Embed Size (px)
Citation preview
1
Valstybės tarnautojų atrankos modelio
stiprybių, silpnybių, galimybių,
grėsmių (SSGG)
analizė
Parengė:
Airida Zavadskė
Dr. Natalija Norvilė
Renata Vainilaitienė
Dr. Vilius Mačiulaitis
2015
2
Projekto rekvizitai
Užsakovas
Valstybės tarnybos departamentas
Juridinio asmens kodas 188784211
Labdarių g. 8, LT-01120, Vilnius
Tel. 8 5 205 48 53
El. paštas [email protected]
Paslaugų teikėjas
UAB „Deringas“
Juridinio asmens kodas 303197310
Užupio g. 30, Vilnius, LT-01203
Tel. +370 682 18379
El. paštas [email protected]
Sutartis
2015 m. balandžio 22 d. Atrankos modelio stiprybių, silpnybių, galimybių ir grėsmių (SSGG)
analizės atlikimo ir parengimo paslaugų viešojo pirkimo-pardavimo sutartis Nr. 27F11-60.
Projektas
„Valstybės tarnautojų atrankos sistemos tobulinimas“
Finansavimo šaltinis
Projektas finansuojamas pagal 2007–2013 m. Žmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų programos 4
prioriteto „Administracinių gebėjimų stiprinimas ir viešojo administravimo efektyvumo
didinimas“ priemonę VP1.4.1-VRM-01-V „Valstybės tarnybos sistemos stiprinimas“.
3
Turinys
Projekto rekvizitai ........................................................................................................................... 2
NAUDOJAMI TERMINAI, SANTRUPOS IR JŲ APIBRĖŽTYS ............................................... 5
1. ĮVADAS .............................................................................................................................. 6
1.1. Valstybės tarnautojų atrankos sistemos analizės tikslai ................................................... 7
1.2. Analizės rengimui naudoti metodai.................................................................................. 7
1.3. Dokumentą sudarančios dalys .......................................................................................... 7
2. PRIĖMIMO Į VALSTYBĖS TARNYBĄ TEISINIS REGLAMENTAVIMAS IKI IR PO
2013 M. BIRŽELIO 1 D. ................................................................................................................ 8
2.1. Priėmimo į valstybės tarnybą teisinis reglamentavimas .................................................. 8
2.2. Teisinio reglamentavimo pokytis ..................................................................................... 8
2.3. Skyriaus išvados ............................................................................................................. 15
3. ATRANKOS Į VALSTYBĖS TARNAUTOJO PAREIGAS PROCESO ANALIZĖ ...... 16
3.1. Atrankos į valstybės tarnautojo pareigas proceso vertinimo kriterijai ........................... 16
3.2. Atrankos į valstybės tarnautojo pareigas proceso etapų analizė .................................... 17
3.2.1. Bendrųjų gebėjimų tikrinimas ........................................................................................ 17
3.2.2. Užsienio kalbų mokėjimo lygio nustatymas .................................................................. 20
3.2.3. Konkurso paskelbimas ................................................................................................... 22
3.2.4. Pretendentų pritraukimas................................................................................................ 25
3.2.5. Dokumentų priėmimas konkursą organizuojančioje įstaigoje ....................................... 28
3.2.6. Vadovavimo gebėjimų tikrinimas .................................................................................. 30
3.2.7. Konkurso komisijos sudarymas konkursą organizuojančioje įstaigoje.......................... 32
3.2.8. Konkursas ....................................................................................................................... 33
3.2.9. Sprendimo dėl priėmimo į pareigas priėmimas.............................................................. 37
3.3. Atrankos sistemos kaip visumos analizė ........................................................................ 38
3.3.1. Atrankos etapų eiliškumas ............................................................................................. 38
3.3.2. Atrankos sistemos kaip visumos vertinimas .................................................................. 41
4. ATRANKOJE NAUDOJAMŲ INSTRUMENTŲ PSICHOMETRINIŲ
CHARAKTERISTIKŲ ANALIZĖ ............................................................................................... 47
4.1. Bendrųjų gebėjimų testo užduočių patikimumo ir validumo vertinimas ....................... 49
4.1.1. Bendrųjų mąstymo gebėjimų dalis...................................................................................... 49
4.1.2. Bendrųjų kompetencijų dalis .......................................................................................... 51
4.2. Vadovavimo gebėjimų tikrinimo užduočių patikimumo ir validumo vertinimas .......... 51
4.3. Interviu (decentralizuoto) bei praktinių užduočių patikimumas ir validumas ............... 52
4.4. Pagal valstybės tarnautojų kompetencijų modelį papildomai sukurtų užduočių
patikimumo ir validumo vertinimas .............................................................................................. 53
4.4.1. Pretendentų, siekiančių užimti specialisto, vyresniojo specialisto, vyriausiojo specialisto,
poskyrio vedėjo, skyriaus vedėjo pavaduotojo, skyriaus vedėjo, patarėjo, vyresniojo patarėjo,
vyriausiojo patarėjo, vidinio departamento (valdybos) direktoriaus pavaduotojo, vidinio
departamento (valdybos) direktoriaus, įstaigos vadovo pavaduotojo, III–V įstaigų grupės įstaigų
vadovo pareigas, atrankos užduotys ............................................................................................. 53
4.4.2. Pretendentų, siekiančių užimti I–II įstaigų grupių įstaigų vadovų pareigas, atrankos
užduotys ........................................................................................................................................ 57
5. DABARTINĖS ATRANKOS SISTEMOS STIPRYBIŲ, SILPNYBIŲ, GALIMYBIŲ IR
GRĖSMIŲ ANALIZĖ .................................................................................................................. 61
4
5.1. PEST analizė .................................................................................................................. 61
5.2. Atrankos į valstybės tarnybą sistemos SSGG analizė .................................................... 64
6. REKOMENDACIJOS ....................................................................................................... 67
6.1. Rekomendacijos, kurias galima įgyvendinti su esamu teisiniu reglamentavimu ........... 67
6.2. Rekomendacijos, kurioms įgyvendinti reikia keisti esamą teisinį reglamentavimą....... 69
6.3. Rekomendacijos dėl atrankoje naudojamų užduočių atnaujinimo ................................. 74
6.4. Užduočių atnaujinimo kaštai .......................................................................................... 76
7. NAUDOTŲ ŠALTINIŲ IR LITERATŪROS SĄRAŠAS ................................................ 77
7.1. Straipsniai ....................................................................................................................... 77
7.2. Teisės aktai ..................................................................................................................... 79
8. PRIEDAI ............................................................................................................................ 81
Lentelių sąrašas
Lentelė 1. Paskelbtų konkursų ir neįvykusių konkursų pagal neįvykimo priežastis skaičiaus
pokytis 2012-2014 m. ................................................................................................................... 24 Lentelė 2. Atrankos į valstybės tarnybą sistemų iki ir po 2013 m. birželio 1 dienos
ekonomiškumo duomenys. ........................................................................................................... 41 Lentelė 3. Apibendrinti dabartinėje atrankoje naudojamų instrumentų psichometrinių
charakteristikų analizės rezultatai. ................................................................................................ 47 Lentelė 4. Apibendrinti pagal valstybės tarnautojų kompetencijų modelį sukurtų užduočių
psichometrinių charakteristikų analizės rezultatai. ....................................................................... 48 Lentelė 5. Bendrųjų mąstymo gebėjimų testo užduočių patikimumas. ........................................ 54 Lentelė 6. Bendrųjų kompetencijų testo užduočių patikimumas. ................................................. 54
Lentelė 7. Neverbalinio mąstymo užduočių patikimumas. ........................................................... 57
Paveikslėlių sąrašas
Pav. 1. Iš dalies centralizuotos atrankos į valstybės tarnybą eiga. ................................................ 40 Pav. 2. Atrankos proceso eiga iš pretendento perspektyvos. ........................................................ 46
5
VALSTYBĖS TARNAUTOJŲ ATRANKOS MODELIO STIPRYBIŲ,
SILPNYBIŲ, GALIMYBIŲ, GRĖSMIŲ ANALIZĖ
NAUDOJAMI TERMINAI, SANTRUPOS IR JŲ APIBRĖŽTYS
Atrankos modulio savitarna - Valstybės tarnybos valdymo informacinės sistemos (VATIS)
dalis, skirta pretendentams į valstybės tarnautojo pareigas.
Atrankos procesas - nuoseklių veiksmų visuma galutiniam rezultatui gauti - t.y. atrinkti
tinkamiausią pareigoms valstybės tarnautoją.
Atrankos sistema - integruota visuma atrankos subjektų, susietų tarpusavio priklausomybės
ryšiais ir veikiančių pagal tam tikrą tvarką.
Bendrieji gebėjimai (BG) – valstybės tarnautojui privalomų jo veikloje bendrųjų gebėjimų
visuma.
EPSO – Europos personalo atrankos agentūra.
Koncepcija - valstybės tarnautojų atrankos tobulinimo koncepcija (Stankevičienė, S.,
Vijeikienė, I., Vijeikis, D., Žemaitis, V., Židonis, Ž., Stankevičienė, L., Misevičienė, R.,
Žemaitienė, R. (2013). Valstybės tarnautojų atrankos tobulinimo koncepcija. Vilnius.)
Konkursas – pokalbis konkursą organizuojančioje įstaigoje, kurio metu patikrinamas
pretendento tinkamumas eiti konkrečias valstybės tarnautojo pareigas.
Patikimumas – tyrimo instrumentų kokybės kriterijus – matavimų tikslumas, stabilumas
(pavyzdžiui, rezultatų nekintamumas atlikus pakartotinį įvertinimą; skirtingų vertintojų
pateikiamo vertinimo apie tą patį asmenį vienodumas) (Psichologijos žodynas, 1993; Trochim,
Donnelly, 2007).
Pretendentas – asmuo, dalyvaujantis arba pageidaujantis dalyvauti atrankoje į valstybės
tarnybą.
Pretendentų sąrašas – sąrašas asmenų, kurie yra išlaikę bendrųjų gebėjimų testą.
PVTA – pakaitinio valstybės tarnautojo atranka.
Tvarkos aprašas – Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2002 m. birželio 24 d. nutarimas Nr. 966
„Dėl Konkursų į valstybės tarnautojo pareigas organizavimo tvarkos aprašo patvirtinimo“.
[Aktuali teisės akto redakcija iki 2013-06-07]; [Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2013 m.
gegužės 31 d. nutarimo Nr. 478 redakcija; aktuali teisės akto redakcija nuo 2013-06-08].
Vadovavimo gebėjimai (VG) – valstybės tarnautojui privalomų jo veikloje gebėjimų vadovauti
valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai ar jos padaliniui visuma.
Validumas – tyrimo instrumentų kompleksinė savybė, apibrėžianti, kaip tiksliai matuoja tai, ką
turėtų matuoti (Psichologijos žodynas, 1993; Trochim, Donnelly, 2007).
VATIS – Valstybės tarnybos valdymo informacinė sistema.
VTD – Valstybės tarnybos departamentas.
VTĮ – Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymas.
6
1. ĮVADAS
Valstybės tarnautojų atrankos sistemos profesionalumas ir skaidrumas yra svarbus
veiksnys, prisidedantis prie modernios valstybės tarnybos formavimo ir valdymo kokybės
gerinimo. 2013 m. birželio mėnesį įsigaliojusi naujoji valstybės tarnautojų atranka – reikšmingas
pokytis, kuriuo siekiama modernizuoti valstybės tarnybą, padaryti ją patrauklesnę ir skaidresnę
visuomenei. 2013 m. birželio 1 d. įsigaliojo VTĮ pakeitimai, kurie įtvirtino iš dalies centralizuotą
valstybės tarnautojų atranką, sudarytą iš dviejų etapų: pirmas etapas - BG ir, jei pretenduojama
užimti vadovaujančias pareigas, VG patikrinimas centralizuotai vykdomas VTD, antras etapas -
pokalbis įstaigoje (kurio metu gali būti pateikiama ir praktinė užduotis). Naujoji atrankos
sistema pakeitė iki tol daugiau nei 10 metų galiojusią teisės aktų žinių patikrinimo tvarką.
Tikslai, kuriuos tikimasi pasiekti įdiegus iš dalies centralizuotą valstybės tarnautojų
atrankos sistemą, įvardinti 2007–2013 m. Žmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų programos 4
prioriteto „Administracinių gebėjimų stiprinimas ir viešojo administravimo efektyvumo
didinimas“ įgyvendinimo priemonės VP1-4.1-VRM-01-V „Valstybės tarnybos sistemos
stiprinimas“ projekto „Valstybės tarnautojų atrankos sistemos tobulinimas“ tikslų aprašyme:
- didinti valstybės tarnautojų atrankos sistemos efektyvumą;
- užtikrinti valstybės tarnautojų atrankos kokybę, naudojant vienodus atrankos
standartus;
- efektyviau naudoti turimus išteklius atrankos proceso metu;
- atrinkti tinkamus valstybės tarnautojus į pareigas;
- sumažinti valstybės tarnautojų kaitą;
- padidinti valstybės tarnybos patrauklumą;
- supaprastinti valstybės tarnautojų atrankos komisijų darbą;
- padidinti visą viešojo administravimo sistemos veiklos efektyvumą.
Pagrindinės atrankos sistemos problemos, kurias buvo siekiama spręsti diegiant
dviejų etapų dalinai centralizuotą valstybės tarnautojų atranką – neskaidri konkursų
organizavimo tvarka, kuri leido manipuliuoti konkurso rezultatais, į valstybės tarnautojo
pareigas priimant ne geriausią, o proteguojamą pretendentą, nelanksčios atrankos procedūros,
kurios buvo vienodos visiems pretendentams, nepriklausomai nuo pareigų lygio ir neleido
išsiaiškinti visų pretendento savybių, kurių reikalaujama valstybės tarnautojo pareigybės
aprašyme, daugeliu atvejų nepakankama atrankos komisijos narių kompetencija. Apie šias
problemas ir jų sprendimo galimybes buvo diskutuojama jau gana seniai.1,2,3,4
1 Šarmavičius, O. (2006 m. kovo 21-22 d.). Atrankos į valstybės tarnybą pristatymas: kodėl norime keisti?,
Tarptautinė konferencija „Pasikeitimas geros patirties pavyzdžiais skirtingose ES šalyse narėse vykdant atranką į
valstybės tarnautojo pareigas“. Vilnius. Prieiga per internetą:
http://www.oecd.org/site/sigma/publicationsdocuments/36763853.pdf.; 2 Bacevičiūtė, A., Juknevičienė, V. (2009). Viešojo administravimo žmogiškųjų išteklių atrankos aspektai: Šiaulių
miesto savivaldybės administracijos darbuotojų nuomonės tyrimas. Ekonomika ir vadyba: aktualijos ir
perspektyvos. 1(14),13-24. Prieiga per internetą: http://archive.minfolit.lt/arch/21501/21654.pdf.; 3 Vanagas, R. (2009). Lietuvos Respublikos viešojo sektoriaus tarnautojų verbavimo ir atrankos sistemos
tobulinimas. Ekonomika ir vadyba: aktualijos ir perspektyvos. 2(15), 318–32. Prieiga per internetą:
http://vddb.laba.lt/fedora/get/LT-eLABa-0001:J.04~2009~ISSN_1648-9098.N_2_15.PG_318-
327/DS.002.0.01.ARTIC; 4 Meyer-Sahling, J.-H., Nakrošis, V. (2009 m. vasario 24 d.). Lietuvos valstybės tarnyba ir jos modernizavimo
gairės. Tarptautinės konferencijos medžiaga. Prieiga per internetą: http://www.vtd.lt/index.php?1184669698.
7
1.1. Valstybės tarnautojų atrankos sistemos analizės tikslai
Šios valstybės tarnautojų atrankos sistemos stiprybių, silpnybių, galimybių ir
grėsmės analizės (toliau – Analizė) tikslas yra įvertinti nuo 2013 m. birželio 1 d. vykdomos iš
dalies centralizuotos valstybės tarnautojų atrankos sistemos funkcionavimą, parengti valstybės
tarnautojų atrankos pokyčių poveikio vertinimą, įvertinti naujos atrankos sistemos privalumus ir
trūkumus bei pateikti siūlymus, kaip būtų galima šią sistemą tobulinti.
1.2. Analizės rengimui naudoti metodai
Atsižvelgiant į Analizės rengimo tikslus, jos rengimo metu buvo kompleksiškai
naudojami žemiau pateikti duomenų surinkimo ir analizės metodai:
- ekspertinis interviu – pusiau struktūruotas interviu su analizuojamos atrankos
ekspertais: įstaigų personalo administravimo tarnybų vadovais ir specialistais;
pretendentais, dalyvavusiais atrankos į valstybės tarnautojo pareigas procese; VTD
specialistais ir ekspertais; iš viso atlikta 15 interviu;
- atrankos į valstybės tarnautojo pareigas teisinio reguliavimo lyginamoji analizė;
- dokumentų (pvz., anksčiau atliktų apklausų rezultatų, pažymų) ir statistinių duomenų
(pvz., VATIS kaupiami duomenys) analizė;
- mokslinės literatūros, nagrinėjančios atrankos į valstybės tarnybą problematiką
Lietuvoje ir užsienio šalyse, analizė;
- kokybinis ekonominis atrankos sistemos kaip visumos ir atskirų jos etapų vertinimas;
- statistinė analizė;
- PEST analizė - skirta įvertinti išorinių veiksnių poveikį esamai situacijai;
- SSGG analizė.
Detalus analizės metodų sąrašas ir apibūdinimas pateikiamas 1 priede.
1.3. Dokumentą sudarančios dalys
Analizę sudaro šeši skyriai. Pirmasis skyrius yra įvadas. Antrajame skyriuje
analizuojamas valstybės tarnautojų atrankos teisinis reguliavimas Lietuvoje. Trečiajame skyriuje
aptariami atrankos etapai ir atliekamas jų vertinimas pagal numatytus analizės kriterijus bei
aptariamas atrankos procesas iš proceso dalyvių perspektyvos – pretendentų, konkursus
organizuojančių įstaigų ir VTD. Skyriaus pabaigoje aptariama atrankos, kaip proceso eiga ir
efektyvumas. Ketvirtajame skyriuje analizuojamos valstybės tarnautojų atrankoje naudojamų
instrumentų (BG testo, VG tikrinime naudojamų užduočių) bei pagal kompetencijų modelį
papildomai sukurtų atrankos instrumentų psichometrinės charakteristikos, taip pat aptariami
įstaigose konkurso metu taikomi interviu ir praktinės užduotys. Penktajame skyriuje apžvelgiami
politiniai, ekonominiai, socialiniai ir technologiniai veiksniai, kurie veikia atrankos į valstybės
tarnybą sistemos funkcionavimą, bei pateikiama išsami šiuo metu veikiančios atrankos į
valstybės tarnybą sistemos stiprybių, silpnybių, galimybių ir grėsmių analizė. Šeštajame skyriuje
pateikiamos rekomendacijos atrankos sistemos tobulinimui.
8
2. PRIĖMIMO Į VALSTYBĖS TARNYBĄ TEISINIS REGLAMENTAVIMAS IKI IR
PO 2013 M. BIRŽELIO 1 D.
Šiame skyriuje analizuojami teisės aktai, reglamentuojantys atrankos į valstybės
tarnautojo pareigas procesą bei jų pokytis, lyginant atrankos sistemą, galiojusią iki 2013 m.
birželio 1 d. bei atrankos sistemą, įsigaliojusią nuo 2013 m. birželio 1 d.
2.1. Priėmimo į valstybės tarnybą teisinis reglamentavimas
Priėmimą į valstybės tarnybą Lietuvos Respublikoje reglamentuoja Lietuvos
Respublikos valstybės tarnybos įstatymas (toliau – VTĮ)5 ir jį lydintys teisės aktai: Konkursų į
valstybės tarnautojo pareigas organizavimo tvarkos aprašas,6 Atrankos į pakaitinio valstybės
tarnautojo pareigas organizavimo tvarkos aprašas,7 Užsienio kalbų mokėjimo tikrinimo priimant
į valstybės tarnautojo pareigas taisyklės.8
VTĮ taikymo ribas nustato VTĮ 4 straipsnis, kurio 1 dalyje nustatoma, kad VTĮ be
išlygų taikomas valstybės tarnautojams, išskyrus statutinius valstybės tarnautojus. Tuo tarpu
statutiniams valstybės tarnautojams be išlygų taikomos VTĮ 4 str. 2 d. įtvirtintos nuostatos, o
kitos įstatymo nuostatos taikomos tik tiek, kiek statutinių valstybės tarnautojų statuso
nereglamentuoja specialieji įstatymai (statutai ar Diplomatinės tarnybos įstatymas).
Priimant į valstybės tarnybą aktualus yra VTĮ III skyriaus (Priėmimas į valstybės
tarnautojų pareigas) nuostatų taikymas. VTĮ 4 str. 2 d. nustato, kad statutiniams valstybės
tarnautojams be išlygų taikomos tik VTĮ 9 str. 3 d. 1 p. ir 4 d. nuostatos dėl Korupcijos
prevencijos įstatymo nuostatų taikymo bei pareigos užpildyti Tvarkos aprašu patvirtintos formos
deklaraciją apie atitiktį nepriekaištingos reputacijos reikalavimams.
2.2. Teisinio reglamentavimo pokytis
Priėmimo į valstybės tarnautojų pareigas reikalavimus nustato VTĮ 9 straipsnis,
kuriame nustatyta, kad asmuo, priimamas į valstybės tarnautojo pareigas, turi atitikti atitinkamus
bendruosius reikalavimus: 1) turėti Lietuvos Respublikos pilietybę, 2) mokėti valstybinę
lietuvių kalbą, 3) būti ne jaunesnis kaip 18 metų ir ne vyresnis kaip 65 metų ,9 4) turėti to lygio
valstybės tarnautojo pareigoms eiti būtiną išsilavinimą, 5) turėti valstybės tarnautojui
privalomų jo veikloje BG visumą, o vadovaujantys valstybės tarnautojai – taip pat ir privalomų
5 Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymas. [Aktuali redakcija nuo 2015-07-04]. Prieiga per internetą
https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/TAR.D3ED3792F52B/FwZCjqzgPc. 6 Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2002 m. birželio 24 d. nutarimas Nr. 966 „Dėl Konkursų į valstybės tarnautojo
pareigas organizavimo tvarkos aprašo patvirtinimo“. [Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2013 m. gegužės 31 d.
nutarimo Nr. 478 redakcija; aktuali nuo 2013-06-08]. Prieiga per internetą https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct
/TAR.72DD69421135/TAIS_450346. 8
Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 27 d. nutarimas Nr. 1344 „Dėl pakaitinio valstybės
tarnautojo atrankos aprašo patvirtinimo“. [Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2013 m. rugsėjo 17 d. nutarimo Nr.
854 redakcija; aktuali nuo 2013-09-29]. Prieiga per internetą https://www.e-
tar.lt/portal/lt/legalAct/TAR.B6A1DA57CA3A/TAIS_456668. 9 Lietuvos Respublikos 2014 m. birželio 16 d. Nr. 1V-420 įsakymas „Dėl Lietuvos Respublikos vidaus reikalų
ministro 2013 m. gegužės 21 d. įsakymo Nr. 1V-447 „Dėl Užsienio kalbų mokėjimo tikrinimo priimant į valstybės
tarnautojo pareigas taisyklių patvirtinimo“ pakeitimo. [Aktuali redakcija nuo 2014-06-17]. Prieiga per internetą
https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/8b88d220f52d11e3a55786e7536bee23. 9 Reikalavimas būti ne vyresniam kaip 65 metų netaikomas politinio (asmeninio) pasitikėjimo ir pakaitiniams
valstybės tarnautojams.
9
jų veikloje gebėjimų vadovauti valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai ar jos padaliniui
visumą. Prievolė turėti valstybės tarnautojui privalomų jo veikloje gebėjimų visumą VTĮ
įtvirtinta nuo 2013 m. birželio 1 d.10
(perkėlus atitinkamų nuostatų įsigaliojimo terminą iš 2013
m. sausio 1 d.11
). Po šių VTĮ nuostatų pakeitimo VTD Vyriausybės nustatyta tvarka pavesta
tikrinti pretendentų į valstybės tarnybą BG ir VG. Be to, VTĮ buvo įtvirtintas naujas teisinis
reglamentavimas, pagal kurį vidaus reikalų ministro nustatyta tvarka turi būti tikrinamas
tarnybai reikalingos užsienio kalbos mokėjimas. Po 2013 m. birželio 1 d. įsigaliojusių
pakeitimų VTĮ taip pat numato, kad už asmenų, skiriamų į politinio (asmeninio) pasitikėjimo
valstybės tarnautojo pareigas ar į įstaigos vadovo pareigas politinio (asmeninio) pasitikėjimo
pagrindu arba priimamų pakaitiniais valstybės tarnautojais į politinio (asmeninio) pasitikėjimo
valstybės tarnautojo pareigas, būtinų BG ir nustatytais atvejais VG turėjimą, taip pat tarnybai
reikalingos užsienio kalbos mokėjimą atsako valstybės politikas, kurio pasitikėjimo pagrindu
priimamas valstybės tarnautojas, arba kolegialios valstybės ar savivaldybės institucijos, kurios
pasitikėjimo pagrindu priimamas valstybės tarnautojas, vadovas (VTĮ 9 str. 2 d.).
Iki 2013 m. birželio 1 d. galiojusioje VTĮ redakcijoje VTĮ 9 str. 5 d. buvo
nustatyta, kad į valstybės tarnautojo pareigas priimami asmenys turi atitikti specialius
reikalavimus, nustatytus pareigybės aprašyme12
. Po 2013 m. birželio 1 d. teisinio
reglamentavimo pasikeitimų VTĮ 9 str. 5 d. papildyta nuostatomis, pažyminčiomis, kad
pareigybės aprašyme negali būti nustatyti tokie specialieji reikalavimai, kurie nebūtini
pareigybės aprašyme nustatytoms funkcijoms atlikti. Be to, į VTĮ 9 str. 5 d. perkeltos VTĮ 11
str. 2 d. nuostatos, nustatančios, kad į karjeros valstybės tarnautojo pareigas priimamam
asmeniui nėra privalomas reikalavimas turėti valstybės tarnybos stažą, išskyrus, įstatymų
nustatytus atvejus.
Teisinio reglamentavimo pokyčiais iš VTĮ 11 str. 2 d. eliminuotos normos,
nustatančios asmenų, priimamų į karjeros valstybės tarnautojo pareigas, konkurso būdus,
formas ir tvarką,13
nuo 2013 m. birželio 1 d. galiojančioje VTĮ 11 str. 2 d. redakcijoje nustatant
tik subjektų, galinčių pretenduoti į valstybės tarnybą (dalyvauti konkurse) ir turinčių teisę
dalyvauti konkurso metu stebėtojo teisėmis (profesinės sąjungos visuomenės atstovai), ratą,
bei konkursą praėjusių ir vienodą įvertinimą surinkusių pretendentų prioritetinę pasirinkimo
tvarką (atlikusiam nuolatinę privalomąją pradinę karo tarnybą arba baigusiam bazinius karinius
mokymus ar atlikusiam alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą). Atitinkamai pasikeitė ir
priėmimą į įstaigų vadovų pareigas reglamentuojančios teisės normos (VTĮ 13 str. 2 d.).
Atkreiptinas dėmesys, kad iki pasikeitimų priėmimas į pakaitinių karjeros
valstybės tarnautojų pareigas buvo reglamentuotas labai siauriai – nurodant, kad asmenys į šias
10
2012 m. birželio 5 d. Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymo 3-1, 4, 9, 11, 13, 14, 15, 16, 16-1, 17, 22,
29, 30, 31-1, 32, 34, 41, 43, 44, 46, 47, 48, 49, 50, 51 straipsnių pakeitimo ir papildymo įstatymas Nr. XI-2041.
Prieiga per internetą http://www3.lrs.lt/pls/inter3/oldsearch.preps2?a=426800&b=. 11
2012 m. gruodžio 4 d. Valstybės tarnybos įstatymo 3(1), 4, 9, 11, 13, 14, 15, 16, 16(1), 17, 22, 29, 30, 31(1), 32,
34, 41, 43, 44, 46, 47, 48, 49, 50, 51 straipsnių pakeitimo ir papildymo įstatymo 3, 23, 27 straipsnių pakeitimo ir
papildymo įstatymas Nr. XII-27. Prieiga per internetą http://www3.lrs.lt/pls/inter3/oldsearch.preps2?a=438584&b=. 12
Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymas [Aktuali redakcija iki 2013-05-31]. Prieiga per internetą
http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=449370. 13
Iki 2013 m. birželio 1 d. galiojusioje VTĮ 11 str. 2 d. bei 13 str. 2 d. redakcijoje buvo nustatyta (be ir vėliau
išlikusių normų dėl teisės dalyvauti konkurse stebėtojo teisėmis profesinėms sąjungoms ir visuomenės atstovams),
kad asmuo, konkurso būdu priimamas į karjeros valstybės tarnautojo ar įstaigos vadovo pareigas,
egzaminuojamas raštu (testas ir (ar) praktinė užduotis) ir žodžiu (pokalbis ir (ar) praktinė užduotis). Egzaminas
laikomas valstybine – lietuvių kalba, privalomai darant egzamino žodžiu (pokalbio ir (ar) praktinės užduoties)
skaitmeninį garso įrašą, kuris pridedamas prie konkurso protokolo ir saugomas konkursą organizavusioje įstaigoje
teisės aktų nustatyta tvarka. Egzamino metu patikrinami asmens gebėjimai atlikti valstybės tarnautojo pareigybės
aprašyme nustatytas funkcijas, taip pat kitų kalbų, privalomų tokioms funkcijoms atlikti, mokėjimas. Pretendentas
po konkurso rezultatų paskelbimo turi teisę susipažinti su konkurso protokolu, jo išspręstu testu ir jo egzamino
dalies skaitmeniniu garso įrašu.
10
pareigas priimami be konkurso, taip pat numatant, kokiu atveju ir kokiam terminui asmuo gali
būti priimtas į pakaitinio karjeros valstybės tarnautojo pareigas. Nesant reglamentuotų kriterijų,
kuriais remiantis asmenys turėtų būti priimami į pakaitinių karjeros valstybės tarnautojų
pareigas, tokių asmenų priėmimas buvo neaiškus ir stokojantis skaidrumo. Po teisinio
reglamentavimo pokyčių numatyta, kad priimamiems į pakaitinių karjeros valstybės tarnautojų
pareigas asmenims taikomi tokie pat bendrieji reikalavimai, kaip ir asmenims, kurie
pretenduoja tapti karjeros valstybės tarnautojais, todėl priimamiems į pakaitinių karjeros
valstybės tarnautojų pareigas asmenims nuo 2013 m. birželio 1 d. taip pat įtvirtintas 9 str. 1 d.
5 p. reikalavimas turėti valstybės tarnautojui privalomų jo veikloje bendrųjų (vadovaujantiems
valstybės tarnautojams – taip pat ir gebėjimų vadovauti) gebėjimų visumą, išskyrus, VTĮ 14
str. 3 d. numatytą išlygą tiems asmenims, kurie į pakaitinių karjeros valstybės tarnautojų
pareigas priimami iš asmenų, turinčių teisę atkurti karjeros valstybės tarnautojo ar įstaigos
vadovo statusą, iš buvusių karjeros valstybės tarnautojų ar įstaigų vadovų, atleistų iš pareigų dėl
pareigybės panaikinimo ar sudarius šalių susitarimą dėl atleidimo (kai mokama kompensacija
VTĮ 41 straipsnio 6 dalies 2 punkte nustatytu būdu) ir iš buvusių pakaitinių valstybės tarnautojų
(išskyrus pakaitinius valstybės tarnautojus, kuriems suėjo 65 metai), pareigas nepertraukiamai
ėjusių ne mažiau kaip dvejus metus ir atleistų iš pareigų dėl negalėjusio eiti pareigų karjeros
valstybės tarnautojo sugrįžimo arba atleidimo. Būtent iš šių asmenų pirmiausia skiriami
pakaitiniai karjeros valstybės tarnautojai, ir kaip minėta šie asmenys nėra tikrinami dėl atitikties
bendriesiems ar vadovavimo reikalavimams (VTĮ 9 str. 1 d. 5 p.). Jei į pakaitinio karjeros
valstybės tarnautojo pareigas nepriimamas asmuo iš šių asmenų, pakaitiniu valstybės tarnautoju
gali būti priimamas kitas asmuo, kuris atitinka bendruosius reikalavimus, keliamus asmeniui,
priimamam į valstybės tarnautojo pareigas, ir pareigybės aprašyme nustatytus specialiuosius
reikalavimus. Šiems asmenims taikomas reikalavimas dėl BG ir VG patikrinimo.
Be aukščiau minėtų atvejų, kai pakaitiniai valstybės tarnautojai atleidžiami nuo BG
ir VG tikrinimo, nuo tokių patikrinimų taip pat atleidžiami asmenys, siekiantys atkurti karjeros,
ar įstaigos vadovo statusą (VTĮ 16 str. 6 d.). Be to, nuo reikalavimų pasitikrinti BG ir VG
atleidžiami ir asmenys buvę karjeros valstybės tarnautojai (išskyrus karjeros valstybės
tarnautojus, kuriems suėjo 65 metai), atleisti iš pareigų dėl pareigybės panaikinimo ar sudarius
šalių susitarimą dėl karjeros valstybės tarnautojo atleidimo, taip pat buvę pakaitiniai valstybės
tarnautojai (išskyrus pakaitinius valstybės tarnautojus, kuriems suėjo 65 metai), pareigas
nepertraukiamai ėję ne mažiau kaip dvejus metus ir atleisti iš pareigų dėl negalėjusio eiti pareigų
karjeros valstybės tarnautojo sugrįžimo arba atleidimo, kai jiems pasiūlomos tos pačios ar
žemesnės kategorijos valstybės tarnautojų pareigos. Pažymėtina, kad šiems asmenims pareigos
yra siūlomos ir reikalavimas dėl BG ir VG patikrinimo netaikomas šešis mėnesius nuo atleidimo
iš pareigų dienos (VTĮ 43 str. 2 d.).
Nuo 2013 m. birželio 1 d. pasikeitus Valstybės tarnybos įstatymo nuostatoms,
reglamentuojančioms priėmimą į valstybės tarnybą, iš esmės pasikeitė ir Konkursų į valstybės
tarnautojo pareigas organizavimo tvarkos aprašas14
(toliau – Tvarkos aprašas). 2013 m. birželio
8 d. įsigaliojusiame Tvarkos apraše įtvirtintos naujos BG, konkurso, pretendento bei VG
sąvokos, patikslintos eksperto, praktinės užduoties15
sąvokos. Pakeitus teisinį reglamentavimą,
konkurso procedūra papildyta dar viena stadija – BG testo atlikimu, o vadovaujančias pareigas
siekiantiems užimti pretendentams – papildomai dar ir VG tikrinimu (Tvarkos aprašo 3 p.).
14
Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2002 m. birželio 24 d. nutarimas Nr. 966 „Dėl Konkursų į valstybės tarnautojo
pareigas organizavimo tvarkos aprašo patvirtinimo“. [Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2013 m. gegužės 31 d.
nutarimo Nr. 478 redakcija; aktuali nuo 2013-06-08]. Prieiga per internetą https://www.e-
tar.lt/portal/lt/legalAct/TAR.72DD69421135/TAIS_450346. 15
Praktine užduotimi, patikslinus jos sąvoką, siekiama ne nustatyti pretendento į valstybės tarnautojo pareigas
bendrąsias kompetencijas, o prognozuoti pretendento elgesį realiose darbo situacijose, t.y. praktinės užduoties
tikslas – patikrinti ne bendrus pretendento bruožus, o konkretų jo elgesį, konkrečioje praktinėje situacijoje.
11
Pažymėtina tai, kad BG tikrinami nesiejant šio tikrinimo su konkrečiu konkursu arba siejant jį
su konkrečiu konkursu. BG tikrinimo data, laikas ir vieta, nesiejant su konkrečiu konkursu,
skelbiami VTD interneto tinklalapyje. Kitos BG tikrinimo datos, laikai ir vietos skelbiami
VATIS (Tvarkos aprašo 5 p.)
VTĮ 11 str. nustato, kad į karjeros valstybės tarnautojų pareigas priimama dviem
būdais: konkurso būdu ir be konkurso. Konkurse gali dalyvauti asmenys, atitinkantys VTĮ 9 str.
nustatytus reikalavimus, tuo tarpu be konkurso asmenys į pareigas gali būti priimami VTĮ 11 str.
3 d. įtvirtintais teisiniais pagrindais. Įvykus konkursų reglamentavimo pokyčiams (2013 m.
birželio 8 d.), konkursų skelbimo tvarka iš esmės nepakito,16
tačiau naujojoje Tvarkos aprašo
redakcijoje buvo įtvirtinta konkursą organizuojančios įstaigos teisė motyvuotu sprendimu
atšaukti konkursą ne vėliau kaip likus vienai dienai iki konkurso pradžios (Tvarkos aprašo 24
p.).
