Velkommen til HMS-opplæringModul 2 – 17. og 18.02.2016

Fylkesakademiet

17.02.16 2

Dag 1 - 17 februar Ansv

09:00 Registrering, kaffi  

09:30 Åpning ved personalsjef Dag Lervik: HMS som ein integrert del av ein heilskapleg arbeidsgivarpolitikk

Dag Lervik

10:15 Arbeidslovgivinga, Lovverk, forskrift, rettleiingar, etc. Introduksjon av sentrale punkt i arbeidsmiljøloven

Stamina

11:15 Roller i arbeidsmiljøet. Tydeleggjere roller og ansvar: arbeidsgivar, arbeidstakar, verneombod, tillitsvalt. Gruppearbeid: øving der vi bruker loven

Stamina 

12:30 Lunsj  

13:15 Gjennomgang av gruppeoppgåve  Stamina

13:30 Roller i arb. miljøet held fram. Utdjuping av verneombodsrolla, HVO, AMU, saksgang i AMU-saker

 Stamina

14:15 Gruppearbeid: case i høve til roller og ansvar Stamina

15:00 Bedriftshelsetenesta Stamina 

15:30 Vernetenesta i Møre og Romsdal fylkeskommune.   Stein Ove Lianes

16:00 Slutt for dagen   Elin Malones og Caroline L. Johansenfrå Stamina Helse

17.02.16 3

Dag 2 - 18 februar

08:30 HMS-status i organisasjonen (mål, revisjonar, vernerundedokumentasjon og handlingsplanar)

Martin H og Iver Kåre Mjelve

09:30 Vernerundar, avvik, risikovurdering og HMS-handlingsplanar Martin H

10:00 Avvik og risikovurdering Kjersti Lyngvær 

10:45 Risikovurderingar – prosjekt ved Borgund vgs Lidvard Lundanes

11:30 Lunsj  

12:15 Nytt rammeverk for kriser og beredskap Eirik Jenssen

13:00 Organisering av samarbeidet med BHT – BHT sine erfaringer med verktøy og samarbeidsfora

Stamina helse

13:45 Gruppearbeid – lokale HMS-utfordringar - case  

14:30 Oppsummering av gruppearbeid  

15:00 Slutt

HMS-opplæringsmodular 2016

Modul 1:

AGP-konferansen

16. – 17. mars

17.02.16 4

Modul 2:

Ramme- og systemfokus

17. – 18. februar

Modul 3:

Temadagar:• Fysisk arbeidsmiljø• ECO-online• Den nødvendige samtalen• AKAN-opplæring

Andre HMS-opplæringstiltak:• Verkstadar for lokal HMS-dokumentasjon• Verkstadar – forbetrings- og avvikssystem• E-læring• Kriseleiing og beredskap

- ein tydeleg medspelar!

Den årlege AGP-konferansen

Rammer og system

Aktuelle opplæringstema:• Fysisk arbeidsmiljø• Arbeidsmiljøkartlegging og risikovurdering• Rusførebygging og AKAN• Den nødvendige samtalen• Konflikthandtering• Inkluderande arbeidsliv …• ECO-online• Kriseleiing og beredskap

Mål for modul 2

• Modul 2 i HMS-opplæringa har som mål å gi deltakarane innsikt i og forståing for eit systematisk HMS-arbeid. Deltakarane skal gjere seg kjent med lovverk og prosessar som legg premissar for utvikling av arbeidsmiljøet på eigen arbeidsplass.

• Vi ser vidare på fylkeskommunen sitt HMS-system (lokale og nettbaserte HMS-system med utg.pkt i internkontrollforskrifta).

• Med grunnlag i vår arbeidsgivarpolitikk skal deltakarane sjå HMS-arbeidet i eit heilskapleg perspektiv i forhold til organisasjons- og tenesteutviklinga i fylkeskommunen

Modulbasert HMS-opplæring

- ein tydeleg medspelar!

HMS-opplæringa skal gi det grunnlaget • leiarar • AMU-medlemer • verneombod

treng for å kunne vereaktive aktørar for eit betre arbeidsmiljø

17.02.16 Ein tydeleg medspelar 8

Kva er AGP?

