PERAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN

MOTIVASI KERJA PENYAPU JALAN DI KANTOR

PENGENDALIAN DAMPAK LINGKUNGAN

KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN

KABUPATEN ACEH BARAT

SKRIPSI/TUGAS AKHIR

OLEH

M A R W A N

NIM : 07C20201075

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

MEULABOH, ACEH BARAT

2013

PERAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN

MOTIVASI KERJA PENYAPU JALAN DI KANTOR

PENGENDALIAN DAMPAK LINGKUNGAN

KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN

KABUPATEN ACEH BARAT

SKRIPSI/TUGAS AKHIR

Skripsi/tugas akhir sebagai Salah Satu Syarat untuk memperoleh

Gelar Sarjana Sosial

Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Teuku Umar Meulaboh

OLEH

M A R W A N

NIM : 07C20201075

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

MEULABOH, ACEH BARAT

2013

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap kegiatan atau usaha yang dilakukan manusia dalam suatu

perusahaan tidak terlepas dari motif pribadi untuk memenuhi kebutuhannya.

Melalui kerja manusia berharap dapat memperoleh imbalan atau kompensasi yang

akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Kebutuhan manusia

bermacam-macam dan berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Hal

ini dapat diartikan bila kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan dapat

dipenuhi, mereka akan mendukung dan patuh menjalankan perintah pimpinannya.

Dalam rangka meningkatkan motivasi karyawan, maka seringkali

perusahaan atau instansi memberikan kompensasi atas kerja yang telah dicapai

oleh individu. Kompensasi tersebut dapat bersifat finansial (pemberian uang,

hadiah) dan non finansial (ucapan terima kasih, pujian, isi kerja dan lingkungan

kerja). Kompensasi dalam bentuk finansial saat ini masih menduduki peringkat

teratas dibandingkan dengan non finansial. Tujuan pemberian kompensasi

tersebut untuk meningkatkan motivasi kerja dan kesejahteraan kariawan. Dengan

memberikan kompensasi berarti perusahaan atau intansi memiliki rasa kepedulian

terhadap bawahannya.

Pemberian kompensasi juga bertujuan pemberian kompensasi (balas jasa)

adalah (a) ikatan kerja sama; (b) kepuasan kerja; (c) pengadaan efektif; (d)

motivasi; (e) stabilitas karyawan; (f) disiplin; (g) pengaruh serikat buruh; dan (h)

pengaruh pemerintah (Hasibuan, 2004 : h. 137).

2

2

Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang

berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen

yaitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif,

komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan

keuangan seperti asuransi dan uang liburan.

Kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan,

oleh karena itu perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan

kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan

memandang pemberian kompensasi tidak memadai prestasi kerja, motivasi

maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun (Samsudin Sadili, 2006:

h. 187). Sedangkan menurut Ruky (2001: h. 10), menyatakan bahwa :

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri

dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tak

langsung. Dan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada

pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena

yang bersangkutan telah memberikan bantuan/sumbangan untuk

mencapai tujuan organisasi dan kompensasi langsung meliputi gaji,

bonus/ insentif, komisi.

Selain kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung seperti tunjangan

hari raya dan tunjangan kesehatan juga mempunyai peranan yang tak kalah

pentingnya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Kata Motivasi berasal dari kata Latin “Motive” yang berarti dorongan,

daya penggerak atau kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang

menyebabkan organisme itu bertindak atau berbuat. Selanjutnya diserap dalam

bahasa Inggris motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motivasi atau hal

yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.

3

3

Menurut RA. Supriyono (2003 : h. 329), motivasi adalah kemampuan

untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan

untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan,

intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin

dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan

reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Adapun motivasi kerja adalah kondisi

yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000 : h. 134).

Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan atau pendorong

yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya.

Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya

substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan

organisasi di mana ia bekerja. Seseorang yang termotivasi hanya memberikan

upaya minimum dalam hal bekerja motivasi merupakan sebuah konsep penting

dalam studi kerja individu (Winardi, 2000 : h. 2).

Kompensasi sangat penting bagi karyawan yang bekerja dengan

memberikan tenaganya baik fisik maupun pikiran kepada suatu organisasi dan

memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian yang berlaku

dalam organisasi tersebut. Karyawan secara pasti mengetahui besarnya

kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan

seorang yang berprofesi sebagai penyapu jalan beserta keluarganya untuk

memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status,

pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh penyapu jalan

beserta keluarganya.

4

4

Kompensasi yang diberikan kepada penyapu jalan sangat berdampak pada

tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, dan hasil kerja. Apabila kompensasi yang

diberikan dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal dan dapat

memenuhi kebutuhan-kebutuhan penyapu jalan maka dengan sendirinya akan

mempengaruhi semangat kerjanya, yang pada gilirannya akan meningkatkan

kualitas setiap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini karena tujuan bekerja penyapu

jalan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya kebutuhan minimal

kehidupan penyapu jalan dan keluarganya. Dengan demikian dampaknya adalah

meningkatnya perhatian penyapu jalan secara penuh terhadap profesi dan

pekerjaanya. Jika kompensasi yang diberikan semakin besar sehingga motivasinya

semakin meningkat. Disinilah letak pentingnya dalam penelitian ini yaitu

kompensasi dalam meningkatkan motivasi kerja.

Rendahnya tingkat kesejahteraan dan motivasi menyebabkan banyak para

penyapu jalan yang bekerja di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan

Kebersihan dan Pertamanan (KANPEDAL K & P) Kabupaten Aceh Barat, yang

kurang fokus dalam melaksanakan tugas hariannya. Sekedar untuk menambah

penghasilan, tidak sedikit penyapu jalan yang harus mendua atau melakukan

pekerjaan sambilan. Kondisi fisik penyapu jalan di pagi hari dan di sore hari yang

kurang prima akibat letihnya mencari tambahan penghasilan, jelas menyebabkan

kualitas kinerjanya menurun. Oleh sebab itu kompensasi harus diberikan sesuai

dengan standar hidup para penyapu jalan agar terciptanya motivasi dan semangat

kerja serta meningkatkan kesejahteraannya.

Berdasarkan uraian latar belakang dan dengan melihat permasalahan yang

ada pada Kantor Pengendalian dampak lingkungan kebersihan dan pertamanan

5

5

(KANPEDAL K & P) Kabupaten Aceh Barat, maka penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian dengan mengambil judul “PERAN KOMPENSASI

DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA PETUGAS SAPU JALAN DI

KANTOR PENGENDALIAN DAMPAK LINGKUNGAN KEBERSIHAN DAN

PERTAMANAN KABUPATEN ACEH BARAT”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam

penelitian ini ialah :

1. Bagaimana peran kompensasi dalam meningkatan motivasi kerja penyapu

jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat?

2. Apa saja dampak dari adanya kompensasi terhadap motivasi kerja penyapu

jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dalam penelitian ini maka yang menjadi

tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui peran kompensasi dalam meningkatan motivasi kerja

penyapu jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan

dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.

2. Untuk mengetahui dampak kompensasi terhadap motivasi kerja penyapu

jalan Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.

6

6

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Praktis

a) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan terhadap pimpinan

khususnya Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, dan pemerintah Kabupaten Aceh

Barat pada umumnya dalam upaya meningkatkan motivasi kerja penyapu

jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan.

b) Penelitian ini juga diharapkan bermanfaat bagi petugas sapu jalan serta

dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan

kebijaksanaan, khususnya dalam hal menciptakan semangat dan motivasi

kerja di kalangan penyapu jalan.

1.4.2 Manfaat Teoritis

Penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat menyumbang dan

memperkaya khasanah bagi perkembangan ilmu pengetahuan dan memperluas

wawasan pengetahuan serta dapat dijadikan referensi bagi penelitian dikemudian

sesuai dengan perkembangan Jaman dan perkembangan ilmu sosial yang sewaktu-

waktu akan berubah.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Kompensasi

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh

imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya perusahaan tersebut

mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa pendapat ahli tentang pengertian

kompensasi yang dapat diberikan. Menurut Hasibuan (2000 : h. 118), kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada

perusahaan.

Menurut Handoko (2001 : h. 115), mengatakan bahwa kompensasi

merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka. Sedangkan menurut Rivai (2010 : h. 741), mengemukakan

pengertian tentang kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Selanjutnya kompensasi

menurut Sastrohadiwiryo (2003 : h. 181), mengemukan bahwa kompensasi adalah

imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga

kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan

pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Berdasarkan defenisi di atas, maka masalah kompensasi tersebut

merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, sebab

besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan

8

8

mempengaruhi hasil kerja yang mereka berikan. Dengan demikian maka setiap

perusahaan agar dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat sehingga dapat

menunjang tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

Menurut Samsudin (2006 : h. 12), pemberian kompensasi dapat

meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian

organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan

adil sangat diperlukan. Dalam bukunya Heidjrachman (2002 : h. 138), kompensasi

adalah :

Suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja

kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah

dilakukan, dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan

yang layak bagi kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk uang yang

ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang peraturan dan

dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan

penerima kerja.

Adapun kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai

yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah

memberikan bantuan/ sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky, 2001:

h. 10), kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi

kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima status, pengakuan, dan tingkat

pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika

kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya semakin

tinggi. Setatusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya

akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan

sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).

Uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang

diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa mereka dan kompensasi

9

9

tersebut dapat dinilai dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai

kecenderungan yang tetap.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial

atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap

semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan

hari raya dan uang pensiun.

Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang

dikutip oleh Moekijat sebagai berikut: “Compensation is any form of payment to

employee for work they provide their employer” (Kompensasi adalah setiap

bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran

pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan) (Suwatno, 2001 : h. 105).

Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh

Moekijat yaitu: “As the and equitable remuniration of personal for their

contribution to organization objectives” (Kompensasi adalah sebagai pemberian

imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah

memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : h. 105).

Dari uraian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan

jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau

sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2010 : h. 118), mengatakan bahwa untuk menetapkan

kompensasi yang tepat, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap

tenaga kerja dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat

memperhatikan syarat penetapan sebagai berikut :

10

10

a. Kompensasi harus dapat meningkat.

b. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.

c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.

d. Kompensasi harus mengutamakan keadilan.

e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis.

f. Kompensasi yang diberikan harus dapat diperhatikan.

