Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020sgg.gov.ro/legislativ/docs/2016/03/dc4rhq8b93f0j76p1zwx.pdf · Planul de acţiuni pentru îndeplinirea condiţionalităţii

Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 Pagina 1 din 55

MINISTERUL DEZVOLTĂRII REGIONALE ŞI ADMINISTRAŢIEI PUBLICE

AGENŢIA NAŢIONALĂ A FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Proiectul

Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020

07 martie 2016

Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 2 din 55

Lista abrevierilor

Acronim Explicație

ANFP Agenția Națională a Funcționarilor Publici

BSGR Bursa Specială „Guvernul României”

YPS Young Professionals Scheme (Proiectul Tinerilor Profesionişti)

CNCISCAP Comitetul Național pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru

Consolidarea Administrației Publice

CPM Cancelaria Primului Ministru

MDRAP Ministerul Dezvoltării Regionale și Administrației Publice

SCAP Strategia pentru Consolidarea Administrației Publice 2014-2020

SDFP Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020


Cuprins

Introducere 5

Capitolul 1. Informaţii generale relevante ................................................................ 8

Capitolul 2. Priorităţi generale şi cadru juridic relevant ........................................ 15

Capitolul 3. Definirea problemelor avute în vedere şi opţiuni de soluţionare ....... 19

Capitolul 4. Principii generale ................................................................................ 37

Capitolul 5. Obiective şi impact anticipat .............................................................. 38

Capitolul 6. Direcţii de acţiune și rezultate anticipate – planul de acţiuni propus . 40

Capitolul 7. Implicaţii pentru buget ....................................................................... 49

Capitolul 8. Implicaţii juridice ............................................................................... 51

Capitolul 9. Etape ulterioare şi instituţii responsabile ............................................ 53

Capitolul 10. Proceduri de monitorizare și evaluare ................................................ 54

Capitolul 11. Bibliografie ......................................................................................... 55


Lista figurilor

Figura 1 Distribuția funcțiilor publice pe niveluri administrativ-teritoriale în 2015 .................... 10

Figura 2 Funcţii publice în anul 2015 după nivelul atribuţiilor .................................................... 10

Figura 3 Situaţia funcţiilor publice pe niveluri de autoritate în anul 2015 ................................... 11

Figura 4 Structura de gen a corpului funcţionarilor publici în anul 2015 ..................................... 11

Figura 5 Structura pe clase a funcției publice la sfârșitul anului 2015 ......................................... 12

Figura 6 Structura pe grade profesionale a funcției publice la sfârșitul anului 2015 ................... 12

Figura 7 Structura pe grupe de vârstă a corpului funcționarilor publici în anul 2015 .................. 13

Figura 8 Număr de avize de modificare a structurii de funcții publice sau de reorganizare a

activității în instituții și autorități publice 2011-2015 ................................................................... 13

Figura 9 Numărul participanţilor la cursurile de formare / perfecţionare organizate de ANFP şi

partenerii de formare în perioada 2011-2015................................................................................ 14

Figura 10 Cadrul normativ general în domeniul funcţiei publice ................................................. 16

Figura 11 Acte normative privind unele funcţii publice cu statute speciale ................................. 18

Figura 12 Acte normative privind unele funcţii publice specifice ................................................ 18

Figura 13 Indicatori pentru evaluarea impactului SDFP 2016-2020 ............................................ 38

Figura 14 Planul de acţiuni propus pentru Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-

2020............................................................................................................................................... 41

Figura 15 Bugetul estimat pentru implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice

2016-2020 ..................................................................................................................................... 49

Figura 16 Implicații juridice ale implementării Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice

2016-2020 ..................................................................................................................................... 51


Introducere

Strategia privind dezvoltarea funcției publice (SDFP) 2016-2020 face parte din categoria

strategiilor tematice asumate de administrația publică românească ca parte a efortului pe termen

mediu de îmbunătățire a guvernării, cu impact la nivelul întregii societăți, şi este prevăzută în

Planul de acţiuni pentru îndeplinirea condiţionalităţii ex-ante privind existenţa unui cadru

strategic de politică pentru consolidarea eficienţei administrative a statelor membre, inclusiv

reforma administraţiei publice.

Strategia promovează principiile și direcţiile de acţiune din Strategia pentru consolidarea

administrației publice (SCAP) 2014-2020 și reflectă, detaliază și completează perspectiva

privind resursele umane în administrația publică așa cum este prezentată în SCAP, concentrându-

se pe domeniul funcției publice. Astfel, între Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-

2020 și Strategia pentru Consolidarea Administrației Publice 2014-2020 este o relație de la parte

la întreg, raționamentul, logica și viziunea SCAP 2014-2020 regăsindu-se în toate elementele

SDFP 2016-2020, pornind de la obiective și până la calculul impactului bugetar. În plus,

perspectivele privind funcția publică din Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-

2020 vor fi completate de abordarea detaliată a formării profesionale în domeniul funcţiei

publice/administraţie publică din Strategia privind formarea profesională 2016-2020.

Comitetul Naţional pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea

Administraţiei Publice (CNCISCAP) a avut rol de coordonare a procesului de elaborare a

proiectului acestei Strategii. De aceea au avut loc consultări periodice în cadrul Grupului de

lucru Resurse umane al CNCISCAP cu privire la fundamentarea şi elaborarea proiectului

Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice.

Totodată, Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 ţine cont de orizontul de

timp al exercițiului financiar al fondurilor europene alocate României pentru perioada 2014-

2020, o parte semnificativă a acestui efort financiar fiind deja planificată pentru implementarea

unor măsuri de consolidare a capacității administrației publice românești, inclusiv a funcției

publice.

De asemenea, obiectivele Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 sunt corelate

cu obiective prevăzute în Strategia privind mai buna reglementare 2014-2020 pentru

simplificarea legislaţiei şi obiectivele Strategiei Naţionale de Apărare a Ţării pentru perioada

2015-2019 pentru întărirea capacităţii administrative.

Procesul de elaborare a proiectului Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020

a inclus următoarele acţiuni:

Elaborarea în cadrul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici (ANFP) a cinci

documente de analiză care au avut rol de fundamentare a unor direcţii de acţiune din proiectul

Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020:

Analiza privind înfiinţarea unei entităţi cu atribuţii în domeniul formării profesionale a

personalului din administraţia publică;

Analiza privind evaluarea implementării programelor tip YPS (Proiectul Tinerilor

Profesionişti) şi BSGR (Bursa Specială „Guvernul României”);

Analiza privind situaţia curentă a sistemelor de recrutare şi de evaluare a personalului din

punct de vedere al aplicării normelor în vigoare;


Analiza privind cadre de competenţă pe domenii strategice şi specifice identificate;

Analiza privind consolidarea rolului ANFP şi/sau înfiinţarea unei instituţii cu atribuţii în

gestiunea personalului contractual din administraţia publică.

Elaborarea acestor analize a fost prevăzută în planul de acţiuni al Strategiei pentru

Consolidarea Administraţiei Publice 2014-2020.

Întâlniri de informare şi schimb de experienţă cu personal universitar din domeniul

administraţie publică din Universitatea Bucureşti (Facultatea de Administraţie şi Afaceri),

Academia de Studii Economice din Bucureşti (Facultatea de Administraţie şi Management

Public) şi Şcoala Naţională de Ştiinţe Politice şi Administrative (Facultatea de Administraţie

Publică).

Consultări cu sindicate ale funcţionarilor publici – Sindicatul Naţional al Funcţionarilor

Publici şi Alianţa Naţională a Sindicatelor Bugetarilor SED LEX.

Întâlniri de schimb de experienţă cu experţi ai Direcţiei Generale pentru Administraţie şi

Funcţie Publică din Franţa, facilitate de Expertise France şi Ambasada Franţei la Bucureşti în

perioada mai-iunie 2015.

Consultanţă din partea companiei Ernst&Young România în procesul de elaborare a

documentului primar al Strategiei, în perioada mai-iunie 2015.

Ateliere de lucru pentru consultări specifice procesului de elaborare a proiectului Strategiei

în perioada 25-29 mai 2015, la care au participat reprezentanţi (funcţionari publici de

conducere, manageri publici, consilieri), cu atribuţii şi expertiză în domeniul elaborării

documentelor strategice şi managementul resurselor umane, din cadrul următoarelor instituţii

publice: Cancelaria Primului Ministru, Secretariatul General al Guvernului, Ministerul

Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul

Finanţelor Publice, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei

Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici.

Consultări în cadrul Grupului de lucru Resurse umane al Comitetului Naţional pentru

Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice

(CNCISCAP) în perioada februarie-octombrie 2015, deoarece CNCISCAP a avut rol de

coordonare a procesului de elaborare a proiectului acestei Strategii. Acest Grup de lucru

include reprezentanţi ai următoarelor instituţii şi organizaţii: Secretariatul General al Guvernului,

Ministerul Afacerilor Externe, Ministerul Finanțelor Publice, Ministerul Dezvoltării Regionale şi

Administraţiei Publice, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Ministerul Afacerilor Interne,

Ministerul Sănătății, Ministerul Economiei, Comerțului și Turismului, Ministerul Muncii,

Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul

Educației Naţionale și Cercetării Științifice, Ministerul pentru Societatea Informațională,

Asociația Municipiilor din România, Autoritatea Națională pentru Calificări, Societatea

Academică din România, Agenția Națională de Cadastru și Publicitate Imobiliară, Blocul

Național Sindical.

În data de 10 august 2015 proiectul Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020,

care includea şi planul de acţiuni, a fost publicat pe site-ul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor

Publici, pentru asigurarea transparenţei decizionale, în conformitate cu Legea nr. 52/2003

privind transparenţa decizională în administraţia publică, republicată. Observaţii, completări şi

propuneri cu privire la proiectul Strategiei au putut fi transmise la adresa de email

[email protected] sau prin poştă până la data de 18 septembrie 2015.

Următoarele instituţii / organizaţii au transmis observaţii şi completări privind proiectul

Strategiei şi planul de acţiuni:


Instituţii ale administraţiei publice centrale – Cancelaria Primului Ministru, Ministerului

Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei

Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Fondurilor

Europene, Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul

Agriculturii şi Dezvoltării Rurale, Ministerul Educaţiei Naţionale şi Cercetării Ştiinţifice.

Structuri asociative din administraţia publică – Uniunea Naţională a Consiliilor Judeţene

din România.

Direcţia Generală pentru Administraţie şi Funcţie Publică, Şcoala Naţională de

Administraţie din Franţa (ENA), Expertise France - observaţii transmise prin

intermediul Ambasadei Franţei la Bucureşti. Aceste observaţii au fost discutate ulterior în

cadrul unor întâlniri de lucru cu experţi ENA în perioada 21-22 septembrie 2015 la sediul

ANFP.

ANFP a centralizat observaţiile, completările şi propunerile primite în procesul de

transparenţă decizională iar proiectul Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice şi planul

de acţiuni au fost revizuite în funcţie de acestea.

Structura Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 corespunde prin conținut

măsurilor și acțiunilor planificate prin SCAP, iar din punct de vedere formal respectă prevederile

generale ale Hotărârii Guvernului nr. 870/2006 privind aprobarea Strategiei pentru

îmbunătățirea sistemului de elaborare, coordonare și planificare a politicilor publice la nivelul

administrației publice centrale.


Capitolul 1. Informaţii generale relevante

Acest capitol este dedicat prezentării unor aspecte relevante privind starea de fapt în domeniul

funcției publice din România pentru clarificarea contextului actual de elaborare și implementare

a strategiei.

Categorii de resurse umane în administrația publică

În contextul legislativ actual, resursele umane din administraţia publică centrală şi locală

sunt organizate în funcție de următoarele categorii:

1. Persoanele numite sau alese în funcţii de demnitate publică şi funcţii asimilate acestora, la

nivelul administraţiei publice centrale şi locale (inclusiv aleşii locali) - palierul politic, cu rol

decizional în ceea ce priveşte obiective şi acţiuni de guvernare.

2. Corpul funcţionarilor publici, pe cele trei sub-categorii componente (înalţii funcţionari

publici, funcţionarii publici de conducere şi funcţionarii publici de execuţie) - palierul

administrativ, responsabil cu exercitarea prerogativelor de putere publică în scopul îndepliniriirii

programului de guvernare. Această categorie include persoanele numite în funcţii publice

generale şi în funcţii publice specifice, inclusiv funcţii publice cu statut special.

3. Persoanele care au raporturi de muncă (sau asimilate acestora) cu autorităţile şi instituţiile

publice aparţinând administraţiei publice centrale şi/sau locale - categorie dedicată îndeplinirii

de activităţi care, în principiu, nu presupun exercitarea de prerogative de putere publică însă

contribuie la funcţionarea administraţiei publice.

Numărul total de funcţii publice în evidenţa ANFP la 31 decembrie 2015 era de 164125, din

care 134500 funcții publice ocupate (dintre care 128376 ocupate şi temporar ocupate şi 6124

temporar vacante) şi 29625 funcții publice vacante. Funcţiile publice în evidenţa ANFP nu

includ funcţii publice cu statut special precum poliţiştii (aceştia sunt în evidenţa

Ministerului Afacerilor Interne). În prezent nu sunt centralizate date privind numărul de

angajaţi din administraţia publică pe categoriile principale menţionate mai sus: demnitari,

funcţionari publici (inclusiv funcţionari publici cu statute speciale), personal contractual.

Activitatea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici (ANFP)

Activitatea ANFP corespunde atribuțiilor acesteia privind:

Reglementarea funcţiei publice – e.g. elaborarea proiectelor de acte normative şi a normelor

metodologice privind funcţia publică şi funcţionarii publici, avizarea proiectelor de acte

normative care conţin prevederi referitoare la funcţia publică şi la funcţionarii publici,

elaborate de alte autorităţi sau instituţii publice;

Realizarea managementului funcţiei publice şi al funcţionarilor publici – e.g. evidenţa şi

gestiunea funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici prin instrumente manageriale specifice

electronice (portal), organizarea şi gestionarea concursurilor pentru ocuparea anumitor


categorii de funcţii publice vacante, în condiţiile legii, avizarea şi verificarea condiţiilor

stabilite pentru organizarea şi desfăşurarea concursurilor de către alte autorităţi şi instituţii

publice, îndrumarea metodologică a autorităţilor administraţiei publice în scopul aplicării

uniforme şi corecte a legislaţiei din domeniul funcţiei publice;

Formarea şi perfecţionarea profesională în administraţia publică, în scopul dezvoltării acelor

competenţe şi abilităţi necesare exercitării prerogativelor de putere publică de către

funcţionarii publici – e.g. ANFP organizează Programul de formare specializată pentru

ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici;

Gestionarea unor programe cu finanţare externă în domeniul funcţiei publice, destinate

dezvoltării unei administraţii publice la standarde europene şi profesionalizării funcţiei

publice în scopul furnizării de servicii publice de calitate;

Monitorizarea, controlul activităţilor referitoare la funcţia publică şi funcţionarii publici,

precum şi exercitarea tutelei administrative pentru asigurarea implementării şi a respectării

prevederilor legale în domeniul specific de competenţă.