AGP beskriv• korleis vi som organisasjon ønskjer å

vere og korleis vi ønskjer å bli oppfatta• ønskte kulturtrekk ved organisasjonen og

kvalitetar ved tenesteproduksjonen• strategiske grep og innsatsområde for korleis

desse kulturtrekka skal utviklast/gjerast levande

AGP er organisasjonspolitikk

17.02.16Konsept for AGP verkstad - masterbufè - 02-2013

9

AGP-huset

17.02.16 10

Verdiar:Respekt, likeverd, medråderett, fellesskapsansvar, open organisasjon

Overordna mål:Tydeleg kultur for læring og utvikling som grunnlag for best mogleg kvalitet på tenestene

Visjon:Ein tydeleg medspelar

Felles plattform/ referanseramme for leiarskap og medarbeidarskapInspirerande og rettleiande leiararKompetente og myndiggjorte medarbeidarar

Arbeidsgivar-funksjonen som integrert del av kjerneverksemdaFelles identitetArbeidsmiljøutviklingPersonalforvaltningOrganisasjons- og tenesteutvikling

Kvalitet og profesjonalisering

Systematisk kvalitetsarbeidKunnskapsbasert praksis

Innsatsområder

Rekruttering Kompetanse- og medarbeidarutvikling

Livsfasepolitikk Karrierevegar og lønnspolitikk

Arbeidsmiljø/HMS

Identitet/omdømme

17.02.16Konsept for AGP verkstad - masterbufè - 02-

201311

14.09.10

Arbeidsmiljø – eit satsingsområde i AGP

Kap. «4.6 Arbeidsmiljø – HMS»

Alle skal oppleve eit arbeidsmiljø som fremjar trivsel, helse og personleg utvikling

Ein føresetnad for kvalitet i oppgåveløysing i tenesteproduksjon

Systematisk HMS-arbeid med basis i haldningsskapande arbeid og organisasjonskulturar der dialog og opne prosessar står i sentrum

Ein tydeleg medspelar

Kvifor arbeide med verdiar?

• Verdiane påvirkar oss – god felles praksis– Internaliserte verdiar pregar vår atferd (kva som er passende og

ønskjeleg) – Verdiane blir premissar for avgjerder, men gir samtidig handlingsrom og

meining– Semje om verdiene, deira betydning, og kva handlingar som står til

verdiane (kontekstualisering)– Skaper nødvendig fleksibilitet. Når ting endrar seg raskt kjem reglane til

kort

• Vi kan vise fram kva vår verksemd står for til omgjevnadane

AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling

Strategi•Mål•Policy•Resultat-oppfølging

Struktur•Organisering•Prosesser•Prosedyrer og rutiner

Individ•Ferdigheter•Rolleforståelse•Kompetanse

Samspill•Samhandling•Relasjon•Kommunikasjon

Utvikling av kvalitets-ledelse

Ledelse og kultur

Administrasjon og styring

Kvalitet og profesjonalisering

17.02.16Konsept for AGP verkstad - masterbufè - 02-

201314

Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar

• er sjølvstendige kunnskapsmedarbeidarar• leiar i stor grad seg sjølv med støtte frå leiar • forvalter sin kunnskap til organisasjonens beste• initierar utvikling sjølv

«Myndiggjort medarbeidar er ansvarleg og sjølvstendig, har fått og har tatt retten til å ta avgjerd på område ein er kompetent. Kjernen i omgrepet er medverknad (innflytelse) og kontroll over eigen arbeidssituasjon»

AGP – plattform for leiing og medarbeidarutvikling

Plattform for leiing og medarbeidarutvikling –

Relasjon, dialog og refleksjon

• Dei som har lykkast best med myndiggjering er der ein har lagt vekt på gode møteplasser og ei relasjonell tilnærming til sine utviklingsprosessar (KS, AGS 2020).

• Vi ønkjer å utvikle miljø og kulturar, skape arena for systematisk bearbeiding og refleksjon over eigne og andre sine erfaringar/praksis

• Dialogen som verkty og systematisk bruk av medarbeidar-/utviklingssamtalen vil stå sentralt

http://www.mrfylke.no/Intranett/Arbeidsgivar-HR/Arbeidsgivarpolitikk/Medarbeidarutvikling

• Næraste leiar blir svært sentral

• Relasjonskompetanse for leiarar og medarbeidarar

AGP – plattform for leiing og medarbeidarutvikling

Eit leiarskap der vi vektlegg:dialogen fokus på kvalitet og resultatUtfordre og stille kravStøtte, inspirere og oppmuntre («heie på»)Gje tillit, autonomi og fleksibilitet