Syarat-syarat kompensasi tersebut di atas, diharapkan akan dapat

mekompensasi tenaga kerja sehingga dapat menimbulkan semangat dan

kegairahan kerja yang sejalan dengan usaha peningkatan produktivitas kerja yang

tinggi. Di samping itu perusahaan juga perlu menyesuaikan penetapan kompensasi

tersebut dengan keadaan yang terjadi di dalam maupun di luar perusahaan.

2.1.1 Kompensasi Kerja

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai

menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan

dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja

karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen

untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para

karyawan adalah melalui kompensasi.

Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang

berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen

yaitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif,

komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan

keuangan seperti asuransi dan uang liburan. Menurut Tohardi (2002 : h. 411),

11

11

“Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka”. Menurut Soekidjo Notoadmodjo dalam Tohardi

(2002 : h. 418), menyatakan bahwa:

Ada beberapa keuntungan dengan diberikannya kompensasi

pelengkap, yaitu: (1) meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan

atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan (2)

menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran

kerja (3) mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap

kegiatan organisasi, dan (4) meminimalkan biaya-biaya kerja lembur

yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.

Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa)

supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja

karyawan yaitu: (1) azas adil (2) azas layak dan wajar.

2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2000 : h. 121), tujuan pemberian

kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau

majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian

yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

12

12

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-pertaturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

kerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut:

a. Pemenuhan kebutuhan. Karyawan menerima kompensasi berupa

upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi

kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan

ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji

tersebut secara periodik, bararti adanya jaminan economic security

bagi dirinya dan keluarganya yang menjadi tanggunganya.

b. Meningkatkan produktifitas kerja. Pemberian kompensasi yang

semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.

c. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu

perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,

semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan

sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila

pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti pemberian

kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi

oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara

input (syarat-syarat) dan output (Winardi, 2000 : h. 18).

Sedangkan dalam bukunya Sudarmayanti (2001 : h. 24), tujuan sistem

kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik

dalam organisasi. Adapun tujuan sistem kompensasi yang baik antara lain yaitu

sebagai berikut:

1. Menghargai prestasi kerja

Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu pengahargaan

organisasi terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut

akan mendorong kinerja pegawai yang sesuai dengan yang

diinginkan organisasi.

13

13

2. Menjamin keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin

adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing masing

pegawai akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas,

fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.

3. Mempertahankan pegawai

Dengan sistem kompensasi yang baik para pegawai akan lebih

betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti

mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari

pekerjaan yang lebih menguntungkan.

4. Memperoleh pegawai yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak

calon pegawai, dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai

maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih

banyak.

5. Pengendalian biaya

Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya

pelaksanaan rekruitmen sebagai akibat dari makin seringnya

pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih

menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk

rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru.

6. Memenuhi peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu

tuntutan suatu organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistem

administrasi kompensasi yang baik (Sudarmayanti, 2001 : h. 24).

Adapun menurut Hasibuan (2010 : h. 121), Tujuan-tujuan dari pemberian

kompensasi adalah : ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,

motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pengaruh

pemerintah.

Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada

semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat

laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang

baik dan harga yang pantas. Pada dasarnya seseorang bekerja adalah untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis.

Secara fisik, seseorang menukarkan jasa tenaga dan pikirannya dengan uang

(imbalan moneter) yang akan dipergunakan memenuhi sebagian besar kebutuhan

14

14

pada tingkat dasar, kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan keperluan

hidupnya.

Secara psikis, seseorang yang bekerja akan terpenuhi kebutuhan rasa

dalam memenuhi kebutuhan karena sudah ada pekerjaan. Lebih jauh lagi, dengan

bekerja seseorang dapat berinteraksi dengan orang lain sesama rekan kerja.

Mereka yang bekerja juga akan memiliki rasa percaya diri yang lebih tinggi. Pada

tingkat yang lebih tinggi seseorang yang bekerja dapat mengaktualisasikan

kompensasi yang dimilikinya. Ketika seseorang telah bekerja menyumbangkan

tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan organisasi, maka seharusnya pula

organisasi memberikan imbalan (kompensasi) demi mewujudkan tujuan individu

yang bekerja. Belcher dan Atchison melihat pentingnya kompensasi dalam sebuah

organisasi karena kompensasi merupakan bentuk transaksi antara organisasi

dengan karyawan. Transaksi tersebut dapat ditinjau dari perspektif transaksi

ekonomi, psikologi, sosial, politik dan etika dengan penjabaran sebagai berikut :

1. Transaksi ekonomi: dengan imbalan terhadap jasa karyawan,

organisasi akan berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih

baik, sedangkan karyawan memperoleh pendapatan yang

memenuhi kebutuhannya.

2. Transaksi psikologis: pekerjaan menggambarkan sebuah kontrak

psikologi antara manusia dengan organisasi dimana individu

menukarkan beberapa tipe yang diinginkan organisasi bagi suatu

bayaran dan sumber-sumber kepuasaan lainnya.

3. Transaksi politis: kompensasi menggambarkan transaksi politik

karena menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.

4. Transaksi etis: kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam

istilah kompensasi yang berkeadilan bagi organisasi dan pekerja

(Munandar, 2001 : h. 213).

Kemudian menurut Faustino Gardoso Gomes (2006 : h. 126), ada

beberapa tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut :

a. Menarik pelamar yang potensial.

15

15

b. Mempertahankan pekerja yang baik.

c. Memotivasi pekerja.

d. Mengelola gaji berdasarkan peraturan legal

e. Memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi.

f. Memperkuat dan menjelaskan struktur.

2.1.3 Fungsi Kompensasi

Adapun fungsi pemberian kompensasi menurut Martoyo (2000 : h. 128),

antara lain yaitu:

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik

pada karyawan yang berprestasi baik akan mendorong para karyawan untuk

bekerja lebih baik ke arah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada

kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang

kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara

menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam

organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat

diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat

memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam

mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

c. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung

implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan dengan

16

16

seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan

akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah

produktifitas karyawan sangat menemukan.

Sedangkan menurut Hansen dan Mowen (2000 : h. 132), fungsi dari

kompensasi ada 2, yaitu :

1. Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya.

2. Sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja

karyawa.

2.1.4 Bentuk-Bentuk Kompensasi

2.1.4.1 Kompensasi Langsung

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu

sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi juga penting bagi perusahaan

karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya

manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen

yang tinggi pada perusahaan (Handoko, 2001 : h. 46).

Ada beberapa keuntungan dengan diberikannya kompensasi pelengkap,

yaitu :

1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para

karyawan terhadap organisasi atau perusahaan,

2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran

kerja,

3. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan

organisasi, dan

4. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti

mengefektifkan prestasi kerja karyawan (Tohardi, 2002 : h. 418).

Adapun bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah:

17

17

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga

dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya

dalam sebuah perusahaan.

b. Upah

Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya

pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap,

besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan.

c. Insentif/Bonus

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain

dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang

biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan) (Rivai,

2010 : h. 360). Sedangkan dalam bukunya Ruky (2001 : h. 10), kompensasi

langsung diantaranya yaitu:

a. Upah/Gaji pokok

b. Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/ gaji yang diterima setiap bulan

atau minggu.

c. Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke-13,14 dan seterusnya.

d. Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja

perusahaan.

18

18

e. Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga

penjualan.

f. Segala jenis pembagian catu/ (in natura/in kind) yang diterima rutin.

2.1.4.2 Kompensasi Tak Langsung

Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai

peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Sebagaimana diketahui bahwa Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang

diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang diterima

secara tidak langusng (Tohardi, 2002 : h. 411). Adapun pembagian kompensasi

tak lansung dalam tunjangan keuangan, tunjangan hari raya, kesejahteraan

karyawan jamsostek dan pelayanan kesehatan.

1. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya

meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

2. Tunjangan Karyawan (employee benefit)

Tunjangan adalah pembayaran (payment) dan jasa yang melengkapi gaji

pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini

Simamora dalam (Hasibuan, 2004 : h. 442).

Lebih lanjutnya Simamora dalam, tunjangan karyawan dibagi tiga yaitu:

a. Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) seperti

tunjangan keamanan sosial dan pensiun menggantikan penghasilan

pada waktu pensiun, kontinuitas gaji dan program bagi yang tidak

mampu atau cacat yang jangka pendek dan jangka panjang

menggantikan penghasilan yang hilang karena sakit atau cacat.

b. Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan

karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa

19

19

yang dialami karyawan secara tidak diduga seperti perawatan gigi

dan kesehatan termasuk ke dalam kategori.

c. Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi

karyawan. Hal ini dapat meliputi mulai dari pembayaran biaya

kuliah sampai liburan dan hari besar. Tunjangan ini berkaitan

dengan kualitas kehidupan karyawan yang terpisah.

d. Fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang

dikaitkan dengan posisi dan status mereka diperusahaan (Hasibuan,

2004 : h. 541).

2.1.5 Faktor-Fakor yang Mempengaruhi Kompensasi

Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan

implikasi ketergantungan yang bisa memaksa departemen manajemen sumber

daya manusia untuk melakukan penyesuaiaan lebih lanjut tentang kebijaksanaan

kompensasi perusahaan. Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari

faktor internal dan eksternal perusahaan. Hal ini harus diperhatikan oleh

perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar berjalan dengan baik

sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2000

: h. 127), faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:

1. Permintaan dan penawaran tenaga kerja

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

3. Serikat buruh atau organisasi karyawan

4. Posisi jabatan

5. Kondisi perekonomian nasional

6. Produktifitas dan kinerja karyawan

7. Jenis dan sifat pekerjaan

8. Pendidikan dan pengalaman karyawan

20

20

2.2 Pengertian Motivasi

Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana

motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi,

maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka

sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai

dengan adanya motivasi. Motivasi merupakan proses yang berperan pada

intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian

sasaran.