ANFP ține evidența națională a funcțiilor publice și a funcționarilor publici pe baza datelor

transmise de autoritățile și instituțiile publice. Aceste date sunt comunicate de către

responsabilii de resurse umane prin intermediul portalului de management al funcțiilor

publice și al funcționarilor publici și sunt integrate în sistemul naţional de evidență. Sistemul

de evidență este susținut prin registratura electronică și conține trei instrumente principale:

Sistemul electronic integrat de management al funcţiilor publice și al funcționarilor publici

(sistemul gestiona la sfârșitul anului 2015 164125 funcții publice).

Portalul de management al funcţiilor publice şi al funcţionarilor publici (pentru comunicarea

cu cele 4363 instituții publice cu funcții publice care raportează către ANFP, conform

datelor de la sfârşitul anului 2015).

DMS (sistem de evidență electronică a documentelor).

Portalul de management al funcțiilor publice și al funcționarilor publici este accesibil de la

orice calculator conectat la internet, la adresa

https://www.anfp.gov.ro/Logon.aspx?ReturnUrl=%2fIndex.aspx pe baza logării prin

username şi parolă. Principalele funcţionalităţi puse la dispoziţie prin intermediul portalului

sunt: încărcare documente, istoric operaţiuni, vizualizare și modificare asupra structurii

instituţiei, mesagerie, descărcarea documentelor transmise și semnate electronic de ANFP.

Sistemul intern de gestiune informatică și conexiunea sa externă, prin portal, sunt într-o

continuă dezvoltare și sunt completate periodic cu noi caracteristici, întrebuințate pentru

funcțiuni multiple și variate: evidență, raportări, simulări de situații, emitere de caziere

administrative şi înscrierea sentințelor judecătorești prin care se dispune interzicerea

dreptului de a ocupa o funcţie care implică exerciţiul autorităţii de stat.

https://www.anfp.gov.ro/Logon.aspx?ReturnUrl=%2fIndex.aspx


Starea de fapt în domeniul funcţiei publice în anul 2015

În această secţiune sunt prezentate principalele statistici privind domeniul funcţiei publice din

România, corespunzătoare datelor centralizate de ANFP, la sfârşitul anului 2015.

Figura 1 Distribuția funcțiilor publice pe niveluri administrativ-teritoriale în 2015

Categorii

de funcţii

publice

Ocupate

Ocupate şi

temporar

ocupate (1)

Temporar

vacante (2)

Total ocupate

(1) + (2)

Vacante

(3)

Total funcţii

(1) + (2) +(3)

Structuri

centrale

și

teritoriale

62201 2902 65103 8800 73903

Structuri

locale

66175 3222 69397 20825 90222

TOTAL 128376 6124 134500 29625 164125

Figura 2 Funcţii publice în anul 2015 după nivelul atribuţiilor

Categorii de

funcţii

publice

Ocupate (inclusiv temporar

ocupate şi temporar vacante)

Ocupate şi

temporar

ocupate (1)

Temporar

vacante (2)

Total

ocupate

(1) + (2)

Vacante

(3)

Total funcţii

(1) + (2) +(3)

Funcţii

publice din

categoria

înalţilor

funcţionari

publici

177 10 187 16 203

CENTRALE 177 10 187 16 203

Funcţii

publice de

conducere,

din care

15082 433 15515 2909 18424

CENTRALE 6567 232 6799 1293 8092

LOCALE 8515 201 8716 1616 10332


Funcţii

publice de

execuţie, din

care

113117 5681 118798 26700 145498

CENTRALE 55456 2660 58116 7491 65607

LOCALE 57661 3021 60682 19209 79891

TOTAL 128376 6124 134500 29625 164125

Figura 3 Situaţia funcţiilor publice pe niveluri de autoritate în anul 2015

Figura 4 Structura de gen a corpului funcţionarilor publici în anul 2015

0,12% 11,23%

88,65%

Funcţii publice dincategoria înalţilorfuncţionari publici

Funcţii publice deconducere

Funcţii publice deexecuţie

MASCULIN 35,08%

FEMININ; 64,92%


Figura 5 Structura pe clase a funcției publice la sfârșitul anului 2015

Figura 6 Structura pe grade profesionale a funcției publice la sfârșitul anului 2015

clasa I 117050

clasa II 1678

clasa III 26770

clasa I

clasa II

clasa III

4,59%

13,75%

20,70% 60,95%

debutant

asistent

principal

superior


Figura 7 Structura pe grupe de vârstă a corpului funcționarilor publici în anul 2015

În anul 2015 au fost emise 1410 de avize ca urmare a procesului de stabilire / modificare a

structurii de funcţii publice sau a reorganizării activității, în conformitate cu prevederile

articolul 107, alineatul (1) din Legea nr. 188/1999. Situația emiterii acestor avize în perioada

2011-2015 este redată în figura de mai jos:

Figura 8 Număr de avize de modificare a structurii de funcții publice sau de reorganizare a

activității în instituții și autorități publice 2011-2015

Pentru exercitarea cu caracter temporar a funcţiilor publice de conducere vacante, precum şi

a celor din categoria înalţilor funcţionari publici, vacante și temporar vacante, în anul 2015

0

10000

20000

30000

40000

50000

60000

sub30ani

30-40ani

40-50ani

50-60ani

peste60ani

procent din total funcționari publici

3,81% 21,22% 40,35% 29,05% 5,58%

număr funcționari publici

4890 27235 51803 37287 7161

1044 1051

3686

1498 1410

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

2011 2012 2013 2014 2015

Avize pentrustructuri defuncţii publice


au fost acordate 2179 avize pentru exercitarea cu caracter temporar a 3050 funcţii publice de

conducere şi corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici în cadrul autorităţilor şi

instituţiilor publice din administraţia publică centrală, ale serviciilor deconcentrate ale

ministerelor, precum şi din administraţia publică locală.

În anul 2015 ANFP a emis un număr de 30 avize privind mobilitatea între funcții publice

generale și cele cu statut special, pentru un număr de 43 funcții publice.

Pe parcursul anului 2015 ANFP a avizat / aprobat 8680 concursuri de recrutare şi promovare

în gradul profesional imediat superior celui deținut, desfăşurate în afara ANFP. În cadrul

ANFP au fost organizate 1250 de concursuri de promovare și recrutare. Toate concursurile

organizate de ANFP pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere au fost gestionate prin

intermediul sistemului informatic integrat, cu extragerea automată și aleatorie a subiectelor

privind funcţia publică.

Cu privire la formarea specializată a funcţionarilor publici, ANFP gestionează Programul de

formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei

înalţilor funcţionari publici. Numărul candidaţilor înmatriculaţi pentru acest program a

variat între 206 în 2010, 192 în 2011, 255 în 2012, 97 în 2013 şi 99 în 2014. În anul 2015 s-

au desfăşurat cursurile pentru candidaţii admişi în anul 2014.

De asemenea, ANFP desfăşoară programe de formare / perfecţionare pentru personalul din

administraţia publică, în parteneriat cu furnizori de formare selectaţi pe baza criteriilor

stabilite prin procedură operaţională, aprobată de preşedintele ANFP, având în vedere

anumite criterii de calitate. Numărul cursanţilor în perioada 2011-2015 este redat în figura

de mai jos.

Figura 9 Numărul participanţilor la cursurile de formare / perfecţionare organizate de

ANFP şi partenerii de formare în perioada 2011-2015

Alte statistici şi detalii privind domeniul funcţiei publice din România sunt disponibile în

Raportul privind managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici elaborat de ANFP.

3134

4200

5073

4342 4890

2011 2012 2013 2014 2015


Capitolul 2. Priorităţi generale şi cadru juridic relevant

Priorități generale

Aşa cum am menţionat, Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 reflectă,

detaliază și completează perspectiva privind resursele umane în administrația publică prezentată

în Strategia pentru Consolidarea Administrației Publice (SCAP) 2014-2020. Următoarele

obiective ale SCAP sunt relevante pentru dezvoltarea funcţiei publice: Obiectivul specific II.2

Adaptarea politicilor și sistemului de resurse umane la obiectivele și exigențele unei

administrații moderne, Obiectivul specific II.3 Promovarea eticii și integrității în administrația

publică și continuarea măsurilor privind reducerea și prevenirea corupției și sprijnirea

implementării recomandărilor aferente formulate în cadrul Mecanismului de Cooperare și

Verificare şi Obiectivul specific II.6. Calitate, cercetare şi inovare în administraţia publică.

Elaborarea Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 are drept punct de plecare

aceste obiective.

Obiectivele SCAP 2014-2020 corespund problemelor identificate în lucrarea Analiza cauzelor

structurale care au dus la existența unei capacități administrative reduse în România, elaborată

în 2013 pe baza activității grupului de lucru constituit în acest scop la nivelul Cancelariei

Primului Ministru. Problemele identificate sunt:

Politizarea administrației publice;

Alocarea deficitară a resurselor (inclusiv fonduri publice);

Conflicte de mandate în administrația publică;

Lipsa de încredere între palierele politic și administrativ;

Cultură administrativă conservatoare, rezistentă la schimbare;

Lipsa de transparență în procesele decizionale locale și centrale;

Capacitatea redusă de a reține în sistemul administrației publice funcționarii publici

profesioniști.

Cauzele structurale enumerate anterior au fost semnalate şi în textul Acordului de Parteneriat al

României cu Uniunea Europeană pentru perioada 2014-2020 în capitolul Principalele deficiențe

transversale care afectează administrația publică: „deși există personal devotat și profesionist în

administrația publică, sistemul funcționează ineficient din cauza politicilor de resurse umane

existente și a cadrului instituțional, principalele deficiențe fiind cauzate de politizare, de lipsa

unei abordări unitare, de rigiditățile în managementul resurselor umane, de relativa insuficiență a

specialiștilor înalt calificați și de dificultatea de a motiva și reține angajații performanți”

(Acordul de Parteneriat 2014: 138).


Acordul de Parteneriat prezintă sintetic şi deficiențele administrației publice românești din punct

de vedere al resurselor umane:

„Lipsa unei politici integrate şi pe termen lung pentru un management coerent şi unitar al

resurselor umane din administraţia publică;

Lipsa unui management performant, de la recrutare, evaluare, promovare, motivare şi

remunerare, până la dezvoltare profesională şi dobândirea de noi competenţe;

Lipsa unei abordări integrate în ceea ce priveşte implementarea şi promovarea valorilor etice

şi integrităţii profesionale;

Cultură organizaţională anacronică bazată pe o abordare axată pe proceduri/birocratică, nu

pe (…) obţinerea de performanţe măsurate în raport cu obiective şi ţinte clare;

Instabilitatea funcției publice, atât la nivelul posturilor de conducere, cât și al celor de

execuție, din diverse motive;

Mecanismele de selecție, management, evaluare și promovare a personalului sunt inflexibile;

Capacitatea departamentelor de resurse umane de a analiza necesitățile de pregătire ale

angajaților în raport cu nevoile instituționale este redusă”. (pagina 139).

Acordul de Parteneriat subliniază două direcţii de dezvoltare pentru reformarea

managementului resurselor umane în instituțiile publice (pagina 146), respectiv: elaborarea

și aplicarea unui cadru strategic integrat de management al resurselor umane în sectorul

public; creșterea nivelului de profesionalism, independență efectivă și de atractivitate în

administrația publică.

Cadrul juridic relevant

În prezent următoarele acte normative constituie cadrul general al funcției publice în România.

Figura 10 Cadrul normativ general în domeniul funcţiei publice

Legi

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată (2), cu modificările şi completările

ulterioare;

Legea nr. 90/2001 privind organizarea şi funcţionarea Guvernului României şi a ministerelor, cu

modificările şi completările ulterioare;

Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor

publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, cu completările şi

modificările ulterioare;

Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, republicată;

Legea nr. 340/2004 privind Prefectul şi instituţia prefectului, republicată, cu modificările şi completările

ulterioare;

Legea cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.


Hotărâri ale Guvernului:

Hotărârea Guvernului nr. 432/2004 privind dosarul profesional al funcţionarilor publici, cu modificările şi

completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici,

managementul carierei şi mobilitatea înalţilor funcţionari publici, cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi

încheierea acordurilor colective, cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de

disciplină, cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 832/2007 pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea şi desfăşurarea

programului de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei

înalţilor funcţionari publici, cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 1000/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale a

Funcţionarilor Publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a

funcţionarilor publici;

Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei

funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 553/2009 privind stabilirea unor măsuri cu privire la evidenţa funcţiilor publice şi

a funcţionarilor publici;

Hotărârea Guvernului nr. 78/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a O.U.G. nr.

92/2008 privind statutul funcţionarului public denumit manager public.

Ordine ale Preşedintelui ANFP:

Ordinul nr. 7660/2006 privind aprobarea Instrucţiunilor pentru elaborarea Planului de ocupare a funcţiilor

publice;

Ordinul nr. 13601/2008 pentru aprobarea termenelor şi a formatului standard de transmitere a datelor şi

informaţiilor privind planul anual de perfecţionare profesională şi fondurile alocate în scopul instruirii

funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;

Ordinul nr. 1355/2009 pentru aprobarea Instrucţiunilor de completare a formatelor-standard şi de

transmitere a datelor şi informaţiilor cu privire la evidenţa funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici;

Ordinul nr. 1496/2009 pentru aprobarea formatului standard, a termenelor şi modalităţii de transmitere a

datelor privind comisiile paritare şi acordurile colective;

Ordinul nr. 1932/2009 pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea şi desfăşurarea examenului

de promovare în clasă a funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;

Ordinul nr. 1200/2013 privind monitorizarea respectării normelor de conduită de către funcţionarii publici

şi a implementării procedurilor disciplinare;

Ordinul nr. 762/2015 pentru stabilirea domeniilor prioritare de formare profesională pentru administraţia

publică.


