitar).

Posição na hierarquia: Dentro das organizações as pessoas têm diferentes poderes e

autoridade, o que pode criar conflito; O papel que cada pessoa exerce na organização condiciona o

estilo com que lida com o conflito;Chefes usam o

estilo de dominação

Chefes tentam controlar

Subordinados respondem com

evitamento

Subordinados resistem e criam

conflito

A hierarquia por si só cria conflitos, até devido à utilização dos termos “chefe” ou “subordinado”;

Os gestores utilizam diferentes estilos consoante a pessoa com quem interagem: Integração: subordinados Acomodação: chefes Concessão mútua: colegas

Segundo McIntyre (1991) os subordinados acham que os chefes usam mais o estilo de evitamento;

Quando as figuras autoritárias tentam impor-se numa atitude de ganhar/perder, os subordinados tendem a ter a mesma atitude.

Género: Conjunto de estudos acerca das diferenças entre homens e

mulheres no modo como lidam com o conflito

Rahim (1983) Dunc (1989)

Mulheres: integração, evitamento e concessão mútua

Mulheres: conciliadoras no processo de negociação

Homens: acomodação Homens: confortáveis com as tarefas ligadas à gestão do conflito

Mulheres e homens lidam com o conflito da mesma forma, MAS as mulheres comprometem-se mais.

Portugal – Cunha, Silva e Moreira (2003)

Japão – Cole (1996) Os homens dominam mais e as mulheres utilizam mais o estilo

de evitamento e de concessão mútua.

Consequências do Conflito Situação de conflito do tipo ganhar-perder: ressentimentos e

maior dificuldade em futuras negociações.

Estilo de integração ou de resolução de problemas: maior clima de confiança, logo há maior probabilidade de o conflito ser resolvido.

Em Suma…

Estilo de integração: envolvimento dos sujeitos e soluções mais criativas.

Estilo de dominação: clima de pouca confiança.

Responsabilidade do gestor: encontrar soluções construtivas; utilizar estratégias de resolução para cada caso; procurar formação para gerir o conflito se necessário.

Formação dos gestores e empregadosorganização mais competitiva