faktor individu dan faktor persekitaran yang mempengaruhi

FAKTOR INDIVIDU DAN FAKTOR PERSEKITARAN YANG

MEMPENGARUHI PEMINDAHAN LATIHAN TERHADAP PENCAPAIAN

AKADEMIK DALAM KALANGAN PELAJAR FAKULTI KEJURUTERAAN

ELEKTRIK UTEM

HASLINA BINTI ZAKARIA

Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi

sebahagian daripada syarat penganugerahan

Ijazah Sarjana Pendidikan Teknik Dan Vokasional

Fakulti Pendidikan Teknikal dan Vokasional

Universiti Tun Hussein Onn Malaysia

JUN 2013

v

ABSTRAK

Sesebuah proses pemindahan latihan boleh dipengaruhi oleh banyak faktor yang boleh

mempengaruhi ia daripada berlaku. Faktor-faktor ini dapat diklasifikasikan dalam dua

kategori utama, bergantung pada sama ada berkaitan dengan pelatih atau persekitaran.

Tujuan kajian ini adalah untuk mengkaji faktor individu dan faktor persekitaran yang

dikenalpasti mampu mempengaruhi sesebuah proses pemindahan latihan dalam

kalangan pelatih mahupun pelajar. Responden yang terlibat dalam kajian ini adalah

seramai 180 orang pelajar tahun akhir Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE) Universiti

Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) yang telah menjalani Latihan Industri. Kaedah

tinjauan, persampelan secara rawak dan instrument berbentuk soal selidik telah

digunakan dalam kajian ini. Data yang dikumpulkan dianalisis dengan menggunakan

statistik diskriptif dan inferensi. Berdasarkan analisis yang dijalankan, hasil analisis

mendapati 62 orang responden (34.44%) mempunyai persepsi tahap pemindahan di

tahap yang tinggi. Manakala majoriti responden iaitu seramai 117 orang (68%)

mempunyai persepsi tahap pemindahan yang sederhana. Bagi analisis hubungan antara

faktor individu dengan pemindahan latihan secara keseluruhannya, dapatan kajian

menunjukkan nilai korelasi adalah 0.537. Ini menunjukkan hubungan positif yang

sederhana di antara faktor individu dengan pemindahan latihan. Manakala nilai korelasi

faktor persekitaran terhadap pemindahan latihan ialah 0.623. Ini menunjukkan hubungan

positif yang sederhana di antara faktor persekitaran dengan pemindahan latihan. Melalui

hasil analisis ujian regressi, faktor persekitaran merupakan faktor yang dominan dalam

mempengaruhi pemindahan latihan iaitu sebanyak 38.2%. Hasil kajian ini memberi

gambaran mengenai persepsi tahap pemindahan latihan, hubungan di antara faktor yang

mempengaruhi dengan pemindahan latihan dan faktor yang dominan dalam

mempengaruhi sesebuah pemindahan latihan

vi

ABSTRACT

A training transfer process can be influenced by many factors that can affect it from

happening. These factors can be classified in two main categories, depending on whether

the trainee or related with the environment. The purpose of this study is to examine the

individual factors and environmental factors which identified could influence a process

of transfer training among trainees or students. Respondents involved in this research are

180 final year students of the Faculty of Electrical Engineering (FKE) Technical

University of Malaysia Melaka (UTeM) who have undergone Industrial Training. The

method used in this study is a survey method and random sampling has been used. The

instrument used in this study is based on questionnaire. The data collected were

analyzed using descriptive and inferential statistics. Based on the analysis, found that 62

respondents (34.44%) have the perception of a high level of transfer. While the majority

of respondents, 117 people (68%) have a perception that the transfer is moderate. For the

analysis of the relationship between the individual with training transfer overall, the

results show the correlation is 0.537. This indicates a moderate positive relationship

between individual factors with the transfer training. The correlation between

environmental factors with transfer training was 0.623. This result indicates a moderate

positive relationship between environmental factors with the transfer training. Through

linear regression analysis results, environmental factors are the dominant factor in

influencing transfer of training by 38.2%. This study provides an overview of the

perception of the level of training transfer, the relationship between the factors that

influence the transfer training and the dominant factor in influencing transfer training.