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere, yang

berarti “menggerakkan” (to move). Ada banyak perumusan mengenai motivasi,

menurut Mitchell dalam Winardi, motivasi mewakili proses-proses psikologika,

yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya dan terjadinya persistensi kegiatan-

kegiatan suka rela (volunter) yang diarahkan ketujuan tertentu (Winardi, 2000 :

h.17).

Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal apabila

berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya pencapaian

sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari

dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk

memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan

sebagai pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha

untuk mencapai tujuan organisasional (Silalahi, 2002 : h. 341). Sementara

menurut RA. Supriyono (2003 : h. 329), motivasi adalah:

Kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah

kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi

seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada

pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat

21

21

pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri

mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut.

Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Stephen P. Robbins

dan Mary Coulter dalam winardi, yang dimaksud motivasi karyawan adalah

kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan

keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan, upaya demikian untuk

memenuhi kebutuhan individual tertentu (Winardi, 2000 : h. 1-2).

Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al dalam Winardi (2000 : h.

2), menyatakan bahwa: “motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat

internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya

sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan

tertentu”.

Uraian pengertian motivasi di atas dapat dismpulkan bahwa pengertian

motivasi adalah pemberian daya pendorong atau penggerak yang diberikan

pimpinan kepada karyawan dengan maksudnya agar karyawan mau bekerja keras

untuk mencapai tujuan organisasi.

Motif adalah sesuatu yang merupakan alasan mengapa seseorang memulai

tindakan. Motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberi

landasan bagi seseorang yang bertindak dalam suatu cara yang di arahkan pada

suatu tujuan spesifik tertentu (spesific goal directed). Memotivasi adalah

menunjukan arah tertentu kepada seseorang atau sekelompok orang dan

mengambil langkah yang perlu untuk memastikan mereka sampai tujuan

(Soeroso, 2003 : h. 43).

Motivasi adalah karateristik psikologi manusia yang memberi kontribusi

pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang

22

22

menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam

arah tekad tertentu. Sedangkan memotivasi adalah proses manajemen untuk

mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa

yang membuat orang bergerak.Adapun motivasi menurut Purwanto (2006 : 11)

segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut

Mangkunegara (2000 : 22), motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh

untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja.

Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan

atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya

dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2004 : 141).

Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya.

Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga

perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.

Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006 : 72), motivasi mengacu

kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-

macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Kemudian John P. Campbell,

mengemukakan bahwa motivasi mencakup di dalamnya arah atau tujuan tingkah

laku, kekuatan respons, dan kegigihan tingkah laku.

Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan

lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan

dan kegagalan pendidikan memang sering dikaitkan dengan motivasi kerja guru.

Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga

daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung

23

23

dari harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan

maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.

Manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat

pada diri setiap manusia yang cendrung bersifat bawaan. Teori motivasi menurut

Abraham Maslow menyatakan bahwa teori motivasinya di dasarkan atas

kebutuhan pada tingkat kebutuhan yang disusun menurut Prioritas kekuataannya.

Maslow berpendapat bahwa apabila kebutuhan tingkat Bawah terpenuhi, maka

kekenyangan kebutuhan ini akan meningkatkan. Kebutuhan untuk memenuhi

kebutuhan yang lebih tinggi. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H.

Maslow yang dikutip Malayu S. P. Hasibuan (2010 : 154) pada intinya berkisar

pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,

yaitu :

1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi

kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan

papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur,

perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah,

kendaraan dan lain-lain. Menjadi motif dasar dari seseorang mau

bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang

tinggi bagi organisasi.

2. Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs),

Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan

jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya,

wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia

dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila

dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan

wewenangnya.

3. Kebutuhan sosial (Social Needs). Kebutuhan akan kasih sayang dan

bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok.

Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan

pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan

termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.

4. Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs). Kebutuhan akan

kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan

simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta prestise yang

ditampilkannya.

24

24

5. Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization). Setiap

orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal

ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan

(kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai

untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja

pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat

mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat

melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.

Maslow memisahkan lima kebutuhan tersebut ke dalam urutan-urutan.

Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat

bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai

kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar

pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara

kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara

manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak

memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa

penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung

yang kuat.

Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seorang menuju

Sebuah tujuan, kata motivasi berasal dari kata lain Moreve yang bermakna

Bergerak, namun motivasi melibatkan lebih sekedar gerak fisik. Motivasi

melibatkan gerakan fisik dan mental, motivasi juga memiliki dua sisi : Gerak

dapat di lihat akan tetapi motif dapat di simpulkan (Simamora, 2004 : 17). Dengan

demikian motivasi merupakan usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah

laku seseorang agar ia bergerak hatinya untuk bertindak melakukan sesuatu

sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu.

25

25

2.2.1 Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Ngalim Purwanto (2006 : 72), motivasi mengandung tiga

komponen pokok, yaitu:

1) Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin

seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.

2) Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia

menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan

terhadap sesuatu.

3) Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus

menguatkan (reniforce) intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatan-

kekuatan individu.

Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah dibahas,

maka menurut Hasibuan (2000: 28), motivasi dibagi menjadi dua jenis yaitu :

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan

memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut

motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri.

Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik adalah motivasi

yang hidup dalam diri individu dan berguna dalam situasi kerja yang fungsional,

dalam hal ini pujian atau hadiah atau sejenisnya tidak diperlukan karena tidak

akan menyebabkan individu bekerja untuk mendapatkan pujian atau hadiah.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor-faktor

dari luar. Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat

26

26

menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan. Dalam keadaan ini

motivasi terhadap pekerjaan perlu dibangkitkan oleh manajer agar mereka mau

dan ingin bekerja secara lebih baik.

2.2.2 Fungsi Motivasi

Menurut Notoatmodjo (2007:56), motivasi mempunyai 3 (tiga) fungsi

yaitu :

1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang

melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari

setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai.

Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus

dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuan yang sudah direncanakan

sebelumnya.

3. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang

harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan

perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Pilihan

perbuatan yang sudah ditentukan atau dikerjakan akan memberikan

kepercayaan diri yang tinggi karena sudah melakukan proses penyeleksian.

Menurut Malayu Hasibuan (2000:30), Motivasi mendorong timbulnya

kelakuan dan mempengaruhi serta merubah kelakuan. Fungsi motivasi tersebut

adalah:

1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi tidak

akan timbul sesuatu tindakan atau perbuatan.

27

27

2. Motivasi berfungsi sebagai pengaruh, artinya mengarahkan perbuatan untuk

mencapai tujuan yang diinginkan.

3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan

menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:

1) Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor

penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai,

sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan

sesuai dengan rumusan tujuannya.

3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus

dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-

perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

2.2.3 Tujuan Motivasi

Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah pada

dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan

biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati,

diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Secara umum tujuan motivasi adalah untuk

menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya

untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan

tertentu (Purwanto, 2006: 73). Sedangkan tujuan motivasi menurut Hasibuan

(2004: 146) mengungkapkan bahwa :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

28

28

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan

disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang

dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus

mengenal dan memahami benarbenar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan

kepribadian orang yang akan dimotivasi.

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau

menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauan untuk melakukan

sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan mencapai tujuan (Taufik, 2007 :

26). Setiap tindakan motivasi seseorang mempunyai tujuan yang akan dicapai.

Makin jelas tujuan yang diharapkan atau akan dicapai, semakin jelas pula

bagaimana tindakan memotivasi itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih

dapat berhasil apabila tujuannya jelas dan didasari oleh yang dimotivasi. Oleh

karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi pada seseorang harus

mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, serta

kepribadian orang yang akan dimotivasi (Taufik, 2007 : 27).

29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Penelitan ini menggunakan metode penelitian dengan pendekatan

kualitatif. Metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan

data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku

yang dapat diamati (Moleong, 2002 : h. 3). Dengan dasar tersebut, maka

penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran mengenai standarisasi

kompensasi yang diberikan kepada penyapu jalan dalam meningkatkan motivasi

kerja.

Salah satu alasan menggunakan pendekatan kualitatif adalah metode ini

dapat digunakan untuk menemukan dan memahami apa yang tersembunyi dibalik

fenomena yang kadangkala merupakan sesuatu yang sulit untuk dipahami secara

memuaskan. Maka dengan menggunakan metode kualitatif data yang didapat

lebih lengkap, lebih mendalam, kredibel dan bermakna sehingga tujuan penelitian

akan tercapai.

3.2 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berdasarkan data

primer dan sekunder. Data primer merupakan data yang didapat di lapangan,

sedangkan data sekunder merupakan data yang didapat dari studi kepustakaan,

dokumen, koran, internet yang berkaitan dengan kajian penelitian yang diteliti

oleh penulis.

30

30

Data primer dalam penelitian ini dikumpulkan melalui penelitian langsung

di lapangan yang bersumber pada penelitian dan wawancara dengan pihak

setempat seperti kepala (KANPEDAL K & P) Kabupaten Aceh Barat, pegawai

dan karyawan penyapu jalan. Sedangkan data sekunder dalam penelitian ini terdiri

dari dokumen yang ada di kantor (KANPEDAL K & P) Kabupaten Aceh Barat

dan bahan-bahan yang diperoleh dari literatur-literatur perpustakaan (Library

reseach) koran internet untuk menunjang penulisan dan penelitian. Sedangkan

yang menjadi informan dalam penelitian ini adalah sebanyak 10 orang

karyawan/pegawai penyapu jalan Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan

Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.

Adapun teknik yang ditempuh dalam pengumpulan data penelitian ini

adalah dengan cara sebagai berikut :

a. Metode Library Research (penelitian pustaka) yaitu suatu metode

pengumpulan data dengan membaca sejumlah literatur yang ada

hubungannya dengan masalah yang dibahas.

b. Metode Field Research (penelitian lapangan) yaitu suatu metode

pengumpulan data dengan mengadakan penelitian lapangan, metode ini

gunanya agar data yang didapat lebih objektif. Adapun teknik yang

ditempuh yaitu :

- Observasi adalah pengumpulan data dalam suatu penelitian dengan jalan

mengamati langsung dan mencatat segala permasalahan yang diteliti di

lokasi penelitian.