De asemenea, există reglementări privind funcţiile publice specifice, inclusiv funcţiile

publice cu statute speciale. O selecţie a acestor reglementări este prezentată mai jos.

Figura 11 Acte normative privind unele funcţii publice cu statute speciale

Acte normative privind funcţii publice cu statute speciale

OUG nr. 10/2004 privind Statutul personalului vamal, cu modificările şi completările ulterioare.

Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, cu modificările şi completările ulterioare

Legea nr. 293/2004 privind Statutul funcţionarilor publici din Administraţia Naţională a Penitenciarelor, cu

modificările şi completările ulterioare

Legea nr. 7/2006 privind Statutul funcţionarului public parlamentar, cu modificările şi completările ulterioare

Legea nr. 269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic si consular al României, cu modificările şi completările

ulterioare

Ordonanţa de urgenţă nr.59/2000 privind Statutul personalului silvic, cu modificările şi completările ulterioare

Ordonanţa de urgenţă nr.104/2001 privind organizarea şi funcţionarea Poliţiei de Frontieră Române cu

modificările şi completările ulterioare

Legea poliţiei locale nr. 155/2010

Figura 12 Acte normative privind unele funcţii publice specifice

Funcţii

publice

specifice

Acte normative specifice

Arhitect şef (funcţie

publică de

conducere)

Legea nr. 350/2001 privind amenajarea teritoriului şi urbanismul

Legea nr. 184/2001 privind organizarea şi exercitarea profesiei de architect, cu modificările şi

completările ulterioare

Inspector

antifraudă

Ordonanţa de urgenţă nr. 74/2013 privind unele măsuri pentru îmbunătăţirea şi reorganizarea

activităţii Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală, precum şi pentru modificarea şi

completarea unor acte normative

Regulamentul de desfăşurare a concursului sau examenului pentru ocuparea funcţiei publice

specifice de inspector antifraudă în cadrul Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală din

04.09.2013, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 677/2013

Inspector de

concurenţă

Legea concurenţei nr. 21/1996

Inspector de

integritate

Legea nr. 144/2007 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale de

Integritate, republicată, cu modificările şi completările ulterioare

Inspector de

muncă

Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii

Manager

public

Ordonanţă de urgenţă nr. 92/2008 privind statutul funcţionarului public denumit manager

public, cu modificările şi completările ulterioare


Capitolul 3. Definirea problemelor avute în vedere şi

opţiuni de soluţionare

În acest capitol sunt discutate priorități / teme specifice domeniului funcției publice şi

managementului resurselor umane în administraţia publică din România, problemele sau

provocările avute în vedere (P) şi opţiunile / acţiunile (A) de soluţionare în etape, pentru

perioada 2016-2020. Problemele şi provocările inventariate corespund cu problemele semnalate

în Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020, Analiza cauzelor

structurale care au dus la existența unei capacități administrative reduse în România, Acordului

de Parteneriat al României cu Uniunea Europeană pentru perioada 2014-2020, analiza Băncii

Mondiale Public Administration Reform: an overview of cross-cutting issues (2011), precum şi

în analizele elaborate în cadrul ANFP privind domeniul funcţiei publice.

Problemele şi acţiunile de soluţionare sunt grupate pe teme corespunzătoare principalelor

componente ale managementului resurselor umane în domeniul funcţiei publice1:

Aspecte strategice la nivel instituţional şi normativ – managementul strategic al resurselor

umane,

Procesele de recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor publici,

Salarizare,

Formare profesională,

Conduita şi etica profesională,

Promovarea bunelor practici şi a inovării (ca abordare).

Tema 1: Managementul strategic al resurselor umane în domeniul funcţiei publice /

administraţia publică

P1: Fragmentarea evidenţei şi a managementului resurselor umane din administrația

publică la nivel instituţional

Managementul funcțiilor publice și al funcționarilor publici este fragmentat. Astfel, Agenţia

Naţională a Funcţionarilor Publici se ocupă de gestiunea funcțiilor publice generale și specifice

însă în evidența ANFP nu sunt incluse toate funcțiile publice cu statute speciale.

1 Aceste componente de management al resurselor umane se regăsesc şi în alte ţări europene, conform Analizei privind

consolidarea rolului ANFP și/sau înființarea unei instituții cu atribuții în gestiunea personalului contractual din

administrația publică, pag. 10-15.


Sistemul de gestiune a funcţiei publice include evidenţa a 164125 funcții publice (dintre care

128376 ocupate şi temporar ocupate) din 4363 instituții publice, precum şi reglementarea,

monitorizarea, controlul şi tutela administrativă pentru actele administrative emise pentru aceste

funcţii.

Unele ministere ţin evidența funcțiilor publice și a funcționarilor publici cu statute speciale din

subordine (Ministerul Afacerilor Interne – polițiștii, Ministerul Afacerilor Externe – personalul

diplomatic și consular). Pentru evidența personalului contractual (din sectorul public și privat) a

fost creat Registrul General de Evidență a Salariaților, în cadrul Inspecției Muncii, instituție în

subordinea Ministerului Muncii Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice. Atribuţiile

Inspecţiei Muncii privind evidenţa salariaţilor rezultă din prevederile Hotărârii Guvernului

nr.500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor. Atribuţiile acestei instituţii nu se

suprapun cu atribuţiile structurilor menţionate la art. 6 din Ordonanţa de Urgenţă nr.86/2014

privind stabilirea unor măsuri de reorganizare la nivelul administraţiei publice centrale şi

pentru modificarea şi completarea unor acte normative, cu modificările şi completările

ulterioare: „Ministerul Apărării Naţionale, structurile militare şi structurile în care îşi desfăşoară

activitatea funcţionari publici cu statut special din cadrul Ministerului Afacerilor Interne,

Administraţia Naţională a Penitenciarelor din cadrul Ministerului Justiţiei, Serviciul Român de

Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de

Telecomunicaţii Speciale, precum şi Comisia Naţională pentru Controlul Activităţilor Nucleare

organizează activităţile de inspecţie a muncii prin direcţii proprii de specialitate, care au

competenţă exclusivă numai pentru structurile respective”.

Principalele consecinţe ale evidenţei şi gestiunii fragmentate pentru resursele umane din

administraţia publică sunt date incomplete şi grad scăzut de predictibilitate cu privire la

resursele umane din administraţia publică şi cheltuielile de personal corespunzătoare.

Acţiuni propuse:

A1: Elaborarea şi implementarea unui sistem electronic naţional de evidenţă a ocupării în

administraţia publică şi elaborarea cadrului normativ corespunzător necesar. Elaborarea

unui sistem electronic naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică este prevăzută în

Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice 2014-2020. Acesta ar trebui să includă

evidenţa atât pentru funcţionarii publici (care ocupă funcții publice generale, funcții publice

specifice sau beneficiază de statute speciale) cât şi pentru personalul contractual din

administraţia publică, precum şi evidenţa funcţiilor care în momentul de faţă nu sunt inventariate

nici de către Inspecţia Muncii şi nici de către ANFP, cum ar fi parlamentarii, aleşii locali,

secretarii de stat şi subsecretarii de stat, alte funcţii de demnitate publică.

Asigurarea evidenţei se poate face pe o structură unitară pentru toate posturile din sectorul

public pe baza evidenţei proprii a ANFP şi a informaţiilor colectate conform unui format unitar

de la instituţiile competente, care au atribuţii privind gestiunea altor categorii de personal,

precum Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul


Afacerilor Interne etc.). În completarea componentei privind evidenţa personalului va exista

o componentă de management al resurselor umane pentru anumite categorii de personal

din domeniul administraţiei publice (exclusiv categorii care vor fi în gestiunea altor

structuri, ca de exemplu structuri de ordine şi siguranţă publică, cadre didactice, cadre medicale

etc.).

Agenția Națională a Funcționarilor Publici, prin natura atribuțiilor sale curente și facilitățile de

care dispune, are capacitatea de a ţine evidenţa corpului funcționarilor publici și, dacă este cazul,

îşi poate dezvolta capacitatea de a ţine evidenţa altor categorii de personal din administrația

publică, prin extinderea şi îmbunătăţirea sistemului de evidenţă actual. Pentru crearea unui

sistem naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică este nevoie de crearea unui

cadru normativ corespunzător şi cooperare interinstituţională între instituţia care va

coordona sistemul naţional de evidenţă şi toate instituţiile care ţin evidenţa personalului în

administraţia publică.

A2: O precondiţie pentru funcţionarea unui sistem electronic naţional de evidenţă a

ocupării este extinderea comunicării interinstituţionale privind managementul resurselor

umane în format electronic/prin portalul ANFP (inclusiv cu privire la gestionarea

concursurilor), utilizarea sistemului de semnătură electronică şi a arhivării electronice.

A3: Proiectul de modificare şi completare a Legii nr. 188/1999 privind Statutul

funcţionarilor publici şi dezvoltarea instituţională a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor

Publici. Structura de personal, resursele materiale şi bugetul ANFP trebuie ajustate

corespunzător, în urma unei analize riguroase şi după alcătuirea unui model organizaţional

(atribuţii, structură de personal, resurse materiale, buget, etc.), pentru extinderea şi consolidarea

competenţelor ANFP privind managementul resurselor umane.

Conform Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice 2014-2020, un rol important în

procesul de consolidare a managementului strategic al resurselor umane în administraţia publică

îl va avea Grupul de lucru de Resurse Umane în cadrul Comitetului Național pentru

Coordonarea Implementării și Monitorizarea Strategiei pentru Consolidarea Administrației

Publice 2014-2020 (CNCISCAP). De asemenea, deciziile strategice în domeniul resurselor

umane în administrația publică vor face obiectul dezbaterilor în cadrul Grupului de Lucru

Interinstituțional pentru Reforma Administrației Publice (GLIRAP) constituit prin Decizia

Primului-Ministru nr. 5/668/02.02.2016.

P2: Fragmentare la nivel normativ, în domeniul funcţiei publice.

De la intrarea în vigoare a Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, în domeniul

funcției publice au fost elaborate şi adoptate numeroase acte normative privind categorii de

funcţii publice specifice sau funcţii publice cu statute speciale, precum şi cu privire la

managementul resurselor umane în domeniul funcţiei publice (a se vedea actele normative din


Figura 10). Legea nr. 188/1999 a avut, de la intrarea în vigoare şi până în prezent, peste 20 de

etape de modificări și completări.

Analiza actelor normative care cuprind dispoziţii referitoare la statutele speciale aplicabile

funcţionarilor publici elaborată de ANFP în anul 2013 a evidenţiat o serie de neconcordanţe între

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată (2), cu modificările şi

completările ulterioare, şi unele reglementări privind funcţiile publice cu statute speciale.

În acest context sunt necesare simplificarea, clarificarea, sistematizarea şi armonizarea

reglementărilor din domeniul funcţiei publice (statutul general al funcţionarilor publici,

statute speciale, reglementări privind funcţii publice specifice, managementul resurselor

umane etc.). Acest demers este de așteptat să aibă un impact pozitiv nu doar asupra activității

ANFP ci şi asupra activității specialiștilor de resurse umane și a managerilor din instituțiile și

autoritățile publice, precum și asupra grupului țintă al acestor reglementări, funcționarii publici.

Acţiuni propuse:

A4: O analiză în rândul utilizatorilor legislației din domeniul funcției publice şi al

managementului resurselor umane în administraţia publică, privind transparența,

simplitatea, relevanța legislaţiei din acest domeniu, precum şi gradul de încărcare birocratică,

costul de timp, resursele umane şi alte aspecte relevante asociate implementării legislaţiei din

domeniu. În urma acestei analize vor fi elaborate recomandări de simplificare a legislaţiei. O

astfel de analiză, care să aibă ca grup ţintă structurile cu rol strategic şi operațional, personalul

din compartimentele de resurse umane și alte categorii de personal din administrația publică, va

pune la dispoziția instituțiilor cu rol de reglementare informații privind prioritățile în domeniu.

Este recomandată alcătuirea periodică a unei astfel de analize.

A5: Proiecte de modificare şi completare (pentru simplificare şi clarificare) a unor

reglementări privind statutul funcţionarilor publici şi managementul resurselor umane în

domeniul funcţiei publice: Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, Hotărârea

Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei

funcţionarilor publici, Hotărârea Guvernului nr. 341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor

funcţionari publici, managementul carierei şi mobilitatea înalţilor funcţionari publici, Ordonanţa

de urgenţă nr. 92/2008 privind statutul funcţionarului public denumit manager public, Legea

nr.7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici etc. Modificările legislative privind

domeniul funcţiei publice vor fi corelate cu demersurile realizate în procesul de codificare a

legislației din domeniul funcției publice/resurselor umane derulat în prezent de MDRAP (Codul

Administrativ, în prezent în stadiu de proiect şi Codul de Procedură Administrativă, ce va fi

elaborat ulterior).

A6: Elaborarea unor proiecte de acte normative pentru armonizarea statutelor speciale în

domeniul funcţiei publice cu Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.

Această acţiune va asigura raportarea statutelor speciale la statutul general. Vor fi clarificate

aspectele ce ţin de statutul general şi aspectele ce pot fi reglementate prin statute speciale

(limitele de definire a statutelor speciale). Acţiunea de simplificare, clarificare, sistematizare şi


armonizare în domeniul funcţiei publice este în concordanţă cu obiectivul general al SCAP de

debirocratizare precum şi cu prevederile pentru simplificarea legislaţiei din Strategia privind mai

buna reglementare 2014-2020.

P3: Procesele de reorganizare ale unor instituţii din administrația publică pot afecta

continuitatea și calitatea serviciului public.

În contextul legislativ actual reorganizarea instituțională reprezintă o decizie a conducerii

instituției sau autorității publice respective, limitată doar de câteva condiții generale privind

transformarea posturilor și formarea compartimentelor, birourilor, direcțiilor. Agenția Națională

a Funcționarilor Publici avizează proiectele de reorganizare trimise în prealabil de fiecare

autoritate sau instituție publică prin prisma criteriilor legale. Orice reorganizare instituțională

(prin contopirea, divizarea sau apariția unor structuri interne, fuziunea cu o altă instituție sau

autoritate publică, și mișcările de personal aferente) poate destabiliza / afecta cel puțin temporar

calitatea serviciilor asigurate prin instituția sau autoritatea publică respectivă. La nivelul

funcționarului public implicarea într-un proces de reorganizare creează stres şi demotivează.

