PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, NILAI ETIKA …

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, NILAI ETIKA

ORGANISASI DAN RETALIASI TERHADAP INTENSI

WHISTLEBLOWING EKSTERNAL

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Akuntansi

Oleh :

Wahyu Daniyarti

NIM: 11140820000068

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H / 2020 M

ii




SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Akuntansi

Oleh:

Wahyu Daniyarti

NIM: 11140820000068

Di Bawah Bimbingan:

Pembimbing

Fitri Yani Jalil, SE., M.Sc.

NIP. 198706042019032013

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H / 2020 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa, 5 Maret 2018 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas

mahasiswa/i:

1. Nama : Wahyu Daniyarti

2. NIM : 11140820000068

3. Jurusan : Akuntansi

4. Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi

dan Retaliasi Terhadap Intensi Whistleblowing Eksternal

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses Ujian Komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk melanjutkan

ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Akuntansi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 5 Maret 2018

1. Yusar Sagara, SE.,M.Si.,Ak.,CA.,CMA.,CPMA (........................................)

NIDN. 2009058601 Penguji I

2. Yusro Rahma, SE.,M.Si. (........................................)

NIP.19800506200801 2 016 Penguji II

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Jumat, 28 Februari 2020 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa/i:

1. Nama : Wahyu Daniyarti

2. NIM : 11140820000068

3. Jurusan : Akuntansi

4. Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi

dan Retaliasi Terhadap Intensi Whistleblowing Eksternal

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Akuntansi pada Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 28 Februari 2020

1. Yessi Fitri, SE., M.Si. Ak.

NIP. 197609242006042002

(.................................................)

Ketua

2. Fitri Yani Jalil, SE., M.Sc

NIP. 198706042019032013

(.................................................)

Sekretaris

3. Zuwesty Eka Putri, SE., M.Ak.

NIP. 198004162009012006

(.................................................)

Penguji Ahli

4. Fitri Yani Jalil, SE., M.Sc

NIP. 198706042019032013

(.................................................)

Pembimbing I

https://staff.uinjkt.ac.id/profile.php?staff=f7ccebdd-1166-951e-8da4-7a3a0f00dfd6


v

HASIL PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Wahyu Daniyarti

NIM : 11140820000068

Jurusan : Akuntansi

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan

dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber

asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas

karya ini.

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan dapat

melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenakan

sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 04 Februari 2020

Yang Menyatakan,

(Wahyu Daniyarti)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama Lengkap : Wahyu Daniyarti

2. Tempat, tanggal lahir : Wonogiri, 12 Februari 1997

3. Jenis Kelamin : Perempuan

4. Agama : Islam

5. Alamat Rumah : Jl. Masjid Daaruttaqwa No.74 RT.004/007

Kel. Krukut, Kec. Limo, Kota Depok, Jawa

Barat 16512.

6. Nomor Handphone : 081991986644

7. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. TK Al-Muawanah Tahun 2001 – 2003

2. SD Negeri Cilandak Barat 01 Pagi Tahun 2003 – 2008

3. SMP Negeri 68 Jakarta Tahun 2008 – 2011

4. SMK Negeri 20 Jakarta Tahun 2011 – 2014

5. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2014 – 2020

III. PENDIDIKAN INFORMAL

1. Brevet Pajak A&B Bina Fiscal Indonesia Januari – Maret 2018

IV. LATAR BELAKANG ORANG TUA

1. Ayah : Tumardi

2. Ibu : Darsini

3. Anak ke- : Satu dari satu bersaudara.

vii

V. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Anggota PMR SMPN 68 Jakarta

2. Anggota Bulu Tangkis SMKN 20 Jakarta

3. Anggota HMJ Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2015 – 2016)

4. Ketua Penanggungjawab Accounting War GALAKSI (Gebyar Lomba

Akuntansi) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2016

5. Anggota Divisi Penelitian Tax Center (2016 – 2017)

6. Ketua Divisi Penelitian Tax Center (2017 – 2018)

viii

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT,

CORPORATE ETHICAL VALUE AND RETALIATION TO THE

EXTERNAL WHISTLEBLOWING INTENTIONS.

ABSTRACT

The research is to analyize the influence of organizational commitment,

corporate ethical value and retalation to external whistleblowing intentions. This

research based on purposive sampling method, this research used a sample of 76

respondents of the internal auditor who working in Conventional & Syariah Bank.

This study used primary data with questionary and the data were analyzed by

using multiple regression with SPSS version 23 processing.

The results of this research showed that the corporate Ethical Value has

an influence on external whistleblowing intention. While organizational

commitment and retalation has no effect towards external whistleblowing

intentions.

Keywords: organizational commitment, corporate ethical value, retaliation,

external whistleblowing intentions, internal auditor.

ix




ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh komitmen

organisasi, nilai etika organisasi dan retaliasi terhadap intensi whistleblowing

eksternal. Berdasarkan metode purposive sampling, penelitian ini menggunakan

sampel sebanyak 76 responden yaitu internal auditor yang bekerja di Bank

konvensional dan syariah. Penelitian ini menggunakan data primer dengan

kuisioner dan analisa data menggunakan analisis regresi berganda yang

pengolahannya melalui SPSS versi 23.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Nilai Etika Organisasi berpengaruh

terhadap intensi melakukan whistleblowing eksternal. Sedangkan Komitmen

Organisasi dan Retaliasi tidak berpengaruh terhadap intensi whistleblowing

eksternal.

Kata kunci: komitmen organisasi, nilai etika organisasi, retaliasi, intensi

whistleblowing eksternal, auditor internal.

x

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahiim.

Assalamualaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh.

Segala puji bagi Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul:

“Pengaruh Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi, dan Retaliasi terhadap

Intensi Whistleblowing Eksternal” dengan lancar. Shalawat serta salam senantiasa

tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, sebagai teladan bagi

insan kita di muka bumi yang menuntun umatnya dari kegelapan menuju jalan

yang terang benderang.

Penyusunan skripsi ini merupakan tugas akhir yang dimaksudkan untuk

memenuhi salah satu syarat guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis

menyadari sepenuhnya banyak pihak yang membantu dalam proses penyelesaian

skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan

penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu

dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orang tua tercinta yang senantiasa dengan ikhlas dan penuh kasih

sayang selalu menjadi penyemangat dan mendukung baik berupa doa, nasihat,

dukungan moril maupun materil kepada penulis.

2. Keluarga besar yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dan memberikan

motivasi bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Prof. Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si., CA, QIA., BKP., CRMP selaku

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

4. Ibu Yessi Fitri, SE.,M.Si., Ak.,CA selaku Ketua Program Studi Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Fitri Damayanti, SE.,M.Si selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Ibu Fitri Yani Jalil, SE., M.Sc selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah

bersedia meluangkan waktu serta dengan sabar memberikan pengarahan dan

https://staff.uinjkt.ac.id/profile.php?staff=4c2c6325-66ee-9176-8082-b0cad077c248

https://staff.uinjkt.ac.id/profile.php?staff=76f72423-ca47-8d38-b971-66747317be67


xi

bimbingan serta senantiasa selalu memberikan motivasi dan dorongan bagi

penulis dalam penulisan skripsi ini.

7. Ibu Nur Wachidah Yulianti, SE, MS.Ak selaku dosen Program Studi

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

yang telah bersedia memberikan bantuan, nasihat serta arahan bagi penulis.

8. Seluruh staff pengajar dan karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang

telah banyak memberikan bantuan kepada penulis.

9. Seluruh jajaran karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan dan pelayanan kepada

penulis.

10. Seluruh bagian dari Bank yang memberikan izin serta membantu penulis

dalam penyebaran kuesioner di lembaga mereka.

11. Keluarga Ibu Kusuma Rangkuty yang senantiasa membantu penulis dan

keluarga.

12. Empat sekawan yuns(Yunita), nads(Nadia), dan nabs(nabila) yang berjuang

sama-sama baik suka dan duka sejak bangku SMK hingga sekarang, terima

kasih atas semua kenangan manis yang kalian berikan. Let’s hit big! See you

on top guys.

13. Teman-teman seperjuanganku Wanita Sholehah (Indah, Devy, Zia dan Mifta)

yang sejak awal menginjakan kaki di bangku kuliah hingga semester akhir

selalu memberikan doa, bantuan, ilmu dan motivasi kepada penulis.

14. Teman-teman hedon tercintaku Paula (Ulfah), Sarah, dan El yang senantiasa

memberikan dukungan, motivasi, dukungan kepada penulis sejak semester

tiga hingga sekarang. Kalian yang terbaik! Terima kasih untuk seluruh tawa

dan candanya!

15. Honorary mention for Ratu dan Fifi yang senantiasa memotivasi penulis

untuk menjadi pribadi yang lebih baik, terima kasih atas ilmu yang diberikan

selama ini guys!

16. Seluruh teman Akuntansi 2014 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (Terutama

Akuntansi B, Akuntansi Bilingual, Konsentrasi Audit serta teman brevet

pajak batch 1 atas ilmu dan motivasi kepada penulis.

https://staff.uinjkt.ac.id/profile.php?staff=b110d1e8-d22f-36b6-d39b-615af58e7d19

xii

17. Semua Pihak yang terlibat dan telah membantu penulis yang tidak dapat

penulis sebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

dan masih terdapat kelemahan maupun kekurangan dikarenakan terbatasnya

pengalam dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu penulis

mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak.

Jakarta, Februari 2020

Wahyu Daniyarti

xiii

DAFTAR ISI

COVER ..........................................................................................................................

COVER DALAM ........................................................................................................i

LEMBAR PENGESAHN SKRIPSI ....................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ..................................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ..............................................v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ vi

ABSTRACT............................................................................................................. viii

ABSTRAK ................................................................................................................. ix

KATA PENGANTAR ................................................................................................x

DAFTAR ISI ........................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL .................................................................................................. xvii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xviii

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN .....................................................................................1

A. Latar Belakang .................................................................................................1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................9

C. Tujuan Penelitian ...........................................................................................10

D. Manfaat Penelitian .........................................................................................10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................12

A. Tinjauan Literatur ..........................................................................................12

1. Teori Prosocial Organizational Behavior .............................................12

2. Teori Planned Behavior ..........................................................................13

3. Komitmen Organisasi ..............................................................................16

4. Nilai Etika Organisasi .............................................................................19

5. Retaliasi ....................................................................................................21

6. Intensi atau Niat .......................................................................................23

7. Whistleblowing Eksternal ........................................................................24

xiv

8. Audit Internal ...........................................................................................25

B. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ...................................................................27

C. Pengembangan Hipotesis ..............................................................................32

D. Kerangka Pemikiran ......................................................................................37

BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................38

A. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................................38

B. Metode Penentuan Sampel ............................................................................38

1. Populasi dan Sampel ...............................................................................38

2. Metode Pengambilan Sampel .................................................................39

C. Metode Pengumpulan Data ...........................................................................39

1. Penelitian Pustaka (Library Research) ...................................................39

2. Penelitian Lapangan (Field Research) ...................................................39

D. Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................................40

1. Komitmen Organisasi (X1) .....................................................................40

2. Nilai Etika Organisasi (X2).....................................................................41

3. Retaliasi (X3) ...........................................................................................41

4. Intensi Whistleblowing Eksternal (Y).....................................................42

E. Metode Analisis Data ....................................................................................45

1. Statistik Deskriptif ...................................................................................45

2. Uji Kualitas Data .....................................................................................45

a. Uji Validitas .......................................................................................45

b. Uji Reliabilitas ...................................................................................46

3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................46

a. Uji Multikolonieritas .........................................................................46

b. Uji Normalitas ...................................................................................47

c. Uji Heterokedasitas ...........................................................................48

4. Uji Hipotesis ............................................................................................49

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................................50

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ........................................50

c. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t) ..........................................50

xv

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .....................................................51

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................51

1. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................51

2. Karakteristik Profil Responden...............................................................53

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........................53

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman(Lama Bekerja) ..54

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan .....................................55

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................55

B. Hasil Penelitian ..............................................................................................56

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ...................................................................56

2. Hasil Uji Kualitas Data ...........................................................................60

a. Hasil Uji Validitas .............................................................................60

b. Hasil Uji Reliabilitas .........................................................................62

3. Hasil Uji Asumsi Klasik..........................................................................63

a. Hasil Uji Multikolonieritas ...............................................................63

b. Hasil Uji Heterokedasitas .................................................................64

1) Hasil Uji Heterokedasitas dengan Grafik ..................................65

2) Hasil Uji Heterokedasitas dengan Statistik ...............................66

c. Hasil Uji Normalitas .........................................................................66

1) Hasil Uji Normalitas dengan Grafik ..........................................67

2) Hasil Uji Normalitas dengan Statistik .......................................69

4. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................................70

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................70

b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ..............................71

c. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ...................................72

C. Pembahasan ....................................................................................................75

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..............................................................83

A. Kesimpulan.....................................................................................................83

B. Saran ...............................................................................................................84

xvi

DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................................86

LAMPIRAN-LAMPIRAN ......................................................................................92

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Hasil-hasil Penilitian Terdahulu ...........................................................27

Tabel 3.1 Operasional Varaibel Penelitian ...........................................................44

Tabel 4.1 Distribusi Penyebaran Kuesioner .........................................................52

Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian .........................................................................52

Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..............53

Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..............54

Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan .........................55

Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir....55

Tabel 4.7 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................56

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ...........................................61

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Nilai Etika Organisasi ...........................................61

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Retaliasi ................................................................62

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Intensi Whistleblowingi Eksternal .......................62

Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................63

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas ..................................................................64

Tabel 4.14 Hasil Uji Heterokedasitas Menggunakan uji glejser ..........................66

Tabel 4.15 Hasil Uji Normalias Menggunakan Uji Kolomogorov Smirnov........69

Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................70

Tabel 4.17 Hasil Uji Statistik F ..............................................................................71

Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik t ...............................................................................72

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Theory of Planned Behavior (TPB)......................................14

Gambar 2.2 Skema Kerangka Pemikiran..............................................................37

Gambar 4.1 Hasil Uji Heterkodasitas Menggunakan Scatterplot .......................65

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot .........................67

Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ..................68

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Penelitian Skripsi .....................................................................93

Lampiran 2 Surat Keterangan dari Bank ..............................................................95

Lampiran 3 Kuesioner Pilot Test ....................................................................... 101

Lampiran 4 Kuesioner Penelitian yang Disebar ................................................ 106

Lampiran 5 Daftar Jawaban Responden Pilot Test ........................................... 113

Lampiran 6 Output Hasil Validitas dan Reliabilitas Pilot Test ........................ 119

Lampiran 7 Daftar Identitas dan Jawaban Responden ...................................... 138

Lampiran 8 Output Hasil Pengujian Data .......................................................... 151

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kurang lebih, hampir satu dekade belakangan, istilah whistleblowing

banyak diperbincangkan di masyarakat luas, hal itu dikarenakan banyaknya

tindak kecurangan yang terungkap baik yang terjadi di sektor publik maupun

sektor privat. Whistleblowing sering disebut sebagai salah satu alat yang

efektif untuk mencegah terjadinya kecurangan dan memberantasnya. Hal itu

dikarenakan untuk memberantas wrongdoing dalam suatu organisasi, tentu

haruslah dideteksi terlebih dahulu agar upaya perbaikan dan pencegahan

kedepannya dapat dilakukan (Bagustianto & Nurkholis, 2013). Brennan dan

Kelly (2007) mendefinisikan Whistleblowing sebagai pengungkapan yang

dilakukan oleh karyawan atau mantan karyawan organisasi atas suatu praktik

ilegal, tidak bermoral, atau tanpa legitimasi hukum dibawah kendali

pemimpin mereka yang dapat menimbulkan efek tindakan perbaikan.

Seseorang yang melakukan whisleblowing disebut sebagai

whistleblower (Sagara, 2013). Seorang whistleblower dalam upaya

mengungkapkan suatu pelanggaran, baik di dalam perusahaan maupun suatua

lembaga pemerintahan, dapat dilatari oleh berbagai motivasi, seperti

pembalasan dendam, ingin menjatuhkan institusi tempatnya bekerja, demi

kepentingan pribadi, atau untuk menciptakan lingkungan organsisasi

tempatnya bekerja menjadi lebih baik. Yang jelas, seorang whistleblower

memiliki motivasi pilihan etis yang kuat untuk berani mengungkapkan

2

skandal kejahatan publik (Semendawai et al., 2011). Menurut Sagara (2013),

untuk menjadi whistleblower, seseorang harus memenuhi dua kriteria

mendasar. Kriteria pertama, seorang whistleblower mengungkapkan laporan

kepada otoritas yang berwenang, kepada media masa atau kepada publik.

Dengan harapan dugaan suatu kejahatan dapat diungkap dan dibongkar.

Lebih lanjut, Semendawai et al,. (2011) Mengungkapkan bahwa pada

umumnya, whistleblower akan melaporkan kecurangan yang dia ketahui ke

otoritas internal terlebih dahulu. Namun whistleblower tidak berhenti

melaporkan kecurangan kepada otoritas internal ketika proses penyelidikan

laporannya berhenti ataupun gagal. Ia dapat melaporkan perbuatan tersebut ke

otoritas yang lebih tinggi maupun otoritas publik di luar organisasi yang

berwenang maupun media massa. Kriteria kedua, seorang whistleblower

merupakan orang „dalam‟, yaitu orang yang bekerja atau berada di dalam

lingkup organisasi dimana terjadinya pelanggaran tersebut. Karena perbuatan

pelanggaran itu umumnya terorganisir, maka kadang kala seorang

whistleblower merupakan bagian dari pelaku kejahatan atau kelompok mafia

itu sendiri (Semendawai 2011).

Rothschild dan Miethe (1999) dalam Apaza dan Chang (2008)

mengungkapkan bahwa pengungkapan terhadap pihak luar lebih efektif

daripada penungkapan pihak dalam. Lebih lanjut Rothschild dan Miethe

(1999) mengungkapkan bahwa sebanyak 44% eksternal whisternalblower

berfikir bahwa organisasi tempatnya bernaung dapat berubah menjadi lebih

baik setelah adanya pengungkapan kepihak ketiga, sementara hanya 27%

3

internal whistelblower yang merasakan perubahan atas laporan yang

diungkapkannya secara internal. Hal itu dikarenakan dengan adanya

Whistleblowing eksternal dapat memicu investigasi yang lebih menyeluruh

dan perbaikan yang cepat. (Dworkin dan Baucus, 1998). Namun tentu saja

resiko yang dihadapi oleh eksternal whistleblower akan lebih besar karena

akan menyangkut ruang lingkup yang lebih luas, oleh karena itu banyak

karyawan yang enggan untuk melakukan pengungkapan.

Bhargava dan Mandala (2015) menyatakan bahwa dalam sejarah,

whistleblower dihukum oleh beberapa bentuk diantara lain penganiayaan,

penilaian kinerja rendah, penurunan jabatan, hingga pemecatan dari kantor.

Selain sanksi dari pihak pemberi kerja, whistleblower menghadapi

pembuangan atau pengasingan dari manajemen dan rekan kerja karena

dianggap sebagai ancaman, yang pada gilirannya akan menghambat prospek

kerja dari whistleblower tersebut. Lebih lanjut, Bhargava dan Mandala (2015)

menyatakan dalam penelitian yang dilakukan Lenanne (1996) menyebutkan

sebanyak 90% whistleblower kehilangan pekerjaan mereka. Rasa takut yang

dialami seseorang untuk mengungkapkan kecurangan yang terjadi di dalam

perusahaannya dikarenakan adanya suatu retaliasi yang akan diterima oleh

orang tersebut di kemudian hari. Retaliasi atau balas dendam merupakan

perilaku yang ditunjukan untuk mengembalikan tindakan yang pernah

dilakukan seseorang (Rianti, 2017). Retaliasi tersebut dapat berupa

pemecatan bahkan pengancaman yang akan diterimanya kelak. Akibat

retaliasi tersebut, seseorang akan sungkan untuk mengungkapkan kecurangan

4

yang terjadi di dalam perusahaannya. Hasil survei sebuah lembaga

internasional yaitu Institute of Bussiness Ethic pada tahun 2007

menyimpulkan bahwa satu dari empat orang karyawan di dalam perusahaan

mengetahui adanya pelanggaran dan lebih dari separuh (52%) dari yang

mengetahui kejadian tersebut memilih diam dan membiarkan pelanggaran

tersebut.

Untuk “meniup peluit”, seseorang membutuhkan keberanian, evaluasi

moral dan orang tersebut harus menaruh kepentingan publik diatas

kepentingan dirinya (Zakaria, 2015). Seseorang dalam organisasi umumnya

akan menghadapi dilema dalam memutuskan apakah harus mengungkapkan

suatu kecurangan ataukah hanya membiarkan hal tersebut begitu saja.

Sebagian orang menganggap whistleblowing merupakan pengkhianatan yang

melanggar norma loyalitas dalam ruang lingkup organisasi, namun sebagian

lainnya menganggap whistleblowing merupakan perilaku heroik yang

menjujung tinggi akhlak moral dan etis. (Bagustianto dan Nurkholis, 2013).

Namun pada praktiknya, perilaku Whistleblowing lebih cendrung

memberikan dampak yang kurang menyenangkan bagi whistleblower. Seperti

kasus yang dialami Stanley Ering, yang mengadukan dugaan korupsi yang

dilakukan Philotus (Rektor UNIMA) di Universitas Negeri Manado ke

Kejaksaan Tinggi Sulawesi Utara dan KPK pada tahun 2011. Tidak lama

setelah diungkapkan, Philotus melaporkan balik Stanley ke Polda Sulut.

Philotus di dakwa bersalah, namun tidak lama Hakim Kasasi juga

5

menghukum Stanley 5 bulan penjara atas tuduhan pencemaran nama baik.

(Kawengian, 2011).

Namun, seorang karyawan tidak perlu takut untuk mengungkapkan

pelanggaran yang terjadi di organisasinya, terutamma bila organisasi dimana

karyawan tersebut bernaung menjujung tinggi nilai etis. Lingkungan

organisasi dapat mempengaruhi niat individu untuk melakukan

whistleblowing. Budaya etika dan dukungan dari perusahaan mengenai „apa

yang benar‟ dapat meningkatkan niat individu untuk melakukan

whistleblowing. (Alleyne, 2016). Budaya etika yang dimiliki perusahaan

berkaitan erat dengan nilai etika organisasi. Nilai etika organisasi (corporate

ethical value) adalah sebuah sistem nilai-nilai etis yang ada di dalam

organisasi. Sistem ini dapat berasal dari proses akulturasi dari berbagai nilai-

nilai yang ada, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi.

Alleyne (2016) menyatakan bahwa nilai etika organisasi tercipta dari berbagai

praktek yang dijalankan oleh manajemen beserta nilai-nilai yang

menyertainya (espoused values). Nilai etika organisasi dapat digunakan untuk

menetapkan patokan dalam menggambarkan apa-apa yang dikerjakan

merupakan hal yang „baik‟ atau „etis‟ dan hal yang „tidak baik‟ atau „tidak

etis‟ dalam organisasi (Zulhawati, et.al., 2013). Dari penerimaan nilai-nilai

etis yang dibangun oleh perusahaan akan menimbulkan rasa memiliki seorang

anggota organisasi terhadap lingkungan organisasi (sense of belonging) ini

berhubungan dengan komitmen pegawai tersebut terhadap organisasinya

(Napitupulu dan Bernawati, 2016). Seorang pegawai yang memegang teguh

6

aturan serta prosedur di perusahaan, serta rasa memiliki perusahaannya tinggi

cendrung akan melindungi perusahaan yang mempekerjakannya, sehingga

berusaha menghindarkan perusahaan tersebut dari kehancuran.

Profesi akuntansi yang memiliki peran penting dalam kasus

pelanggaran akuntansi sudah seharusnya mampu menjadi garda terdepan

dalam Whistleblowing (Merdikawati, 2012). Salah satu profesi akuntan yang

memegang peranan penting dalam perusahaan adalah auditor internal. Karena

posisi auditor internal didalam perusahaan adalah bertindak sebagai penilai

yang independen untuk menelaah operasional perusahaan dengan mengukur

dan mengevaluasi kontrol, efesiensi dan efektivitas kinerja perusahaan (Sari

& Laksito, 2014). Auditor internal seringkali berada dalam posisi dimana

mereka mendapatkan informasi yang sensitif dan penting bagi perusahaan dan

berpotensi menghadapi konsekuensi di masa mendatang, hal inilah yang

membedakan auditor internal dengan anggota lain di dalam organisasi (IIA ,

2013). Auditor internal memiliki tugas untuk memeriksa apakah pelaksanaan

sudah sesuai dengan kebijakan, prosedur dan rencana yang sudah ditetapkan

dan bila auditor internal menemukan sebuah temuan atau ketidakberesan,

maka harus segera dilaporkan kepada pihak manajemen serta memberikan

alternatif untuk memperbaiki kondisi tersebut. Namun, perilaku ini tidak

dapat dilihat sebagai whistleblowing tapi aktivitas normal audit internal. Akan

tetapi apabila laporan atau temuan auditor internal tidak ditanggapi secara

serius atau dikesampingkan, auditor internal dapat mempertimbangkan untuk

mengkomunikasikannya ke luar organisasi, baik dengan pengungkapan ke

7

regulator atau pihak luar yang memiliki otoritas maupun pengungkapan ke

publik melalui media masa (IIA, 2013). Lebih lanjut apabila auditor internal

menghadapi situasi ini, IIA Global telah memberikan practice advisory

terkait peran internal auditor dan whistleblowing eksternal – 2440-2:

Communicating Sensiive Information Within and Outside the Chain of

Command yang berbunyi:

“Pada akhirnya, auditor internal dapat membuat keputusan profesional

tentang kewajibannya kepada pemberi kerja. Keputusan untuk

mengkomunikasikan keluar rantai komando normal perlu didasarkan kepada

opini yang informatif bahwa wrongdoing didukung oleh bukti yang

substansial, dan dapat dipercaya dan adanya peraturan, kewajiban hukum,

kewajiban profesional atau etika, membutuhkan tindakan lebih lanjut.”

Bank merupakan badan usaha yang menghimpun dana dari

masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat

dalam bentuk kredit atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan

taraf hidup rakyat banyak (UU Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1998).

