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Monografia - Gestao Publica
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INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E
TECNOLOGIA DO PARANÁ
ROBERLAM GONÇALVES DE MENDONÇA
INOVAÇÃO: GESTÃO DE PESSOAS NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL
CURITIBA
2010
ROBERLAM GONÇALVES DE MENDONÇA
1
INOVAÇÃO: GESTÃO DE PESSOAS NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL
Monografia apresentada no curso de Especialização em Gestão Pública pelo Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Paraná, como requisito para obtenção do Título de Especialista. Orientador (a): Vicente Sandeski
CURITIBA 2010
2
ROBERLAM GONÇALVES DE MENDONÇA
M 001R MENDONÇA, Roberlam Gonçalves de.
Inovação: Gestão de Pessoas na Administração Pública Federal. /
Roberlam Gonçalves de Mendonça. Curitiba: Instituto Federal de
Edução, Ciência e Tecnologia do Paraná, 2010.
33p.
Monografia (Pós-Graduação) - Instituto Federal de Educação, Ciência
e Tecnologia do Paraná.
1. Gestão de Pessoas. 2. Recursos Humanos. 3. Competência. 4.
Desempenho. 5. Administração Pública Federal.
3
INOVAÇÃO: GESTÃO DE PESSOAS NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL
Monografia apresentada como requisito parcial de avaliação na disciplina de TCC do Curso de Gestão Pública pelo Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnoloiga do Paraná, sob a orientação do Professor Vicente Sandeski
BANCA EXAMINADORA ____________________________________________________ Orientador (a): Profº. ____________________________________________________ Examinador (a): Profª. ____________________________________________________ Examinador (a): Profª
CURITIBA, Julho de 2010.
4
Dedico este trabalho a minha esposa e meus filhos, pela torcida e incentivo. Aos demais familiares que incentivaram de maneira direta e indireta.
5
AGRADECIMENTOS
Inicialmente agradeço a Deus, pela
graça de viver e vencer as
dificuldades.
Aos mestres deste curso que me
auxiliaram de maneira incisiva para
escrever este trabalho.
E a todos os que, de forma direta e
indireta, me ajudaram nesta obra.
6
“As Pessoas mudam através do que alcançam.”
Wystan Hugh Auden
RESUMO
7
A presente monografia visa fazer uma análise sobre o tema "Inovação: Gestão de Pessoas na Administração Pública Federal.” Este estudo justifica-se pela necessidade que existe de desburocratização dos processos, minimizando os desconfortos causados pela morosidade dos serviços prestados pelos órgão públicos. Além de conhecerem e valorizarem seus servidores públicos. Justifica-se também pela contribuição teórica para o meio Acadêmico do Curso de Gestão Pública. A falta de um planejamento de gestão de pessoas na Administração Pública causa desmotivação do servidor público. O Servidor Público também busca reconhecimento, oportunidade de desenvolvimento profissional, pessoal e social, felicidade por estar trabalhando com o que e com quem gosta. Assim, não da para exigir de um servidor motivação em atender o cidadão se a cultura de sua instituição não contempla o foco no cidadão-usuário. O objetivo desta monografia é analisar as inovações na política de recursos humanos na Gestão Pública Federal e verificar os tipos de competências existentes, as formas de valorizar e motivar o funcionário público dentro do órgão em que exerce suas atividades, através da gestão de recursos humanos. Para tanto, será utilizado como método cientifico o bibliográfico, com pesquisas em livros, artigos publicados referente ao assunto. Toda via, fique claro que não há pretensão de esgotar o assunto, mas, informar a todos que tem o interesse de melhorar a qualidade da prestação de serviços pelos órgãos públicos federais.
PALAVRAS-CHAVE: Gestão de Pessoas. Recursos Humanos. Competências. Desempenho.
Administração Pública Federal.
ABSTRACT
8
This monograph aims to make an analysis on the theme "Innovation: Management of people in Public Administration Federal." This study justifies-there is a need that exists today to improve the service of public institutions to individuals, unbureaucratic procedures, minimizing the discomfort caused by the length of the services provided by public body. In addition to know and exploit their public servants. The lack of A planning for the administration of people in Public Administration question demoralisation of server public. The Server Public also seeking recognition, opportunity for professional development, social and personal, happiness by be working with that and who likes. Thus, not to require a server motivation in service the citizen to the culture of their institution does not address the focus on the citizen-user. The objective of this monograph, analyze the innovations in human resources policy in the Public Management Federal and check the types of existing competences, the ways to enhance and motivate public official within the body in which it exercises its activities, through the management of human resources. For both, shall be used as a method the bibliographic, scientific research in books, articles published on the matter. All via, it is clear that there is no pretense to exhaust the matter, but, inform all that has the interest of improving the quality of the provision of services by federal public bodies.
