Novidades RM Vitae
Treinamento RM Campinas
Modelo de gestão
por competências.
Dicionário de competências a
serem desenvolvidas.
Competência a ser desenvolvida.
Requisito de acesso da
competência a ser
desenvolvida.
Requisitos de acesso da
competência a ser
desenvolvida.
Cadastro dos requisitos de
acesso das competências a
serem desenvolvidas.
Requisitos de acesso
cadastrados, das
competências a serem
desenvolvidas.
Desconsiderar
Informações sobre o
requisito de acesso das
competências a serem
desenvolvidas.
Este intem será substituido
por um campo texto para
identificar origem do
requisito de acesso.
Competências
vinculadas a este
requisito de acesso
Competências
vinculadas ao
requisito de acesso.
Vincularemos as competências
a serem desenvolvidas ao perfil
do cargo / função que deverá
possuí-las.
Para tanto, utilizaremos o
RADAR de Competências, que
será demonstrado um pouco à
frente.
Antes do RADAR:
Competências e RADAR
do perfil desejado.
Competências desejadas para o perfil a ser
desenvolvido. Estas competências deverão ser
cadastradas pelo Gestor de RH da organização.
Competência vinculada a um perfil
e editada por este perfil.
Graduação da competência a
ser desenvolvida.
Significado da graduação das competências a serem desenvolvidas: Consciências (1) Compreensão (2) Aplicação (3) Especialização(4) Domínio (5)
Profissional demonstra
competência em
nível inferior. Sabe
identificar, localizar
e diferenciar dados
e informações
ligadas à
competência em
desenvolvimento.
Possui
conhecimento
teórico e geral dos
elementos de
composição e das
características
básicas de sua
atividade.
Profissional demonstra
competência em
nível básico.
Conhece os
processos ligados à
competência em
desenvolvimento e
compreende suas
interligações e
interdependências.
Possui
conhecimentos
suficiente para
dialogar e interagir
com outros
profissionais e
setores ligados ao
seu.
Profissional demonstra
competência
mediana. É capaz de
aplicar conceitos
assimilados e
compreendidos além
de interagir com
profissionais de
outras áreas. Atua
horizontalmente em
sua atividade
produzindo
resultados
satisfatórios.
Profissional demonstra
alto nível de
competências.
Está capacitado
para estabelecer
forte interação
entre sua área de
atuação e demais
áreas da
organização.
Preparado para
produzir
conteúdos e
comparações de
sua atividade com
as demais
viabilizando
resultados de alta
relevância. Está
pronto para
coordenar
trabalhos e
oferecer
respostas com
alto grau de
segurança.
Profissional demonstra
competência
diferenciada. É
considerado interna
e externamente
uma referência da
organização para o
tema em questão.
Possui excelente
conhecimento de
sua atividade,
estando capacitado
a desenvolver
estudos e análises
de alta
complexidade,
gerando resultados
altamente
significativos. Está
apto a gerenciar
projetos e equipes,
desenvolver
pessoas e
demonstrar
expressivos
indicadores, dentro
e fora da Empresa.
Radar das competências
atribuídas ao perfil desejado.
Avaliaremos o desempenho pela
competência a ser desenvolvida e as
ações onde estas são aplicadas.
Icone para iniciar a construção
de uma AD.
O gestor de RH montará a
AD no EXE e esta será
executada na WEB.
Gestor de RH decide
qual tipo de avaliação ele
deseja utilizar.
Uma avaliação 360 graus será
mais rica em resultados, mas
exigirá mais preparo dos
envolvidos.
Gestor de RH
identificará nome do
avaliado e o
arrastará até a caixa
de avaliados.
O sistema identifica o
papel de cada um e os
arrasta para a AD.
Clientes, fornecedores
e outros deverão ser
identificados
manualmente.
Caso o Gestor de RH
deseje que a avaliação
de alguém tenha peso
diferenciado ele poderá
realizar isso com o
recurso disponível.
Na montagem entramos nos
itens a serem avaliados e que já
estão cadastrados para o perfil
desejado.
