FAKTOR INDIVIDU DAN FAKTOR PERSEKITARAN YANG
MEMPENGARUHI PEMINDAHAN LATIHAN TERHADAP PENCAPAIAN
AKADEMIK DALAM KALANGAN PELAJAR FAKULTI KEJURUTERAAN
ELEKTRIK UTEM
HASLINA BINTI ZAKARIA
Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi
sebahagian daripada syarat penganugerahan
Ijazah Sarjana Pendidikan Teknik Dan Vokasional
Fakulti Pendidikan Teknikal dan Vokasional
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia
JUN 2013
v
ABSTRAK
Sesebuah proses pemindahan latihan boleh dipengaruhi oleh banyak faktor yang boleh
mempengaruhi ia daripada berlaku. Faktor-faktor ini dapat diklasifikasikan dalam dua
kategori utama, bergantung pada sama ada berkaitan dengan pelatih atau persekitaran.
Tujuan kajian ini adalah untuk mengkaji faktor individu dan faktor persekitaran yang
dikenalpasti mampu mempengaruhi sesebuah proses pemindahan latihan dalam
kalangan pelatih mahupun pelajar. Responden yang terlibat dalam kajian ini adalah
seramai 180 orang pelajar tahun akhir Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE) Universiti
Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) yang telah menjalani Latihan Industri. Kaedah
tinjauan, persampelan secara rawak dan instrument berbentuk soal selidik telah
digunakan dalam kajian ini. Data yang dikumpulkan dianalisis dengan menggunakan
statistik diskriptif dan inferensi. Berdasarkan analisis yang dijalankan, hasil analisis
mendapati 62 orang responden (34.44%) mempunyai persepsi tahap pemindahan di
tahap yang tinggi. Manakala majoriti responden iaitu seramai 117 orang (68%)
mempunyai persepsi tahap pemindahan yang sederhana. Bagi analisis hubungan antara
faktor individu dengan pemindahan latihan secara keseluruhannya, dapatan kajian
menunjukkan nilai korelasi adalah 0.537. Ini menunjukkan hubungan positif yang
sederhana di antara faktor individu dengan pemindahan latihan. Manakala nilai korelasi
faktor persekitaran terhadap pemindahan latihan ialah 0.623. Ini menunjukkan hubungan
positif yang sederhana di antara faktor persekitaran dengan pemindahan latihan. Melalui
hasil analisis ujian regressi, faktor persekitaran merupakan faktor yang dominan dalam
mempengaruhi pemindahan latihan iaitu sebanyak 38.2%. Hasil kajian ini memberi
gambaran mengenai persepsi tahap pemindahan latihan, hubungan di antara faktor yang
mempengaruhi dengan pemindahan latihan dan faktor yang dominan dalam
mempengaruhi sesebuah pemindahan latihan
vi
ABSTRACT
A training transfer process can be influenced by many factors that can affect it from
happening. These factors can be classified in two main categories, depending on whether
the trainee or related with the environment. The purpose of this study is to examine the
individual factors and environmental factors which identified could influence a process
of transfer training among trainees or students. Respondents involved in this research are
180 final year students of the Faculty of Electrical Engineering (FKE) Technical
University of Malaysia Melaka (UTeM) who have undergone Industrial Training. The
method used in this study is a survey method and random sampling has been used. The
instrument used in this study is based on questionnaire. The data collected were
analyzed using descriptive and inferential statistics. Based on the analysis, found that 62
respondents (34.44%) have the perception of a high level of transfer. While the majority
of respondents, 117 people (68%) have a perception that the transfer is moderate. For the
analysis of the relationship between the individual with training transfer overall, the
results show the correlation is 0.537. This indicates a moderate positive relationship
between individual factors with the transfer training. The correlation between
environmental factors with transfer training was 0.623. This result indicates a moderate
positive relationship between environmental factors with the transfer training. Through
linear regression analysis results, environmental factors are the dominant factor in
influencing transfer of training by 38.2%. This study provides an overview of the
perception of the level of training transfer, the relationship between the factors that
influence the transfer training and the dominant factor in influencing transfer training.
vii
KANDUNGAN
PERAKUAN ii
DEDIKASI iii
PENGHARGAAN iv
ABSTRAK v
ABSTRACT vi
KANDUNGAN vii
SENARAI JADUAL xiii
SENARAI RAJAH xv
SENARAI SINGKATAN xvi
LAMPIRAN xvii
BAB 1 PENGENALAN 1
1.1 Pendahuluan 1
1.2 Latar Belakang Masalah 3
1.3 Pernyataan Masalah 7
1.4 Tujuan Kajian 8
1.5 Objektif Kajian 8
1.6 Persoalan Kajian 9
1.7 Hipotesis Kajian 9
1.8 Skop Kajian 10
1.9 Kepentingan Kajian 11
1.9.1 Institusi Pengajian Tinggi 11
1.9.2 Pelajar 12
1.9.3 Pensyarah 12
viii
1.10 Batasan Kajian 12
1.11 Definisi Operasi 14
1.11.1 Faktor Mempengaruhi Pemindahan Latihan 14
1.11.1.1 Faktor Individu 14
1.11.1.2 Faktor Persekitaran 15
1.11.2 Pemindahan Latihan 15
1.11.3 Pelajar 15
1.12 Kerangka Konsep Kajian 16
1.13 Rumusan 17
BAB 2 SOROTAN KAJIAN 19
2.1 Pengenalan 19
2.2 Dimensi Latihan 19
2.3 Pemindahan Latihan 20
2.4 Teori Pembelajaran Yang Menyokong
Pemindahan Latihan 21
2.5 Analisis Keperluan Latihan 23
2.6 Reka Bentuk Pemindahan 23
2.7 Konsep Pemindahan Latihan 24
2.8 Masalah Pemindahan Latihan 25
2.9 Model-Model Pemindahan Latihan 26
2.9.1 Model Baldwin dan Ford 26
2.9.2 Model Goldstein dan Ford 28
2.9.3 Model Holton 29
2.9.4 Model Foxon 32
2.9.5 Model Elangovan dan Karakowsky 33
2.9.6 Model Thayer dan Teachout 35
2.10 Faktor Pemindahan Latihan 35
2.11 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemindahan
Latihan 37
2.12 Faktor Individu 38
ix
2.13 Faktor Persekitaran 39
2.14 Tahap Pencapaian Akademik 39
2.15 Latihan Industri 40
2.16 Sorotan Kajian Lepas 41
2.16.1 Kajian Lepas Dalam Negeri 41
2.16.2 Kajian Lepas Luar Negeri 44
2.17 Rumusan 47
BAB 3 METODOLOGI 48
3.1 Pengenalan 48
3.2 Reka Bentuk Kajian 47
3.3 Sumber Data 49
3.3.1 Lokasi Kajian 49
3.3.2 Populasi dan Persampelan Kajian 49
3.4 Instrumen Kajian 51
3.4.1 Bahagian A:Demografi Responden 52
3.4.2 Bahagian B: Faktor Individu 52
3.4.3 Bahagian C: Faktor Persekitaran 52
3.4.4 Bahagian D: Pemindahan Latihan 53
3.5 Kajian Rintis 54
3.6 Prosedur Kajian 55
3.7 Kaedah Analisis Kajian 56
3.8 Andaian Kajian 58
3.9 Jangkaan Dapatan Kajian 58
3.9 Rumusan 58
BAB 4 DAPATAN KAJIAN 59
4.1 Pengenalan 59
4.2 Taburan Kekerapan Maklumat Diri Responden 60
4.2.1 Jantina 61
4.2.2 Bangsa 61
x
4.2.3 Pengkhususan Elektrik 60
4.2.4 Semester Terkini 62
4.2.5 CGPA Terkini 62
4.3 Analisis Taburan Faktor Individu, Persekitaran
Kerja dan Pemindahan Latihan 63
4.3.1 Analisis Tahap Persepsi Responden Terhadap
Faktor Individu 63
4.3.1.1 Analisis Tahap Persepsi Responden
Terhadap Dimensi Keupayaan Pelatih
dalam Faktor Individu 64
4.3.1.2 Analisis Taburan Kekerapan Item
Keupayaan Pelatih 64
4.3.1.3 Analisis Tahap Persepsi Responden
Terhadap Dimensi Personaliti dalam
Faktor Individu 66
4.3.1.4 Analisis Taburan Kekerapan
Personaliti 67
4.3.2 Analisis Tahap Persepsi Responden Terhadap
Faktor Persekitaran 69
4.3.2.1 Analisis Tahap Persepsi Responden
Terhadap Dimensi Sokongan Institusi
dalam Faktor Persekitaran 70
4.3.2.2 Analisis Taburan Kekerapan Sokongan
Institusi 70
4.3.2.3 Analisis Tahap Persepsi Responden
Terhadap Dimensi Peluang Untuk
Mengamalkan dalam Faktor
Persekitaran 72
4.3.2.4 Analisis Taburan Kekerapan