KEY-WORDS: Managing People. Human Resources. Powers. Performance. Federal Public
Administration
SUMÁRIO
9
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................. 10
2 A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA NO BRASIL .................................................. 11 2.1 Breve histórico sobre a administração do Estado .......................................... 11 2.1.1 O modelo tradicional, do Estado empreendedor ......................................... 11 2.1.2 O modelo liberal, do Estado franqueador .................................................... 12 2.1.3 O modelo do novo Serviço Público, do Estado parceiro.............................. 12 2.2 Conceitos e aspectos fundamentais da Administração Pública ..................... 13 2.3 Organização da administração pública no Brasil ............................................ 14 2.3.1 Administração direta .................................................................................... 15 2.3.2 Administração indireta ................................................................................. 15 2.4 Princípios da Administração Pública .............................................................. 15 2.4.1 Princípios básicos ....................................................................................... 15 a) Princípio da Legalidade .................................................................................... 16 b) Princípio da Impessoalidade ............................................................................ 16 c) Princípio da Moralidade .................................................................................... 16 d) Princípio da Publicidade .................................................................................. 16 e) Princípio da Eficiência ..................................................................................... 16 2.4.2 Princípios Fundamentais ............................................................................. 16 a) Princípio do Planejamento ............................................................................... 16 b) Princípio da Coordenação ................................................................................ 17 c) Princípio da Descentralização .......................................................................... 17 d) Princípio da Delegação de Competência ......................................................... 17 e) Princípio do Controle ........................................................................................ 17 3 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NA GESTÃO PÚBLICA FEDERAL .... 18 3.1 A importância das qualificações humanas ..................................................... 18 3.2 Gestão de Pessoas na administração pública ................................................ 18 4 CONCURSO PÚBLICO E GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS .. 22 4.1 Serviço público por concurso público ............................................................. 22 4.2 Conceito de competências ............................................................................. 24 4.3 Tipos de competências................................................................................... 25 a) Competência Humana .................................................................................... 25 b) Competência Corporativa ............................................................................... 25 5 ANSEIOS DOS SERVIDORES NA GESTÃO PÚBLICA FEDERAL ................ 27 5.1 Reformas nos setores públicos ...................................................................... 27 5.1.1 Planos de carreira e melhores salários da área pública .............................. 27
CONCLUSÃO ...................................................................................................... 30
7 REFERÊNCIAS ................................................................................................. 31
10
1 INTRODUÇÃO
Atualmente, vivemos numa época de grandes transformações tecnológicas
que aceleram as relações na economia, abrangidas pela automação. Veio a
customização e o avanço do setor de serviços exigentes em especialidades.
Neste contexto, o trabalhador ganha o mais elevado status de relevância
estratégia para as organizações e o mundo do trabalho. Aumentando a produção de
conhecimento relacionado à gestão de pessoas. Por este fator exige-se do mercado
de trabalho, não só melhorar os empreendimentos, mas a qualificação das pessoas.
Desse modo é necessário avaliar continuamente os pré-requisitos para o
sucesso profissional pessoal e consequentemente das organizações.
As organizações travam competição para ser o melhor lugar para se
trabalhar, oferecem altos salários, remuneração variável, oportunidades para auto-
realização, desenvolvimento profissional e pessoal, rede social, benefícios estendido
a família, enfim qualidade de vida no trabalho.
Entretanto, na Administração Pública Federal até pouco tempo os servidores
não têm dito relevância estratégia. Existia negligência na gestão dos servidores; o
resultado disto é baixa qualidade de vida no trabalho e principalmente desperdício
de recursos humanos.
O desafio da gestão de pessoas não é igual para todas as instituições
públicas. Neste sentido, o Governo Federal vem criando aparato legal e
demonstrando interesse em profissionalizar a gestão de pessoas, no entanto os
resultados ainda são incipientes, principalmente nas esferas estaduais e municipais.
Diante deste contexto, é que se faz necessário o presente estudo sobre as
inovações na Gestão de Pessoas na Administração Pública Federal.
Assim, far-se-á um estudo sobre a Gestão de Pessoas como fator de
contribuição das pessoas que compõem a Administração Pública, observando como
elas estão organizadas, como são estimuladas e capacitadas e ainda, como são
mantidas num ambiente de trabalho e num clima organizacional nas instituições
públicas. Para tanto, o método de abordagem adotado é o Hipotético-dedutivo,
partindo de dados da literatura e legislação pertinente ao tema, o procedimento é o
monográfico e a técnica de pesquisa é a documental e bibliográfica.
11
2 A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA NO BRASIL
2.1 Breve histórico sobre a administração do Estado
Inicialmente, mister lembrar que o Estado passou de um período
absencionista no séc. XIX para um período intervencionista na economia no séc.XX.
Assim, a partir do Estado empreendedor no séc. XVIII, para quem a economia não
necessitava de ser regulada artificialmente por meio de forças exteriores, isto é
capitalismo auto-regulado de dentro para fora do mercado, uma vez que terminou
com o inicio da I Guerra Mundial e teve o seu fim assinalado mundialmente com a
conferência de keynes The end of laissez faire, em 1926, passando por um período
de alta intervenção econômica do Estado.
Ressalte-se que há uma intrínseca ligação entre os modelos de
administração pública e modelos de gestão de recursos humanos, daí, para uma
melhor compreensão da gestão de recursos humanos na administração pública seja
interessante uma definição dos modelos mais conhecidos de administração pública,
no século XX. A noção de serviço público tem evoluído ao longo das últimas
décadas no sentido de se familiarizar com as regras de mercado e de livre
concorrência atualmente dominantes.