Acţiuni propuse:

A7: Această Strategie propune consolidarea capacităţii ANFP de a acorda asistenţă instituţiilor

publice aflate în proces de reorganizare sau care vizează realizarea unor astfel de procese, prin

elaborarea unei metodologii (şi a unui ghid) privind anticiparea schimbării şi a

restructurării, care să includă atât obligaţiile legale cât şi recomandări pentru a diminua

impactul negativ asupra angajaţilor şi activităţilor derulate de instituţia/autoritatea publică. Un

document de referință în acest sens este Cadrul de Calitate UE pentru anticiparea schimbării și

a restructurării, elaborat de Comisia Europeană în 20132. De asemenea, Strategia propune

modificarea şi completarea Legii nr. 188/1999 cu prevederi despre managementul flexibil,

precum şi elaborarea unor recomandări privind managementul flexibil, pentru a facilita

stabilirea / dezvoltarea la nivel instituțional a unor proceduri administrative și de organizare /

reorganizare pentru promovarea managementului flexibil în vederea unei alocări mai eficiente a

resurselor umane (conform SCAP).

Cu privire la managementul flexibil al resurselor umane pot fi avute în vedere următoarele:

utilizarea flexibilă a resurselor umane din instituţie, în echipe inter-departamentale, pentru

atingerea obiectivelor, organizarea activităţii în grupuri de lucru la nivel inter-instituţional,

norme de lucru mai mici decât norma de 40 de ore/săptămână, mecanisme de creştere a

mobilităţii în funcţia publică.

A8: Monitorizarea procesului de reorganizare instituţională, prin sistemul informatic integrat

pentru managementul funcţiei publice (numărul de reorganizări).

2 EU Quality Framework for anticipation of change and restructuring, Brussels, 13.12.2013.


A9: În corelare cu procesul de reorganizare administrativă a României prevăzut în SCAP

va fi nevoie de o analiză şi un plan de acţiune privind aspecte de management al resurselor

umane, inclusiv restructurarea unor instituţii publice.

P4: Neclarităţi şi lipsa reglementărilor privind mandatele anumitor categorii de posturi din


Analiza privind consolidarea rolului ANFP şi/sau înfiinţarea unei instituţii cu atribuţii în

gestiunea personalului contractual din administraţia publică arată că, deşi domeniul funcţiilor

care implică exercitarea prerogativelor de putere publică este definit prin Legea nr.188/1999

privind Statutul funcţionarilor publici, în practică există categorii de posturi care implică

exercitarea prerogativelor de putere publică dar care nu sunt definite ca funcţii publice. De

asemenea, se constată că există carenţe de reglementare cu privire la statutul / termenii

contractuali / mandatul, drepturile şi obligaţiile unor categorii de personal din administraţia

publică (e.g. secretarii de stat).

Acţiuni propuse:

A10: Clarificarea rolurilor / mandatelor asociate fiecărei categorii de personal din

administraţia publică care își desfășoară activitatea în autorități și instituții publice. De

asemenea, separarea atribuţiilor / mandatului asociate funcţiilor politice de atribuţiile /

mandatul funcţiilor publice de nivel înalt, precum şi clarificări privind exercitarea

funcţiilor publice de nivel înalt (e.g. prin proiecte de reglementări, proiecte de modificare şi

completare a unor reglementări sau definirea mandatului pentru orice persoană numită

sau delegată pe o astfel de funcţie).

Această acţiune va include delimitarea mai clară a funcţiilor care implică exercitarea

prerogativelor de putere publică şi a posturilor care pot fi ocupate pe bază de contract de

muncă, inclusiv prin transformarea unor posturi ocupate de personal contractual în funcţii

publice, precum şi definirea personalului contractual din administraţia publică astfel încât

să nu exercite perogative de putere publică. Pentru a face o distincţie între angajaţii

contractuali din sistemul public şi cei din domeniul privat, angajaţii contractuali din sistemul

public pot fi definiţi ca „angajaţi publici”.

De asemenea, în cadrul acestei acţiuni sunt propuse următoarele clarificări:

Funcţiile de prefect și subprefect îşi schimbă statutul şi devin funcţii de demnitate

publică iar pentru ocuparea acestora va fi necesară absolvirea unui curs specializat,

destinat pregătirii candidaţilor pentru ocuparea unor astfel de funcţii.

Funcţia de inspector guvernamentat se desfiinţează, iar inspectorii guvernamentali sunt

trecuţi în corpul de rezervă al funcţionarilor publici,

Se reînfiinţează funcţia de secretar general al instituţiei prefectului, care va fi funcţie

de înalt funcţionar public.


Se extinde categoria înalţilor funcţionari publici cu alte funcții identificate în urma

unei analize elaborată în acest scop. Printre funcțiile ce vor face obiectul analizei sunt

și cele de conducători ai agențiilor naționale.

Aceste măsuri implică modificarea şi completarea unor acte normative corespunzătoare (e.g.

Legea nr. 188/1999, Legea nr. 340/2004 privind Prefectul şi instituţia prefectului).

P5: Compartimentul de resurse umane, la nivelul instituţiei / autorităţii publice, este

perceput ca având o poziţie subordonată, de executant atât în relaţia cu managementul

organizaţiei cât şi cu departamentele profesionale3.

Acţiuni propuse:

A11: Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 propune consolidarea

competenţelor compartimentelor de resurse umane şi a leadership-ului instituţional

privind managementul resurselor umane prin:

suportul metodologic ce va fi creat de ANFP,

programe de informare şi instruire pentru personalul din cadrul compartimentelor de

resurse umane (în etape), diseminarea bunelor practici în domeniu şi acţiuni de schimb

de experienţă în cadrul programelor de instruire,

programe de leadership pentru demnitari şi funcţionari publici de nivel înalt şi programe

privind managementul resurselor umane, atât pentru cei menționați anterior cât și

pentru toți funcționarii publici de conducere (în special în vederea eficientizării proceselor

de recrutare, selecție și evaluare a performanțelor profesionale).

Tema 2: Procesele de recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor publici

P6: Recrutarea și selecția în administrația publică pun accent pe reguli și proceduri și nu

acordă suficientă atenție competențelor necesare pentru îndeplinirea mandatului instituţiei /

autorităţii publice.

Analiza funcțională privind administrația publică realizată de Banca Mondială în anul 2011

(Public Administration Reform: an overview of cross-cutting issues) remarca: „recrutarea și

3 Deloitte (2013) Raport privind dificultățile administrației publice în gestionarea proceselor de resurse umane,

pag. 10-11. Raportul a fost elaborat în cadrul proiectului gestionat de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

„Creșterea capacităţii administraţiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selecţie şi evaluare a funcţionarilor

publici în contextul creşterii gradului de responsabilizare a administraţiei publice privind gestionarea funcţiei

publice” (Cod SMIS 35032).


selecția în administrația publică sunt problematice, cu accent pe reguli și proceduri și

insuficientă atenție pentru corelarea abilităților și competențelor cu mandatele și funcțiile

instituțiilor” (Banca Mondială 2011: 15).

Acţiuni propuse:

Pentru a rezolva această problemă este nevoie de introducerea în sistemul funcției publice, în

etape, în toate procesele relevante – recrutare, evaluare, promovare, formare - a unor

cadre de competențe pentru categorii de funcţii şi domenii strategice. Cadrele de competenţe

vor fi compatibile cu competenţele dezvoltate în sistemul educaţional şi pe parcursul activităţii în

piața muncii. Vor fi avute în vedere Clasificarea Ocupațiilor din România și detalierea

ocupațiilor pe bază de standarde ocupaționale și standarde de pregătire.

A12: Identificarea / elaborarea unui cadru de competențe esențiale, necesare pentru orice

funcție publică. Acestea vor constitui un cadru de competenţe generale pentru domeniul

funcţiei publice. Pentru implementarea acestui cadru sunt necesare anumite etape, a căror

realizare depinde de actualizarea cadrului normativ, disponibilitatea finanţării şi cooperare

interinstituţională.

Un proces de elaborare a unui cadru de competențe esențiale, care va include şi

consultarea factorilor interesaţi din administraţia publică (angajatori, funcţionari

publici, sindicate, etc.),

Ghid / metodologie privind implementarea cadrelor de compentenţe,

Un plan de formare privind implementarea cadrelor de competenţe,

Actualizarea cadrului normativ pentru implementarea cadrelor de competenţe.

A13: Pentru elaborarea şi implementarea cadrelor de competenţe pe domenii specifice pot

fi propuse câteva etape.

Vor fi elaborate cadre de competenţe pe domenii şi instituţii specifice prin proiecte (care

pot fi finanţate din fonduri europene).

Simultan cu implementarea cadrelor de competenţe instituţiile publice vor actualiza /

revizui fişele de post.

În procesul de pregătire și implementare a cadrelor de competențe o atenție specială va fi

acordată acelor domenii strategice pentru funcționarea administrației publice care sunt

identificate în Strategia pentru Consolidarea Administrației Publice 2014-2020: politici publice,

elaborarea reglementărilor, managementul resurselor umane, management finaciar și audit intern,

management de proiect, reprezentare instituțională în cadrul activității de relații internaționale

(pag. 42).

Pentru elaborarea cadrelor de competenţe pentru categorii de funcţii publice vor fi avute în

vedere bune practici relevante din alte State Membre ale Uniunii Europene, cum ar fi Inventarul

inter-ministerial al meseriilor în administrația de stat din Franţa (Repertoire Interministeriel des

Metiers de l’État).


A14: Implementarea unui program de recrutare pe bază de competenţe generale prin

concurs naţional şi recrutare prin concurs pe post pe bază de competenţe specifice. Această

abordare va modifica centrul de greutate de pe memorarea legislaţiei pe testarea

competenţelor şi abilităţilor necesare postului. Sunt avute în vedere două variante, asupra

cărora se va decide urmare a unui proces de consultare:

Varianta 1: Recrutare pe post pe bază de competenţe pentru anumite poziţii/funcţii (în

domeniile juridic, financiar, resurse umane) şi recrutare prin concurs naţional pe bază de

competenţe pentru funcţii publice care îndeplinesc un rol strategic la nivelul instituţiilor şi

autorităţilor publice centrale (în unităţi de politici publice, direcţiile cu atribuții în elaborarea

unor strategii sectoriale şi instituţionale, personalul cu atribuţii în domeniul afacerilor europene).

Varianta 2: Sistem mixt de recrutare pe bază de competenţe pentru anumite funcţii (e.g.

funcţii publice de conducere de la nivel central): recrutare naţională pentru testarea

competenţelor generale completată de recrutare pe post pentru testarea competenţelor

specifice.

P7: Transparenţă scăzută şi dificultăţi birocratice privind recrutarea funcţionarilor publici.

Acţiuni propuse:

A15: Măsuri pentru îmbunătăţirea şi creşterea transparenţei proceselor de recrutare,

promovare şi evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici4.

Îmbunătăţirea publicităţii concursurilor,

Eliminarea unor avize privind organizarea concursurilor,

Descentralizarea concursurilor pentru ocuparea posturilor/funcţiilor publice, la nivelul

fiecărei instituţii publice,

Informatizarea graduală a derulării concursurilor în domeniul funcţiei publice,

Modificarea probelor de concurs şi a modalităţilor de testare, astfel încât acestea să fie

centrate pe verificarea competenţelor şi abilităţilor practice,

Instruirea personalului implicat în cadrul proceselor de recrutare şi promovare,

Recrutarea şi promovarea se vor face în funcţie de merit şi vor fi neutre din punct de

vedere politic.

Procedurile concrete de recrutare şi promovare vor fi reglementate expres prin act

normativ.

P8: Numărul mare de funcţii publice vacante şi structura vârstelor în cadrul corpului

4 Aceste măsuri sunt promovate şi în Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 şi sunt recomandate în

Analiza privind situaţia curentă a sistemelor de recrutare şi de evaluare a personalului din punct de vedere al

aplicării normelor în vigoare (2015).


funcţionarilor publici.

Administraţia publică se confruntă cu următoarele provocări privind funcţiile publice

vacante şi structura corpului funcţionarilor publici:

Nevoia de a atrage personal în sistemul funcţiei publice, deoarece structura de vârstă

actuală a corpului funcţionarilor publici indică o tendință de “îmbătrânire”. Astfel, la

sfârşitul anului 2015 74,98% din funcţionarii publici au peste 40 de ani, iar 34,63% dintre

funcţionarii publici au peste 50 de ani. Prin urmare, se poate estima că în următorii 15 ani

trebuie recrutat personal pentru a ocupa aproximativ 35% din funcţiile ocupate în prezent,

vacantate datorită pensionării.

Nevoia de a ocupa funcţiile publice vacante, pentru buna funcţionare a instituţiilor

publice, în special la nivel local. Din 29625 funcţii publice vacante în anul 2015, 20825

funcţii publice vacante sunt în autorităţi / instituţii ale administraţiei publice locale, iar acest

fapt are un impact direct asupra calităţii serviciilor publice.

Acţiuni propuse:

A 16: Atragerea în sistemul funcţiei publice a tinerilor absolvenţi. Se vor face campanii de

informare în universităţi, în special în colaborare cu facultăţile de administraţie publică. Vor fi

inţiate programe de colaborare între ANFP şi facultăţi de administraţie publică pentru a contribui

la pregătirea profesională aplicată a studenţilor (e.g. prin stagii în administraţia publică) pe

parcursul anilor de studiu. De asemenea, vor fi alcătuite programe de recrutare speciale

pentru funcţii publice grad profesional asistent şi debutant, coroborate cu introducerea

unui mecanism de echilibrare a structurii funcţiilor publice cu grade profesionale diferite,

de exemplu prin stabilirea unei cote minime de funcţii publice cu grad profesional asistent,

sau transformarea unui procent (ce urmează a fi stabilit în urma consultării factorilor

interesaţi) din numărul posturilor vacante, în funcţii publice de asistent sau debutant.

Introducerea unui astfel de mecanism se va concretiza în modificarea şi completarea

cadrului normativ în domeniul funcţiei publice.

P9: Dificultăţi de a atrage şi reţine în administraţia publică personal cu calificări specifice (în

domenii cu deficit de personal) şi personal cu nivel înalt de calificare.

Acţiuni propuse:

A17: În orizontul de timp 2020 este propusă crearea unor programe pentru recrutarea,

formarea, plasarea şi retenţia în administraţia publică pentru personal specializat, mai ales

în domenii cu deficit de personal (e.g. arhitect-şef, tehnologia informaţiei, secretar UAT,

etc.).

