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7/25/2019 Santiago Barajas Montes de Oca-Derechos Del Trabajador Asalariado

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SANTIAGOBARAJ AS MONTES DE OCA

Licenciado en derecho por la Escuela Nacionalde J urisprudencia de la UNAM; maestro en his-

toria por la Facultad de Filosofa y Letras de laUNAM.

Profesor titular, por oposicin, de derecho deltrabajo, y fue profesor de historia de Mxico enla Escuela Nacional Preparatoria de la UNAM du-rante diecisiete aos.

Fue presidente sustituto en la J unta Federal deConciliacin y Arbitraje (grupos ferrocarrileros),secretario de Estudio y Cuenta, secretario gene-ral de la Cuarta Sala de la H. Suprema Corte de

J usticia, y miembro de varias comisiones uni-versitarias en la UNAM.

Ha publicado los siguientes libros: Introduccin

al derecho del trabajo; La huelga. Un anlisiscomparativo; Derecho adm inistrativo del traba-jo; Aportac iones jurdicas a la sociologadel tra-bajo; Sistemas para la form acin de empresas

de los trabajadores; Los contratos especiales

del t rabajo; Conceptos bsicos del derecho del

trabajo.

Ha publicado 57 artculos en diversas revistasdel Instituto de Investigaciones J urdicas y endiversas publicaciones jurdicas.


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DERECHOS DEL TRABAJ ADOR ASALARIADO


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DERECHOS

DEL TRABAJ ADORASALARIADO

SANTIAGO BARAJ AS MONTES DE OCA

CMARA DE DIPUTADOS, LVIII LEGISLATURAUNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE MXICO

MXICO, 2000

nuestrosderechos


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Coleccin Nuestros Derechos

Coordinadora: Marcia Muoz de Alba Medrano

Coordinador editorial: Ral Mrquez Romero

Diseo de portada y coordinacinde ilustradores: Eduardo Antonio Chvez Silva

Cuidado de la edicin y formacin en computadora: Isidro Saucedo

Ilustraciones: J orge Chuey Salazar

Primera edicin: 2000

Primera reimpresin: octubre de 2000

DR 2000. Universidad Nacional Autnoma de Mxico

INSTITUTO DE INVESTIGACIONES J URDICAS

Circuito Maestro Mario de la Cueva s/nCiudad Universitaria, Mxico, D. F., C. P. 04510

Impreso y hecho en Mxico

ISBN 968-36-8245-6


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CONTENIDO

PRIMERA PARTE

CONCEPTO DE DERECHOSDEL TRABAJ ADOR ASALARIADO

I. Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

II. Leyes, contratos, reglamentos y convenios in-ternacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

III. Salarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

IV. Prestaciones legales . . . . . . . . . . . . . . 20

1. La seguridad social . . . . . . . . . . . . 21

2. Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) . . 25

3. Participacin en las utilidades de las em-

presas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274. Vivienda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

V. Derechos individuales y colectivos del trabaja-dor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

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VI. Obligaciones de los trabajadores . . . . . . . 33

VII. Suspensin y terminacin de la relacin de tra-bajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

SEGUNDA PARTE

EJ ERCICIO DEL DERECHO

VIII. Los conflictos del trabajo . . . . . . . . . . . . 47IX. Autoridades del trabajo . . . . . . . . . . . . 48

X. Instancias conciliatorias . . . . . . . . . . . . 51

XI. Las juntas de Conciliacin . . . . . . . . . . . 56

XII. Las juntas de Conciliacin y Arbitraje . . . . . 58

XIII. Procedimiento ante las juntas de Conciliaciny Arbitraje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

XIV. Laudo y medios de ejecucin . . . . . . . . . 67

Bibliografa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

CONTENIDO

VIII


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PRIMERA PARTE

CONCEPTO DE DERECHOSDEL TRABAJ ADOR ASALARIADO


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I. INTRODUCCIN

Se ha considerado al trabajo asalariado como el sistemaoperativo ms eficaz para el impulso de toda actividad pro-ductiva, la mejor va en el desarrollo de toda clase de ser-vicios a prestar y el indicador econmico de mayor influen-

cia para el progreso individual, familiar o colectivo. Noobstante el desenvolvimiento tcnico, cientfico y mecni-co alcanzado por el mundo industrial, el trabajo humanocontina siendo la base del nivel social de cualquier comu-nidad, por grande o pequea que sta sea en el planetaque habitamos. Hasta el momento, pese al avance logrado

por el ingenio humano, a los inventos y descubrimientosalcanzados y a la explotacin de todos los posibles mediosde produccin, la mano de obra ser necesaria todava porun largo periodo de nuestra existencia.

La justificacin de este planteamiento es sencilla: el serhumano es el creador de todos los mtodos, utensilios,mecanismos y aparatos o herramientas indispensables

para toda funcin productiva; muchos de los cuales sloconstituyen un complemento auxiliar de dicha mano deobra. El creador, el inventor o el descubridor formula, ex-perimenta o calcula sus proyectos y realizaciones hastallegar al resultado esperado; pone en prctica su capaci-dad manual y mental y, una vez comprobada la eficacia del

producto, lo enva al mercado o lo explota por s mismo,a fin de obtener un lucro o provecho personal. Pero es eloperador, el trabajador, la persona quien demuestra suefectividad o utilidad.

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En consecuencia, aun cuando el robot moderno realizaya bastantes operaciones productivas, muchas de ellas

an no son obtenidas y se requiere al ser humano en as-pectos bsicos de la ejecucin del trabajo. Adems, unbuen nmero de labores, en particular las agrcolas, re-quieren de la mano de obra por la naturaleza de su pro-duccin. Es en estos campos ----rural o urbano---- donde lapresencia del trabajador es necesaria y es la circunstancia

de la cual se deriva la necesidad de su presencia y accinmediante una retribucin remunerativa que, segn se ad-vertir ms adelante, es lo que constituye el salario, al igualque la denominacin social de trabajador asalariado. Seofrece, por lo tanto, como requisito previo al conocimientodel concepto jurdico trabajador asalariado, el conjunto deelementos que distinguen al trabajo asalariado, a saber:

n La relacin de trabajo.n Las leyes, los contratos, los reglamentos y los conve-

nios internacionales.n Los salarios.n Las prestaciones legales.n

Los derechos individuales y colectivos del trabajador.n Las obligaciones de los trabajadores.n La suspensin y la terminacin de la relacin de tra-

bajo.n Los conflictos del trabajo.n Las autoridades del trabajo.n Las instancias conciliatorias.n Las juntas de conciliacin.n Las juntas de conciliacin y arbitraje.n El procedimiento ante las juntas de Conciliacin y Ar-

bitraje.n El laudo y los medios de ejecucin.

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Expliquemos brevemente cada uno de ellos.

La relacin de trabajo

La doctrina moderna del derecho del trabajo ha amplia-do, desde hace varios aos, el trmino laboral contratode trabajo con el de relacin de trabajo, mejor ajustadoa la realidad existente entre una persona que solicita unservicio y otra que lo ofrece, a cambio de una remunera-cin que se conviene previamente entre ambos. La LeyFederal del Trabajo de 1931 slo se refiri al primero deestos trminos y defini como

contrato individual de trabajo aquel por el cualuna persona se obliga a prestar a otra, bajo sudireccin y dependencia, un servicio personalmediante una retribucin convenida (artculo17, LFT de 1931).

Defini, asimismo, como

trabajador a la persona que preste a otra unservicio material, intelectual o de ambos gne-ros, en virtud de un contrato de trabajo (art-

culo 3o., LFT de 1931).

La Ley vigente, promulgada en 1970, ha preferido adop-tar el trmino relacin de trabajo, sin abandonar el decontrato, advirtiendo: se entiende por relacin de trabajo,cualquiera que sea el acto que le d origen, la prestacin


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de un trabajo personal subordinado a otra persona me-diante el pago de un salario. Se agrega a continuacin:

el contrato de trabajo es, cualquiera que sea suforma o denominacin, aquel por virtud delcual una persona se obliga a prestar a otra untrabajo personal subordinado mediante el

pago de un salario (artculo 20, LFT de 1970).

La distincin jurdica entre ambos trminos se encuen-tra, segn el autor Guillermo Cabanellas, en el hecho deque mientras el contrato es un acuerdo de voluntades, larelacin de trabajo es el efecto de dicho contrato, o sea desu ejecucin; es la imposicin legal normativa que deter-mina el legislador por sobre la voluntad de los contratantes.Para otros autores, se trata de nociones distintas porqueel contrato precede y preside el acuerdo de voluntades, entanto que la relacin de trabajo se concerta y comienza apartir del momento en que el trabajador inicia la prestacin

del servicio; esto es, el contrato en s puede o no existir,pero slo tiene efectos legales cuando se hace constar porescrito y lo firman las partes interesadas, aun cuando elservicio no sea prestado por el trabajador, en tanto que larelacin tiene lugar a partir de que la persona inicia la ac-tividad para la cual ha sido llamada a realizar.

Para el maestro Mario de la Cueva, en el contrato existeun intercambio de prestacin entre patronos y trabajado-res, que se rige por el principio denominado autonoma dela voluntad de las partes, ya que son stas las que estipulanlas condiciones bsicas de los trminos en que tendr lu-gar la prestacin del servicio, en tanto que en la relacinde trabajo, lo que se emplea por el patrono es la energa

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humana, el esfuerzo mental y manual del trabajador ascomo la disposicin subordinada de una parte de su

tiempo.Es, por lo mismo, el momento en el que la energa de la

persona es utilizada, cuando nace la relacin laboral ycuando es la Ley la que suple la voluntad patronal a efectode fijar las condiciones bajo las cuales ha de prestarse elservicio. La finalidad de esta suplencia es proteger al tra-

bajador contra cualquier contingencia que pueda sobreve-nir y queden garantizadas, por una parte, su remuneraciny, por otra, su empleo. En suma, para el maestro De laCueva, la relacin de trabajo es una situacin jurdica ob-

jetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por laprestacin de un trabajo subordinado, cualquiera que seael acto o la causa que le hubiese dado origen, por virtud

del cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, inspi-rado por un conjunto de derechos humanos ms que pro-piamente contractuales.