Segundo Carminha (2009), a Administração foi tomando dimensão a partir
das suas qualificações e exigências do mercado. Administrar tem vários conceitos e
significados: dirigir, orientar, formar, integrar, com tudo isso conseguir satisfações,
tanto para o patrão quanto para os funcionários, através de determinações de o
administrador saber lidar com ambas as partes, suscitar assim satisfação para
ambas as partes.
Note-se que os modelos mais conhecidos são: o tradicional, do Estado
empreendedor, o liberal, do Estado franqueador e o do novo serviço público, do
Estado parceiro, adotado atualmente na administração do governo federal.
2.1.1 O modelo tradicional, do Estado empreendedor
Segundo Bilhim (2001), este modelo tradicional, do Estado empreendedor, é
12
baseado no modelo de tipo ideal utilizado por Weber, distante da política,
privilegiando leis e procedimentos administrativos a valores, prevalecendo a
racionalidade do “homem administrativo”, em que posto em posições de tomada de
decisões este não maximiza, apenas satisfaz, já que apenas toma decisões
racionais quando dispõe de um manancial de informação acerca da decisão que
está prestes a tomar, como por exemplo, consequências, dados de probabilidades,
eventos futuros, alternativas disponíveis.
Desse modo, este modelo tradicional empreendedor evoluiu no sentido de
criar reformas para a consolidação de uma administração pública atuante,
baseando-se assim, na expansão efetiva do Estado e na construção de instituições
fortes para a maximização das respostas aos desafios sociais.
2.1.2 O modelo liberal, do Estado franqueador
É cediço que o modelo de administração pública, mais liberalista, é
essencialmente virado para o conceito de mercado, em que, ao nível das pequenas
organizações, a utilidade destas está, intimamente, ligada ás finalidades do mercado
e o seu valor é mensurado através da razão custo/beneficio. Verifica-se um aumento
da capacidade de decisão política do administrador, desde que esta esteja de
acordo com as orientações politico-partidárias.
Conforme Bilhim (2001) este modelo liberal, caracteriza-se por:
uma administração pública mínima e submetida a um rigoroso controlo político e de mercado, vira a política contra o estado; o mercado contra as organizações públicas, prevalecendo assim, a mentalidade do “Homem Econômico”, mentalidade esta, em que, o homem é essencialmente motivado por razões de ordem econômica, sendo assim um animal passivo, a ser manipulado, motivado e controlado pela organização. (BILHIM, 2001, p.32).
Observe-se que este modelo é essencialmente caracterizado por redução do
tamanho do estado pela privatização, terceirização e voluntarismo.
2.1.3 O modelo do novo Serviço Público, do Estado parceiro
Trata-se do novo modelo e forma de atuar no serviço público, adotado pelo
governo atual brasileiro. Este procura integrar os aspectos positivos dos outros
13
modelos. Assim, segundo Selma Roller Quintela (2006), a gestão vem de parcerias
entre público; privado e terceiro setor, simultaneamente apelando ao envolvimento
dos funcionários, através da mística do serviço público. Deste modo, este modelo,
promove uma liderança organizacional participada, interna e externamente, dando
ênfase á racionalidade estratégica e política.
As bases teóricas deste modelo envolvem conceitos de cidadania
democrática de (Aristóteles), modelos de comunidade e sociedade civil e humanismo
organizacional. Neste caso, veja que apela á liberdade individual dos funcionários
nas organizações públicas e á moral elevada.
Conforme leciona Bilhim (2005) em tais teorias de cidadania democrática
defende-se que:
os governos devem ser centrados nos cidadãos, dirigentes e funcionários que não se apresentam como portadores de autoridade (do Estado), mas como prestadores de serviços, encarregados de fazer aquilo que competiria a todos fazer, promovendo que o “governo somos nós” ou “todos somos accionistas do estado”. (BILHIM, 2005, p.34).
Sendo assim, todos os colaboradores (cidadãos e funcionários) devem estar
empenhados em fazer coisas importantes para a sociedade, e não em gerir o
dinheiro público com interesse pessoal.
Após este breve histórico sobre a administração do Estado e seus modelos
de administração pública, melhor adentrar nos conceitos e aspectos fundamentais
pormenorizados sobre administração púbica.
2.2 Conceitos e aspectos fundamentais da Administração Pública
A administração pública pode ser definida objetivamente como a atividade
concreta e imediata que o Estado desenvolve para assegurar os interesses coletivos
e subjetivamente como o conjunto de órgãos e de pessoas jurídicas aos quais a Lei
atribui o exercício da função administrativa do Estado.
Sob o aspecto operacional é considerada a administração pública como
sendo o desempenho perene e sistemático, legal e técnico dos serviços próprios do
Estado, em benefício da coletividade.
A administração pública pode ser direta quando composta pelas suas
14
entidades estatais (União, Estados, Municípios e DF), que não possuem
personalidade jurídica própria, ou indireta quando composta por entidades
autárquicas, fundacionais e paraestatais.
Administração Pública tem como principal objetivo o interesse público,
seguindo os princípios constitucionais da legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência.
A administração pública é conceituada com base nos seguintes aspectos:
orgânico, formal e material.
