PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAPKOMITMEN ORGANISASI DI ORGANISASI PENDIDIKAN ISLAM X

Buraidah

Dra. Lieke E. M. W, M.Sc., Eng., Ph. L

Pasca Sarjana Psikologi Universitas Gunadarma

ABSTRAKTujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasikerja terhadap komitmen organisasi, mengetahui pengaruh kompensasi terhadapkomitmen organisasi, dan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadapkomitmen organisasi Penelitian ini dilakukan terhadap 40 orang guru di OrganisasiPendidikan Islam X yang mengajar pada jenjang Raudhatul Athfal (TK), MadrasahIbtidaiyah (SD), Madrasah Tsanawiyah/MTs (SMP). Pengumpulan data dilakukandengan menggunakan kuesioner Kompensasi, Motivasi Kerja, dan KomitmenOrganisasi. Berdasarkan data deskriptif subjek menunjukan bahwa kompensasi,motivasi kerja, dan komitmen organisasi guru di Organisasi Pendidikan Islam Xberada pada kategori sedang. Sedangkan berdasarkan hasil analisis data menunjukanbahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima yaitu terdapat mengetahui pengaruhkompensasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi guru di OrganisasiPendidikan Islam X.Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi

PENDAHULUAN

Guru memegang peranan sentraldalam proses belajar mengajar. Jikakomitmen guru terhadap organisasirendah, maka akan terjadi kemangkiranguru yang akan berimplikasi negatifpada prestasi belajar siswa. Karenasiswa harus selalu beradaptasi kembalidengan guru baru yang mengajarnya.

Komitmen guru terhadaplembaga sekolah sebagai organisasipada dasarnya merupakan suatu kondisiyang dirasakan oleh guru yang dapatmenimbulkan perilaku positif yang kuatterhadap organisasi kerja yangdimilikinya. Komitmen terhadaporganisasi berkaitan dengan identifikasidan loyalitas pada organisasi dantujuan-tujuannya.

Lembaga pendidikan formalmerupakan pendidikan yangdiselenggarakan di sekolah-sekolah

pada umumnya. Jalur pendidikan inimempunyai jenjang pendidikan yangjelas, mulai dari pendidikan dasar,pendidikan menengah, sampaipendidikan tinggi. Ada beberapa jenispendidikan, diantaranya yaitupendidikan pendidikan keagamaan.Pendidikan keagamaan merupakanpendidikan dasar, menengah, dan tinggiyang mempersiapkan peserta didikuntuk dapat menjalankan peranan yangmenuntut penguasaan pengetahuan danpengalaman terhadap ajaran agama danatau menjadi ahli ilmu agama(http://id.wikipedia.org/wiki/Pendidika).

Lembaga pendidikan Islamdituntut untuk bisa bersaing denganlembaga pendidikan lain baik yangsejenis maupun yang tidak sejenis yaitudalam melaksanakan tugas danmeningkatkan kualitas kerja. Seiringdengan perkembangan zaman, makadibutuhkan program kompensasi yang

tepat dan benar serta motivasi untukmeningkatkan komitmen guru terhadaporganisasi. Pinnington dan Edwards(2000) secara spesifik menyebutkanbahwa imbalan intrinsik sebagai bentukintangible benefits yang sangatmempengaruhi motivasi, kepuasankerja, dan komitmen organisasional.

Salah satu tujuan orang bekerjasebagai guru adalah untukmengimplimentasikan kompetensi yangdimilikinya secara maksimal, dan tujuanlainnya yaitu untuk mendapatkankompensasi karena manusiadikendalikan oleh keinginan untukmemenuhi kebutuhan-kebutuhannyaseperti keinginan untuk mendapatkanuang yang lebih banyak, peningkatankarir (promosi), dan kekuasaan.

Kompensasi atau balas jasadidefinisikan sebagai pemberianpenghargaan–penghargaan langsungmaupun tidak langsung, finansialmaupun non finansial yang adil danlayak kepada karyawan atas sumbanganmereka dalam pencapaian tujuanorganisasi (Tulus, 1996).

Kompensasi penting bagikaryawan karena besarnya kompensasidapat meningkatkan motivasi kerjakaryawan itu sendiri. Kompensasimempunyai pengaruh yang besar dalampenarikan karyawan, motivasi,produktivitas, dan tingkat perputarankaryawan. (Benardin dan Russel, 1993)

Sumber daya manusiamerupakan kekuatan penggerakorganisasi. Komitmen guru padalembaga sekolah sangat banyakdipengaruhi oleh motivasi guru itusendiri untuk mengajar di suatulembaga sekolah. Komitmen seseorangterhadap organisasi ditunjang olehadanya motivasi kerja. Berbagailiteratur telah menuliskan bahwamotivasi mendorong munculnyaperilaku. Motivasi ada karena adanyakebutuhan dalam individu yang harus

dipenuhi. Motivasi merupakan intensidari perilaku (Ibnu Umar, 1994).Sebagai intensi dari perilaku makaperilaku yang muncul sesuai denganmotivasi yang ada. Dengan demikiandapat dikatakan bahwa motivasi kerjasangat diperlukan untuk memunculkanperilaku bekerja.