Utvikling og fornying gjennom refleksjon over

eigen praksis

AGP er i praksis kunnskapsbasert organisasjons-,

leiar- og medarbeidarutvikling

Medarbeidarskap

Handlar om medarbeidaranene sine haldningar og innstilling til:

• arbeidsgivaren/organisasjonen, til kollegaer og til sjølve arbeidet

• kontinuerleg utvikling og tilpassing til arbeidsomgjevnader og jobbkrav

Kvalitet på samhandling - forpliktande samspel i eit kollektiv («produktiv utviklings- og samhandlingskultur»)

17.02.16Ein tydeleg medspelar 18

17.02.16Konsept for AGP verkstad - masterbufè - 02-

201319

Leiarskap og medarbeidarskap

Styring og struktur Kultur og relasjon 

Klare forventninger

Ha mot Proaktiv Lyttende Tillit

Tydeleg (Sette mål)  

Godt Medar-

beidarskap

Inkluderende Kommunikativ

(Delegere) Beslutnings-dyktig

Hensynsfull Empati

Visjonær Forutsigbar Relasjonell Anerkjennende

Målretta Konsekvent Tilstede Tilbakemelde

Resultatskaper Framdrift Samarbeid Kompetanse Humørfylt

Utfordre Engasjert Forventninger Lojal Raus

Forventningsøving - Godt Medarbeidarskap

23.04.2015 21

JD-R modellen og MTM® IIJD-R modellen og MTM® II

Job demands«challenging or hindering »

Job demands«challenging or hindering »

Job ResourcesJob Resources

JobbkravJobbkrav

Oppgave

Sosiale

Organisasjon

Positive utfordringerPositive utfordringer

Arbeidets verdiArbeidets verdi

InnflytelseInnflytelse

TilbakemeldingTilbakemelding

Sosialt samspillSosialt samspill

RolleforventningRolleforventning

LedelseLedelse

KompetanseutviklingKompetanseutvikling

Organisatoriske ressurserOrganisatoriske ressurser

ArbeidsgledeArbeidsglede

Engasjement i arbeidEngasjement i arbeid

Engasjement til organisasjonEngasjement til organisasjon

UtmattelseUtmattelse

Oppgave

Nærværsfaktorer Resultatfaktorer

Individfaktorer

MRFKs egne tema- Overordnet ledelse- Medarbeidersamtalen- Samhandlings – og

delingskultur

Energi bygges opp av relasjonene i dine omgivelser

• Enkelte mennesker gir deg energi / et løft og andre tar energi fra deg

• Hva bestemmer eller påvirker relasjonene ?

1. personlighetstrekk hos den enkelte ?

– i tilfelle ja; hvorfor er det da slik at vi fungerer godt sammen med enkelte og ikke like godt sammen med andre ?

2. ferdigheter / handlemønster ?

– I tilfelle hvordan utvikler man ferdigheter og endrer handlemønstre ?

• Har man tro på at relasjoner kan påvirkes / endres ?

AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling

Ulike situasjonar og opplevingar- individuelle reaksjoner

AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling

Korleis er det med deg og meg:

• ønskjer vi eigentleg endring og utvikling ?

• korleis taklar du stress og jobbutfordringar?

Relasjonsleiing og relasjonkompetanse

• Leiing er samspel – å leie er å vere i ein aktiv relasjon til nokon du har leiaransvar for

• Relasjonar kan endrast og utviklast. Dette krev at du som leiar eller medarbeidar ser og pleiar relasjonane

”Relasjonsledelse innebærer en tro på at mennesker utvikler seg og endrer adferd. Det nytter å satse på utviklingstiltak og involvering. Det handler om å få fram det beste i hver enkelt og så kombinere ulike spisskompetanser til gode og komplementere lag”. (Jan Spurkeland)

AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling

Relasjonelt latskap og feighet

• ”Du vet at mer kontakt med bestemte klare avhengigheter ville ha gitt deg og dem noe positivt for det videre samarbeidet. I stedet lever du med din dårlige samvittighet og lar dagene passere” (J. Spurkeland)

• Kvifor unngår du dette når du veit at behovet er der og det er din ”relasjonelle latskap” som eigentleg hindrar deg ?