Peluang Untuk Mengamalkan 73
4.3.3 Analisis Tahap Persepsi Responden
xi
Terhadap Pemindahan Latihan 75
4.3.3.1 Analisis Tahap Persepsi Responden
Terhadap Pemindahan Latihan 75
4.3.3.2 Analisis Taburan Kekerapan
Pemindahan Latihan 75
4.4 Analisis Hubungan Faktor Individu dan Faktor
Persekitaran dengan Pemindahan Latihan 78
4.4.1 Hubungan Faktor Individu Dengan
Pemindahan Latihan 78
4.4.2 Hubungan Faktor Persekitaran Dengan
Pemindahan Latihan 79
4.5 Analisis Hubungan Faktor Individu dan
Fakotr Persekitaran dengan Pencapaian
Akademik 80
4.5.1 Hubungan Faktor Individu dengan
Pencapaian Akademik 80
4.5.2 Hubungan Faktor Persekitaran dengan
Pencapaian Akademik 81
4.6 Analisis Regresi 82
4.6.1 Dimensi Bagi Faktor Individu Yang
Dominan Mempengaruhi Pemindahan
Latihan 82
4.6.2 Dimensi Bagi Faktor Persekitaran Yang
Dominan Mempengaruhi Pemindahan
Latihan 83
4.6.3 Faktor Yang Dominan Dalam
Mempengaruhi Pemindahan Latihan 84
4.7 Pengujian dan Keputusan Hipotesis 85
4.7.1 Pengujian Hipotesis Hubungan Yang
Signifikan Di Antara Faktor Individu
Dengan Pemindahan Latihan 85
xii
4.7.2 Pengujian Hipotesis Hubungan Yang
Signifikan Di Antara Faktor Persekitaran
Dengan Pemindahan Latihan 86
4.8 Rumusan 87
BAB 5 RUMUSAN DAN CADANGAN 88
5.1 Pengenalan 88
5.2 Perbincangan Kajian 88
5.2.1 Persoalan Kajian 1 89
5.2.2 Persoalan Kajian 2 89
5.2.3 Persoalan Kajian 3 90
5.2.4 Persoalan Kajian 4 91
5.3 Rumusan Kajian 91
5.4 Implikasi Kajian 92
5.5 Cadangan Kajian 94
5.6 Penutup 94
RUJUKAN 96
xiii
SENARAI JADUAL
2.1 Reka Bentuk Pemindahan 24
3.1 Jadual Persampelan Krejcie dan Morgan (1970) 50
3.2 Skala Likert 51
3.3 Jumlah Soalan Dalam Bahagian B 52
3.4 Jumlah Soalan Dalam Bahagian C 53
3.5 Jumlah Soalan Dalam Bahagian D 54
3.6 Nilai alpha cronbach kajian rintis 55
3.7 Intrepretasi Mengikut Saiz Pekali Korelasi 56
3.8 Permarkahan Data SPSS Soalan Positif 57
3.9 Permarkahan Data SPSS Soalan Negatif 57
4.1 Jumlah Borang Soal Selidik Yang Dikembalikan 60
4.2 Taburan Responden Mengikut Jantina 61
4.3 Taburan Responden Mengikut Bangsa 61
4.4 Taburan Responden Mengikut Bidang Pengkhususan Elektrik 62
4.5 Taburan Responden Mengikut Semester Terkini 62
4.6 Taburan Responden Mengikut CGPA Terkini 63
4.7 Pembahagian Skor min bagi setiap tahap 63
4.8 Min Skor Taburan Kekerapan Faktor Individu 64
4.9 Min Skor Taburan Kekerapan Keupayaan Pelatih 64
4.10 Taburan Kekerapan Item Keupayaan Pelatih 66
4.11 Min Skor Taburan Kekerapan Personaliti 67
4.12 Taburan Kekerapan Item Personaliti 68
4.13 Min Skor Taburan Kekerapan Faktor Persekitaran 69
4.14 Min Skor Taburan Kekerapan Sokongan Institusi 70
4.15 Taburan Kekerapan Item Sokongan Institusi 71
xiv
4.16 Min Skor Taburan Kekerapan Peluang Untuk Mengamalkan 73
4.17 Taburan Kekerapan Item Peluang Untuk Mengamalkan 74
4.18 Min Skor Taburan Kekerapan Pemindahan Latihan 75
4.19 Taburan Kekerapan Pemindahan Latihan 77
4.20 Hubungan Antara Faktor Individu Dengan Pemindahan Latihan 79
4.21 Hubungan Antara Persekitaran Dengan Pemindahan Latihan 80
4.22 Hubungan Antara Faktor Individu Dengan Pencapaian Akademik 81
4.23 Hubungan Antara Persekitaran Dengan Pencapaian Akademik 81
4.24 Dimensi Bagi Faktor Individu Yang Dominan Mempengaruhi
Pemindahan Latihan 82
4.25 Dimensi Bagi Faktor Persekitaran Yang Dominan Mempengaruhi
Pemindahan Latihan 83
4.26 Dimensi Bagi Faktor Persekitaran Yang Dominan Mempengaruhi
Pemindahan Latihan 84
4.27 Hasil korelasi spearman rho di antara faktor individu dengan
pemindahan latihan 85
4.28 Hasil korelasi spearman rho di antara faktor persekitaran dengan
pemindahan latihan 86
xv
SENARAI RAJAH
1.1 Kerangka Konsep Kajian 16
2.1 Model Pemindahan Latihan Baldwin dan Ford 27
2.2 Model Pemindahan Latihan Goldstein dan Ford 29
2.3 Model Pemindahan Latihan Holton 30
2.4 Model Pemindahan Latihan Foxon 33
2.5 Model Pemindahan Latihan A.R Elangovan dan L. Karakowsky 34
3.1 Kerangka Operasi Kajian 55
xvi
SENARAI SINGKATAN
FKE - Fakulti Kejuruteraan Elektrik
UTeM Universiti Teknikal Malaysia Melaka
xvii
LAMPIRAN
A Soal Selidik 103
B Analisis SPSS 112
C Borang Semakan Soal Selidik 121
1
BAB 1
PENGENALAN
1.1 Pendahuluan
Sejajar dengan usaha meletakkan Malaysia sebagai sebuah negara yang maju,
pembinaan masyarakat yang saintifik dan progressif amat diperlukan. Ia adalah
bertujuan untuk melahirkan masyarakat yang maju, mempunyai daya perubahan yang
tinggi dan mampu memberi sumbangan kepada Negara. Sehubungan dengan itu,
pelbagai perubahan telah dihadapi dalam sistem pendidikan di Malaysia bertujuan untuk
menyediakan Malaysia sebagai pusat kecermelangan pendidikan dan menyediakan
pendidikan bertaraf antarabangsa (Yusooff, Md Ali, Madon dan Mohamad, 1999). Oleh
yang demikian sistem pendidikan di Malaysia pada masa kini dilihat lebih berorientsikan
kemahiran dan pekerjaan (Auyob , 2008).
Perubahan dalam teknologi dan peningkatan pesat kerumitan proses-proses kerja
dalam industri-industri di Malaysia telah mencipta permintaan baru tenaga kerja mahir,
iaitu berpengetahuan atau “K-workers” (Shayamal, 2008). Oleh yang demikian, pada
dekad ini, latihan dilihat telah menjadi satu keperluan asas dan alat terpenting dalam
meningkatkan keberkesanan sesuatu program yang dijalankan oleh institusi. Secara
umumnya, latihan dilihat membawa kepada peningkatan produktiviti, peningkatan
kepuasan dalam melakukan sesuatu pekerjaan dan keberkesanan dalam melaksanakan
tugas yang diberikan. Sehubungan dengan itu, bidang latihan dilihat semakin penting
dalam menghasilkan pelajar yang berkemahiran tinggi selepas mereka menamatkan
pengajian di institusi latihan yang disertai. Kesimpulannya, latihan yang dilaksanakan
perlu memenuhi keperluan objektif yang telah ditetapkan. Ia perlu dirancang dan
2
disusun dengan baik supaya wujud keberkesanan apabila latihan yang diterima dapat
diaplikasikan kembali.
Keperluan terhadap latihan dilihat sebagai bidang yang utama dalam
membangunkan sesuatu institusi mahupun organisasi. Menurut Cascio (1989), latihan
merupakan sebuah program yang terancang yang direkabentuk untuk menambahbaik
prestasi di peringkat individu mahupun kumpulan. Latihan juga dapat didefinasikan
sebagai satu pembelajaran yang terancang yang direkabentuk untuk mengubah kelakuan,
pengetahuan dan sikap individu. Selain daripada itu, latihan turut dapat didefinasikan
sebagai program pembelajaran yang direkabentuk untuk menyampaikan latihan secara
dalaman dan luaran bagi meningkatkan keberkesanan dan kecekapan setiap individu
(Scobby, 2001).
Noe (2002), mengatakan latihan merujuk kepada usaha yang dijalankan secara
terancang oleh organisasi bagi memudahkan pembelajaran dalam meningkatkan
kecekapan semasa melakukan proses pekerjaan. Keadaan ini, merujuk kepada
pengetahuan, kemahiran dan keperluan yang diperlukan dalam meningkatkan
keberkesanan terhadap kerja. Menurut Cheng dan Ho (2001), apabila pelatih mampu
mempraktikkan kembali apa yang telah dipelajari sudah tentu akan mewujudkan
keadaan menang-menang kepada pihak yang menganjurkan latihan dan pihak yang
menerima latihan. Ini adalah kerana seandainya pelatih mampu mempratikkan kembali
apa yang telah dipelajari, ini bermakna program yang dibangunkan dan disusun untuk
pelatih berjaya. Namun, terdapat juga faktor-faktor yang akan mempengaruhi pelatih
dan menyebabkan para pelatih sukar mengaplikasikan kembali kemahiran baru dan
pengetahuan baru yang diterima mereka.