Hal yang memotivasi semangatkerja seseorang adalah untuk memenuhikebutuhan serta kepuasan baik materiilmaupun non materiil yang diperolehnyasebagai imbalan atau balas jasa dari jasayang diberikannya kepada perusahaan.Bila kompensasi materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakinmemuaskan, maka semangat bekerjaseseorang, komitmen, dan prestasi kerjakaryawan semakin meningkat.(Cherington, 1995)

Menurut Wursanto (1983),tinggi rendahnya motivasi kerja didugadipengaruhi oleh banyak faktor, antaralain disiplin kerja yang tinggi, antusiaskerja, iklim organisasi, loyalitas yangtinggi, kebutuhan kreativitas, dan rasakebanggaan. organisasi, loyalitas yangtinggi, kebutuhan kreativitas, dan rasakebanggaan.

Berdasarkan uraian diatas, makaterlihat bahwa kompensasi dan motivasimempengaruhi komitmen kerja. Dengandemikian, dengan adanya kompensasiyang memadai maka diharapkan paraguru akan termotivasi untuk mengajarserta mempunyai komitmen yang kuatterhadap organisasi.

TINJAUAN PUSTAKAA. Komitmen OrganisasiDefinisi Komitmen Organisasi

Spector, dkk (2000) menyatakanbahwa komitmen organisasimenggambarkan sejauh mana individumengidentifikasikan dirinya dandilibatkan dengan organisasinya dan

tidak ingin meninggalkanorganisasinya.

Hal ini sejalan dengan konsepyang diadaptasi dari pendapat Meyerdan Allen (1997) yang menyimpulkanbahwa komitmen organisasi adalahkeadaan psikologis yang mencirikanhubungan antara karyawan denganorganisasi, dan berimplikasi padakeputusan untuk melanjutkankeanggotaannya dalam organisasitersebut.

Komitmen terhadap organisasimempunyai penekanan yang hampirsama yaitu proses pada individu(pegawai) dalam mengidentifikasikandirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan,dan tujuan organisasi serta membuatindividu memiliki keinginan untukmemelihara keanggotaannya dalamorganisasi itu.

Komponen Komitmen Organisasi

Menurut Meyer dan Allen (1997),ada tiga komponen komitmenorganisasi yaitu:1. komitmen afektif (affective)

Di dalam komitmen afektif ada ikatanemosional karyawan kepadaorganisasinya, yang dinyatakandengan identifikasi, dan keterlibatandalam kegiatan – kegiatan organisasi.Karyawan yang memiliki komitmenafektif kuat akan melanjutkankeanggotaannya dengan organisasikarena mereka ingin melakukannya(wants to).

2. Komitmen Kontinuans(continuance)

Komitmen kontinuans mengacu padakesadaran atas kerugian yang akanditanggungnya bila meninggalkanorganisasinya. Karyawan yangmemiliki komitmen kontinuans kuatdasarnya adalah mereka mempunyaikebutuhan untuk melakukannya(need to).

3. komitmen normatif (normative)Definisi ini mengandung pengertianbahwa individu merasa memilikikewajiban untuk tetap menjadianggota organisasi. Karyawan yangmemiliki tingkat komitmen normatiftinggi merasa bahwa merekaseharusnya atau sepatutnya (ought to)tetap tinggal dalam organisasinya.

Hal – Hal Yang MenimbulkanKomitmen

Schultz dan Schultz (1990)mengatakan bahwa faktor-faktorpersonal dan faktor-faktororganisasional dapat meningkatkankomitmen terhadap organisasi. Lebihjauh lagi Spector, dkk (2000)menyebutkan beberapa hal yangmempengaruhi komitmen terhadaporganisasi, yaitu:1. karakteristik pekerjaan (job

characteristics)2. Panghargaan (reward) yang

diterima3. Kesempatan pekerjaan alternatif4. Perlakuan karyawan baru5. Karakter individu yang beragam

juga mempengaruhi komitmenorganisasi.

B. Kompensasi

Definisi Kompensasi

Tulus (1996) mendefinisikankompensasi atau balas jasa sebagaipemberian penghargaan langsungmaupun tidak langsung, finansialmaupun non-finansial yang adil danlayak kepada karyawan atas sumbanganmereka dalam pencapaian tujuanorganisasi.

Sedangkan Milkovich danNewman (2002) mengatakan bahwakompensasi berkenaan dengan segalabentuk balas jasa finansial dan

pelayanan yang tangible (nyata), sertakeuntungan yang diterima karyawansebagai bagian dari suatu hubunganpekerjaan. Werther dan Davis (1996)mendefinisikan kompensasi sebagai apayang diterima karyawan sebagaipertukaran atas kontribusi merekaterhadap perusahaan.