Endring/utvikling av relasjonar krev relasjonelt initiativ og mot

AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling

Relasjonell feighet

Når du velger bort/unngår å møte mennesker

Når du blir unnvikende i ordvalg

Når du skriver om det som bør snakkes om

Når du beskytter deg mot følelsesmessige påkjenninger

Relasjonell feighet uttrykkes i atferd:

Hverdagsfeighet

* Du ringer til ”de snille” og skriver til ”de vanskelige” Du blir usynlig* Du går utenom/overser en gammel venn på gaten Du gjemmer deg* Du utsetter den vanskelige samtalen Du utsetter* Du unngår å gi ærlige tilbakemeldinger Du unngår

Relasjonelle avhengighetsforhold blir svekket gjennom relasjonell feighet

Relasjonelt mot

Når du merker motstand i deg mot andre

Når du kvir deg til å ta kontakt/møte andre

Når du vet at øyekontakt er eneste vei ut

Relasjonelt mot trenger du:

Typiske situasjoner:* Etter en hverdagsuenighet/småkrangel/uheldig bemerkning* Når noen du kjenner opplever sterk sorg* Når du skal ta initiativ til forsoning* Når du skal konfrontere sterke personer med ”sannheten”* Når du skal møte mennesker du føler antipati mot

Grunnlaget for å lede

Mor Theresa:

Do you know your people?Do you love them?

Du kan ikke lede folk du ikke kjenner!Du kan administrere folk du ikke kjenner. En datamaskin vil overta. I mellomtiden kan en sekretær gjøre denne jobben.

14.09.10

Vårt utgangspunkt for HMS-arbeidet

• Vi har eit godt rammeverk gjennom m.a. HMS-systemhåndboka og tilhøyrande prosedyrar

• Det handlar meir om korleis vi kan revitalisere HMS-arbeidet gjennom fokus på korleis vi faktisk ivaretek – leiarrolla– rollene som verneombod og tillitsvalt– den enkelte sitt medansvar

Refleksjon og læring med utgangspunkt i eigen praksis tydeleg kopla til vår kjerneverksemd

Grunnopplæring i arbeidsmiljø – AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling

Saman byggjer vi god organisasjonskultur• Vi vil vere ein tydeleg medspelar på vegne av fellesskapet, profesjonelle i alt

vi gjer, fagretta og med tydeleg respekt for samfunnsoppdraget vi er gitt.

• Våre samfunnsoppdrag byggjer på verdiane respekt, likeverd, medråderett, openheit og fellesskapsansvar. Våre verdiar er meiningsberande bindeledd på alle område og på alle nivå, internt og i vår dialog med innbyggarar, studentar, pasientar, kommunar, arbeidsliv og organisasjonsliv.

• Vi utfordrar våre leiarar til både inspirere og rettleie sine kompetente medarbeidarar, samt gje dei autonomi og fleksibilitet. Våre leiarar vil i møte med - og i utviklinga av - kompetente medarbeidarar, i større grad sette regi og utøve leiing gjennom visjon og mål for det vi skal oppnå, meir enn å utøve kontroll og styring av arbeidet.

Ottar Brage Guttelvik fylkesrådmann

17.02.16 Ein tydeleg medspelar 38

17.02.16 39

http://mrfylke.no/Intranett/Arbeidsgivar-HR

17.02.16 40

https://mrfylke.no/Intranett/Arbeidsgivar-HR/Arbeidsgivarpolitikk

Reserve

14.09.10

Forpliktande og helsefremmande arbeidsmiljø handlar om

Godt og inkluderande leiarskap der

medarbeidarane vert sett i sentrum

+ Medarbeidarar som ser og tek sitt

medansvar på alvor (medarbeidarskap)______________________________________________________________________________________________

= forpliktende arbeidsmiljø

• Hovedverktyet i dette blir forpliktande dialog framfor overdreven fokus på tekniske system, planverk og rutinar (men desse skal hjelpe oss til struktur og orden)

Grunnopplæring i arbeidsmiljø – AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling

17.02.16 43

Seniorpolitikk = livsfasepolitikk = arbeidsgivarpolitikk

• Vårt utgangspunkt:«God seniorpolitikk er ein arbeidsgivarpolitikk som anerkjenner og utviklar seniorressursane på arbeidsplassen og som tilrettelegg for at seniorane skal kunne stå lenge i jobb»

• Handlar om organisasjonskvalitetar:– Arbeidsmiljø (relasjonelle- og kollegiale forhold)– Attraktive og tilpassa oppgåver– Kompetanse, meistring og utviklingsmoglegheiter– Å bli sett og verdsatt der du er (individuelt perspektiv)

Leiing- og medarbeidarskap der vi vektlegg: Frå avvikling- til utviklingsperspektiv Frå arbeidsevne- til ressursperspektiv