Na mesma tela da montagem o
Gestor de RH acessará o
cadastro das ações pelas quais
o profissional será avaliado.
As ações a serem realizadas por cada
profissional deverão ser cadastradas no
plano de metas, que faz parte da gerência
de RH.
É essencial para um plano de metas ter um
responsável, ter um prazo e estar marcado
como de uso da AD.
As metas devem ter ações e responsáveis por sua
execução.
Fatores organizacionais são itens que
poderão ser avaliados e que não são nem
competências nem ações, mas são
importantes para organização.
O item visualizar permitirá uma
verificação de toda avaliação após
sua montagem, podendo o Gestor
de RH alterar algo que julgue
inadequado. Para isso, basta
retornar ao item desejado e alterá-
lo.
Após concluir a montagem da AD, o Gestor de
RH deverá acessar ao item processos para
exportar a AD para o aplicativo RMTestis e
disparar o envia automático de e-mail para os
avaliadores.
Avaliador recebe e-mail solicitando que
acesse no Portal WEB, a parte de Recursos
Humanos e execute as avaliações pendentes.
O Líder avaliador deverá clicar em
equipe e acessar, entre as
informações sobre seus
colaboradores, as avaliações a
serem preenchidas.
Caso o avaliador não seja um Líder,
ele terá acesso pelo item avaliações
pendentes.
O avaliador deverá clicar uma vez sobre o
nome da pessoa, abrir o “anexos” e clicar
sobre o item “Avaliação de desempenho”.
Avaliador deverá executar a
Avaliação de Desempenho de
forma auto explicativa.
Ao final basta clicar em
fechar.
Para responder basta clicar
na seta e marcar entre as
opções disponíveis.
Caso o avaliador tenha alguma
dúvida sobre o significado de uma
das respostas possíveis terá
acesso a informação ao clicar em
“Visualizar explicação das
respostas”.
Caso avaliador tenha dúvidas
sobre o item a avaliar basta
clicar na lente e terá acesso à
informação registrada no site.
Através do “andamento das
avaliações”, o Gestor de RH
acompanhará quem já fez sua
avaliação e qual nota atribuiu a
cada item avaliado.
Clicando sobre a
avaliação já
preenchida, o
Gestor de RH terá
acesso às
informações sobre
a mesma.
Avaliador Avaliado
Após o preenchimento das
avaliações, o Gestor de RH
disparará e-mail com o
comando da construção do
PDI.
O avaliador receberá
o e-mail com o link
para o PDI do
avaliado e ao
acessá-lo indicará
quais requisitos de
acesso devem ser
realizados pelo
avaliado.
•Resultados gráficos,
comparativo do
percentual de
aproveitamento entre
colaboradores.
•Resultados gráficos,
comparativos entre o
desejado e os
resultados atingidos.
Novidades RMVitae: Vários outros resultados gráficos estão por vir:
Comparação entre o avaliado e a nota geral da seção; Comparação entre avaliado e nota geral da Empresa; Comparação entre avaliados específicos ou escolhidos de
forma aleatória; Comparação entre últimos resultados e anteriores; Detalhamento de resultados por avaliadores; Gráficos representativos da evolução por avaliado e/ou
por seção ou coligada. Comparações gráficas entre coligadas.
Quadrante de gestão:
comparativo entre
potencial desenvolvido e
resultados obtidos
baseado nos avaliados
de uma única AD.
Novidades RMVitae: O quadrante de gestão poderá demonstrar ainda o
perfil de toda uma área ou seção ou até realizar comparações entre grupos e/ou coligadas;
O quadrante de gestão permite a alteração de seu próprio ponto médio, o que viabiliza informações rápidas, práticas e confiáveis.
RADAR de Competências:
Agora um comparativo entre as competências desejadas para o cargo / função e as percebidas, no avaliado, de acordo com a última avaliação.
RADAR de Competências:
comparativo entre o que se
deseja e as competências
atingidas.
Radar de Competências:
O RADAR de Competências poderá ser utilizado para evoluir competências das pessoas e das organizações.
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