Proposal Penelitian
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KETIDAKPASTIAN
LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PEMERINTAH KOTA MEDAN
Diajukan Untuk Memenuhi
Persyaratan Penelitian
Oleh :
DIAN WARA PINGKA
NIM. 709330010
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2013
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberhasilan suatu instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawai.
Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang
secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Setiap instansi akan berusaha
untuk selalu meningkatkan kinerja pegawainya demi tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan suatu instasi. Kontribusi pegawai pada organisasi akan menjadi penting
jika dilakukan dengan tindakan efektif dan berprilaku secara benar. Agar tetap
survive dalam ketidakpastian lingkungan sekarang ini, organisasi baik yang
berfokus pada bisnis maupun publik termasuk pemerintah harus mampu
menciptakan kondisi yang fleksibel dan inovatif. Hal ini, setidaknya disebabkan
oleh pentingnya untuk mempertimbangkan faktor eksternal organisasi yang
semakin sulit untuk diprediksi.
Sangkala (2002) menyatakan bahwa karakteristik umum penyebab
singkatnya hidup organisasi-organisasi, terutama karena tidak mampu untuk
belajar dan mengadaptasi dirinya dengan permintaan lingkungan. Kondisi ini
dapat di deteksi dari melemahnya kinerja organisasi tersebut secara terus menerus.
Adanya ketidakpastian lingkungan adalah variabel lain yang dipertimbangkan
dalam penelitian ini.
Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan
efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian
tugas yang dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Pegawai
pemerintah cenderung mengalami stres kerja yang tinggi karena sebagian waktu
mereka dihabiskan ditempat kerja dan dengan pekerjaan yang sama. Oleh karena
itu, instansi perlu mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik yang bisa
membantu organisasi dalam pengambilan keputusan yang akan berdampak pada
kinerja instansi, semakin tinggi respon umpan balik yang dilakukan instansi
kepada pegawai akan semakin baik pula kinerja instansi tersebut. Hal ini,
setidaknya disebabkan oleh pentingnya untuk mempertimbangkan faktor eksternal
organisasi yang semakin sulit untuk diprediksi. Pegawai dengan motivasi kerja
yang tinggi dapat diharapkan menghasilkan kinerja yang maksimal. Untuk
menjaga kelangsungan operasional instansi, seorang pemimpin harus
memperhatikan serta berusaha mempengaruhi dan mendorong pegawainya. Agar
perilaku seorang pekerja sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada
perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan
permintaan organisasi. Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting dalam
meningkatkan semangat kerja pegawai dalam melaksanakan setiap tugasnya.
Salah satu indikator kinerja pegawai lainnya adalah adanya ketidakpastian
lingkungan. Ketidakpastian lingkungan yang tinggi di defenisikan sebagai rasa
ketidak mampuan individu untuk memprediksi sesuatu yang terjadi
dilingkungannya secara akurat. Sedangkan di dalam lingkungan relative setabil
(mempunyai ketidakpastian rendah), individu dapat memprediksi keadaan di masa
yang akan datang sehingga langkah-langkah yang akan dilakukannya dapat
membantu organisasi menyusun rencana dengan lebih akurat.
Disamping masalah ketidakpastian lingkungan, variabel komitmen
organisasionalnya menjadi variabel penting. Dalam penelitian ini pemilihan
variabel komitmen organisasi adalah karena komitmen organisasi menunjukkan
keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai
oleh organisasi (Mowday 1979) dalam Darlis (2002). Komitmen organisasi yang
kuat di dalam individu akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai
tujuan organisasi sesuai dengan tujuan kepemimpinan yang sudah direncanakan.
Bawahan yang memiliki tingkat komitmen organisasi tinggi akan memiliki
pandangan positif dan lebih berusaha berbuat yang terbaik demi kepentingan
organisasi.
Dalam hal ini, kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks
dan agregrasi kinerja dari sejumlah individu dalam organisasi atau dalam
pandangan lain disebutkan kinerja merupakan penempilan hasil kerja pegawai
baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan menurut Edfan (1993)
mengatakan bahwa kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun
kelompok.
Komitmen yang tinggi menjadikan individu peduli dengan nasib
organisasi dan berusaha menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga
dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan penurunan kinerja dapat
dihindari. Sebaliknya, individu dengan komitmen rendah akan mementingkan
dirinya atau kelompoknya, dimana individu tersebut tidak memiliki keinginan
untuk menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga memungkinkan
terjadinya penurunan kinerja. Tingkat komitmen baik komitmen instansi terhadap
pegawai, maupun antara pegawai terhadap instansi sangat diperlukan karena
melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional.
Komitmen organisasional merupakan “perspektif yang bersifat keperilakuan
dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktivitas
(consistent lines of activity)” Gozhali (2006). Sehingga semakin tinggi komitmen
pegawai tehadap organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Wright
(1992) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya
maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat
penilaian yang semakin tinggi. Rivai (1981) menyatakan bahwa sifat dari
komitmen organisasional dapat berubah sepanjang waktu seperti dilihat dari
pegawai senior dan junior. Pegawai pemerintah senior pekerjaannya lebih
bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian. Pegawai
pemrintah level bawah cenderung mengalami kebosanan karena pekerjaannya
kurang menantang sehingga menyebabkan komitmen karyawan tersebut akan
rendah. Hogan (1987) menyatakan bahwa stres karena peran dan ketidakpastian
dalam pekerjaan akan menyebabkan meningkatnya ketegangan, mengurangi
komitmen organisasi dan meningkatkan kecenderungan untuk berpindah.
Ketiga variabel diatas sangat erat kaitannya dalam menetukan tinggi
rendahnya kinerja sebuah organisasi. Pencapaian kinerja yang maksimal akan
menggambarkan sejauh mana visi, misi, target maupun sasaran dari organisasi
dapat terwujud yang keseluruhannya tertuang ke dalam strategic planning suatu
organisasi. Termasuk organisasi pemerintah yang sejak memasuki era reformasi
ini, sangat dituntut agar semua lembaga-lembaga pemerintah baik pusat maupun
daerah, harus mampu mewujudkan kinerja yang baik. Alasan dilakukan penelitian
pada Pemerintah Kota Medan karena Instansi Pemerintah salah satu organisasi
publik yang bertujuan mensejahterakan masyarakat seharusnya memberikan
pelayanan terbaik kepada masyarakat melaui kinerja yang baik khususnya kinerja
pegawai. Pada kenyataan belakangan ini sering terjadi absen yang tinggi dan
kasus korupsi yang terjadi di beberapa instansi pemerintah dan kebanyakan
pelakunya dilakukan oleh oknum pegawainya sendiri. Hal tersebut mencerminkan
bahwa kinerja pegawai pada instansi tersebut belum dapat mencapai tujuan
organisasi dengan baik.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan mengambil judul : “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan
Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Kota
Medan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, identifikasi
masalah pada penelitian ini adalah:
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pemerintah kota medan ?
2. Apakah ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pemerintah kota medan ?
3. Bagaimana bentuk komitmen organisasi pada kinerja pegawai pemerintah
kota medan ?
4. Bagaimana cara pemerintah kota medan agar mencapai kinerja pegawai
lebih baik ?
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan
sebelumnya, maka pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah Pengaruh
Komitmen Organisasi dan ketidakpastian Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah
Kota Medan.
1.4 Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : apakah
komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pemerintah kota medan.
1.5 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasi dan ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja pegawai pemerintah
kota medan.
1.6 Manfaat Penelitian
1. Bagi Peneliti
Dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang sangat berharga
dalam menganalisis persoalan-persoalan penerapan teori yang
diperoleh saat perkuliahan dengan praktek nyata.