Esminis teisinio reglamentavimo pokytis yra susijęs ir su asmenų, pageidaujančių
dalyvauti konkurse į valstybės tarnybą, dokumentų pateikimu. Iki 2013 m. birželio 7 d.
galiojusioje Tvarkos aprašo redakcijoje buvo nurodyta, kad pretendentai gali pateikti
dokumentus konkursą organizuojančios įstaigos struktūriniam padaliniui arba valstybės
tarnautojui, atliekančiam personalo administravimo funkcijas, asmeniškai arba siųsti registruotu
laišku (Tvarkos aprašo 10 p.; redakcija iki 2013-06-07). Tuo tarpu pasikeitus teisiniam
reglamentavimui, asmuo, norėdamas dalyvauti konkurse, konkursą organizuojančiai įstaigai
dokumentus turi pateikti elektroniniu būdu per VATIS (Tvarkos aprašo 25 p.; redakcija nuo
2013-06-08). Taip pat svarbu pažymėti ir tai, kad sutrumpėjo pateiktinų dokumentų sąrašas – iki
2013 m. birželio 7 d. galiojęs Tvarkos aprašas17
numatė, kad pretendentas į valstybės tarnautojus
privalėjo pateikti: 1) prašymą leisti dalyvauti konkurse, nurodęs, kokiu būdu – raštu ar
elektroniniu paštu – informuoti pretendentą apie atitiktį nustatytiems reikalavimams; 2) asmens
tapatybę patvirtinantį dokumentą, išsilavinimą patvirtinantį dokumentą, pilietybę ir amžių
patvirtinantį dokumentą ir šių dokumentų kopijas; 3) gyvenimo aprašymą; 4) užpildytą
nepriekaištingos reputacijos reikalavimų atitikties, deklaracija galėjo būti pildoma vietoje,
pateikus prašymą asmeniškai, arba siunčiama registruotu laišku kartu su prašymu; 5) darbo
patirtį (stažą) patvirtinančius dokumentus, jeigu pareigybės, kurią užimti paskelbtas konkursas,
aprašyme pretendentui nustatytas specialus reikalavimas turėti atitinkamą darbo patirtį (stažą), ir
jų kopijas; 6) teisės aktų nustatyta tvarka išduotą dokumentą, patvirtinantį nuolatinės
privalomosios pradinės karo tarnybos, alternatyviosios krašto apsaugos tarnybos atlikimo ar
bazinių karinių mokymų baigimo faktą, ir šio dokumento kopiją, jeigu pretendentas šią tarnybą
yra atlikęs ar yra baigęs šiuos mokymus; 7) kitus konkursą organizuojančios įstaigos
reikalaujamus dokumentus, būtinus patvirtinti pretendento atitiktį pareigybės, kurią užimti
paskelbtas konkursas, aprašyme nustatytiems specialiems reikalavimams, ir šių dokumentų
kopijas (Tvarkos aprašo 9 p.; redakcija iki 2013-06-07). Tuo tarpu nuo 2013 m. birželio 8 d.
įsigaliojusioje Tvarkos aprašo redakcijoje nustatyta, kad asmenys, kurie pageidauja dalyvauti
konkurse, elektroniniu būdu privalo pateikti: 1) prašymą leisti dalyvauti konkurse, kuriame
nurodomas asmens kodas, sutikimas tvarkyti asmens duomenis, kurie naudojami asmens
tapatybei nustatyti Valstybės tarnybos valdymo informacinėje sistemoje ir statistikos tikslais, ir
elektroninio pašto adresas, kuriuo pretendentui teikiama su konkurso organizavimo susijusi
informacija; 2) Valstybės tarnybos valdymo informacinėje sistemoje nurodytos formos
gyvenimo aprašymą; 3) užpildytą nepriekaištingos reputacijos reikalavimų atitikties deklaraciją.
16
Išskyrus dėl pasikeitusio konkurso organizavimo modelio išnykusią valstybės tarnautoją į pareigas priimančio
asmens pareigą skelbiant informaciją apie konkursą taip pat nurodyti iš kokių teisės aktų, susijusių su pareigybės,
dėl kurios vyksta konkursas, funkcijomis, ir kiek testo klausimų parengs konkursą organizuojanti įstaiga. 17
Lietuvos respublikos vyriausybės 2002 m. Birželio 24 d. Nutarimas nr. 966 „Dėl konkursų į valstybės tarnautojo
pareigas organizavimo tvarkos aprašo patvirtinimo“ [aktuali redakcija iki 2013-06-07]. Prieiga per internetą
https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalact/tar.72dd69421135/tais_440850.
12
Platesnį sąrašą dokumentų konkursą organizuojančiai įstaigai privalo pateikti konkursą laimėjęs
pretendentas iki įsakymo dėl priėmimo į pareigas pasirašymo.18
Dokumentų pateikimo
laikotarpis sutrumpėjo nuo 14 iki 9 kalendorinių dienų nuo konkurso paskelbimo.
Apie asmens atitiktį bendriesiems ir specialiesiems reikalavimams tiek ankstesnės, tiek ir
galiojančios redakcijos Tvarkos apraše nustatytas 5 darbo dienų nuo dokumentų gavimo
pranešimo terminas, tačiau ankstesnės redakcijos Tvarkos aprašo 15 p. nustatė iš esmės du
reikšmingus terminus: pirmą – 5 darbo dienų terminą pranešti pretendentams apie jų neatitikimą
nepriekaištingos reputacijos bendriesiems ir specialiesiems reikalavimams ir antrą – 5 darbo
dienų terminą iki konkurso pranešti pretendentui jo prašyme nurodytu būdu apie konkurso datą,
laiką ir vietą. Pagal nuo 2013-06-08 galiojančios Tvarkos aprašo redakcijos 27 p. pareiga
konkursą organizuojančiai įstaigai per 5 darbo dienas pranešti asmeniui apie jo atitikimą
pareigybės aprašyme nustatytiems bendriesiems ir specialiesiems reikalavimams tenka bet
kuriuo atveju, nepriklausomai nuo to, ar asmuo atitinka nustatytus reikalavimus, ar ne. Konkursą
organizuojanti įstaiga apie konkurso datą, laiką ir vietą turi pranešti pretendentams nustatytu
būdu elektroninėmis priemonėmis – per VATIS arba elektroniniu paštu ne vėliau kaip prieš 5
darbo dienas iki konkurso pradžios (Tvarkos aprašo 57 p.; aktuali redakcija nuo 2013-06-08). Be
to, pagal šiuo metu galiojančią Tvarkos aprašo redakciją, asmeniui, kuris nėra atlikęs BG testo
arba nuo BG testo išlaikymo dienos yra praėję daugiau nei 3 metai, kartu su pranešimu apie
atitikimą nustatytiems reikalavimams, pranešama apie pareigą pasitikrinti BG. Tas pats galioja ir
VG tikrinimui: jei pretendentas siekia eiti vadovaujančiojo valstybės tarnautojo pareigas, jam
pranešama apie pareigą pasitikrinti VG. Konkursą organizuojanti įstaiga, iškilus abejonių dėl
asmens gyvenimo aprašyme pateiktos informacijos tikrumo, per 5 darbo dienas nuo prašymo
pateikimo gali paprašyti per jos nustatytą terminą papildomai pateikti: 1) asmens tapatybę ir
pilietybę patvirtinantį dokumentą, išsilavinimą patvirtinantį dokumentą; 2) dokumentą,
patvirtinantį įgytą valstybės tarnautojo pareigoms eiti reikalaujamą valstybinės kalbos mokėjimo
lygį19
, kai iš pateiktų išsilavinimą patvirtinančių dokumentų negalima nustatyti valstybinės
kalbos mokėjimo lygio; 3) užpildytą nepriekaištingos reputacijos reikalavimų atitikties
deklaraciją, jeigu nuo prašymo pateikimo dienos pasikeitė deklaracijos duomenys; 4) darbo
patirtį (stažą) patvirtinančius dokumentus, jeigu pareigybės, į kurią paskelbtas konkursas,
aprašyme pretendentui nustatytas specialus reikalavimas turėti atitinkamą darbo patirtį (stažą); 5)
kitus konkursą organizuojančios įstaigos reikalaujamus dokumentus, būtinus patvirtinti
pretendento atitiktį pareigybės, į kurią paskelbtas konkursas, aprašyme nustatytiems
specialiesiems reikalavimams.
Pretendentams, kurie siekia eiti vadovaujančiojo valstybės tarnautojo pareigas, po 2013
m. birželio 8 d. įsigaliojusių Tvarkos aprašo pakeitimų, numatyta pareiga be BG testo,
18
Pagal tvarkos aprašo 72 p. (aktuali teisės akto redakcija nuo 2013-06-08), konkursą laimėjęs pretendentas
konkursą organizuojančiai įstaigai per jos nustatytą terminą pateikia šiuos dokumentus: 1) asmens tapatybę ir
pilietybę patvirtinantį dokumentą, išsilavinimą patvirtinantį dokumentą; 2) dokumentą, patvirtinantį įgytą valstybės
tarnautojo pareigoms eiti reikalaujamą valstybinės kalbos mokėjimo lygį (pagal Valstybinės kalbos mokėjimo
kategorijas), kai iš pateiktų išsilavinimą patvirtinančių dokumentų negalima nustatyti valstybinės kalbos mokėjimo
lygio; 3) užpildytą deklaraciją, jeigu nuo nustatyta tvarka pateiktos deklaracijos pateikimo dienos pasikeitė
deklaracijos duomenys; 4) darbo patirtį (stažą) patvirtinančius dokumentus, jeigu pareigybės, į kurią paskelbtas
konkursas, aprašyme pretendentui nustatytas specialus reikalavimas turėti atitinkamą darbo patirtį (stažą); 5)
užsienio kalbų mokėjimą patvirtinantį dokumentą, jeigu pareigybės aprašyme pretendentui nustatytas specialus
reikalavimas mokėti užsienio kalbą atitinkamu lygiu; 6) kitus konkursą organizuojančios įstaigos reikalaujamus
dokumentus, būtinus patvirtinti pretendento atitiktį pareigybės, į kurią paskelbtas konkursas, aprašyme nustatytiems
specialiesiems reikalavimams; 7) privačių interesų deklaraciją, pateikiamą Lietuvos Respublikos viešųjų ir privačių
interesų derinimo valstybinėje tarnyboje įstatymo ir jo įgyvendinamųjų teisės aktų nustatyta tvarka. 19
Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gruodžio 24 d. nutarimas Nr. 1688 „Dėl valstybinės kalbos mokėjimo
kategorijų patvirtinimo ir įgyvendinimo“. Prieiga per internetą
http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=404057.
13
papildomai pasitikrinti VG. Pretendento, siekiančio eiti vadovaujančiojo valstybės tarnautojo
pareigas, VG tikrinami žodžiu VTD VATIS skelbiamu laiku, ne vėliau kaip per 20 darbo dienų
nuo pretendento užsiregistravimo tikrintis VG VATIS (Tvarkos aprašo 34 p.; aktuali redakcija
nuo 2013-06-08).
Konkursui vykdyti sudaroma pretendentų į pareigas konkurso komisija. Pažymėtina, kad
po 2013 m. birželio 8 d. Tvarkos aprašo pakeitimų nebeliko termino, kada turi būti sudaryta
konkurso komisija (ankstesnės redakcijos Tvarkos aprašas nustatė, kad komisija turi būti
sudaroma ne vėliau kaip prieš 3 (tris) darbo dienas iki konkurso (Tvarkos aprašo 20 p.; redakcija
iki 2013-06-07). Taip pat pasikeitė reikalavimai konkurso komisijos sudėčiai: vietoje
reikalavimo konkursą sudaryti iš ne mažiau kaip 5 narių (Tvarkos aprašo 21 p.; redakcija iki
2013-06-07), naujesnėje Tvarkos aprašo redakcijoje įtvirtintas minimalus konkurso komisijos
narių skaičius sumažintas iki 3 narių, tačiau konkurso į vadovaujančio valstybės tarnautojo
pareigas komisija turi būti sudaroma ne mažiau kaip iš 5 narių (Tvarkos aprašo 46 p.; aktuali
redakcija nuo 2013-06-08). Be to, komisijos sekretorius, kuris iki 2013 m. birželio 8 d. teisinio
reglamentavimo pasikeitimų, nebuvo laikomas komisijos nariu (Tvarkos aprašo 22 p.; redakcija
iki 2013-06-07), pasikeitus reguliavimui gali būti komisijos nariu (Tvarkos aprašo 50 p.; aktuali
redakcija nuo 2013-06-08).
Aktualios redakcijos Tvarkos aprašas numato, kad tarnybai reikalingos užsienio kalbos ar
kalbų mokėjimas turi būti patikrintas iki konkurso pradžios20
(Tvarkos aprašo 55 p.; aktuali
redakcija nuo 2013-06-08) ir pretendentas turi pateikti informaciją apie patikrintą užsienio
kalbos mokėjimą per Valstybės tarnybos valdymo informacinę sistemą.21
Atkreiptinas dėmesys,
kad anglų, prancūzų ir vokiečių kalbos yra tikrinamos akredituotuose centruose arba VTD
(Užsienio kalbų mokėjimo tikrinimo priimant į valstybės tarnautojo pareigas taisyklių II ir IV
skyriai). Šis teisinio reguliavimo pasikeitimas iš konkurso procedūros eliminavo tarnybai
reikalingos anglų, prancūzų ir vokiečių kalbos patikrinimą. Kitos užsienio kalbos yra tikrinamos
įstaigoje Užsienio kalbų mokėjimo tikrinimo priimant į valstybės tarnautojo pareigas taisyklių V
skyriuje nustatyta tvarka.
Keičiant Konkursų į valstybės tarnautojo pareigas organizavimo tvarkos aprašą, iš esmės
pakito terminai, per kuriuos turi būti suorganizuotas konkursas. Ankstesnės redakcijos Tvarkos
aprašo 31 p. buvo nustatytas 30 kalendorinių dienų nuo paskutinės dokumentų priėmimo dienos
naikinamasis terminas. Pasikeitus teisiniam reguliavimui, naujosios redakcijos Tvarkos aprašo
56 p. nustato, kad konkursas turi įvykti ne anksčiau kaip po 23 darbo dienų nuo paskutinio
pretendento, pateikusio dokumentus konkursą organizuojančiai įstaigai, užsiregistravimo atlikti
BG testą ar tikrintis VG.22
O bendras naikinamasis terminas, per kurį turi įvykti konkursas nuo
jo paskelbimo teisės aktų nustatyta tvarka – 3 mėnesiai.
Kaip jau minėta, atrankos į valstybės tarnybą modelis nuo 2013 m. birželio 8 d. pasikeitė
iš esmės – vietoje decentralizuotos pretendentų atrankos, pradėti taikyti iš dalies centralizuotos
atrankos metodai, dėl ko konkurso organizavimo procesas pasikeitė iš esmės (reglamentavimo
20
Pagal vidaus reikalų ministro patvirtintas Užsienio kalbos mokėjimo tikrinimo taisykles. Lietuvos Respublikos
vidaus reikalų ministro 2014 m. birželio 16 d. įsakymas Nr. 1V-420 „Dėl Lietuvos Respublikos Vidaus reikalų
ministro 2013 m. gegužės 21 d. įsakymo Nr. 1V-447 „Dėl užsienio kalbų mokėjimo tikrinimo priimant į valstybės
tarnautojo pareigas taisyklių patvirtinimo“ pakeitimo. [Aktuali redakcija nuo 2014-06-17] Prieiga per internetą
https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/8b88d220f52d11e3a55786e7536bee23. 21
Ankstesnės radakcijos Tvarkos aprašo 28 p. numatė, kad konkurso metu komisiją sudarančio asmens sprendimu
komisijos posėdyje patariamojo balso teise turi dalyvauti užsienio kalbos ekspertas arba užsienio kalbos eksperto
funkcijos pavedamos vienam iš komisijos narių. 22
Išskyrus atvejus, kai visi konkurse dalyvaujantys pretendentai yra pretendentų į valstybės tarnautojo pareigas
sąraše, o kai organizuojamas konkursas į vadovaujančiojo valstybės tarnautojo pareigas, – ir kai jų vadovavimo
gebėjimai yra patikrinti Aprašo nustatyta tvarka. Tokiu atveju konkursas gali įvykti ne anksčiau kaip po 5 darbo
dienų nuo paskutinio pretendento, pateikusio dokumentus konkursą organizuojančiai įstaigai, informavimo apie
atitiktį bendriesiems ir specialiesiems reikalavimams (Tvarkos aprašo 56 p.; aktuali redakcija nuo 2013-06-07).
14
palyginimas pateikiamas 1 priede). Jei iki 2013 m. birželio 7 d. atranka vyko vienu etapu –
valstybės tarnautoją į pareigas priimančioje įstaigoje, derinant atrankos metodus (testą, pokalbį),
susietai su konkrečiu konkursu į valstybės tarnautojo pareigas, tai po 2013 m. birželio 8 d.
pretendentai į valstybės tarnautojo pareigas privalo išlaikyti BG testą, jei reikia – pasitikrinti
VG, konkursą organizuojančiai įstaigai pateikti duomenis, kad jų užsienio kalbos žinios (jei
asmeniui nustatytas reikalavimas turėti atitinkamą anglų, prancūzų ar vokiečių kalbos lygį),
reikalingos atlikti valstybės tarnautojo pareigas, yra patikrintos ir atitinka nustatytą lygį (kaip
minėta aukščiau, kitų užsienio kalbų, nei anglų, prancūzų ar vokiečių, žinios tikrinamos
įstaigoje), ir tik tuomet įgyja teisę dalyvauti konkurse (pokalbyje įstaigoje), kurio metu gali būti
pateikiama ir praktinė užduotis. Konkurso į valstybės tarnybą sistema tapo dviejų etapų:
centralizuotos ir decentralizuotos atrankos.23
Iki 2013 m. birželio 7 d. galiojusio Tvarkos aprašo 66 p. nustatė, kad Konkursą laimėjęs
asmuo turėjo būti priimamas į pareigas ne anksčiau negu po 3 darbo dienų ir ne vėliau kaip po
14 kalendorinių dienų po konkurso pabaigos, išskyrus atvejus, kai pretendentui teisės aktų
nustatyta tvarka taikomi reikalavimai dėl patikimumo ar teisės dirbti su įslaptinta informacija.
Konkursą laimėjusio asmens ir į pareigas priimančio asmens susitarimu šis terminas galėjo būti
pratęstas (Tvarkos aprašo 66 p.; redakcija iki 2013-06-07). Tuo tarpu galiojanti Tvarkos aprašo
redakcija numato, kad konkursą laimėjęs pretendentas priimamas į pareigas 15-tą darbo dieną
nuo konkurso pabaigos (išskyrus atvejus, kai pretendentui teisės aktų nustatyta tvarka taikomi
reikalavimai dėl patikimumo ar teisės dirbti su įslaptinta informacija), tuo pačiu nustatant, kad
šalių susitarimu šis terminas gali būti sutrumpinamas arba pratęsiamas (Tvarkos aprašo 80 p.;
aktuali redakcija nuo 2013-06-08).
Konkurso organizavimo tvarkos apskundimo tvarka nuo 2013 m. birželio 8 d. pasikeitė
atsižvelgiant į pačią konkurso organizavimo specifiką. Ankstesnės redakcijos Tvarkos aprašas
(redakcija iki 2013-06-07) numatė, kad veiksmai, neveikimas ir / ar sprendimai, kuriais
pažeidžiamos Tvarkos aprašo nuostatos, ne vėliau kaip per 3 darbo dienas gali būti skundžiami
konkursą organizavusios įstaigos vadovui, taip pat Lietuvos Respublikos administracinių bylų
teisenos įstatymo24
nustatyta tvarka. Tuo tarpu, pakeitus Tvarkos aprašą, galimybės konkurso
rezultatus skųsti konkursą organizavusios institucijos vadovui nebeliko, veiksmai, neveikimas ir
/ ar sprendimai, kuriais pažeidžiamos Tvarkos aprašo nuostatos, gali būti skundžiami
bendraisiais pagrindais, kuriais skundžiami ir kiti viešojo administravimo subjektų veiksmai:
Lietuvos Respublikos viešojo administravimo įstatymo25
arba Lietuvos Respublikos
administracinių bylų teisenos įstatymo26
nustatyta tvarka.
Pasikeitus teisiniam reguliavimui valstybės ir savivaldybių institucijoms ir įstaigoms taip
pat nustatyta nauja pareiga VTD per Valstybės tarnybos valdymo informacinę sistemą teikti
informaciją apie valstybės tarnautojų poreikį VTD direktoriaus nustatytais laikotarpiais.
Sistemiškai gaudamas informaciją apie valstybės tarnautojų poreikį VTD gali tinkamai ir
kokybiškai įgyvendinti jam priskirtą funkciją - analizuoti žmogiškųjų išteklių poreikį valstybės
tarnyboje ir teikti metodines rekomendacijas dėl valstybės tarnautojų poreikio atitinkamose
valstybės valdymo srityse. Detali palyginamoji teisės normų lentelė, kurioje palyginamas
Valstybės tarnautojų priėmimo į pareigas teisinis reglamentavimas iki ir po 2013 m. birželio 1 d.
pateikiama Analizės 2 priede.
23
VTD interneto svetainė. Prieiga per internetą http://www.vtd.lt/index.php?652031072 . 24
Lietuvos Respublikos administracinių bylų teisenos įstatymas. [Aktuali įstatymo redakcija iki 2013-06-07].
Prieiga per internetą http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=449639. 25
Lietuvos Respublikos viešojo administravimo įstatymas. [Aktuali įstatymo redakcija nuo 2013-06-08 su
vėlesniais pakeitimais]. Prieiga per internetą http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=450037. 26
Lietuvos Respublikos administracinių bylų teisenos įstatymas. [Aktuali įstatymo redakcija nuo 2013-06-08 su
vėlesniais pakeitimais]. Prieiga per internetą http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=479155.
15
2.3. Skyriaus išvados
1. Konkurso į valstybės tarnybą organizavimo sistema po pakeitimų tapo dviejų etapų:
centralizuotos ir decentralizuotos atrankos;
2. Po pakeitimų VTĮ įtvirtinta prievolė valstybės tarnautojui turėti BG ir VG (jei asmuo
pretenduoja į vadovaujančias pareigas) visumą. Šiuos gebėjimus tikrinti pavesta VTD;
3. Po pakeitimų numatoma, kad užsienio kalbos žinios turi būti patikrintos iki konkurso
pradžios. Anglų, prancūzų ir vokiečių kalbos yra tikrinamos akredituotuose centruose
arba VTD. Kitų užsienio kalbų žinios yra tikrinamos įstaigoje;
4. Pakeitimais reglamentuotas pakaitinių karjeros valstybės tarnautojų priėmimas į
pareigas;
5. Pakeitus teisinį reglamentavimą, pasikeitė su konkurso organizavimu susijusios
procedūros:
a) procedūra papildyta dar viena stadija – bendrųjų gebėjimų testo atlikimu, o
vadovaujančias pareigas siekiantiems užimti pretendentams – papildomai dar ir
vadovavimo gebėjimų tikrinimu;
b) pretendentai dokumentus konkursui pateikia per VATIS, sumažintas sąrašas
dokumentų, kuriuos pretendentas turi pateikti, norėdamas dalyvauti konkurse;
c) konkurso rezultatai gali būti skundžiami Lietuvos Respublikos viešojo
administravimo įstatymo arba Lietuvos Respublikos administracinių bylų teisenos
įstatymo nustatyta tvarka (dėl iš dalies centralizuotos konkurso organizavimo
tvarkos, nelieka galimybės konkurso rezultatus skųsti konkursą organizuojančiai
įstaigai.
6. Atsižvelgiant į tai, kad:
iš dalies centralizuojant priėmimo į valstybės tarnautojų pareigas procesą,
reglamentuojant pakaitinių valstybės tarnautojų priėmimą į pareigas, valstybės
tarnautojų priėmimo į pareigas procesas tampa objektyvesnis ir skaidresnis;
BG ir VG tikrinimas sudaro sąlygas pretendentais į valstybės tarnautojo pareigas tapti
tik reikalingus gebėjimus turinčius asmenis;
pretendentams yra palengvinamas dokumentų pateikimo procesas,
aukščiau numatyti teisinio reglamentavimo pokyčiai vertintini teigiamai.
16
3. ATRANKOS Į VALSTYBĖS TARNAUTOJO PAREIGAS PROCESO ANALIZĖ
Šiame skyriuje aprašomi atrankos proceso vertinimo kriterijai. Atskirai
išnagrinėjamas kiekvienas atrankos proceso etapas, o skyriaus pabaigoje aptariama atrankos
proceso eiga ir atliekamas atrankos proceso vertinimas.
.
3.1. Atrankos į valstybės tarnautojo pareigas proceso vertinimo kriterijai
Atskiri atrankos proceso etapai bei visas atrankos procesas kaip visuma bus
analizuojamas ir vertinamas remiantis šiais kriterijais:
- Ekonomiškumas (angl. Economy) yra suprantamas kaip išteklių kiekis
kokiam nors rezultatui gauti, išlaikant gaunamo rezultato kokybę. Ekonomiškumu yra
vertinamos tik išlaidos, todėl šį kriterijų nesudėtinga įvertinti kiekybiniu būdu. Šioje analizėje
kaip išlaidos yra traktuojamos tiesioginės išlaidos – daugiausia tai yra atrankos proceso dalyvių
(VTD ir konkursą organizuojančių įstaigų specialistų) darbo laikas, kuris įvertintas remiantis
vidutiniu valstybės tarnautojo darbo užmokesčiu. Taip pat analizuojami tik tiesioginiai kiekvieno
atrankos etapo vykdymui VTD arba įstaigų patiriami kaštai, neanalizuojant investicijų, skirtų
sistemos tobulinimui (2011-2015 m. atrankos sistemos tobulinimui buvo skirta apie 1,448 mln.
Eur (5 mln. Lt) - pirkti paslaugoms, skirtoms kurti informacinės sistemos atrankos modulį,
valstybės tarnautojų pareigybių aprašymų katalogą ir kompetencijų modelį, valstybės tarnautojų
atrankos instrumentus ir kt.).
- Efektyvumas (angl. Efficiency) yra santykis tarp pageidautinų veiklos
rezultatų ir panaudotų tiems rezultatams pasiekti išteklių. Šioje analizėje efektyvumas
vertinamas kaip santykis – pvz., kiek išteklių pareikalauja vieno pretendento gebėjimų tikrinimas
ir pan. Efektyvumo rodikliai vertinami su senosios atrankos sistemos funkcionavimo
efektyvumu, kuris buvo įvertintas Koncepcijoje, verslo įmonių, kitų šalių atrankos į valstybės
tarnybą praktika.
- Veiksmingumas (angl. Effectiveness) yra suprantamas kaip nustatytų tikslų
pasiekimo laipsnis. Analizėje veiksmingumas analizuojamas ir vertinamas atsižvelgiant į tai,
koks yra atskiro atrankos etapo ir viso atrankos proceso tikslas ir kiek tas tikslas yra pasiektas.
- Skaidrumas (angl. Transparency) nurodo informacijos „matomumo“ lygį,
galimybę laisvai gauti informaciją apie ketinimus, tikslus ar veiksmus iš informacijos tiekėjo27
.
Vertinant atrankos proceso skaidrumą šiame dokumente analizuojami šie rodikliai:
informacijos apie atrankos eigą ir priimamus sprendimus prieinamumas;
informacijos suprantamumas atrankos proceso dalyviams;
sąlygos laisvai ir atvirai komunikacijai;
kiek taisyklės, veiksmai, metodai ir instrumentai visiems dalyviams yra aiškūs,
nešališki.
- Profesionalumas (angl. Professionalism) - šioje analizėje aptariamas
profesionalumas yra suprantamas kaip gera kvalifikacija, profesinis meistriškumas, pasirengimo
darbui laipsnis28
bei veiksmai ir instrumentai, kurie leidžia pasiekti geriausią rezultatą.
Vertinant profesionalumą šiame dokumente analizuojami šie rodikliai:
šiuolaikinių geros vadybos praktikų laikymasis (pvz., ar taikomi moksliškai
pagrįsti pretendentų vertinimo metodai);
27
Turilli, M., Floridi, L. (2009). The ethics of information transparency. Ethics and information technology, 11.
105-112. Prieiga per internetą http://www.philosoph yofinformation.net/publications/pdf/teoit.pdf. 28
VTD pateiktas profesionalumo sąvokos apibrėžimas. http://www.vtd.lt/index.php?-1547101360. Prieiga per
internetą.
17
atrankos procese dalyvaujančių tarnautojų kompetencija profesionaliai vykdyti
priskirtas funkcijas;
instrumentų, sprendimų, priemonių priimtinumas;
informacijos aktualumas;
gebėjimas pateikti informaciją nesudėtingai, paprastai.
Šie penki kriterijai pasirinkti todėl, kad jie apima tiek kiekybinį, tiek kokybinį
atrankos proceso įvertinimą. Kiekvienas atrankos etapas analizuojamas naudojant
ekonomiškumo, efektyvumo, veiksmingumo, profesionalumo ir skaidrumo kriterijus, taip pat
pateikiamas atrankos proceso vertinimas iš atrankos proceso dalyvių (pretendentų, įstaigų ir
VTD) perspektyvos.
3.2. Atrankos į valstybės tarnautojo pareigas proceso etapų analizė
Analizuojamą atrankos procesą sudaro:
1) bendrųjų gebėjimų testo atlikimas;
2) užsienio kalbų mokėjimo lygio nustatymas;
3) konkurso paskelbimas;
4) pretendentų pritraukimas;
5) dokumentų priėmimas konkursą organizuojančioje įstaigoje;
6) vadovo pareigas siekiantiems užimti pretendentams – vadovavimo gebėjimų tikrinimas;
7) konkurso komisijos sudarymas;
8) konkursas
9) valstybės tarnautojus į pareigas priimančio asmens arba kolegialios valstybės ar
savivaldybės institucijos sprendimo dėl priėmimo į pareigas priėmimas.
3.2.1. Bendrųjų gebėjimų tikrinimas
Vadovaujantis VTĮ 9 str. 1 d. 5 p., asmuo, pretenduojantis į valstybės tarnybą, turi
turėti BG visumą. Pretendento į karjeros ar pakaitinio valstybės tarnautojo pareigas BG visuma
tikrinama BG testu. BG tikrinami nesiejant šio tikrinimo arba siejant jį su konkrečiu konkursu,
tačiau tikrinimo turinys nuo to nepriklauso. Šiuo metu BG testą sudaro apie 67 proc. bendrųjų
mąstymo gebėjimų užduotys, 27 proc. – bendrųjų kompetencijų ir 6 proc. – teisės aktų žinių
užduotys, o pats testas susideda iš dviejų dalių – bendrųjų mąstymo gebėjimų ir bendrųjų
kompetencijų.
Ekonomiškumas. Tiesioginės išlaidos (darbuotojų, atsakingų už testavimo
procedūras darbo užmokestis ir testavimo apskričių centruose išlaidos – ekspertų komandiruotės
ir kompiuterių klasių nuoma) pretendentų BG įvertinti sudaro apie 132940 Eur.29
Efektyvumas. Rengiant Koncepciją buvo prognozuojama, kad unikalių
pretendentų, dalyvausiančių konkursuose per metus, bus apie 9 600. Nuo 2013 m. birželio 1 d.
iki 2014 m. gegužės 31 d. BG testavimuose dalyvavo 7262 asmenų, iš viso testavimas atliktas
8554 kartų (testavimų atliekama daugiau nei unikalių pretendentų, kadangi kai kurie
pretendentai, neišlaikę BG testo pirmą kartą, gali registruotis pildyti testą antrą kartą, o ir antrą
kartą neišlaikę testo, gali registruotis atlikti testą3 kartą po 6 mėn.). Nuo 2014 m. birželio 1 d. iki
2015 m. gegužės 31 d unikalių asmenų, laikiusių BG testą, buvo 6860, testavimų atlikta 8274
29
VTD pateikti duomenys.
18
kartus.30
Analizuojant 2014 metų periodą, BG vertinime dalyvavo 7621 asmuo, per visus metus
atlikta 9209 BG vertinimų.31
Vidutinis BG testavimų skaičius per metus, analizuojant 2 metų
duomenis, kai atrankos sistema buvo pakeista, yra 8414. Tokiu atveju vieno BG vertinimo
tiesioginiai kaštai yra 15,80 Eur (132940 Eur / 8414 = 15,80 Eur).
Palyginimui, bendrųjų mąstymo gebėjimų įvertinimas testų leidėjo SHL sukurtais
verbalinio kritinio mąstymo testu VMG1 ar skaitmeninio kritinio mąstymo testu NMG1 kainuoja
apie 100 Eur + PVM, testų leidėjo Assessio sukurtu neverbalinio loginio mąstymo testu
Matrigma – nuo 100 iki 200 Eur + PVM.32
Bendruosius mąstymo gebėjimus ir bendrąsias kompetencijas vertinančių užduočių
kokybė yra gera (aptariama skyriuje 4.1.), o tai reiškia, kad VTD sąlyginai nedideliais kaštais
tinkamai įvertina pretendentų BG.
Veiksmingumas. BG tikrinimo tikslas – įvertinti valstybės tarnybai tinkamus
darbuotojus. Bendrųjų mąstymo gebėjimų vertinimas, teoretikų ir praktikų vertinimu, yra vienas
iš geriausių prognostinių kriterijų, prognozuojant pretendento darbo rezultatus.33,34
BG vertinimo veiksmingumas (t.y. ar asmuo tinka valstybės tarnautojo pareigoms) gali būti
vertinamas pagal tokius rodiklius:
- BG vertinimo rezultatų ryšys su tarnybinio veiklos vertinimo rezultatais;
- BG vertinimo rezultatų ryšys su valstybės tarnautojų karjera (perėjimu į aukštesnes pareigas);
- BG tikrinimo rezultatų ryšys su atleistų tarnautojų skaičiumi.
Kadangi nauja atrankos sistema veikia palyginti neseniai, šių rodiklių kol kas
įvertinti negalima, bet rekomenduojama atlikti tokią analizę ateityje.
VTD ekspertai, analizuodami pretendentų, dalyvavusių konkursuose nuo 2013 m.
birželio 1 d. iki 2014 m. birželio 17 d. duomenis, nustatė, kad laimėjusieji konkursus ir PVTA
asmenys spręsdami BG testo bendrųjų mąstymo gebėjimų dalį surenka vidutiniškai 3 balais
daugiau teisingų atsakymų, o bendrųjų kompetencijų dalį – 1 balu daugiau, nei nedalyvavusieji
(nelaimėjusieji) konkurse ir PVTA. Ši tendencija išlieka nepriklausomai nuo testą sprendusių
asmenų amžiaus ar pareigybės, į kurią pretenduota, lygio ir kategorijos. Taigi į valstybės tarnybą
priimami aukštesnius BG tikrinimo balus turintys asmenys.35
Pažymėtina, kad konkursus ir
PVTA įstaigoje vykdančios komisijos nežino, kiek balų surinko pretendentai BG testavimo
metu. Tai rodo, kad geresnius BG vertinimo rezultatus turintys pretendentai geriau pasirodo ir
būna geriau įvertinami konkurso įstaigoje metu.
Analizuojant asmenų, dalyvavusių BG vertinime nuo 2013 m. birželio 1 d. iki 2014
m. gruodžio 31 d. duomenis nustatyta, kad kuo aukštesnės pareigybės kategorijos konkursą laimi
asmuo, tuo geresniais balais jis būna išlaikęs BG. Be to, nustatyta, kad aukščiausius balus BG
teste gavę pretendentai žymiai greičiau įsidarbina valstybės tarnyboje. Minėto periodo metu 50
balų ir daugiau (iš 60 galimų) BG teste surinko 290 pretendentų, iš jų 38 proc. (111 asmenų)
įsidarbino valstybės tarnyboje. O minimalų teigiamą įvertinimą 30 balų iš 60 galimų BG teste
surinko 102 pretendentai ir iš jų tik 18 proc. įsidarbino valstybės tarnyboje (19 asmenų).36
30
VTD 2014-07-04 pažyma Nr. 27L-627 „Dėl priėmimo į valstybės tarnautojo pareigas tvarkos įgyvendinimo“. 30
VTD pateikti duomenys. 31
VTD Valstybės tarnybos įstatymo ir su juo susijusių teisės aktų taikymo ir įgyvendinimo 2014 m. ataskaita. 32
Testų leidėjų atstovų Lietuvoje pateikti duomenys. 33
Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C., FRUYT, F. (2003). International validity generalization of
GMA and cognitive abilities: A European Community meta‐analysis. Personnel Psychology, 56(3), 573-605. 34
Ng, T. W., Eby, L. T., Sorensen, K. L., Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career
success: a meta‐analysis. Personnel psychology, 58(2), 367-408. 35
VTD 2014-07-04 pažyma Nr. 27l-586 „Dėl konkursus ir pakaitinio valstybės tarnautojo atrankas laimėjusių
asmenų bendrųjų gebėjimų testo laikymo ypatumų“. 36
VTD 2015-03-24 pažyma Nr. 27l-354 „Dėl dažniausių klausimų apie atrankos įgyvendinimą“.
19
Atsižvelgiant į pateiktą informaciją, galima daryti prielaidą, kad BG tikrinimo
etapas leidžia pasiekti jam keliamus tikslus – atrinkti į tolimesnius atrankos etapus asmenis,
turinčius pakankamus BG.
Skaidrumas. VTD internetiniame puslapyje ir Atrankos modulio savitarnoje
pateikiama informacija apie BG procesą, testavimo laiką ir vietą, tvarką, testo struktūrą,
pateiktos rekomendacijos, vaizdo pamokos, instrukcijos, informacija yra išsami, prieinama,
gaunama operatyviai ir visi suinteresuoti asmenys mato tai, ko jiems reikia. Pretendentams yra
sudarytos sąlygos internetu patiems pasirinkti datą ir vietą, kada jie nori laikyti BG testą, o
įstaigos VATIS mato informaciją apie pretendentų registraciją bei testo išlaikymą. Pretendentas
BG testą gali laikyti 2 kartus. Tačiau neišlaikius antrą kartą, registruotis atlikti BG testą
leidžiama ne anksčiau kaip po 6 mėnesių. Iš pretendento perspektyvos vertinant – tai apribojimas
tam tikrą laiką dalyvauti konkursuose į valstybės tarnybą, ir dalis pretendentų kritikuoja tokią
nuostatą.37
Tačiau, atsižvelgiant į tai, kad net 76 proc. pretendentų išlaiko BG testą iš pirmo ir
antro karto,38
ekspertų praktikų39
nuomone, tai rodo, jog jį išlaikyti nėra labai sunku, o 6
mėnesių terminas yra skirtas pretendentams tinkamai pasiruošti kitam BG tikrinimui. Išlaikius
BG testą, jo rezultatai galioja 3 metus. Nuostatą dėl 6 mėn. ir 3 metų periodų reikia vertinti kaip
skaidrią ir aiškią. Taigi informacijos pateikimo pretendentams procesą galima vertinti kaip
išsamų ir skaidrų.
Atsižvelgiant į aukščiau pateiktą informaciją, galima teigti, kad BG tikrinimo
procesas iš pretendentų perspektyvos yra skaidrus.