vii

KANDUNGAN

PERAKUAN ii

DEDIKASI iii

PENGHARGAAN iv

ABSTRAK v

ABSTRACT vi

KANDUNGAN vii

SENARAI JADUAL xiii

SENARAI RAJAH xv

SENARAI SINGKATAN xvi

LAMPIRAN xvii

BAB 1 PENGENALAN 1

1.1 Pendahuluan 1

1.2 Latar Belakang Masalah 3

1.3 Pernyataan Masalah 7

1.4 Tujuan Kajian 8

1.5 Objektif Kajian 8

1.6 Persoalan Kajian 9

1.7 Hipotesis Kajian 9

1.8 Skop Kajian 10

1.9 Kepentingan Kajian 11

1.9.1 Institusi Pengajian Tinggi 11

1.9.2 Pelajar 12

1.9.3 Pensyarah 12

viii

1.10 Batasan Kajian 12

1.11 Definisi Operasi 14

1.11.1 Faktor Mempengaruhi Pemindahan Latihan 14

1.11.1.1 Faktor Individu 14

1.11.1.2 Faktor Persekitaran 15

1.11.2 Pemindahan Latihan 15

1.11.3 Pelajar 15

1.12 Kerangka Konsep Kajian 16

1.13 Rumusan 17

BAB 2 SOROTAN KAJIAN 19

2.1 Pengenalan 19

2.2 Dimensi Latihan 19

2.3 Pemindahan Latihan 20

2.4 Teori Pembelajaran Yang Menyokong

Pemindahan Latihan 21

2.5 Analisis Keperluan Latihan 23

2.6 Reka Bentuk Pemindahan 23

2.7 Konsep Pemindahan Latihan 24

2.8 Masalah Pemindahan Latihan 25

2.9 Model-Model Pemindahan Latihan 26

2.9.1 Model Baldwin dan Ford 26

2.9.2 Model Goldstein dan Ford 28

2.9.3 Model Holton 29

2.9.4 Model Foxon 32

2.9.5 Model Elangovan dan Karakowsky 33

2.9.6 Model Thayer dan Teachout 35

2.10 Faktor Pemindahan Latihan 35

2.11 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemindahan

Latihan 37

2.12 Faktor Individu 38

ix

2.13 Faktor Persekitaran 39

2.14 Tahap Pencapaian Akademik 39

2.15 Latihan Industri 40

2.16 Sorotan Kajian Lepas 41

2.16.1 Kajian Lepas Dalam Negeri 41

2.16.2 Kajian Lepas Luar Negeri 44

2.17 Rumusan 47

BAB 3 METODOLOGI 48

3.1 Pengenalan 48

3.2 Reka Bentuk Kajian 47

3.3 Sumber Data 49

3.3.1 Lokasi Kajian 49

3.3.2 Populasi dan Persampelan Kajian 49

3.4 Instrumen Kajian 51

3.4.1 Bahagian A:Demografi Responden 52

3.4.2 Bahagian B: Faktor Individu 52

3.4.3 Bahagian C: Faktor Persekitaran 52

3.4.4 Bahagian D: Pemindahan Latihan 53

3.5 Kajian Rintis 54

3.6 Prosedur Kajian 55

3.7 Kaedah Analisis Kajian 56

3.8 Andaian Kajian 58

3.9 Jangkaan Dapatan Kajian 58

3.9 Rumusan 58

BAB 4 DAPATAN KAJIAN 59

4.1 Pengenalan 59

4.2 Taburan Kekerapan Maklumat Diri Responden 60

4.2.1 Jantina 61

4.2.2 Bangsa 61

x

4.2.3 Pengkhususan Elektrik 60

4.2.4 Semester Terkini 62

4.2.5 CGPA Terkini 62

4.3 Analisis Taburan Faktor Individu, Persekitaran

Kerja dan Pemindahan Latihan 63

4.3.1 Analisis Tahap Persepsi Responden Terhadap

Faktor Individu 63

4.3.1.1 Analisis Tahap Persepsi Responden

Terhadap Dimensi Keupayaan Pelatih

dalam Faktor Individu 64

4.3.1.2 Analisis Taburan Kekerapan Item

Keupayaan Pelatih 64


Terhadap Dimensi Personaliti dalam

Faktor Individu 66

4.3.1.4 Analisis Taburan Kekerapan

Personaliti 67

4.3.2 Analisis Tahap Persepsi Responden Terhadap

Faktor Persekitaran 69


Terhadap Dimensi Sokongan Institusi

dalam Faktor Persekitaran 70

4.3.2.2 Analisis Taburan Kekerapan Sokongan

Institusi 70


Terhadap Dimensi Peluang Untuk

Mengamalkan dalam Faktor

Persekitaran 72


Peluang Untuk Mengamalkan 73

4.3.3 Analisis Tahap Persepsi Responden

xi

Terhadap Pemindahan Latihan 75


Terhadap Pemindahan Latihan 75



4.4 Analisis Hubungan Faktor Individu dan Faktor

Persekitaran dengan Pemindahan Latihan 78

4.4.1 Hubungan Faktor Individu Dengan


4.4.2 Hubungan Faktor Persekitaran Dengan


4.5 Analisis Hubungan Faktor Individu dan

Fakotr Persekitaran dengan Pencapaian

Akademik 80

4.5.1 Hubungan Faktor Individu dengan

Pencapaian Akademik 80

4.5.2 Hubungan Faktor Persekitaran dengan

Pencapaian Akademik 81

4.6 Analisis Regresi 82

4.6.1 Dimensi Bagi Faktor Individu Yang

Dominan Mempengaruhi Pemindahan

Latihan 82

4.6.2 Dimensi Bagi Faktor Persekitaran Yang

Dominan Mempengaruhi Pemindahan

Latihan 83

4.6.3 Faktor Yang Dominan Dalam

Mempengaruhi Pemindahan Latihan 84

4.7 Pengujian dan Keputusan Hipotesis 85

4.7.1 Pengujian Hipotesis Hubungan Yang

Signifikan Di Antara Faktor Individu

Dengan Pemindahan Latihan 85

xii

4.7.2 Pengujian Hipotesis Hubungan Yang

Signifikan Di Antara Faktor Persekitaran

Dengan Pemindahan Latihan 86

4.8 Rumusan 87

BAB 5 RUMUSAN DAN CADANGAN 88

5.1 Pengenalan 88

5.2 Perbincangan Kajian 88

5.2.1 Persoalan Kajian 1 89




5.3 Rumusan Kajian 91

5.4 Implikasi Kajian 92

5.5 Cadangan Kajian 94

5.6 Penutup 94

RUJUKAN 96

xiii

SENARAI JADUAL

2.1 Reka Bentuk Pemindahan 24

3.1 Jadual Persampelan Krejcie dan Morgan (1970) 50

3.2 Skala Likert 51

3.3 Jumlah Soalan Dalam Bahagian B 52

3.4 Jumlah Soalan Dalam Bahagian C 53

3.5 Jumlah Soalan Dalam Bahagian D 54

3.6 Nilai alpha cronbach kajian rintis 55

3.7 Intrepretasi Mengikut Saiz Pekali Korelasi 56

3.8 Permarkahan Data SPSS Soalan Positif 57

3.9 Permarkahan Data SPSS Soalan Negatif 57

4.1 Jumlah Borang Soal Selidik Yang Dikembalikan 60

4.2 Taburan Responden Mengikut Jantina 61

4.3 Taburan Responden Mengikut Bangsa 61

4.4 Taburan Responden Mengikut Bidang Pengkhususan Elektrik 62

4.5 Taburan Responden Mengikut Semester Terkini 62

4.6 Taburan Responden Mengikut CGPA Terkini 63

4.7 Pembahagian Skor min bagi setiap tahap 63

4.8 Min Skor Taburan Kekerapan Faktor Individu 64

4.9 Min Skor Taburan Kekerapan Keupayaan Pelatih 64

4.10 Taburan Kekerapan Item Keupayaan Pelatih 66

4.11 Min Skor Taburan Kekerapan Personaliti 67

4.12 Taburan Kekerapan Item Personaliti 68

4.13 Min Skor Taburan Kekerapan Faktor Persekitaran 69

4.14 Min Skor Taburan Kekerapan Sokongan Institusi 70

4.15 Taburan Kekerapan Item Sokongan Institusi 71

xiv

4.16 Min Skor Taburan Kekerapan Peluang Untuk Mengamalkan 73

4.17 Taburan Kekerapan Item Peluang Untuk Mengamalkan 74

4.18 Min Skor Taburan Kekerapan Pemindahan Latihan 75

4.19 Taburan Kekerapan Pemindahan Latihan 77

4.20 Hubungan Antara Faktor Individu Dengan Pemindahan Latihan 79

4.21 Hubungan Antara Persekitaran Dengan Pemindahan Latihan 80

4.22 Hubungan Antara Faktor Individu Dengan Pencapaian Akademik 81

4.23 Hubungan Antara Persekitaran Dengan Pencapaian Akademik 81

4.24 Dimensi Bagi Faktor Individu Yang Dominan Mempengaruhi


4.25 Dimensi Bagi Faktor Persekitaran Yang Dominan Mempengaruhi


4.26 Dimensi Bagi Faktor Persekitaran Yang Dominan Mempengaruhi


4.27 Hasil korelasi spearman rho di antara faktor individu dengan

pemindahan latihan 85

4.28 Hasil korelasi spearman rho di antara faktor persekitaran dengan

pemindahan latihan 86

xv

SENARAI RAJAH

1.1 Kerangka Konsep Kajian 16

2.1 Model Pemindahan Latihan Baldwin dan Ford 27

2.2 Model Pemindahan Latihan Goldstein dan Ford 29

2.3 Model Pemindahan Latihan Holton 30

2.4 Model Pemindahan Latihan Foxon 33

2.5 Model Pemindahan Latihan A.R Elangovan dan L. Karakowsky 34

3.1 Kerangka Operasi Kajian 55

xvi

SENARAI SINGKATAN

FKE - Fakulti Kejuruteraan Elektrik

UTeM Universiti Teknikal Malaysia Melaka

xvii

LAMPIRAN

A Soal Selidik 103

B Analisis SPSS 112

C Borang Semakan Soal Selidik 121

1

BAB 1

PENGENALAN

1.1 Pendahuluan

Sejajar dengan usaha meletakkan Malaysia sebagai sebuah negara yang maju,

pembinaan masyarakat yang saintifik dan progressif amat diperlukan. Ia adalah

bertujuan untuk melahirkan masyarakat yang maju, mempunyai daya perubahan yang

tinggi dan mampu memberi sumbangan kepada Negara. Sehubungan dengan itu,

pelbagai perubahan telah dihadapi dalam sistem pendidikan di Malaysia bertujuan untuk

menyediakan Malaysia sebagai pusat kecermelangan pendidikan dan menyediakan

pendidikan bertaraf antarabangsa (Yusooff, Md Ali, Madon dan Mohamad, 1999). Oleh

yang demikian sistem pendidikan di Malaysia pada masa kini dilihat lebih berorientsikan

kemahiran dan pekerjaan (Auyob , 2008).

Perubahan dalam teknologi dan peningkatan pesat kerumitan proses-proses kerja

dalam industri-industri di Malaysia telah mencipta permintaan baru tenaga kerja mahir,

iaitu berpengetahuan atau “K-workers” (Shayamal, 2008). Oleh yang demikian, pada

dekad ini, latihan dilihat telah menjadi satu keperluan asas dan alat terpenting dalam

meningkatkan keberkesanan sesuatu program yang dijalankan oleh institusi. Secara

umumnya, latihan dilihat membawa kepada peningkatan produktiviti, peningkatan

kepuasan dalam melakukan sesuatu pekerjaan dan keberkesanan dalam melaksanakan

tugas yang diberikan. Sehubungan dengan itu, bidang latihan dilihat semakin penting

dalam menghasilkan pelajar yang berkemahiran tinggi selepas mereka menamatkan

pengajian di institusi latihan yang disertai. Kesimpulannya, latihan yang dilaksanakan

perlu memenuhi keperluan objektif yang telah ditetapkan. Ia perlu dirancang dan

2

disusun dengan baik supaya wujud keberkesanan apabila latihan yang diterima dapat

diaplikasikan kembali.

Keperluan terhadap latihan dilihat sebagai bidang yang utama dalam

membangunkan sesuatu institusi mahupun organisasi. Menurut Cascio (1989), latihan

merupakan sebuah program yang terancang yang direkabentuk untuk menambahbaik

prestasi di peringkat individu mahupun kumpulan. Latihan juga dapat didefinasikan

sebagai satu pembelajaran yang terancang yang direkabentuk untuk mengubah kelakuan,

pengetahuan dan sikap individu. Selain daripada itu, latihan turut dapat didefinasikan

sebagai program pembelajaran yang direkabentuk untuk menyampaikan latihan secara

dalaman dan luaran bagi meningkatkan keberkesanan dan kecekapan setiap individu

(Scobby, 2001).

Noe (2002), mengatakan latihan merujuk kepada usaha yang dijalankan secara

terancang oleh organisasi bagi memudahkan pembelajaran dalam meningkatkan

kecekapan semasa melakukan proses pekerjaan. Keadaan ini, merujuk kepada

pengetahuan, kemahiran dan keperluan yang diperlukan dalam meningkatkan

keberkesanan terhadap kerja. Menurut Cheng dan Ho (2001), apabila pelatih mampu

mempraktikkan kembali apa yang telah dipelajari sudah tentu akan mewujudkan

keadaan menang-menang kepada pihak yang menganjurkan latihan dan pihak yang

menerima latihan. Ini adalah kerana seandainya pelatih mampu mempratikkan kembali

apa yang telah dipelajari, ini bermakna program yang dibangunkan dan disusun untuk

pelatih berjaya. Namun, terdapat juga faktor-faktor yang akan mempengaruhi pelatih

dan menyebabkan para pelatih sukar mengaplikasikan kembali kemahiran baru dan

pengetahuan baru yang diterima mereka.

Menurut Roger dan Jim (1992) serta Goldestein (1993), mereka berpendapat

bahawa latihan merupakan suatu usaha yang sistematik dalam meningkatkan

pengetahuan, kemahiran di samping memperbaiki sikap pelatih. Tujuan latihan menurut

mereka adalah untuk meningkatkan keupayaan pelatih terhadap tugasan yang telah

diamanahkan. Lynton (1994) pula berpendapat bahawa latihan dan pembelajaran saling

berkaitan antara satu sama lain dalam menyumbang kepada perkembangan individu.

