Institutionen för pedagogik,

didaktik och utbildningsstudier

Examensarbete i Pedagogik C

PIVA C, 15 hp

VT 2020

Kollegialt samspel på en arbetsplats som präglas av självständigt arbete

- En studie om informellt lärande på arbetsplatsen

Oskar Knaust och Pishtiwan Gara

Handledare: Jonas Risberg

Examinator: Eva Forsberg

2

Sammanfattning

Denna kvalitativa studie syftar till att utveckla kunskap om relationen mellan självständigt

arbete, kollegialitet och informellt lärande på mindre vårdenheter. Det gjordes genom

forskningsfrågorna: “Hur upplever medarbetarna att de utvecklas genom informellt lärande?”

och “Hur arbetar medarbetare för att utvecklas kollegialt i arbetet?”. Undersökningen har

gjorts genom sju semistrukturerade intervjuer med informanter olika vårdenheter inom

samma organisation. Samtliga informanter är behandlingspedagoger utan chefsansvar.

Analysen av det empiriska materialet har gjorts med en deduktiv tematisk analys med

utgångspunkten i vårt teoretiska ramverk: Communities of Practice (Wenger, 1998).

Resultatet visade att medarbetare på mindre vårdenheter utvecklas kollegialt genom

informellt lärande. Grunden för det informella lärandet är kollegialt samspel och att

organisationen kan implementera verktyg som stödjer det. Det kollegiala samspelet är delvis

en naturlig process som sker mellan medarbetare men även något som kan uppmuntras och

förstärkas, genom att organisationen implementerar olika kommunikationsverktyg och

strategier. För att nå ett informellt lärande är det viktigt med en balans mellan att det

informella lärandet är något som medarbetarna själva kontrollerar och organisationens

struktur och verktyg som främjar det.

Nyckelord: Informellt lärande, kollegialitet, självständigt arbete, organisation.

3

Abstract

This qualitative study aims to develop knowledge about the relation between independent

work, collegiality and informal learning in small care units. This was done through the

research questions: "How do employees feel that they develop through informal learning?"

and "How do employees work to develop collegially at work?". The survey was conducted

through seven semi-structured interviews with informants from different care units within the

same organization. All informants are treatment educators without managerial responsibility.

The analysis of the empirical material has been done with a deductive thematic analysis based

on our theoretical framework: Communities of Practice (Wenger, 1998). The study showed

how employees in smaller care units developed collegial through informal learning. In this

study we can see the basis for informal learning is peer interaction and that the organization

can implement tools that support it. Collegial interaction is partly a natural process that takes

place between employees, but also something that can be encouraged and strengthened by the

organization and the way they implement various communication tools and strategies. To

achieve informal learning, it is important to have a balance between the fact that informal

learning is something the employees control themselves and the organization's structure and

tools that promote it.

Keywords: Informal learning, collegiality, independent work, organization.

4

Tack till

Vi vill rikta ett speciellt tack till våra informanter som deltagit med värdefull information om

lärandet på mindre vårdenheter. Vi vill även tacka vår handledare, Jonas Risberg, för stöttning

och vägledning.

Oskar Knaust & Pishtiwan Gara

Sundbyberg, 27 augusti 2020

5

Innehållsförteckning

1. Inledning 7

1.1 Syfte och frågeställningar 8

1.2 Avgränsningar 9

1.3 Begreppsförklaring 9

2 Tidigare forskning 10

2.1 Sökprocess 10

2.2 Organisationsperspektiv 10

2.2.1 Organisationens roll i det informella lärandet 10

2.2.2 Organisationens ansvar 11

2.3 Kollegialt perspektiv 12

2.3.1 Kollegialt samspel 12

2.3.2 Kamratskap 13

2.4 Individuellt perspektiv 14

2.5 Sammanfattning 15

3 Teori 16

3.1 Communities of Practice 16

3.2 Grundantagande för lärande 17

3.3 Teoretisk avgränsning 17

3.3.1 Mening - lärande genom att uppleva 18

3.3.2 Identitet - lärande genom att förändras 19

3.3.3 Praktik - Lärande genom att göra 19

4. Metod 20

4.1 Forskningsstrategi 20

4.2 Urval 21

4.2.1 Informanter 21

4.3 Pilotintervju 21

4.4 Datainsamling genom intervjuer 22

4.5 Bearbetning av data och analys 23

4.6 Forskningsetiska principer 24

4.7 Tillförlitlighet och äkthet 25

4.8 Metoddiskussion 26

5 Analys 28

5.1 Mening 28

5.1.1 Omförhandling av tidigare upplevda situationer 29

5.1.2 Bekräftelse av medarbetare 31

5.1.3 Trygghet 33

5.2 Identitet 34

5.2.1 Samhörighet 34

6

5.2.2 Individuell utveckling 36

5.3 Praktik 38

5.3.1 Engagemang 38

5.3.2 Verktyg 40

5.3.3 Motivation 42

5.4 Sammanfattning av resultat och analys 43

6 Diskussion 45

6.1 Studiens styrkor och begränsningar 47

6.2 Framtida forskning 48

7 Referenslista 49

8 Bilagor 52

8.1 Samtyckesformulär 52

8.2 Intervjuguide 53

7

1. Inledning

I en artikel av Nilsson och Ellström (2011) menar forskare inom det pedagogiska området att

det har skett ett paradigmskifte gällande uppfattningen om hur man ska se på begreppet

arbetskraft och därigenom också den generella synen på hur man lär sig saker.

Utgångspunkten har tidigare varit en mer traditionell syn, innebärande att medarbetare ses

som arbetskraft, som anlitas i syfte att utföra ett visst arbete.

En mer samtida uppfattning är istället att medarbetare anses vara resurser som kan utvecklas

och vara en viktig del av organisationen. Denna generella förändring i synen på

medarbetarnas roller i företag och organisationer har även enligt Nilsson och Ellström (2011)

alltså medfört ett förändrat perspektiv på lärande. Från att tidigare mest varit associerat med

utbildning innan yrkeslivet, har lärande på senare år kommit att förknippas med

självutveckling i det praktiska arbetslivet. Lärande sker alltså i samspel med den personliga

omgivningen. En del av denna självutveckling sker på arbetsplatsen genom så kallat

informellt lärande och förekommer både på individuell och kollegial nivå (Marsick, Volpe

och Watkins, 1999). Informellt lärande är erfarenhetsbaserat och sker huvudsakligen

ostrukturerat samt oavsiktligt. Det informella lärandet äger rum dagligen, såväl på arbetet som

i det vardagliga livet. Vad som resulterar i lärande är personligt och är ett resultat av

individens egna val, preferenser samt intentioner. Det informella lärandet kan karaktäriseras

som en naturlig process, varigenom vi kan lära oss genom att socialisera med andra (Wenger,

1998). Lärandet sker enligt Wenger med hjälp av praktikgemenskaper som ett slags forum för

det informella lärandet.

Det framgår tydligt av det nuvarande forskningsläget på det pedagogiska området att

arbetsmarknaden och den mängd olika organisationer som den utgörs av idag är beroende av

det informella lärandet på olika sätt. Det är helt enkelt viktigt att kollegor på arbetsplatsen kan

bidra med kunskapsdelning sinsemellan (Skår, 2010). För att främja denna typ av

kunskapsdelning mellan kollegor bör organisationer ha strukturer som främjar informellt

lärande (Marsick et al. 1999). Sådana strukturer möjliggör även för medarbetare att utvecklas.

Organisationer kan idag stå inför ett problem när medarbetare inte arbetar i team utan

arbetsuppgifterna utförs självständigt. När arbetssätt struktureras på detta vis minskar

möjligheten till informellt lärande genom kollegor. Även om arbetsuppgifterna utförs

självständigt finns ett behov av samarbete mellan kollegor för att utvecklingen ska vara

8

effektiv. Till exempel kan arbetsuppgifter inom beteendevård för ungdomar utgå från

självständigt arbete och det kollegiala samspelet är begränsat till olika former av

överlämningar mellan medarbetare.

Beteendevården består av olika förgreningar, som har olika förutsättningar och behov för att

utvecklas kollegialt. Beroende av vilken enhet, och vilken typ av vård som levereras är det

informella lärandet av olika stor vikt. Flera studier visar att det informella lärandet är

essentiellt både för organisationen och dess medarbetare (jmf. Marsick et al. 1999; Skår,

2010). Utifrån ovanstående observation finner vi det pedagogiskt intressant att undersöka det

informella lärandet på vårdenheter där den huvudsakliga kontakten mellan kollegor och

samspelet som äger rum är begränsat till överlämning av arbetsuppgifter. Med utgångspunkt i

Wengers teori om kollegialt lärande genom praktikgemenskaper, avser vi därför att undersöka

hur medarbetare på mindre vårdenheter utvecklas självständigt via kollegor genom informellt

lärande.

1.1 Syfte och frågeställningar

Syftet med denna uppsats är att utveckla kunskap om relationen mellan självständigt arbete,

kollegialitet och informellt lärande på mindre vårdenheter. För att undersöka det kommer vi

att genomföra en intervjustudie med utgångspunkt i följande två frågeställningar:

● Hur upplever medarbetare att de utvecklas genom informellt lärande?

● Hur arbetar medarbetare för att utvecklas kollegialt i arbetet?

9

1.2 Avgränsningar

Studien har som fokus att undersöka kollegiala och individuella aspekter angående informellt

lärande. Studiens teoretiska ramverk är avgränsat till enbart begreppen mening, identitet och

praktik, vilka kommer att förklaras närmare i respektive avsnitt. Studien riktar sig mot

förvärvandet av kunskap genom informellt lärande, men har inte för avsikt att undersöka olika

typer av kunskap som kan förvärvas.

1.3 Begreppsförklaring

Vårdenhet

En vårdenhet definieras på olika sätt och det är vårdgivaren som fastställer vilken benämning

som är korrekt - utifrån enhetens förutsättningar (Socialstyrelsen, 2020). Ofta förekommande

beskrivs en vårdenhet som en organisatorisk enhet där man tillhandahåller hälso-och

sjukvård. Vår definition och vidare användning av begreppet vårdenhet avser en mindre

vårdavdelning inom beteendevården.

10

2 Tidigare forskning

I detta avsnitt redovisas forskning avseende informellt lärande. Avsnittet inleds med att

redogöra för vår metodik för att ha hittat den information vi utgår ifrån och varför den är

relevant för det aktuella ämnet. Efterföljande avsnitt behandlar informellt lärande utifrån

organisationsperspektiv, kollegialt perspektiv och slutligen individuellt perspektiv. Genom att

klarlägga forskningen på området avgränsas materialet som är av vetenskaplig relevans. Detta

tillvägagångssätt skapar även möjligheter till att reflektera kring forskningsinsatser på

området.

2.1 Sökprocess

För att hitta relevant forskning inom informellt lärande har vi sökt på vetenskapligt granskade

arbeten på främst Uppsala universitetsbibliotek. Vi har även använt databaser som SwePub

och tidskrifter som exempelvis “Journal of workplace learning”. Vi har använt följande

sökord för att hitta relevant forskning inom området; ”Informal learning”, “Informellt

lärande”, “Workplace learning”, “Collegiate learning” och “Kollegialt lärande”. En del av

artiklarna som använts har hittats genom att läsa andra artiklars referenser. Alla referenser vi

hittat är vetenskapliga publikationer som genomgått “peer-review”.

2.2 Organisationsperspektiv

Följande del kommer presentera forskning kring organisationen. Organisationen som helhet

påverkar det informella lärandet beroende på vilka val som görs eller om det ens sker något

val (Lee, Yoo, Lee och Park, 2019). Vi har därför valt att redogöra för forskning om

organisationers roll inom det informella lärandet för att bättre förstå vilka faktorer som är av

relevans för lärandet både kollegialt och individuellt.

2.2.1 Organisationens roll i det informella lärandet

Organisationen är enligt Lee et al. (2019) en viktig faktor på grund av att de beslut som tas

kan ha en direkt påverkan på det informella lärandet, exempelvis om en omorganisation sker.

Beroende på hur en omorganisering sker kan den få både positiva och negativa effekter för

lärande. Vidare ska en organisation även eftersträva goda arbetsförutsättningar och

möjligheter till att utvecklas genom till exempel belöning i form av bland annat

karriärutveckling (Lee et al. 2019).

11

Vidare har man sett att den öppna kommunikationen blir mindre viktig för det informella

lärandet ju högre upp i ledningen som beslut tas. Däremot har beslutsfattandet en direkt

påverkan på det informella lärandet eftersom det påverkar den anställdes arbetssituation.

Därför bör viktiga beslut som tas eftersträva utveckling och inte motsatsen då det skapar

större engagemang hos medarbetarna. Det blir således viktigt för en organisation att skapa

förutsättningar för engagemang och motivation eftersom dessa är viktiga faktorer som utgör

en stor del av det informella lärandet (Lee et al. 2019).

Forskning av Marsick et al. (1999) tyder på att det informella lärandet är mer effektivt om det

planeras, struktureras och riktas. Trots detta så framgår ändå att det informella lärandet sker

mestadels rent spontant och uppstår både medvetet samt omedvetet i det vardagliga livet.

Marsick et al. (1999) menar dock att det är organisationens struktur och planering som skapar

goda förutsättningar för det informella lärandet. De med högre auktoritet styr och sitter på den

makt som avgör hur organisationens utveckling sker och åt vilken riktning den går. Det är

därför nödvändigt att organisationen utgår från att eftersträva utveckling (Lee et al. 2019). I

linje med andra forskare lägger även Skår (2010) vikt på att en organisation ska eftersträva en

lärandemiljö, men också att lärandemiljön utvecklas beroende på det kollegiala samspelet

(Marsick et al. 1999; Lee et al. 2019).

2.2.2 Organisationens ansvar

Forskare inom informellt lärande betonar att individens tilltro till att den själv kan klara av en

specifik uppgift är av stor vikt för att effektivisera det informella lärandet (Yoon, Han, Sung

och Cho. 2018; Alexander, Van Wyk, Bereng och November. 2009; Bernadette van Rijn,

Yang och Sanders. 2013). Samtidigt som det finns ett individuellt ansvar, bär organisationen

ett ansvar för att skapa förutsättningar för individuell utveckling. Genom att en organisation

skapar möjligheter för karriärutveckling genereras motivation för medarbetaren att vilja

utvecklas (Bernadette van Rijn et al. 2013).

Dagens samhälle befinner sig i en ständig utveckling och en organisation bör strukturera och

planera insatser så att det informella lärandet för den individuella utvecklingen effektiviseras

(Marsick et al. 1999). Genom att medarbetare och organisationen samarbetar kan den

gemensamma utvecklingen uppnås om organisationens anställda har goda erfarenheter

kommer organisationen att utvecklas. Organisationen har på så sätt ansvaret för att möjliggöra

den gemensamma utvecklingen och se över den enskilde medarbetarens behov, exempelvis

12

genom att överse fördelning/överbelastning av arbete, arbetsmiljön samt tilldela

motivationshöjande belöningar för goda arbetsinsatser (Brandi och Iannone, 2017).

