Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 Pagina 1 din 55
MINISTERUL DEZVOLTĂRII REGIONALE ŞI ADMINISTRAŢIEI PUBLICE
AGENŢIA NAŢIONALĂ A FUNCŢIONARILOR PUBLICI
Proiectul
Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020
07 martie 2016
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 2 din 55
Lista abrevierilor
Acronim Explicație
ANFP Agenția Națională a Funcționarilor Publici
BSGR Bursa Specială „Guvernul României”
YPS Young Professionals Scheme (Proiectul Tinerilor Profesionişti)
CNCISCAP Comitetul Național pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru
Consolidarea Administrației Publice
CPM Cancelaria Primului Ministru
MDRAP Ministerul Dezvoltării Regionale și Administrației Publice
SCAP Strategia pentru Consolidarea Administrației Publice 2014-2020
SDFP Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 3 din 55
Cuprins
Introducere 5
Capitolul 1. Informaţii generale relevante ................................................................ 8
Capitolul 2. Priorităţi generale şi cadru juridic relevant ........................................ 15
Capitolul 3. Definirea problemelor avute în vedere şi opţiuni de soluţionare ....... 19
Capitolul 4. Principii generale ................................................................................ 37
Capitolul 5. Obiective şi impact anticipat .............................................................. 38
Capitolul 6. Direcţii de acţiune și rezultate anticipate – planul de acţiuni propus . 40
Capitolul 7. Implicaţii pentru buget ....................................................................... 49
Capitolul 8. Implicaţii juridice ............................................................................... 51
Capitolul 9. Etape ulterioare şi instituţii responsabile ............................................ 53
Capitolul 10. Proceduri de monitorizare și evaluare ................................................ 54
Capitolul 11. Bibliografie ......................................................................................... 55
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 4 din 55
Lista figurilor
Figura 1 Distribuția funcțiilor publice pe niveluri administrativ-teritoriale în 2015 .................... 10
Figura 2 Funcţii publice în anul 2015 după nivelul atribuţiilor .................................................... 10
Figura 3 Situaţia funcţiilor publice pe niveluri de autoritate în anul 2015 ................................... 11
Figura 4 Structura de gen a corpului funcţionarilor publici în anul 2015 ..................................... 11
Figura 5 Structura pe clase a funcției publice la sfârșitul anului 2015 ......................................... 12
Figura 6 Structura pe grade profesionale a funcției publice la sfârșitul anului 2015 ................... 12
Figura 7 Structura pe grupe de vârstă a corpului funcționarilor publici în anul 2015 .................. 13
Figura 8 Număr de avize de modificare a structurii de funcții publice sau de reorganizare a
activității în instituții și autorități publice 2011-2015 ................................................................... 13
Figura 9 Numărul participanţilor la cursurile de formare / perfecţionare organizate de ANFP şi
partenerii de formare în perioada 2011-2015................................................................................ 14
Figura 10 Cadrul normativ general în domeniul funcţiei publice ................................................. 16
Figura 11 Acte normative privind unele funcţii publice cu statute speciale ................................. 18
Figura 12 Acte normative privind unele funcţii publice specifice ................................................ 18
Figura 13 Indicatori pentru evaluarea impactului SDFP 2016-2020 ............................................ 38
Figura 14 Planul de acţiuni propus pentru Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-
2020............................................................................................................................................... 41
Figura 15 Bugetul estimat pentru implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice
2016-2020 ..................................................................................................................................... 49
Figura 16 Implicații juridice ale implementării Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice
2016-2020 ..................................................................................................................................... 51
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 5 din 55
Introducere
Strategia privind dezvoltarea funcției publice (SDFP) 2016-2020 face parte din categoria
strategiilor tematice asumate de administrația publică românească ca parte a efortului pe termen
mediu de îmbunătățire a guvernării, cu impact la nivelul întregii societăți, şi este prevăzută în
Planul de acţiuni pentru îndeplinirea condiţionalităţii ex-ante privind existenţa unui cadru
strategic de politică pentru consolidarea eficienţei administrative a statelor membre, inclusiv
reforma administraţiei publice.
Strategia promovează principiile și direcţiile de acţiune din Strategia pentru consolidarea
administrației publice (SCAP) 2014-2020 și reflectă, detaliază și completează perspectiva
privind resursele umane în administrația publică așa cum este prezentată în SCAP, concentrându-
se pe domeniul funcției publice. Astfel, între Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-
2020 și Strategia pentru Consolidarea Administrației Publice 2014-2020 este o relație de la parte
la întreg, raționamentul, logica și viziunea SCAP 2014-2020 regăsindu-se în toate elementele
SDFP 2016-2020, pornind de la obiective și până la calculul impactului bugetar. În plus,
perspectivele privind funcția publică din Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-
2020 vor fi completate de abordarea detaliată a formării profesionale în domeniul funcţiei
publice/administraţie publică din Strategia privind formarea profesională 2016-2020.
Comitetul Naţional pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea
Administraţiei Publice (CNCISCAP) a avut rol de coordonare a procesului de elaborare a
proiectului acestei Strategii. De aceea au avut loc consultări periodice în cadrul Grupului de
lucru Resurse umane al CNCISCAP cu privire la fundamentarea şi elaborarea proiectului
Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice.
Totodată, Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 ţine cont de orizontul de
timp al exercițiului financiar al fondurilor europene alocate României pentru perioada 2014-
2020, o parte semnificativă a acestui efort financiar fiind deja planificată pentru implementarea
unor măsuri de consolidare a capacității administrației publice românești, inclusiv a funcției
publice.
De asemenea, obiectivele Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 sunt corelate
cu obiective prevăzute în Strategia privind mai buna reglementare 2014-2020 pentru
simplificarea legislaţiei şi obiectivele Strategiei Naţionale de Apărare a Ţării pentru perioada
2015-2019 pentru întărirea capacităţii administrative.
Procesul de elaborare a proiectului Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020
a inclus următoarele acţiuni:
Elaborarea în cadrul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici (ANFP) a cinci
documente de analiză care au avut rol de fundamentare a unor direcţii de acţiune din proiectul
Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020:
Analiza privind înfiinţarea unei entităţi cu atribuţii în domeniul formării profesionale a
personalului din administraţia publică;
Analiza privind evaluarea implementării programelor tip YPS (Proiectul Tinerilor
Profesionişti) şi BSGR (Bursa Specială „Guvernul României”);
Analiza privind situaţia curentă a sistemelor de recrutare şi de evaluare a personalului din
punct de vedere al aplicării normelor în vigoare;
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 6 din 55
Analiza privind cadre de competenţă pe domenii strategice şi specifice identificate;
Analiza privind consolidarea rolului ANFP şi/sau înfiinţarea unei instituţii cu atribuţii în
gestiunea personalului contractual din administraţia publică.
Elaborarea acestor analize a fost prevăzută în planul de acţiuni al Strategiei pentru
Consolidarea Administraţiei Publice 2014-2020.
Întâlniri de informare şi schimb de experienţă cu personal universitar din domeniul
administraţie publică din Universitatea Bucureşti (Facultatea de Administraţie şi Afaceri),
Academia de Studii Economice din Bucureşti (Facultatea de Administraţie şi Management
Public) şi Şcoala Naţională de Ştiinţe Politice şi Administrative (Facultatea de Administraţie
Publică).
Consultări cu sindicate ale funcţionarilor publici – Sindicatul Naţional al Funcţionarilor
Publici şi Alianţa Naţională a Sindicatelor Bugetarilor SED LEX.
Întâlniri de schimb de experienţă cu experţi ai Direcţiei Generale pentru Administraţie şi
Funcţie Publică din Franţa, facilitate de Expertise France şi Ambasada Franţei la Bucureşti în
perioada mai-iunie 2015.
Consultanţă din partea companiei Ernst&Young România în procesul de elaborare a
documentului primar al Strategiei, în perioada mai-iunie 2015.
Ateliere de lucru pentru consultări specifice procesului de elaborare a proiectului Strategiei
în perioada 25-29 mai 2015, la care au participat reprezentanţi (funcţionari publici de
conducere, manageri publici, consilieri), cu atribuţii şi expertiză în domeniul elaborării
documentelor strategice şi managementul resurselor umane, din cadrul următoarelor instituţii
publice: Cancelaria Primului Ministru, Secretariatul General al Guvernului, Ministerul
Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul
Finanţelor Publice, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei
Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici.
Consultări în cadrul Grupului de lucru Resurse umane al Comitetului Naţional pentru
Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice
(CNCISCAP) în perioada februarie-octombrie 2015, deoarece CNCISCAP a avut rol de
coordonare a procesului de elaborare a proiectului acestei Strategii. Acest Grup de lucru
include reprezentanţi ai următoarelor instituţii şi organizaţii: Secretariatul General al Guvernului,
Ministerul Afacerilor Externe, Ministerul Finanțelor Publice, Ministerul Dezvoltării Regionale şi
Administraţiei Publice, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Ministerul Afacerilor Interne,
Ministerul Sănătății, Ministerul Economiei, Comerțului și Turismului, Ministerul Muncii,
Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul
Educației Naţionale și Cercetării Științifice, Ministerul pentru Societatea Informațională,
Asociația Municipiilor din România, Autoritatea Națională pentru Calificări, Societatea
Academică din România, Agenția Națională de Cadastru și Publicitate Imobiliară, Blocul
Național Sindical.
În data de 10 august 2015 proiectul Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020,
care includea şi planul de acţiuni, a fost publicat pe site-ul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor
Publici, pentru asigurarea transparenţei decizionale, în conformitate cu Legea nr. 52/2003
privind transparenţa decizională în administraţia publică, republicată. Observaţii, completări şi
propuneri cu privire la proiectul Strategiei au putut fi transmise la adresa de email
[email protected] sau prin poştă până la data de 18 septembrie 2015.
Următoarele instituţii / organizaţii au transmis observaţii şi completări privind proiectul
Strategiei şi planul de acţiuni:
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 7 din 55
Instituţii ale administraţiei publice centrale – Cancelaria Primului Ministru, Ministerului
Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei
Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Fondurilor
Europene, Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul
Agriculturii şi Dezvoltării Rurale, Ministerul Educaţiei Naţionale şi Cercetării Ştiinţifice.
Structuri asociative din administraţia publică – Uniunea Naţională a Consiliilor Judeţene
din România.
Direcţia Generală pentru Administraţie şi Funcţie Publică, Şcoala Naţională de
Administraţie din Franţa (ENA), Expertise France - observaţii transmise prin
intermediul Ambasadei Franţei la Bucureşti. Aceste observaţii au fost discutate ulterior în
cadrul unor întâlniri de lucru cu experţi ENA în perioada 21-22 septembrie 2015 la sediul
ANFP.
ANFP a centralizat observaţiile, completările şi propunerile primite în procesul de
transparenţă decizională iar proiectul Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice şi planul
de acţiuni au fost revizuite în funcţie de acestea.
Structura Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 corespunde prin conținut
măsurilor și acțiunilor planificate prin SCAP, iar din punct de vedere formal respectă prevederile
generale ale Hotărârii Guvernului nr. 870/2006 privind aprobarea Strategiei pentru
îmbunătățirea sistemului de elaborare, coordonare și planificare a politicilor publice la nivelul
administrației publice centrale.
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 8 din 55
Capitolul 1. Informaţii generale relevante
Acest capitol este dedicat prezentării unor aspecte relevante privind starea de fapt în domeniul
funcției publice din România pentru clarificarea contextului actual de elaborare și implementare
a strategiei.
Categorii de resurse umane în administrația publică
În contextul legislativ actual, resursele umane din administraţia publică centrală şi locală
sunt organizate în funcție de următoarele categorii:
1. Persoanele numite sau alese în funcţii de demnitate publică şi funcţii asimilate acestora, la
nivelul administraţiei publice centrale şi locale (inclusiv aleşii locali) - palierul politic, cu rol
decizional în ceea ce priveşte obiective şi acţiuni de guvernare.
2. Corpul funcţionarilor publici, pe cele trei sub-categorii componente (înalţii funcţionari
publici, funcţionarii publici de conducere şi funcţionarii publici de execuţie) - palierul
administrativ, responsabil cu exercitarea prerogativelor de putere publică în scopul îndepliniriirii
programului de guvernare. Această categorie include persoanele numite în funcţii publice
generale şi în funcţii publice specifice, inclusiv funcţii publice cu statut special.
3. Persoanele care au raporturi de muncă (sau asimilate acestora) cu autorităţile şi instituţiile
publice aparţinând administraţiei publice centrale şi/sau locale - categorie dedicată îndeplinirii
de activităţi care, în principiu, nu presupun exercitarea de prerogative de putere publică însă
contribuie la funcţionarea administraţiei publice.
Numărul total de funcţii publice în evidenţa ANFP la 31 decembrie 2015 era de 164125, din
care 134500 funcții publice ocupate (dintre care 128376 ocupate şi temporar ocupate şi 6124
temporar vacante) şi 29625 funcții publice vacante. Funcţiile publice în evidenţa ANFP nu
includ funcţii publice cu statut special precum poliţiştii (aceştia sunt în evidenţa
Ministerului Afacerilor Interne). În prezent nu sunt centralizate date privind numărul de
angajaţi din administraţia publică pe categoriile principale menţionate mai sus: demnitari,
funcţionari publici (inclusiv funcţionari publici cu statute speciale), personal contractual.
Activitatea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici (ANFP)
Activitatea ANFP corespunde atribuțiilor acesteia privind:
Reglementarea funcţiei publice – e.g. elaborarea proiectelor de acte normative şi a normelor
metodologice privind funcţia publică şi funcţionarii publici, avizarea proiectelor de acte
normative care conţin prevederi referitoare la funcţia publică şi la funcţionarii publici,
elaborate de alte autorităţi sau instituţii publice;
Realizarea managementului funcţiei publice şi al funcţionarilor publici – e.g. evidenţa şi
gestiunea funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici prin instrumente manageriale specifice
electronice (portal), organizarea şi gestionarea concursurilor pentru ocuparea anumitor
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 9 din 55
categorii de funcţii publice vacante, în condiţiile legii, avizarea şi verificarea condiţiilor
stabilite pentru organizarea şi desfăşurarea concursurilor de către alte autorităţi şi instituţii
publice, îndrumarea metodologică a autorităţilor administraţiei publice în scopul aplicării
uniforme şi corecte a legislaţiei din domeniul funcţiei publice;
Formarea şi perfecţionarea profesională în administraţia publică, în scopul dezvoltării acelor
competenţe şi abilităţi necesare exercitării prerogativelor de putere publică de către
funcţionarii publici – e.g. ANFP organizează Programul de formare specializată pentru
ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici;
Gestionarea unor programe cu finanţare externă în domeniul funcţiei publice, destinate
dezvoltării unei administraţii publice la standarde europene şi profesionalizării funcţiei
publice în scopul furnizării de servicii publice de calitate;
Monitorizarea, controlul activităţilor referitoare la funcţia publică şi funcţionarii publici,
precum şi exercitarea tutelei administrative pentru asigurarea implementării şi a respectării
prevederilor legale în domeniul specific de competenţă.