Pretendentui (ne)išlaikius BG testą, šis rezultatas automatiškai atvaizduojamas
VATIS. Įstaigos nežino kokybinio pretendento rezultato įvertinimo. Kaip rodo VTD daryta
apklausa,40
dalis įstaigų neturi aiškaus supratimo apie BG testo struktūrą ir jo paskirtį, o tai
mažina skaidrumo suvokimą ir didina abejones dėl BG testo patikimumo (20,68 proc. vadovų
turėjo pastabų BG tikrinimo procesui).
Nerimo įstaigoms kelia ir atrankos procedūros pailgėjimas, kylantis iš būtinybės
visiems pretendentams, pateikusiems prašymą leisti dalyvauti konkurse ir atitinkantiems
specialiuosius reikalavimus, sudaryti sąlygas laikyti BG testą. Šią procedūros dalį kaip taisytiną
VTD organizuotoje apklausoje paminėjo įstaigų atstovai.41
BG tikrinimo etapas vertinant iš įstaigos perspektyvos yra iš dalies skaidrus.
BG tikrinimą vykdo ir informaciją apie tikrinimo rezultatus skelbia VTD. VTD
taip pat atsako už patikimų ir validžių instrumentų BG tikrinimui parinkimą. Centralizuotas BG
tikrinimas iš VTD perspektyvos vertinamas kaip skaidrus, sklandus, suprantamas, o visa
informacija apie BG tikrinimo vietą, laiką, jo rezultatus yra išsami ir operatyviai teikiama per
VATIS. Tai iliustruoja VTD paruoštos išsamios instrukcijos, video pamokos, išaiškinimai,
rekomendacijos, ir ši informacija yra lengvai prieinama VTD interneto puslapyje. Skaidrumą
didina ir patikimų bei validžių testų, kurie leidžia atrinkti reikiamus BG turinčius pretendentus,
taikymas. Šių testų pavyzdinės užduotys taip pat pateikiamos www.vtd.lt.
37
VTD 2014-12-22 pažyma Nr. 27L-1057 „Dėl konkursuose ir pakaitinio atrankose laimėjusių asmenų tiesioginių
vadovų nuomonės apie naują atrankos į valstybės tarnybą sistemą“. 38
2014 m. VTD metinė ataskaita. Prieiga per internetą http://www.vtd.lt/index.php?-1923883706. 39
Zavadskė, A. , Norvilė, N., Vainilaitienė, R. 40
VTD 2014-12-22 pažyma Nr. 27l-1057 „Dėl konkursuose ir pakaitinio atrankose laimėjusių asmenų tiesioginių
vadovų nuomonės apie naują atrankos į valstybės tarnybą sistemą“. 41
VTD 2014-12-22 pažyma Nr. 27l-1057 „Dėl konkursuose ir pakaitinio atrankose laimėjusių asmenų tiesioginių
vadovų nuomonės apie naują atrankos į valstybės tarnybą sistemą“.
20
Profesionalumas. VTD darytoje pretendentų apklausoje42
nustatyta, kad BG
tikrinimo I dalį (bendrųjų mąstymo gebėjimų) sunkia ir sudėtinga įvardino 23 proc., o II dalį
(bendrųjų kompetencijų) – 29 proc. respondentų. Tačiau pažymoje nepateikti sudėtingumo ir
sunkumo kriterijų aprašymai, todėl negalime detaliau analizuoti pretendentų atsakymų.
Profesionaliai organizuojamas centralizuotas BG (taip pat ir VG) tikrinimo
procesas, t.y. informacija, padedanti pretendentams pasirengti tikrinimui, paruošta profesionaliai,
procesai aprašyti aiškiai, tikrinimui naudojami instrumentai – validūs ir patikimi (apie tai žr. šio
dokumento 4 dalyje), tikrinimus atlieka ekspertai.
VTD rengtoje pažymoje43
nurodoma, kad daugiau nei pusė apklausoje dalyvavusių
respondentų (52,23 proc.) išsakė teigiamą nuomonę apie atranką. Didesnis palankių nei
nepalankių atsiliepimų skaičius gautas vertinant šias sritis:
- atrankos administravimas elektroninėje erdvėje;
- testų rezultato galiojimas;
- BG testavimo turinys.
10,93 proc. pretendentų džiaugiasi, kad yra galimybės pateikti įstaigoms
dokumentus elektroniniu būdu, kad galima užsiregistruoti testavimams norimame mieste ir
norimu laiku, kad testas yra kompiuterizuotas. 23,88 proc. respondentų teigiamai vertina
centralizuotą BG tikrinimą ir mano, kad tai yra geriau nei tikrinti vien teisės aktų žinias.
Tačiau vertinant iš įstaigų perspektyvos BG tikrinimo procesas būtų
organizuojamas profesionaliau, jei įstaigos gautų kokybinę, priimtiną ir aktualią informaciją apie
BG tikrinimo rezultatus ir turėtų sąlygas ja naudotis konkurso įstaigoje metu.
Atskyrus atrankos procesą į centralizuotą ir decentralizuotą, VTD tapo atsakinga už
centralizuotą BG (ir VG tikrinimą) ir organizuoja užsienio kalbų mokėjimo lygio tikrinimą
(anglų, vokiečių, prancūzų). Taip pat VTD rūpinasi VATIS funkcionalumo tobulinimu ir
atrankos proceso sėkmingam organizavimui reikalingos informacijos kūrimu bei talpinimu VTD
internetiniame puslapyje bei platinimu kitokiais kanalais (pvz., leidyba). Tokius VTD veiksmus
galima vertinti kaip labai profesionalius, nes yra daug ir išsamiai parengtų sprendimų.
Specialistų, dalyvaujančių atrankos procese (pvz., VTD specialistų, atsakingų už VATIS,
ekspertų, atliekančių VG tikrinimą), kompetencija yra aukšta.
VTD reguliariai atlieka pretendentų ir valstybės tarnautojų apklausas ir jų analizę.
Jų pagrindu ieško sprendimų tobulinti atrankos procesą, o tai irgi reikia vertinti kaip
profesionalumo išraišką.
Vertinant iš pretendentų ir VTD perspektyvos BG tikrinimo procesas yra
profesionalus.
3.2.2. Užsienio kalbų mokėjimo lygio nustatymas
Tarnybai reikalingos užsienio kalbos ar kalbų mokėjimas turi būti patikrintas iki
konkurso pradžios ir pretendentas turi pateikti informaciją apie patikrintą anglų, prancūzų,
vokiečių kalbos mokėjimą per VATIS arba, jei pretendento anglų, prancūzų, vokiečių kalbos
mokėjimo lygis nustatomas VTD, ši informacija užfiksuojama ir įvedama į VATIS VTD
ekspertų. Pretendentų užsienio kalbos mokėjimas tikrinamas nustatant užsienio kalbos mokėjimo
lygį pagal Bendruosius Europos kalbų metmenis (A1–C2 lygiais). Pretendentų į valstybės
tarnautojo pareigas anglų, prancūzų ir vokiečių kalbų mokėjimą tikrina juridiniai asmenys,
42
VTD 2014-12-22 pažyma Nr. 27L-1057 „Dėl konkursuose ir pakaitinio atrankose laimėjusių asmenų tiesioginių
vadovų nuomonės apie naują atrankos į valstybės tarnybą sistemą“. 43
VTD 2014-12-22 pažyma nr. 27l-1057 „Dėl konkursuose ir pakaitinio atrankose laimėjusių asmenų tiesioginių
vadovų nuomonės apie naują atrankos į valstybės tarnybą sistemą“.
21
turintys teisę naudoti tarptautinius užsienio kalbų egzaminus ir / ar tarptautinius užsienio kalbų
mokėjimo lygio nustatymo testus (toliau – Akredituotas centras) (informacija apie Akredituotus
centrus skelbiama VTD interneto svetainėje adresu: www.vtd.lt arba pretendentų anglų,
prancūzų ir vokiečių kalbų mokėjimas gali būti tikrinamas VTD. VTD tikrina tik tų pretendentų,
kurie yra pateikę prašymą dalyvauti konkurse į valstybės tarnautojo pareigas ar pakaitinio
valstybės tarnautojo atrankoje ir iš konkursą ar atranką organizuojančios valstybės ar
savivaldybės institucijos ar įstaigos yra gavę atsakymą, kad atitinka VTĮ 9 str. 1 d. 1–4 p.
nustatytus bendruosius ir pareigybės aprašyme nustatytus specialiuosius reikalavimus, bei kurių
pareigybės aprašyme yra nustatytas anglų, prancūzų ir / ar vokiečių kalbos (-ų) reikalavimas.
Taip pat VTD anglų, prancūzų ir vokiečių kalbų mokėjimas tikrinamas buvusių valstybės
tarnautojų, kuriems VTĮ nustatyta tvarka siūlomos karjeros valstybės tarnautojo pareigos, ir
asmenų, kurie turi teisę atkurti karjeros valstybės tarnautojo statusą, jeigu jie pageidauja
pretenduoti į pareigybes, kurių aprašyme yra nustatytas anglų, prancūzų ir / ar vokiečių kalbos (-
ų) reikalavimas. Kitų užsienio kalbų mokėjimas tikrinamas įstaigoje, kuri organizuoja konkursą
arba pakaitinio valstybės tarnautojo atranką.
Ekonomiškumas. Užsienio kalbų tikrinime dalyvauja VTD tarnautojas, kuris
vidutiniškai vienai užsienio kalbos tikrinimo procedūrai praleidžia apie 2 val. Kadangi užsienio
kalbų tikrinimas vyksta kartą per savaitę, vadinasi, kad VTD tarnautojas per metus tam skiria
12,1 darbo dieną ((48,4 darbo savaitės per metus x 2 val.) / 8 darbo valandos). Apskaičiuoti
vidutinį VTD tarnautojo darbo dienos užmokestį pasitelkiama vidutiniu valstybės tarnautojo
darbo užmokesčiu, kuris 2014 m. per mėnesį buvo 1223,73 Eur (4225,31 Lt) su darbdavio
mokamais mokesčiais, jį padalinus iš vidutinio darbo dienų per mėnesį skaičiaus – 21 (1223,73 /
21 = 58,27). Apskaičiavus matyti, kad užsienio kalbų tikrinimas VTD kainuoja 705,1 Eur per
metus (58,27 vidutinis VTD tarnautojo dienos užmokestis x 12,1 darbo diena). Užsienio kalbų
patikrinimas akredituotuose centruose VTD kainuoja apie 6800 Eur per metus.44
Taigi VTD lėšų
poreikis patikrinti pretendentų anglų, prancūzų ir vokiečių kalbų mokėjimą iš viso yra 7505,1
Eur per metus.
Efektyvumas. Užsienio kalbų tikrinimo taisyklių pakeitimas, kuriuo numatyta, kad
užsienio kalbų tikrinimas atliekamas ir VTD, įsigaliojo 2014 m. birželio 17 d., todėl įvertinimo
duomenų nėra daug. Prognozuojama, kad 2015 – 2016 m. užsienio kalbos mokėjimo lygis VTD
bus patikrintas 500-600 asmenų per metus.45
Tokiu atveju vidutiniai tiesioginiai kaštai vieno
pretendento užsienio kalbų mokėjimo lygiui nustatyti gali būti 11 – 14 Eur. Jei pretendentas
tikrinasi užsienio kalbos lygį savo iniciatyva, anglų kalbos testo kaina pretendentui
Akredituotame centre yra apie 20 Eur, prancūzų kalbos – svyruoja nuo 44 Eur iki 116 Eur
(priklausomai nuo galimo užsienio kalbos lygio), o vokiečių kalbos testo kaina Akredituotame
centre yra nuo maždaug 90 Eur iki 150 Eur.46
Atsižvelgiant į šiuos duomenis, galima teigti, kad dalis kaštų, reikalingų užsienio
kalbos mokėjimo lygiui nustatyti, atitenka pretendentams, kurie už savo lėšas pasitikrina
užsienio kalbos lygį (nebūtinai vien dėl dalyvavimo atrankoje į valstybės tarnybą). Kita vertus,
VTD suteikia galimybę pretendentams nemokamai pasitikrinti savo užsienio kalbos mokėjimo
lygį, ir ši paslauga, greičiausiai dėl masės ekonomijos, teikiama sąlyginai nedideliais kaštais.
Veiksmingumas. Užsienio kalbų mokėjimo lygio nustatymo tikslas – užtikrinti,
kad į tolesnius atrankos etapus patektų pretendentai, mokantys reikalaujamą užsienio kalbą
44
VTD pateikti duomenys. 45
VTD pateikti duomenys. 46
Akredituotų centrų apklausa, atlikta 2015-07-23.
22
reikalaujamu lygiu. Ekspertiniu vertinimu,47
reikalavimas nustatyti užsienio kalbos mokėjimo
lygį. Akredituotame centre yra veiksmingas ir padeda pasiekti keliamą tikslą, nes objektyviai
įvertinamas pretendento užsienio kalbos (-ų) mokėjimo lygis. Be to, nuostata, kad užsienio
kalbos lygis tikrinamas Akredituotame centre prieš konkursą yra tinkama ir dėl to, kad taip
taupomas konkursą organizuojančios įstaigos komisijos narių darbo laikas, nes komisijos
nariams nebereikia tikrinti pretendentų pagrindinių užsienio kalbų (anglų, vokiečių, prancūzų) k.
mokėjimo lygio.
Užsienio kalbos mokėjimo lygio nustatymas Akredituotame centre arba VTD
leidžia pasiekti keliamus tikslus - objektyviai įvertinti pretendentų užsienio kalbos(-ų) mokėjimo
lygį ir atrinkti tuos pretendentus, kurie atitinka pareigybės apraše valstybės tarnautojui keliamus
reikalavimus.
Skaidrumas. Vertinant iš pretendento perspektyvos, galima teigti, kad užsienio
kalbų mokėjimo lygio nustatymo etapas yra skaidrus. Visų pirma – dažniausiai reikalaujamų
užsienio kalbų (anglų, prancūzų ir vokiečių) mokėjimą tikrina su konkursu tiesiogiai nesusijusi
įstaiga (Akredituoti centrai) ir taip išvengiama suinteresuotumo, šališkumo. Antra – pretendentas
lanksčiai gali pasirinkti jam labiau priimtiną vietą, laiką, Akredituotą centrą. Trečia – yra
sudaryta galimybė anglų, prancūzų ir vokiečių kalbų mokėjimo lygį tikrinti VTD, šis tikrinimas
pretendentams yra nemokamas. Kitų užsienio kalbų mokėjimo lygio nustatymas vyksta įstaigose
ir jose taip pat pretendentui viskas aišku ir suprantama.
Vertinant skaidrumą iš įstaigos perspektyvos, svarbus užsienio kalbos lygio
nustatymo pažymos teikimo procesas ir terminai. Kyla rizika nesulaukti reikalaujamo
dokumento arba jis bus netinkamas (jei bus išduotas ne Akredituotame centre). Didžiausia
neigiama įtaka būna tuomet, kai yra vienas ar keli pretendentai, nes tokiu atveju konkursas gali
iš viso neįvykti, nors visi parengiamieji darbai atlikti ir komisija susirinkusi. Tačiau užsienio
kalbų lygio nustatymo procesas yra aiškiai aprašytas, lygio nustatymą atlieka Akredituoti centrai
(įskaitant VTD) arba konkursą organizuojančios įstaigos (išskyrus anglų, vokiečių ir prancūzų
k.), pretendentas lanksčiai gali pasirinkti laiką ir vietą, todėl šis etapas vertinamas kaip skaidrus.
Žiūrint iš VTD perspektyvos, įstaigose vykstantis kalbų tikrinimas yra iš dalies
skaidrus, nes išlieka subjektyvaus vertinimo tikimybė.
Profesionalumas. Akredituotų centrų ir VTD organizuojamas anglų, vokiečių,
prancūzų kalbų lygio nustatymas vyksta profesionaliai, nes už tai atsakingos specializuotos
įstaigos atsako už ekspertų darbą. Kitų užsienio kalbų mokėjimo lygio tikrinimas vyksta
įstaigose. Vertinant iš visų trijų perspektyvų šis procesas yra iš dalies profesionalus, nes kyla
rizika neturėti pakankamai profesionalių užsienio kalbų specialistų, tinkamai atliekančių kalbų
lygio vertinimą.
3.2.3. Konkurso paskelbimas
Konkursą ar pakaitinių karjeros valstybės tarnautojų atranką organizuojanti įstaiga
VTD pateikia prašymą paskelbti konkursą į valstybės tarnautojo pareigas, užpildydama
elektroninę formą VATIS. Prieš paskelbiant konkursą į valstybės tarnautojo pareigas VTD
tikrina pareigybės aprašymo atitikimą VTĮ ir jį įgyvendinančių teisės aktų nuostatų
reikalavimams Pareigybių aprašymų rengimą reglamentuoja „Valstybės tarnautojų pareigybių
aprašymo ir vertinimo metodika“. Joje šiuo metu nėra kalbama apie kompetencijas, įdiegus
kompetencijų modelį, bus privalu laikytis jame numatytų kompetencijų reikalavimų. VTD
prižiūri, kaip įstaigos rengia pareigybių aprašymus, ir, jei reikia, prašo pakeisti (patikslinti,
47
Zavadskė, A., Vainilaitienė, R.
23
atsisakyti) specialiuosius reikalavimus. Jeigu nėra asmenų, kurie pagal VTĮ 11 str. 3 d. ir 13 str.
3 d. gali būti priimti į atitinkamas pareigas be konkurso, skelbiamas konkursas. Jis laikomas
paskelbtu nuo jo skelbimo patalpinimo VTD interneto tinklalapyje dienos.
Ekonomiškumas. Rengiant Koncepciją, buvo įvertinta, kad įstaigų prašymų
paskelbti konkursą į valstybės tarnautojo pareigas ir pakaitinių karjeros valstybės tarnautojų
atranką peržiūrai, taip pat specialiųjų reikalavimų, keliamų konkursuose dalyvaujantiems
pretendentams, derinimui, skelbimų administravimui VTD interneto tinklalapyje, pareigų
siūlymui ir komunikavimui su VTĮ 11 str. 3 d. ir 13 str. 3 d. nurodytą statusą turinčiais
asmenimis VTD reikia 4,5 vyriausiojo specialisto etatų, kurių darbo užmokesčio poreikis būtų
51125,46 Eur (176 526 Lt) per metus. Šiuo metu įstaigų prašymų paskelbti konkursą į valstybės
tarnautojo pareigas ir PVTA peržiūrai, taip pat specialiųjų reikalavimų, keliamų konkursuose
dalyvaujantiems pretendentams, derinimui, skelbimų administravimui VTD interneto
tinklalapyje, pareigų siūlymui ir komunikavimui su VTĮ 11 str. 3 d. ir 13 str. 3 d. nurodytą
statusą turinčiais asmenimis VTD dirba 3 vyriausieji specialistai.48
Vidutinis valstybės
tarnautojo darbo užmokestis, neatskaičius mokesčių, 2014 m. per mėnesį buvo 932,87 Eur (3221
Lt), arba 1223,73 Eur (4225,31 Lt) su darbdavio mokamais mokesčiais). Vadinasi, VTD
specialistų darbo užmokesčio poreikis būtų 44054 Eur per metus (3 x 1223,73 x 12).49
Parengti pareigybių aprašymus ir suderinti su VTD jų atitiktį su VTĮ ir jį
įgyvendinančių teisės aktų nuostatoms tarnautojui trunka vidutiniškai 2 val. 2014 m. buvo 2762
priėmimo į valstybės tarnybą atvejai. Buvo 438 atvejai, kai konkursas neįvyko (iš jų 98 atvejais
konkursas buvo atšauktas į pareigas priimančio asmens sprendimu). Taigi, galima teigti, kad
buvo 3200 iniciatyvų dėl konkursų į valstybės tarnautojo pareigas paskelbimo (skaičius atitinka
prognozę Koncepcijoje). Vadinasi, įstaigos personalo tarnautojai pareigybių aprašymų
parengimui, jų patikslinimui ir pakeitimui bei talpinimui VATIS per metus sugaišta maždaug
6400 val., jas dalinant iš metinio darbo valandų skaičiaus (2010), gaunama, kad vidutiniškai 3
valstybės tarnautojai per metus yra užimti pareigybių aprašymų parengimu ir derinimu. Vidutinis
valstybės tarnautojo darbo užmokestis, neatskaičius mokesčių, 2014 m. per mėnesį buvo 932,87
Eur (3221 Lt) arba 1223,73 Eur (4225,31 Lt) su darbdavio mokamais mokesčiais. Vadinasi,
pareigybių aprašymų parengimas, bendrųjų ir specialiųjų reikalavimų derinimas ir tikslinimas
per metus vidutiniškai kainuoja apie 44054 Eur (3 pareigybės x 1223 Eur x 12 mėn.).50
Efektyvumas. Vidutiniai vieno konkurso paskelbimo kaštai yra 27,53 Eur (
(44054 Eur (įstaigų personalo darbo laikas) + 44054 Eur (VTD tarnautojų darbo laikas) ) / 3200
konkurso paskelbimo iniciatyvų).
Palyginimui, Koncepcijoje įvertinta, kad 2011 m buvo paskelbti 2047 konkursai,
konkurso paskelbimui bendri VTD ir įstaigų tarnautojų darbo laiko kaštai buvo 65732,74 Eur
(89 664 Lt + 137 298 Lt = 226962 Lt). Tokiu atveju, vidutiniai konkurso paskelbimo kaštai buvo
32 Eur (65732,74 Eur / 2047).
Vidutiniai konkurso paskelbimo kaštai išlikę gana dideli – nuo 32 Eur, kurie buvo
pateikti Koncepcijoje, sumažėjo iki 27,53 Eur. Pagrindinės kaštų dedamosios yra įstaigų ir VTD
darbo laikas, skiriamas specialiųjų reikalavimų derinimui bei paieškai pretendentų rezerve.
Veiksmingumas. Šio etapo tikslas – užtikrinti, kad pretendentams keliami
adekvatūs ieškomai pareigybei specialieji reikalavimai (tam atliekamas pareigybės aprašymo
derinimas su VTD) bei įsitikinti, kad pretendentų rezerve nėra asmenų, galinčių būti įdarbintais
48
VTD pateikti duomenys. 49
Galima paklaida priklausomai nuo VTD darbuotojo darbo užmokesčio. 50
Galima paklaida priklausomai nuo VTD darbuotojo darbo užmokesčio.
24
be konkurso (tam atliekama paieška pretendentų rezerve asmenų, kurie pagal VTĮ 11 str. 3 d. ir
13 str. 3 d. gali būti priimti į atitinkamas pareigas be konkurso).
Galimas kiekybinis šio etapo veiksmingumo rodiklis – konkursų, pasibaigusių
valstybės tarnautojo nepriėmimu, dalis ir konkursų, atšauktų į pareigas priimančio asmens
sprendimu, dalis. Apskritai Tvarkos aprašo nuostata, numatanti, kad konkursą organizuojanti
įstaiga konkursą motyvuotu sprendimu gali atšaukti, yra sveikintina, nes įstaigai nelikus poreikio
priimti naują tarnautoją nėra prasmės organizuoti konkursą ir eikvoti pretendentų ir komisijos
narių darbo laiką. Kita vertus, inicijuotas ir paskelbtas, organizuotas, o vėliau atšauktas
konkursas gali rodyti nepakankamą pareigybių poreikio įvertinimą, o neįvykę konkursai dėl to,
kad nebuvo pretendentų (nebuvo atitinkančių reikalavimus, nė vienas neatvyko į konkursą ar nė
vienas nesurinko pakankamo balų skaičiaus) gali rodyti netinkamai suformuluotus reikalavimus
arba nepakankamas pastangas pritraukti kandidatus (taigi šis rodiklis aktualus ir vertinant
pretendentų pritraukimo veiksmingumą).
Lentelė 1. Paskelbtų konkursų ir neįvykusių konkursų pagal neįvykimo priežastis skaičiaus
pokytis 2012-2014 m.51
2012
Dalis nuo
bendro tais
metais vykusių
konkursų
skaičiaus (%)
2013
Dalis nuo
bendro tais
metais vykusių
konkursų
skaičiaus (%)
2014
Dalis nuo
bendro tais
metais
vykusių
konkursų
skaičiaus (%)
Bendras konkursų
skaičius 2514 100 1995 100 2007 100
Konkursų,
pasibaigusių
valstybės tarnautojo
nepriėmimu, skaičius
313 12 267 13 438 21
Tame tarpe
neįvykusių konkursų
įstaigoje skaičius
251 10 216 11 344 17
Tame tarpe įstaigos
sprendimu atšauktų
konkursų skaičius
51 2 66 3 98 5
Konkursų, atšauktų įstaigos sprendimu dalis yra labai nedidelė, lyginant su visų
paskelbtų konkursų skaičiumi, ir paskutinius 3 metus neviršijo 5 proc., nors matyti didėjimo
tendencija. Lyginant su 2012 m. ir 2013 m. duomenimis, labai išaugo konkursų, baigėsi
valstybės tarnautojų nepriėmimu, dalis - nuo apytiksliai 12 proc. 2012 ir 2013 m. iki 21 proc.
2014 m. Toks reikšmingas neįvykusių, arba vykusių, tačiau vis tiek pasibaigusių valstybės
tarnautojo nepriėmimu, konkursų dalies padidėjimas reikalauja papildomos analizės; būtina
išsiaiškinti pokyčio priežastis ir imtis koreguojančių veiksmų.
Atsižvelgiant į konkurso etapui keliamus tikslus, jo veiksmingumas yra
pakankamas, t.y. užtikrinama, kad pretendentams keliami adekvatūs reikalavimai ir kad
pretendentų rezerve nėra asmenų, galinčių būti įdarbintais be konkurso, tačiau etapo
efektyvumas gali būti didinamas.
51
VTD Valstybės tarnybos įstatymo ir su juo susijusių teisės aktų taikymo ir įgyvendinimo 2014 m. ataskaita.
25
Skaidrumas. Informacija apie skelbiamus konkursus / PVTA yra talpinama
www.vtd.lt puslapyje bei konkursą organizuojančios įstaigos puslapyje. Asmuo, norėdamas
dalyvauti konkurse į valstybės tarnautojo pareigybę, gali arba savarankiškai sekti informaciją,
arba registruotis www.testavimas.vtd.lt ir užsisakyti automatinius pranešimus apie jį
dominančius konkursus. Informacija apie konkursus ir juos organizuojančias įstaigas yra išsami,
ji internete talpinama operatyviai (t.y. ji yra aktuali), aiški ir viešai prieinama tvarka, ką reikia
daryti, norint dalyvauti konkurse, todėl ekspertų praktikų52
vertinimu, šis etapas iš pretendentų
perspektyvos yra skaidrus ir aiškus.
Valstybės tarnautojų pareigybių aprašymai rengiami pagal Valstybės tarnautojų
pareigybių aprašymo ir vertinimo metodiką (toliau – Metodika).53
Šioje proceso dalyje labai
svarbi geranoriška komunikacija tarp VTD ir konkursą / PVTA organizuojančios įstaigos.
Metodika įvardina „rekomenduojamą“ ir „privalomą“ darbo patirtį bei pareigybės vertinimo
kriterijus. VTĮ komentare54
„Dėl įstaigų įgaliojimų nustatant funkcijas ir specialiuosius
reikalavimus“ rašoma, kad „valdydami žmogiškuosius išteklius įstaigų vadovai pagal teisės aktų
reglamentuotą tvarką nustato valstybės tarnautojų pareigybėse specialius reikalavimus bei
funkcijas, kurios užtikrintų tinkamą įstaigai pavestų uždavinių vykdymą“. Tai reiškia, kad
įstaigų vadovai gali ir turi tvirtinti pareigybės aprašymo turinį, tačiau, kaip rašoma tame pačiame
VTĮ komentare „esmingai nenukrypti dėl protingumo ir proporcingumo požiūriu nepateisinamų
priežasčių“. Tame pačiame komentare55
pateikta teismų praktika iliustruoja, kad įstaiga,
pagrindusi savo sprendimą, gali taikyti ir griežtesnį reikalavimą nei rekomenduotinas. 2014 m.
metinėje VTD ataskaitoje56
nurodoma, kad per 2014 m. VTD patikrinta 3798 pareigybių
aprašymai. 678 pareigybių aprašymai (17,9 proc.) grąžinti taisymui. Vertinant iš įstaigos
perspektyvos, visgi trūksta skaidrumo, nes ne visada yra aišku, kodėl pareigybių aprašymai yra
atmetami, kada įstaigos gali nesivadovauti rekomendacijomis ir kokie argumentai galėtų pagrįsti
to būtinumą.
Vertinant iš VTD perspektyvos, specialiųjų ir bendrųjų reikalavimų derinimas bei
pretendentų paieška iš rezervo yra iš dalies skaidrūs. Atsižvelgiant į tai, kad dalis įstaigos
siunčiamų pareigybės aprašymų VTD yra grąžinami tikslinti, reikėtų skirti daugiau dėmesio
atvirai komunikacijai tarp VTD ir įstaigų, keičiantis informacija, diskutuojant ir teikiant
pagrįstus argumentus dėl pareigybės aprašų tikslinimo.
Įvertinus pateiktą informaciją, konkurso / PVTA paskelbimo procesą iš įstaigų ir
VTD perspektyvos galima vertinti kaip iš dalies skaidrų.
Profesionalumas. Pagrindinė komunikacija paskelbus konkursus / PVTA į
valstybės tarnautojo pareigas nuo 2013-06-01 vykdoma per Atrankos modulio savitarną.
Kompiuterizavus informavimą atrankos proceso metu, pretendentams svarbi informacija tapo
greičiau ir lengviau pasiekiama. Šie pakeitimai atitinka gerąsias vadybos praktikas ir rodo
VATIS prižiūrinčių padalinių ir jų darbuotojų profesionalumą, t.y. gebėjimą parinkti tinkamus
įrankius, juos tobulinti, operatyviai reaguoti į kylančias problemas.
3.2.4. Pretendentų pritraukimas
Pretendentų pritraukimo etapas skirtas pritraukti pakankamą skaičių bendruosius ir
specialiuosius reikalavimus atitinkančių pretendentų, iš kurių įstaiga galėtų pasirinkti
52
Zavadskė, A., Vainilaitienė, R. 53
LR Vyriausybės 2002 m. gegužės 20 d. nutarimas Nr. 685 „Dėl valstybės tarnautojų pareigybių aprašymo ir
vertinimo metodikos patvirtinimo“ (aktuali redakcija, galiojanti nuo 2007 m. gegužės 11d.). 54
Valstybės tarnybos departamentas. Prieiga per internetą http://www.vtd.lt/index.php?-623016957. 55
Ten pat. 56
2014 m. VTD metinė ataskaita. Prieiga per internetą http://www.vtd.lt/index.php?-1923883706.
26
tinkamiausią pretendentą. Siekiant užtikrinti atrankos proceso skaidrumą ir lygias pretendentų
teises gauti informaciją apie konkursus, skelbimų apie organizuojamus konkursus platinimas yra
centralizuotas, o skelbimo turinys standartizuotas. Paskelbus apie konkursą VTD svetainėje, apie
konkursą papildomai skelbiama konkursą organizuojančios įstaigos interneto tinklalapyje.
Konkursą organizuojanti įstaiga gali nuspręsti savo lėšomis išplatinti skelbimą ir kitose
visuomenės informavimo priemonėse bei interneto tinklalapiuose (pavyzdžiui, darbo paieškos
duomenų bazėse, socialiniuose tinklalapiuose LinkedIn, Twitter, Facebook ir pan., nacionalinėje
ir vietinėje spaudoje).
Pranešimus apie konkursus / PVTA į valstybės tarnautojų pareigas (pakaitinių karjeros
valstybės tarnautojų atranką) el. paštu gali pagal tam tikrus požymius (pareigybės kategoriją,
lygį, teritoriją ir kt.) užsiprenumeruoti Atrankos modulio savitarnoje paskyrą susikūrę asmenys.
Pranešimas (nuoroda) apie konkursą / PVTA į valstybės tarnautojų pareigas (pakaitinių karjeros
valstybės tarnautojų atranką) siunčiamas konkurso / PVTA paskelbimo VTD interneto
tinklalapyje dieną.
Ekonomiškumas. Skelbimo patalpinimas VTD svetainėje yra automatizuotas, jį prižiūri
specialistai, kurie atsakingi už įstaigų prašymų paskelbti konkursus ir atrankas peržiūrą ir
derinimą, ir jų darbo laiko kaštai jau įskaičiuoti į konkurso paskelbimo kaštus. Informacijos apie
kaštus, kuriuos patiria konkursą / PVTA organizuojančios įstaigos, jeigu nusprendžia savo
lėšomis išplatinti skelbimą ir kitose visuomenės informavimo priemonėse, centralizuotai
renkama nėra. Žinoma, kad kai kurios įstaigos pasinaudoja galimybe patalpinti skelbimą į darbo
skelbimų portalus. Tokios paslaugos kaina priklauso nuo paslaugos paketo dydžio ir paslaugos
naudojimosi laikotarpio. Kaina gali siekti nuo maždaug 90 Eur iki 1100 Eur.57
Kiek įstaigos
skiria tam lėšų, nėra žinoma, kadangi kiekviena įstaiga organizuoja šių paslaugų pirkimą
savarankiškai.
Efektyvumas. Remiantis VTD duomenimis, vidutinis pretendentų skaičius konkursuose
į valstybės tarnautojo pareigas 2011 m. buvo 4 pretendentai, 2010 m. – 5 pretendentai, 2009 m. –
7 pretendentai, 2008 m. – 3 pretendentai. Šio rodiklio vidurkis 2008 – 2011 m. laikotarpiu buvo
4,8 pretendentai.
Įsigaliojus naujai valstybės tarnautojų atrankos sistemai, pretendentų skaičius
gerokai išaugo. Nuo 2013 m. birželio 1 d. iki 2014 m. birželio 1 d. vidutiniškai į vieną vietą
pateikdavo prašymus 13 asmenų, iš kurių 7 atitikdavo bendruosius ir (ar) specialiuosius
reikalavimus ir buvo išlaikę BG testą.58
2014 m. birželio 01 – 2015 gegužės 31 d. periodu
vidutiniškai buvo pateikta 16,7 prašymų dalyvauti konkurse (iš jų vidutiniškai 10 atitiko
konkurso reikalavimus ir buvo išlaikę BG testą), į pakaitinių valstybės tarnautojų atranką
vidutiniškai buvo pateikiama 9,6 prašymų (iš jų vidutiniškai 6,2 atitiko reikalavimus ir buvo
išlaikę BG testą).59
Matyti, kad išlieka tendencija, kad šiek tiek daugiau nei pusė pretendentų (apie 60
proc.), pateikusių prašymus dalyvauti konkurse / PVTA atitinka konkurse pretendentams
keliamus reikalavimus.
Lyginant su pretendentų skaičiumi galiojant senajai atrankos sistemai, pretendentų
skaičius išaugo 1,5-2 kartus, taigi galima daryti išvadą, kad pretendentų pritraukimo
efektyvumas išaugo.
57
Darbo skelbimų portalų apklausa, atlikta 2015-07-23. 58
VTD 2013.06.01-2014-05-31 2014-07-04 pažyma Nr. 27L-627 „Dėl priėmimo į valstybės tarnautojo pareigas
tvarkos įgyvendinimo“. 59
VTD pateikti duomenys.
27
Veiksmingumas. Šio etapo tikslas-pritraukti pakankamą skaičių bendruosius ir
specialiuosius reikalavimus atitinkančių pretendentų. Kadangi kiekviena įstaiga gali savo
nuožiūra išplatinti skelbimą apie konkursą / PVTA ir kitose visuomenės informavimo
priemonėse bei interneto tinklalapiuose, apibendrintą analizę daryti yra sudėtinga. Yra įstaigų,
kurios aktyviai skelbia informaciją apie vykdomus konkursus specializuotose darbo skelbimų
svetainėse,60
kitos apsiriboja informacijos talpinimu VTD ir savo įstaigos interneto svetainėje.
Tai, kad visi skelbimai apie konkursus į valstybės tarnybą yra skelbiami
centralizuotai VTD interneto svetainėje, užtikrina informacijos prieinamumą ir yra patogu
pretendentams, aktyviai besidomintiems darbu valstybės tarnyboje. Ekspertų praktikų
vertinimu,61
vidutiniškai 7 pretendentai, pateikę prašymus ir atitinkantys bendruosius ir
specialiuosius reikalavimus bei išlaikę BG, į vieną vietą yra geras konkurencingumo rodiklis,
kuomet įstaiga ar institucija gali pasirinkti geriausią pretendentą, tačiau atkreiptinas dėmesys,
kad prašymų skaičius labai varijuoja – yra konkursų / PVTA, kurie neįvyksta, nes nebuvo
tinkamų pretendentų (2014 m. tokių buvo net 17 proc. nuo viso paskelbtų konkursų skaičiaus),
tuo tarpu kai kurie kiti konkursai / PVTA (ypač į specialistų, vyresniųjų ir vyriausiųjų specialistų
pareigybes) sulaukia virš šimto prašymų.62
Kita vertus, mažai dėmesio skiriama „pasyviems“ pretendentams – t. y. tiems
asmenims, kurie aktyviai darbo neieško, tačiau gavę informaciją apie vykdomą konkursą, gali
susidomėti ir nuspręsti dalyvauti. Tai, kad iš visų 2014 m. paskelbtų konkursų, net 17 proc.
neįvyko, nes nebuvo tinkamų pretendentų, rodo, kad įstaigos nepakankamai dėmesio skiria
pretendentų pritraukimui ir neišnaudoja visų informacijos apie konkursą viešinimo galimybių
(detaliau apie rekomenduojamus pretendentų pritraukimo būdus aptariama skyriuje 7.1.).
Skaidrumas. Procesas yra skaidrus, nes visi pretendentai registruojasi toje pačioje
Atrankos modulio savitarnoje, jiems yra prieinama informacija apie konkurso eigą, etapus,
pretendavimo sąlygas, skelbime yra nurodomas kontaktas, kuriuo paskambinus ar parašius el.
laišką, pretendentas gali gauti atsakymus apie konkursą, pareigybę ar įstaigą. Jei pretendentai
Atrankos modulio savitarnoje nurodo norintys gauti automatinius pranešimus, jiems siunčiama
informacija apie konkursus pagal jų pačių nurodytus požymius. Atrankos modulio savitarnoje
pateikus dokumentus dalyvauti konkurse, tarp įstaigos ir pretendento vyksta komunikacija ir
pretendentas visą konkurso laikotarpį turi galimybę kreiptis visais rūpimais klausimais apie
konkursą. Jau dirbantys (ar dirbę ankščiau) pretendentai, be abejo, turi daugiau žinių ir
informacijos apie darbą valstybės tarnyboje, jiems lengviau suprasti sąvokas bei tvarkas,
aiškesnis procesas.