Por lo tanto, es la fuerza del derecho del trabajo, atra-yendo a su rbita factores sociales importantes y fortale-ciendo el principio de irrenunciabilidad de derechos, la que

rige la relacin laboral y le otorgan mayor eficacia jurdica,en beneficio exclusivo del trabajador. De ah su trascen-dencia actual y la aceptacin legislativa.

Lo anterior nos lleva al anlisis de la posicin legal de laotra parte que interviene:

el patrono, definido en la Ley como la persona

fsica o moral que utiliza los servicios de uno ovarios trabajadores (artculo 10, LFT).

Esto es, empleador, patrono o patrn, como se dice enel lenguaje laboral mexicano, es la persona que emplea altrabajador; o la empresa, negociacin o centro de trabajo,


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integrado por varias personas fsicas, que emplea los ser-vicios del trabajador. En las empresas, negociaciones o

centros de trabajo, los directores, gerentes o administra-dores son considerados representantes de los patronos y,por tanto, los actos relacionados con la prestacin de ser-vicios por parte de los trabajadores, obligan a estos lti-mos como si hubiesen sido dictados por los patronos. Deesta manera, cualquier acto ligado a la relacin de trabajo,

ser responsabilidad de dichos funcionarios, pero obliganal patrn como si se tratara de actos suyos. Igual ocurrecon los funcionarios menores, jefes de oficina, de depar-tamento, de seccin o capataces; personal de confianza,por regla general, bajo cuyas rdenes acte el trabajador,al tratarse de las personas que tienen trato cotidiano conel obrero, empleado o pen de oficio.

En determinadas situaciones, personas ligadas con lospatronos, se encargan de la contratacin de los trabajado-res bajo condiciones especficas. A estas personas se lesconoce como intermediariospor realizar su funcin bajordenes del empleador, slo que la relacin de trabajo no seestablece con el intermediario sino con el beneficiario de la

mano de obra contratada. No se considera intermediariosino patrn independiente o directo, a la persona o empresaque tiene a su servicio trabajadores propios, que sern losencargados de realizar las obras o servicios que se contra-ten en beneficio de otras personas o empresas (artculos11 a 13, LFT).

El trabajador o trabajadores al servicio de un interme-

diario tiene(n) a su favor los siguientes derechos: por unaparte, percibirn el mismo salario y laborarn en idnticascondiciones a las establecidas por el patrn o empresa quehaya contratado los servicios del intermediario y ste nopodr recibir ninguna retribucin con cargo al salario deltrabajador que en lo particular le preste servicios en virtud

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de una relacin de trabajo; por otra, las empresas o patro-nos beneficiarios sern solidariamente responsables de

dicha relacin laboral, as como de cualquier diferenciaque exista en materia de condiciones de trabajo.

En lo que respecta a empresas que manejen sucursaleso dependencias directas, estn impedidas de implantarestas condiciones diferentes del trato laboral, aun cuandoexistan contrataciones con distintas organizaciones sindi-

cales.En esencia, si bien es cierto que en el mbito de lascontrataciones colectivas, el trabajador conserva igualdadde derechos y obligaciones respecto del o de los patrones,por la naturaleza de las clusulas, disposiciones, funcionesy tabuladores ajustados a los oficios o empleos requeri-dos, tratndose de trabajadores individuales, es impres-

cindible que se fijen con absoluta precisin las condicionesde trabajo. De ah la necesidad de que la especificacinque ostente la relacin de trabajo se encuentre sustentadaen la Ley. Tratndose de contrato escrito, sern los trmi-nos del mismo los que prevalezcan.

II. LEYES, CONTRATOS, REGLAMENTOS Y CONVENIOSINTERNACIONALES

La mayor parte de los pases han promulgado cdigosde trabajo, otros, cdigos sociales y algunos, simples le-yes o estatutos del trabajo, en los cuales se encuentra com-prendida la reglamentacin de las relaciones laborales,destacndose en todos ellos las siguientes materias: con-diciones generales de trabajo, derechos y obligaciones delos trabajadores, formas de remuneracin, jornada, mto-dos de formacin profesional, descansos y periodos vaca-cionales; asimismo, sistemas de contratacin individual ocolectiva, funcin de comisiones o comits mixtos inter-


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nos y sus formas de integracin, medidas de asistenciasocial para el trabajador y su familia, incluidos subsidios

personales o familiares, reglas aplicables al trabajo de mu-jeres y menores, reglas de excepcin para cierto tipo deactividades y disposiciones para la solucin de conflictosy reclamaciones presentadas por los trabajadores... algu-nos incluyen normas de seguridad social y servicios socia-les como se denomina a determinadas prestaciones.

Nuestra Ley Federal del Trabajo es, en rigor, un cdigolaboral aun cuando no lleve este nombre y, en sentidojurdico estricto, es una ley reglamentaria de disposicionesconstitucionales incluidas en el artculo 123 de nuestraConstitucin Poltica. De ah que se exprese en su artculo17 que, a falta de disposicin en la Constitucin, en la pro-pia Ley o en sus reglamentos y en los tratados internacio-

nales, se tomarn en cuenta las disposiciones generalesque regulen casos semejantes, al igual que los principiosgenerales de derecho, los principios generales de justiciasocial que derivan del citado artculo 123, la jurisprudenciay la equidad. En consecuencia, todos los aspectos quenorman la relacin de trabajo se encuentran comprendi-

dos en la propia Ley.Sin embargo, otras disposiciones especficas o particu-lares incluidas en los contratos de trabajo, sean individua-les o colectivos, tienen tambin aplicacin en la relacinlaboral y conservan igual valor legal o de carcter obliga-torio, tanto para patronos como para trabajadores, porcuyo motivo, las llamadas clusulas contractuales deben

ser cumplidas y su violacin implica, asimismo, una trans-gresin jurdica que debe ser rectificada y ajustada a losprincipios de derecho. En los contratos individuales pue-den presentarse omisiones o alteraciones a los principioslegales, pero en tales situaciones, la Ley es la encargadade suplir cualquier deficiencia contractual. Los contratos

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colectivos se manejan bajo otras bases, ya que en ellosintervienen los sindicatos y son stos quienes cuidan del

cumplimiento contractual.Respecto a los reglamentos de trabajo, que en otros

pases regulan situaciones de carcter especial, en nuestropas son obligatorios nicamente los relacionados con lasnormas o reglas internas de cada centro de trabajo, conaspectos de seguridad e higiene y con los derechos de

antigedad y escalafn de los trabajadores. Otros regla-mentos administrativos o derivados de acuerdos obrero-patronales se ajustan a exigencias propias de las empre-sas, negocios o establecimientos, o de los sindicatos quetengan firmado contrato colectivo. Suelen ser de admisinde trabajadores, de distribucin de actividades conexas altrabajo en s pero con alguna relacin a ste, o para labores

en tiempo extraordinario. Su caracterstica es contemplartambin el valor legal y su aplicacin se ajusta a disposi-ciones administrativas.

En cuanto a los convenios internacionales aprobadospor el Senado de la Repblica en materia de trabajo y pu-blicados en el Diario Oficial de la Federacin, se trata de

instrumentos que provienen de la Organizacin Internacio-nal del Trabajo, organismo creado desde 1919, al trminode la Primera Guerra Mundial, como parte del Tratado deVersalles que puso fin a dicha conflagracin blica. La OIT,como se le conoce, ha dedicado sus actividades, desdeentonces, a promover la reunin de los Estados que for-maron la Sociedad de las Naciones y que hoy son parte de

la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), con objetode que una triple representacin de los miembros que laintegran (obreros, patrones y gobiernos) discuta y apruebeconvenciones o recomendaciones sobre materias del de-recho del trabajo, de inters para la comunidad obrero-pa-


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tronal, que pueden o no ser ratificadas por dichos Estados-miembro, como se les denomina.

Representantes de las asociaciones profesionales, sin-dicatos, federaciones o confederaciones obreras y patro-nales, ms representantes de los gobiernos respectivos,se renen cada ao en Ginebra, Suiza, para revisar losproyectos de convencin incluidos en la orden del da; seabre un debate al ser presentados cada uno de ellos y con

base en los acuerdos que se adopten, se redactan los ca-ptulos que incluyen las disposiciones correspondientes,precedidos de una breve exposicin de motivos o de pre-sentacin del proyecto. Se denomina conferenciaa estaasamblea que constituye el rgano legislativo de la orga-nizacin. Otros dos cuerpos, la direccin y el consejo deadministracin integran la OIT, segn lo seala el artculo

22 de su Constitucin.Los convenios aprobados pasan al conocimiento de los

cuerpos legislativos de cada Estado-miembro, para suaceptacin y promulgacin, a efecto de que formen partede la legislacin nacional. Hasta el presente ao, la OIT haaprobado 187 convenios y 196 recomendaciones. Las re-

comendaciones son estudios preparados por la comisinde expertos que pasan a la consideracin de los gobier-nos, a fin de incluir sus proposiciones en posibles futurasdisposiciones legales.

Varios son los rubros que comprende la legislacininternacional del trabajo. Se enuncian los ms importan-tes:

n Derechos humanos fundamentales de los trabajado-res.

n Servicio pblico del empleo y polticas de empleo.n Polticas sociales.n Administracin del trabajo.