Menurut Roger dan Jim (1992) serta Goldestein (1993), mereka berpendapat
bahawa latihan merupakan suatu usaha yang sistematik dalam meningkatkan
pengetahuan, kemahiran di samping memperbaiki sikap pelatih. Tujuan latihan menurut
mereka adalah untuk meningkatkan keupayaan pelatih terhadap tugasan yang telah
diamanahkan. Lynton (1994) pula berpendapat bahawa latihan dan pembelajaran saling
berkaitan antara satu sama lain dalam menyumbang kepada perkembangan individu.
Oleh yang demikian, program latihan merupakan salah satu cara seseorang itu mendapat
pengalaman pembelajaran. Seseorang itu dikatakan mendapat sesuatu pengalaman
3
pembelajaran apabila dia merasa, berfikir dan bertindak dengan cara yang berbeza hasil
daripada penglibatan di dalam sesuatu aktiviti dan kemudian merenung kembali
pengalaman tersebut (Muhamad & Ralph, 1987).
Di dalam konteks pendidikan, latihan bererti membangunkan sumber manusia
termasuklah pelajar, guru dan juga kakitangan yang mendokong dan mejayakan
sesebuah institusi pendidikan. Secara umumnya, latihan memberi penekanan kepada dua
aspek utama iaitu membangunkan kemahiran dan menyedikan pengalaman
pembelajaran bagi membantu mencapai objektif instistusi. (Shaharuddin & Abididin,
2009). Program latihan dilihat semakin penting, ini menyebabkan program latihan
dibangunkan dan disusun dengan teliti bagi membolehkan pelatih yang menerima
latihan mampu untuk mengaplikasikan kembali pembelajaran yang telah dipelajari.
Sesuatu program latihan itu dikatakan berkesan apabila program tersebut berupaya
mengubah perlakuan pelatih selepas selesai menghadiri sesuatu latihan atau kursus
(Yusof, 2002).
Menurut (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa, 2010) pemindahan
pembelajaran berada pada satu bentuk generalisasi dan pengaplikasian bagi situasi-
situasi luar satu latihan. Oleh yang demikian, pemindahan pembelajaran adalah dianggap
sebagai generalisasi kepada kemahiran yang diperolehi sepanjang fasa latihan hingga ke
persekitaran kerja.
Pemindahan pembelajaran atau kerap dirujuk sebagai pemindahan latihan
bukanlah satu langkah baru dalam proses perancangan program namun ia adalah seiring
menerima perhatian yang lebih (Lisa & Holly, 2008).
Pemindahan merupakan satu kunci utama dalam teori pembelajaran dewasa kerana
pembelajaran dan latihan kebanyakkannya adalah berhasrat untuk memindahkan
pengetahuan. Kebiasaannya konteks pembelajaran adalah berbeza-beza daripada konteks
terakhir pengaplikasian pembelajaran. Oleh yang demikian, matlamat akhir
pembelajaran dan latihan tidak dicapai kecuali pemindahan berlaku (Wan Ahmad,
Mohamad, Hashim dan Esa, 2010)
1.2 Latar Belakang Masalah
4
Pembangunan negara Malaysia sentiasa dipandu secara komprehensif dan menggariskan
rancangan jangka panjang. Rancangan sepuluh tahun pembangunan negara dikenali
sebagai The Third Outline Perspective Plan (OPP3), bagi tempoh 2001-2010, khususnya
lebih menekankan kawasan pembangunan sumber manusia untuk memenuhi syarat-
syarat ekonomi berasaskan pengetahuan. Adalah ditunjukkan dengan jelas dalam OPP3
bahawa penerimapakaian skim-skim latihan akan terus dipertingkatkan dalam tempoh
ini (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa, 2010)
Sesebuah proses pemindahan latihan boleh dipengaruhi oleh banyak faktor yang
boleh memudahkan atau menghalang ia dari berlaku (Tasse & Hrimech, 2003). Faktor-
faktor ini dapat diklasifikasikan dalam dua kategori utama, bergantung pada sama ada
mereka adalah berkaitan dengan pelatih atau persekitaran. Faktor berkaitan pelatih boleh
dibahagikan kepada dua subkategori iaitu motivasi atau keupayaan berkaitan. Raymond
(2008) menyatakan bahawa faktor berkaitan motivasi boleh dikatakan sebagai kaitan
latihan dengan kerja, pilihan dalam menghadiri latihan, penuh harapan terhadap hasil
latihan, kecekapan diri, penglibatan kerja, dan motivasi kerja. Faktor berkaitan
kebolehan adalah pemerolehan pengetahuan, pengenalpastian keadaan atau pengetahuan
asas atau pengalaman (Marco, 2002).
Faktor-faktor berkaitan persekitaran boleh dibahagikan kepada dua subkategori
iaitu persekitaran kerja atau persekitaran organisasi berkaitan (Cyril, 2009). Faktor
berkaitan kerja ialah keperluan pekerjaan, masa bagi peluang, norma-norma dan desakan
golongan, persamaan konteks, sokongan penyeliaan dan gangguan daripada kerja.
Faktor berkaitan organisasi pula adalah satu sistem ganjaran seperti satu cara
pengukuhan positif atau budaya organisasi dan suasana.
Tindakan susulan adalah satu cara memastikan bahawa pembelajaran telah
berlaku. Tiada tindakan susulan membuktikan kurangnya keprihatinan tentang kesan
latihan. Kurang sokongan rakan (Facteau, Dobbins, Russell, Ladd, & Kudisch, 1995)
akan mengurangkan kemungkinan pengaplikasian pengetahuan baru. Persekitaran yang
banyak situasi halangan mengurangkan pemindahan kerana individu mungkin tidak
dapat mengaplikasi apa yang mereka pelajari.
Dalam pembentangan bajet 2013, kerajaan menitikberatkan dalam
membangunkan modal insan yang berpengetahuan, kreatif dan inovatif. Sehubungan
5
dengan itu, program latihan dibentuk bertujuan untuk mengasah kemahiran baru selaras
dengan keperluan industri masa depan dan ke arah ekonomi berpendapatan tinggi dan
maju. Oleh yang demikian, bagi tujuan tersebut, mulai tahun 2013 kerajaan Malaysia
telah memperuntukkan sejumlah RM 3.7 billion ringgit yang disediakan untuk melatih
pelajar dalam bidang teknikal dan vokasional.
(Dilihat pada laman web Bajet 2013: Memperkasa Pendidikan Dan Latihan)
Peruntukkan ini merupakan yang tertinggi sekiranya dibandingkan dengan sektor
lain. Oleh kerana perbelanjaan besar diperlukan bagi melaksanakan sesuatu program
latihan, mereka yang bertanggungjawab perlulah memikirkan manfaat pelaburan
tersebut kepada peserta dan organisasi mahupun institusi.
Sehubungan dengan itu, bagaimanakah kita dapat memastikan bahawa pelaburan
yang dibuat akan membawa pulangan yang sepatutnya dan apakah ukuran yang
sewajarnya digunakan?. Ini menimbulkan masalah dalam menentukan setiap latihan itu
mendapat pulangan yang memuaskan dari segi pembinaan kecemerlangan berfikir,
kemahiran bekerja dan pembinaan sikap di kalangan individu yang dilatih (Muhamad,
1987).
Hasil yang diinginkan daripada latihan adalah peningkatan prestasi. Oleh yang
demikian, sebaikmanapun sekalipun sesuatu program latihan, ia tidak akan memberi
makna sekiranya pembelajaran baru yang diterima tidak dapat diaplikasikan kembali
sama ada dalam latihan, amali mahupun pekerjaan yang sebenar. Sehubungan dengan
itu, keberkesanan pemindahan latihan memainkan peranan yang penting dalam
menentukan utiliti program latihan.
Menurut Lawrence & McCollough (2001), pendidikan dan latihan tinggi berada
di bawah tekanan teruk daripada umum dan industri-industri untuk meningkatkan kualiti
produk-produknya (i.e pelatih/siswazah). Ini adalah disebabkan oleh hakikat graduan-
graduan dikatakan tidak cekap dan tiada kemahiran-kemahiran yang diperlukan seperti
yang diperlukan oleh industri-industri. (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa,
2010).
Menurut Rasul (2009), pertambahan bilangan lulusan teknikal yang dikeluarkan
oleh institusi pendidikan teknikal Malaysia kelihatan mencukupi pasaran buruh namun
begitu masih juga ramai yang tidak mendapat pekerjaan. Manakala Sulaiman dan Siraj
6
(2006) mengatakan bahawa pelajar tidak diberi pendedahan secara langsung terhadap
cabaran yang bakal dihadapi pada masa depan, di mana ia memberi kesan kepada kualiti
pekerja apabila pelajar ini keluar bekerja.
Impaknya terhadap ekonomi dilihat begitu signifikan dengan bidang pendidikan
(Naamany, Bourdoucen, Jervasen & Elzain, 2006) apabila Majlis Tindakan Ekonomi
Negara (Md Jafar, 2006) melaporkan seramai lebih 60,000 graduan menganggur akibat
tidak kompetitif untuk memenuhi keperluan pasaran global.
Menurut Zainudin, Rahman, Ghafar & Zakaria (2005), mengatakan terdapat
sepuluh punca pengangguran graduan dan antaranya adalah berkaitan latihan industri
iaitu kurangnya latihan untuk persediaan pekerjaan. Kebanyakkan pelajar yang telah
menjalani latihan industri tidak mampu untuk mengaplikasikan kemahiran yang
diperolehi semasa menjalani latihan industri. Ini disebabkan kebanyakkan pelajar
ditempatkan dengan bidang yang bersesuaian, namun tidak diberi peluang untuk
menjalankan kerja-kerja yang berkaitan dengan bidang yang diceburi.
Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa (2010), menyatakan bahawa program
latihan semasa “on-job training” perlu dilaksanakan secara serius bagi memastikan
kemahiran pekerja selari dengan kehendak pasaran pekerjaan. Ini adalah disebabkan
mereka yang mempunyai keputusan yang cemerlang dalam peperiksaan disertakan
dengan pengalaman dan maklumat yang terkini akan membolehkan pekerja tersebut
lebih mudah diterima oleh majikan.
Kerajaan Malaysia telah memperkenalkan pelbagai program yang dapat
membantu para belia dan masyarakat yang mahu meningkatkan kemahiran diri dalam
industri. Pada masa yang sama Malaysian Employers Federation (MEF) menyatakan
tempoh latihan industri selama empat bulan adalah tidak memadai untuk mendedahkan
pelajar kepada keadaan sebenar sesuatu industri dan ini menjadi isu apabila terdapatnya
majikan yang enggan menerima mereka kerana masa yang diperuntukkan adalah
singkat.
Program latihan industri merupakan program teras fakulti yang harus dijalani
oleh semua pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, UTeM. Latihan Industri ialah latihan
ialah latihan yang dilalui oleh pelajar di organisasi/industri dalam jangkamasa yang
ditetapkan untuk mendapatkan pengalaman sebenar dengan mengaplikasikan perkara
7
yang dipelajari di Universiti dan mempertingkatkan kemahiran yang diperlukan oleh
sesuatu profesion di masa hadapan. Pelajar yang mengambil jurusan ijazah sarjana muda
perlu menjalani latihan industri pada selepas semester ke enam selama 8 minggu.
Bagaimanapun, persoalan yang timbul ialah, adakah program latihan yang diterima oleh
pelajar program kejuruteraan elektrik dapat dipindahkan kepada pelajar semasa sesi
pengajaran dan pembelajaran yang meliputi aspek teori dan teknikal dan seterusnya
dapat diamalkan dan diaplikasikan kembali semasa pelajar menjalani latihan industri. Di
samping mampu membenarkan berlakunya pemindahan latihan kepada keadaan yang
sebenar (latihan industri) dan seterusnya mengaplikasikan kembali pembelajaran yang
dipelajari semasa di Universiti.
Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa (2010) menyatakan bahawa tempoh
latihan amali semasa di IPTA iaitu selama 12 minggu adalah tidak mencukupi untuk
menimba pengalaman dan pengetahuan. Terdapat juga rungutan pelajar yang mengikuti
latihan amali menyatakan bahawa mereka ditempatkan di bahagian yang mempunyai
kekosongan dan bukannya tempat pengkhususan mereka. Tambahan pula setiap
universiti mempunyai kurikulum atau sukatan yang berbeza dan ini menyukarkan pihak
syarikat untuk menyusun satu latihan khusus kepada pelajar (Wan Ahmad, Mohamad,
Hashim dan Esa, 2010)
Persekitaran selepas latihan mungkin mempengaruhi pelajar sama ada
bermotivasi untuk menghadiri latihan atau berkaitan pengajian baru ke tempat kerja.
Beberapa halangan yang biasa dalam persekitaran selepas latihan termasuk persekitaran
pembelajaran berterusan yang lemah, kekurangan susulan, galakan dan maklumbalas,
susulan masa dan situasi halangan (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa, 2010).
1.3 Pernyataan Masalah
Pemindahan latihan merupakan isu utama dalam memastikan sesuatu program latihan
yang dijalankan berjaya. Pemindahan latihan boleh dipengaruhi oleh banyak faktor
(Tasse & Hrimech, 2002). Faktor-faktor yang mempengaruhi ini dapat diklasifikasikan
kepada dua kategori utama, bergantung sama ada berkaitan dengan pelatih (faktor
individu) atau persekitaran (faktor persekitaran). Bagi memastikan wujudnya
8
pemindahan latihan yang berkesan, pihak institusi dan organisasi perlu mengenalpasti
faktor yang mempengaruhi kepada berlakunya pemindahan tersebut. Ciri-ciri pelatih
seperti personaliti, keupayaan pelatih dikenalpasti sebagai faktor-faktor yang
mempengaruhi pemindahan latihan (Baldwin & Ford, 1988) manakala persekitaran
merujuk kepada suasana di mana seseorang pelatih itu menjalani latihan. Berasaskan
Baldwin & Ford (1988), dua aspek yang terangkum dalam persekitaran adalah sokongan
organisasi dan peluang untuk mengamalkan apa yang dipelajari. Hasil daripada
perbincangan di dalam latar belakang masalah, penyelidik mendapati bahawa
pemindahan latihan merupakan satu isu penting dalam menjayakan sesuatu usaha
latihan. Kecermelangan dalam akademik tidak lagi dijadikan faktor utama dalam
mengambil pekerja, namun sebaliknya kemahiran teknikal atau generik yang diperlukan
dalam menghadapi alam pekerjaan yang mencabar (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim
dan Esa, 2010). Sehubungan dengan itu, kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti
faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan di antara faktor individu dan faktor
persekitaran di samping mengetahui persepsi tahap pemindahan latihan di kalangan
pelajar kejuruteraan elektrik dan menentukan hubungan di antara pembolehubah yang
terlibat.
1.4 Tujuan Kajian
Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti persepsi tahap pemindahan latihan dalam
kalangan pelajar fakulti kejuruteraan elektrik sama ada berada pada tahap tinggi,
sederhana dan rendah. Setersunya kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti hubungan di
antara faktor individu dan faktor persekitaran dengan pemindahan latihan. Akhir sekali
kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti faktor yang dominan dalam mempengaruhi
pemindahan latihan di antara faktor individu dan faktor persekitaran.
1.5 Objektif Kajian
Objektif kajian ini adalah:
9
i. Mengenalpasti persepsi tahap pemindahan latihan dalam kalangan pelajar
Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia Melaka.
ii. Mengenalpasti hubungan di antara faktor individu dengan pemindahan
latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti
Teknikal Malaysia Melaka.
iii. Mengenalpasti hubungan di antara faktor persekitaran dengan pemindahan
latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti
Teknikal Malaysia Melaka.
iv. Mengenalpasti faktor yang dominan mempengaruhi pemindahan latihan
dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal
Malaysia Melaka.
1.6 Persoalan Kajian
Kajian ini akan menjawab persoalan-persoalan kajian seperti berikut:
i. Apakah persepsi tahap pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti
Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia Melaka?
ii. Apakah hubungan antara faktor individu dengan pemindahan latihan dalam
kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia
Melaka?
iii. Apakah hubungan antara faktor persekitaran dengan pemindahan latihan
dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal
Malaysia Melaka?
iv. Apakah faktor yang dominan mempengaruhi pemindahan latihan dalam
kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia
Melaka?
1.7 Hipotesis Kajian
10
Hipotesis Null (Ho):
Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor yang mempengaruhi
pemindahan latihan dengan pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti
Kejuruteraan Elektrik, UTeM.
Hipotesis Alternatif (Ha):
Terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor yang mempengaruhi
pemindahan latihan dengan pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti
Kejuruteraan Elektrik, UTeM.
1.8 Skop Kajian
Fokus kajian ini hanya kepada faktor individu dan faktor persekitaran yang telah
dikenalpasti mampu untuk mempengaruhi pemindahan latihan serta hubungannya
dengan pemindahan latihan. Antara faktor-faktor yang dikaji adalah faktor individu yang
merupakan ciri-ciri pelatih dan persekitaran pelajar yang mengikuti program
kejuruteraan elektrik Pemilihan dua faktor ini adalah berasaskan kepada kajian yang
dilakukan oleh Elangovan dan Karakowsky (1999) dan Foxon (1995) yang
memfokuskan kajian hanya kepada dua faktor ini yang dianggap penting semasa proses
pemindahan latihan berlaku. Kajian yang sama yang bertumpu kepada faktor individu
dan persekitaran turut dijalankan oleh Machin (1999). Malah Abdul Rahman (2004) dan
Syed Mohd Agong (2009) dalam kajian mereka telah turut memilih faktor individu (ciri-
ciri peserta) dan faktor persekitaran kerja. Hasil kajian menunjukkan terdapat perkaitan
yang positif antara kedua-dua faktor ini dengan pemindahan latihan.
Ng (2001) dalam kajian yang dijalankan oleh beliau telah mengambil kira faktor
reka bentuk latihan. Namun, hasil kajian menunjukkan bahawa faktor ini tidak
mempunyai hubungan yang signifikan terhadap pemindahan latihan. Hasil kajian Ng
(2001) menunjukkan hanya faktor pelatih (faktor individu) dan sokongan pengurus
11
mempunyai perkaitan dengan pemindahan latihan. Malahan hasil kajian yang dijalankan
oleh Saprin (2003) dan Abd Rahim (2003) turut menunjukkan hubungan yang lemah dan
sederhana di antara faktor reka bentuk latihan dengan pemindahan latihan.
Kajian ini melibatkan responden dari kalangan pelajar yang sedang mengikuti
program kejuruteraan elektrik di Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE) Universiti
Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) dan telah melepasi syarat menjalani Latihan Industri
dan telah selesai menjalani Latihan Industri.