Įstaigos pagal savo poreikį gali naudoti įvairius kanalus (LinkedIn, atrankų
portalus, skelbimus laikraščiuose, susitikimus su mokslo įstaigomis) ieškant ir pritraukiant
pretendentus, skelbiant informaciją apie organizuojamus konkursus. Vertinant iš įstaigos bei
VTD perspektyvos, pretendentų pritraukimo procesas yra skaidrus.
Profesionalumas. Pretendentų pritraukimo etapas yra profesionaliai
organizuojamas vertinant iš visų trijų perspektyvų. Šis etapas atitinka gerąsias personalo
valdymo praktikas, taikomas pažangiose Lietuvos ir užsienio kapitalo įstaigose, t.y.,
atsižvelgiant į tendencijas darbo rinkoje bei informacinių technologijų vystymąsi, darbuotojų
ieškoma socialiniuose portaluose, tiesioginiuose susitikimuose. Ieškant kuo patogesnio būdo
pasiekti pretendentus, užsiregistravusius Atrankos modulio savitarnoje ir turinčius savo
60
Pvz., www.cv.lt turi atskirą puslapį Valstybės tarnyba, kuriame 2015-07-23 buvo 86 skelbimai apie vykdomus
konkursus. 61
Zavadskė, A, Vainilaitienė, R. 62
VTD pateikti duomenys.
28
paskyras, VTD tobulina VATIS funkcionalumą (pvz., yra numatyta galimybė pretendentams
užsisakyti pranešimus ne tik į el. paštą, bet ir į mobilų telefoną).
3.2.5. Dokumentų priėmimas konkursą organizuojančioje įstaigoje
Įsigaliojus naujai atrankos sistemai, asmenys, pretenduojantys į valstybės tarnybą,
pateikia dokumentus naudodamiesi Atrankos modulio savitarnos sistema. Ja naudodamiesi jie
gali:
- teikti prašymus dalyvauti konkurse ir tikslinti dokumentus bet kuriuo paros metu
iš bet kurio internetinę prieigą turinčio prietaiso;
- registruotis BG bei anglų, vokiečių, prancūzų kalbų testus, atlikti VG patikrinimą;
- testų ir VG patikrinimų rezultatų automatiškas susiejimas su pateiktais prašymais
dalyvauti konkurse;
- elektroniniame segtuve saugoti pretenduojant į valstybės tarnybą reikalingus
dokumentus;
- naudotis paruoštomis pagrindinių dokumentų elektroninėmis formomis;
- užsisakyti paskelbtų naujų konkursų / pakaitinių atrankų / testavimų prenumeratą.
Pretendentų pateiktus prašymus ir jų atitikimą bendriesiems ir specialiesiems
reikalavimams konkursą organizuojanti įstaiga įvertina ir pretendentus informuoja per 5 darbo
dienas nuo prašymo pateikimo dienos. Be to, jei pretendentas nėra atlikęs BG testo, jis
informuojamas apie pareigą pasitikrinti BG. Jei pretendentas siekia eiti vadovaujančiojo
valstybės tarnautojo pareigas, jam pranešama ir apie pareigą pasitikrinti VG. Jei Konkursą
organizuojanti įstaiga, iškilus abejonių dėl asmens gyvenimo aprašyme pateiktos informacijos
tikrumo, per 5 darbo dienas nuo prašymo pateikimo gali paprašyti papildomai pateikti
dokumentus, būtinus patvirtinti pretendento atitiktį pareigybės, į kurią paskelbtas konkursas /
PVTA, aprašyme nustatytiems specialiesiems reikalavimams.
Ekonomiškumas. Pagrindiniai kaštai, susiję su dokumentų priėmimu, tenka
konkursą organizuojančiai įstaigai ir tie kaštai yra įstaigos specialistų, atliekančių personalo
administravimo funkcijas, darbo laikas, jis vertinamas per jų darbo užmokestį. Iki 2013-06-01,
galiojant senesnei atrankos sistemai, dokumentus pretendentai siųsdavo paštu arba pristatydavo
asmeniškai. Šiuo metu teikiami dokumentai elektronine forma sumažino įstaigoms tenkantį
administracinį krūvį priimant, registruojant ir archyvuojant pretendentų pateiktus dokumentus,
kita vertus, padaugėjo prašymus pateikiančių pretendentų.
Įvertinti vieno pretendento atitiktį bendriesiems ir specialiesiems reikalavimams,
jei reikia, išsiųsti prašymus patikslinti duomenis, informuoti pretendentus apie atitikimą
bendriesiems ir specialiesiems reikalavimams, vidutiniškai trunka 15 min. Per metus pateikiama
apie 32 tūkst. prašymų.63
Vadinasi, iš viso valstybės įstaigos personalo administravimo
specialistai pretendentų prašymų įvertinimui sugaišta 8000 darbo val., (arba 1000 darbo dienų),
kurias dalinant iš metinio darbo dienų skaičiaus (242), gaunama, jog per metus vidutiniškai 4,1
valstybės tarnautojai yra užimti, tam, kad priimtų ir patikrintų pretendentų į valstybės tarnautojo
pareigas dokumentus. Vidutinis valstybės tarnautojo darbo užmokestis, neatskaičius mokesčių,
2014 m. per mėnesį buvo 932,87 Eur (3221 Lt), arba 1223,73 Eur (4225,31 Lt) su darbdavio
mokamais mokesčiais. Vadinasi, pretendentų dokumentų priėmimas per metus vidutiniškai
kainuoja apie 60208 Eur (4,1 pareigybės x 1223,73 Eur x 12).64
63
VTD 2014-07-04 pažyma Nr. 27L-588 „Dėl pretendentų skaičiaus konkursuose ir pakaitinio valstybės tarnautojo
atrankose“. 64
Galima paklaida priklausomai nuo VTD darbuotojo darbo užmokesčio.
29
Efektyvumas. Vidutiniai kaštai, skiriami vieno pretendento dokumentams priimti
ir atitikčiai konkurso reikalavimams įvertinti, yra 1,9 Eur.
Palyginimui, Koncepcijoje įvertinta, kad 2011 m. pretendentų dokumentų
priėmimas per metus vidutiniškai kainavo apie 110366 Eur (381 072 Lt), o dalyvavo maždaug
8200 pretendentų, taigi, vieno pretendento dokumentų priėmimas vidutiniškai kainavo 13,5 Eur
(110366 Eur / 8200). Šie duomenys rodo, kad prašymų dalyvauti konkursuose / PVTA
pateikimo procedūros supaprastinimas ir perkėlimas į elektroninę erdvę padidino šio atrankos
etapo efektyvumą beveik 7 kartus.
Veiksmingumas. Pretendentų prašymų dalyvauti konkurse priėmimo etapo tikslas
– užregistruoti visus pretendentus, pageidaujančius dalyvauti konkurse, kad vėliau būtų galima
vertinti jų atitikimą bendriesiems ir specialiesiems reikalavimams, o atitikusius ir išlaikiusius BG
ir VG (jei reikalaujama ir VG) patikrinimą – kviesti į pokalbį įstaigoje. Elektroninės konkursų ir
pakaitinių valstybės tarnautojų atrankos administravimo, įskaitant dokumentų pateikimą
sistemos įdiegimas leido išspręsti dvi pagrindines problemas – pretendentams aplikavimas dėl
darbo tapo paprastesnis, o įstaigoms ir VTD buvo sudarytos sąlygos kaupti duomenis, juos
analizuoti ir panaudoti konkursų ir pakaitinių valstybės tarnautojų atrankos procesams
tobulinti.65
Prašymų priėmimo procesas, vykstantis elektroninėje erdvėje, yra pranašesnis tuo,
kad yra greitesnis, leidžia taupyti pretendentams ir įstaigoms tenkančius kaštus (pvz.,
pretendentų laikas, skirtas dokumentų pristatymui, įstaigoms – dokumentų archyvavimo
išlaidos). Tai, kad pretendentams lengviau pateikti prašymą dalyvauti konkurse, leidžia
įstaigoms sulaukti daugiau pretendentų prašymų (vidutinis pretendentų prašymų skaičius išaugo,
kaip aptarta skyrelyje „Pretendentų pritraukimas“). Vertinant iš įstaigos pozicijos – duomenys
kaupiami automatiškai, pateiktų prašymų nereikia spausdinti, rūpintis jų archyvavimu,
duomenys lengvai apdorojami ir analizuojami. VTD atliktos apklausos duomenimis, dauguma
valstybės tarnyboje dirbančių personalo administravimo specialistų sutinka, kad elektroninis
prašymų administravimas sumažina darbo kaštus.66
Paprastai pretendentų aplikavimo ir
duomenų valdymo sistemų (angl. Applicant Tracking System – ATS) nauda matuojama
efektyvumo padidėjimu arba procesų paspartėjimu. Iš efektyvumo kriterijaus aptarimo matyti,
kad atrankos modulio savitarnos sistema supaprastino aplikavimo procesą pretendentams,
padidino pretendentų srautą į įstaigas, o įstaigoms palengvino pretendentų prašymų ir atitikties
vertinimo procedūrą.
Skaidrumas. Tvarkos apraše aiškiai nurodyta, kokius dokumentus asmuo privalo
pateikti, norėdamas dalyvauti konkurse, o skelbime apie konkursą – kokie yra specialieji
reikalavimai. Reikia pabrėžti, kad pretendentams yra patogu tai, jog per Atrankos modulio
savitarną reikia pateikti tik pačius pagrindinius dokumentus ir tik konkurso laimėtojas konkursą
organizuojančiai įstaigai pateikia visus būtinus įdarbinimui dokumentus. Ekspertų67
vertinimu ši
proceso dalis yra skaidri ir suprantama.
Įstaiga VATIS mato, kokie pretendentai registruojasi ir kokius privalomus
dokumentus teikia, taip pat gauna automatinius pranešimus apie pretendentų veiksmus. Per
nustatytą laiką įstaiga turi patikrinti, ar pretendentas atitinka bendruosius ir specialiuosius
reikalavimus, ir jam apie tai pranešti. Iš įstaigos perspektyvos šis procesas yra skaidrus, nes
65
Tumėnė, R., Žukauskaitė, I., Židonis, Ž. (2014). Naujoji valstybės tarnautojų atranka: pirmieji rezultatai ir
įžvalgos. Viešoji politika ir administravimas, 13(4). 601-617. 66
VTD 2014-08-21 pažyma Nr. 27L-719 „Dėl apklausos apie valstybės tarnybos santykių reglamentavimo praktinio
įgyvendinimo rezultatų“. 67
Zavadskė, A., Vainilaitienė, R.
30
dokumentų teikimas tapo paprastesnis, komunikacija su pretendentais greitesnė ir patogesnė, o
talpinama informacija lengvai surandama, kaupiama, yra galimybė ją analizuoti.
Profesionalumas. VATIS užtikrina, kad su atrankos procesu susijusi informacija būtų
atvaizduota kuo greičiau. Įstaigos, pretendentai ir VTD turi galimybę matyti aktualią
informaciją, greitai reaguoti, tai daro komunikaciją aiškią ir vienodai suprantamą visiems
atrankos proceso dalyviams. Dokumentų priėmimo proceso metu ypač svarbu operatyvumas, nes
būtina laikytis Tvarkos apraše nurodytų terminų. Komunikacijos perkėlimas į elektroninę erdvę
yra profesionalus sprendimas. Vis daugiau įstaigų ir kompanijų siekia paslaugas teikti ar
komunikuoti žmonėms patogiu būdu, leidžiančiu pasiekti tikslą bet kuriuo laiku ir iš bet kurios
vietos. VTD sukūrė sąlygas (ir rūpinasi instrumentų tobulinimu) pretendentams naudotis
šiuolaikinių technologijų pasiekimais, eliminuotas perteklinis bendravimas telefonu, el. paštu,
taip pat panaikinta būtinybė laikotarpyje iki konkurso vykti į įstaigą. Tokie sprendimai yra
profesionalūs ir priimtini.
3.2.6. Vadovavimo gebėjimų tikrinimas
Pretendentams, kurie siekia eiti vadovaujančiojo valstybės tarnautojo pareigas,
numatyta pareiga be BG testo, papildomai pasitikrinti VG.
VG – valstybės tarnautojo veikloje privalomų gebėjimų vadovauti valstybės ar
savivaldybės institucijai ar įstaigai, ar jos padaliniui visuma. VG tikrinimo užduotys, sukurtos
specialiai valstybės tarnautojų I centralizuotam atrankos etapui, pagal Valstybės tarnautojų
kvalifikacinių klasių suteikimo ir valstybės tarnautojų tarnybinės veiklos vertinimo taisyklėse
aukščiausio lygmens vadovams ir vadovams nustatytas tarnybinės veiklos vertinimo kriterijus.
VG tikrinami žodžiu pusiau struktūruoto pokalbio metu.
Ekonomiškumas. Tiesioginės išlaidos (darbuotojų, atsakingų už VG vertinimą,
darbo užmokestis) pretendentų VG įvertinti sudaro apie 81626 Eur.68
Efektyvumas. Nuo 2013 birželio 3 d. iki 2014 gegužės 31 d. VTD patikrino 337
pretendentų VG,69
nuo 2014 birželio 1 d. iki 2015 gegužės 31 d. buvo atlikta 560 VG
vertinimų.70
Per 2014 m. VG buvo įvertinti 464 asmenims. Darant prielaidą, kad vidutiniškai per
metus atliekama apie 500 VG vertinimų, vidutinė vieno VG vertinimo kaina yra 163 Eur
(81626 Eur / 500 = 163 Eur).
Palyginimui, vadovo kompetencijų vertinimas testų leidėjų SHL sukurtu OPQ
asmenybės klausimynu ir interviu kainuoja apie 1000 Eur, tačiau į šią kainą įeina ataskaita
vertinimo užsakovams (samdančiai organizacijai) ir ataskaita bei grįžtamasis ryšys pretendentui.
Vadovavimo kompetencijų vertinimas vertinimo centro metodika (įeina pusiau struktūruotas
interviu, „dokumentų krepšelio“ užduotis, vaidmenų užduotis ir asmenybės bei mąstymo
gebėjimų įvertinimas) kainuoja nuo 200 Eur iki 500 Eur.71
Vertinant vadovo kompetencijas tik
išsamiu pusiau struktūruotu interviu, paslaugos kaina gali būti apie 200-300 Eur,72
įskaičiuojant
vertinimo ataskaitas užsakovui.
VG vertinimo išvada yra parengiama, bet neteikiama įstaigoms ir pretendentams.
VATIS sistemoje įstaigoms ir pretendentams matomas tik galutinis vertinimo balas – 0, 1 arba 2,
68
VTD pateikti duomenys. 69
VTD 2014-07-04 pažyma Nr. 27L-627 „Dėl priėmimo į valstybės tarnautojo pareigas tvarkos įgyvendinimo“. 70
VTD pateikti duomenys. 71
“Primum Esse”, “Profiles International”, UAB “Delta Management Solutions” pateikti duomenys. 72
UAB “Talentor Lietuva”, UAB “Delta Management Solutions” pateikti duomenys.
31
kurių reikšmių aprašymas yra pateiktas Tvarkoje. Tai leidžia teigti, kad lyginant su panašiomis
paslaugomis verslo sektoriuje, VG tikrinti skiriamos lėšos panaudojamos nepakankamai
efektyviai. Vertinimo kaina yra panaši į šiuo metu esančią rinkoje, tačiau pateikiamas rezultatas
– vertinimo balas 0, 1 arba 2 nėra informatyvus, lyginant su tuo, kokios išvados po panašios
apimties VG tikrinimo teikiamos privačių tiekėjų.
Veiksmingumas. VG tikrinimo tikslas – patikrinti pretendento, siekiančio užimti
vadovaujančias pareigas, VG, kad į tolesnius atrankos etapus patektų tinkami pretendentai.
Skirtingų atrankos metodų validumo tyrimų metaanalizė73
parodė, kad struktūruoto pokalbio ir
bendrųjų kognityvinių gebėjimų testo derinys yra efektyviausias prognostinio validumo atžvilgiu
(0,63), t. y. tiksliausiai nuspėja būsimus darbo rezultatus. VTD būtent ir pasirinko šių metodikų
derinį centralizuotam vadovų atrankos etapui.
Pretendentai į aukščiausio lygio vadovo pareigas dažniau gauna teigiamą įvertinimą
(82,5 proc. išlaikiusių), nei pretendentai į padalinio vadovo pareigas (66,6 proc. išlaikiusių). Tai
galima paaiškinti tuo, kad į aukščiausio lygio vadovo pareigas pretenduojantiems asmenims
keliamas vadovaujančio darbo patirties reikalavimas, atitinkamai šie asmenys, atvykstantys VG
vertinimui, turi daugiau vadovavimo patirties ir žinių, tuo tarpu tarp pretendentų į padalinio
vadovo pareigas yra ir vadovaujamo darbo patirties neturinčių asmenų. VTD turimais
duomenimis, tų pretendentų, kurie laimėjo konkursą / PVTA į vadovaujančias pareigas, didesnė
santykinė dalis yra gavę 2 balus nei bendrai gavusių su balus.74
Tai rodo, kad konkurso įstaigoje
metu konkursą dažniau laimi pretendentai, kurių VG buvo įvertinti aukštesniu balu.
Atsižvelgiant į pateiktą informaciją, VG tikrinimas laikytinas tinkama pretendentų atrankos
priemone ir leidžia pasiekti keliamus tikslus.
Skaidrumas. Pretendentų nuomonė apie VG testą bei tikrinimo procesą rodo, kad
VG tikrinimas, testas bei pokalbis jiems nėra visiškai aiškūs ir suprantami. VTD pažymoje75
pretendentų, kurie dalyvavo VG tikrinime (N=389), apklausa parodė, kad daugiau nei pusė
respondentų VG tikrinimo užduotis vertina kaip vidutiniškai sudėtingas. Iš respondentų
atsakymų aiškėja, kad jie stokojo vadovavimo patirties ir nesugebėjo tinkamai atsakyti į
klausimus, nemokėjo susieti teorinių žinių ir praktikos, jie manė, kad bus vertinami VG,
atsižvelgiant į poziciją, į kurią jie pretenduoja, o ne bendrai VG. Teisės aktuose nėra nurodoma,
kad pretendentai turi gauti kokybinį grįžtamąjį ryšį apie savo VG tikrinimo rezultatus, t.y.,
asmuo žino tik atsakymą skaičiais – 0, 1 arba 2 – bei ką šie rezultatai rodo. Tačiau pretendentas
nežino, kodėl jo tokie rezultatai, ką jis kitą kartą turėtų pasimokyti (jei rezultatas 0 (neigiamas)
arba 1). Būtina atkreipti dėmesį į grįžtamąjį ryšį pretendentams apie jų gautus rezultatus, ypač –
jei jie neigiami. Grįžtamasis ryšys apie rezultatus yra svarbus siekiant užtikrinti skaidrumą, nes
neturint aiškios informacijos, kyla nepasitikėjimas visu procesu, jo organizatoriais ir ekspertais.
Atsiranda rizika, kad pretendentai ne tik daugiau nepretenduos, bet ir skleis negatyvią
informaciją apie atrankos procesą.
Neišlaikius testo, pakartotinai VG gali būti tikrinami po 6 mėn., o išlaikius –
rezultatai galioja 3 metus (pastaroji nuostata vertinama teigiamai). Žiūrint iš pretendento
perspektyvos nėra aišku, kodėl neišlaikius BG testo, jį galima laikyti dar kartą, o neišlaikius VG
testo pakartotinai laikyti neleidžiama. Informacijos stoka mažina supratimą ir tuo pačiu
skaidrumą. Vertinant iš pretendento perspektyvos VG tikrinimo procesas yra iš dalies skaidrus.
73
Schmidt, F. L., Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology:
Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274. 74
VTD pateikti Atrankos modulio duomenys 2015-06-01. 75
VTD 2014-12-19 pažyma Nr. 27L-1049 „Dėl bendrųjų gebėjimų testo ir vadovavimo gebėjimų tikrinimo
apklausų rezultatų“.
32
Įstaigos nedalyvauja VG tikrinimo etape, o tik gauna informaciją apie pretendento
rezultatus (žino balus). Pagal poreikį, įstaigos gali VG tikrinti ir konkurso įstaigoje metu. Šio
dokumento 4.2 dalyje pateikiamas įvertinimas, kad VG tikrinimo instrumentai yra patikimi ir
validūs, todėl nėra abejonių dėl šio atrankos etapo profesionalumo ir veiksmingumo, tačiau
vertinant iš įstaigos perspektyvos procesui trūksta skaidrumo, t.y. įstaigos pasigenda
informacijos apie pretendento pademonstruotas vadovavimo kompetencijas. Atsižvelgiant į
pateiktą informaciją VG tikrinimo procesas iš įstaigos perspektyvos yra iš dalies skaidrus.
Profesionalumas. Yra atlikta tyrimų,76
kurie rodo, jog pretendento teigiama
nuomonė apie atrankos procesą labai priklauso nuo:
- informuotumo (ar pretendento gaunama informacija yra vertinga);
- dalyvavimo (kiek pretendentas jaučiasi įtrauktas);
- skaidrumo (kiek atrankos metodai yra aiškūs ir skaidrūs);
- grįžtamojo ryšio (pretendentui teikiamos informacijos kiekis, nesvarbu, ar jis
laimi konkursą, ar ne).
VTD, kaip atrankos sistemos tobulinimo iniciatorius, siekia, kad atrankos procesas
būtų profesionaliai valdomas. Taip pat viena iš VTD užduočių – padėti kelti atrankos procese
dalyvaujančių valstybės tarnautojų ir komisijų profesionalumą bei rūpintis komunikacija ir
didesniu grįžtamojo ryšio teikimo pretendentams ir įstaigoms. Šio dokumento 4.2 dalyje
pateikiamas įvertinimas, kad VG tikrinimo instrumentai yra patikimi ir validūs, todėl nėra
abejonių dėl šio atrankos etapo profesionalumo ir veiksmingumo, tačiau yra nepakankamai
dalinamasi informacija apie VG tikrinimo rezultatus. Jei įstaigos gautų kokybinę VG tikrinimo
rezultatų analizę, jos galėtų dar profesionaliau įvertinti pretendento tinkamumą, vertinant tiek jo
profesines žinias, tiek asmenines savybes bei vadybinius ir VG.
Sudarytų sąlygų pretendentams ruoštis VG tikrinimui analizė rodo, kad
pretendentams yra pateikiama profesionaliai paruošta ir tinkamai, priimtinai viešinama
(www.vtd.lt) informacija: instrukcijos, rekomendacijos, video pamokos, nuorodos ir pan.
Profesionalumas matomas visuose VG tikrinimo proceso etapuose – nuo užsiregistravimo iki
tikrinimo pokalbio pabaigos: registracija VATIS patogi, lanksčios galimybės rinktis tikrinimo
datą; VG tikrinimo vieta ir laikas bei pats pokalbis aiškiai reglamentuoti ir profesionaliai
organizuojami; ekspertai, dalyvaujantys tikrinime, yra kompetentingi, gebantys taikyti
šiuolaikinius vadybos įrankius.
3.2.7. Konkurso komisijos sudarymas konkursą organizuojančioje įstaigoje
Konkursų komisijos yra sudaromos konkursą / PVTA organizuojančios įstaigos
vadovo sprendimu. Komisijas, skirtas atrinkti specialisto lygmens valstybės tarnautojus, sudaro
ne mažiau kaip 3 nariai, komisijas, skirtas atrinkti vadovus, sudaro ne mažiau kaip 5 nariai. Tarp
narių turi būti:
-tiesioginis būsimo valstybės tarnautojo vadovas;
-konkursą/ PVTA organizuojančios įstaigos personalo administravimo tarnybos
vadovas arba kitas valstybės tarnautojas, atliekantis personalo administravimo funkcijas.
Kiti galimi komisijos nariai:
-panašias / analogiškas pareigas, į kurias organizuojamas konkursas / PVTA,
einantys valstybės tarnautojai;
-įstaigoje dirbantys pavaldinių turintys valstybės tarnautojai.
76
Bauer, T. N., McCarthy, J., Anderson, N., Truxillo D. M., Salgado J. F. (2012). What we know about applicant
reactions to selection: Research summary and best practices. Society for Human Resource Management and Society
for Industrial and Organizational Psychology.
33
Komisijos darbe stebėtojo teisėmis gali dalyvauti konkursą / PVTA
organizuojančioje įstaigoje veikiančios profesinės sąjungos atstovai ir kiti visuomenės atstovai.
Patariamojo balso teise gali dalyvauti srities (-čių), susijusios (-ių) su pareigybės aprašyme
nustatytomis funkcijomis, ekspertas. Rekomenduojama, kad į visų konkurso komisijų sudėtį
įtraukiamas bent vienas komisijos narys, kuris turi pokalbio vedimo ir praktinių užduočių
vertinimo žinių ir įgūdžių. Paprastai tai būna už personalo administravimą įstaigoje atsakingas
asmuo.
Ekonomiškumo ir efektyvumo kriterijai bus aptariami kitame skyrelyje
„Konkursas“. Pats principas, kad konkursui sudaroma komisija, yra veiksmingas, nes padeda
pasiekti konkursui keliamą tikslą – atsirinkti tinkamiausią pretendentą į valstybės tarnautojo
pareigas. Tyrimai rodo, kad apibendrinti kelių asmenų vertinimai padeda tiksliau prognozuoti
pretendento darbo rezultatus.77
Pagrindinė rizika – komisija dažniausiai sudaryta iš asmenų, kurių pagrindinė
funkcija – vykdyti tam tikrą viešojo administravimo veiklą tam tikroje srityje, tačiau jie gali
neturėti pakankamų įgūdžių pokalbio metu išsiaiškinti pretendento gebėjimus atlikti funkcijas,
kurias jam gali tekti vykdyti. Šiai rizikai suvaldyti numatyta nuostata, kad komisijos nariu turi
būti įstaigos personalo administravimo tarnybos vadovas arba kitas valstybės tarnautojas,
atliekantis personalo administravimo funkcijas, be to, komisijos nariams yra parengtas „Praktinis
vadovas valstybės tarnautojų atrankos komisijoms“ (2012).
Skaidrumas. Konkurso komisijos sudarymo procesas yra skaidrus, aiškiai
aprašytas Tvarkos apraše, supaprastintas lyginant su laikotarpiu iki 2013-06-01.
Vertinant iš įstaigos ir pretendento perspektyvų komisijos sudarymo procesas yra
skaidrus, nes sudaryta galimybė dalyvauti stebėtojams, eiga ir terminai, per kiek laiko jie turi
pareikšti pageidavimą dalyvauti, aiškūs ir skaidrūs. Stebėtojo teisėmis konkurse gali dalyvauti ir
VTD atstovai, tačiau tokia teisė yra susijusi su žmogiškaisiais resursais ir darbo krūviu. VTD
neturi galimybių dalyvauti visuose konkursuose / PVTA, nors tai ir suteiktų daugiau skaidrumo
ir viešumo, tarnautojas galėtų padėti komisijoms profesionaliau vesti atrankos pokalbius, priimti
mažiau subjektyvius sprendimus.
Profesionalumas. Įstaigų personalo specialistai pakankamai profesionaliai
organizuoja komisijų sudarymą, užtikrinant, kad būtų paskirti tinkamiausi asmenys, ir – jei
reikia – konsultuoja komisijos narius dėl jų funkcijų būnant komisijos nariu. Vertinant iš visų
perspektyvų, komisijos sudarymo procesas vykdomas profesionaliai.
3.2.8. Konkursas
Konkurso / PVTA datą, laiką ir vietą nustato konkursą organizuojanti įstaiga ir
pretendentams per VATIS arba elektroniniu paštu praneša ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas iki
konkurso / PVTA pradžios. Pretendentas gali dalyvauti konkurse / PVTA, jeigu buvo įtrauktas į
pretendentų į valstybės tarnautojo pareigas sąrašą, buvo patikrinti jo VG, jeigu organizuojamas
konkursas į vadovaujančiojo valstybės tarnautojo pareigas, ir patikrintas jo užsienio kalbos
mokėjimas, jeigu pareigybės aprašyme nustatytas užsienio kalbos mokėjimo reikalavimas.
Konkurso / PVTA metu tikrinamas pretendentų tinkamumas eiti valstybės
tarnautojo pareigas. Konkurse į valstybės tarnautojo pareigas gali būti naudojami du atrankos
metodai – pokalbis (struktūruotas interviu) ir praktinė užduotis. Pokalbis atliekamas visada,
77
Gatewood, R. D., Field, H. S. (2004). Human Resource Selection. 6th ed. Mason, OH: South-Western College
Publishing.
34
sprendimą dėl praktinės užduoties taikymo konkrečiame konkurse / PVTA priima pati konkursą
/ PVTA organizuojanti įstaiga, kuri atranką vykdo įstaigos biudžeto lėšomis.
Pokalbis yra plačiausiai naudojamas atrankos metodas. VTD parengtame
„Praktiniame vadove valstybės tarnautojų atrankos komisijoms“ yra pristatoma geroji pokalbių
vedimo ir pretendentų atsakymų vertinimo praktika. Praktinių užduočių metodas leidžia nustatyti
pretendentų žinias, gebėjimus, įgūdžius, patirtį, būtiną vykdant valstybės tarnautojo funkcijas.
Atsižvelgiant į tai, kad pokalbio ir praktinių užduočių turinys labai priklauso nuo to, kokie
reikalavimai yra keliami pretendentams, pokalbio klausimus ir praktines užduotis rengia
konkursą / PVTA organizuojanti įstaiga. „Praktiniame vadove valstybės tarnautojų atrankos
komisijoms“ yra pateiktos bendros gairės, kaip įstaigai rekomenduojama parengti ir vertinti
praktines užduotis.
Ekonomiškumas. Komisijų darbo kaštai gali būti įvertinami skaičiuojant
komisijos narių darbo laiką. Žemiau pateikiamas minimalių kaštų įvertinimas, remiantis
prielaidomis, nes tikslių duomenų apie vidutinį pretendentų skaičių, atvykstantį į įstaigas, bei
vidutinę interviu trukmę nėra. Daroma prielaida, kad vidutinė pretendento įvertinimo pokalbio
metodu trukmė yra 45 min. Per 2014-06-01 – 2015-05-31 laikotarpį buvo vykdoma 1627
konkursai ir 514 PVTA.78
Vidutiniškai yra 7 pretendentai, atitinkantys konkurso reikalavimus,
tačiau iš jų ne visi ateina į konkursą / PVTA įstaigoje. Tikslių duomenų neturima, tačiau
remiantis tuo, kad dalis konkursų neįvyksta, nes neatvyksta nė vienas pretendentas, taip pat
įstaigų personalo administravimo vadovų pastebėjimais, galima daryti prielaidą, kad trečdalis
pretendentų neatvyksta į konkursą / PVTA. Trečdalis nuo 7 pretendentų yra maždaug 4,65 (tiek
pretendentų vidutiniškai ateina į konkursą), padauginus iš konkursų / PVTA skaičiaus 2141,
galima teigti, kad per metus įvykdoma apie 9955 pokalbiai, tam skiriama 7466,25 valandos, arba
933,28 darbo diena. Komisiją konkursuose ir PVTA vidutiniškai sudaro 4,7 komisijos nariai,79
vadinasi, kiekvieno konkurso / PVTA komisijos nariai sumuojant bendrą jų darbo laiką dirba
apie 4386,42 dienų. Tai yra maždaug 18,1 valstybės tarnautojų pareigybių (4386,42 d. / 242 d.).
Vidutinis valstybės tarnautojo darbo užmokestis, neatskaičius mokesčių, 2014 m. per mėnesį
buvo 932,87 Eur (3221 Lt), arba 1223,73 Eur (4225,31 Lt) su darbdavio mokamais mokesčiais).
Vadinasi, pretendentų vertinimas konkurso metu kainuoja apie 265794 Eur per metus (18,1
pareigybių x 1223,73 Eur x 12 mėn.).80
Realūs kaštai gali būti šiek tiek didesni, jeigu į pokalbį ateina daugiau kandidatų,
jeigu dažnai taikomos praktinės užduotys, kurias reikia paruošti ir patikrinti, jeigu komisijų
darbe dalyvauja daugiau komisijos narių.
Rengiant Koncepciją, buvo įvertinta, kad 2011 m. pretendentų egzaminavimas
žodžiu ir raštu konkursus organizuojančiose įstaigose (vertinant komisijų darbo laiko sąnaudas)
sudarė 415495,83 Eur (1 434 624 Lt), dar papildomus 324606 Eur (1 120 800 Lt) kainavo testų
dalies parengimas konkursus / PVTA organizuojančiose įstaigose.
Taigi galima teigti, kad vien minimalaus komisijos narių skaičiaus sumažinimas
nuo 5 iki 3 sutaupo valstybės tarnautojų darbo laiko, verto maždaug 149702 Eur (415495,83 Eur
- 265794 Eur).
Efektyvumas. Vidutiniai kaštai vienam pretendentui įvertinti konkurso / PVTA
įstaigoje metu yra 26,7 Eur (265794 / 9955). Remiantis apskaičiavimais, pateiktais
Koncepcijoje, galiojant senajai atrankos sistemai, vidutiniai kaštai pretendentų egzaminavimui
78
VTD pateikti duomenys. 79
VTD pateikti duomenys. 80
Galima paklaida priklausomai nuo VTD darbuotojo darbo užmokesčio.
35
žodžiu atsiėjo apie 50 Eur (415495 / 8200), vertinant tik interviu sąnaudas, vadinasi, vidutiniai
vieno interviu kaštai sumažėjo maždaug 2 kartus.
Veiksmingumas. Kadangi tikslūs duomenys apie atvykstančių į pokalbį
pretendentų procentą ir interviu trukmę nėra fiksuojami ir centralizuotai analizuojami,
ekonomiškumo ir veiksmingumo skaičiavimai yra paremti prielaidomis, ir gali būti tik
apytikriai. Atitinkamai konkurso veiksmingumo kriterijų lengviau įvertinti kokybiniu aspektu.
Remiantis tiesioginių vadovų, kurių pavaldiniai buvo priimti pagal naująją atrankos sistemą,
apklausa, kurią atliko VTD, konkurso vykdymo tvarka vertinama teigiamai.81
Vadovai teigia,
kad įstaigoje laikas taupomas tiek pradiniame etape vertinant pretendentų tinkamumą, tiek
konkurso komisijos darbe. Anksčiau konkurso komisija turėdavo dalyvauti testavime raštu,
tuomet tikrinti pretendentų pateiktus atsakymus. Dabar jos veikla apsiriboja tik pokalbiu su
pretendentais. Nebereikia sudarinėti įstaigos dalies testo klausimų, kurių sudarymas užimdavo
daug papildomo laiko.
Pusiau struktūruotas pokalbis yra vienas patikimiausių atrankos instrumentų, o jo
derinys su bendrųjų kognityvinių / BG įvertinimu yra efektyviausias prognostinio validumo
atžvilgiu,82
tačiau tam, kad pokalbis būtų patikimas ir validus atrankos instrumentas, reikalingas
atranką vykdančių ekspertų profesionalumas. Interviu vedėjas turi būti labai gerai pasiruošęs:
mokėti vesti pokalbį, stebėti pašnekovo neverbalinius signalus ir ypatingai gerai sugebėti
klausyti ir įvertinti, ką kalba pretendentas. Pagrindinė rizika, kad komisijos nariai gali neturėti
pakankamų įgūdžių įvertinti pretendento tinkamumą išlieka taikant interviu metodą. Tinkamai
paruoštos ir administruojamos praktinės užduotys savo ruožtu padidina atrankos rezultatų
kokybę, nors ir prailgina konkurso trukmę.83
Skaidrumas. VTD darytoje apklausoje,84
kurioje dalyvavo 247 valstybės
tarnautojai, į pareigas atrinkti nuo 2013 m. birželio 1 d. iki 2014 m. rugpjūčio 29 d., nustatyta,
kad kaip sudėtingiausią, sunkiausią atrankos etapą nurodė pokalbį įstaigoje – tai paminėjo 43
proc. respondentų. Iš respondentų pasiūlymų, ką reiktų koreguoti, galima teigti, jog konkursas
įstaigoje dar daug kur neskaidrus, t.y., pretendentams yra daug neaiškumų. Visų pirma, vis dar
išlieka abejonė komisijos nešališkumu. Tai susiję tiek su komisijos narių kompetencija, tiek su
pretendentų vertinimo kriterijais. Antra, nėra aiškios metodikos, pagal kokius kriterijus skiriami
balai, paliekama daug laisvės komisijos narių interpretacijai.
Dar vienas akcentas, mažinantis skaidrumą – nepakankamas grįžtamojo ryšio apie
pokalbio (ne)sėkmę teikimas pretendentams. Kai kuriose įstaigose komisijos taiko praktiką
pasibaigus konkursui trumpai suteikti grįžtamąjį ryšį apie bendrą pretendentų atsakymų kokybę,
stipriausius atsakymus bei bendrai tobulintinas sritis. Taip pat reikia paminėti, kad grįžtamojo
ryšio teikimas privačiame sektoriuje nėra privaloma ar labai įprasta praktika. Taigi, jei tokia
komunikacijos forma būtų priimta valstybės tarnyboje, tai būtų pranašumu prieš privatų / verslo
sektorių, prisidėtų prie valstybės tarnybos įvaizdžio gerinimo.
Vertinant iš pretendento perspektyvos, konkursas įstaigoje yra nepakankamai
skaidrus.
81
VTD 2014-12-22 pažyma Nr. 27l-1057 „Dėl konkursuose ir pakaitinio atrankose laimėjusių asmenų tiesioginių
vadovų nuomonės apie naują atrankos į valstybės tarnybą sistemą“. 82
Schmidt, F. L., Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology:
practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin. 124(2). 262–274. 83
Ten pat. 84
VTD 2014-12-22 pažyma Nr. 27L-1057 „Dėl konkursuose ir pakaitinio atrankose laimėjusių asmenų tiesioginių
vadovų nuomonės apie naują atrankos į valstybės tarnybą sistemą“.