2. Bagi Pemerintah Daerah
Diharapkan dapat memberikan informasi tentang pentingnya
komitmen berorganisasi, motivasi dan ketidakpastian lingkungan
dalam upaya menghindari menurunnya sumber daya manusia dalam
instansinya.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang mengambil
tema yang sama.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Teoritis
2.1.1` Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah ikatan keterkaitan individu dengan
organisasi, sehingga individu tersebut “merasa memiliki” organisasinya.
Komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan
sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi
dapat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya komitmen yang
tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang professional. Komitmen organisasi
bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap
organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad
dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan
organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi
dibandingkan dirinya sendiri.
Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday (1980) ini
memiliki cirri-ciri, yaitu: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan
dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang
kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap
atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan
pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi
antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin
tinggi pula komitmen pegawai pada organisasi dan komitmen organisasi
terbangun apabila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang
saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi yaitu: Indentifikasi,
Keterlibatan, Loyalitas.
Winner (1982) dalam Asriningati (2006) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar
dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih
mengutamakan kepentingan organisasi di bandingkan kepentingannya sendiri.
Komitmen sebagai prediktor kinerja seseorang merupakan prediktor yang lebih
baik dan bersifat global, dan bertahan dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan
dari pada kepuasan kerja semata. Seseorang dapat tidak puas dengan pekerjaan
tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tapi tidak puas terhadap
organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan, dan ketidakpuasan tersebut bila
menjalar ke organisasi, dapat mendorong seseorang untuk mempertimbangkan.
Sedangkan menurut (Supriono, 2004) berpendapat bahwa sesorang dapat
merasa terikat dan komitmen dengan lingkup organisasi dikarenakan faktor
pekerjaan, jabatan dan keberadaannya. Hubungan korelasi antara komitmen
organisasi dan pekerjaan lain yang terkait. Korelasi tersebut digambarkan terkait
dengan keseluruhan kepuasan kerja, kinerja, berhenti dalam bekerja, dengan
kepribadian seorang pegawai.
Tiga komponen utama mengenai komitmen organisasi (Ikhsan,2010:55)
yaitu: Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi apabila pegawai ingin
menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis
terhadap organisasi. Continuance commitmen (komitmen berkelanjutan) muncul
apabila pegawai tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji
dan keuntungan-keuntungan lain, atau pegawai tersebut tidak menemukan
pekerjaan lain. Dengan kata lain, pegawai tersebut tinggal di organisasi tersebut
karena dia membutuhkan organisasi tersebut. Normative commitmen (komitmen
normatif) timbul dari nilai-nilai diri pegawai. Pegawai bertahan manjadi anggota
suatu organisasi karena mamiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi
tersebut merupakan hal memang harus dilakukan. Jadi, pegawai tersebut tinggal di
organisasi itu karena ia merasa berkewajiban untuk itu.
Berdasarkan berbagai definisi yang telah dikemukakan mengenai
komitmen terhadap organisasi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen terhadap
organisasi merefleksikan tiga dimensi utama, yaitu komitmen dipandang
merefleksikan orientasi efektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika
meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi.
2.1.3 Ketidakpastian Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan adalah salah satu faktor yang sering
menyebabkan organisasi melakukan penyesuaian terhadap kondisi yang berubah-
ubah. Ketidakpastian merupakan persepsi dari anggota organisasi. Seseorang akan
mengalami ketidakpastian karena orang tersebut merasa tidak memiliki informasi
yang cukup untuk memprediksi situasi masa depan secara akurat.
Ketidakpastian lingkungan merupakan situasi di mana seseorang
mengalami hambatan untuk memprediksi situasi di sekitarnya sehingga mencoba
untuk melakukan sesuatu untuk menghadapi ketidakpastian tersebut (Luthans,
1998) dalam asriningati (2006). Di dalam ketidakpastian lingkungan, individu
akan mengalami keterbatasan dalam memperoleh informasi dari lingkungan.
Sehingga tidak dapat mengetahui kegagalan dan keberhasilan terhadap hasil
keputusan yang telah di buatnya.
Bagi suatu organisasi, sumber utama ketidakpastian berasal dari
lingkungan. Individu dalam hal ini akan mengalami ketidakpastian lingkungan
yang tinggi jika merasa lingkungan tidak dapat di prediksi dan tidak dapat
memahami bagaimana komponen lingkungan akan. Sedangkan dalam
ketidakpastian lingkungan yang rendah, individu dapat memprediksi keadaan di
masa yang akan datang sehingga langkah-langkah yang akan dilakukannya dapat
direncanakan dengan akurat (Duncam, 1972 dalam Fauziyah 2000).
Kemampuan memprediksi keadaan di masa datang pada kondisi
ketidakpastian rendah berdampak baik terhadap kinerja organisasi. Dimana
informasi pribadi (Prive Informative) yang dimiliki bawahan mampu mengatasi
ketidakpastian di wilayah tanggung jawabnya dapat digunakan untuk
memprediksi kejadian di masa datang. Namun, bagi atasan, tidak selalu kondisi
ketidakpastian yang rendah akan menguntungkan walaupun atasan memiliki
kesempatan untuk memperoleh informasi dengan lebih mudah.
Sementara (Gregson 1994) dalam Asriningati (2006) mengartikan sebagai
“persepsi individual atas ketidakpastian yang berasal dari lingkungan organisasi”.
Lingkungan insansi dapat berbentuk lingkungan khusus dan lingkungan umum.
Lingkungan umum mencakup kondisi yang mungkin mempunyai dampak
terhadap individu, namun relevansinya tidak begitu jelas. Lingkungan khusus
adalah bagian dari lingkungan yang secara langsung memiliki relevansi terhadap
kehidupan organisasi dalam mencapai tujuannya. Lingkungan khusus merupakan
sesuatu yang khas bagi setiap organisasi dan berubah sesuai dengan kondisinya.
Miliken (1987) dalam Akhbar (2006) menjelaskan bahwa ketidakpastian
lingkungan terdiri dari tiga tipe (effect uncertainty, response uncertainty, dan
sated uncertainty). Effect uncertainty adalah ketidakpastian memprediksi
pengaruh lingkungan di masa yang akan datang terhadap organisasi. Response
uncertainty adalah ketidak mampuan memprediksi konsekuensi dari pilihan-
pilihan keputusan untuk merespon lingkungan. Stated uncertainty merupakan
suatu hal selalu dihubungkan dengan ketidakpastian lingkungan yang di
persepsikan. Miliken (1987) dalam Akhbar (2006) juga menyatakan bahwa top
manajemen organisasi dapat mengalami tiga tipe ketidakpastian lingkungan
tersebut, mereka dapat mencoba memahami, merasakan dan merespon kondisi
lingkungan eksternal.
Dari definisi-definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
ketidakpastian sebagai rasa ketidakmampuan individu dalm memprediksi sesuatu
secara tepat, dan ketidakpastian lingkungan sebagai persepsi individual atas
ketidakpastian yang berasal dari lingkungan organisasi.
2.1.4 Kinerja Pegawai
Performance atau yang lebih dikenal dengan kinerja adalah hasil kerja
yang dapat di capai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang
tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan
untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok
individu. Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau kelompok individu
tersebut memiliki kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria
keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak
dicapai. Tanpa adanya tujuan serta target, kinerja seseorang atau organisasi tidak
dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya.
Kinerja merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan
sebuah organisasi. Menurut (Mohoney, 1963) dalam Indrianto (1998), yang di
maksud dengan kinerja adalah kinerja para individu anggota organisasi antara
lain: perencanaan, investigasi, koordinasi, supervise, pengaturan staf (staffing),
negosiasi dan representative. Menurut (Vroom, 1964) dalam Indrianto (1998),
kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.