1.9 Kepentingan Kajian
Kajian ini menyingkap faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan dari faktor
individu dan faktor persekitaran dengan persepsi tahap pemindahan latihan oleh para
pelajar kejuruteraan elektrik Universiti Teknikal Malaysia Melaka. Dapatan yang
diperolehi daripada kajian ini diharapkan dapat membantu pihak-pihak yang berkenaan
dalam bidang pendidikan untuk merancang dan menambahbaik lagi proses pengajaran
dan pembelajaran di institusi pendidikan. Diharap dapatan kajian juga mampu memberi
panduan kepada pengurusan institusi pengajian tinggi dalam menyedikan satu rangka
program latihan yang bersesuaian dengan suasana pembelajaran di dalam institusi
berkenaan.
1.9.1 Institusi Pengajian Tinggi
Pihak Institusi Pengajian Tinggi boleh menjadikan kajian ini sebagai bahan rujukan
tambahan dalam mengenalpasti apakah faktor yang mempengaruhi proses pemindahan
sesuatu latihan,dan di samping itu pihak Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE) Universiti
Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) dapat melihat persepsi tahap pemindahan latihan
kepada program yang dilaksanakan menerusi persepsi pelajar mereka. Ini bukan sahaja
akan memudahkan mengenalpasti kelemahan-kelemahan yang wujud malah dapat pula
membantu proses penambahbaikan yang berterusan dalam menjadikan institusi
berkenaan terus dinamik dan cemerlang.
12
1.9.2 Pelajar
Untuk maksud kajian ini, responden yang dikaji adalah pelajar yang mengikuti program
kejuruteraan elektrik. Bagaimanapun, persoalan yang timbul ialah, adakah program
latihan yang diterima oleh pelajar program kejuruteraan elektrik dapat dipindahkan
kepada pelajar semasa sesi pengajaran dan pembelajaran yang meliputi aspek teori dan
teknikal dan seterusnya dapat diamalkan dan diaplikasikan kembali semasa pelajar
menjalani latihan industri. Oleh yang demikian pemindahan dilihat telah berlaku apabila
pelajar telah melepasi syarat yang ditetapkan pihak Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE)
Universiti Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) dan menjalani latihan industri yang
dianjurkan oleh pihak institusi pendidikan. Melalui kajian ini diharap memberikan
maklumat tambahan kepada pelatih berkaitan faktor individu dan faktor persekitaran
yang merupakan antara faktor yang dilihat mampu mempengaruhi pelajar semasa
berlakunya proses pemindahan latihan dalam pembelajaran yang mereka hadiri.
1.9.3 Pensyarah
Membantu para pensyarah mengenal pasti faktor individu dan faktor persekitaran yang
merupakan antara faktor yang dilihat mampu mempengaruhi pelajar semasa berlakunya
proses pemindahan latihan dalam pembelajaran yang mereka hadiri dan seterusnya dapat
menyusun strategi pengajaran yang dapat mempertingkatkan keberkesanan proses
pengajaran dan pembelajaran supaya proses pemindahan latihan dapat berlaku dengan
lebih maksimum.
1.10 Batasan Kajian
Kajian ini hanya melibatkan pelajar yang sedang mengikuti program kejuruteraan
elektrik Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE) Universiti Teknikal Malaysia Melaka
(UTeM) yang telah menjalani Latihan Industri sahaja. Pemilihan kursus kejuruteraan
elektrik adalah mengikut kriteria yang ditentukan oleh penyelidik. Program kejuruteraan
13
elektrik dipilih oleh penyelidik adalah disebabkan kursus ini memerlukan kemahiran
yang tinggi dalam mengendalikan peralatan. Sehubungan dengan itu, proses pemindahan
latihan adalah sangat penting dalam memastikan pelajar memperolehi latihan yang
disampaikan dan dapat mengaplikasikan dengan menggunakan kaedah yang betul dan
berkesan.
Penyelidik telah mengenalpasti batasan-batasan kajian yang dihadapi sepanjang tempoh
kajian. Batasan-batasan kajian adalah seperti berikut:
i. Responden
Responden kajian terdiri daripada program kejuruteraan elektrik institusi yang
dipilih sahaja. Ini adalah kerana penyelidik mengumpul data secara terus dari
institusi.
ii. Kejujuran Responden
Kejujuran responden semasa menjawab soal selidik juga merupakan salah satu
daripada batasan kajian. Ini adalah disebabkan penyelidik tidak dapat
mengetahui dan mengukur sejauh mana kejujuran responden dalam menjawab
soal selidik yang diedarkan. Dapatan kajian adalah bergantung kepada kejujuran
responden menjawab soal selidik.
iii. Kefahaman responden terhadap soal selidik
Kefahaman responden terhadap soal selidik yang diedarkan juga adalah penting.
Ini adalah sekiranya responden faham dengan item yang diberikan, maka
maklum balas yang diberikan merupakan maklum balas yang sepatutnya.
Sekiranya responden tidak faham dengan item yang diberikan, keadaan yang
sebaliknya akan berlaku.
14
iv. Kewangan
Penyelidik menggunakan kaedah tinjauan yang menggunakan soal selidik kerana
terdapat batasan dari segi kewangan. Oleh itu, kaedah tinjauaan dipilih bagi
menjimatkan kos.
v. Masa
Masa merupakan batasan bagi penyelidik kerana penyelidik merupakan pelajar
sarjana kursus sepenuh masa. Masa penyelidik tidak hanya tertumpu sepenuhnya
pada kajian yang dijalankan. Oleh yang demikian, batasan dari segi masa akan
menghadkan penyelidik untuk mengumpulkan lebih banyak sampel kajian
daripada responden.
1.11 Definisi Operasi
1.11.1 Faktor Mempengaruhi Pemindahan Latihan
Faktor mempengaruhi pemindahan latihan merupakan faktor-faktor yang telah
dikenalpasti mampu mempengaruhi pemindahan latihan iaitu faktor individu dan faktor
persekitaran.
1.11.1.1 Faktor Individu
Faktor individu merujuk kepada ciri-ciri yang terdapat pada pelatih seperti
personaliti dan keupayaan.
Personaliti merujuk kepada personaliti yang ditonjolkan oleh pelatih sama ada
dari segi penampilan dan perwatakan seseorang individu. Ini boleh dilihat dari sudut
sama ada individu tersebut menunjukkan semangat dan keyakinan untuk meningkatkan
diri mereka serta dapat menyesuaikan diri dengan pengetahuan dan kemahiran baru,
15
mempunyai kawalan diri yang tinggi dalam mencapai sesuatu matlamat yang mereka
ingini.
Keupayaan pelatih merujuk kepada kebolehan pelatih atau kecekapan diri untuk
menerima dan mengaplikasi serta memindahkan apa yang diperolehi daripada program
kejuruteraan elektrik yang mereka latihan ke tempat kerja (latihan industri yang dihadiri
pelatih tersebut).
1.11.1.2 Faktor Persekitaran
Faktor persekitaran merupakan persekitaran dan suasana pembelajaran seseorang
pelajar yang boleh mempengaruhi proses pemindahan latihan. Ia dapat dipengaruhi oleh
sokongan pensyarah dan peluang pelajar untuk mengamalkan apa yang telah dipelajari.
Pada masa yang sama, rakan sekuliah turut memainkan peranan dalam faktor
persekitaran.
1.11.2 Pemindahan Latihan
Pemindahan latihan diukur berdasarkan menerusi persepsi pelajar berdasarkan kepada
beberapa ciri berikut, antaranya ialah keupayaan serta kemampuan pelajar menerima apa
yang diajar. Kemudian keupayaan pelajar untuk mengamalkan kembali apa yang telah
dipelajari semasa di institusi pendidikan kepada latihan industri. Seterusnya, pelajar
dapat mengekalkan pengetahuan dan kemahiran yang telah dipelajari tersebut untuk
suatu tempoh tertentu.
1.11.3 Pelajar
Pelajar secara umum membawa maksud individu, atau sekelompok yang sedang
mengikuti pengajian di peringkat program kejuruteraan elektrik dan telah melepasi
syarat untuk menjalani latihan industri dan telah mengikuti latihan industri Dalam kajian
16
ini, penyelidik meletakkan pelajar adalah sekelompok individu yang mengambil
program kejuruteraan elektrik yang telah menjalani latihan industri di Universiti
Teknikal Malaysia Melaka.
1.12 Kerangka Konsep Kajian
Kerangka konsep bagi kajian ini adalah berdasarkan Rajah 1.1.
Rajah 1.1: Kerangka Konsep Kajian
Pemindahan Latihan
-
Faktor yang dominan dalam
mempengaruhi pemindahan
latihan
Pelajar Fakulti
Kejuruteraan
Elektrik
Faktor yang
mempengaruhi
pemindahan latihan
Faktor Individu
Abdul Rahman (2004)
& Syed Mohd Agong
(2009)
Faktor Persekitaran
Abdul Rahman (2004)
& Syed Mohd Agong
(2009)
i. Keupayaan
ii. Personaliti
Abdul Rahman (2004)
& Syed Mohd Agong
(2009)
iii. Syed Mohd
Agong bin S. A
(2009)
i. Sokongan
Institusi
ii. Peluang untuk
mengamalkan
Abdul Rahman (2004)
& Syed Mohd Agong
(2009)
17
Rajah 1.1 Kerangka konsep latihan akan menjadi asas kepada analisis penyelidikan ini.
Secara ringkasnya, model penyelidikan ini terdiri daripada dua pembolehubah utama
iaitu pembolehubah bebas dan bersandar. Dua faktor yang dianggap akan mempengaruhi
pemindahan latihan iaitu faktor indvidu dan faktor persekitaran. Kedua-dua faktor ini
dikenalpasti melalui kajian yang pernah dijalankan olah Abdul Rahman (2004) & Syed
Mohd Agong (2009).
Terdapat dua dimensi di dalam Faktor Individu iaitu Keupayaan dan Personaliti.