Till skillnad från Marsick et al. (1999) så menar Berg och Chyung (2008) att organisationen

inte har en stor inverkan på det informella lärandet och dess uppkomst. Istället ligger mer vikt

på den individuella medarbetarens erfarenhet. Likheter framkommer mellan Marsick et al

(1999) och Berg och Chyung (2008) där de är enade om att lärande genom andra medarbetare

är en essentiell faktor för det informella lärandet. Berg och Chyung (2008) lyfter också fram

att erfarenheter hos de anställda har en mer betydande påverkan på lärandet än vad själva

organisationen har. Det innebär alltså att medarbetarna har en dominanta påverkan på det

informella lärandet inom kollegiala och individuella aspekter.

2.3 Kollegialt perspektiv

I följande avsnitt kommer det kollegiala perspektivet på informellt lärande att presenteras.

Avsnittet redogör för forskning om hur människor kan utvecklas kollegialt genom informellt

lärande. Avsnittet avser att förflytta fokus från organisatoriska aspekter det informella

lärandet, till en kollegial nivå.

2.3.1 Kollegialt samspel

Lärande sker inte enbart genom arbete eller studier och styrs inte endast av organisatoriska

beslut. Det informella lärandet uppstår i det vardagliga livet genom socialisation och

interaktion med andra medmänniskor, varför det är viktigt att det kollegiala samspelet på en

arbetsplats är fungerande då utveckling sker mycket genom utbyte av varandras erfarenheter

(Skår, 2010). Det är bland annat de sociala interaktionerna som möjliggör att det informella

lärandet äger rum (Skår 2010; Waters och Ashton 2018). Genom sociala interaktioner med

kollegor skapas möjligheter för individen att reflektera och utveckla redan förvärvade

kunskaper. Enligt Skår (2010) kan kollegor genom socialisation, både medvetet och

omedvetet, bli mentorer för varandra. Vem som blir mentor respektive lärling i samspelet

beror på olika faktorer men framförallt kan individens tidigare erfarenheter avgöra. Utifrån de

ovanstående resonemangen är det kollegiala samspelet inte enbart viktigt för individuell

utveckling utan också för arbetskvaliteten. En begränsad social interaktion blir därmed

detsamma som att begränsa varandras utveckling (Skår 2010). Liksom Skår (2010) talar även

Alexander, Van Wyk, Bereng och November (2009) om det kollegiala samspelet och dess roll

i det informella lärandet. Skillnaden utgår från olika former av social interaktion. Skår (2010)

13

lägger vikt på verbal social interaktion och informationsöverföring, till skillnad från

Alexander et al. (2009) som menar att man lär sig mycket genom att observera exempelvis en

senior anställd i arbetet. En viktig aspekt som däremot framhävs av dem båda är att kunskap

som inte är socialt överförbart är mer eller mindre onödig (Skår, 2010; Alexander et al. 2009).

I en liknande studie av Kyndt, Vermeire och Cabus (2016) tas intressant fakta fram som är

motsatsen till de resultat Skår (2010) redogjort för. De fann att det informella lärandet i form

av kollegialt samspel inte var lika viktigt som Skår (2010) ansåg. Kyndt et al. (2016)

forskning pekade istället på att det inte fanns någon korrelation mellan kollegialt samspel och

lärande i arbetet. Detta kan dock vara på grund av att det inte finns en tydlig struktur kring var

det kollegiala lärandet äger rum (Kyndt et al. 2016). De blev själva förvånade över detta

resultat då prognosen i deras studie var att de skulle finna signifikans inom alla faktorer

associerade med lärande.

2.3.2 Kamratskap

Att socialisera och skapa möjligheter till feedback och reflektioner är informellt lärande.

Goda relationer till sina medarbetare är detsamma som att ha ett bra kollegialt samspel. Att

tillhöra en gemenskap och utvecklas tillsammans grundar sig i att goda relationer finns.

Genom att skapa starka relationer på en arbetsplats frigörs större resurser till utveckling (Skår

2010). Det är viktigt enligt Skår (2010) att inte förbise vilken roll man är menad att ha i en

gemenskap. Därför ska en anställd ge sig själv tid och möjlighet till att utvecklas innan rollen

tas. Viktigt är också att inte vänta på att gemenskapen hittar en, utan aktivt leta efter den

genom att faktiskt delta i sociala sammanhang och bygga relationer till andra.

Sammanfattningsvis kom Skår (2010) fram till att alla deltagare i studien resonerade kring att

relationen mellan kollegor på arbetsplatsen är av stor vikt för lärande.

Liknande resonemang finner vi i Potnuru, Sahoo och Sharmas (2018) studie om

kunskapsutveckling med utgångspunkt i teamwork. Slutresultatet av studien visar att

gemensamma aktiviteter som stärker kamratskapet hos de anställda leder till att de utvecklar

sina kunskaper. Detta resulterar vidare i att även engagemanget i arbetet utvecklas. Studien

kan härledas tillbaka till Skår (2010) och hennes tankar kring kamratskap via social

interaktion. Skillnaden är att hon ser att utvecklingen sker genom ett eget individuellt initiativ

att eftersöka gemenskap och på så sätt skapa ett kamratskap. Potnuru et al. (2018) lägger vikt

på teamwork via aktiviteter som skapas tillsammans av kollegorna men också redan för

14

planerade aktiviteter - som finns i syfte att skapa kamratskap. Slutsatsen är, i båda deras

forskningsresultat, att kamratskap är essentiell för lärande (Potnuru et al. 2018; Skår, 2010)

2.4 Individuellt perspektiv

Informellt lärande existerar även om den enskilda medarbetaren inte delar samma uppfattning

som andras, då den ofrivilligt uppstår i praktiken. Det som menas är att det inte går att stoppa

en medarbetare från att utvecklas om denne utför ett arbete (O’Connel, Gardner & Coyer

2014). Att utföra sitt arbete eller göra något praktiskt är en viktig faktor i det informella

lärandet. Utan ett aktivt deltagande och engagemang försämras förutsättningarna för

informellt lärande för den enskilde medarbetaren. Så länge engagemanget finns hos en

medarbetare, kommer det informella lärandet mer eller mindre alltid existera på ett eller annat

sätt.

Utveckling sker individuellt genom praktik och engagemang. Att vara driven och skapa

möjlighet för lärande är därför viktigt för personlig utveckling (Yoon et al. 2018). Det

informella lärandet sker konstant och kan påverkas av olika saker men ett personligt driv att

vilja utvecklas är en av de nödvändiga faktorerna. Alexander et al. (2009) resonerar likartat

om att lärande i praktiken är beroende av effektiv handlingskraft. Att observera någon eller

själv göra något praktiskt i ett lärande syfte blir enbart effektivt om medarbetaren visar full

uppmärksamhet. Utan full uppmärksamhet blir lärandet verkningslöst och leder till att

lärandeprocessen blir längre än nödvändigt och resulterar i ödslad tid. Det informella lärandet

är på så sätt mycket individuellt anpassat och oavsett vilken form av kunskapsbildning som

äger rum kommer utvecklingen inte ske effektivt om ett intresse inte finns.

Self efficancy innebär inte enbart viljan att lära sig, utan också att kunna applicera det man lär

sig i praktiken (Waters och Ashton, 2018). Genom att observera någon skapas en bild av vad

yrket går ut på och hur det hanteras. Men att enbart se det i praktiken är enligt Waters och

Ashton (2018) inte tillräckligt. Observationen bör även tillämpas i praktiken för vidare

utveckling av ens egen erfarenhet. Det som belyses är att många kan ha förståelse av det man

observerar men man kan inte alltid själv tillämpa det i praktiken. Lärande och praktisk

tillämpning går därför hand i hand - med andra ord räcker det inte med att se någon hamra in

spiken, man måste prova själv.

15

2.5 Sammanfattning

Utifrån ovanstående forskning anser vi att det är möjligt att, med god teoretisk underbyggnad,

konstatera att det informella lärandet uppstår omedvetet och spontant i vardagen. Trots att det

informella lärandet existerar oberoende av ens medvetande så kan den alltså planeras,

struktureras och riktas med viss framgång (Marsick et al. 1999). Forskningen ger alltså stöd

för uppfattningen att organisationer bör ta ansvar och skapa förutsättningar för sina anställda

att lära sig och utvecklas. En organisation ska upprätthålla möjligheter för karriärutveckling

och skapa sammanhang som underlättar det informella lärandet (Bernadette van Rijn et al.

2013).

Det som klargörs av samtliga genomförda studier är att social interaktion med andra är en

grundpelare för det informella lärandet. Socialisering mellan kollegor är alltså viktigare än

själva organisationens roll i att skapa förutsättningar för lärande (Berg och Chyung 2008). För

att det kollegiala samspelet ska fungera måste det finnas ett utbyte mellan de anställda. Dessa

utbyten grundar sig i bland annat erfarenhet men också reflektioner i praktiken. Kyndt et al.

(2016) var de enda som i sin studie kunde konstatera att det informella lärandet inte var

beroende av socialisation. Men trots detta resultat redovisar de att de är förvånade över att de

inte fann korrelation mellan alla faktorer de undersökte som associerades med lärande. Vidare

redogör de även för att skälet till resultatet var att det kanske inte fanns en tydlig struktur för

att främja kollegialt lärande.

Ytterligare en slutsats som kan dras i den tidigare forskningen är att det informella lärandet i

form av kollegialt samspel styrs i förhållande till de individuella medarbetarnas engagemang.

Den individuella medarbetaren kontrollerar den kollegiala utvecklingen genom att engagera

sig i arbetet (Skår 2010). Även O’Connell et al. (2014) förklarar att personlig utveckling sker

oberoende av den subjektiva uppfattningen av att det informella lärandet sker i praktiken. Det

som styr den individuella och kollegiala utvecklingen är, enligt Alexander et al. (2009) hur

driftig man är i sitt arbete. Organisationen har sin roll att skapa förutsättningar för motivation

och engagemang via exempelvis karriärutveckling, men det är alltid individen själv som styr

sin egen utveckling.

Sammanfattningsvis anser vi att forskningen på området har en gemensam inställning om att

det informella lärandet existerar oberoende av en persons subjektiva uppfattning av den och

att den trots spontanitet även kan kontrolleras och effektiviseras via organisationen och det

16

kollegiala samspelet samt det individuella engagemanget. Den tidigare forskningen om

informellt lärande har bidragit till en ökad kunskap om fenomenet och hur tidigare forskare

gått tillväga samt en översikt av det befintliga kunskapsområdet. Då vårt syfte är att utveckla

kunskap om relationen mellan självständigt arbete, kollegialitet och informellt lärande på

mindre vårdenheter är vår förhoppning att denna studie ska bidra med ny kunskap om

informellt lärande på arbetsplatser som präglas av självständigt arbete.

3 Teori

I detta avsnitt redogörs för lärandeteorin Communities of Practise. Inledningsvis presenteras

Communities of Practice och en begreppsapparat som avser att förklara lärandet som något

socialt. Begreppen som används är mening, identitet och praktik. Communities of Practice

kommer fortsättningsvis att användas som praktikgemenskap vilket förklaras närmare nedan.

3.1 Communities of Practice

Praktikgemenskaper kan förstås som en gemenskap beståendes av relationer mellan individer,

aktiviteter och andra gemenskaper (Lave & Wenger, 1991). En praktikgemenskap omfattas

alltså av olika individer som samverkar i en given kontext, vilket till exempel kan vara en

arbetsplats. Olika individer kan engagera sig inom olika praktikgemenskaper samtidigt. En

praktikgemenskap är inte bunden av det konkreta som kan beskrivas med ett namn utan kan

vara en vårdenhet likväl som det kan vara en samling människor som träffas. Gemenskapen är

abstrakt definieras av personerna som för stunden utgör gemenskapen och på samma

arbetsplats kan det existera flera gemenskaper. En praktikgemenskap är inte heller bunden av

ett antal. Praktikgemenskaper skapar och utvecklar egna regler, normer, rutiner och

berättelser. När gemenskapen blir större eller mindre till antalet ändras dessa regler, normer

rutiner och berättelser och på så sätt är gemenskapen alltid föränderlig och bildar en egen

historia.

Inom praktikgemenskap beskrivs lärandet genom att studera hur en individ går från novis till

en expert i en särskild gemenskap (Lave & Wenger, 1991). Vägen från novis till expert i en

praktikgemenskap sker genom att novisen når upp till de kunskapskrav som ställs av

gemenskapen. Kunskapskraven innefattar arbetsuppgifter och hanterandet av de sociala

spelregler som finns i den särskilda praktikgemenskapen som avses. För att nå en expertroll i

17

en praktikgemenskap måste individen generellt sett utöver att nå upp till kunskapskraven,

också delta i aktiviteter inom gemenskapen.

Positionsbyte inom praktikgemenskaper är en del av lärandet och sker i takt med ens väg mot

att bli expert. Deltagandet handlar alltså om att bli en fullvärdig medlem i en

praktikgemenskap. Lave och Wenger (1991) beskriver att ett aktivt deltagande genererar en

högre ställning inom praktikgemenskapen. Ett högre deltagande ökar också förståelsen av

relationerna inom praktikgemenskapen och de komponenter som skapar den.

3.2 Grundantagande för lärande

Wenger beskriver socialt lärande utifrån fyra grundantaganden. Dessa fyra antaganden är till

hjälp för att förstå lärande som en social process (Wenger, 1998). Det första antagandet är att

människor är sociala varelser. Även om det kan anses banalt, så menar Wenger att detta

faktum är essentiellt för att förstå lärande. Utan en omgivning att vara i kan vi inte lära oss.

Det andra antagandet är att kunskap är något vi besitter och att den kompetensen ska

värderas i förhållande till det som värderas som kompetens i en given gemenskap.

Exempelvis kan matlagning som kompetens värderas olika beroende på om du arbetar som

kock eller snickare. Kompetens värderas som sådan endast i de kontexter där den faktiskt har

ett värde (Wenger, 1998). Det tredje antagandet är att deltagande i gemenskaper genererar

kunskap. Genom att delta i praktikgemenskaper kan vi alltså förvärva kunskaper och för det

krävs att förkunskap finns i gemenskapen. Det fjärde och sista antagandet är att lärande

skapas genom vår förmåga att ge en upplevelse mening. Genom att individen upplever kan vi

ge upplevelsen mening och på så vis lär vi oss. En mening kan förändras genom en ny

upplevelse, och på så vis får vi ny kunskap.

3.3 Teoretisk avgränsning

Wenger (1998) använder sig av fyra begrepp som underlag för att beskriva socialt lärande i en

praktikgemenskap som bygger på socialt deltagande. De tre komponenterna som vi avser att

använda är mening, identitet och praktik. Det fjärde och sista begreppen är grupp och avser

att förstå lärandet genom att tillhöra. I denna studie har vi valt att avgränsa det teoretiska

ramverket till enbart mening, identitet och praktik då avser att förklara lärande genom att

tillhöra. Vår studie riktar sig mot vårdenheter med medarbetare som i låg grad känner

18

tillhörighet. Komponenterna kan såväl enskilt som tillsammans förklara lärande genom

deltagande i en praktikgemenskap.