Kompensasi merupakan imbaljasa yang diberikan oleh perusahaan(organisasi) kepada karyawannya.Kompensasi tersebut dapat berupakompensasi finansial maupun kompen-sasi non finansial.

Bentuk – Bentuk Kompensasi

Michael dan Harold (1993)membagi kompensasi dalam tiga bentukyaitu :1. Bentuk kompensasi material tidak

hanya berbentuk uang, seperti gaji,bonus, dan komisi, melainkansegala bentuk penguat fisik(phisical reinforcer), misalnyafasilitas parkir, telepon, dan ruangkantor yang nyaman, serta berbagaimacam bentuk tunjangan misalnyapensiun, asuransi kesehatan.

2. Kompensasi sosial berhubunganerat dengan kebutuhan berinteraksidengan orang lain. Bentukkompensasi ini misalnya status,pengakuan sebagai ahli dibidangnya, penghargaan atasprestasi, promosi, kepastian masajabatan, rekreasi, pembentukankelompok-kelompok pengambilankeputusan, dan kelompok khususyang dibentuk untuk memecahkanpermasalahan perusahaan.

3. Kompensasi aktivitas merupakankompensasi yang mampumengkompensasikan aspek-aspekpekerjaan yang tidak disukainyadengan memberikan kesempatanuntuk melakukan aktivitas tertentu.Bentuk kompensasi aktivitas dapat

berupa “kekuasaan” yang dimilikiseorang karyawan untuk melakukanaktivitas di luar pekerjaan rutinnyasehingga tidak timbul kebosanankerja, pendelegasian wewenang,tanggung jawab (otonomi),partisipasi dalam pengambilankeputus-an, serta trainingpengembangan kepribadian.

C. Motivasi Kerja

Definisi Motivasi Kerja

Robbins (1996) mendefinisikanmotivasi sebagai kesediaan untukmengeluarkan tingkat upaya yang tinggike arah tujuan organisasi, yangdikondisikan oleh kemampuan upayaitu untuk memenuhi suatu kebutuhanindividual. Munandar (2001)mengatakan bahwa motivasi adalahsuatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untukmelakukan serangkaian kegiatan yangmengarah ke tercapainya tujuantertentu.

Spector, dkk (2000)mendefinisikan motivasi sebagaiserangkaian proses yang memunculkan,mengarahkan, dan memelihara perilakumanusia untk mendapatkan tujuan-tujuannya. Motivasi juga berkaitandengan pilihan-pilhan yang dibuat olehindividu, arahan dari perilaku yangmereka kerjakan.

Motivasi merupakan sesuatauyang mendorong individu (karyawan)untuk melakukan suatu tindakan gunamencapai tujuan-tujuan tertentu.

Teori – Teori Motivasi

Berikut ini beberapa teoripendukung terkait dengan motivasi,yaitu:A. Teori Tata Tingkat Kebutuhan

Abraham Maslow dalam Robbins(1996) menghipotesiskan bahwadalam diri manusia ada limatingkatan kebutuhan, yaitukebutuhan fisiologis, kebutuhanakan rasa aman, kebutuhan sosial,kebutuhan akan penghargaan/hargadiri, dan kebutuhan aktualisasi diri.

B. Teori Eksistensi–Relasi–Pertumbuh-anAlderfer mengelompokkankebutuhan ke dalam tiga kelompokyaitu kebutuhan eksistensi,kebutuhan hubungan, dankebutuhan pertumbuhan.

C. Teori Dua FaktorHubungan seorang individu padakerjanya merupakan suatu hubungandasar dan bahwa sikapnya terhadapkerja ini dapat menentukan suksesatau kegagalan individu itu(Robbins, 1996)

D. Teori Motivasi Berprestasi(Achievement Motivation)

Faktor – Faktor Yang Mempenga-ruhi Motivasi

Michael Armstrong (1988)menyatakan bahwa faktor – faktor yangmempengaruhi motivasi adalahkebutuhan dan keadaan – keadaan yangbisa memenuhi kebutuhan.Lebih jauh lagi, Indrawijaya (1983)menyatakan bahwa selain kepribadian,sikap, pengalaman masa lampau,harapan masa mendatang, dan faktorintrinsik, ada pula faktor yangmempengaruhi motivasi seseorang.Faktor lain ini ialah apa yang disebuttekanan (stress) psikologis dankepuasan kerja.

HIPOTESISHipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah :1. Terdapat pengaruh positif yang

signifikan antara kompensasi dan

motivasi kerja terhadap komitmenorganisasi di Organisasi PendidikanIslam X

2. Kompensasi berpengaruh positifterhadap komitmen organisasi diOrganisasi Pendidikan Islam X

3. Motivasi kerja berpengaruh positifterhadap komitmen organisasi diOrganisasi Pendidikan Islam X

METODE PENELITIAN

Subjek dalam penelitian iniadalah 40 orang guru yang telahmemiliki pengalaman bekerja minimal5 (lima) tahun dan memiliki masa kerjadi Organisasi Pendidikan Islam Xminimal 2 (dua) tahun. OrganisasiPendidikan Islam X, yang terdiri dari 15orang (37,50 %) guru berjenis kelaminlaki-laki dan 25 orang (62,50 %) guruberjenis kelamin perempuan. Subjekpenelitian diperoleh dari para guruyang mengajar pada jenjang RaudhatulAthfal (TK), Madrasah Ibtidaiyah (SD),Madrasah Tsanawiyah/MTs (SMP) dilingkungan Organisasi PendidikanIslam X. Lokasi penelitian terletak di Jl.Madrasah I No. 22, Kebon Jeruk,Jakarta Barat.

Teknik sampling yangdigunakan adalah disproportionatestratified random sampling, yaitu teknikyang digunakan untuk menentukanjumlah sampel, bila populasi berstratakurang proporsional (Sugiyono, 1997).Pengumpulan data dalam penelitian inimenggunakan kuesioner KomitmenOrganisasi, kuesioner Kompensasi, dankuesioner Motivasi Kerja yangberbentuk skala Likert.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian

Dari hasil uji validitas padaKuesioner Komitmen Organisasi, dari

23 item yang diujicobakan, item yangsahih berjumlah 17 item, dengankoefisien validitas bergerak antara0,3521 sampai dengan 0,6438.Kuesioner Kuesioner Kompensasi, dari30 item yang diujicobakan, item yangsahih berjumlah 17 item, dengankoefisien validitas bergerak antara0,3216 sampai dengan 0,6257.Kuesioner Motivasi Kerja dari 40 itemyang diujicobakan, item yang sahihberjumlah 21 item, dengan koefisienvaliditas bergerak antara 0,3048 sampaidengan 0,7077.

Dari uji reliabilitas dapatdiketahui bahwa pada KuesionerKomitmen Organisasi para gurumemiliki nilai reliabilitas (α) sebesar0,7656. Kuesioner Kompensasimemiliki nilai reliabilitas (α) sebesar0,7926. Kuesioner Motivasi Kerjamemiliki koefisien reliabilitas (α)sebesar 0,7216. Berdasarkan hasilpengujian tersebut bahwa nilaireliabilitas pada Kuesioner KomitmenOrganisasi, Kuesioner Kompensasi, danKuesioner Motivasi Kerja telahmemenuhi persyaratan reliabilitas,dimana (α) > 0,6 (Setiaji, 2004).

Berdasarkan uji normalitas padavariabel Komitmen Organisasi Gurudiketahui nilai Z adalah sebesar 0,125dengan taraf signifikansi sebesar 0,200(p ≥ 0,05). Sedangkan pada variabelKompensasi diketahui nilai Z adalahsebesar 0,138 dengan taraf signifikansisebesar 0,053 (p ≥ 0,05). Dan padavariabel Motivasi kerja diketahui nilai Zadalah sebesar 0,117 dengan tarafsignifikansi sebesar 0,178 (p ≥ 0,05).Hasil uji linearitas yang dilakukanuntuk variabel Komitmen Organisasimenunjukan hubungan yang linear. Halini ditunjukkan dengan nilai F sebesar6,305 dan taraf signifikansi 0,016(p<0,05).

Korelasi antara Kompensasidengan Komitmen Organisasi sebesar

0,377 dengan signifikansi sebesar 0,016(p<0,05); korelasi antara Motivasi Kerjadengan Komitmen Organisasi sebesar0,710 dengan signifikansi sebesar 0,000(p<0,05); dan korelasi antaraKompensasi dengan Motivasi Kerjasebesar 0,242, dengan sigifikansisebesar 0,132 (p>0,05). Hal inimenunjukkan bahwa terdapat hubunganyang signifikan antara Kompensasi danMotivasi Kerja terhadap KomitmenOrganisasi.

Hasil uji regresi dari Kompensasidan Motivasi Kerja terhadap KomitmenOrganisasi menghasilkan R Squaresebesar 0,549 yang berarti 54,9 %. Halini berarti bahwa komitmen organisasidari guru di Organisasi PendidikanIslam X dipengaruhi oleh kompensasidan motivasi kerja. Dari uji ANOVAatau F Test, diperoleh F hitung sebesar22,556 dengan taraf signifikansi 0,000.Oleh karena probabilitas < 0,05 makamodel regresi dapat dipakai untukmemprediksi Komitmen Organisasi.Dengan demikian hipotesis pertamadalam penelitian ini diterima yaituterdapat pengaruh Kompensasi danMotivasi Kerja terhadap KomitmenOrganisasi.