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n Condiciones y relaciones de trabajo (salarios, jorna-das, descansos, estabilidad en el trabajo, proteccin

contra riesgos profesionales).n Trabajo migrante, trabajo indgena, trabajo en edad

avanzada, trabajo forzado y trabajos especiales.n Seguridad, higiene y bienestar en el trabajo.n Otros beneficios sociales (de salud, de entretenimien-

to, de cultura, de educacin, de formacin profesio-

nal, planes vacacionales, etctera) son asimismo ma-terias de la legislacin internacional del trabajo.

Mxico ha ratificado 77 de estos convenios, en particu-lar aquellos referidos a disposiciones ya consignadas enla Ley Federal del Trabajo y algunos que nuestras institu-ciones sociales ya han puesto en ejecucin bajo los rubros

antes sealados, de ndole regional. Es de apreciarse, anteello, que el pas marcha a igual paso que el movimientolegislativo internacional. Quizs en el captulo en el quetodava existe algn retraso sea en el de los contratos es-peciales, pues, si bien es cierto que han sido ya 18 lostrabajos especiales que se encuentran reglamentados en

la Ley, faltan muchos que en otros pases, inclusive lati-noamericanos, ya tienen aplicacin, con apoyo incondicio-nal de organizaciones patronales y de trabajadores.

III. SALARIOS

Es indiscutible que en una relacin de trabajo lo msimportante para el trabajador es el salario que se le pague,o sea, la suma de dinero que recibe por su esfuerzo ma-nual, intelectual o de ambos gneros como expresa la Ley.


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La Ley define al salario como la retribucin quedebe pagar el patrn al trabajador por el trabajo(artculo 82, LFT).

La Ley de 1931 inclua como caracterstica del salarioque, para fijar su importe en cada clase de trabajo, debatenerse en cuenta la calidad y la cantidad del mismo, en-tendindose que para trabajo igual desempeado en pues-to, jornada o condiciones de eficiencia, tambin iguales,deba corresponder un salario igual, comprendiendo eneste tanto los pagos hechos por cuota diaria como lasgratificaciones, percepciones, habitacin y cualquiera otracantidad que fuese entregada al trabajador a cambio de sulabor ordinaria, sin establecer diferencia por razones deedad, sexo o nacionalidad.

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La Ley vigente seala que:

El salario se integra con los pagos hechos enefectivo por cuota diaria, gratificaciones, per-cepciones en especie, habitacin y cualquieraotra cantidad entregada al trabajador por elservicio prestado.

No forman parte del salario las cuotas entre-gadas al Instituto Mexicano del Seguro Social,ni las primas de aguinaldo, vacaciones y tiem-po extraordinario, as como el pago de trans-portacin y viticos, el pago de utilidades y el

derivado de otros arreglos particulares lleva-dos a cabo entre el patrono y el trabajador.

A los anteriores requisitos se ha agregado el importe delas cuotas entregadas por los empleadores al Instituto Na-cional de la Vivienda, que actualmente ha sustituido a la

obligacin patronal de proporcionar habitacin a los tra-bajadores.Por otra parte, segn ejecutorias y jurisprudencia de la

H. Suprema Corte de J usticia de la Nacin, existen tresclases de salario:

n El conceptuado como ordinario, el cual se paga al

trabajador en funcin del tiempo de jornada.n El pagado por el nmero de horas laboradas, yn El relativo a toda obra especfica realizada.

La regla general es que el salario debe compensar elesfuerzo llevado a cabo por el trabajador durante un pe-riodo especfico de tiempo, que, desde el siglo pasado, se


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ha estimado en ocho horas diarias de labor. Lo anteriorsignifica que para fijar el importe de un salario ordinario

debe tomarse en cuenta el desgaste fsico o mental deltrabajador, las consecuencias fsicas que su esfuerzorepresenta, as como la cantidad y la calidad de la labor adesarrollar, como lo expresaba la Ley del Trabajo de 1931.Reunidos en conjunto estos factores y mediante anlisiscomparativo de determinado nmero de actividades a reali-

zar en un centro de trabajo, se gradan los mximos deaccin correspondientes a cada oficio por una hora de laborcontinua, establecindose, en esta forma, un ndice con-forme al cual se asigna a cada categora o empleo un valor= hora de trabajo, mismo que es transferido al importe delsalario-base de cada puesto.

Debido a estos clculos, varios pases han adoptado el

pago del salario diario por horas y no por jornadas. De estamanera, el trabajador percibe el importe del sueldo con-forme al nmero de horas trabajadas, sin importar los des-cansos ni el nmero de das que permanece a las rdenesdel empleador. Este sistema, que se va constituyendo enuniversal, no ha sido aceptado por los sindicatos mexica-

nos quienes han preferido mantener el pago del salario porda y por ocho horas de labor, con uno o dos das de des-canso a la semana, a efecto de cubrir jornadas semanariasde cuarenta a cuarenta y ocho horas a la semana, sin im-portar el nmero de horas de descanso, pues stas debenser cubiertas con el importe de uno o dos das de salarioordinario.

Otras clases de salario son:

n Por unidad de obra o a destajo, como se le denominaen Mxico.

n El salario remunerador, yn El salario mnimo.

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El primero se paga no en funcin de la jornada sino delnmero de piezas terminado y la calidad de la manufac-

tura de cada pieza. Se trata de lo que en la doctrina mo-derna se denomina salario activo, que implica mejorpago por trabajo mejor terminado. Esto es, el empleadorofrece al trabajador la entrega de una determinada canti-dad de dinero por cada pieza o producto que le entregue,segn los requisitos y estimaciones convenidas, reser-

vndose la facultad de rechazar aquellas piezas que nollenen dichos requisitos. Desde luego, es superior estepago al de un producto terminado en el tiempo de jorna-da, el cual puede adolecer de algn defecto, sin que elloobligue a desecharlo.

Bajo el mismo sistema se paga la obra determinada.sta se encarga al trabajador, quien la puede realizar en su

taller o domicilio particular, sin lmite de tiempo y sin lle-varla a cabo bajo la direccin del patrono ni bajo su de-pendencia, tal y como ocurre en el trabajo ordinario por

jornada. Este sistema ha provocado un conflicto jurdicoentre el derecho civil y el derecho del trabajo, ya que enaqul existe el contrato de prestacin de servicios, en el

que la persona que realiza la obra determinada lo hace conindependencia absoluta de quien la ordena, conforme a sucriterio y conocimientos, o de acuerdo a la naturaleza desu profesin. El pago tambin se ajusta al inters de cadaparte (como en algunos trabajos de pintura, desazolve decaeras, de carpintera, de fontanera, etctera); la perso-na que contrata a quien los realiza, los considera una obra

civil, se resiste a la aceptacin de una relacin de trabajoen los trminos de la ley laboral y por ello han surgidoproblemas jurdicos respecto de los cuales no ha habidouniformidad de criterio en los magistrados de nuestro msalto tribunal, que, segn las circunstancias de cada caso,


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lo califican de obra civil u obra ajustada a una relacin detrabajo.

En cuanto al concepto de salario remunerador, ste de-riva del principio universal de que el trabajo no es unamercanca, por cuya razn, aun cuando el empleador eslibre para fijar la remuneracin del trabajador y ste loes para rechazarla, bajo ningn concepto el importe delmismo debe ser inferior a la suma de dinero necesaria para

cubrir las exigencias sociales del trabajador. En conse-cuencia, si el salario es el precio a cubrir por el serviciocontratado, su monto debe ser justo y razonable, ajustadoal resultado de consultas con autoridades u organizacio-nes de trabajadores y organizaciones patronales, cuya opi-nin est fundada en estudios econmicos del costo de lavida, de la habitacin, de los medios de transporte y de

las necesidades patronales del hombre de nivel medio y lasde su familia. Este costo se graduar de acuerdo con laprofesin del trabajador y la funcin o funciones que debadesempear. Pueden presentarse excepciones segn lascaractersticas individuales y la capacidad fsica o mentalde la persona.

La teora del salario remunerador constituye la base parala fijacin de los salarios mnimos. La Ley de 1931 estable-ci sobre el particular que salario mnimo es aquel que,atendidas las condiciones de cada regin, sea suficientepara satisfacer las necesidades normales de la vida deltrabajador, su educacin y sus placeres honestos, consi-derndolo jefe de familia y tomando en cuenta que debe

disponer de los recursos necesarios para su subsistenciadurante los das de descanso semanal en los que no per-ciba salario.

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La Ley vigente define al salario mnimo como la

cantidad menor de dinero que debe recibir el tra-bajador por los servicios prestados en una hora-trabajo.

Se agreg en la disposicin que se considera de utili-dad social el establecimiento de instituciones y medidasque protejan la capacidad adquisitiva del salario y facilitena los trabajadores la obtencin de satisfactores (artculo90, LFT).

Los salarios mnimos podrn ser generales o profesio-nales y los fijar una comisin especial de carcter nacio-nal. Los salarios mnimos profesionales regirn para todoslos trabajadores de la misma rama industrial o del comer-

cio; de la profesin, oficio o especialidad para la cual seacontratada la persona que domine el conocimiento de lamisma y no podrn ser objeto de compensacin, reduc-cin o descuento, salvo cuando el trabajador deba cubriruna pensin alimenticia, el pago de una renta cuando ocu-pe una vivienda propiedad del empleador, cuando hayarecibido prstamos o anticipo de dinero, o para cubrir cr-ditos otorgados por establecimientos autorizados para laventa de productos o alimentos (artculos 91 a 97 LFT).

Otras normas protectoras del salario son:

n El derecho a percibirlo es irrenunciable.n Debe pagarse en forma directa al trabajador en mo-

neda de curso legal, quedando prohibido pagarlo envales, mercancas u otro signo representativo con elcual se pretenda sustituirlos.

n El pago se har en el lugar de trabajo, en das labora-bles y durante el horario laboral.