3.3.1 Mening - lärande genom att uppleva

Att uppleva världen och att ge det upplevda en mening är vägen till lärande (Wenger, 1998).

Oavsett om det är medvetet eller omedvetet så får människor intryck av världen som vi ger

mening. Det är antingen något som vi redan erfarit och kan bekräfta, eller något nytt som vi

på så vis lär oss. I praktikgemenskaper får vi konstant nya intryck och måste förhandla om

vilken mening som dessa intryck ska ges. Särskilt viktigt är att ge mening till komplexa

situationer som kräver större förståelse. Omförhandling av vilken mening en komplex

situation ska få sker genom att vi exempelvis upplever en liknande situation, fast från ett

annat perspektiv. En omförhandling kommer förändra hur vi upplever en liknande situation i

framtiden (Wenger, 1998). En omförhandling kan exempelvis ske när en konflikt uppstår. När

ena parten får uppfattningen om hur den andra parten upplever samma situation,

omförhandlar vi meningen av situationen. Det är alltså inte enbart den som förhandlar

meningen som påverkas, utan även de som är runt omkring som också påverkas. Lärande

genom att ge en situation mening kan exempelvis vara när medarbetare på en vårdenhet ska

bestämma om vilken behandling som ska ges. I diskussionen kan den mer erfarna

medarbetaren dela med sig av sina erfarenheter och den mer oerfarna får ställa sina frågor.

Vad som sker är att båda medarbetarna får chansen att antingen bekräfta det som upplevs eller

ändra på sitt sätt att tänka vilket är att omförhandla en mening.

19

Som medarbetare på en vårdenhet är processen för att skapa mening till olika situationer dels

medveten dels omedveten. En medveten förhandling om vilken mening något får, kan till

exempel ske genom exemplet ovan. En omedveten förhandling av vilken mening något får

kan till exempel ske genom observation.

3.3.2 Identitet - lärande genom att förändras

En gemenskap består av många olika identiteter. Trots att det kan upplevas som att den

personliga identiteten är oföränderlig i gemenskapen, menar Wenger (1998) att identiteten

formas och förändras baserat på hur man upplever sig själv i gemenskapen. Genom att delta i

olika konstellationer av gemenskaper får vi olika identiteter, som kan variera med olika grad

och olika skeenden i livet. Genom deltagande i olika gemenskaper skapas relationer och

identiteten formas. Olika gemenskaper består av olika relationen och i relationen mellan

medarbetare kan vi förstå vem som är mest kompetent, vem som är snäll och vem som har

mest empati (Wenger, 1998). Identiteten formas av praktikgemenskapen och lärandet sker i

att utveckla identiteten i gemenskapen. I en viss gemenskap så är man behandlingspedagog

och i en annan är man deltidsanställd. Identiteten präglas inte av tid och rum, utan av vilken

gemenskap man tillhör. Ens identitet kan även variera beroende av olika lager av

gemenskaper. I en kontext så är vi svenskar, i en annan är vi anställda och i en annan är vi

föräldrar. Det är medlemskapen i olika praktikgemenskaper som tillsammans skapar en

identitet och bild av vem vi är (Wenger, 1998).

För medarbetare på mindre vårdenheter är skapandet av identiteten präglat av olika

medarbetare som man tidigare arbetat med, men även vilka ungdomar som medarbetaren

arbetat med. På vårdenheten utvecklas medarbetarna genom att identifiera sig med

praktikgemenskapen och tillåter identiteten att utvecklas med hjälp av gemenskapen.

3.3.3 Praktik - Lärande genom att göra

Den sista och avslutande delen av Wengers (1998) teori är praktik (eng. practice) och avser

att beskriva praktikgemenskapens lärande genom att göra. Wenger (1998) menar att

engagemang i olika aktiviteter är att som att leva livet. Att leva livet kan låta banalt, men det

är ett sätt att förstå lärande. Genom att engagera sig i olika gemenskaper kan man lära genom

att till exempel vara som andra eller identifiera sig med vad andra gör. I en praktikgemenskap

är det engagemanget i en gemenskap som gör att dess medlemmar får en anknytning till

varandra. Utan den gemensamma anknytningen har medarbetarna ingen gemenskap, vilket i

20

förlängningen betyder att de inte har någon praktikgemenskap. Enligt Wenger (1998) kräver

utvecklingen av praktikgemenskaper att medarbetarna kan interagera med varandra, men

framförallt erkänna varandra som del av gemenskapen. Med en tydlig interaktion och

erkännande av varandra kan vi separera en praktikgemenskap från att enbart vara en grupp

medarbetare som träffas.

För medarbetare på mindre vårdenheter sker lärande genom att göra något dagligen. Även om

arbetsuppgifterna utförs självständigt finns det fortfarande tillfällen då medarbetarna kan

träffas och diskutera olika svårigheter i arbetet. Till exempel så träffas alla medarbetare

varannan vecka på personalmöten. Medarbetarna träffas också vid överlämningar men även i

lunchrum och andra gemensamma utrymmen. På vårdenheten utvecklas medarbetarna genom

att se hur andra gör och kan göra på liknande sätt.

4. Metod

Följande avsnitt redogör för forskningsprocessen genom en förklaring av vår

forskningsstrategi, urval, datainsamling genom intervju samt bearbetning och analys av det

empiriska materialet. Slutligen återfinns en diskussion av studiens kvalitet och etiska

överväganden. Vi genomförde totalt sju intervjuer och en “pilotintervju” som presenteras mer

detaljerat i avsnitt 4.3. Intervjumaterialet består av ljudupptagning från fyra fysiska och tre

digitala intervjuer - som alla transkriberats för att lyfta fram det centrala ur intervjuobjektens

utsagor. Analysen genomfördes genom att granska det empiriska materialet utifrån Wengers

(1998) teoretiska perspektiv om Communities of Practice som redogörs närmare i avsnitt 4.

4.1 Forskningsstrategi

Vår uppsats lägger vikt vid att undersöka hur informellt lärande hos medarbetare på en

mindre vårdenhet utvecklas kollegialt genom informellt lärande. I enlighet med vårt syfte och

våra frågeställningar är studien av kvalitativ karaktär och motiveras genom att vi vill närma

oss de miljöer och individer som studien handlar om (jmf. Ahrne och Svensson, 2011). Vi har

även antagit en kunskapsteoretisk ståndpunkt som innebär att vi fokuserar på att få en

förståelse av den sociala verkligheten och hur studiens intervjuobjekt tolkar denna verklighet

(Bryman, 2011). Under forskningsprocessen har vi utgått från det teoretiska ramverket och

applicerat den insamlade empirin inom tre underkategorier, praktik, mening och identitet.

21

Framställning av frågeställningar och bearbetning av det empiriska materialet är utifrån det

teoretiska ramverket, vilket presenteras mer noggrant i avsnitt 4.5.

4.2 Urval

Eftersom vi undersöker det informella lärandet på mindre vårdenheter, är samtliga intervjuer

genomförda med personer som arbetar på mindre vårdenheter. Arbetsplatserna som ligger till

grund för undersökningen är baserade på ett bekvämlighetsurval, eftersom en av skribenterna

arbetar för ett vårdföretag med flertalet vårdenheter. Genom skribentens anställning har

urvalet tillämpats eftersom dennes kollegor finns tillgängliga och var villiga att delta i studien

(jmf. Bryman, 2011). Vi tillfrågade olika enhetschefer inom organisationen om det var okej

att tillfråga deras medarbetare. Då fick vi ett godkännande vilket ledde till att vi tillfrågade

medarbetare från tre av fem enheter. Vi hade stor möjlighet att påverka vilka informanter som

tillfrågades, och tillfrågade därför informanter utefter några kriterier för att får större

spridning och således en bredare förståelse av det valda studieobjektet. Kriterierna var att

anställningstiden skulle vara varierad och att informanterna skulle vara anställda på heltid.

Dock var intresset för att delta lägre än förväntat vilket resulterade i att samtliga informanter

har en jämn anställningstid om tre till sex år. Ytterligare ett kriterium var att ingen av våra

informanter hade en chefsposition, vilket är avsiktligt då vi tror att en informant med

chefsposition i högre utsträckning kan försöka framställa vårdenheten i bättre dager än den i

själva verket är. Informanterna fick information om samtycke och information om studien i

början av varje enskild intervju (se Bilaga 1). Beskrivning av tillvägagångssätt och etiska

överväganden beskrivs mer utförligt i avsnitt 4.6.

4.2.1 Informanter

Totalt har vi intervjuat sju personer av både manligt och kvinnligt kön som arbetar på tre av

fem enheter lokaliserade i Stockholmsregionen. Samtliga informanter är

behandlingspedagoger och är i varierande åldrar mellan 25 och 50 år. Vidare i analysen av det

empiriska materialet kommer informanternas utsagor att citeras med D1- D7.

4.3 Pilotintervju

Innan vi startade vår datainsamling genomfördes en pilotstudie med en anställd på en av

vårdenheterna. Detta intervjuobjekt uppfyller kriterierna som presenterades ovan i avsnitt 3.2.

Det är enligt Bryman (2011) önskvärt att genomföra en pilotintervju oberoende av vilken

22

undersökning som genomförs. Intervjun genomfördes för att testa om frågeformuläret som

utformats är anpassat så informanterna kan förstå frågorna - och att eventuella svar kan

besvara våra frågeställningar. Avsikten med pilotintervjun var att stärka studiens trovärdighet,

genom att frågorna skulle mäta det som vi avsåg att mäta (jmf. Bryman, 2011; Ahrne &

Svensson, 2011). Materialet som framkom av pilotstudien har raderats och har inte använts

som underlag i studiens analys och resultat, utan har enbart använts som hjälpmedel för att

utveckla frågeformuläret. Pilotstudien medförde mindre justeringar men inga tillägg har gjorts

till det ursprungliga materialet. Exempelvis ändrades frågornas formulering till en mer öppen

karaktär. En fråga som vi ursprungligen hade för avsikt att använda var “Vilka möjligheter för

utveckling får du på arbetsplatsen?”. Frågan besvarades utifrån formell utbildning, vilket inte

stämmer överens med studiens syfte.

4.4 Datainsamling genom intervjuer

Vid en kvalitativ metodansats är det medarbetarnas subjektiva uppfattningar som vi intressera

oss för, därför har vi valt ha semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod (Bryman,

2011). Valet av semi strukturerad intervjuform motiverades genom att respondenten

därigenom kan svara fritt - och vi kunde ställa följdfrågor för att få klarhet i svaret. Det har

lett till att samtalsklimatet bidragit till en ömsesidig förståelse av relationen mellan

intervjuaren och deltagaren (Bryman, 2011). Den semistrukturerade intervjuns struktur

medför även att informanten själv kan välja riktning i olika frågor, genom att återberätta vad

hen vill.

Intervjuerna genomfördes i så hög grad som möjligt på medarbetarnas arbetsplats.

Omständigheterna runt viruset COVID -19 har dock påverkat insamling då alla intervjuer inte

kunde genomföras genom ett fysiskt möte. I dessa fall skedde intervjuerna genom videolänk.

Vi genomförde fyra fysiska intervjuer och tre via videolänk. Detta på grund av att vi ansåg att

de fysiska mötena möjliggjorde att medarbetaren var mer bekväm och avslappnad (Bryman,

2011). Intervjuer tog 30–35 minuter vardera, och en av skribenterna har genomfört alla

fysiska intervjuer med hänsyn till att de genomfördes på medarbetarnas kontor i Stockholm.

Målet var att båda skribenterna skulle delta vid intervjuerna som genomfördes via videolänk

för att på så sätt turas om att leda samtalet och anteckna, vilket även främjar ett aktivt

lyssnande (jmf. Alvehus, 2013). Efter slutförd intervju samtalade vi angående materialet för

att säkerställa att vi hade tolkat svaren på samma sätt.

23

Alla intervjuer spelades in med mobiltelefon för att ge oss möjlighet att transkribera

intervjuerna, för att senare tematisera och analysera resultaten. De inspelade och

transkriberade intervjuerna har utgjort den data som ligger till grund för studien (Ahrne och

Svensson, 2016). Genom inspelningarna kunde vi fokusera mer på samtalet, så det skulle

kännas så naturligt som möjligt. Vi såg även en fördel med att spela in och transkribera vilket

har lett till mer djupa och noggranna analyser (Bryman, 2011).

Efter att frågeformuläret fastställts efter en genomförd pilotintervju som beskrivs i avsnitt 4.3,

resulterade intervjuguiden i tre övergripande teman; Bakgrund, Lärande och utveckling och

Kollegialt sammanhang i arbetet. Intervjuguiden innehöll totalt 15 frågor. Våra teman

behandlades i ordning men följdfrågorna inom varje tema behandlades utan någon specifik

ordning. Frågorna användes till alla intervjuer, men ordningen och eventuella följdfrågor

ställdes beroende på hur medarbetaren svarade. Målet var inte att eftersträva många

semistrukturerade intervjuer utan vi ansåg i enlighet med Bryman (2011) att det är kvaliteten

på intervjuerna som är viktig. Vi bokade nio intervjuer men genomförde enbart sju, eftersom

vi märkte att svaren började likna varandra och att liknande svarsmönster fanns. Genom att

varva empiri med analys kunde vi som skribenter uppleva en mättnad av den totala mängden

insamlad empiri (jmf. Ahrne & Svensson, 2015).

4.5 Bearbetning av data och analys

Efter att samtliga intervjuer genomfördes och sparades, började vi bearbeta det inspelade

materialet genom transkribering, vilket medförde att vi kunde analysera det empiriska

materialet (Ahrne & Svensson, 2011). Det insamlade materialet transkriberades enskilt genom

att skriva alla ord som sades. Vid transkriberingen valde vi att utesluta material som inte hade

någon betydelse i analysen, dessa var exempelvis ord som; eh, hmm, ååh, etc. Att utesluta

dessa ord gjorde det enklare för oss att granska det empiriska materialet. Vid utförandet av

transkriberingarna fick respektive deltagare ett kodnamn i form av deltagare 1–7 för att

upprätthålla konfidentialitetskravet (jmf. Vetenskapsrådet, 2002). Av samma anledning valde

vi att även utesluta företagets namn och enbart använda oss av ordet organisation som

benämning.

Efter att vi färdigställt transkriberingarna av varje enskild intervju började vi analysera

materialet utefter Wengers (1998) teoretiska perspektiv Communities of Practice. Analysen

påbörjades genom att vi bekantade oss med materialet och började koda transkriberingarna

24

efter tre teman mening, identitet och praktik. Dessa teman återfinns i det teoretiska ramverket.

Detta gjordes genom att varje utsaga fick utgöra en kort kommentar som står i relation till vårt

teoretiska ramverk. Därefter granskade vi varje enskild utsaga för att återigen koda utsagan

med en något mer beskrivande kommentar, vilket resulterade i underrubriker till varje tema.