Hasil uji regresi dari Kompensasiterhadap Komitmen Organisasimenghasilkan R Square sebesar 0,142yang berarti 14,2 %. Hal ini berartibahwa komitmen organisasi dari guru diOrganisasi Pendidikan Islam Xdipengaruhi oleh kompensasi. Dari ujiANOVA atau F Test, diperoleh F hitungsebesar 6,305 dengan taraf signifikansi0,016. Oleh karena probabilitas < 0,05maka model regresi dapat dipakai untukmemprediksi Komitmen Organisasi.Dengan demikian hipotesis keduadalam penelitian ini diterima yaituterdapat pengaruh Kompensasi terhadapKomitmen Organisasi.

Hasil uji regresi dari MotivasiKerja terhadap Komitmen Organisasi

menghasilkan R Square sebesar 0,505yang berarti 50,5 %. Hal ini berartibahwa komitmen organisasi dari guru diOrganisasi Pendidikan Islam Xdipengaruhi oleh motivasi kerja. Dariuji ANOVA atau F Test, diperoleh Fhitung sebesar 38,714 dengan tarafsignifikansi 0,000. Oleh karenaprobabilitas < 0,05 maka model regresidapat dipakai untuk memprediksiKomitmen Organisasi. Dengandemikian hipotesis ketiga dalampenelitian ini diterima yaitu terdapatpengaruh Motivasi Kerja terhadapKomitmen Organisasi.

Pembahasan Penelitian

Berdasarkan hasil analisis datadapat disimpulkan bahwa ketigahipotesis dalam penelitian ini diterima.Hal ini menunjukkan bahwa terdapatpengaruh yang signifikan darikompensasi dan motivasi kerja terhadapkomitmen organisasi, pengaruh yangsignifikan dari kompensasi terhadapkomitmen organisasi, dan pengaruhyang signifikan dari motivasi kerjaterhadap komitmen organisasi

Setelah dilakukan perhitunganregresi antara kompensasi dan motivasikerja terhadap komitmen organisasidiketahui bahwa 54,9% komitmenorganisasi dapat dijelaskan olehkompensasi dan motivasi kerja. Hal inisesuai dengan pendapat Michael danHarold (1993) yang mengatakan bahwabentuk-bentuk kompensasi akan dapatmemotivasi karyawan baik dalampengawasan, prestasi kerja maupunkomitmen terhadap perusahaan.Demikian pula yang diungkapkanHerzberg dalam Munandar (2001)bahwa motivasi kerja dipengaruhi olehfaktor intristik dan ekstrinstik. Bilakedua faktor ini terpenuhi olehkaryawan, akan berdampak pada

motivasi kerja dan komitmen yangdimiliki karyawan kepadaorganisasinya.

Berdasarkan hasil perhitunganregresi antara kompensasi terhadapkomitmen organisasi diketahui bahwa14,2% komitmen organisasi dapatdijelaskan oleh variabel kompensasi.Banyak hal yang dapat dilakukan untukmendorong terciptanya komitmenorganisasi diantaranya penghargaan(reward) yang adil dan tidak membeda-bedakan sehingga menumbuhkankomitmen kepada para karyawan.

Berdasarkan hasil yangdiperoleh dari analisis data, diketahuibahwa kompensasi yang dirasakan olehpara guru di Organisasi PendidikanIslam X tergolong sedang. Hal ini dapatdilihat dari mean empirik kompensasi.Walaupun mean empirik kompensasi(50,50) lebih besar dari mean hipotetikkompensasi (42,5), namun masihtergolong sedang. Artinya, para guruyang menjadi subjek penelitiantermasuk individu yang cenderungmemiliki tingkat kompensasi yangcukup.

Disamping itu, kompensasi jugadapat dilihat dari mean empirik danmean hipotetik kategori respon subjekpenelitian terhadap kuesionerkompensasi. Hasil yang diperolehmenunjukkan bahwa mean empirikkompensasi (2,97) lebih besar darimean hipotetik (2,5). Artinya para guruyang menjadi memiliki kompensasiyang cukup.

Werther dan Davis (1996)mengatakan bahwa jika diatur denganbenar, kompensasi membantuorganisasi mencapai tujuannya sertamendapatkan, memelihara, menjagatenaga kerja yang produktif.Kompensasi mempunyai pengaruh yangbesar dalam penarikan karyawan,motivasi, produktivitas, dan tingkatperputaran karyawan (Benardin dan

Russel, 1993). Dengan demikian,kompensasi yang diatur dengan benardapat diprediksi sebagai faktor yangmempengaruhi komitmen organisasi.

Berdasarkan uraian diatas, makadapat diketahui bahwa terdapatpengaruh yang signifikan darikompensasi terhadap komitmenorganisasi. Mean empirik bentukkompensasi material adalah sebesar14,78, sosial sebesar 17,88, danaktivitas sebesar 17,85 lebih besar darimean hipotetik bentuk kompensasimaterial (12,5), sosial (15), danaktivitas (15).