- Interview yaitu untuk mengetahui hal-hal yang sedang terjadi dan

mempengaruhi melalui komunikasi secara langsung dengan objek yang

31

31

akan diteliti untuk memperoleh data yang akurat. Dan yang menjadi

informan dalam wawancara adalah kepala Kantor Pengendalian Dampak

Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, pegawai

dan karyawan penyapu jalan.

- Dokumentasi adalah suatu cara untuk memperoleh data melalui

peninggalan tertulis seperti arsip-arsip dan termasuk juga buku-buku

tentang pendapat, teori, dalil atau hukum-hukum dan lain-lain yang

berhubungan dengan masalah penelitian (Rachman, 1999 : h. 96). Data-

data yang diambil dari dokumen meliputi gambaran lokasi penelitian,

yang diperoleh dari data dokumen Kantor Pengendalian Dampak

Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.

3.3 Instrumen Penelitian

Untuk mengumpulkan data-data penulis membutuhkan alat Bantu

(instrumen penelitian). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan 3 alat bantu,

yaitu :

a. Pedoman Wawancara

Pedoman wawancara digunakan agar wawancara yang dilakukan tidak

menyimpang dari tujuan penelitian. Pedoman ini disusun tidak hanya

berdasarkan tujuan penelitian, tetapi juga berdasarkan teori yang berkaitan

dengan masalah yang diteliti.

b. Pedoman Observasi

Pedoman observasi digunakan agar peneliti dapat melakukan pengamatan

sesuai dengan tujuan penelitian. Pedoman observasi disusun berdasrkan

hasil observasi terhadap perilaku subjek selama wawancara dan observasi

32

32

terhadap lingkungan, serta pengaruhnya terhadap perilaku subjek dan

informasi yang muncul pada saat berlangsungnya wawancara.

3.4 Teknik Analisis Data

Setelah data terkumpul dari hasil pengamatan data, maka diadakan suatu

analisis data untuk mengolah data yang ada. Analisa data adalah proses

mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan

uraian dasar sehingga dapat di temukan tema dan di temukan hipotesis kerja

seperti yang disarankan oleh data (Moleong, 2002 : h. 103).

Analisis data dilakukan secara induktif, yaitu mulai dari lapangan atau

fakta empiris dengan cara terjun ke lapangan, mempelajari, menganalisis,

menafsir dan menarik kesimpulan dari fenomena yang ada di lapangan. Analisis

data di dalam penelitian kualitatif dilakukan bersamaan dengan proses

pengumpulan data. Adapun tahapan analisis data adalah sebagai berikut :

a. Pengumpulan data, yaitu peneliti mencatat semua data secara objektif dan

apa adanya sesuai dengan hasil observasi dan wawancara di lapangan.

b. Reduksi Data, yaitu memilih hal-hal pokok yang sesuai dengan fokus

penelitian. Dimana reduksi data merupakan suatu bentuk analisis yang

menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu

dan mengorganisasi. Data-data yang telah direduksi memberikan gambaran

yang lebih tajam tentang hasil pengamatan dan mempermudah peneliti

untuk mencarinya sewaktu-waktu di perlukan.

c. Penyajian Data, yaitu berupa sekumpulan informasi yang telah tersusun

yang memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan

tindakan.

33

33

d. Penarikan Kesimpulan atau Verifikasi, yaitu peneliti berusaha mencari

makna dari data yang di peroleh. Verifikasi dapat dilakukan dengan singkat

yaitu dengan cara mengumpulkan data baru. Dalam pengambilan keputusan,

didasarkan pada reduksi data dan penyajian data yang merupakan jawaban

atas masalah yang di angkat dalam penelitian.

Keempat komponen tersebut saling mempengaruhi dan terkait. Peneliti

melakukan penelitian di lapangan dengan menggunakan wawancara atau

observasi. Karena data yang di kumpulkan banyak maka di adakan reduksi data,

setelah direduksi kemudian diadakan sajian data, selain itu pengumpulan data juga

di gunakan untuk penyajian data, apabila ketiga tahapan tersebut selesai di

lakukan, maka diambil keputusan atau verifikasi.

3.5 Pengujian Kredibilitas Data

Pengujian Kredibilitas data penelitian akan dilakukan dengan

perpanjangan pengamatan, peningkatan ketekunan dalam penelitian, triangulasi,

diskusi dengan teman sejawat, analisis kasus negatif dan member check dalam

Sugiyono (2008 : h. 270):

a. Perpanjangan pengamatan, perlu dilakukan karena berdasarkan pengamatan

yang telah dilakukan, dirasakan data yang diperoleh masih kurang memadai.

Perpanjangan pengamatan berarti peneliti tinggal di lapangan penelitian

sampai kejenuhan pengumpulan data tercapai.

b. Meningkatkan ketekunan, berarti melakukan pengamatan secara lebih

mendalam untuk memperoleh kepastian data. Meningkatkan ketekunan

dilakukan dengan membaca berbagai referensi baik buku maupun dokumen

34

34

yang terkait dengan temuan yang diteliti sehingga berguna untuk memeriksa

data apakah benar dan bisa di percaya atau tidak.

c. Triangulasi, dilakukan dengan cara triangulasi teknik, sumber data dan

waktu. Triangulasi teknik dilakukan dengan cara menanyakan pertanyaan

yang sama dengan cara yang berbeda, yaitu dengan cara wawancara,

observasi dan dokumentasi. Triangulasi sumber dilakukan dengan cara

menanyakan pertanyaan yang sama kepada sumber yang berbeda.

Sedangkan triangulasi waktu dilakukan dengan cara menanyakan

pertanyaan pada waktu yang berbeda.

d. Pemeriksaan teman sejawat, dilakukan dengan mendiskusikan data hasil

temuan dengan rekan-rekan sesama mahasiswa. Melalui diskusi ini

diharapkan akan ada saran/ masukan yang berguna untuk proses penelitian.

e. Analisis kasus negatif, yaitu peneliti mencari data yang berbeda atau bahkan

bertentangan dengan data yang telah ditemukan.

f. Member Check, atau pengujian anggota dilakukan dengan cara

mendiskusikan hasil penelitian kepada sumber-sumber yang telah

memberikan data untuk mengecek kebenaran data dan interpretasinya.

35

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kabupaten Aceh Barat

merupakan salah satu diantara Lembaga teknis Pemerintah/Satuan Kerja

Perangkat Daerah (SKPD) dalam lingkup Pemerintah Kabupaten Aceh Barat yang

di bentuk diatur oleh Qanun Kabupaten Aceh Barat Nomor 12 Tahun 2010

tentang perubahan atas Qanun Kabupaten Aceh Barat Nomor : 04 Tahun 2008

tentang susunan Organisasi dan tata kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten

Aceh Barat.

Seperti yang tercantum dalam Qanun tersebut, maka kedudukan tugas

pokok dan fungsi Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kabupaten Aceh

Barat adalah :

4.1.1 Kedudukan

a. Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan merupakan unsur pendukung

Pemerintah Kabupaten yang di pimpin oleh Kepala Kantor. Berada di

bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

b. Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Adalah mempunyai tugas

melaksanakan tugas Umum Pemerintahan dan Pembangunan di bidang

Pengendalian Dampak Lingkungan.

36

36

4.1.2 Tugas Pokok

Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan untuk melaksanakan tugas

mempunyai fungsi :

a. Pelaksanaan urusan Ketatausahaan Kantor

b. Penyusunan Program Kerja Tahunan, jangka menengah dan jangka panjang

c. Perumusan kebijakan Teknis dalam Lingkup Pengendalian Dampak

Lingkungan

d. Pelayanan Penunjang Penyelenggaraan Pengendalian Dampak Lingkungan

e. Penyelenggaraan Pengendalian Dampak Lingkungan, termasuk Penelitian,

Pengujian, Standarisasi, Perizinan, Peningkatan Sumber Daya Manusia dan

Pengembangan kapasitas Kelembagaan

f. Peningkatan peran serta Masyarakat dalam pengelolaan Lingkungan,

Pengendalian Dampak Lingkungan

g. Pemantauan, Evaluasi dan Pelaporan di bidang Pengendalian Dampak

Lingkungan, dan

h. Pelaksanaan tugas-tugas Kedinasan lainnya yang di berikan oleh Bupati

sesuai dengan bidang tugasnya.

4.1.3 Fungsi

Untuk menyelenggarakan fungsi Kantor Pengendalian Dampak

Lingkungan mempunyai kewenangan adalah :

a. Merumuskan kebijakan operasional pencegahan dan penanggulangan

pencemaran, kerusakan lingkungan, pemulihan kualitas lingkungan.

b. Melaksanakan koordinasi, penelitian dan pengembangan Program

Pengelolaan Lingkungan Hidup.

37

37

c. Melaksanakan kerja sama dengan Institusi dan Lembaga terkait lainnya

dalam rangka Pengelolaan Lingkungan.

d. Melaksanakan koordinasi pencegahan dan penanggulangan pencemaran,

kerusakan Lingkungan dan pemulihan kualitas Lingkungan Hidup.

e. Mengembangkan Program kelembagaan dan peningkatan kualitas dan

kapasitas Pengendalian Dampak Lingkungan.

f. Melaksanakan Pembinaan teknis pencegahan dan penanggulangan

pencemaran, kerusakan Lingkungan dan pemulihan kualitas Lingkungan.

g. Melaksanakan pembinaan dan pengendalian pengkajian teknis analisis

mengenai Dampak Lingkungan (AMDAL).

h. Melakukan pengawasan dan pengendalian pelaksanaan penataan hukum

lingkungan terhadap pencemaran dan kerusakan lingkungan, dan

i. Mengkoordinasikan dan melakukan pengendalian terhadap kegiatanlintas

sektor yang menimbulkan dampak dan kerusakan lingkungan.

