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Vous avez dit 24 heures minimum par semaine?par Gérard Bardier, Consultant, BPI group

juillet 2010

Pour les entreprises qui emploient une proportion importante de salariés à temps partiel, le plancher de 24 heures par semaine prévu par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier pourrait constituer un choc aussi important que celui du passage aux 35 heures pour l’ensemble des entreprises au moment de la loi Aubry. Comme à cette époque, certaines entreprises voudront utiliser l’arme juridique pour contourner le problème. D’autres pourront trouver des solutions dans l’organisation du travail et l’aménagement du temps de travail.

La réalité du temps partiel en FranceL’accord national interprofessionnel signé le 11 janvier 2013 aborde dans son article 11 la question du temps partiel et fixe à 24 heures la durée hebdomadaire minimale d’activité, pour une mise en œuvre au plus tard au 31 décembre 2013. En 2010, 18,6 % des salariés, soit 4.5 millions, étaient employés à temps partiel. La durée d’activité de la moitié d’entre eux était inférieure à ces 24 heures.

D’après « l’Enquête Emploi 2010 », 30 % des salariés à temps partiel, soit 1,5 million, sont en sous-emploi, c’est-à-dire qu’ils déclarent vouloir travailler plus longtemps. C’est pour eux que les organisations syndicales signataires ont demandé cet article. Il est probable qu’ils se trouvent majoritairement parmi ceux dont la durée hebdomadaire est inférieure à 24 heures.

Composantes de la durée du travail des salariés à temps complet et durée hebdomadaire moyenne des salariés à temps partiel en 2010

Ensemble Femmes Hommes CadresProfession

intermédiairesEmployés Ouvriers

Durée hebdomadaire du travail à temps partiel (en heure)2

Moyenne 23,2 23,4 22,1 25,4 24,8 22,7 20,9Médiane 24,0 25,0 21,0 27,0 27,0 24,0 20,01er quartile 18,0 18,0 17,3 17,5 20,0 18,0 17,03e quartile 30,0 30,3 28,0 32,0 30,0 30,0 27,0Proportion de salariés à temps partiel en sous-emploi (en%)

29,9 28,4 36,6 16,8 20,9 32,9 40,6

1. Personnes travaillant à temps complet la semaine de référence, en emploi au moins quatre trimestres consécutifs, hor enseignants. 2. Personnes ayant un emploi à temps partiel. Champ : France métropolitaine. - Source : Insee, enquête Emploi 2010.

Beaucoup de salariés sont à temps partiel parce qu’ils en ont fait la demande individuellement. Mais d’autres ont accepté, faute d’autres choix, d’entrer dans des organisations du travail conçues avec des durées du travail correspondant à un temps partiel. Ce sont bien sûr ces organisations qui conduisent à ce qu’on appelle le temps partiel subi. Le tableau ci-dessus montre que ce sont les salariés les moins qualifiés qui sont le plus touchés par ce temps partiel subi.

La proportion de temps partiel est très variable selon les secteurs comme l’a montré une publication de la DARES de septembre 2011. Le travail à temps partiel est très faible dans l’industrie et dans la construction mais dépasse 30 % dans l’hébergement-restauration et 40 % dans les services aux particuliers. On observe une forte différence selon le sexe, en raison d’une demande plus forte des femmes mais aussi d’une plus grande présence de leur part dans certaines activités concentrant le temps partiel subi.

Avril 2013

Gérard Bardier,Consultants, BPI group,25 ans d’expérience de

consultant dans les domaines de la conduite du changement, de l’organisation du travail et du

temps de travail, de la gestion des compétences.

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InstItut du Leadership BPI group - Vous avez dit 24 heures minimum par semaine ? - Avril 20132

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Les situations de temps partielCertains métiers sont plus compatibles que d’autres avec un temps partiel choisi : c’est le cas dans l’enseignement secondaire, où il est possible de faire varier le nombre de classes confiées à un enseignant. C’est sans doute une des raisons qui font que la proportion des temps partiel se situe autour de 35 % dans le secteur intitulé « Administration publique, enseignement, santé humaine et action sociale ».

D’autres métiers connaissent au contraire des situations de temps partiel imposé aux salariés, en raison des caractéristiques de la charge de travail. On peut identifier cinq cas de figure.