Manakala Terdapat dua dimensi di dalam Faktor Persekitaran iaitu Sokongan
Institusi/Organisasi dan Peluang untuk Mengamalkan. Empat dimensi yang terdapat ini
dikenalpasti melalui kajian yang pernah dijalankan olah Abdul Rahman (2004) & Syed
Mohd Agong (2009).
Faktor individu merupakan ciri-ciri pelatih. Ciri-ciri pelatih seperti personaliti,
keupayaan pelatih dan motivasi telah dikenalpasti sebagai faktor-faktor yang
mempengaruhi pemindahan latihan. (Baldwin & Ford, 1988). Keupayaan pelatih
merupakan pengetahuan yang diperoleh, pengetahuan asas dan pengalaman (Tasse &
Hrimech, 2003).
Faktor persekitaran merujuk kepada suasana seseorang pelatih itu menerima
latihan. Berdasarkan Baldwin dan Ford (1988), dua aspek yang terangkum dalam
persekitaran ialah sokongan organisasi dan peluang untuk mengamalkan kembali apa
yang telah dipelajari. Sokongan organisasi adalah seperti mendapat inspirasi dan
penghargaan dan seterusnya menyediakan kemudahan yang bersesuaian supaya pelatih
dapat menggunakan kembali pengetahuan dan kemahiran yang telah dipelajari.
Manakala peluang untuk mengamalkan adalah keselesaan seseorang pelatih
mengamalkan kembali segala pengetahuan dan kemahiran baru (Abdul Rahman, 2004)
1.13 Rumusan
Secara keseluruhannya, bab ini menjelaskan tentang fokus terhadap tajuk kajian, latar
belakang masalah, permasalahan kajian, objektif kajian, skop kajian, batasan kajian,
kerangka teori kajian, dan definisi operasional kajian. Dalam bab seterusnya akan
18
menjelaskan dengan lebih terperinci mengenai kajian literatur dari pelbagai aspek
kajian-kajian lepas dan teori-teori tertentu.
Sehubungan dengan itu, untuk menjayakan kajian ini, segala penerangan di
dalam bab ini adalah sebagai panduan untuk penerangan di dalam bab selanjutnya.
Berasaskan kepada kajian yang telah dijalankan, dapat dirumuskan bahawa faktor
individu dan persekitaran merupakan isu penting dalam kajian mengenai pemindahan
latihan. Secara umum, dapat dirumuskan bahawa pemindahan latihan merupakan proses
pemindahan pengetahuan, kemahiran dan kelakuan baru kepada keadaan yang sebenar.
19
BAB 2
SOROTAN KAJIAN
2.1 Pengenalan
Bab ini membincangkan mengenai pembacaan sumber rujukan serta kajian-kajian lepas
yang berhubung kait dengan tajuk kajian. Sorotan kajian amat penting kerana dapat
memberi idea dan gambaran awal mengenai penyelidikan yang bakal dilakukan oleh
penyelidik. Di samping itu, model-model dan pendekatan yang berkaitan dengan
pemindahan latihan serta fakta-fakta dari kajian-kajian lepas turut dibincangkan di
dalam bab ini.
2.2 Dimensi Latihan
Muslim (2003), menyatakan bahawa latihan dapat digambarkan sebagai suatu bentuk
program yang terancang. Oleh yang demikian, ia mempunyai beberapa tahap dan aturan
yang tertentu. Menurut Cascio (1978), latihan merupakan proses enam tahap di mana
tahap-tahap adalah seperti turutan yang berikut:
i. Analisis komprehensif sistem latihan dan pembangunan perlu dijalankan
ii. Keperluan latihan perlu ditentukan
iii. Objektif latihan perlu diperincikan dengan jelas
iv. Menghuraikan tugasan latihan kepada komponen-komponen strukturalnya
v. Menentukan susunan atau turutan komponan yang sebaiknya
vi. Menentukan cara alternative pembelajaran
20
Kirkpatrick (1994) pula mencadangkan sepuluh tahap apabila ingin merancang
dan melaksanakan program latihan yang berkesan. Tahap-tahap tersebut adalah seperti
beikut:
i. Penentuan keperluan latihan
ii. Penetapan objektif latihan
iii. Penetapan kandungan subjek
iv. Pemilihan perserta
v. Penentuan jadual yang terbaik
vi. Pemilihan peralatan yang sesuai
vii. Pemilihan instruktur yang sesuai
viii. Pemilihan dan penyediaan audio visual
ix. Pengkoordinasian program latihan
x. Penilaian latihan
Malah Kirkpatrick (1994), turut mengaitkan latihan dengan perubahan sikap.
Baginya terdapat lima keperluan yang perlu dipenuhi untuk mebolehkan perubahan
sikap berlaku iaitu:
i. Keinginan untuk berubah
ii. Tahu apa yang perlu dilakukan dan bagaimana melakukannya
iii. Iklim yang sesuai
iv. Bantuan melaksanakan pembelajaran di dalam kelas
v. Ganjaran daripada perubahan sikap
Dimensi-dimensi latihan yang telah dibincangkan ini diharap dapat memberikan
gambaran secara tidak langsung aspek-aspek yang perlu diberi perhatian ketika
merancang dan melaksanakan sesuatu latihan. Ia juga memberi gambaran mengenai
proses dan prosedur latihan yang ideal.
2.3 Pemindahan Latihan
21
Cascio, menyatakan pemindahan latihan merujuk kepada penggunaan pengetahuan,
kemahiran dan kelakuan dalam latihan. Pemindahan latihan ini dapat dipengaruhi oleh
suasana bagi pemindahan, sokongan pengurus, sokongan rakan sekerja, peluang
menggunakan keupayaan yang telah dipelajari dan sokongan teknologi. Menurut Cascio
(2003) lagi, terdapat tiga jenis pemindahan latihan sama ada positif, negatif dan neutral.
Ibrahim (2001) menyatakan bahawa pemindahan latihan berkesan sekiranya
dengan mengikuti program latihan itu mampu mengubah sikap pelatih. Pemindahan
positif, negatif dan neutral merupakan tiga impak yang dihasilkan dalam sesuatu
pemindahan latihan. Sekiranya pengetahuan, kemahiran dan sikap yang diperolehi hasil
latihan berjaya diaplikasi kembali maka situasi ini dianggap sebagai pemindahan positif.
Namun, sekiranya seseorang yang menghadiri latihan itu sukar mempelajari sesuatu
ilmu dan kemahiran baru untuk diaplikasikan maka situasi ini dianggap sebagai
pemindahan negatif. Pemindahan neutral merujuk kepada situasi di mana pembelajaran
yang diperolehi menerusi latihan dirasakan tidak memberi manfaat atau diaplikasikan
kembali oleh pelatih yang menghadiri program latihan berkenaan.
Rumusan yang boleh dibuat mengenai pemindahan latihan adalah pengaplikasian
pengetahuan, kemahiran dan perlakuan baru.
2.4 Teori Pembelajaran Yang Menyokong Pemindahan Latihan
Latihan juga dapat dikaitkan dengan teori pembelajaran. Ini adalah kerana latihan
merupakan pengalaman pembelajaran (Muslim, 2003). Sehubungan dengan itu, kita
perlu lebih memahami bagaimana seseorang individu itu belajar bagi mengetahui teknik-
teknik yang boleh digunakan dalam memperbaiki perlaksanaan latihan.
Terdapat dua teori pembelajaran yang utama iaitu teori pemindahan kognitif dan
teori peneguhan (Skinner, 1997). Teori Pemindahan Kognitif adalah merupakan salah
satu teori pemindahan pembelajaran yang sering dipratikkan. Menurut Noe (1999), teori
ini adalah berasaskan kepada model memproses maklumat belajar. Intipati kepada model
pembelajaran ini adalah berkenaan dengan maklumat yang diterima dan kemudian
digunakan semula. Di sini, pemindahan dapat berlaku di mana ia bergantung kepada
kemampuan pelatih mengeluarkan apa yang dipelajari mereka.
22
Tan (1995), menyatakan bahawa teori peneguhan oleh Skinner boleh dijadikan
panduan dalam pembelajaran dewasa. Menurut teori ini, sesuatu perlakuan seseorang itu
secara fitrahnya dikawal oleh kesannya. Contohnya, manusia secara fitrahnya akan
mengulangi perlakuan yang memberi kesan baik dan akan menghindari kesan yang
buruk. Oleh yang demikian, dalam sesuatu program latihan yang disertai pelatih, pelatih
akan berkelakuan seperti yang dikehendaki dengan memberi ganjaran kepadanya dan
akan mengelakkan perlakuan yang tidak dikehendaki apabila peneguhan negatif dalam
bentuk hokum. Bagaimanapun, teori ini bagaimanapun tidak lengkap kerana peneguhan
dalam latihan adalah berbentuk dua hala di mana pelatih juga boleh membentuk
perlakuan jurulatih. Adakalanya untuk mendapatkan perlakuan yang dikehendaki,
pelatih akan melakukan beberapa kesilapan sebelum berjaya melakukan dengan betul.
Sehubungan dengan itu, sekiranya pelatih terus dihukum maka kemungkinan pelatih
tidak mahu mencuba langsung disebabkan takut melakukan kesilapan. Akhirnya,
perlakuan yang dikehendaki tidak dapat dicapai oleh pelatih.