ANFP ține evidența națională a funcțiilor publice și a funcționarilor publici pe baza datelor
transmise de autoritățile și instituțiile publice. Aceste date sunt comunicate de către
responsabilii de resurse umane prin intermediul portalului de management al funcțiilor
publice și al funcționarilor publici și sunt integrate în sistemul naţional de evidență. Sistemul
de evidență este susținut prin registratura electronică și conține trei instrumente principale:
Sistemul electronic integrat de management al funcţiilor publice și al funcționarilor publici
(sistemul gestiona la sfârșitul anului 2015 164125 funcții publice).
Portalul de management al funcţiilor publice şi al funcţionarilor publici (pentru comunicarea
cu cele 4363 instituții publice cu funcții publice care raportează către ANFP, conform
datelor de la sfârşitul anului 2015).
DMS (sistem de evidență electronică a documentelor).
Portalul de management al funcțiilor publice și al funcționarilor publici este accesibil de la
orice calculator conectat la internet, la adresa
https://www.anfp.gov.ro/Logon.aspx?ReturnUrl=%2fIndex.aspx pe baza logării prin
username şi parolă. Principalele funcţionalităţi puse la dispoziţie prin intermediul portalului
sunt: încărcare documente, istoric operaţiuni, vizualizare și modificare asupra structurii
instituţiei, mesagerie, descărcarea documentelor transmise și semnate electronic de ANFP.
Sistemul intern de gestiune informatică și conexiunea sa externă, prin portal, sunt într-o
continuă dezvoltare și sunt completate periodic cu noi caracteristici, întrebuințate pentru
funcțiuni multiple și variate: evidență, raportări, simulări de situații, emitere de caziere
administrative şi înscrierea sentințelor judecătorești prin care se dispune interzicerea
dreptului de a ocupa o funcţie care implică exerciţiul autorităţii de stat.
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 10 din 55
Starea de fapt în domeniul funcţiei publice în anul 2015
În această secţiune sunt prezentate principalele statistici privind domeniul funcţiei publice din
România, corespunzătoare datelor centralizate de ANFP, la sfârşitul anului 2015.
Figura 1 Distribuția funcțiilor publice pe niveluri administrativ-teritoriale în 2015
Categorii
de funcţii
publice
Ocupate
Ocupate şi
temporar
ocupate (1)
Temporar
vacante (2)
Total ocupate
(1) + (2)
Vacante
(3)
Total funcţii
(1) + (2) +(3)
Structuri
centrale
și
teritoriale
62201 2902 65103 8800 73903
Structuri
locale
66175 3222 69397 20825 90222
TOTAL 128376 6124 134500 29625 164125
Figura 2 Funcţii publice în anul 2015 după nivelul atribuţiilor
Categorii de
funcţii
publice
Ocupate (inclusiv temporar
ocupate şi temporar vacante)
Ocupate şi
temporar
ocupate (1)
Temporar
vacante (2)
Total
ocupate
(1) + (2)
Vacante
(3)
Total funcţii
(1) + (2) +(3)
Funcţii
publice din
categoria
înalţilor
funcţionari
publici
177 10 187 16 203
CENTRALE 177 10 187 16 203
Funcţii
publice de
conducere,
din care
15082 433 15515 2909 18424
CENTRALE 6567 232 6799 1293 8092
LOCALE 8515 201 8716 1616 10332
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 11 din 55
Funcţii
publice de
execuţie, din
care
113117 5681 118798 26700 145498
CENTRALE 55456 2660 58116 7491 65607
LOCALE 57661 3021 60682 19209 79891
TOTAL 128376 6124 134500 29625 164125
Figura 3 Situaţia funcţiilor publice pe niveluri de autoritate în anul 2015
Figura 4 Structura de gen a corpului funcţionarilor publici în anul 2015
0,12% 11,23%
88,65%
Funcţii publice dincategoria înalţilorfuncţionari publici
Funcţii publice deconducere
Funcţii publice deexecuţie
MASCULIN 35,08%
FEMININ; 64,92%
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 12 din 55
Figura 5 Structura pe clase a funcției publice la sfârșitul anului 2015
Figura 6 Structura pe grade profesionale a funcției publice la sfârșitul anului 2015
clasa I 117050
clasa II 1678
clasa III 26770
clasa I
clasa II
clasa III
4,59%
13,75%
20,70% 60,95%
debutant
asistent
principal
superior
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 13 din 55
Figura 7 Structura pe grupe de vârstă a corpului funcționarilor publici în anul 2015
În anul 2015 au fost emise 1410 de avize ca urmare a procesului de stabilire / modificare a
structurii de funcţii publice sau a reorganizării activității, în conformitate cu prevederile
articolul 107, alineatul (1) din Legea nr. 188/1999. Situația emiterii acestor avize în perioada
2011-2015 este redată în figura de mai jos:
Figura 8 Număr de avize de modificare a structurii de funcții publice sau de reorganizare a
activității în instituții și autorități publice 2011-2015
Pentru exercitarea cu caracter temporar a funcţiilor publice de conducere vacante, precum şi
a celor din categoria înalţilor funcţionari publici, vacante și temporar vacante, în anul 2015
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
sub30ani
30-40ani
40-50ani
50-60ani
peste60ani
procent din total funcționari publici
3,81% 21,22% 40,35% 29,05% 5,58%
număr funcționari publici
4890 27235 51803 37287 7161
1044 1051
3686
1498 1410
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
2011 2012 2013 2014 2015
Avize pentrustructuri defuncţii publice
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 14 din 55
au fost acordate 2179 avize pentru exercitarea cu caracter temporar a 3050 funcţii publice de
conducere şi corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici în cadrul autorităţilor şi
instituţiilor publice din administraţia publică centrală, ale serviciilor deconcentrate ale
ministerelor, precum şi din administraţia publică locală.
În anul 2015 ANFP a emis un număr de 30 avize privind mobilitatea între funcții publice
generale și cele cu statut special, pentru un număr de 43 funcții publice.
Pe parcursul anului 2015 ANFP a avizat / aprobat 8680 concursuri de recrutare şi promovare
în gradul profesional imediat superior celui deținut, desfăşurate în afara ANFP. În cadrul
ANFP au fost organizate 1250 de concursuri de promovare și recrutare. Toate concursurile
organizate de ANFP pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere au fost gestionate prin
intermediul sistemului informatic integrat, cu extragerea automată și aleatorie a subiectelor
privind funcţia publică.
Cu privire la formarea specializată a funcţionarilor publici, ANFP gestionează Programul de
formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei
înalţilor funcţionari publici. Numărul candidaţilor înmatriculaţi pentru acest program a
variat între 206 în 2010, 192 în 2011, 255 în 2012, 97 în 2013 şi 99 în 2014. În anul 2015 s-
au desfăşurat cursurile pentru candidaţii admişi în anul 2014.
De asemenea, ANFP desfăşoară programe de formare / perfecţionare pentru personalul din
administraţia publică, în parteneriat cu furnizori de formare selectaţi pe baza criteriilor
stabilite prin procedură operaţională, aprobată de preşedintele ANFP, având în vedere
anumite criterii de calitate. Numărul cursanţilor în perioada 2011-2015 este redat în figura
de mai jos.
Figura 9 Numărul participanţilor la cursurile de formare / perfecţionare organizate de
ANFP şi partenerii de formare în perioada 2011-2015
Alte statistici şi detalii privind domeniul funcţiei publice din România sunt disponibile în
Raportul privind managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici elaborat de ANFP.
3134
4200
5073
4342 4890
2011 2012 2013 2014 2015
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 15 din 55
Capitolul 2. Priorităţi generale şi cadru juridic relevant
Priorități generale
Aşa cum am menţionat, Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 reflectă,
detaliază și completează perspectiva privind resursele umane în administrația publică prezentată
în Strategia pentru Consolidarea Administrației Publice (SCAP) 2014-2020. Următoarele
obiective ale SCAP sunt relevante pentru dezvoltarea funcţiei publice: Obiectivul specific II.2
Adaptarea politicilor și sistemului de resurse umane la obiectivele și exigențele unei
administrații moderne, Obiectivul specific II.3 Promovarea eticii și integrității în administrația
publică și continuarea măsurilor privind reducerea și prevenirea corupției și sprijnirea
implementării recomandărilor aferente formulate în cadrul Mecanismului de Cooperare și
Verificare şi Obiectivul specific II.6. Calitate, cercetare şi inovare în administraţia publică.
Elaborarea Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 are drept punct de plecare
aceste obiective.
Obiectivele SCAP 2014-2020 corespund problemelor identificate în lucrarea Analiza cauzelor
structurale care au dus la existența unei capacități administrative reduse în România, elaborată
în 2013 pe baza activității grupului de lucru constituit în acest scop la nivelul Cancelariei
Primului Ministru. Problemele identificate sunt:
Politizarea administrației publice;
Alocarea deficitară a resurselor (inclusiv fonduri publice);
Conflicte de mandate în administrația publică;
Lipsa de încredere între palierele politic și administrativ;
Cultură administrativă conservatoare, rezistentă la schimbare;
Lipsa de transparență în procesele decizionale locale și centrale;
Capacitatea redusă de a reține în sistemul administrației publice funcționarii publici
profesioniști.
Cauzele structurale enumerate anterior au fost semnalate şi în textul Acordului de Parteneriat al
României cu Uniunea Europeană pentru perioada 2014-2020 în capitolul Principalele deficiențe
transversale care afectează administrația publică: „deși există personal devotat și profesionist în
administrația publică, sistemul funcționează ineficient din cauza politicilor de resurse umane
existente și a cadrului instituțional, principalele deficiențe fiind cauzate de politizare, de lipsa
unei abordări unitare, de rigiditățile în managementul resurselor umane, de relativa insuficiență a
specialiștilor înalt calificați și de dificultatea de a motiva și reține angajații performanți”
(Acordul de Parteneriat 2014: 138).
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 16 din 55
Acordul de Parteneriat prezintă sintetic şi deficiențele administrației publice românești din punct
de vedere al resurselor umane:
„Lipsa unei politici integrate şi pe termen lung pentru un management coerent şi unitar al
resurselor umane din administraţia publică;
Lipsa unui management performant, de la recrutare, evaluare, promovare, motivare şi
remunerare, până la dezvoltare profesională şi dobândirea de noi competenţe;
Lipsa unei abordări integrate în ceea ce priveşte implementarea şi promovarea valorilor etice
şi integrităţii profesionale;
Cultură organizaţională anacronică bazată pe o abordare axată pe proceduri/birocratică, nu
pe (…) obţinerea de performanţe măsurate în raport cu obiective şi ţinte clare;
Instabilitatea funcției publice, atât la nivelul posturilor de conducere, cât și al celor de
execuție, din diverse motive;
Mecanismele de selecție, management, evaluare și promovare a personalului sunt inflexibile;
Capacitatea departamentelor de resurse umane de a analiza necesitățile de pregătire ale
angajaților în raport cu nevoile instituționale este redusă”. (pagina 139).
Acordul de Parteneriat subliniază două direcţii de dezvoltare pentru reformarea
managementului resurselor umane în instituțiile publice (pagina 146), respectiv: elaborarea
și aplicarea unui cadru strategic integrat de management al resurselor umane în sectorul
public; creșterea nivelului de profesionalism, independență efectivă și de atractivitate în
administrația publică.
Cadrul juridic relevant
În prezent următoarele acte normative constituie cadrul general al funcției publice în România.
Figura 10 Cadrul normativ general în domeniul funcţiei publice
Legi
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată (2), cu modificările şi completările
ulterioare;
Legea nr. 90/2001 privind organizarea şi funcţionarea Guvernului României şi a ministerelor, cu
modificările şi completările ulterioare;
Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor
publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, cu completările şi
modificările ulterioare;
Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, republicată;
Legea nr. 340/2004 privind Prefectul şi instituţia prefectului, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare;
Legea cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 17 din 55
Hotărâri ale Guvernului:
Hotărârea Guvernului nr. 432/2004 privind dosarul profesional al funcţionarilor publici, cu modificările şi
completările ulterioare;
Hotărârea Guvernului nr. 341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici,
managementul carierei şi mobilitatea înalţilor funcţionari publici, cu modificările şi completările ulterioare;
Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi
încheierea acordurilor colective, cu modificările şi completările ulterioare;
Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de
disciplină, cu modificările şi completările ulterioare;
Hotărârea Guvernului nr. 832/2007 pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea şi desfăşurarea
programului de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei
înalţilor funcţionari publici, cu modificările şi completările ulterioare;
Hotărârea Guvernului nr. 1000/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale a
Funcţionarilor Publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a
funcţionarilor publici;
Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;
Hotărârea Guvernului nr. 553/2009 privind stabilirea unor măsuri cu privire la evidenţa funcţiilor publice şi
a funcţionarilor publici;
Hotărârea Guvernului nr. 78/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a O.U.G. nr.
92/2008 privind statutul funcţionarului public denumit manager public.
Ordine ale Preşedintelui ANFP:
Ordinul nr. 7660/2006 privind aprobarea Instrucţiunilor pentru elaborarea Planului de ocupare a funcţiilor
publice;
Ordinul nr. 13601/2008 pentru aprobarea termenelor şi a formatului standard de transmitere a datelor şi
informaţiilor privind planul anual de perfecţionare profesională şi fondurile alocate în scopul instruirii
funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;
Ordinul nr. 1355/2009 pentru aprobarea Instrucţiunilor de completare a formatelor-standard şi de
transmitere a datelor şi informaţiilor cu privire la evidenţa funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici;
Ordinul nr. 1496/2009 pentru aprobarea formatului standard, a termenelor şi modalităţii de transmitere a
datelor privind comisiile paritare şi acordurile colective;
Ordinul nr. 1932/2009 pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea şi desfăşurarea examenului
de promovare în clasă a funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;
Ordinul nr. 1200/2013 privind monitorizarea respectării normelor de conduită de către funcţionarii publici
şi a implementării procedurilor disciplinare;
Ordinul nr. 762/2015 pentru stabilirea domeniilor prioritare de formare profesională pentru administraţia
publică.
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 18 din 55
De asemenea, există reglementări privind funcţiile publice specifice, inclusiv funcţiile
publice cu statute speciale. O selecţie a acestor reglementări este prezentată mai jos.
Figura 11 Acte normative privind unele funcţii publice cu statute speciale
Acte normative privind funcţii publice cu statute speciale
OUG nr. 10/2004 privind Statutul personalului vamal, cu modificările şi completările ulterioare.
Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, cu modificările şi completările ulterioare
Legea nr. 293/2004 privind Statutul funcţionarilor publici din Administraţia Naţională a Penitenciarelor, cu
modificările şi completările ulterioare
Legea nr. 7/2006 privind Statutul funcţionarului public parlamentar, cu modificările şi completările ulterioare
Legea nr. 269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic si consular al României, cu modificările şi completările
ulterioare
Ordonanţa de urgenţă nr.59/2000 privind Statutul personalului silvic, cu modificările şi completările ulterioare
Ordonanţa de urgenţă nr.104/2001 privind organizarea şi funcţionarea Poliţiei de Frontieră Române cu
modificările şi completările ulterioare
Legea poliţiei locale nr. 155/2010
Figura 12 Acte normative privind unele funcţii publice specifice
Funcţii
publice
specifice
Acte normative specifice
Arhitect şef (funcţie
publică de
conducere)
Legea nr. 350/2001 privind amenajarea teritoriului şi urbanismul
Legea nr. 184/2001 privind organizarea şi exercitarea profesiei de architect, cu modificările şi
completările ulterioare
Inspector
antifraudă
Ordonanţa de urgenţă nr. 74/2013 privind unele măsuri pentru îmbunătăţirea şi reorganizarea
activităţii Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală, precum şi pentru modificarea şi
completarea unor acte normative
Regulamentul de desfăşurare a concursului sau examenului pentru ocuparea funcţiei publice
specifice de inspector antifraudă în cadrul Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală din
04.09.2013, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 677/2013
Inspector de
concurenţă
Legea concurenţei nr. 21/1996
Inspector de
integritate
Legea nr. 144/2007 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale de
Integritate, republicată, cu modificările şi completările ulterioare
Inspector de
muncă
Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii
Manager
public
Ordonanţă de urgenţă nr. 92/2008 privind statutul funcţionarului public denumit manager
public, cu modificările şi completările ulterioare
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 19 din 55
Capitolul 3. Definirea problemelor avute în vedere şi
opţiuni de soluţionare
În acest capitol sunt discutate priorități / teme specifice domeniului funcției publice şi
managementului resurselor umane în administraţia publică din România, problemele sau
provocările avute în vedere (P) şi opţiunile / acţiunile (A) de soluţionare în etape, pentru
perioada 2016-2020. Problemele şi provocările inventariate corespund cu problemele semnalate
în Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020, Analiza cauzelor
structurale care au dus la existența unei capacități administrative reduse în România, Acordului
de Parteneriat al României cu Uniunea Europeană pentru perioada 2014-2020, analiza Băncii
Mondiale Public Administration Reform: an overview of cross-cutting issues (2011), precum şi
în analizele elaborate în cadrul ANFP privind domeniul funcţiei publice.
Problemele şi acţiunile de soluţionare sunt grupate pe teme corespunzătoare principalelor
componente ale managementului resurselor umane în domeniul funcţiei publice1:
Aspecte strategice la nivel instituţional şi normativ – managementul strategic al resurselor
umane,
Procesele de recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor publici,
Salarizare,
Formare profesională,
Conduita şi etica profesională,
Promovarea bunelor practici şi a inovării (ca abordare).
Tema 1: Managementul strategic al resurselor umane în domeniul funcţiei publice /
administraţia publică
P1: Fragmentarea evidenţei şi a managementului resurselor umane din administrația
publică la nivel instituţional
Managementul funcțiilor publice și al funcționarilor publici este fragmentat. Astfel, Agenţia
Naţională a Funcţionarilor Publici se ocupă de gestiunea funcțiilor publice generale și specifice
însă în evidența ANFP nu sunt incluse toate funcțiile publice cu statute speciale.
1 Aceste componente de management al resurselor umane se regăsesc şi în alte ţări europene, conform Analizei privind
consolidarea rolului ANFP și/sau înființarea unei instituții cu atribuții în gestiunea personalului contractual din
administrația publică, pag. 10-15.
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 20 din 55
Sistemul de gestiune a funcţiei publice include evidenţa a 164125 funcții publice (dintre care
128376 ocupate şi temporar ocupate) din 4363 instituții publice, precum şi reglementarea,
monitorizarea, controlul şi tutela administrativă pentru actele administrative emise pentru aceste
funcţii.
Unele ministere ţin evidența funcțiilor publice și a funcționarilor publici cu statute speciale din
subordine (Ministerul Afacerilor Interne – polițiștii, Ministerul Afacerilor Externe – personalul
diplomatic și consular). Pentru evidența personalului contractual (din sectorul public și privat) a
fost creat Registrul General de Evidență a Salariaților, în cadrul Inspecției Muncii, instituție în
subordinea Ministerului Muncii Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice. Atribuţiile
Inspecţiei Muncii privind evidenţa salariaţilor rezultă din prevederile Hotărârii Guvernului
nr.500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor. Atribuţiile acestei instituţii nu se
suprapun cu atribuţiile structurilor menţionate la art. 6 din Ordonanţa de Urgenţă nr.86/2014
privind stabilirea unor măsuri de reorganizare la nivelul administraţiei publice centrale şi
pentru modificarea şi completarea unor acte normative, cu modificările şi completările
ulterioare: „Ministerul Apărării Naţionale, structurile militare şi structurile în care îşi desfăşoară
activitatea funcţionari publici cu statut special din cadrul Ministerului Afacerilor Interne,
Administraţia Naţională a Penitenciarelor din cadrul Ministerului Justiţiei, Serviciul Român de
Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de
Telecomunicaţii Speciale, precum şi Comisia Naţională pentru Controlul Activităţilor Nucleare
organizează activităţile de inspecţie a muncii prin direcţii proprii de specialitate, care au
competenţă exclusivă numai pentru structurile respective”.
Principalele consecinţe ale evidenţei şi gestiunii fragmentate pentru resursele umane din
administraţia publică sunt date incomplete şi grad scăzut de predictibilitate cu privire la
resursele umane din administraţia publică şi cheltuielile de personal corespunzătoare.
Acţiuni propuse:
A1: Elaborarea şi implementarea unui sistem electronic naţional de evidenţă a ocupării în
administraţia publică şi elaborarea cadrului normativ corespunzător necesar. Elaborarea
unui sistem electronic naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică este prevăzută în
Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice 2014-2020. Acesta ar trebui să includă
evidenţa atât pentru funcţionarii publici (care ocupă funcții publice generale, funcții publice
specifice sau beneficiază de statute speciale) cât şi pentru personalul contractual din
administraţia publică, precum şi evidenţa funcţiilor care în momentul de faţă nu sunt inventariate
nici de către Inspecţia Muncii şi nici de către ANFP, cum ar fi parlamentarii, aleşii locali,
secretarii de stat şi subsecretarii de stat, alte funcţii de demnitate publică.
Asigurarea evidenţei se poate face pe o structură unitară pentru toate posturile din sectorul
public pe baza evidenţei proprii a ANFP şi a informaţiilor colectate conform unui format unitar
de la instituţiile competente, care au atribuţii privind gestiunea altor categorii de personal,
precum Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 21 din 55
Afacerilor Interne etc.). În completarea componentei privind evidenţa personalului va exista
o componentă de management al resurselor umane pentru anumite categorii de personal
din domeniul administraţiei publice (exclusiv categorii care vor fi în gestiunea altor
structuri, ca de exemplu structuri de ordine şi siguranţă publică, cadre didactice, cadre medicale
etc.).
Agenția Națională a Funcționarilor Publici, prin natura atribuțiilor sale curente și facilitățile de
care dispune, are capacitatea de a ţine evidenţa corpului funcționarilor publici și, dacă este cazul,
îşi poate dezvolta capacitatea de a ţine evidenţa altor categorii de personal din administrația
publică, prin extinderea şi îmbunătăţirea sistemului de evidenţă actual. Pentru crearea unui
sistem naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică este nevoie de crearea unui
cadru normativ corespunzător şi cooperare interinstituţională între instituţia care va
coordona sistemul naţional de evidenţă şi toate instituţiile care ţin evidenţa personalului în
administraţia publică.
A2: O precondiţie pentru funcţionarea unui sistem electronic naţional de evidenţă a
ocupării este extinderea comunicării interinstituţionale privind managementul resurselor
umane în format electronic/prin portalul ANFP (inclusiv cu privire la gestionarea
concursurilor), utilizarea sistemului de semnătură electronică şi a arhivării electronice.
A3: Proiectul de modificare şi completare a Legii nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici şi dezvoltarea instituţională a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor
Publici. Structura de personal, resursele materiale şi bugetul ANFP trebuie ajustate
corespunzător, în urma unei analize riguroase şi după alcătuirea unui model organizaţional
(atribuţii, structură de personal, resurse materiale, buget, etc.), pentru extinderea şi consolidarea
competenţelor ANFP privind managementul resurselor umane.
Conform Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice 2014-2020, un rol important în
procesul de consolidare a managementului strategic al resurselor umane în administraţia publică
îl va avea Grupul de lucru de Resurse Umane în cadrul Comitetului Național pentru
Coordonarea Implementării și Monitorizarea Strategiei pentru Consolidarea Administrației
Publice 2014-2020 (CNCISCAP). De asemenea, deciziile strategice în domeniul resurselor
umane în administrația publică vor face obiectul dezbaterilor în cadrul Grupului de Lucru
Interinstituțional pentru Reforma Administrației Publice (GLIRAP) constituit prin Decizia
Primului-Ministru nr. 5/668/02.02.2016.
P2: Fragmentare la nivel normativ, în domeniul funcţiei publice.
De la intrarea în vigoare a Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, în domeniul
funcției publice au fost elaborate şi adoptate numeroase acte normative privind categorii de
funcţii publice specifice sau funcţii publice cu statute speciale, precum şi cu privire la
managementul resurselor umane în domeniul funcţiei publice (a se vedea actele normative din
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 22 din 55
Figura 10). Legea nr. 188/1999 a avut, de la intrarea în vigoare şi până în prezent, peste 20 de
etape de modificări și completări.
Analiza actelor normative care cuprind dispoziţii referitoare la statutele speciale aplicabile
funcţionarilor publici elaborată de ANFP în anul 2013 a evidenţiat o serie de neconcordanţe între
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată (2), cu modificările şi
completările ulterioare, şi unele reglementări privind funcţiile publice cu statute speciale.
În acest context sunt necesare simplificarea, clarificarea, sistematizarea şi armonizarea
reglementărilor din domeniul funcţiei publice (statutul general al funcţionarilor publici,
statute speciale, reglementări privind funcţii publice specifice, managementul resurselor
umane etc.). Acest demers este de așteptat să aibă un impact pozitiv nu doar asupra activității
ANFP ci şi asupra activității specialiștilor de resurse umane și a managerilor din instituțiile și
autoritățile publice, precum și asupra grupului țintă al acestor reglementări, funcționarii publici.
Acţiuni propuse:
A4: O analiză în rândul utilizatorilor legislației din domeniul funcției publice şi al
managementului resurselor umane în administraţia publică, privind transparența,
simplitatea, relevanța legislaţiei din acest domeniu, precum şi gradul de încărcare birocratică,
costul de timp, resursele umane şi alte aspecte relevante asociate implementării legislaţiei din
domeniu. În urma acestei analize vor fi elaborate recomandări de simplificare a legislaţiei. O
astfel de analiză, care să aibă ca grup ţintă structurile cu rol strategic şi operațional, personalul
din compartimentele de resurse umane și alte categorii de personal din administrația publică, va
pune la dispoziția instituțiilor cu rol de reglementare informații privind prioritățile în domeniu.
Este recomandată alcătuirea periodică a unei astfel de analize.
A5: Proiecte de modificare şi completare (pentru simplificare şi clarificare) a unor
reglementări privind statutul funcţionarilor publici şi managementul resurselor umane în
domeniul funcţiei publice: Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, Hotărârea
Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici, Hotărârea Guvernului nr. 341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor
funcţionari publici, managementul carierei şi mobilitatea înalţilor funcţionari publici, Ordonanţa
de urgenţă nr. 92/2008 privind statutul funcţionarului public denumit manager public, Legea
nr.7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici etc. Modificările legislative privind
domeniul funcţiei publice vor fi corelate cu demersurile realizate în procesul de codificare a
legislației din domeniul funcției publice/resurselor umane derulat în prezent de MDRAP (Codul
Administrativ, în prezent în stadiu de proiect şi Codul de Procedură Administrativă, ce va fi
elaborat ulterior).
A6: Elaborarea unor proiecte de acte normative pentru armonizarea statutelor speciale în
domeniul funcţiei publice cu Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.
Această acţiune va asigura raportarea statutelor speciale la statutul general. Vor fi clarificate
aspectele ce ţin de statutul general şi aspectele ce pot fi reglementate prin statute speciale
(limitele de definire a statutelor speciale). Acţiunea de simplificare, clarificare, sistematizare şi
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 23 din 55
armonizare în domeniul funcţiei publice este în concordanţă cu obiectivul general al SCAP de
debirocratizare precum şi cu prevederile pentru simplificarea legislaţiei din Strategia privind mai
buna reglementare 2014-2020.
P3: Procesele de reorganizare ale unor instituţii din administrația publică pot afecta
continuitatea și calitatea serviciului public.
În contextul legislativ actual reorganizarea instituțională reprezintă o decizie a conducerii
instituției sau autorității publice respective, limitată doar de câteva condiții generale privind
transformarea posturilor și formarea compartimentelor, birourilor, direcțiilor. Agenția Națională
a Funcționarilor Publici avizează proiectele de reorganizare trimise în prealabil de fiecare
autoritate sau instituție publică prin prisma criteriilor legale. Orice reorganizare instituțională
(prin contopirea, divizarea sau apariția unor structuri interne, fuziunea cu o altă instituție sau
autoritate publică, și mișcările de personal aferente) poate destabiliza / afecta cel puțin temporar
calitatea serviciilor asigurate prin instituția sau autoritatea publică respectivă. La nivelul
funcționarului public implicarea într-un proces de reorganizare creează stres şi demotivează.
Acţiuni propuse:
A7: Această Strategie propune consolidarea capacităţii ANFP de a acorda asistenţă instituţiilor
publice aflate în proces de reorganizare sau care vizează realizarea unor astfel de procese, prin
elaborarea unei metodologii (şi a unui ghid) privind anticiparea schimbării şi a
restructurării, care să includă atât obligaţiile legale cât şi recomandări pentru a diminua
impactul negativ asupra angajaţilor şi activităţilor derulate de instituţia/autoritatea publică. Un
document de referință în acest sens este Cadrul de Calitate UE pentru anticiparea schimbării și
a restructurării, elaborat de Comisia Europeană în 20132. De asemenea, Strategia propune
modificarea şi completarea Legii nr. 188/1999 cu prevederi despre managementul flexibil,
precum şi elaborarea unor recomandări privind managementul flexibil, pentru a facilita
stabilirea / dezvoltarea la nivel instituțional a unor proceduri administrative și de organizare /
reorganizare pentru promovarea managementului flexibil în vederea unei alocări mai eficiente a
resurselor umane (conform SCAP).