Kegiatan operasional bank sebagai badan usaha menjadi penting bagi semua

pihak yang terkait, mulai dari pemilik, pengelola hingga pengguna jasa bank

maupun bank indonesia sebagai pengawas dan pembina (Tawaf, 1999).

Namun banyaknya jumlah kantor bank terkadang menyulitkan manajemen

untuk mengawasi dan memeriksa keefektifan kinerja tiap unitnya, oleh karena

itu peran auditor internal dibutuhkan untuk memastikan kinerja operasional

sudah berjalan sebagaimana semestinya dan mendorong organisasi mematuhi

8

peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Namun tidak jarang pula

ditemui kasus dimana auditor internal yang seharusnya dapat menjamin

bahwa proses yang dilakukan manajemen sudah berjalan sesuai dengan

prosedur atau aturan malah hanya diam atau bahkan ikut membantu ketika

terjadi pelanggaran atau kecurangan. Seperti yang menimpa Bank BNI 46

Cabang Utama Ambon dimana dana nasabah sebesar 58,9 Miliar raib dibobol

oleh petingginya, FA yang ditetapkan sebagai tersangka bertindak sebagai

pemeriksa internal menemukan adanya transaksi keuangan yang tidak wajar

yang dilakukan oleh FY, namun temuan tersebut tidak ditanggapi oleh

pimpinan BNI waktu itu, dan berusaha menutupi hasil temuan yang dilakukan

oleh FA dengan memberikan uang sejumlah kurang lebih Rp. 100 juta.

(Linansera, 2019).

Berdasarkan uraian diatas, peneliti termotivasi untuk melakukan

penelitian ini dikarenakan, cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor apa

saja yang dapat mempengaruhi whistleblowing eksternal pada auditor internal.

Penelitian ini mengacu pada penelitian Alleyne (2016) yang menguji

komitmen organisasi dan nilai etika organisasi terhadap niat melakukan

whistleblowing akuntan non publik yang berada di Barbados. Hasil penelitian

tersebut menunjukan bahwa komitmen organisasi dan nilai etika organisasi

secara signifikan berpengaruh terhadap intensi whistleblowing. Dengan

demikian peneliti melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen

Organisasi, Nilai Etika Organisasi dan Retaliasi terhadap Intensi

Whistleblowing Eksternal”. Penelitian ini merupakan kelanjutan dari

9

penelitian Alleyne (2016). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian

terdahulu adalah sebagai berikut:

1. Variabel yang digunakan Alleyne (2016) adalah Komitmen Organisasi,

Nilai Etika Organisasi dan Intensi Whistleblowing. Sedangkan pada

penelitian ini menambahkan variabel yaitu Retaliasi sesuai saran dari

peneliti dan juga hanya meneliti mengenai intensi whistleblowing

eksternal.

2. Populasi dalam penelitian ini adalah auditor internal yang bekerja di

Bank (Konvensional dan Syariah) yang berada di wilayah Jakarta.

Sedangkan populasi penelitian sebelumnya adalah akuntan non publik

yang berada di wilayah Barbados.

3. Tahun penelitian sebelumnya adalah tahun 2016, sedangkan tahun

penelitian sekarang adalah 2019.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan permasalahan yang hendak

diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap intensi

whistleblowing eksternal?

2. Apakah nilai etika perusahaan berpengaruh terhadap intensi

whistleblowing eksternal?

3. Apakah retaliasi berpengaruh terhadap intensi whistleblowing eksternal?

4. Apakah komitmen organisasi, nilai etika organisasi dan retaliasi secara

bersama-sama berpengaruh terhadap intensi whistleblowing eksternal?

10

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan

dan menganalisis bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:

1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap intensi whistleblowing eksternal.

2. Pengaruh nilai etika organisasi terhadap intensi whistleblowing

eksternal.

3. Pengaruh retaliasi terhadap intensi whistleblowing eksternal.

4. Komitmen organisasi, nilai etika organisasi dan retaliasi secara bersama-

sama berpengaruh terhadap intensi whistleblowing eksternal.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak, diantaranya:

1. Kontribusi Teoritis

a. Mahasiswa Jurusan Akuntansi, sebagai bahan refrensi untuk

menambah ilmu pengetahuan terkait dengan komitmen organisasi,

nilai etika organisasi, retaliation serta intensi whistleblowing eksternal.

b. Peneliti berikutnya, sebagai bahan referensi bagi pihak yang akan

melakukan penelitan lebih lanjut mengenai topik ini.

c. Penulis, sebagai sarana untuk menambah wawasan dan pengetahuan

mengenai komitmen organisasi, nilai etika organisasi, retaliasi serta

intensi whistleblowing eksternal.

11

2. Kontribusi Praktis

a. Auditor Internal, sebagai informasi serta penanaman kesadaran

mengenai pentingnya pengungkapan pelanggaran yang dilakukan di

perusahaan.

b. Perusahaan Perbankan, sebagai referensi bagi industri sektor

perbankan mengenai pentingnya peran whistleblower dalam

meningkatkan kontrol internal perusahaan dan mencegah kecurangan

yang terjadi.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Teori Prosocial Organizational Behavior

Brief dan Motowidlo (1986) mendefinisikan prosocial

organizational behavior sebagai perilaku yang dilakukan oleh anggota

organisasi baik terhadap individu, kelompok, maupun organisasi yang

ditunjukan untuk meningkatkan kesejahteraan individu, kelompok,

maupun organisasi tersebut. Sedangkan Penner et al., (2005) menyatakan

bahwa perilaku prososial dapat juga diartikan sebagai sebuah perilaku

positif yang akan menguntungkan dan memberikan manfaat kepada orang

lain. Prosocial organization behavior menjadi teori yang mendukung

terjadinya whistleblowing. Brief dan Motowidlo (1986) menyatakan bahwa

whistleblowing merupakan 1 dari 13 bentuk prosocial organization

behavior. Hal ini sejalan dengan pendapat Dozier dan Miceli (1985) yang

menyatakan bahwa whistleblowing dapat dipandang sebagai perilaku

prososial karena perilaku tersebut merupakan perilaku yang memberikan

manfaat bagi orang lain (organisasi), selain merupakan salah satu upaya

untuk mencegah pelanggaran yang terjadi. Seorang whistleblower

melakukan pelaporan dugaan pelanggaran dalam upaya memberikan

manfaat untuk organisasi karena umumnya whistleblower merasa bahwa

suatu perbuatan pelanggaran tersebut tidak sesuai dengan nilai-nilai yang

13

dimiliki organisasi tersebut. Micheli dan Near (1985) menyatakan bahwa

pada umumnya whisteblower merupakan „prosocial behavior yang

menekankan untuk membantu dalam upaya memperbaiki sebuah

organisasi.

Theory prosocial organization behavior sendiri dikelompokan

menjadi dua kelompok besar anteseden, antara lain:

a. Individual anteseden

Merupakan aspek yang berasal dari individu pelaku tindakan

prososial, seperti pandangan individu terhadap keadilan, tanggung

jawab individu terhadap lingkungan sosial, penalaran moral, dan rasa

empati terhadap orang lain.

b. Kontekstual anteseden.

Merupakan aspek dari konteks organisasi dan lingkungan kerja,

seperti norma dan peraturan kelompok, panutan, gaya kepemimpinan,

iklim organisasi, tekanan, komitmen organisasi dan hal-hal lain yang

dapat mempengaruhi suasana hati, rasa kepuasan dan ketidakpuasan.

2. Teori Planned Behaviour

Teori Planned Behavior merupakan teori psikologis yang

dikemukakan oleh Ajzen (1991) yang berusaha menjelaskan hubungan

antara sikap dengan perilaku. Teori planned behavior sendiri merupakan

perpanjangan dari teori of reasoned action (TRA). Theory of planned

behavior merupakan teori yang meramalkan pertimbangan perilaku karena

perilaku dapat direncanakan dan dipertimbangkan. Seperti dalam theory of

14

reasoned action, faktor utama theory of planned behavior adalah niat

individu untuk melakukan perilaku tertentu. Niat diasumsikan dapat

menangkap faktor motivasi yang mempengaruhi suatu perilaku.

Gambar 2.1

Model Theory of Planned Behavior (TPB)

Gambar 2.1 di atas menjelaskan mengenai Theory of Planned

Behavior (TPB). Gambar diatas menjelaskan hal yang berkaitan dengan

perilaku manusia. Dilihat dari gambar diatas dapat dilihat bahwa niat

merupakan hal yang memprediksi munculnya perilaku seorang individu.

Niat sendiri dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu sikap terhadap perilaku

(attitude toward behavior), norma subjektif (subjective norm), dan

persepsi kontrol perilaku (perceived behavioral control). Lebih lanjut TPB

mempostulatkan bahwa secara konsep memiliki 3 determinan yang saling

independen, yaitu:

Sikap Terhadap

Perilaku (Attitude

Towards Behavior)

Norma Subjektif

(Subjective Norm)

Persepsi Kontrol

Perilaku (Perceived

Behavioral Control)

Niat

(Intention)

Perilaku

(Behavior

15

a. Sikap terhadap perilaku (Attitude towards behavior)

Merujuk kepada tingkatan yang dimiliki seorang individu dalam

menentukan mana yang sifatnya baik dan tidak baik terhadap suatu

perulaku. Sikap merupakan suatu kecendrungan untuk merespon hal

tersebut baik secara positif maupun secara negatif. Sedangkan Mowen

dan Minor (2002) menyatakan bahwa sikap merupakan perasaan

terhadap sebuah rangsangan. Dari kedua pengertian ini dapat

disimpulkan bahwa sikap dapat dijelaskan sebagai kecendrungan yang

dipelajari untuk memberikan respon atau menerima rangsangan baik

dalam rasa suka (positif) maupun tidak suka (negatif).

b. Norma subjektif (subjective norm)

Merujuk pada tekanan sosial yang akan dihadapi untuk dapat

menunjukan atau tidak perilaku tertentu. Norma subjektif menunjukan

persepsi tentang pandangan orang lain mengenai perilaku tersebut,

apakah akan mendukung atau tidak mendukung. Hogg dan Vaughan

(2005) menyatakan bahwa norma subjektif adalah hasil dari persepsi

individu mengenai kepercayaan (beliefs) yang dimiliki orang lain.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa norma subjektif adalah sebuah

keyakinan yang dimiliki seorang individu untuk mengikuti arahan

orang di sekitarnya untuk turut dalam melakukan suatu aktifitas.

c. Persepsi kontrol perilaku (perceived behavioral control)

Merujuk pada faktor yang menjadi hambatan maupun peluang

untuk melakukan suatu perilaku dan diasumsikan akan merefleksikan

16

pengalamann maupun halangan yang dapat diantisipasi. Kontrol

perilakulah yang menjadi pembeda antara theory of planned behavior

dengan theory of reasoned action. Jika seseorang percaya bahwa dia

dapat melakukan suatu perilaku, maka apapun halangan yang akan

dihadapi ia akan berusaha menghadapinya. Menurut Francis et al

(2004) mengemukakan bahwa persepsi kontrol perilaku merujuk

tentang persepsi seseorang terhadap kesanggupannya dalam

melaksanakan suatu perilaku. Di dalamnya terdapat dua aspek yang

perlu diperhatikan yaitu, pertama seberapa besar seseorang memiliki

kontrol terhadap suatu perilaku, dan yang kedua adalah seberapa yakin

orang tersebut merasa mampu untuk melakukan suatu perilaku.

Teori ini digunakan untuk menjelaskan bahwa walaupun banyak

pertimbangan serta halangan, komitmen organisasi serta nilai etika

organisasi dapat menjadi suatu pemicu untuk melakukan intensi

whistleblowing oleh auditor internal.

3. Komitmen Organisasi

Alleyne (2016), menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat

didefinisikan sebagai hubungan relatif antara individu dengan sebuah

organisasi. Sedangkan Hunt (1989) menyatakan bahwa komitmen

organisasi adalah sebuah “ikatan psikologis” dengan organisasi yang

dinaungi seorang individu, yang mempengaruhi tindakan serta fikiran

individu atas dasar kepentingan organisasi. Obalola, Aduloju dan

Olowokudejo (2012) menyatakan komitmen organisasi adalah keinginan

17

untuk mempertahankan keanggotaan dalam dalam suatu organisasi karena

adanya kewajiban moral yang kuat. Hal ini sesuai dengan pandangan

Wiener (1982) yang memandang komitmen organisasi sebagai “tekanan

normatif untuk bertindak dengan cara yang memenuhi tujuan dan

kepentingan dari organisasi”.

Pu Chen dan Tsung Lai (2014) menyatakan bahwa komitmen

organisasi memiliki tiga aspek yang dapat dilihat, yaitu :

a. Sikap (penerimaan kepada tujuan organisasi, nilai organisasi serta

filosofi bisnis);

b. Motivasi ( keinginan untuk mempertahankan identitas sebagai anggota

organisasi tersebut.); dan

c. Perilaku (keinginan untuk bekerja keras demi mencapai tujuan yang

ditetapkan oleh organisasi.

Mowday mengungkapkan bahwa komitmen mewakili sesuatu yang

lebih dari kesetiaan pasif terhadap organisasi tetapi melibatkan hubungan

aktif kepada organisasi sehingga individu bersedia memberikan sesuatu

yang dimiliki untuk berkontribusi terhadap kesejahteraan organisasi. Oleh

karena itu, komitmen bukanlah sekedar ungkapan keyakinan seseorang

tetapi juga tindakan nyatanya. (Mowday, Steers dan Porter, 1979). Allen

dan Meyer (1996) mengemukakan tiga komponen model komitmen

terhadap organisasi, yaitu:

18

a. Affective commitment (komitmen afektif)

Komitmen afektif mengacu terhadap keterlibatan dalam dan

keterikatan emosi pada organisasi. Individu yang memiliki komitmen

afektif yang kuat akan tetap mempertahankan dirinya sebagai anggota

organisasi karena mereka ingin melakukannya.

b. Continuance commitment (komitmen berkelanjutan)

Komitmen berkelanjutan mengacu pada komitmen yang

berdasarkan pengakuan karyawan terhadap biaya yang berkaitan

dengan meninggalkan suatu organisasi. Individu yang memiliki

komitmen berkelanjutan akan tetap berada di organisasi karena

mempertimbangkan hal-hal yang harus dikorbankan ketika

meninggalkan organisasi tersebut.

c. Normative commitment (komitmen normatif)

Komitmen normatif mengacu pada tanggung jawab seorang

karyawan terhadap organisasinya. Individu yang memiliki komitmen

normatif yang tinggi akan tetap berada di organisasi karena mereka

merasa memiliki tanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi.

Ahmad, Smith dan Ismail (2012) mengungkapkan bahwa komitmen

organisasi merupakan prediktor dari berbagai jenis perilaku individu salah

satunya kepuasan kerja, tingkat motivasi kerja, komitmen profesional serta

intensi untuk berhenti. Seorang anggota organisasi yang memiliki

komitmen yang tinggi terhadap organisasinya memiliki pandangan bahwa

pencapaian tujuan organisasi merupakan hal yang utama dan sangat

19

penting. Komitmen organisasi yang kuat akan memacu seorang individu

untuk bekerja keras demi tercapainya tujuan sebuah organisasi. (Setyawati,

Ardiyani dan Sutrisno, 2015). Dengan adanya komitmen organisasi yang

dimiliki oleh seorang individu, maka akan timbul rasa memiliki (sense of

belonging) terhadap organisasinya, sehingga individu tersebut akan

berusaha mengoptimalkan kerja yang maksimal demi melindungi dan

menghasilkan yang terbaik demi kepentingan organisasi.

4. Nilai Etika Organisasi

Zulhawati, Pujiastuti dan Rofiqoh (2013) mendefinisikan nilai etika

organisasi sebagai sebuah sistem mengenai nilai etis yang ada di dalam

suatu organisasi. Sistem yang ada berasal dari berasal dari penggabungan

berbagai nilai-nilai yang ada, baik dari dalam maupun dari luar organisasi.

Nilai etika organisasi berasal dari praktik yang dijalankan oleh

managemen beserta nilai-nilai yang menyertainya. Hunt et.al. (1989)

menyatakan bahwa nilai etika organisasi terbuat dari berbagai praktek

yang dijalankan oleh manajemen beserta nilai-nilai yang menyertainya

(espoused values). Nilai etika organisasi merupakan dasar yang digunakan

ketika mengarahkan anggota-anggota organisasi dalam menghadapi

lingkungan internal dan eksternal yang terbentuk dari nilai-nilai etika

individu dari manajeman baik formal maupun informal terhadap situasi

etika di dalam organisasi. Alleyne (2016) mendefinisikan nilai etika

organisasi sebagai “sub bagian dari budaya organisasi, yang mewakili

sistem kontrol perilaku baik secara formal maupun informal. Adapun

20

kontrol perilaku formal dapat mencakup kebijakan perusahaan, kode etik

organisasi, prosedur serta peraturan yang berlaku di dalam organisasi

tersebut. Sedangkan sistem informal dapat mencakup norma, kepercayaan

serta praktik yang ada dalam organisasi yang mana managemen mungkin

memiliki sistem penghargaan maupun hukuman terhadap perilaku etis.

Nilai etika organisasi dapat digunakan untuk menetapkan atau menjadi

patokan dalam menggambarkan apakah hal yang dikerjakan dalam

organisasi merupakan sebuah hal yang etis atau tidak etis. Lebih lanjut,

nilai-nilai dan keyakinan yang berkembang dalam organisasi merupakan

dasar adanya budaya organisasi. (Rohman, Diana dan Junaidi, 2014)

Hunt et.al (1989) menyatakan bahwa nilai etika organisasi adalah

pemahaman dari segi organisasi tentang bagaiman sikap serta tindakan

organisasi dalam menghadapi isu-isu etika. Hal ini meliputi beberapa

tingkat persepsi, seperti:

1) Bagaimana para pekerja menilai tindakan manajemen dalam

menghadapi isu etika di dalam organisasinya.

2) Bagaimana para pekerja menilai perhatian manajemen terhadap isu-

isu etika di dalam organisasinya.

3) Bagaimana para pekerja menilai imbalan (hukuman) yang diberikan

oleh manajemen atas perilaku etis (tidak etis) di dalam organisasinya.

21

5. Retaliasi

Nugraha (2017) mendefinisikan retaliasi atau tindakan balas dendam

adalah sebuah perilaku atas suatu tindakan yang ditunjukan untuk

mengembalikan tindakan tersebut. Kemudian Regh (2008) menjelaskan

bahwa retaliasi merupakan hasil dari konflik antar organisasi dan

karyawannnya, dimana dari konflik tersebut, organisasi berusaha

mengontrol karyawan dengan mengancam untuk mengambil tindakan atau

benar-benar mengambil tindakan yang merugikan kesejahteraan dari

karyawannya, sebagai respon atau balasan atas pelaporan yang dilakukan

oleh karyawan. Regh menambahkan bahwa retaliasi sering kali

dilatarbelakangi motif dendam, namun kadang pula tidak, dan Keenan

(2002) secara eksplisit memasukkan keduanya "mengambil tindakan yang

tidak diinginkan terhadap seorang karyawan atau tidak melakukan

tindakan yang diinginkan". Secara singkat, retaliasi dapat didefinisikan

sebagai tindakan tidak menyenangkan yang diambil melawan

whistleblower, sebagai balasan atas pelaporan pelanggaran yang

dilakukannya baik pelaporan internal maupun eksternal, keluar organisasi.

Tindakan tidak menyenangkan itu beragam bentuknya, mulai dari

pengancaman, pengucilan, penurunan jabatan, pemutusan hubungan kerja,

dan lain sebagainya. Selain mengancam diri whistleblower terkadang

retaliasi dapat menimpa keluarga dan orang terdekat whistleblower itu

sendiri. Retaliasi mungkin didorong oleh keinginan organisasi atau

seseorang untuk mencegah whistleblower untuk mengungkapkan suatu

22

kecurangan (Rianti, 2017). Genugten (2013) mengungkapkan bahwa

retaliasi dapat terbagi menjadi dua, yaitu retaliasi kerja dan retaliasi sosial.

Cortina dan Magley (2003) menjelaskan retaliasi kerja dengan contoh di

mana atasan dalam sebuah organisasi menggunakan kekuatan formalnya

untuk menghukum seorang karyawan, sedangkan retaliasi sosial sebagai

bentuk retaliasi yang mengacu pada berbagai tindakan yang tidak

memerlukan keputusan kekuasaan formal atas pekerjaan, namun didasari

pada kekuatan sosial, yaitu berhubungan dengan lingkungan sosial atau

lingkungan sekitar dari karyawann tersebut.

Liyanarchchi dan Newdick (2009) menyebutkan retaliasi mengambil

peran yang penting dalam memutuskan untuk melakukan tindakan

whistleblowing, Karena ketika seseorang memutuskan untuk melakukan

whistleblowing akan dipengaruhi oleh ciri-ciri keperibadian individu,

lingkungan yang mengelilingi individu, dan takut akan pembalasan

(retaliasi). Menurut Mesmer, Magnus dan Viswevaran (2005), prediktor

antara retaliasi dengan whistle blower terdiri dari empat kategori, yaitu:

1) Karakteristik whistleblower

Karakteristik whistleblower yang diperiksa dalam kaitannya

dengan retaliasi meliputi usia, tingkat pendidikan, tingkat pekerjaan,

tanggung jawab peran dan nilai keselarasan dengan organisasi

23

2) Tindakan yang diambil oleh whistleblower dalam pelaporan kesalahan

organisasi

Tindakan pelaporan yang bisa diambil oleh whistleblower

adalah melalui saluran pelaporan internal (dalam organisasi) atau

pelaporan eksternal (masyarakat dan media massa)

3) Variabel situasional atau lingkungan yang berkaitan dengan organisasi

Variabel situasional atau lingkungan yang berkaitan dengan

organisasi dapat berhubungan dengan kurangnya dukungan dari

supervisor dan manajer puncak yang memunculkan prediksi

kemungkinan adanya retaliasi yang akan diterima oleh whistleblower

4) Karakteristik kecurangan atau wrongdoer.

Karakteristik kesalahan juga menentukan seberapa besar

retaliasi yang akan diterima. Karakteristik tersebut dapat berupa

frekuensi, keparahan, dan bukti kesalahan.

6. Intensi atau Niat

Intensi atau niat adalah keinginan kuat untuk melakukan sesuatu

yang muncul dari dalam diri seorang Individu. Menurut Kamus Besar

Bahasa Indonesia Online, Intensi atau niat adalah maksud atau tujuan atas

suatu perbuatan. Lebih lanjut, Ajzen (1991) menyebutkan bahwa intensi

adalah posisi seseorang dalam kemungkinan dimensi subjektif yang

menyangkut hubungan antara dirinya dengan sebuah perbuatan. Intensi

perbuatan, yang mana, mengacu kepada kemungkinan subjektif seseorang

yang akan menentukan perbuatannya nanti.

24

7. Whistleblowing Eksternal

Salah satu langkah untuk mencegah terjadinya pelanggaran dalam

organisasi adalah dengan melakukan whistleblowing. Menurut KNKG

(Komite Nasional Kebijakan Governance) di dalam sistem pedoman

pelaporan pelanggaran whistleblowing system (2008) whistleblowing

adalah pengungkapan tindakan pelanggaran atau pengungkapan perbuatan

yang melawan hukum, perilaku tidak etis(bermoral) atau perbuatan lain

yang dapat merugikan organisasi maupun pemangku kepentingan, yang

dilakukan baik oleh karyawan atau pimpinan organisasi kepada pimpinan

organisasi atau lembaga itu sendiri. Sagara (2013) menyatakan bahwa

seseorang yang melakukan whisleblowing disebut sebagai whistleblower.

Whistleblower memiliki makna bermacam-macam. Kadang diartikan

sebagai “saksi pelapor”, “pemukul kentongan”, “peniup peluit”, dan lain

sebagainya. Kemudian lebih lanjut, Sagara (2013) menambahkan untuk

menjadi whistleblower, seseorang harus memenuhi dua kriteria mendasar.

Kriteria pertama, seorang whistleblower mengungkapkan laporan kepada

otoritas yang berwenang, kepada media masa atau kepada publik. Dengan

harapan dugaan suatu kejahatan dapat diungkap dan dibongkar. Kriteria

kedua, seorang whistleblower merupakan orang „dalam‟, yaitu orang yang

bekerja atau berada di dalam lingkup organisasi dimana terjadinya

pelanggaran tersebut.

Whistleblowing dapat dibagi menjadi dua yaitu Whsitleblowing

internal dan Whistleblowing eksternal. Whistleblowing internal adalah

25

pengungkapan yang dilakukan kepada pihak internal perusahaan

sedangkan Whistleblowing eksternal adalah pengungkapan kepada pihak

eksternal perusahaan. Whistleblowing eksternal sering kali terjadi ketika

whistleblowing internal tidak didukung oleh otoritas berwenang dalam

organisasi, sehinga mereka mengunakan sarana eksternal untuk melapokan

perbuatan curangnya (Jalil, 2014). Whistleblowing eksternal dianggap

lebih efektif untuk membuat perubahan karena adanya investigasi yang

menyeluruh dari pihak luar dan juga aksi secara langsung demi

memperbaiki citra perusahaan dimata publik (Apaza dan Chang, 2008).

Lebih lanjut fenomena whistleblowing eksternal masih dipandang tidak

baik bagi perusahaan karena dianggap “mengancam perusahaan” (Jeon,

2017).

8. Audit Internal

Menurut IIA (The Institute of Internal Auditors), yang dikutip dari

Sukrisno Agoes (2016) internal auditing adalah:

“Internal auditing is an independent, objective assurance and

consulting activity designed to add value and improve an organization’s

operations. It helps an organization accomplish its objectives by bringing

a systematic, disciplined approach to evaluate and improve the

effectiveness of risk management, control, and governance processses.”

Audit internal adalah aktivitas independen, keyakinan objektif dan

aktivitas konsultasi yang dirancang untuk menambah nilai dan

meningkatkan operasi organisasi. Audit internal ini membantu organisasi

26

mencapai tujuannya dengan melakukan pendekatan sistematis dan teratr

untuk mengevaluasi dan meningkatkan efektivitas dari manajemen resiko,

pengendalian, dan proses tata kelola. Dari pengertian menurut IIA, kita

mendapatkan beberapa bagian terpenting yang dapat dipahami dari Audit

Internal, yaitu:

1. Audit internal mengindikasikan bahwa kegiatan audit ini berada

di dalam lingkungan organisasi.