Intervjumaterialet består av sju intervjuer, men under intervju sju krånglade

internetuppkopplingen samt mycket ljud i bakgrunden. Detta resulterade i att materialet var

transkribera och således svårt att analysera. Det medför att det empiriska materialet som

presenteras består av sex informanter.

När vi hade gjort klart tematiseringen prövade vi materialet mot tematiseringen genom att se

om materialet var representativt för varje tema och om materialet behövde utökas. Analysen

utgår således från att studera det empiriska materialet och göra tolkningar med vårt teoretiska

ramverk som grund för att infoga mening till deltagarnas utsagor. Analysen avslutades med

en sammanfattning av tolkningarna och en redogörelse för resultatet av dessa tolkningar i

relation till tidigare forskning. (jmf. Ahrne & Svensson, 2011).

4.6 Forskningsetiska principer

I denna studie har vi noga iakttagit och utgått ifrån Vetenskapsrådets forskningsetiska

principer (2002). Principerna består av fyra s.k. krav. Dessa är informationskravet,

samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.

Vid förfrågan om deltagande och inför varje intervju delgavs informanten studiens syfte. Vid

delgivningen av syftet för studien var vi även noga med att framföra vad ett deltagande i

studien innebar, och att materialet enbart skulle användas i forskningssyfte för en

kandidatuppsats vid Uppsala Universitet. Informanten delgavs att det var upp till deltagaren

att bestämma om hen vill delta eller inte. Ett samtyckesformulär upprättades (Bilaga 1) och

vid fysiska intervjuer kunde samtycke ges både skriftligen och muntligen. I de fallen vi

genomförde videointervjuer fick vi ett inspelat muntligt samtycke efter att informanten tagit

del av information på bilaga 1. Vid deltagande i studien delgavs informationen att det

självklart var tillåtet att avbryta samtalet när det passade, samt att det var frivilligt att besvara

frågorna. På så vis tillgodoser vi både samtyckes- och informationskravet (Vetenskapsrådet,

2002).

Konfidentialitetskravet har uppnåtts genom att informanterna har vid framställning av

materialet varit anonyma Anonymiseringen innebar i detta fall att vi avidentifierade namn och

25

vilken vårdenhet personen tillhörde, och att vi i skriftlig form tilldelat deltagarna koderna 1–

7. Personliga uppgifter har samlats och förvarats på ett sätt som gör att utomstående inte kan

identifiera enskilda deltagare. Uppgifterna har förvarats digitalt på lösenordskyddade platser,

så obehöriga inte har tillgång. En viktig del av informationen som delgavs informanterna var

att de insamlade uppgifterna enbart skulle användas för vår studie och inga andra icke-

vetenskapliga syften (jmf. Vetenskapsrådet, 2002). Informanterna delgavs samtidigt att

slutprodukten skulle publiceras på databasen DIVA, vilket således innebär att utsagor inte kan

hemligstämplas.

4.7 Tillförlitlighet och äkthet

I följande avsnitt har vi valt att använda begreppen tillförlitlighet och äkthet för att bedöma

kvalitén av vår studie. Dessa begrepp används i stor utsträckning vid kvalitativa studier

(Bryman, 2011). Avsnittet behandlar även studiens generaliserbarhet, vilket enligt Alvehus

(2014) ingår i bedömningen av en studie med kvalitativ ansats.

Tillförlitligheten av en kvalitativ studie kan beskrivas med utgångspunkt i fyra delkriterier.

Dessa är trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och en möjlighet att styrka och konfirmera

resultat (Bryman, 2011). Vi har stärkt studiens trovärdighet genom att återberätta vår

uppfattning av svar om vad deltagaren svarat i slutet av intervjun. Samtidigt fick deltagaren

chansen att korrigera vår uppfattning, vilket ingen av deltagarna gjorde. På så vi kan vi

försäkra oss om att vi har uppfattat allt rätt (jmf. Bryman, 2011). Vi var även noga med att

följa Vetenskapsrådets (2002) rekommendationer om etiska riktlinjer för kvalitativ forskning.

Studiens trovärdighet kan även stärkas genom en respondentvalidering, som kan säkerställa

att våra informanter har en sådan yrkesställning att de kan besvara våra forskningsfrågor. Vi

avser även att i efterhand dela ut studien till deltagarna, för att säkerställa att vi har tolkat och

framställt utsagorna rätt (jmf. Bryman, 2011). Överförbarheten i en studie är likt extern

validitet, vilket handlar om hur väl en studies resultat kan appliceras på en större population

(Bryman, 2011). Vår studie syftar inte till att göra generaliseringar till en större population,

utan ämnar snarare bidra med en djupare förståelse för det informella lärandet mellan

kollegor. Vi har därför fokuserat på att göra generaliseringar anknutna till Wengers teoretiska

ramverk och inte till populationen i stort. I studien har vi strävat efter nå en hög överförbarhet

genom att formulera frågor som kan ge fylliga och djupa svar. Endast med en djupare insikt i

medarbetarnas utsagor, kan vi uttala oss om det kan överföras (jmf. Bryman, 2011).

26

Studiens pålitlighet har vi stärkt genom att grundligt beskriva alla delar av

forskningsprocessen: val av forskningsstrategi, urvalsmetod, datainsamlingsmetoden och

bearbetning av data och analys. Genom att redovisa alla delar av forskningsprocessen i avsnitt

3 kan vi även stärka studiens möjlighet att styrka och konfirmera, som har sin utgångspunkt

säkerställa att vi inte påverkat studiens resultat med subjektiva värderingar (Bryman, 2011).

Att helt förhålla sig objektiv i en kvalitativ uppsats är svårt, men vi har försökt att inte låta

personliga värderingar styra utförandet och analysarbetet (jmf. Bryman, 2011). I analysarbetet

har vi även försökt arbeta utan att blanda in vår förförståelse av fenomenet, vilket hade kunnat

färga våra slutsatser.

Att eftersträva äkthet i en kvalitativ studie innebär att man försöker framställa den insamlande

empirin på ett rättvist sätt, samt att försöka avgöra studiens kunskapsbidrag till

forskningsområdet (Bryman, 2011). Äktheten syftar även till att framställa medarbetarna på

ett rättvist sätt och att medarbetarna kan förstå sina och andras sociala verklighet. För att

säkerställa studiens äkthet har vi, vid bearbetning av det insamlade materialet, valt att lyssna

på ljudfilerna både enskilt och tillsammans samt till slut transkriberat materialet. Vi har även

varit transparenta gentemot deltagarna med studiens syfte genom skriftlig information om

studiens syfte innan intervjutillfället samt muntligen vid intervjutillfället.

4.8 Metoddiskussion

I följande avsnitt kommer en motivering samt kritisk granskning av våra val under

forskningsprocessen. Avsnittet diskuterar valet av urvalsgrupp, datainsamling och

tillvägagångssätt vid bearbetning och analys. Vår studie avser att tillföra kunskap om

informellt lärande mellan kollegor på mindre vårdenheter och vi har valt att undersöka

medarbetarnas subjektiva upplevelser. Då vår studie är av kvalitativ karaktär, har den

begränsningar i att göra generaliseringar till en större population (Bryman, 2011). Därför har

vi som tidigare nämnts valt att beskriva det informella lärandet genom att intervjua

medarbetare på mindre vårdenheter, och beskriva deras upplevelser.

Urvalet av våra deltagare är från samma bransch och samma företag, vilket kan ses som en

något homogen grupp. Samtidigt så är urvalet baserat på ett bekvämlighetsurval då vi

tillfrågade personer som fanns tillgängliga i vår närhet. Vidare har vi försökt att kompensera

det något snäva urvalet genom att försöka skapa en tillräckligt heterogen grupp. Vi har

tillfrågat personer från olika enheter med, varierande ålder, anställningstid, kön och etnicitet.

27

Emellertid har samtliga deltagare ungefär samma anställningstid vilket var något vi inte aktiv

sökte efter. Vi upplever ändå att vårt urval kan anses som heterogent, eftersom deltagarna i

studien har olika bakgrund och arbetar på olika enheter. Att deltagarna är anställda på samma

företag och har samma anställningstid upplever vi inte har konkret påverkat studiens bidrag

till att få en djupare förståelse av informellt lärande mellan kollegor.

När det gäller insamling av empiriskt material valde vi semistrukturerade intervjuer på grund

av metodens många fördelar, till exempel ger den breda och ingående svar samtidigt som

metoden är flexibel (jmf. Bryman, 2011). Med hänsyn till studiens syfte och

forskningsområde ansåg vi att det var den metoden som bästa kunde besvara våra

forskningsfrågor. Emellertid skulle säkerligen en annan metod fungera likvärdigt. Dock har

tidsperioden präglats av en pandemi vilket gjort varit svårare att genomföra en

observationsstudie. Även om pandemin har varit närvarande så upplever vi inte att det har

varit besvärligt att samla in det empiriska materialet genom intervjuer. Något som däremot

kan ha påverkar insamlingen av data är att studiens respondenter utgörs av medarbetare till en

av skribenterna. Det medför en risk att svaren vi fått är färgade av att inte vilja delge svar som

kan försämra deras ställning inom organisationen. Genom att vara medvetna om detta, har vi

förtydligat medarbetarnas anonymitet och säkerställt i så hög grad som möjligt, att utsagorna

inte kommer att kunna kopplas till en specifik medarbetare.

Intervjuerna skedde genom fysiska möten och möten via digitala hjälpmedel. En av

fördelarna med att genomföra fysiska möten, i kontrast till digitala är att de fysiska kan

medföra en trygghet och ett bättre samspel i intervjun (Bryman, 2011). Däremot så är

trygghet ett subjektivt begrepp, och vi som skribenter kommer uppleva en trygghet i att

genomföra fysiska möten. Att vi som skribenter upplever trygghet är inte detsamma som att

deltagarna känner trygghet. Speciellt i tider som är präglade av COVID-19 är det möjligen så

att fysiska möten inte är förenade med trygghet. Inför varje intervju förtydligade vi för

respondenterna att träffas fysiskt eller genom digitala verktyg var valfritt. Vi som skribenter

valde att spela in intervjuerna, vilket kan leda till att deltagaren känner sig fångad och att allt

den säger är definitivt. Istället hade vi som skribenter kunnat anteckna med papper och penna,

vilket kanske hade lett till en ökad trygghet för deltagaren.

Insamling av det empiriska materialet gjordes genom fysiska möten och genom digitala

verktyg. Något vi även diskuterade var att möten genom digitala verktyg eventuellt inte

skapar samma dynamik i samtalet i jämförelse med fysiska möten. Det kan vara svårare att

28

uppfatta kroppsspråk och gester vid digitala möten, vilket kan medföra att intervjuaren får

svårare att erhålla en mer samlad bild av sinnesstämningen. Det är något som kan ha medfört

att följdfrågor uteblivit och inte framförts i samma utsträckning som vid fysiska möten. Dock

kan vi se av transkriberingarna att det inte påverkat kvaliteten på det empiriska materialet.

Gällande analys och bearbetning av material har vi valt en deduktiv ansats eftersom det

teoretiska ramverket är relevant för ämnet och vi upplevde inte att vårt forskningsområde

behövde förklaras med en ny teori (jmf. Alvesson & Sköldberg, 2017). Något som

analysarbetet eventuellt har färgats av är att en av skribenterna har samma typ av arbete som

intervjuobjekten och därför kan påverkas av en förförståelse av utsagorna (jmf. Alvesson &

Sköldberg, 2017). Det är något som vi som författare har diskuterat och ökat vår medvetenhet

om i samband med att vi tillsammans skrivit, analysen.

5 Analys

I detta avsnitt presenteras en sammanställning av materialet från de sju intervjuer vi

genomfört. Materialet kommer analyseras utifrån Wengers (1998) teoretiska ramverk om

Communities of Practice. De teman som berörs utgår från de begrepp som presenterats ovan

under avsnitt 4.3. Som tidigare nämnts är dessa begrepp alltså följande: mening, identitet och

praktik. Samtliga begrepp har underrubriker där en djupare analys kan vidtas utifrån de egna

teman vi sedan själva identifierat. Inkluderandet av utdrag från intervjuobjektens berättelser

syftar till att illustrera och konkretisera de resonemang och slutsatser som analysen syftar till

att nå.

5.1 Mening

Utifrån den insamlade empirin har vi kunnat förstå intervjuobjektens utsagor med hjälp av

Wengers (1998) begrepp mening och på så vis få en förståelse för det informella lärandet. Vi

har i anknytning till detta huvudbegrepp identifierat tre olika understödjande teman som

tillsammans kan förklara det informella lärandet genom ett gemensamt meningsskapande

mellan individer. Dessa teman är Omförhandling av tidigare upplevda situationer, bekräftelse

av kollegor och trygghet. Fortsättningsvis kommer var och en av dessa teman att analyseras

djupare och konkretiseras med hjälp av intervjuobjektens berättelser och upplevelser.

29

5.1.1 Omförhandling av tidigare upplevda situationer

Av utsagorna har vi kunnat identifiera att de aktuella medarbetarna på den mindre

vårdenheten utvecklas genom att bearbeta olika situationer. Bearbetningen sker genom att de

diskuterar situationerna med varandra vilket i sin tur resulterar i att mening kan skapas, eller

omförhandlas. Den nya betydelsen uppstår alltså genom omförhandling och en medarbetare

kan med den nya kunskapen som följer av utbyte med en kollega förstå samma upplevelse ur

andra perspektiv. I den första utsagan svarar deltagare fyra på en följdfråga om en händelse

och förklarar hur hen har utvecklats i arbetet tillsammans med sina kollegor. Svaret illustrerar

enligt vår mening den nya kunskapen som följer av diskussion mellan kollegor.

Det tog ca 1.5 veckor där jag tog initiativet och hade ett samtal med min kollega. Där jag

förklarade för hen hur jag såg på det hela och varför jag gjorde som jag gjorde. Jag erkände att

jag kunde ha kontaktat och förklarat hur det låg till innan jag tog mitt beslut men tyckte också att

jag enbart gjorde mitt jobb och inte mer än så. Efter en längre diskussion där vi reflekterade över

hela incidenten så lugnade det sig mellan oss och jag upplever att vi båda kom därifrån med mer

kunskap om hur man ska hantera liknande situationer - D4

Deltagare fyra förmedlar hur relationen med kollegan varit sämre och att detta har lett till att

deras kommunikation varit bristfällig under en tid. Utsagan beskriver hur hen har en

uppfattning att om kommunikationen är bristfällig så kommer tiden att göra att den blir bättre,

men dessvärre har det inte blivit så. När kollegorna väl bestämmer sig för att försöka lösa

situationen och pratar med varandra får de ganska direkt förståelse för att den bristfälliga

kommunikationen inte fortsätta. Att som skett i detta fall med ett nytt perspektiv och i dialog

med en kollega kunna benämna en situation som instabil kan liknas med att omförhandla en

tidigare upplevd situation (jmf. Wenger, 1998). När deltagare fyra väl lyfter frågan med sin

kollega kommer det en insikt om att det är på detta sätt som även nästa likartade situation ska

hanteras. Vi kan förstå att deltagare fyra i nästa likartade situation kommer prioritera arbetet

före en oenighet mellan kollegor.