4.1.4 Struktur Organisasi

Susunan Organisasi Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan terdiri

dari:

a. Kepala Kantor

b. Subbag Tata Usaha

c. Seksi Analisis Dampak Lingkungan

d. Seksi Pengawasan, Pemantauan dan Pengendalian Lingkungan

e. Seksi Konservasi dan Pemulihan Lingkungan, dan

f. Kelompok Jabatan Fungsional

Adapun bagan struktur organisasi Kantor Pengendalian Dampak

Lingkungan Kabupaten Aceh Barat, dapat dilihat dari bagan berikut :

38

38

39

39

Selanjutnya untuk melihat daftar susunan tenaga kerja pada Kantor

Pengendalian Dampak Lingkungan Kabupaten Aceh Barat, dapat dilihat pada

tabel berikut :

Tabel 4.1. Daftar Nama-Nama Tenaga Kerja pada Kantor Pengendalian Dampak

Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat 2012

No. Nama / NIP Pangkat / Gol Jabatan

1 Mulyadi, S.Hut Penata TkI

Kepala Kantor Nip. 19690801 199803 1 005 III/d

2 Hasdi Sofyan, SE Penata TkI

Kasubag. TU Nip. 19610413 198503 1 006 III/d

3 Fauzi, SH

Nip. 19741210 200701 1 005

Penata Muda

III/a

Kasie Analisis

Dampak

Lingkungan

4 Syarifah Wirdah, S.Pd. M.Si

Nip. 19710218 199603 2 002

Penata Tk I

III/d

Kasie Pengawasan

Pemantauan dan

Pengendalian

Lingkungan

5 T.Woyla Bulanjana, S. Hut

Nip. 19790413 200504 1 001

Penata

III/c

Kasie Konservasi

dan Pemulihan

Lingkungan

6 T. Chairul, SE Penata Tk I

Staf Nip. 19550425 198603 1 002 III/d

7 Ibrahim. M, SH Penata

Staf Nip. 19570512 198503 1 005 III/c

8 Aidar Husniati, SE Penata

Staf Nip.19620613 198609 2 001 III/c

9 Hj. Jamilah Penata Muda Tk I

Staf Nip. 19550309 198503 2 001 III/b

10 HJ. Cut Maizani Penata Muda Tk I

Staf Nip. 19660503 198810 2 001 III/b

11 Hafsah Penata Muda Tk I

Staf Nip. 19641005 198902 2 001 III/b

12 Ainal, S.Si Penata Muda Tk I

Staf Nip. 19800510 200604 2 004 III/b

13 Maryani Jamil Penata Muda

Staf Nip. 19680307 199301 2 002 III/a

14 Jonni, SE Penata Muda

Staf Nip. 19791030 200112 1 003 III/a

15 Mutasir, SKM Penata Muda

Staf Nip. 19800114 200212 1 003 III/a

16 Drs. T.M. Idrus Penata Muda

Staf Nip. 19660516 200701 1 003 III/a

40

40

17 Abdul Jalil, ST Penata Muda

Staf Nip. 19800825 200904 1 002 III/a

18 Hasnal Farida, S.Si Penata Muda

Staf Nip.19810123 201003 2 001 III/a

19 Jalin Elsaprike, ST Penata Muda

Staf Nip. 19820721 201003 1 001 III/a

20 Cut Ida Rahmadiana, S.Si Penata Muda

Staf Nip. 19830617 201003 2 002 III/a

21 Soraya, S.Si Penata Muda

Staf Nip. 19841030 201003 2 002 III/a

22 Fitriana, S.Si Penata Muda

Staf Nip. 19840701 201003 2 002 III/a

23 Ikhwanul Farissa, S.Si Penata Muda

Staf Nip. 19851011 201003 1 001 III/a

24 Ika Silvia, S.Si Penata Muda

Staf Nip. 19870812 201003 2 002 III/a

25 Irwan Surya Pengatur Tk I

Staf Nip. 196030429 198303 1 002 II/d

26 Sabirin Pengatur Tk I

Staf NIP. 19560211 198503 1 002 II/d

27 Sri Wahyuni, A.Md. Pengatur Tk I

Staf Nip.19821204 200604 2 007 II/d

28 Kaharuddin Pengatur

Staf NIP. 19590216 199003 1 003 II/c

29 Zulaidi AMd. AK Pengatur

Staf Nip. 19780101 200604 1 006 II/c

30 Nita Puspa Sari , AMd. AK Pengatur

Staf NIP. 19841225 200803 2 001 II/c

31 Sudirman Pengatur Muda Tk. I

Staf Nip.19650415 200212 1 003 II/b

32 Junaidi Pengatur Muda Tk. I

Staf NIP. 19730607 200604 1 008 II/b

33 Hamdani Pengatur Muda Tk. I

Staf NIP. 19820402 200604 1 009 II/b

34 Yusmanidar Pengatur Muda

Staf NIP. 19810105 200801 2 001 II/a

35 Abdullah TKT Staf

36 Effendi TKT Staf

37 Faisal TKT Staf

30 Mardian TKT Staf

39 Lisa Nurmadian Putri, SKM TKT Staf

40 Junaidi TKT Staf

41 Ichsan Rahardy TKT Staf

42 Felly Adytia .Q TKT Staf

43 Saidi TKT Staf

44 Azhar TKT Staf

41

41

45 Said Dahlan TKT Staf

46 Rahmat Hidayat THL Staf

47 Andri Yusman THL Staf

48 Siska Meliyanda THL Staf

49 Angga Kausar Mardiansyah THL Staf

50 Gusmi Sandri THL Staf

51 Widya Saputra THL Staf

52 Endah Surasnita THL Staf

53 Datok Mahhadi THL Staf

54 Danil Akbar THL Staf

55 Syariani THL Staf

56 Cut Ros Mayar THL Staf

57 Samsul Bahri THL Staf

58 Azwar Syah THL Staf

59 M. Fakhruddin THL Staf

60 Nuraidah THL Staf

61 Ibrahim Nur THL Staf

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Peran Kompensasi

Pada era keterbukaan dan globalisasi yang sudah terjadi sekarang dan

berkembang pesat, bangsa Indonesia lebih menekankan pada masalah sumber

daya manusia dalam masa pembangunannya atau lebih khususnya pada

peningkatan kualitas sumber daya manusia sehingga titik sentral bagi

pembangunan nasional lebih terfokus. Manusia merupakan unsur yang paling

utama dalam proses pembangunan yang dapat membuat barang dan jasa yang

bernilai bagi suatu bangsa dan hasil-hasil bernilai yang menentukan kesejahteraan

dan taraf hidup masyarakat.

Perkembangan dunia dalam pembangunan di segala bidang tidak dapat di

pindah kan dari pembangunan sebagai sumber daya terutama sumber daya

manusia yang ada di dalamnya. Instansi pemerintahan sebagai salah satu unsur

pelaksana pembangunan baik di pusat maupun di daerah, tentunya dalam

meningkatkan kinerjanya haruslah mempuyai komitmen terhadap pengembangan

42

42

kualitas sumber daya manusia, misalnya dengan melakukan pelatihan-pelatihan

sehingga sumber daya manusia yang dimiliki memiliki kreativitas. Dalam usaha

peningkatan kinerja sumber daya manusia (karyawan/pegawai) bukanlah suatu hal

yang mudah karena kinerja mempuyai konsep yang beraneka ragam dan dapat di

analisa dari berbagai sudut pandang serta di pengaruhi oleh berbagai macam

faktor antara lain, faktor kemampuan karyawan/pegawai itu sendiri dan adanya

dorongan atau motivasi dari luar terutama pada atasan.

Sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan

produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka sebuah instansi harus

mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan

karyawan/pegawai untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta

ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh

instansi pemerintah tersebut adalah menciptakan kondisi dengan memberikan

kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, maka instansi

dapat meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja bagi karyawan/

pegawainya.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan/pegawai atas

hasil kerja karyawan/pegawai tersebut pada sebuah instansi. Kompensasi bisa

berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada

karyawan/pegawai sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada

instansi tempat ia bekerja. Hal ini sesuai dengan yang diutarakan oleh Bapak

Mulyadi selaku kepala Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat yang mengatakan bahwa :

“Kompensasi penting bagi karyawan/pegawai sebagai individu karena

besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di

43

43

antara karyawan/pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Kemudian program kompensasi juga penting bagi instansi, karena hal

itu mencerminkan upaya instansi untuk mempertahankan sumber daya

manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain, agar

karyawan/pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi

pada instansi”. (Wawancara 04 Juni 2012).

Dengan demikian berdasarkan hasil wawancara di atas dapat disimpulkan

bahwa kompensasi tersebut maempunyai arti tersendiri dalam membuat penilaian

terhadap karyawan/pegawai dan mampu meningkatkan motivasi kerja penyapu

jalan pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan

Kabupaten Aceh Barat.

Agar para karyawan/pegawai yang bekerja pada Kantor Pengendalian

Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat dapat

memberikan yang terbaik bagi Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan

Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, maka pemberian motivasi

terhadap karyawan sangat penting untuk di lakukan. Hal ini harus segera

ditanggapi oleh para personalia atau atasan tentang bagaimana cara dalam

memberikan motivasi agar karyawan/pegawai dapat langsung merasakan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Apabila dalam pemberian motivasi kepada

karyawan/pegawai kurang efektif, maka hal tersebut akan berdampak langsung

terhadap kinerja dari pada karyawan/pegawai. Bapak Hasdi Sofyan yang

merupakan kepala bagian tata usaha pada Kantor Pengendalian Dampak

Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat mengatakan

bahwa :

“Kompensasi bagi setiap karyawan/pegawai adalah penting sehingga

menjadi motivasi atau dorongan bagi setiap karyawan/pegawai yang

bekerja di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, karena dengan kompensasi

seseorang dapat memenuhi berbagai kebutuhan hidup dirinya maupun

44

44

keluarganya. Oleh sebab itu, kompensasi sering menjadi perhatian

karena kompensasi ini mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja

dari karyawan/pegawai. Begitu juga kompensasi kepada penyapu jalan

juga harus diperhatikan dengan baik, karena dengan adanya

kompensasi, maka penyapu jalan akan bekerja dengan semangat dan

maksimal”. (Wawancara, 05 Juni 2012).