Volume global de travail inférieur à un ETP

Dans cette situation, c’est en raison d’un volume global de travail insuffisant qu’il n’est pas proposé d’emploi à temps plein.

Exemple 1. Beaucoup d’institutions scolaires ou à but social font appel aux services de psychologues, mais n’ont pas un besoin qui correspond à un temps plein. Du coup, les psychologues se retrouvent parfois avec autant d’employeurs (pour qui ils travaillent un jour donné) que de jours ouvrables dans la semaine.

Exemple 2. L’aide à domicile se traduit souvent par des besoins d’intervenir aux heures de repas et/ou de lever et de coucher, ce qui conduit à un temps de travail à la fois restreint et fragmenté (sans compter la question du temps de déplacement).

Nombre de jours de travail par semaine limité

Soit pour des questions d’horaires d’ouverture du service concerné, soit pour des questions de variation de la charge.

Exemple 3. Un organisme proposant des activités pour les enfants aura besoin d’animateurs pour les mercredis et les samedis (parfois aussi les petites vacances scolaires), pas de quoi faire un temps plein, ni même 24 h hebdomadaire

Exemple 4. La distribution, grande ou petite, concentre une part importante (souvent 40 %) de son chiffre d’affaires sur le samedi. Une solution pour s’y adapter est de faire appel à des salariés ne travaillant que ce jour-là, ce qui correspond à un peu plus de 20 % d’un temps plein.

Durée quotidienne limitée car le service ne fonctionne qu’un temps limité

Exemple 5. Dans la restauration, l’affluence se fait aux heures du repas. Même avec le temps de préparation et celui de nettoyage, il est difficile de faire une journée complète. Si en plus le restaurant n’est ouvert qu’à midi ou que le soir, les salariés ne peuvent avoir un temps plein.

Exemple 6. La propreté. Les équipes qui nettoient les bureaux ne peuvent le faire qu’en dehors des périodes d’utilisation de ceux-ci, ce qui les amène souvent à des horaires soit très matinaux soit très tardifs, mais rarement à un temps plein.

Durée quotidienne limitée pour faire face aux variations de la charge

Exemple 7. Les caissières de supermarché ont souvent des horaires limités dans la journée car la clientèle se concentre sur certaines plages assez courtes : le « coup de feu ».

Durée hebdomadaire limitée

Parce qu’il s’agit de remplacer des salariés à temps plein pendant certaines périodes ou de compléter leur présence pour couvrir la durée d’ouverture

Exemple 8. Dans un organisme qui accueille du public, certains salariés sont à temps partiel pour couvrir une partie du week-end (la convention collective prévoit un week-end travaillé sur deux pour le personnel à temps plein). D’autres salariés sont à temps partiel en semaine pour couvrir les pauses déjeuner du personnel à temps plein (qui fonctionne pourtant sur deux équipes pour le déjeuner).




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Quelle adaptation pour les entreprises ?Si le temps partiel correspond à une question de charge de travail pour les entreprises, augmenter la durée du travail, si rien d’autre n’est modifié, conduira à payer plus cher pour une même activité. Face à cette réalité, les entreprises ont deux stratégies possibles, comme hier pour les 35 heures : jouer sur le juridique (ici les dérogations) pour échapper à la contrainte ou revoir l’organisation du travail et du temps de travail pour utiliser le temps supplémentaires payé à chaque salarié à temps partiel à des activités utiles à l’entreprise.

La stratégie juridique : les dérogations L’accord interprofessionnel prévoit trois cas ouvrant à dérogation.

f celui des salariés employés par des particuliers ;

f celui des salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études ;

f celui correspondant à une demande écrite et motivée du salarié, pour lui permettre de cumuler plusieurs employeurs afin d’atteindre la durée minimum de 24 heures prévue dans l’accord ou un temps plein, ou pour faire face à des contraintes personnelles et à condition d’organiser le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

La première dérogation correspond à un exemple décrit plus haut (Exemple 2). Dans cet exemple, l’employeur peut être une société de service dont les salariés accompagnent plusieurs personnes, ce qui leur permet de travailler à temps plein.

La deuxième dérogation correspondant aux étudiants se rencontre dans la restauration et la distribution notamment pour le travail du week-end. Ce sont souvent des personnes qui ne peuvent pas augmenter leur quotité de travail en travaillant aussi en semaine.