I nästa utsaga utvecklar deltagare två hur det är att jobba med handledning och hur det hjälper

hen att vidga sina perspektiv. Utsagan konkretiserar hur samarbetet mellan kollegor fungerar

för att nå en gemensam förståelse och att båda medarbetarna då får möjligheten att tillskriva

situationen samma mening. Även denna utsaga illustrerar också hur diskussionen och den

omförhandling som ofta följer därav kan bidra med nya perspektiv till en potentiell knepig

arbetssituation.

30

Man får sitta och prata och diskutera, gå igenom olika scenarier och ja... utvecklas och lära sig.

Ibland kanske jag har uppfattat en händelse på något sätt och min kollega har uppfattat det på

något annat sätt. Eller att jag missförstått som gjort att de hänt någonting. De gör att man kan få

ett annat perspektiv och man kanske kommer till insikt kring vissa saker. - D2

Deltagare två uttrycker vikten av att handledningstillfället är ett tillfälle att reda ut

meningsskiljaktigheter där en mening alltså kan omvärderas, såväl av handledaren som

medarbetaren. Detta går i linje med vad Wenger (1998) menar med att en välfungerande

praktikgemenskap kan bidra till att utveckla, genom att gemensamt tillskriva en mening till

vad som diskuteras öka parternas förståelse. Vi förstår hur deltagare två använder sina

medarbetare som hjälpmedel för att analysera olika händelser ur andra perspektiv och på så

sätt får handledaren en möjlighet att omvärdera en given situation. Vi kan även se hur

deltagare två genom handledningsprocessen rör sig från att vara novis mot att bli expert i

praktikgemenskapen (jmf. Wenger, 1998). I nästa utsaga berättar deltagare tre hur ett

personalmöte, likt ett handledningstillfälle, fungerar som ett sätt för denne att få nya

perspektiv på olika arbetssituationer.

Det är väldigt bra tillfällen för att det är de enda tillfällen alla träffas. Där kan man gå igenom allt

som behövs gå igenom. När man arbetar på detta arbeta kan man, p.g.a. att man inte har sina

kollegor vid sig ofta, få tunnelseende. Det jag menar med det är att man blir enkelriktad och

enbart går efter sina egna värderingar och vad man själv tror sig vara rätt. Och eftersom vi jobbar

med människor gör det att det kan bli väldigt svårt att ha facit. På dessa personal träffarna som

jag tycker är främst nyttigt är att vi går igenom ungdomarna och alla kommer med ideer och

synpunkter. Det hjälper väldigt mycket. - D3

Likt tidigare informanter berättar deltagare tre att det är under deras personalmöte som

möjligheten finns att vidga sina resonemang och bättre anpassa den vård som ges. Av

utsagan kan vi med hjälp av Wenger (1998) också förstå att deras personalmöten kan

urskilja olika meningsskiljaktigheter och genom dessa ge upplevelsen en viss mening

eller omförhandla den. Deltagare tre beskriver även vikten av att deras personalmöten

innehåller diskussioner om alternativa handlingsplaner för ungdomarna. Vad som

beskrivs som tunnelseende medför att det blir svårare att omförhandla en tidigare

upplevd situations mening. Deltagare tre har alltså fått en ny förståelse för att även om

arbetet är självständigt, är det alltjämt viktigt med kollegialt samspel (jmf. Wenger,

1998)

31

5.1.2 Bekräftelse av medarbetare

Ett annat undertema som vi kunde identifiera var att bekräftelse av medarbetare kan skapa

förutsättningar för medarbetarna att tillsammans skapa en gemensam mening inom

praktikgemenskapen (jmf. Wenger,1998). I detta avsnitt hittar vi exempel på hur

arbetsklimatet skapar förutsättningar för att medarbetare, i dialog och samspel, kan utveckla

en gemensam mening för en händelse som de står inför. Nedan ser vi ett exempel på hur

deltagare ett beskriver att arbetsklimatet är prestigelöst, vilket bedöms vara en nyckelfaktor

för att utvecklas på arbetet.

...//Att man känner att vi gör saker för våra ungdomar och inte för att tävla med varandra och

tycka att jag är bäst och inte klandra på varandra. Man ska känna 100 % generositet och att vi

hjälper varandra här för att målet inte är vem som gör vad utan ungdomens utveckling. Även om

en person har ett huvudansvar för en ungdom som kontaktperson så innebär det inte att man ska

utesluta andra i personalgruppen. Jag tror att det är där prestige kommer in mer, man känner att

som kontaktperson att man gör mindre än sin kollega som inte har yttersta ansvaret. Det påverkar

samspelet. - D1

Deltagare ett redogör för att arbetsklimatet är prestigelöst, vilket främjar

praktikgemenskapens förmåga att främja samarbete och medarbetares möjlighet att

gemensamt tillskriva en händelse mening. Det handlar inte om att vara bättre eller

sämre än sina medarbetare, utan det handlar om att verksamheten ska fungera. Av

utsagan förstår vi också att det är av stor vikt att det råder en balans mellan det

individuella arbetet och den samlade personalstyrkan. Individen och den samlade

personalen ska tillsammans ska ge den bästa vården de kan ge. Balansen mellan individ,

arbete och personalstyrka kan liknas med att praktikgemenskapen har en delad mening

om hur arbetet ska genomföras (jmf. Wenger, 1998). Vår tolkning är att balansen enbart

kan existera om medarbetarna bekräftar varandras handlande och därigenom skapar en

gemensam mening. Vidare ser vi i likhet med tidigare utsagor, hur deltagare tre menar

att det är viktigt med ett kollegialt samspel.

I vårt arbete kan det uppstå situationer som vi kallar lite mer akuta. Och då står du där själv och

behöver ta besluten. Men är man två eller fler personer som jobbar, då har man någon att bolla

med. Man utökar sin kunskap genom att höra en annan persons åsikter och åtgärder. Det sker

situationer där de urartar och man kanske måste kontakta polisen eller att man måste hantera

situationer där det är flera ungdomar involverade. På det sättet blir det väldigt mycket tryggare

och bättre när man är fler. - D3

32

Av utsagan kan vi förstå att det är viktigt med kollegor i komplexa situationer så olika

erfarenheter kan utbytas. Detta utbyte resulterar dels i lärande, men ger även upphov till en

mer kvalitativ vård. Deltagare tre poängterar möjligheten att bolla med någon, vilket vi kan

förstå som att man tillsammans med en kollega ger mening till en viss situation genom

samarbete (jmf. Wenger, 1998). Den gemensamma meningen kan enbart uppkomma om det

också finns en förförståelse för att vi upplever situationer olika och att det är genom dessa

olikheter som vi kan vidga handlingsalternativ och således övergå till att lära oss nya saker.

Att känna behovet av att bolla med en kollega kan innebära att det är en komplex situation

som behöver hanteras. Ett specifikt handlingsalternativ i en komplex situation kan bekräftas

av medarbetaren, eller så bekräftar deltagare tre vad den andra upplever. Alldeles oavsett hur

situationen hanteras leder den till lärande - händelsen tillskrivs mening och

praktikgemenskapen utvecklas. Vidare utvecklar deltagare sex hur arbetsklimatet och

samspelet är viktigt för att klara av det dagliga arbetet.

Det är viktigt med kollegor för att nr 1: passen är långa och man blir trött och det gör att kvaliteten

blir sämre. Nr 2. Man behöver någon att bolla med, jag hade inte tyckt om att jobba självständigt det

hade jag inte klarat av. Att ha en kollega vid sig skapar trygghet och man känner sig inte lika bunden

till besluten man tar. Ungdomarna uppskattar också att de kan träffa flera personal./.../ Men det

viktigaste är att personalen har olika styrkor. Med det menar jag att jag kan vara bra på något och

någon annan bra på något annat och de kan vi hjälpa varandra med att utvecklas. - D6

I likhet med vad deltagare tre berättar, förtydligar deltagare sex vad det innebär att bolla

med sina kollegor. Utsagan bekräftar att arbetet med ungdomarna till viss del är

självständigt, i alla fall när det kommer till prata med ungdomarna. Det utesluter dock

inte att det finns nödvändigt samspel mellan kollegorna när det rör sig om att diskutera

handlingsplaner för ungdomarna. Återigen kan medarbetarna antingen bekräfta eller

dementera olika handlingsalternativ, vilket slutligen leder till en gemensam mening om

det bästa handlingsalternativet (jmf. Wenger,1998). Deltagare sex konstaterar även att

en fördel med kollegialt samspel är att det inte är en enskild medarbetare som behöver

vara ansvarig för beslutet. Praktikgemenskapen samarbetar alltså och skapar en

gemensam mening av hur medarbetare ska agera, samtidigt som meningen av själva

agerandet konstant omförhandlas (jmf. Wenger, 1998). Genom samarbete och att

medarbetarna vet hur de ska agera utvecklas praktikgemenskapen genom att samspelet

har en tillåtande struktur som främjar lärande.

33

5.1.3 Trygghet

För att en praktikgemenskap ska kunna utvecklas genom meningsskapande aktiviteter, har vi i

det empiriska materialet identifierat att trygghet är en viktig förutsättning. Med trygghet

menar vi att man öppet kan dela erfarenheter med medarbetare men även att man ska kunna

känna delaktighet och tillhörighet på arbetsplatsen. Nedan följer en utsaga av deltagare ett

som visar på vilken trygghet det för denne innebär att ha kollegor och på vilket sätt det

hjälper denne att utvecklas i arbetet.

Jag tror att när en medarbetare eller en kollega känner sig trygg i att tycka och tänka utan att det

behöver betyda att man har alla svar, för vi har inte alla svar, inte ens den mest erfarna har det.

Rent formell utveckling blir ju när en person som jobbar här kanske under tiden studerar på egen

hand samt även med korta utbildningar som vi erbjuder. Men det handlar mycket om

livserfarenhet i detta yrke samt allmänbildning. Det måste finnas ett intresse för att själv

utvecklas. - D1

Som deltagare ett beskriver finner hen trygghet i medarbetarnas olikheter och

varierande erfarenhet. En personalstyrka består av olika personer, med olika

erfarenheter och kunskaper. Att rätt kunskap finns inom praktikgemenskapen gör att

oavsett vilken problematik som uppstår finns det en trygg grundinställning att det kan

lösas. Utsagan kan vi förstå som att tryggheten också är meningsskapande, eftersom

kollegornas olikheter hjälper hen att hantera situationen som de står inför (jmf. Wenger,

1998). Situationen behöver inte vara förenad med en specifik mening, utan det är

tryggheten inom gemenskapen som skapar möjligheten att ge mening till händelse. I

nästa utsaga presenterar deltagare fyra ytterligare ett exempel på att det finns en

trygghet gemenskapen på arbetsplatsen.

Absolut! Jag kan inte allt i mitt arbete, jag vet att det finns saker som mina kollegor kan som inte

jag kan och tvärtom. Och är man en bra personalgrupp så kommer man tillsammans kunna

utvecklas just genom att man kan hjälpa varandra i de olika områden som man har mindre

kunskap inom. - D4

Deltagare fyra vidareutvecklar begreppet trygghet och menar att det även är förknippat

med kunskap likt vårt tidigare resonemang. Deltagare fyra beskriver att samarbete är

nödvändigt på arbetsplatsen och att om samarbete inte förekommer uppstår heller inget

lärande. Vi tolkar utsagan som att det är meningsskapande att känna trygghet i att inte

veta alla svaren (j Wenger, 1998). I nästa utsaga berättar deltagare tre om hens

personliga utveckling och att andras uppfattningar kan vara värdefullt för lärandet.

34

Till min egna personliga utveckling. Ja det är genom att vi diskuterar om exempelvis ungdomarna.

Jag får på så sätt se en annan synvinkel från inte bara föreståndaren utan också mina kollegor.

Att få en annan persons uppfattning är värdefull då det ger en själv tankar om hur man agerar.

Det skapar alltså en diskussion där man tillsammans utvecklar en metod för att hjälpa

ungdomarna. - D3

Deltagare tre förklarar hur hens personliga utveckling alltså präglas av andras

uppfattningar, vilket leder till en mer nyanserad bild av verkligheten. Utsagan är ett

exempel på hur det informella lärandet tar sig i uttryck på en arbetsplats som normalt

inte har så mycket kollegial samverkan. I enlighet med vad Wenger (1998) beskriver

som meningsskapandet aktiviteter i praktikgemenskaper, är hens personliga utveckling

beroende av tryggheten att uppfatta hur kollegor ser på samma händelse. Vad som

beskrivs är att det finns en kollegial samverkan i att utvärdera hur hen har agerat, vilket

leder till lärande.

5.2 Identitet

Följande avsnitt utgår från Wengers (1998) begrepp identitet och förklarar delar av den

insamlade empirin och visar hur de står i relation till varandra. Wenger (1998) menar att en

identitet som både kan ändras och utvecklas, leder till lärande. Teman som vi identifierat

utifrån identitet är samhörighet och individuell utveckling. Dessa teman presenteras nedan och

analyseras samt illustreras med utgångspunkt i utdrag från intervjuobjektens berättelser.

5.2.1 Samhörighet

Vi har uppfattat att deltagarna upplever att samhörigheten till gruppen är viktig för att

utvecklas i arbetet, men även för att utvecklas som individ. I utsagan nedan redogör deltagare

ett om vikten av att medarbetarna har en “vi-känsla” i samspelet med sina kollegor.

Jag känner att det känns mer som en vi känsla och att man hjälps åt och inte ständigt jag då som

jobbar dagtid som hela tiden delegerar vad som ska göras till någon annan. Saker och ting sker

utan att någon måste säga till om det. /.../ Här kan jag få delegerat till mig att göra en uppgift och

det är nytt och spännande. Vi-känsla är att man kan ge och ta och samarbeta för en gemensam

utveckling av arbetsplatsen och även för ungdomarna. - D1

Deltagare ett beskriver att det är många arbetsuppgifter som görs utan att det behöver

vara någons särskilt tilldelade arbetsuppgift. Det kan vi förstå som att arbetsplatsen har

tydliga identiteter som vet vad som behöver göras. Medarbetarnas identiteter

sammanflätas på ett sätt i praktikgemenskapen och skapar förutsättningar för lärande

35

(Wenger, 1998). Delegerade arbetsuppgifter benämns som nytt och spännande, vilket

enligt vår tolkning är ett bevis på informellt lärande. I samma utsaga menar deltagare ett

att en “vi-känsla” är nyckeln för ett gott samarbete. Det är genom relationen som vi kan

förstå vilken identitet en medarbetare har (Wenger, 1998). Eftersom olika identiteter

tillsammans har skapat vi-känslan är det så vi kan förstå att identiteterna existerar och

utvecklas inom praktikgemenskapen (jmf. Wenger, 1998). I nästa utsaga

vidareutvecklar deltagare sex samhörighetens roll i att hitta sin identitet, vilket också

hjälper till med den individuella utvecklingen.

Den kan utvecklas mycket. Med hjälp av kollegor, få stöd i början. I början behöver man mycket

hjälp för det finns många rutiner men när rutinerna väl sitter så är arbetet mer individanpassat.