Jika di lihat dari banyak penelitian yang mengaitkan dengan kinerja pada
suatu organisasi, kinerja dapat di bagi menjadi kinerja manajerial, operasional dan
keuangan. Kinerja manajerial yang diperoleh dari upaya manajer merupakn salah
satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan pengelolaan organisasi
secara efektif. Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi
dalam kegiatan-kegiatan manajerial (Mahoney, 1965) dalam Indrianto (1998),
mengindefinisikan kinerja manajerial didasarkan pada fungsi-fungsi manajemen
yang ada dalam teori manajemen klasik yaitu seberapa jauh manajer mampu
melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yang meliputi : perencanaan, investigasi,
koordinasi, evaluasi, supersisi, pemilihan staff, negosiasi dan perwakilan. Menurut
(Indrianto, 1998) dan , kinerja dikatakan efektif apabila tujuan tercapai dan
bawahan mendapat kesempatan terlibat atau berpartisipasi serta memotivasi
bawahan untuk dapat mengindentifikasi dan melakukan negosiasi dengan atasan
dan melaksanakannya sehingga dapat menghindarkan dampak negative.
Penciptaan pekerjaan yang menantang akan menarik keinginan intrinsik
yang dimiliki orang untuk menangani pekerjaannya dan menghindari rasa bosan,
kegiatan-kegiatan yang melelahkan yang menghasilkan sedikit hasil positif.
Sesungguhnya semua organisasi atau instansi memiliki sarana-sarana formal dan
informal untuk menilai kinerja pegawainya. Mathis (2002) kinerja suatu
organisasi dapat dinilai dari betapa efektif produk efektif produk tersebut dan
bagaimana pelayanan organisasi diteruskan pada para pelanggan. Sumber daya
manusia pada suatu organisasi adalah merancang, menghasilkan, dan meneruskan
pelayanan-pelayanan tersebut.
Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau memperbaiki
tindakan mereka yang di bawah standar,
2. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut telah
bekerja dengan baik, dan
3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan
organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah proses suatu
organisasi mengevaluasi atau menilai kerja pegawai. Apabila penilaian kinerja
dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan
motivasi kerja sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi
yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan organisasi itu
sendiri. Agar hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai sesuai dengan mutu
yang diinginkan, waktu yang ditentukan, maka penilaian kinerja pegawai mutlak
diperlukan oleh setiap organisasi.
2.2 Komitmen Organisasi, Ketidakpastian Lingkungan, Dan Kinerja
Pegawai Di Dalam Lingkup Organisasi Atau Instansi
Untuk mengembangkan performance (kinerja) dari sebuah organisasi atau
instansi pemerintah maka dibutuhkan dukungan dari para pegawai yang tercermin
dari tingginya komitmen yang dimiliki pegawai tersebut seperti adanya keinginan
untuk selalu setia, kemauan serta kebanggaan terhadap sebuah organisasi atau
instansi. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat
berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi Pegawai misalnya
kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan
internal yang ada dalam insansi itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan
mereka serta tidak merasa bertanggungjawab terhadap kemajuan perusahaan atau
dengan kata lain, mempunyai komitmen serta job involvement yang rendah
terhadap perusahaan. Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak
menguntungkan bagi organisasi atau instansi karena pegawai yang mempunyai
komitmen dan job involvement yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan
produktivitas yang rendah pula. Kondisi pegawai seperti ini tidak bias dibiarkan
berlarut-larut karena dengan komitmen dan job involvement yang rendah, pegawai
tidak bias mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan
perusahaan yang pada akhirnya insansi tersebut akan kehilangan daya saing.
Untuk dapat melihat bentuk pengaruh lingkungan terhadap organisasi
manajemen, di sini akan dikemukakan satu model yang diperkenalkan oleh James
D.Thomas. dalam model ini Thornson membagi dua dimensi utama yang di
gunakan, yaitu 1) tingkat perubahan, dan 2) tingkat homogenitas. Tingkat
perubahan akan melihat sejauh mana stabilitas suatu lingkungan yang di ukur
dengan skala tingkat perubahan stabil dan perubahan dinamis. Sementara itu,
tingkat homogenitas melihat sejauh mana kompleksitas lingkungan yang diukur
dengan skala homogenitas sederhana dan homogenitas kompleks. Masing-masing
skala akan membentuk suatu drajat ketidakpastian lingkungan organisasi atau
instansi dikatakan berada dalam kondisi ketidakpastian tinggi apabila organisasi
atau instansi tersebut manghadapi perubahan lingkungan yang cepat dan elemen
homogenetas yang sangat kompleks.
Sebaliknya, kombinasi perubahan yang dinamis dengan elemen
lingkungan yang sederhana menunjukan organisasi itu berada dalam ketikpastian
moderat. Perbedaan tingkat ketidakpastian tersebut menuntut manajer untuk
mengambil tindakan antisipasi yang berbeda pula. Semakin besar ketidakpastian
lingkungan yang dihadapi oleh organisasi atau instansi, maka semakin lingkungan
itu membatasi pilihan-pilihan dan kebebasan para karyawan untuk menentukan
nasib mereka sendiri.
2.3 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
NO Nama Peneliti
Judul Penelitian
Variabel penelitian Hasil Penelitian
1.
Supriyono
(2004)
Pengaruh Komitmen Organisasi dan keinginan sosial terhadap hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer
-komitmen organisasi -keinginan sosial - kinerja manajer
Hasil Uji F menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan keinginan sosial secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer. Hasil uji parsial uji t menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer.
2.4 Kerangka Berpikir
Komitmen organisasi yang kuat dalam sebuah organisasi akan berdampak
positif bagi peningkatan kinerja para pegawai. Adanya komitmen organisasi yang
kuat akan menyebbkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai
2 Asriningati
(2006)
Pengaruh komitmen Organisasi dan ketidakpastian lingkungan Terhadap Penyusunan Anggaran Dan Kinerja Manajerial
- Komitmen Organisasi
- ketidakpastian lingkungan
- Penyusunan anggaran
- Kinerja Manajerial
Adanya pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial sehingga hipotesis pertama dapat diterima. Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial sehingga hipotesis kedua diterima. Dan hipotesis ketiga yaitu pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial dapat diterima
3 Refikha
(2008)
Pengaruh partisipasi anggaran dan komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD pemerintahan kota binjai
-partisipasi anggaran - komitmen organisasi -kinerja SKPD
Tidak terdapat pengaruh signifikan antara partisifasi anggaran terhadap kinerja SKPD pemerintah daerah. sedangkan komitmen organisasi terhadap kinerrja SKPD pemerintah terdapat pengaruh yang signifikan
dengan kepentingan organisasi tersebut. Akan tetapi kondisi lingkungan yang
selalu berubah dan kurangnya informasi yang dimiliki pegawai untuk
memprediksi situasi lingkungan juga akan mempengaruhi kinerja pegawai di
sebuah organisasi. Sehingga dengan komitmen organisasi yang tinggi dan juga
diikuti dengan kondisi ketidakpastian rendah akan berdampak baik terhadap
keefektifan kinerja. Sehingga pencapaian kinerja yang dari organisasi dapat
terwujud yang keseluruhannya tertuang ke dalam strategic planning suatu
organisasi.
Di dalam ketidakpastian lingkungan, individu akan mengalami
keterbatasan dalam memperoleh informasi dari lingkungan. Ketidakpastian
merupakan rasa ketidakmampuan individu dalam memprediksi sesuatu secara
tepat, dan ketidakpastian lingkungan sebagai presepsi individual atas
ketidakpastian yang berasal dari lingkungan organisasi. Dalam ketidakpastian
lingkungan yang rendah (lingkungan relative stabil), individu dapat memprediksi
keadaan di masa datang sehingga langkah-langkah yang akan dilakukannya dapat
direncanakan dengan lebih akurat maka berdampak baik terhadap kinerja
organisasi.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan diatas, maka dapat digambarkan
kerangka pemikiran teoritis yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel
tersebut yaitu sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementera dari masalah atau pertanyaan
penelitian yang memerlukan pengujian secara empiris (Indrianto dan Supomo,
2002:73).