Pendekatan yang biasa digunakan pada masa ini adalah campuran kedua-dua
teori ini (Muslim, 2003). Ini menyebabkan pembelajaran dianggap sebagai interaksi
yang berterusan antara individu dan juga persekitaran sosial tertentu. Pendekatan ini
dikenali sebagai “Teori Pembelajaran Sosial” (Bandura, 1977). Menurut teori ini,
seseorang itu dapat belajar dengan memerhatikan apa yang terjadi ke atas orang lain, apa
yang diberitahu kepadanya dan apa yang dialaminya sendiri. Ini menunjukkan bahawa
medium pembelajaran adalah pelbagai dan seseorang itu perlu memanipulasi medium ini
untuk mendapat hasil yang terbaik.
Oleh yang demikian, dapat dirumuskan secara umumnya, teori ini memberi
gambaran mengenai keperluan yang perlu dimasukkan ke dalam sesebuah program
latihan. Ini menerangkan bahawa latihan perlu menyediakan model, mendapat perhatian
pelatih dan menyediakan sesuatu yang dapat menjadi pemangkin kepada pelatih dan di
samping itu turut dapat membantu pelatih dalam mengingati apa yang telah dipelajari
dan mampu mengaplikasikan kembali.
23
2.5 Analisis Keperluan Latihan
Setelah organisasi memahami apa yang perlu dimasukkan ke dalam latihan yang ingin
dilaksanakan, kemudian organisasi perlu meneliti keperluan sesuatu latihan. Analisis
keperluan latihan merupakan satu daripada langkah yang penting dalam pembangunan
latihan (Salas, 2001). Pelaksanaan analisis ini membolehkan organisasi mengenalpasti di
mana latihan diperlukan, apa yang perlu diajar atau dilatih dan siapa yang perlu dilatih.
Biasanya apabila seseorang atau sekumpulan pelatih tidak mencapai standard yang
ditetapkan, analisis ini perlu dijalankan dalam mengenalpasti kepada permasalahan
tersebut. (Nadler, 1970).
Untuk menjadikan sesuatu latihan yang dijalankan itu berkesan, organisasi juga
perlu memenuhi kehendak dan keperluan peserta. Kirkpatrick (1994) telah
menyenaraikan beberapa cara untuk menentukan keperluan ini iaitu:
i. Bertanya kepada pelatih
ii. Bertanya kepada penyelia pelatih
iii. Bertanya kepada individu lain seperti subordinat dan rakan pelatih
iv. Menguji para pelatih itu sendiri
v. Menganalisis boring penilaian prestasi.
Kesimpulannya, analisis keperluan latihan merupakan suatu proses yang rumit.
Ia merupakan langkah penting bagi mewujudkan langkah-langkah seterusnya dalam
proses latihan.
2.6 Reka Bentuk Pemindahan
Terdapat beberapa bentuk pemindahan yang seringkali digunakan. Jadual 2.1
menyenaraikan beberapa bentuk atau istilah yang biasa digunakan dalam membicarakan
pemindahan latihan.
24
Jadual 2.1 Reka Bentuk Pemindahan
PEMINDAHAN PENERANGAN
Pemindahan positif 1. Pelatih memperolehi pengetahuan, sikap, kemahiran dan sikap
yang boleh diaplikasi kembali secara berkesan
2. Pengetahuan, kemahiran dan sikap yang diperoleh masa lalu
melengkapkan perolehan pengetahuan, kemahiran dan sikap
pada masa ini dan seterusnya.
Pemindahan negatif 1. Kesan yang tidak diingini berlaku selepas mengikuti latihan.
2. Pengetahuan, kemahiran dan sikap yang diperoleh masa lalu
menghalang perolehan pengetahuan, kemahiran dan sikap pada
masa ini dan seterusnya.
Pemindahan jauh Pembelajaran awal dan tugasan seterusnya berbeza sama sekali.
Pemindahan dekat Pembelajaran awal dan tugasan seterusnya tidak banyak beza atau
tiada beza langsung.
Pemindahan umum Pelatih memperolehi sesuatu kaedah kerja tertentu yang juga boleh
digunakan dalam tugasan selain dari tugasan pembelajaran asal.
Pemindahan spesifik Tugasan yang dipelajari sangat spesifik dan tiada pemindahan yang
dapat dijangka bagi tugasan lain.
Pemindahan horizontal Pemindahan daripada satu tugas kepada tugasan yang lain dalam
tahap yang sama.
Pemindahan vertikal Pemindahan yang berlaku dalam sesuatu tugas tertentu dengan
peningkatan kemahiran.
2.7 Konsep Pemindahan Latihan
Secara umumnya pemindahan latihan adalah pengaplikasian segala kemahiran yang
diperolehi daripada latihan kepada ke tempat kerja iaitu mempraktikkan kembali apa
yang telah dipelajari kedalam situasi yang sebenar. Pemindahan latihan ini dapat
diamalkan untuk suatu tempoh yang lama. Pemindahan latihan adalah penggunaan
pengetahuan, kemahiran dan juga kelakuan dalam latihan (Noe, 2002 & Cascio, 2003).
Wills (1993) pula menyatakan bahawa pemindahan latihan adalah
pengaplikasian pengetahuan dan kemahiran baru yang telah diperolehi daripada kursus
untuk meningkatkan keberkesanan organisasi. Menurut Noe (1999), pemindahan latihan
96
RUJUKAN
Abd Carrim, M.J. (2006). Training Approach For Employbility of Graduates.
Proceeding of National Conference on Continuing Technical Education and
Training – CCTET 2006.
Abd Rahim, N. (2003). Pemindahan Latihan Kursus Perhubungan Awam: Satu
Kajian Kes Di Kalangan Kakitangan Pengurusan Dan Professional Di Kolej
Selatan, Skudai. Universiti Teknologi Malaysia. Tesis Sarjana.
Abdul Ghafar, M.N. (1999). Reka Bentuk Tinjauan Soal Selidik Pendidikan.
Malaysia.Universiti Teknologi Malaysia.
Abdul Ghafar, M.N. (2003). Penyelidikan Pendidikan Malaysia. Jabatan Asas
Pendidikan Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia.
Abdul Rahman, N.H. (2004). Hubungan Antara Pemindahan Latihan Dengan Faktor
Individu Dan Persekitaran Kerja: Satu Kajian Kes Di TNB Kawasan Johor
Bahru, Johor. Universiti Teknologi Malaysia. Tesis Sarjana.
Ahmad, A. Effectiveness Of Learning Transfer In National Dual Training System
(NDTS). Universiti Tun Hussein Onn Malaysia. Tesis Ph. D.
Auyob, N. (2008). Gaya Pengajaran Yang Paling Dominan Dalam Kalangan Pensyarah
Kejuruteraan Di Universiti Teknikal Malaysia Melaka. Universiti Tun Hussein
Onn Malaysia. Tesis Sarjana.
Baldwin, T.T. & Magjuka, R.J. (1991). Organizational Training and Signals of
Importance: Linking Program Outcomes to Pre-training Expectations.
Human Resource Development, 2, ms.25-36.
Baldwin, T.T. dan Ford, J.K. (1988). Transfer of Training: A Review and Directions for
Future Research. Personal Psychology.
97
Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs. New
Jersey.
Brinkerhoff, R.O. & Montesino, M.V. (1995). Partnerships for Training Transfer:
Lessons from a Corporate Study. Human Resource Development Quarterly,
6(3), ms.263-273.
Broad, M.L. dan Newstrom, J.W. (1992).Transfer of Training: Action Packaged
Strategies to Ensure High Payoff from Training Investment. Addison-Wesley
Publishing Company. Inc.
Cascio, W.F. (1978). Applied Psychology. Personal Management Reston Publishing Inc.,
Virginia.
Cascio, W.F. (1989). Human Resource Management. New York: Mc Graw Hill.
Cascio, W.F. (2003). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life
and Profits. New York: Mc-Graw Hill. 6th Edition.
Cheng, W. L dan Ho, C. K. (1998). The Effects Of Some Attitudes And Organizational
Factors On Transfer Outcomes. Journal Of Managerial Psychology. 13 pp. 5-6.
Cheng, W. L dan Ho, C. K. (2001). A Review of Transfer of Training Studies on
Learning Motivation and Transfer. Career Development International.
Cheng, W. L dan Ho, C. K. (2001). The Influence of Job and Career Attitudes and
Organizational Factors on The Transfer Outcomes. Journal of Management
Psychology. 13 pp. 5-5.
Chua, Y. P. (2006). Kaedah Penyelidikkan. Edisi Pertama. Kuala Lumpur: McGraw
Hill.
Cohen, E.G. (1990). Teaching in Multiculturally Heterogeneous Classrooms: Findings
from a Model Programda. McGill Journal of Education, 26(1), ms.7-23.
Craig, S.L. (1999). Transfer of Training.
Cyril, K. (2009). Improving Learning Transfer: A Guide to Getting More Out of What
You Put Into Your Training.
Dimattin, D. J & Yeager, R. J. (1989). Emotional Barriers To Training. Personnel
Journal, November: 86-89.
Elangovan, A.R. & Karakowsky, L. (1999). The Role of Trainee and Environmental
Factors in Transfer of Training: An Exploratory Framework.
98
Facteau, J. D., Dobbins, G. H., Russell, J. E. A., Ladd, R. T., & Kudisch, J. D. (1995).
The influence of general perceptions of the training environment on pretraining
motivation and perceived training transfer. Journal of Management, 21, 1-15.
Ford, J. K., Quinones, M. A., Sego, D. J. dan Sorra, J. S. (1992). Factors Affecting The
Opportunity To Perform Trained Tasks On The Job. Personnel Psychology.
Durham, Autumn. Vol. 45.