Med det menar jag att det är som man alltid får en ny anställning när en ungdom kommer för man

vet aldrig vad ungdomen kommer behöva för typ av stöd. Så detta arbete kräver att man är flexibel

och bra på att anpassa sig. Det viktigaste som ny person skulle jag säga är att man inte försöker

göra allt själv för att visa att man kan för det kan bli mycket fel. Man måste be om hjälp mycket i

början och lära sig från de som har mer erfarenhet - D6

Deltagare sex berättar om hur det är att börja på enheten som nyanställd och att det

finns mycket att lära. Det är i början av en anställning som en medarbetare har en typ av

identitet, och i samma takt som bekvämligheten ökar så förändras även identiteten. Av

utsagan kan vi förstå att individen utvecklas i takt med anställningstiden och beroende

på vilka ungdomar hen träffar. Av begreppet identitet kan vi förstå att lärandet sker i

utvecklingen av identiteten när man träffar nya ungdomar som kräver en viss typ av

hantering (jmf. Wenger, 1998). Hanterandet av ungdomar gör att medarbetaren

utvecklar en identitet som behandlingspedagog inom gemenskapen. Vi uppfattar även

att deltagare sex har en inställning att arbetet är centrerat runt ungdomarna och

individuellt arbete, samtidigt som att det finns ett verkligt stöd av kollegor som bidrar

till lärande och utveckling av identiteten. En utveckling av identiteten på arbetsplatsen

innebär således även att man närmar sig att bli en fullvärdig medlem av

praktikgemenskapen - och förflytta sig från att vara novis på arbetet till expert (jmf.

Wenger, 1998). I nästa utsaga berätta deltagare fyra om hur hen har hittat sin identitet

och hur det även skapar trygghet för ungdomarna.

Jag kan vara den som ungdomar kommer till mest för jag har en tendens att hålla mig på ungdomens

nivå och det gör att de kan relatera till mig mer. Jag är också yngre vilket alltid går hem hos ungdomar.

Samtidigt kan det också vara att vissa ungdomar har en kontaktperson som är mer strikt och tuffare,

något som behövs enligt mig. Men de kan hända att de kommer och talar ut om det med mig. Och då är

36

det viktigt att jag inte trampar min kollega på foten utan gör ungdomen förstådd i varför det blivit som

det blivit. -D4

Deltagare fyra beskriver hur samspelet på arbetsplatsen fungerar och varför det är så viktigt

att medarbetarna har olika roller, samtidigt som de måste jobba tillsammans för att ge den

bästa vården. I utsagan beskriver hen att ungdomarna ofta kan kontakta denne om det skulle

vara något, eftersom hen kan vara på samma nivå. Genom att kunna anamma en identitet som

öppnar kommunikationen med ungdomarna, har hen större möjligheter få mer erfarenheter,

samtidigt beskriver hen att andra kollegor har andra identiteter som också behövs. En

kombination av olika identiteter på arbetsplatsen ökar deras samhörighet och deras

möjligheter till att byta erfarenheter och utvecklas (jmf. Wenger, 1998).

5.2.2 Individuell utveckling

Ett ytterligare tema vi identifierade var att medarbetarna inom organisationen upplever att en

stor del av utvecklingen sker via kontakten med ungdomarna. Även om informellt lärande

genom kollegor påvisats i övriga analysavsnitt, innebär inte det att det är den enda källan till

lärande. Ny kunskap kan även ske genom kontakt med andra människor. Det har blivit tydligt

för oss att även ungdomarna kan bidra med att medarbetarna utvecklar sin kunskap i arbetet. I

den första utsagan berättar deltagare två hur hen med hjälp av ungdomar numera utvecklar

kunskaper relaterade till yrket.

Alltså det är ju så med alla jobb. Ju längre du jobbar desto mer bekvämare blir du. Du blir mer säker på

ditt arbete. Jag har ju tidigare erfarenheter så att detta var ju inte främmande för mig från början. När

jag kom in i arbetet så visste jag vad det gick ut på. De enda utvecklingarna jag kan komma på är när vi

får nya ungdomar med nya problematik och vissa kanske är mer okända än de andra. Det kan bli en

utmaning och kanske utvecklas i det genom att lära sig hantera dessa ungdomar. -D2

Deltagare två visar i sin utsaga att arbetet kan stanna av och att det då är nya ungdomar som

är källan till ny kunskap. Deltagare två menar att utvecklingen har stannat eftersom hen har

arbetat länge och det är inget nytt som sker. Trots detta kan vi ändå se personlig utveckling

eftersom hen har kommit till insikt att nya ungdomar medför ett förändrat perspektiv som

leder till lärande. En ny insikt tillsammans med erfarenhet leder sannolikt till att identiteten

utvecklas, vilket ligger i linje med tanken att det är i en fungerande praktikgemenskap som

identiteten skapas och utvecklas (jmf. Wenger, 1998). Av utsagan kan vi även se att hen

benämner att utvecklingen sker genom ungdomarna. Den individuella utvecklingen förstår vi

som att det är en utmaning som leder till utveckling. Den sker alldeles oavsett om det ären

37

utmaning av kollegorna eller ungdomarna. Med utgångspunkten att det är genom utmaning

som utvecklingen sker innebär det att deltagaren omedvetet tror att det går att lära av sina

kollegor, trots att motsatsen beskrivs i utsagan. I nästa utsaga berättar deltagare sex om hur

hen ser på sin personliga utveckling.

Jag ska vara ärlig, jag lär mig alltså. Jag har jobbat så länge att jag känner att jag inte lär mig så

mycket längre. Nu känns det mer som att jag upprätthåller det jag lärt mig och finns till hands och jag

upplever att jag kan göra det mesta. Om det är någonting man lär sig och utvecklas av skulle jag säga att

det är när en ny ungdom kommer in. Man lär sig om den nya personen och lär sig anpassa sig. Men alla

regler och rutiner inom arbetet sitter och det kan jag för jag jobbat så länge - D6

Deltagare sex beskriver mer ingående att det är med hjälp av ungdomarna som hen utvecklas.

Samtidigt kan utsagan tolkas som att hen inte längre utvecklas individuellt, utan snarare kan

hjälpa andra att utvecklas. Deltagare sex säger att hen numera är ett stöd, vilket tyder på att

hen har utvecklat en ny identitet och utifrån Wenger (1998) tyder det på att ett lärande ägt

rum, även om deltagare sex nödvändigtvis inte är medveten om det. Konkret kan vi förstå att

lärandet sker i dialogen med ungdomarna. Vad vi även kan förstå är att med hjälp av tidigare

resonemang i avsnitt 5.2.2, att samtal med ungdomarna bollas i personalgruppen. Det

informella lärandet sker således på arbetsplatsen utan att medarbetarna nödvändigtvis är

medvetna om det. Vidare i nästa utsaga berättar deltagare tre om vad som främjar hen

lärande.

Jag ökar min kunskap när jag har väldigt bra samtal med mina ungdomar. Jag ökar min kunskap mycket

i människokännedom. Man lär sig nästan nytt varje dag eftersom alla människor är så pass olika och har

därför olika problematik i form av bl.a. olika diagnoser eller emotionella problem. Det skulle jag säga är

det mest främjande. Kontakt med ungdomar - D3

Vi förstår deltagarens bild av att samtalet med nya människor vidgar synfältet. Enligt vår förståelse

kan det även avse dialog med kollegor och på så vis vara ett informellt lärande. Deltagaren berättar

hur hen utvecklar sina kunskaper genom samtal med ungdomarna, men tonvikten ligger i att anpassa

sig till olika ungdomar med olika behov. Att anpassa det individuella sättet att resonera är ett sätt att

utvärdera och bringa ordning till sin identitet för att lösa uppgiften. Anpassningen av identiteten kan

förstås som att hen utvecklar identiteten för att passa in i praktikgemenskapen (Wenger, 1998). Om

hen har förmågan att anpassa sin identitet i syfte att hjälpa sina ungdomar, kan vi med Wengers (1998)

teoretiska ramverk anta att hen även gör det tillsammans med sina kollegor.

38

5.3 Praktik

Följande avsnitt utgår från Wengers (1998) begrepp praktik och förklarar delar av den

insamlade empirin och visar hur de står i relation till varandra. Wenger (1998) menar att

medarbetare inom samma gemenskap utvecklar lärande genom att göra. De teman som vi

identifierat är; engagemang, verktyg och motivation. Dessa teman presenteras nedan och

analyseras samt illustreras med utgångspunkt i utdrag från intervjuobjektens berättelser.

5.3.1 Engagemang

Genom att analysera den insamlade empirin kunde vi identifiera att medarbetarnas

engagemang i praktiken har en avgörande roll för hur mycket man lär sig via informellt

lärande. I nästa utsaga av deltagare ett beskriver denne hur engagemang spelar roll i dagliga

arbetet.

Vi har hela tiden ett utbyte faktiskt, där vi diskuterar allt som rör en ungdom. Dels så kan man väl säga

att vi, eftersom vi inte jobbar alltid alla dagar, så träffar man en ungdom på måndag och sen på

torsdagen och sen lördag som gör att man inte träffar samma personal hela tiden. Vilket innebär att all

personal får lite olika information från ungdomen och har olika tankar kring ungdomen också. Det här

sammanfogar vi på något vis i samtal kring en gemensam bild skulle man kunna säga, om vad som

behövs göras för ungdomen och hur ungdomen upplevs och hur den inte upplevs samt vad som är nästa

steg. Det är olika för varje ungdom såklart, de är ju inte så lika varandra och har olika behov. - D1

Utsagan beskriver hur medarbetarna på vårdenheten arbetar engagerat för att ge ungdomarna

den bästa vården. Engagemang har inte enbart betydelse för att medarbetarna ska utvecklas,

utan även för att verksamheten faktiskt ska fungerande. På grund av att medarbetarna inte

träffas regelbundet och att arbetet utförs i regel självständigt betyder det att samarbetet mellan

medarbetarna får större betydelse. Ett tydligt engagemang som är centrerat runt ungdomarna

förutsätter att den information som skapas, förmedlas mellan medarbetarna i ett kollegialt

samspel. Vi kan på så sätt förstå att engagemang i det kollegiala samspelet leder till lärande

(jmf. Wenger, 1998). En gemenskap kan kännetecknas av att alla medarbetare inom

gemenskapen har samma engagemang (Wenger 1998). I ett bredare perspektiv innebär det att

medarbetare som inte har samma engagemang har svårare att bidra med information och har

således svårare att passa in i gemenskapen. För en praktikgemenskap blir det därför

problematiskt när medarbetare inte passar in i gemenskapen eftersom medarbetaren inte

utvecklas eller hjälper andra att utvecklas. I nästa utsaga beskriver deltagare tre vad

engagemang innebär för denne.

39

Vi har faktiskt lärt oss av varandra eftersom vi bollar mycket med varandra på personalträffarna.

Exempelvis om du ska göra något för en person som har en skyddad identitet. Det kan vara att teckna ett

abonnemang, det är inte lika lätt som att en vanlig person ska teckna. Nej du måste ringa flera olika

samtal inom olika myndigheter för att få ett godkännande. På det sättet har man lärt sig mycket genom

själva processen av att hitta rätt kontakter och hur det faktiskt fungerar. - D3

Vi kan se i deltagare tres utsaga att upplevelsen av något nytt innebär nya perspektiv och

personlig utveckling. Att medarbetaren utvecklas genom nya perspektiv och erfarenheter kan

vi förstå genom att lärande kan ske genom att göra (Wenger, 1998). Möjligheten att handskas

med främmande uppgifter skapar möjligheter till lärande. I utsagan ser vi en beskrivning på

hur mycket medarbetare måste anstränga sig för att klara vad som kan uppfattas som en

vanlig uppgift. Av utsagan ser vi också att medarbetarna är villiga att utföra uppgifter som

ligger utanför medarbetarens kunskap. Av Utsagan och tidigare analyser angående stöd av

kollegor kommer uppgiften lösas till varje precis. Alldeles oavsett om det är genom kollegor

eller individuellt är det lärande genom att göra (jmf. Wenger, 1998). Deltagare fyra förklarar

vidare i nästa utsaga vad som kan ske när medarbetarna inte uppmärksammar varandra och

det råder osämja inom organisationen.

Det är väldigt viktigt att man inte tävlar med varandra och är öppna. Man ska dela med sig av sina

erfarenheter och hjälpa varandra. Den här verksamheten hade inte klarat sig om man inte hjälps åt och

utvecklas tillsammans. Det spelar ingen roll om man är duktigare än sin kollega, det finns ingen dålig

eller bra utan man är ett team och om det inte fungerar så fungerar inte heller verksamheten. - D4

Deltagare fyra visar i sin utsaga vad det innebär att medarbetarna har ett kollegialt samarbete.

Praktikgemenskapen skapar ett klimat för sammanhållning och när sammanhållningen inte

fungerar misslyckas gemenskapen med att upprätthålla det kollegiala samarbetet.

Gemenskapen kännetecknas av samarbete och erkännande av sina medarbetare och inte av

egen utmärkelse. Något som inte framgår av utsagan men som vi kan förstå är att samarbete

är ett resultat av balans. Att drivas av individuella utmärkelser och ett eget erkännande utgör

en negativ balans i samarbetet mellan kollegor. Gemenskapen är beroende av att samtliga

medarbetare bidrar med ny information som utvecklar medarbetarnas kunskaper såväl som

gemenskapens. Lärande genom att göra har sin utgångspunkt i att engagemanget av

medarbetaren måste erkännas individuellt såväl som kollegialt. Engagemang d handlar inte

enbart om att utvecklas, utan individuellt engagemang i arbetet ska stötta kollegorna. I nästa

utsaga visar deltagare fem innebörden av att vara ett stöd för medarbetare och hur det leder

till lärande.

40

Vi har pratat om det många gånger på personalmöten. Och där har vi sagt att man måste förbereda sig

och lägga in all information om ungdomen i den ungdomens mapp. Så ifall någon åker på semester så

har man mycket information i beredskap. På det sättet slipper vi dessa små problem som uppstår och

även stora. Och det har blivit bättre genom samtal med varandra och vi har inte fått lika mycket

klagomål. Vilket är bra för att vi har fått information av vår chef att det kommit klagomål och det är

inte kul att vår chef ska behöva få det såklart. – D5

Utsagan av deltagare fem avser att förklara vad som sker när självständigt arbetet som under

normala förhållanden gynnar gemenskapen men istället blir bristfällig. Av utsagan kan vi

förstå att medarbetare är med fördel beroende av varandra samtidigt som de bör skapa

förutsättningar för att man inte ska vara det. Till exempel är semesterperioden ett tillfälle när

medarbetarna med fördel ser till att all information finns tillgänglig för medarbetarna som

berörs. Vi kan förstå att medarbetarna måste vara tillräckligt engagerade i verksamheten och

delge sina kollegor väsentlig information så medarbetarna som är i tjänst kan få möjligheten

att utvecklas genom att göra (jmf. Wenger, 1998). En medarbetare som måste hantera

kollegornas uppgifter utan all information leder sannolikt till stress och obalans. Det påverkar

gemenskapen negativt och således hämmar lärandet.