2. Independen dan objektif berarti pertimbangan auditor

mempunyai nilai apabila pertimbangannya bebas dari bias.

3. Pendekatan yang sistematis dan disiplin berarti audit internal

wajib mengikuti standar serta kode etik yang berlaku.

4. Membantu organisasi mencapai tujuannya. Audit internal

berperan membantu seluruh lingkup organisasi agar terarah dan

mampu mencapai tujuan organisasinya.

5. Bagian dari fungsi monitoring yang mampu mengevaluasi

kecukupan serta efektivitas dari pengendalian-pengendalian

dalam organisasi.

6. Tujuan dari audit internal adalah membantu agar anggota

organisasi dapat melaksanakan tanggung jawabnya secara efektif.

27

B. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

Adapun hasil-hasil sebelumnya dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini

dapat dilihat dalam tabel 2.1:

Tabel 2.1

Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

1. Alleyne (2016) The Influence of

Organisational

Commitment and

Corporate Ethical Values

on Non Public

Accountants’

Whistleblowing Intentions

in Barbados.

Variabel komitmen

organisasi, nilai etika

organisasi, dan intensi

melakukan

whistleblowing; data

yang dianalisis

merupakan data primer

dengan kuesioner.

Tidak adanya

variabel retaliasi,

responden

penelitian, dan lokasi

penelitian.

Komitmen organisasi dan

nilai etika organisasi

berpengaruh signifikan

terhadap intensitas

melakukan whistleblowing

eksternal.

2. Alleyne (2017) Perceptions, Predictors

and Consequences of

Whistleblowing among

Accounting Employee in

Barbados

Variabel nilai etika

organisasi,

whistleblowing

external, data yang

dianalisis merupakan

data primer dengan

kuesioner

Adanya variabel

personal cost dan

personal

responsibility,

responden penelitian

dan lokasi penelitian

Nilai etika organisasi tidak

berpengaruh terhadap

intensi whistleblowing

eksternal sementara

personal cost dan personal

responsibility berpengaruh

terhadap intensi

whistleblowing external.

Bersambung pada halaman selanjutnya

28

Tabel (Lanjutan)


Persamaan Perbedaan

3. Ahmad (2011) Internal Auditor and

Internal Whistleblowing

Intentions: a study of

organisational, individual,

situational, and

demographic factors.

Variabel komitmen

organisasi, populasi

penelitian yang berupa

auditor internal, data

yang dianalisis


dengan kuesioner

Penelitian ini

menggunakan intensi

whistleblowing

internal, responden,

lokasi penelitian

Komitmen organisasi



internal.

4. Bagustianto dan

Nurkholis (2013)

Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Minat

Pegawai Negeri Sipil

(PNS) Untuk Melakukan

Tindakan Whistleblowing

(Studi Pada PNS BPK RI)

Variable komitmen

organisasi dan intensi

whistleblowing ; data

yang diananlisis


dengan kuesioner.

Variabel sikap

terhadap

whistleblowing,

personal cost, tingkat

keseriusan

pelanggaran, serta

tidak adanya

variabel nilai etika

organisasi dan

retaliasi, responden,


Sikap terhadap

whistleblowing, komitmen

organisasi dan, tingkat

keseriusan pelanggaran

berpengaruh secara

signifikan terhadap minat

whistleblowing sedangkan

personal cost tidak

berpengaruh terhadap minat

whistleblowing.


29

Tabel (Lanjutan)


Persamaan Perbedaan

5. Caillier (2016) An examination of the role

whistle-blowing education

plays in the whistle-

blowing process.

Variabel retaliasi dan


eksternal, data yang


data primer dengan

kuesioner

Variabel

whistleblowing

educational,

responden, lokasi

penelitian

Hasil menunjukan bahwa

whistleblowing educational

berpengaruh menaikan

intensi whistleblowing dan

berhubungan secara negatif

terhadap retaliasi.

6. Dworkin dan

Baucus (1998)

Internal vs. External

Whistleblower: A

Comparison of

Whistleblowering Process

Variabel

whistleblowing

eksternal dan retaliasi,

data yang dianalisis


dengan kuesioner

Variabel

whistleblowing

internal, responden


Hasil menunjukan bahwa

whistleblowing eksternal

lebih efektif dalam

membawa perubahan bagi

organisasi, whistleblower

eksternal juga cendrung

mengalami retaliasi yang

lebih parah dibandingkan

dengan whistleblower

internal


30

Tabel (Lanjutan)


Persamaan Perbedaan

7. Jeon (2017) Where to Report

Wrongdoings? Exploring

the Determinants of

Internal Versus External

Whistleblowing

Organisasi prediktor,

Variabel

Whistleblowing

Eksternal, data yang


data primer dengan

kuesioner

Adanya prediktor

situasional dan

individual, tidak

adanya variabel

retaliasi, responden


Prediktor yang digunakan

mengindikasikan media apa

yang digunakan untuk

melakukan whistleblowing,

seseorang lebih cendrung

melakukan whsitleblowing

eksternal apabila didorong

oleh faktor situasional dan

individual

8. Kaptein (2010) From Inaction to External

Whistleblowing: The

Influence of the Ethical

Culture of Organizations

on Employee Responses to

Observed Wrongdoing


organisasi,

whistleblowing



data primer dengan

kuesioner

Tidak adanya

variabel komitmen

organisasi dan



Beberapa dimensi budaya

etik secara negatif


inaction dan whistleblowing

eksternal.


31

Tabel (Lanjutan)


Persamaan Perbedaan

9. Park dan

Blenkinsopp

(2008)

Whistleblowing as

Planned Behavior – A

survey of South Korean

Police Officers

Variabel intensi

whisteblowing



data primer dengan

kuesioner

Tidak adanya

variabel independen,

responden dan lokasi

penelitian

Sikap, norma subjektif dan

perceived behavioral

control tidak berpengaruh

kepada whistleblowing

eksternal. Hanya norma

subjetiktif yang



eksternal.

10. Wozir dan

Yurtkoru (2017)

Organizational Culture

and Intentions Towards

Types of Whistleblowing:

The Cae of Turkey and

Ethiopia.


organisasi dan

whistleblowing



data primer dengan

kuesioner

Tidak adanya

variabel komitmen

organisasi dan


dan lokasi penelitian,

adanya intensi

whistleblowing

internal

Secara keseluruhan nilai

budaya organisasi


intensi melakukan

whistleblowing, baik secara

eksternal maupun secara

internal.


32

C. Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Intensi Whistleblowing

Eksternal.

Karyawan yang berkomitmen kepada organisasinya akan

menunjukan sikap serta perilaku positif dan senantiasa akan

mengusahakan hal yang terbaik demi kepentingan organisasinya.

Bagustianto dan Nurkholis (2013) menyatakan bahwa pegawai yang

memiliki komitmen organisasinya tinggi akan menimbulkan sense of

belonging terhadap organisasi tersebut sehingga tidak akan ragu untuk

melakukan whistleblowing apabila merasakan ancaman akibat

pelanggaran yang terjadi. Seorang whistleblower melakukan pelaporan

dugaan pelanggaran dalam upaya memberikan manfaat untuk organisasi

karena umumnya whistleblower merasa bahwa suatu perbuatan

pelanggaran tersebut tidak sesuai dengan nilai-nilai yang dimiliki

organisasi tersebut. Hal itu sejalan denagn penelitian dari Alleyne (2016)

yang dilakukan pada akuntan (publik dan non publik) Barbados

menunjukan hasil bahwa komitmen organisasi yang tinggi berpengaruh

terhadap intensi akuntan untuk melakukan whistleblowing eksternal

Hasil berbeda diperoleh dari penelitian Ahmad, Smith dan Ismail

(2012) yang menunjukan bahwa komitmen organisasi tidak mampu

menjelaskan minat perilaku whistleblowing auditor di Malaysia. Sejalan

dengan penelitian Ahmad, Penelitian yang dilakukan Aliyah (2015)

33

memperoleh hasil yakni komitmen organisasi secara parsial tidak

berpengaruhi minat pegawai dalam melakukan whistleblowing.

Apabila melihat teori yang ada, seseorang karyawan yang memiliki

keterikatan dan peduli terhadap organisasinya akan bertindak untuk

melindungi organisasi tempatnya bernanung dari ancaman-ancaman yang

ada. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka hipotesis pertama dapat

dirumuskan sebagai berikut :

H1 : Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap intensi


2. Pengaruh Nilai Etika Organisasi terhadap Intensi Whistleblowing

Eksternal

Lingkungan organisasi dapat mempengaruhi niat individu untuk

melakukan whistleblowing, secara khusus budaya etika dan dukungan dari

organisasi untuk melakukan hal baik akan memberikan signal kepada

individu atau anggota organisasi untuk melakukan hal yang baik bagi

organisasi. Nilai etika organisasi mencakup sistem formal dan informal

dalam suatu organisasi. Lebih lanjut, konsep dari nilai etika organisasi

diperkenalkan sebagai pendorong yang potensial atas tindakan etis.

Trevino et al.(1998) mendifinisikan nilai etika organisasi sebagai “sub

bagian dari budaya organisasi, yang mewakili sistem kontrol perilaku baik

secara formal maupun informal. Adapun kontrol perilaku formal dapat

mencakup kebijakan perusahaan, kode etik organisasi, prosedur serta

peraturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut. Sedangkan sistem

34

informal dapat mencakup norma, kepercayaan serta praktik yang ada

dalam organisasi. Dimana manajemen mungkin memiliki sistem

penghargaan maupun hukuman terhadap perilaku etis, yang mana hal

tersebut dapat memacu perbuatan pelaporan kecurangan.

Penelitian sebelumnya menunjukan bahwa dukungan dari organisasi

salah satunya dengan adanya kebijakan dan prosedur yang jelas

berpengaruh positif terhadap intensi whitsleblowing (Hooks et, al, 1994).

Kemudian penelitian (Barnett, 1993) menemukan dukungan atas

terciptanya prosedur yang positif dan peraturan yang jelas mempengaruhi

whistleblowing. Lebih lanjut penelitian Alleyne pada tahun yang berbeda,

yaitu (2016) dan (2017) menunjukan hasil bahwa nilai etika organisasi

berpengaruh terhadap intensi whistleblowing eksternal. Berdasarkan

penjelasan tersebut, maka hipotesis kedua dapat dirumuskan sebagai

berikut :

H2 : Nilai Etika Organisasi berpengaruh terhadap intensi


3. Pengaruh Retaliasi terhadap Intensi Melakukan Whistleblowing

Eksternal.

Retaliasi dapat diartikan sebagai perbuatan tidak menyenangkan

yang diambil melawan whistleblower sebagai respon atas pelaporan yang

dilakukannya (Miceli, Near dan Dworkin 2008) dalam Caillier (2016).

Lebih lanjut Cailier (2016) mengungkapkan bahwa ada dua tipe keputusan

yang harus dibuat organisasi ketika seorang individu melaporkan

35

pelanggaran yang terjadi didalam organisasi, antara lain membiarkan

pengungkapan tersebut dengan harapan adanya perbaikan atau malah

melakukan retaliasi terhadap whistleblower.

Penelitian Miceli dan Near (1994) menunjukkan bahwa pembalasan

lebih cenderung terjadi ketika nilai pelapor tidak sesuai dengan prinsip

manajemen puncak di organisasi mereka, hal ini mungkin menunjukkan

bahwa karyawan yang merasa bahwa nilai mereka sangat sesuai dengan

organisasi mereka cenderung yakin melakukan hal yang benar, sehingga

menempatkan karyawan tersebut dalam posisi yang kuat untuk bertindak

sesuai dengan nilai moral mereka (misalnya, untuk melakukan

whistleblowing). Secara logis, respon organisasi terhadap tindakan

whistleblower sebagian tergantung pada apakah manajemen setuju dengan

tuntutan dan dengan niat whistleblower dalam mengambil tindakan. Dalam

keadaan dimana suatu organisasi tergantung pada kesalahan yang berlanjut

atau ketika mereka tidak tergantung pada whistleblower, organisasi lebih

cenderung melakukan retaliation terhadap whistleblower dan kesalahan

terus dilakukan (Near dan Miceli, 1986).

Ketakutan akan retaliasi yang akan dihadapi cendrung lebih besar

ketika melakukan whistleblowing eksternal, hal ini dikarenakan adanya

persepsi bahwa orang yang melaporan pelanggaran kepihak luar sama saja

dengan melawan perusahaan tersebut. Karena kekuatan besar yang

dimiliki organisasi dan kemungkinan resiko retaliasi yang tinggi,

whistleblower memilih untuk melapokan kepihak luar untuk mendapat

36

keamanan agar terhindar dari retaliasi (Perry, 1992) dalam (Jeon, 2017).

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka hipotesis ketiga dapat dirumuskan

sebagai berikut :

H3 : Retaliasi berpengaruh terhadap intensi melakukan whistleblowing

eksternal

4. Pengaruh Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi, Retaliasi

terhadap Intensi Melakukan Whistleblowing Eksternal.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Alleyne (2016) yang

menggunakan variabel komitmen organisasi dan nilai etika organisasi

menunjukan bahwa komitmen organsiasi dan nilai etika organisasi baik

secara terpisah maupun bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

intensi whistleblowing eksternal yang dilakukan akuntan non-publik di

Barbados. Penelitian yang dilakukan Saputra dan Dwita (2018)

menunjukan hasil bahwa retaliasi berpengaruh terhadap intensi

whistleblowing mahasiswa akuntansi baik laki-laki maupun perempuan.

Berdasarkan penjabaran diatas, maka hipotesis keempat dapat dirumuskan

sebagai berikut:

H4 : Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi dan Retaliasi

Bersama-sama berpengaruh terhadap intensi melakukan

whistleblowing eksternal.

37

D. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.2

Skema Kerangka Pemikiran

Seorang Auditor Internal yang memiliki

komitmen dan menjunjung tinggi nilai-

nilai diperusahaanya akan berusaha

melindungi perusahaan dari kecurangan,

salah satunya dengan melakukan


Adanya internal auditor yang masih

memilih diam bahkan membantu perbuatan

wrongdoing.

GAP

Basis Teori: Prosocial Organizational Behavior dan Planned Behavior

Pengaruh Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi dan Retaliasi terhadap

Intensi Whistleblowing Eksternal.

Metode Analisis

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan, Implikasi, Keterbatasan dan Saran

Komitmen Organisasi

Nilai Etika Organisasi

Retaliasi

Intensi Whistleblowing

Eksternal

H1

H2

H3

Variabel Independen Variabel Dependen

H4

38

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian ini

bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang digunakan untuk

menjelaskan pengaruh variabel independen komitmen organisasi, nilai etika

organisasi dan retaliasi terhadap variabel dependen intensi whistleblowing

eksternal. Agar lebih fokus terhadap penelitian yang dilakukan, maka ruang

lingkup penelitian difokuskan hanya kepada Auditor Internal Bank yang

berada di Wilayah DKI Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi dan Sampel

Setelah menentukan ruang lingkup penelitian, hal yang selanjutnya

dilakukan adalah menentukan populasi yang akan diuji. Menurut Sekaran

(2013) populasi dapat mengacu kepada seluruh kelompok, kejadian atau

hal dan minat yang peneliti harapkan dapat diteliti. Selain menentukan

populasi, diperlukan untuk menentukan sampel. Sampel adalah

subkelompok atau sebagian dari populasi. Dengan mempelajari sampel,

peneliti akan mampu untuk mengambil kesimpulan yang dapat

menggeneralisasikan populasi penelitian (Sekaran, 2013). Populasi yang

diambil dalam penelitian ini adalah Auditor Internal Bank, sedangkan

sampel yang diambil adalah Auditor Internal Bank yang berada di Jakarta.

39

2. Metode Pengambilan Sampel

Metode pemilihan sampel yang dipakai adalah metode convenience

sampling yaitu mengacu kepada metode pengumpulan informasi dari

anggota populasi, dimana anggota populasi tersebut bersedia dengan

senang hati memberikan informasi tersebut. (Sekaran, 2013). Metode

pemilihan sampel ini digunakan untuk mengantisipasi tidak didapatkannya

jawaban dari para Auditor Internal Bank yang berada di Wilayah DKI

Jakarta.

C. Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Dalam

memperoleh data-data penelitian, peneliti menggunakan dua cara yaitu

penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah

penelitian melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet maupun perangkat

lain yang mendukung peneliti untuk mendapatkan informasi yang

berkaitan dengan judul penelitian.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Data utama dalam penelitian ini diperoleh melalui penelitian

lapangan, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data

primer). Di dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah

Auditor Internal Bank. Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan

kuesioner kepada Auditor Internal Bank secara langsung setelah

40

memenuhi proses perizinan. Data primer diperoleh dengan menggunakan

daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan memperoleh

informasi dari Auditor Internal Bank sebagai responden dalam penelitian.

Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing

indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah

dibagikan kepada Auditor Internal Bank sebagai responden.

D. Operasionaliasi Variabel Penelitian

Pada bagian ini akan diuraikan masing-masing variabel yang digunakan

berikut dengan operasional dan cara pengukurannya.

1. Komitmen Organisasi (X1)

Mowday, Steers dan Porter (1979) menyatakan bahwa komitmen

organisasi dapat didefiniskan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi

individu dengan dan keterlibatannya dalam suatu organisasi. Komitmen

organisasi mengandung tiga elemen penting : identifikasi dengan

organisasi, ketertarikan dengan organisas, dan loyalitas terhadap

organisasi. Komitmen organisasi merupakan variabel bebas di dalam

penelitian ini. Variabel ini diukur dengan menggunakan model kuesioner

OCQ (The Organizational Commitment Questionnaire) yang dibuat oleh

Mowday, Steers dan Porter (1979) yang berisi 15 butir pertanyaan.

Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala likert 5

point. Skala 1 mempresentasikan “Sangat Tidak Setuju” dan skala 5

mempresentasikan “Sangat Setuju”. Pada pertanyaan nomor 3, 7, 9, 11,

12, dan 15 memiliki sifat pernyataan negatif, dimana pada pernyataan

41

negatif akan mengalami pembalikan nilai dalam perhitungan hasil dari

jawaban atas pertanyaan tersebut.

2. Nilai Etika Organisasi (X2)

Nilai etika organisasi secara konseptual merujuk terhadap sebuah

sistem nilai etis yang dimiliki suatu organisasi. Nilai etika organisasi

merupakan dasar yang digunakan ketika mengarahkan anggota-anggota

organisasi dalam menghadapi lingkungan internal dan eksternal yang

terbentuk dari nilai etika individu dari manajeman baik formal maupun

informal terhadap situasi etika di dalam organisasi. Nilai Etika Organisasi

merupakan variabel bebas di dalam penelitian ini. Kuesioner dibuat

mengacu pada desain milik Hunt (1989) yang berisi 5 butir pertanyaan .

Variabel ini diukur dengan menggunakan skala likert 5 point. Skala 1

mempresentasikan “Sangat Tidak Setuju” dan skala 5 mempresentasikan

“Sangat Setuju”. Pada pertanyaan nomor 16 dan 17 memiliki sifat

pertanyaan negatif, dimana pada pernyataan negatif akan mengalami

pembalikan nilai dalam perhitungan hasil dari jawaban atas pernyataan

tersebut.

3. Retaliasi (X3)

Retaliasi atau tindakan balas dendam adalah sebuah perilaku atas

suatu tindakan yang ditunjukan untuk mengembalikan tindakan tersebut

(Nugraha, 2017). Mesmer, Magnus dan Viswesvaran (2005)

menyerbutkan ketika anggota suatu organisasi telah “meniupkan peluit”

pada pelanggaran yang dilakukan organisasi, manajemen mungkin

42

membuat dua keputusan: (1) apakah untuk mengabaikan klaim atau

mengambil tindakan yang tepat (2) apakah untuk memberi penghargaan

atau membalas terhadap perilaku whistleblowing tersebut. Liyanarachchi

dan Newdick (2009) menyebutkan retaliasi mengambil peran dalam

memutuskan untuk melakukan tindakan whistleblowing, Karena ketika

seseorang memutuskan untuk melakukan whistleblowing akan

dipengaruhi oleh ciri-ciri keperibadian individu, lingkungan yang

mengelilingi individu, dan takut akan pembalasan (retaliasi). Menurut

Mesmer, Magnus dan Viswevaran (2005), prediktor antara retaliasi

dengan whistle blower terdiri dari empat kategori. Variabel ini diukur

dengan menggunakan skala likert 5 point. Skala 1 mempresentasikan

“Sangat Tidak Setuju” dan skala 5 mempresentasikan “Sangat Setuju”.

4. Intensi Whistleblowing Eksternal (Y)

Whistleblowing adalah pengungkapan tindakan pelanggaran atau

pengungkapan perbuatan yang melawan hukum, perilaku tidak

etis(bermoral) atau perbuatan lain yang dapat merugikan organisasi

maupun pemangku kepentingan, yang dilakukan baik oleh karyawan atau

pimpinan organisasi kepada pimpinan organisasi atau lembaga itu sendiri.

Sedangkan, whistleblowing eksternal terjadi ketika seorang karyawan

mengetahui kecurangan yang dilakukan organisasi atau anggota dalam

organisasi, kemudian memberitahukannya kepada pihak di luar organisasi

atau penegak hukum karena kecurangan tersebut merugikan masyarakat

(Elias, 2008). Model pengukuran intensi whsitleblowing tersebut

43

mengikuti model kuesioner Park dan Blenkinshopp (2008). Variabel ini

diukur dengan menggunakan skala likert 5 point. Skala 1

mempresentasikan “Sangat Tidak Setuju” dan skala 5 mempresentasikan

“Sangat Setuju”.

44

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Komitmen

Organisasi (X1)

(Mowday,

Steers dan

Porter: 1979)

1. Keyakinan yang kuat dan

penerimaan terhadap tujuan

dan nilai-nilai organisasi

1,5,10,12,14 Likert

2. Kesediaan untuk berusaha

atas nama organisasi

4,8,11,13

3. Keinginan untuk

mempertahankan

keanggotaan

2,3,6,7,9,15

Nilai Etika

Organisasi (X2)

(Hunt: 1989)

1. Management bertindak

secara etis di dalam

organisasi.

16,17 Likert

2. Management peduli terhadap

etika di dalam organisasi.

18

3. Sikap etis (tidak etis) akan

mendapat penghargaan

(hukuman) di dalam

organisasi

19,20

Retaliasi (X3)

(Mesmer,

Magnus, dan

Viswevara:

2005)

1. Karakteristik whistleblower 21,22,24 Likert

2. Tindakan yang diambil oleh

whistleblower dalam

pelaporan kesalahan

organisasi

23

3. Variabel situasional atau

lingkungan yang berkaitan

dengan organisasi

25,26

4. Karakteristik kecurangan

atau wrongdoer.

27

Intensi

Eksternal

Whistleblowing

(Y) (Park dan

Blinkenshopp:

2008)

1. Melaporkannya ke otoritas

berwenang diluar organisasi

28 Likert

2. Menggunakan media

pelaporan diluar organisasi

29

3. Menyajikan informasi kepada

pihak luar

30

4. Memberitahukan publik 31

45

E. Metode Analisis Data

Metode Analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data, dan

uji hipotesis.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripi suatu data yang

dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness (kemencengan distribusi)

(Ghozali, 2016). Penelitian ini hanya menggambarkan rata-rata (mean),

standar deviasi, maksimum dan minimum untuk statistik deskriptif.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur apakah kuesioner yang

digunakan valid atau tidak. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas dapat mengukur apakah

pertanyaan di dalam kuesioner yang telah dibuat betul-betul dapat

mengukur apa yang hendak kita ukur (Ghozali, 2016). Pengujian

validitas dalam penelitian ini menggunakan Pearson Corelation yaitu

dengan cara menghitung korelasi antara butir pertanyaan (r-hitung)

dengan total skor konstruk atau variabel (dengan melihat r-tabel dan

nilai sig. 0,05). Apabila nilai r-hitung yang didapat lebih besar dari r-

tabel (df-2), maka pertanyaan dianggap valid (Ghozali, 2016).

46

b. Uji Reliabilitas

Reabilitas adalah suatu alat ukur untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatan reliabel atau handal apabila jawaban sesorang

terhadap pertanyaan tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu (Ghozali, 2016).

Penulis menggunakan cara one-shot atau pengukuran sekali saja,

dimana pengukurannya hanya dilakukan sekali dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar

jawaban pertanyaan. Kriteria pengujian dilakukan dengan

meggunakan pengujian Cronbach Alpha (α) . Suatu variabel dikatakan

reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali,

2016).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti

melakukan uji multikolonieritas, uji normalitas dan uji heterokedastisitas.

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).

Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah

47

variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nol (Ghozali, 2016).

Di dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolonieritas di dalam sebuah model regresi dapat dilihat dari

nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerance. Kedua

ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Jika nilai tolerance < 0,10 atau nilai

VIF > 10, maka dalam model regresi tersebut terdapat

multikolonieritas yang tidak dapat ditoleransi dan variabel tersebut

harus dikeluarkan dari model regresi agar hasil yang diperoleh tidak

bias. (Ghozali, 2016).

b. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel penganggu dan residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan nilai residual

memiliki distribusi normal atau mendekati nol (Ghozali, 2016).

Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau

tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Analisis grafik

menggunakan grafik histogram dan probability plot. Namun analisis

grafik dapat menyesatkan jika tidak hati-hati secara visual terlihat

normal padahal secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab itu, dalam

48

penelitian ini selain menggunakan analisis grafik juga dilengkapi

dengan uji statistik menggunakan non-parametrik Kolmogrov-

Smirnov (K-S). Dalam uji K-S dilihat dari angka probabilitas

signifikansi data residual. Jika angka probabilitas kurang dari 0,05

maka variabel ini tidak berdistribusi secara normal (Ghozali, 2016).

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamat ke

pengamat lain tetap, maka disebut homoskedisitas dan jika berbeda

disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah

homoskedisitas dan tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2016).

Untuk mendeteksi adanya heterokedastisitas dapat dilihat jika ada pola

tertentu pada grafik scatterplot, seperti titik yang membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit).