A18: De asemenea, pentru îmbunătăţirea activităţii administraţiei publice şi a procesului de

reformă sunt propuse programe pentru recrutarea personalului cu specializări la instituţii


educaţionale prestigioase din străinătate şi personal cu nivel înalt de calificare (master,

doctorat). Astfel de programe pot fi inspirate de bune practici din proiectele Young

Professionals Scheme și Bursa Specială “Guvernul României”, precum şi de alte programe

similare din ţări europene. Elaborarea şi derularea unor astfel de programe depind de aspecte

precum: necesarul de personal cu calificări înalte / specializate în administraţia publică din

România, pe domenii de activitate; impactul financiar anticipat al acestor programe; resursele

financiare disponibile (din fonduri europene şi de la bugetul de stat) şi alte aspecte relevante.

P10: Exercitarea cu caracter temporar a funcțiilor publice de conducere, precum şi a

funcţiilor din categoria înalţilor funcţionari publici, vacante și temporar vacante.

În anul 2015 au fost acordate 2179 avize pentru exercitarea cu caracter temporar a 3050 funcţii

publice de conducere şi corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici în cadrul

autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală, serviciilor deconcentrate ale

ministerelor, precum şi în administraţia publică locală. Deși legislația funcției publice permite

ocuparea unor posturi temporar, această opțiune ar trebui privită ca fiind una excepțională,

pentru asigurarea continuității serviciului public atunci când recrutarea prin concurs nu a condus

la selectarea unui candidat potrivit.

Acţiuni propuse:

A19: În vederea creșterii gradului de transparență a ocupării posturilor în administrația publică și

pentru asigurarea principiului competiției la ocuparea acestora proiectul de modificare şi

completare a Legii nr. 188/1999 va clarifica condiţiile exercitării temporare a funcțiilor

publice de nivel înalt şi condiţiile recrutării personalului pentru aceste funcţii. Acest proiect

de lege va fi supus procesului de transparenţă decizională.

P11: Sistemul de evaluare a performanţei profesionale are o serie de deficienţe.

Potrivit Raportului privind dificultățile administrației publice locale în gestiunea proceselor de

resurse umane (Deloitte 2013) „evaluarea are un caracter pur formal, este doar o altă sarcină care

ţine de birocraţia managementului resurselor umane” şi „deseori, din procesul de evaluare

lipseşte etapa de discuţie liberă şi feedback dintre evaluator şi evaluat; practic, evaluarea are lor

exclusiv pe hârtie” (Deloitte 2013: 18-19). De asemenea, Raportul menţionat menţionează că

„este foarte dificilă terminarea raportului de serviciu cu un funcţionar public pentru

incompetenţă, are loc rar şi, de obicei, alternativa aleasă de manageri este a transfera sarcinile

funcţionarului public respectiv altora mai competenţi” (Deloitte 2013: 19).

Acţiuni propuse:

A20: În acest context este nevoie de revizuirea actualului sistem de evaluare a

performanțelor funcționarilor publici prin:


Elaborarea unei metodologii / a unui ghid pentru procesul de evaluare a

performanţelor profesionale şi managementul performanţei, inclusiv managementul

slabei performanţe. În acest proces vor fi revizuiţi indicatorii (cantitativi şi calitativi) şi

criteriile în funcţie de care se realizează evaluarea; acestea vor fi în corelaţie cu

obiectivele instituţiei şi cu fişa postului. De asemenea, sistemul de evaluare va fi

diferenţiat în funcţie de nivelul de autoritate - execuţie, conducere, înalţi funcţionari

publici (e.g. evaluarea funcţionarilor publici de conducere şi a înalţilor funcţionari publici în

funcţie de un plan de management anual, cu obiective şi indicatori clar stabiliţi). În plus, vor

fi introduse evaluări (intermediare) pe parcursul anului de activitate (pe lângă evaluarea

anuală).

Clarificări ale cadrului legislativ pentru managementul performanței, inclusiv

managementul slabei performanțe în administraţia publică şi reglementarea expresă şi

predictibilă a efectelor evaluării performanţelor profesionale asupra carierei funcţionarului

public şi asupra nivelului său de salarizare.

A21: Va fi extinsă utilizarea sistemului analitic pilot de dezvoltare a carierei în funcţia

publică, elaborat deja la nivelul ANFP în cadrul proiectului Creşterea capacităţii

administraţiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selecţie şi evaluare a funcţionarilor

publici în contextul creşterii gradului de responsabilizare a administraţiei publice privind

gestionarea funcţiei publice, pentru îmbunătăţirea procesului de evaluare a performanţelor


A22: De asemenea, va fi elaborată o analiză privind metode alternative de evaluare şi

motivare a funcționarilor publici, precum evaluarea de tip 360° pentru anumite categorii de

personal precum şi modalităţi de evaluare a performanţei profesionale care să ţină cont de

feedback-ul din partea beneficiarilor (persoane fizice şi juridice), după caz. Aceste metode

alternative vor fi aplicate în sistem pilot anterior extinderii lor la nivelul tuturor instituțiilor /

categoriilor de funcții vizate.

A23: Având în vedere starea de fapt descrisă privind evaluarea performanţei profesionale, pentru

implementarea acestei Strategii vor fi dezvoltate sesiuni de informare / instruire specifice,

activităţi de schimb de experienţă şi diseminare a bunelor practici, pentru evaluatorii

implicaţi în procesul de evaluare a performanţei profesionale.

P12: Dificultatea de a motiva funcţionarii publici care ajung la gradul profesional superior.

O provocare importantă în domeniul funcţiei publice este a găsi soluţii de motivare pentru

funcţionarii publici care ajung la gradul profesional superior (gradul profesional maxim). La

sfârşitul anului 2015 60,95% dintre funcţionarii publici aveau grad profesional superior şi doar

4,59% aveau grad profesional debutant.

Acţiuni propuse:


A24: Reorganizarea sistemului de carieră pe mai mult de trei grade profesionale și pe o

perioadă mai îndelungată de timp, corelată cu revizuirea sistemului de evaluare a

performanţei profesionale şi a sistemului de salarizare.

Tema 3: Implementarea etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a personalului

plătit din fonduri publice şi introducerea unor măsuri motivaționale în domeniul funcţiei

publice

P13: Salarizarea funcționarilor publici are o serie de deficienţe.

Legea cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri

publice nu este aplicată integral, unitar și coerent. Astfel, anual, după intrarea sa în vigoare,

au fost emise ordonanţe de urgenţă privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice

precum şi alte măsuri în domeniul cheltuielilor publice. În practică, salarizarea funcţionarilor

publici se face ţinând cont de reglementări generale precum şi de reglementări specifice. Datorită

sporurilor, indemnizaţiilor şi a altor componente ale drepturilor salariale specifice anumitor

instituţii publice se constată diferenţe semnificative între salarizarea persoanelor care ocupă

funcţii publice similare în administraţia publică. Lipsa unei standardizări a salarizării

funcționarilor publici în funcție de criteriile anunțate în Legea cadru nr. 284/2010 generează și

un nivel scăzut de transparență privind salariile.

În sistemul actual de salarizare a funcționarilor publici parametrii pentru stabilirea

salariului nu permit ca acesta să varieze în funcție de performanța la locul de muncă. Lipsa

unei legături între performanță și salariu nu stimulează funcționarii publici pentru creșterea

eficienței și eficacității activității lor, ceea ce ar conduce la servicii mai bune pentru cetățeni,

mediu de afaceri sau alte instituții / autorități publice.

Acţiuni propuse:

În cadrul acestei Strategii este avută în vedere colaborarea între instituţiile administraţiei publice

centrale implicate în elaborarea şi implementarea etapizată a unui sistem de salarizare unitar la

nivelul administraţiei publice şi promovarea unor elemente de motivare care să încurajeze

performanţa în administraţia publică.

A25: Elaborarea şi implementarea cadrului metodologic pentru transparenţa,

monitorizarea şi controlul salarizării, sporurilor şi a altor drepturi salariale, în domeniul

funcţiei publice, corelate cu revizuirea Legii cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a

personalului plătit din fonduri publice.

A26: Modificări legislative şi politici salariale pentru recompensarea performanţei

profesionale (e.g. salariu compus dintr-o parte fixă şi o parte variabilă acordată pe baza


unor criterii clare şi a unor evaluări periodice a performanţei profesionale), precum şi alte

aspecte privind motivarea personalului.

Tema 4: Cadrul normativ și instituțional pentru formarea şi perfecţionarea profesională a

funcționarilor publici

P14: Sistem de formare insuficient dezvoltat care nu poate asigura un cadru coerent pentru

profesionalizarea corespunzătoare a personalului din administrația publică

Urmare a aplicării Legii nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice,

raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea acordurilor-

cadru cu Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional, Agenția Națională a

Funcționarilor Publici a devenit, începând cu anul 2009, instituția responsabilă cu reglementarea

dar și cu furnizarea de programe de formare specializată și de perfecționare profesională a

funcționarilor publici pe piața serviciilor de formare pentru administrația publică. În prezent,

resursele financiare, umane și tehnice de care dispune ANFP sunt insuficiente pentru derularea

optimă a programelor de formare pentru funcționarii publici. În plus, în momentul de față există

în România un număr mare de organizații care au ca obiect formarea funcționarilor publici.

Inexistența unui sistem formal de monitorizare și control al calității pentru acest grup ţintă a creat

imaginea unui sistem neomogen. Această situație poate fi remediată prin crearea unui cadru

instituţional și legal corespunzător care să creeze premize pentru politici şi servicii de calitate în

domeniul formării profesionale a funcţionarilor publici.

Acţiuni propuse:

A27: Modificarea și completarea cadrului normativ privind formarea profesională a

funcționarilor publici. Agenția Națională a Funcționarilor Publici își poate menține și consolida

competența de a elabora politici și strategii în domeniul formării profesionale prin elaborarea

cadrului strategic, normativ și procedural aferent, în colaborare cu alte instituții cu atribuții în

domeniul formării profesionale (e.g. Autoritatea Naţională pentru Calificări).

A28: Crearea unei instituții noi (în administraţia publică) cu atribuții în domeniul formării

şi perfecţionării profesionale pentru funcţionarii publici / administrația publică –

reînființarea Institutului Național pentru Administrație (INA); aceasta va avea relații de

colaborare cu ANFP, ambele având aceeași subordonare. Aceasta va elabora planuri anuale de

formare și perfecționare, pe baza nevoilor autorităților și instituțiilor publice transmise de ANFP.

A29: Elaborarea și derularea de programe de formare profesională și perfecționare pentru

o varietate de grupuri ţintă din administraţia publică.


INA poate organiza, în principal, cursuri de tipul:

o Cursuri pentru care INA va avea competența exclusivă de organizare (ex. pentru înalții

funcționari publici)

o Cursuri pe care INA le organizează în mod independent pe teme strategice sau recurente

în administrația publică (și pentru care se specializează) – ex. cursuri pentru secretarii

UAT

o Cursuri de formare realizate în parteneriat cu universități

o Cursuri de perfecționare (pentru a căror organizare va concura cu alți furnizori de pe

piață); tematica și curricula aferente acestor tipuri de cursuri vor fi stabilite de INA.

Posibilitatea certificării și recunoașterii competențelor dobândite/dezvoltate prin cursurile

organizate (inclusiv pe baza standardelor de calitate aferente cursurilor) va face obiectul unei

metodologii agreate împreună cu Autoritatea Națională pentru Calificări (ANC).

A30. Integrarea rezultatelor formării în procesul de evaluare a performanțelor

profesionale a personalului din administrația publică

Revizuirea criteriilor de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor

publici și a personalului contractual din instituțiile publice trebuie să aibă în vedere valorificarea

rezultatelor formării; de asemenea, recomandările de cursuri pentru anul următor de activitate

trebuie să fie corelate cu obiectivele anuale stabilite prin rapoartele de evaluare și indicatorii de

performanță aferenți.

Tema 5: Conduita profesionistă şi integritatea în administrația publică

P15: Nerespectarea normelor de conduită profesională a funcţionarilor publici.

Scopul Strategiei Naționale Anticorupție (SNA) 2012-2015 a fost reducerea și prevenirea

fenomenul corupției printr-o aplicare riguroasă a cadrului legal și instituțional deja existent cu

accent pe respectarea standardelor de integritate și implementarea efectivă a măsurilor în vigoare

precum declarația de avere, gestionarea conflictului de interese și a incompatibilităților,

respectarea normelor de conduită profesională în administraţia publică etc.

Rapoartele semestriale elaborate de ANFP privind monitorizarea respectării normelor de

conduită de către funcţionarii publici şi a implementării procedurilor disciplinare (2009-2014)

indică următoarele situaţii de nerespectare a normelor de conduită: neîndeplinirea atribuţiilor de

serviciu, necunoaşterea procedurilor de lucru la nivel instituţional, conduită neadecvată cu

colegii de serviciu sau cu beneficiarii serviciilor administraţiei publice.


De asemenea, o atenție deosebită în implementarea de măsuri în domeniul eticii și integrității

trebuie acordat administrației locale, atât din perspectiva interacțiunii mai accentuate cu

cetățeanul cât și a capacității mai reduse de a investi în activități de formare, cu atât mai mult a

unor formări atât de specifice precum cele din domeniul eticii și integrității.

Acţiuni propuse:

A31: Programe de formare specializată (pe domenii de activitate) pentru funcţionarii

publici precum şi alocarea de resurse financiare (din fonduri europene sau de la bugetul de stat)

pentru formarea acestora. Programe de formare privind principiile centrale pentru

exercitarea funcţiei publice (supremaţia Constituţiei şi a legii, prioritatea interesului public,

profesionalism, integritate, transparenţă), transparenţa instituţională (ca măsură de prevenire a

corupţiei şi a problemelor de integritate), drepturile şi îndatoririle funcţionarilor publici în

cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, informarea funcţionarilor despre proceduri interne

pentru semnalarea neregulilor, drepturile şi protecţia avertizorilor de integritate precum şi

alte aspecte care contribuie la prevenirea corupţiei.

A32: Consolidarea rolului consilierului de etică prin reglementări şi elaborarea unui

program de formare standardizat pentru consilierii de etică, care va include şi module de

formare privind valorile, normele, atitudinile sau acţiunile necesare pentru promovarea

integrităţii şi prevenirea şi limitarea/eliminarea corupţiei şi a abuzurilor la nivelul administraţiei

publice. Pentru consolidarea rolului consilierului de etică se va modifica şi completa

cadrului normativ privind conduita profesională şi etica în domeniul funcţiei publice

(Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, republicată) şi se va

actualiza cadrul de monitorizare, analiză şi raportare a respectării normelor de conduită.

