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GESTÃO PÚBLICA – CONCURSO VIRTUAL - AULÃO

As organizações são formadas por 3 níveis hierárquicos e administrativos ou camadas estratégicas, no plano mais alto encontra-se o nível estratégico (Diretor, assembléia e pessoas de alto nível), no meio encontra-se o nível tático e no nível mais baixo encontra-se o nível operacional, conforme o gráfico abaixo:

Dentro desses órgãos que compõem os três níveis nós temos os gestores, cada um com a sua competência para dirigir aquele cargo. O que é necessário saber é que existem em princípio 3 tipos de competência 1) Conceitual 2) Humana e 3) Técnica. A medida que se vai subindo na escala hierárquica exige-se mais da capacidade conceitual (saber li dar com o abstrato, concorrência e do mercado externo como um todo).

Na medida em que se desce de cargo aumentam-se as habilidades técnicas, por exemplo, nos cargos de supervisão (base da pirâmide). Um diretor precisa de muita habilidade conceitual e pouca habilidade técnica, enquanto que o supervisor precisa muitos de conhecimentos técnicos. Já quanto à habilidade humana, esta é indispensável para todos os níveis e cargos.

O processo administrativo é formado por quatro elementos:


Planejamento: o planejamento é o responsável por estabelecer os objetivos. Mas além de estabelecer objetivo o planejamento é responsável por tomadas de decisões e elaboração de planos, consequentemente nesta ordem.

Organização: Aloca os recursos necessários para que a organização alcance seus objetivos.

Direção: Vai lidar essencialmente com as pessoas, vai conduzir as pessoas, dar as ordens, coordenar e etc. tudo isso através da ordem, comunicação, motivação, coordenação e liderança.

Controle: Vai verificar se os objetivos estão ou não sendo obtidos, e em caso não sendo deve agir de forma corretiva.

Planejamento Estratégico: O planejamento estratégico é uma metodologia gerencial que permite estabelecer a direção a ser seguida pela organização, visando maior grau de interação com o meio ambiente.



O planejamento estratégico tem como principal característica os objetivos de longo prazo de toda a organização (TRT), normalmente elaborados pelos cargos de direção.

O planejamento estratégico se desdobra em um 2º plano que é o planejamento tático envolvendo planejamento de médio prazo e objetivos de cada departamento. E o planejamento estratégico se divide no último plano (3º) que é o planejamento operacional envolvendo planejamento em curto prazo e de objetivos específicos


(supervisores), que são os planejamentos (técnicos), tudo conforme os 3 níveis hierárquicos da administração.

OBS: Não é o planejamento tático ou técnico que faz com que a organização (TRT) faça interação com o meio ambiente, e sim o planejamento estratégico.

Pelo gráfico cartesiano abaixo é possível enxergar o nível de abrangência x detalhamento de cada tipo de planejamento, o vermelho, de maior abrangência menos detalhamento, sendo o planejamento estratégico, o azul – planejamento tático e o bege – o planejamento operacional, com pouca abrangência e muito detalhamento.

Existe uma força chamada em “topdown” que diz que para se chegar no planejamento estratégico deve-se realizar os desdobramentos, ou seja, 1º traçamos o planejamento estratégico – 2º traçamos o planejamento tático e 3º o planejamento operacional, de cima para baixo.


No entanto, no plano da execução, jamais se alcançará os objetivos globais (planejamento estratégico) se antes eu não passar pelo desdobramento (tático e operacional), é exatamente o inverso da força “topdown”, o chamado sistema “bottom-up”.

A regra a ser seguida é que o planejamento em longo prazo é que define os objetivos em curto prazo.

À medida que o tempo vai passando o planejamento em longo prazo vai ficando mais curto, pois através da globalização e das novas informações chegam mais rápidas e o planejamento é cada vez menor.