Ketiga bentuk kompensasitersebut akan dapat memotivasikaryawan baik dalam pengawasan,prestasi kerja maupun komitmenterhadap perusahaan. Dalam pemberiankompensasi tersebut, tingkat ataubesarnya kompensasi harus benar-benardiperhatikan karena tingkat kompensasiakan menentukan gaya hidup, hargadiri, dan nilai perusahaan (Benardin danRussel, 1993). Di OrganisasiPendidikan Islam X, para guru sudahmerasa terpenuhi dengan kompensasitersebut sehingga berpengaruh secarasignifikan terhadap komitmenorganisasi.

Ketika bentuk-bentuk dalamkompensasi berdiri sendiri-sendiri untukmencari hubungan dengan komitmenorganisasi, maka diperolah hasil sebagaiberikut : Korelasi antara bentukkompensasi material dengan komitmenorganisasi adalah 0, 450 dan dengan nilaisignifikansi 0,004 (p ≤ 0,05). Hal inimenunjukkan adanya hubungan yangsignifikan antara bentuk kompensasimaterial dengan komitmen organisasi.

Korelasi antara bentukkompensasi sosial dengan komitmenorganisasi adalah 0,397 dan dengan nilaisignifikansi 0,011 (p ≤ 0,05). Hal inimenunjukkan adanya hubungan yang

signifikan antara bentuk kompensasi sosialdengan komitmen organisasi..

Korelasi antara bentukkompensasi aktivitas dengan komitmenorganisasi adalah 0,219 dan dengan nilaisignifikansi 0,174 (p ≥ 0,05). Hal inimenunjukkan tidak adanya hubungan yangsignifikan antara bentuk kompensasiaktivitas dengan komitmen organisasi.

Hasil diatas menunjukkan bahwabentuk kompensasi yang memberipengaruh paling besar terhadap komitmenorganisasi adalah bentuk kompensasimaterial dan sosial.

Selain kompensasi, salah satufaktor yang dapat mempengaruhikomitmen organisasi adalah motivasikerja. Berdasarkan hasil perhitunganregresi motivasi kerja terhadapkomitmen organisasi diketahui bahwa50,5 % komitmen organisasi dapatdijelaskan oleh motivasi kerja. Artinyamotivasi yang dimiliki para guru dalambekerja dapat mempengaruhi komitmenorganisasinya.

Motivasi kerja yang dimilikipara guru yang menjadi subjek dalampenelitian ini tergolong sedang. Hal inidapat dilihat dari perolehan meanempirik motivasi kerja yang lebih besar(67,22) dari mean hipotetiknya (52,5).

Motivasi kerja para gurutergolong tinggi. Hal ini dapat dilihatdari dari perolehan mean empirik danmean hipotetik kategori respon subjekpenelitian terhadap kuesioner motivasikerja. Hasil yang diperolehmenunjukkan bahwa nilai mean empirikkategori respon motivasi kerja (3,20)lebih besar dari mean hipotetik (2,5).Artinya para guru yang menjadi subjekpenelitian memiliki motivasi kerja yangsedang.

Berdasarkan hal tersebut,motivasi kerja para guru cenderungtinggi. Terhadap pekerjaan danorganisasinya. Munculnya motivasipada diri seseorang disebabkan oleh

banyak faktor, diantaranya adalahkebutuhan yang didalamnya termasuktekanan psikologis dan faktor intrinsikdan keadaan – keadaan yang bisamemenuhi kebutuhan sepertikepribadian, sikap, pengalaman masalampau, harapan masa mendatang, dankepuasan kerja.

Ketika aspek-aspek dalammotivasi kerja berdiri sendiri-sendiriuntuk mencari hubungan dengankomitmen organisasi, maka diperolahhasil sebagai berikut : Korelasi antaraaspek tanggung jawab dengan komitmenorganisasi adalah 0,541 dan dengan nilaisignifikansi 0.000 (p ≤ 0,05). Hal inimenunjukkan adanya hubungan yangsignifikan antara aspek tanggung jawabdengan komitmen organisasi.

Korelasi antara aspek kemajuandengan komitmen organisasi adalah 0,651dan dengan nilai signifikansi 0.000 (p ≤0,05). Hal ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara aspekkemajuan dengan komitmen organisasi(lihat lampiran).

Korelasi antara aspek pekerjaanitu sendiri dengan komitmen organisasiadalah 0,664 dan dengan nilai signifikansi0.000 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkanadanya hubungan yang signifikan antaraaspek pekerjaan itu sendiri dengankomitmen organisasi.

Korelasi antara aspek capaiandengan komitmen organisasi adalah 0,668dan dengan nilai signifikansi 0.000 (p ≤0,05). Hal ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara aspekcapaian dengan komitmen organisasi.