Peranan tenaga kerja penyapu jalan bagi Kantor Pengendalian Dampak

Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat sangatlah

penting, sehingga Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat akan berusaha untuk mempertahankan dan

menjaga agar karyawan/pegawai penyapu jalan betah bekerja di instansi tersebut,

dan usaha yang dilakukan oleh Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan

Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat adalah dengan memberikan

balas jasa baik berupa upah, gaji maupun premi balas jasa yang memadai dari

instansi, memberikan motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat yang

selanjutnya dapat meningkatkan produktifitas kerja, balas jasa tersebut penting

bagi karyawan/pegawai sebagai individu karena besarnya balas jasa

mencerminkan keberadaan mereka di antara para karyawan/pegawai itu sendiri,

keluarga dan masyarakat. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jumlah

kompensasi yang diberikan oleh instansi sangat berpengaruh terhadap

peningkatan motivasi kerja penyapu jalan pada Kantor Pengendalian Dampak

Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.

Uraian di atas, diperkuat dari hasil observasi penulis di lapangan yaitu

tentang pengaruh kompensasi dalam meningkatkan motivasi kerja, yang dapat

dipahami bahwa kompensasi sangat penting untuk meningkatkan motivasi bagi

karyawan pada sebuah instansi, karena di samping di nilai sebagai hasil jerih

payah, kompensasi juga diartikan sebagai hadiah yang dengannya seseorang akan

45

45

termotivasi untuk mengerjakan suatu kegiatan, termasuk melakukan sebuah

pekerjaan yang selama ini dilakukannya, sehingga dapat disimpulkan bahwa

kompensasi berpengaruh dalam meningkatkan motivasi kerja penyapu jalan pada

Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan

Kabupaten Aceh Barat.

Selain itu pemberian balas jasa misalnya, dengan pemberian kompensasi

dan motivasi akan berpengaruh terhadap produktifitas kinerja karyawan/pegawai

penyapu jalan karena secara tidak langsung Kantor Pengendalian Dampak

Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat dapat

memberikan semangat kerja kepada karyawan/pegawai penyapu jalan sehingga

gairah kerja karyawan/pegawai penyapu jalan meningkat, terarahnya keputusan

yang di ambil oleh Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat akan menciptakan kerja sama yang saling

menguntungkan antara instansi dan karyawan untuk mencapai tujuan yang telah di

tetapkan. Adapun peran kompensasi dalam meningkatkan motivasi kerja penyapu

jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan

Kabupaten Aceh Barat yaitu sebagaimana yang dikatakan oleh Bapak Fauzi

sebagai Kasie analisis dampak lingkungan bahwa :

“Besarnya kompensasi telah ditentukan dan diketahui sebelumnya.

Karyawan secara pasti mengetahui besarnya kompensasi yang akan

diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan seorang yang

berprofesi sebagai penyapu jalan pada Kantor Pengendalian Dampak

Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat

beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengakuan, dan

tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh penyapu jalan

beserta keluarganya”. (Wawancara, 06 Juni 2012).

46

46

Hal yang penting juga dalam pemberian kompensasi perlu

mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal penyapu jalan pada Kantor

Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh

Barat. Karena kebutuhan dasar penyapu jalan harus terpenuhi. Dengan

terpenuhinya kebutuhan dasar penyapu jalan dan keluarganya, maka penyapu

jalan akan merasa aman dan nyaman. Terpenuhi kebutuhan-kebutuhan dan rasa

aman memungkinkan penyapu jalan dapat bekerja dengan penuh motivasi dan

maksimal. Sehingga penyapu jalan yang diharapkan yang dituntut oleh daerah

dalam rangka peningkatan pengendalian terhadap lingkungan akan tercapai.

Adapun syarat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan/pegawai

penyapu jalan pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, yaitu dengan memberikan kompensasi yang

maksimal yang disesuaikan dengan tingkat prestasi kerja karyawan/pegawai itu

sendiri. Hal ini sesuai dengan observasi yang memberikan gambaran bagi penulis

bahwa pemberian kompensasi secara maksimal yang dilakukan oleh pihak Kantor

Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh

Barat sangat penting karena melalui nilai yang maksimal tersebut, maka maksimal

pula hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan/pegawai penyapu jalan pada

Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan

Kabupaten Aceh Barat dan juga dengan pemberian kompensasi yang maksimal

dari instansi tersebut, maka dengan mudah pegawai/karyawan melaksanakan

tugasnya setiap hari karena dipacu oleh semangat kompensasi yang tinggi.

Selain kompensasi kerja di atas, untuk mendapatkan kinerja penyapu jalan

pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan

47

47

Kabupaten Aceh Barat yang tinggi diperlukan disiplin kerja penyapu jalan yang

tinggi pula. Bahkan disiplin kerja penyapu jalan merupakan prakondisi bagi

terciptanya kinerja tinggi para penyapu jalan. Untuk mendapatkan penyapu jalan

yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi peranan pengawasan dan pembinaan

yang dibangun dengan konsep demokratis oleh pimpinan dengan para penyapu

jalan harus tercipta dengan baik. Hal ini akan berakibat pada peran pimpinan yang

harus luwes atau fleksibel serta kesadaran diri penyapu jalan yang sepenuhnya

dapat menerima aturan-aturan yang telah disepakati bersama.

Adapun peran kompensasi yang dirasakan langsung oleh penyapu jalan

dalam meningkatkan motivasi kerja mereka di Kantor Pengendalian Dampak

Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat dapat diketahui

dari hasil wawancara dengan Ibu Rasunah sebagai penyapu jalan pada Kantor

Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh

Barat bahwa :

“Dengan adanya kompensasi yang diberikan oleh Kantor

Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan

Kabupaten Aceh Barat, semangat dan motivasi kerja saya menjadi

lebih tinggi dan dalam bekerjapun saya lebih leluasa karena pihak

Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat memberikan saya bantuan dalam

bentuk uang tambahan ataupun bentuk paket sembako yang dapat

membantu saya dalam menghidupi keluarga dirumah”. (Wawancara.

07 Juni 2012).

Selanjutnya Bapak Muhammad Haris yang juga bekerja sebagai penyapu

jalan pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan

Kabupaten Aceh Barat juga menuturkan hal yang sama, bahwa :

“Adanya kompensasi yang kami terima dari Kantor Pengendalian

Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh

Barat membuat kami bersemangat dan lebih giat dalam bekerja

sebagai penyapu jalan, karena dengan adanya kompensasi tersebut,

48

48

selain membuat kami semangat, juga merupakan salah satu bentuk

kepedulian Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat kepada penyapu jalan yang hanya

sebatas karyawan/pegawai biasa dengan gaji yang minim”.

(Wawancara, 07 Juni 2012).

Dari hasil wawancara dengan penyapu jalan pada Kantor Pengendalian

Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat tersebut,

memberikan gambaran bahwa kompensasi sangat berperan dalam meningkatkan

motivasi kerja penyapu jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan

Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat. Karena dengan adanya

kompensasi bagi penyapu jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan

Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat dapat membantu mereka

dalam menghidupi keluarga ke arah yang lebih baik, juga dengan adanya

kompensasi tersebut, semangat dan motivasi kerja merekapun lebih meningkat

dari sebelumnya dan juga dalam bekerja mereka lebih leluasa, karena beban

pikiran mereka menjadi lebih ringan.

4.2.2 Dampak Kompensasi

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa

pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja

yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau

karyawan/pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi sebuah instansi,

karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dan

dibutuhkan oleh instansi untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya sumber daya

manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya.

Keinginan para karyawan/pegawai untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat

memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan

49

49

pekerjaan atau bekerja. Salah satunya adalah dengan memberikan kompenasai

kepada karyawa/pegawai pada intansi tempat karyawan/pegawai tersebut bekerja.

Sebagaimana yang diketahui bahwa kompensasi adalah semua balas jasa

yang diterima seorang karyawan/pegawai dari tempat mereka bekerja sebagai

akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada tempat mereka bekerja

tersebut. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan/

pegawai baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial

yang adil kepada karyawan/pegawai atas sumbangan mereka dalam mencapai

tujuan instansi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh instansi

maupun guna meningkatkan kinerja karyawannya.

Begitu juga hal dengan Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan

Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat dalam melaksanakan

aktifitasnya sebagai kantor pengendalian dan dampak lingkungan, juga

memberikan kompensasi kepada karyawan/pegawainya. Dalam hal ini, Bapak

Mulyadi selaku kepala Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat mengatakan bahwa :

“Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan/pegawai pada

Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, karena besar kecilnya kompensasi

merupakan ukuran terhadap motivasi kerja karyawan/pegawai, maka

apabila sistem kompensasi yang diberikan instansi cukup adil untuk

karyawan/pegawai, akan mendorong karyawan/pegawai untuk lebih

baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas

masing-masing tugas yang diberikan instansi. Dan tujuan kompensasi

dilakukan instansi antara lain untuk menghargai motivasi

karyawan/pegawai, menjamin keadilan diantara karyawan/pegawai,

mempertahankan karyawan/pegawai, memperoleh karyawan/pegawai

yang lebih bermutu, dan sistem kompensasi haruslah dapat

memotivasi para karyawan/pegawai. Oleh karena itu, kompensasi

merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif

dan berkualitas”. (Wawancara, 04 Juni 2012).

50

50

Kompensasi yang diberikan kepada penyapu jalan pada Kantor

Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh

Barat memberikan dampak positif dan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan

kerja, motivasi kerja, dan hasil kerja. Apabila kompensasi yang diberikan dengan

mempertimbangkan standar kehidupan normal dan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan penyapu jalan maka dengan sendirinya akan mempengaruhi semangat

kerjanya, yang pada gilirannya akan meningkatkan kualitas setiap pekerjaan yang

dilakukan. Hal ini karena tujuan bekerja penyapu jalan banyak dipengaruhi oleh

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan minimal kehidupan penyapu jalan dan

keluarganya. Dengan demikian dampaknya adalah meningkatnya perhatian

penyapu jalan secara penuh terhadap profesi dan pekerjaanya. Jika kompensasi

yang diberikan semakin besar sehingga kepuasan kerjanya semakin baik. Di

sinilah letak pentingnya dalam penelitian ini yaitu kompensasi kerja.

Terpenuhi pemberian kompensasi yang baik tentu saja akan meningkatkan

produktifitas serta kinerja karyawan/pegawai. Kinerja adalah kondisi seseorang

yang menggambarkan kecenderungan dari nilai-nilai yang diperoleh dari

penilaian-penilaian periode dan kinerja karyawan/pegawai adalah hasil kerja

selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal

standart, target /sasaran atau kriteria yang disepakati bersama. Kinerja

karyawan/pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja selama periode tertentu.