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IV. PRESTACIONES LEGALES

Complementarias al salario, el trabajador tiene derechoa percibir diversas prestaciones de carcter legal o con-tractual, o puede concertar con el patrono otras de ndoleprivado en beneficio exclusivamente personal. Las esta-blecidas por la Ley ataen a la seguridad social, a la vivien-da, al ahorro, a primas de aguinaldo y vacaciones y a la

participacin en las utilidades de la empresa. Las contrac-tuales, ya sean fijadas en los contratos individuales cuandostos se hacen por escrito, o en clusulas de los contratoscolectivos, constituyen obligaciones patronales y, como yase ha dejado indicado, forman parte del salario ordinario.Las de ndole privado pueden derivar de un acto voluntariodel empleador o de un hecho consuetudinario, segn la

naturaleza del empleo.

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Las prestaciones impuestas por la Ley han tenido diver-sos orgenes; se les considera, en el lenguaje laboral, con-

quistas obtenidas por los trabajadores o por circunstanciasque la relacin laboral ha impuesto para su bienestar omejoramiento personal. Se les examina en seguida:

1. La segur idad social

El Constituyente de 1917 consign en la fraccin XXIXdel artculo 123 constitucional la conveniencia de preser-var la salud de los trabajadores, as como prevenir los ries-gos profesionales. De momento no fue posible establecernormas que permitieran al Estado cubrir el monto de losgastos que implicaba tal beneficio, por cuyo motivo seredujeron a formular una declaracin en el sentido de con-siderar de utilidad pblica el establecimiento de los segu-ros populares de invalidez, de vida y de cesacin involun-taria de trabajo, que tanto el gobierno federal como losgobiernos de los estados deban proveer a travs de ins-tituciones de previsin popular.

Pocos aos despus, un grupo de legisladores present

una iniciativa muy aceptable para establecer el seguro deltrabajo, que se dej pendiente para cuando las condicio-nes del erario pblico lo permitieran. Esto ocurri hasta1943, ao en el que se promulg la primera Ley del SeguroSocial, durante el periodo de gobierno del general Manuelvila Camacho. En 1959, a mocin del licenciado AdolfoLpez Mateos, se aprobaron reformas sustanciales a dichaLey, la cual rigi la seguridad social en el pas hasta 1997,ao en que se promulg y public la Ley actual, ajustadaa la evolucin y avances sociales alcanzados en el captulode la salud y la previsin social en favor de los trabajado-res.


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Cinco principios sustentan los objetivos de la nueva Ley:

n Impulsar la solidaridad entre patronos y trabajadores.n La responsabilidad del Estado y de la comunidad.n La extensin gradual y el apoyo econmico a los ser-

vicios que se presten al asegurado.n El otorgamiento de una compensacin inmediata en

casos de riesgos del trabajo.n

El establecimiento de un rgimen jubilatorio y de asig-naciones econmicas individuales y familiares.

Para el logro de los anteriores objetivos ha sido prepa-rado un amplio programa de obras sociales; se ha creadoel Fondo Nacional de la Vivienda y se ha provedo el finan-ciamiento de los aspectos ms importantes que abarca la

previsin.Cuatro seguros, a su vez, reglamentan la nueva Ley de

la Seguridad Social:

n El seguro de riesgos del trabajo (artculos 41 a 82).n El seguro de enfermedad ordinaria y maternidad (ar-

tculos 84 a 111).n Seguro de invalidez y vida (artculos 112 a 151).n Seguro de retiro, cesanta en edad avanzada o vejez

(artculos 151 a 167).

El seguro de riesgos del trabajo comprende normas re-lacionadas con los accidentes y enfermedades profesiona-

les de los trabajadores, hoy obligados a crear concienciade los posibles riesgos que puedan surgir en la relacinlaboral, as como, de las enfermedades de naturaleza pro-fesional a las que estn expuestos.

El seguro de enfermedad ordinaria y maternidad con-templa a las enfermedades no profesionales tanto del tra-

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bajador asegurado, como de sus dependientes econmi-cos; incluye asimismo un extenso campo de accin que

empieza en la atencin de la esposa a partir del embarazoy el parto hasta la atencin de los hijos, desde su nacimien-to hasta la edad de 16 aos, salvo casos de invalidez deestos ltimos, cuyo lmite es mayor; esta atencin se ex-tiende a los padres del asegurado o a otros dependienteseconmicos. En este captulo se encuentra tambin regla-

mentado el servicio hospitalario, el de ambulancia, el deconsulta externa y los gastos mortuorios en caso de falle-cimiento del trabajador.

La invalidez del trabajador, debida a un riesgo pro-fesional y, por lo tanto protegida por el seguro deinvalidez y vida, abarca desde la atencin mdico-quirrgica hasta su rehabilitacin fsica, parcial opermanente.

Si la incapacidad resultante es parcial, se le atenderhasta encontrarse en posibilidad de recuperar su salud yrestituirse al trabajo desempeado. Si dicha incapacidad

resulta permanente, el trabajador tiene derecho al disfrutede una indemnizacin o al pago de una pensin compen-satoria. De requerir el uso de aparatos ortopdicos, se leproporcionarn y se le repondrn cuando stos quedeninutilizables. De sobrevenir la muerte del trabajador, suviuda tendr derecho a una pensin mientras viva y sushijos obtendrn una ayuda econmica hasta la mayora deedad. Sus ascendientes slo obtendrn ayuda asistencial.El viudo y la concubina disfrutarn nicamente de una pen-sin, pero esta ltima la perder si contrae matrimonioposterior.

El seguro de retiro se aplica al llegar el trabajador a laedad de retiro, vejez o cesanta en edad avanzada que,


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segn el caso, la Ley fija entre los 60 y 65 aos de edad. ElInstituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), desde su ori-

gen, fij una pensin ajustada a las disposiciones de suLey Orgnica, basada en el nmero de cotizaciones sema-narias que hubiese acumulado el trabajador, cotizacionesproporcionales al salario o salarios que hubiese percibidoal servicio del patrono o patrones con los cuales hubieseexistido relacin de trabajo. El importe de dicha pensin

se le otorgaba de por vida, sujeto a las variaciones quesufriera el costo de la vida en trminos del salario mnimo.El rgimen actual se funda en un Sistema de Ahorro parael Retiro (SAR), aplicado en forma general a estos tres l-timos tipos de seguro.

2. Sistem a de Ahor ro para el Retiro (SAR)

El alto costo al cual ascendiera el otorgamiento de laprestacin legal de pensiones oblig al gobierno federal aun cambio radical respecto de su otorgamiento. Por unaparte se promulg una ley publicada en elDiario Oficialdefecha 26 de mayo de 1996, y por otra se estableci el se-

guro al cual se hace alusin en la nueva Ley de la SeguridadSocial. La Ley del Servicio del Ahorro establece las formasde constitucin del fondo de ahorro, as como de los de-psitos hechos en beneficio de cada trabajador medianteaportaciones personales del trabajador, de los patronos oempleadores y del Estado, con base en el salario que per-ciba el propio trabajador. Las instituciones autorizadaspara el depsito del ahorro, trtese del legal o del volun-tario que quiera hacer el interesado, sern seleccionadaslibremente por el trabajador, o, inclusive, podr cambiarde institucin.

Se otorgan facultades a cada institucin que maneje elfondo del ahorro, siempre en beneficio del asegurado,


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para realizar inversiones pro-ductivas, garantizadas y se-

guras y para que informe di-rectamente al trabajador, enforma peridica (cada dosmeses), el monto de la canti-dad que tenga ahorrada y losintereses que sta haya de-

vengado, de la cual podr re-tirar pequeas sumas paragastos de urgencia o de ne-cesidades comprobadas, bajolos trminos sealados en lapropia Ley.

El fondo constituido y los

intereses acumulados se suman a las cantidades ahorra-das. Por este motivo existe la posibilidad de que el asegu-rado deposite, en lo personal, cantidades adicionales dedinero para aumentar el volumen financiero de sus aho-rros, con el objeto de que al llegar a la edad de retiro esten posibilidad de obtener una pensin mayor a la que ori-

ginalmente tenga derecho.Una Comisin Nacional, denominada Consar, se encar-ga de la vigilancia del fondo del ahorro, de las asociacioneso instituciones que lo administran (Afores), de las inversio-nes realizadas por stas y de la informacin debida y opor-tuna que debe proporcionarse a cada trabajador respectode las sumas ahorradas y de todos los actos administrati-vos que procedan. Publicar reportes cada tres meses, enlos cuales informar de la situacin financiera de cada r-gano que interviene en los diversos aspectos de adminis-tracin; dicha comisin tambin dar cuenta de su carterarespectiva y de la rentabilidad de las sociedades de inver-

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sin. Dos comits, uno consultivo y otro de vigilancia, ten-drn la obligacin de atender consultas y reclamacionesde los trabajadores, en tanto la junta de gobierno de laConsar tendr a su cargo la funcin gerencial, el control delas aportaciones obreras y las prestaciones patronales en-tregadas al IMSS. Le corresponde, asimismo, la aplicacinde sanciones en lo que stas procedan. La prestacin pa-tronal y aportaciones personales se manejarn a travs de

una subcuenta individual fiscalizada por el comit de vigi-lancia cuya funcin tiene por objeto evitar conflictos deintereses.

3. Participacin en las utilidades de las empresas

La Ley de 1931 no contena esta prestacin en los tr-minos en los que actualmente est contemplada, por tra-tarse de cantidades variables sujetas al rgimen fiscal dela nacin y a modalidades de ndole econmica aplicablesa cada tipo de empresa, negociacin o centro de trabajo.La disposicin en concreto seala tres acciones a seguir.

La primera le corresponde al empleador, quien tiene laobligacin de entregar a la Secretara de Hacienda un es-tado contable de las operaciones financieras que haya reali-zado durante el ao anterior a la fecha de presentacin dela declaracin respectiva.

La segunda corresponde a la determinacin adoptadapor dicha dependencia del Poder Ejecutivo Federal respec-to de dicha declaracin, en la que se estimar si es correctoo no el monto de las operaciones manifestadas.