Segundo ensina Maria Sylvia Zanella Di Pietro (2005) o conceito de
administração pública divide-se em dois sentidos:
Em sentido objetivo, material ou funcional, a administração pública pode ser definida como a atividade concreta e imediata que o Estado desenvolve, sob regime jurídico de direito público, para a consecução dos interesses coletivos. Em sentido subjetivo, formal ou orgânico, pode-se definir Administração Pública, como sendo o conjunto de órgãos e de pessoas jurídicas aos quais a lei atribui o exercício da função administrativa do Estado. (DI PIETRO, 2005, p.86)
Em sentido objetivo é a atividade administrativa executada pelo Estado, por
seus órgãos e agente, com base em sua função administrativa. É a gestão dos
interesses públicos, por meio de prestação de serviços públicos. É a administração
da coisa pública (res publica).
Já no sentido subjetivo é o conjunto de agentes, órgãos e entidades
designados para executar atividades administrativas.
Assim, administração pública em sentido material é administrar os interesses
da coletividade e em sentido formal é o conjunto de entidade, órgãos e agentes que
executam a função administrativa do Estado.
As atividades estritamente administrativas devem ser exercidas pelo próprio
Estado ou por seus agentes.
2.3 Organização da administração pública no Brasil
A organização da administração pública do Brasil como já mencionado
anteriormente divide-se em direta e indireta. A direta é composta por serviços
15
integrados a presidência da república e ministérios. A indireta é composta por
entidades de personalidade jurídica própria, criadas por lei: autarquias, fundações
públicas, empresas públicas e sociedades de economia mista.
2.3.1 Administração direta
Composta pela presidência da república e pelos ministérios. Presidência da
república: constituída pela Casa Civil, Secretaria Geral, Núcleo de Assuntos
Estratégicos, Secretaria de Relações Institucionais, Secretaria de Comunicação
Social, Gabinete Pessoal e Gabinete de Segurança Institucional. Ministérios:
atualmente há 24 ministérios no Brasil.
2.3.2 Administração indireta
A Administração Indireta é o conjunto de pessoas administrativas que,
vinculadas à respectiva Administração direta, têm o objetivo de desempenhar as
atividades administrativas de forma descentralizada. Elas possuem como
características comuns:
1.Personalidade jurídica própria;
2.Autonomia administrativa;
3.Patrimônio próprio;
4.Vínculo aos órgãos da administração direta;
5.Sujeitam-se a licitação (lei 8.666/1993);
6.Proibição de acumulo de cargos.
2.4 Princípios da Administração Pública 2.4.1 Princípios básicos
Segundo o artigo 37 da Constituição Federal: "A administração pública direta
e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:...". Estes são os (05) cinco
princípios básicos explícitos na constituição.
16
a) Princípio da Legalidade
Atuar em conformidade com os princípios constitucionais e de acordo com a
lei e o direito. Definido no inciso II do art. 5 da CF: "ninguém será obrigado a fazer ou
deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei".
b) Princípio da Impessoalidade
A finalidade é o interesse público (define também o Princípio da Finalidade)
e o agente público deve tratar a todos de forma igual (também define o Princípio da
Isonomia ou Igualdade).
c) Princípio da Moralidade
Atuar com ética, com honestidade, com integridade de caráter.
d) Princípio da Publicidade
É a divulgação dos atos administrativos que só pode ser restringida em
alguns casos extremos (segurança nacional, investigações sigilosas).
e) Princípio da Eficiência
Atuar com presteza, racionalidade e com perfeição.
2.4.2 Princípios Fundamentais
Segundo o decreto-lei 200/1967: "As atividades da Administração Federal
obedecerão aos seguintes princípios fundamentais: Planejamento, Coordenação,
Descentralização, Delegação de Competência e Controle."
a) Princípio do Planejamento
O governo só agirá de acordo com um planejamento pré-estabelecido com a
finalidade de promover o desenvolvimento econômico e social e visando também a
segurança nacional. O planejamento se faz por meio de: um plano geral de governo;
de programas gerais, setoriais e regionais, de duração plurianual; do orçamento-
programa anual; e da programação financeira de desembolso.
17
b) Princípio da Coordenação
Neste princípio procura-se uma ação integrada para evitar duplicidade de
atuação e conseqüente desperdício de recursos. A coordenação é feita em todos os
níveis da administração pública: chefias, reuniões de ministros, presidente da
república.
c) Princípio da Descentralização
O Estado passa a terceiros as atividades públicas ou de utilidade pública,
mas sem deixar de fiscalizá-las com isso o Estado passa a atuar indiretamente. A
descentralização pode ser feita: dentro dos quadros da Administração Federal,
distinguindo-se claramente o nível de direção do de execução (chamada de
desconcentração); da Administração Federal para a das unidades federadas,
quando estejam devidamente aparelhadas e mediante convênio; da Administração
Federal para a órbita privada, mediante contratos ou concessões.
d) Princípio da Delegação de Competência
Transferência de competência a subordinados indicando a autoridade
delegante, a autoridade delegada e as atribuições objeto de delegação. É uma
maneira de descentralização. É facultativo e transitório e obedece a oportunidade e
conveniência.
e) Princípio do Controle
Feito pela chefia (entre os subordinados), feita por auditorias (dentro do
próprio órgão) e pelo Sistema de Controle Interno (para controlar dinheiro e bens
públicos).