Oleh yang demikian, program latihan merupakan salah satu cara seseorang itu mendapat

pengalaman pembelajaran. Seseorang itu dikatakan mendapat sesuatu pengalaman

3

pembelajaran apabila dia merasa, berfikir dan bertindak dengan cara yang berbeza hasil

daripada penglibatan di dalam sesuatu aktiviti dan kemudian merenung kembali

pengalaman tersebut (Muhamad & Ralph, 1987).

Di dalam konteks pendidikan, latihan bererti membangunkan sumber manusia

termasuklah pelajar, guru dan juga kakitangan yang mendokong dan mejayakan

sesebuah institusi pendidikan. Secara umumnya, latihan memberi penekanan kepada dua

aspek utama iaitu membangunkan kemahiran dan menyedikan pengalaman

pembelajaran bagi membantu mencapai objektif instistusi. (Shaharuddin & Abididin,

2009). Program latihan dilihat semakin penting, ini menyebabkan program latihan

dibangunkan dan disusun dengan teliti bagi membolehkan pelatih yang menerima

latihan mampu untuk mengaplikasikan kembali pembelajaran yang telah dipelajari.

Sesuatu program latihan itu dikatakan berkesan apabila program tersebut berupaya

mengubah perlakuan pelatih selepas selesai menghadiri sesuatu latihan atau kursus

(Yusof, 2002).

Menurut (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa, 2010) pemindahan

pembelajaran berada pada satu bentuk generalisasi dan pengaplikasian bagi situasi-

situasi luar satu latihan. Oleh yang demikian, pemindahan pembelajaran adalah dianggap

sebagai generalisasi kepada kemahiran yang diperolehi sepanjang fasa latihan hingga ke

persekitaran kerja.

Pemindahan pembelajaran atau kerap dirujuk sebagai pemindahan latihan

bukanlah satu langkah baru dalam proses perancangan program namun ia adalah seiring

menerima perhatian yang lebih (Lisa & Holly, 2008).

Pemindahan merupakan satu kunci utama dalam teori pembelajaran dewasa kerana

pembelajaran dan latihan kebanyakkannya adalah berhasrat untuk memindahkan

pengetahuan. Kebiasaannya konteks pembelajaran adalah berbeza-beza daripada konteks

terakhir pengaplikasian pembelajaran. Oleh yang demikian, matlamat akhir

pembelajaran dan latihan tidak dicapai kecuali pemindahan berlaku (Wan Ahmad,

Mohamad, Hashim dan Esa, 2010)

1.2 Latar Belakang Masalah

4

Pembangunan negara Malaysia sentiasa dipandu secara komprehensif dan menggariskan

rancangan jangka panjang. Rancangan sepuluh tahun pembangunan negara dikenali

sebagai The Third Outline Perspective Plan (OPP3), bagi tempoh 2001-2010, khususnya

lebih menekankan kawasan pembangunan sumber manusia untuk memenuhi syarat-

syarat ekonomi berasaskan pengetahuan. Adalah ditunjukkan dengan jelas dalam OPP3

bahawa penerimapakaian skim-skim latihan akan terus dipertingkatkan dalam tempoh

ini (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa, 2010)

Sesebuah proses pemindahan latihan boleh dipengaruhi oleh banyak faktor yang

boleh memudahkan atau menghalang ia dari berlaku (Tasse & Hrimech, 2003). Faktor-

faktor ini dapat diklasifikasikan dalam dua kategori utama, bergantung pada sama ada

mereka adalah berkaitan dengan pelatih atau persekitaran. Faktor berkaitan pelatih boleh

dibahagikan kepada dua subkategori iaitu motivasi atau keupayaan berkaitan. Raymond

(2008) menyatakan bahawa faktor berkaitan motivasi boleh dikatakan sebagai kaitan

latihan dengan kerja, pilihan dalam menghadiri latihan, penuh harapan terhadap hasil

latihan, kecekapan diri, penglibatan kerja, dan motivasi kerja. Faktor berkaitan

kebolehan adalah pemerolehan pengetahuan, pengenalpastian keadaan atau pengetahuan

asas atau pengalaman (Marco, 2002).

Faktor-faktor berkaitan persekitaran boleh dibahagikan kepada dua subkategori

iaitu persekitaran kerja atau persekitaran organisasi berkaitan (Cyril, 2009). Faktor

berkaitan kerja ialah keperluan pekerjaan, masa bagi peluang, norma-norma dan desakan

golongan, persamaan konteks, sokongan penyeliaan dan gangguan daripada kerja.

Faktor berkaitan organisasi pula adalah satu sistem ganjaran seperti satu cara

pengukuhan positif atau budaya organisasi dan suasana.

Tindakan susulan adalah satu cara memastikan bahawa pembelajaran telah

berlaku. Tiada tindakan susulan membuktikan kurangnya keprihatinan tentang kesan

latihan. Kurang sokongan rakan (Facteau, Dobbins, Russell, Ladd, & Kudisch, 1995)

akan mengurangkan kemungkinan pengaplikasian pengetahuan baru. Persekitaran yang

banyak situasi halangan mengurangkan pemindahan kerana individu mungkin tidak

dapat mengaplikasi apa yang mereka pelajari.

Dalam pembentangan bajet 2013, kerajaan menitikberatkan dalam

membangunkan modal insan yang berpengetahuan, kreatif dan inovatif. Sehubungan

5

dengan itu, program latihan dibentuk bertujuan untuk mengasah kemahiran baru selaras

dengan keperluan industri masa depan dan ke arah ekonomi berpendapatan tinggi dan

maju. Oleh yang demikian, bagi tujuan tersebut, mulai tahun 2013 kerajaan Malaysia

telah memperuntukkan sejumlah RM 3.7 billion ringgit yang disediakan untuk melatih

pelajar dalam bidang teknikal dan vokasional.

(Dilihat pada laman web Bajet 2013: Memperkasa Pendidikan Dan Latihan)

Peruntukkan ini merupakan yang tertinggi sekiranya dibandingkan dengan sektor

lain. Oleh kerana perbelanjaan besar diperlukan bagi melaksanakan sesuatu program

latihan, mereka yang bertanggungjawab perlulah memikirkan manfaat pelaburan

tersebut kepada peserta dan organisasi mahupun institusi.

Sehubungan dengan itu, bagaimanakah kita dapat memastikan bahawa pelaburan

yang dibuat akan membawa pulangan yang sepatutnya dan apakah ukuran yang

sewajarnya digunakan?. Ini menimbulkan masalah dalam menentukan setiap latihan itu

mendapat pulangan yang memuaskan dari segi pembinaan kecemerlangan berfikir,

kemahiran bekerja dan pembinaan sikap di kalangan individu yang dilatih (Muhamad,

1987).

Hasil yang diinginkan daripada latihan adalah peningkatan prestasi. Oleh yang

demikian, sebaikmanapun sekalipun sesuatu program latihan, ia tidak akan memberi

makna sekiranya pembelajaran baru yang diterima tidak dapat diaplikasikan kembali

sama ada dalam latihan, amali mahupun pekerjaan yang sebenar. Sehubungan dengan

itu, keberkesanan pemindahan latihan memainkan peranan yang penting dalam

menentukan utiliti program latihan.

Menurut Lawrence & McCollough (2001), pendidikan dan latihan tinggi berada

di bawah tekanan teruk daripada umum dan industri-industri untuk meningkatkan kualiti

produk-produknya (i.e pelatih/siswazah). Ini adalah disebabkan oleh hakikat graduan-

graduan dikatakan tidak cekap dan tiada kemahiran-kemahiran yang diperlukan seperti

yang diperlukan oleh industri-industri. (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa,

2010).

Menurut Rasul (2009), pertambahan bilangan lulusan teknikal yang dikeluarkan

oleh institusi pendidikan teknikal Malaysia kelihatan mencukupi pasaran buruh namun

begitu masih juga ramai yang tidak mendapat pekerjaan. Manakala Sulaiman dan Siraj

6

(2006) mengatakan bahawa pelajar tidak diberi pendedahan secara langsung terhadap

cabaran yang bakal dihadapi pada masa depan, di mana ia memberi kesan kepada kualiti

pekerja apabila pelajar ini keluar bekerja.

Impaknya terhadap ekonomi dilihat begitu signifikan dengan bidang pendidikan

(Naamany, Bourdoucen, Jervasen & Elzain, 2006) apabila Majlis Tindakan Ekonomi

Negara (Md Jafar, 2006) melaporkan seramai lebih 60,000 graduan menganggur akibat

tidak kompetitif untuk memenuhi keperluan pasaran global.

Menurut Zainudin, Rahman, Ghafar & Zakaria (2005), mengatakan terdapat

sepuluh punca pengangguran graduan dan antaranya adalah berkaitan latihan industri

iaitu kurangnya latihan untuk persediaan pekerjaan. Kebanyakkan pelajar yang telah

menjalani latihan industri tidak mampu untuk mengaplikasikan kemahiran yang

diperolehi semasa menjalani latihan industri. Ini disebabkan kebanyakkan pelajar

ditempatkan dengan bidang yang bersesuaian, namun tidak diberi peluang untuk

menjalankan kerja-kerja yang berkaitan dengan bidang yang diceburi.

Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa (2010), menyatakan bahawa program

latihan semasa “on-job training” perlu dilaksanakan secara serius bagi memastikan

kemahiran pekerja selari dengan kehendak pasaran pekerjaan. Ini adalah disebabkan

mereka yang mempunyai keputusan yang cemerlang dalam peperiksaan disertakan

dengan pengalaman dan maklumat yang terkini akan membolehkan pekerja tersebut

lebih mudah diterima oleh majikan.