La tercera corresponde a la fijacin de la utilidad anualobtenida y de la cantidad que debe entregarse a cada tra-bajador por tal concepto. De existir inconformidad con di-cha cantidad, se ha establecido un procedimiento especial


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para tramitarla. La prestacin puede no tener lugar en elcaso de no existir utilidades en un negocio especfico, por

cuyo motivo resulta aleatoria para el trabajador, pero estinscrita en la Ley y ste tiene derecho a exigirla y a solicitarla informacin y explicaciones pertinentes a fin de que seprecise la procedencia o improcedencia de esta percep-cin.

4. Vivienda

El Constituyente de 1917 estableci tambin en la frac-cin XII del artculo 123 constitucional el derecho del tra-bajador a contar con habitacin bajo ciertas condicionesde trabajo y lugar. Esta obligacin se cumpli en los casosen que las instalaciones de las empresas estaban ubicadasfuera o lejos de poblaciones urbanas, al carecer de servi-cios y medios de transportacin. Fueron pocos los casosen los que en centros urbanos los empleadores constru-yeron habitaciones para sus trabajadores, por las que co-braban rentas mdicas. Esta situacin se solucion hasta1972 con la creacin del Instituto Nacional de la Vivienda

(Infonavit), cuya funcin es otorgar a los trabajadores cr-ditos accesibles para la construccin, adquisicin o repa-racin de viviendas. La prestacin correlativa consiste enla aportacin econmica que cubre el empleador al Insti-tuto por cada uno de los trabajadores que se encuentrena su servicio, cuyas aportaciones integran el capital queadministra, el cual se utiliza en los financiamientos o prs-tamos que otorga para vivienda. Sin embargo, la presta-cin resulta indirecta porque cada ao slo un nmeroreducido de trabajadores obtiene el beneficio del prs-tamo.

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V. DERECHOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS DEL TRABAJ ADOR

El artculo 123 constitucional expresa en su fraccinXXVII que son nulas, y no obligarn al trabajador, la impo-sicin de las siguientes condiciones de trabajo:

n Una jornada inhumana.n Un salario no remunerador.

n La que estipule un plazo mayor de una semana parael pago del salario.n La retencin del salario por concepto de multa.n Las que representen renuncia al salario o al pago de

una prestacin legal.n La renuncia al pago de cualquier indemnizacin a la

que tenga derecho el trabajador o cualquiera otra re-nuncia que represente un derecho adquirido. Esteprincipio jurdico se encuentra ratificado en el artculo5o. de la Ley Federal del Trabajo, por ser de ordenpblico e insustituible bajo todo concepto laboral.

Otros derechos consignados en la propia Ley corres-

ponden a situaciones conforme a las cuales debe prestarseel servicio:

n La dignidad del trabajador merece respeto y por lotanto debe recibir un trato equitativo y correcto, inclu-so cuando se le llame la atencin por haber incurridoen faltas u omisiones sancionables o no.

n Siempre que exista justificacin o necesidad personalo familiar podr permitrsele faltar al desempeo delas obligaciones laborales contradas, siempre y cuan-do d el aviso oportuno al patrono o a sus repre-sentantes, manifestando la causa que le obliga a laadopcin de tal medida. Con posterioridad se repon-


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dr el tiempo perdido sin que el mismo se considerecomo trabajo en tiempo extraordinario.

n Est prohibida toda discriminacin por razn de raza,sexo o nacionalidad. Estos factores son ajenos al tra-bajo.

n El trabajador recibir capacitacin o adiestramientoen el mismo centro de trabajo o en un plantel espe-cializado a efecto de contar con instruccin en dos o

ms especialidades, si por alguna circunstancia detiempo o de productividad se requieren sus serviciosen otra actividad dentro de la jornada.

n Tendr derecho a ascensos cuando se presente algu-na vacante en puesto de superior categora o cuandose creen nuevos puestos, siempre que compruebeencontrarse capacitado para desempear dicha va-

cante o nuevo puesto.n El trabajo, cualquiera que sea su naturaleza o lugar,

se ejecutar en locales higinicos y ventilados e ilu-minados, de acuerdo con las disposiciones del Regla-mento de Higiene y Seguridad. Se tomarn las pre-cauciones debidas para evitar que se presenten

riesgos de trabajo o puedan los trabajadores adquirirenfermedades o incapacidades de cualquier ndole.n A la mujer trabajadora se le otorgarn las concesiones

que las leyes determinen cuando se embarace, en elmomento de ocurrir el parto y durante la atencin delhijo recin nacido y las etapas de amamanto.

En lo que respecta a los derechos colectivos del traba-jador, los de mayor importancia son los siguientes:

1. Con base en las normas internacionales y en particularel Convenio Nmero 187 de la Organizacin Internacio-nal del Trabajo, vigente en nuestro pas, al igual que en

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nuestras disposiciones nacionales, tanto de orden cons-titucional como de naturaleza legal, a ningn trabajador

se le puede obligar a pertenecer a un sindicato o dejarde pertenecer al mismo. Esta disposicin deriva del prin-cipio universal de libertad de asociacin, sostenido porel Constituyente de 1917 y avalado por disposicionesposteriores que lo han llevado a formar parte de la doc-trina de los derechos humanos.

La fraccin XVI del artculo 123 constitucional estableceque los obreros, al igual que los empresarios, tienenderecho a coaligarse en defensa de sus respectivos in-tereses, formando sindicatos o asociaciones profesio-nales. La Ley reproduce en el artculo 357 este principioconstitucional, agregando en el artculo 358 que a nadiepuede obligarse a formar parte de un sindicato o a no

formar parte de l. En consecuencia, conforme lo con-signa la norma internacional en la que se ha apoyado elprincipio de que para preservar la paz social son nece-sarias la libertad de expresin y la libertad de asocia-cin, se ha fortalecido con ello el derecho del trabajadorpara sindicalizarse o separarse del sindicato al cual se

hubiere agremiado.2. Si el trabajador es sindicalizado, sus derechos dentro dela agrupacin gremial incluyen el de elegir libremente alas personas que van a ocupar los puestos directivos,remover de los mismos a esas personas y, en su caso,ser electo para el desempeo de cualquier puesto o co-misin sindical si el voto de sus compaeros le favorece.

Todas las designaciones debern serlo por mayora devotos, en la forma y trminos que determinen los esta-tutos sindicales.

3. Asimismo, el trabajador conserva los derechos sindica-les que fijen los estatutos aprobados por la asambleageneral de la organizacin obrera correspondiente, una


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vez presentados ante la Secretara del Trabajo y Previ-sin Social junto con la solicitud de registro.

4. De presentarse un conflicto individual con la empresa opatrono, el trabajador agremiado tiene derecho a que lorepresente e intervenga en dicho conflicto el funcionariodel sindicato que la directiva determine. Si se llega a

juicio puede solicitar o no dicha representacin ante lasautoridades del trabajo que intervengan.

5. El trabajador puede exigir que las clusulas que en lopersonal lo beneficien, tanto del contrato colectivo detrabajo como del Reglamento Interior del Trabajo, sernestrictamente aplicadas.

6. De pretenderse su expulsin del sindicato tiene dere-cho, de acuerdo con el artculo 371, fraccin VI de la Leydel Trabajo, a promover su defensa personal con base

en el procedimiento establecido en dicha disposicinlegal que obliga a:La celebracin de una asamblea general especial en laque se den a conocer a todos los miembros del sindicatolos motivos en los cuales se funde la pretendida expul-sin.

Si el sindicato est constituido por secciones, la seccinrespectiva deber celebrar una asamblea en la que estnpresentes las personas que pertenezcan a ella y el tra-bajador afectado, a fin de que ste haga su defensa alcelebrarse dicha asamblea.En la asamblea general o seccional, la directiva sindicaly el trabajador afectado presentarn las pruebas que

acrediten la posicin de cada parte.La expulsin deber de ser aprobada por la mayora delas dos terceras partes del total de los miembros delsindicato. En las asambleas, estos ltimos, no podrnhacerse representar por otra persona aun cuando sta

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pertenezca al sindicato, ni podrn emitir su voto perso-nal por escrito, sino en forma directa.

VI. OBLIGACIONES DE LOS TRABAJ ADORES

La H. Suprema Corte de J usticia de la Nacin ha susten-tado el criterio de que el catlogo de obligaciones impues-tas al trabajador tiene ms bien un carcter administrativo

que sancionatorio, por lo que debe tomarse en considera-cin que, al faltar ste al cumplimiento de aquello a lo cualse ha comprometido, su conducta puede traer consecuen-cias que deben ser corregidas para evitar su repeticin,pero no sancionadas. Slo en caso de ser graves dichasconsecuencias, proceder la aplicacin de una sancin,misma que puede llegar hasta la rescisin de su contratode trabajo. Lo anterior permite entonces reunir tales obli-gaciones en cinco grupos para un mejor entendimiento desu contenido y proyeccin:

n De responsabilidad.n De higiene y seguridad.

n De productividad.n De salud.n De auxilio.

De responsabilidad:

Este grupo comprende a las siguientes obligaciones:a) cumplir estrictamente con las disposiciones del regla-mento interior de trabajo, con los reglamentos oficiales ycon las rdenes recibidas para evitar, de esa manera, se leculpe de cualquier deficiencia o error que resulte en laoperacin de las mquinas o equipo que tenga a su cui-dado;


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b) desempear el empleo bajo la direccin del patrono ode la persona que lo representa, sea ste un jefe de oficina

o de departamento, un capataz de seccin o zona de tra-bajo u otra persona que tenga funciones directivas a cuyaautoridad se encuentre subordinado; yc) ejecutar el trabajo con intensidad, esmero y cuidado yen la forma, tiempo y lugar convenidos.