Adapun yang menjadi hipotesis penelitian ini adalah :
H1: komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai daerah
pemerintah kota Medan
H2: ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pemerintah kota Medan
H3 : komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pemerintah kota Medan.
Komitmen Organisasi
(X1)
Kinerja Pegawai
(Y) Ketidakpastian
Lingkungan
(X2)
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penenelitian ini dilakukan pada Pemerintah Kota yaitu Pemerintah Kota
Medan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli 2013.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang
mempunyai karakteristik tertentu. Karakteristik tersebut adalah karakteristik yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Penelitian ini akan dilakukan di Kota Medan. Populasi penelitian adalah pegawai
yang bekerja di Pemerintahan Kota Medan, yaitu sebanyak 15 SKPD dan untuk
masing-masing SKPD terdiri dari 5 orang, maka jumlah populasinya adalah
sebanyak 75 orang.
Metode pengambilan sampel adalah purposive sampling, teknik penentuan
sampel dengan pertimbangan tertentu ( Sugiyono, 2004: 78).
Adapun pertimbangan yang ditentukan oleh penulis dalam pengambilan
sampel adalah sebagai berikut:
a. Merupakan pegawai negeri sipil yang bekerja pada kedinasan di
lingkungan Pemerintah Kota Medan. Yaitu seluruh sekretaris dan
kepala bidang dari seluruh dinas di Pemerintahan Kota Medan.
b. Responden pernah ikut dalam partisipasi perencanaan anggaran dalam
dinas tempatnya bekerja minimal satu kali.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah
data yang dikumpulkan dan disatukan secara langsung dari objek yang diteliti
untuk kepentingan penelitian. Jenis data penelitian ini berupa kuisioner yang
bersumber dari jawaban responden atas daftar pertanyaan yang berhubungan
dengan variabel yang akan di teliti.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan melakukan
survey lapangan yaitu dengan mengirimkan kuisioner. Data dikumpulkan dengan
cara melakukan penyebaran kuisioner secara langsung kepada responden yang
menjadi sample penelitian. Hal ini dilakukan agar dapat memberikan penjelasan
seperlunya tentang isi dan maksud kuisioner penelitian, sehingga diharap dapat
memperoleh data berupa jawaban yang lebih akurat dari responden.
3.5 Variabel dan Definisi Operasional
3.5.1 Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi (KO)
dan Ketidakpastian Lingkungan (KL)
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (KP).
3.5.2 Definisi Operasional
1. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang
kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasional.
Variabel komitmen organisasi diukur dari 7 pertanyaan dengan
menggunakan instrumen yang digunakan. Variabel komitmen organisasi
diukur dengan skala 5 poin.
2. Ketidakpastian Lingkungan
Ketidakpastian Lingkungan adalah salah satu faktor yang sering
menyebabkan organisasi melakukan penyesuaian terhadap kondisi
organisasi dengan lingkungan. Variabel Ketidakpastian lingkungan diukur
dari 12 pertanyaan dengan menggunakan instrumen yang digunakan.
Variabel Ketidakpastian lingkungan diukur dengan skala 5 poin.
3. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang
dan tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Selanjutnya variabel tersebut diukur menggunakan instrumen kinerja
pegawai yangdituangkan pada kuesioner terdiri dari 6 item pertanyaan
antara lain: kualitas, kuantitas, kerja keras, ketepatan waktu, bertanggung
jawab, pengetahuan, kemampuan, kreativitas, pencapaian tugas dan
efisiensi. Skala yang digunakan adalah skala Likert 5 poin berdasar dari
nilai satu (sangat tidak setuju) hingga nilai lima (sangat setuju).
3.6 Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan setelah data terkumpul. Proses analisis data
merupakan usaha untuk memperoleh jawaban permasalahan penelitian. Analisis
data yang dapat digunakan dalam penelitian adalah:
3.6.1 Uji Kualitas Data
3.6.1.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
validitas atau keahlian suatu instrument, sebuah instrument dikatakan
valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukurnya.” (sugiyono,
2004:105 dalam Anggraini,2009). Kriteria pengujian validitas adalah
sebagai berikut:
a. Jika r hitung Positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan
tersebut valid.
b. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan
tersebut tidak valid.
3.6.1.2 Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan handal atau reliabel jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk menguji konsistensi kuesioner
dalam mengukur suatu konstruk yang sama atau stabilitas kuesioner jika
digunakan dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dilakukan dengan metode
internal consistency. Kriteria yang digunakan dalam uji ini adalah One
Shot, artinya satu kali pengukuran saja dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan lainnya atau dengan kata lain mengukur
korelasi antar jawaban pertanyaan. Statistical Product and Service
Solution (SPSS) memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan
uji statistik Cronbach Alpha (α). Jika nilai koefisien alpha lebih besar dari
0,60 maka disimpulkan bahwa intrumen penelitian tersebut handal atau
reliable.
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum data dianalisis lebih lanjut menggunakan analisis regresi
berganda, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari: uji
normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas.
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel dependen dan independen keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2006). Model regresi yang baik
adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji
normalitas data tersebut dapat dilakukan melalui 3 cara yaitu
menggunakan Uji Kolmogorof-Smirnov (Uji K-S), grafik histogram dan
kurva penyebaran P-Plot. Untuk Uji K-S yakni jika nilai hasil Uji K-S >
dibandingkan taraf signifikansi 0,05 maka sebaran data tidak menyimpang
dari kurva normalnya itu uji normalitas. Sedangkan melalui pola
penyebaran P Plot dan grafik histogram, yakni jika pola penyebaran
memiliki garis normal maka dapat dikatakan data berdistribusi normal.
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji ini dimaksudkan untuk mendeteksi gejala korelasi antara
variabel independen yang satu dengan variabel independen yang lain. Pada
model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat korelasi di antara
variabel independen. Uji Multikolinieritas dapat dilakukan dengan 2 cara
yaitu dengan melihat VIF (Variance Inflation Factors) dan nilai tolerance.
Jika VIF > 10 dan nilai tolerance < 0,10 maka terjadi gejala
Multikolinieritas (Ghozali, 2006).
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamataan ke pengamatan yang lain tetap, atau disebut
homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas, tidak heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas ditandai
dengan adanya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika titik-titik yang
ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang), maka
terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas. Selain itu, heteroskedastisitas dapat diketahui
melalui uji Glesjer. Jika probabilitas signifikansi masing-masing variabel
independen > 0,05, maka dapat disimpulkan tidak terjadi
heteroskedastisitas dalam model regresi
3.6.3 Model Penelitian
Model penelitian ini menggunakan model regresi linier berganda. Model
regresi linier berganda adalah model regresi yang memiliki lebih dari satu variabel
independen. Model regresi linier berganda dilakukan model yang baik jika model
tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi.
Persamaan regresi linier berganda yaitu :
KP= a + b1KO + b3KL + e
Keterangan:
KP = Kinerja Pegawai
a = Konstanta
b = koifisien regresi X
KO = Komitmen Organisasi
KL = Ketidakpastian Lingkungan
e = error
3.6.4 Pengujian Hipotesis
Persamaan regresi yang diperoleh dalam suatu perhitungan tidak selalu baik
untuk mengestimasikan nilai variabel terikat. Untuk mengetahui apakah suatu
persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi nilai variabel
dependen atau tidak, dapat dilakukan dengan mengetahui :
a. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seerapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisiens determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
b. Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Hasil uji signifikasi parameter individual (Uji statistik t) digunakan untuk
mengetahui apakah variabel independen yang terdapat dalam persamaan regresi
secara individual berpengaruh terhadap nilai variabel dependen, dengan α = 5%
(Ghozali, 2005). Kriteria pengujian berdasarkan probabilitas sebagai berikut :
a. Jika probabilitas (signifikasi) lebih besar dari 0.05 (α), maka variabel
independen secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.
b. Jika probabilitas (signifikasi) lebih kecil dari 0.05 (α), maka variabel
independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen.