Kerajaan Malaysia telah memperkenalkan pelbagai program yang dapat

membantu para belia dan masyarakat yang mahu meningkatkan kemahiran diri dalam

industri. Pada masa yang sama Malaysian Employers Federation (MEF) menyatakan

tempoh latihan industri selama empat bulan adalah tidak memadai untuk mendedahkan

pelajar kepada keadaan sebenar sesuatu industri dan ini menjadi isu apabila terdapatnya

majikan yang enggan menerima mereka kerana masa yang diperuntukkan adalah

singkat.

Program latihan industri merupakan program teras fakulti yang harus dijalani

oleh semua pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, UTeM. Latihan Industri ialah latihan

ialah latihan yang dilalui oleh pelajar di organisasi/industri dalam jangkamasa yang

ditetapkan untuk mendapatkan pengalaman sebenar dengan mengaplikasikan perkara

7

yang dipelajari di Universiti dan mempertingkatkan kemahiran yang diperlukan oleh

sesuatu profesion di masa hadapan. Pelajar yang mengambil jurusan ijazah sarjana muda

perlu menjalani latihan industri pada selepas semester ke enam selama 8 minggu.

Bagaimanapun, persoalan yang timbul ialah, adakah program latihan yang diterima oleh

pelajar program kejuruteraan elektrik dapat dipindahkan kepada pelajar semasa sesi

pengajaran dan pembelajaran yang meliputi aspek teori dan teknikal dan seterusnya

dapat diamalkan dan diaplikasikan kembali semasa pelajar menjalani latihan industri. Di

samping mampu membenarkan berlakunya pemindahan latihan kepada keadaan yang

sebenar (latihan industri) dan seterusnya mengaplikasikan kembali pembelajaran yang

dipelajari semasa di Universiti.

Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa (2010) menyatakan bahawa tempoh

latihan amali semasa di IPTA iaitu selama 12 minggu adalah tidak mencukupi untuk

menimba pengalaman dan pengetahuan. Terdapat juga rungutan pelajar yang mengikuti

latihan amali menyatakan bahawa mereka ditempatkan di bahagian yang mempunyai

kekosongan dan bukannya tempat pengkhususan mereka. Tambahan pula setiap

universiti mempunyai kurikulum atau sukatan yang berbeza dan ini menyukarkan pihak

syarikat untuk menyusun satu latihan khusus kepada pelajar (Wan Ahmad, Mohamad,

Hashim dan Esa, 2010)

Persekitaran selepas latihan mungkin mempengaruhi pelajar sama ada

bermotivasi untuk menghadiri latihan atau berkaitan pengajian baru ke tempat kerja.

Beberapa halangan yang biasa dalam persekitaran selepas latihan termasuk persekitaran

pembelajaran berterusan yang lemah, kekurangan susulan, galakan dan maklumbalas,

susulan masa dan situasi halangan (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa, 2010).

1.3 Pernyataan Masalah

Pemindahan latihan merupakan isu utama dalam memastikan sesuatu program latihan

yang dijalankan berjaya. Pemindahan latihan boleh dipengaruhi oleh banyak faktor

(Tasse & Hrimech, 2002). Faktor-faktor yang mempengaruhi ini dapat diklasifikasikan

kepada dua kategori utama, bergantung sama ada berkaitan dengan pelatih (faktor

individu) atau persekitaran (faktor persekitaran). Bagi memastikan wujudnya

8

pemindahan latihan yang berkesan, pihak institusi dan organisasi perlu mengenalpasti

faktor yang mempengaruhi kepada berlakunya pemindahan tersebut. Ciri-ciri pelatih

seperti personaliti, keupayaan pelatih dikenalpasti sebagai faktor-faktor yang

mempengaruhi pemindahan latihan (Baldwin & Ford, 1988) manakala persekitaran

merujuk kepada suasana di mana seseorang pelatih itu menjalani latihan. Berasaskan

Baldwin & Ford (1988), dua aspek yang terangkum dalam persekitaran adalah sokongan

organisasi dan peluang untuk mengamalkan apa yang dipelajari. Hasil daripada

perbincangan di dalam latar belakang masalah, penyelidik mendapati bahawa

pemindahan latihan merupakan satu isu penting dalam menjayakan sesuatu usaha

latihan. Kecermelangan dalam akademik tidak lagi dijadikan faktor utama dalam

mengambil pekerja, namun sebaliknya kemahiran teknikal atau generik yang diperlukan

dalam menghadapi alam pekerjaan yang mencabar (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim

dan Esa, 2010). Sehubungan dengan itu, kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti

faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan di antara faktor individu dan faktor

persekitaran di samping mengetahui persepsi tahap pemindahan latihan di kalangan

pelajar kejuruteraan elektrik dan menentukan hubungan di antara pembolehubah yang

terlibat.

1.4 Tujuan Kajian

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti persepsi tahap pemindahan latihan dalam

kalangan pelajar fakulti kejuruteraan elektrik sama ada berada pada tahap tinggi,

sederhana dan rendah. Setersunya kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti hubungan di

antara faktor individu dan faktor persekitaran dengan pemindahan latihan. Akhir sekali

kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti faktor yang dominan dalam mempengaruhi

pemindahan latihan di antara faktor individu dan faktor persekitaran.

1.5 Objektif Kajian

Objektif kajian ini adalah:

9

i. Mengenalpasti persepsi tahap pemindahan latihan dalam kalangan pelajar

Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia Melaka.

ii. Mengenalpasti hubungan di antara faktor individu dengan pemindahan

latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti

Teknikal Malaysia Melaka.

iii. Mengenalpasti hubungan di antara faktor persekitaran dengan pemindahan

latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti


iv. Mengenalpasti faktor yang dominan mempengaruhi pemindahan latihan

dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal

Malaysia Melaka.

1.6 Persoalan Kajian

Kajian ini akan menjawab persoalan-persoalan kajian seperti berikut:

i. Apakah persepsi tahap pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti

Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia Melaka?

ii. Apakah hubungan antara faktor individu dengan pemindahan latihan dalam

kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia

Melaka?

iii. Apakah hubungan antara faktor persekitaran dengan pemindahan latihan

dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal

Malaysia Melaka?

iv. Apakah faktor yang dominan mempengaruhi pemindahan latihan dalam

kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia

Melaka?

1.7 Hipotesis Kajian

10

Hipotesis Null (Ho):

Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor yang mempengaruhi

pemindahan latihan dengan pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti

Kejuruteraan Elektrik, UTeM.

Hipotesis Alternatif (Ha):

Terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor yang mempengaruhi

pemindahan latihan dengan pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti

Kejuruteraan Elektrik, UTeM.

1.8 Skop Kajian

Fokus kajian ini hanya kepada faktor individu dan faktor persekitaran yang telah

dikenalpasti mampu untuk mempengaruhi pemindahan latihan serta hubungannya

dengan pemindahan latihan. Antara faktor-faktor yang dikaji adalah faktor individu yang

merupakan ciri-ciri pelatih dan persekitaran pelajar yang mengikuti program

kejuruteraan elektrik Pemilihan dua faktor ini adalah berasaskan kepada kajian yang

dilakukan oleh Elangovan dan Karakowsky (1999) dan Foxon (1995) yang

memfokuskan kajian hanya kepada dua faktor ini yang dianggap penting semasa proses

pemindahan latihan berlaku. Kajian yang sama yang bertumpu kepada faktor individu

dan persekitaran turut dijalankan oleh Machin (1999). Malah Abdul Rahman (2004) dan

Syed Mohd Agong (2009) dalam kajian mereka telah turut memilih faktor individu (ciri-

ciri peserta) dan faktor persekitaran kerja. Hasil kajian menunjukkan terdapat perkaitan

yang positif antara kedua-dua faktor ini dengan pemindahan latihan.

Ng (2001) dalam kajian yang dijalankan oleh beliau telah mengambil kira faktor

reka bentuk latihan. Namun, hasil kajian menunjukkan bahawa faktor ini tidak

mempunyai hubungan yang signifikan terhadap pemindahan latihan. Hasil kajian Ng

(2001) menunjukkan hanya faktor pelatih (faktor individu) dan sokongan pengurus

11

mempunyai perkaitan dengan pemindahan latihan. Malahan hasil kajian yang dijalankan

oleh Saprin (2003) dan Abd Rahim (2003) turut menunjukkan hubungan yang lemah dan

sederhana di antara faktor reka bentuk latihan dengan pemindahan latihan.

Kajian ini melibatkan responden dari kalangan pelajar yang sedang mengikuti

program kejuruteraan elektrik di Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE) Universiti

Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) dan telah melepasi syarat menjalani Latihan Industri

dan telah selesai menjalani Latihan Industri.

1.9 Kepentingan Kajian

Kajian ini menyingkap faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan dari faktor

individu dan faktor persekitaran dengan persepsi tahap pemindahan latihan oleh para

pelajar kejuruteraan elektrik Universiti Teknikal Malaysia Melaka. Dapatan yang

diperolehi daripada kajian ini diharapkan dapat membantu pihak-pihak yang berkenaan

dalam bidang pendidikan untuk merancang dan menambahbaik lagi proses pengajaran

dan pembelajaran di institusi pendidikan. Diharap dapatan kajian juga mampu memberi

panduan kepada pengurusan institusi pengajian tinggi dalam menyedikan satu rangka

program latihan yang bersesuaian dengan suasana pembelajaran di dalam institusi

berkenaan.