36
Konkurso procesas iš įstaigų perspektyvos yra iš dalies skaidrus. VTD apklausa85
rodo, kad 17 vadovų (11,72 proc.) džiaugėsi, jog yra efektyviau išnaudojamas laikas, skirtas
atrankai (17,24 proc. vadovų teigė, kad jis sutrumpėjo), visgi šis etapas kelia daug skaidrumo ir
profesionalumo klausimų. Vienas jų – komisijos narių pasirengimas tinkamai vesti pokalbį,
priimti sprendimą dėl kandidatų tinkamumo užimti pareigas. Nors pats procesas yra skaidrus,
visgi išlieka tikimybė, kad kokybiniai faktoriai (klausimų uždavimo technika, vertinimo
pagrįstumas, sprendimo apie laimėtoją priėmimo profesionalumas) nėra pakankamai skaidrūs.
Kaip rodo tyrimai,86
tinkamas, skaidrus ir nedviprasmiškas pokalbio vedimas yra vienas iš
sėkmingo atrankos proceso garantų. Skaidrumo suteiktų ir pokalbio metu naudojamų metodų ir
instrumentų įvairovė, taip pat – BG ir / ar VG įtaka galutiniam pretendentų įvertinimui, nes
sumažėtų komisijos narių subjektyvios nuomonės svoris. Procesas iš įstaigos perspektyvos
vertinamas kaip iš dalies skaidrus.
VTD tiesiogiai nedalyvauja konkurso įstaigoje procese, išskyrus atvejus, kada
dalyvauja stebėtojo teisėmis komisijos darbe. Tinkamo pretendento atranka – įstaigos
atsakomybė, tačiau atsižvelgiant į tai, kad siekiama atsirinkti į valstybės tarnybą
profesionaliausius pretendentus, VTD kyla pareiga stebėti konkursus, dalyvauti juose stebėtojo
teisėmis, konsultuoti įstaigas dėl taikomų instrumentų, kurti metodines priemones, kurių visuma
padėtų pasiekti skaidrumo ir profesionalumo.
Vertinant iš VTD perspektyvos, konkursas įstaigoje nėra pakankamai skaidrus,
ypač pretendentų vertinimo etapas.
Profesionalumas. VTD atliko apklausą,87
siekdami sužinoti tiesioginių vadovų,
kurių pavaldiniai nuo 2013 m. birželio 1 d. buvo priimti pagal naująją atrankos sistemą, praėjus
ne mažiau kaip 3 mėnesiams nuo naujų valstybės tarnautojų darbo pradžios, nuomonę. Į
klausimą, ar nuo 2013 m. birželio 1 d. pradėjusi veikti iš dalies centralizuota atrankos į valstybės
tarnautojo pareigas sistema sudaro palankesnes sąlygas rasti reikiamą darbuotoją, 45 proc.
sutiko, jog dabartinė atranka šias sąlygas sudaro. Vertinant iš įstaigos perspektyvos, labiausiai
teigiami yra šie pakeitimai:
a) sutrumpintas terminas paduoti dokumentus (iki 9 k. d.);
b) atrankos administravimo perkėlimas į elektroninę erdvę;
c) laukimo periodo apskundus rezultatus panaikinimas;
d) centralizuotas BG ir VG tikrinimas;
e) pagrindinių (anglų, vokiečių, prancūzų) užsienio kalbų tikrinimas ne įstaigoje.
Šie pakeitimai ir atlikta tarnautojų apklausa rodo padidėjusį proceso
profesionalumą. Visgi išlieka rizika netinkamai įvertinti geriausią pretendentą dėl žemos
komisijų narių kompetencijos, susijusios su atrankos vedimu. Formulė, pagal kurią komisijos
nariai vertina pretendentus, taip pat nepakankamai profesionaliai sudaryta, nes yra paliekama
galimybė dideliam subjektyvumui.
Norint, kad profesionaliai organizuojamas būtų konkursas įstaigoje (tiksliau,
pokalbio pravedimas ir pretendentų vertinimas), dėmesį reikia skirti komisijų narių mokymams
bei stiprinti personalo skyrių specialistų atrankos įgūdžius, taip pat reikėtų tobulinti pretendentų
vertinimo ir balų skaičiavimo metodiką.
85
VTD 2014-12-22 pažyma nr. 27l-1057 „Dėl konkursuose ir pakaitinio atrankose laimėjusių asmenų tiesioginių
vadovų nuomonės apie naują atrankos į valstybės tarnybą sistemą“. 86
Bauer, T. N., McCarthy, J., Anderson, N., Truxillo D. M., Salgado J. F. (2012). What we know about applicant
reactions to selection: Research summary and best practices. Society for Human Resource Management and Society
for Industrial and Organizational Psychology. 87
VTD 2014-12-22 pažyma Nr. 27L-1057 „Dėl konkursuose ir pakaitinio atrankose laimėjusių asmenų tiesioginių
vadovų nuomonės apie naują atrankos į valstybės tarnybą sistemą“.
37
3.2.9. Sprendimo dėl priėmimo į pareigas priėmimas
Konkurso metu kiekvienas komisijos narys pretendentų tinkamumą eiti valstybės
tarnautojo pareigas vertina individualiai – nuo 1 (blogiausias įvertinimas) iki 10 (geriausias
įvertinimas) balų. Jeigu konkurso metu pateikiama praktinė užduotis vienas komisijos narys
paskiriamas ją įvertinti. Praktinė užduotis vertinama 0, 1 arba 2 balais. Blogiausias įvertinimas
yra 0 balų, geriausias – 2 balai. Kiekvienam pretendentui skirti balai susumuojami ir dalijami iš
dalyvaujančių komisijos narių skaičiaus. Praktinės užduoties balas arba komisijos narių balų
vidurkis pridedamas prie pokalbio balo vidurkio. Pasibaigus konkursui, balų skaičiavimą turi
teisę stebėti visi pretendentai. Pretendentams paskelbiami konkurso rezultatai ir jų eiliškumas –
dalyvaujantiems – iš karto, nedalyvavusiems skelbiant konkurso rezultatus, apie jų rezultatus ir
eilės numerį pranešama jų nurodytu elektroniniu paštu. Konkursą laimi daugiausia balų, bet ne
mažiau kaip 6 balus surinkęs pretendentas. Jeigu per konkursą pateikiama praktinė užduotis,
konkursą laimi daugiausia balų, bet ne mažiau kaip 7 balus surinkęs pretendentas. Pretendentas
laikomas priimtu į pareigas nuo į pareigas priimančio asmens įsakyme dėl priėmimo į pareigas
nustatytos dienos.
Sprendimas dėl konkurso laimėtojo priimamas konkurso vykdymo dieną ir žymių
tiesioginių kaštų pats sprendimo priėmimo procesas nesukelia.
Veiksmingumas. Svarbiausia, kad būtų priimamas pagrįstas sprendimas, nes šis
etapas yra atrankos proceso pabaiga. Jeigu kitiems atrankos etapams (pretendentų prašymų
priėmimas ir atitikties reikalavimams tikrinimas, BG ir VG vertinimas) keliami tikslai atmesti
pretendentus, neatitinkančius reikalavimų ir neturinčius minimalių pakankamų gebėjimų,
konkurso vykdymo ir sprendimo dėl priėmimo į pareigas tikslas – atrinkti iš pretendentų vieną,
geriausiai tinkantį į laisvą pareigybę. Pats principas, kad pretendentus vertina keli komisijos
nariai, yra tinkamas ir veiksmingas, tačiau pretendento tinkamumo vertinimas vienu balu (nuo 1
iki 10) palieka pakankamai erdvės komisijos narių subjektyvumui ir galimoms manipuliacijoms,
siekiant priimti proteguojamą pretendentą.
Skaidrumas. Vertinant iš pretendento perspektyvos, procesas, kaip ir kada
informuojama apie laimėtoją, kaip yra susitariama dėl darbo pradžios ir nuo kada pretendentas
laikomas priimtu į valstybės tarnautojo pareigas, yra visiškai skaidrus ir aiškus. Taip pat yra
aiški pretendento teisė priimti arba atsisakyti užimti pareigas, šis procesas yra suprantamas ir
priimtinas. Įstaiga yra atsakinga už tinkamą konkurso procedūros ir sprendimo apie laimėtoją
paskelbimo bei jo įdarbinimo organizavimą. Pasibaigus konkursui, tą pačią dieną yra skelbiami
rezultatai, laimėjęs pretendentas ir, laikantis nustatytų terminų ir procedūrų, organizuojamas jo
įdarbinimas. Iš įstaigos perspektyvos šis etapas yra skaidrus, aiškus ir operatyvus.
Profesionalumas. Priėmimas į pareigas vykdomas laikantis teisės aktų. Šiame
etape yra svarbu išlaikyti terminus, atlikti reikalingas procedūras, tinkamai jas įforminti ir apie
tai pranešti suinteresuotiems dalyviams. Ekspertų praktikų88
nuomone, personalo funkciją
vykdantys padaliniai savo pareigą vykdo profesionaliai, tikimybė, kad pretendentai ko nors
nesupras ar supras neteisingai, yra labai minimali.
88
Zavadskė A., Vainilaitienė R.
38
3.3. Atrankos sistemos kaip visumos analizė
3.3.1. Atrankos etapų eiliškumas
Šiame skyrelyje aptariama, kaip atskiri atrankos etapai siejasi tarpusavyje bei
analizuojamas visas atrankos vyksmas, kaip procesas, padedantis pasiekti tikslą atsirinkti
tinkamiausią pretendentą.
Pagal naują atrankos sistemą veikiančio atrankos proceso eiga pavaizduota 2 pav.
Šiame skyrelyje aptariama, kaip atskiri atrankos etapai siejasi tarpusavyje bei analizuojamas
visas atrankos vyksmas, kaip procesas, padedantis pasiekti tikslą atsirinkti tinkamiausią
pretendentą.
Pagal naują atrankos sistemą veikiančio atrankos proceso eiga pavaizduota 2 pav.
Įstaigoje atsiradus naujo tarnautojo poreikiui, įstaigoje yra parengiamas ieškomos
pareigybės aprašymas ir suformuluojami specialieji reikalavimai, kuriuos turi atitikti
pretendentai, norintys užimti pareigybę. Po to vyksta reikalavimų derinimas su VTD, ir, jei
reikia, jų tikslinimas. Suderinus pareigybės aprašymą, VTD tikrina pretendentų rezervą – ar yra
asmenų, kurie gali būti priimti į atitinkamas pareigas be konkurso. Rezervo patikrinimas
užtrunka apie 3 – 4 d. d., tačiau ne ilgiau kaip 7 k. d. Jeigu tokių pretendentų yra, tada VTD
susisiekia su pretendentu ir pasiūlo galimybę eiti šias pareigas. Jei pretendentą domina ši
galimybė, įstaigoje organizuojamas pokalbis su pretendentu (-ais) ir įvertinama, ar pretendentas
tinkamas šiai pareigybei, ar ne. Jei pretendentas tinkamas, jis įdarbinimas. Jei netinkamas,
skelbiamas konkursas / PVTA. Jei tikrinant pretendentų rezervą, tinkamų pretendentų į ieškomą
pareigybę nėra, skelbiamas konkursas / PVTA. Paskelbus konkursą / PVTA vyksta pretendentų
pritraukimo etapas, kurio metu yra talpinami skelbimai VTD bei įstaigos internetiniuose
tinklalapiuose, taip pat gali būti pasitelkiami papildomi darbuotojų paieškos kanalai (pvz.,
skelbimas gali būti talpinamas darbo skelbimų portaluose). Pretendentai, norintys dalyvauti
konkurse / PVTA, registruojasi Atrankos modulio savitarnoje ir teikia prašymus dalyvauti
konkurse / PVTA. Pretendentas gali registruotis per Atrankos savitarnos sistemą, pirmiau
pasitikrinti BG ir tada teikti prašymą arba iš pradžių pateikti prašymą dalyvauti konkurse /
PVTA į norimą valstybės tarnautojo pareigybę ir tada registruotis BG patikrai. Įstaiga vertina
pretendento atitiktį bendriesiems ir specialiesiems reikalavimams ir apie atitiktį informuoja
pretendentą. Jei pretendentas nėra išlaikęs BG testo, įstaiga jį informuoja apie pareigą išlaikyti
BG. Jeigu pretendentas neatitinka bendrųjų ir / ar specialiųjų reikalavimų, jo kandidatūra yra
atmetama, jeigu atitinka – pretendentas gali dalyvauti konkurse / PVTA. Esant reikalui (pvz.,
pretenduoja į vadovaujančias pareigas arba nustatytas specialusis reikalavimas mokėti užsienio
kalbą) pretendentas turi pasitikrinti VG ir / ar užsienio kalbos mokėjimo lygį. Konkursas
įstaigoje privalo įvykti ne anksčiau kaip po 23 darbo dienų nuo paskutinio pretendento,
pateikusio dokumentus, registracijos BG testui ar VG patikrinimui datos. Po konkurso / PVTA
įstaiga priima sprendimą dėl konkurso / PVTA laimėtojo ir iš karto informuoja pretendentus.
Konkursą / PVTA laimėjęs pretendentas priimamas į pareigas 15-tą darbo dieną nuo konkurso /
PVTA pabaigos, šis terminas gali būti sutrumpinamas arba pratęsiamas konkursą / PVTA
laimėjusio pretendento ir valstybės tarnautoją į pareigas priimančio asmens susitarimu. Jeigu nei
vienas pretendentas netiko esamai laisvai pareigybei, tada konkursas / PVTA skelbiamas iš
naujo.
Šiuo metu pretendentai gali registruotis Atrankos modulio savitarnoje ir laikyti BG
neteikdami prašymo į jokį konkursą, o sulaukę juos dominančio konkurso, gali teikti prašymą
dalyvauti jame. Kita vertus, pretendentai gali teikti prašymus dalyvauti konkurse, ir tik tada
laikyti BG. Tokia procedūra yra patogi pretendentams, tačiau nepatogi įstaigoms ir nėra efektyvi
laiko prasme, kadangi įstaiga turi laukti mažiausiai 23 d. d. po paskutinio pretendento
užsiregistravimo laikyti BG testą. Per šį laiką dalis pretendentų, kurie jau yra išlaikę BG ir
39
aktyviai dalyvauja konkursuose / PVTA į VT, susiranda darbą ir į konkursą organizuojančią
įstaigą konkurso dieną neateina; tokiu būdu įstaiga praranda dalį pretendentų. Ilgas atrankos
procesas gali paaiškinti ir dalį neįvykusių konkursų, kai į konkursą įstaigoje neatvyksta nė vienas
pretendentas.
40
Pav. 1. Iš dalies centralizuotos atrankos į valstybės tarnybą eiga.
41
3.3.2. Atrankos sistemos kaip visumos vertinimas
Ekonomiškumas. Bendras metinis valstybės tarnautojų atrankai reikiamas finansinių
resursų dydis, įsigaliojus naujai atrankos sistemai, yra apiе 800 tūkst. Eur (žr. 2 lentelę). Naujos
atrankos sistemos funkcionavimo kaštai sumažėjo maždaug 26 proc. lyginant su atrankos
sistemos funkcionavimo kaštais 2011 m., apskaičiuotais Koncepcijoje. Be to, pasikeitė atrankos
sistemos dalyvių rolės ir padidėjo sistemos efektyvumas.
Lentelė 2. Atrankos į valstybės tarnybą sistemų iki ir po 2013 m. birželio 1 dienos ekonomiškumo
duomenys.
Atrankos sistema po 2013
m. birželio 1 d., Eur
Atrankos sistema iki 2013 m.
birželio 1 d (2011 m,
duomenys, analizuoti
Koncepcijoje), Eur
BG vertinimas 132940,0 0,0
Užsienio kalbos mokėjimo
lygio nustatymas 7505,1 0,0
VG vertinimas 81626,0 0,0
Konkurso paskelbimas 44054 25968,5
Pretendentų pritraukimas n.d. n.d.
- Įstaigų skelbimų apie
priėmimą į valstybės tarnautojo
pareigas privalomas skelbimas
leidinyje „Valstybės žinios“
0,0 21431,9
Pretendentų prašymų
priėmimas ir atitikties
vertinimas
60208 110366,1
Testo dalies parengimas
konkursus organizuojančiose
įstaigose
0,0 324606,1
Konkurso vykdymas 265794 415495,8
Konkursų vykdymui skirtų
patalpų išlaikymas,
eksploatavimas ir kitos
pridėtinės konkursus
organizuojančių įstaigų išlaidos
144810,0* 144810,0
Suma 736937,1 1042678,4
Kitos išlaidos 221081,1** 61280,4
Iš viso 958018,2 1103958,8
42
Valstybės tarnautojų priėmimo
į pareigas atvejų skaičius 2762
89 3816,0
- Konkursų skaičius 152490
1505,0
-Pakaitinių valstybės tarnautojų
atrankų skaičius 735
91 1752
Vidutinė atrankos kaina
(skaičiuojant visus priėmimo
atvejus)
346,9 289,3
Vidutinė atrankos kaina
laikantis pilnos atrankos
procedūros***
424 733,5
* Daroma prielaida, kad nesikeitė.
** Daroma prielaida, kad papildomos išlaidos sudaro 30 proc. tiesioginių atrankos
funkcionavimo kaštų.
*** 2011 m. imamas konkursų skaičius, 2014 m. – konkursų ir PVTA skaičius.
Efektyvumas. Du pagrindiniai rodikliai, vertinantys atrankos sistemos
efektyvumą, yra vidutiniai atrankos kaštai (cost per hire) – t.y. kiek vidutiniškai kainuoja atrinkti
naują darbuotoją ir atrankos trukmė (time to fill) – t.y. per kiek laiko vidutiniškai atliekama
atranka iki priimamas naujas darbuotojas.92
Vidutiniai atrankos kaštai
Koncepcijoje įvertinta, kad 2011 m. buvo užregistruoti 3816 priėmimo į valstybės
tarnautojo pareigas atvejai, iš jų konkurso būdu į pareigas buvo priimti 1505 valstybės
tarnautojai. Vadinasi, vieno valstybės tarnautojo atranka konkurso būdu 2011 m. kainavo apie
733 Eur (2 533 Lt). Toje pačioje Koncepcijoje pateikiami duomenys palyginimui, kad Belgijoje
vieno valstybės tarnautojo atranka kainuoja apie 11400 Eur (39 361 Lt), Airijoje – 3837 Eur
(13 249 Lt).
Įsigaliojus naujai atrankos sistemai, 2014 m. buvo 2762 priėmimo į valstybės
tarnybą atvejai, iš jų 1524 valstybės tarnautojai buvo priimti konkurso būdu, dar 735 valstybės
tarnautojai buvo priimti pakaitiniais. Kadangi naujoje atrankos sistemoje pretendentams į
pakaitinio valstybės tarnautojo pareigas turi būti įvertinti bendrieji ir vadovavimo (jei
reikalaujama) gebėjimai, jie iš esmės dalyvauja toje pačioje atrankos sistemoje, ir praeina tuo
pačius etapus kaip ir kiti pretendentai į valstybės tarnautojo pareigas. Vadinasi, analizuojant
atrankos kaštus, turi būti įtraukiami ne tik konkursai, bet ir pakaitinių valstybės tarnautojų
atrankos. Iš to seka, kad įsigaliojus naujai atrankos sistemai, vidutiniai valstybės tarnautojo
atrankos kaštai yra 424 Eur (958018,2 Eur / (1524 + 735)).
Lyginant su senąja atrankos sistema, yra įvertinama daugiau pretendentų ir
vidutiniai vieno valstybės tarnautojo pasamdymo kaštai konkurso (centralizuoto vertinimo) būdu
sumažėjo.
89
2014 m. VTD metinė ataskaita. Prieiga per internetą http://www.vtd.lt/index.php?-1923883706. 90
Ten pat. 91
Ten pat. 92
Earle, D. Recruiting analytics: 5 ways to benchmark success. Edvise Partners CEO.
43
Vidutinė atrankos trukmė
Vidutinė konkurso trukmė, nuo jo paskelbimo iki naujo tarnautojo priėmimo į
pareigas yra 54,51 darbo diena.93
Atrankos į vadovo pareigas vidutinė trukmė siekia 79,80 darbo
dienas, į specialisto lygmens pareigas – 52,80 darbo dienas.
Lyginant su anksčiau galiojusia atrankos sistema, atrankos trukmė pailgėjo (pagal
senąją atrankos sistemą, atrankos trukmė galėjo varijuoti nuo 30 d.d. iki 44 d.d.) ir tai yra
suvokiama kaip pagrindinis naujos atrankos sistemos trūkumas.
Kita vertus, atrankos procedūros trukmė Lietuvoje yra panaši į kitų Europos šalių
atrankų trukmę. Remiantis Europos personalo atrankos tarnybos (EPSO) tyrimu, 10 Europos
šalių (47 proc.) atranka trunka nuo 1 iki 2 mėn., 6 šalyse (29 proc.) (pvz., Belgijoje, Austrijoje)
– nuo 3 iki 4 mėn.,94
o Jungtinių Tautų Organizacijoje atrankos trukmė svyruoja nuo 60 iki net
266 kalendorinių dienų.95
Lietuvoje privačiame sektoriuje specialistų ir vadovų atranka trunka apie 2 – 3
mėn., pvz., įdiegus pokyčius SBA koncerno atrankos sistemoje, atrankos trukmė pasikeitė nuo
9,7 sav. iki 8,8 sav.,96
kitos organizacijos (Fazer, Nielsen, AIG, Lesto) nurodė vidutinę atrankos
trukmę svyruojant nuo 1 mėn. (specialistų) iki net 6 mėn. (aukščiausio lygio vadovų).97
Vertėtų
atkreipti dėmesį, kad privačiame sektoriuje atrankos trukmė paprastai skaičiuojama nuo to
momento, kada įvardinama, kad reikia ieškoti naujo darbuotojo iki tol, kol jis pradeda dirbti.
Taigi, atrankos trukmė nors ir pailgėjo, lyginant su seniau galiojusia atrankos
sistema, ji atitinka ES šalių valstybinio ir privataus verslo organizacijų praktiką. Atsižvelgiant į
tai, kad atrankos procesas sudarytas iš dviejų etapų – centralizuoto vertinimo VTD ir konkurso
įstaigoje, Lietuvoje valstybės tarnautojų atrankos procesas trunka sąlyginai trumpai. Net ir tose
valstybėse, kur atranką į valstybės tarnybą vykdo specializuotos įstaigos (Airijoje, Belgijoje),
atranka paprastai trunka ne mažiau 2,5 – 3 mėn.98
Veiksmingumas. Atrankos tikslas yra iš kandidatų grupės pasirinkti tuos
kandidatus, kurie turi tinkamas žinias, gebėjimus, įgūdžius ar kitus ypatumus, reikalingus
sėkmingai atlikti veiklą99
ir patenkinti darbuotojų poreikį / užpildyti laisvas pareigybes.
Vadovų pasitenkinimas priimtais tarnautojais. VTD apklausė vadovus, kurie
priėmė tarnautojus pagal naują atrankos sistemą, praėjus ne mažiau kaip 3 mėnesiams nuo naujų
valstybės tarnautojų darbo pradžios. Dauguma vadovų buvo patenkinti naujai atrinktais
valstybės tarnautojais (10 – 7 balų įvertinimai gauti 81,6 proc. atvejų); 45 proc. sutiko, jog
dabartinė atrankos sistema sudaro palankesnes sąlygas rasti reikiamą darbuotoją, 22 proc.
neturėjo nuomonės, o 33 proc. teigė, kad nesudaro.100
93
VTD 2015-03-24 pažyma Nr. 27l-354 „Dėl dažniausių klausimų apie atrankos įgyvendinimą“. 94
Thematic Paper Series: Reforms in Selection / Recruitment of Human Resources. Lithuanian Presidency of
EUPAN June 2013 -January 2014 Prieiga per internetą
http://www.eupan.eu/files/repository/2013121685729_Thematic_Papers_Series_LT_Presidency.pdf. 95
Fall, P. L., Zhang, Y. (2012). Staff recruitment in United Nations system organizations: a comparative analysis
and benchmarking framework. United Nations, 2. 96
Atvejo analizė: ProfileXT taikymas atrankos proceso efektyvumui didinti. Prieiga per internetą
http://profilesinternational.lt/infocentras/failai/. 97
Personalo vadovų apklausa žodžiu, atlikta 2015-07-01. 98
Stankevičienė, S., Vijeikienė, I., Vijeikis, D., Žemaitis, V., Židonis, Ž., Stankevičienė, L., Misevičienė, R.,
Žemaitienė, R. (2013). Valstybės tarnautojų atrankos tobulinimo koncepcija. Vilnius. 99
Tumėnė, R., Žukauskaitė, I., Židonis, Ž. (2014). Naujoji valstybės tarnautojų atranka: pirmieji rezultatai ir
įžvalgos. Viešoji politika ir administravimas, 13(4). 601-617. 100
VTD 2014-12-22 pažyma Nr. 27L-1057 „Dėl konkursuose ir pakaitinio atrankose laimėjusių asmenų tiesioginių
vadovų nuomonės apie naują atrankos į valstybės tarnybą sistemą“.
44
Konkursą / PVTA laimėjusių tarnautojų pasitenkinimas. Valstybės tarnautojų
konkursuose ir pakaitinių atrankose dalyvavusių ir jas laimėjusių asmenų apklausa parodė, kad
priimtieji valstybės tarnautojai mano, kad jie gan sėkmingai pritampa naujuose kolektyvuose ir
perpranta darbo užduotis – taip atitinkamai nurodė 88,3 ir 90,3 proc. respondentų.101
Daugelis
respondentų pokyčius atrankos sistemoje vertino pozityviai – 52,23 proc. išsakė teigiamą
apibendriną nuomonę apie atranką.
Skaidrumas. Naujosios atrankos sistemos aspektai, kurie prisideda prie atrankos
proceso skaidrumo:
- specialiųjų reikalavimų pretendentams derinimas;
- standartizuota skelbimo apie konkursą ar PVTA forma ir centralizuotas
privalomas visų skelbimų viešinimas;
- paprastesnis registravimosi procesas pretendentams;
- objektyvus užsienio kalbos mokėjimo lygio nustatymas;
- BG ir VG tikrinimas.
Aukščiau išvardyti skaidrumo veiksniai atsispindi vadovų, kurie priėmė tarnautojus
pagal naują atrankos sistemą, ir naujai priimtų valstybės tarnautojų vertinimuose. Daugiau nei
ketvirtadalis vadovų (39 iš 145) ir daugiau nei pusė naujai priimtų valstybės tarnautojų (129 iš
247) pateikė apibendrintus naujosios atrankos vertinimus ir nurodė, kad ji yra skaidresnė,
objektyvesnė, aiškesnė, suprantamesnė, paprastesnė, patogesnė, sąžiningesnė, sudaranti lygias
galimybes, efektyvesnė, korektiškesnė, pagrįsta, užtikrintas didesnis viešumas.102
Vis dar iššūkiu išlieka atrankos proceso skaidrumo užtikrinimas valstybės
tarnautojus atrenkančiose įstaigose:
- pokalbio vedimo ir praktinių užduočių sudarymo funkciją pavedant atlikti
konkursą organizuojančiai įstaigai, išlieka grėsmė dėl konkurso rezultatų objektyvumo ir
skaidrumo;
- konkurso komisijos narių pretendento tinkamumo vertinimas balais nuo 0 iki 10
leidžia manipuliuoti skiriamais balais.
Svarbus žingsnis užtikrinant atrankos sistemos skaidrumą buvo nuostatos, kad
PVTA dalyvaujantys pretendentai taip pat turi būti perėję BG ir VG įvertinimą. Pastebima, kad
lyginant su 2013 m. ir 2012 m., labai sumažėjo pakaitinių valstybės tarnautojų priėmimų
skaičius. Tai sietina su griežtesniu nauju pakaitinio valstybės tarnautojo atrankos
reglamentavimu. Pvz., 2011 m. valstybės tarnautojų, priimamų konkurso būdu, buvo 39 proc.
nuo visų priėmimų, o pakaitinių valstybės tarnautojų atrankų būta 46 proc., atitinkamai 2014 m.
priėmimai konkurso būdu sudarė 55 proc. visų priėmimų, PVTA – 26 proc. Tai, kad didesnis
santykis tarnautojų priimama konkurso būdu, laikytina vienu iš sistemos skaidrumo rodiklių.
Profesionalumas. Iki naujos atrankos įsigaliojimo pretendentams skirtą testą
sudarė 100 klausimų, kuriais buvo tikrinamos vien tik teisės aktų žinios. Be to, dalis klausimų
buvo prieinami viešai, todėl jų išmokimas atmintinai šį atrankos etapą paversdavo formalumu.
Pasikeitus atrankos sistemai, vertinamos savybės, kurios yra susijusios su darbo sėkme –
bendrieji mąstymo gebėjimai, bendrosios kompetencijos ir VG. Siekiant geriau prognozuoti
būsimo darbo rezultatus, šias savybes reikia vertinti patikimais ir validžiais instrumentais. VTD
pretendentų BG ir VG vertinimui naudoja patikimus ir validžius instrumentus (detaliau
aptariama 4 skyriuje).
101
Ten pat. 102
Tumėnė, R., Žukauskaitė, I., Židonis, Ž. (2014). Naujoji valstybės tarnautojų atranka: pirmieji rezultatai ir
įžvalgos. Viešoji politika ir administravimas, 13(4). 601-617.
45
Konkurso įstaigoje metu daugiau dėmesio skiriama įvertinti pretendento
tinkamumui, atsižvelgiant į jo asmenines savybes ir gebėjimus, o ne vien teisės aktų žinojimą.
Praktinių užduočių paplitimas konkurso įstaigoje metu nėra tiksliai žinomas, tačiau
galima teigti, kad vis daugiau įstaigų pasinaudoja galimybe pretendentams pateikti praktinę
užduotį, nes praktinės užduotys padeda atskleisti tam tikrai sričiai reikalingus gebėjimus,
vadinasi, suteikia didesnes galimybes atrinkti geriausius pretendentus. Tinkamai paruoštos
praktinės užduotys yra labai geras atrankos įrankis, padedantis prognozuoti pretendento
rezultatus darbe, tačiau jos yra ir rizikos faktorius, nes netinkamai parengta ir / ar pateikta
užduotis gali sudaryti neteisingą komisijos įspūdį apie pretendento žinias ar įgūdžius.
Kalbant apie atrankos trukmę, egzistuoja tam tikras intervalas, kuris pretendentų
suvokiamas kaip profesionalios ir objektyvios atrankos požymis. Labai trumpas atrankos
procesas pretendentų suvokiamas kaip neprofesionalus ir neskaidrus. Tačiau jei atrankos
procesas tampa pernelyg ištęstas, kandidatų motyvacija įsidarbinti gali ženkliai kristi,103
jie gali
per tą laiką susirasti ir kitas darbo vietas.
Atrankos sistemos stebėsena ir vertinimas
Pastebėtina, jog siekiant didesnio atrankos proceso profesionalumo,
reikėtų reguliariai stebėti ir vertinti įdarbintų pretendentų tarnybinės veiklos rezultatus po 3, 6 ir
12 mėnesių po įdarbinimo. Šiuo metu tokia stebėsena yra atliekama fragmentiškai, todėl
rekomenduotina šią nuostatą įtvirtinti teisės aktais.
103
Mačiunskaitė, V. (2014). Atrankos proceso ypatumų bei kandidatų asmenybės savybių reikšmė motyvacijos
įsidarbinti kitimui. Magistro baigiamasis darbas. Vytauto didžiojo universitetas. http://vddb.library.lt/fedora/get/LT-
eLABa-0001:E.02~2014~D_20140605_154429-36572/DS.005.0.01.ETD
46
Pav. 2. Atrankos proceso eiga iš pretendento perspektyvos.
47
4. ATRANKOJE NAUDOJAMŲ INSTRUMENTŲ PSICHOMETRINIŲ
CHARAKTERISTIKŲ ANALIZĖ
Šioje dalyje pateikiamos valstybės tarnautojų atrankoje naudojamų instrumentų (BG
testo, VG tikrinime naudojamų užduočių) bei pagal kompetencijų modelį papildomai sukurtų
atrankos instrumentų psichometrinės charakteristikos.
Žemiau pateiktoje 3 lentelėje pristatomi apibendrinti dabartinėje atrankoje naudojamų
instrumentų psichometrinių charakteristikų analizės rezultatai. Galima pastebėti, kad visi
centralizuotame dabartinės atrankos etape naudojami instrumentai įvertinti kaip patikimi ir
validūs. Abejonių kelia tik decentralizuoto interviu ir praktinių užduočių patikimumas ir
validumas.
Lentelė 3. Apibendrinti dabartinėje atrankoje naudojamų instrumentų psichometrinių
charakteristikų analizės rezultatai.
Atrankos instrumentas Analizės kriterijus Analizės
rezultatas
Bendrųjų gebėjimų
testas Verbalinių įgūdžių ir verbalinio
mąstymo užduotys
Patikimumas Patikimos
Konstrukto validumas Validžios
Turinio validumas Validžios Skaičiavimo įgūdžių ir skaitinio
mąstymo užduotys Patikimumas Patikimos
Konstrukto validumas Validžios
Turinio validumas Validžios
Gebėjimo mokytis ir loginio
mąstymo užduotys Patikimumas Patikimos
Konstrukto validumas Validžios
Turinio validumas Validžios
Bendrųjų kompetencijų testo
užduotys
Patikimumas Patikimos
Turinio validumas Validžios Vadovavimo
gebėjimus
vertinančios
užduotys
Vadovavimo gebėjimus
vertinančios užduotys Patikimumas Patikimos
Turinio validumas Validžios
Prognostinis validumas Validžios
Interviu
(decentralizuotas)
ir praktinės
užduotys
Interviu Patikimumas Abejotinas
patikimumas,
reikia didinti
Turinio validumas Abejotinas
validumas,
reikia didinti
Praktinės užduotys Patikimumas Abejotinas
patikimumas,
reikia didinti
Turinio validumas Abejotinas
validumas,
reikia didinti
48
4 lentelėje pristatomi apibendrinti pagal valstybės tarnautojų kompetencijų modelį
sukurtų užduočių psichometrinių charakteristikų analizės rezultatai. Svarbu pastebėti, kad tik
dalis sukurtų instrumentų įvertinta kaip patikimi ir validūs. Visgi abejonių kelia atvejo
pristatymo metodo, skirto I–II įstaigų grupių įstaigų vadovų atrankai, validumas bei delegavimo
užduočių, interviu, „dokumentų krepšelio“, strateginį mąstymą vertinančių užduočių bei atvejo
pristatymo metodo patikimumas. Siekiant valstybės tarnautojų atrankoje naudoti validžius ir
patikimus metodus rekomenduotina didinti pagal valstybės tarnautojų kompetencijų modelį
sukurtų užduočių patikimumą, atliekant papildomus patikimumo tyrimus.
Kituose poskyriuose pateikiama išsami dabartinėje atrankoje naudojamų instrumentų
analizė, pagal valstybės tarnautojų kompetencijų modelį sukurtų užduočių psichometrinių
charakteristikų analizė bei pateikiamos rekomendacijos, kaip didinti naujai sukurtų užduočių
patikimumą.
Lentelė 4. Apibendrinti pagal valstybės tarnautojų kompetencijų modelį sukurtų užduočių
psichometrinių charakteristikų analizės rezultatai.
Atrankos instrumentas Analizės kriterijus Analizės rezultatas
Pretendentų, siekiančių
užimti specialisto,
vyresniojo specialisto,
vyriausiojo specialisto,
poskyrio vedėjo,
skyriaus vedėjo
pavaduotojo, skyriaus
vedėjo, patarėjo,
vyresniojo patarėjo,
vyriausiojo patarėjo,
vidinio departamento
(valdybos) direktoriaus
pavaduotojo, vidinio
departamento
(valdybos) direktoriaus,
įstaigos vadovo
pavaduotojo, III–V
įstaigų grupės įstaigų
vadovo pareigas,
atrankos užduotys
Bendrųjų mąstymo
gebėjimų testo užduotys Patikimumas Patikimos
Konvergentinis
validumas
Validžios
Diskriminantinis
validumas
Validžios
Bendrųjų kompetencijų
testo užduotys Patikimumas Patikimos
Konvergentinis
validumas
Validžios
Diskriminantinis
validumas
Validžios
Konstrukto validumas Validžios
Vadybinių ir lyderystės
kompetencijų testo
užduotys
Patikimumas Patikimos
Turinio validumas Validžios
Delegavimo užduotys Patikimumas Abejotinas
patikimumas, reikia
didinti
Turinio validumas Validžios
Interviu Patikimumas Abejotinas
patikimumas, reikia
didinti
Turinio validumas Validžios
Pretendentų, siekiančių
užimti I–II įstaigų
grupių įstaigų vadovų
pareigas, atrankos
užduotys
Neverbalinio mąstymo
užduotys
Patikimumas Patikimos
Konvergentinis
validumas
Validžios
Interviu Patikimumas Abejotinas
patikimumas, reikia
didinti
Turinio validumas Validžios
„Dokumentų krepšelis“ Patikimumas Abejotinas
patikimumas, reikia
didinti
49
Turinio validumas Validžios
Strateginį mąstymą
vertinančių užduočių
programa
Patikimumas Abejotinas
patikimumas, reikia
didinti
Turinio validumas Validžios
Atvejo pristatymo
metodas
Patikimumas Abejotinas
patikimumas, reikia
didinti
Turinio validumas Nevalidžios, reikia
peržiūrėti užduotis
4.1. Bendrųjų gebėjimų testo užduočių patikimumo ir validumo vertinimas
4.1.1. Bendrųjų mąstymo gebėjimų dalis
Verbalinių įgūdžių ir verbalinio mąstymo užduočių patikimumas ir validumas:
Verbaliniams įgūdžiams ir verbaliniam mąstymui vertinti buvo sukurta 51 užduotis. Iš jų
28 užduotys yra žodžio išrinkimo užduotys, sudarytos pagal klasifikacijos principą. Jos
sudarytos pagal principą, kai iš penkių pateiktų variantų reikia atrinkti žodį (sąvoką, objektą),
kuris netinka prie likusių keturių žodžių, kurie gali būti grupuojami kartu pagal tam tikrą
principą. 23 užduotys yra žodinių analogijų užduotys. Jos sudarytos pagal principą, kada reikia
atrasti ryšį tarp pateikiamų dviejų žodžių, ir išvesti analogišką ryšį tarp pateikiamo kito žodžio
bei vieno iš galimų atsakymų.