A33: Elaborarea unor analize în domeniul conduitei şi eticii profesionale, precum şi

elaborarea unei analize a diversității (e.g. etnice, cu privire la vârstă, nivel de studii, profesii,

competenţe, abilităţi / dizabilităţi fizice) în cadrul administrației publice din România, în vederea

promovării conduitei profesioniste, a diversităţii, respectului şi a egalităţii de şansă.

A34: Activităţi de comunicare şi de diseminare a exemplelor de bună practică, networking

şi schimb de experienţă între organizaţii / instituţii din România şi din alte ţări, din sectorul

public şi din sectorul privat, privind coduri de conduită, managementul resurselor umane, etica

profesională, prevenirea corupţiei şi îmbunătăţirea culturii organizaţionale la nivelul

organizaţiilor / instituţiilor.

P16: Condiţiile de lucru şi cultura organizaţională sunt uneori o provocare semnificativă

pentru funcţionarii publici şi au impact asupra conduitei profesionale.

Nu există nicio analiză riguroasă a stării de fapt privind condiţiile de lucru ale angajaţilor

din administraţia publică şi cultura organizaţională din instituţii publice. În vederea


îmbunătăţirii condiţiilor de muncă ar fi nevoie şi de informaţii despre incidenţa şi cauzele

accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale şi măsuri privind prevenirea acestora, pentru

sectoarele de activitate din administraţia publică. Cultura organizaţională în cadrul

instituţiilor publice poate afecta conduita profesională a funcţionarilor publici (e.g. teama

de a semnala probleme / nereguli în activitatea instituţiei).

În literatura privind managementul resurselor umane se consideră că locul de muncă ar trebui să

ofere aspecte de motivare intrinsecă. Astfel, trebuie să fie avută în vedere îmbunătăţirea graduală

a condiţiilor de lucru şi a culturii organizaţionale din administraţia publică, precum şi crearea

unui suport pentru instituţii / autorităţi şi funcţionari publici în acest sens. În orizontul de timp

2020 pot fi efectuaţi anumiţi paşi, redaţi mai jos.

Acţiuni propuse:

A35: Elaborarea unor analize privind condiţiile de muncă din cadrul autorităţilor / instituţiilor

publice, cultura organizaţională, identificarea şi prevenirea cauzelor ce conduc la apariţia

accidentelor de muncă, a bolilor profesionale şi a stresului profesional. Aceste analize vor face

recomandări privind activităţi şi măsuri concrete menite să amelioreze situaţia constatată.

A36: Implementarea măsurilor pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a culturii

organizaţionale.

A37: Monitorizare anuală privind condiţiile de muncă şi aspecte de cultură

organizaţională.

Tema 6: Inovaţie şi bune practici pentru managementul resurselor umane în administraţia

publică

P17: Pentru implementarea schimbărilor propuse în SDFP 2016-2020 este nevoie de

modalităţi de lucru noi.

Pentru eficientizarea administraţiei publice şi adaptarea acesteia la cerinţe sociale şi schimbări

economice este nevoie de soluţii inovatoare, bazate pe bune practici din România şi alte ţări

europene.

Acţiuni propuse:

A38: Elaborarea unor analize şi publicaţii despre bune practici pentru managementul

resurselor umane. Pentru implementarea direcţiilor de acţiune menţionate anterior este nevoie

de diseminarea bunelor practici şi de consolidarea networking-ului dintre ANFP şi

instituţii similare din alte ţări (în special ţări membre ale Uniunii Europene) precum şi de

îmbunătăţirea comunicării şi a schimbului de experienţă între ANFP, instituţii / autorităţi

ale administraţiei publice din România şi alte organizaţii (universităţi, organizaţii


neguvernamentale, companii private, etc.) în domenii precum managementul resurselor

umane, prevenirea corupţiei, promovarea transparenţei (de exemplu prin evenimente de

schimb de experienţă, conferinţe, alte proiecte de colaborare).


Capitolul 4. Principii generale

Pentru implementarea prezentei strategii vor fi avute în vedere următoarele principii:

Legalitatea şi respectarea statului de drept – Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia

de a respecta Constituţia şi legile ţării.

Transparenţa, deschiderea şi participarea – Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia

de a asigura accesul liber la informaţiile de interes public, transparenţa decizională şi de a îşi

face cunoscute activităţile, în condiţiile legii. De asemenea, autorităţile şi instituţiile publice

au obligaţia de a asigura condiţiile de participare pentru actorii interesaţi (instituţii /

autorităţi publice, organizaţii neguvernamentale, funcţionari publici, universităţi, sectorul

privat, cetăţeni) la elaborarea şi implementarea măsurilor propuse în această strategie, în

condiţiile legii.

Eficienţa şi eficacitatea – Autorităţile şi instituţiile publice vor utiliza optim resursele

disponibile pentru atingerea obiectivelor propuse în această strategie.

Proporţionalitatea, coerenţa şi responsabilitatea – Măsurile ce vor fi implementate în

cadrul acestei strategii vor fi adecvate, necesare, etapizate şi corespunzătoare obiectivelor.

Autorităţile şi instituţiile publice îşi asumă responsabilitatea pentru acţiunile pe care le

îndeplinesc pentru implementarea strategiei.

Egalitatea de şanse – Pentru implementarea acestei strategii (e.g. pentru implementarea

cadrelor de competenţe sau a programelor de formare specializate) autorităţile şi instituţiile

publice nu vor discrimina pe bază de gen, vârstă, religie, abilităţi / dizabilităţi, apartenenţă la

grupuri defavorizate şi alte aspecte, în condiţiile legii.

Flexibilitatea – Având în vedere rolul administraţiei publice de a implementa programul

guvernamental, obiectivele, acţiunile şi bugetul prevăzute în această strategie pot fi ajustate

în funcţie de priorităţile guvernamentale şi resursele financiare şi umane disponibile.


Capitolul 5. Obiective şi impact anticipat

Obiectivele Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020, menţionate mai jos, sunt

în concordanţă cu Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020.

Obiective:

1. Implementarea managementului strategic al resurselor umane în domeniul funcţiei

publice / administraţia publică

2. Îmbunătățirea şi transparentizarea proceselor de recrutare, evaluare și promovare a

funcţionarilor publici

3. Facilitarea implementării etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a

personalului plătit din fonduri publice şi introducerea unor măsuri motivaționale în

domeniul funcţiei publice

4. Îmbunătățirea cadrului normativ și instituțional pentru formarea şi perfecţionarea

profesională a funcționarilor publici

5. Promovarea integrităţii, a conduitei profesioniste şi etice în administrația publică

6. Promovarea bunelor practici şi a inovării în domeniul funcţiei publice şi în

managementul resurselor umane în administraţia publică

Impactul anticipat al implementării Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020

poate fi rezumat astfel:

Personalul din administraţia publică va fi mai profesionist şi neutru politic.

Managementul resurselor umane la nivelul autorităţilor şi instituţiilor din administraţia

publică va fi mai coerent şi mai eficient.

Evidenţa personalului din administraţia publică va fi asigurată pentru toate categoriile de

funcţii / posturi prin sistemul naţional de evidenţă a ocupării.

Recrutarea, formarea, evaluarea performanţei profesionale şi salarizarea în administraţia

publică vor fi mai eficiente şi mai transparente.

Se va îmbunătăţi percepţia cetăţenilor privind administraţia publică.

Figura 13 Indicatori pentru evaluarea impactului SDFP 2016-2020

1.Implementarea managementului strategic al resurselor umane

Numărul de categorii de personal incluse în sistemul naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică

Numărul de instrumente specifice de gestiune unitară a personalului din administraţia publică implementate, pe

categorii: instrumente normative, instrumente suport (ghiduri, metodologii) (SCAP)

Numărul anual de modificări ale structurilor organizatorice ale autorităţilor şi instituţiilor publice (SCAP)

Numărul de persoane nou intrate în sistemul administraţiei publice, pe categorii de funcţii (SCAP)


Numărul de persoane care părăsesc voluntar sistemul (SCAP)

Numărul de persoane care părăsesc sistemul din iniţiativa autorităţilor şi instituţiilor publice, din motive ce ţin de culpa

persoanei, sau care nu ţin de culpa persoanei (SCAP)

Procentul femeilor, respectiv al bărbaților funcționari publici din administrația publică centrală

Procentul funcționarilor publici din administrația publică centrală care aparțin unei minorități naționale raportat la

procentul minorității respective în populația țării conform ultimului recensământ național

2.Îmbunătățirea şi transparentizarea proceselor de recrutare, evaluare și promovare

Numărul de cadre de competenţe / standarde ocupaţionale definite sau actualizate (SCAP)

Fluctuația anuală de personal în cazul funcționarilor publici din administrația publică centrală

Fluctuația de personal în cazul funcționarilor publici din administrația publică centrală în termen de șase luni de la

schimbarea guvernului

Procentul pozițiilor vacante de funcționari publici din administrația publică centrală ocupate prin concurs şi respectiv

mobilitate internă

Fluctuația funcționarilor publici aflați în poziții de conducere (anual şi în termen de șase luni de la schimbarea

guvernului)

Număr de persoane recrutate cu calificări în domenii cu deficit de personal (SCAP)

Număr de persoane cu calificări înalte şi număr persoane cu specializări în străinătate recrutate

Percepția cetățenilor cu privire la transparenţa concursurilor pentru ocuparea funcţiilor publice vacante

3.Facilitarea implementării etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri

publice şi introducerea unor măsuri motivaționale în domeniul funcţiei publice

Salariul minim, mediu şi salariul maxim în domeniul funcţiei publice

Număr de instituţii în care salarizarea este în funcţie de performanţă

4.Îmbunătățirea cadrului normativ și instituțional pentru formarea / perfecţionarea profesională

Numărul de persoane formate anual pe domenii cheie, pe categorii de funcţii şi categorii de instruiri (SCAP)

Numărul de absolvenţi ai programelor de formare specializată, pe categorii de grupuri-ţintă vizate (SCAP)

5.Promovarea integrităţii, a conduitei profesioniste şi etice în administrația publică

Număr de persoane care participă la programe de formare specializate privind integritatea, conduita şi transparenţa

Numărul consilierilor de etică formaţi

Punctajul României în Transparency International Corruption Perception Index

Numărul sancţiunilor disciplinare aplicate, numărul condamnărilor şi alţi indicatori relevanţi

Numărul accidentelor de muncă raportate în administraţia publică

Percepția funcţionarilor publici cu privire la integritatea și încrederea în administrația publică

Percepţia cetățenilor cu privire la integritatea și încrederea în administrația publică

6.Promovarea bunelor practici şi a inovării în domeniul funcţiei publice

Acţiuni de diseminare a bunelor practici, schimb de experienţă, la nivel naţional şi internaţional, realizate

Percepția funcţionarilor publici cu privire la administrația publică (eficienţă, încredere)

Percepţia cetăţenilor cu privire la administrația publică (eficienţă, încredere)


Capitolul 6. Direcţii de acţiune și rezultate anticipate –

planul de acţiuni propus

Planul de acţiuni de mai jos prezintă obiectivele Strategiei privind dezvoltarea funcției publice

2016-2020 împreună cu problemele identificate, acţiuni (opţiuni de rezolvare), rezultate

anticipate/indicatori de rezultat, responsabili, termene şi buget estimat, corelate cu planul de

acţiuni pentru implementarea Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP)

2014-2020. Trebuie subliniat că obiectivele şi acţiunile propuse pot fi ajustate în funcţie de:

Priorităţile guvernamentale în domeniul resurselor umane în administraţia publică în perioada

2016-2020,

Disponibilitatea sau lipsa finanţării corespunzătoare de la bugetul de stat şi/sau din fonduri

europene pentru acţiunile propuse,

Disponibilitatea sau lipsa resurselor umane necesare pentru realizarea acţiunilor propuse în

cadrul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici precum şi în cadrul celorlalte instituţii /

autorităţi ale administraţiei publice menţionate ca responsabili (conform SCAP).

De asemenea, vor avea loc întâlniri de lucru între reprezentanţi ai instituţiilor enumerate ca

responsabili pentru îndeplinirea obiectivelor din planul de acţiuni din figura de mai jos, pentru

stabilirea responsabilităţilor concrete, pentru acţiuni şi rezultate anticipate, corespunzătoare

fiecărui obiectiv. Cu această ocazie se pot discuta şi aspecte ce ţin de bugetul anticipat la nivel de

instituţie/autoritate pentru îndeplinirea responsabilităţilor asumate, corespunzătoare obiectivelor

strategiei.


Figura 14 Planul de acţiuni propus pentru Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020

Nr. Probleme identificate Acţiuni (opţiuni de rezolvare) Rezultate anticipate/ Indicatori de

rezultat

Responsabili Termene şi

buget

Obiectiv 1: Implementarea managementului strategic al resurselor umane în domeniul funcţiei publice / administraţia publică

(corespunzător obiectivului II.2.1. SCAP Clarificarea rolurilor şi mandatelor instituţionale în managementul resurselor umane, concomitent cu

consolidarea capacităţii administrative pentru o abordare strategică, unitară şi integrată a politicilor de personal)

331.650 mii

lei

P1:Fragmentarea

evidenţei şi a

managementului

resurselor umane din

administrația publică la

nivel instituţional.

A1: Elaborarea şi implementarea unui sistem electronic

naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică şi

elaborarea cadrului normativ corespunzător necesar.

A2: Extinderea comunicării interinstituţionale privind

managementul resurselor umane în format electronic prin

portalul ANFP

A3: Proiectul de modificare şi completare a Legii nr.