1.9.1 Institusi Pengajian Tinggi

Pihak Institusi Pengajian Tinggi boleh menjadikan kajian ini sebagai bahan rujukan

tambahan dalam mengenalpasti apakah faktor yang mempengaruhi proses pemindahan

sesuatu latihan,dan di samping itu pihak Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE) Universiti

Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) dapat melihat persepsi tahap pemindahan latihan

kepada program yang dilaksanakan menerusi persepsi pelajar mereka. Ini bukan sahaja

akan memudahkan mengenalpasti kelemahan-kelemahan yang wujud malah dapat pula

membantu proses penambahbaikan yang berterusan dalam menjadikan institusi

berkenaan terus dinamik dan cemerlang.

12

1.9.2 Pelajar

Untuk maksud kajian ini, responden yang dikaji adalah pelajar yang mengikuti program

kejuruteraan elektrik. Bagaimanapun, persoalan yang timbul ialah, adakah program

latihan yang diterima oleh pelajar program kejuruteraan elektrik dapat dipindahkan

kepada pelajar semasa sesi pengajaran dan pembelajaran yang meliputi aspek teori dan

teknikal dan seterusnya dapat diamalkan dan diaplikasikan kembali semasa pelajar

menjalani latihan industri. Oleh yang demikian pemindahan dilihat telah berlaku apabila

pelajar telah melepasi syarat yang ditetapkan pihak Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE)

Universiti Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) dan menjalani latihan industri yang

dianjurkan oleh pihak institusi pendidikan. Melalui kajian ini diharap memberikan

maklumat tambahan kepada pelatih berkaitan faktor individu dan faktor persekitaran

yang merupakan antara faktor yang dilihat mampu mempengaruhi pelajar semasa

berlakunya proses pemindahan latihan dalam pembelajaran yang mereka hadiri.

1.9.3 Pensyarah

Membantu para pensyarah mengenal pasti faktor individu dan faktor persekitaran yang

merupakan antara faktor yang dilihat mampu mempengaruhi pelajar semasa berlakunya

proses pemindahan latihan dalam pembelajaran yang mereka hadiri dan seterusnya dapat

menyusun strategi pengajaran yang dapat mempertingkatkan keberkesanan proses

pengajaran dan pembelajaran supaya proses pemindahan latihan dapat berlaku dengan

lebih maksimum.

1.10 Batasan Kajian

Kajian ini hanya melibatkan pelajar yang sedang mengikuti program kejuruteraan

elektrik Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE) Universiti Teknikal Malaysia Melaka

(UTeM) yang telah menjalani Latihan Industri sahaja. Pemilihan kursus kejuruteraan

elektrik adalah mengikut kriteria yang ditentukan oleh penyelidik. Program kejuruteraan

13

elektrik dipilih oleh penyelidik adalah disebabkan kursus ini memerlukan kemahiran

yang tinggi dalam mengendalikan peralatan. Sehubungan dengan itu, proses pemindahan

latihan adalah sangat penting dalam memastikan pelajar memperolehi latihan yang

disampaikan dan dapat mengaplikasikan dengan menggunakan kaedah yang betul dan

berkesan.

Penyelidik telah mengenalpasti batasan-batasan kajian yang dihadapi sepanjang tempoh

kajian. Batasan-batasan kajian adalah seperti berikut:

i. Responden

Responden kajian terdiri daripada program kejuruteraan elektrik institusi yang

dipilih sahaja. Ini adalah kerana penyelidik mengumpul data secara terus dari

institusi.

ii. Kejujuran Responden

Kejujuran responden semasa menjawab soal selidik juga merupakan salah satu

daripada batasan kajian. Ini adalah disebabkan penyelidik tidak dapat

mengetahui dan mengukur sejauh mana kejujuran responden dalam menjawab

soal selidik yang diedarkan. Dapatan kajian adalah bergantung kepada kejujuran

responden menjawab soal selidik.

iii. Kefahaman responden terhadap soal selidik

Kefahaman responden terhadap soal selidik yang diedarkan juga adalah penting.

Ini adalah sekiranya responden faham dengan item yang diberikan, maka

maklum balas yang diberikan merupakan maklum balas yang sepatutnya.

Sekiranya responden tidak faham dengan item yang diberikan, keadaan yang

sebaliknya akan berlaku.

14

iv. Kewangan

Penyelidik menggunakan kaedah tinjauan yang menggunakan soal selidik kerana

terdapat batasan dari segi kewangan. Oleh itu, kaedah tinjauaan dipilih bagi

menjimatkan kos.

v. Masa

Masa merupakan batasan bagi penyelidik kerana penyelidik merupakan pelajar

sarjana kursus sepenuh masa. Masa penyelidik tidak hanya tertumpu sepenuhnya

pada kajian yang dijalankan. Oleh yang demikian, batasan dari segi masa akan

menghadkan penyelidik untuk mengumpulkan lebih banyak sampel kajian

daripada responden.

1.11 Definisi Operasi

1.11.1 Faktor Mempengaruhi Pemindahan Latihan

Faktor mempengaruhi pemindahan latihan merupakan faktor-faktor yang telah

dikenalpasti mampu mempengaruhi pemindahan latihan iaitu faktor individu dan faktor

persekitaran.

1.11.1.1 Faktor Individu

Faktor individu merujuk kepada ciri-ciri yang terdapat pada pelatih seperti

personaliti dan keupayaan.

Personaliti merujuk kepada personaliti yang ditonjolkan oleh pelatih sama ada

dari segi penampilan dan perwatakan seseorang individu. Ini boleh dilihat dari sudut

sama ada individu tersebut menunjukkan semangat dan keyakinan untuk meningkatkan

diri mereka serta dapat menyesuaikan diri dengan pengetahuan dan kemahiran baru,

15

mempunyai kawalan diri yang tinggi dalam mencapai sesuatu matlamat yang mereka

ingini.

Keupayaan pelatih merujuk kepada kebolehan pelatih atau kecekapan diri untuk

menerima dan mengaplikasi serta memindahkan apa yang diperolehi daripada program

kejuruteraan elektrik yang mereka latihan ke tempat kerja (latihan industri yang dihadiri

pelatih tersebut).

1.11.1.2 Faktor Persekitaran

Faktor persekitaran merupakan persekitaran dan suasana pembelajaran seseorang

pelajar yang boleh mempengaruhi proses pemindahan latihan. Ia dapat dipengaruhi oleh

sokongan pensyarah dan peluang pelajar untuk mengamalkan apa yang telah dipelajari.

Pada masa yang sama, rakan sekuliah turut memainkan peranan dalam faktor

persekitaran.

1.11.2 Pemindahan Latihan

Pemindahan latihan diukur berdasarkan menerusi persepsi pelajar berdasarkan kepada

beberapa ciri berikut, antaranya ialah keupayaan serta kemampuan pelajar menerima apa

yang diajar. Kemudian keupayaan pelajar untuk mengamalkan kembali apa yang telah

dipelajari semasa di institusi pendidikan kepada latihan industri. Seterusnya, pelajar

dapat mengekalkan pengetahuan dan kemahiran yang telah dipelajari tersebut untuk

suatu tempoh tertentu.

1.11.3 Pelajar

Pelajar secara umum membawa maksud individu, atau sekelompok yang sedang

mengikuti pengajian di peringkat program kejuruteraan elektrik dan telah melepasi

syarat untuk menjalani latihan industri dan telah mengikuti latihan industri Dalam kajian

16

ini, penyelidik meletakkan pelajar adalah sekelompok individu yang mengambil

program kejuruteraan elektrik yang telah menjalani latihan industri di Universiti


1.12 Kerangka Konsep Kajian

Kerangka konsep bagi kajian ini adalah berdasarkan Rajah 1.1.

Rajah 1.1: Kerangka Konsep Kajian

Pemindahan Latihan

-

Faktor yang dominan dalam

mempengaruhi pemindahan

latihan

Pelajar Fakulti

Kejuruteraan

Elektrik

Faktor yang

mempengaruhi

pemindahan latihan

Faktor Individu

Abdul Rahman (2004)

& Syed Mohd Agong

(2009)

Faktor Persekitaran

Abdul Rahman (2004)

& Syed Mohd Agong

(2009)

i. Keupayaan

ii. Personaliti

Abdul Rahman (2004)

& Syed Mohd Agong

(2009)

iii. Syed Mohd

Agong bin S. A

(2009)

i. Sokongan

Institusi

ii. Peluang untuk

mengamalkan

Abdul Rahman (2004)

& Syed Mohd Agong

(2009)

17

Rajah 1.1 Kerangka konsep latihan akan menjadi asas kepada analisis penyelidikan ini.

Secara ringkasnya, model penyelidikan ini terdiri daripada dua pembolehubah utama

iaitu pembolehubah bebas dan bersandar. Dua faktor yang dianggap akan mempengaruhi

pemindahan latihan iaitu faktor indvidu dan faktor persekitaran. Kedua-dua faktor ini

dikenalpasti melalui kajian yang pernah dijalankan olah Abdul Rahman (2004) & Syed

Mohd Agong (2009).

Terdapat dua dimensi di dalam Faktor Individu iaitu Keupayaan dan Personaliti.

Manakala Terdapat dua dimensi di dalam Faktor Persekitaran iaitu Sokongan

Institusi/Organisasi dan Peluang untuk Mengamalkan. Empat dimensi yang terdapat ini

dikenalpasti melalui kajian yang pernah dijalankan olah Abdul Rahman (2004) & Syed

Mohd Agong (2009).