Atlikus analizę, nustatyta, jog verbalinio mąstymo užduotys yra patikimos: verbalinio
mąstymo užduočių vidinio suderinamumo analizė naudojant Cronbacho alfa koeficientą =
0,796.104
Tai rodo aukštą verbalinio mąstymo užduočių vidinį suderinamumą ir iš jų sudarytos
skalės patikimumą.
Verbalinio mąstymo užduočių konstrukto validumas: apskaičiuota Pearsono koreliacija
tarp skaitinio mąstymo užduočių ir Amthauerio intelekto struktūros testo IST-70 Žodžio
išrinkimo bei Analogijų subtestų rezultatų (skaičiuota SPSS programa). Koreliacijos su Žodžio
išrinkimo subtestu koeficientas r = 0,707, p = 0,001. Koreliacijos su Analogijų subtestu
koeficientas r = 0,699, p = 0,001.105
Ryšiai tarp šių testų yra statistiškai reikšmingi, koreliacijos
koeficientai yra aukšti, kas rodo, jog verbalinio mąstymo užduotys, kaip ir Amthauerio intelekto
struktūros testo IST-70 Žodžio išrinkimo bei Analogijų subtestai, matuoja verbalinį mąstymą.
Verbalinio mąstymo užduočių turinio validumas: 3 ekspertams, turintiems psichologijos
magistro laipsnį bei testų kūrimo patirties, buvo pateiktas verbalinio mąstymo užduočių sąrašas.
Jeigu konkreti užduotis atitiko verbalinio mąstymo specifiką, tai ekspertas vertino ją kaip
atitinkančią testo turinį, o priešingu atveju užduotis buvo brokuojama. Keliems ekspertams
neigiamai įvertinus vieną ir tą pačią užduotį, buvo daroma išvada, kad užduotys neatitinka testo
specifikos. Visi trys ekspertai pateiktas verbalinio mąstymo užduotis įvertino kaip tinkamas,
taigi galima daryti išvadą, jog šios užduotys matuoja verbalinį mąstymą.
Skaičiavimo įgūdžių ir skaitinio mąstymo užduočių patikimumas ir validumas:
Skaičiavimo įgūdžiams ir skaitiniam mąstymui vertinti naudojama 40 užduočių. 20
užduočių yra skaičių sekos užduotys. Jos sudarytos taip, kad reikia pateiktoje skaičių eilėje
surasti tam tikrą principą, pagal kurį ta skaičių eilė yra sudaryta ir pagal šį principą apskaičiuoti
104
UAB „Žmogaus studijų centras“ ataskaita, 2012. 105
UAB „Žmogaus studijų centras“ ataskaita, 2012.
50
sekantį eilėje skaičių. 4 užduotys (nuo 31 iki 34) yra žodiniai skaičiavimo uždaviniai. Šios
užduotys yra sudarytos pagal principą, kad svarbu tiksliai įvertinti ir suprasti uždavinio sąlygą,
kad teisingai atlikti elementarius aritmetinius veiksmus apskaičiuojant teisingą atsakymą. 16
užduočių yra žodiniai skaičiavimo uždaviniai. Šios užduotys yra sudarytos pagal principą, kad
tiriamasis turi mokėti įvertinti duomenų lentelėje pateikiamą informaciją ir ja naudojantis surasti
teisingą atsakymą.
Atlikus analizę, nustatyta, jog skaičiavimo įgūdžių ir skaitinio mąstymo užduotys yra
patikimos: skaitinio mąstymo užduočių vidinio suderinamumo analizė apskaičiuojant Cronbacho
alfa koeficientą = 0,873.106
Tai rodo aukštą skaitinio mąstymo užduočių vidinį suderinamumą ir
iš jų sudarytos skalės patikimumą.
Skaičiavimo įgūdžių ir skaitinio mąstymo užduočių konstrukto validumas: apskaičiuota
Pearsono koreliacija tarp skaitinio mąstymo užduočių ir Amthauerio intelekto struktūros testo
IST-70 Skaičiavimo užduoties bei Skaičių eilės subtestų rezultatų (skaičiuota SPSS programa).
Koreliacijos su Skaičiavimo užduoties subtestu koeficientas r = 0,661, p = 0,001. Koreliacijos su
Skaičių eilės subtestu koeficientas r = 0,522, p = 0,001.107
Ryšiai tarp šių testų yra statistiškai
reikšmingi, koreliacijos koeficientai yra vidutinio dydžio, kas rodytų, kad skaitinio mąstymo
užduotys, kaip ir Amthauerio intelekto struktūros testo IST-70 Skaičiavimo užduoties bei
Skaičių eilės subtestai, matuoja skaitinį mąstymą. Reikėtų pastebėti, kad idealiu atveju
koreliacijos koeficientas tarp dviejų testų turėtų būti didesnis (kuo artimesnis vienetui, tuo
geriau), taigi galima rekomenduoti ateityje tobulinti skaitinio mąstymo užduotis.
Skaičiavimo įgūdžių ir skaitinio mąstymo užduočių turinio validumas: 3 ekspertams,
turintiems psichologijos magistro laipsnį bei testų kūrimo patirties, buvo pateiktas skaičiavimo
įgūdžių ir skaitinio mąstymo užduočių sąrašas. Jeigu konkreti užduotis atitiko skaitinio mąstymo
specifiką, tai ekspertas vertino ją kaip atitinkančią testo turinį, o priešingu atveju užduotis buvo
brokuojama. Keliems ekspertams neigiamai įvertinus vieną ir tą pačią užduotį, buvo daroma
išvada, kad užduotys neatitinka testo specifikos. Visi trys ekspertai pateiktas skaičiavimo
įgūdžių ir skaitinio mąstymo užduotis įvertino kaip tinkamas, taigi galima daryti išvadą, jog šios
užduotys matuoja skaičiavimo įgūdžius ir skaitinį mąstymą.
Gebėjimo mokytis ir loginio mąstymo užduočių patikimumas ir validumas:
Gebėjimui mokytis ir loginiam mąstymui vertinti naudojama 41 užduotis. Visos šios
užduotys yra matricų tipo. Šios užduotys yra sudarytos taip, kad pateikiamos kelios abstrakčios
figūros, kurios yra sudėliotos į vieną matricą pagal kelis principus. Reikia rasti trūkstamą
matricos dalį, o tam reikia suprasti principus, pagal kuriuos yra išdėliotos kitos figūros. Paprastai
tokios užduotys yra pateikiamos sunkėjimo tvarka, pereinant nuo paprastesnių prie sudėtingesnių
principų, kas turi atspindėti žmogaus mokymąsi suprasti vis sudėtingesnius abstrakčius principus
(todėl testas ir vadinamas progresuojančių matricų testu).
Atlikus analizę, nustatyta, jog loginės užduotys yra patikimos: skaitinio mąstymo
užduočių vidinio suderinamumo analizė apskaičiuojant Cronbacho alfa koeficientą = 0,865.108
Tai rodo aukštą loginių užduočių vidinį suderinamumą ir iš jų sudarytos skalės patikimumą.
Gebėjimo mokytis ir loginio mąstymo užduočių konstrukto validumo patikrinimas:
apskaičiuota Pearsono koreliacija tarp loginių užduočių ir Raveno sudėtingųjų progresuojančių
matricų testo (skaičiuota SPSS programa). Koreliacijos koeficientas r = 0,687, p = 0,001.109
Ryšiai tarp šių testų yra statistiškai reikšmingi, koreliacijos koeficientai yra vidutinio dydžio, kas
106
UAB „Žmogaus studijų centras“ ataskaita, 2012. 107
UAB „Žmogaus studijų centras“ ataskaita, 2012. 108
UAB „Žmogaus studijų centras“ ataskaita, 2012. 109
UAB „Žmogaus studijų centras“ ataskaita, 2012.
51
rodytų, kad loginės užduotys, kaip ir Raveno sudėtingosios matricos, matuoja loginį neverbalinį
mąstymą.
Gebėjimo mokytis ir loginio mąstymo užduočių turinio validumas: 3 ekspertams,
turintiems psichologijos magistro laipsnį bei testų kūrimo patirties, buvo pateiktas skaičiavimo
gebėjimo mokytis ir loginio mąstymo užduočių sąrašas. Jeigu konkreti užduotis atitiko specifiką,
tai ekspertas vertino ją kaip atitinkančią testo turinį, o priešingu atveju užduotis buvo
brokuojama. Keliems ekspertams neigiamai įvertinus vieną ir tą pačią užduotį, buvo daroma
išvada, kad užduotys neatitinka testo specifikos. Visi trys ekspertai pateiktas gebėjimo mokytis ir
loginio mąstymo užduotis įvertino kaip tinkamas, taigi galima daryti išvadą, jog šios užduotys
matuoja loginį mąstymą.
4.1.2. Bendrųjų kompetencijų dalis
Bendrųjų kompetencijų testo patikimumas ir validumas:
Atlikus analizę, nustatyta, jog bendrųjų kompetencijų testas yra patikimas: lyderystės
užduočių vidinio suderinamumo analizė apskaičiuojant Cronbacho alfa koeficientą = 0,70,
analizės ir pagrindimo – 0,85, komunikacijos – 0,77.110
Tai rodo aukštą bendrųjų kompetencijų
testo užduočių vidinį suderinamumą.
Bendrųjų kompetencijų testo užduočių validumo tikrinimas: buvo pasirinkta vertinti tik
turinio validumą. Galimybes įvertinti konstrukto validumą apsunkina tai, kad nėra aiškaus
vienareikšmio teorinio modelio, kuriuo būtų pagrįsta kiekvienos kompetencijos struktūra, o ir
nėra kitų instrumentų, su kuriais būtų galima palyginti gautus rezultatus. Kriterinio validumo
įvertinimo galimybes riboja tai, kad pagal tarnybinės veiklos vertinimo rezultatus dauguma
tyrimo testuojamųjų patenka į reikalavimus atitinkančių darbuotojų kategoriją, taigi, neįmanoma
atsakyti, ar geriau vertinami valstybės tarnautojai šį testą spręstų geriau.
Turinio validumo nustatymui buvo pasirinktas ekspertinio vertinimo metodas – užduoties
validumo nustatymui skaičiuotas turinio validumo koeficientas (TVK) (angl. content validity
ratio, CVR) (UP, 2012). Jis apskaičiuojamas taip:
2/
2/
n
nnTVK e
,
kur ne – skaičius, kiek ekspertų užduotį įvertino kaip validžią;
n – ekspertiniame vertinime dalyvavusių asmenų skaičius.
Galima teigti, kad po dviejų validizavimo etapų parengtos kompetencijų „Analizė ir
pagrindimas“, „Lyderystė“ bei „Komunikacija“ užduotys yra validžios.111
4.2. Vadovavimo gebėjimų tikrinimo užduočių patikimumo ir validumo vertinimas
VG tikrinami VTD pokalbio metu naudojant struktūruoto interviu metodą.
Interviu – dažniausiai atrankose taikoma įvertinimo priemonė. Interviu gali būti taikomas
ir kaip vienintelė vadovų atrankos priemonė, kaip pagrindinis metodas įvertinti kandidato žinias,
įgūdžius, asmenines savybes. Vadovų atrankoje dažniausiai taikomi nestruktūruoti arba pusiau
struktūruoti interviu, o skirtinguose atrankos etapuose paprastai taikoma ir viena, ir kita. Interviu
struktūravimo pasirinkimą lemia keletas veiksnių: interviu tikslas, interviu vedėjo
profesionalumas, kokią vietą užima interviu visame atrankos procese: pirminis interviu, interviu
110
UAB „Žmogaus studijų centras“ ataskaita, 2012. 111
UAB „Žmogaus studijų centras“ ataskaita, 2012.
52
prieš testavimą, interviu po testavimo, interviu įvertinimo centre ir kt.112
VTD, tikrindamas
pretendentų į vadovų pareigas VG, taiko pusiau struktūruotą interviu ir elgesio klausimus.
Pusiau struktūruotas interviu įpareigoja interviu vedėją visiems kandidatams užduoti vienodus
pagrindinius klausimus ir po kiekvieno interviu įvertinti konkrečias, visiems kandidatams
vienodas ir su darbu susijusias kompetencijas. Be to, visiems kandidatams naudojamas tas pats
interviu planas. Interviu vedėjas turi būti labai gerai pasiruošęs: mokėti vesti pokalbį, stebėti
pašnekovo neverbalinius signalus ir ypatingai gerai sugebėti klausyti ir įvertinti, ką kalba
kandidatas. VTD pretendento VG vertina 2 ekspertai, kurie tarpusavyje derina vertinimą
nefiksuodami atskirų ekspertų vertinimų. Visgi atsižvelgiant į atliktos analizės rezultatus,
rekomenduotina atskirai fiksuoti abiejų ekspertų vertinimus ir vesti vertinimų vidurkį.
VG tikrinimo užduočių patikimumas: vertinamas skaičiuojant Coheno kappa koeficientą
(t.y. vertinamas kelių ekspertų vertinimo tarpusavio suderinamumas). Nustatyta, kad skirtingų
užduočių atvejų Coheno kappa koeficiento reikšmė svyravo nuo 0,7 iki 1,113
taigi galima daryti
išvadą, jog VG tikrinimo užduotys yra patikimos. Vis dėlto svarbu atkreipti dėmesį, kad interviu
metodo taikymo atveju labai svarbu užtikrinti, kad vertintojai būtų aukštos kvalifikacijos, t.y.
vertintojams rekomenduojama reguliariai atnaujinti žinias ir tobulinti interviu vedimo įgūdžius
praktiniuose mokymuose.
VG tikrinimo užduočių turinio validumas: 1 ekspertui, turinčiam socialinių mokslų
daktaro laipsnį (psichologija), testų kūrimo patirties bei vadovaujančio darbo patirties, buvo
pateikti VG tikrinimo užduočių pavyzdžiai. Jeigu konkreti užduotis atitiko VG specifiką, tai
ekspertas vertino ją kaip atitinkančią užduoties turinį, o priešingu atveju užduotis buvo
brokuojama. Ekspertas pateiktas VG tikrinimo užduotis įvertino kaip tinkamas, taigi galima
daryti išvadą, jog šios užduotys matuoja VG.
VG tikrinimo užduočių prognostinį validumą netiesiogiai patvirtina tai, kad didesnė
santykinė dalis konkursų laimėtojų yra gavę 2 balus nei yra bendrai gavusių 2 balus.
4.3. Interviu (decentralizuoto) bei praktinių užduočių patikimumas ir validumas
Atlikus įstaigų komisijų narių apklausą nustatytą, jog diegiant naująją atrankos sistemą
buvo daug dėmesio skirta įstaigų komisijų darbo kokybės užtikrinimui: parengtos metodinės
priemonės, rengti mokymai. Vis dėlto pastebima, kad ši sritis dar tobulintina: „Komisijos nariai
nėra pilnai informuoti apie konkurso organizavimą“, „reikia tobulinti konkurso komisijos narių
kvalifikaciją vykdyti atranką“.114
Kyla abejonių, ar komisijos narių struktūruoto interviu (t.y.
tokio interviu, kai visi pretendentai gauna vienodus klausimus) vedimo įgūdžiai yra pakankami.
Interviu metodo taikymo atveju labai svarbu užtikrinti, kad vertintojai būtų aukštos
kvalifikacijos, t.y. vertintojams rekomenduojama reguliariai atnaujinti žinias ir tobulinti interviu
vedimo įgūdžius praktiniuose mokymuose. Todėl daroma išvada, kad įstaigoje atliekamo
interviu patikimumas yra žemas. Atsižvelgiant į analizės rezultatus, rekomenduotina kelti
komisijos narių kvalifikaciją, reguliariai organizuojant mokymus ir praktinius seminarus. Šiuos
mokymus galėtų vesti organizaciniai/verslo psichologai, taip pat komisijos nariai galėtų kreiptis į
mentorius, siekdami parimti gerąją praktiką.
Interviu (decentralizuoto) validumas: atlikus įstaigų komisijų narių bei pretendentų į
valstybės tarnautojo pareigas apklausą nustatyta, jog interviu turinio validumas yra nuo žemo
iki aukšto (priklausomai nuo įstaigos). Konkurso metu pretendentams pateikiami lygiaverčiai
pagal sunkumą klausimai, tačiau kyla abejonių dėl to, kaip užtikrinama, kad klausimai
112
Poškienė, E. (2002). Vadovo atranka (3): nė žingsnio be interviu. Verslo banga. Prieiga per internetą -
http://www.verslobanga.lt/lt/patark.full/3d0df522aa599. 113
UAB „Žmogaus studijų centras“ ataskaita, 2012. 114
VTD 2014-12-22 pažyma Nr. 27L-1057 „Dėl konkursuose ir pakaitinio atrankose laimėjusių asmenų tiesioginių
vadovų nuomonės apie naują atrankos į valstybės tarnybą sistemą“.
53
lygiaverčiai. Pretendentai į valstybės tarnautojo pareigas pastebi, jog „pokalbis komisijoje išlieka
žinių patikrinimu, o ne kompetencijų, gebėjimų įvertinimas. Darbe nėra reikalingas „iškaltas“
įstatymas, jie keičiasi130
“, o tai kelia abejonių dėl interviu validumo.
Pastebima, kad ne visos įstaigos atrankoje naudoja praktines užduotis. Atlikus įstaigų
personalo tarnybų vadovų bei komisijos narių apklausą115
, nustatyta, jog įstaigoje pretendentų
atrankai naudojamų praktinių užduočių turinys ne visada tiksliai atspindi būsimo darbo turinį, o
tas užduotys sudarantys bei jų atlikimo kokybę vertinantys asmenys ne visada turi tinkamos
kvalifikacijos atlikti šią veiklą. Tai reiškia, jog kad tokioje situacijoje atsiranda tikimybė, jog
skirtingi vertintojai skirtingai vertins tą patį pretendentą. Taigi praktinių užduočių patikimumą
ir turinio validumą galima įvertinti kaip nepakankamus.
Nepaisant to, kad yra išleista metodinė priemonė bei vesti mokymai, rekomenduotina
nuolat kelti komisijos narių kvalifikaciją, stiprinti VTD vaidmenį atrankose. Svarstytina
galimybė keisti teisinį reguliavimą sudarant galimybes įstaigose vykdomos atrankos metu taikyti
ne tik pokalbį ir praktines užduotis, bet ir kitokius atrankos metodus, pavyzdžiui, grupinį
interviu, specialybės dalykų testavimą ir pan. Be to, reikėtų sudaryti sąlygas konkursą
organizuojančiai įstaigai su pretendento sutikimu susipažinti su jo kasmetinio vertinimo
išvadomis.
4.4. Pagal valstybės tarnautojų kompetencijų modelį papildomai sukurtų užduočių
patikimumo ir validumo vertinimas
4.4.1. Pretendentų, siekiančių užimti specialisto, vyresniojo specialisto, vyriausiojo
specialisto, poskyrio vedėjo, skyriaus vedėjo pavaduotojo, skyriaus vedėjo, patarėjo,
vyresniojo patarėjo, vyriausiojo patarėjo, vidinio departamento (valdybos) direktoriaus
pavaduotojo, vidinio departamento (valdybos) direktoriaus, įstaigos vadovo pavaduotojo,
III–V įstaigų grupės įstaigų vadovo pareigas, atrankos užduotys
Šioje dalyje aprašomas parengtų atrankos užduočių, skirtų tikrinti pretendentų, siekiančių
užimti specialisto, vyresniojo specialisto, vyriausiojo specialisto, poskyrio vedėjo, skyriaus
vedėjo pavaduotojo, skyriaus vedėjo, patarėjo, vyresniojo patarėjo, vyriausiojo patarėjo, vidinio
departamento (valdybos) direktoriaus pavaduotojo, vidinio departamento (valdybos)
direktoriaus, įstaigos vadovo pavaduotojo, III–V įstaigų grupės įstaigų vadovo pareigas,
kompetencijas, patikimumas ir validumas.
Bendrųjų mąstymo gebėjimų testo užduočių patikimumas ir validumas:
Iš viso sukurtos 322 bendrųjų mąstymo gebėjimų testo užduotys. 5 lentelėje pateikiamas
kiekvieną užduočių grupę sudarančių užduočių skaičius bei Cronbacho alfa koeficiento reikšmė,
rodanti užduoties patikimumą. Apžvelgus pateiktų koeficientų reikšmes, galima daryti išvadą, jog
visos užduočių grupės, išskyrus „Figūrų sekos“ ir „Silogizmų“ užduočių grupes, pasižymi geru
bendrųjų mąstymo gebėjimų testo užduočių vidiniu suderinamumu („Figūrų sekos“ ir
„Silogizmų“ užduočių grupės – priimtinu vidiniu suderinamumu).116
115
Zavadskė, A., Norvilė, N., Vainilaitienė, R., 2015. 116
UAB „Ekonominės konsultacijos ir tyrimai“ ataskaita, 2015.
54
Lentelė 5. Bendrųjų mąstymo gebėjimų testo užduočių patikimumas.
Užduočių grupė Užduočių skaičius Cronbacho alfa koeficiento reikšmė
Nereikalingas žodis (NZ) 41 0,747
Verbalinės analogijos (VA) 40 0,847
Silogizmai (SI) 20 0,620
Skaičių seka (SS) 40 0,861
Raidžių seka (RS) 39 0,829
Perkodavimas (PR) 20 0,841
Figūrų analogijos (FA) 20 0,894
Figūrų seka (FS) 20 0,627
Skaičiavimas pagal lenteles – 1 (SL-1) 20 0,781
Skaičiavimas pagal lenteles – 2 (SL-2) 22 0,814
Matricos (MA) 40 0,863
Bendrųjų mąstymo gebėjimų užduočių konvergentinis validumas: vadovaujantis Berlyno
intelekto struktūros modeliu,117
visos bendrųjų mąstymo gebėjimų užduotys savo turiniu patenka
į Samprotavimo gebėjimų faktorių, o jos tarpusavyje skiriasi savo turiniu: NZ, VA, SI įvertinami
verbaliniai, SS, RS, SL ir PR matematiniai, o FA, FS ir MA – vizualiniai gebėjimai. Visos
užduočių grupės turi statistiškai reikšmingai teigiamai koreliuoja tarpusavyje (koreliacijos
koeficiento r reikšmė nuo r = 0,511 iki r = 0,958, p < 0,01), taigi tai patvirtina užduočių
konvergentinį validumą.
Bendrųjų mąstymo gebėjimų užduočių diskriminantinis validumas: įvertinus bendrųjų
mąstymo gebėjimų užduočių ryšį su bendrųjų kompetencijų užduotimis nustatyta, jog bendrųjų
mąstymo gebėjimų užduočių koreliacijos su bendrųjų kompetencijų užduotimis yra žemesnės už
bendrųjų mąstymo gebėjimų užduočių tarpusavio koreliacijas, taigi tai patvirtina užduočių
diskriminantinį validumą.
Bendrųjų kompetencijų testo užduočių patikimumas ir validumas:
Iš viso sukurta 201 bendrųjų kompetencijų testo užduotis. 6 lentelėje pateikiamas
kiekvieną užduočių grupę sudarančių užduočių skaičius bei Cronbacho alfa koeficiento reikšmė,
rodanti užduoties patikimumą. Apžvelgus pateiktų koeficientų reikšmes, galima daryti išvadą, jog
visų užduočių vidinis suderinamumas yra pakankamas arba geras (K-3 bei A-5 užduotys).118
Vis
dėlto svarbu atkreipti dėmesį, kad didžioji bendrųjų kompetencijų testo užduočių dalis pasižymi
tik pakankamu patikimumu, o tai reiškia, kad dalis vertinimų, atliktų naudojant šiuos testus bus
nepatikimi. Pavyzdžiui, tą patį testą atlikus kelis kartus gali būti gauti skirtingi rezultatai. Šis
faktas savo ruožtu gali sudaryti prielaidas pripažinti neteisėtais ir (ar) nepagrįstais testavimo
rezultatus.
Lentelė 6. Bendrųjų kompetencijų testo užduočių patikimumas.
117
Jäger A. O., Süß H.-M., Beauducel A. (1997). Berliner Intelligenzstruktur-Test, BIS-Test. Form 4.
Handanweisung [The Berlin Intelligence Structure Test, BIS test. 4. Form. Test manual]. Göttingen: Hogrefe. 118
UAB „Ekonominės konsultacijos ir tyrimai“ ataskaita, 2015.
55
Užduočių grupė Užduočių skaičius Cronbacho alfa koeficiento reikšmė
Komunikacija – 1 (K-1) 15 0,673
Komunikacija – 2 (K-2) 15 0,641
Komunikacija – 3 (K-3) 15 0,786
Komunikacija – 4 (K-4) 20 0,631
Organizuotumas – 1 (O-1) 15 0,629
Organizuotumas – 2 (O-2) 15 0,638
Organizuotumas – 3 (O-3) 15 0,600
Organizuotumas – 4 (O-4) 15 0,603
Analizė ir pagrindimas – 1 (A-1) 10 0,612
Analizė ir pagrindimas – 2 (A-2) 10 0,600
Analizė ir pagrindimas – 3 (A-3) 10 0,632
Analizė ir pagrindimas – 4 (A-4) 10 0,624
Analizė ir pagrindimas – 5 (A-5) 15 0,708
Analizė ir pagrindimas (teisės aktai)
(A (TA))
21
0,600–0,890
Bendrųjų kompetencijų testo užduočių: diskriminantinį validumą patvirtina didesnės tos
pačios grupės bendrųjų kompetencijų užduočių tarpusavio koreliacijos (nuo r = 0,508 iki r =
0,888, p < 0,01) lyginant su bendrųjų mąstymo gebėjimų užduočių koreliacijomis (nuo r = 0,350
iki r = 0,505, p < 0,05).119
Konstrukto validumą patvirtina tai, jog skirtingų kompetencijų grupių užduočių
koreliacijos yra žemos arba jų iš viso nėra.120
Pavyzdžiui, gebėjimas analizuoti informaciją ir
komunikuoti – skirtingi dalykai: labai dažnai mėgstantys bendrauti asmenys nesirenka tokio
darbo, kur reikia apdoroti didelius informacijos kiekius. Be to, organizuotumas yra kiek kitokia
kompetencija nei komunikacija: asmuo gali puikiai bendrauti, tačiau jo darbo organizavimas gali
būti prastas ir atvirkščiai – darbas organizuotas minutės tikslumu, tačiau konstruktyviai
bendrauti gali nesisekti.
Vadybinių ir lyderystės kompetencijų testo užduočių patikimumas ir validumas:
Sukurtos 25 vadybinių ir lyderystės kompetencijų testo užduotys, iš jų 6 vertina strateginio
planavimo kompetenciją, 11 vertina veiklos valdymo kompetenciją bei 8 vertina lyderystės
kompetenciją.
Vadybinių ir lyderystės kompetencijų užduočių vidinis suderinamumas, matuojamas
Cronbacho alfa koeficientu, yra geras (α = 0,793). Taigi galima daryti išvadą, jog vadybinių ir
lyderystės kompetencijų testo užduotys yra patikimos.
119
UAB „Ekonominės konsultacijos ir tyrimai“ ataskaita, 2015. 120
UAB „Ekonominės konsultacijos ir tyrimai“ ataskaita, 2015.
56
Turinio validumas: buvo skaičiuojamas turinio validumo koeficientas (plačiau apie jį -
5.1.2 poskyryje). Po dviejų validizavimo etapų nustatyta,121
kad visos sukurtos užduotys
validžios (TVK ≥ 0,53).
Delegavimo užduočių patikimumas ir validumas:
Parengta 30 delegavimo užduočių. Delegavimo užduotis yra atrankos priemonė,
skirta įvertinti pretendentų į vadovaujančias valstybės tarnautojo pareigas lyderystės ir veiklos
valdymo kompetencijas.
Paprasta tokio pobūdžio užduočių patikimumas būna geras, tačiau siekiant kurti ir
diegti delegavimo užduotis kaip naują valstybės tarnautojų atrankos metodą svarbu fiksuoti bent
vieną iš dviejų rodiklių: 1) vertintojų tarpusavio suderinamumo koeficiento reikšmė, kai keli
vertintojai vertina to paties pretendento į valstybės tarnautojo pareigas lyderystės ir veiklos
valdymo kompetencijas (dviejų vertintojų atveju apskaičiuojamas Coheno kappa koeficientas, 3
ir daugiau vertintojų atveju apskaičiuojamas Fleisso kappa koeficientas); 2) pakartotino
vertinimo pastovumas, kai tas pats pretendentas vertinamas du kartus (apskaičiuojamas pirmo ir
antro vertinimo koreliacijos koeficientas). Kadangi delegavimo užduotys anksčiau nebuvo
naudotos valstybės tarnautojams atrinkti, ypatingai svarbu užtikrinti, kad vertintojai būtų
supažindinti su šių užduočių vertinimo kriterijais, idealiausiu atveju būtų sudalyvavę
praktiniuose vertinimo mokymuose.
Delegavimo užduoties turinio validumas: 1 ekspertui, turinčiam socialinių mokslų
daktaro laipsnį (psichologija), testų kūrimo patirties bei vadovaujančio darbo patirties, buvo
pateikti delegavimo užduočių rinkinio pavyzdžiai. Ekspertas pateiktas delegavimo užduotis
įvertino kaip tinkamas, taigi galima daryti išvadą, jog šios užduotys vertina veiklos valdymo bei
lyderystės kompetencijas.
Interviu užduoties patikimumas ir validumas:
Parengta 30 vienetų vadybinių ir lyderystės kompetencijų užduočių, skirtų
patikrinti pretendentų kompetencijas interviu būdu, t. y. po 10 interviu užduočių, skirtų patikrinti
vidinių departamentų (valdybų) direktoriaus pavaduotojų, vidinių departamentų (valdybų)
direktorių, įstaigų vadovų pavaduotojų, III–V įstaigų grupės įstaigų vadovų vadybines ir
lyderystės kompetencijas „Veiklos valdymas“, „Lyderystė“ ir „Strateginis požiūris“. Vieną
interviu užduotį sudaro patirties klausimai, hipotetinė situacija asmenims, analizuojamoje srityje
neturintiems patirties, užduoties srities žinių klausimai ir atsakymai, pagrįsti moksline literatūra.
Paprastai tokio pobūdžio užduočių patikimumas būna geras, tačiau siekiant kurti ir
diegti naujas interviu užduotis kaip valstybės tarnautojų atrankos metodą svarbu fiksuoti bent
vieną iš dviejų rodiklių: 1) vertintojų tarpusavio suderinamumo koeficiento reikšmė, kai keli
vertintojai vertina to paties pretendento į valstybės tarnautojo pareigas vadybines ir lyderystės
kompetencijas (dviejų vertintojų atveju apskaičiuojamas Coheno kappa koeficientas, 3 ir
daugiau vertintojų atveju apskaičiuojamas Fleisso kappa koeficientas); 2) pakartotino vertinimo
pastovumas, kai tas pats pretendentas vertinamas du kartus (apskaičiuojamas pirmo ir antro
vertinimo koreliacijos koeficientas). Taip pat rekomenduotina atkreipti dėmesį, kad interviu
metodo taikymo atveju labai svarbu užtikrinti, kad vertintojai būtų aukštos kvalifikacijos, t.y.
vertintojai turėtų reguliariai atnaujinti žinias ir tobulinti interviu vedimo įgūdžius praktiniuose
mokymuose.
Interviu užduoties turinio validumas: 1 ekspertui, turinčiam socialinių mokslų
daktaro laipsnį (psichologija), testų kūrimo patirties bei vadovaujančio darbo patirties, buvo
pateikti interviu užduoties klausimų pavyzdžiai. Ekspertas pateiktas interviu užduotis įvertino
121
UAB „Ekonominės konsultacijos ir tyrimai“ ataskaita, 2015.
57
kaip tinkamas, taigi galima daryti išvadą, jog šios užduotys matuoja strateginio požiūrio, veiklos
valdymo bei lyderystės kompetencijas.
4.4.2. Pretendentų, siekiančių užimti I–II įstaigų grupių įstaigų vadovų pareigas, atrankos
užduotys
Šioje analizės dalyje bus pristatomos parengtų atrankos užduočių, skirtų tikrinti
kompetencijas pretendentų, siekiančių užimti I–II įstaigų grupės įstaigų vadovo pareigas,
psichometrinės charakteristikos.
Pretendentų, siekiančių užimti I–II įstaigų grupės įstaigų vadovo pareigas,
bendrosioms, vadybinėms ir lyderystės kompetencijoms patikrinti parengta 101 neverbalinio
mąstymo, 40 „Dokumentų krepšelio“, 50 interviu ir 5 atvejo pristatymo užduotys. Taip pat
parengta strateginį mąstymą (veiklos valdymą) vertinanti užduočių programa.
Neverbalinio mąstymo užduočių patikimumas ir validumas:
Neverbalinio mąstymo užduotys yra patikimos: vidinio suderinamumo koeficiento
Cronbacho alfa > 0,668,122
kas rodo pakankamą ar gerą vidinį suderinamumą.
Lentelė 7. Neverbalinio mąstymo užduočių patikimumas.
Užduočių grupė Užduočių skaičius Cronbacho alfa koeficiento reikšmė
Neverbalinis mąstymas 1 (NM-1) 25 0,726
Neverbalinis mąstymas 2 (NM-1) 25 0,754
Neverbalinis mąstymas 3 (NM-1) 25 0,668
Neverbalinis mąstymas 4 (NM-1) 26 0,750
Neverbalinio mąstymo užduočių konvergentinis validumas: aukščiausia bendrųjų
kompetencijų ir neverbalinio mąstymo užduočių grupių koreliacija yra žemesnė už žemiausią
BG ir neverbalinio mąstymo užduočių grupių koreliaciją,123
taigi tai rodo gerą konvergentinį
validumą.
Interviu užduočių patikimumas ir validumas
Parengta 50 interviu užduočių, skirtų pretendentų į I–II įstaigų grupių įstaigų
vadovų pareigas kompetencijoms tikrinti:
30 užduočių, skirtų bendrosioms kompetencijoms tikrinti –10 užduočių patikrinti
kompetenciją „Organizuotumas“, 10 – kompetenciją „Analizė ir pagrindimas“ ir 10 –
kompetenciją „Komunikacija“.
20 užduočių, skirtų vadybinėms ir lyderystės kompetencijoms tikrinti – 10 užduočių
patikrinti kompetenciją „Strateginis požiūris“, 5 – kompetenciją „Veiklos valdymas“ ir 5
– kompetenciją „Lyderystė“.
Paprastai tokio pobūdžio užduočių patikimumas būna geras, tačiau siekiant kurti ir
diegti naujas interviu užduotis kaip valstybės tarnautojų atrankos metodą svarbu fiksuoti bent
vieną iš dviejų rodiklių: 1) vertintojų tarpusavio suderinamumo koeficiento reikšmę, kai keli
vertintojai vertina to paties pretendento, siekiančio užimti I–II įstaigų grupių įstaigų vadovo
122
UAB „Ekonominės konsultacijos ir tyrimai“ ataskaita, 2015. 123
UAB „Ekonominės konsultacijos ir tyrimai“ ataskaita, 2015.
58
pareigas, vadybines ir lyderystės kompetencijas (dviejų vertintojų atveju apskaičiuojamas
Coheno kappa koeficientas, 3 ir daugiau vertintojų atveju apskaičiuojamas Fleisso kappa
koeficientas); 2) pakartotino vertinimo pastovumą, kai tas pats pretendentas vertinamas du kartus
(apskaičiuojamas pirmo ir antro vertinimo koreliacijos koeficientas). Taip pat rekomenduotina
atkreipti dėmesį, kad interviu metodo taikymo atveju labai svarbu užtikrinti, kad vertintojai būtų
aukštos kvalifikacijos, t.y. vertintojai turėtų reguliariai atnaujinti žinias ir tobulinti interviu
vedimo įgūdžius praktiniuose mokymuose.
Interviu užduoties turinio validumas: 1 ekspertui, turinčiam socialinių mokslų
daktaro laipsnį (psichologija), testų kūrimo patirties bei vadovaujančio darbo patirties, buvo
pateikti interviu užduoties klausimų pavyzdžiai. Ekspertas pateiktas interviu užduotis įvertino
kaip tinkamas, taigi galima daryti išvadą, jog šios užduotys matuoja organizuotumo, analizės ir
pagrindimo, komunikacijos, strateginio požiūrio, veiklos valdymo bei lyderystės kompetencijas.
„Dokumentų krepšelio“ užduočių patikimumas ir validumas
„Dokumentų krepšelio“ užduotys skirtos pretendentų į I–II įstaigų grupių įstaigų
vadovų pareigas bendrosioms, vadybinėms ir lyderystės kompetencijoms tikrinti.
„Dokumentų krepšelio“ užduotimis vertinamos šios bendrosios kompetencijos:
„Organizuotumas“ (vertinami indikatoriai: „Geba taikyti veiklos planavimo
principus“, „Geba organizuoti veiklą, orientuodamasis į prioritetinių užduočių vykdymą“,
„Veiklai trukdančias problemas sprendžia neatidėliodamas“).
„Analizė ir pagrindimas“ (vertinami indikatoriai: „Geba išskaidyti situaciją į atskiras
sudėtines dalis“, „Analizuodamas situaciją geba išskirti esminę informaciją“, „Geba nustatyti
tarpusavio ryšius tarp atskirų situacijos dalių“).
„Dokumentų krepšelio“ užduotimis vertinama ši vadybinė ir lyderystė
kompetencija:
„Veiklos valdymas“ (vertinami indikatoriai: „Planuodamas kasdienę padalinio ir/arba
įstaigos veiklą, prioritetus nustato atsižvelgdamas į įstaigos strateginius tikslus, darbuotojų
veiksmus nukreipia į prioritetus ir veiklą, kurie lemia nustatytų strateginių tikslų pasiekimą“,
„Nustato veiklos būdus, metodus, užtikrinančius padalinio ir/ar įstaigos tikslų pasiekimą ir
užduočių atlikimą“, „Geba organizuoti veiklą – paskirstyti užduotis, atsakomybę, darbo krūvį,
išteklius“).