18
3 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NA GESTÃO PÚBLICA FEDERAL
A gestão de recursos humanos é uma atividade executada pelo
departamento de recursos humanos de uma empresa com a finalidade de escolher
quem seja qualificado para trabalhar para a empresa diante de uma série de
candidatos. Dentre as qualificações apresentam-se as competências, habilidades,
conhecimentos e liderança que logo abaixo se passa a estudar.
3.1 A importância das qualificações humanas
Sem dúvida, podemos dizer que o sucesso da administração pública hoje vai
além das ferramentas de trabalho e consiste na melhoria contínua e na capacitação
de seus servidores, ou seja, para a instituição pública a falta de atenção às práticas
da gestão de pessoas é um grande problema para o sucesso da administração.
Temos então, que a qualidade de organização pública resulta de um
comportamento positivo do seu corpo de servidores. Pessoas diferentes têm
habilidades, aptidões e talentos diferentes. Gerir pessoas não é mais sinônimo de
controle, padronização ou rotina.
Para Robbins (1999) refere-se à habilidade como sendo:
A capacidade do indivíduo de desempenhar as várias tarefas de um cargo. É uma avaliação corrente do que alguém pode fazer. São compostas por dois conjuntos de fatores: habilidades intelectuais e físicas. (ROBBINS, 1999, p.32).
Portanto, temos que gerenciar pessoas significa estimular suas
habilidades e aptidões, ou seja, deve haver o envolvimento e o desenvolvimento das
mesmas e por isso, é necessário avaliar suas competências, habilidades,
conhecimentos e o seu poder de liderança.
3.2 Gestão de Pessoas na administração pública
Importante frisar que a gestão de pessoas baseia-se no fato de que o
19
desempenho Administração depende fortemente da contribuição das pessoas que a
compõem e da forma como elas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas,
e como são mantidas num ambiente de trabalho e num clima organizacional
adequados para executarem suas funções.
Neste sentido, a gestão de pessoas ou administração de recursos
humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas
definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o
capital humano.
Para Bastos (2007) a gestão de pessoas é uma atividade:
A respeito da qual se tem a expectativa de ser executada por todos gestores de uma dada organização, contando com o apoio do seu setor de recursos humanos com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. (BASTOS, 2007, p.125).
E ainda, lembra Robbins (1999), deve ser levado em conta como estão
estruturados e organizados os membros da força de trabalho, de modo a habilitá-los
a exercer maior poder e liberdade de decisão, levando à maior flexibilidade e à
reação mais rápida aos requisitos de mudança que exigem o mercado consumidor.
Nos dias de hoje, a Administração Pública deve buscar cada vez mais
prestar serviços de qualidade aos cidadões e contribuintes. Dentre as estratégias
usadas para se chegar a esse objetivo, Lopes (2003), destaca-se a motivação dos
seus servidores, não basta apenas bons salários, nem estabilidade, o servidor
precisa ser reconhecido, valorizado para que produza.
Nessa busca pela qualidade do serviço público, alguns fatores motivam
as pessoas a se comprometerem mais com a organização em que trabalham, os
quais devem ser identificados e conhecidos pelo Estado.
Conforme ensina Juran (2000),
uma vez conhecidas as forças do comportamento humano relacionado ao gerenciamento para a qualidade, caberá ao líder examinar como essas forças dificultam ou promovem a obtenção de alta qualidade, estabelecendo as ações gerenciais precisas para canalizar essas forças comportamentais em direções construtivas. (JURAN, 2000, p.45).
20
Sendo assim, fica claro que a motivação das pessoas tem uma relação
direta na excelência da qualidade dos produtos e serviços prestados pela
Administração Pública e está diretamente ligado com a motivação do servidor
público. As várias correntes acerca do comportamento do homem organizacional
demonstram uma particular estratégia de comportamento individual e de equipe.
Todavia a questão fundamental para um excelente administrador,
segundo Lopes (2003) é,
[...] descobrir como os fatores motivacionais contribuem para a excelência da qualidade de produtos e serviços de sua organização. Sem dúvida, a satisfação dos clientes é conseqüência da qualidade dos produtos e serviços de uma empresa, e esta qualidade, por sua vez, decorre principalmente da motivação das pessoas. (LOPES, 2003, p.36).
A compreensão do que é motivação e principalmente o que motiva as
pessoas, é que faz com que algumas pessoas simplesmente podem dizer “citam-se
parte” da organização, enquanto outras são totalmente indiferentes em relação à
mesma.
Nesse caso, segundo Lopes (2003, p.38), o homem faz o que faz por
causa das suas necessidades e enumera estas necessidades de forma hierárquica,
“necessidade de auto-realização, necessidade de estima, necessidades sociais,
necessidade de segurança e necessidades fisiológicas”.
Dessa forma, antes as pessoas eram vistas simplesmente como recursos,
dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de
tarefas a fim de alcançar objetivos organizacionais; hoje as pessoas são, dotadas de
características próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes,
motivações e objetivos individuais. Logo, as pessoas que fazem parte da
Administração Pública, são talentos que precisam ser desenvolvidos e mantidos,
LOPES (2003) enuncia,
Os elogios não devem ser economizados, mas devem ser sinceros, fazendo com que as pessoas sintam que deram uma contribuição de valor. Os fatores motivacionais têm uma contribuição direta na qualidade de vida das pessoas e na qualidade de produtos. É a força motriz que impulsiona a participação do colaborador e desenvolve um compromisso duradouro com responsabilidade além de um relacionamento frutífero e produtivo, satisfazendo os interesses de ambas as partes, ou seja, da organização e do indivíduo. (LOPES, 2003, p.43).