5.3.2 Verktyg

Av deltagarnas utsagor kan vi förstå att den sociala interaktionen mellan medarbetarna är

begränsad på grund av att arbetet i stor utsträckning utförs självständigt. Med hänsyn till det

självständiga arbetet har vi identifierat att medarbetaren använder olika verktyg för att öka det

kollegiala samarbetet och på så vis lära genom att göra (jmf. Wenger, 1998). I den första

utsagan berättar deltagare ett om medarbetarnas arbetsförhållanden.

Mycket information som överförs hela tiden från den ena till den andra om vad som ska göras om vad

som inte gjorts. Det är väldigt mycket kring samtal för att du inte kan gå in och jobba men inte göra

något speciellt aktivt om du inte får information. Sen har vi även ett journalsystem där vi för in saker och

ting som har gjorts som man även där kan följa upp. Vi har även en kalender som fylls i och även andra

listor som vi kryssar i när vi träffar en ungdom. – D1

Deltagare ett berättar att det är mycket information som skickas mellan medarbetarna. För att

underlätta för medarbetarna att se vad som är gjort eller ska göras använder de olika verktyg.

Arbete som präglas av självständigt arbete medför att medarbetarna kan med fördel skapa

förutsättningar för samarbete och gemenskap. Utsagan exemplifierar journalsystem och

checklistor som verktyg som medarbetarna använder för att underlätta informationsflödet

41

mellan medarbetare. Enligt Wenger (1998) kan vi förstå lärande genom att göra. Det betyder

alltså att användande av verktygen som organisationen erbjuder blir informationsflödet mer

effektivt och möjliggör informellt lärande. I nästa utsaga av deltagare fem berättar denne vad

som sker när den gemensamma anknytningen till gemenskapen brister och vilka verktyg som

använts för att på nytt stärka gemenskapen.

//...Ett tag så små störde vi oss på varandra. Vi jobbar ju i par och jag och min kollega upplevde att det

andra paret arbetade olika och det kunde vi reagera på och de blev några problem. Det gjorde att

ungdomarna försökte spela ut oss mot varandra insåg vi genom att ta det på möten när vi alla träffades.

Från och med att det togs upp har vi arbetat mycket med det där vi på personalmötena kört övningar och

haft många samtal för att skapa ett bättre samspel. Vi kommer fram till vad problemen är och försöker

lösa dem. Efter det har det faktiskt hjälpt väldigt mycket och jag tycker att jag själv och tror i alla fall att

mina kollegor lärt sig mycket av det. – D5

Deltagare fem beskriver att oavsett hur kompetenta medarbetarna är var för sig så är de alltid

bättre tillsammans. I utsagan ovan ser vi hur arbetet brister när medarbetarna inte samspelar

och drar nytta av varandras styrkor och kompetenser. I ett sådant läge uppstår det som

deltagare fem berättar om, att ungdomarna motarbetar behandling pedagogernas arbete. Trots

det bristfälliga samarbete kan händelsen förstås som att det skapas ett tillfälle för lärande

inom praktikgemenskapen. Medarbetarna kan använda sig av olika verktyg så liknande

händelser inte händer igen. Det bristande samarbetet har medfört att praktikgemenskapen

utvecklat ett arbetssätt där medarbetarna samlar all information och bådas perspektiv innan ett

beslut kan fattas. Medarbetarna utvecklas genom att ta lärdom av sina misstag och utveckla

nya verktyg som underlättar för liknande situationer (jmf. Wenger, 1998). Vidare i nästa

utsaga berättar deltagare sex att olika verktyg kan förhindra problem från att stegvis blir

värre.

Vi hade en gång i tiden brist på överlämningar och på checklistor där vi checkar av bland ungdomar.

Och då kom händelserapporter på det, 2–3 stycken. Då tas det upp på möten och vi diskuterar hur det

uppstår och vi kan då komma fram till varför det inte fungerar. Detta problem löste vi genom att

påminna varandra mer och ta fram en kalender där man också antecknar för ytterligare stöd. – D6

I utsagan berättar deltagare sex att med hjälp av verktyg kan medarbetarna förhindra att

ungdomar far illa. Verktyget som exemplifieras är händelserapporter som ska fånga upp och

förhindra att ungdomar far illa. Genom att använda händelserapporterna skapas möjlighet till

lärande genom att diskutera med kollegorna. Händelserna diskuteras på personalmöten där

alla kan reflektera och kommentera hur de kan arbeta för det inte ska ske igen.

42

Personalträffarna sker varannan vecka och genom interaktion med kollegorna kan lärande i

praktikgemenskapen inträffa (jmf. Wenger 1998).

5.3.3 Motivation

Ytterligare ett tema vi identifierat var att några av deltagarna berättar att det informella

lärandet är begränsat. Medarbetarna har sedan tidigare en inställning att lärande sker genom

formell utbildning och att lärande i arbete inte sker i lika stor utsträckning. Avsnittet har sin

utgångspunkt att förstå motivation som förutsättning för att lära genom att göra (jmf. Wenger,

1998). I den första utsagan berättar deltagare ett att det informella lärandet är viktigt och bra

men också otillräckligt på grund av den typ av arbete de sysslar med.

Jag tror det skulle uppskattas att ha fler formella utbildningar för man får någonting i nuet. Man får

någonting som visar att man har utbildning. Sen är det absolut inte att det informella lärande är

överskattat. Det ger väldigt mycket, men den är osäker för det är mycket tyckande och tänkande som

kanske inte är bra. – D1

Deltagare ett uttrycker i sin utsaga en oro för att missbedöma något och på så sätt påverka

verksamheten negativt. Anledningen är för att det informella lärandet är spontant och

existerar i arbetet oberoende av att medarbetarna vet vilken effekt den har. Det har deltagare

ett uppmärksammat som något osäkert. Osäkerheten är verklig för deltagare ett eftersom av

rädslan att göra fel är påtaglig. I vår tolkning ser vi att en formell utbildning kommer

motivera den anställde genom att öka självförtroendet till att våga agera utan känslan av

osäkerhet. När en medarbetare är omotiverad begränsas lärandet på grund av att

praktikgemenskaper också begränsas. Det resulterar i att man slutar lära sig genom att göra

(Wenger, 1998). Nästa utsaga beskriver deltagare fyra också hur det formella lärandet är

nödvändigt för utveckling inom rollen som behandlingspedagog. Skillnaden här är att

deltagare fyra utmärker anställningstiden som en faktor för utveckling.

Jag har som sagt jobbat med det här i ca 6 år. Det gör att jag personligen inte tycker att jag lär mig så

mycket mer. Jag har lärt mig jättemycket under åren och gått på utbildningar via företaget men också

utbildat mig inom området. På det sättet har jag kommit till en punkt där jag lär mig mindre. Men

samtidigt tror jag på att man alltid kan lära sig mer. Men då behöver vi få mer utbildningar eller klättra

upp i tjänst. Det gör att det blir stopp tycker jag. – D4

Utsagan uppmärksammar att deltagare fyras arbetsplats är utvecklande men att

anställningstiden avgör hur mycket man utvecklas. Vår bedömning är att det inte är

arbetsplatsen som avgör graden av utveckling utan det är snarare medarbetarnas inställning.

43

Deltagare fyra förklarar tydligt att hen arbetat länge inom samma position och att en annan

högre tjänstgöringsgrad kommer påverka utvecklingen. En brist på motivation i arbetet kan

leda till att medarbetarna inte upplever sitt arbete som givande, vilket gör att denne inte

kommer vara lika engagerad i arbetet. Engagemanget har alltså en inverkan på lärandet inom

praktikgemenskapen (Wenger, 1998). Av utsagan kan vi förstå det inte är arbetet som

begränsar deltagaren utan det är bristande motivation som en följd av att hen varit i samma

position. Det har hämmat deltagarens motivation att vilja för engagemang och således har det

informella lärandet avtagit. Till följd av deltagare fyra, har deltagare fem ett liknande

resonemang att individuell utveckling är förenat med formell utbildning.

Jag tror inte att jag har så stora möjligheter till utveckling. Jag tycker att det är samma sak hela tiden.

Det skulle vara roligt att få gå på utbildningar som är relaterat till arbetet för att utvecklas mer. Just nu

känner jag inte att jag har riktigt den utmaningen. Jag vet inte om det är mitt eget fel att jag inte

utvecklas. – D5

Deltagare fem beskriver att hen inte utvecklas i arbetet och vad det kan bero på. Deltagare

fem menar att möjligheten till lärande enbart sker genom utbildningar, vilket alltså utesluter

medveten om det informella lärandet inflytande. Samtidigt beskriver deltagare fem i avsnitt

5.3.2 hur ett kollegialt samarbete underlättar arbetet samt möjliggör för ett informellt lärande.

Om vi kan förstå lärande genom att göra, är det alltså en förutsättning att förstå vad det är

man gör (jmf. Wenger, 1998). Lärande kan således äga rum med en motivation och en

förförståelse av lärandet sker såväl medvetet som omedvetet.

5.4 Sammanfattning av resultat och analys

Syftet med denna uppsats är att utveckla kunskap om relationen mellan självständigt arbete,

kollegialitet och informellt lärande på mindre vårdenheter. Detta avsnitt presenterar en

sammanfattning av analysen och dess resultat.

Hur upplever medarbetare att de utvecklas genom informellt lärande?

Analysen av intervjumaterialet redogör för olika delar i medarbetarnas dagliga arbetsuppgifter

som präglas av informellt lärande. I många avseenden är deltagarna själva inte medvetna om

att deras handlingar påverkas av, eller kan leda till ett informellt lärande. Deltagarna är eniga

om att nya utmaningar skapar möjligheter som i sin tur kan leda till lärande och att ett

engagemang inom praktikgemenskapen hjälper medarbetarna att utvecklas. Vi har exempelvis

utsagor som redogör för att det är i samtal med kollegor som de kan byta erfarenheter och få

44

stöd i olika beslutsfattanden. Samtidigt menar några deltagare att det är i samtal med

ungdomarna som de utvecklas. Av dessa resultat kan vi dra slutsatsen att studiedeltagarnas

lärande kan ske genom att samtala med ungdomarna och sedan diskutera det upplevda med

kollegorna. Det informella lärandet uppstår alltså genom att samtalen och åtgärderna som rör

ungdomarna kan bekräftas eller belysas på nytt sätt av kollegorna.

Att medarbetarna får ny information kan värderas som ny kunskap. Kunskapen möjliggör att

medarbetarna reflekterar över händelsen vilket bildar erfarenhet inför kommande likartade

situationer. Det har även framkommit att det individuella och gemensamma lärandet är starkt

präglat av medarbetarnas nivå av engagemang. Av utsagorna kan vi förstå att medarbetarna

måste sträva efter att erbjuda ungdomarna den bästa vården för att själva ska kunna utvecklas.

Vi kan konstatera att motivationen till att själv utvecklas har en direkt påverkan på om

medarbetarna faktiskt utvecklas. Av utsagorna kan vi även förstå att anställningstiden

påverkar medarbetarnas inställning till det kollegiala samspelet och informellt lärande. Att

arbeta som behandlingspedagog innebär till stor del självständigt arbete, där vår bedömning

är att kollegorna har en tydlig struktur som främjar informellt lärande mellan kollegor. En

sådan struktur är till exempel att medarbetarna har möjligheten att diskutera ungdomarna med

kollegor i syfte att öppna möjligheten till reflektion över olika händelser.

Hur arbetar medarbetare för att utvecklas kollegialt i arbetet?

Av den insamlade empirin ser vi att det kollegiala samarbetet är avgörande för medarbetarnas

utveckling. Kollegorna tar stöd av varandra för att kunna tillskriva ny mening till olika

händelser. Det leder till att medarbetarna kan omförhandla meningen och agera annorlunda

nästa gång en likartad situation uppstår. Vi kan även konstatera att medarbetare utvecklas av

att bekräfta varandra. Genom att förstå att individen själv inte alla svar, kan medarbetare

istället tillsammans hjälpa varandra att vidga perspektivet och se en viss situationen från ett

annat perspektiv.

Eftersom arbetet utförs självständigt blir en fungerande praktikgemenskap beroende av att

organisationen implementerar verktyg som ökar samarbetet mellan kollegorna. För att

gemenskapen ska vara fungerande behöver alla medarbetare använda dessa verktyg så att

organisationen utvecklas. Eftersom organisationen utvecklas är det sannolikt att även

medarbetarna utvecklas. I en hälsosam gemenskap integrerar medarbetare med varandra

villkorslöst i en icke dömande miljö. Då blir resultatet att de tillsammans kan utvecklas.

Några utsagor bekräftar även att ungdomarna får bättre vård om de träffar olika identiteter.

45

Olika identiteter är inte enbart positivt för vården som ges, utan även för att medarbetare med

olika identiteter har ett större utbyte när de delar erfarenheter. Det är för oss tydligt att

medarbetare på mindre vårdenheter arbetar kollegialt genom att olika identiteter samverkar

med varandra genom strukturella verktyg som tillhandahålls av organisationen. Dessa verktyg

existerar i förlängningen alltså för att möjliggöra att ungdomarna kan få den bästa vården.

6 Diskussion

I detta avsnitt diskuterar vi studiens resultat i relation till den tidigare forskningen. Syftet med

denna uppsats är att utveckla kunskap om relationen mellan självständigt arbete, kollegialitet

och informellt lärande på mindre vårdenheter. Fokus har således varit att undersöka den

enskilda medarbetarens individuella utveckling med stöd av sina kollegor.

I enlighet med Skår (2010) vars forskning utgår från att det kollegiala samspelet sker genom

utbyte av varandras erfarenheter, så ser vi liknelser i vår studie där vi genom vår

analysprocess identifierat flera utlåtanden om att samspelet mellan kollegor är essentiellt för

organisationen och den egna individens utveckling. Utifrån det granskade materialet har vi

funnit liknelser till vad Skår (2010) förklarar i att en begränsad social interaktion är detsamma

som att begränsa varandras utveckling. Liknelserna ser vi genom att deltagarna ger uttryck för

att när kommunikationen är bristande så skapas hinder i arbetet, vilket i sin tur leder till att

utvecklingen stannar av. På grund av de enskilda arbetsförhållanden hade vi svårt att

identifiera specifika mentors roller utan det vi såg var en jämställd arbetsmiljö där alla var på

liknande nivå och utgick från liknande förutsättningar. Det vi kunde identifiera var att man

som långtids-anställd omedvetet intog en mentorroll för de nyanställda. Det som tydliggjordes

var att man som nyanställd själv bör söka stöd hos sina medarbetare och inte försöka hantera

nya, komplicerade situationer själv.