Adapun dampak dari adanya kompensasi bagi penyapu jalan di Kantor

Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh

Barat adalah tercapainya kepuasan kerja, sehingga hasil pekerjaanpun lebih

maksimal dan menjadi lebih baik karena dibarengi dengan semangat dan motivasi

51

51

kerja yang tinggi yang disebabkan oleh adanya kepedulian dari pihak Kantor

Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh

Barat yang salah satunya adalah dengan adanya kompensasi bagi penyapu jalan.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka sebagai sebuah tanggung jawab.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini

nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di

lingkungan kerjanya.

Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi

memberikan dampak positif terhadap motivasi kerja karyawan/pegawai Kantor

Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh

Barat, hal ini disebabkan karena kompensasi merupakan motivator utama bagi

mereka selain dari gaji yang diterima pada setiap bulannya, bisa dikatakan bahwa

kompensasi tersebut merupakan dorongan semangat untuk lebih giat lagi bagi

pegawai/karyawan penyapu jalan Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan

Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat dalam melaksanakan

pekerjaannya sehari-hari.

Namun dalam kenyataannya yang terjadi selama ini sebelum adanya

kompensasi pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat adalah menurun nilai pekerjaan yang digeluti

oleh karyawan/pegawai penyapu jalan yang disebabkan oleh rendahnya semangat

dan motivasi kerja mereka. Hal ini sesuai dengan yang diutarakan oleh Ibu

Syarifah Wirdah selaku Kasie pengawasan, pemantauan dan pengendalian

lingkungan pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, bahwa :

52

52

“Salah satu fenomena yang sering terjadi belakangan ini adalah

kinerja Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat yang tadinya baik kini mengalami

penurunan yang disebabkan oleh karyawan/pegawai itu sendiri yang

di dapat tidak sesuai dengan yang diharapkan dan menyebabkan

motivasi karyawan/pegawai menurun dan juga menyebabkan

kinerjanya ikut menurun dan berdampak pada hasil kerja mereka”.

(Wawancara, 05 Juni 2012).

Maka oleh sebab itu, berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Ibu

Syarifah Wirdah di atas, memberikan kesimpulan bahwa dampak dari kompensasi

tersebut sangat kuat karena bisa memberikan nilai semangat kerja dan motivasi

kerja yang tinggi, walaupun nilainya tidak terlalu tinggi, namun nilai dari

kepedulian pihak Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat merupakan faktor pendorong bagi penyapu

jalan untuk lebih giat dan semangat serta termotivasi untuk bekerja secara baik

dan maksimal.

Rasa kepuasan karyawan/pegawai dalam instansi akan berdampak dan

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan/pegawai. Seorang karyawan/

pegawai yang tidak puas akan merasa tidak termotivasi dalam bekerja sehingga

kondisi ini akan membuat karyawan/pegawai merasa jenuh dengan pekerjaannya.

Kejenuhan ini akan mengakibatkan pada menurunnya kinerja karyawan/pegawai,

salah satunya karena imbalan yang tidak sesuai dengan yang diharapkan.

Pada dasarnya seseorang yang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis. Secara fisik, seseorang

menukarkan jasa tenaga dan pikirannya dengan uang (imbalan moneter) yang

akan dipergunakan memenuhi sebagian besar kebutuhan pada tingkat dasar,

kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan keperluan hidupnya. Secara psikis,

seseorang yang bekerja akan terpenuhi kebutuhan rasa dalam memenuhi

53

53

kebutuhan karena sudah ada pekerjaan. Lebih jauh lagi, dengan bekerja seseorang

dapat berinteraksi dengan orang lain sesama rekan kerja. Mereka yang bekerja

juga akan memiliki rasa percaya diri yang lebih tinggi. Pada tingkat yang lebih

tinggi seseorang yang bekerja dapat mengaktualisasikan kompensasi yang

dimilikinya.

Maka oleh sebab itulah, ketika seseorang telah bekerja menyumbangkan

tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan instansi, maka seharusnya pula

instansi memberikan imbalan (kompensasi) demi mewujudkan tujuan individu

yang bekerja. Pentingnya kompensasi dalam sebuah instansi karena kompensasi

merupakan bentuk transaksi antara instansi dengan karyawan/pegawainya. Bapak

Fauzi selaku Kasie analisis dampak lingkungan pada Kantor Pengendalian

Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat

memberikan komentar bahwa :

“Kepuasan kerja penyapu jalan yang tinggi yang bekerja di Kantor

Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan

Kabupaten Aceh Barat dapat membuat penyapu jalan bekerja dengan

lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja

penyapu jalan. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri para

penyapu jalan. Penyapu jalan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja

tidak akan mencapai kematangan psikologis. Penyapu jalan yang

mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan

kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan

dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh

karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk

memberikan situasi yang kondusif di lingkungan Kantor Pengendalian

Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh

Barat”. (Wawancara 06 Juni 2012).

Adapun dampak yang dirasakan langsung oleh penyapu jalan pada Kantor

Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh

Barat, yaitu dengan adanya kompensasi adalah sebagaimana yang dikatakan oleh

salah satu karyawan/pegawai penyapu jalan yaitu Bapak Irwanto bahwa :

54

54

“Banyak dampak yang bisa kami rasakan sebagai penyapu jalan

dengan adanya kompensasi yang diberikan oleh Kantor

Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan

Kabupaten Aceh Barat, salah satunya yaitu meningkatkan

produktifitas kerja dan kinerja kami menjadi lebih maksimal serta

adanya tanggung jawab penuh terhadap pekerjaan sehingga jalan di

dalam kota lebih indah dan bersih”. (Wawancara, 07 Juni 2012).

Berkaitan dengan dampak kompensasi dalam meningkatkan motivasi kerja

penyapu jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, Ibu Siti Rahmah juga memberikan

komentarnya kepada penulis bahwa :

“Dalam menjalankan aktifitas sehari-hari sebagai penyapu jalan di

Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan

Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, saya melakukannya dengan

semangat dan sayapun selalu disiplin dalam melaksanakan tugas

dalam artian bahwa dalam melaksanakan tugas sebagai penyapu jalan,

saya selalu datang tepat waktu dan melakukan tugas saya dengan baik

serta pulang ketika waktunya tiba, dan juga dengan adanya

kompensasi, kebutuhan rumah tangga juga terbantu dan tertutupi dari

dana kompensasi yang diterima”. (Wawancara, 07 Juni 2012).

Dengan demikian dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa dampak dari

adanya kompensasi pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan

dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat adalah meningkatkan semangat dan

disiplin kerja karena karyawan/pegawai penyapu jalan menjadi lebih puas dan

bangga dengan adanya kompensasi dari pihak Kantor Pengendalian Dampak

Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, dan hal ini

merupakan sebuah terobosan yang sangat baik dalam rangka membina dan

mengayomi karyawan/pegawai untuk lebih giat dalan menjalankan rutinitasnya

sehari-hari sebagai penyapu jalan di Kabupaten Aceh Barat, hal tersebut juga

disebabkan karena dengan adanya kompensasi tersebut, maka kebutuhan rumah

tangga dapat tertutupi.

55

55

4.3 Pembahasan

4.3.1 Peran Kompensasi

Kompensasi menarik perhatian karyawan/pegawai dan memberi informasi

atau mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi kompensasi dibandingkan

dengan yang lain, kompensasi juga meningkatkan motivasi karyawan/pegawai

terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan/pegawai mengalokasikan

waktu dan usaha karyawan/pegawai. Kompensasi berbasis kinerja dalam

meningkatkan motivasi kerja mendorong karyawan/pegawai dapat mengubah

kecenderungan semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat

untuk memenuhi tujuan instansi.

Adapun motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam

menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi

seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya

motivasi. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan

mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan

yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Marihot, 2002 :

320). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2010 : 140). Dari pendapat-

pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan/

semangat kerja yang timbul demi mencapai keinginan diri dan tujuan dari suatu

56

56

organisasi. Menurut A.H.Maslow yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan

(2005:153) kebutuhan manusia membentuk suatu hirarki mulai dari yang terendah

sampai dengan kebutuhan yang tertinggi. Bila kebutuhan yang pertama atau

kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi maka orang tersebut akan berusaha

mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi atau tingkat selanjutnya,

apabila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi maka dia akan berusaha pada

pemenuhan yang kedua dan seterusnya.

Jadi perusahaan harus berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan

sehingga akan menimbulkan motivasi dalam diri mereka. Maka dapat diambil

kesimpulan bahwa jika karyawan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik

produktivitas kerja akan meningkat. Jika produktivitas meningkat berarti prestasi

kerja karyawan juga meningkat. Dan jika prestasi kerja karyawan meningkat

berarti tujuan perusahaan dalam upaya memotivasi dan menerapkan budaya

organisasi kepada karyawannya berhasil.

Karyawan yang telah dimotivasi akan menunjukan suatu sikap keinginan

dan kesanggupan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik untuk mencapai

prestasi kerja yang maksimum, dan sikap inilah yang disebut dengan semangat

karyawan dalam bekerja.Jadi pada akhirnya karyawan yang telah dimotivasi akan

bersemangat dalam bekerja yang kemudian akan menunjukan suatu upaya untuk

mematuhi budaya organisasi yang diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja

yang optimal.

Pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan prestasi kerja telah

diungkapkan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2005:94) mengemukakan bahwa

motivasi untuk berprestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan

57

57

kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya

demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Karyawan akan antusias untuk

berprestasi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberikan kesempatan.Seseorang

menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat

memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia

dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

Untuk mendapatkan kinerja yang tinggi diperlukan pemberian kompensasi

yang tinggi pula. Dalam hal pemberian kompenasi yang dimaksud hendaknya

memperhatikan peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan

standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya

transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi agar pegawai/karyawan yang

mendapatkan kompensasi dari hasil kerjanya dapat meningkatkan kinerjanya

dengan baik.