Korelasi antara aspek pengakuandengan komitmen organisasi adalah 0,442dan dengan nilai signifikansi 0.004 (p ≤0,05). Hal ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara aspekpengakuan dengan komitmen organisasi(lihat lampiran).

Korelasi antara aspekadministrasi dan kebijakan sekolah

dengan komitmen organisasi adalah 0,318dan dengan nilai signifikansi 0.046 (p ≤0,05). Hal ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara aspekadministrasi dan kebijakan sekolahdengan komitmen organisasi.

Korelasi antara aspek penyeliadengan komitmen organisasi adalah tidakada dan juga tidak ada karena tidak adaitem yang aspek in yang valid.

Korelasi antara aspek gajidengan komitmen organisasi adalah 0,361dan dengan nilai signifikansi 0.022 (p ≤0,05). Hal ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara aspekgaji dengan komitmen organisasi.

Korelasi antara aspek hubunganantar pribadi dengan komitmen organisasiadalah 0,413 dan dengan nilai signifikansi0.008 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkanadanya hubungan yang signifikan antaraaspek hubungan antar pribadi dengankomitmen organisasi.

Korelasi antara aspek kondisikerja dengan komitmen organisasi adalah0,319 dan dengan nilai signifikansi 0.045(p ≥ 0,05). Hal ini menunjukkan tidak adahubungan yang signifikan antara aspekhubungan aspek kondisi kerja dengankomitmen organisasi.

Hasil diatas menunjukkan bahwabentuk motivasi kerja yang memberipengaruh paling besar terhadap komitmenorganisasi adalah tanggung jawab,kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian,pengakuan, administrasi dan kebijakansekolah, gaji, serta hubungan antar pribadi.

Berdasarkan hasil perhitunganmean empirik dan mean hipotetikkomitmen organisasi diketahui bahwakomitmen organisasi yang dimiliki paraguru tergolong sedang atau dapatdikatakan cenderung cukup baik. Halini dapat dilihat, dimana mean empirikyang diperoleh (49,18) lebih besar darimean hipotetiknya (42,5). Hal senadajuga ditunjukkan oleh mean empirik danmean hipotetik yang diperoleh

berdasarkan kategori respon subjekterhadap kuesioner komitmenorganisasi. Hasil yang diperolehmenunjukkan bahwa nilai mean empirikkomitmen organisasi untuk kategorirespon subjek (2,89) lebih besar darimean hipotetik (2,5). Artinya stafpengajar yang menjadi subjek penelitiancenderung memiliki komitmenorganisasi yang cukup baik.

Para guru yang memilikikomitmen terhadap organisasinyacenderung untuk bertahan sebagaibagian dari Organisasi PendidikanIslam X daripada para guru yang tidakmemiliki komitmen terhadap organisasi.Komitmen yang dimiliki oleh para gurudapat dilihat dari kesediaannya tinggallebih lama menjadi bagian dariorganisasi, menyediakan waktusepenuhnya bagi organisasi dan maubekerja keras guna tercapainya sasaranorganisasi.

Para guru yang memilikikomitmen terhadap organisasipendidikan akan memunculkanperilaku seperti menghindari tindakanatau sikap yang merugikan nama baikorganisasi, setia kepada pimpinan,rekan kerja maupun bawahan sertabersedia menyelesaikan konflik melaluijalan musyawarah.

Ketiga komponen darikomitmen organisasi yaitu komitmenafektif, kontinuan dan normatif stafpengajar dalam penelitian ini tergolongsedang. Mean empirik komitmen afektifdan komitmen normatif berada dalamkategori sedang. Tetapi mean empirikkomitmen kontinuans berada dalamkategori tinggi.

Komitmen afektif merupakankomitmen yang tumbuh karena adanyaikatan emosional antara individudengan organisasi dan pekerjaannya.Menurut Meyer dan Allen (1997)individu dengan komitmen afektif akanmelanjutkan keanggotaannya karena ia

ingin melakukannya (wants to).Komitmen kontinuan mengacu padakesadaran individu atas kerugian yangakan ditanggungnya bila meninggalkanorganisasi. Sedangkan komitmennormatif menunjukkan bagaimanaindividu dapat bertahan didalamorganisasi karena ia merasa memilikitugas atau kewajiban moral untuk tetapmenjadi bagian dari organisasi.

Para guru yang memilikikomitmen afektif dan normatif yangtergolong sedang akan cenderungmenunjukkan ikatan emosional yangtidak terlalu kuat terhadap organisasimaupun pekerjaannya. Hal inidikarenakan bila ada kesempatan untukmemperoleh pekerjaan yang lebih baikdari pekerjaan yang sekarang makaindividu tidak akan merasa rugi atausulit untuk memutuskan berhenti dariorganisasi. Komitmen kontinuans yangdimiliki para cukup tinggi. Hal inimenyebabkan individu mempunyaikesadaran yang tinggi untuk bertahandalam organisasi.