La troisième dérogation a fait couler beaucoup d’encre. Les commentateurs soulignent que certains salariés n’auront pas le choix et signeront ce que l’employeur leur demandera de signer (on peut se demander cependant si les employeurs agissant ainsi ne prendraient pas un risque juridique). Il n’en reste pas moins que l’employeur sera obligé de leur offrir une organisation du temps leur permettant de travailler ailleurs, donc par demi-journées ou journées complètes. Dans le premier exemple, celui des psychologues, cela signifie regrouper les heures d’intervention sur une seule journée plutôt que les éparpiller, une solution que la loi de l’offre et de la demande a déjà plus ou moins imposée. C’est une contrainte d’organisation pour l’employeur, mais pas forcément un surcoût.

La stratégie organisationnelleLa question qui va se poser aux entreprises qui emploient des salariés pour une durée du travail inférieur de n heures aux 24 heures, fixées par l’accord comme la durée d’activité minimum, sera d’utiliser efficacement ces n heures qu’elles vont devoir payer à ces salariés demain.

Il sera probablement possible de diminuer le nombre de salariés pour que le nombre d’heures totales ne soit pas augmenté. Encore faut-il que les salariés restants puissent prendre en charge toutes les activités réalisées précédemment : comme on l’a vu à travers les exemples, il y a des difficultés pratiques à la mise en œuvre d’un tel schéma.

On peut imaginer que certains pourront revoir les contraintes qu’ils subissent : là où la durée du nettoyage dans une entreprise est limitée dans une durée de trois heures par jour, le prestataire pourra expliquer à son client que si cette limite n’est pas revue, il lui faudra augmenter ses prix.

Dans d’autres cas, la solution consistera à jouer sur la polyvalence, avec toutes les limites de l’exercice.

Prenons le cas des caissières. L’autre activité qui peut leur être demandée est la mise en rayon des produits. Cela dépend cependant des horaires pendant lesquels peuvent être menées ces activités : selon les cas, avant l’ouverture du magasin ou pendant les temps de




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faible affluence pour ne pas gêner les clients. Dans le premier cas, on se retrouve avec des magasiniers eux-mêmes à temps partiel qu’il faudrait pouvoir former à la fonction de caissier.

Le cas de la restauration va être plus complexe : on peut donner aux serveurs ou aux cuisiniers d’autres taches (de nettoyage par exemple) mais les deux métiers se font, au moins en partie, en même temps, ce qui limite l’intérêt d’une polyvalence cuisine/ service. A moins de jouer sur la polyvalence service restauration et propreté…

Les contraintes du changementTout cela remet en cause l’organisation du temps de travail de tous : celui des salariés actuellement à temps partiel mais aussi celui des salariés à temps complet. Certaines solutions vont consister à demander plus de polyvalence, de poly compétences aux salariés à temps partiel pour mieux utiliser leur temps de travail, d’autres à revoir les horaires des salariés à temps complet.

Or changer l’organisation du temps de travail est un sujet délicat. En effet, l’organisation du temps de travail a pour chacun un impact direct sur l‘organisation du temps privé. On tombe vite sur des questions du type : « si je dois venir une demi-heure plus tôt, je ne peux plus déposer mes enfants à l’école », « si je dois finir une heure plus tard, je n’ai plus qu’un train toutes les demi-heures au lieu de tous les quarts d’heures », etc.

Il s’agit donc d’un sujet particulièrement sensible pour les salariés, et d’autant plus complexe à traiter que les contraintes sont différentes d’un individu à l’autre. Il est indispensable de procéder à une démarche qui associe, d’une manière ou de l’autre, tous les acteurs : direction, salariés, représentants du personnel, encadrement et bien sûr direction des ressources humaines.

Si les questions d’organisation du temps de travail sont d’abord des questions de conduite de changement et de technique de plannings, il ne faut pas non plus oublier leurs dimensions juridiques, économiques, organisationnelles et ergonomiques : ce ne sera pas le 15 décembre 2013 qu’il faudra s’apercevoir que l’entreprise a un sujet à traiter !

Les outils du travail participatifUne entreprise s’est vue confrontée à un vote négatif des instances représentatives du personnel consultées sur de nouveaux plannings pour plusieurs raisons dont la principale était que la présentation faite était peu compréhensible par ceux qui ne la vivaient pas au quotidien.