c. Hasil Uji Kelayakan Model (Uji Statistik F)
Hasil uji kelayakan model (Uji Statistik F) menunjukkan apakah semua
variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama - sama terhadap variabel dependen. ANOVA (Analisis of Variance) dapat
digunakan untuk melakukan uji signifikasi simultan (Ghozali, 2005). Untuk
menjawab masalah, mencapai tujuan dan pembuktian hipotesis serta untuk
mengetahui apakah variabel eksplanatori secara parsial berpengaruh secara
signifikan (nyata) terhadap variabel terikat, maka perlu dilakukan uji t. sementara
uji f dilakukan untuk melihat apakah semua fariabel bebas yang digunakan secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini
digunakan signifikasi (α) 0.05 atau 5% untuk menguji apakah hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini diterima atau ditolak dilakukan dengan cara menguji
nilai F.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Pemerintah Kota Medan
Sebagai salah satu daerah otonom berstatus kota di propinsi Sumatera
Utara, Kedudukan, fungsi dan peranan Kota Medan cukup penting dan strategis
secara regional. Bahkan sebagai Ibukota Propinsi Sumatera Utara, Kota Medan
sering digunakan sebagai barometer dalam pembangunan dan penyelenggaraan
pemerintah daerah.
Secara geografis, Kota Medan memiliki kedudukan strategis sebab
berbatasan langsung dengan Selat Malaka di bagian Utara, sehingga relatif dekat
dengan kota-kota / negara yang lebih maju seperti Pulau Penang Malaysia,
Singapura dan lain-lain. Demikian juga secara demografis Kota Medan
diperkirakan memiliki pangsa pasar barang/jasa yang relatif besar. Hal ini tidak
terlepas dari jumlah penduduknya yang relatif besar dimana tahun 2007
diperkirakan telah mencapai 2.083.156 jiwa. Demikian juga secara ekonomis
dengan struktur ekonomi yang didominasi sektor tertier dan sekunder, Kota
Medan sangat potensial berkembang menjadi pusat perdagangan dan keuangan
regional/nasional.
4.1.2 Pengujian Data
Penelitian ini terdiri atas tiga variabel yaitu komitmen organisasi,
ketidakpastian lingkungan dan kinerja pegawai. Data yang dikumpulkan berasal
dari pengisian hasil kuesioner yang dibagikan kepada sekertaris dan kepala bidang
pegawai pada tiap-tiap Dinas SKPD yang dianggap mampu untuk
menggambarkan komitmen organisasi, ketidakpastian lingkungan dan kinerja
pegawai dari tiap dinas daerah secara keseluruhan.
Kuesioner dibagikan sebanyak 75 set yang penyebarannya dilakukan pada
bulan juni 2013. Adapun Kuesioner yang diterima kembali oleh peneliti adalah
sebanyak 36 set.
Tabel 4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner
Kuesioner yang disebarkan 75 Kuesioner yang kembali 36 Kuesioner yang tidak kembali 39 Tingkat pengembalian (respon rate) 48% Kuesioner yang dapat diolah 36 Sumber : Data Kuesioner, 2013
4.1.3 Hasil Pengujian Data
4.1.3.1 Analisis Statistik Deskriptif
Table 4.2
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
KO (X1) 36 18 35 29.14 4.022 KL (X2) 36 36 60 49.53 5.974 KP (Y) 36 15 30 25.14 3.619 Valid N (listwise)
36
Sumber : Output SPSS
Untuk memberi gambaran mengenai variabel-variabel penelitian (komitmen
organisasi, ketidakpastian lingkungan dan kinerja pegawai), penelitian
menggunakan tabel statistik deskriptif yang tersaji pada table 4.2 diatas. Dari
tabel tersebut, berdasarkan jawaban dari 36 responden maka hasil pengukuran
variabel keberhasilan Komitmen Organisasi, ( X1 ) doperoleh skor jawaban rata-
rata (mean) 29.14 dengan standar deviasi 4.022. Hasil pengukuran variabel
Ketidakpastian Lingkungan ( X2 ) pada tabel terlihat, dari 36 responden diperoleh
skor jawaban rata-rata (mean) 49.53 dengan standar deviasi 5.974. Hasil
pengukuran variabel Kinerja Pegawai ( Y ) pada tabel terlihat, dari 36 responden
diperoleh skor jawaban rata-rata (mean) 25.14 dengan standar deviasi 3.619
.
4.1.3.2 Uji Kualitas Data
Kualitas data yang dihasilkan penggunaan instrument penelitian dievaluasi
melalui uji validitas dan realibilitas (huck dan cornier, 1996:108). Uji tersebut
masing-masing untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan
dari penggunaan instrument. Ada dua prosedur yang dilakukan dalam penelitian
ini untuk mengukur validitas dan relibilitas. Uji validitas dilakukan dengan
melihat nilai r hitung, kemudian membandingkan r table dengan r hitung dari tiap-
tiap pertanyaan. Uji relibilitas dilakukan dengan melihat koefisien Cronbach
alpha, jika nilai dari masing-masing instrumen penelitian memiliki nilai Cronbach
alpha lebih besar dari 0,6 maka dianggap relibel atau relibilitas diterima.
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid atau sah jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan apa yang seharusnya diukur (Ghozali, 2005). Asumsi yang
digunakan dalam uji validitas adalah jika r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung
> r tabel) maka item dinyatakan valid. Dengan menggunakan jumlah responden
sebanyak 36, maka nilai r tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom),
yaitu jumlah responden dikurang dua. Jadi nilai df adalah 34, maka r-tabel =
0,329. Adapun nilai tersebut akan disajikan pada setiap tabel uji validitas data
variabel penelitian. Secara rinci hasil uji validitas dan relibilitas disajikan pada
tabel dihalaman berikutnya.
Table 4.3
Hasil Uji Validitas item pertanyaan Variabel Komitmen Organisasi ( X1 )
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan
Komitmen Organisasi
1 0.761 0,329 Valid 2 0.769 0,329 Valid 3 0.599 0,329 Valid 4 0.720 0,329 Valid 5 0.815 0,329 Valid 6 0.679 0,329 Valid 7 0.633 0,329 Valid
Sumber : Data Diolah
Dari tabel 4.3 di atas, seluruh item pertanyaan dari variabel X1 Komitmen
Organisasi dinyatakan valid karena seluruh nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-
tabel. r-tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) =
36 atau df = 34, maka didapat r-tabel sebesar 0,329.
Table 4.4
Hasil Uji Validitas item pertanyaan Variabel Ketidakpastian Lingkungan ( X2 )
Variabel Item
r hitung r tabel Keterangan
Ketidakpastian Lingkungan
1 0,789 0,329 Valid 2 0,675 0,329 Valid 3 0,616 0,329 Valid 4 0,794 0,329 Valid 5 0,601 0,329 Valid 6 0,715 0,329 Valid 7 0,722 0,329 Valid 8 0,706 0,329 Valid 9 0,644 0,329 Valid
10 0,631 0,329 Valid 11 0,407 0,329 Valid 12 0,613 0,329 Valid
Sumber : Data Diolah
Dari tabel 4.4 di atas, seluruh item pertanyaan dari variabel X2
Ketidakpastian Lingkungan dinyatakan valid karena seluruh nilai r-hitung lebih
besar dari nilai r-tabel. r-tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan
jumlah data (n) = 36 atau df = 34, maka didapat r-tabel sebesar 0,329.