21
Nesse diapasão, os fatores motivacionais contribuem para que haja
qualidade de produtos e serviços e qualidade de vida dentro e fora das Instituições
Públicas, produzem pessoas que se citam valorizadas, necessárias, bem
remuneradas, com fácil comunicação com as chefias, são pessoas motivadas a
darem tudo de se para o sucesso da Administração Pública, e, além disso, geram
qualidade, produzem um clima de trabalho no qual as pessoas se sentem bem e há
interação social na equipe.
Com efeito, vale citar o pensamento de Araújo (2006):
Na humanidade a emoção, o envolvimento, a participação e a comunicação são fatores que compõem esse denominador comum, o que muitas vezes é difícil de ser entendido ao se tentar quebrar paradigmas, em razão de problemas de formação ou de conjuntura, mas, se a empresa não possuir funcionários que pensem em como melhorar, criar e agregar cada vez mais valores ao seu trabalho, não terá o sucesso de que necessita para ser competitiva. (ARAUJO, 2006, p.24).
Assim, na definição de uma administração eficaz, existe uma estratégia
com missão e conceitos fundamentais inseridos dentro de um contexto, segundo
Dolabela (2002):
É importante que as empresas tenham também planejamentos de longo e de curto prazos, nos quais estejam inseridos os seus funcionários. Uma empresa se faz com a soma das ações inteligentes de cada um dos seus colaboradores. (DOLABELA, 2002, p.78).
Sendo relevante, isto sim Araújo (2006), dizer que o sistema de gestão é
também considerado como uma administração eficaz em que deverão ser adotados
processos de qualidade, custos, segurança, manutenção e meio ambiente
adequados para o trabalho.
22
4 CONCURSO PÚBLICO E A GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
4.1 Serviço público por concurso público
Não é de hoje que vários estudiosos procuraram dar uma definição de
Serviço Público. De forma geral, pode-se dizer que serviço público é aquele que a
Administração Pública presta à comunidade porque reconhece-se como essencial
para a sobrevivência do grupo social e do próprio Estado.
Nesse diapasão, dentre os principais autores que exploram a natureza de
Serviço Público destacam-se os conceitos de Hely Lopes Meireles (2003):
Serviço Público é todo aquele que é prestado pela Administração ou seus delegados sob normas e controles estatais, para satisfazer necessidades essenciais ou secundárias da coletividade ou simples conveniência do estado. (MEIRELES, 2003, p.14)
Nesse mesmo sentido, tem-se o conceito de Cretella jr (2004, p.25): “Serviço
Público é toda atividade que o Estado exerce, direta ou indiretamente, para
satisfação das necessidades públicas mediante procedimento típico do Direito
Público”.
Já para Diogo de Figueiredo Moreira Neto (2006):
Serviço Público é uma atividade de Administração que tem por fim assegurar, de modo permanente, contínuo e geral, a satisfação de necessidades essenciais ou secundárias da sociedade, assim por lei considerados, e sob as condições impostas unilateralmente pela própria Administração. (MOREIRA NETO, 2006, p.35).
Em fim, observa-se que o Serviço Público é toda a atividade prestada pelo
Estado ou por quem lhe faça às vezes, sob um regime de Direito, em favor dos
interesses que houver definido como próprios no sistema normativo, com o objetivo
de satisfazer concretamente às necessidades coletivas, sob regime jurídico total ou
parcialmente público.
Tais funcionários prestadores dos serviços públicos são selecionados
23
através de um concurso público.
O concurso é a forma mais usual de ingresso na função pública, ou no
acesso á categoria seguinte dentro de cada carreira. Os concursos podem ser
classificados de externos ou internos (relativamente á origem), e de ingresso ou
acesso (relativamente à natureza das vagas). Os externos são abertos a todos os
indivíduos, os internos destinam-se apenas a funcionários ou agentes da
Administração Pública, estes ainda se podem subdividir em: de acesso geral, para
todos os funcionários públicos, ou de acesso limitado, apenas para um determinado
quadro ou serviço. Os de ingresso são para preencher um lugar numa categoria
base, os de acesso, para preencher lugares intermédios ou de topo.
O objetivo do concurso é essencialmente, o preenchimento de lugares
vagos, quer até á data da abertura do concurso, quer até ao termo do prazo do
concurso e a criação de reservas de recrutamento.
Os métodos de seleção são: a avaliação curricular e as provas de
conhecimentos (têm programa previamente aprovado e divulgado, são obrigatórias
nos concursos de ingresso). Podendo ainda para auxílio destas, serem utilizadas
entrevistas profissionais de emprego (não tem caráter eliminatório), o exame
psicológico de seleção (pode ou não possuir caráter eliminatório), e ainda o exame
médico de seleção (possui caráter eliminatório).
Sendo assim, no Brasil, em parte, a intenção da regulação social do trabalho
nos setores públicos e privados é a de preservar o sentido de justiça meritocrática
“por merecimento” quem tem maiores qualidades pessoais devem ser abonados
com as melhores posições e altas remunerações. Mas as conquistas sociais da
cidadania que se expressam nessas leis têm muitas vezes um sentido que relativiza
a importância da meritocracia porque, como foi sublinhado antes, por uma aplicação
do princípio da diferença, asseguram uma devida compensação social para aqueles
que se encontram em situação de menor privilégio, através das práticas de equidade
no emprego (“fair employment practices”).