Cu privire la managementul flexibil al resurselor umane pot fi avute în vedere următoarele:
utilizarea flexibilă a resurselor umane din instituţie, în echipe inter-departamentale, pentru
atingerea obiectivelor, organizarea activităţii în grupuri de lucru la nivel inter-instituţional,
norme de lucru mai mici decât norma de 40 de ore/săptămână, mecanisme de creştere a
mobilităţii în funcţia publică.
A8: Monitorizarea procesului de reorganizare instituţională, prin sistemul informatic integrat
pentru managementul funcţiei publice (numărul de reorganizări).
2 EU Quality Framework for anticipation of change and restructuring, Brussels, 13.12.2013.
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 24 din 55
A9: În corelare cu procesul de reorganizare administrativă a României prevăzut în SCAP
va fi nevoie de o analiză şi un plan de acţiune privind aspecte de management al resurselor
umane, inclusiv restructurarea unor instituţii publice.
P4: Neclarităţi şi lipsa reglementărilor privind mandatele anumitor categorii de posturi din
administraţia publică.
Analiza privind consolidarea rolului ANFP şi/sau înfiinţarea unei instituţii cu atribuţii în
gestiunea personalului contractual din administraţia publică arată că, deşi domeniul funcţiilor
care implică exercitarea prerogativelor de putere publică este definit prin Legea nr.188/1999
privind Statutul funcţionarilor publici, în practică există categorii de posturi care implică
exercitarea prerogativelor de putere publică dar care nu sunt definite ca funcţii publice. De
asemenea, se constată că există carenţe de reglementare cu privire la statutul / termenii
contractuali / mandatul, drepturile şi obligaţiile unor categorii de personal din administraţia
publică (e.g. secretarii de stat).
Acţiuni propuse:
A10: Clarificarea rolurilor / mandatelor asociate fiecărei categorii de personal din
administraţia publică care își desfășoară activitatea în autorități și instituții publice. De
asemenea, separarea atribuţiilor / mandatului asociate funcţiilor politice de atribuţiile /
mandatul funcţiilor publice de nivel înalt, precum şi clarificări privind exercitarea
funcţiilor publice de nivel înalt (e.g. prin proiecte de reglementări, proiecte de modificare şi
completare a unor reglementări sau definirea mandatului pentru orice persoană numită
sau delegată pe o astfel de funcţie).
Această acţiune va include delimitarea mai clară a funcţiilor care implică exercitarea
prerogativelor de putere publică şi a posturilor care pot fi ocupate pe bază de contract de
muncă, inclusiv prin transformarea unor posturi ocupate de personal contractual în funcţii
publice, precum şi definirea personalului contractual din administraţia publică astfel încât
să nu exercite perogative de putere publică. Pentru a face o distincţie între angajaţii
contractuali din sistemul public şi cei din domeniul privat, angajaţii contractuali din sistemul
public pot fi definiţi ca „angajaţi publici”.
De asemenea, în cadrul acestei acţiuni sunt propuse următoarele clarificări:
Funcţiile de prefect și subprefect îşi schimbă statutul şi devin funcţii de demnitate
publică iar pentru ocuparea acestora va fi necesară absolvirea unui curs specializat,
destinat pregătirii candidaţilor pentru ocuparea unor astfel de funcţii.
Funcţia de inspector guvernamentat se desfiinţează, iar inspectorii guvernamentali sunt
trecuţi în corpul de rezervă al funcţionarilor publici,
Se reînfiinţează funcţia de secretar general al instituţiei prefectului, care va fi funcţie
de înalt funcţionar public.
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 25 din 55
Se extinde categoria înalţilor funcţionari publici cu alte funcții identificate în urma
unei analize elaborată în acest scop. Printre funcțiile ce vor face obiectul analizei sunt
și cele de conducători ai agențiilor naționale.
Aceste măsuri implică modificarea şi completarea unor acte normative corespunzătoare (e.g.
Legea nr. 188/1999, Legea nr. 340/2004 privind Prefectul şi instituţia prefectului).
P5: Compartimentul de resurse umane, la nivelul instituţiei / autorităţii publice, este
perceput ca având o poziţie subordonată, de executant atât în relaţia cu managementul
organizaţiei cât şi cu departamentele profesionale3.
Acţiuni propuse:
A11: Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 propune consolidarea
competenţelor compartimentelor de resurse umane şi a leadership-ului instituţional
privind managementul resurselor umane prin:
suportul metodologic ce va fi creat de ANFP,
programe de informare şi instruire pentru personalul din cadrul compartimentelor de
resurse umane (în etape), diseminarea bunelor practici în domeniu şi acţiuni de schimb
de experienţă în cadrul programelor de instruire,
programe de leadership pentru demnitari şi funcţionari publici de nivel înalt şi programe
privind managementul resurselor umane, atât pentru cei menționați anterior cât și
pentru toți funcționarii publici de conducere (în special în vederea eficientizării proceselor
de recrutare, selecție și evaluare a performanțelor profesionale).
Tema 2: Procesele de recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor publici
P6: Recrutarea și selecția în administrația publică pun accent pe reguli și proceduri și nu
acordă suficientă atenție competențelor necesare pentru îndeplinirea mandatului instituţiei /
autorităţii publice.
Analiza funcțională privind administrația publică realizată de Banca Mondială în anul 2011
(Public Administration Reform: an overview of cross-cutting issues) remarca: „recrutarea și
3 Deloitte (2013) Raport privind dificultățile administrației publice în gestionarea proceselor de resurse umane,
pag. 10-11. Raportul a fost elaborat în cadrul proiectului gestionat de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
„Creșterea capacităţii administraţiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selecţie şi evaluare a funcţionarilor
publici în contextul creşterii gradului de responsabilizare a administraţiei publice privind gestionarea funcţiei
publice” (Cod SMIS 35032).
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 26 din 55
selecția în administrația publică sunt problematice, cu accent pe reguli și proceduri și
insuficientă atenție pentru corelarea abilităților și competențelor cu mandatele și funcțiile
instituțiilor” (Banca Mondială 2011: 15).
Acţiuni propuse:
Pentru a rezolva această problemă este nevoie de introducerea în sistemul funcției publice, în
etape, în toate procesele relevante – recrutare, evaluare, promovare, formare - a unor
cadre de competențe pentru categorii de funcţii şi domenii strategice. Cadrele de competenţe
vor fi compatibile cu competenţele dezvoltate în sistemul educaţional şi pe parcursul activităţii în
piața muncii. Vor fi avute în vedere Clasificarea Ocupațiilor din România și detalierea
ocupațiilor pe bază de standarde ocupaționale și standarde de pregătire.
A12: Identificarea / elaborarea unui cadru de competențe esențiale, necesare pentru orice
funcție publică. Acestea vor constitui un cadru de competenţe generale pentru domeniul
funcţiei publice. Pentru implementarea acestui cadru sunt necesare anumite etape, a căror
realizare depinde de actualizarea cadrului normativ, disponibilitatea finanţării şi cooperare
interinstituţională.
Un proces de elaborare a unui cadru de competențe esențiale, care va include şi
consultarea factorilor interesaţi din administraţia publică (angajatori, funcţionari
publici, sindicate, etc.),
Ghid / metodologie privind implementarea cadrelor de compentenţe,
Un plan de formare privind implementarea cadrelor de competenţe,
Actualizarea cadrului normativ pentru implementarea cadrelor de competenţe.
A13: Pentru elaborarea şi implementarea cadrelor de competenţe pe domenii specifice pot
fi propuse câteva etape.
Vor fi elaborate cadre de competenţe pe domenii şi instituţii specifice prin proiecte (care
pot fi finanţate din fonduri europene).
Simultan cu implementarea cadrelor de competenţe instituţiile publice vor actualiza /
revizui fişele de post.
În procesul de pregătire și implementare a cadrelor de competențe o atenție specială va fi
acordată acelor domenii strategice pentru funcționarea administrației publice care sunt
identificate în Strategia pentru Consolidarea Administrației Publice 2014-2020: politici publice,
elaborarea reglementărilor, managementul resurselor umane, management finaciar și audit intern,
management de proiect, reprezentare instituțională în cadrul activității de relații internaționale
(pag. 42).
Pentru elaborarea cadrelor de competenţe pentru categorii de funcţii publice vor fi avute în
vedere bune practici relevante din alte State Membre ale Uniunii Europene, cum ar fi Inventarul
inter-ministerial al meseriilor în administrația de stat din Franţa (Repertoire Interministeriel des
Metiers de l’État).
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 27 din 55
A14: Implementarea unui program de recrutare pe bază de competenţe generale prin
concurs naţional şi recrutare prin concurs pe post pe bază de competenţe specifice. Această
abordare va modifica centrul de greutate de pe memorarea legislaţiei pe testarea
competenţelor şi abilităţilor necesare postului. Sunt avute în vedere două variante, asupra
cărora se va decide urmare a unui proces de consultare:
Varianta 1: Recrutare pe post pe bază de competenţe pentru anumite poziţii/funcţii (în
domeniile juridic, financiar, resurse umane) şi recrutare prin concurs naţional pe bază de
competenţe pentru funcţii publice care îndeplinesc un rol strategic la nivelul instituţiilor şi
autorităţilor publice centrale (în unităţi de politici publice, direcţiile cu atribuții în elaborarea
unor strategii sectoriale şi instituţionale, personalul cu atribuţii în domeniul afacerilor europene).
Varianta 2: Sistem mixt de recrutare pe bază de competenţe pentru anumite funcţii (e.g.
funcţii publice de conducere de la nivel central): recrutare naţională pentru testarea
competenţelor generale completată de recrutare pe post pentru testarea competenţelor
specifice.
P7: Transparenţă scăzută şi dificultăţi birocratice privind recrutarea funcţionarilor publici.
Acţiuni propuse:
A15: Măsuri pentru îmbunătăţirea şi creşterea transparenţei proceselor de recrutare,
promovare şi evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici4.
Îmbunătăţirea publicităţii concursurilor,
Eliminarea unor avize privind organizarea concursurilor,
Descentralizarea concursurilor pentru ocuparea posturilor/funcţiilor publice, la nivelul
fiecărei instituţii publice,
Informatizarea graduală a derulării concursurilor în domeniul funcţiei publice,
Modificarea probelor de concurs şi a modalităţilor de testare, astfel încât acestea să fie
centrate pe verificarea competenţelor şi abilităţilor practice,
Instruirea personalului implicat în cadrul proceselor de recrutare şi promovare,
Recrutarea şi promovarea se vor face în funcţie de merit şi vor fi neutre din punct de
vedere politic.
Procedurile concrete de recrutare şi promovare vor fi reglementate expres prin act
normativ.
P8: Numărul mare de funcţii publice vacante şi structura vârstelor în cadrul corpului
4 Aceste măsuri sunt promovate şi în Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 şi sunt recomandate în
Analiza privind situaţia curentă a sistemelor de recrutare şi de evaluare a personalului din punct de vedere al
aplicării normelor în vigoare (2015).
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 28 din 55
funcţionarilor publici.
Administraţia publică se confruntă cu următoarele provocări privind funcţiile publice
vacante şi structura corpului funcţionarilor publici:
Nevoia de a atrage personal în sistemul funcţiei publice, deoarece structura de vârstă
actuală a corpului funcţionarilor publici indică o tendință de “îmbătrânire”. Astfel, la
sfârşitul anului 2015 74,98% din funcţionarii publici au peste 40 de ani, iar 34,63% dintre
funcţionarii publici au peste 50 de ani. Prin urmare, se poate estima că în următorii 15 ani
trebuie recrutat personal pentru a ocupa aproximativ 35% din funcţiile ocupate în prezent,
vacantate datorită pensionării.
Nevoia de a ocupa funcţiile publice vacante, pentru buna funcţionare a instituţiilor
publice, în special la nivel local. Din 29625 funcţii publice vacante în anul 2015, 20825
funcţii publice vacante sunt în autorităţi / instituţii ale administraţiei publice locale, iar acest
fapt are un impact direct asupra calităţii serviciilor publice.
Acţiuni propuse:
A 16: Atragerea în sistemul funcţiei publice a tinerilor absolvenţi. Se vor face campanii de
informare în universităţi, în special în colaborare cu facultăţile de administraţie publică. Vor fi
inţiate programe de colaborare între ANFP şi facultăţi de administraţie publică pentru a contribui
la pregătirea profesională aplicată a studenţilor (e.g. prin stagii în administraţia publică) pe
parcursul anilor de studiu. De asemenea, vor fi alcătuite programe de recrutare speciale
pentru funcţii publice grad profesional asistent şi debutant, coroborate cu introducerea
unui mecanism de echilibrare a structurii funcţiilor publice cu grade profesionale diferite,
de exemplu prin stabilirea unei cote minime de funcţii publice cu grad profesional asistent,
sau transformarea unui procent (ce urmează a fi stabilit în urma consultării factorilor
interesaţi) din numărul posturilor vacante, în funcţii publice de asistent sau debutant.
Introducerea unui astfel de mecanism se va concretiza în modificarea şi completarea
cadrului normativ în domeniul funcţiei publice.
P9: Dificultăţi de a atrage şi reţine în administraţia publică personal cu calificări specifice (în
domenii cu deficit de personal) şi personal cu nivel înalt de calificare.
Acţiuni propuse:
A17: În orizontul de timp 2020 este propusă crearea unor programe pentru recrutarea,
formarea, plasarea şi retenţia în administraţia publică pentru personal specializat, mai ales
în domenii cu deficit de personal (e.g. arhitect-şef, tehnologia informaţiei, secretar UAT,
etc.).
A18: De asemenea, pentru îmbunătăţirea activităţii administraţiei publice şi a procesului de
reformă sunt propuse programe pentru recrutarea personalului cu specializări la instituţii
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 29 din 55
educaţionale prestigioase din străinătate şi personal cu nivel înalt de calificare (master,
doctorat). Astfel de programe pot fi inspirate de bune practici din proiectele Young
Professionals Scheme și Bursa Specială “Guvernul României”, precum şi de alte programe
similare din ţări europene. Elaborarea şi derularea unor astfel de programe depind de aspecte
precum: necesarul de personal cu calificări înalte / specializate în administraţia publică din
România, pe domenii de activitate; impactul financiar anticipat al acestor programe; resursele
financiare disponibile (din fonduri europene şi de la bugetul de stat) şi alte aspecte relevante.