De higiene y seguridad:

a) observar las medidas preventivas que se le indiquen oque se encuentren en los manuales de operacin de m-quinas o equipo, a efecto de que su funcionamiento noprovoque algn accidente;b) adoptar, por otra parte, las medidas de higiene que co-

rrespondan, incluido desde el lavado de manos hasta eldel cuerpo, si es necesario, atendiendo al respecto las r-denes que dicten las autoridades;c) utilizar la ropa y artculos de proteccin cuando el tipode labor lo exija;d) reportar las deficiencias observadas en la maquinaria o

equipo de cuya operacin se encargue, con la finalidad deque se adopten las decisiones que se dicten por la personao personas responsables de su mantenimiento; ye) formar parte de las comisiones mixtas de seguridad ehigiene que por disposicin legal deben integrarse enaquellos centros de trabajo que lo ameriten.

De productividad:Se extienden a las precauciones que el trabajador debe

adoptar tratndose de:a) el cuidado y limpieza de las mquinas, equipo o instru-mentos de trabajo utilizados. Si la limpieza no correspondeal trabajador, informar lo necesario para que sta se haga

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con la oportunidad y tiempo debidos;b) restituir el material que no haya sido utilizado en la ope-

racin a su cuidado;c) una vez usado el equipo o los instrumentos o ropa detrabajo, guardarlos en los lugares convenidos: clset, ca-silleros, anaqueles, etctera; yd) guardar escrupulosamente los secretos de produccin,composicin, o fabricacin de productos, as como los

asuntos relacionados con la administracin de los estable-cimientos, cuya divulgacin pueda perjudicar el manejo uoperacin industrial, comercial o de otra naturaleza.

De salud:

El estado fsico y mental del trabajador exige que susalud, en lo general, se encuentre en condiciones acepta-bles, en primer trmino, para garantizar su seguridad per-sonal, en segundo lugar, para que no se presenten inca-pacidades temporales o permanentes que impidan suactividad normal o resulten perjudiciales a su persona. Lasreglas a adoptar son, por una parte, someterse a los ex-menes mdicos peridicos que deben practicarse al tra-

bajador y que permitan revisar su estado de salud a fin dedeterminar si no padece alguna enfermedad o incapacidadque pudiera afectarlo, no tanto por su eficacia sino porprevenir males mayores. Por otro lado, debe informar alpatrono o a su representante directo y, de existir serviciomdico local, a la enfermera o encargado mdico cual-quier padecimiento temporal o de otro orden que padezca,as como de una enfermedad contagiosa que hubiere con-trado, para evitar, mediante esta informacin, el contagioa otros trabajadores.


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De auxilio:

En el taller, local o lugar donde se preste el serviciopueden sobrevenir incendios, catstrofes u otros aconte-cimientos graves que pongan en peligro la vida de las per-sonas. De presentarse alguna de estas situaciones, la Leydispone que el trabajador debe prestar el auxilio que esta su alcance y posibilidades de accin, desde luego sinexponer su persona o facultades fsicas. Igual conducta

debe observar respecto de sus compaeros de trabajo sitambin, dentro de su capacidad y aptitudes, es posibleprestarles ayuda en caso de peligro o de ataque a su per-sona.

Hasta qu punto el incumplimiento de estas obligacio-nes puede dar lugar a un simple extraamiento, a una sus-

pensin temporal de la relacin de trabajo, a una correccinde la conducta o llegar a una separacin del trabajador, esel problema que han abordado los autores con mayor omenor intensidad correctiva. Para algunos autores, lo ni-co que procede es una correccin administrativa, una lla-mada de atencin, como se dice en el lenguaje comn y,en grado extremo, a una breve suspensin del trabajo sinpago de salario, como si se tratara de faltas de asistenciainjustificadas. Para otros, tal incumplimiento debe ameritarsanciones de otra ndole que ayuden a modificar la con-ducta del trabajador y sirvan de advertencia para evitar queotros trabajadores incurran en fallas similares.

Son pocas las legislaciones que castigan con la imposi-

cin de sanciones las faltas de conducta o de atencincomo las llaman. Se aceptan sanciones pecuniarias comola aplicacin de multas o la reparacin de desperfectos quese produzcan, llevndose a cabo descuentos moderadosdel salario del trabajador hasta cubrir el total de la sancin

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pecuniaria. Se dice que resulta preferible la sancin a laseparacin del trabajador.

En nuestro pas estn prohibidas las sanciones pecunia-rias y por regla general los reglamentos interiores de tra-bajo contienen disposiciones cuyo castigo mximo ame-rita, a lo sumo, una suspensin temporal, excepto en loscasos de faltas graves. Se ha considerado que si por algu-na razn se torna imposible la relacin laboral, puede pro-

ceder la rescisin justificada del contrato con la conse-cuente separacin del empleo, tal y como se explicar enel apartado siguiente.

VII. SUSPENSIN Y TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJ O

La fraccin X del artculo 423 de la Ley Federal del Tra-bajo seala que la suspensin del empleo como medidadisciplinaria impuesta al trabajador no podr exceder deocho das, por cuyo motivo ser en el reglamento interiorde trabajo de cada empresa, establecimiento o negocia-cin, donde se fijen las causales de suspensin, la formabajo la cual se d a conocer al afectado la determinacin

patronal adoptada y el procedimiento a seguir para apli-carla. En todo caso, el trabajador debe ser odo en su de-fensa y exigir se haga constar, en una acta circunstanciada,el contenido de esa declaracin, as como las pruebas yelementos que se aporten por las partes. Esta acta circuns-tanciada deber levantarse ante testigos, y firmarla todaslas personas que hubieren intervenido en la investigacinadministrativa y no slo en el texto original sino incluso enlas copias que procedan.

Por otra parte, la Ley incluye tambin un captulo de sus-pensin colectiva de la relacin de trabajo que puede afec-tar al trabajador en lo personal. Esta situacin puede pre-sentarse en casos de fuerza mayor o caso fortuito; la falta

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de materia prima no imputable al patrn; el exceso deproduccin; la incosteabilidad de las operaciones indus-

triales, comerciales o de otra naturaleza, siempre que seantemporales, notorias y manifiestas en la explotacin; en lafalta de fondos o la imposibilidad para obtenerlos y en la faltade ministracin por parte del Estado de las cantidades quese haya obligado a entregar a las empresas con las quehubiese contratado trabajos o servicios, siempre que

aqullos sean indispensables (artculo 427, LFT).De tornarse definitiva cualquiera de estas situaciones,ello obliga al empleador a solicitar a la autoridad del trabajose le autorice la clausura de la empresa, establecimiento onegociacin, sea de manera temporal o definitivamente,bajo la salvaguarda y proteccin de los trabajadores, aquienes se les deber indemnizar en los trminos que de-

termine la propia autoridad. Esta es la primera forma co-lectiva de terminacin de las relaciones de trabajo autori-zadas por la Ley. La nica garanta ofrecida al trabajadores que si por alguna circunstancia se reanudaran activida-des, se dar preferencia, en la nueva contratacin de tra-bajadores que se haga, a quienes ya hubiesen prestado

servicios en el centro de trabajo clausurado.Otra forma de terminacin colectiva de una relacin detrabajo es cuando existe solicitud patronal ante la J untade Conciliacin y Arbitraje competente para el cierre oclausura de una empresa, mediante la presentacin de unconflicto de naturaleza econmica. En estos casos la J untainicia un procedimiento judicial para determinar si efecti-

vamente la situacin econmica de la misma no le permitecontinuar operando. En la resolucin que se dicte se indi-car el estado legal de los trabajadores, y de ser necesariasu liquidacin, se fijarn las indemnizaciones que proce-dan y el monto a pagar a cada trabajador, dando as porterminada la relacin de trabajo.


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La incapacidad total o permanente del trabajador

tambin puede ser causa de terminacin de la re-lacin del trabajo.

Si la incapacidad es temporal y parcial, esto es, si eltrabajador puede desempear otra ocupacin o empleocompatible con tal incapacidad, se le debe aceptar en unnuevo empleo que pueda desempear. De no ser as, ten-dr derecho ----independientemente de la indemnizacinque proceda conforme a la tabla de enfermedades e inca-pacidades que resulten al trabajador como consecuenciade un riesgo de trabajo---- a las prestaciones legales o con-tractuales.

La forma de terminacin ms frecuente de una relacin

de trabajo es la separacin justificada o injustificada deltrabajador. Cuando la separacin se justifica por algn mo-tivo legal o particular, por retiro voluntario o por retiroforzoso, por regla general patrono y trabajador llegan aun arreglo econmico conveniente para ambos. De no ha-ber arreglo, procede el pago de tres meses de salariosdejados de percibir (artculo 48, LFT).

En la separacin injustificada el trabajador tendr dere-cho al pago de las siguientes prestaciones:

n Tres meses de salario.n Veinte das de salario por cada ao de prestacin de

servicio.

n Doce das de salario por cada ao de antigedad deservicios (artculos 49, 162 y 459, LFT) ms prestacio-nes proporcionales de prima vacacional y prima deaguinaldo y salarios dejados de percibir.

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Por su parte, el patrono puede suspender o rescindir larelacin o el contrato individual de trabajo, sin responsa-bilidad alguna y sin derecho del trabajador al pago de pres-taciones en las circunstancias siguientes:

n En el caso de suspensin del trabajo cuando el traba-jador contraiga una enfermedad contagiosa.

n La inasistencia al trabajo por causa de accidentes oenfermedades no profesionales.

n La prisin preventiva del trabajador.n La conscripcin u otro servicio oficial autorizado en la

Constitucin.n La falta de documentos exigidos por las leyes para la

prestacin del servicio.