Paprastai tokio pobūdžio užduočių patikimumas būna geras, tačiau siekiant kurti ir
diegti „dokumentų krepšelio“ užduotis kaip naują valstybės tarnautojų atrankos metodą svarbu
fiksuoti bent vieną iš dviejų rodiklių: 1) vertintojų tarpusavio suderinamumo koeficiento
reikšmę, kai keli vertintojai vertina to paties pretendento į I–II įstaigų grupių įstaigų vadovo
pareigas bendrąsias, vadybines ir lyderystės kompetencijas (dviejų vertintojų atveju
apskaičiuojamas Coheno kappa koeficientas, 3 ir daugiau vertintojų atveju apskaičiuojamas
Fleisso kappa koeficientas); 2) pakartotino vertinimo pastovumą, kai tas pats pretendentas
vertinamas du kartus (apskaičiuojamas pirmo ir antro vertinimo koreliacijos koeficientas).
Kadangi „dokumentų krepšelio“ užduotys anksčiau nebuvo naudotos valstybės tarnautojams
atrinkti, ypatingai svarbu užtikrinti, kad vertintojai būtų supažindinti su šios užduoties vertinimo
kriterijais, idealiausiu atveju būtų sudalyvavę praktiniuose vertinimo mokymuose.
„Dokumentų krepšelio“ užduoties turinio validumas: 1 ekspertui, turinčiam
socialinių mokslų daktaro laipsnį (psichologija), testų kūrimo patirties bei vadovaujančio darbo
patirties, buvo pateikti „Dokumentų krepšelio“ užduočių pavyzdžiai. Ekspertas pateiktas
„Dokumentų krepšelio“ užduotis įvertino kaip tinkamas ir validžias; užduotys kurtos naudojantis
oficialiomis valstybinių institucijų interneto svetainėmis, juose skelbiamais dokumentais ir kitais
internetiniais šaltiniais. Galima daryti išvadą, jog šios užduotys matuoja organizuotumo,
analizės ir pagrindimo bei veiklos valdymo kompetencijas.
59
Strateginį mąstymą vertinančių užduočių programos patikimumas ir validumas
Šios užduoties tikslas – įvertinti pretendento gebėjimą, atsižvelgiant į turimus
žmogiškuosius ir finansinius išteklius, darbų atlikimo apribojimus laiko aspektu tinkamai
suplanuoti įgyvendinamus darbus.
Paprastai tokio pobūdžio užduočių patikimumas būna geras, tačiau siekiant kurti ir
diegti strateginį mąstymą vertinančias užduotis kaip naują valstybės tarnautojų atrankos metodą
svarbu fiksuoti bent vieną iš dviejų rodiklių: 1) vertintojų tarpusavio suderinamumo koeficiento
reikšmę, kai keli vertintojai vertina to paties pretendento į I–II įstaigų grupių įstaigų vadovo
pareigas vadybines kompetencijas (dviejų vertintojų atveju apskaičiuojamas Coheno kappa
koeficientas, 3 ir daugiau vertintojų atveju apskaičiuojamas Fleisso kappa koeficientas); 2)
pakartotino vertinimo pastovumą, kai tas pats pretendentas vertinamas du kartus
(apskaičiuojamas pirmo ir antro vertinimo koreliacijos koeficientas). Kadangi strateginį
mąstymą vertinančios užduotys anksčiau nebuvo naudotos valstybės tarnautojams atrinkti,
ypatingai svarbu užtikrinti, kad vertintojai būtų supažindinti su šių užduočių vertinimo
kriterijais, idealiausiu atveju būtų sudalyvavę praktiniuose vertinimo mokymuose.
Strateginį mąstymą vertinančių užduočių programos turinio validumas: 1 ekspertui,
turinčiam socialinių mokslų daktaro laipsnį (psichologija), testų kūrimo patirties bei
vadovaujančio darbo patirties, buvo pateikti strateginį mąstymą vertinančių užduočių
pavyzdžiai. Ekspertas pateiktas strateginį mąstymą vertinančias užduotis įvertino kaip tinkamas,
šios užduotys yra tipinės optimizavimo užduotys, su kuriomis susiduria kiekvienas vadovas,
nepriklausomai nuo to, jis vadovauja padaliniui ar visai įstaigai, dirba viešajame ar privačiame
sektoriuje, taigi galima daryti išvadą, jog šios užduotys matuoja veiklos valdymo indikatorių
„Geba organizuoti veiklą – paskirstyti užduotis, atsakomybę, darbo krūvį, išteklius“.
Atvejo pristatymo metodo patikimumas ir validumas
Sukurtas papildomas individualus I–II įstaigų grupių įstaigų vadovų atrankos
metodas – atvejo pristatymo metodas. Parengti 5 unikalūs atvejo pristatymo užduočių rinkiniai,
iš kurių galima sudaryti 40 alternatyvių atvejo pristatymo užduočių rinkinių.
Atvejo pristatymo užduotys skirtos pretendentų į I–II įstaigų grupių įstaigų vadovų
pareigas vadybinėms, lyderystės ir bendrosioms kompetencijoms tikrinti.
Atvejo pristatymo užduotimi vertinamos šios vadybinės ir lyderystės kompetencijos:
● „Veiklos valdymas“ (vertinamas indikatorius „Geba organizuoti veiklą –
paskirstyti užduotis, atsakomybę, darbo krūvį, išteklius“).
● „Lyderystė“ (vertinamas indikatorius „Darbuotojus įtraukia į padaliniui,
įstaigai svarbių sprendimų priėmimą“).
Papildomai šia užduotimi vertinama bendroji kompetencija „Komunikacija“. Vertinami
tokie šios kompetencijos indikatoriai:
● Geba aiškiai reikšti mintis, perteikti informaciją ir siekia būti suprastas;
● Geba pasirinkti bendravimo stilių, priemones ir aplinką, atsižvelgdamas į
situacijos ir pašnekovų charakteristikas, bendravimo tikslą;
● Geba įtaigiai kalbėti viešumoje;
● Bendraudamas geba sukurti ir išlaikyti dalykišką ir pozityvų emocinį santykį.
Paprastai tokio pobūdžio užduočių patikimumas būna geras, tačiau siekiant kurti ir
diegti atvejo pristatymo metodą kaip naują valstybės tarnautojų atrankos metodą svarbu fiksuoti
bent vieną iš dviejų rodiklių: 1) vertintojų tarpusavio suderinamumo koeficiento reikšmę, kai
keli vertintojai vertina to paties pretendento į I–II įstaigų grupių įstaigų vadovo pareigas
60
vadybines ir lyderystės kompetencijas, bei komunikacijos kompetenciją (dviejų vertintojų atveju
apskaičiuojamas Coheno kappa koeficientas, 3 ir daugiau vertintojų atveju apskaičiuojamas
Fleisso kappa koeficientas); 2) pakartotino vertinimo pastovumą, kai tas pats pretendentas
vertinamas du kartus (apskaičiuojamas pirmo ir antro vertinimo koreliacijos koeficientas).
Kadangi atvejo pristatymo užduotys anksčiau nebuvo naudotos valstybės tarnautojams atrinkti,
ypatingai svarbu užtikrinti, kad vertintojai būtų supažindinti su tokio pobūdžio užduočių
vertinimo kriterijais, idealiausiu atveju būtų sudalyvavę praktiniuose vertinimo mokymuose.
Atvejo pristatymo metodo užduočių turinio validumas: 1 ekspertui, turinčiam
socialinių mokslų daktaro laipsnį (psichologija), testų kūrimo patirties bei vadovaujančio darbo
patirties, buvo pateikti atvejo pristatymo užduočių pavyzdžiai. Ekspertas pateiktas vadybines ir
lyderystės kompetencijas bei komunikacijos kompetenciją vertinančias užduotis įvertino kaip iš
dalies tinkamas. Eksperto manymu, šios užduotys didžiąja dalimi vertina komunikacijos
kompetenciją, ir tik iš dalies vertina vadybines ir lyderystės kompetencijas (vertina tik pavienius
šių kompetencijų indikatorius, bet ne visą kompetenciją). Taigi galima daryti išvadą, jog šių
užduočių turinio validumas yra žemas. Rekomenduojama peržiūrėti ir pakoreguoti užduočių
turinį.
61
5. DABARTINĖS ATRANKOS SISTEMOS STIPRYBIŲ, SILPNYBIŲ, GALIMYBIŲ IR
GRĖSMIŲ ANALIZĖ
Šiame skyriuje apžvelgiami politiniai, ekonominiai, socialiniai ir technologiniai
veiksniai (PEST analizė), kurie veikia žmogiškųjų išteklių valdymo sistemų, atitinkamai ir
atrankos į valstybės tarnybą sistemos funkcionavimą ir į kuriuos pravartu atsižvelgti, vertinant
atrankos sistemos perspektyvas. Po to pateikiama išsami šiuo metu veikiančios atrankos į
valstybės tarnybą sistemos stiprybių, silpnybių, galimybių ir grėsmių analizė.
5.1. PEST analizė
POLITINIAI VEIKSNIAI
VTĮ kaita. VTĮ, kaip vieno pagrindinių valstybės tarnybos žmogiškųjų išteklių valdymą
reglamentuojančių teisės aktų, pasikeitimai daro tiesioginę įtaką žmogiškųjų išteklių vadybos
valstybės tarnyboje praktikoms. Svarbiausias pastaraisiais metais įsigaliojęs įstatymo
pasikeitimas – konkursų į valstybės tarnybą dalinis centralizavimas, įvedant BG ir VG
tikrinimą. Šiuo metu svarstomas naujas VTĮ projektas gali įnešti daugiau pasikeitimų, prie kurių
turės būti adaptuotos ir taikomos žmogiškųjų išteklių vadybos praktikos.
Tęstinumo politikoje stoka. Su Lietuvoje vykstančia valdančiųjų partijų kaita siejami
pastebimi pokyčiai šalies politinėje kryptyje. Tęstinumo valstybės valdyme trūkumas kelia
grėsmę iniciatyvų, reikalaujančių ilgalaikio tęstinumo, tokių kaip atrankos į VT tvarka, sėkmei,
kadangi net ir patvirtinta nauja praktika šioje srityje gali būti pakeista jau kitos kadencijos metu.
Tarptautinė geopolitinė situacija ir tarptautiniai įsipareigojimai. Lietuva, kaip NATO ir ES
narė, turi įsipareigojimų šioms organizacijoms ir kitoms jų narėms, galinčių lemti papildomų
įstaigų funkcijų atsiradimą. Lietuva nuo 2000 metų siekia tapti Ekonominio bendradarbiavimo
ir plėtros organizacijos (EBPO) nare. Šiuo metu Lietuva dalyvauja nuolatiniuose EBPO
komitetuose ir darbo grupėse, bei yra prisijungusi prie kelių tarptautinių EBPO instrumentų.
EBPO struktūros veikia įvairiose politikos srityse: ekonomikos, prekybos, švietimo, viešojo
valdymo, sveikatos, finansinių rinkų ir kt. Įsitraukimas į šią organizacija gali lemti pokyčius ir
atrankos į valstybės tarnybą procese.124
EKONOMINIAI VEIKSNIAI
Bendrasis vidaus produktas (BVP) – pastebima, kad BVP vienam gyventojui Lietuvoje per
pastaruosius kelerius metus padidėjo.125
Tai išreiškia šalies ekonomikos augimą ir didėjantį
vartojimo poreikį. Padidėjęs BVP daro poveikį paslaugų ir produktų paklausai, ir savo ruožtu
darbo jėgos paklausai. Tai reiškia, kad gali stiprėti konkurencija su privačiu sektoriumi dėl
kvalifikuotų pretendentų.
Valstybinis vs. privatus sektorius – Lietuvos statistikos departamento duomenimis 2014
metais vidutinis atlyginimas valstybiniame sektoriuje neto buvo 558,8 Eur, o tuo pačiu metu
vidutinis atlyginimas privačiame sektoriuje neto – 511,0 Eur.126
Darbo užmokesčio skirtumo
mažėjimas gali stiprinti konkurenciją dėl kvalifikuotų darbuotojų su privačiu sektoriumi.
Nedarbo lygis – Lietuvoje nedarbo lygis tolygiai mažėja nuo 2010 metų. Lyginant nedarbo lygį
124
Lietuvos Respublikos užsienio reikalų ministerija. Prieiga per internetą https://www.urm.lt/default/lt/ekonomine-
diplomatija/lietuva-tarptautinese-ekonominese-organizacijose/ebpo. 125
Lietuvos statistikos departamentas. Prieiga per internetą
http://db1.stat.gov.lt/statbank/SelectVarVal/saveselections.asp. 126
Lietuvos statistikos departamentas. Prieiga per internetą http://osp.stat.gov.lt/web/guest/statistiniu-rodikliu-
analize?portletFormName=visualization&hash=77bcd661-aee9-4828-9809-e158baf3bf3e.
62
iki 2013 m. ir po 2013 m., bedarbių asmenų skaičius sumažėjo. Taip pat padidėjo užimtų
gyventojų skaičius, jų ženklus didėjimas pastebimas nuo 2012 metų.127
Gyventojų padidėjęs
užimtumas gali paveikti pretendentų į valstybės tarnybą pritraukimo etapą, taip pat ir kitus
atrankos etapus, kurie susiję su pretendentų skaičiumi – pvz., kuo ilgesnis laiko tarpas nuo
prašymų dalyvauti konkurse pateikimo iki konkurso įstaigoje, tuo didesnė tikimybė, kad dalis
pretendentų susiras darbą ir į pokalbį neateis.
SOCIALINIAI VEIKSNIAI
Gyventojų skaičiaus mažėjimas – Lietuvoje nuo 1992 metų yra matomas gyventojų skaičiaus
mažėjimas. Per pastaruosius 23 metus Lietuvos gyventojų sumažėjo 785 tūkst.: nuo 3,706 mln.
1992 m. pradžioje iki 2,921 mln. 2015 m. pradžioje.128,129
Gyventojų skaičiui mažėjant,
valstybės tarnautojų pareigybių skaičius irgi turėtų mažėti, atitinkamai gali mažėti ir atrankų
poreikis, kita vertus, mažesnis darbingo amžiaus gyventojų skaičius gali didinti konkurenciją
įstaigose ir privačiose įmonėse dėl darbo jėgos.
Gyventojų senėjimas - dėl smarkiai sumažėjusio gimstamumo, didelio darbingo amžiaus
gyventojų mirtingumo ir labai intensyvios jaunimo emigracijos per pastaruosius du
dešimtmečius labai keitėsi Lietuvos gyventojų amžiaus struktūra, vyko spartus gyventojų
amžiaus struktūros senėjimas.5 Gyventojų senėjimas daro tiesioginę įtaką darbo jėgos
mažėjimui. Sumažėjęs darbingo amžiaus žmonių skaičius gali paveikti ir atrankos į valstybės
tarnybą procesą.
Gyventojų migracija – pastebimas gyventojų emigracijos sumažėjimas ir imigracijos
padidėjimas.130
Tarp imigrantų didžioji dauguma yra Lietuvos Respublikos piliečiai. Tai gali
daryti įtaką atrankos procesui, kadangi šalies gyventojai nusprendžia darbo ieškoti gimtinėje.
Tai gali paveikti ir valstybės tarnybos atrankos proceso statistiką, pvz., pretendentų skaičių,
kadangi daugiau grįžusių tautiečių ieškosi darbo Lietuvoje. Naujoji atrankos į valstybės tarnybą
sistema leidžia išvykusiems iš šalies sekti darbo skelbimus bei pretenduoti į norimas pareigas.
Tai atrankos į valstybės tarnybą procesą daro patrauklesniu bei prieinamu didesniam žmonių
ratui.
Valstybės tarnybos įvaizdis – valstybės tarnybos kaip visumos ir kiekvienos Įstaigos ar
institucijos atskirai kaip darbdavio įvaizdis lemia kandidatų aktyvumą, kvalifikaciją ir
motyvaciją. 2008 m. atliktos apklausos duomenys rodo, kad gyventojų požiūris į valstybės
tarnautojus buvo labiau neigiamas nei teigiamas. Po 2013 m. įvestos naujos valstybės tarnautojų
atrankos sistemos rezultatai gali būti pakitę, o tai gali daryti teigiamą poveikį valstybės tarnybos
darbuotojų atrankos procesui. Atlikta apklausa apie naują valstybės tarnautojų atrankos sistemą
atskleidė, kad respondentai yra patenkinti BG ir VG tikrinimo procedūromis atrankos į
valstybės tarnybą procese.131
Lanksčios darbo formos – įvairios lankstaus darbo formos (pvz., trumpalaikis darbas,
nuotolinis darbas ir pan.) yra vis dažniau pasitaikantis reiškinys įvairiose organizacijose.
Lankstumas darbo santykiuose neretai tampa didesnio veiklos efektyvumo, darbo ir poilsio
pusiausvyros, geresnės darbuotojų motyvacijos bei mažesnių veiklos išlaidų priežastimi. Nors
127
Lietuvos statistikos departamentas. Užimtumas ir nedarbas 2014 m. ir 2014 m. IV ketv. Prieiga per internetą
https://osp.stat.gov.lt/informaciniai-pranesimai?articleId=3193867. 128
Stankūnienė, V. (2014). Ar tolstame nuo 3 milijonų? Demografija visiems, 1, 1-20. 129
Lietuvos statistikos departamentas. Prieiga per internetą https://osp.stat.gov.lt/informaciniai-
pranesimai?articleId=3112956. 130
Migracijos departamentas. Prieiga per internatą http://www.migracija.lt/index.php?1702562001. 131
Tumėnė, R., Žukauskaitė, I., Židonis, Ž. (2014). Naujoji valstybės tarnautojų atranka: pirmieji rezultatai ir
įžvalgos. Viešoji politika ir administravimas, 13(4), 601-617.
63
kai kuriose Europos valstybėse lankstesnės darbo sąlygos tampa vis populiaresnės, tačiau
Lietuvoje vyraujantis griežtas darbo teisinių santykių reglamentavimas dar nepakankamai
leidžia išnaudoti šią iš pažiūros labai naudingą sritį. Numačius atitinkamą reglamentavimą,
lanksčios darbo formos, ypatingai darbo nuoma, galėtų iš dalies pakeisti pakaitinių valstybės
tarnautojų poreikį.
TECHNOLOGINIAI VEIKSNIAI
Viešųjų elektroninių paslaugų plėtra – Lietuvoje informacinės visuomenės plėtra viršija ES
vidurkį. Skaitmeninės visuomenės indeksas DESI atskleidžia, kad Lietuvoje padidėjo ir
aplenkė ES vidurkį naudojimasis viešosiomis bei administracinėmis e. paslaugomis: interneto
naudotojų, užpildytas formas valdžios įstaigoms siuntusių internetu, dalis išaugo nuo 40 proc.
2013 m. iki 43 proc. 2014 m. kai ES vidurkis yra 33 proc.132
Auganti elektroninių paslaugų
pasiūla skatina modernizuoti įvairius procesus, taip pat ir atrankos į valstybės tarnybą sistemą.
El. darbuotojų paieška ir atranka (angl. e-recruiting) – pasitelkiant el. darbuotojų paiešką ir
atranką yra sutrumpinamas atrankos į valstybės tarnybą procesas ir dėl to jis tampa
efektyvesnis. Inovatyvių metodų, tokių kaip socialiniai tinklai atrankos procese, pasitelkimas
atranką padaro patrauklesnę ir efektyvesnę bei turės didelį pranašumą ateityje. Gali būti, kad
ateityje bus įprasta praktika pretendentams visą darbo paieškos procesą (nuo darbo skelbimo
suradimo iki interviu) atlikti virtualioje erdvėje, o tai palengvintų ir pagreitintų procesą tiek
pretendentui, tiek ir įstaigai.
Darbuotojų paieška įvairiais kanalais – darbuotojų į valstybės tarnybą paieškos efektyvumas
priklauso ir nuo pasitelkiamų paieškos kanalų. Pretendentams pritraukti naudojamos paslaugos
darbo skelbimų portaluose, universitetuose, karjeros mugėse arba darbuotojų paieška duomenų
bazėse gali daryti poveikį darbuotojų į valstybės tarnybą atrankos procesui. Darbuotojų paieška
pasitelkiant mobiliuosius įrenginius yra sparčiai populiarėjantis būdas rasti tinkamą
darbuotoją.133
132
Veidas.lt, 2015. Prieiga per internetą http://www.veidas.lt/verslo-naudojimasis-e-paslaugomis-virsija-es-vidurki. 133
2015 Global Recruiting Trends. 4th Annual Report. LinkedIn Talent Solutions.
64
5.2. Atrankos į valstybės tarnybą sistemos SSGG analizė
STIPRYBĖS
Specialiųjų reikalavimų pretendentams derinimas tarp konkursą organizuojančios įstaigos
ir VTD prisideda prie konkursų objektyvumo ir skaidrumo.
Centralizuotas skelbimų talpinimas VTD interneto svetainėje užtikrina informacijos apie
konkursus viešumą ir prieinamumą.
BG tikrinimas užtikrina, kad į konkursus / PVTA įstaigose ateina pretendentai,
pasižymintys pakankamais mąstymo gebėjimais ir bendrosiomis žiniomis.
Užsienio kalbos mokėjimo lygio nustatymas Akredituotuose centruose ir VTD užtikrina
vertinimo objektyvumą ir sumažina konkurso komisijų darbo krūvį.
Pretendentams teikiama išsami ir aiški informacija apie atrankos procedūras ir gebėjimų
tikrinimo tvarką.
Sudarytos sąlygos pretendentams laikyti bandomąjį BG padeda pretendentams pasiruošti
vertinimui, prisideda prie atrankos proceso skaidrumo suvokimo.
Paprastesnė pretendentų prašymų dalyvauti konkursuose / PVTA pateikimo procedūra
užtikrina didesnį pretendentų srautą.
VG tikrinimas užtikrina, kad į konkursus/atrankas įstaigose ateina pretendentai,
pasižymintys pakankamais VG ir vadovavimo žiniomis.
Pretendentų, kurie išreiškė pageidavimą, informavimas apie juos dominančius konkursus
/ PVTA į valstybės tarnybą prisideda prie informacijos apie konkursus viešumo ir
pretendentų pritraukimo.
Sumažėjęs krūvis konkursus / PVTA organizuojančių įstaigų tarnautojams (nereikia
rengti testų dalies konkursus organizuojančiose įstaigose) sudaro galimybę daugiau laiko
ir dėmesio skirti atrankos metodų (pokalbio ir/ar praktinės užduoties) parengimui ir
taikymui, taip padidinant konkurso / PVTA etapo kokybę.
Minimalaus komisijų narių skaičiaus sumažinimas leidžia sutaupyti atrankos procesui
įstaigų skiriamas lėšas.
Konkursas / PVTA įstaigoje gali vykti kelias dienas, jei yra daug pretendentų – tai leidžia
įstaigai lanksčiau planuoti darbo laiką ir daugiau laiko skirti kiekvienam pretendentui, o
tai savo ruožtu prisideda prie tikslesnio ir pagrįstesnio pretendento tinkamumo įvertinimo.
Patikimų ir validžių atrankos instrumentų (testų, užduočių) naudojimas padidina viso
atrankos į valstybės tarnybą proceso objektyvumą.
Specialistų ir vadovų atrankos proceso atskyrimas turi du privalumus: a) sudaro
galimybes atsirinkti tinkamiausius asmenis konkrečioms pareigybėms užimti; b) sudaro
sąlygas greičiau atsirinkti specialistus.
Sudarytos galimybės įsivertinti BG apskričių centruose yra patrauklu ir patogu
pretendentams, o tai turėtų padidinti pretendentų skaičių įstaigose, kurios veiklą vykdo ne
sostinėje.
Įdiegtas Atrankos modulis, kuris funkcionuoja kaip pretendentų valdymo sistema (angl.
ATS – applicant tracking system), labai prisidėjo prie atrankos efektyvumo ir skaidrumo.
VTD reguliariai vykdo tyrimus, apklausas, duomenų analizę – tai yra informacija, kuri
prisideda prie atrankos proceso stebėjimo ir tobulinimo.
SILPNYBĖS
Standartizuota skelbimo apie pretendentų į valstybės tarnautojų pareigas konkursą ar PVTA
forma neleidžia įstaigoms išsiskirti, išsamiai pristatyti darbo jose privalumus ir darbo pobūdį.
Sunkiai įvertinamas ir ne visada pakankamas konkurso komisijos profesionalumas kelia
riziką, kad pasirenkamas nebūtinai tinkamiausias pretendentas.
65
Lyginant su atrankos sistema, galiojusia iki 2013-06-01, pailgėjo atrankos trukmė.
Nepakankamas konkurso etapo įstaigoje skaidrumas.
Nėra galimybės vykdyti pakartotino pokalbio su tais pačiais pretendentais įstaigoje, jeigu kyla
abejonių dėl jų tinkamumo pareigoms arba keli pretendentai yra lygiaverčiai.
VG tikrinimas atliekamas tik Vilniuje.
Nenumatyta kitų vertinimo metodų (šalia interviu ir praktinės užduoties) taikymo pasirinkimo
galimybė konkurso decentralizuotam etape.
Neišnaudojamos pretendentų duomenų bazės galimybės – nėra vykdoma aktyvi pretendentų
paieška duomenų bazėje, įstaigos nemato visos pretendento aktyvumo istorijos, nėra kaupiami
ir sisteminami duomenys apie pretendentų atvykimą/neatvykimą į konkursą.
VTD atliktų tyrimų/apklausų ir duomenų analizės ataskaitos nepakankamai pristatomos
suinteresuotiems atrankos proceso dalyviams.
Gebėjimų tikrinimo rezultatai nenaudojami diferencijuoti pretendentams.
BG ir VG tikrinimo rezultatai neturi įtakos galutiniam konkurso balui.
GALIMYBĖS
Plėsti VATIS atrankų modulio funkcionalumą – sudaryti sąlygas įstaigoms vykdyti paiešką
pretendentų duomenų bazėje ir kviesti per VATIS pretendentus pateikti prašymus dalyvauti
konkursuose / PVTA, automatizuoti pretendentų, pateikusių prašymus dalyvauti konkursuose /
PVTA atitikties bendriesiems ir specialiesiems reikalavimams vertinimą; automatizuoti
atrankos iš rezervo procesą.
Tobulinti BG testo turinį ir struktūrą, diferencijuoti pretendentus pagal testo rezultatus ir
atsižvelgti į šiuos rezultatus konkurso metu.
Tobulinti VG tikrinimo turinį ir struktūrą, diferencijuoti taikomus vertinimo metodus pagal
vadovaujančių pareigų, į kurias pretenduojama, lygį.
Atsisakyti VTD tarpininkavimo tarp įstaigos ir pretendentų, esančių rezerve, ir plečiant
VATIS funkcionalumą automatizuoti šį procesą.
Plėsti taikomų atrankos metodų spektrą, konkurse/atrankose įtraukti daugiau atrankos metodų
atitinkančių konkurso pareigybės specifiką.
Diegiamas pareigybių aprašymų katalogas turėtų suvienodinti reikalavimus vienodo lygio
pareigybėms, o tai turėtų palengvinti specialiųjų reikalavimų pretendentams formulavimą ir
derinimą tarp įstaigų ir VTD.
Skatinti konkursus organizuojančias įstaigas sistemingai planuoti valstybės tarnautojų poreikį,
taikant parengtą pareigybių poreikio įvertinimo metodiką, tai padėtų iš anksto numatyti
konkursų / PVTA organizavimo pradžią ir pabaigą, leistų iš anksto organizuoti kvalifikuotų
pretendentų paiešką ir pritraukimą.
Valstybės tarnyboje diegiamos ir sistemingai taikomos modernios žmogiškųjų išteklių
vadybos praktikos gali prisidėti prie valstybės tarnybos, kaip patrauklaus darbdavio įvaizdžio,
gerinimo ir padėti pritraukti motyvuotus dirbti valstybės tarnyboje ir kompetentingus
pretendentus.
GRĖSMĖS
Ilgas atrankos procesas gali mažinti pretendentų motyvaciją dalyvauti konkurse, dėl to į
konkursą įstaigoje gali neatvykti dalis pretendentų.
Ilgas atrankos procesas gali mažinti įstaigų motyvaciją skelbti konkursus, vietoje to bandant
užpildyti pareigybes kitais būdais.
Interviu klausimų ir praktinių užduočių sudarymo funkciją pavedant savarankiškai atlikti
66
konkursą organizuojančiai įstaigai, išlieka grėsmė dėl konkurso rezultatų objektyvumo ir
skaidrumo.
Esant dideliam ir netolygiam asmenų, dalyvaujančių konkursuose/atrankose į valstybės
tarnautojų pareigas atrankoje, skaičiui VTD gali nepakakti infrastruktūros šių asmenų BG
patikrinimui.
Nepakankamas finansavimas gali trukdyti tinkamam ir efektyviam valstybės tarnautojų
atrankos sistemos funkcionavimui.
Pretendentams po VG tikrinimo nėra teikiamas grįžtamasis ryšys apie jų kompetencijas, o tai
kelia riziką, kad tikrinimas gali būti suvokiamas kaip nepakankamai skaidrus.
Keliantis abejonių pagal valstybės tarnautojų kompetencijų modelį sukurtų užduočių
patikimumas ir validumas neleidžia taikyti šių instrumentų, neatlikus papildomų tyrimų.
Netaikant valstybės tarnautojų kompetencijų modelio ir pareigybių aprašymo katalogo, dalis
atrankos etapų (reikalavimų pretendentams nustatymas, atrankos metodų parinkimas ir
taikymas) gali būti mažiau efektyvūs, kils grėsmė, kad nebus atrinktas tinkamiausias
pretendentas.
VTD netaikant sistemingo savo turimų žmogiškųjų išteklių ir kompetencijų kaupimo ir
valdymo, gali nukentėti visas valstybės tarnautojų atrankos procesas.
Augant ekonomikai, didėjant vidutiniam darbo užmokesčiui privačiame sektoriuje stiprėja
konkurencija dėl pretendentų pritraukimo.
Neužtikrinus viešojo valdymo tobulinimo iniciatyvų tęstinumo, gali nukentėti ir atrankos
proceso efektyvumas ir veiksmingumas.
Įdarbintų pretendentų tarnybinės veiklos po 3, 6 ir 12 mėnesių po įdarbinimo stebėsena yra
atliekama fragmentiškai, tai mažina atrankos proceso profesionalumą bei neleidžia vertinti
naudojamų atrankos instrumentų prognostinio validumo.
67
6. REKOMENDACIJOS
Šiame skyriuje pateikiami siūlymai, kaip galima tobulinti esamą atrankos sistemą,
atsižvelgiant į SSGG analizėje aptartus sistemos privalumus, trūkumus ir galimus iššūkius.
Rekomendacijos pateikiamos atsižvelgiant į tai, ar siūlomi pokyčiai reikalauja teisinio
reglamentavimo pakeitimo: pirmiausia pateikiamos rekomendacijos, kurias galima įgyvendinti
nekeičiant esamo teisinio atrankos sistemos reglamentavimo, po to aptariami siūlymai, kuriems
įgyvendinti reikėtų keisti šiuo metu galiojantį Tvarkos aprašą ir / ar kitus teisės aktus. Į atskirą
dalį išskirtos rekomendacijos atrankos instrumentų kokybės (patikimumo, validumo) stebėjimui
ir jų atnaujinimui, kadangi tai yra specializuotos rekomendacijos, nereikalaujančios teisės aktų
keitimo, tačiau reikalaujančios profesionalaus psichometrinių matavimų išmanymo.
6.1. Rekomendacijos, kurias galima įgyvendinti su esamu teisiniu reglamentavimu
1. Plačiau supažindinti įstaigas apie BG ir VG tikrinimo tikslą ir vertinimo instrumentų
validumą bei patikimumą. Aiškiai pristatyti, ką BG testas matuoja ir ko nematuoja bei kaip
BG testo rezultatai siejasi su asmens darbine veikla. Analogiškai, aptarti ir paaiškinti, ką VG
tikrinimas matuoja, ir ko nematuoja bei kaip VG vertinimo rezultatai siejasi su asmens
darbine veikla. Ypač tai aktualu, jei BG ir VG tikrinimo rezultatai bus naudojami
pretendentams diferencijuoti.
2. Reikėtų reguliariai stebėti ir vertinti įdarbintų pretendentų tarnybinę veiklą po 3, 6 ir 12
mėnesių po įdarbinimo. Šiuo metu tokia stebėsena yra atliekama fragmentiškai, todėl
rekomenduotina šią nuostatą įtvirtinti teisės aktais. Įstaigos galėtų rengti ataskaitas apie
naujai priimtų dirbančiųjų tarnybinės veiklos rezultatus pagal VTD paruoštą standartinę
formą.
3. Plačiau supažindinti įstaigas su VTD parengtų pažymų turiniu ir išvadomis. Rekomenduotina
ne tik talpinti pažymas į VTD interneto svetainę, bet ir siųsti naujienlaiškį įstaigų personalo
administravimo tarnybų specialistams, informuojant juos apie naujienas VTD puslapyje.
4. Organizuoti reguliarius mokymus – įstaigų personalo administravimo specialistams ir
kitiems komisijų nariams apie atrankos pokalbio vedimą ir pretendento kompetencijų
vertinimą.
5. Skatinti įstaigas daugiau dėmesio skirti pretendentų pritraukimui. Įstaigos labai skiriasi pagal
savo aktyvumą ir pastangas pritraukti ir atsirinkti tinkamiausius tarnautojus.
Rekomenduotina organizuoti dalinimosi gerąja patirtimi grupes, kuriose įstaigų atstovai vieni
kitiems patartų ir pateiktų įžvalgų, kaip pritraukti daugiau pretendentų, atitinkančių
specialiuosius reikalavimus. Tarp pretendentų pritraukimo praktikų, kurios galėtų būti
plačiau taikomos, išskiriamos šios:
a. skatinti įstaigas kaupti savo pretendentų duomenų bazę ir aktyviai kviesti tinkamus
pretendentus dalyvauti konkursuose / PVTA;
b. skelbimai apie konkursą / PVTA internete specializuotuose darbo skelbimų portaluose;
c. skelbimai apie konkursą / PVTA specializuotuose profesiniuose portaluose ir forumuose;
d. skelbimai ir / ar informaciniai susitikimai su vietos bendruomene viešose erdvėse –
savivaldybių centruose, visuomeniniame transporte, seniūnijose, bibliotekose ir pan.;
e. skelbimai socialiniuose tinkluose (LinkedIn, Facebook etc.);
f. Google AdWords reklama – reklaminiai skelbimai, rodomi Google paieškos rezultatų
viršuje, dešinėje pusėje arba apačioje.
Siekiant didinti pretendentų susidomėjimą skelbiamu konkursu / PVTA
rekomenduojama detaliai pristatyti konkursą organizuojančią įstaigą ir darbo šioje įstaigoje
privalumus, pareigybės funkcijas bei atsakomybes.
68
1. Aktyviai dirbti su jaunų, dar neturinčių patirties arba turinčių minimalią darbinę patirtį,
tačiau potencialių tarnautojų pritraukimu:
a. skatinti įstaigas rengti atvirų durų dienas;
b. skatinti įstaigas dalyvauti karjeros mugėse tokiu būdu pritraukiant asmenis
dalyvauti konkursuose / PVTA; dalyvavimas karjeros mugėse gali būti ir
centralizuotas, vykdomas VTD – šiuo atveju VTD galėtų tęsti ir plėtoti iki šiol
vykdytą veiklą pristatyti idėją dirbti valstybės tarnyboje ir kviesti pretendentus
registruotis VATIS ir ateiti laikyti BG; geriausiai BG išlaikiusius jaunus
specialistus reikėtų aktyviai kviesti dalyvauti konkursuose / PVTA;
c. aktyviai susitikinėti su studentų organizacijomis, bendradarbiauti su aukštųjų
mokyklų karjeros centrais.
2. Didinti VATIS funkcionalumą:
a. sudaryti galimybę įstaigų personalo administravimo tarnybų atstovams aktyviai
ieškoti pretendentų sąraše, filtruoti juos pagal pareigybės specialiuosius
reikalavimus ir siųsti kvietimus dalyvauti konkurse / PVTA;
b. pradėti rinkti duomenis apie pretendentų dalyvavimą konkursuose / PVTA –
pradžiai paprašyti įstaigas žymėti, kurie pretendentai atvyksta į konkurso įstaigoje
etapą, o kurie – ne; kaupti istoriją apie pretendentų dalyvavimą konkursuose /
PVTA; apsvarstyti galimybę įvesti pretendentų reitingavimą;
c. atrankos patrauklumui ir komunikavimo spartai didinti būtų naudinga elektroninę
sistemą įdiegti ir mobiliesiems įrenginiams;
d. automatizuoti prašymus pateikusių kandidatų atitikties bendriesiems ir
specialiesiems reikalavimams vertinimą; įstaiga, parengusi specialiuosius
reikalavimus pretendentams, galėtų paruošti keletą kontrolinių klausimų, į kuriuos
pretendentas turėtų atsakyti pateikdamas prašymą dalyvauti konkurse / PVTA;
tokiu būdu pretendentas pasitikrintų, ar jis gali pretenduoti į tam tikrą pareigybę,
pavyzdžiui, „Ar turite teisės krypties aukštąjį išsilavinimą?“ „Ar turite 2 metų
patirtį atliekant viešuosius pirkimus?“ ir pan.
e. automatizuoti pretendentų rezervo tikrinimą ir VTD atsisakyti tarpininko tarp
įstaigos ir pretendentų rezervo rolės.
3. Kaupti, stebėti ir analizuoti duomenis apie pretendentų atsakymus į kiekvieną testo klausimą.
Tai būtina siekiant tikslingai atnaujinti testų klausimų bazę. Detaliau aptariama šio skyriaus
dalyje 6.3.