Sebaliknya, jika titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0

pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2016).

Analisis dengan grafik plots memiliki kelemahan yang cukup

signifikan. Oleh sebab itu diperlukan uji statistik yang lebih dapat

menjamin keakuratan hasil. Penelitian ini menggunakan uji glejser

untuk menambah keakuratan hasil (Ghozali, 2016). Uji Glejser

dilakukan dengan cara meregresikan nilai residual dengan masing-

49

masing variabel independen. Apabila nilai sig > 0,05 maka tidak ada

gejala heteroskedastisitas. (Ghozali, 2016).

4. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model

regresi berganda. Model regresi berganda umumnya digunakan untuk

menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel

dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam persamaan

linier. Variabel independen terdiri dari komitmen organisasi dan nilai etika

organisasi. Persamaan regresi berganda dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

Y = External Whis tleblowing

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

X1 = Komitmen Organisasi

X2 = Nilai Etika Organisasi

X3 = Retaliasi

e = Error

Secara statistik ketepatan fungsi regresi setidaknya dapat diukur dari

nilai uji koefisien determinasi (R2), nilai uji signifikan simultan (Uji F) dan

nilai signfikansi parameter individual (Uji t)

50

a. Uji Koefisien Determinan (R2)

Koefisien Determinan (R2) mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinan adalah antara nol sampai satu. Apabila

hanya terdapat satu vairabel independen maka R2 yang dipakai, tetapi

apabila variabel independen lebih dari satu maka yang dipakai adalah

adjusted R2. (Ghozali, 2016 :95)

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2016:96). Dalam

membandingkan probabilitas (pada tabel anova tertulis sig) dengan

taraf nyata kurang dari 0,05. Jika probabilitas > 0,05 maka model

ditolak, demikian pula sebaliknya jika probabilitas < 0,05 maka

model diterima.

c. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh

pengaruh suatu variabel penjelas/independen secara individual dalam

menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2016:97). Apabila tingka

signifikan lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima. Demikian pula

sebaliknya jika tingkat signifikan lebih besar dari 0,05 maka Ha

ditolak. Apabila Ha diterima berarti ada hubungan signifikan antara

variabel independen dengan variabel dependen. (Ghozali, 2016:97).

51

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dimulai dengan melakukan Pilot Test Questionnaire

sebelum melakukan penyebaran kuesioner yang sesungguhnya. Pilot Test

Questionnaire dilakukan untuk melihat nilai validitas dan reliabilitas setiap

instrumen yang digunakan dalam kuesioner penelitian. Pilot Test dimulai

pada bulan April 2018 dengan 30 Responden yang merupakan seseorang

yang pernah atau saat ini bekerja di bagian audit internal. Setelah

memperoleh hasil dari uji kualitas data pada pilot test, dilanjutkan dengan

melakukan penyebaran kuesioner yang sesungguhnya ke Auditor Internal

Bank yang berada di Wilayah DKI Jakarta.

Jumlah item pertanyaan saat melakukan pilot test sebanyak 31 butir

pertanyaan yang terdiri dari 15 butir item pertanyaan terkait komitmen

organisasi, 5 butir pertanyaan terkait nilai etika organisasi, 7 butir

pertanyaan terkait retaliasi dan 4 butir pertanyaan terkait intensi

whistleblowing eksternal. Setelah dilakukannya pilot test, jumlah

pertanyaan yang valid berjumlah 31 buah yang terdiri dari 15 butir item

pertanyaan terkait komitmen organisasi, 5 butir pertanyaan terkait nilai

etika organisasi, 7 butir pertanyaan terkait retaliasi dan 4 butir pertanyaan

terkait intensi whistleblowing eksternal. Item-item pertanyaan inilah yang

digunakan dalam kuesioner yang disebar kepada responden penelitian ini.

52

Populasi dalam penelitian ini adalah internal auditor yang bekerja

pada Bank baik konvensional maupun syariah. Auditor yang berpartisipasi

dalam penelitian ini meliputi staff audit, ketua tim audit hingga manajer

audit. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner

penelitian secara langsung dengan mendatangi responden. Proses perizinan,

penyebaran dan pengembalian kuesioner dilakukan mulai tanggal 16 April

2018 sampai dengan Oktober 2018 dengan jumlah data yang diperoleh

sejumlah 76 responden. Distribusi penyebaran kuesioner pada penelitian

ini dapat dilihat sebagai pada tabel 4.1.

Tabel 4.1.

Distribusi Penyebaran Kuesioner

No. Bank

Jumlah

Kuesioner

Dikirim

Jumlah

Kuesioner

Dikembalikan

1. Bank BTPN 25 23

2. Bank Victoria Syariah 15 15

3. Bank BKE 15 15

4. Bank BCA 20 13

5. Bank BCA Syariah 20 15

Total 95 81

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019.

Sementara data sampel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2.

Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Jumlah

1. Kuesioner yang dikirim 95

2. Kuesioner yang tidak kembali 14

3. Kuesioner yang tidak dapat diolah 4

4. Kuesioner yang dapat diolah 76

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

53

Kuesioner yang dikirim sebanyak 95 eksemplar dan kuesioner yang

tidak kembali sebanyak 14 eksemplar. Kuesioner yang tidak dapat diolah

sejumlah 4 eksemplar karena tidak diisi lengkap di bagian jawaban dan

kuesioner akhir yang dapat diolah berjumlah 76 eskemplar.

2. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah internal auditor yang bekerja

di Bank (Konvensional dan Syariah). Berikut ini adalah deskripsi

mengenai identitas responden penelitian yang

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.

Tabel 4.3. menunjukan hasi uji deskriptif responden

berdasarkan jenis kelamin.

Tabel. 4.3

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Laki-laki 36 47,4% 47,4% 47,4%

Perempuan 40 52,6% 52,6% 100%

Total 76 100% 100%

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa responden berjenis

kelamin perempuan lebih banyak dengan jumlah 40 responden atau

sebesar 52,6%, sedangkan untuk responden laki-laki berjumlah 36

atau sejumlah 47,4%.

54

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman (Lama Bekerja).


berdasarkan Lama Bekerja.

Tabel. 4.4

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja

Freque

ncy Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

<1 Tahun 2 2,6% 2,6% 2,6%

1-3 Tahun 49 64,5% 64,5% 67,1%

3-5 Tahun 14 18,4% 18,4% 85,5%

5-10 Tahun 6 7,9% 7,9% 93,4%

> 10 Tahun 5 6,6% 6,6% 100%

76 100% 100%


Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa mayoritas responden

telah bekerja selama 1 sampai 3 tahun dengan jumlah responden 49

atau 64,5%, kemudian disusul dengan yang bekerja 3 sampai 5 tahun

sejumlah 14 orang atau 18,4%. Sedangkan yang bekerja selama 5

sampai 10 tahun sejumlah 6 orang atau 7,9%,. Kemudian yang bekerja

selama lebih dari 10 tahun sejumlah 5 orang atau 6,6% dan jumlah

paling kecil yang bekerja kurang dari 1 tahun sejumlah 2 orang atau

2,6%.

55

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan.


berdasarkan jabatan.

Tabel. 4.5

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan

Freque

ncy Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Manajer

Audit 2 2,6% 2,6% 2,6%

Ketua Tim

Audit 7 9,2% 9,2% 11,8%

Staff Audit 67 88,2% 88,2% 100%

Total 76 100% 100%


Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa sebagian besar

responden merupakan staff audit dengan jumlah 67 responden atau

88,2%. Sedangkan sisanya yaitu ketua tim audit sejumlah 7 responden

atau 9,2% dan manajer audit sejumlah 2 responden atau 2,6%.

d. Deskripsi Responden Berdasakan Pendidikan Terakhir.


berdasarkan pendidikan terakhir.

Tabel. 4.6

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

Freque

ncy Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

S1 72 94,7% 94,7% 93,4%

S2 4 5,3% 5,3% 100%

Total 76 100% 100%


56

Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa sebagian besar

pendidikan terakhir responden adalah S1 dengan jumlah 72 responden

atau 94,7%. Sedangkan untuk pendidikan terakahir S2 berjumlah 5

responden atau 5,3%.

B. Hasil Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel dalam penelitian ini yang meliputi komitmen organisasi,

nilai etika organisasi, retaliasi dan intensi whistleblowing eksternal akan

diuji secara deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel 4.7.

Tabel. 4.7

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistic

N Teoritis Aktual Std.

Deviasi Min Max Mean Min Max Mean

KO 76 15 75 45 45 68 57,37 4,988

NEO 76 5 25 15 13 25 20,46 2,329

R 76 7 35 21 12 35 23,28 4,159

IWE 76 4 20 12 4 13 6,72 2,231

Valid N

(listwise)

76

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019.

Tabel 4.7 berdasarkan atas pertanyaan dari kuesioner yang didesain

dengan menggunakan skala likert dengan range 1 sampai dengan 5,

variabel komitmen organisasi (KO) memiliki instrumen dengan 15 butir

pertanyaan, data teoritis yang dihasilkan adalah 15 untuk jumlah terendah

data yang diperoleh dari responden, 75 adalah jumlah tertinggi data yang

diperoleh dari responden, dan 45 untuk jumlah apabila responden

menjawab seluruh pertanyaan dengan 3 atau netral. Hasil yang didapat

57

atas data aktual yang diperoleh dari responden menunjukan nilai terendah

yang diperoleh sebesar 45 dan nilai tertinggi sebesar 68. Lebih lanjut,

dapat dilihat bahwa kisaran aktual atas data yang diperoleh dari responden

melalui pengisian kuesioner, menunjukan bahwa variabel komitmen

organisasi (KO) memiliki nilai rata-rata (mean) aktual sebesar 57,37 yang

lebih tinggi daripada nilai rata-rata (mean) teoritis 45. Hasil ini

menunjukan bahwa komitmen organisasi internal auditor bank terhadap

perusahaan tempatnya bernaung dapat dikatakan cukup tinggi.

Variabel nilai etika organisasi (NEO) memiliki instrumen dengan 5

butir pertanyaan, data teoritis yang dihasilkan adalah 5 untuk jumlah

terendah data yang diperoleh dari responden, 25 adalah jumlah tertinggi

data yang diperoleh dari responden, dan 15 untuk jumlah apabila

responden menjawab seluruh pertanyaan dengan 3 atau netral. Hasil yang

didapat atas data aktual yang diperoleh dari responden menunjukan nilai

terendah yang diperoleh sebesar 13 dan nilai tertinggi sebesar 25.

Kemudian, dapat dilihat bahwa kisaran aktual atas data yang diperoleh

dari responden melalui pengisian kuesioner, menunjukan bahwa variabel

nilai etika organisasi (NEO) memiliki nilai rata-rata (mean) aktual yang

lebih tinggi yaitu sebesar 20,46 dibandingkan dengan nilai rata-rata (mean)

teoritis yaitu 15. Hasil ini menunjukan bahwa nilai etika organisasi yang

dianut oleh internal auditor bank dari perusahaannya dapat dikatakan

cukup tinggi.

58

Variabel retaliasi(R) memiliki instrumen dengan 7 butir pertanyaan,

data teoritis yang dihasilkan adalah 7 untuk jumlah terendah data yang

diperoleh dari responden, 35 adalah jumlah tertinggi data yang diperoleh

dari responden, dan 21 untuk jumlah apabila responden menjawab seluruh

pertanyaan dengan 3 atau netral. Hasil yang didapat atas data aktual yang

diperoleh dari responden menunjukan nilai terendah yang diperoleh

sebesar 12 dan nilai tertinggi sebesar 35. Lebih lanjut, dapat dilihat bahwa

kisaran aktual atas data yang diperoleh dari responden melalui pengisian

kuesioner, menunjukan bahwa variabel retaliasi (R) memiliki nilai rata-

rata (mean) aktual yang sedikit lebih tinggi sebesar 23,28 daripada nilai

rata-rata (mean) teoritis sebesar 21. Hasil ini menunjukan bahwa ketika

auditor internal memiliki intensi untuk melakukan whistleblowing, retaliasi

yang akan diterima menjadi salah satu pertimbangan atas tindakan yang

akan dilakukannya.

Variabel intensi whistleblowing eksternal (IWE) memiliki

instrumen dengan 4 butir pertanyaan, data teoritis yang dihasilkan adalah

4 untuk jumlah terendah data yang diperoleh dari responden, 20 adalah

jumlah tertinggi data yang diperoleh dari responden, dan 12 untuk jumlah

apabila responden menjawab seluruh pertanyaan dengan 3 atau netral.

Hasil yang didapat atas data aktual yang diperoleh dari responden

menunjukan nilai terendah yang diperoleh sebesar 4 dan nilai tertinggi

sebesar 13. Lebih lanjut, dapat dilihat bahwa kisaran aktual atas data yang

diperoleh dari responden melalui pengisian kuesioner, menunjukan bahwa

59

variabel intensi whistleblowing eksternal (IWE) memiliki nilai rata-rata

(mean) aktual yang lebih rendah sebesar 6,72 daripada nilai rata-rata

(mean) teoritis yaitu 12. Hasil ini menunjukan bahwa intensi auditor

internal untuk melakukan whistleblowing ke pihak internal masih rendah.

Lebih lanjut pada tabel 4.7, variabel-variabel dalam penelitian

menunjukan nilai rata-rata (mean) yang lebih besar dari standar deviasi.

Variabel komitmen organisasi (KO) memiliki nilai rata-rata (mean) aktual

sebesar 57,37 yang lebih besar dari nilai standar deviasi yaitu 4,988. Hal

ini mengindikasikan bahwa jawaban responden tidak terlalu bervariasi

antara satu responden dengan responden lainnya. Standar deviasi sendiri

merupakan pencerminan dari penyimpanan yang tinggi, oleh karena itu

hasil nilai rata-rata (mean) aktual yang lebih tinggi dari standar deviasi

menunjukan hasil yang cukup baik karena simpangan datanya rendah.

Variabel nilai etika organisasi (NEO) memiliki nilai rata-rata

(mean) aktual sebesar 20,46 yang lebih besar dari nilai standar deviasi

yaitu 2,329 . Hal ini mengindikasikan bahwa jawaban responden tidak

terlalu bervariasi antara satu responden dengan responden lainnya. Standar

deviasi sendiri merupakan pencerminan dari penyimpanan yang tinggi,

oleh karena itu hasil nilai rata-rata (mean) aktual yang lebih tinggi dari

standar deviasi menunjukan hasil yang cukup baik karena simpangan

datanya rendah.

Variabel retaliasi (R) memiliki nilai rata-rata (mean) aktual sebesar

23,28 yang lebih besar dari nilai standar deviasi yaitu 4,159. Hal ini

60

mengindikasikan bahwa jawaban responden tidak terlalu bervariasi antara

satu responden dengan responden lainnya. Standar deviasi sendiri

merupakan pencerminan dari penyimpanan yang tinggi, oleh karena itu

hasil nilai rata-rata (mean) aktual yang lebih tinggi dari standar deviasi

menunjukan hasil yang cukup baik karena simpangan datanya rendah.

Variabel intensi whistleblowing eksternal (IWE) memiliki nilai

rata-rata (mean) aktual sebesar 6,72 yang lebih besar dari nilai standar

deviasi yaitu 2,231. Hal ini mengindikasikan bahwa jawaban responden

tidak terlalu bervariasi antara satu responden dengan responden lainnya.

Standar deviasi sendiri merupakan pencerminan dari penyimpanan yang

tinggi, oleh karena itu hasil nilai rata-rata (mean) aktual yang lebih tinggi

dari standar deviasi menunjukan hasil yang cukup baik karena simpangan

datanya rendah.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu pertanyaan pada kuesioner. Suatu pertanyaan dikatakan valid

apabila nilai r-hitung lebih besar dari pada r-tabel (Ghozali, 2016).

Tabel berikut menunjukan hasil uji validitas dari variabel yang

digunakan dalam penelitian, yaitu komitmen organisasi (KO), nilai

etika organisasi (NEO), retaliasi (R) dan intensi whistleblowing

eksternal (IWE).

61

Tabel. 4.8

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi

Pertanyaan r-hitung r-tabel (2-Tailed) Keterangan

KO1 0,459 0,225 VALID

KO2 0,703 0,225 VALID

KO3 0,611 0,225 VALID

KO4 0,265 0,225 VALID

KO5 0,441 0,225 VALID

KO6 0,505 0,225 VALID

KO7 0,443 0,225 VALID

KO8 0,474 0,225 VALID

KO9 0,405 0,225 VALID

KO10 0,550 0,225 VALID

KO11 0,335 0,225 VALID

KO12 0,485 0,225 VALID

KO13 0,519 0,225 VALID

KO14 0,439 0,225 VALID

KO15 0,453 0,225 VALID


Tabel 4.8 menunjukan variabel komitmen organisasi

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan hasil tersebut

ditunjukan dengan nilai r-hitung yang lebih besar dari r-tabel.

Tabel. 4.9

Hasil Uji Validitas Nilai Etika Organisasi


NEO1 0,647 0,225 VALID

NEO2 0,566 0,225 VALID

NEO3 0,669 0,225 VALID

NEO4 0,801 0,225 VALID

NEO5 0,779 0,225 VALID


Tabel 4.9 menunjukan variabel nilai etika organisasi

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai

nilai r-hitung yang lebih besar dari r-tabel

62

Tabel. 4.10

Hasil Uji Validitas Retaliasi


R1 0,551 0,225 VALID

R2 0,664 0,225 VALID

R3 0,715 0,225 VALID

R4 0,708 0,225 VALID

R5 0,409 0,225 VALID

R6 0,622 0,225 VALID

R7 0,719 0,225 VALID


Tabel 4.10 menunjukan variabel retaliasi mempunyai kriteria

valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai r-hitung yang lebih

besar dari nilai r-tabel.

Tabel. 4.11

Hasil Uji Validitas Intensi Whistleblowing Eksternal


IWE1 0,789 0,225 VALID

IWE2 0,877 0,225 VALID

IWE3 0,849 0,225 VALID

IWE4 0,776 0,225 VALID


Tabel 4.11 menunjukan variabel komitmen organisasi

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai r-

hitung yang lebih besar dari r-tabel.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas dilakukan untuk melihat konsistensi dari

instrumen penelitian. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal

jika jawaban seseorang atas pertanyaan tersebut konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan

63

reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6 (Ghozali, 2016).

Tabel 4.12 menunjukan hasil uji reliabilitas untuk keempat variabel

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.

Tabel. 4.12

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Komitmen Organisasi 0,744 Reliabel

Nilai Etika Organisasi 0,735 Reliabel

Retaliasi 0,744 Reliabel

Intensi Whistleblowing

Eksternal

0,835 Reliabel


Tabel 4.12 menunjukan bahwa nilai cronbach’s alpha untuk

variabel komitmen organisasi sebesar 0,744, variabel nilai etika

organisasi sebesar 0,735, variabel retaliasi sebesar 0,744 dan variable

intensi whistleblowing external sebesar 0,835 . Dengan demikian, nilai

cronbach’s alpha seluruh pertanyaan dalam kuesioner ini reliabel

karena nilainya lebih dari 0,60. Hal ini berarti setiap item pernyataan

yang digunakan akan memperoleh data yang konsisten dan jawaban

yang relatif sama apabila pertanyaan tersebut diajukan kembali.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah adanya

korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Tabel

4.13 menunjukan hasil uji multikolonieritas.

64

Tabel. 4.13

Hasil Uji Multikolonieritas

Collinearity Statistic

Tolerance VIF

(Constant)

Komitmen Organisasi 0,802 1,246

Nilai Etika Organisasi 0,805 1,242

Retaliasi 0,959 1,043


Sebuah model dikatakan bebas dari korelasi apabila memiliki

nilai tolerance >0,10 dan nilai variance inflation factor (VIF) <10

untuk semua variabel (Ghozali, 2016). Melihat tabel 4.13 diatas dapat

disimpulkan bahwa model persamaan regresi ini terbebas dari masalah

multikolonieritas, hal tersebut ditunjukan dengan nilai tolerance

masing-masing variabel > 0,10. Variabel komitmen organisasi

sebesar 0,802, variabel nilai etika organisasi sebesar 0,805, dan nilai

variabel retaliasi sebesar 0,959. Selain itu nilai VIF untuk semua

variabel <10. Nilai VIF variabel komitmen organisasi sebesar 1,246,

variabel nilai etika organisasi sebesar 1,242 dan variabel nilai retaliasi

sebesar 1,043.

b. Hasil Uji Heterokedasitas

Uji heterokedasitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari

suatu pengamatan ke pengamatan lain. Uji heterokedasitas dilakukan

dengan menggunakan analisis grafik dan statistik.

65

Analisis Grafik

Gambar 4.1

Hasil Uji Heterokedasitas Menggunakan Scatterplot


Dari gambar 4.1 diatas, terlihat bahwa titik menyebar secara

acak dan tersebar baik di atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y

dan tidak terdapat pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal

ini berarti tidak terjadi heterokedasitas pada model persamaan regresi,

sehingga model regresi layak untuk digunakan untuk memprediksi

intensi whistleblowing eksternal.

66

Analisis Statistik

Analisis statistik yang digunakan untuk melihat apakah terjadi

heterokedasitas dalam penelitian ini adalah menggunakan uji glejser

yang ditunjukan dalam tabel 4.14 untuk mengetahui apakah terjadi

heterokedasitas.

Tabel 4.14

Hasil Uji Heterokedasitas Menggunakan uji glejser

Coefficientsa

Sig Kriteria

(Constant)

Komitmen Organisasi 0,522 P>0,05

Nilai Etika Organisasi 0,490 P>0,05

Retaliasi 0,466 P>0,05


Berdasarkan hasil uji glejser pada tabel 4.14, dapat dilihat nilai

sig untuk masing masing variabel, yaitu komitmen organisasi sebesar

0,522, nilai etika organisasi sebesar 0,490 dan retaliasi 0,466. Sebuah

model regresi dikatakan terbebas dari heterokedasitas apabila

memiliki nilai signifikansi diatas 0,05 (Ghozali, 2016). Sehingga

dapat disimpulkan model ini terbebas dari heterokedasitas.

c. Hasil Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk mengukur apakah dalam

sebuah model regresi, variabel dependen dan independen atau

keduanya terdistribusi secara normal atau tidak. Model yang baik

adalah yang mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal.

67

Dalam pengujian normalitas dapat dilakukan menggunakan analisis

grafik dengan P-P plot dan histogram serta menggunakan analisis

statistik dengan uji parametrik Kolmogorov Smirnov (K-S).

Analisis Grafik

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot


Berdasarkan gambar 4.2 grafik normal P-Plot memberikan

distribusi data yang normal. Hal ini dapat dilihat dari titik-titik yang

menyebar diskitar garis diagonal dan mendekati arah garis diagonal.

68

Hal ini sesuai dengan dasar pengambilan keputusan untuk menentukan

apakah model regresi memenuhi asumsi normalitas, yaitu data

menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

(Ghozali, 2016).

Gambar 4.3

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram


Gambar 4.3 menunjukan pola distribusi data yang normal. Hal

ini terlihat dari grafik histogram yang menggambarkan lonceng dan

mengikuti arah grafik histogramnya. Hal ini sesuai dengan dasar

pengambilan keputusan untuk menentukan apakah model regresi

69

memenuhi asumsi normalitas, yaitu mengikuti arah grafik

histogramnya (Ghozali, 2016).

Analisis Statistik

Analisis statistik yang digunakan untuk melihat apakah data

sudah terdistibusi secara normal atau tidak. Dalam penelitian ini,

pengujian normalitas secara statistik dilakukan dengan menggunakan

uji Kolmogorov Smirnov (K-S) yaitu melihat nilai probabilitas

signifikansi dari rata residual. Suatu data dikatakan terdistribusi

normal jika tingkat signifikansinya >0,05 (Ghozali, 2016). Adapun

hasil uji Kolomogorov Smirnov (K-S) dapat dilihat dalam tabel 4.15

Tabel 4.15

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Uji Kolomogorov Smirnov

One-Sample Kolomogorov Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 76

Normal Parametersa,b

Mean 0,0000000

Std. Deviation 2,10187610

Absolute 0,97

Positive 0,97

Negative -0,90

Test Statistic 0,97

Asymp. Sig. (2-tailed) 0,076c,d


Berdasarkan hasil tabel 4.15, dapat dilihat bahwa hasil

pengujian Kolmogorov Smirnov menunjukan nilai signifikan sebesar

0,076, yang berarti data tersebut telah terdistribusi secara normal.

70

4. Hasil Uji Hipotesis

Hasil pengujian asumsi klasik yang telah dilakukan dapat

disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini layak digunakan

karena model regresi terbebas dari heterokedasitas, tidak terjadi

multikolinearitas dan terdistribusi secara normal. Selanjutnya, dilakukan

pengujian hipotesis yang terdiri dari pengujian korelasi atau koefisien

determinasi (R2), uji t dan uji f. Uji estimasi linier berganda

diinterpretasikan sebagai berikut:

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Besarnya pengaruh variabel independen terhadap variasi

variabel dependen dapat diketahui melalui besarnya nilai koefisien

determinasi (R2), yang berada antara nol dan satu. (Ghozali, 2016).

Nilai koefisien determinasi dapat dilihat melalui Adjusted R Square.

Tabel 4.16 menyajikan hasil uji koefisien determinasi (R2) untuk

penelitian ini.

Tabel 4.16

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 ,335a ,112 ,075 2,145 2,104

a. Predictors: (Constant), JR, JNEO, JKO

b. Dependent Variable: JIWE


71

Tabel 4.16 menunjukan bahwa variabel intensi whistleblowing

eksternal dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi, nilai

etika organisasi dan retaliasi hanya sebesar 0,075 atau kurang lebih

7,5% sedangkan sisanya sebesar 92% dapat dijelaskan oleh faktor-

faktor lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini. Faktor- faktor

tersebut antara lain gender, penalaran moral, profesional auditor

internal, moral reasoning dan persepsi kontrol perilaku.

b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F dilakukan untuk menguji apakah model yang

digunakan sudah signifikan. Hal tersebut dapat dilihat apabila nilai

signifikansi <0,05 yang merupakan indikasi bahwa model tersebut

sudah tepat.