P10: Exercitarea cu caracter temporar a funcțiilor publice de conducere, precum şi a
funcţiilor din categoria înalţilor funcţionari publici, vacante și temporar vacante.
În anul 2015 au fost acordate 2179 avize pentru exercitarea cu caracter temporar a 3050 funcţii
publice de conducere şi corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici în cadrul
autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală, serviciilor deconcentrate ale
ministerelor, precum şi în administraţia publică locală. Deși legislația funcției publice permite
ocuparea unor posturi temporar, această opțiune ar trebui privită ca fiind una excepțională,
pentru asigurarea continuității serviciului public atunci când recrutarea prin concurs nu a condus
la selectarea unui candidat potrivit.
Acţiuni propuse:
A19: În vederea creșterii gradului de transparență a ocupării posturilor în administrația publică și
pentru asigurarea principiului competiției la ocuparea acestora proiectul de modificare şi
completare a Legii nr. 188/1999 va clarifica condiţiile exercitării temporare a funcțiilor
publice de nivel înalt şi condiţiile recrutării personalului pentru aceste funcţii. Acest proiect
de lege va fi supus procesului de transparenţă decizională.
P11: Sistemul de evaluare a performanţei profesionale are o serie de deficienţe.
Potrivit Raportului privind dificultățile administrației publice locale în gestiunea proceselor de
resurse umane (Deloitte 2013) „evaluarea are un caracter pur formal, este doar o altă sarcină care
ţine de birocraţia managementului resurselor umane” şi „deseori, din procesul de evaluare
lipseşte etapa de discuţie liberă şi feedback dintre evaluator şi evaluat; practic, evaluarea are lor
exclusiv pe hârtie” (Deloitte 2013: 18-19). De asemenea, Raportul menţionat menţionează că
„este foarte dificilă terminarea raportului de serviciu cu un funcţionar public pentru
incompetenţă, are loc rar şi, de obicei, alternativa aleasă de manageri este a transfera sarcinile
funcţionarului public respectiv altora mai competenţi” (Deloitte 2013: 19).
Acţiuni propuse:
A20: În acest context este nevoie de revizuirea actualului sistem de evaluare a
performanțelor funcționarilor publici prin:
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 30 din 55
Elaborarea unei metodologii / a unui ghid pentru procesul de evaluare a
performanţelor profesionale şi managementul performanţei, inclusiv managementul
slabei performanţe. În acest proces vor fi revizuiţi indicatorii (cantitativi şi calitativi) şi
criteriile în funcţie de care se realizează evaluarea; acestea vor fi în corelaţie cu
obiectivele instituţiei şi cu fişa postului. De asemenea, sistemul de evaluare va fi
diferenţiat în funcţie de nivelul de autoritate - execuţie, conducere, înalţi funcţionari
publici (e.g. evaluarea funcţionarilor publici de conducere şi a înalţilor funcţionari publici în
funcţie de un plan de management anual, cu obiective şi indicatori clar stabiliţi). În plus, vor
fi introduse evaluări (intermediare) pe parcursul anului de activitate (pe lângă evaluarea
anuală).
Clarificări ale cadrului legislativ pentru managementul performanței, inclusiv
managementul slabei performanțe în administraţia publică şi reglementarea expresă şi
predictibilă a efectelor evaluării performanţelor profesionale asupra carierei funcţionarului
public şi asupra nivelului său de salarizare.
A21: Va fi extinsă utilizarea sistemului analitic pilot de dezvoltare a carierei în funcţia
publică, elaborat deja la nivelul ANFP în cadrul proiectului Creşterea capacităţii
administraţiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selecţie şi evaluare a funcţionarilor
publici în contextul creşterii gradului de responsabilizare a administraţiei publice privind
gestionarea funcţiei publice, pentru îmbunătăţirea procesului de evaluare a performanţelor
funcţionarilor publici.
A22: De asemenea, va fi elaborată o analiză privind metode alternative de evaluare şi
motivare a funcționarilor publici, precum evaluarea de tip 360° pentru anumite categorii de
personal precum şi modalităţi de evaluare a performanţei profesionale care să ţină cont de
feedback-ul din partea beneficiarilor (persoane fizice şi juridice), după caz. Aceste metode
alternative vor fi aplicate în sistem pilot anterior extinderii lor la nivelul tuturor instituțiilor /
categoriilor de funcții vizate.
A23: Având în vedere starea de fapt descrisă privind evaluarea performanţei profesionale, pentru
implementarea acestei Strategii vor fi dezvoltate sesiuni de informare / instruire specifice,
activităţi de schimb de experienţă şi diseminare a bunelor practici, pentru evaluatorii
implicaţi în procesul de evaluare a performanţei profesionale.
P12: Dificultatea de a motiva funcţionarii publici care ajung la gradul profesional superior.
O provocare importantă în domeniul funcţiei publice este a găsi soluţii de motivare pentru
funcţionarii publici care ajung la gradul profesional superior (gradul profesional maxim). La
sfârşitul anului 2015 60,95% dintre funcţionarii publici aveau grad profesional superior şi doar
4,59% aveau grad profesional debutant.
Acţiuni propuse:
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 31 din 55
A24: Reorganizarea sistemului de carieră pe mai mult de trei grade profesionale și pe o
perioadă mai îndelungată de timp, corelată cu revizuirea sistemului de evaluare a
performanţei profesionale şi a sistemului de salarizare.
Tema 3: Implementarea etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a personalului
plătit din fonduri publice şi introducerea unor măsuri motivaționale în domeniul funcţiei
publice
P13: Salarizarea funcționarilor publici are o serie de deficienţe.
Legea cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri
publice nu este aplicată integral, unitar și coerent. Astfel, anual, după intrarea sa în vigoare,
au fost emise ordonanţe de urgenţă privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice
precum şi alte măsuri în domeniul cheltuielilor publice. În practică, salarizarea funcţionarilor
publici se face ţinând cont de reglementări generale precum şi de reglementări specifice. Datorită
sporurilor, indemnizaţiilor şi a altor componente ale drepturilor salariale specifice anumitor
instituţii publice se constată diferenţe semnificative între salarizarea persoanelor care ocupă
funcţii publice similare în administraţia publică. Lipsa unei standardizări a salarizării
funcționarilor publici în funcție de criteriile anunțate în Legea cadru nr. 284/2010 generează și
un nivel scăzut de transparență privind salariile.
În sistemul actual de salarizare a funcționarilor publici parametrii pentru stabilirea
salariului nu permit ca acesta să varieze în funcție de performanța la locul de muncă. Lipsa
unei legături între performanță și salariu nu stimulează funcționarii publici pentru creșterea
eficienței și eficacității activității lor, ceea ce ar conduce la servicii mai bune pentru cetățeni,
mediu de afaceri sau alte instituții / autorități publice.
Acţiuni propuse:
În cadrul acestei Strategii este avută în vedere colaborarea între instituţiile administraţiei publice
centrale implicate în elaborarea şi implementarea etapizată a unui sistem de salarizare unitar la
nivelul administraţiei publice şi promovarea unor elemente de motivare care să încurajeze
performanţa în administraţia publică.
A25: Elaborarea şi implementarea cadrului metodologic pentru transparenţa,
monitorizarea şi controlul salarizării, sporurilor şi a altor drepturi salariale, în domeniul
funcţiei publice, corelate cu revizuirea Legii cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice.
A26: Modificări legislative şi politici salariale pentru recompensarea performanţei
profesionale (e.g. salariu compus dintr-o parte fixă şi o parte variabilă acordată pe baza
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 32 din 55
unor criterii clare şi a unor evaluări periodice a performanţei profesionale), precum şi alte
aspecte privind motivarea personalului.
Tema 4: Cadrul normativ și instituțional pentru formarea şi perfecţionarea profesională a
funcționarilor publici
P14: Sistem de formare insuficient dezvoltat care nu poate asigura un cadru coerent pentru
profesionalizarea corespunzătoare a personalului din administrația publică
Urmare a aplicării Legii nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice,
raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea acordurilor-
cadru cu Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional, Agenția Națională a
Funcționarilor Publici a devenit, începând cu anul 2009, instituția responsabilă cu reglementarea
dar și cu furnizarea de programe de formare specializată și de perfecționare profesională a
funcționarilor publici pe piața serviciilor de formare pentru administrația publică. În prezent,
resursele financiare, umane și tehnice de care dispune ANFP sunt insuficiente pentru derularea
optimă a programelor de formare pentru funcționarii publici. În plus, în momentul de față există
în România un număr mare de organizații care au ca obiect formarea funcționarilor publici.
Inexistența unui sistem formal de monitorizare și control al calității pentru acest grup ţintă a creat
imaginea unui sistem neomogen. Această situație poate fi remediată prin crearea unui cadru
instituţional și legal corespunzător care să creeze premize pentru politici şi servicii de calitate în
domeniul formării profesionale a funcţionarilor publici.
Acţiuni propuse:
A27: Modificarea și completarea cadrului normativ privind formarea profesională a
funcționarilor publici. Agenția Națională a Funcționarilor Publici își poate menține și consolida
competența de a elabora politici și strategii în domeniul formării profesionale prin elaborarea
cadrului strategic, normativ și procedural aferent, în colaborare cu alte instituții cu atribuții în
domeniul formării profesionale (e.g. Autoritatea Naţională pentru Calificări).
A28: Crearea unei instituții noi (în administraţia publică) cu atribuții în domeniul formării
şi perfecţionării profesionale pentru funcţionarii publici / administrația publică –
reînființarea Institutului Național pentru Administrație (INA); aceasta va avea relații de
colaborare cu ANFP, ambele având aceeași subordonare. Aceasta va elabora planuri anuale de
formare și perfecționare, pe baza nevoilor autorităților și instituțiilor publice transmise de ANFP.
A29: Elaborarea și derularea de programe de formare profesională și perfecționare pentru
o varietate de grupuri ţintă din administraţia publică.
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 33 din 55
INA poate organiza, în principal, cursuri de tipul:
o Cursuri pentru care INA va avea competența exclusivă de organizare (ex. pentru înalții
funcționari publici)
o Cursuri pe care INA le organizează în mod independent pe teme strategice sau recurente
în administrația publică (și pentru care se specializează) – ex. cursuri pentru secretarii
UAT
o Cursuri de formare realizate în parteneriat cu universități
o Cursuri de perfecționare (pentru a căror organizare va concura cu alți furnizori de pe
piață); tematica și curricula aferente acestor tipuri de cursuri vor fi stabilite de INA.
Posibilitatea certificării și recunoașterii competențelor dobândite/dezvoltate prin cursurile
organizate (inclusiv pe baza standardelor de calitate aferente cursurilor) va face obiectul unei
metodologii agreate împreună cu Autoritatea Națională pentru Calificări (ANC).
A30. Integrarea rezultatelor formării în procesul de evaluare a performanțelor
profesionale a personalului din administrația publică
Revizuirea criteriilor de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor
publici și a personalului contractual din instituțiile publice trebuie să aibă în vedere valorificarea
rezultatelor formării; de asemenea, recomandările de cursuri pentru anul următor de activitate
trebuie să fie corelate cu obiectivele anuale stabilite prin rapoartele de evaluare și indicatorii de
performanță aferenți.
Tema 5: Conduita profesionistă şi integritatea în administrația publică
P15: Nerespectarea normelor de conduită profesională a funcţionarilor publici.
Scopul Strategiei Naționale Anticorupție (SNA) 2012-2015 a fost reducerea și prevenirea
fenomenul corupției printr-o aplicare riguroasă a cadrului legal și instituțional deja existent cu
accent pe respectarea standardelor de integritate și implementarea efectivă a măsurilor în vigoare
precum declarația de avere, gestionarea conflictului de interese și a incompatibilităților,
respectarea normelor de conduită profesională în administraţia publică etc.
Rapoartele semestriale elaborate de ANFP privind monitorizarea respectării normelor de
conduită de către funcţionarii publici şi a implementării procedurilor disciplinare (2009-2014)
indică următoarele situaţii de nerespectare a normelor de conduită: neîndeplinirea atribuţiilor de
serviciu, necunoaşterea procedurilor de lucru la nivel instituţional, conduită neadecvată cu
colegii de serviciu sau cu beneficiarii serviciilor administraţiei publice.
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 34 din 55
De asemenea, o atenție deosebită în implementarea de măsuri în domeniul eticii și integrității
trebuie acordat administrației locale, atât din perspectiva interacțiunii mai accentuate cu
cetățeanul cât și a capacității mai reduse de a investi în activități de formare, cu atât mai mult a
unor formări atât de specifice precum cele din domeniul eticii și integrității.
Acţiuni propuse:
A31: Programe de formare specializată (pe domenii de activitate) pentru funcţionarii
publici precum şi alocarea de resurse financiare (din fonduri europene sau de la bugetul de stat)
pentru formarea acestora. Programe de formare privind principiile centrale pentru
exercitarea funcţiei publice (supremaţia Constituţiei şi a legii, prioritatea interesului public,
profesionalism, integritate, transparenţă), transparenţa instituţională (ca măsură de prevenire a
corupţiei şi a problemelor de integritate), drepturile şi îndatoririle funcţionarilor publici în
cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, informarea funcţionarilor despre proceduri interne
pentru semnalarea neregulilor, drepturile şi protecţia avertizorilor de integritate precum şi
alte aspecte care contribuie la prevenirea corupţiei.
A32: Consolidarea rolului consilierului de etică prin reglementări şi elaborarea unui
program de formare standardizat pentru consilierii de etică, care va include şi module de
formare privind valorile, normele, atitudinile sau acţiunile necesare pentru promovarea
integrităţii şi prevenirea şi limitarea/eliminarea corupţiei şi a abuzurilor la nivelul administraţiei
publice. Pentru consolidarea rolului consilierului de etică se va modifica şi completa
cadrului normativ privind conduita profesională şi etica în domeniul funcţiei publice
(Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, republicată) şi se va
actualiza cadrul de monitorizare, analiză şi raportare a respectării normelor de conduită.
A33: Elaborarea unor analize în domeniul conduitei şi eticii profesionale, precum şi
elaborarea unei analize a diversității (e.g. etnice, cu privire la vârstă, nivel de studii, profesii,
competenţe, abilităţi / dizabilităţi fizice) în cadrul administrației publice din România, în vederea
promovării conduitei profesioniste, a diversităţii, respectului şi a egalităţii de şansă.
A34: Activităţi de comunicare şi de diseminare a exemplelor de bună practică, networking
şi schimb de experienţă între organizaţii / instituţii din România şi din alte ţări, din sectorul
public şi din sectorul privat, privind coduri de conduită, managementul resurselor umane, etica
profesională, prevenirea corupţiei şi îmbunătăţirea culturii organizaţionale la nivelul
organizaţiilor / instituţiilor.