Table 4.5
Hasil Uji Validitas item pertanyaan Variabel Kinerja Pegawai ( Y )
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan
Kinerja Pegawai
1 0.745 0,329 Valid 2 0.687 0,329 Valid 3 0.676 0,329 Valid 4 0.466 0,329 Valid 5 0.521 0,329 Valid 6 0.627 0,329 Valid
Dari tabel 4.5 di atas, seluruh item pertanyaan dari variabel Y Kinerja
Pegawai dinyatakan valid karena seluruh nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel.
r-tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 36 atau
df = 34, maka didapat r-tabel sebesar 0,329.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali 2005). Untuk mengukur reabilitas
digunakan dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatan
reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 atau r alpha > 0,60
(Ghozali 2005). Adapun hasil pengujian reliabilitas terhadap seluruh variabel
penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.6
Uji Reabilitas Variabel Penelitian
Variabel Cronbach' Alpha
Komitmen Organisasi 0,900 Ketidakpastian Lingkungan 0,916 Kinerja Pegawai 0,840
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan
pada setiap variabel penelitian dinyatakan reliable karena memiliki nilai alpha
yang lebih besar dari 0,60.
4.1.3.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau
tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau
mendekati normal. “Uji normalitas dapat dipenuhi bila nilai signifikan > 0.05
berarti distribusi data normal dan sebaliknya bila nilai signifikan < 0.05 berarti
distribusi data tidak normal.” (Ghozali, 2005:31). Berikut ini tabel uji normalitas
data menggunakan Kolomogrov-Smirnov (K-S).
Tabel 4.7
Uji Normalitas Variabel Penelitian
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KO (X1) KL (X2) KP (Y)
N 36 36 36 Normal Parametersa Mean 29.14 49.53 25.14
Std. Deviation 4.022 5.974 3.619 Most Extreme Differences
Absolute .194 .083 .151 Positive .086 .073 .090 Negative -.194 -.083 -.151
Kolmogorov-Smirnov Z 1.165 .498 .908 Asymp. Sig. (2-tailed) .133 .965 .382 a. Test distribution is Normal. Sumber ; Output SPSS
Berdasarkan tabel 4.7, dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig (2-tailed) lebih
besar dibandingkan dengan taraf signifikansi 5% (0,05). Jadi dapat disimpulkan
bahwa data dari tabel di atas dinyatakan berdistribusi normal.
Sejalan dengan uji Kolmogorov-smirnov pada grafik normal probability plot
juga memperlihatkan bahwa sebaran data kedua variabel tidak jauh menyimpang
dari garis diagonal.
Gambar4.1
Sumber : Output SPSS
2. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolineritas bertujuan untuk mengidentifikasi ada tidaknya
hubungan antara variabel independen dalam model regresi. Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebasnya. Untuk melihat
ada tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai tolerance dan variance
inflation factor (VIF), yang nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak
kurang dari 0,1 (Ghozali, 2005). Hasil uji multikolinearitas dalam penelitian ini
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.8
Uji Multikolinearitas Variabel Penelitian
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std.
Error Beta Toleranc
e VIF
1 (Constant) -2.851 4.340 -.657 .516
KO (X1) .350 .104 .389 3.354 .002 .983 1.017
KL (X2) .359 .070 .593 5.104 .000 .983 1.017 a. Dependent Variable: KP (Y)
Sumber : Output SPSS
Dari tabel 4.8 di atas, dapat dilihat bahwa nilai VIF dari setiap variabel
independen tidak ada yang lebih dari 10 dan nilai tolerance > 0,1. Jadi, dapat
disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas memiliki tujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Untuk melihat ada tidaknya heteroskedastisitas dapat
dilakukan dengan melihat grafik Scatterplot antara nilai prediksi variabel
dependen dengan residualnya. Dasar analisis menurut Ghozali (2005 : 105) :
1) jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas,
2) jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil dari uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada grafik scatterplot berikut ini :
Gambar 4.2
Sumber : Output SPSS
Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta
tersebar baik di atas meupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
4.1.4 Hasil Analisis Regresi Berganda
Adapun hasil pengolahan data dengan analisis regresi berganda dengan
program spss 16.0 adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9
Regresi Linier Berganda Variabel Penelitian
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.851 4.340 -.657 .516
KO (X1) .350 .104 .389 3.354 .002
KL (X2) .359 .070 .593 5.104 .000 a. Dependent Variable: KP (Y) Sumber : Output SPSS
Y = α + β1X1 + β2X2 + e
KP = -2.851 + 0.350KO + 0.359KL + e
Interpretasi dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Konstanta (α) = -2.851 menunjukkan nilai konstan, dimana jika nilai variabel
independen sama dengan nol, maka Kinerja Pegawai Daerah Kota Medan (Y)
= -2.851.
2) Koefisien regresi Komitmen Organisasi (KO) sebesar 0.350; artinya jika
variabel independen lain nilainya tetap dan KO mengalami kenaikan 1%,
maka Kinerja Pegawai daerah mengalami kenaikan sebesar 0.350. Koefisien
bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Komitmen Organisasi
dengan Kinerja Pegawai daerah, semakin naik Komitmen Organisasi maka
Kinerja Pegawai daerah semakin naik.
3) Koefisien regresi Ketidakpastian Lingkungan (KP) sebesar 0.359; artinya jika
variabel independen lain nilainya tetap dan KP mengalami kenaikan 1%,
maka Kinerja Pegawai daerah mengalami kenaikan sebesar 0.359. Koefisien
bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Ketidakpastian
Lingkungan dengan Kinerja Pegawai daerah, semakin naik Ketidakpastian
Lingkungan maka Kinerja Pegawai daerah semakin naik.
4.1.5 Hasil pengujian hipotesis
Untuk pengujian hipotesis dilakukan Uji F, Uji t dan Uji koefisien
determinasi. Uji uji F untuk menguji signifikansi secara simultan, sedangkan Uji t
digunakan untuk menguji signifikansi sejauh mana variabel-variabel independen
secara parsial mampu menjelaskan variabel independen, dan Uji koefisien
determinasi digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara variabel
dependen dengan variabel independen.
1. Uji F
Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel Komitmen Organisasi dan
Ketidakpastian Lingkungan secara simultan atau bersama-sama mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Daerah. Nilai F hitung
diperoleh dengan menggunakan alat bantu program statistik seperti terlihat dalam
tabel 4.13.
Tabel 4.10
Uji F ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 257.749 2 128.874 21.205 .000a
Residual 200.557 33 6.077
Total 458.306 35
a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1)
b. Dependent Variable: KP (Y) Sumber : Output SPSS
Berdasarkan tabel 4.10, dilihat dari F hitung > F tabel (21.205 > 3.285), dengan
tingkat signifikan sebesar 0,00 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima, karena Komitmen Organisasi dan
Ketidakpastian Lingkungan memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Daerah Pada Pemerintahan Kota Medan.
2. Uji t
Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel Komitmen
Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan, secara parsial mempunyai pengaruh
terhadap Kinerja Pegawai Daerah. Nilai t hitung diperoleh dengan menggunakan
alat bantu program statistik seperti terlihat dalam tabel 4.11
Tabel 4.11
Uji t Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.851 4.340 -.657 .516
KO (X1) .350 .104 .389 3.354 .002
KL (X2) .359 .070 .593 5.104 .000 a. Dependent Variable: KP (Y) Sumber : Output SPSS
Hipotesis 1 menyatakan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh positif
terhadap Kinerja Pegawai Daerah. Pengambilan keputusan untuk hipotesis ini
berdasarkan probabilitas dengan tingkat signifikan sebesar 5% atau 0,05.
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa siginifikansi untuk variabel
penatausahaan sebesar 0,002 yang lebih kecil dari 0,05.
Dengan demikian, dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis 1 diterima
karena Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Daerah Pemerintah Kota Medan.
Hipotesis 2 menyatakan bahwa Ketidakpastian Lingkungan berpengaruh
positif terhadap Kinerja Pegawai Daerah Pemerintah Kota Medan. Pengambilan
keputusan untuk hipotesis ini berdasarkan probabilitas dengan tingkat signifikan
sebesar 5% atau 0,05. Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa siginifikansi
untuk variabel pengawasan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan
demikian, dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis 2 diterima karena
Ketidakpastian Lingkungan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Daerah Pemerintah Kota Medan.