Tabel 4.17

Hasil Uji Statistik F

ANOVA

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 41,856 3 13,952 3,032 0,035b

Residual 331,341 72 4,602

Total 373,197 75

a. Dependen Variable: JIWE

b. Predictors: (Constan), JR, JNEO, JKO


Tabel 4.17 menunjukan bahwa nilai signifkansi sebesar 0,035

yang berarti <0,05. Maka model penelitian ini sudah fit.

72

c. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t dilakukan untuk melihat seberapa jauh pengaruh

satu variabel independen secara individual menerangka variabel

dependen. Apabila nilai signifikansinya <0,05 maka dapat dinyatakan

bahwa variabel independen berpengaruh secara individual terhadap

variabel dependen.

Tabel 4.18

Hasil Uji Statistik t

Coefficients

Model

Unstandardized

Coefficients

Standar

dized

Coefficie

nts t sig

B Std.

Error Beta

1 (Constant) 10,427 3,148 3,313 ,001

JKO ,002 ,055 ,005 ,043 ,966

JNEO -,300 ,119 -,314 -2,535 ,013

JR ,099 ,061 ,185 1,630 ,108

a. Dependent Variable: JIWE


Berdasarkan tabel 4.18 maka dapat diperoleh persamaan

regresi berganda sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Y = 10,427 + 0,002X1 – 0,300X2 + 0,099X3

73

Keterangan:

Y = Whistleblowing Eksternal

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

X1 = Komitmen Organisasi

X2 = Nilai Etika Organisasi

X3 = Retaliasi

Hasil Uji Hipotesis 1: Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap


Hasil uji hipotesis pada tabel 4.18 menunjukan nilai hasil uji t pada

variabel komitmen organisasi sebesar 0,966 (sig < 0,05). Hal ini

menunjukan bahwa penelitian ini tidak mendukung hipotesis pertama,

karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel komitmen organisasi

>0,05. Selain itu, variabel komitmen organisasi memiliki nilai koefisiensi

regresi positif sebesar 0,002 yang berarti setiap kenaikan satu persen

variabel komitmen organsiasi dengan asumsi variabel lain tetap maka akan

menaikan intensi whistleblowing eksternal sebesar 0,2%.

74

Hasil Uji Hipotesis 2: Nilai Etika Organisasi berpengaruh terhadap



variabel nilai etika organisasi sebesar 0,013 (sig < 0,05). Hal ini

menunjukan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis kedua, karena

tingkat signifikansi yang dimiliki variabel komitmen organisasi <0,05.

Selain itu, variabel nilai etika organisasi memiliki nilai koefisiensi regresi

negatif sebesar -0,300 yang berarti setiap penurunan satu persen variabel

nilai etika organsiasi dengan asumsi variabel lain tetap maka akan

menaikan intensi whistleblowing eksternal sebesar 30%.

Hasil Uji Hipotesis 3: Retaliasi berpengaruh terhadap Intensi

Whistleblowing Eksternal.


variabel retaliasi sebesar 0,108 (sig < 0,05). Hal ini menunjukan bahwa

penelitian ini tidak mendukung hipotesis ketiga, karena tingkat signifikansi

yang dimiliki variabel komitmen organisasi >0,05. Selain itu, variabel

retaliasi memiliki nilai koefisiensi regresi positif sebesar 0,099 yang

berarti setiap kenaikan satu persen variabel retaliasi dengan asumsi

variabel lain tetap maka akan menaikan intensi whistleblowing eksternal

sebesar 9,9%.

75

Hasil Uji Hipotesis 4: Komitmen Organisasi, Nilai Etika Organisasi,

Retaliasi berpengaruh terhadap Intensi Whistleblowing Eksternal.

Tabel 4.17 menunjukan nilai F hitung sebesar 3,032 dengan tingkat

signifikasi 0,035 yang berarti lebih kecil dari nilai sig 0,05. Hal ini berarti

hipotesis keempat dapat diterimak karena model regresi dapat digunakan

untuk memprediksi variabel komitmen orgnaisasi, nilai etika organisasi

dan retaliasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap intensi melakukan


C. Pembahasan

1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Whistleblowing

Eksternal.

Hasil uji regresi parsial menunjukan bahwa Komitmen Organisasi

mempunyai tingkat signifikansi 0,966 atau lebih besar dari taraf 0,05. Hal

tersebut berarti penelitian ini tidak mendukung hipotesis pertama (H1)

atau menolak hipotesis pertama. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap intensi whistleblowing

eksternal.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Krehastuti

dan Pratiwi (2014) yang menyatakan bahwa komitmen organsiasi tidak

berpengaruh terhadap intensi whistleblowing baik secara internal maupun

eksternal, hal itu dapat dikarenakan adanya faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja secara umum sehingga auditor nampaknya sulit untuk

menentukan untuk berkomitmen kepada organisasinya. Hunt (1989)

76

menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sebuah “ikatan psikologis”

dengan organisasi yang dinaungi seorang individu, yang mempengaruhi

tindakan serta fikiran individu atas dasar kepentingan organisasi. Allen dan

Meyer (1996) mengemukakan bahwa komitmen seseorang terhadap

organisasinya memiliki tiga model dasar, yaitu komitmen afektif (mengacu

terhadap keterikatan emosi), komitmen berkelanjutan (mengacu pada

pertimbangan dan pengorbanan) dan juga komitmen normatif (mengacu

kepada tanggung jawab terhadap organisasi), yang mana membuat motif

individu dalam berkomitmen terhadap organisasinya berbeda-beda,

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ahmad (2011)

yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap

intensi melakukan whistleblowing eksternal. Selain itu penelitian ini

sejalan pula dengan penelitian yang dilakukan Aliyah (2015) yang

menyatakan bahwa komitmen organisasi secara parsial tidak berpengaruh

terhadap intensi melakukan whistleblowing. Namun penelitian ini tidak

sejalan dengan penelitian Bagustianto dan Nurkholis (2013) yang

menyatakan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi tindakan pegawai

negeri sipil BPK RI untuk melakukan tindakan whistleblowing.

Pada teorinya komitmen organisasi berpengaruh positif kepada

intensi whistleblowing, semakin tinggi rasa memiliki seorang karyawan

pada organisasi tempatnya bernaung maka semakin besar pula niat

seseorang untuk melindungi organisasinya dari kehancuran (Napitupulu

dan Bernawati, 2016). Komitmen organisasi dapat dilihat sebagai sesuatu

77

yang menyulitkan bagi internal auditor, hal tersebut bisa disebabkan

beberapa faktor salah satunya adalah kurang yakinnya pada keamanan atau

resiko yang mungkin akan dihadapi dimasa depan (Ahmad, 2011).

Lebih lanjut aturan dan hukum mengenai perlindungan terhadap

saksi dan korban serta Hak Asasi Manusia (HAM) yang ada di Indonesia

meskipun sudah diatur jelas di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2006 tentang perlindungan saksi dan korban, namun cendrung dianggap

masih lemah. Perbedaan hasil pada penelitian ini dengan penelitian yang

dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya kemungkinan besar karena

adanya perbedaan responden dari penelitian sebelumnya dan juga

reponden mayoritas merupakan auditor yang bekerja kurang lebih 1-3

tahun, sehingga mereka cendrung mengabaikan atau acuh terhadap

pelanggaran yang terjadi mengingat konsekuensi dan akibat yang akan

dihadapinya kelak.

2. Pengaruh Nilai Etika Organisasi Terhadap Intensi Whistleblowing

Eksternal.

Hasil uji regresi parsial menunjukan bahwa Nilai Etika Organisasi

mempunyai tingkat signifikansi 0,013 atau lebih kecil dari taraf 0,05. Hal

tersebut berarti penelitian ini mendukung hipotesis kedua (H2) atau

menerima hipotesis kedua. Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai etika

organisasi secara parsial berpengaruh terhadap intensi whistleblowing

eksternal.

78

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Alleyne

(2016) yang menyatakan bahwa nilai etika organisasi berpengaruh

terhadap intensi Whistleblowing eksternal akuntan non-publik di wilayah

Barbados. Hunt et.al. (1989) menyatakan bahwa nilai etika organisasi

terbentuk dari berbagai praktek yang dijalankan oleh manajemen beserta

nilai-nilai yang menyertainya (espoused values). Alleyne (2016)

menyatakan bahwa nilai etika organisasi merupakan “sub bagian dari

budaya organisasi, yang mewakili sistem kontrol perilaku baik secara

formal maupun informal.

Hasil serupa ditemukan oleh penelitian yang dilakukan oleh Zhang

(2009) bahwa budaya positif yang dimiliki perusahaan akan memberikan

dorongan bagi karyawan di Bank untuk melakukan whistleblowing. Hal ini

dikarenakan nilai etika organisasi berasal dari praktik yang dijalankan oleh

managemen beserta nilai-nilai yang menyertainya. (Ketika perusahaan

menjalankan praktik usahanya secara benar, maka secara tidak langsung

mulai dari level atas hingga bawah akan menjunjung tinggi nilai etis.

Penelitian yang dilakukan Hunt (1989) mendapatkan bahwa nilai etika

organisasi merupakan dasar yang digunakan ketika mengarahkan anggota-

anggota organisasi dalam menghadapi lingkungan internal dan eksternal

yang terbentuk dari nilai–nilai etika individu dari manajeman baik formal

maupun informal terhadap situasi etika di dalam organisasi. Nilai etika

organisasi dapat digunakan untuk menetapkan atau menjadi patokan dalam

79

menggambarkan apakah hal yang dikerjakan dalam organisasi merupakan

sebuah hal yang etis atau tidak etis. (Rohman, Diana dan Junaidi, 2014)

Ketika seorang internal auditor dihadapkan pada dilema untuk

meniupkan sebuah pluit atau tidak secara eksternal, nilai etika organisasi

dapat menjadi dasar atas pengambilan keputusannya. Alleyne (2016)

menjelaskan bahwa nilai etika organisasi adalah “sub bagian dari budaya

organisasi, yang mewakili sistem kontrol perilaku baik secara formal

maupun informal. Adapun kontrol perilaku formal dapat mencakup

kebijakan perusahaan, kode etik organisasi, prosedur serta peraturan yang

berlaku di dalam organisasi tersebut. Sehingga sebagai internal auditor

yang memiliki fungsi pengawasan untuk memastikan bahwa kegiatan

perusahaan sudah sesuai dengan apa yang seharusnya. Sedangkan sistem

informal dapat mencakup norma, kepercayaan serta praktik yang ada

dalam organisasi yang mana managemen munngkin memeiliki sistem

penghargaan maupun hukuman terhadap perilaku etis, auditor harus

meyakini bahwa ketika melakukan pengungkapan pelanggaran kepublik

atau media ketiga akan menghasilkan hal positif seperti adanya reward atas

usahanya serta menegakan standar yang seharusnya berlaku dan

memberikan perubahan yang lebih baik untuk organisasi dimana dia

bernaung.

80

3. Pengaruh Retaliasi Terhadap Intensi Whistleblowing Eksternal.

Hasil uji regresi parsial menunjukan bahwa Retaliasi mempunyai

tingkat signifikansi 0,108 atau lebih besar dari taraf 0,05. Hal tersebut

berarti penelitian ini tidak mendukung hipotesis ketiga (H3) atau menolak

hipotesis ketiga. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

tidak berpengaruh terhadap intensi whistleblowing eksternal.

Retaliasi merupakan hasil dari konflik antar organisasi dan

karyawannnya, dimana dari konflik tersebut, organsisasi berusaha

mengontrol karyawan dengan mengancam untuk mengambil tindakan atau

benar-benar mengambil tindakan yang merugikan kesejahteraan dari

karyawannya, sebagai respon atau balasan atas pelaporan yang dilakukan

oleh karyawan (Regh, 2008). Efendi dan Nuraini (2019) menyatakan

bahwa retaliasi terjadi dikarenakan adanya dorongan atas keinginan

organisasi untuk membuat whistleblower diam (menutup mulut ketika

mengetahui adanya kecurangan dalam organisasi), mendiskreditkan

whistleblower, mencegah pihak luar mengetahui, dan mencegah

whistleblower melakukan tindakan yang lain.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Efendi dan Nuraini

(2019), yang menilai pengaruh retaliasi terhadap intensi whistleblowing

pada mahasiswa Universitas Negeri di Aceh, hasil penelitian tersebut

menyebutkan bahwa retaliasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap

intensi whistleblowing. Hasil ini didukung oleh hasil penelitian yang

dilakukan Istyanti (2017), Ayuningtyas (2018) dan Ridwan (2013) yang

81

menemukan bahwa Retaliasi tidak memiliki pengaruh terhadap intensi

whistleblowing.

Hasil yang berbeda ditemukan pada penelitian yang dilakukan

Saputra dan Dwita (2018) yang menemukan pengaruh terhadap retaliasi

terhadap intensi seseorang untuk melakukan whistleblowing. Near dan

Miceli (1986) menambahkan bahwa respon organisasi terhadap tindakan

whistleblower sebagian tergantung pada apakah manajemen setuju dengan

whistleblower, dalam keadaan dimana suatu organisasi tergantung pada

kesalahan yang berlanjut atau ketika mereka tidak tergantung pada

whistleblower, organisasi lebih cenderung melakukan retaliation terhadap

whistleblower dan kesalahan terus dilakukan. Namun lebih lanjut Saputra

dan Dwita (2018) menyatakan bahwa retaliasi berpengaruh negatif

terhadap niat melakukan whisleblowing, dimana semakin rendah tingkat

retalasi yang dihadapi maka semakin tinggi niat seseorang untuk

melakukan whistleblowing. Auditor Internal yang bekerja di Bank tersebut

mayoritas bekerja kurang dari 3 tahun yang memunculkan dugaan bahwa

responden penelitian belum pernah mengalami retaliasi secara langsung.

4. Pengaruh Komitmen Organisasi, Nilai Etika Oranisasi, Retaliasi

Terhadap Intensi Whistleblowing Eksternal.

Hasil uji regresi simultan menunjukan bahwa Komitmen

Organisasi, Nilai Etika Organisasi, Retaliasi mempunyai tingkat

signifikansi 0,035 atau lebih kecil dari taraf 0,05. Hal tersebut berarti

penelitian ini mendukung hipotesis keempat (H4) atau menerima hipotesis

82

keempat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi, nilai

etika organisasi dan retaliasi secara simultan berpengaruh terhadap intensi


Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Alleyne

(2016) yang menyatakan bahwa akuntan non-publik yang berada di

Barbados lebih cendrung melakukan pelanggaran yang terjadi kepihak luar

organisasi. Lebih lanjut, penelitian ini juga mendukung penelitian yang

dilakukan oleh Aliyah (2015) yang menyatakan bahwa komitmen

organisasi bersama dengan faktor-faktor lain secara bersama-sama

berpengaruh terhadap intensi whistleblowing.

Demikian pula hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Wozir dan Yurtkoru (2017) yang menyatakan bahwa

nilai etika organisasi dari berbagai dimensi berkontribusi terhadap

eksternal whistleblowing baik secara anonymous maupun formal.

Penelitian yang dilakukan Chen (2014) menyatakan bahwa retaliasi

berpengaruh terhadap intensi melakukan whistleblowing.

83

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen

organisasi, nilai etika organisasi dan retaliasi terhadap intensi internal auditor

melakukan whistleblowing eksternal. Responden dalam penelitian ini

berjumlah 76 internal auditor yang bekerja di Bank (Syariah dan

Konvensional). Berdasarkan pola data yang telah dikumpulkan dan hasil

pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalah dengan menggunakan

bantuan SPSS 23, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berukut:

1. Komitmen organisasi seorang internal auditor tidak mempengaruhi

intensinya untuk melakukan whistleblowing eksternal. Hal ini dapat

dilihat dari nilai signifikan yang lebih besar dari 0,05 yaitu 0,966. Hasil

penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Krehastuti

(2014) , Ahmad (2011) dan Aliyah (2015). Akan tetapi hasil ini berbeda

dengan penelitian yang dilakukan Bagustianto dan Nurkholis (2013) dan

Alleyne (2016)

2. Nilai etika organisasi seorang internal auditor mempengaruhi intensinya

untuk melakukan whistleblowing eksternal. Hal ini dapat diliat dari nilai

signifikannya yang kurang dari 0,05 yaitu 0,13. Hasil ini mendukung

penelitian yang dilakukan Alleyne (2016), Zhand (2009), dan Hunt

(1989).

84

3. Retaliasi yang mungkin dihadapi seorang internal auditor tidak

mempengaruhi intensinya untuk melakukan whistleblowing eksternal.

Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikan yang lebih besar dari 0,05 yaitu

0,108. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Efendi dan Nuraini (2019), Istyanti (2017) dan Ridwan (2013). Akan

tetapi hasil ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan Mesmer,

Magnus & Viswesvaran (2005) dan Saputra dan Dwita (2018).

4. Komitmen organisasi, nilai etika organisasi dan retaliasi mempengaruhi

intensi auditor internal untuk melakukan whistleblowing eksternal. Hal

ini dilihat dari nilai signifikan uji simultan yang kurang dari 0,05 yaitu

0,035.

B. Saran

Dalam melakukan penelitian ini, penulis menyadari bahwa

pengetahuan dan pengalaman penulis baik secara teoritis maupun praktis

terbatas. Oleh karena itu, peneliti dimasa mendatang diharapkan dapat

menyajikan hasil penelitian yang lebih baik dan lebih berkualitas dengan

adanya beberapa masukan, diantaranya:

1. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambahkan lebih

banyak literatur yang relevan dengan topik penelitian yang diambil.

2. Penelitian selanjutnya dapat memilih alternatif responden yaitu auditor

internal yang bekerja pada bidang perusahaan lain sehingga dapat

dibandingkan.

85

3. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel-

variabel independen lainnya guna mengetahi pengaruhnya terhadap

intensi melakukan whistleblowing, salah satunya faktor-faktor individual

dan menggunakan variabel moderating atau intervening untuk

mengetahui variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi dan

memperkuat atau memperlemah variabel dependen.

4. Penelitian selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data primer dari

sumber lain selain kuesioner, berupa wawancara agar bisa mendapatkan

data yang lebih nyata dan mengambarkan keadaan sesungguhnya.

86

DAFTAR PUSTAKA

Adelopo, Musa Obalola Ismail. 2012. “Measuring the Perceived Importance of

Ethics and Social Responsibility in Financial Services: A Narrative-inductive

Approach”. Social Responsibility Journal, Vol. 8, Iss. 3, pp. 418-432.

Agoes, Sukrisno. 2016. “AUDITING: Petunjuk Praktis Pemeriksaan Akuntan

Oleh Kantor Akuntan Publik”, Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.

Ahmad, Syahrul A. 2011. “Internal Auditor and Internal Whistleblowing

Intentions: A Study of Organisational, individual, situational and

demographic factors”. Australian: Edith Cowan University.

Ahmad, Syahrul Ahmar., Malcolm Smith., dan Zubaidah Ismail. 2013. “Internal

Whistleblowing Intentions by Internal Auditors: A Prosocial Behaviour

Perspective”. Malaysian Accounting Review, Vol. 12, No. 1, pp. 145-182.

Ajzen, Icek. 1991. “The Theory of Planned Behavior”. Organizational Behavior

and Human Decision Process 50, 179-211.

Aliyah, Siti. 2015. “Analisis Fakot-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Pegawai

Dalam Melakukan Tindakan Whistleblowing”. Jurnal Dinamika Ekonomi &

Bisnis, Vol. 12, Vol. 2.

Allen, Natalie J., and John P. Meyer. 1996. “Affective, Continuance, and

Normative Commitment to the Organization: An Examine of Construct

Validity”. Journal of Vocational Behavior 49, pp. 252-276.

Alleyne, Philmore. 2016. “The Influence of Organisational Commitment and

Corporate Ethical Values on Non-Public Accountans Whistle-Blowing

Intentions in Barbados”. Journal of Applied Accounting Research, Vol. 17.

Alleyne, Philmore., Wayne Charles-Soverall., Tracey Broome., dan Amanda

Pierce. 2017. “Perceptions, Predictors and Consequence of Whistleblowing

Among Accounting employees in barbados”. Meditari Accountancy Research,

Vol. 25, Iss. 2.

Apaza, Carmen., dan Yongjin Chang. 2008. “The Impact of External

Whistleblowing on Uncovering Corruption: A Comparative Study”.

Ayuningtyas, Firda Riesta. 2018. “Pengaruh Penalaran Moral dan Retaliasi

Terhadap Niat Mahasiswa Melakukan Whistleblowing”. Yogyakarta:

Universitas Sanata Dharma.

87

Bagustianto, Rizki., dan Nurkholis. 2013. “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Minta Pegawai Negeri Sipil (PNS) Untuk Melakukan Tindakan Whistle-

Blowing (Studi pada PNS BPK RI”.

Barnett, Tim. 1992. “A Preliminary Investigation of The Relationship Between

Selected Organizational Characteristic and External Whistleblowing by

Employees”. Journal of Business Ethics 11, pp. 949-959.

Bhargava, Nimisha., dan Mani K. Madala. 2015. “An Overview of Whistleblowing:

Indian Perspective”. International Journal of Innovative Researcg in Science,

Engineering and Technology, Vol. 4, Issue 2.

Brennan, Niamh., dan John Kelly. 2007. “A Study of Whistleblowing Among

Trainee Auditor”. British Accounting Review, Vol. 39 No.1: 61-87.

Brief, Arthur P., dan Stephen J. Motowidlo. 1996. “Prosocial Organizational

Behaviors”. The Academy of Management Review, Vol. 11, No. 4, pp. 710-

725.

C. Mowen, John. Michael Minor. 2002. “Perilaku Konsumen”. Jakarta: Erlangga

Caillier, James Gerard. 2016. “An Examination of the Role Whistle-Blowing

education Plays in The Whistle-Blowing Process”. The Social Science

Journal.

Chartered Institute of Internal Auditors. 2013. “IIA Policy Position Paper: For

Use With Audit Committee Chairs and Other Board Members (Internal Audit

and Whistleblowing.

Chen, Ching-Pu., dan Chih-Tsung Lai. 2014. “To Blow or Not to Blow the Whistle:

The Effects of Potential Harm, Social Pressure and Organisational

Commitment on Whisteblowing Intention and Behaviour”. Business Ethics: A

European Review, Vol. 23, No. 3.

Cortina, Lilia M., dan Vicki J. Magley., 2003. “Raising Voice, Risking Retaliation:

Events Following Interpersonal Mistreatment in the Workplace”. Journal of

Occupation Health Psychology, Vol. 8, No. 4, 247-265.

Dozier, Janelle Brinker., dan Marcia P. Miceli. 1985. “Potential Predictors of

Whistle-blowing: A Prosocial Behavior Perspective”. The Academy of

Management Review, Vol. 10, No. , pp. 823-836.

Dworkin, Terry Morehead., dan Melissa S. Baucus. 1998. “Internal vs. External

Whistleblowers: A Comparison of Whistleblowering Process”. Journal of

Business Ethics 17, pp. 1281-1298.

88

Ellias, Rafik Z. 2004. “The Impact of Corporate Ethical Values on Perceptions of

Earnings Management”. Managerial Auditing Journal, Vol. 19, Iss. 1, pp. 84-

98.

Francis, Jillian J., Matin P. Eccles., Marie Johnston, dkk. 2004. “Construction

Questionnaires Based On The Theory of Planned Behaviour”. A Manual for

Health Services Researchers.

Genugten, Jorgen Svensson Marieke van. 2013. “Retaliation Against Reporters of

Unequal Treatment”. Equality, Diversity adn Inclusion: An International

Journal, Vol. 32, Iss.2, pp. 129-143.

Ghozali, Imam. 2016. “Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program: IBM

SPSS 23” Edisi, 8. Semarang: BPFE Universitas Diponegoro.

Hogg, Michael A., and Graham M. Vaughan. 2005. “Social Psychology”. USA:

Pearson Education.

Hunt, Shelby D., Van R. Wood., dan Lawrence B. Chonko. 1989. “Corporate

Ethical Values and Organizational Commitment in Marketing”. Journal of

Marketing, Vol. 53, 79-90.

Institute of Internal Auditor. 2010. “Practice Advisory 2440-2: Communicating

Sensitive Informastion Within and Outside the Chain of Command”.

Istyanti, Kiki. 2017. “Pengaruh Penalaran Moral, Retaliasi dan Kolektivisme

Terhadap Niat Melakukan Whistleblowing”. Yogyakarta: Universitas Gadjah

Mada.

Jalil, Fitri Yani. 2014. “Pengaruh Komitmen Profesionald dan Sosialisasi

Antisipatif Mahasiswa Audit Terhadap Perilaku Whistleblowing”. Jurnal

Bisnis dan Manajemen, Vol. 4, No. 2.

Jeon, So Hee. 2017. “Where to Report Wrongdoings? Exploring the Determinants

of Internal Versus External Whistleblowing”. International Review of Public

Administration.

Kawengian, Lucky F. 2011. “Stanley Ering Beber Dugaan Korupsi di Unima”.

Diakses pada 12 Desember 2019 pada pukul 11.05, dari

https://manado.tribunnews.com/2011/07/14/stanley-ering-beber-dugaan-

korupsi-di-unima. TribunManado.com.

Kaptein, Muel. 2011. “From Inaction to External Whistleblowing: The Influence

of the Ethical Culture of Organizations on Employee Responses to Observed

Wrongdoing”. Journal of Business Ethics 98, pp. 513-530.

https://manado.tribunnews.com/2011/07/14/stanley-ering-beber-dugaan-korupsi-di-unima

https://manado.tribunnews.com/2011/07/14/stanley-ering-beber-dugaan-korupsi-di-unima

89

Keenan, John P. 2002. “Whistleblowing: A Study of Managerial Differences”.

Employee Responsibilities and Rights Journal, Vol. 14, No. 1.

Komite Nasional Kebijakan Governance. 2008. “Pedoman Sistem Pelaporan

Pelanggaran – SPP (Whistleblowing System – WBS)”. Jakarta: KNKG.

Krehastuti, Destriana Kurnia., dan Andri Prastiwi. 2014. “Analisis Faktor-faktor

yang Mempengaruhi Intensi Auditor Untuk melakukan Tindakan

Whistleblowing”. Diponegoro Journal of Accounting, Vol. 3, No. 2, pp. 1-15.