Cet exemple illustre l’importance d’une présentation pédagogique de l’organisation du temps, en particulier quand il s’agit de construire de manière participative des solutions acceptables. La question a déjà été rencontrée pour les personnes qui travaillent en 4x8 ou 5x8, rythmes qui peuvent paraître incompréhensibles pour les personnes extérieures.

Il s’agit donc de développer des outils de présentation accessibles à chacun. Trois d’entre eux sont présentés ci-dessous

Le premier outil vise à illustrer la variation de la charge dans le temps, dans l’exemple ci-dessous sur la journée.

Variation de la charge dans le temps

Pour obtenir la productivité maximale, il faudrait pouvoir augmenter l’effectif entre 14 h et 16 h et au contraire le diminuer après 17 h ou 17 h 30. D’autres contraintes font que dans ce cas précis il n’était pas possible d’augmenter le flux de visiteurs, ce qui se traduisait par la création de files d’attentes se résorbant en deuxième partie de l’après midi.




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1.019h3014h00 16h00

Pic d’entrées l’après midi

10h00 11h30

Pic d’entrées du matin

Fermeture accès au public

Référence moyenne

Le deuxième outil vise à présenter le planning des salariés, ici sur la durée du cycle, soit deux semaines, de manière à avoir à la fois une possibilité de lecture du point de vue du salarié (la ligne horizontale) et une lecture du point de vue de l’organisateur (la colonne verticale).

Planning des salariés

Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi DimancheCDI 100% 11h00-20h00 R 9h30-18h30 R 9h30-18h30 11h00-20h00 9h30-18h30 9h30-18h30 R 13h45-21h45 11h00-20h00 11h00-20h00 R R

CDD 100% 9h30-18h30 R 11h00-20h00 11h00-20h00 11h00-20h00 R R 11h00-20h00 R 9h30-18h30 R 9h30-18h30 9h30-18h30 11h00-20h00

CDD 52% R R 13h45-21h45 R R 9h30-18h30 11h00-20h00 R R 13h45-21h45 R R 9h30-18h30 11h00-20h00

CDD 38% 19h00-21h45 R R 19h00-21h45 19h00-21h45 19h00-21h45 19h00-21h45 19h00-21h45 R R 19h00-21h45 19h00-21h45 19h00-21h45 19h00-21h45

CDD 56% 9h45-14h45 R 14h45-19h45 14h45-19h45 9h45-14h45 R R R R 14h45-19h45 9h45-14h45 9h45-14h45 R R

R : Repose

Le troisième outil vise à présenter les horaires de présence et de pause sur une journée, avec les mêmes deux possibilités de lecture que précédemment.

Planning d’une journée

Audit des plannings du Grand Palais - Compilation des livrables -Document du 7.07.2012

Vendeur Sésame

8h00 9h00 10h00 11h00 12h00 13h00 14h00 15h00 16h00 17h00 18h00 19h00 20h00 21h00 22h00 23h00

Durée travail

Salarié 1 7h15

Salarié 2 7h15

Salarié 3 7h15

Salarié 4 3h45

Total Postes 1 2 3 3 3 2 2 2 2 2 1.5 3 3 4 4 4 3.5 3

Ouverture comptoir Sésame10h00

x

Fermeture comptoir Sésame

18h00

x

Heure de tableSelon affluence

Pause selon les besoins et l’affluence

Heure de tableSelon affluence

Back Office 10h15 à 11h30 puis de 14h30 à 18h00

Prise de relais par la caissePour la vente de laissez-passer

CDD à 100% Heure de tableSelon affluence

Pause selon les besoins et l’affluence

Légende :

Temps de travail sur poste avec face client

Temps de travail hors poste

Le mercredi : ouverture du comptoir de 10h00 à 18h00 mais renforcement de l’équipe

CDD à 55% Pause selon les besoins et l’affluence

Pause 30’

Pause de 30 min systématique pour

les CDD

On notera que dans les deux cas, l’organisation présentée induit la présence de salariés à temps partiel




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En guise de conclusionDe nombreuses entreprises vont devoir respecter demain la règle contenue dans l’accord interprofessionnel, dont tout indique qu’il sera inscrit dans la loi. Certaines pourront bénéficier des dérogations prévues. D’autres devront s’adapter d’ici la fin 2013. Le coût de l’opération sera d’autant plus élevé que la proportion de temps partiel de moins de 24 heures dans leur effectif est forte.