P16: Condiţiile de lucru şi cultura organizaţională sunt uneori o provocare semnificativă
pentru funcţionarii publici şi au impact asupra conduitei profesionale.
Nu există nicio analiză riguroasă a stării de fapt privind condiţiile de lucru ale angajaţilor
din administraţia publică şi cultura organizaţională din instituţii publice. În vederea
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 35 din 55
îmbunătăţirii condiţiilor de muncă ar fi nevoie şi de informaţii despre incidenţa şi cauzele
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale şi măsuri privind prevenirea acestora, pentru
sectoarele de activitate din administraţia publică. Cultura organizaţională în cadrul
instituţiilor publice poate afecta conduita profesională a funcţionarilor publici (e.g. teama
de a semnala probleme / nereguli în activitatea instituţiei).
În literatura privind managementul resurselor umane se consideră că locul de muncă ar trebui să
ofere aspecte de motivare intrinsecă. Astfel, trebuie să fie avută în vedere îmbunătăţirea graduală
a condiţiilor de lucru şi a culturii organizaţionale din administraţia publică, precum şi crearea
unui suport pentru instituţii / autorităţi şi funcţionari publici în acest sens. În orizontul de timp
2020 pot fi efectuaţi anumiţi paşi, redaţi mai jos.
Acţiuni propuse:
A35: Elaborarea unor analize privind condiţiile de muncă din cadrul autorităţilor / instituţiilor
publice, cultura organizaţională, identificarea şi prevenirea cauzelor ce conduc la apariţia
accidentelor de muncă, a bolilor profesionale şi a stresului profesional. Aceste analize vor face
recomandări privind activităţi şi măsuri concrete menite să amelioreze situaţia constatată.
A36: Implementarea măsurilor pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a culturii
organizaţionale.
A37: Monitorizare anuală privind condiţiile de muncă şi aspecte de cultură
organizaţională.
Tema 6: Inovaţie şi bune practici pentru managementul resurselor umane în administraţia
publică
P17: Pentru implementarea schimbărilor propuse în SDFP 2016-2020 este nevoie de
modalităţi de lucru noi.
Pentru eficientizarea administraţiei publice şi adaptarea acesteia la cerinţe sociale şi schimbări
economice este nevoie de soluţii inovatoare, bazate pe bune practici din România şi alte ţări
europene.
Acţiuni propuse:
A38: Elaborarea unor analize şi publicaţii despre bune practici pentru managementul
resurselor umane. Pentru implementarea direcţiilor de acţiune menţionate anterior este nevoie
de diseminarea bunelor practici şi de consolidarea networking-ului dintre ANFP şi
instituţii similare din alte ţări (în special ţări membre ale Uniunii Europene) precum şi de
îmbunătăţirea comunicării şi a schimbului de experienţă între ANFP, instituţii / autorităţi
ale administraţiei publice din România şi alte organizaţii (universităţi, organizaţii
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 36 din 55
neguvernamentale, companii private, etc.) în domenii precum managementul resurselor
umane, prevenirea corupţiei, promovarea transparenţei (de exemplu prin evenimente de
schimb de experienţă, conferinţe, alte proiecte de colaborare).
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 37 din 55
Capitolul 4. Principii generale
Pentru implementarea prezentei strategii vor fi avute în vedere următoarele principii:
Legalitatea şi respectarea statului de drept – Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia
de a respecta Constituţia şi legile ţării.
Transparenţa, deschiderea şi participarea – Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia
de a asigura accesul liber la informaţiile de interes public, transparenţa decizională şi de a îşi
face cunoscute activităţile, în condiţiile legii. De asemenea, autorităţile şi instituţiile publice
au obligaţia de a asigura condiţiile de participare pentru actorii interesaţi (instituţii /
autorităţi publice, organizaţii neguvernamentale, funcţionari publici, universităţi, sectorul
privat, cetăţeni) la elaborarea şi implementarea măsurilor propuse în această strategie, în
condiţiile legii.
Eficienţa şi eficacitatea – Autorităţile şi instituţiile publice vor utiliza optim resursele
disponibile pentru atingerea obiectivelor propuse în această strategie.
Proporţionalitatea, coerenţa şi responsabilitatea – Măsurile ce vor fi implementate în
cadrul acestei strategii vor fi adecvate, necesare, etapizate şi corespunzătoare obiectivelor.
Autorităţile şi instituţiile publice îşi asumă responsabilitatea pentru acţiunile pe care le
îndeplinesc pentru implementarea strategiei.
Egalitatea de şanse – Pentru implementarea acestei strategii (e.g. pentru implementarea
cadrelor de competenţe sau a programelor de formare specializate) autorităţile şi instituţiile
publice nu vor discrimina pe bază de gen, vârstă, religie, abilităţi / dizabilităţi, apartenenţă la
grupuri defavorizate şi alte aspecte, în condiţiile legii.
Flexibilitatea – Având în vedere rolul administraţiei publice de a implementa programul
guvernamental, obiectivele, acţiunile şi bugetul prevăzute în această strategie pot fi ajustate
în funcţie de priorităţile guvernamentale şi resursele financiare şi umane disponibile.
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 38 din 55
Capitolul 5. Obiective şi impact anticipat
Obiectivele Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020, menţionate mai jos, sunt
în concordanţă cu Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020.
Obiective:
1. Implementarea managementului strategic al resurselor umane în domeniul funcţiei
publice / administraţia publică
2. Îmbunătățirea şi transparentizarea proceselor de recrutare, evaluare și promovare a
funcţionarilor publici
3. Facilitarea implementării etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice şi introducerea unor măsuri motivaționale în
domeniul funcţiei publice
4. Îmbunătățirea cadrului normativ și instituțional pentru formarea şi perfecţionarea
profesională a funcționarilor publici
5. Promovarea integrităţii, a conduitei profesioniste şi etice în administrația publică
6. Promovarea bunelor practici şi a inovării în domeniul funcţiei publice şi în
managementul resurselor umane în administraţia publică
Impactul anticipat al implementării Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020
poate fi rezumat astfel:
Personalul din administraţia publică va fi mai profesionist şi neutru politic.
Managementul resurselor umane la nivelul autorităţilor şi instituţiilor din administraţia
publică va fi mai coerent şi mai eficient.
Evidenţa personalului din administraţia publică va fi asigurată pentru toate categoriile de
funcţii / posturi prin sistemul naţional de evidenţă a ocupării.
Recrutarea, formarea, evaluarea performanţei profesionale şi salarizarea în administraţia
publică vor fi mai eficiente şi mai transparente.
Se va îmbunătăţi percepţia cetăţenilor privind administraţia publică.
Figura 13 Indicatori pentru evaluarea impactului SDFP 2016-2020
1.Implementarea managementului strategic al resurselor umane
Numărul de categorii de personal incluse în sistemul naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică
Numărul de instrumente specifice de gestiune unitară a personalului din administraţia publică implementate, pe
categorii: instrumente normative, instrumente suport (ghiduri, metodologii) (SCAP)
Numărul anual de modificări ale structurilor organizatorice ale autorităţilor şi instituţiilor publice (SCAP)
Numărul de persoane nou intrate în sistemul administraţiei publice, pe categorii de funcţii (SCAP)
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 39 din 55
Numărul de persoane care părăsesc voluntar sistemul (SCAP)
Numărul de persoane care părăsesc sistemul din iniţiativa autorităţilor şi instituţiilor publice, din motive ce ţin de culpa
persoanei, sau care nu ţin de culpa persoanei (SCAP)
Procentul femeilor, respectiv al bărbaților funcționari publici din administrația publică centrală
Procentul funcționarilor publici din administrația publică centrală care aparțin unei minorități naționale raportat la
procentul minorității respective în populația țării conform ultimului recensământ național
2.Îmbunătățirea şi transparentizarea proceselor de recrutare, evaluare și promovare
Numărul de cadre de competenţe / standarde ocupaţionale definite sau actualizate (SCAP)
Fluctuația anuală de personal în cazul funcționarilor publici din administrația publică centrală
Fluctuația de personal în cazul funcționarilor publici din administrația publică centrală în termen de șase luni de la
schimbarea guvernului
Procentul pozițiilor vacante de funcționari publici din administrația publică centrală ocupate prin concurs şi respectiv
mobilitate internă
Fluctuația funcționarilor publici aflați în poziții de conducere (anual şi în termen de șase luni de la schimbarea
guvernului)
Număr de persoane recrutate cu calificări în domenii cu deficit de personal (SCAP)
Număr de persoane cu calificări înalte şi număr persoane cu specializări în străinătate recrutate
Percepția cetățenilor cu privire la transparenţa concursurilor pentru ocuparea funcţiilor publice vacante
3.Facilitarea implementării etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri
publice şi introducerea unor măsuri motivaționale în domeniul funcţiei publice
Salariul minim, mediu şi salariul maxim în domeniul funcţiei publice
Număr de instituţii în care salarizarea este în funcţie de performanţă
4.Îmbunătățirea cadrului normativ și instituțional pentru formarea / perfecţionarea profesională
Numărul de persoane formate anual pe domenii cheie, pe categorii de funcţii şi categorii de instruiri (SCAP)
Numărul de absolvenţi ai programelor de formare specializată, pe categorii de grupuri-ţintă vizate (SCAP)
5.Promovarea integrităţii, a conduitei profesioniste şi etice în administrația publică
Număr de persoane care participă la programe de formare specializate privind integritatea, conduita şi transparenţa
Numărul consilierilor de etică formaţi
Punctajul României în Transparency International Corruption Perception Index
Numărul sancţiunilor disciplinare aplicate, numărul condamnărilor şi alţi indicatori relevanţi
Numărul accidentelor de muncă raportate în administraţia publică
Percepția funcţionarilor publici cu privire la integritatea și încrederea în administrația publică
Percepţia cetățenilor cu privire la integritatea și încrederea în administrația publică
6.Promovarea bunelor practici şi a inovării în domeniul funcţiei publice
Acţiuni de diseminare a bunelor practici, schimb de experienţă, la nivel naţional şi internaţional, realizate
Percepția funcţionarilor publici cu privire la administrația publică (eficienţă, încredere)
Percepţia cetăţenilor cu privire la administrația publică (eficienţă, încredere)
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 40 din 55
Capitolul 6. Direcţii de acţiune și rezultate anticipate –
planul de acţiuni propus
Planul de acţiuni de mai jos prezintă obiectivele Strategiei privind dezvoltarea funcției publice
2016-2020 împreună cu problemele identificate, acţiuni (opţiuni de rezolvare), rezultate
anticipate/indicatori de rezultat, responsabili, termene şi buget estimat, corelate cu planul de
acţiuni pentru implementarea Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP)
2014-2020. Trebuie subliniat că obiectivele şi acţiunile propuse pot fi ajustate în funcţie de:
Priorităţile guvernamentale în domeniul resurselor umane în administraţia publică în perioada
2016-2020,
Disponibilitatea sau lipsa finanţării corespunzătoare de la bugetul de stat şi/sau din fonduri
europene pentru acţiunile propuse,
Disponibilitatea sau lipsa resurselor umane necesare pentru realizarea acţiunilor propuse în
cadrul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici precum şi în cadrul celorlalte instituţii /
autorităţi ale administraţiei publice menţionate ca responsabili (conform SCAP).
De asemenea, vor avea loc întâlniri de lucru între reprezentanţi ai instituţiilor enumerate ca
responsabili pentru îndeplinirea obiectivelor din planul de acţiuni din figura de mai jos, pentru
stabilirea responsabilităţilor concrete, pentru acţiuni şi rezultate anticipate, corespunzătoare
fiecărui obiectiv. Cu această ocazie se pot discuta şi aspecte ce ţin de bugetul anticipat la nivel de
instituţie/autoritate pentru îndeplinirea responsabilităţilor asumate, corespunzătoare obiectivelor
strategiei.
Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 Pagina 41 din 55
Figura 14 Planul de acţiuni propus pentru Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020
Nr. Probleme identificate Acţiuni (opţiuni de rezolvare) Rezultate anticipate/ Indicatori de
rezultat
Responsabili Termene şi
buget
Obiectiv 1: Implementarea managementului strategic al resurselor umane în domeniul funcţiei publice / administraţia publică
(corespunzător obiectivului II.2.1. SCAP Clarificarea rolurilor şi mandatelor instituţionale în managementul resurselor umane, concomitent cu
consolidarea capacităţii administrative pentru o abordare strategică, unitară şi integrată a politicilor de personal)
331.650 mii
lei
P1:Fragmentarea
evidenţei şi a
managementului
resurselor umane din
administrația publică la
nivel instituţional.
A1: Elaborarea şi implementarea unui sistem electronic
naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică şi
elaborarea cadrului normativ corespunzător necesar.
A2: Extinderea comunicării interinstituţionale privind
managementul resurselor umane în format electronic prin
portalul ANFP
A3: Proiectul de modificare şi completare a Legii nr.
188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici şi
Sistemul naţional electronic de
evidenţă a ocupării elaborat şi
funcțional pentru personal încadrat pe
funcții publice generale, funcții
publice specifice sau care beneficiază
de statute speciale, funcții politice și
personal contractual
Numărul de categorii de personal
incluse în sistemul naţional unic de
evidenţă a ocupării în administraţia
publică
Numărul de instrumente specifice de
gestiune unitară a personalului din
administraţia publică implementate,
pe categorii: instrumente normative,
instrumente suport (ghiduri,
metodologii)
Statistici privind personalul din
administraţia publică (indicatorii din
Figura 14)
Numărul instituţiilor care utilizează
portalul ANFP
Statistici privind domeniul funcţiei
publice - în Rapoarte anuale privind
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP,
MMPSFPV, MFP,
alte instituţii
relevante
MDRAP, ANFP,
toate celelalte
instituţii/autorităţi
ale administraţiei
publice
CNCISCAP
coordonator
Decembrie
2017-
Decembrie
2020
Semestrul II
2016-
Decembrie
2020
Semestrul II
2016
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 42 din 55
Nr. Probleme identificate Acţiuni (opţiuni de rezolvare) Rezultate anticipate/ Indicatori de
rezultat
Responsabili Termene şi
buget
dezvoltarea instituţională a ANFP managementul funcţiei publice
Proiectul de modificare şi completare
a Legii nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici, elaborat şi
adoptat
Model organizaţional, buget şi acte
normative elaborate pentru extinderea
şi consolidarea competenţelor ANFP
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP
Decembrie
2016
P2: Fragmentare la nivel
normativ, în domeniul
funcţiei publice.
A4: O analiză în rândul utilizatorilor legislației din
domeniul funcției publice şi al managementului resurselor
umane în administraţia publică.
A5: Proiecte de modificare şi completare (pentru
simplificare şi clarificare) a unor reglementări privind
statutul general al funcţionarilor publici şi managementul
resurselor umane în domeniul funcţiei publice.