Peran kompensasi dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan/pegawai

sangat urgen dalam sebuah instansi pemerintahan, karena hal tersebut merupakan

dorongan semangat bagi karyawan/pegawai untuk dapat meningkatkan motivasi

kerja mereka untuk menjadi lebih baik dan maksimal dan juga merupakan bentuk

kepedulian instansi terhadap karyawan/pegawai.

Adapun besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan/

pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko

pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan lainnya.

karena semua hal tersebut adalah sebuah patokan bagi sebuah instansi dalam

memberikan kompensasi kepada karyawan/pegawainya sehingga tidak timbul

unsur kecemburuan sosial antar sesama karyawan/pegawai dalam sebuah instansi,

58

58

baik instansi pemerintahan ataupun instansi swasta yang semua kriteria di atas

harus menjadi rujukan pertama dalam memberikan kompensasi kepada

karyawan/pegawai.

4.3.2 Dampak Kompensasi

Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang

karyawan/pegawai dari hasil usahanya sebagai akibat dari jasa/tenaga yang telah

diberikan dalam menciptakan atau melaksanakan aktivitas. Kompensasi

merupakan semua pendapatan yang berbentuk barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan/pegawai sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan/instansi.

Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan

menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Karena disinilah letak

pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan

pikiran).Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan,

Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh

imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Menurut Malayu S.P.

Hasibuan (2003:118) menyatakan bahwa: “Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Menurut

Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 181) : “Kompensasi adalah imbalan jasa atau

balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga

kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan

perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Menurut T. Hani

Handoko (2000:155) menyatakan bahwa: “Kompensasi adalah segala sesuatu

59

59

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. Adapun

pengertian kompensasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:83)

menyatakan bahwa: “Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan

sebagai suatu yang sebanding”.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan

bahwa kompensasi merupakan interaksi antara karyawan dengan organisasi, yang

berupa timbal balik dari jasa atau tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan dan

penghargaan dari organisasi dalam bentuk upah atau fasilitas lainnya.

Adapun kebijakan atau peraturan tentang pemberian kompensasi dalam

suatu organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat

dinamis. Hal ini berarti bahwa ketentuan pemberian kompensasi suatu organisasi

dapat berubah-ubah dari waktu ke waktu. Faktor-faktor yang mempengaruhi

ketentuan pemberian kompensasi ini antara lain: keadaan perekonomian suatu

negara, kebijaksanaan pemerintah, tuntutan organisasi karyawan, perkembangan

ilmu dan tekhnologi. Namun demikian agar perubahan ketentuan tersebut tidak

begitu menimbulkan kegoncangan, ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan

dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi, antara lain:

1. Biaya hidup

2. Produktivitas kerja karyawan

3. Skala upah atau gaji yang umum berlaku

4. Kemampuan membayar

5. Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan

memberikan motivasi kepada karyawan.

6. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

60

60

7. Serikat buruh atau organisasi karyawan

8. Posisi jabatan karyawan

9. Pendidikan dan pengalaman kerja

Tinggi rendahnya tingkat kompensasi yang diterima dan dirasakan oleh

karyawan akan mempengaruhi komitmen terhadap organisasi dan komitmen akan

terpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang bersangkutan. Karyawan

yang merasa puas akan lebih mungkin terlibat dalam kolaborasi dan mau

menerima tujuan organisasi yang dapat meningkatkan produktivitas, sedangkan

karyawan yang tidak puas dapat gagal untuk bekerja secara kolaboratif namun

mengesampingkan usaha tujuan organisasi. Menurut T. Hani. Handoko

(2000:155) bahwa “suatu departemen dalam meningkatkan kepuasan kerja

karyawan adalah melalui pemberian kompensasi”. Hal ini pula didukung oleh,

hasil penelitian Diyah Dumasari Siregar ST, MM dengan judul Kepuasan Kerja vs

Produktivitas, yang didalamnya menyatakan bahwa kompensasi berperan dalam

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa peranan pemberian

kompensasi dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah bahwa tinggi

rendahnya tingkat kompensasi yang diterima dan dirasakan oleh karyawan

berguna dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan terhadap organisasi.

Apabila kompensasi terpenuhi, maka kepuasan kerja karyawan atas organisasi

tinggi.

Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang memegang peranan penting

bagi sebuah instansi. Untuk itu, instansi harus menjaga peranan tenaga kerja

tersebut dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya

61

61

disesuaikan dengan kondisi instansi, sehingga produktivitas kerja

karyawan/pegawai tetap terjaga dan peluang untuk selalu meningkatkan

produktivitas dapat tercapai dengan baik. Kompensasi merupakan hal yang

penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang

karyawan/pegawai untuk bekerja dan untuk meningkatkan produktivitas kerja

karyawan/pegawai.

Oleh sebab itu, salah satu aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja

karyawan adalah aspek kompensasi. Oleh karenanya sering kali jalan yang

ditempuh instansi untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja adalah

melalui peningkatan kepuasan di bidang kompensasi. Memberikan kepuasan kerja

bagi karyawan/pegawai adalah kewajiban setiap pemimpin instansi, karena

kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan

mempengaruhi semangat kerja karyawan/pegawai agar dapat bekerja dengan baik

dan secara langsung akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan/pegawai.

Seorang pimpinan juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik

dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan/pegawai

akan merasa terpuaskan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang

bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek

dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut

individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat dan semakin tinggi pula

tingkat motivasi dan semangat seseorang terhadap pekerjaannya.

62

BAB V

PENUTUP

Bab ini merupakan bab terakhir dalam penulisan skripsi ini, yang di

dalamnya penulis akan menguraikan beberapa kesimpulan yang berkaitan dengan

pembahasan tersebut. Dalam bab ini, penulis juga akan mengajukan beberapa

saran yang berhubungan langsung dengan pembahasan ini. Adapun kesimpulan

dan saran-sarannya adalah sebagai berikut :

5.1 Kesimpulan

1. Kompensasi sangat berperan dalam meningkatan motivasi kerja penyapu jalan

di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan

Kabupaten Aceh Barat, karena dengan adanya kompensasi, karyawan/pegawai

lebih giat dalam bekerja dan lebih semangat dalam melaksanakan tanggung

jawabnya sebagai tenaga kerja penyapu jalan di Kantor Pengendalian Dampak

Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat hal tersebut

disebabkan karena bentuk kompensasi yang diberikan berupa dalam bentuk

uang tambahan ataupun bentuk paket sembako sehingga mampu menopang

kehidupan sehari-hari para penyapu jalan.

2. Adapun dampak dari adanya kompensasi terhadap motivasi kerja penyapu

jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan

Kabupaten Aceh Barat adalah meningkatnya motivasi kerja para penyapu jalan

dan lebih leluasanya karyawan/pegawai penyapu jalan dalam bekerja sehingga

jalan dalam kota lebih indah dan bersih setiap harinya karena penyapu jalan

bekerja setiap harinya dengan penuh tanggung jawab.

63

63

5.2 Saran

Di harapakan kepada pihak Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan

Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat agar dapat dan terus

meningkatkan motivasi kerja bagi penyapu jalan melalui pemberian kompensasi

yang disesuaikan menurut kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Kepada karyawan/pegawai penyapu jalan pada Kantor Pengendalian

Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat supaya

dapat meningkatkan semangat dan motivasi dalam bekerja agar seluruh bentuk

tanggung jawab dalam pekerjaan dapat terselesaikan dengan maksimal.

Kemudian kepada pihak lain yang tertarik untuk meneliti permasalahan

Peran kompensasi dalam meningkatan motivasi kerja agar dapat mengambil

populasi yang berbeda agar pembahasan tersebut dapat menjadi lebih baik dan

dapat menambah wawasan penulis untuk selanjutnya dan dapat meneliti lebih

sempurna lagi dari sebelumnya.

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i

HALAMAN TUJUAN ...................................................................................... ii

LEMBARAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

LEMBAR PERSETUJUAN............................................................................. iv

SURAT PERNYATAAN .................................................................................. v

KATA PENGANTAR ....................................................................................... vi

LEMBAR PERSEMBAHAN .......................................................................... viii

ABSTRAK .......................................................................................................... ix

ABSTRACT........................................................................................................ x

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiv

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 5

1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................ 5

1.4 Manfaat Penelitian.......................................................................... 6

1.4.1 Manfaat Praktis ..................................................................... 6

1.4.2 Manfaat Teoritis .................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 7

2.1 Konsep Kompensasi ....................................................................... 7

2.1.1 Kompensasi kerja ................................................................. 10

2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi .......................................... 11

2.1.3 Fungsi Kompensasi .............................................................. 15

2.1.4 Bentuk-Bentuk Kompensasi................................................ 16

2.1.4.1 Kompensasi Langsung............................................. 16

2.1.4.2 Kompensasi Tak Langsung ..................................... 18

2.1.5 Faktor-fakor yang Mempengaruhi Kompensasi ................. 19

2.2 Pengertian Motivasi ....................................................................... 20

2.2.1 Jenis-Jenis Motivasi .............................................................. 25

2.2.2 Fungsi Motivasi .................................................................... 26

2.2.3 Tujuan Motivasi .................................................................... 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................... 29

3.1 Metode penelitian ............................................................................ 29

3.2 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data................................ 29

3.3 Instrumen Penelitian........................................................................ 31

3.4 Teknik analisa Data ......................................................................... 32

3.5 Pengujian Kredibilitas Data ............................................................ 33

xii

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 35

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian .............................................. 35

4.1.1 Kedudukan ............................................................................. 35

4.1.2 Tugas Pokok........................................................................... 36

4.1.3 Fungsi ..................................................................................... 36

4.1.4 Struktur Organisasi ................................................................ 37

4.2 Hasil Penelitian ................................................................................ 41

4.2.1 Peran Kompensasi................................................................. 41

4.2.2 Dampak Kompensasi ............................................................ 48

4.3 Pembahasan ..................................................................................... 55

4.3.1 Peran Kompensasi ................................................................. 55

4.3.2 Dampak Kompensasi ............................................................. 58

BAB V PENUTUP .............................................................................................. 62

5.1 Kesimpulan ...................................................................................... 62

5.2 Saran ................................................................................................. 63

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 64

LAMPIRAN-LAMPIRAN ................................................................................ 66

RIWAYAT HIDUP ............................................................................................ 75