Linansera. 2019. “BNI 46 Diduga Tahu Ada Pembobolan Sejak Lama”. Diakses

pada 12 Desember 2019 pukul 16.00, dari https://www.tribun-

maluku.com/2019/10/bni-46-diduga-tahu-ada-pembobolan-sejak-lama/.

Tribun-Maluku.com

Liyanarachchi, Gregory., dan Chris Newdick. 2009. “The Impact of Moral

Reasoning and Retaliation on Whistle-Blowing: New Zealand Evidence”.

Journal of Business Ethics 89, pp. 37-57.

Merdikawati, Risti. 2012. “Hubungan Komitmen Profesi dan Sosisalisasi

Antisipatif Mahasiswa Akuntansi dengan Niat Whistleblowing”. Semarang:

Universitas Diponegoro.

Mesmer-Magnus, Jessica R., dan Chockalingan Viswesvaran. 2005.

“Whistleblowing in Organizations: An Examination of Correlates of

Whistleblowing Intentions, Actions, and Retaliation”. Journal of Business

Ethics 62, pp. 277-297.

Mowday, Richard T., dan Lyman W. Porter. 1979. “The Measurement of

Organizational Commitment”. Journal of Vocational Behavior 14, pp. 224-

247.

Napitupulu, Giovani Beatrice., dan Yustrida Bernawati. 2016. “Pengaruh Faktor

Organisasional, Faktor Individual, dan Faktor Demografi Terhadap Intensi

Whistleblowing”. Simposium Nasional Akuntansi XIX.

Nugraha, Taufiq. 2017. “Pengaruh Komitmen Profesional, Lingkungan Etika,

Sifat Machiavellian dan Personal Cost Terhadap Intensi Whistleblowing

Dengan Retaliasi Sebagai Variabel Moderating”. JOM Fekon, Vol. 4, No. 1.

Park, Heungsik.,dan John Blenkinsopp. 2008. “Whistleblowing as Planned

Behavior: A Survey of South Korean Police Officers”. Journal of Business

Ethics 85, pp. 545-556.

https://www.tribun-maluku.com/2019/10/bni-46-diduga-tahu-ada-pembobolan-sejak-lama/

https://www.tribun-maluku.com/2019/10/bni-46-diduga-tahu-ada-pembobolan-sejak-lama/

90

Penner, Louis A., John F. Dovidio., Jane A. Piliavin., dan David A. Schroeder.

2005. “Prosocial Behavior: Multilevel Perspectives”. Annual Review

Psychology 56.

Rehg, Michael T., Marcia P. Miceli., Janet P. Near., and James R. Van Scotter.

2008. “Antecedents adn Outcomes of Retaliation Against Whistleblowers:

Gender Differences and Power Relationship”. Journal of Organization

Science, Vol, 19. No. 2, pp. 221-240.

Republik Indonesia. 1998. “Undang-Undang No. 10 Tahun 1998 tentang

Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1992 Tentang Perbankan”.

Jakarta: Sekertariat Negara.

Rianti, Desi. 2017. “Pengaruh Komitmen Profesional Auditor Terhadap Intensi

Melakukan Whistleblowing Dengan Retaliasi Sebagai Variabel Moderasi”.

JOM Fekon, Vol. 4, No. 1.

Rianti, Desi. 2017. “Pengaruh Komitmen Profesional Auditor Terhadap Intensi

Melakukan Whistleblowing Dengan Retaliasi Sebagai Variabel Moderating”.

JOM Fekon, Vol. 4, No. 1.

Ridwan, Muhammad. 2013. “Pengaruh Loyalitas dan Retaliasi Terhadap

Kecendrungan Akuntan Untuk Melakukan Whistleblowing: Suatu

Eksperimen”. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.

Rohman, Abdur., Nur Diana., dan Junaidi. 2017.”Analisis Pengaruh Pengalaman

Auditor, Komitmen Profesional, Orientasi Etis dan Nilai Etika Organisasi

Terhadap Persepsi dan Pertimbangan Etis”.

Sagara, Yusar. 2013. “Profesionalisme Internal Auditor dan Intensi Melakukan

Whistleblowing”. Jurnal Liquidity, Vol. 2 No.1.

Saputra, Bagus., dan Sany Dwita. 2018. “Pengaruh Retaliation dan Gender

Terhadap Niat Melakukan Whistleblowing”. Jurnal WRA, Vol. 6, No. 2.

Sari, Devi Novita., dan Herry Laksito. 2104. “Profesionalisme Internal Auditor

dan Intensi Melakukan Whistleblowing”. Diponegoro Journal Of Accounting,

Vol. 03, Nomor. 03.

Sekaran, Uma. 2017. “Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan

Pengembangan Keahlian”, Edisi 6. Jakarta: Salemba Empat.

Semendawai, Abdul Haris., dkk. 2011. “Memahami Whistle Blower”, Jakarta:

Lembaga Perlindungan Saksi dan Korban.

91

Setyawati, Intan., Komala Ardiyani., dan Catur Ragul Sutrisno. 2015. “Faktor-

Faktor yang Mempengaruhi Niat Untuk Melakukan Whistleblowing Internal”.

Jurnal Ekonomi & Bisnis, Volume 17, No.02.

Trevino, Linda Klebe., Kenneth D. Butterfield., dan Donald L. McCabe. 1989.

“The Ethical Context in Organizations: Influences on Employee Attitudes and

Behaviors”. Business Ethics Quarterly, Vol. 8. Iss. 3, pp. 447-476.

Wiener, Yoash. 1982. “Commitmen in Organizations: A Normative View”. The

Academy of Management Review, Vol. 7, No. 3, pp. 418-428.

Wozir, Fathe Mahdi., dan E. Serra Yurtkoru. 2017. “Organizational Culture and

Intentions Towards Types of Whistleblowing: The Case of Turkey and

Ethiopia”. Reseacrh Journal of Business and Management, Vol. 4, Iss. 4.

Zakaria, Maheran. 2015.” Antecedent Factors of Whistleblowing in

Organizations”. Procedia Economics and Finance 28: 230-234.

Zhang, Julia., Randy Chiu., dan Li-Qun Wei. 2009. On Whistleblowing

Judgement and Intention”. Journal of Managerial Psychology, Vol. 24, No. 7,

pp. 627-649.

Zulhawati. 2013. “ Pengaruh Modal Intelektual, Orientasi Etika dan Gender

Terhadap Sensitivitas Etis Mahasiswa”. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia,

Vol. 1, Nomor 1.

92

LAMPIRAN-LAMPIRAN

93

LAMPIRAN 1

Surat Penelitian Skripsi

94

95

LAMPIRAN 2

Surat Keterangan Bank

96

97

98

99

100

101

LAMPIRAN 3

Kuesioner Pilot Test

102

IDENTITAS RESPONDEN

Umur : 20-25 tahun 30-35 tahun

25-30 tahun >35 tahun

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Lama Bekerja : 1-3 tahun 5-10 tahun

3-5 tahun >10 tahun

Jabatan : Manajer Audit Ketua Tim

Audit

Staff Audit

Pendidikan Terakhir : D3 S2

S1 S3

Saya Adalah Seorang Auditor Internal:

Ya Tidak

103

Petunjuk Pengisian Kuisioner

Untuk menjawab pernyataan yang tertera, Bapak/Ibu/sdr/i dimohon untuk

memilih salah satu dari pilihan atas pernyataan berikut sesuai dengan persepsi atau

pilihan Bapak/Ibu/sdr/i, dengan memberikan tanda (X) pada jawaban yang

Bapak/Ibu/sdr/i paling sesuai, dimana

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 4 = Setuju (S)

2 = Tidak Setuju (TS) 5 = Sangat Setuju (SS)

3 = Netral (N)

NO. PERTANYAAN STS TS N S SS

1. Saya berusaha dan bekerja lebih keras

untuk membantu perusahaan untuk

mencapai tujuan.

2. Saya menyampaikan kepada teman

bahwa organisasi tempat saya bernaung

merupakan perusahaan yang baik untuk

bekerja.

3. Saya merasa loyalitas terhadap

perusahaan tidak tinggi.

4. Saya rela menerima berbagai macam

tugas agar tetap dapat bekerja di

perusahaan.

5. Nilai-nilai individu yang saya anut

memiliki kesamaan dengan nilai-nilai

yang dianut perusahaan.

6. Saya bangga memberitahukan kepada

orang lain karena merupakan bagian dari

perusahaan.

7. Saya merasa ingin dan bisa saja pindah

bekerja di perusahaan lain selama jenis

pekerjaannya serupa dengan perusahaan

tempat saya bernaung.

8. Perusahaan menginspirasi untuk

meningkatkan kinerja.

9. Keluar dari perusahaan tidak akan banyak

mempengaruhi kehidupan.

10. Senang dengan keputusan sendiri : saya

lebih memilih bekerja di perusahaan

dibandingkan menerima tawaran

104

pekerjaan lainnya yang dulu pernah

datang

11. Tidak banyak manfaat yang akan saya

peroleh dengan tetap bekerja di

perusahaan.

12. Seringkali saya merasa sulit untuk setuju

pada kebijakan perusahaan mengenai hal-

hal penting yang berkaitan dengan

pegawainya.

13. Saya peduli kepada nasib perusahaan.

14. Perusahaan dimana saya bernaung adalah

yang terbaik dibandingkan dengan

perusahaan lainnya.

15. Memutuskan bekerja di perusahaan

adalah sebuah kesalahan


16. Manager di dalam perusahaan saya

bernaung sering kali terlibat dalam

perilaku yang menurut saya tidak etis.

17.

Untuk mencapai kesuksesan di dalam

perusahaan adakalanya diperbolehkan

untuk berkompromi dengan perilaku etis.

18. Manager senior di dalam perusahaan

memberi tahu bahwa perilaku tidak etis

tidak dapat dilolerir.

19. Jika seorang manajer di perusahaan saya

ditemukan tengah terlibat dalam perilaku

tidak etis yang menghasilkan keuntungan

pribadi daripada keuntungan perusahaan,

dia akan segera ditegur.

20. Jika seorang manajer di perusahaan saya

ditemukan tengah terlibat dalam perilaku

tidak etis yang menghasilkan keuntungan

perusahaan daripada keuntungan pribadi,

dia akan segera ditegur.


21. Sebagai auditor, saya akan

mengungkapkan kecurangan yang saya

temukan walaupun ada resiko yang akan

saya hadapi.

22. Auditor yang belum berpengalaman, akan

diam saja apabila mengetahui tindak

kecurangan karena takut terhadap

pembalasan yang akan diterima.

105

23. Auditor yang melaporkan kecurangan ke

luar organisasi akan mengalami

pembalasn yang lebih kejam dari pada

melaporkan ke dalam organisasi.

24. Auditor yang memiliki tingkatan tinggi

(baik dari segi usia, pengalaman,

pendidikan, dan jabatan) akan melakukan

pembalasan balik jika dia mengalami

pembalasan.

25. Adanya dukungan dari manajemen

puncak dan supervisor akan membuat

saya semakin berani untuk melaporkan

kecurangan yang saya temukan.

26. Semakin tinggi ketergantungan organisasi

terhadap karyawan, maka tindakan

pembalasan atas pengungkkapan

kecurangan akan semakin rendah

27. Semakin besar dampak pengungkapan

kecurangan bagi organisasi, maka

tindakan pembalasan akan semakin

kejam.


28. Apabila mengetahui sebuah pelanggaran,

saya akan melaporkannya kepada pihak

berkepentingan diluar organisasi


saya akan menggunkan media pelaporan

diluar organisasi


saya akan menyajikan informasi tersebut

kepada pihak luar


saya akan memberitahukan kepada publik

106

LAMPIRAN 4

Kuesioner Yang Disebar

107

Kepada Yth.

Bapak/ Ibu Auditor Internal

Di Jakarta

Dengan Hormat,

Kami adalah Dosen dan Mahasiswa Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Jakarta yang saat ini sedang melakukan

penelitian. Penelitian ini dilakukan dalam rangka memenuhi tugas penelitian

sebagai Dosen dan Mahasiswa. Penelitian ini dilakukan dengan komposisi tim

sebagai berikut:

1. Fitri Yani Jalil, S.E, M.Sc (Ketua)

2. Wahyu Daniyarti (Anggota)

Berkaitan dengan hal tersebut, kami memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk

mengisi kuisioner yang terlampir berikut ini. Semua pendapat yang telah

Bapak/Ibu berikan dalam kuisioner akan dijamin kerahasiaannya. Hal ini semata–

mata untuk kepentingan penelitian ilmiah. Hanya ringkasan dan hasil analisis

secara keseluruhan yang akan dilaporkan atau dipublikasikan.

Jika Bapak/Ibu memerlukan informasi terkait dengan kuisioner terlampir,

silakan hubungi Wahyu Daniyarti di nomor telepon 081991986644 atau email:

[email protected]

Kami memohon kuisioner diisi dengan lengkap. Atas bantuan dan

kerjasama Bapak/Ibu, kami mengucapkan terima kasih. Tanpa bantuan Bapak/Ibu

penelitian ini tidak mungkin terselesaikan.

Salam Hormat,

Peneliti

mailto:[email protected]

108

DAFTAR PERTANYAAN


1.

Saya berusaha dan bekerja lebih keras

untuk membantu perusahaan untuk

mencapai tujuannya.

2.

Saya menyampaikan kepada teman

bahwa organisasi tempat saya

bernaung merupakan perusahaan

yang baik untuk bekerja.

3. Saya merasa loyalitas terhadap

perusahaan tidak tinggi.

4.

Saya rela menerima berbagai macam

tugas agar tetap dapat bekerja di

perusahaan.

5.

Nilai-nilai individu yang saya anut

memiliki kesamaan dengan nilai-nilai

yang dianut perusahaan.

6.

Saya bangga memberitahukan kepada

orang lain karena merupakan bagian

dari perusahaan.

7.

Saya merasa ingin dan bisa saja

pindah bekerja di perusahaan lain

selama jenis pekerjaannya serupa

dengan perusahaan tempat saya

bernaung.

8. Perusahaan menginspirasi saya untuk

meningkatkan kinerja.


memilih salah satu dari pilihan atas pernyataan berikut sesuai dengan

persepsi atau pilihan Bapak/Ibu/sdr/i, dengan memberikan tanda (√) pada

jawaban yang Bapak/Ibu/sdr/i anggap paling sesuai dengan kriteria

jawaban, dimana :

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 4 = Setuju (S)

2 = Tidak Setuju (TS) 5 = Sangat Setuju (SS)

3 = Netral (N)

109


9. Keluar dari perusahaan tidak akan

banyak mempengaruhi kehidupan.

10.

Saya lebih memilih bekerja di

perusahaan ini dibandingkan

menerima tawaran pekerjaan lainnya

yang dulu pernah datang.

11.

Tidak banyak manfaat yang akan saya

peroleh dengan tetap bekerja di

perusahaan.

12.

Seringkali saya merasa sulit untuk

setuju pada kebijakan perusahaan

mengenai hal-hal penting yang

berkaitan dengan pegawainya.

13. Saya peduli kepada nasib perusahaan.

14.

Perusahaan dimana saya bernaung

adalah yang terbaik dibandingkan

dengan perusahaan lainnya.

15. Memutuskan bekerja di perusahaan

ini adalah sebuah kesalahan

16.

Manager di dalam perusahaan saya

bernaung sering kali terlibat dalam

perilaku yang menurut saya tidak etis.

17.

Untuk mencapai kesuksesan di dalam

perusahaan adakalanya diperbolehkan

untuk berkompromi dengan perilaku

tidak etis.

18.

Manager senior di dalam perusahaan

memberi tahu bahwa perilaku tidak

etis tidak dapat dilolerir.

19.

Jika seorang manajer di perusahaan

saya ditemukan tengah terlibat dalam

perilaku tidak etis yang menghasilkan

keuntungan pribadi daripada

keuntungan perusahaan, dia akan

segera ditegur.

110


20.

Jika seorang manajer di perusahaan

saya ditemukan tengah terlibat dalam

perilaku tidak etis yang menghasilkan

keuntungan perusahaan daripada

keuntungan pribadi, dia akan segera

ditegur.

21.

Sebagai auditor, saya akan

mengungkapkan kecurangan yang

saya temukan walaupun ada resiko

yang akan saya hadapi.

22.

Auditor yang belum berpengalaman,

akan diam saja apabila mengetahui

tindak kecurangan karena takut

terhadap pembalasan yang akan

diterima.

23.

Auditor yang melaporkan kecurangan

ke luar organisasi akan mengalami

pembalasan yang lebih kejam dari

pada melaporkan ke dalam organisasi.

24.

Auditor yang memiliki tingkatan

tinggi (baik dari segi usia,

pengalaman, pendidikan, dan jabatan)

akan melakukan pembalasan balik

jika dia dilaporkan.

25.

Adanya dukungan dari manajemen

puncak dan supervisor akan membuat

saya semakin berani untuk

melaporkan kecurangan yang saya

temukan.

26.

Semakin tinggi ketergantungan

organisasi terhadap karyawan, maka

tindakan pembalasan atas

pengungkapan kecurangan akan

semakin rendah

27.

Semakin besar dampak

pengungkapan kecurangan bagi

organisasi, maka tindakan

pembalasan akan semakin kejam.

111

NO. PERTANYAAN SR R N T ST

33.

Apabila mengetahui sebuah

pelanggaran, saya akan

melaporkannya kepada pihak

berkepentingan diluar organisasi

34.



menggunakan media pelaporan

diluar organisasi

35.


pelanggaran, saya akan menyajikan

informasi tersebut kepada pihak luar

36.



memberitahukan kepada publik

IDENTITAS RESPONDEN

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Lama Bekerja : 1-3 tahun 5-10 tahun

3-5 tahun >10 tahun


memilih salah satu dari pilihan atas pernyataan berikut sesuai dengan

persepsi atau pilihan Bapak/Ibu/sdr/i, dengan memberikan tanda (√) pada

jawaban yang Bapak/Ibu/sdr/i anggap paling sesuai dengan kriteria

jawaban, dimana :

1 = Sangat Rendah (SR) 4 = Tinggi (T)

2 = Rendah (R) 5 = Sangat Tinggi (ST)

3 = Netral (N)

112

Jabatan : Manajer Audit

Ketua Tim Audit

Staff Audit

Pendidikan Terakhir : D3 S2

S1 S3

Saya Adalah Seorang Auditor Internal:

Ya Tidak

Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu, kami mengucapkan terima kasih, Tanpa

bantuan Bapak/Ibu, penelitian ini tidak akan mungkin terselesaikan. Mohon

kuisioner ini dimasukkan kembali ke dalam amplop.

113

LAMPIRAN 5

Daftar Jawaban Responden Pilot Test

11

4

JAWABAN RESPONDEN PILOY TEST

VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (KO)

No. KO1 KO2 KO3

(R)

KO4 KO5 KO6 KO7

(R)

KO8 KO9

(R)

KO1

0

KO1

1 (R)

KO1

2 (R)

KO1

3

KO1

4

KO1

5 (R)

JKO

1 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 2 4 3 4 53

2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 2 55

3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 55

4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 60

5 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 1 2 5 5 60

6 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 5 4 5 5 62

7 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 4 2 4 3 4 52

8 4 3 3 2 2 4 2 4 4 2 3 2 4 3 3 45

9 4 3 2 2 4 4 1 4 5 3 4 3 4 4 5 52

10 5 4 4 4 3 5 1 3 2 4 4 2 4 5 4 54

11 4 3 4 3 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 52

12 4 5 3 2 4 4 2 3 4 4 2 4 3 2 4 50

13 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 56

14 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 58

15 5 5 2 5 4 5 3 5 5 5 4 3 5 5 5 66

16 5 5 5 3 5 5 4 4 3 4 4 4 4 3 5 63

17 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 59

18 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 2 5 62

11

5

19 4 4 4 4 2 4 2 4 2 2 2 2 2 2 1 41

20 5 5 4 4 4 5 1 5 4 5 4 3 5 5 4 63

21 3 4 4 3 3 2 4 3 4 3 4 3 2 3 3 48

22 4 3 4 3 3 4 2 5 4 3 4 4 4 3 4 54

23 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 3 4 60

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

25 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 5 58

26 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 58

27 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 65

28 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 64

29 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 66

30 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 66

116

JAWABAN RESPONDEN PILOT TEST

VARIABEL NILAI ETIKA ORGANISASI (NEO)

No. NEO1

(R)

NEO2

(R)

NEO3 NEO4 NEO5 JNEO

1 3 4 4 4 4 19

2 4 2 4 4 2 16

3 3 2 5 4 4 18

4 4 3 4 4 4 19

5 3 2 5 5 4 19

6 4 3 4 5 4 20

7 4 2 2 3 2 13

8 2 2 2 2 2 10

9 3 1 5 5 3 17

10 2 4 4 4 4 18

11 3 2 4 4 4 17

12 3 2 4 2 3 14

13 4 3 4 4 4 19

14 4 4 5 5 5 23

15 5 5 4 4 5 23

16 5 5 4 5 1 20

17 4 4 4 4 3 19

18 5 4 5 5 5 24

19 5 2 2 4 4 17

20 5 5 2 5 2 19

21 2 4 2 3 3 14

22 5 4 4 5 5 23

23 4 4 4 4 4 20

24 5 5 5 5 1 21

25 4 4 4 4 2 18

26 4 3 4 3 3 17

27 4 4 4 5 3 20

28 5 4 4 5 4 22

29 4 4 5 4 4 21

30 4 4 4 4 3 19

117


VARIABEL RETALIASI (R)

No. R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 JR

1 1 2 2 2 3 3 2 15

2 1 2 2 4 4 4 2 19

3 4 2 2 2 4 2 2 18

4 4 2 2 2 3 2 2 17

5 3 2 2 4 5 5 3 24

6 5 3 2 3 4 2 2 21

7 4 4 2 2 4 3 4 23

8 3 4 3 4 5 4 4 27

9 4 4 4 2 5 4 4 27

10 5 4 4 2 5 4 4 28

11 4 2 4 4 4 4 3 25

12 3 1 3 3 4 3 3 20

13 4 4 4 4 4 4 4 28

14 4 3 3 3 4 3 2 22

15 5 2 4 3 5 3 3 25

16 2 1 3 1 5 1 1 14

17 4 4 4 3 5 4 4 28

18 5 2 4 4 5 4 4 28

19 4 2 2 2 4 2 4 20

20 2 1 4 3 5 2 5 22

21 3 4 5 5 3 5 5 30

22 5 5 4 2 5 4 4 29

23 4 3 4 4 4 4 4 27

24 5 1 3 3 5 5 5 27

25 4 5 4 4 5 4 4 30

26 4 2 4 2 4 4 4 24

27 4 4 5 4 5 4 5 31

28 2 4 4 4 4 4 5 27

29 2 4 4 3 5 4 5 27

30 1 2 5 4 5 4 5 26

118


VARIABEL INTENSI WHISTLEBLOWING EKSTERNAL (IWE)

No. IW_1 IW_2 IW_3 IW_4 JML_IWE

1 3 3 3 3 12

2 2 2 2 2 8

3 4 4 4 4 16

4 2 2 2 2 8

5 4 2 4 2 12

6 3 3 4 2 12

7 2 2 2 2 8

8 2 4 2 2 10

9 5 5 4 3 17

10 4 4 4 1 13

11 3 3 3 2 11

12 5 5 4 4 18

13 4 4 4 3 15

14 4 4 4 4 16

15 2 2 2 2 8

16 2 2 2 2 8

17 2 2 4 2 10

18 4 4 4 2 14

19 2 2 2 2 8

20 5 1 1 1 8

21 4 4 4 4 16

22 3 3 3 3 12

23 4 2 2 2 10

24 1 1 1 1 4

25 2 2 2 2 8

26 2 2 2 2 8

27 2 2 2 2 8

28 2 2 2 2 8

29 2 2 2 2 8

30 2 2 4 2 10

119

LAMPIRAN 6

Output Hasil Validitas dan Reliabilitas Pilot Test

12

0

HASIL UJI VALIDITAS PILOY TEST KOMITMEN ORGANISASI

Correlations

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15 JKO

KO

1

Pearson

Correlation

1 ,419* ,057 ,437* ,326 ,805** -,071 ,299 -,011 ,511** ,117 ,205 ,461* ,353 ,276 ,528**

Sig. (2-

tailed)

,021 ,766 ,016 ,079 ,000 ,707 ,108 ,956 ,004 ,536 ,278 ,010 ,056 ,140 ,003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KO

2

Pearson

Correlation

,419* 1 ,206 ,358 ,487** ,427* ,243 ,072 -,047 ,591** -,075 ,093 -,008 ,301 ,226 ,451*

Sig. (2-

tailed)

,021 ,275 ,052 ,006 ,019 ,196 ,705 ,804 ,001 ,692 ,626 ,965 ,106 ,229 ,012

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KO

3

Pearson

Correlation

,057 ,206 1 ,213 ,251 ,176 ,457* ,158 -,132 ,114 ,449* ,226 ,064 ,087 ,150 ,408*

Sig. (2-

tailed)

,766 ,275 ,258 ,180 ,352 ,011 ,406 ,488 ,547 ,013 ,230 ,739 ,648 ,428 ,025

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

12

1

KO

4

Pearson

Correlation

,437* ,358 ,213 1 ,224 ,416* ,341 ,340 ,000 ,306 ,362* ,153 ,178 ,345 ,232 ,546**

Sig. (2-

tailed)

,016 ,052 ,258 ,234 ,022 ,065 ,066 1,000 ,100 ,049 ,420 ,346 ,062 ,218 ,002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KO

5

Pearson

Correlation

,326 ,487** ,251 ,224 1 ,416* ,432* ,224 ,356 ,701** ,457* ,396* ,311 ,401* ,661** ,756**

Sig. (2-

tailed)

,079 ,006 ,180 ,234 ,022 ,017 ,235 ,054 ,000 ,011 ,030 ,094 ,028 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KO

6

Pearson

Correlation

,805** ,427* ,176 ,416* ,416* 1 -,008 ,326 -,008 ,482** ,171 ,060 ,371* ,396* ,396* ,556**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,019 ,352 ,022 ,022 ,966 ,079 ,965 ,007 ,366 ,755 ,043 ,030 ,030 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KO