Portanto, o princípio da meritocracia, ou seja, do mérito decorrente da
qualificação pessoal, tão caro às burocracias antigas, é reformulado e relativizado
em sua importância para que possa ser ajustado às novas concepções de equidade.
Assim, um indivíduo que obteve uma menor pontuação do que outro, num exame de
24
admissão, pode ocupar a vaga oferecida, desde que seja procedente de uma
minoria e desde que a composição dos empregados já admitidos esteja sub-
representada em relação à população como um todo.
De um modo geral, nas sociedades modernas, a qualificação formalmente
definida por exames ou por títulos tende a ser limitada em sua validade a um
determinado período de tempo, havendo dispositivos de reavaliação e acreditação
que agem contra o pressuposto antigo de que um título (profissional ou de outro tipo)
representa, para sempre, saber e poder.
A meritocracia é, como observa Walzer (1983), uma instituição limitada a
uma concepção de equidade simples. Nas sociedades democráticas avançadas, ela
tem sua importância recontextualizada dentro de uma concepção de equidade
complexa, ou seja, precisa ser compensada e enriquecida por outros critérios de
justiça, para que não dê lugar a privilégios abusivos.
4.2 Conceito de competências
As Instituições Públicas, ao definirem suas estratégias, precisam
identificar suas competências essenciais e a partir destas rever suas atuações.
Assim, necessário é o conhecimento do conceito de competência
segundo Dutra (2001),
É o conjunto de habilidades, aptidões e conhecimentos desenvolvidos pelos indivíduos. O processo de aprendizagem é definido por um “processo de mudança”, provocado por estímulos diversos e mediado por emoções que podem vir ou não a manifestar-se em mudança no comportamento. (DUTRA, 2001, p.32).
Logo, podemos concluir que o sucesso do órgão público está diretamente
ligado à importância que se dá ao seu fator humano, através do reconhecimento das
competências de seus servidores.
E ainda, conforme Prahalad & Hamel (1990, p.25), “São os conjuntos de
conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que
geram diferencial competitivo para a organização”.
É evidente, que esse conjunto de elementos faz a diferença para o
atendimento e satisfação dos contribuintes. Assim, o mesmo pensamento é
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defendido por (Magalhães, et al, 1997, p.34), que diz ser competência: “Conjunto de
conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a
exercer determinada função”.
Com efeito, vem a definição de Durand (1998): “é o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à
consecução de determinado propósito”.
Diante dos conceitos apresentados para definir competências vale
mencionar que para Fleury (2000) as idéias e pressupostos das escolas do
pensamento administrativo demonstram um movimento evolucionário no
entendimento e na compreensão do comportamento humano nas organizações.
E, justamente por essas e outras mudanças processadas no
entendimento desse tema, sabemos que as tentativas de revalorização da função e
do escopo do trabalho humano na Administração Pública não garantem um tipo de
integração consensual e satisfatória entre o indivíduo e a organização. O que
efetivamente muda são as estratégias formuladas para que o trabalho seja
redimensionado de forma positiva sob o ponto de vista da satisfação pessoal do
servidor, ou seja, valorizando suas competências.
Nesse diapasão, diz Fleury (2000) afirma que competências é um saber,
“agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à
organização e valor social ao indivíduo”. (FLEURY, 2000, p.23).
4.3 Tipos de competências c) Competência Humana
Uma definição bastante direta e objetiva que se tem sobre a competência
humana é que se trata de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas pelos
diferentes níveis de gestão dentro de uma empresa para atingir os objetivos
específicos de cada função (comprometimento) em qualquer tipo de trabalho.
d) Competência Corporativa
Já quando tratamos da competência corporativa a maioria dos estudiosos
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entendem como sendo o conjunto de qualificações e tecnologias essenciais de difícil
imitação por parte dos concorrentes e necessárias para o atingimento dos objetivos
estratégicos da organização.
Portanto, a gestão de recursos humanos aparece, como um processo
que, ao regular os componentes do sistema de pessoal (carreiras, desempenho,
qualificação e outros), procura dirigi-los para que sejam não só compatíveis com a
missão, mas também facilitadores de seu cumprimento a médio e longo prazo.
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5 ANSEIOS DOS SERVIDORES NA GESTÃO PÚBLICA FEDERAL
Na Administração Pública Federal é preciso rever a legislação como um
todo, por vezes conflitante e sem eficácia, com o objetivo de torná-la menos
burocrática e mais racional e possibilitar, desta forma, maior objetividade na sua
aplicação.
Mesmo à espera de maior flexibilidade constitucional, é possível a
formulação de planos sustentáveis que atendam aos anseios dos servidores,
tomando-se como diretrizes: a valorização e desenvolvimento funcional do servidor;
a articulação dos cargos, atividades e carreiras com os diversos ambientes
institucionais; a facilitação de programas de capacitação, tendo em vista o contínuo
aperfeiçoamento profissional dos servidores; a ênfase no auto desenvolvimento e
auto gestão da carreira; a mobilidade horizontal e vertical dentro dos grupos
ocupacionais atividades determinados; a responsabilidade do servidor sobre sua
própria evolução profissional; a qualificação para o crescimento; a revalorização do
Padrão Salarial; a avaliação periódica de desempenho e potencial dos servidores,
realizada em conformidade com metas previstas e modelos atuais de competências
técnico funcionais.