Pour limiter les surcoûts, les voies de changement à privilégier sont celles de l’organisation du travail (avec l’enjeu de la polyvalence, poly compétence) et celles de l’organisation du temps de travail, deux voies qui très probablement affecteront aussi les salariés à temps plein. En raison de leurs impacts sur la vie hors travail, il faudra explorer ces voies de changement dans une démarche résolument participative.

Gérard Bardier

Annexes

1. Ce que dit l’ANI

Article 11 – Travail à temps partiel

1/ Sans préjudice des accords de branche et d’entreprises mentionnés à l’accord L.3122-2 du code du travail, concernant le temps partiel, qui ne pourront toutefois pas déroger au nombre minimum d’heures prévu au présent 2, lissées sur tout ou partie de l’année, les branches professionnelles qui le souhaitent et les branches professionnelles dont au moins un tiers des effectifs est occupé à temps partiel à la date du présent accord ou dès lors qu’elles franchissent le seuil, ouvriront des négociations visant à organiser les modalités d’exercice du temps partiel dans les 3 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Les négociations devront notamment porter sur :

f les dérogations à la durée minimum hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel visée au point 2/ du présent article. Ces dérogations ne sont possibles que si les horaires de travail sont réguliers ou laissent la possibilité au salarié, à sa demande, d’être embauché par un ou plusieurs autres employeurs afin d’atteindre au minimum la durée visée au 2/ du présent article ou un temps plein, à condition d’organiser le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes;

f le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité au cours d’une même journée, la répartition de la durée du travail dans la semaine visant à permettre au salarié de compléter son temps de travail chez un autre employeur ;

f le délai de prévenance préalable à la modification des horaires ;

f la rémunération des heures complémentaires. Celles-ci sont majorées d’au minimum 10 % dès la première heure et dans la limite du quota d’heures complémentaires fixé par es articles L.3123-17 et L. 3123-18 du code du travail.

2/ Sans préjudice des accords de branche et d’entreprises mentionnés à l’accord L. 3122-2 du code du travail concernant le temps partiel, qui ne pourront toutefois pas déroger au nombre minimum d’heures prévu au présent 2, et en tout état de cause et indépendamment des négociations prévues au point 1/, au plus tard le 31 décembre 2013, , les dispositions ci-après s’appliqueront aux salariés qui sont employés à temps partiel dans les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité, non couvertes par des clauses conventionnelles portant sur les dispositions du 1/ ci-dessus :

f la durée minimale d’activité est fixée à 24h par semaine, (à l’exception du cas des salariés des particuliers employeurs ou des salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études). Une durée d’activité inférieure peut être prévue, à la demande écrite et motivée du salarié, pour lui permettre de cumuler plusieurs employeurs afin d’atteindre




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au minimum la durée prévue au présent 2/ ou un temps plein, ou pour faire face à des contraintes personnelles et à condition d’organiser le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes6 ;

f les heures de travail, effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue au contrat, sont majorées de 10 % jusqu’à ce que leur nombre atteigne le 1/10ème de cette durée hebdomadaire ou mensuelle. Au-delà, la majoration est portée à 25%, sans préjudice des articles L.3123-17 et L.3123-18 du code du travail.

3/ Un accord de branche étendu peut permettre, lorsque le salarié et l’employeur en conviennent, d’augmenter temporairement la durée du travail au moyen d’un avenant au contrat de travail intitulé « complément d’heures».

Un accord de branche étendu détermine :

f le taux de majoration éventuelle des heures incluses dans le « complément d’heures »;

f les conditions dans lesquelles seules les heures effectuées au-delà de la durée de travail définie par le « complément d’heures» ont le caractère d’heures complémentaires ;

f le taux de majoration des heures complémentaires, qui ne peut être inférieur à 25 % dès la première heure ;

f le nombre maximum de « compléments d’heures » par an par salarié, qui ne peut en aucun cas être supérieur à huit, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

f les modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent bénéficier prioritairement des « compléments d’heures ».

De plus, ces accords pourront également prévoir :

f la mise en place d’une procédure de demande de passage à plein temps d’un salarié à temps partiel,

f la possibilité pour l’employeur de proposer des emplois à temps complet de nature différente.