A6: Proiecte de acte normative pentru armonizarea
statutelor speciale în domeniul funcţiei publice cu Legea
nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.
Analiză pentru simplificarea
legislaţiei elaborată
Proiecte de modificare şi completare
a unor reglementări elaborate şi
aprobate
Proiecte de modificare şi completare
a unor statute speciale elaborate şi
aprobate
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP,
alte instituţii
relevante
CNCISCAP, CPM,
SGG, MAI, MAE,
alte instituţii
relevante
Decembrie
2017-
Decembrie
2020
P3: Procesele de
reorganizare ale unor
instituţii din
administrația publică pot
afecta continuitatea și
calitatea serviciului
public.
A7: Metodologie şi ghid privind anticiparea schimbării, a
restructurării şi managementul flexibil.
A8: Monitorizarea reorganizărilor instituţionale.
A9: Dacă începe procesul de reorganizare administrativă a
României conform SCAP va fi nevoie de o analiză şi un
plan de acţiune privind aspecte de management al
resurselor umane, inclusiv restructurarea unor instituţii
publice.
Motodologie şi ghid elaborate şi
diseminate.
Numărul anual de modificări ale
structurilor organizatorice ale
autorităţilor şi instituţiilor publice
Analiză şi plan de acţiune elaborate
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP,
alte instituţii
relevante
Decembrie
2016-
Decembrie
2020
P4: Neclarităţi şi lipsa
reglementărilor privind
mandatele anumitor
A10: Clarificarea rolurilor / mandatelor asociate fiecărei
categorii de personal din administraţia publică care își
desfășoară activitatea în autorități și instituții publice.
Proiecte de reglementări sau proiecte
de modificare şi completare a unor
reglementări elaborate şi aprobate
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
Decembrie
2016-
Decembrie
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 43 din 55
Nr. Probleme identificate Acţiuni (opţiuni de rezolvare) Rezultate anticipate/ Indicatori de
rezultat
Responsabili Termene şi
buget
categorii de posturi din
administraţia publică.
(Legea nr. 188/1999, Legea nr.
340/2004, Hotărârea Guvernului nr.
341/2007, Hotărârea Guvernului nr.
832/2007 etc.)
MDRAP, ANFP,
MAI, alte instituţii
relevante
2020
P5: Compartimentul de
resurse umane, la nivelul
instituţiei/autorităţii
publice, este perceput ca
având o poziţie
subordonată.
A11: Consolidarea competenţelor compartimentelor de
resurse umane şi a leadership-ului instituţional privind
managementul resurselor prin suport metodologic,
programe de instruire, programe de leadership.s
Suport metodologic
Programe de instruire
Programe de leadership pentru
demnitari şi funcţionari publici de
nivel înalt
Programe privind managementul
resurselor umane pentru demnitari,
funcţionari publici de nivel înalt și
funcționari publici de conducere
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP
Decembrie
2016-
Decembrie
2020
Obiectiv 2: Îmbunătățirea şi transparentizarea proceselor de recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor publici
(corespunzător obiectivului II.2.2. SCAP Creşterea gradului de profesionalizare şi a stabilităţii în funcţia publică ca urmare a adaptării procedurilor de
recrutare, selecţie şi evaluare la cerinţele managementului performanţei)
29.203 mii
lei
P6: Recrutarea și
selecția în administrația
publică pun accent pe
reguli și proceduri și nu
acordă suficientă atenție
competențelor necesare
pentru îndeplinirea
mandatului
instituţiei/autorităţii
publice.
A12: Identificarea unui cadru de competențe esențiale,
general valabile pentru orice funcție publică - cadru de
competenţe generale pentru domeniul funcţiei publice:
-proces de elaborare a unui set de competenţe generale,
-un proces de consultare a factorilor interesaţi din
administraţia publică,
-metodologie/ghid privind implementarea cadrelor de
competenţe,
-un plan de formare,
-actualizarea cadrului normativ pentru implementarea
cadrelor de competenţe.
Cadru de competenţe generale
elaborat şi implementat
Metodologie/ghid privind elaborarea
cadrelor de compentenţe elaborate
Plan de formare implementat
Proiect de modificare şi completare a
reglementărilor privind
implementarea cadrului general de
competenţe
Cadre de competenţe pe domenii
specifice elaborate şi implementate
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP,
ANC, MMPSFPV,
alte instituţii
relevante
Semestrul I
2017-
Decembrie
2020
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 44 din 55
Nr. Probleme identificate Acţiuni (opţiuni de rezolvare) Rezultate anticipate/ Indicatori de
rezultat
Responsabili Termene şi
buget
A13: Elaborarea şi implementarea cadrelor de competenţe
pe domenii specifice în etape care includ proiecte şi
revizuirea fişelor de post.
A14: Implementarea unui program de recrutare pe bază de
competenţe generale prin concurs naţional şi recrutare prin
concurs pe post pe bază de competenţe specifice.
Noul sistem de recrutare
implementat, cel puțin în sistem pilot
P7: Transparenţă
scăzută şi dificultăţi
birocratice privind
recrutarea funcţionarilor
publici.
A15: Îmbunătăţirea şi creşterea transparenţei proceselor de
recrutare, promovare şi evaluare a performanţelor
profesionale ale funcţionarilor publici prin
-îmbunătăţirea publicităţii concursurilor,
-eliminarea unor avize;
-descentralizarea concursurilor pentru ocuparea
posturilor/funcţiilor publice,
-modificarea probelor de concurs şi a modalităţilor de
testare,
-instruirea personalului implicat în procesul de recrutare,
-informatizarea derulării concursurilor în domeniul
funcţiei publice.
Proiecte de modificare şi completare
a reglementărilor privind
desfăşurarea probelor de concurs
Sesiuni de instruire pentru personal
privind procesul de recrutare
Număr utilizatori ai sistemului
informatic pentru recrutare şi
promovare
Procentul pozițiilor vacante de
funcționari publici din administrația
publică centrală ocupate prin concurs
şi respectiv mobilitate internă
Percepția cetățenilor cu privire la
transparenţa concursurilor pentru
ocuparea funcţiilor publice vacante
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP
Decembrie
2016-
Decembrie
2020
P8: Numărul mare de
funcţii publice vacante şi
structura vârstelor în
cadrul corpului
funcţionarilor publici.
A 16: Atragerea în sistemul funcţiei publice a tinerilor
absolvenţi: campanii de informare, stagii în administraţia
publică, programe de recrutare speciale coroborate cu
introducerea unui mecanism de echilibrare a structurii
funcţiilor publice cu grade profesionale diferite.
Campanii de informare, stagii în
administraţia publică, implementate
Număr de tineri absolvenţi recrutaţi
(anual)
Procent de ocupare în ansamblul
funcțiilor publice, pentru fiecare grad
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP
Decembrie
2016-
Decembrie
2020
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 45 din 55
Nr. Probleme identificate Acţiuni (opţiuni de rezolvare) Rezultate anticipate/ Indicatori de
rezultat
Responsabili Termene şi
buget
profesional
P9: Dificultăţi de a
atrage şi reţine în
administraţia publică
personal cu calificări
specifice (în domenii cu
deficit de personal) şi
personal cu nivel înalt de
calificare.
A17: Crearea unor programe pentru recrutarea, formarea,
plasarea şi retenţia în administraţia publică pentru
personalul specializat în domenii cu deficit de personal
(precum arhitect-şef, tehnologia informaţiei, etc.).
A18: Programe pentru recrutarea personalului cu
specializări la instituţii educaţionale prestigioase din
străinătate şi nivel înalt de calificare
Număr de persoane recrutate cu
calificări în domenii cu deficit de
personal precum arhitect-şef,
tehnologia informaţiei, etc.(anual)
Număr de persoane cu calificări
înalte şi număr persoane cu
specializări în străinătate recrutate
(anual)
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP
Decembrie
2016-
Decembrie
2020
P10: Exercitarea cu
caracter temporar a
funcțiilor publice de
conducere, precum şi a
funcţiilor din categoria
înalţilor funcţionari
publici, vacante și
temporar vacante.
A19: Proiectul de modificare şi completare a Legii nr.
188/1999 va clarifica condiţiile exercitării temporare a
funcțiilor publice de nivel înalt şi condiţiile recrutării
personalului pentru aceste funcţii.
Proiect de modificare şi completare a
Legii nr. 188/1999
Fluctuația funcționarilor publici aflați
în poziții de conducere (anual şi în
termen de șase luni de la schimbarea
guvernului)
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP
Decembrie
2016
Decembrie
2016-
Decembrie
2020
P11: Sistemul de
evaluare a performanţei
profesionale are o serie
de deficienţe.
A20: Elaborarea unei metodologii / a unui ghid pentru
procesul de evaluare a performanţelor profesionale şi
managementul performanţei, inclusiv managementul slabei
performanţe, modificarea cadrului normativ privind
managementul performanţei.
A21: Va fi extinsă utilizarea sistemului analitic pilot de
dezvoltare a carierei în funcţia publică.
A22: Elaborare analiză privind metode alternative de
evaluare şi motivare a funcționarilor publici.
A23: Sesiuni de informare / instruire specifice, activităţi de
schimb de experienţă şi diseminare a bunelor practici,
pentru evaluatori ai performanţei profesionale.
Metodologie/ghid elaborate
Proiect de modificare şi completare a
cadrului normativ
Număr de utilizatori (instituţii) a
sistemului analitic pilot
Analiză privind metode alternative de
evaluare şi motivare elaborată
Sesiuni de instruire, schimb de
experienţă, etc. organizate
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP
Decembrie
2016-
Decembrie
2020
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 46 din 55
Nr. Probleme identificate Acţiuni (opţiuni de rezolvare) Rezultate anticipate/ Indicatori de
rezultat
Responsabili Termene şi
buget
P12: Dificultatea de a
motiva funcţionarii
publici care ajung la
gradul profesional
superior.
A24: Reorganizarea sistemului de carieră pe mai mult de
trei grade profesionale, și pe o perioadă mai îndelungată de
timp, corelată cu revizuirea sistemului de evaluare a
performanţei profesionale şi a sistemului de salarizare.
Proiect de modificare şi completare a
Legii nr. 188/1999
Numărul de grade profesionale
rezultate în urma revizuirii sistemului
de carieră
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP
Decembrie
2020
Obiectiv 3: Facilitarea implementării etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice şi
introducerea unor măsuri motivaționale în domeniul funcţiei publice (corelat cu obiectivul II.2.3. din SCAP)
6.600 mii lei
P13: Salarizarea
funcționarilor publici are
o serie de deficienţe.
A25: Elaborarea şi implementarea cadrului metodologic
pentru transparenţa, monitorizarea şi controlul salarizării,
sporurilor şi a altor drepturi salariale, în domeniul funcţiei
publice, corelate cu modificarea Legii cadru nr. 284/2010.
A26: Modificări legislative şi politici salariale pentru
recompensarea performanţei profesionale (e.g. salariu
compus dintr-o parte fixă şi o parte variabilă acordată în
baza unor criterii foarte clare şi a unor evaluări periodice a
performanţei profesionale)
Cadru metodologic implementat
Salariul minim, mediu şi salariul
maxim în domeniul funcţiei publice
Număr de instituţii în care salarizarea
este în funcţie de performanţă
Propuneri şi modificări legislative
elaborate şi adoptate
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP,
MMPSFPV
După
adoptarea
proiectului
de
modificare a
Legii cadru
nr. 284/2010
–până în
Decembrie
2020
Obiectiv 4: Îmbunătățirea cadrului normativ și instituțional pentru formarea şi perfecţionarea profesională a funcționarilor publici
(corespunzător obiectivului II.2.4. SCAP Abordarea integrată a dezvoltării de competenţe pentru administraţia publică)
173.561 mii
lei
P14: Sistem de formare
insuficient dezvoltat care
nu poate asigura un
cadru coerent pentru
profesionalizarea
corespunzătoare a
personalului din
administrația publică
A27: Modificarea și completarea cadrului normativ privind
formarea profesională a funcționarilor publici.
A28: Crearea unei instituții noi (în administraţia publică)
cu atribuții în domeniul formării şi perfecţionării
profesionale pentru funcţionarii publici / administrația
publică.
A29: Elaborarea și derularea de programe de formare
profesională și perfecționare pentru o varietate de grupuri
Proiecte de acte normative elaborate
şi adoptate
Instituţie de formare înfiinţată şi
funcţională
Numărul de persoane formate anual
şi numărul de absolvenţi pe domenii
şi grupuri-ţintă vizate
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP,
ANC, alte instituţii
relevante
Decembrie
2016 –
Decembrie
2020
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 47 din 55
Nr. Probleme identificate Acţiuni (opţiuni de rezolvare) Rezultate anticipate/ Indicatori de
rezultat
Responsabili Termene şi
buget
ţintă din administraţia publică.
A30. Integrarea rezultatelor formării în procesul de
evaluare a performanțelor profesionale a personalului din
administrația publică
Criterii de evaluare revizuite astfel
încât să reflecte valorficarea
rezultatelor cursurilor de
formare/perfecționare urmate
Obiectiv 5: Promovarea integrităţii, a conduitei profesioniste şi etice în administrația publică (corespunzător obiectivului OS II.3 din SCAP) 11.043 mii
lei
P15: Nerespectarea
normelor de conduită
profesională a
funcţionarilor publici.
A31: Programe de formare specializată pentru funcţionarii
publici privind: domeniul de activitate, principiile centrale
pentru exercitarea funcţiei publice, transparenţa
instituţională, drepturile şi îndatoririle funcţionarilor
publici, proceduri interne pentru semnalarea neregulilor,
drepturile şi protecţia avertizorilor de integritate.
A32: Consolidarea rolului consilierului de etică prin
reglementări şi elaborarea unui program de formare
standardizat pentru consilierii de etică.
A33: Elaborarea unor analize în domeniul conduitei şi
eticii profesionale, precum şi elaborarea unei analize a
diversității în cadrul administrației publice.
A34: Activităţi de comunicare şi diseminare a exemplelor
de bună practică, networking şi schimb de experienţă
privind coduri de conduită, managementul resurselor
umane, etica profesională, prevenirea corupţiei şi
îmbunătăţirea culturii organizaţionale.
Număr de persoane care participă la
programe de formare specializate
privind integritatea, conduita şi
transparenţa
Consilieri de etică formaţi
Punctajul României în Transparency
International Corruption Perception
Index
Percepția cetățenilor cu privire la
integritatea și încrederea în
administrația publică
Percepția funcţionarilor publici cu
privire la integritatea și încrederea în
administrația publică
Numărul sancţiunilor disciplinare
aplicate, numărul condamnărilor, şi
alţi indicatori relevanţi
Analize elaborate şi activităţi
realizate privind aspecte de conduită,
etică şi cultură organizaţionale
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP
Decembrie
2016 –
Decembrie
2020
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 48 din 55
Nr. Probleme identificate Acţiuni (opţiuni de rezolvare) Rezultate anticipate/ Indicatori de
rezultat
Responsabili Termene şi
buget
P16: Condiţiile de lucru
şi cultura
organizaţională sunt
uneori o provocare
semnificativă pentru
funcţionarii publici şi au
impact asupra conduitei
profesionale.