3. Uji Koefisien Determinasi
Uji Koefisien R Square digunakan untuk mengukur keeratan hubungan
antara variabel dependen dengan variabel independen. Semakin besar nilai
koefisien korelasi menunjukkan hubungan semakin erat dan sebaliknya.
Tabel 4.12
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .750a .562 .536 2.465 a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1)
b. Dependent Variable: KP (Y) Sumber : Output SPSS
Berdasarkan tabel 4.12, hasil analisis regresi secara keseluruhan
menunjukkan R Square sebesar 0.562, yang berarti bahwa variabel Komitmen
Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan, dapat menjelaskan variabel Kinerja
Pegawai Daerah sebesar 56.2 % dan selebihnya sebesar 43.8 % dipengaruhi oleh
variabel lain.
4. 2 Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial komitmen organisasi
dan kinerja pegawai berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai
daerah pada pemerintahan kota Medan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis Uji F diperoleh nilai signifikan
sebesar 0.00 dan nilai F hitung sebesar 21.205. Nilai signifikansi lebih kecil dari
0,05 dan nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel (21.205 > 3.285), maka dapat
disimpulkan bahwa secara simultan ada pengaruh komitmen organisasi dan
ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja pegawai daerah pada pemerintahan
kota Medan.
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel komitmen
organisasi mempunyai tingkat signifikansi 0,002 < 0,05, maka H1 diterima. Hal ini
berarti komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai daerah pada pemerintahan kota Medan. Hasil penelitian ini konsisten
dengan penelitian Refikha (2008) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
terhadap kinerrja SKPD pemerintah terdapat pengaruh yang signifikan.
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel
Ketidakpastian Lingkungan mempunyai tingkat signifikansi 0,000 > 0,05, maka
H2 diterima. Hal ini berarti Ketidakpastian Lingkungan memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai daerah pada pemerintahan kota Medan . Hasil
penelitian ini konsisten dengan penelitian Asriningati (2006) yang menyatakan
pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap hubungan antara partisipasi
penyusunan anggaran dan kinerja manajerial dapat diterima.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan penelitian yang telah diuraikan
sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu:
1. Hasil uji t Komitmen Organisasi (KO) menunjukkan bahwa Komitmen
Organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Daerah
Pemerintah Kota Medan. Berdasarkan nilai signifikan (0,002 < 0,05 ), maka
keputusannya adalah hipotesis satu (H1) diterima.
2. Hasil uji t Ketidakpastian Lingkungan (KL) menunjukkan bahwa
Ketidakpastian Lingkungan memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Daerah Pemerintah Kota Medan. Berdasarkan nilai signifikan (0,000 > 0,05 ),
maka keputusannya adalah hipotesis dua (H2) diterima.
3. Hasil uji F menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian
Lingkungan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Daerah Pemerintah Kota Medan, nilai (Fhitung > Ftabel) yaitu 21.205 > 3.285 dan
berdasarkan nilai signifikan (0,000 < 0,05), yang berarti menerima hipotesis
tiga (H3).
5.2 Saran
Adapun keterbatasan dan saran penelitian pada penelitian ini adalah:
1. Ruang lingkup penelitian ini hanya dilakukan pada SKPD di Pemerintahan
Kota Medan, sehingga untuk mendapatkan kesimpulan yang bersifat umum
perlu dilakukan penelitian yang lebih luas. Seperti bisa melakukan pada
pemerintah Provinsi Sumatera Utara atau menambah populasinya yang lebih
dari satu kabupaten atau kota
2. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan peneliti menambah jumlah
responden agar hasil penelitian ini lebih dapat memberikan gambaran tentang
pengaruh komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja
pegawai daerah pada pemerintahan kota Medan.
3. Untuk Penelitian selanjutnya, diharapkan peneliti dapat mengubah variabel
independen Komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan atau
menambahkannya dengan variabel yang lain yang masih membahas tentang
kinerja pegawai daerah, agar dapat melihat hasil apakah variabel lain selain
Komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan berpengaruh secara
signifikan atau tidak terhadap kinerja pegawai daerah pemerintah kota medan
maupun Provinsi Sumatera Utara.
DAFTAR PUSTAKA
Akbar, Fakri, 2010. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Ketidakpastian Lingkungn Terhadap Kinerja Lingkungan Pemerintah Kabupaten Labuhan Batu. Skripsi S-1 Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Medan
Asriningati, 2006.pengaruh komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan
terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dengan senjangan
anggaran (studi kasus pada perguruan tinggi swasta), Yogyakarta.
Darlis, Edfan, 2002 ‘Analisis Pengaruh Komitmen Organisasional Dan
Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi
Anggaran Dengan Senjangan Anggaran’, Jurnal Riset dan Akuntansi
Indonesia, Vol.5, No.1
Fitri. Fauziah A. 2000. Pengaruh organizational commitment, information
asymmetry dan budget emphasis dalam hubungan atara partisipasi dan
slack anggaran. Tesis S2. Universitas gadjah mada.
Ghozali, Imam dan Kusnasriyanti Y. 2005. Analisis Pengaruh Partisipasi
Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Melalui Komitmen Tujuan
Anggaran Dan Job Relevant Information Sebagai Variabel Intervening
(Penelitian Terhadap Perusahaan Manufaktur Di Indonesia), Jurnal
Akuntansi SNA VIII, 6-5 Desember 2006.
Griffin, Ricky, 2004, Management, Edisi Ketujuh, jilid 1, Erlangga, Jakarta.
Indrianto, Nur dan Supomo, Bambang.1998. pengaruh struktur dan kultur
organisasional terhadap keefektifan anggaran partisipatif dalam
peningkatan kinerja manajerial: studi empiris pada perusahaan manufaktur
Indonesia. Kelola (18) : 61-84
Muslimah, susilowati. 1998. Dampak gaya kepemimpinan, ketidakpastian
lingkungan, dan informasi job relevan terhadap perceived usefulness sistem
penganggaran. Journal riset akuntansi Indonesia, Juli : 219:238.
Panjaitan, Johan. 2008. Factor-faktor yang mempengaruhi kinerja sistem
informasi akuntansi pada bank umum pemerintah di wilayah medan. Skripsi
akuntansi Universitas Negeri Medan.
Rivai, Harif A. 2001, ‘ Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Intense Keluar: Pengujian Empiris
Model Turnover’, Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 3, No,1 , April 2001 hal
335-352.
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta.
Sangkala. 2002. Knowing organization: sebuah kerangka membangun
adaptabilitas organisasi di tengah perubahan lingkungan yang sangat
dinamis, usahawan, No.04
Supriyono, R.A. 2004. Pengaruh komitmen dan keinginan social terhadap
hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer.
Symposium Nasional Akuntansi VII.
Wangmuba, hubungan komitmen organisasi dengan kinerja,
(http://wangmuba.com/2009/03/05/hubungan-komitmen-organisasi-dan-
kinerja/), diakses pada tanggal 20 Juni 2009.
KUESIONER PENELITIAN
1. Nama Perusahaan : ……………………..
2. Nama Responden : ……………………..
3. Usia Responden : ……………………..
4. Jenis Kelamin : a. Pria
b. Wanita
5. Jenjang Pendidikan : a. Diploma
b. S1
c. S2
d. S3
6. Jabatan Responden : ……………………..
7. Lama bekerja di perusahaan tempat bekerja saat ini : …....tahun…...bulan
PETUNJUK PENGISISAN
Saudara cukup memberikan tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang
tesedia(rentang angka dari 1 sampai dengan 5) sesuai dengan pendapat Saudara.