Faktor individu merupakan ciri-ciri pelatih. Ciri-ciri pelatih seperti personaliti,

keupayaan pelatih dan motivasi telah dikenalpasti sebagai faktor-faktor yang

mempengaruhi pemindahan latihan. (Baldwin & Ford, 1988). Keupayaan pelatih

merupakan pengetahuan yang diperoleh, pengetahuan asas dan pengalaman (Tasse &

Hrimech, 2003).

Faktor persekitaran merujuk kepada suasana seseorang pelatih itu menerima

latihan. Berdasarkan Baldwin dan Ford (1988), dua aspek yang terangkum dalam

persekitaran ialah sokongan organisasi dan peluang untuk mengamalkan kembali apa

yang telah dipelajari. Sokongan organisasi adalah seperti mendapat inspirasi dan

penghargaan dan seterusnya menyediakan kemudahan yang bersesuaian supaya pelatih

dapat menggunakan kembali pengetahuan dan kemahiran yang telah dipelajari.

Manakala peluang untuk mengamalkan adalah keselesaan seseorang pelatih

mengamalkan kembali segala pengetahuan dan kemahiran baru (Abdul Rahman, 2004)

1.13 Rumusan

Secara keseluruhannya, bab ini menjelaskan tentang fokus terhadap tajuk kajian, latar

belakang masalah, permasalahan kajian, objektif kajian, skop kajian, batasan kajian,

kerangka teori kajian, dan definisi operasional kajian. Dalam bab seterusnya akan

18

menjelaskan dengan lebih terperinci mengenai kajian literatur dari pelbagai aspek

kajian-kajian lepas dan teori-teori tertentu.

Sehubungan dengan itu, untuk menjayakan kajian ini, segala penerangan di

dalam bab ini adalah sebagai panduan untuk penerangan di dalam bab selanjutnya.

Berasaskan kepada kajian yang telah dijalankan, dapat dirumuskan bahawa faktor

individu dan persekitaran merupakan isu penting dalam kajian mengenai pemindahan

latihan. Secara umum, dapat dirumuskan bahawa pemindahan latihan merupakan proses

pemindahan pengetahuan, kemahiran dan kelakuan baru kepada keadaan yang sebenar.

19

BAB 2

SOROTAN KAJIAN

2.1 Pengenalan

Bab ini membincangkan mengenai pembacaan sumber rujukan serta kajian-kajian lepas

yang berhubung kait dengan tajuk kajian. Sorotan kajian amat penting kerana dapat

memberi idea dan gambaran awal mengenai penyelidikan yang bakal dilakukan oleh

penyelidik. Di samping itu, model-model dan pendekatan yang berkaitan dengan

pemindahan latihan serta fakta-fakta dari kajian-kajian lepas turut dibincangkan di

dalam bab ini.

2.2 Dimensi Latihan

Muslim (2003), menyatakan bahawa latihan dapat digambarkan sebagai suatu bentuk

program yang terancang. Oleh yang demikian, ia mempunyai beberapa tahap dan aturan

yang tertentu. Menurut Cascio (1978), latihan merupakan proses enam tahap di mana

tahap-tahap adalah seperti turutan yang berikut:

i. Analisis komprehensif sistem latihan dan pembangunan perlu dijalankan

ii. Keperluan latihan perlu ditentukan

iii. Objektif latihan perlu diperincikan dengan jelas

iv. Menghuraikan tugasan latihan kepada komponen-komponen strukturalnya

v. Menentukan susunan atau turutan komponan yang sebaiknya

vi. Menentukan cara alternative pembelajaran

20

Kirkpatrick (1994) pula mencadangkan sepuluh tahap apabila ingin merancang

dan melaksanakan program latihan yang berkesan. Tahap-tahap tersebut adalah seperti

beikut:

i. Penentuan keperluan latihan

ii. Penetapan objektif latihan

iii. Penetapan kandungan subjek

iv. Pemilihan perserta

v. Penentuan jadual yang terbaik

vi. Pemilihan peralatan yang sesuai

vii. Pemilihan instruktur yang sesuai

viii. Pemilihan dan penyediaan audio visual

ix. Pengkoordinasian program latihan

x. Penilaian latihan

Malah Kirkpatrick (1994), turut mengaitkan latihan dengan perubahan sikap.

Baginya terdapat lima keperluan yang perlu dipenuhi untuk mebolehkan perubahan

sikap berlaku iaitu:

i. Keinginan untuk berubah

ii. Tahu apa yang perlu dilakukan dan bagaimana melakukannya

iii. Iklim yang sesuai

iv. Bantuan melaksanakan pembelajaran di dalam kelas

v. Ganjaran daripada perubahan sikap

Dimensi-dimensi latihan yang telah dibincangkan ini diharap dapat memberikan

gambaran secara tidak langsung aspek-aspek yang perlu diberi perhatian ketika

merancang dan melaksanakan sesuatu latihan. Ia juga memberi gambaran mengenai

proses dan prosedur latihan yang ideal.

2.3 Pemindahan Latihan

21

Cascio, menyatakan pemindahan latihan merujuk kepada penggunaan pengetahuan,

kemahiran dan kelakuan dalam latihan. Pemindahan latihan ini dapat dipengaruhi oleh

suasana bagi pemindahan, sokongan pengurus, sokongan rakan sekerja, peluang

menggunakan keupayaan yang telah dipelajari dan sokongan teknologi. Menurut Cascio

(2003) lagi, terdapat tiga jenis pemindahan latihan sama ada positif, negatif dan neutral.

Ibrahim (2001) menyatakan bahawa pemindahan latihan berkesan sekiranya

dengan mengikuti program latihan itu mampu mengubah sikap pelatih. Pemindahan

positif, negatif dan neutral merupakan tiga impak yang dihasilkan dalam sesuatu

pemindahan latihan. Sekiranya pengetahuan, kemahiran dan sikap yang diperolehi hasil

latihan berjaya diaplikasi kembali maka situasi ini dianggap sebagai pemindahan positif.

Namun, sekiranya seseorang yang menghadiri latihan itu sukar mempelajari sesuatu

ilmu dan kemahiran baru untuk diaplikasikan maka situasi ini dianggap sebagai

pemindahan negatif. Pemindahan neutral merujuk kepada situasi di mana pembelajaran

yang diperolehi menerusi latihan dirasakan tidak memberi manfaat atau diaplikasikan

kembali oleh pelatih yang menghadiri program latihan berkenaan.

Rumusan yang boleh dibuat mengenai pemindahan latihan adalah pengaplikasian

pengetahuan, kemahiran dan perlakuan baru.

2.4 Teori Pembelajaran Yang Menyokong Pemindahan Latihan

Latihan juga dapat dikaitkan dengan teori pembelajaran. Ini adalah kerana latihan

merupakan pengalaman pembelajaran (Muslim, 2003). Sehubungan dengan itu, kita

perlu lebih memahami bagaimana seseorang individu itu belajar bagi mengetahui teknik-

teknik yang boleh digunakan dalam memperbaiki perlaksanaan latihan.

Terdapat dua teori pembelajaran yang utama iaitu teori pemindahan kognitif dan

teori peneguhan (Skinner, 1997). Teori Pemindahan Kognitif adalah merupakan salah

satu teori pemindahan pembelajaran yang sering dipratikkan. Menurut Noe (1999), teori

ini adalah berasaskan kepada model memproses maklumat belajar. Intipati kepada model

pembelajaran ini adalah berkenaan dengan maklumat yang diterima dan kemudian

digunakan semula. Di sini, pemindahan dapat berlaku di mana ia bergantung kepada

kemampuan pelatih mengeluarkan apa yang dipelajari mereka.

22

Tan (1995), menyatakan bahawa teori peneguhan oleh Skinner boleh dijadikan

panduan dalam pembelajaran dewasa. Menurut teori ini, sesuatu perlakuan seseorang itu

secara fitrahnya dikawal oleh kesannya. Contohnya, manusia secara fitrahnya akan

mengulangi perlakuan yang memberi kesan baik dan akan menghindari kesan yang

buruk. Oleh yang demikian, dalam sesuatu program latihan yang disertai pelatih, pelatih

akan berkelakuan seperti yang dikehendaki dengan memberi ganjaran kepadanya dan

akan mengelakkan perlakuan yang tidak dikehendaki apabila peneguhan negatif dalam

bentuk hokum. Bagaimanapun, teori ini bagaimanapun tidak lengkap kerana peneguhan

dalam latihan adalah berbentuk dua hala di mana pelatih juga boleh membentuk

perlakuan jurulatih. Adakalanya untuk mendapatkan perlakuan yang dikehendaki,

pelatih akan melakukan beberapa kesilapan sebelum berjaya melakukan dengan betul.

Sehubungan dengan itu, sekiranya pelatih terus dihukum maka kemungkinan pelatih

tidak mahu mencuba langsung disebabkan takut melakukan kesilapan. Akhirnya,

perlakuan yang dikehendaki tidak dapat dicapai oleh pelatih.

Pendekatan yang biasa digunakan pada masa ini adalah campuran kedua-dua

teori ini (Muslim, 2003). Ini menyebabkan pembelajaran dianggap sebagai interaksi

yang berterusan antara individu dan juga persekitaran sosial tertentu. Pendekatan ini

dikenali sebagai “Teori Pembelajaran Sosial” (Bandura, 1977). Menurut teori ini,

seseorang itu dapat belajar dengan memerhatikan apa yang terjadi ke atas orang lain, apa

yang diberitahu kepadanya dan apa yang dialaminya sendiri. Ini menunjukkan bahawa

medium pembelajaran adalah pelbagai dan seseorang itu perlu memanipulasi medium ini

untuk mendapat hasil yang terbaik.