7

Pearson

Correlation

-,071 ,243 ,457* ,341 ,432* -,008 1 ,246 ,119 ,210 ,437* ,344 ,114 ,109 ,395* ,548**

Sig. (2-

tailed)

,707 ,196 ,011 ,065 ,017 ,966 ,190 ,533 ,266 ,016 ,063 ,547 ,565 ,031 ,002

12

2

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KO

8

Pearson

Correlation

,299 ,072 ,158 ,340 ,224 ,326 ,246 1 ,450* ,226 ,383* ,339 ,493** ,350 ,234 ,579**

Sig. (2-

tailed)

,108 ,705 ,406 ,066 ,235 ,079 ,190 ,013 ,230 ,037 ,067 ,006 ,058 ,214 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KO

9

Pearson

Correlation

-,011 -,047 -,132 ,000 ,356 -,008 ,119 ,450* 1 ,246 ,427* ,346 ,444* ,185 ,348 ,446*

Sig. (2-

tailed)

,956 ,804 ,488 1,000 ,054 ,965 ,533 ,013 ,190 ,018 ,061 ,014 ,328 ,059 ,014

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KO

10

Pearson

Correlation

,511** ,591** ,114 ,306 ,701** ,482** ,210 ,226 ,246 1 ,351 ,299 ,443* ,516** ,524** ,722**

Sig. (2-

tailed)

,004 ,001 ,547 ,100 ,000 ,007 ,266 ,230 ,190 ,057 ,109 ,014 ,004 ,003 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KO

11

Pearson

Correlation

,117 -,075 ,449* ,362* ,457* ,171 ,437* ,383* ,427* ,351 1 ,287 ,541** ,520** ,564** ,713**

Sig. (2- ,536 ,692 ,013 ,049 ,011 ,366 ,016 ,037 ,018 ,057 ,124 ,002 ,003 ,001 ,000

12

3

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KO

12

Pearson

Correlation

,205 ,093 ,226 ,153 ,396* ,060 ,344 ,339 ,346 ,299 ,287 1 ,436* ,113 ,265 ,555**

Sig. (2-

tailed)

,278 ,626 ,230 ,420 ,030 ,755 ,063 ,067 ,061 ,109 ,124 ,016 ,551 ,156 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KO

13

Pearson

Correlation

,461* -,008 ,064 ,178 ,311 ,371* ,114 ,493** ,444* ,443* ,541** ,436* 1 ,279 ,417* ,631**

Sig. (2-

tailed)

,010 ,965 ,739 ,346 ,094 ,043 ,547 ,006 ,014 ,014 ,002 ,016 ,135 ,022 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KO

14

Pearson

Correlation

,353 ,301 ,087 ,345 ,401* ,396* ,109 ,350 ,185 ,516** ,520** ,113 ,279 1 ,386* ,602**

Sig. (2-

tailed)

,056 ,106 ,648 ,062 ,028 ,030 ,565 ,058 ,328 ,004 ,003 ,551 ,135 ,035 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KO

15

Pearson

Correlation

,276 ,226 ,150 ,232 ,661** ,396* ,395* ,234 ,348 ,524** ,564** ,265 ,417* ,386* 1 ,706**

12

4

Sig. (2-

tailed)

,140 ,229 ,428 ,218 ,000 ,030 ,031 ,214 ,059 ,003 ,001 ,156 ,022 ,035 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

JKO

Pearson

Correlation

,528** ,451* ,408* ,546** ,756** ,556** ,548** ,579** ,446* ,722** ,713** ,555** ,631** ,602** ,706** 1

Sig. (2-

tailed)

,003 ,012 ,025 ,002 ,000 ,001 ,002 ,001 ,014 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

125

HASIL UJI VALIDITAS PILOT TEST NILAI ETIKA ORGANISASI

Correlations

NEO1 NEO2 NEO3 NEO4 NEO5 JNEO

NEO1 Pearson Correlation 1 ,471**

,100 ,536**

,015 ,652**

Sig. (2-tailed) ,009 ,600 ,002 ,936 ,000

N 30 30 30 30 30 30

NEO2 Pearson Correlation ,471**

1 ,067 ,374* -,028 ,614

**

Sig. (2-tailed) ,009 ,726 ,042 ,883 ,000

N 30 30 30 30 30 30

NEO3 Pearson Correlation ,100 ,067 1 ,476**

,321 ,606**

Sig. (2-tailed) ,600 ,726 ,008 ,083 ,000

N 30 30 30 30 30 30

NEO4 Pearson Correlation ,536**

,374* ,476

** 1 ,196 ,786

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,042 ,008 ,298 ,000

N 30 30 30 30 30 30

NEO5 Pearson Correlation ,015 -,028 ,321 ,196 1 ,507**

Sig. (2-tailed) ,936 ,883 ,083 ,298 ,004

N 30 30 30 30 30 30

JNEO Pearson Correlation ,652**

,614**

,606**

,786**

,507**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,004

N 30 30 30 30 30 30



126

HASIL UJI VALIDITAS PILOT TEST RETALIASI

Correlations

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 JR

R1 Pearson

Correlation 1 ,234 ,055 -,140 ,163 ,068 ,047 ,370

*

Sig. (2-tailed) ,213 ,773 ,459 ,389 ,720 ,804 ,044

N 30 30 30 30 30 30 30 30

R2 Pearson

Correlation ,234 1 ,362

* ,209 ,124 ,402

* ,385

* ,662

**

Sig. (2-tailed) ,213 ,049 ,268 ,513 ,028 ,036 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

R3 Pearson

Correlation ,055 ,362

* 1 ,428

* ,367

* ,477

** ,674

** ,753

**

Sig. (2-tailed) ,773 ,049 ,018 ,046 ,008 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

R4 Pearson

Correlation -,140 ,209 ,428

* 1 ,010 ,628

** ,418

* ,571

**

Sig. (2-tailed) ,459 ,268 ,018 ,956 ,000 ,022 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30

R5 Pearson

Correlation ,163 ,124 ,367

* ,010 1 ,203 ,343 ,440

*

Sig. (2-tailed) ,389 ,513 ,046 ,956 ,283 ,064 ,015

N 30 30 30 30 30 30 30 30

R6 Pearson


* ,477

** ,628

** ,203 1 ,588

** ,765

**

Sig. (2-tailed) ,720 ,028 ,008 ,000 ,283 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

R7 Pearson


* ,674

** ,418

* ,343 ,588

** 1 ,787

**

Sig. (2-tailed) ,804 ,036 ,000 ,022 ,064 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

JR Pearson

Correlation ,370

* ,662

** ,753

** ,571

** ,440

* ,765

** ,787

** 1

Sig. (2-tailed) ,044 ,000 ,000 ,001 ,015 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

127

HASIL UJI VALIDITAS PILOT TEST INTENSI WHISTLEBLOWING

EKSTERNAL

Correlations

IWE1 IWE2 IWE3 IWE4 JIWE

IWE1 Pearson Correlation 1 ,637** ,564

** ,454

* ,810

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,012 ,000

N 30 30 30 30 30

IWE2 Pearson Correlation ,637** 1 ,726

** ,682

** ,910

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30

IWE3 Pearson Correlation ,564** ,726

** 1 ,567

** ,854

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30

IWE4 Pearson Correlation ,454* ,682

** ,567

** 1 ,778

**

Sig. (2-tailed) ,012 ,000 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30

JIWE Pearson Correlation ,810** ,910

** ,854

** ,778

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30





128

Hasil Uji Validitas Pilot Test (r-hitung > r-tabel, n=30, sig=0,05)

No.

Pertanyaan r-hitung

r-tabel

(N=30) Keterangan

KO1 0,538 0,361 VALID

KO2 0,451 0,361 VALID

KO3 0,408 0,361 VALID

KO4 0,546 0,361 VALID

KO5 0,756 0,361 VALID

KO6 0,556 0,361 VALID

KO7 0,548 0,361 VALID

KO8 0,579 0,361 VALID

KO9 0,446 0,361 VALID

KO10 0,722 0,361 VALID

KO11 0,713 0,361 VALID

KO12 0,555 0,361 VALID

KO13 0,631 0,361 VALID

KO14 0,602 0,361 VALID

KO15 0,706 0,361 VALID

NEO1 0,652 0,361 VALID

NEO2 0,614 0,361 VALID

NEO3 0,606 0,361 VALID

NEO4 0,786 0,361 VALID

NEO5 0,507 0,361 VALID

R1 0,370 0,361 VALID

R2 0,662 0,361 VALID

R3 0,753 0,361 VALID

R4 0,571 0,361 VALID

R5 0,440 0,361 VALID

R6 0,765 0,361 VALID

R7 0,787 0,361 VALID

IWE1 0,810 0,361 VALID

IWE2 0,910 0,361 VALID

IWE3 0,854 0,361 VALID

IWE4 0,778 0,361 VALID

129

HASIL UJI RELIABILITAS PILOT TEST KOMITMEN ORGANISASI

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,853 ,863 15

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

KO1 4,23 ,504 30

KO2 4,03 ,615 30

KO3 3,90 ,845 30

KO4 3,50 ,861 30

KO5 3,80 ,714 30

KO6 4,23 ,626 30

KO7 3,17 1,117 30

KO8 4,17 ,648 30

KO9 3,73 ,868 30

KO10 3,73 ,785 30

KO11 3,97 ,718 30

130

KO12 3,27 1,048 30

KO13 4,13 ,900 30

KO14 3,70 ,988 30

KO15 4,17 ,950 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KO1 53,50 47,086 ,474 ,765 ,847

KO2 53,70 47,045 ,379 ,713 ,849

KO3 53,83 46,420 ,303 ,670 ,854

KO4 54,23 44,668 ,452 ,565 ,846

KO5 53,93 43,444 ,707 ,742 ,834

KO6 53,50 46,052 ,491 ,776 ,845

KO7 54,57 43,151 ,424 ,566 ,850

KO8 53,57 45,702 ,513 ,527 ,843

KO9 54,00 45,862 ,340 ,596 ,852

KO10 54,00 43,172 ,662 ,712 ,835

KO11 53,77 43,840 ,658 ,875 ,836

KO12 54,47 43,430 ,441 ,489 ,848

KO13 53,60 43,352 ,545 ,708 ,840

KO14 54,03 43,137 ,501 ,628 ,843

KO15 53,57 41,978 ,628 ,612 ,835

13

1

Inter-Item Correlation Matrix

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15

KO1 1,000 ,419 ,057 ,437 ,326 ,805 -,071 ,299 -,011 ,511 ,117 ,205 ,461 ,353 ,276

KO2 ,419 1,000 ,206 ,358 ,487 ,427 ,243 ,072 -,047 ,591 -,075 ,093 -,008 ,301 ,226

KO3 ,057 ,206 1,000 ,213 ,251 ,176 ,457 ,158 -,132 ,114 ,449 ,226 ,064 ,087 ,150

KO4 ,437 ,358 ,213 1,000 ,224 ,416 ,341 ,340 ,000 ,306 ,362 ,153 ,178 ,345 ,232

KO5 ,326 ,487 ,251 ,224 1,000 ,416 ,432 ,224 ,356 ,701 ,457 ,396 ,311 ,401 ,661

KO6 ,805 ,427 ,176 ,416 ,416 1,000 -,008 ,326 -,008 ,482 ,171 ,060 ,371 ,396 ,396

KO7 -,071 ,243 ,457 ,341 ,432 -,008 1,000 ,246 ,119 ,210 ,437 ,344 ,114 ,109 ,395

KO8 ,299 ,072 ,158 ,340 ,224 ,326 ,246 1,000 ,450 ,226 ,383 ,339 ,493 ,350 ,234

KO9 -,011 -,047 -,132 ,000 ,356 -,008 ,119 ,450 1,000 ,246 ,427 ,346 ,444 ,185 ,348

KO10 ,511 ,591 ,114 ,306 ,701 ,482 ,210 ,226 ,246 1,000 ,351 ,299 ,443 ,516 ,524

KO11 ,117 -,075 ,449 ,362 ,457 ,171 ,437 ,383 ,427 ,351 1,000 ,287 ,541 ,520 ,564

KO12 ,205 ,093 ,226 ,153 ,396 ,060 ,344 ,339 ,346 ,299 ,287 1,000 ,436 ,113 ,265

KO13 ,461 -,008 ,064 ,178 ,311 ,371 ,114 ,493 ,444 ,443 ,541 ,436 1,000 ,279 ,417

13

2

KO14 ,353 ,301 ,087 ,345 ,401 ,396 ,109 ,350 ,185 ,516 ,520 ,113 ,279 1,000 ,386

KO15 ,276 ,226 ,150 ,232 ,661 ,396 ,395 ,234 ,348 ,524 ,564 ,265 ,417 ,386 1,000

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

57,73 50,616 7,114 15

133

HASIL UJI RELIABILITAS PILOT TEST NILAI ETIKA ORGANISASI



N %


Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0


the procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

,603 ,629 5

Item Statistics


NEO1 3,87 ,937 30

NEO2 3,37 1,129 30

NEO3 3,90 ,960 30

NEO4 4,13 ,860 30

NEO5 3,37 1,129 30


NEO1 NEO2 NEO3 NEO4 NEO5

NEO1 1,000 ,471 ,100 ,536 ,015

NEO2 ,471 1,000 ,067 ,374 -,028

NEO3 ,100 ,067 1,000 ,476 ,321

NEO4 ,536 ,374 ,476 1,000 ,196

NEO5 ,015 -,028 ,321 ,196 1,000

134


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

NEO1 14,77 6,875 ,422 ,393 ,517

NEO2 15,27 6,754 ,306 ,250 ,580

NEO3 14,73 7,099 ,353 ,308 ,551

NEO4 14,50 6,328 ,637 ,488 ,417

NEO5 15,27 7,513 ,168 ,112 ,656

Scale Statistics


18,63 9,826 3,135 5

HASIL UJI RELIABILITAS PILOT TEST RETALIASI



N %


Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0


the procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

,728 ,739 7

135

Item Statistics


R1 3,50 1,253 30

R2 2,83 1,234 30

R3 3,40 1,003 30

R4 3,07 ,980 30

R5 4,40 ,675 30

R6 3,50 1,009 30

R7 3,60 1,163 30


R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7

R1 1,000 ,234 ,055 -,140 ,163 ,068 ,047

R2 ,234 1,000 ,362 ,209 ,124 ,402 ,385

R3 ,055 ,362 1,000 ,428 ,367 ,477 ,674

R4 -,140 ,209 ,428 1,000 ,010 ,628 ,418

R5 ,163 ,124 ,367 ,010 1,000 ,203 ,343

R6 ,068 ,402 ,477 ,628 ,203 1,000 ,588

R7 ,047 ,385 ,674 ,418 ,343 ,588 1,000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

R1 20,80 18,303 ,103 ,120 ,786

R2 21,47 15,016 ,464 ,256 ,692

R3 20,90 15,059 ,631 ,521 ,652

R4 21,23 16,806 ,399 ,474 ,706

R5 19,90 18,714 ,310 ,209 ,724

R6 20,80 14,924 ,646 ,560 ,648

R7 20,70 13,941 ,655 ,561 ,638

Scale Statistics


24,30 20,976 4,580 7

136

HASIL UJI RELIABILITAS PILOT TEST INTENSI WHISTLEBLOWING

EKSTERNAL



N %


Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0


the procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

,856 ,860 4

Item Statistics


IWE1 2,93 1,143 30

IWE2 2,73 1,112 30

IWE3 2,83 1,053 30

IWE4 2,30 ,837 30


IWE1 IWE2 IWE3 IWE4

IWE1 1,000 ,637 ,564 ,454

IWE2 ,637 1,000 ,726 ,682

IWE3 ,564 ,726 1,000 ,567

IWE4 ,454 ,682 ,567 1,000

137


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

IWE1 7,87 7,016 ,635 ,427 ,849

IWE2 8,07 6,340 ,819 ,681 ,763

IWE3 7,97 6,999 ,728 ,553 ,805

IWE4 8,50 8,328 ,650 ,476 ,842

Scale Statistics


10,80 12,166 3,488 4

138

LAMPIRAN 7

Daftar Identitas dan Jawaban Responden

139

IDENTITAS RESPONDEN

No Jenis

Kelamin

Lama

Bekerja Jabatan

Pendidikan

Terakhir

1 1 5 2 3

2 1 2 3 2

3 2 2 3 2

4 1 4 3 2

5 2 2 3 2

6 2 2 3 2

7 2 2 3 2

8 1 4 1 2

9 1 2 3 2

10 2 5 3 2

11 1 4 2 2

12 2 2 3 2

13 2 2 3 2

14 2 2 3 3

15 1 5 2 2

16 1 2 3 2

17 1 3 3 3

18 2 2 3 2

19 1 2 3 2

20 1 1 3 2

21 2 3 3 2

22 1 4 1 2

23 2 3 2 2

24 2 2 3 2

25 1 2 3 2

26 2 2 3 2

27 2 2 3 2

28 2 3 3 2

29 2 2 3 2

30 1 2 3 2

31 1 3 3 2

32 2 2 3 2

33 1 2 3 2

34 2 3 3 2

35 2 3 3 2

36 1 2 3 2

37 1 2 3 2

140

No Jenis

Kelamin

Lama

Bekerja Jabatan

Pendidikan

Terakhir

38 1 2 3 2

39 1 2 3 2

40 1 2 3 2

41 2 3 3 2

42 1 2 3 2

43 2 3 3 2

44 1 2 3 2

45 1 2 3 2

46 2 2 3 2

47 1 3 2 3

48 2 2 3 2

49 1 3 3 2

50 2 5 2 2

51 2 4 3 2

52 2 2 3 2

53 2 2 3 2

54 2 2 3 2

55 1 2 3 2

56 1 2 3 2

57 2 2 3 2

58 1 2 3 2

59 2 2 3 2

60 2 2 3 2

61 2 3 3 2

62 1 2 3 2

63 1 2 3 2

64 1 2 2 2

65 1 3 3 2

66 1 3 3 2

67 2 2 3 2

68 2 2 3 2

69 2 5 3 2

70 1 2 3 2

71 2 4 3 2

72 2 1 3 2

73 2 2 3 2

74 2 2 3 2

75 1 2 3 2

76 2 2 3 2

14

1

JAWABAN RESPONDEN

VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (KO)

NO KO1 KO2 KO3

(R) KO4 KO5 KO6

KO7

(R) KO8

KO9

(R) KO10

KO11

(R)

KO12

(R) KO13 KO14

KO15

(R) JKO

1 5 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 64

2 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 60

3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 58

4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 2 4 54

5 4 3 4 4 3 3 4 3 4 2 4 3 4 3 4 52

6 4 4 4 3 4 4 2 4 2 4 4 4 3 4 5 55

7 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 57

8 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 3 4 59

9 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 56

10 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 65

11 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 3 2 4 51

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 59

13 4 4 4 3 3 4 4 4 3 5 4 4 3 3 4 56

14 4 3 3 4 3 3 2 3 4 2 4 3 4 3 4 49

15 5 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 59

16 4 3 3 4 3 3 2 3 4 2 4 2 4 3 4 48

17 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

18 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 3 4 55

19 5 5 3 2 4 4 4 4 4 5 3 5 4 5 5 62

20 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 56

14

2

NO KO1 KO2 KO3

(R) KO4 KO5 KO6

KO7

(R) KO8

KO9

(R) KO10

KO11

(R)

KO12

(R) KO13 KO14

KO15

(R) JKO

21 4 4 4 3 3 4 2 4 3 3 4 3 4 3 4 52

22 5 4 5 3 5 4 4 4 3 4 4 3 5 4 5 62

23 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 61

24 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 64

25 5 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 60

26 4 3 3 4 3 4 4 4 3 5 4 4 3 3 4 55

27 3 3 2 4 3 3 4 3 1 2 4 4 2 4 4 46

28 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 61

29 4 4 5 4 4 5 3 3 3 5 5 5 5 4 5 64

30 5 5 4 5 5 5 4 4 2 4 4 4 4 3 4 62

31 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 62

32 5 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 2 4 3 4 54

33 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 54

34 4 2 4 3 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 49

35 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 53

36 5 4 5 3 5 4 4 4 4 3 5 3 5 3 5 62

37 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 66

38 5 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 4 3 4 55

39 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 60

40 4 4 5 4 2 4 2 4 2 2 4 2 4 4 4 51

41 4 4 4 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 56

42 4 4 3 4 3 5 3 4 4 4 5 5 5 3 3 59

43 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 59

14

3

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 56

45 3 2 2 3 4 5 3 2 4 4 4 3 2 2 2 45

46 4 4 4 4 3 5 3 5 4 3 5 4 4 4 5 61

47 4 4 5 2 4 4 4 4 3 3 5 2 5 2 4 55

48 4 4 4 3 4 5 5 3 4 2 4 3 4 4 4 57

49 4 4 5 4 2 5 3 4 4 3 5 4 4 4 5 60

50 5 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 63

51 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 68

52 4 3 2 4 3 3 4 3 4 2 4 3 4 3 4 50

53 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 3 4 4 3 54

54 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 57

55 5 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 3 4 57

56 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 61

57 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 64

58 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 3 2 4 51

59 5 5 2 4 4 4 4 3 2 4 2 2 3 4 4 52

60 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 63

61 3 4 3 4 3 3 3 5 4 5 4 4 5 4 4 58

62 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 3 2 3 53

63 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 3 4 3 4 54

64 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 2 4 59

65 5 5 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 4 4 58

66 5 4 5 3 5 4 4 4 3 4 4 3 5 4 5 62

67 4 5 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 61

68 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 3 4 55

14

4

69 4 4 4 3 4 4 2 4 2 4 4 4 3 4 5 55

70 5 5 5 4 3 5 4 3 4 5 5 5 4 3 4 64

71 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 57

72 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3 5 66

73 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 3 5 58

74 4 3 3 4 3 3 2 3 4 2 4 3 4 3 4 49

75 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 3 4 59

76 4 3 3 1 4 4 4 5 4 3 4 3 4 3 5 54

145

JAWABAN RESPONDEN

VARIABEL NILAI ETIKA ORGANISASI (NEO)

NO NEO1

(R)

NEO2

(R) NEO3 NEO4 NEO5 JNEO

1 5 5 5 5 4 24

2 4 4 4 4 4 20

3 4 5 4 4 4 21

4 4 4 4 4 3 19

5 5 4 4 4 4 21

6 5 5 5 5 5 25

7 5 5 4 4 4 22

8 5 5 5 5 5 25

9 4 5 4 4 4 21

10 5 5 3 4 5 22

11 4 4 4 4 4 20

12 4 4 5 4 4 21

13 4 4 4 5 4 21

14 3 4 4 4 3 18

15 4 4 5 4 4 21

16 3 4 4 4 4 19

17 4 4 4 5 5 22

18 4 4 4 4 5 21

19 4 5 5 5 5 24

20 4 4 4 4 4 20

21 4 5 4 3 5 21

22 5 5 4 4 4 22

23 4 4 3 5 4 20

24 4 5 5 5 5 24

25 4 4 3 4 4 19

26 4 4 4 5 4 21

27 4 5 4 4 3 20

28 4 4 4 4 3 19

29 5 5 4 3 4 21

30 4 4 3 4 3 18

31 4 5 4 5 4 22

32 4 4 5 4 5 22

33 4 4 4 4 4 20

34 4 4 4 4 4 20

35 4 4 3 4 4 19

36 4 5 4 4 3 20

146

37 5 4 4 4 4 21

38 4 4 4 4 4 20

39 4 4 3 3 4 18

40 3 3 4 2 1 13

41 4 4 4 4 5 21

42 4 4 4 4 3 19

43 4 4 4 5 5 22

44 4 4 4 4 5 21

45 2 3 3 2 3 13

46 4 5 4 4 3 20

47 3 4 4 5 4 20

48 5 3 4 4 5 21

49 3 4 3 3 4 17

50 4 3 4 5 4 20

51 5 5 5 5 5 25

52 4 4 4 4 4 20

53 4 5 3 3 3 18

54 5 5 4 4 4 22

55 4 4 5 5 5 23

56 4 5 4 4 4 21

57 4 4 4 4 5 21

58 4 4 4 4 4 20

59 5 5 3 3 3 19

60 5 4 4 4 4 21

61 4 3 4 3 4 18

62 3 4 3 2 2 14

63 4 4 4 4 4 20

64 4 4 4 3 3 18

65 4 4 3 2 3 16

66 4 4 4 4 5 21

67 4 4 5 4 4 21

68 4 4 4 4 4 20

69 5 5 3 3 4 20

70 4 4 4 5 4 21

71 5 5 4 4 4 22

72 4 5 4 5 5 23

73 4 5 4 5 5 23

74 5 4 4 4 4 21

75 5 5 5 5 5 25

76 4 4 4 4 5 21

147

JAWABAN RESPONDEN

VARIABEL RETALIASI (R)