Processo de Planejamento Estratégico – Mintzberg, Ahlstrande e Lampel


A avaliação externa ou “SWOT” é a avaliação do mercado (ameaças e oportunidades à organização) são exógenas não podem ser controladas. No entanto, a avaliação interna (forças e fraquezas da organização), são controláveis e endógenas.

Com base nessas avaliações é que se pode planejar as forças e fraquezas futuras, tendo em vista as ameaças futuras.

As avaliações externas são fatores chaves de sucesso de uma organização, enquanto que a avaliação interna são competências distintivas.

Por exemplo, A elaboração da legislação trabalhista (união) pode ser uma oportunidade para o TRT, bem como relações com sindicatos podem ser oportunidades ou ameaças, já, por exemplo, profissionais qualificados ou novas tecnologias podem ser forças para organização do TRT.

Criação da Estratégia: em face das duas avaliações (externa e interna) é que serão criadas as estratégias do TRT, em seguida faz-se a avaliação da estratégia, e por último faz-se a implementação da estratégia, sem esquecer-se da Responsabilidade Sócio Ambiental - RSA (por exemplo, implementação do processo judicial eletrônico), bem como dos Valores Gerenciais.


*LER a Resolução nº 70/2009, do CNJ.

Missão: Conforme o gráfico estratégico acima missão é o que é a organização, é o conceito da organização, não tem nada a haver com objetivos ou metas a serem alcançadas, a missão do TRT, é simplesmente dizer o que é a instituição e qual seu objetivo para o tempo de sua existência. Por exemplo, a missão do TRT é solucionar os conflitos decorrentes da relação do trabalho, no âmbito de sua competência.

Visão: São os desafios, o que a organização quer alcançar daqui a algum tempo. Para o TRT a visão seria ser uma instituição pública reconhecida como modelo da justiça trabalhista.

Os Valores: É o que o TRT acredita, por exemplo, acessibilidade, compromisso e participação, credibilidade, eficácia e eficiência, ética, responsabilidade sócio ambiental e transparência.


Indicadores de Desempenho: São essências, pois, sem eles, não se sabe se estar indo no caminho certo, são norteadores para o gestor público.

Os indicadores de desempenho servem para:

Mensurar os resultados e gerir os desempenhos; Embasar a análise crítica dos resultados obtidos e do processo de tomada de

decisão;


Contribuir para melhoria contínua dos processos organizacionais; Facilitar o planejamento e o controle do desempenho; Viabilizar a análise comparativa do desempenho; e Viabilizar a análise comparativa do desempenho da Organização e do

desempenho de diversas organizações atuantes em áreas ou ambientes semelhantes;

Dimensões de Resultados:

A cadeia de Valor e os 6Es do desempenho

Mensurar o desempenho da organização com base nos elementos da cadeia de valor permite que as organizações analisem suas principais variáveis associadas ao cumprimento dos seus objetivos: quantos e quais insumos (Eficiência) são requeridos, quais ações são executadas, quantos (eficácia) e quais produtos/serviços são entregues e quais os impactos finais alcançados (efetividade).

◦ Cadeia de valor:

A cadeia de valor é definida como o levantamento de toda a ação ou processo necessário para gerar ou entregar produtos ou serviços a um beneficiário. É a representação das atividades de uma organização e permite melhor visualização do valor ou do benefício agregado no processo. O modelo da cadeia de valor mensura o que se deve realizar para se produzir um resultado significativo no futuro.

◦ 6Es do Desempenho:

O modelo dos 6 Es de desempenho constitui-se nas dimensões de esforços que serão despendidos considerando os resultados desdobrados em outras dimensões do desempenho. As dimensões de esforço são economicidade, execução e excelência; e as dimensões de resultado são eficiência, eficácia e efetividade .

OBS: Eficiência é saber usar os recursos e eficácia é a obtenção do resultado, um não dependo do outro.

OBS: Variáveis externas podem atrapalhar ou ajudar os objetivos organizacionais.


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