Oleh yang demikian, dapat dirumuskan secara umumnya, teori ini memberi

gambaran mengenai keperluan yang perlu dimasukkan ke dalam sesebuah program

latihan. Ini menerangkan bahawa latihan perlu menyediakan model, mendapat perhatian

pelatih dan menyediakan sesuatu yang dapat menjadi pemangkin kepada pelatih dan di

samping itu turut dapat membantu pelatih dalam mengingati apa yang telah dipelajari

dan mampu mengaplikasikan kembali.

23

2.5 Analisis Keperluan Latihan

Setelah organisasi memahami apa yang perlu dimasukkan ke dalam latihan yang ingin

dilaksanakan, kemudian organisasi perlu meneliti keperluan sesuatu latihan. Analisis

keperluan latihan merupakan satu daripada langkah yang penting dalam pembangunan

latihan (Salas, 2001). Pelaksanaan analisis ini membolehkan organisasi mengenalpasti di

mana latihan diperlukan, apa yang perlu diajar atau dilatih dan siapa yang perlu dilatih.

Biasanya apabila seseorang atau sekumpulan pelatih tidak mencapai standard yang

ditetapkan, analisis ini perlu dijalankan dalam mengenalpasti kepada permasalahan

tersebut. (Nadler, 1970).

Untuk menjadikan sesuatu latihan yang dijalankan itu berkesan, organisasi juga

perlu memenuhi kehendak dan keperluan peserta. Kirkpatrick (1994) telah

menyenaraikan beberapa cara untuk menentukan keperluan ini iaitu:

i. Bertanya kepada pelatih

ii. Bertanya kepada penyelia pelatih

iii. Bertanya kepada individu lain seperti subordinat dan rakan pelatih

iv. Menguji para pelatih itu sendiri

v. Menganalisis boring penilaian prestasi.

Kesimpulannya, analisis keperluan latihan merupakan suatu proses yang rumit.

Ia merupakan langkah penting bagi mewujudkan langkah-langkah seterusnya dalam

proses latihan.

2.6 Reka Bentuk Pemindahan

Terdapat beberapa bentuk pemindahan yang seringkali digunakan. Jadual 2.1

menyenaraikan beberapa bentuk atau istilah yang biasa digunakan dalam membicarakan

pemindahan latihan.

24

Jadual 2.1 Reka Bentuk Pemindahan

PEMINDAHAN PENERANGAN

Pemindahan positif 1. Pelatih memperolehi pengetahuan, sikap, kemahiran dan sikap

yang boleh diaplikasi kembali secara berkesan

2. Pengetahuan, kemahiran dan sikap yang diperoleh masa lalu

melengkapkan perolehan pengetahuan, kemahiran dan sikap

pada masa ini dan seterusnya.

Pemindahan negatif 1. Kesan yang tidak diingini berlaku selepas mengikuti latihan.

2. Pengetahuan, kemahiran dan sikap yang diperoleh masa lalu

menghalang perolehan pengetahuan, kemahiran dan sikap pada

masa ini dan seterusnya.

Pemindahan jauh Pembelajaran awal dan tugasan seterusnya berbeza sama sekali.

Pemindahan dekat Pembelajaran awal dan tugasan seterusnya tidak banyak beza atau

tiada beza langsung.

Pemindahan umum Pelatih memperolehi sesuatu kaedah kerja tertentu yang juga boleh

digunakan dalam tugasan selain dari tugasan pembelajaran asal.

Pemindahan spesifik Tugasan yang dipelajari sangat spesifik dan tiada pemindahan yang

dapat dijangka bagi tugasan lain.

Pemindahan horizontal Pemindahan daripada satu tugas kepada tugasan yang lain dalam

tahap yang sama.

Pemindahan vertikal Pemindahan yang berlaku dalam sesuatu tugas tertentu dengan

peningkatan kemahiran.

2.7 Konsep Pemindahan Latihan

Secara umumnya pemindahan latihan adalah pengaplikasian segala kemahiran yang

diperolehi daripada latihan kepada ke tempat kerja iaitu mempraktikkan kembali apa

yang telah dipelajari kedalam situasi yang sebenar. Pemindahan latihan ini dapat

diamalkan untuk suatu tempoh yang lama. Pemindahan latihan adalah penggunaan

pengetahuan, kemahiran dan juga kelakuan dalam latihan (Noe, 2002 & Cascio, 2003).

Wills (1993) pula menyatakan bahawa pemindahan latihan adalah

pengaplikasian pengetahuan dan kemahiran baru yang telah diperolehi daripada kursus

untuk meningkatkan keberkesanan organisasi. Menurut Noe (1999), pemindahan latihan

96

RUJUKAN

Abd Carrim, M.J. (2006). Training Approach For Employbility of Graduates.

Proceeding of National Conference on Continuing Technical Education and

Training – CCTET 2006.

Abd Rahim, N. (2003). Pemindahan Latihan Kursus Perhubungan Awam: Satu

Kajian Kes Di Kalangan Kakitangan Pengurusan Dan Professional Di Kolej

Selatan, Skudai. Universiti Teknologi Malaysia. Tesis Sarjana.

Abdul Ghafar, M.N. (1999). Reka Bentuk Tinjauan Soal Selidik Pendidikan.

Malaysia.Universiti Teknologi Malaysia.

Abdul Ghafar, M.N. (2003). Penyelidikan Pendidikan Malaysia. Jabatan Asas

Pendidikan Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia.

Abdul Rahman, N.H. (2004). Hubungan Antara Pemindahan Latihan Dengan Faktor

Individu Dan Persekitaran Kerja: Satu Kajian Kes Di TNB Kawasan Johor

Bahru, Johor. Universiti Teknologi Malaysia. Tesis Sarjana.

Ahmad, A. Effectiveness Of Learning Transfer In National Dual Training System

(NDTS). Universiti Tun Hussein Onn Malaysia. Tesis Ph. D.

Auyob, N. (2008). Gaya Pengajaran Yang Paling Dominan Dalam Kalangan Pensyarah

Kejuruteraan Di Universiti Teknikal Malaysia Melaka. Universiti Tun Hussein

Onn Malaysia. Tesis Sarjana.

Baldwin, T.T. & Magjuka, R.J. (1991). Organizational Training and Signals of

Importance: Linking Program Outcomes to Pre-training Expectations.

Human Resource Development, 2, ms.25-36.

Baldwin, T.T. dan Ford, J.K. (1988). Transfer of Training: A Review and Directions for

Future Research. Personal Psychology.

97

Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs. New

Jersey.

Brinkerhoff, R.O. & Montesino, M.V. (1995). Partnerships for Training Transfer:

Lessons from a Corporate Study. Human Resource Development Quarterly,

6(3), ms.263-273.

Broad, M.L. dan Newstrom, J.W. (1992).Transfer of Training: Action Packaged

Strategies to Ensure High Payoff from Training Investment. Addison-Wesley

Publishing Company. Inc.

Cascio, W.F. (1978). Applied Psychology. Personal Management Reston Publishing Inc.,

Virginia.

Cascio, W.F. (1989). Human Resource Management. New York: Mc Graw Hill.

Cascio, W.F. (2003). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life

and Profits. New York: Mc-Graw Hill. 6th Edition.

Cheng, W. L dan Ho, C. K. (1998). The Effects Of Some Attitudes And Organizational

Factors On Transfer Outcomes. Journal Of Managerial Psychology. 13 pp. 5-6.

Cheng, W. L dan Ho, C. K. (2001). A Review of Transfer of Training Studies on

Learning Motivation and Transfer. Career Development International.

Cheng, W. L dan Ho, C. K. (2001). The Influence of Job and Career Attitudes and

Organizational Factors on The Transfer Outcomes. Journal of Management

Psychology. 13 pp. 5-5.

Chua, Y. P. (2006). Kaedah Penyelidikkan. Edisi Pertama. Kuala Lumpur: McGraw

Hill.

Cohen, E.G. (1990). Teaching in Multiculturally Heterogeneous Classrooms: Findings

from a Model Programda. McGill Journal of Education, 26(1), ms.7-23.

Craig, S.L. (1999). Transfer of Training.

Cyril, K. (2009). Improving Learning Transfer: A Guide to Getting More Out of What

You Put Into Your Training.

Dimattin, D. J & Yeager, R. J. (1989). Emotional Barriers To Training. Personnel

Journal, November: 86-89.

Elangovan, A.R. & Karakowsky, L. (1999). The Role of Trainee and Environmental

Factors in Transfer of Training: An Exploratory Framework.

98

Facteau, J. D., Dobbins, G. H., Russell, J. E. A., Ladd, R. T., & Kudisch, J. D. (1995).

The influence of general perceptions of the training environment on pretraining

motivation and perceived training transfer. Journal of Management, 21, 1-15.

Ford, J. K., Quinones, M. A., Sego, D. J. dan Sorra, J. S. (1992). Factors Affecting The

Opportunity To Perform Trained Tasks On The Job. Personnel Psychology.

Durham, Autumn. Vol. 45.

Foxon, M. (1993). The Influence of Motivation to Transfer, Action Planning and

Manager Support on the Transfer Process. Performance Improvement Quarterly,

10(2), ms.42-63.