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En cuanto a los casos de rescisin, los ms importantesson:

n El engao, las faltas de probidad u honradez, la vio-lencia, las injurias, el mal trato al empleador, a susrepresentantes o a los compaeros de trabajo.

n Ocasionar durante el desempeo de sus labores per-juicios intencionales o materiales a las mquinas,

equipo o utensilios de trabajo;n Comprometer por su impericia o desidia la seguridad

del centro de trabajo.n Cometer actos inmorales en el centro de trabajo.n Presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo

la influencia de una droga, excepto cuando sta seuse por prescripcin mdica y haya dado aviso de ello

al empleador o a su representante autorizado.n Desobedecer al patrono o a sus representantes en lo

relacionado con el trabajo contratado.n Tener ms de tres faltas injustificadas de asistencia

en el periodo de un mes y revelar secretos de fabri-cacin o dar a conocer asuntos de carcter privado

de la empresa.

La Ley concede a su vez al trabajador el derecho derescindir por su parte la relacin de trabajo en las siguien-tes situaciones:

n La falta de probidad del patrn o incurrir ste en faltas

lesivas en contra de los familiares o del propio traba-jador.

n No recibir oportunamente el salario fijado.n Cualquier perjuicio causado por el empleador en sus

herramientas, si stas son propias y con ellas realizael trabajo ordenado.

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n Comprometer el patrono o sus representantes la se-guridad del centro de trabajo.

n Reducir el salario convenido sin justificacin y sinacuerdo previo (artculo 47, LFT).

Las actuaciones mencionadas constituyen los elemen-tos fundamentales de la relacin de trabajo y representanla base para exigir los derechos que corresponden al tra-bajador asalariado. Ya se ha dicho que las anteriores con-

diciones de trabajo tienen alguna variacin tratndose delos trabajos especiales, por lo cual habr que examinar elttulo respectivo de la Ley Federal del Trabajo.

Se estima en conciencia que ha sido consignado lo msimportante de la relacin de trabajo.


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SEGUNDA PARTE

EJ ERCICIO DEL DERECHO


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VIII. LOS CONFLICTOS DEL TRABAJ O

El incumplimiento o la violacin de las disposiciones lega-les o de las clusulas contractuales faculta a patrones o

trabajadores y sindicatos a presentar demandas judicialesante las autoridades laborales para el reclamo de derechosy obligaciones contradas en virtud de la relacin de traba-

jo. Dichas demandas o reclamaciones derivan de conflic-tos de trabajo que se presentan durante el desempeo delos servicios contratados o de aquellos cuya ejecucin sesolicita por un empleador. Estos conflictos pueden tenercarcter individual o colectivo, segn sea una persona osuma de personas que los denuncie o un sindicato el quelos presente en nombre de sus agremiados. Desde luego,un sindicato puede presentar tambin una demanda indi-vidual en representacin de uno solo de sus miembros.

El origen de un conflicto de trabajo es variable, pues

obedece a lesiones jurdicas personales o de grupo si sonvarios los afectados respecto de un mismo hecho. Si lalesin afecta a un solo trabajador, el conflicto es estricta-mente individual; si es consecuencia de un hecho y estehecho afecta a varios trabajadores, stos pueden presen-tar en conjunto una demanda o intentarla individualmente.Si la afectacin comprende a todo un gremio, el conflictose torna colectivo y es entonces el sindicato al cual perte-nezcan los trabajadores quien presenta la reclamacin ennombre de todos ellos o de los perjudicados individual-mente.

Los conflictos colectivos pueden ser jurdicos o de na-turaleza econmica. Son jurdicos cuando corresponden a

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una violacin legal o contractual; son econmicos cuandolo que se trate de resolver es un problema de esta ndole

y la controversia se dirige a la modificacin, suspensin ocesacin de disposiciones contractuales que pueden afec-tar a una parte de la comunidad obrera o a toda ella. Se lesdenomina conflictos de orden econmico porque son con-secuencia de estudios contables y financieros del estadode una empresa o negocio los que determinan su proce-

dencia y los resultados.Las estadsticas de los conflictos de trabajo de casi to-dos los pases han mostrado que el nmero de conflictosindividuales, en cifras numricas, son muy altos en com-paracin con los conflictos colectivos. Mxico no es la ex-cepcin y segn estadsticas recientes, el porcentaje dedemandas individuales est alrededor del 77%, el cual,

dividido en materias, alcanza: 40% tratndose de despi-dos; 32% riesgos profesionales, incluidos pagos de in-demnizaciones; 16% condiciones de trabajo; y el restootras materias. Lo anterior permite estimar que para eltrabajador asalariado las ms importantes lneas de recla-macin son stas:

n la remuneracin,n la estabilidad en el empleo,n los beneficios familiares,n la educacin propia y de los hijos, yn la prevencin de accidentes y enfermedades.

IX. AUTORIDADES DEL TRABAJ O

Pueden separarse en dos grandes sectores a las autori-dades a quienes corresponde el conocimiento de los de-rechos de los trabajadores y la solucin de los conflictoslaborales que le interesan de manera directa. Por una par-

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te, las llamadas autoridadesadministrativas, y por la otralas autoridades judiciales. Enel primer grupo figura de ma-nera destacada la Secretaradel Trabajo y Previsin Social,que forma parte de la Admi-nistracin Pblica Federal y

es la encargada de atendertodos los aspectos de la rela-cin de trabajo, desde el em-pleo en todas sus manifesta-ciones, los derechos individuales y colectivos de los tra-bajadores, los contratos, las condiciones de trabajo, la sa-

lud, etctera, hasta la prevencin de los riesgos del trabajo,el Seguro Social, la vivienda de los trabajadores, su forma-cin profesional, la formacin y funcionamiento de los sin-dicatos y el conjunto de actividades que garanticen la viday el bienestar personal del obrero o campesino y el de sufamilia. Amplio es el campo de accin de esta Secretara,

segn puede apreciarse.Otras autoridades administrativas del trabajo son: la Se-cretara de Educacin encargada de los centros de capa-citacin y adiestramiento para el trabajo y de la educacinde los hijos de los trabajadores a travs de las EscuelasArtculo 123; y la Secretara de Hacienda y Crdito Pbli-co, encargada de fijar el porcentaje econmico que corres-ponda anualmente a los trabajadores en el reparto de uti-lidades obtenidas por las empresas.

En lo que corresponde a los estados de la Repblica, lasautoridades administrativas son las direcciones o departa-


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mentos del trabajo de cada entidad, encargados de la vi-gilancia y del cumplimiento de la Ley Federal del Trabajoen los aspectos locales que les corresponde.

Dentro de la Administracin Pblica del Trabajo en M-xico, se estiman autoridades:

n El Servicio Nacional del Empleo, Capacitacin yAdiestramiento.

n Las comisiones Federal y estatales de los Salarios M-nimos.n La Comisin Nacional para la Participacin de los Tra-

bajadores en las Utilidades de las Empresas.n La Inspeccin del Trabajo.

En cuanto a las procuraduras Federal y estatales de laDefensa del Trabajo, actan, como se ver ms adelante,con autonoma administrativa, por la naturaleza propia desus funciones.

Autoridades judiciales del trabajo son: la J un-

ta Federal (o juntas estatales o locales) de Con-ciliacin y Arbitraje, verdaderos tribunales deltrabajo como han sido admitidos constitucio-nalmente, que en nuestro pas corresponden ala funcin de los jueces de trabajo y tribunalessuperiores del trabajo instalados en otros pa-ses.

Adems, en virtud de que los laudos o sentencias pro-nunciadas por las juntas Federal y locales de Conciliaciny Arbitraje de la Repblica no admiten una segunda ins-tancia judicial, nuestra Constitucin, a travs de la institu-

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cin del Amparo y conforme a la estructura del Poder J u-dicial Federal, otorga competencia a los tribunales colegia-

dos de circuito y a la propia Suprema Corte de J usticia dela Nacin, conforme al principio de atraccin judicial, paraconocer de los amparos que en contra de dichos laudoslaborales promueven los trabajadores o, en su caso, losempresarios o patrones.

Se considera, asimismo, autoridad del trabajo al J urado

de Responsabilidades que debe integrarse en cada junta deConciliacin y Arbitraje, con los representantes obrero-pa-tronales y un representante del secretario del Trabajo o delos gobernadores de cada estado. Cada representante titulartiene un suplente y ambos duran en su cargo seis aos. Este

jurado conoce de las quejas que presenten trabajadores opatrones contra actos de los funcionarios que formen parte

de los tribunales obreros ya indicados. Su organizacin in-terna constituye una de las ms importantes en materia defaltas en que incurran los funcionarios de las juntas, pues alrecibir cualquier denuncia deben abrir un expediente de in-vestigacin, citar al denunciante y al funcionario, recibir prue-bas de ambos, admitir alegatos y dictar la resolucin legalque proceda.