A35: Analize şi recomandări privind condiţiile de muncă
din cadrul autorităţilor / instituţiilor publice, cultura
organizaţională, identificarea şi prevenirea cauzelor ce
conduc la apariţia accidentelor de muncă, a bolilor
profesionale şi a stresului profesional.
A36: Implementarea măsurilor pentru îmbunătăţirea
condiţiilor de muncă şi a culturii organizaţionale.
A37: Monitorizare anuală privind condiţiile de muncă şi
aspecte de cultură organizaţională.
Analize şi recomandări elaborate
Măsuri implementate pentru
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi
a culturii organizaţionale
Numărul accidentelor de muncă
raportate în administraţia publică
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP
Decembrie
2017 –
Decembrie
2020
Obiectiv 6: Promovarea bunelor practici şi a inovării în domeniul funcţiei publice şi în managementul resurselor umane în administraţia
publică (corespunzător obiectivului SCAP OS II.6. Calitate, cercetare şi inovare în administraţia publică) 2.253,6 mii
lei
P17: Pentru
implementarea
schimbărilor propuse în
SDFP 2016-2020 este
nevoie de modalităţi de
lucru noi.
A38: Elaborarea unor analize, publicaţii şi organizarea
unor evenimente pentru promovarea schimbului de
experiență, a bunelor practici privind managementul
resurselor umane.
Analize, publicaţii şi evenimente
realizate
Percepția funcţionarilor publici cu
privire la administrația publică
(eficienţă, încredere)
Percepția cetățenilor cu privire la
administrația publică (eficienţă,
încredere)
CNCISCAP
coordonator
CPM, SGG,
MDRAP, ANFP,
alte instituţii şi
organizaţii
relevante
Decembrie
2016 –
Decembrie
2020
Total estimat (Bugetul estimat depinde şi poate varia în funcţie de priorităţile guvernamentale şi accesarea fondurilor europene) 554.310,6
mii lei
Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 Pagina 49 din 55
Capitolul 7. Implicaţii pentru buget
Implicaţiile pentru buget, pentru Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, au
fost estimate ţinând cont de următoarele aspecte:
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 corespunde prin conținut
obiectivelor și acțiunilor planificate prin Strategia pentru Consolidarea Administraţiei
Publice (SCAP) 2014-2020, şi se încadrează în bugetul prevăzut pentru SCAP. Responsabilii
instituţionali anticipaţi sunt conform SCAP.
Bugetul propus pentru această strategie a fost supus atenţiei Grupului de lucru Resurse
umane din cadrul Comitetului Național pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru
Consolidarea Administrației Publice (CNCISCAP).
Figura 15 Bugetul estimat pentru implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei
publice 2016-2020
Obiective Instituţii responsabile Buget estimat
(mii lei)
Implementarea managementului strategic al
resurselor umane în domeniul funcţiei publice /
administraţia publică
CNCISCAP coordonator
CPM, SGG, MDRAP, ANFP, MAI,
MMPSFPV, MFP, alte instituţii
relevante
331.650*
Îmbunătățirea şi transparentizarea proceselor de
recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor
publici
CNCISCAP coordonator
CPM, SGG, MDRAP, ANFP, alte
instituţii relevante
29.203*
Facilitarea implementării etapizată a legislaţiei
privind salarizarea unitară a personalului plătit din
fonduri publice şi introducerea unor măsuri
motivaționale în domeniul funcţiei publice
CNCISCAP coordonator
CPM, SGG, MDRAP, ANFP
MMPSFPV, MFP, alte instituţii
relevante
6.600**
Îmbunătățirea cadrului normativ și instituțional
pentru formarea şi perfecţionarea profesională a
funcționarilor publici
CNCISCAP coordonator
CPM, SGG, MDRAP, ANFP, ANC,
alte instituţii relevante
173.561*
Promovarea integrităţii, a conduitei profesioniste şi
etice în administrația publică
CNCISCAP coordonator
CPM, SGG, MDRAP, ANFP, alte
instituţii relevante
11.043**
Promovarea bunelor practici şi a inovării în
domeniul funcţiei publice şi în managementul
resurselor umane în administraţia publică
CNCISCAP coordonator
CPM, SGG, MDRAP, ANFP, alte
instituţii şi organizaţii relevante
2.253,6**
Total anticipat
554.310,6***
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 50 din 55
*Aceste sume corespund cu sumele prevăzute în Planul de acţiuni pentru implementarea SCAP
pentru obiectivele corespunzătoare din domeniul resurse umane.
**Aceste sume sunt estimate pe baza proiectelor / activităţilor în cadrul ANFP pentru
îndeplinirea obiectivelor corespunzătoare.
*** Bugetul depinde şi poate varia în funcţie de accesarea fondurilor europene, finanţarea de la
bugetul de stat pentru unele acţiuni şi priorităţile guvernamentale privind domeniul resurselor
umane în administraţia publică. Finanţarea obiectivelor şi acţiunilor planificate prin această
Strategie se va efectua cu încadrare în prevederile bugetare aprobate anual prin legile bugetare
anuale, precum şi din alte surse legal constituite, potrivit legii.
Implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 va fi susţinută şi din
fonduri europene. În vederea atragerii fondurilor europene prin Programul Operaţional
Capacitate Administrativă 2014-2020 o listă orientativă a ideilor de proiecte propuse de ANFP a
fost prezentată CNCISCAP în luna iunie 2015.
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 51 din 55
Capitolul 8. Implicaţii juridice
Implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 implică, în principal,
următoarele modificări legislative.
Figura 16 Implicații juridice ale implementării Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice
2016-2020
Obiective Implicaţii juridice anticipate Responsabili
Implementarea
managementului strategic
al resurselor umane în
domeniul funcţiei publice /
administraţia publică
Proiect de modificare şi completare a Legii nr.
188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
Proiect de modificare şi completare a Hotărârii
Guvernului nr.1000/2006 privind organizarea şi
funcţionarea Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor
Publici.
Acte normative corespondente şi sectoriale,
modificate şi completate după adoptarea
proiectului de lege pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 188/1999
Proiect de modificare şi completare a Legii nr.
340/2004 privind Prefectul şi instituţia
prefectului.
Proiect de modificare a Hotărârii Guvernului nr.
341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor
funcţionari publici, managementul carierei şi
mobilitatea înalţilor funcţionari publici.
Proiect de act normativ pentru modificarea şi
completarea Regulamentului nr.1/2008 privind
organizarea şi desfăşurarea concursului pentru
intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici.
Alte proiecte de acte normative
CNCISCAP coordonator
CPM, SGG, MDRAP,
ANFP, MAI, MMPSFPV,
MFP, alte instituţii relevante
Îmbunătățirea şi
transparentizarea
proceselor de recrutare,
evaluare și promovare a
funcţionarilor publici
Proiect de modificare şi completare a Legii nr.
188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
Proiect de modificare şi completare a Hotărârii
Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea
normelor privind organizarea şi dezvoltarea
carierei funcţionarilor publici.
Proiect de modificare a Hotărârii Guvernului nr.
341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor
funcţionari publici, managementul carierei şi
mobilitatea înalţilor funcţionari publici.
Proiect de act normativ pentru modificarea şi
CNCISCAP coordonator
CPM, SGG, MDRAP,
ANFP, alte instituţii
relevante
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 52 din 55
Obiective Implicaţii juridice anticipate Responsabili
completarea Regulamentului nr.1/2008 privind
organizarea şi desfăşurarea concursului pentru
intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici.
Alte proiecte de acte normative
Facilitarea implementării
etapizată a legislaţiei
privind salarizarea
unitară a personalului
plătit din fonduri publice
şi introducerea unor
măsuri motivaționale în
domeniul funcţiei publice
Proiecte de acte normative specifice, după
adoptarea proiectului de modificare a Legii cadru
nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice
CNCISCAP coordonator
CPM, SGG, MDRAP,
ANFP, MMPSFPV, MFP,
alte instituţii relevante
Îmbunătățirea cadrului
normativ și instituțional
pentru formarea şi
perfecţionarea
profesională a
funcționarilor publici
Proiecte de acte normative privind cadrul
strategic, normativ, metodologic şi instituţional
pentru formarea profesională în administraţia
publică
CNCISCAP coordonator
CPM, SGG, MDRAP,
ANFP, ANC, alte instituţii
relevante
Promovarea integrităţii, a
conduitei profesioniste şi
etice în administrația
publică
Proiect de act normativ pentru modificarea şi
completarea Legii nr.7/2004 privind Codul de
conduită a funcţionarilor publici.
Proiect de act normativ pentru actualizarea
cadrului de monitorizare, analiză şi raportare a
respectării normelor de conduită.
CNCISCAP coordonator
CPM, SGG, MDRAP,
ANFP, alte instituţii
relevante
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 53 din 55
Capitolul 9. Etape ulterioare şi instituţii responsabile
Acţiunile propuse în această strategie vor fi puse în aplicare cu ajutorul planului de acțiuni
inclus, care a fost completat urmare a observaţiilor primite în perioada alocată pentru
transparenţă decizională, conform Legii nr. 52/2003 privind transparenţa decizională în
administraţia publică, republicată.
Acest plan de acţiuni a fost supus atenţiei Grupului de Resurse Umane din cadrul Comitetului
Național pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea Administrației
Publice (CNCISCAP) 2014-2020. Având în vedere rolul CNCISCAP de coordonator pentru
implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, Grupul de lucru
Resurse Umane va monitoriza implementarea Strategiei.
Instituțiile propuse drept co-responsabili pentru implementarea strategiei sunt menţionate în
planul de acțiuni detaliat, conform listei responsabililor din SCAP, în domeniul resurse umane:
Cancelaria Primului Ministru, Secretariatul General al Guvernului, Ministerul Dezvoltării
Regionale şi Administraţiei Publice, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Ministerul
Afacerilor Interne, Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul
Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul Afacerilor Externe, etc.
Este recomandabil ca, pentru implementarea strategiei, acţiunile propuse şi agreate de co-
responsabili în cadrul Grupului de lucru Resurse umane al CNCISCAP să fie incluse în planurile
strategice instituţionale corespunzătoare.
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 54 din 55
Capitolul 10. Proceduri de monitorizare și evaluare
Grupul de lucru Resurse umane al CNCISCAP va monitoriza implementarea strategiei. În
acest fel se va asigura corelarea dintre monitorizarea planului de acțiuni al Strategiei privind
dezvoltarea funcției publice (SDFP) 2016-2020 și monitorizarea planului de acțiuni general al
Strategiei pentru Consolidarea Administrației Publice (SCAP) 2014-2020.
În acest sens Grupul de lucru Resurse umane va desemna instituţia responsabilă pentru
centralizarea raportărilor privind implementarea SDFP. În mod similar cu procesul de
raportare pentru SCAP, fiecare instituţie co-responsabilă va raporta stadiul îndeplinirii acţiunilor
către instituţia desemnată de Grupul de lucru Resurse umane ca responsabilă pentru centralizarea
raportărilor. Indicatorii din planul de acţiuni vor fi monitorizați semestrial şi anual.
Instituţia desemnată de Grupul de lucru Resurse umane ca responsabilă pentru centralizarea
raportărilor va realiza rapoarte de monitorizare semestriale şi anuale, şi rapoarte de
evaluare anuale pentru implementarea strategiei, urmând să identifice aspecte precum:
efectele directe și indirecte ale implementării, stadiul îndeplinirii obiectivelor și cauzele
eventualelor întârzieri privind realizarea acţiunilor prevăzute, recomandări pentru ajustarea
planului de acțiuni. Rapoartele de monitorizare şi de evaluare vor fi transmise Grupului de
lucru Resurse Umane din cadrul CNCISCAP. CNCISCAP va face recomandări, dacă este
cazul, pentru modificarea planului de acțiuni al strategiei.
Indicatorii de rezultat ai SDFP 2016-2020 pot fi monitorizaţi pe baza datelor disponibile
prin sistemul informatic al ANFP pentru gestiunea funcţiei publice, precum şi prin sistemul
naţional de evidenţă a ocupării (după ce va fi implementat).
Datele privind domeniul funcţiei publice vor fi publicate în Rapoartele anuale privind
managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici elaborate de ANFP şi în
rapoartele de activitate ale ANFP, care vor fi făcute publice online.
Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 55 din 55
Capitolul 11. Bibliografie
*** Acordul de parteneriat dintre România și Uniunea Europeană 2014-2020
Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2013) Analiza actelor normative care cuprind
dispoziţii referitoare la statutele speciale aplicabile funcţionarilor publici
Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015a) Analiză privind consolidarea rolului ANFP
și/sau înființarea unei instituții cu atribuții în gestiunea personalului contractual din
administrația publică
Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015b) Analiză privind cadre de competență pe
domenii strategice și specifice identificate
Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015c) Analiză privind evaluarea implementării
programelor YPS (Proiectul Tinerilor Profesioniști) și BSGR (Bursa Specială ”Guvernul
României”) și bune practici identificate
Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015d) Analiză privind înființarea unei entități cu
atribuții în domeniul formării profesionale a personalului din administrația publică
Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015e) Analiză privind situația curentă a sistemelor
de recrutare și de evaluare a personalului din punct de vedere al aplicării normelor în
vigoare
Agenția Națională a Funcționarilor Publici Rapoarte semestriale privind monitorizarea
respectării normelor de conduită de către funcţionarii publici şi a implementării
procedurilor disciplinare (perioada 2009-2015)
Agenția Națională a Funcționarilor Publici Rapoartele privind managementul funcţiei publice şi
al funcţionarilor publici (rapoarte anuale 2010-2015)
Banca Mondială (2011) Public Administration Reform: an overview of cross-cutting issues
Comisia Europeană (2013) EU Quality Framework for anticipation of change and restructuring
Deloitte (2013) Raport privind dificultăţile administraţiei publice locale în gestionarea
proceselor de resurse umane elaborat de Deloitte în colaborare cu Asociaţia Profesională a
Specialiştilor în Administraţia Publică pentru şi cu suportul ANFP, în cadrul proiectului
„Creșterea capacităţii administraţiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selecţie şi
evaluare a funcţionarilor publici în contextul creşterii gradului de responsabilizare a
administraţiei publice privind gestionarea funcţiei publice” Cod SMIS 35032
Guvernul României (2014) Strategia pentru consolidarea administrației publice (SCAP) 2014-
2020, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 909/2014