2. Le temps partiel subi

On parle de temps partiel subi quand les personnes concernées expriment qu’elles préféreraient avoir une quotité de travail plus importante (y compris un temps complet). Dans un certain nombre de cas, les horaires pratiqués sont également largement subis : il est vrai que sur ce seul critère de nombreux emplois ont un temps de travail subi !

En France, un peu moins de 16 % des emplois sont à temps partiel et cette situation est nettement plus fréquente pour les femmes que pour les hommes : en 2008, selon le Conseil économique et social, 83 % des 5 millions d’actifs à temps partiel étaient des femmes. Le temps partiel représente 31 % des emplois pour les femmes et 6 % pour les hommes.

La proportion des emplois à temps partiel a beaucoup augmenté entre 1980 et 2000, notamment au début des années 90, avec des aides importantes pour les employeurs, aides qui ont été supprimées depuis (voir dans Première Synthèses n°39.3 de septembre 2007 une présentation des évolutions et une description des mesures d’aides). La proportion de temps partiel a un peu diminué depuis.

A noter que la proportion de temps partiel est plus importante dans la fonction publique que dans le secteur privé. La loi du 25 juillet 1994 a obligé les directions de la fonction publique à justifier les refus de demandes de passage à temps partiel.

Comme on le voit, on est ici dans le temps partiel choisi, puisqu’à la demande du salarié. En 2010, une enquête citée par l’Observatoire des inégalités comptait environ 1,5 millions de salariés en situation de temps de travail subi, à 70 % des femmes : « Au total, 8,8 % des femmes salariées sont en situation de temps partiel subi, contre 3,3 % des hommes. Le taux atteint 14,7 % pour les femmes non diplômées, 11,6 % pour celles de moins de 29 ans, 12,4 % pour les employées, et même 15,3 % pour les femmes étrangères ».

Si le fait que l’emploi correspond à un temps partiel vient d’une demande du salarié, il est donc choisi. A contrario, si le travail à temps partiel est proposé (et imposé) par l’employeur sous cette forme, il peut être subi (le salarié l’a choisi faute de mieux) ou choisi (cette offre a rencontré un souhait du salarié).

La proportion des salariés à temps partiel varie selon les secteurs, depuis ceux où ils sont rares comme l’industrie ou la construction à ceux où ils sont au contraire fréquent comme le commerce (19 %), l’hébergement et la restauration (30 %) ou les « autres activités de service » (40 % !).




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Cette prédominance des services s’explique assez facilement. Contrairement à ce qui se passe dans l’industrie ou la construction, le service se produit et se consomme en même temps : travailler dans la restauration, c’est travailler quand les clients viennent se restaurer, donc parfois uniquement aux heures de repas de midi

La logique d’optimisation organisationnelle pousse aussi à faire varier les effectifs en fonction de la charge de travail, donc à faire travailler les salariés plutôt le samedi que les autres jours de la semaine dans le commerce, et plutôt aux heures de pointe qu’aux moments creux pour les caissières de supermarché.

Dans un contrat récent de planification du temps de travail fait par BPI dans une activité de service, la charge de travail était assez constante mais il fallait remplacer le personnel à temps complet pendant les périodes de repas (d’où des temps partiels) ou pour les soirées.

Il est à noter que les emplois à temps partiel ont diminué entre 1998 et 2001 : le passage à 35 heures peut en être une explication, mais les tensions sur l’emploi en sont une autre. Les entreprises optimisent leur organisation avec du personnel à temps partiel subi parce qu’elles en trouvent quand le chômage est élevé, et elles se replient sur d’autres solutions quand il est difficile de trouver des candidats ! Après tout, l’industrie n’hésite pas à payer à temps complet des équipes de suppléance de week-end qui travaillent en moyenne 28 heures par semaine !

Vouloir réduire le temps partiel subi au moment où le chômage grimpe en flèche n’est donc pas un pari facile.

Les salariés concernés sont souvent en double peine : ils sont à la fois à temps partiel et en statut précaire, notamment parce qu’une partie des emplois sont saisonniers. Il n’est cependant pas sûr que cette raison puisse être légitimement avancée : c’est peut être cette voie qu’il s’agira d’explorer.


L’Institut du Leadership est un centre d’études, de recherche et de prospective créé en 2009 par le groupe BPI. Il couvre l’ensemble des champs d’intervention de l’entreprise autour de l’accompagnement RH des transformations : le management, les ressources humaines, la conduite des restructurations et le social au sens large.

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