Identitas subjek penelitianterhadap komitmen organisasi tergolongmemiliki komitmen yang sedang. Halini dapat dipahami, bahwa organisasipendidikan ini berada dalam lingkunganpendidikan agama yakni agama Islam.Komitmen organisasi para gurumerupakan bagian dari bentuk ibadahyang termasuk dalam ajaran agamaIslam. Jadi penggolongan subjekberdasarkan jenis kelamin, usia, tingkatpendidikan, masa kerja, dan jabatantidak cukup berpengaruh terhadapkomitmen organsasi.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis danpembahasan data yang dilakukanterhadap para guru di Organisasi

Pendidikan Islam X, maka dapatdikemukakan kesimpulan sebagaiberikut, hasil analisis data deskriptifsubjek menunjukkan komitmenorganisasi, kompensasi, serta motivasikerja para guru di OrganisasiPendidikan Islam X berada padakategori sedang dengan nilai meanempirik di atas mean hipotetik.

Terdapat pengaruh yangsignifikan dari kompensasi dan motivasikerja terhadap komitmen organisasisebesar 54,9%. Terdapat pengaruh yangsignifikan dari kompensasi terhadapkomitmen organisasi sebesar 14,2%.Terdapat pengaruh yang signifikan darimotivasi kerja terhadap komitmenorganisasi sebesar 50,5%.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian danpembahasan maka dapat dikemukakansaran-saran sebagai berikut :1. Bagi Manajemen organisasi

Pendidikan Islam X agar selaluberupaya untuk menciptakankondisi dan lingkungan kerja yangdapat memuaskan para guru,berupaya memberikan kompensasiyang memadai kepada para guru diorganisasi tersebut, serta dapatmemotivasi para gurunya melaluifaktor internal dan eksternal sepertiyang dikemukakan oleh Herzberg.

2. Bagi peneliti selanjutnya disarankanuntuk :a. Memilih subjek penelitian

dengan karakteristik yangberbeda.

b. Memperhatikan variabel-variabel lain yang berpengaruhterhadap kompensasi, motivasikerja, serta komitmenorganisasi. Selain itu jugadisarankan untuk penelitianselanjutnya dapat diperdalamdan dilengkapi dengan kuesioner

terbuka, mengingat masihbanyaknya keterbatasan dalampenelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael. 1990. A handbookof human resource management(Alih bahasa: Sofyan Cikmat,Haryanto). PT. Elex MediaKomputindo, Jakarta.

Bernardin H., John and Russel, JoyceC.A. 1993. Human ResourcesManagement: An ExperimentalApproach, Mc. Graw Hill inc.Singapura.

Cherrington, David J., 1994.Organization Behavior; TheManagement of Individual andOrganizational Performance, ADivision of Simon of Schulterinc.

Ibnu Umar, S. 1994. Variabel-variabelindividual peramal keberhasilantransmigran. Disertasi, tidakdipublikasikan. Jakarta:Universitas Indonesia.

Meyer, John P. dan Allen, Natalie J;1997. Commitment in theWorkplace: Theory, research, andapplication; Thousand Oaks,California : SAGE Publication,Inc.

Michael, Leibunon and Weintein,Harold P., 1993. Money isEverything, Annual Report HR.

Milkovich, George T. dan Newman,Jerry M. 2002. Compensation, 7th

edition. Mc Graw Hill – IrwinInternational Edition, New York.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001.Psikologi Industri dan Organisasi.Universitas Indonesia, Jakarta.

Pinnington, Ashly & Edwards, Tony,2000, Introduction to HumanResource Management, London:Oxford University Press.

Robbins, Stephen P. 1996. PerilakuOrganisasi: Konsep, Kontroversi,Aplikasi (alih bahasa: HadyanaPujaatmaka). PT. IkrarMandiriabadi, Indonesia.

Schultz, Duane P. dan Schultz, SydneyEllen. 1990. Psychology andIndustry Today: An indtroductionto industrial and organizationalpsychology. (5th edition).Maxwell Macmillan Internationaledition, USA.

Spector, Paul E, dkk. 2000. Industrialand Organizational Psychology:Research and Practise; Inc. USA.

Sugiyono. 1997. Statistika UntukPenelitian. Alfabeta, Bandung.

Tulus, Moh. Agus. 1996. ManajemenSumber Daya Manusia : BukuPanduan Mahasiswa. PT.Gramedia Pustaka Utama,Jakarta.

Werther, William B dan Davis, Jr.Keith. 1996. Human ResourcesAnd Personnel Management.(5th

edition) McGraw-Hill, Inc.(International edition) UnitedStates of America.

Wikipedia Indonesia. 10 Juni 2008.Pendidikan.http://id.wikipedia.org/wiki/Pendidikan

Wursanto.1983. Manajemen Personalia.Jakarta: Pustaka Dian