5.1 Reformas nos setores públicos
5.1.1 Planos de carreira e melhores salários da área pública
Imperioso informar que o Estado brasileiro tem o poder de pesquisa e
investigação e o acesso ao conhecimento através de suas instituições acadêmicas.
Desse modo, são muitos os projetos desenvolvidos na e para a área pública, porém
nem sempre são aproveitados, parcial ou integralmente, por falta de critérios legais
que os adaptem às exigências constitucionais e/ou por falta de vontade política
mesmo e acabam sendo esquecidos, engavetados.
Em tese, a cada mudança no Poder Executivo, seja nas esferas
municipal, estadual ou federal, é necessário transformar o comportamento dos
servidores. Este novo comportamento visa assegurar a reformulação interna de
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processos e a prestação de serviços de qualidade aos cidadãos, consoante com a
nova leitura política.
Desse modo, muitas das vezes o cidadão atendido na ponta não
consegue perceber a mudança de atitude do servidor, estimulada pela nova gestão.
Isso ocorre porque, dentro de uma instituição pública, habitam, com estabilidade,
servidores das diversas correntes políticas do país.
Entretanto, cabem aos servidores alinhados com a nova Administração e
aos “servidores não concursados” (comissionados), a implantação e manutenção da
“nova ordem”.
Um dado importante, nesta seara é que a maioria dos planos de cargos,
carreiras e salários da área pública, principalmente para cargos cujo título
representa a formação acadêmica, o servidor concursado não encontra opções de
crescimento profissional.
Porém a casos em que, para tornar o salário de um determinado cargo
mais próximo do chamado padrão de mercado, aplicam-se adicionais diversos como
gratificação disso, gratificação daquilo. Os chamados penduricalhos, como se diz na
linguagem pública. E por aí vão e vêm os problemas de ordem interna na
administração pública.
Ressalte-se que na Administração Indireta, onde há serviços de
informática, urbanismo, saneamento, manutenção, etc., os funcionários possuem
maior liberdade criativa e, normalmente, maiores salários. Desse modo, existem
bons projetos implantados, atrelados aos princípios constitucionais, e sempre com
ótimas intenções em andamento.
Entretanto, falta uma Proposta de Emenda Constitucional, para
provimento de vagas via ascensão funcional, uma vez que o texto atual não permite
tal provimento. Falta planos de valorização e desenvolvimento funcional do servidor,
articulação dos cargos, atividades e carreiras com os diversos ambientes
institucionais, facilitação de programas de capacitação, tendo em vista o contínuo
aperfeiçoamento profissional dos servidores, ênfase no auto desenvolvimento e auto
gestão da carreira, mobilidade horizontal e vertical dentro dos grupos ocupacionais
atividades determinados, responsabilidade do servidor sobre sua própria evolução
profissional, qualificação para o crescimento, revalorização do Padrão Salarial,
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avaliação periódica de desempenho e potencial dos servidores, realizada em
conformidade com metas previstas e modelos atuais de competências técnico
funcionais. Portanto, falta uma maior flexibilidade política em relação a
administração pública dos recursos humanos na gestão federal.
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6 CONCLUSÃO
Diante do estudo exposto, verifica-se que a maioria dos planos de cargos,
carreiras e salários da área pública, principalmente para cargos cujo título
representa a formação acadêmica, o servidor concursado não encontra opções de
crescimento profissional. Há uma burocratização dos serviços, e falta de valorização
do servidor público. Portanto, investir na gestão de pessoas dentro da Administração
Pública Federal permitira uma mudança cultural da instituição pública.
Assim, para alcançar o propósito de equilíbrio entre as prerrogativas da
burocracia e os direitos dos cidadãos, mediante uma real efetividade dos serviços
públicos, é preciso politizar a gestão de recursos humanos, a par de outras medidas
de controle social do Estado que se tomem fora das organizações públicas.
Sem dúvida a motivação das pessoas tem uma relação direta na excelência
da qualidade dos produtos e serviços prestados pela Administração Pública e está
diretamente ligado com a motivação do servidor público
Observa-se que a competência dos recursos humanos passou a ser uma
questão vital para o bom funcionamento do Estado e está sendo demandada não só
para realizar adequadamente as tarefas complexas da regulação social, mas
também as tarefas usuais das transações econômicas, envolvendo fornecedores e
clientes, num relacionamento que cada vez mais é mediado pela tecnologia da
informação. Uma das conseqüências desta nova conjuntura é que estão sendo
reavivados os esquemas de mérito e de negociação no trabalho. São afirmados,
igualmente, novos e importantes conceitos de alcance ético-político, com
implicações econômicas, como é o caso da noção de diversidade da força de
trabalho.
Portanto, é preciso rever a legislação brasileira como um todo, por vezes
conflitante e sem eficácia, com o objetivo de torná-la menos burocrática e mais
racional e possibilitar, desta forma, maior objetividade na sua aplicação.
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