NO R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 JR

1 5 2 2 2 5 4 2 22

2 4 5 5 4 5 5 4 32

3 4 2 3 2 5 3 3 22

4 4 3 3 2 4 4 4 24

5 5 4 4 5 5 4 4 31

6 4 2 3 4 4 4 2 23

7 4 4 2 4 5 4 4 27

8 5 2 3 3 4 3 3 23

9 5 5 5 5 5 5 5 35

10 5 2 4 3 4 5 4 27

11 4 2 2 3 4 4 2 21

12 4 2 3 2 4 4 4 23

13 4 2 2 2 4 3 3 20

14 5 1 4 3 5 4 5 27

15 4 3 3 3 4 3 3 23

16 4 2 4 3 4 4 3 24

17 4 2 3 2 4 2 2 19

18 4 2 3 2 4 3 3 21

19 5 4 2 1 5 3 2 22

20 4 4 2 2 4 2 2 20

21 5 5 3 4 2 3 4 26

22 4 3 1 2 4 3 2 19

23 5 3 3 4 3 3 4 25

24 4 4 4 4 3 4 4 27

25 4 3 3 3 4 3 3 23

26 4 2 4 3 4 4 3 24

27 4 2 4 3 2 4 4 23

28 3 2 4 4 3 4 3 23

29 4 3 5 3 4 3 4 26

30 4 2 3 2 4 2 2 19

31 4 3 4 3 4 2 1 21

32 4 2 3 2 4 3 3 21

33 4 3 2 1 3 3 2 18

34 4 4 2 2 4 2 2 20

35 2 2 2 3 2 2 3 16

36 4 3 2 1 4 4 2 20

37 5 4 4 3 5 4 4 29

148

38 5 3 4 2 5 2 2 23

39 5 3 4 4 3 4 4 27

40 4 2 2 2 4 2 2 18

41 4 3 3 4 4 4 4 26

42 4 2 4 3 5 3 4 25

43 4 3 3 3 4 3 3 23

44 4 2 2 2 4 4 2 20

45 2 1 4 3 5 2 4 21

46 4 4 5 4 3 5 5 30

47 5 4 3 4 2 4 4 26

48 5 4 4 4 2 3 4 26

49 4 3 2 2 3 2 2 18

50 5 3 4 3 4 3 4 26

51 5 4 5 4 5 2 4 29

52 4 2 4 3 4 4 3 24

53 4 2 2 2 2 4 4 20

54 4 4 2 2 5 4 4 25

55 5 4 2 3 2 4 5 25

56 5 3 3 2 4 2 2 21

57 3 1 1 1 2 2 2 12

58 4 2 2 2 4 4 2 20

59 1 2 2 4 3 2 3 17

60 4 2 3 2 4 3 4 22

61 4 4 4 3 3 4 3 25

62 2 3 2 2 2 4 4 19

63 4 2 2 3 3 4 3 21

64 4 2 3 3 2 2 2 18

65 5 4 3 4 4 3 3 26

66 4 4 5 4 5 4 5 31

67 4 3 3 4 4 3 4 25

68 4 2 4 2 4 3 3 22

69 5 5 4 4 5 4 4 31

70 4 4 3 3 4 5 3 26

71 4 4 2 2 5 4 4 25

72 5 4 4 3 5 4 4 29

73 4 2 2 2 2 3 3 18

74 2 2 4 3 4 4 3 22

75 2 1 3 2 4 2 2 16

76 4 3 4 3 4 4 3 25

149

JAWABAN RESPONDEN

VARIABEL INTENSI WHISTLEBLOWING EKSTERNAL (IWE)

NO IWE1 IWE2 IWE3 IWE4 JIWE

1 2 1 1 1 5

2 2 2 2 2 8

3 1 1 1 1 4

4 2 2 2 2 8

5 3 2 2 2 9

6 2 2 2 2 8

7 1 1 1 1 4

8 1 1 1 1 4

9 3 3 2 2 10

10 4 2 1 1 8

11 1 1 1 1 4

12 2 2 2 2 8

13 2 2 2 2 8

14 3 2 2 2 9

15 1 1 1 1 4

16 3 2 2 2 9

17 3 2 2 2 9

18 1 1 1 1 4

19 1 1 1 1 4

20 3 3 2 1 9

21 2 2 2 2 8

22 1 1 1 1 4

23 2 3 2 2 9

24 1 2 2 1 6

25 1 1 1 1 4

26 3 2 2 2 9

27 2 2 2 1 7

28 1 1 2 2 6

29 2 2 2 2 8

30 2 1 1 2 6

31 2 2 2 2 8

32 1 1 1 1 4

33 1 1 1 1 4

34 1 2 2 1 6

35 2 2 1 2 7

36 1 1 2 1 5

37 2 2 2 3 9

150

38 2 4 2 2 10

39 3 4 3 3 13

40 1 1 1 1 4

41 1 1 1 1 4

42 1 2 1 1 5

43 2 1 2 2 7

44 1 1 1 1 4

45 2 2 2 2 8

46 1 2 1 2 6

47 2 2 2 1 7

48 3 2 1 1 7

49 2 4 4 3 13

50 1 1 1 1 4

51 1 1 1 1 4

52 3 2 2 2 9

53 2 2 2 2 8

54 1 1 1 2 5

55 1 1 1 1 4

56 2 2 2 2 8

57 2 2 1 1 6

58 1 1 1 1 4

59 2 3 2 1 8

60 2 2 2 2 8

61 2 3 2 2 9

62 2 2 2 2 8

63 1 1 1 1 4

64 2 2 2 2 8

65 3 2 2 1 8

66 1 1 2 1 5

67 1 1 2 2 6

68 1 1 1 1 4

69 2 2 2 2 8

70 2 2 3 2 9

71 1 1 1 1 4

72 2 1 1 1 5

73 2 3 2 1 8

74 3 2 2 2 9

75 2 1 1 2 6

76 2 2 2 2 8

151

LAMPIRAN 8

Output Hasil Pengujian Data

152

KARAKTERISTIK PROFIL RESPONDEN

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

GENDER

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 36 47,4 47,4 47,4

Perempuan 40 52,6 52,6 100,0

Total 76 100,0 100,0

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

PENGALAMAN


Cumulative

Percent

Valid Kurang dari 1 tahun 2 2,6 2,6 2,6

1 sampai 3 tahun 49 64,5 64,5 67,1

3 sampai 5 tahun 14 18,4 18,4 85,5

5 sampai 10 tahun 6 7,9 7,9 93,4

Lebih dari 10 Tahun 5 6,6 6,6 100,0

Total 76 100,0 100,0

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan

JABATAN


Cumulative

Percent

Valid Manajer Audit 2 2,6 2,6 2,6

Ketua Tim Audit 7 9,2 9,2 11,8

Staff Audit 67 88,2 88,2 100,0

Total 76 100,0 100,0

153

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

PENDIDIKAN


Cumulative

Percent

Valid S1 72 94,7 94,7 94,7

S2 4 5,3 5,3 100,0

Total 76 100,0 100,0

HASIL UJI STATISTIK DESKRIPTIF

Descriptive Statistics

N Ran

ge

Mini

mu

m

Maxi

mu

m

Su

m Mean

Std.

Deviat

ion

Vari

anc

e

Skewness Kurtosis

Stat

istic

Stat

istic

Stati

stic

Stati

stic

Stat

istic

Stat

istic

Std.

Erro

r

Statisti

c

Stat

istic

Stat

istic

Std.

Erro

r

Stat

istic

Std.

Erro

r

JKO

76 23 45 68 436

0

57,

37 ,572 4,988

24,8

76

-

,25

3

,276

-

,37

1

,545

JNEO

76 12 13 25 155

5

20,

46 ,267 2,329

5,42

5

-

,81

3

,276 2,3

12 ,545

JR

76 23 12 35 176

9

23,

28 ,477 4,159

17,2

96

,21

8 ,276

,33

5 ,545

JIWE

76 9 4 13 511 6,7

2 ,256 2,231

4,97

6

,35

8 ,276

-

,25

4

,545

Valid

N

(listwi

se)

76

15

4

HASIL UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASI

Correlations

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO1

0

KO1

1

KO1

2

KO1

3

KO1

4

KO1

5

JKO

KO

1

Pearson

Correlation

1 ,557*

*

,223 ,124 ,448*

*

,125 ,147 ,195 ,083 ,130 -,138 ,029 ,235* ,153 ,173 ,459

*

*

Sig. (2-

tailed)

,000 ,053 ,286 ,000 ,282 ,205 ,091 ,477 ,262 ,234 ,800 ,041 ,186 ,134 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

KO

2

Pearson

Correlation

,557*

*

1 ,379** ,305

*

*

,333*

*

,368** ,115 ,277

* ,143 ,472

** -,043 ,239

* ,220 ,390

** ,320

*

*

,703*

*

Sig. (2-

tailed)

,000 ,001 ,007 ,003 ,001 ,322 ,015 ,218 ,000 ,714 ,037 ,056 ,001 ,005 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

KO

3

Pearson

Correlation

,223 ,379*

*

1 ,085 ,300*

*

,358** ,065 ,327

** ,118 ,225 ,362

** ,144 ,379

** ,122 ,345

*

*

,611*

*

Sig. (2-

tailed)

,053 ,001 ,465 ,009 ,001 ,574 ,004 ,309 ,051 ,001 ,213 ,001 ,294 ,002 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

15

5

KO

4

Pearson

Correlation

,124 ,305*

*

,085 1 -,023 ,089 -,004 -,012 ,058 ,052 ,041 ,238* -,007 ,013 -

,116

,265*

Sig. (2-

tailed)

,286 ,007 ,465 ,846 ,443 ,972 ,917 ,619 ,654 ,727 ,039 ,950 ,912 ,319 ,021

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

KO

5

Pearson

Correlation

,448*

*

,333*

*

,300** -,023 1 ,232

* ,248

* ,161 -,004 ,312

** -,126 ,056 ,174 ,036 ,078 ,441

*

*

Sig. (2-

tailed)

,000 ,003 ,009 ,846 ,044 ,031 ,165 ,973 ,006 ,279 ,631 ,134 ,759 ,503 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

KO

6

Pearson

Correlation

,125 ,368*

*

,358** ,089 ,232

* 1 ,191 ,118 ,138 ,318

** ,259

* ,218 ,166 ,076 ,094 ,505

*

*

Sig. (2-

tailed)

,282 ,001 ,001 ,443 ,044 ,099 ,308 ,235 ,005 ,024 ,058 ,151 ,514 ,421 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

KO

7

Pearson

Correlation

,147 ,115 ,065 -,004 ,248* ,191 1 ,177 ,221 ,134 ,035 ,134 ,213 ,155 ,051 ,443

*

*

Sig. (2-

tailed)

,205 ,322 ,574 ,972 ,031 ,099 ,126 ,055 ,248 ,764 ,248 ,065 ,182 ,659 ,000

15

6

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

KO

8

Pearson

Correlation

,195 ,277* ,327

** -,012 ,161 ,118 ,177 1 ,147 ,199 ,103 ,121 ,336

** ,085 ,217 ,474

*

*

Sig. (2-

tailed)

,091 ,015 ,004 ,917 ,165 ,308 ,126 ,204 ,085 ,374 ,297 ,003 ,464 ,059 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

KO

9

Pearson

Correlation

,083 ,143 ,118 ,058 -,004 ,138 ,221 ,147 1 ,095 ,227* ,045 ,291

* ,082 ,064 ,405

*

*

Sig. (2-

tailed)

,477 ,218 ,309 ,619 ,973 ,235 ,055 ,204 ,415 ,049 ,702 ,011 ,480 ,585 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

KO

10

Pearson

Correlation

,130 ,472*

*

,225 ,052 ,312*

*

,318** ,134 ,199 ,095 1 ,039 ,404

** ,014 ,179 ,171 ,550

*

*

Sig. (2-

tailed)

,262 ,000 ,051 ,654 ,006 ,005 ,248 ,085 ,415 ,737 ,000 ,906 ,121 ,139 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

KO

11

Pearson

Correlation

-,138 -,043 ,362** ,041 -,126 ,259

* ,035 ,103 ,227

* ,039 1 ,285

* ,299

** -,045 ,201 ,335

*

*

Sig. (2- ,234 ,714 ,001 ,727 ,279 ,024 ,764 ,374 ,049 ,737 ,012 ,009 ,698 ,082 ,003

15

7

tailed)

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

KO

12

Pearson

Correlation

,029 ,239* ,144 ,238

* ,056 ,218 ,134 ,121 ,045 ,404

** ,285

* 1 ,045 ,253

* ,105 ,485

*

*

Sig. (2-

tailed)

,800 ,037 ,213 ,039 ,631 ,058 ,248 ,297 ,702 ,000 ,012 ,702 ,028 ,368 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

KO

13

Pearson

Correlation

,235* ,220 ,379

** -,007 ,174 ,166 ,213 ,336

** ,291

* ,014 ,299

** ,045 1 ,177 ,266

* ,519

*

*

Sig. (2-

tailed)

,041 ,056 ,001 ,950 ,134 ,151 ,065 ,003 ,011 ,906 ,009 ,702 ,126 ,020 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

KO

14

Pearson

Correlation

,153 ,390*

*

,122 ,013 ,036 ,076 ,155 ,085 ,082 ,179 -,045 ,253* ,177 1 ,352

*

*

,439*

*

Sig. (2-

tailed)

,186 ,001 ,294 ,912 ,759 ,514 ,182 ,464 ,480 ,121 ,698 ,028 ,126 ,002 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

KO

15

Pearson

Correlation

,173 ,320*

*

,345** -,116 ,078 ,094 ,051 ,217 ,064 ,171 ,201 ,105 ,266

* ,352

** 1 ,453

*

*

15

8

Sig. (2-

tailed)

,134 ,005 ,002 ,319 ,503 ,421 ,659 ,059 ,585 ,139 ,082 ,368 ,020 ,002 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76

JK

O

Pearson

Correlation

,459*

*

,703*

*

,611** ,265

* ,441

*

*

,505** ,443

** ,474

** ,405

** ,550

** ,335

** ,485

** ,519

** ,439

** ,453

*

*

1

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,000 ,021 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76 76



159

HASIL UJI VALIDITAS NILAI ETIKA ORGANISASI

Correlations

NEO1 NEO2 NEO3 NEO4 NEO5 JNEO

NEO1 Pearson

Correlation 1 ,472

** ,237

* ,284

* ,356

** ,647

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,039 ,013 ,002 ,000

N 76 76 76 76 76 76

NEO2 Pearson

Correlation ,472

** 1 ,170 ,254

* ,209 ,566

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,141 ,027 ,070 ,000

N 76 76 76 76 76 76

NEO3 Pearson

Correlation ,237

* ,170 1 ,544

** ,410

** ,669

**

Sig. (2-tailed) ,039 ,141 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76

NEO4 Pearson

Correlation ,284

* ,254

* ,544

** 1 ,593

** ,801

**

Sig. (2-tailed) ,013 ,027 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76

NEO5 Pearson

Correlation ,356

** ,209 ,410

** ,593

** 1 ,779

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,070 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76

JNEO Pearson

Correlation ,647

** ,566

** ,669

** ,801

** ,779

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76



160

HASIL UJI VALIDITAS RETALIASI

Correlations

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 JR

R1 Pearson

Correlation 1 ,451

** ,228

* ,170 ,219 ,233

* ,197 ,551

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,047 ,141 ,057 ,043 ,087 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

R2 Pearson

Correlation ,451

** 1 ,236

* ,418

** ,134 ,290

* ,356

** ,664

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,040 ,000 ,247 ,011 ,002 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

R3 Pearson

Correlation ,228

* ,236

* 1 ,585

** ,285

* ,280

* ,486

** ,715

**

Sig. (2-tailed) ,047 ,040 ,000 ,013 ,014 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

R4 Pearson


** ,585

** 1 ,012 ,339

** ,557

** ,708

**

Sig. (2-tailed) ,141 ,000 ,000 ,920 ,003 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

R5 Pearson

Correlation ,219 ,134 ,285

* ,012 1 ,109 ,028 ,409

**

Sig. (2-tailed) ,057 ,247 ,013 ,920 ,350 ,809 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

R6 Pearson

Correlation ,233

* ,290

* ,280

* ,339

** ,109 1 ,522

** ,622

**

Sig. (2-tailed) ,043 ,011 ,014 ,003 ,350 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

R7 Pearson


** ,486

** ,557

** ,028 ,522

** 1 ,719

**

Sig. (2-tailed) ,087 ,002 ,000 ,000 ,809 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

JR Pearson

Correlation ,551

** ,664

** ,715

** ,708

** ,409

** ,622

** ,719

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76



161

HASIL UJI VALIDITAS INTENSI WHISTLEBLOWING EKSTERNAL

Correlations

IWE1 IWE2 IWE3 IWE4 JIWE

IWE1 Pearson Correlation 1 ,599** ,469

** ,457

** ,789

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76

IWE2 Pearson Correlation ,599** 1 ,714

** ,528

** ,877

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76


** 1 ,667

** ,849

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76


** ,667

** 1 ,776

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76

JIWE Pearson Correlation ,789** ,877

** ,849

** ,776

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76


162

Hasil Uji Validitas Pilot Test (r-hitung > r-tabel, n=76, sig=0,05)

No.

Pertanyaan r-hitung

r-tabel

(N=76) Keterangan

KO1 0,459 0,225 VALID

KO2 0,703 0,225 VALID

KO3 0,611 0,225 VALID

KO4 0,265 0,225 VALID

KO5 0,441 0,225 VALID

KO6 0,505 0,225 VALID

KO7 0,443 0,225 VALID

KO8 0,474 0,225 VALID

KO9 0,405 0,225 VALID

KO10 0,550 0,225 VALID

KO11 0,335 0,225 VALID

KO12 0,485 0,225 VALID

KO13 0,519 0,225 VALID

KO14 0,439 0,225 VALID

KO15 0,453 0,225 VALID

NEO1 0,647 0,225 VALID

NEO2 0,566 0,225 VALID

NEO3 0,669 0,225 VALID

NEO4 0,801 0,225 VALID

NEO5 0,779 0,225 VALID

R1 0,551 0,225 VALID

R2 0,664 0,225 VALID

R3 0,715 0,225 VALID

R4 0,708 0,225 VALID

R5 0,409 0,225 VALID

R6 0,622 0,225 VALID

R7 0,719 0,225 VALID

IWE1 0,789 0,225 VALID

IWE2 0,877 0,225 VALID

IWE3 0,849 0,225 VALID

IWE4 0,776 0,225 VALID

163

HASIL UJI RELIABILITAS KOMITMEN ORGANISASI



N %


Excludeda 0 ,0

Total 76 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

,744 ,754 15

Item Statistics


KO1 4,28 ,532 76

KO2 4,05 ,671 76

KO3 3,95 ,798 76

KO4 3,68 ,734 76

KO5 3,84 ,634 76

KO6 4,07 ,525 76

KO7 3,41 ,926 76

KO8 3,82 ,626 76

KO9 3,49 ,841 76

164

KO10 3,64 ,860 76

KO11 4,05 ,563 76

KO12 3,67 ,773 76

KO13 3,95 ,651 76

KO14 3,36 ,743 76

KO15 4,12 ,653 76


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KO1 53,09 22,725 ,369 ,453 ,730

KO2 53,32 20,619 ,624 ,655 ,704

KO3 53,42 20,647 ,495 ,426 ,714

KO4 53,68 23,472 ,122 ,238 ,753

KO5 53,53 22,493 ,330 ,379 ,732

KO6 53,30 22,507 ,420 ,299 ,727

KO7 53,96 21,638 ,276 ,183 ,741

KO8 53,55 22,304 ,368 ,220 ,729

KO9 53,88 22,186 ,251 ,168 ,742

KO10 53,72 20,896 ,412 ,421 ,723

KO11 53,32 23,312 ,229 ,411 ,741

KO12 53,70 21,734 ,353 ,343 ,730

KO13 53,42 21,927 ,414 ,339 ,725

KO14 54,01 22,173 ,307 ,315 ,735

KO15 53,25 22,350 ,340 ,305 ,731

16

5


KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15

KO1 1,000 ,557 ,223 ,124 ,448 ,125 ,147 ,195 ,083 ,130 -,138 ,029 ,235 ,153 ,173

KO2 ,557 1,000 ,379 ,305 ,333 ,368 ,115 ,277 ,143 ,472 -,043 ,239 ,220 ,390 ,320

KO3 ,223 ,379 1,000 ,085 ,300 ,358 ,065 ,327 ,118 ,225 ,362 ,144 ,379 ,122 ,345

KO4 ,124 ,305 ,085 1,000 -,023 ,089 -,004 -,012 ,058 ,052 ,041 ,238 -,007 ,013 -,116

KO5 ,448 ,333 ,300 -,023 1,000 ,232 ,248 ,161 -,004 ,312 -,126 ,056 ,174 ,036 ,078

KO6 ,125 ,368 ,358 ,089 ,232 1,000 ,191 ,118 ,138 ,318 ,259 ,218 ,166 ,076 ,094

KO7 ,147 ,115 ,065 -,004 ,248 ,191 1,000 ,177 ,221 ,134 ,035 ,134 ,213 ,155 ,051

KO8 ,195 ,277 ,327 -,012 ,161 ,118 ,177 1,000 ,147 ,199 ,103 ,121 ,336 ,085 ,217

KO9 ,083 ,143 ,118 ,058 -,004 ,138 ,221 ,147 1,000 ,095 ,227 ,045 ,291 ,082 ,064

KO10 ,130 ,472 ,225 ,052 ,312 ,318 ,134 ,199 ,095 1,000 ,039 ,404 ,014 ,179 ,171

KO11 -,138 -,043 ,362 ,041 -,126 ,259 ,035 ,103 ,227 ,039 1,000 ,285 ,299 -,045 ,201

KO12 ,029 ,239 ,144 ,238 ,056 ,218 ,134 ,121 ,045 ,404 ,285 1,000 ,045 ,253 ,105

KO13 ,235 ,220 ,379 -,007 ,174 ,166 ,213 ,336 ,291 ,014 ,299 ,045 1,000 ,177 ,266

KO14 ,153 ,390 ,122 ,013 ,036 ,076 ,155 ,085 ,082 ,179 -,045 ,253 ,177 1,000 ,352

KO15 ,173 ,320 ,345 -,116 ,078 ,094 ,051 ,217 ,064 ,171 ,201 ,105 ,266 ,352 1,000

Scale Statistics


57,37 24,876 4,988 15

166

HASIL UJI RELIABILITAS NILAI ETIKA ORGANISASI



N %


Excludeda 0 ,0

Total 76 100,0


procedure.

Item Statistics


NEO1 4,13 ,596 76

NEO2 4,28 ,580 76

NEO3 3,99 ,577 76

NEO4 4,03 ,765 76

NEO5 4,04 ,791 76


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

,735 ,732 5

167


NEO1 NEO2 NEO3 NEO4 NEO5

NEO1 1,000 ,472 ,237 ,284 ,356

NEO2 ,472 1,000 ,170 ,254 ,209

NEO3 ,237 ,170 1,000 ,544 ,410

NEO4 ,284 ,254 ,544 1,000 ,593

NEO5 ,356 ,209 ,410 ,593 1,000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

NEO1 16,33 3,984 ,456 ,296 ,704

NEO2 16,18 4,232 ,359 ,239 ,735

NEO3 16,47 3,959 ,493 ,312 ,693

NEO4 16,43 3,156 ,619 ,471 ,636

NEO5 16,42 3,180 ,574 ,398 ,658

Scale Statistics


20,46 5,425 2,329 5

168

HASIL UJI RELIABILITAS RETALIASI



N %


Excludeda 0 ,0

Total 76 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

,744 ,743 7

Item Statistics


R1 4,08 ,829 76

R2 2,86 1,029 76

R3 3,12 1,006 76

R4 2,84 ,939 76

R5 3,82 ,962 76

R6 3,36 ,890 76

R7 3,21 ,957 76

169


R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7

R1 1,000 ,451 ,228 ,170 ,219 ,233 ,197

R2 ,451 1,000 ,236 ,418 ,134 ,290 ,356

R3 ,228 ,236 1,000 ,585 ,285 ,280 ,486

R4 ,170 ,418 ,585 1,000 ,012 ,339 ,557

R5 ,219 ,134 ,285 ,012 1,000 ,109 ,028

R6 ,233 ,290 ,280 ,339 ,109 1,000 ,522

R7 ,197 ,356 ,486 ,557 ,028 ,522 1,000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

R1 19,20 14,187 ,388 ,251 ,728

R2 20,42 12,674 ,486 ,352 ,706

R3 20,16 12,321 ,561 ,469 ,688

R4 20,43 12,649 ,564 ,510 ,689

R5 19,46 14,945 ,192 ,165 ,771

R6 19,92 13,487 ,462 ,300 ,712

R7 20,07 12,489 ,576 ,476 ,685

Scale Statistics


23,28 17,296 4,159 7

170

HASIL UJI RELIABILITAS INTENSI WHISTLEBLOWING EKSTERNAL



N %


Excludeda 0 ,0

Total 76 100,0


procedure.


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on Standardized

Items N of Items

,835 ,843 4

Item Statistics


IWE1 1,79 ,754 76

IWE2 1,75 ,768 76

IWE3 1,63 ,608 76

IWE4 1,55 ,575 76


IWE1 IWE2 IWE3 IWE4

IWE1 1,000 ,599 ,469 ,457

IWE2 ,599 1,000 ,714 ,528

IWE3 ,469 ,714 1,000 ,667

IWE4 ,457 ,528 ,667 1,000

171


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

IWE1 4,93 2,889 ,593 ,386 ,830

IWE2 4,97 2,559 ,743 ,599 ,757

IWE3 5,09 3,045 ,737 ,627 ,766

IWE4 5,17 3,317 ,634 ,471 ,809

Scale Statistics


6,72 4,976 2,231 4

172

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Consta

nt) 10,427 3,148 3,313 ,001

JKO ,002 ,055 ,005 ,043 ,966 ,802 1,246

JNEO -,300 ,119 -,314 -2,535 ,013 ,805 1,242

JR ,099 ,061 ,185 1,630 ,108 ,959 1,043


HASIL UJI HETEROKEDASITAS

Uji Grafik Scatterplot

173

Uji Statistika

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,135 1,608 1,327 ,189

JKO ,018 ,028 ,084 ,643 ,522

JNEO -,042 ,061 -,090 -,694 ,490

JR -,023 ,031 -,088 -,734 ,466

a. Dependent Variable: Abs_RES

HASIL UJI NORMALITAS

Uji Grafik Historgram dan P-Plot

174

Uji Statistika

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 76

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,10187610

Most Extreme Differences Absolute ,097

Positive ,097

Negative -,090

Test Statistic ,097

Asymp. Sig. (2-tailed) ,076c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

175

HASIL UJI HIPOTESIS

HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,335

a ,112 ,075 2,145 2,104

a. Predictors: (Constant), JR, JNEO, JKO

b. Dependent Variable: JIWE

HASIL UJI SIGNIFIKAN SIMULTAN (UJI STATISTIK F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 41,856 3 13,952 3,032 ,035b

Residual 331,341 72 4,602

Total 373,197 75


b. Predictors: (Constant), JR, JNEO, JKO

176

HASIL UJI SIGNIFIKAN PARSIAL (UJI STATISTIK T)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Consta

nt) 10,427 3,148 3,313 ,001

JKO ,002 ,055 ,005 ,043 ,966 ,802 1,246

JNEO -,300 ,119 -,314 -2,535 ,013 ,805 1,242

JR ,099 ,061 ,185 1,630 ,108 ,959 1,043


Documents

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, NILAI ETIKA …