188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici şi

Sistemul naţional electronic de

evidenţă a ocupării elaborat şi

funcțional pentru personal încadrat pe

funcții publice generale, funcții

publice specifice sau care beneficiază

de statute speciale, funcții politice și

personal contractual

Numărul de categorii de personal

incluse în sistemul naţional unic de

evidenţă a ocupării în administraţia

publică

Numărul de instrumente specifice de

gestiune unitară a personalului din

administraţia publică implementate,

pe categorii: instrumente normative,

instrumente suport (ghiduri,

metodologii)

Statistici privind personalul din

administraţia publică (indicatorii din

Figura 14)

Numărul instituţiilor care utilizează

portalul ANFP

Statistici privind domeniul funcţiei

publice - în Rapoarte anuale privind

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP,

MMPSFPV, MFP,

alte instituţii

relevante

MDRAP, ANFP,

toate celelalte

instituţii/autorităţi

ale administraţiei

publice

CNCISCAP

coordonator

Decembrie

2017-

Decembrie

2020

Semestrul II

2016-

Decembrie

2020

Semestrul II

2016



rezultat


buget

dezvoltarea instituţională a ANFP managementul funcţiei publice

Proiectul de modificare şi completare

a Legii nr. 188/1999 privind Statutul

funcţionarilor publici, elaborat şi

adoptat

Model organizaţional, buget şi acte

normative elaborate pentru extinderea

şi consolidarea competenţelor ANFP

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP

Decembrie

2016

P2: Fragmentare la nivel

normativ, în domeniul

funcţiei publice.

A4: O analiză în rândul utilizatorilor legislației din

domeniul funcției publice şi al managementului resurselor

umane în administraţia publică.

A5: Proiecte de modificare şi completare (pentru

simplificare şi clarificare) a unor reglementări privind

statutul general al funcţionarilor publici şi managementul

resurselor umane în domeniul funcţiei publice.

A6: Proiecte de acte normative pentru armonizarea

statutelor speciale în domeniul funcţiei publice cu Legea

nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.

Analiză pentru simplificarea

legislaţiei elaborată

Proiecte de modificare şi completare

a unor reglementări elaborate şi

aprobate


a unor statute speciale elaborate şi

aprobate

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP,

alte instituţii

relevante

CNCISCAP, CPM,

SGG, MAI, MAE,

alte instituţii

relevante

Decembrie

2017-

Decembrie

2020

P3: Procesele de

reorganizare ale unor

instituţii din

administrația publică pot

afecta continuitatea și

calitatea serviciului

public.

A7: Metodologie şi ghid privind anticiparea schimbării, a

restructurării şi managementul flexibil.

A8: Monitorizarea reorganizărilor instituţionale.

A9: Dacă începe procesul de reorganizare administrativă a

României conform SCAP va fi nevoie de o analiză şi un

plan de acţiune privind aspecte de management al

resurselor umane, inclusiv restructurarea unor instituţii

publice.

Motodologie şi ghid elaborate şi

diseminate.

Numărul anual de modificări ale

structurilor organizatorice ale

autorităţilor şi instituţiilor publice

Analiză şi plan de acţiune elaborate

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP,

alte instituţii

relevante

Decembrie

2016-

Decembrie

2020

P4: Neclarităţi şi lipsa

reglementărilor privind

mandatele anumitor

A10: Clarificarea rolurilor / mandatelor asociate fiecărei

categorii de personal din administraţia publică care își

desfășoară activitatea în autorități și instituții publice.

Proiecte de reglementări sau proiecte

de modificare şi completare a unor

reglementări elaborate şi aprobate

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

Decembrie

2016-

Decembrie



rezultat


buget

categorii de posturi din


(Legea nr. 188/1999, Legea nr.

340/2004, Hotărârea Guvernului nr.

341/2007, Hotărârea Guvernului nr.

832/2007 etc.)

MDRAP, ANFP,

MAI, alte instituţii

relevante

2020

P5: Compartimentul de

resurse umane, la nivelul

instituţiei/autorităţii

publice, este perceput ca

având o poziţie

subordonată.

A11: Consolidarea competenţelor compartimentelor de

resurse umane şi a leadership-ului instituţional privind

managementul resurselor prin suport metodologic,

programe de instruire, programe de leadership.s

Suport metodologic

Programe de instruire

Programe de leadership pentru

demnitari şi funcţionari publici de

nivel înalt

Programe privind managementul

resurselor umane pentru demnitari,

funcţionari publici de nivel înalt și

funcționari publici de conducere

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP

Decembrie

2016-

Decembrie

2020

Obiectiv 2: Îmbunătățirea şi transparentizarea proceselor de recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor publici

(corespunzător obiectivului II.2.2. SCAP Creşterea gradului de profesionalizare şi a stabilităţii în funcţia publică ca urmare a adaptării procedurilor de

recrutare, selecţie şi evaluare la cerinţele managementului performanţei)

29.203 mii

lei

P6: Recrutarea și

selecția în administrația

publică pun accent pe

reguli și proceduri și nu

acordă suficientă atenție

competențelor necesare

pentru îndeplinirea

mandatului

instituţiei/autorităţii

publice.

A12: Identificarea unui cadru de competențe esențiale,

general valabile pentru orice funcție publică - cadru de

competenţe generale pentru domeniul funcţiei publice:

-proces de elaborare a unui set de competenţe generale,

-un proces de consultare a factorilor interesaţi din

administraţia publică,

-metodologie/ghid privind implementarea cadrelor de

competenţe,

-un plan de formare,

-actualizarea cadrului normativ pentru implementarea

cadrelor de competenţe.

Cadru de competenţe generale

elaborat şi implementat

Metodologie/ghid privind elaborarea

cadrelor de compentenţe elaborate

Plan de formare implementat

Proiect de modificare şi completare a

reglementărilor privind

implementarea cadrului general de

competenţe

Cadre de competenţe pe domenii

specifice elaborate şi implementate

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP,

ANC, MMPSFPV,

alte instituţii

relevante

Semestrul I

2017-

Decembrie

2020



rezultat


buget

A13: Elaborarea şi implementarea cadrelor de competenţe

pe domenii specifice în etape care includ proiecte şi

revizuirea fişelor de post.

A14: Implementarea unui program de recrutare pe bază de

competenţe generale prin concurs naţional şi recrutare prin

concurs pe post pe bază de competenţe specifice.

Noul sistem de recrutare

implementat, cel puțin în sistem pilot

P7: Transparenţă

scăzută şi dificultăţi

birocratice privind

recrutarea funcţionarilor

publici.

A15: Îmbunătăţirea şi creşterea transparenţei proceselor de

recrutare, promovare şi evaluare a performanţelor

profesionale ale funcţionarilor publici prin

-îmbunătăţirea publicităţii concursurilor,

-eliminarea unor avize;

-descentralizarea concursurilor pentru ocuparea

posturilor/funcţiilor publice,

-modificarea probelor de concurs şi a modalităţilor de

testare,

-instruirea personalului implicat în procesul de recrutare,

-informatizarea derulării concursurilor în domeniul

funcţiei publice.


a reglementărilor privind

desfăşurarea probelor de concurs

Sesiuni de instruire pentru personal

privind procesul de recrutare

Număr utilizatori ai sistemului

informatic pentru recrutare şi

promovare

Procentul pozițiilor vacante de

funcționari publici din administrația

publică centrală ocupate prin concurs

şi respectiv mobilitate internă

Percepția cetățenilor cu privire la

transparenţa concursurilor pentru

ocuparea funcţiilor publice vacante

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP

Decembrie

2016-

Decembrie

2020

P8: Numărul mare de

funcţii publice vacante şi

structura vârstelor în

cadrul corpului


A 16: Atragerea în sistemul funcţiei publice a tinerilor

absolvenţi: campanii de informare, stagii în administraţia

publică, programe de recrutare speciale coroborate cu

introducerea unui mecanism de echilibrare a structurii

funcţiilor publice cu grade profesionale diferite.

Campanii de informare, stagii în

administraţia publică, implementate

Număr de tineri absolvenţi recrutaţi

(anual)

Procent de ocupare în ansamblul

funcțiilor publice, pentru fiecare grad

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP

Decembrie

2016-

Decembrie

2020



rezultat


buget

profesional

P9: Dificultăţi de a

atrage şi reţine în


personal cu calificări

specifice (în domenii cu

deficit de personal) şi

personal cu nivel înalt de

calificare.

A17: Crearea unor programe pentru recrutarea, formarea,

plasarea şi retenţia în administraţia publică pentru

personalul specializat în domenii cu deficit de personal

(precum arhitect-şef, tehnologia informaţiei, etc.).

A18: Programe pentru recrutarea personalului cu

specializări la instituţii educaţionale prestigioase din

străinătate şi nivel înalt de calificare

Număr de persoane recrutate cu

calificări în domenii cu deficit de

personal precum arhitect-şef,

tehnologia informaţiei, etc.(anual)

Număr de persoane cu calificări

înalte şi număr persoane cu

specializări în străinătate recrutate

(anual)

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP

Decembrie

2016-

Decembrie

2020

P10: Exercitarea cu

caracter temporar a

funcțiilor publice de

conducere, precum şi a

funcţiilor din categoria

înalţilor funcţionari

publici, vacante și

temporar vacante.

A19: Proiectul de modificare şi completare a Legii nr.

188/1999 va clarifica condiţiile exercitării temporare a

funcțiilor publice de nivel înalt şi condiţiile recrutării

personalului pentru aceste funcţii.


Legii nr. 188/1999

Fluctuația funcționarilor publici aflați

în poziții de conducere (anual şi în

termen de șase luni de la schimbarea

guvernului)

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP

Decembrie

2016

Decembrie

2016-

Decembrie

2020

P11: Sistemul de

evaluare a performanţei

profesionale are o serie

de deficienţe.

A20: Elaborarea unei metodologii / a unui ghid pentru

procesul de evaluare a performanţelor profesionale şi

managementul performanţei, inclusiv managementul slabei

performanţe, modificarea cadrului normativ privind

managementul performanţei.

A21: Va fi extinsă utilizarea sistemului analitic pilot de

dezvoltare a carierei în funcţia publică.

A22: Elaborare analiză privind metode alternative de

evaluare şi motivare a funcționarilor publici.

A23: Sesiuni de informare / instruire specifice, activităţi de

schimb de experienţă şi diseminare a bunelor practici,

pentru evaluatori ai performanţei profesionale.

Metodologie/ghid elaborate


cadrului normativ

Număr de utilizatori (instituţii) a

sistemului analitic pilot

Analiză privind metode alternative de

evaluare şi motivare elaborată

Sesiuni de instruire, schimb de

experienţă, etc. organizate

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP

Decembrie

2016-

Decembrie

2020



rezultat


buget

P12: Dificultatea de a

motiva funcţionarii

publici care ajung la

gradul profesional

superior.

A24: Reorganizarea sistemului de carieră pe mai mult de

trei grade profesionale, și pe o perioadă mai îndelungată de

timp, corelată cu revizuirea sistemului de evaluare a

performanţei profesionale şi a sistemului de salarizare.


Legii nr. 188/1999

Numărul de grade profesionale

rezultate în urma revizuirii sistemului

de carieră

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP

Decembrie

2020

Obiectiv 3: Facilitarea implementării etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice şi

introducerea unor măsuri motivaționale în domeniul funcţiei publice (corelat cu obiectivul II.2.3. din SCAP)

6.600 mii lei

P13: Salarizarea

funcționarilor publici are

o serie de deficienţe.

A25: Elaborarea şi implementarea cadrului metodologic

pentru transparenţa, monitorizarea şi controlul salarizării,

sporurilor şi a altor drepturi salariale, în domeniul funcţiei

publice, corelate cu modificarea Legii cadru nr. 284/2010.

A26: Modificări legislative şi politici salariale pentru

recompensarea performanţei profesionale (e.g. salariu

compus dintr-o parte fixă şi o parte variabilă acordată în

baza unor criterii foarte clare şi a unor evaluări periodice a

performanţei profesionale)

Cadru metodologic implementat

Salariul minim, mediu şi salariul

maxim în domeniul funcţiei publice

Număr de instituţii în care salarizarea

este în funcţie de performanţă

Propuneri şi modificări legislative

elaborate şi adoptate

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP,

MMPSFPV

După

adoptarea

proiectului

de

modificare a

Legii cadru

nr. 284/2010

–până în

Decembrie

2020

Obiectiv 4: Îmbunătățirea cadrului normativ și instituțional pentru formarea şi perfecţionarea profesională a funcționarilor publici

(corespunzător obiectivului II.2.4. SCAP Abordarea integrată a dezvoltării de competenţe pentru administraţia publică)

173.561 mii

lei

P14: Sistem de formare

insuficient dezvoltat care

nu poate asigura un

cadru coerent pentru

profesionalizarea

corespunzătoare a

personalului din

administrația publică

A27: Modificarea și completarea cadrului normativ privind

formarea profesională a funcționarilor publici.

A28: Crearea unei instituții noi (în administraţia publică)

cu atribuții în domeniul formării şi perfecţionării

profesionale pentru funcţionarii publici / administrația

publică.

A29: Elaborarea și derularea de programe de formare

profesională și perfecționare pentru o varietate de grupuri

Proiecte de acte normative elaborate

şi adoptate

Instituţie de formare înfiinţată şi

funcţională

Numărul de persoane formate anual

şi numărul de absolvenţi pe domenii

şi grupuri-ţintă vizate

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP,

ANC, alte instituţii

relevante

Decembrie

2016 –

Decembrie

2020



rezultat


buget

ţintă din administraţia publică.

A30. Integrarea rezultatelor formării în procesul de

evaluare a performanțelor profesionale a personalului din


Criterii de evaluare revizuite astfel

încât să reflecte valorficarea

rezultatelor cursurilor de

formare/perfecționare urmate

Obiectiv 5: Promovarea integrităţii, a conduitei profesioniste şi etice în administrația publică (corespunzător obiectivului OS II.3 din SCAP) 11.043 mii

lei

P15: Nerespectarea

normelor de conduită

profesională a


A31: Programe de formare specializată pentru funcţionarii

publici privind: domeniul de activitate, principiile centrale

pentru exercitarea funcţiei publice, transparenţa

instituţională, drepturile şi îndatoririle funcţionarilor

publici, proceduri interne pentru semnalarea neregulilor,

drepturile şi protecţia avertizorilor de integritate.

A32: Consolidarea rolului consilierului de etică prin

reglementări şi elaborarea unui program de formare

standardizat pentru consilierii de etică.

A33: Elaborarea unor analize în domeniul conduitei şi

eticii profesionale, precum şi elaborarea unei analize a

diversității în cadrul administrației publice.

A34: Activităţi de comunicare şi diseminare a exemplelor

de bună practică, networking şi schimb de experienţă

privind coduri de conduită, managementul resurselor

umane, etica profesională, prevenirea corupţiei şi

îmbunătăţirea culturii organizaţionale.