Till skillnad mot vad Kyndt et al. (2016) redogör för i sin forskning har vi identifierat att det

finns en korrelation mellan kollegialt samspel och informellt lärande. På grund av hög grad av

självständigt arbete är interaktionen med kollegorna minimal enligt intervjuobjekten. Dock

framgår av intervjuerna en annan bild som snarare beskriver den kollegiala interaktionen som

vardaglig. En del av vår upptäckt i denna studie är att medarbetare på mindre vårdenheter har

46

utvecklat olika verktyg och strukturer som knyter medarbetarna till varandra. Då arbetet

innefattar vård av ungdomar måste information föras vidare. Genom att medarbetarna

konstant träffas och samtalar om handlingsplaner och liknande är vår uppfattning att

informellt lärande är ofrånkomligt. Det överensstämmer inte med Kyndt et al. (2016) vars

studie visar att kollegialt samspel inte överensstämmer med informellt lärande. Visserligen

redogör Kyndt et al. (2016) att de är förvånade över detta resultat. De beskriver i sin studie att

resultatet kan bero på att organisationen inte arbetat fram en struktur som möjliggör

informellt lärande, vilket organisationen som varit föremål för vår studie tydligt har.

Organisationens del av det informella lärandet är något som vår studie inte fokuserat på. Av

det empiriska materialet kan vi ändå se att organisationen har påverkat det informella lärandet

genom att ordna till exempel personalmöten. Vår studies resultat kan liknas med Potnuru et

al. (2018) vars forskning visar att lärande sker i samband med strukturerat samarbete. Något

som vi uppmärksammat är att även om vi kan förstå organisationens delaktighet är det inget

som vårt empiriska material pekar på. Vår forskning pekar på att ett strukturellt lärande

förekommer mellan kollegor men det är inget som medarbetarna är själva medvetna om. Det

kollegiala samspelet är beroende av den individuella medarbetarnas engagemang att skapa

förutsättningar för utveckling.

I vårt samlade resultat av vår analysprocess märker vi ett missnöje från deltagarna kring

bristande möjligheter till utbildning via företaget. Vi uppmärksammade även en låg nivå av

motivation från deltagarna i samband med att de inte har möjligheter till att klättra inom

organisationen. En organisation ska strukturera och planera insatser för att främja det

informella lärandet (Marsick et al. 1999). Av materialet ser vi en struktur anordnad av

organisationen för att upprätthålla goda arbetsförhållanden. Organisationen har framlagt

rutiner och system i syfte att förenkla informationsöverföringen och på så sätt skapa utbyte av

kunskap mellan medarbetarna. Att organisationen implementerar dessa förberedelser och

verktyg är detsamma som att strukturera och rikta det informella lärandet. Det uppmuntrar till

samspel och i förlängningen skapas gemenskap. Medarbetarna märker inte nödvändigtvis

detta, utan ser enbart rutiner och medel för informationsöverföring och inte att informationen

i sig är kunskapsfrämjande. Det är det här som Marsick et al. (1999) menar med att det

informella lärandet sker spontant i vardagen utan ens vetskap om att den existerar.

Organisationen behöver därför skapa tydliga strukturer riktade specifikt mot kollegialt lärande

i syfte att öka medarbetarnas motivation och utveckling.

47

En förståelse för motivationsnivån hos medarbetarna beaktas då dessa verktyg och rutiner inte

per automatik resulterar i ett steg upp i karriären. Utbytet av information sker till stor grad

medarbetare emellan och inte mellan medarbetare och chefer. Vi resonerar här kring Lee et

als. (2019) förklaring om att den öppna kommunikationen blir allt mindre viktigt ju högre

glapp det är mellan medarbetare och ledningen. Vi ser ytterligare liknelser med Lee et al.

(2019) som även förklarar att beslut högt upp i ledningen indirekt kan begränsa det informella

lärandet om lärandet mellan medarbetare inte finns i åtanke vid beslutsfattandet. Detta ser vi

utifrån deltagarnas berättelser om begränsade möjligheter karriärutveckling och den låga

motivationen det resulterar i. Ytterligare resultat i vår analys var att medarbetare behövde

kämpa hårdare för att upprätthålla ett kollegialt samspel på grund av att den öppna

kommunikationen var bristande. Deltagarna förlitade sig mestadels på sina medarbetare,

vilket kan liknas med resultatet av som pekar på att lärande miljön utvecklas beroende på det

kollegiala samspelet (Marsick et al. 1999).

Samspelet mellan organisationen och de anställda ska i bästa fall leda till möjligheter för en

gemensam utveckling och mycket av detta hänger på att skapa motivation i arbetet. I detta

samspel är det dock viktigt att också utgå från medarbetarnas perspektiv. Trots att en

organisation bör ta sitt ansvar för att skapa möjligheter för de anställda att utvecklas, så är det

fortfarande ett högst individuellt ansvar att skapa sina egna möjligheter (Alexander et al.

2009). Det vi ser i vår analys är enbart önskemål om att bli upplyft men vi får inga

förklaringar eller kommentarer om varför man inte blivit det. Organisationen ska tilldela

motivationshöjande belöningar i form av bland annat karriärutveckling i utbyte mot att

medarbetaren själv visar utveckling och engagemang i arbetet (Brandi och Iannone, 2017).

Alltså håller vi med Marsick et al. (1999) om att det gemensamma samspelet mellan

organisation och anställd skapar möjligheter för utveckling och lärande.

6.1 Studiens styrkor och begränsningar

Studien har både styrkor och begränsningar som är värda att uppmärksamma. Studien har

bidragit med ökad kunskap om relationen mellan informellt lärande, kollegialitet och

självständigt arbete, vilket var dess syfte. Undersökningen har även bidragit med förståelse

för att organisationer bär ett ansvar gällande informellt lärande, speciellt i relation till

självständigt arbete. Studien begränsas av att det endast är sju informanter från samma

organisation som deltagit i studien, vilket medför svårigheter att ge en tillräckligt omfattande

48

bild av forskningsområdet. Studien är även begränsad av att empirin består av subjektiva

åsikter om det valda fenomenet. En styrka med studien är att det fyller ett kunskapsglapp om

kollegialt samspel på arbetsplatser som präglas av självständigt arbete.

6.2 Framtida forskning

Denna studie har gjorts utifrån deltagarnas egna åsikter via intervjuer. Intressant framtida

forskning inom informellt lärande skulle enligt vår mening vara att observera lärandet och

dessa informella processer i praktiken. Denna studie visade att det informella lärandet sker

bland annat via kollegialt samspel. En observationsstudie av detta samspel hade gett en mer

tydligare bild av hur det sker i praktiken och även vilka resultat det kan ge kort- och

långsiktigt. Vidare utifrån analysresultaten ser vi att forskning kring för- och nackdelar med

den öppna kommunikationen mellan medarbetare och ledningen hade bidragit positivt till hur

det informella lärandet uppstår. Detta med anledning av att flertalet deltagare upplevde att

samspelet och det informella lärandet var begränsat till enbart medarbetare emellan och inte

till överordnade. Denna begränsning upplevdes skapa svårigheter för medarbetare att klättra i

karriären. En studie med denna utgångspunkt hade med stor sannolikhet kunnat bidra med

nödvändiga fakta kring varför det informella lärandet minskar på grund av storleken på gapet

mellan medarbetare och ledning.

49

7 Referenslista

Ahrne, G., Svensson, P. (2015) Handbok i kvalitativa metoder. Stockholm, Liber AB

Alexander, G., Van Wyk, M. M., Bereng, T., November, I. (2009) Legitimate Peripheral

Participation (LPP) – The case for Recognition of Prior Learning sites and

knowledge in South Africa’s transforming education system. Teaching and Teacher

Education. Vol. 26 pp.45–52. DOI:10.1016/j.tate.2009.06.012

Alvehus, J. (2013) Skriva uppsats med kvalitativ metod: En handbok. Stockholm, Liber AB

Alvesson, M., Sköldberg, K. (2017) Tolkning och reflektion, Vetenskapsfilosofi och kvalitativ

metod. Lund, Studentlitteratur AB

Berg, S.A. and Chyung, S.Y.(. (2008), "Factors that influence informal learning in the

workplace", Journal of Workplace Learning, Vol. 20 No. 4, pp. 229-244.

https://doi-org.ezproxy.its.uu.se/10.1108/13665620810871097

Bernadette van Rijn, M., Yang, H. and Sanders, K. (2013), "Understanding employees'

informal workplace learning: The joint influence of career motivation and

self-construal", Career Development International, Vol. 18 No. 6, pp. 610-628.

https://doi-org.ezproxy.its.uu.se/10.1108/CDI-12-2012-0124

Brandi, U., Iannone, L. (2017) Learning strategies for competence development in

enterprises. Industrial and Commercial Training, ss. 1-5. DOI 10.1108/ICT-08-2016

0052

Bryman, A. (2011) Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm, Liber AB

Kyndt, E., Vermeire, E. and Cabus, S. (2016), "Informal workplace learning among nurses:

Organisational learning conditions and personal characteristics that predict learning

outcomes", Journal of Workplace Learning, Vol. 28 No. 7, pp. 435-450.

https://doi-org.ezproxy.its.uu.se/10.1108/JWL-06-2015-0052

Lave, J., Wenger, E. (1991) Situated Learning: Legitimate peripheral participation. New

York, Cambridge University Press.

50

Lee, J. Y., Yoo, S., Lee, Y., Park, S. (2019) Individual and Organisational Factors Affecting

Knowledge Workers’ Perceptions of the Effectiveness of Informal Learning: a

Multilevel Analysis. Vocations and Learning 12, 155–177 (2019).

https://doi-org.ezproxy.its.uu.se/10.1007/s12186-019-09218-z

Marsick, V. J., Volpe. M., Watkins, K. E. (1999) Theory and Practice of Informal Learning in

the Knowledge Era. Advances in Developing Human Resources. Vol. 1 Nr.3, pp.

80-95. DOI:10.1177/152342239900100309

Nilsson, S., Ellström, P. (2011) Employability and talent management: challenges for HRD

practices. European Journal of Training and Development Vol. 36 No. 1, pp. 26-45

DOI 10.1108/03090591211192610

O’Connell, J., Gardner, G., Coyer, F. (2014) Beyond competencies: using a capability

framework in developing practice standards for advanced practice nursing. Journal of

Advanced Nursing. Vol. 70 No. 12 pp. 2728-2735 DOI 10.1111/jan.12475

Potnuru, R. K. G., Sahoo, C. K., Sharma, R. (2018) Team building, employee empowerment

and employee competencies Moderating role of organizational learning culture.

European Journal of Training and Development. Vol. 43 No. 1/2, pp. 39-60 DOI

10.1108/EJTD-08-2018-0086

Skår, R. (2010) How Nurses Experience Their Work as a Learning Environment. Vocations

and Learning. Vol. 3 pp. 1–18. DOI 10.1007/s12186-009-9026-5

Socialstyrelsen. (2020) Vårdenhet och vårdprocess, juridiskt stöd. Hämtad 15 juni, 2020 från

https://div.socialstyrelsen.se/juridiskt-stod/vardenhet-och-vardprocess

Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning Hämtad 11 maj, 2020 från: http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf

Yoon, D., Han, S., Sung, M., Cho, J. (2018) Informal learning, organizational, commitment

and self-efficacy. A study of a structural equation model, exploring mediation.

Journal of Workplace Learning. Vol. 30 No. 8, pp. 640-657 DOI

10.1108/JWL-02-2018-0034

51

Waters, B., Ashton, J. (2018) A Study into Situated Learning through community legal

companionship. International Journal of Clinical Legal Education. Vol. 25, Nr. 2 pp.4

DOI:10.19164/ijcle.v25i2.721

Wenger, E. (1998) Communities of Practice: Learning, meaning and identity. New York,

Cambridge University Press.

52

8 Bilagor

8.1 Samtyckesformulär

Uppsala universitet, institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier

Kontakt;

Pishtiwan Gara

Oskar Knaust

Handledare

Jonas Risberg

Information inför deltagande i studien

Syften med studien är att få kunskap om informellt lärande mellan kollegor på en mindre

vårdenhet Vi kommer att utföra intervjuer, videointervjuer med videotagning och alternativt

enbart ljudupptagning. Allt material kommer att behandlas konfidentiellt och alla personliga

uppgifter kommer att avidentifieras. Det insamlade materialet kommer bearbetas och

analyseras och utgöra en samlad grund för vårt resultat. Materialet kommer enbart att

användas till den här studien. Resultatet kommer att publiceras i en examensuppsats som

kommer att ligga ute på universitetets uppsatsdatabas DIVA. Inga enskilda personer kommer

att gå att identifiera i uppsatsen. Alla personuppgifter och uppgifter som kan möjliggöra

identifiering av individer behandlas helt konfidentiellt.

Medgivande:

Medverkan är frivillig och deltagaren/deltagarna kan när som helst och utan förklaring välja

att avbryta sin medverkan.

( ) Jag vill medverka i studien.

( ) Jag vill inte medverka i studien.

Datum ______________________________________________

Underskrift _____________________________________________

53

8.2 Intervjuguide

Inledning

Syftet med denna uppsats är att utveckla kunskap om relationen mellan självständigt arbete,

kollegialitet och informellt lärande.

Du har rätt att avbryta intervjun när du vill utan att uppge skälet och om du önskar att få

tillgång till resultaten är detta möjligt när studien är avslutad. Vi är tacksamma för att du

kunnat tänka dig och delta och att du vill bidra till till vår uppsats.

Frågorna kan eventuellt likna varandra vilket är för att vi ska få en tydligare bild eller

dimension av det du berättar. Då är det givetvis tillåtet att svara samma sak.

Vi kommer fråga om exempel och be dig utveckla … våga ta din tid att fundera på svaret.

Bakgrund

- Kan du berätta lite om dig och vad du arbetar med?

- Hur länge har du jobbat här?

- Hur kommer det sig att du jobbar här?

- Hur kom du in i arbetet och på arbetsplatsen?

- Rutiner

- Kommunikation

- Hur ser en dag i arbetet ut?

Lärande och utveckling

- Vilka/Vilket arbetssätt föredrar du? I vilka sammanhang upplever du att du ökar din

kunskap?

- FF: Grupp/enskilt

- På vilket sätt upplever du att du lär dig bäst på under arbete?

- Vad är viktigt för ditt lärande? T ex om det är viktigt med en tyst miljö runtomkring,

eller viktigt att kunna diskutera med kollegor, om det är viktigt att få tid att sitta själv

och lösa problem osv

- Kan du berätta om en händelse där du tillsammans med dina kollegor löste en uppgift?

- Hur? På vilket sätt?

- Vad ser du för möjligheter till lärande på din arbetsplats?

54

- Kan du berätta om en händelse där du tidigt i din nuvarande tjänst, löste/inte löste ett

problem?

- Hur hade du löst det idag?

- Hur ser du på dina möjligheter att utvecklas inom ditt yrke?

- Känner du att du får möjlighet att utvecklas? Hur?

Kollegiala sammanhang på arbetet

- På vilket sätt upplever du att arbetsklimatet påverkar samarbetet?

- På vilket sätt har den sociala stämningen betydelse för ditt lärande och utveckling?

- På vilket sätt upplever du att du har utbyte av dina kollegor?

Avslutning

Har du något annat du vill tillägga? Ordet är fritt!

Tack för ditt deltagande!