Foxon, M. (1995). A Process Approach To The Transfer of Training Part 1: The Impact

Of Motivational and Superior Support On Transfer Maintenance. Australian

Journal Of Education Technology. 10(1). 1-18.

Garger, E. M (1999). Goodbye Training, Hello Learning. Workforce, November, 78

(11):35.

Goldstein, I.L. & Ford, K.J. (2002). Training in Organization: Needs Assessment,

Development and Evaluation. Belmont, CA: Wadsworth Thomson Learning.

Goldstein, I.L. (1993). Training in Organization: Needs Assessment, Development and

Evaluation. Third edition. Belmont, California: Brooks Publishing.

Holton, E. F., III. (1996). The flawed four-level evaluation model. Human

ResourceDevelopment Quarterly, 7(1), 5-21.

Jalaludin, M.Z. (1996). Pemindahan Latihan Kursus Bina Insan Mengikut Persepsi

Kakitangan Pengurusan dan Professional Dewan Bandaraya Kuala Lumpur.

Universiti Putra Malaysia. Tesis Sarjana.

Jelani, A. (2007). Pelaksanaan Latihan Industri Dalam Meningkatkan Kebolehkerjaan:

Satu Kajian Kes Pelajar-Pelajar Bidang Perhotelan Di Politeknik Johor Bahru.

Universiti Tun Hussein Onn Malaysia. Tesis Sarjana.

Kamarulzaman, K. (2001). Penerapan Kemahiran Berkomunikasi Di Kalangan Pelajr

Kejuruteraan Mekanikal Di Politeknik Malaysia. Kolej Universiti Tun Hussein

Onn Malaysia. Projek Sarjana

Kirkpatrick, D.L (1994). Evaluating Training Program: The Four Levels. Berret-

Koehler Publishers, San Francisco.

99

Knowles, M. (1975). Self Directed Learning: A Guide for Learners and Teachers.

Chicago: Follett.

Konting, M. M. (1990). Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur: Dewan

Bahasa Dan Pustaka.

Krejcie, R.V. & Morgan, D.W. (1970). Determining sample size for research

activities.Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610.

Lawrence, J.J. and McColloughm M.A. (2001). A conceptual framework for

guaranteeing higher education. Quality Assurance. Journal of Education 9 (3):

139-152.

Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers. New

York: Harper & Row.

Lim, D.H. (1998). The Effect of Training Design, Work Environment, and Cultural

Factors On The Transfer of Training For Korean HRD Professionals. University

of Illinois. Urbana-Champaign. PhD Dissertation.

Lisa A. Burke, Holly M. Hutchins (2008). A Study of Best Practices in Training

Transfer and Proposed Model of Transfer. Human Resource Development

Quaterly.

Lynthon, R.P. dan Pareek. U. (1994). Training for Development. 2nd. Ed. West

Hardford, Conn.:Kumarian Press.

Machin, M.A. (1999). Understanding the Process of Transfer of Training in the

Workplace. Available at www.usq.edu.au/users/machin/summary of Phd.pdf

Marco, K., (2002). The transfer of training into the work environment - a socio-cultural

approach.

May, G. L. dan Kahnweiler, W. M. (2000). The Effect Of A Mastery Practice Design On

Learning And Transfer In Behavior Modeling Training. Personnel Psychology.

Vol. 53. 2. pp. 353-373.

Md. Noor , N. M. (2005). Stail Pengajaran Guru dan Gaya Pembelajaran Murid. Jurnal

Pendidikan Tiga ENF. 2 (3).

Md. Salih, N. A. (2000). Working Students At Greek Universities. Journal Of European

Industrial Training, 29(7), ms. 561-571.

Mosel, J. (1957). Why Training Programs Fail To Carry Over. Personnel, 34(3): 56-64

100

Muhamad, M. (1987). Ralph W. Tyler’s Perspectives On Designing and Facilitating

Adult Learning. North Carolina State University. PhD. Dissertation.

Muslim, S. (2003) Pemindahan Kandungan Latihan Ke Tempat Kerja: Satu Kajian Di

Kementerian Pembangunan Luar Bandar. Universiti Malaya. Tesis Sarjana.

Naamany, A.A., Bourdoucen, H., Jervase,J., & Elzain, M. (2006). Raising Training

quality and Industrial Efficiency via Retraining of the Teachers. Proceedings of

ASAIHL Conference On Education For Sustainable Development. 401.

Nadler, L. (1970). Developing Human Resource. Gulf Press, Houstan.

Ng, C.Y. (2001). Understanding The Transfer of Training and The Barriers To

Transfer: A Case Study in A Private Institution. Universiti Putra Malaysia.

Tesis Sarjana.

Noe, R.A. (1999). Employee Training and Development. Singapore. McGraw Hill.

Noe, R.A. (2002). Transfer of Training. Retrieved from http://fisher.osu.edu/mhr./ .

Parry, S. B. (1990). Ideas For Improving Transfer Of Training . Adult Learning. May.

19.

Rasul, M.S et al. (2009). Peranan Institusi Pendidikan Teknikal Dalam Pemupukan

Kemahiran “Employbility”. Jurnal Teknologi, 50 (E) Jun 2009: 113-127.

Raymond, J. W. (2008). Enhancing Adult Motivation to Learn: A Comprehensive Guide

for Teaching All Adults.

Roger, B. dan C.Jim. (1992). The Theory and Practice of Training. 2nd Ed. Great

Britain: Kogan Page Ltd.

Salas, E. (2001). The Science Of Training: A Decade Of Progress. Annual Review Of

Psychology, 52: 471-499

Saprin, M. (2003). Hubungan Antara Ciri Pelatih, Reka Bentuk Latihan dan

Persekitaran Kerja dengan Pemindahan Latihan. Universiti Teknologi

Malaysia. Tesis Sarjana.

Saunders, M., Lewis, P. dan Thornhill, A. (2000). Research Methods For Business

Students 2nd edition. England: Prentice Hall – Pearson Education Ltd

Scobby, F.M. (2001). Barriers to Transfer of Training to the Workplace.

Shaharuddin, B. dan Abiddin, N.Z. (2009), Tinjauan Faktor-Faktor Pendorong dan

101

Penghalang Pemindahan Latihan: Konteks Malaysia. Jurnal Sosiohumanika,

2(1) 2009.

Shayamal M., (2008). Emerging Generic Skills & Challenges of Learning Systems:

Training K-Workers. “Re-Engineering” Dual Training – The Malaysian

Experience.

Siraj, S. dan Sulaiman, S. (2006). Jangkaan Masa Depan Terhadap Keperluan Tenaga

Kerja dan Penambahbaikan Sistem Pendidikan. Journal Pendidikan. Jidil

(26.2006).

Skinner, B. F. (1971). Beyong freedom and diginity. London: Jonathan Capec

Syed Mohd Agong, S. A. (2009). Hubungan Antara Pemindahan Latihan Dengan

Faktor Individu Dan Persekitaran Kerja: Kementerian Pertanian Dan Industri

Asas Tani Malaysia. Universiti Utara Malaysia. Laporan Projek Sarjana.

Tan, K.H. (1995). Training and Developing Human Resource. Selangor: Federal

Publications Sdn. Bhd.

Tasse, A. & Hrimech, M. (2002). Increasing Learning Transfer Amongst Newly

Trained Employees: The Role of the Supervisor.

Taylor, M. C. (2000). Partners in the Transfer of Learning: A Qualitative Study of

Workplace Literacy Program.

Thayer, P.W. & Teachout, M.S. (1995). A Climate of Transfer Model.

Tracey,B. J. (1995). Applying Trained Skills on the Job: The Importance of the Work

Environment. Journal of Applied Psychology, Vol. 80, No. 2,239-252.

Vermeulen, R.C.M. (2002). Narrowing the Transfer Gap: The Advantages of “As If’

Situations in Training. Journal of European Industrial Training.

Wan Ahmad, W.M.R, Mohamad, B., Hashim, J. & Esa, A. (2010). Keberkesanan

Pemindahan Pembelajaran Dalam Sistem Latihan Dual Nasional (SLDN).

Universiti Tun Hussein Onn Malaysi. Tesis Ph. D.

Wills, M. (1993). Managing the Training Process: Putting Basics into Practice.

England: McGraw-Hill.

Yamnill, S. & Mc Lean, G.N. (2001). Theories Supporting Transfer of Training.

Yusof, A.A. (2002). Pengurusan Sumber Manusia: Konsep, Isu dan Pelaksanaan.

Malaysia: Prentice Hall Pearson Malaysia Sdn. Bhd.

102

Yusoff, R. Z, Md Ali, K, Madon, M.S., dan Mohamad, A. (1999). Sistem Pengurusan

Kualiti MS ISO 9000 Dalam Pendidikan. Konsep dan Aplikasi di Sekolah. Kedah:

Universiti Utara Malaysia.

Zainudin, H., Rahman, A., Ghafar. A, dan Zakaria, K. (2005). Penerapan Kemahiran

Insaniah Dalam Pengajaran Kejuruteraan Di Sekolah Menengah Teknik Di

Terengganu. Universiti Teknologi Malaysia.

Zakaria, Z. (1999). Statistik Pengurusan. Sintok: Penerbit Universiti Utara Malaysia

Zakaria, Z. dan Md. Som, H. (2001). Analisis Data Menggunakan SPSS Windows.

Penerbit Universiti Teknologi Malaysia.

Documents

faktor individu dan faktor persekitaran yang mempengaruhi