Foxon, M. (1993). The Influence of Motivation to Transfer, Action Planning and
Manager Support on the Transfer Process. Performance Improvement Quarterly,
10(2), ms.42-63.
Foxon, M. (1995). A Process Approach To The Transfer of Training Part 1: The Impact
Of Motivational and Superior Support On Transfer Maintenance. Australian
Journal Of Education Technology. 10(1). 1-18.
Garger, E. M (1999). Goodbye Training, Hello Learning. Workforce, November, 78
(11):35.
Goldstein, I.L. & Ford, K.J. (2002). Training in Organization: Needs Assessment,
Development and Evaluation. Belmont, CA: Wadsworth Thomson Learning.
Goldstein, I.L. (1993). Training in Organization: Needs Assessment, Development and
Evaluation. Third edition. Belmont, California: Brooks Publishing.
Holton, E. F., III. (1996). The flawed four-level evaluation model. Human
ResourceDevelopment Quarterly, 7(1), 5-21.
Jalaludin, M.Z. (1996). Pemindahan Latihan Kursus Bina Insan Mengikut Persepsi
Kakitangan Pengurusan dan Professional Dewan Bandaraya Kuala Lumpur.
Universiti Putra Malaysia. Tesis Sarjana.
Jelani, A. (2007). Pelaksanaan Latihan Industri Dalam Meningkatkan Kebolehkerjaan:
Satu Kajian Kes Pelajar-Pelajar Bidang Perhotelan Di Politeknik Johor Bahru.
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia. Tesis Sarjana.
Kamarulzaman, K. (2001). Penerapan Kemahiran Berkomunikasi Di Kalangan Pelajr
Kejuruteraan Mekanikal Di Politeknik Malaysia. Kolej Universiti Tun Hussein
Onn Malaysia. Projek Sarjana
Kirkpatrick, D.L (1994). Evaluating Training Program: The Four Levels. Berret-
Koehler Publishers, San Francisco.
99
Knowles, M. (1975). Self Directed Learning: A Guide for Learners and Teachers.
Chicago: Follett.
Konting, M. M. (1990). Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur: Dewan
Bahasa Dan Pustaka.
Krejcie, R.V. & Morgan, D.W. (1970). Determining sample size for research
activities.Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610.
Lawrence, J.J. and McColloughm M.A. (2001). A conceptual framework for
guaranteeing higher education. Quality Assurance. Journal of Education 9 (3):
139-152.
Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers. New
York: Harper & Row.
Lim, D.H. (1998). The Effect of Training Design, Work Environment, and Cultural
Factors On The Transfer of Training For Korean HRD Professionals. University
of Illinois. Urbana-Champaign. PhD Dissertation.
Lisa A. Burke, Holly M. Hutchins (2008). A Study of Best Practices in Training
Transfer and Proposed Model of Transfer. Human Resource Development
Quaterly.
Lynthon, R.P. dan Pareek. U. (1994). Training for Development. 2nd. Ed. West
Hardford, Conn.:Kumarian Press.
Machin, M.A. (1999). Understanding the Process of Transfer of Training in the
Workplace. Available at www.usq.edu.au/users/machin/summary of Phd.pdf
Marco, K., (2002). The transfer of training into the work environment - a socio-cultural
approach.
May, G. L. dan Kahnweiler, W. M. (2000). The Effect Of A Mastery Practice Design On
Learning And Transfer In Behavior Modeling Training. Personnel Psychology.
Vol. 53. 2. pp. 353-373.
Md. Noor , N. M. (2005). Stail Pengajaran Guru dan Gaya Pembelajaran Murid. Jurnal
Pendidikan Tiga ENF. 2 (3).
Md. Salih, N. A. (2000). Working Students At Greek Universities. Journal Of European
Industrial Training, 29(7), ms. 561-571.
Mosel, J. (1957). Why Training Programs Fail To Carry Over. Personnel, 34(3): 56-64
100
Muhamad, M. (1987). Ralph W. Tyler’s Perspectives On Designing and Facilitating
Adult Learning. North Carolina State University. PhD. Dissertation.
Muslim, S. (2003) Pemindahan Kandungan Latihan Ke Tempat Kerja: Satu Kajian Di
Kementerian Pembangunan Luar Bandar. Universiti Malaya. Tesis Sarjana.
Naamany, A.A., Bourdoucen, H., Jervase,J., & Elzain, M. (2006). Raising Training
quality and Industrial Efficiency via Retraining of the Teachers. Proceedings of
ASAIHL Conference On Education For Sustainable Development. 401.
Nadler, L. (1970). Developing Human Resource. Gulf Press, Houstan.
Ng, C.Y. (2001). Understanding The Transfer of Training and The Barriers To
Transfer: A Case Study in A Private Institution. Universiti Putra Malaysia.
Tesis Sarjana.
Noe, R.A. (1999). Employee Training and Development. Singapore. McGraw Hill.
Noe, R.A. (2002). Transfer of Training. Retrieved from http://fisher.osu.edu/mhr./ .
Parry, S. B. (1990). Ideas For Improving Transfer Of Training . Adult Learning. May.
19.
Rasul, M.S et al. (2009). Peranan Institusi Pendidikan Teknikal Dalam Pemupukan
Kemahiran “Employbility”. Jurnal Teknologi, 50 (E) Jun 2009: 113-127.
Raymond, J. W. (2008). Enhancing Adult Motivation to Learn: A Comprehensive Guide
for Teaching All Adults.
Roger, B. dan C.Jim. (1992). The Theory and Practice of Training. 2nd Ed. Great
Britain: Kogan Page Ltd.
Salas, E. (2001). The Science Of Training: A Decade Of Progress. Annual Review Of
Psychology, 52: 471-499
Saprin, M. (2003). Hubungan Antara Ciri Pelatih, Reka Bentuk Latihan dan
Persekitaran Kerja dengan Pemindahan Latihan. Universiti Teknologi
Malaysia. Tesis Sarjana.
Saunders, M., Lewis, P. dan Thornhill, A. (2000). Research Methods For Business
Students 2nd edition. England: Prentice Hall – Pearson Education Ltd
Scobby, F.M. (2001). Barriers to Transfer of Training to the Workplace.
Shaharuddin, B. dan Abiddin, N.Z. (2009), Tinjauan Faktor-Faktor Pendorong dan
101
Penghalang Pemindahan Latihan: Konteks Malaysia. Jurnal Sosiohumanika,
2(1) 2009.
Shayamal M., (2008). Emerging Generic Skills & Challenges of Learning Systems:
Training K-Workers. “Re-Engineering” Dual Training – The Malaysian
Experience.
Siraj, S. dan Sulaiman, S. (2006). Jangkaan Masa Depan Terhadap Keperluan Tenaga
Kerja dan Penambahbaikan Sistem Pendidikan. Journal Pendidikan. Jidil
(26.2006).
Skinner, B. F. (1971). Beyong freedom and diginity. London: Jonathan Capec
Syed Mohd Agong, S. A. (2009). Hubungan Antara Pemindahan Latihan Dengan
Faktor Individu Dan Persekitaran Kerja: Kementerian Pertanian Dan Industri
Asas Tani Malaysia. Universiti Utara Malaysia. Laporan Projek Sarjana.
Tan, K.H. (1995). Training and Developing Human Resource. Selangor: Federal
Publications Sdn. Bhd.
Tasse, A. & Hrimech, M. (2002). Increasing Learning Transfer Amongst Newly
Trained Employees: The Role of the Supervisor.
Taylor, M. C. (2000). Partners in the Transfer of Learning: A Qualitative Study of
Workplace Literacy Program.
Thayer, P.W. & Teachout, M.S. (1995). A Climate of Transfer Model.
Tracey,B. J. (1995). Applying Trained Skills on the Job: The Importance of the Work
Environment. Journal of Applied Psychology, Vol. 80, No. 2,239-252.
Vermeulen, R.C.M. (2002). Narrowing the Transfer Gap: The Advantages of “As If’
Situations in Training. Journal of European Industrial Training.
Wan Ahmad, W.M.R, Mohamad, B., Hashim, J. & Esa, A. (2010). Keberkesanan
Pemindahan Pembelajaran Dalam Sistem Latihan Dual Nasional (SLDN).
Universiti Tun Hussein Onn Malaysi. Tesis Ph. D.
Wills, M. (1993). Managing the Training Process: Putting Basics into Practice.
England: McGraw-Hill.
Yamnill, S. & Mc Lean, G.N. (2001). Theories Supporting Transfer of Training.
Yusof, A.A. (2002). Pengurusan Sumber Manusia: Konsep, Isu dan Pelaksanaan.
Malaysia: Prentice Hall Pearson Malaysia Sdn. Bhd.
102
Yusoff, R. Z, Md Ali, K, Madon, M.S., dan Mohamad, A. (1999). Sistem Pengurusan
Kualiti MS ISO 9000 Dalam Pendidikan. Konsep dan Aplikasi di Sekolah. Kedah:
Universiti Utara Malaysia.
Zainudin, H., Rahman, A., Ghafar. A, dan Zakaria, K. (2005). Penerapan Kemahiran
Insaniah Dalam Pengajaran Kejuruteraan Di Sekolah Menengah Teknik Di
Terengganu. Universiti Teknologi Malaysia.
Zakaria, Z. (1999). Statistik Pengurusan. Sintok: Penerbit Universiti Utara Malaysia
Zakaria, Z. dan Md. Som, H. (2001). Analisis Data Menggunakan SPSS Windows.
Penerbit Universiti Teknologi Malaysia.