Setiap pertanyaan mengharapkan hanya satu jawaban. Setiap angka akan
mewakili tingkat kesesuaian dengan pendapat Saudara :
Keterangan :
5 = Sangat Setuju (SS)
4 = Setuju (S)
3 = Ragu-ragu (RR)
2 = Tidak Setuju (TS)
1= Sangat Tidak Setuju (STS)
DAFTAR KUISIONER
No Komitmen Organisasi SS S RR TS STS
1 Saya berkeinginan mamberikan segala upaya yang ada untuk membantu instansi ini menjadi sukses.
2 Saya membanggakan instansi ini kepada teman-teman saya sebagai suatu instansi yang baik untuk bekerja.
3 Saya akan menerima hampir setiap jenis penugasan pekerjaan agar tetap bekerja pada instansi ini.
4 Saya menemukan bahwa sistem nilai (value) saya sama dengan sistem nilai (value) instansi ini
5 Saya bangga mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja pada instansi ini.
6 Instansi ini memberikan peluang yang terbaik bagi saya dalam meningkatkan kinerja instansi ini.
7 Saya merasa pilihan saya untuk bekerja pada instansi ini sangat tepat dibandingkan dengan instansi lain yang sudah saya pertimbangkan
No Ketidakpastian Lingkungan SS S RR TS STS 1 saya yakin tentang metode mana yang
terbaik di instansi saya
2 Saya mempunyai seluruh informasi penting untuk membuat keputusan-keputusan di instansi saya
3 Ketika mengerjakan pekerjaan, sulit untuk mengukur apakah saya membuat keputusan yang benar.
4 Unsure-unsur yang tidak masuk dalam pengendalian saya secra rutin, mempengaruhi keputusan-keputusan
yang saya buat di instansi saya 5 Saya yakin tentang bagaimana bertindak
dalam instansi
6 Saya yakin tentang penyesuaian-penyesuaian yang saya buat untuk menangani perubahan-perubahan yang terjadi
7 Saya dapat menyatakan bahwa tindakan-tindakan saya akan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang dibutuhkan dalam instansi
8 Saya mengetahui bagaimana bekerja sesuai dengan informasi
9 Saya dapat mengetahui apa yang diharapkan orang lain di instansi ini
10 Sulit bagi saya untuk menentukan apakah metode-metode yang saya gunakan mampu mencapai sasaran anggaran saya di instansi ini
11 Saya yakin bagaimana pekerjaan saya harus dilakukan
12 Saya sering menghadapi masalah-masalah baru di dalam instansi saya
No Kinerja Pegawai SS S RR TS STS 1 Setiap kegiatan, kebijakan dan keputusan
yang terdapat dalam instansi tidak terdapat pembedaan suku,agama, dan sebagainya
2 Apa pengelolaan dan pertanggung jawaban keuangan dalam instansi
3 Pegawai bekerja atas dasar sukarela 4 Tugas yang diberikan kepada pegawai
berdasarkan bidang masing-masing
5 Ada kemampuan kerja sama sebagai anggota kelompok instansi
6 Laporan hasil kerja dari pegawai disampaikan dengan tepat waktu
KOMITMEN ORGANISASI (X1) VALIDITAS
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 36 100.0
Excludeda 0 .0
Total 36 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.900 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KO1 25.03 11.513 .761 .879
KO2 24.92 12.079 .769 .879
KO3 24.94 12.454 .599 .898
KO4 24.97 12.428 .720 .884
KO5 24.89 11.359 .815 .872
KO6 25.03 12.771 .679 .889
KO7 25.06 11.997 .633 .895
KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN (X2) VALIDITAS
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 36 100.0
Excludeda 0 .0
Total 36 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.916 12
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KL1 45.44 28.597 .789 .903
KL2 45.44 30.083 .675 .908
KL3 45.19 31.304 .616 .911
KL4 45.64 29.494 .794 .903
KL5 45.72 30.778 .601 .912
KL6 45.36 28.809 .715 .907
KL7 45.25 29.336 .722 .906
KL8 45.58 30.021 .706 .907
KL9 45.19 31.133 .644 .910
KL10 45.33 30.571 .631 .910
KL11 45.28 32.263 .407 .919
KL12 45.36 30.180 .613 .911
KINERJA PEGAWAI (Y) VALIDITAS
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 36 100.0
Excludeda 0 .0
Total 36 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.840 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KP1 21.11 8.673 .745 .787
KP2 20.94 9.025 .687 .799
KP3 20.94 9.425 .676 .803
KP4 20.94 9.997 .466 .843
KP5 20.94 9.597 .521 .834
KP6 20.81 9.590 .627 .812
KOMITMEN ORGANISASI (X1) REALIBILITAS
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 36 100.0
Excludeda 0 .0
Total 36 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.900 7
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KO1 4.11 .785 36
KO2 4.22 .681 36
KO3 4.19 .749 36
KO4 4.17 .655 36
KO5 4.25 .770 36
KO6 4.11 .622 36
KO7 4.08 .806 36
KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN (X2) REALIBILITAS
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 36 100.0
Excludeda 0 .0
Total 36 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.916 12
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KL1 4.08 .770 36
KL2 4.08 .692 36
KL3 4.33 .586 36
KL4 3.89 .667 36
KL5 3.81 .668 36
KL6 4.17 .811 36
KL7 4.28 .741 36
KL8 3.94 .674 36
KL9 4.33 .586 36
KL10 4.19 .668 36
KL11 4.25 .649 36
KL12 4.17 .737 36
KINERJA PEGAWAI (Y) REALIBILITAS
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 36 100.0
Excludeda 0 .0
Total 36 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.840 6
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KP1 4.03 .845 36
KP2 4.19 .822 36
KP3 4.19 .749 36
KP4 4.19 .822 36
KP5 4.19 .856 36
KP6 4.33 .756 36
UJI ASUMSI KLASIK NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KO (X1) KL (X2) KP (Y)
N 36 36 36
Normal Parametersa Mean 29.14 49.53 25.14
Std. Deviation 4.022 5.974 3.619
Most Extreme Differences Absolute .194 .083 .151
Positive .086 .073 .090
Negative -.194 -.083 -.151
Kolmogorov-Smirnov Z 1.165 .498 .908
Asymp. Sig. (2-tailed) .133 .965 .382
a. Test distribution is Normal.
HASIL UJI PLOT NORMALITAS
UJI ASUMSI KLASIK MULTIKOLINEARITAS
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 KL (X2), KO
(X1)a . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KP (Y)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 257.749 2 128.874 21.205 .000a
Residual 200.557 33 6.077
Total 458.306 35
a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1)
b. Dependent Variable: KP (Y)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .750a .562 .536 2.465
a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -2.851 4.340 -.657 .516
KO (X1) .350 .104 .389 3.354 .002 .983 1.017
KL (X2) .359 .070 .593 5.104 .000 .983 1.017
a. Dependent Variable: KP (Y)
Collinearity Diagnosticsa
Model
Dimensi
on Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions
(Constant) KO (X1) KL (X2)
1 1 2.980 1.000 .00 .00 .00
2 .014 14.484 .01 .73 .39
3 .006 22.486 .99 .27 .61
a. Dependent Variable: KP (Y)
UJI ASUMSI KLASIK HETEROKEDESTISITAS METODE GRAFIK
HASIL STATISTIK DESKRIPTIF
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
KO (X1) 36 18 35 29.14 4.022
KL (X2) 36 36 60 49.53 5.974
KP (Y) 36 15 30 25.14 3.619
Valid N (listwise) 36
HASIL REGRESI LINIER BERGANDA
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 KL (X2), KO
(X1)a . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KP (Y)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .750a .562 .536 2.465
a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1)
b. Dependent Variable: KP (Y)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 257.749 2 128.874 21.205 .000a
Residual 200.557 33 6.077
Total 458.306 35
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 257.749 2 128.874 21.205 .000a
Residual 200.557 33 6.077
Total 458.306 35
a. Predictors: (Constant), KL (X2), KO (X1)
b. Dependent Variable: KP (Y)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.851 4.340 -.657 .516
KO (X1) .350 .104 .389 3.354 .002
KL (X2) .359 .070 .593 5.104 .000
a. Dependent Variable: KP (Y)