Număr de persoane care participă la

programe de formare specializate

privind integritatea, conduita şi

transparenţa

Consilieri de etică formaţi

Punctajul României în Transparency

International Corruption Perception

Index


integritatea și încrederea în


Percepția funcţionarilor publici cu

privire la integritatea și încrederea în


Numărul sancţiunilor disciplinare

aplicate, numărul condamnărilor, şi

alţi indicatori relevanţi

Analize elaborate şi activităţi

realizate privind aspecte de conduită,

etică şi cultură organizaţionale

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP

Decembrie

2016 –

Decembrie

2020



rezultat


buget

P16: Condiţiile de lucru

şi cultura

organizaţională sunt

uneori o provocare

semnificativă pentru

funcţionarii publici şi au

impact asupra conduitei

profesionale.

A35: Analize şi recomandări privind condiţiile de muncă

din cadrul autorităţilor / instituţiilor publice, cultura

organizaţională, identificarea şi prevenirea cauzelor ce

conduc la apariţia accidentelor de muncă, a bolilor

profesionale şi a stresului profesional.

A36: Implementarea măsurilor pentru îmbunătăţirea

condiţiilor de muncă şi a culturii organizaţionale.

A37: Monitorizare anuală privind condiţiile de muncă şi

aspecte de cultură organizaţională.

Analize şi recomandări elaborate

Măsuri implementate pentru

îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi

a culturii organizaţionale

Numărul accidentelor de muncă

raportate în administraţia publică

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP

Decembrie

2017 –

Decembrie

2020

Obiectiv 6: Promovarea bunelor practici şi a inovării în domeniul funcţiei publice şi în managementul resurselor umane în administraţia

publică (corespunzător obiectivului SCAP OS II.6. Calitate, cercetare şi inovare în administraţia publică) 2.253,6 mii

lei

P17: Pentru

implementarea

schimbărilor propuse în

SDFP 2016-2020 este

nevoie de modalităţi de

lucru noi.

A38: Elaborarea unor analize, publicaţii şi organizarea

unor evenimente pentru promovarea schimbului de

experiență, a bunelor practici privind managementul

resurselor umane.

Analize, publicaţii şi evenimente

realizate

Percepția funcţionarilor publici cu

privire la administrația publică

(eficienţă, încredere)


administrația publică (eficienţă,

încredere)

CNCISCAP

coordonator

CPM, SGG,

MDRAP, ANFP,

alte instituţii şi

organizaţii

relevante

Decembrie

2016 –

Decembrie

2020

Total estimat (Bugetul estimat depinde şi poate varia în funcţie de priorităţile guvernamentale şi accesarea fondurilor europene) 554.310,6

mii lei


Capitolul 7. Implicaţii pentru buget

Implicaţiile pentru buget, pentru Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, au

fost estimate ţinând cont de următoarele aspecte:

Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 corespunde prin conținut

obiectivelor și acțiunilor planificate prin Strategia pentru Consolidarea Administraţiei

Publice (SCAP) 2014-2020, şi se încadrează în bugetul prevăzut pentru SCAP. Responsabilii

instituţionali anticipaţi sunt conform SCAP.

Bugetul propus pentru această strategie a fost supus atenţiei Grupului de lucru Resurse

umane din cadrul Comitetului Național pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru

Consolidarea Administrației Publice (CNCISCAP).

Figura 15 Bugetul estimat pentru implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei

publice 2016-2020

Obiective Instituţii responsabile Buget estimat

(mii lei)

Implementarea managementului strategic al

resurselor umane în domeniul funcţiei publice /


CNCISCAP coordonator

CPM, SGG, MDRAP, ANFP, MAI,

MMPSFPV, MFP, alte instituţii

relevante

331.650*

Îmbunătățirea şi transparentizarea proceselor de

recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor

publici


CPM, SGG, MDRAP, ANFP, alte

instituţii relevante

29.203*

Facilitarea implementării etapizată a legislaţiei

privind salarizarea unitară a personalului plătit din

fonduri publice şi introducerea unor măsuri

motivaționale în domeniul funcţiei publice


CPM, SGG, MDRAP, ANFP

MMPSFPV, MFP, alte instituţii

relevante

6.600**

Îmbunătățirea cadrului normativ și instituțional

pentru formarea şi perfecţionarea profesională a



CPM, SGG, MDRAP, ANFP, ANC,

alte instituţii relevante

173.561*

Promovarea integrităţii, a conduitei profesioniste şi

etice în administrația publică



instituţii relevante

11.043**

Promovarea bunelor practici şi a inovării în

domeniul funcţiei publice şi în managementul

resurselor umane în administraţia publică



instituţii şi organizaţii relevante

2.253,6**

Total anticipat

554.310,6***


*Aceste sume corespund cu sumele prevăzute în Planul de acţiuni pentru implementarea SCAP

pentru obiectivele corespunzătoare din domeniul resurse umane.

**Aceste sume sunt estimate pe baza proiectelor / activităţilor în cadrul ANFP pentru

îndeplinirea obiectivelor corespunzătoare.

*** Bugetul depinde şi poate varia în funcţie de accesarea fondurilor europene, finanţarea de la

bugetul de stat pentru unele acţiuni şi priorităţile guvernamentale privind domeniul resurselor

umane în administraţia publică. Finanţarea obiectivelor şi acţiunilor planificate prin această

Strategie se va efectua cu încadrare în prevederile bugetare aprobate anual prin legile bugetare

anuale, precum şi din alte surse legal constituite, potrivit legii.

Implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 va fi susţinută şi din

fonduri europene. În vederea atragerii fondurilor europene prin Programul Operaţional

Capacitate Administrativă 2014-2020 o listă orientativă a ideilor de proiecte propuse de ANFP a

fost prezentată CNCISCAP în luna iunie 2015.


Capitolul 8. Implicaţii juridice

Implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 implică, în principal,

următoarele modificări legislative.

Figura 16 Implicații juridice ale implementării Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice

2016-2020

Obiective Implicaţii juridice anticipate Responsabili

Implementarea

managementului strategic

al resurselor umane în

domeniul funcţiei publice /


Proiect de modificare şi completare a Legii nr.

188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici

Proiect de modificare şi completare a Hotărârii

Guvernului nr.1000/2006 privind organizarea şi

funcţionarea Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor

Publici.

Acte normative corespondente şi sectoriale,

modificate şi completate după adoptarea

proiectului de lege pentru modificarea şi

completarea Legii nr. 188/1999


340/2004 privind Prefectul şi instituţia

prefectului.

Proiect de modificare a Hotărârii Guvernului nr.

341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor

funcţionari publici, managementul carierei şi

mobilitatea înalţilor funcţionari publici.

Proiect de act normativ pentru modificarea şi

completarea Regulamentului nr.1/2008 privind

organizarea şi desfăşurarea concursului pentru

intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici.

Alte proiecte de acte normative


CPM, SGG, MDRAP,

ANFP, MAI, MMPSFPV,

MFP, alte instituţii relevante

Îmbunătățirea şi

transparentizarea

proceselor de recrutare,

evaluare și promovare a

funcţionarilor publici


188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici

Proiect de modificare şi completare a Hotărârii

Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea

normelor privind organizarea şi dezvoltarea

carierei funcţionarilor publici.

Proiect de modificare a Hotărârii Guvernului nr.

341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor

funcţionari publici, managementul carierei şi

mobilitatea înalţilor funcţionari publici.



CPM, SGG, MDRAP,

ANFP, alte instituţii

relevante


Obiective Implicaţii juridice anticipate Responsabili

completarea Regulamentului nr.1/2008 privind

organizarea şi desfăşurarea concursului pentru

intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici.

Alte proiecte de acte normative

Facilitarea implementării

etapizată a legislaţiei

privind salarizarea

unitară a personalului

plătit din fonduri publice

şi introducerea unor

măsuri motivaționale în

domeniul funcţiei publice

Proiecte de acte normative specifice, după

adoptarea proiectului de modificare a Legii cadru

nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a

personalului plătit din fonduri publice


CPM, SGG, MDRAP,

ANFP, MMPSFPV, MFP,

alte instituţii relevante

Îmbunătățirea cadrului

normativ și instituțional

pentru formarea şi

perfecţionarea

profesională a


Proiecte de acte normative privind cadrul

strategic, normativ, metodologic şi instituţional

pentru formarea profesională în administraţia

publică


CPM, SGG, MDRAP,

ANFP, ANC, alte instituţii

relevante

Promovarea integrităţii, a

conduitei profesioniste şi

etice în administrația

publică


completarea Legii nr.7/2004 privind Codul de

conduită a funcţionarilor publici.

Proiect de act normativ pentru actualizarea

cadrului de monitorizare, analiză şi raportare a

respectării normelor de conduită.


CPM, SGG, MDRAP,

ANFP, alte instituţii

relevante


Capitolul 9. Etape ulterioare şi instituţii responsabile

Acţiunile propuse în această strategie vor fi puse în aplicare cu ajutorul planului de acțiuni

inclus, care a fost completat urmare a observaţiilor primite în perioada alocată pentru

transparenţă decizională, conform Legii nr. 52/2003 privind transparenţa decizională în

administraţia publică, republicată.

Acest plan de acţiuni a fost supus atenţiei Grupului de Resurse Umane din cadrul Comitetului

Național pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea Administrației

Publice (CNCISCAP) 2014-2020. Având în vedere rolul CNCISCAP de coordonator pentru

implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, Grupul de lucru

Resurse Umane va monitoriza implementarea Strategiei.

Instituțiile propuse drept co-responsabili pentru implementarea strategiei sunt menţionate în

planul de acțiuni detaliat, conform listei responsabililor din SCAP, în domeniul resurse umane:

Cancelaria Primului Ministru, Secretariatul General al Guvernului, Ministerul Dezvoltării

Regionale şi Administraţiei Publice, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Ministerul

Afacerilor Interne, Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul

Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul Afacerilor Externe, etc.

Este recomandabil ca, pentru implementarea strategiei, acţiunile propuse şi agreate de co-

responsabili în cadrul Grupului de lucru Resurse umane al CNCISCAP să fie incluse în planurile

strategice instituţionale corespunzătoare.


Capitolul 10. Proceduri de monitorizare și evaluare

Grupul de lucru Resurse umane al CNCISCAP va monitoriza implementarea strategiei. În

acest fel se va asigura corelarea dintre monitorizarea planului de acțiuni al Strategiei privind

dezvoltarea funcției publice (SDFP) 2016-2020 și monitorizarea planului de acțiuni general al

Strategiei pentru Consolidarea Administrației Publice (SCAP) 2014-2020.

În acest sens Grupul de lucru Resurse umane va desemna instituţia responsabilă pentru

centralizarea raportărilor privind implementarea SDFP. În mod similar cu procesul de

raportare pentru SCAP, fiecare instituţie co-responsabilă va raporta stadiul îndeplinirii acţiunilor

către instituţia desemnată de Grupul de lucru Resurse umane ca responsabilă pentru centralizarea

raportărilor. Indicatorii din planul de acţiuni vor fi monitorizați semestrial şi anual.

Instituţia desemnată de Grupul de lucru Resurse umane ca responsabilă pentru centralizarea

raportărilor va realiza rapoarte de monitorizare semestriale şi anuale, şi rapoarte de

evaluare anuale pentru implementarea strategiei, urmând să identifice aspecte precum:

efectele directe și indirecte ale implementării, stadiul îndeplinirii obiectivelor și cauzele

eventualelor întârzieri privind realizarea acţiunilor prevăzute, recomandări pentru ajustarea

planului de acțiuni. Rapoartele de monitorizare şi de evaluare vor fi transmise Grupului de

lucru Resurse Umane din cadrul CNCISCAP. CNCISCAP va face recomandări, dacă este

cazul, pentru modificarea planului de acțiuni al strategiei.

Indicatorii de rezultat ai SDFP 2016-2020 pot fi monitorizaţi pe baza datelor disponibile

prin sistemul informatic al ANFP pentru gestiunea funcţiei publice, precum şi prin sistemul

naţional de evidenţă a ocupării (după ce va fi implementat).

Datele privind domeniul funcţiei publice vor fi publicate în Rapoartele anuale privind

managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici elaborate de ANFP şi în

rapoartele de activitate ale ANFP, care vor fi făcute publice online.


Capitolul 11. Bibliografie

*** Acordul de parteneriat dintre România și Uniunea Europeană 2014-2020

Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2013) Analiza actelor normative care cuprind

dispoziţii referitoare la statutele speciale aplicabile funcţionarilor publici

Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015a) Analiză privind consolidarea rolului ANFP

și/sau înființarea unei instituții cu atribuții în gestiunea personalului contractual din


Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015b) Analiză privind cadre de competență pe

domenii strategice și specifice identificate

Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015c) Analiză privind evaluarea implementării

programelor YPS (Proiectul Tinerilor Profesioniști) și BSGR (Bursa Specială ”Guvernul

României”) și bune practici identificate

Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015d) Analiză privind înființarea unei entități cu

atribuții în domeniul formării profesionale a personalului din administrația publică

Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015e) Analiză privind situația curentă a sistemelor

de recrutare și de evaluare a personalului din punct de vedere al aplicării normelor în

vigoare

Agenția Națională a Funcționarilor Publici Rapoarte semestriale privind monitorizarea

respectării normelor de conduită de către funcţionarii publici şi a implementării

procedurilor disciplinare (perioada 2009-2015)

Agenția Națională a Funcționarilor Publici Rapoartele privind managementul funcţiei publice şi

al funcţionarilor publici (rapoarte anuale 2010-2015)

Banca Mondială (2011) Public Administration Reform: an overview of cross-cutting issues

Comisia Europeană (2013) EU Quality Framework for anticipation of change and restructuring

Deloitte (2013) Raport privind dificultăţile administraţiei publice locale în gestionarea

proceselor de resurse umane elaborat de Deloitte în colaborare cu Asociaţia Profesională a

Specialiştilor în Administraţia Publică pentru şi cu suportul ANFP, în cadrul proiectului

„Creșterea capacităţii administraţiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selecţie şi

evaluare a funcţionarilor publici în contextul creşterii gradului de responsabilizare a

administraţiei publice privind gestionarea funcţiei publice” Cod SMIS 35032

Guvernul României (2014) Strategia pentru consolidarea administrației publice (SCAP) 2014-

2020, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 909/2014

Documents

Proiectul Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020sgg.gov.ro/legislativ/docs/2016/03/dc4rhq8b93f0j76p1zwx.pdf · Planul de acţiuni pentru îndeplinirea condiţionalităţii