X. INSTANCIAS CONCILIATORIAS

Se ha dicho que en materia laboral y en particular encualquier procedimiento de una instancia prejudicial o ju-dicial, la conciliacin es el medio ms eficaz para conocerde todo conflicto obrero-patronal, ya que desde el Consti-tuyente de 1917 se dispuso en el artculo 123 de la nuevaConstitucin que toda diferencia que surgiera entre el ca-pital y el trabajo deba sujetarse a la decisin de una J untade Conciliacin y Arbitraje formada por igual nmero derepresentantes de los obreros y de los patrones y uno del


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gobierno (fraccin XV). Si el patrono se negase a sometersus diferencias al arbitraje o a aceptar el laudo pronuncia-do por la J unta, se dara por terminado el contrato de tra-bajo y quedara obligado a indemnizar al obrero con el

importe de tres meses de salario, adems de la responsa-bilidad que le resulte del conflicto (fraccin XVI).Con base en esa disposicin constitucional, todos los

estados de la Repblica integraron juntas de Conciliaciny Arbitraje ante las cuales se presentaron las demandas,quejas o reclamaciones laborales. Estas juntas tuvieron ensu origen ms un carcter administrativo que judicial, puesdieron mayor importancia a la conciliacin que al arbitraje.Es ms, el presidente Portes Gil present un proyecto deCdigo del Trabajo en el cual se inclua un interesante ca-ptulo en materia de conciliacin que infortunadamente nose comprendi. Por esta razn, el legislador introdujo enla Ley Federal del Trabajo de 1931 la formacin de las

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juntas municipales de Conciliacin con el carcter de au-toridad laboral, cuya funcin sera, dentro de su territorio

jurisdiccional, conocer de todas las controversias que sesuscitaron entre trabajadores y patronos, slo entre aqu-llos o slo entre stos, derivados del contrato de trabajo ode hechos ntimamente relacionados con ste, ya sea quetengan carcter de individuales o colectivos, siempreque no sean de la competencia de las juntas federales

(artculos 336 a 341, LFT de 1931).Las juntas municipales de Conciliacin seran los orga-nismos encargados de encontrar soluciones amistosas deentendimiento obrero-patronal antes de intentarse una ac-cin judicial. De no existir voluntad para llegar a un acuer-do deba entonces enviarse un expediente con las actua-ciones respectivas a la J unta de Conciliacin y Arbitraje

competente, a efecto de que sta iniciara el procedimientode arbitraje hasta la conclusin del juicio laboral. Es indu-dable que estas juntas municipales cumplieron la funcinpara la cual fueron creadas, a pesar de la escasa importan-cia que les otorgaron quienes concurran a ellas, sin em-bargo, la necesidad de su existencia no desapareci.

Se establecieron, asimismo, juntas federales de Conci-liacin en toda la Repblica (artculos 352 a 357, LFT de1931) con las siguientes facultades:

n Conoceran nicamente de controversias y conflictosde competencia federal.

n Slo seran de aveniencia.n Se integraran cada vez que fuesen necesarias.n Seran presididas por el Inspector Federal del Trabajo

de la demarcacin en su calidad de representante delgobierno.


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n Las actuaciones y diligencias que llevaren a cabo se-ran similares a las dispuestas por la Ley para las jun-

tas municipales de Conciliacin.

Al igual que estas ltimas, deberan integrarse con unrepresentante del trabajador o de los trabajadores que hu-bieren iniciado la controversia a resolver, nombrado porstos; un representante de los patronos, tambin nombra-

do por stos, y un representante del gobierno federal oestatal, segn correspondiese a la naturaleza del conflicto.No existiendo an la Secretara del Trabajo y Previsin

Social, correspondi a la Secretara de Industria, Comercioy Trabajo ser la dependencia de la Administracin PblicaFederal encargada del control administrativo de las juntasfederales de Conciliacin y a los gobiernos de los estados

del pas de las juntas municipales de Conciliacin.Otras instancias conciliatorias han surgido con el tiempo.

Los sindicatos han impuesto en las convencio-nes colectivas la formacin de comisiones

mixtas de conciliacin, integradas con igualnmero de representantes obreros y patrona-les, cuyo objetivo ha sido conocer de contro-versias internas, tanto de carcter administra-tivo como de faltas o infracciones en las quepor cualquier circunstancia hayan incurrido lostrabajadores.

Estos organismos tienen como funcin especfica cono-cer de problemas que no ameriten intervencin judicial yque puedan ser resueltos a travs de plticas en las cualesse expongan los argumentos de cada parte a efecto de que

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si es posible llegar a un acuerdo, el conflicto quede termi-nado de inmediato.

La eficacia de la conciliacin ha ameritado tambin quedependencias de la Administracin Pblica Federal y go-biernos de los estados hayan creado oficinas y cuerpos defuncionarios conciliadores para resolver no slo conflictoslaborales, sino tambin otra clase de controversias de or-den administrativo, fiscal, educativo y hasta penal, con ad-

mirables resoluciones individuales y colectivas. En materiade trabajo, los funcionarios conciliadores intervienen enconflictos de huelga, de naturaleza econmica y de ordentcnico y profesional.

Pero quizs el ms importante organismo conciliatoriolo sea la Procuradura de la Defensa del Trabajo, tanto fe-deral como local, cuya funcin es representar o asesorar

a trabajadores o a los sindicatos que lo soliciten ante cual-quier autoridad, en asuntos que se relacionen con las nor-


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mas de trabajo o, en caso de conflicto, interponer los re-cursos ordinarios o extraordinarios que procedan para lle-

var a cabo una mejor defensa de los trabajadores. Podrnproponer a las partes en conflicto soluciones amistosas,haciendo constar los resultados en actas autorizadas. Cadaprocuradura, tanto la Federal como las de los estados, seencuentra presidida por un procurador general y por losprocuradores auxiliares nombrados para esta funcin, en

el primer caso, por el secretario del Trabajo, en el segundo,por los gobernadores respectivos. Los servicios que pres-ten unos u otros son gratuitos y ameritan responsabilidad.

XI. LAS J UNTAS DECONCILIACIN

La Ley Federal del Trabajo vigente reglamenta por se-parado el funcionamiento de las juntas locales de Conci-liacin y las juntas federales de Conciliacin. Ha separado,asimismo, el procedimiento a seguir en unas y otras, asig-nndoles funciones especficas para evitar confusiones noslo de organizacin y competencia, sino tambin parafacilitar su creacin y desenvolvimiento segn las necesi-

dades de cada regin territorial de la Repblica. Por ejem-plo, en los estados podrn instalarse juntas de conciliacinno slo en los municipios de cada entidad federativa, sinoincluso en las zonas econmicas que lo requieran, conexcepcin de los municipios y zonas econmicas dondefuncionen juntas de Conciliacin y Arbitraje. Podr autori-zarse el funcionamiento de juntas accidentales de Conci-liacin, con carcter provisor, cuando esto se juzgue ne-cesario.

La competencia de las juntas locales de Conciliacin seencuentra limitada a su circunscripcin y son, por lo mis-mo, las reglas de competencia establecidas en la propiaLey las que determinan en situacin controversial cul

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debe ser la que conozca de un determinado conflicto. Estolo resuelve la J unta Local de Conciliacin y Arbitraje de

cada entidad, conforme a normas estrictas, para evitar ac-tuaciones indebidas.

Son funciones de las juntas federales de Conciliacin:

n Actuar como instancias conciliadoras entre trabaja-dores y patronos.

n

Actuar como juntas de Conciliacin y Arbitraje paraconocer y resolver conflictos que tengan por objetoel cobro de prestaciones que no excedan del importede tres meses de salario, as como recibir demandasque correspondan a dichas juntas, remitindolas a lasmismas con la oportunidad debida.

n Podr instalarse una junta auxiliar con carcter tem-

poral cuando el exceso de asuntos a conocer lo exija.Las juntas de Conciliacin se integrarn con un repre-sentante del gobierno nombrado por el secretario del

Trabajo, si son federales, o nombrado por el gober-nador de un estado, si son locales, ms un repre-sentante de los trabajadores sindicalizados y uno pa-

tronal, cuyos nombramientos se harn de acuerdo aconvocatorias especiales para cada nombramiento.Por cada representante titular se nombrar un suplen-te; unos u otros debern dar a conocer cualquier im-pedimento o excusa para intervenir en un juicio, encuyo caso, se designar un representante temporalpara resolverlo con exclusividad.

Facultades de las juntas de Conciliacin son:

n Procurar, ante todo, un arreglo conciliatorio.n Recibir pruebas de las partes en conflicto, en particu-

lar aquellas que pretendan que sean desahogadas por


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las juntas de Conciliacin y Arbitraje en caso de nohaber conciliacin.

n Conceder a las partes un trmino de diez das hbilespara el ofrecimiento de pruebas.

n Cumplimentar exhortos y practicar diligencias orde-nadas por las juntas de Conciliacin y Arbitraje.

n Denunciar ante el Ministerio Pblico al patrono, em-presa o establecimiento que no pague salario mnimo

a sus trabajadores o deje de pagarles salario.n Recibir toda demanda que le sea presentada y trami-

tarla de inmediato, segn corresponda.n Aprobar los convenios que presenten las partes.

Se ha propuesto separar y ampliar la funcin conciliato-ria en virtud de que las juntas de Conciliacin y Arbitraje,

debido al cmulo de asuntos en trmite, han reducido estaparte del procedimiento laboral a una mera consulta alas partes, sin intentar un acuerdo, ante la presuncin deque su presencia en estos tribunales del trabajo implica queno existe inters en establecer arreglos sino sujetarse alresultado del arbitraje. La necesidad de una reforma pro-

cesal, en este aspecto, forma parte de reformas propues-tas en el caso de aceptarse promulgar una nueva Ley.

XII. LAS J UNTAS DECONCILIACIN YARBITRAJ E

Al igual que la funcin conciliatoria, el arbitraje se hadistribuido en juntas municipales o accidentales y juntasfederales; la funcin arbitral tambin se distribuye en jun-tas locales de Conciliacin y Arbitraje y en una J unta Fe-deral de Conciliacin y Arbitraje, adems de las juntas es-peciales de esta ltima, instaladas unas en el DistritoFederal y el mayor nmero de ellas en distintas zonas dela Repblica, ya sea en las capitales de las entidades fede-

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rativas o en aquellas poblaciones donde su necesidad in-dustrial o econmica las haga necesarias, a fin de evitar lo

que ocurra durante la vigencia de la Ley de 1931, cuandolas personas interesadas o los sindicatos deban llevar acabo gran nmero de diligencias judiciales en la capital dela Repblica. Para evitar estas movilizaciones, la instala-cin de juntas especiales de la Federal de Conciliacin yArbitraje ha suprimido molestias, dificultades de accin

y traslados que significaban prdida de tiempo.

La Ley vigente establece que la Secretara delTrabajo, cuando las exigencias del trabajo y elcapital lo requieran, instalar dichas juntas es-peciales, fijando su residencia y competenciaterritorial (artculo 606, LFT de 1970).

Estas juntas conocen y resuelven en la actualidad losconflictos de trabajo de todas las