4. Siekiant kurti ir diegti pagal valstybės tarnautojų kompetencijų modelį sukurtas užduotis
svarbu fiksuoti bent vieną iš dviejų rodiklių: 1) vertintojų tarpusavio suderinamumo koeficiento
reikšmę (angl. inter-rater reliability/agreement coefficient), kai keli vertintojai vertina to paties
pretendento į valstybės tarnautojo pareigas kompetencijas (dviejų vertintojų atveju
apskaičiuojamas Coheno kappa koeficientas, 3 ir daugiau vertintojų atveju apskaičiuojamas
Fleisso kappa koeficientas); 2) pakartotino vertinimo pastovumą (angl. test-retest reliability), kai
tas pats pretendentas vertinamas du kartus (apskaičiuojamas pirmo ir antro vertinimo
koreliacijos koeficientas). Taip pat rekomenduotina atkreipti dėmesį, kad visiškai naujai sukurtų
užduočių taikymo atveju labai svarbu užtikrinti, kad vertintojai būtų aukštos kvalifikacijos, t.y.
vertintojai turėtų reguliariai atnaujinti žinias ir tobulinti interviu vedimo įgūdžius praktiniuose
mokymuose.
5. Atrankos sistemos ekonomiškumui, efektyvumui ir veiksmingumui stebėti rekomenduotina
pasirinkti kelis rodiklius ir reguliariai juos stebėti. Rekomenduojama stebėti šiuos rodiklius jų
kitimą laike, palyginti su privačiu sektoriumi ir užsienio šalių duomenimis:
a. vidutinė atrankos trukmė; kadangi šis rodiklis šiuo metu yra aktualiausias
įstaigoms, būtina imtis priemonių jam trumpinti;
69
b. vidutiniai vieno valstybės tarnautojo atrankos kaštai; šiuo metu vidutiniai atrankos
kaštai yra nedideli, lyginant su užsienio šalių valstybės tarnybos ar Lietuvos verslo
organizacijų praktika; reikėtų stebėti šį rodiklį, kad jis nedidėtų neproporcingai
(didėjimą gali lemti infliacija, didėjantis valstybės tarnautojų vidutinis darbo
užmokestis ir pan.)
c. vidutiniai vieno BG tikrinimo kaštai;
d. vidutiniai vieno VG tikrinimo kaštai;
e. tiesioginių vadovų pasitenkinimas naujai priimtais tarnautojais;
f. pagal naują atrankos sistemą priimtų tarnautojų kaita.
6. Taip pat rekomenduotina atlikti tyrimus, kuriuose būtų įvertintas ryšys:
- BG vertinimo rezultatų ryšys su tarnybinio veiklos vertinimo rezultatais;
- BG vertinimo rezultatų ryšys su valstybės tarnautojų karjera (perėjimu į aukštesnes pareigas);
- BG tikrinimo rezultatų ryšys su atleistų tarnautojų skaičiumi.
Kadangi tokie tyrimai reikalauja kruopščios duomenų analizės ir daugelio įtaką
darančių faktorių įvertinimo, juos sunku būtų naudoti kaip kasmetinius rodiklius, tačiau tokie
tyrimai padėtų pagrįsti BG tikrinimo svarbą. Analogiški tyrimai turėtų būti atlikti ir su VG
tikrinimo rezultatais.
6.2. Rekomendacijos, kurioms įgyvendinti reikia keisti esamą teisinį reglamentavimą
1. Keisti teisinį reguliavimą taip, kad asmenys prašymą leisti dalyvauti konkurse
galėtų pateikti tik jau išsilaikę BG testą.
2. Siekiant sudaryti asmenims galimybę pateikti prašymą leisti dalyvauti konkurse /
PVTA, siūlytina prailginti prašymų pateikimo terminą iki 14 darbo dienų (šiuo metu – 9
kalendorinės dienos).
Rekomendacijos įgyvendinimas tiesioginių finansinių sąnaudų nepareikalautų,
kadangi pretendentai ir dabar prieš atvykdami į konkursą / PVTA turi būti išlaikę BG testą,
tačiau reikėtų keisti dokumentų priėmimo konkursą organizuojančioje įstaigoje tvarką, o tam
reikėtų keisti Tvarkos aprašo IV dalies 25-27 punktus. Šis pakeitimas leistų įstaigoms ir
pretendentams tiksliau planuoti atrankos trukmę ir konkurso datą.
3. BG vertinimo rezultatus taikyti pretendentams diferencijuoti. Šiuo metu
egzistuojantis BG vertinimo tikslas – atmesti pretendentus, kurie neturi minimalių pakankamų
gebėjimų. Rezultatai apie pretendentą konkursą organizuojančiai įstaigai pateikiami tik kaip
„Išlaikė“ arba „Neišlaikė“. BG tikrinimo rezultatų pateikimas balu ir to balo integravimas į
galutinio konkurso balo skaičiavimą leistų suteikti pirmenybę tiems pretendentams, kurių BG
yra aukštesni. Kaip aptarta trečiame skyriuje, bendrieji mąstymo gebėjimai yra geras
prognostinis kriterijus, padedantis prognozuoti pretendento mokymosi ir darbinius rezultatus.
Kita vertus, nerekomenduojame taikyti procedūrų, užkertančių kelią pretendentams su
žemesniais BG įvertinimais dalyvauti konkursuose / PVTA į pageidaujamo lygio pareigybes.
Visų pirma, BG tikrinimas nėra susijęs su konkrečiomis pareigomis, į kurias asmuo pretenduoja.
Be to, nors bendrųjų mąstymo gebėjimų vertinimo kartu su struktūruotu interviu prognostinis
validumas gali siekti 0,63,134
vis dėlto tai neleidžia 100 proc. tiksliai prognozuoti pretendento
darbo rezultatų. Kadangi visiško tikslumo prognozuojant pretendentų darbo rezultatus BG
vertinimas pasiekti neleidžia, racionalesnis ir etiškesnis būdas diferencijuoti kandidatus yra jų
BG vertinimo rezultatus naudoti skaičiuojant galutinį pretendento balą konkurse / PVTA.
Centralizuoto BG vertinimo svoris galutiniam rezultatui galėtų siekti nuo 20 iki 33 proc. Šis
134
Bertua, C., Anderson, N., Salgado, J. F. (2005). The Predictive Validity of Cognitive Ability Tests: A UK Meta-
Analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(3), 387–409.
70
procentas remiasi testavimo praktikos rekomendacijomis, pateikiamomis JAV Darbo
departamento (US Department of Labor)135
bei testų leidėjų praktikų.136
Rekomendacijos įgyvendinimas tiesioginių finansinių sąnaudų nepareikalautų, kadangi
pretendentų vertinimo rezultatai yra VATIS sistemoje, tačiau reikėtų keisti konkurso balų
skaičiavimo tvarką, o tam reikėtų keisti Tvarkos aprašo VII dalies 63-67 punktus, kuriuose
nustatoma, kaip vertinami pretendentai konkurso metu ir kaip apskaičiuojami konkurso balai.
Taip pat reikėtų numatyti pereinamąjį laikotarpį tiems asmenims, kurie išlaikė BG anksčiau. Jų
BG tikrinimo rezultatai VTD yra žinomi, tačiau reikėtų sudaryti galimybę jiems susipažinti su
savo BG rezultatais, ir, jei pageidauja, perlaikyti iš naujo.
4. Analogiškai, VG vertinimo rezultatai taip pat turėtų būti taikomi ne vien
pretendentams atmesti, bet ir jiems diferencijuoti. Šiuo metu visų pretendentų, kurie dalyvauja
konkursuose į vadovaujančias pareigybes, VG yra vertinami vienodu metodu – pusiau
struktūruotu interviu; parengiama struktūruota išvada, kuri yra neviešinama, ir VG vertinimo
rezultatas pateikiamas balais 0, 1 arba 2, kuriuos gali sužinoti pats pretendentas ir konkursą /
PVTA organizuojanti įstaiga, tačiau jie nėra naudojami skaičiuojant konkurso balą. Privačiame
sektoriuje išsamus kandidatų VG vertinimas, pasitelkiant struktūruotą interviu, testus bei
užduotis, taikomas ne kiekvienoje atrankoje, kadangi tai yra gana brangus ir reikalaujantis laiko
vertinimo būdas.. Organizacijos, kurios taiko išsamų VG vertinimą (naudodamos vidinius arba
išorinius išteklius), siekia gauti maksimalią naudą iš vertinimui skirtų išteklių, todėl įprasta
praktika yra gauti išsamų kandidato kompetencijų aprašymą, kandidatų tarpusavio palyginimą,
rekomendacijas, į ką atsižvelgti ir kokius papildomus klausimus užduoti, atliekant interviu su
kandidatais; rekomendacijas, kokie mokymai ar koks vadovavimo stilius būtų naudingiausias,
pasirinktam kandidatui pradėjus dirbti. Patys pretendentai po testavimo dažnai gauna grįžtamąjį
ryšį apie vertinimo rezultatus – standartizuotą ataskaitą raštu arba atskirais atvejais – išsamų
individualų grįžtamąjį ryšį žodžiu. VG vertinimo kaštai VTD yra palyginus nemaži – vienas VG
patikrinimas vidutiniškai kainuoja 163 Еur., kadangi tai yra gana brangus ir reikalaujantis laiko
vertinimo būdas.
5. Palyginimui, BG tikrinimas yra vykdomas labai efektyviai – sukūrus vertinimo
instrumentus ir vertinimui reikalingą infrastruktūrą, vienas BG patikrinimas kainuoja apie 15
Eur, kai privačiame sektoriuje ši paslauga kainuoja apie 100 Eur. Siekiant didinti investicijų į
VG tikrinimo instrumentus ir procedūrų kūrimą grąžą, rekomenduotina:
Taikyti VG vertinimo rezultatus ne tik pretendentų atmetimui, bet ir
diferencijavimui – t. y. atsižvelgti ir naudoti VG vertinimo balą apskaičiuojant konkurso
įstaigoje balą.
Pretendentams į skirtingo lygio vadovaujančias pareigas taikyti skirtingus
vertinimo metodus – pretendentams į aukščiausio lygio vadovų pareigas taikyti daugiau
vertinimo metodų ir sudėtingesnes užduotis nei pretendentams į skyrių vadovų pareigas.
Automatizuoti vertinimo rezultatų suskaičiavimą. Ekspertų rolė būtų pateikti
ekspertinį kokybinį įvertinimą.
Standartizuoti ataskaitas ir automatizuoti ataskaitų parengimą. Ekspertų rolė būtų
pateikti papildomas įžvalgas, kurių neapima standartinės situacijos ir standartinės ataskaitos
tekstas.
Parengti dvi standartinių ataskaitų formas – grįžtamasis ryšys pretendentui ir
ataskaita konkursą organizuojančiai įstaigai. Sudaryti galimybę kiekvienam pretendentui,
atlikusiam VG vertinimą, gauti standartinę automatizuotą ataskaitą apie savo rezultatus.
135
U.S. Department of Labor. Employment and Training Administration. Testing and Assessment: An Employer’s
Guide to Good Practices. Prieiga per internetą https://www.onetcenter.org/dl_files/empTestAsse.pdf. 136
Pvz., žr. www.profilesinternational.com.
71
Numatyti galimybę pretendentams, atlikusiems VG vertinimą, gauti išsamų
individualų grįžtamąjį ryšį. Išsamus individualus grįžtamasis ryšys pretendentams gali būti
teikiamas kaip papildoma paslauga, už kurią pretendentas arba konkursą organizuojanti įstaiga
sumokėtų. Pavyzdžiui, konkursą / PVTA organizuojanti įstaiga pasirinkusi ir įdarbinusi vieną iš
pretendentų, gali užsakyti paslaugą iš VTD – išsamų grįžtamąjį ryšį pačiam pretendentui (naujai
įdarbintam vadovui), kurio metu aptariamos jo kompetencijos, tobulintinos sritys, padedama
susidėlioti ugdymo planą, pateikiamos rekomendacijos, atsižvelgiant į vadovo vertinimo
rezultatus, kaip jam geriau adaptuotis organizacijoje ir pan. Panaši konsultacija gali būti teikiama
įdarbinto vadovo vadovui.
Rekomendacijos įgyvendinimui: reikėtų keisti konkurso balų skaičiavimo tvarką, o
tam reikėtų keisti Tvarkos aprašo VII dalies 63 – 67 punktus, kuriuose nustatoma, kaip vertinami
pretendentai konkurso metu ir kaip apskaičiuojami konkurso balai. Vadovavimo kompetencijų
vertinimo balas galėtų sudaryti iki 30 proc. konkurso balo. Daliai rekomendacijų įgyvendinti
finansinių sąnaudų nepareikalautų, kadangi pretendentų vertinimo metodai ir užduotys jau yra
sukurti, ekspertų, galinčių vertinti pretendentų VG, komanda suformuota, tačiau papildomų
kaštų gali pareikalauti rezultatų skaičiavimo ir ataskaitų rengimo automatizavimas.
Standartizavimo ir automatizavimo projektų atvejais, dažniausiai reikia didesnių pirminių
investicijų – algoritmo sukūrimui ir programavimui, tačiau jos atsiperka išaugus efektyvumui.
6. Išplėsti valstybės tarnautojų atrankoje naudojamų metodų sąrašą (tiek
centralizuotame, tiek decentralizuotame atrankos etape) ir sudaryti galimybes parinkti vertinimo
metodus (taip pat jų turinį) pagal pareigybės lygį, veiklos sritį, pareigybei nustatytas
kompetencijas ir keliamus reikalavimus. Tokia praktika taikoma daugelyje šalių.137
Galimi pretendentų vertinimo metodai: (remiantis gerąja užsienio šalių praktika,
pateikiami metodai, pasižymintys geromis psichometrinėmis charakteristikomis):
Žodinės užduotys. Žodinės užduotys gali būti įvairių formų, priklausomai nuo
darbo pobūdžio ar kitų svarbių veiksnių. Dažniausiai pasitaikančios užduotys – parengti
pranešimą spaudai, formalų ir neformalų pristatymą. Tokiu atveju pretendentui yra duodamas
ribotas laikas pagalvoti, pasirašyti pastabų ir pan. būsimam pristatymui. Paprastai vertintojai
būna klausytojais. Pretendentai pristatymo metu gali būti klausinėjami įvairių klausimų, netgi ir
nesusijusių su pristatymo tema. Šios užduotys vertina komunikacijos kompetenciją, analizės ir
pagrindimo kompetenciją.
Vaidmeninis žaidimas. Tai toks užduoties tipas, kai pretendentai prisiima tam tikrų
dirbančiųjų vaidmenis ir turi kartu su kitu asmeniu veikti darbinėje situacijoje. Šiuo atveju kitas
asmuo būna specialiai apmokytas ir priklausomai nuo kandidato savybių konkrečioje situacijoje
įvairiai reaguoja. Eigą stebi vertintojai.
Grupinė diskusija be lyderio. Tai toks užduoties tipas, kai pretendentų grupės
susitinka aptarti aktualios su darbu susijusios problemos. Kai vyksta susitikimas, stebimas
pretendentų elgesys ir fiksuojama, kaip jie bendrauja tarpusavyje ir kokios kiekvieno iš dalyvių
lyderystės bei komunikacinės kompetencijos pasireiškia. Ši užduotis pasižymi aukštu turinio
validumu (tuo atveju, jeigu aptariama tema susijusi su darbu), aukštu vertintojų tarpusavio
suderinamumu (0,82) ir aukštais kartotinio testavimo (0,72) rezultatais.138
Šios užduoties trūkumas yra tas, kad kiekviena grupė yra unikali, dėl grupinės
dinamikos pretendentams susidaro skirtingos dalyvavimo sąlygos, ir todėl dalyviai gali skųstis
vertintojų šališkumu ir nesąžiningumu. Be to, šis procesas nėra standartizuotas.
Dorumo ir sąžiningumo testai. Šie testai skirti pretendentų nuoširdumui ir
sąžiningumui įvertinti. Kadangi valstybės tarnyba susijusi su gerovės visuomenei kūrimu, todėl
137
Remiamasi Koncepcijoje aptarta praktika. 138
Bass, B. M. (1950). The Leaderless Group Discussion Technique. Personnel Psychology, 3(1), 17–32.
72
šių testų taikymas būtent valstybės tarnautojų atrankoje būtų ypač tinkamas, siekiant mažinti
korupciją, savanaudiškumą valstybės tarnyboje. Šie testai gali būti veiksmingi atrankos metu:
svarbu, kad būtų tinkamai parinkti pagal situaciją ir naudojami profesionaliai. Dorumo ir
sąžiningumo testų patikimumas yra aukštas (0,73 – 0,92139
), jie taip pat pasižymi pakankamai
geru prognostiniu validumu.140
Svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad reikėtų naudoti ne
„akivaizdžius“ dorumo ir sąžiningumo testus, kur pretendentai lengvai nuspėja, kokius
atsakymus jie turėtų pateikti, bet tokius testus, kur dorumą ir sąžiningumą vertinantys klausimai
būtų paslėpti tarp kitų, nesusijusių su testo tema.
Darbinių užduočių sprendimas. Šis atrankos metodas pasižymi tuo, kad
pretendentams duodama reali užduotis, su kuria įstaiga buvo susidūrusi ir prašoma pateikti
situacijos analizę ir sprendimą. Gali būti aptariama situacija, buvusi praeityje (atvejo analizė)
arba prašoma parengti planą situacijai spręsti ateityje (pvz., pretendento į padalinio vadovo
pareigas prašoma parengti analizę, kokius iššūkius jis mato šiose pareigose ir kaip jis ketina juos
spręsti), taip pat gali būti taikomos įvairios darbų delegavimo užduotys, siekiant įvertinti veiklos
valdymo kompetenciją.
„Dokumentų krepšelis“. Ši metodika taikytina aukščiausio lygio vadovų atrankoje,
nes leidžia įvertinti pretendentų bendrąsias (organizuotumą, analizę ir pagrįstumą), vadybines ir
lyderystės (veiklos valdymo) kompetencijas. „Dokumentų krepšelio“ metodika kartu su kitais
atrankoje taikomais instrumentais, pvz., interviu ar atvejo analize, leidžia susidaryti išsamesnį
vaizdą apie pretendento turimas kompetencijas, išsamiau ir tiksliau įvertinti minėtas
kompetencijas, jų praktinio taikymo gebėjimus. „Dokumento krepšelio“ metodika taikoma
daugelyje kitų valstybių pretendentų į valstybės institucijų vadovaujančias pozicijas įvertinimo
centruose, vertinant vadovų darbą, dažnai kartu su testais, interviu, atvejo analizės metodika ir
kt.
Norint taikyti daugiau pretendentų vertinimo metodų, reikėtų keisti konkurso
vykdymo reglamentavimą, o tam reikėtų keisti Tvarkos aprašo VII dalies 61 punktą. Papildomų
vertinimo instrumentų sukūrimui reikėtų numatyti finansinių išteklių (plačiau aprašyta 6.4.
dalyje).
7. Rekomenduojama apsvarstyti galimybę decentralizuotą atranką įstaigoje vykdyti
dviem etapais, kur į antrą etapą patektų keli geriausi pretendentai, ir jų atrankoje būtų
naudojamos 6 punkte minėtos užduotys.
8. Svarstytina galimybė sudaryti sąlygas konkursą organizuojančiai įstaigai su
asmens sutikimu susipažinti su jo tarnybinės veiklos vertinimo išvadomis (jei pretendentas yra iš
valstybės tarnybos). Svarbu, kad su asmeniu susijusia informacija būtų susipažįstama su asmens
žinia ir sutikimu (kad nebūtų pažeistos asmens duomenų apsaugą reglamentuojančios teisinės
nuostatos).
9. Vienas iš mažiausiai skaidrių atrankos proceso elementų – balų pretendentams
skyrimas konkurso įstaigoje metu. Šiuo metu kiekvienas komisijos narys pretendentų tinkamumą
eiti valstybės tarnautojo pareigas vertina individualiai – nuo 1 iki 10 balų. Kiekvienam
pretendentui skirti balai susumuojami ir dalijami iš dalyvaujančių komisijos narių skaičiaus.
Praktinės užduoties balas arba komisijos narių balų vidurkis pridedamas prie pokalbio balo
vidurkio. Tokia balų skyrimo tvarka nėra skaidri ir pagrįsta, ir grėsmė sprendimo pagrįstumui
kyla ne tik dėl galimo komisijos palankumo konkrečiam pretendentui, bet ir dėl psichologinių
interviu efektų. Tyrimai rodo, kad žmonės, gaudami atsitiktinę informaciją apie pretendentą,
linkę susiformuoti nuomonę apie pretendentą nepriklausomai nuo gaunamos informacijos
139
Catano, V. M., Prosser, M. A. (2007). A review of integrity tests and their implications for selection of security
personnel in a Canadian context. The Canadian Journal of Police and Security Services, 5(1), 1-18. 140
Chmiel. N. (2005). Darbo ir organizacinė psichologija. Poligrafija ir informatika.
73
patikimumo.141
Kitaip sakant, prognostiniu atžvilgiu nereikšminga informacija gali trukdyti
pasinaudoti prieinama patikima ir validžia informacija apie pretendentą. Šiai rizikai valdyti
rekomenduotinos tokios priemonės:
a. Keisti balų pretendentams skyrimo ir skaičiavimo tvarką. Konkurso / PVTA
įstaigoje metu į pretendento balo skaičiavimą turėtų būti įtraukiami BG ir VG tikrinimo
rezultatai. Siekiant nesuformuoti išankstinių nuostatų apie pretendentus konkurso komisijos
nariams, šie rezultatai galėtų būti pateikiami tik po konkurso, visiems komisijos nariams suvedus
savo vertinimus į VATIS.
b. Įdiegus kompetencijų modelį, apsibrėžti pokalbio metu vertinamas
kompetencijas ir vertinti balais kiekvieną kompetenciją, galutinį balą skaičiuoti iš visų
kompetencijų įverčių.
c. Atsisakyti interviu kaip vertinimo metodo ir visas kompetencijas vertinti
praktinių užduočių / papildomai sukurtų vertinimo instrumentų pagalba.
Šių rekomendacijų įgyvendinimui reikėtų keisti konkurso balų skaičiavimo tvarką,
o tam reikėtų keisti Tvarkos aprašo VII dalies 63-67 punktus, kuriuose nustatoma, kaip
vertinami pretendentai konkurso / PVTA metu ir kaip apskaičiuojami konkurso balai.
10. Siekiant stiprinti personalo administravimo tarnybų specialistų kvalifikaciją bei
konkurso komisijų narių įgūdžius atlikti interviu ir įvertinti kandidatus, rekomenduotina
įgyvendinti projektą, kurio metu būtų paruošti atrankos proceso konsultantai iš valstybės
tarnybos įstaigų. Įstaigų personalo administravimo tarnybų specialistai labai skiriasi tarpusavyje
pagal savo kvalifikaciją ir gebėjimus organizuoti profesionalią ir skaidrią atranką. Projekto metu
būtų galima atrinkti kvalifikuotus ir patyrusius personalo valdymo specialistus iš valstybės
tarnybos įstaigų, suteikti jiems papildomų mokymų apie atrankos proceso organizavimą,
pretendentų vertinimą ir pan. ir parengti iš jų personalo atrankos konsultantus, kurie vėliau vyktų
į kitas įstaigas ir dalyvautų konkurso komisijų darbe nario teisėmis, taip pat konsultuotų įstaigas,
kaip pritraukti daugiau pretendentų, kaip vesti pokalbį ir objektyviai įvertinti pretendentus. Toks
konsultantų dalyvavimas įstaigų konkurso komisijų darbe padėtų užtikrinti konkurso / PVTA
etapo skaidrumą, keltų komisijos narių profesionalumą – nes jie galėtų mokytis ne seminaruose,
o stebėdami eksperto darbą ir vykdydami pokalbį patys bei gaudami grįžtamąjį ryšį apie savo
įgūdžius.
Praktiniai tokio projekto įgyvendinimo aspektai:
- atrankos proceso konsultantais gali būti specialistai (nebūtinai vien iš personalo
administravimo tarnybos), turintys patirties ir įgūdžių atlikti tarnautojų atranką; ši jų veikla
galėtų būti papildoma veikla;
- įstaigos turėtų būti įpareigotos projekto įgyvendinimo metu įtraukti atrankos
proceso ekspertus į atrankos komisijos narius;
- atrankos proceso ekspertams turėtų būti atlyginama už dalyvavimą konkurso
komisijų darbe iš įstaigos biudžeto arba vykdomo projekto lėšų.
Tokio projekto trukmė galėtų būti 12 – 24 mėn. Jam įgyvendinti reikalingos lėšos
ekspertų atrankai, jų apmokymui bei atlyginimui už dalyvavimą konkurso komisijų darbe; lėšų
poreikis priklausytų nuo to, kokia apimtimi toks projektas būtų įgyvendinamas.
11. Apsvarstyti galimybę reitinguoti pretendentus ir kaupti informaciją apie juos
VATIS duomenų bazėje. Pavyzdžiui, įstaigoje konkurse gerai pasirodęs pretendentas, tačiau
nelaimėjęs dėl to, kad buvo dar tinkamesnis pretendentas, gali būti pažymėtas kaip potencialus
pretendentas (žymėjimas gali būti kokybinis – spalva, vėliavėle ir pan.), į kurį rekomenduojama
atkreipti dėmesį ieškant pretendentų sąraše. Tokie dalykai šiuo metu vyksta asmeninių ryšių
141
Dana, J., Dawes, R., Peterson, N. (2013). Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion.
Judgment and Decision Making, 8(5), 512-520.
74
pagrindu (pvz., įstaiga rekomenduoja pretendentus kitai įstaigai), tačiau galima paskatinti šią
praktiką ir palengvinti dalinimąsi informacija per VATIS.
12. Pretendentų neatvykimas į konkursą / PVTA įstaigoje yra vienas iš sunkumų,
su kuriuo susiduria įstaigos. Jis gali būti sprendžiamas papildoma komunikacija (šalia
automatinių pranešimų iš VATIS) – paskambinant kiekvienam pretendentui informuoti apie
konkurso / PVTA dieną ir pasitikslinti, ar ateis. Svarstytina galimybė įvesti drausminimo
priemones pretendentams, kurie pateikia prašymus, tačiau neatvyksta į konkursus / PVTA ir
neatsiima prašymų per VATIS– pvz., numatyti nuostatą, kad tris kartus neatvykęs į konkursus /
PVTA pretendentas 3 mėn. negali pretenduoti į naujus konkursus / PVTA.
13. Siūlytina apsvarstyti galimybę tuo atveju, jei vienu metu paskelbiami keli
identiški konkursai / PVTA (t. y. visiškai sutampa pareigybės aprašyme nustatyti reikalavimai), į
šias kelias pareigas priimti reikiamą skaičių pagal konkurso / PVTA rezultatus pretendentų
skaičių.
14. Pagal šiuo metu galiojančio Tvarkos aprašo nuostatas, jeigu konkursą / PVTA
laimėjęs pretendentas iki įsakymo priimti jį į pareigas priėmimo dienos atsisako eiti šias
pareigas, nepateikia dokumentų arba paaiškėja, kad jis neatitinka reikalavimų, eiti siūloma
antrajam pagal konkurso / PVTA rezultatus, bet ne mažiau, nei nustatyta, balų surinkusiam
pretendentui, o jam atsisakius – atitinkamai kitam iš eilės. Siūlytina apsvarstyti galimybę
praplėsti šią nuostatą, kad ji galiotų tam tikrą laiką (pvz., 6 mėn.) ir po asmens įdarbinimo, t. y.
jei konkursą / PVTA laimėjęs asmuo pradeda dirbti, tačiau per tam tikrą laiką išeina, įstaigai
sudaryti galimybę (neprivalomai) priimti antrą pagal konkurso / PVTA rezultatus pretendentą,
šiam atsisakius – kitą ir taip toliau.
15. Atsižvelgiant į tai, kad nė vienas iš atrankos metodų neužtikrina 100 proc.
patikimumo prognozuojant pretendento darbo rezultatus, svarstytina galimybė nustatyti
bandomąjį laikotarpį naujai priimtiems valstybės tarnautojams. Šiuo metu Lietuvos Respublikos
darbo kodekso 105 straipsnio 3 dalyje numatyta, kad išbandymas norint patikrinti, ar darbuotojas
tinka sulygtam darbui, nenustatomas priimant į darbą asmenis:
1) iki aštuoniolikos metų;
2) pareigoms konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusius kvalifikacinius
egzaminus pareigoms eiti;
3) darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti į kitą darbovietę;
4) kitais darbo įstatymų nustatytais atvejais.
Taigi, pagal šiuo metu galiojantį reglamentavimą bandomojo laikotarpio valstybės
tarnautojams nustatyti nebūtų galima. Tačiau atkreipiame dėmesį, kad šiuo metu rengiamas
naujas DK, kuriame tokių apribojimų nustatyti išbandymo terminą nėra numatyta, o tai atveria
kelią svarstyti bandomojo laikotarpio nustatymą ir valstybės tarnautojams.
6.3. Rekomendacijos dėl atrankoje naudojamų užduočių atnaujinimo
Mokslinėje literatūroje nėra vienareikšmių gairių, kaip dažnai ir kokia apimtimi
reikia atnaujinti atrankoje naudojamų instrumentų užduotis, tačiau tyrėjai sutaria, jog užduotis
atnaujinti būtina keliais atvejais:
-jeigu naudojamos užduotys blogai diferencijuoja ar visiškai nediferencijuoja tam
tikromis kompetencijomis pasižyminčius ir nepasižyminčius pretendentus;
-užduotys buvo paviešintos ir taip buvo padaryta žala naudojamų instrumentų
patikimumui;
-užduočių turinys yra pasenęs dėl įvykusių politinių, kultūrinių, ekonominių,
socialinių ar kitokių pokyčių (pvz., turinys neatitinka naujausių teisės aktų);
75
-jeigu užduotys turi normas, dėl natūralaus kartų progreso jas reikia atnaujinti, nes
kita karta tam tikras užduotis sprendžia geriau, kadangi dažniau su jomis susiduria savo
aplinkoje.
Svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad pretendentų į valstybės tarnautojo pareigas
atrankoje naudojamos užduotys turi skirtingą pobūdį, paskirtį, taip pat skiriasi jų naudojimo
dažnumas. Pavyzdžiui, nuo 2013 m. birželio 1 d. iki 2015 m. gegužės 31 d. BG testavimas
atliktas 16828 kartus, tuo tarpu VG buvo vertinti tik 897 kartus.142
Aprašant atrankoje naudojamų užduočių atnaujinimo poreikį bus naudojamas
užduoties atnaujinimo koeficientas, kurio reikšmės svyruoja nuo 1 iki 4, kur 1 reiškia didžiausią
atnaujinimo poreikį, 4 – mažiausią.143
Koeficiento reikšmė parenkama atsižvelgiant į tai, kaip
lengvai galima paviešinti užduotį (pvz., lengva įsiminti formuluotę ir perpasakoti) bei kaip
dažnai tam tikra užduotis yra naudojama atrankoje.
Taip pat reikia pabrėžti, jog užduotys, kurios yra nepatikimos ir / ar nevalidžios,
neturi būti naudojamos atrankoje.
Rekomendacijos dėl bendrųjų gebėjimų testo užduočių atnaujinimo
Bendrųjų mąstymo gebėjimų užduotys
Verbalinių įgūdžių ir verbalinio mąstymo užduotys. Šios užduotys yra
lengviausiai įsimenamos ir perpasakojamos, todėl verbalinių įgūdžių ir verbalinio mąstymo
užduočių atnaujinimo koeficientas – 1. Tai reiškia, kad jas atnaujinti reikėtų dažniausiai.
Skaičiavimo įgūdžių ir skaitinio mąstymo užduotys. Šios užduotys gali būti
paviešintos atskleidžiant bendruosius principus – atsimenant atskirus sekos narius, perpasakojant
taisyklę, bendrais bruožais apibūdinant užduočių turinį, sąlygą, ir pateikiant gaires, kaip ieškoti
teisingo atsakymo. Todėl skaičiavimo įgūdžių ir skaitinio mąstymo užduočių atnaujinimo
koeficientas – 2.
Gebėjimo mokytis ir loginio mąstymo užduotys. Šios užduotys sunkiai
perpasakojamos, todėl jų atnaujinimas turėtų būti sietinas tik su poreikiu atnaujinti stimulinę
medžiagą. Gebėjimo mokytis ir loginio mąstymo užduočių atnaujinimo koeficientas – 4, tai
reiškia, kad jas atnaujinti reikėtų rečiausiai iš visų bendrųjų mąstymo gebėjimų užduočių.
Remiantis VTD pateikta informacija, per metus vidutiniškai 8500 asmenys
tikrinasi bendruosius gebėjimus. Galima daryti prielaidą, kad šis skaičius išliks panašus ir kitais
metais. Užduočių atnaujinimo dažnis apskaičiuojamas dauginant 5 proc. testą laikiusių asmenų
skaičių (t.y. 425 asmenys) iš užduoties atnaujinimo koeficiento. Taigi po to, kai viena iš
verbalinių įgūdžių ir verbalinio mąstymo užduočių yra pateikiama 425 kartus, ją reikėtų keisti
kita. Skaičiavimo įgūdžių ir skaitinio mąstymo užduotis reikėtų keisti po 850 kartų, o gebėjimo
mokytis ir loginio mąstymo užduotis – 1700 kartų.
Laikantis prielaidos, kad kiekviena užduotis turi vienodas galimybes patekti į testą,
o testavimai vyks tokiu pat dažniu, kaip dabar, užduotis, kurių koeficientas yra 1, reikės
atnaujinti po 1 metų.
Bendrųjų kompetencijų testo užduotys
Sukurtų užduočių bankas nėra didelis, informacija apie bendrųjų kompetencijų
testo užduotis labai greitai gali pasklisti internete, o viešumas šias užduotis padarytų bevertes.
Taigi bendrųjų kompetencijų testo užduočių atnaujinimo koeficientas yra 1 (išskyrus Analizės ir
142
VTD pateikti duomenys. 143
Koeficientas suteiktas paslaugos tiekėjo.
76
pagrindimo kompetenciją vertinančias užduotis, kuriose yra daugiau sunkiai įsimenamų ir
nupasakojamų detalių, taigi šių užduočių koeficientas – 2).
Vadinasi, bendrųjų kompetencijų testo užduotis reikėtų atnaujinti po 425 kartų, t.y.
po metų, išskyrus analizės ir pagrindimo kompetenciją vertinančias užduotis, kurias reikėtų
atnaujinti po 850 kartų, t.y. po 2 metų.
Vadovavimo gebėjimus vertinančios užduotys
Vadybines ir lyderystės kompetencijos yra vertinamos taikant pusiau struktūruoto
interviu metodą (su patikslinančiais klausimais). Šis interviu yra orientuotas į pretendentų
turimos vadovavimo patirties analizę, todėl net jeigu ir būtų paviešintos užduotys, tai nepadarytų
didelės žalos instrumento patikimumui. Taigi interviu apie patirtį klausimų atnaujinimo
koeficientas yra 2.
Hipotetinės situacijos ir žinių klausimai yra lengviausiai įsimenami, o jų
paviešinimas būtų žalingas, todėl jų atnaujinimo koeficientas yra 1.
Remiantis VTD pateikta informacija, per metus vidutiniškai atliekama 500 VG
įvertinimų. Galima daryti prielaidą, kad šis skaičius išliks panašus ir kitais metais. Užduočių
atnaujinimo dažnis apskaičiuojamas dauginant 5 proc. VG pasitikrinusių asmenų skaičių (t.y. 25
asmenys) iš užduoties atnaujinimo koeficiento. Taigi po to, kai patirties klausimas yra
pateikiamas 50 kartų, jį reikėtų keisti kitu, o hipotetinių situacijų ir žinių klausimus reikėtų
atnaujinti po 25 pretendentų įvertinimo.
6.4. Užduočių atnaujinimo kaštai
Užduočių atnaujinimo kaštai taip pat priklauso nuo pačių užduočių pobūdžio.
Bendrųjų mąstymo gebėjimų užduočių atnaujinimo kaštai būtų iš esmės tokie patys kaip ir naujų
testo užduočių sukūrimo, nes net vieno atsakymo pakeitimas reikalauja, kad iš naujo būtų
tikrinamos užduoties psichometrinės charakteristikos (patikimumas, validumas, sunkumas,
diferencinė galia). Atlikus žvalgomąjį tyrimą gali paaiškėti, kad užduotis netinkama, todėl
reikėtų kartoti procedūrą. Be to, diferencinė galia skaičiuojama ne užduočiai, o visam testui,
taigi tai reiškia dar didesnius žvalgomojo tyrimo kaštus.
VG vertinančių užduočių atnaujinimo problematika yra ta, kad jos kuriamos
remiantis kompetencijų modeliu, todėl iš esmės užduočių spektras yra ribotas, taigi naujas
užduotis sukurti būtų pakankamai sudėtinga. Vienos praktinės užduoties, skirtos valstybės
tarnautojų atrankai, sukūrimo trukmė gali varijuoti nuo 1 sav. iki 1 mėn. laikotarpio, o vienos
praktinės užduoties sukūrimo (su validumo ir patikimumo patikrinimu) kaina gali siekti nuo 290
Eur iki 1158 Eur.144
144
Stankevičienė, S., Vijeikienė, I., Vijeikis, D., Žemaitis, V., Židonis, Ž., Stankevičienė, L., Misevičienė, R.,
Žemaitienė, R. (2013). Valstybės tarnautojų atrankos tobulinimo koncepcija. Vilnius.
77
7. NAUDOTŲ ŠALTINIŲ IR LITERATŪROS SĄRAŠAS
7.1. Straipsniai
1. 2015 Global Recruiting Trends. 4th Annual Report. LinkedIn Talent Solutions.
2. Atvejo analizė: ProfileXT taikymas atrankos proceso efektyvumui didinti. Prieiga per internetą
http://profilesinternational.lt/infocentras/failai/.
3. Bacevičiūtė, A., Juknevičienė, V. (2009). Viešojo administravimo žmogiškųjų išteklių atrankos
aspektai: Šiaulių miesto savivaldybės administracijos darbuotojų nuomonės tyrimas. Ekonomika ir
vadyba: aktualijos ir perspektyvos, 1(14), 13-24. Prieiga per internetą:
http://archive.minfolit.lt/arch/21501/21654.pdf.;
4. Ban, C. (2008). Recruiting and selecting staff in the european institutions: Moving the sacred cow
out of the road. Paper prepared for annual meeting of UACES Edinburgh. 1-34.
5. Bass, B. M. (1950). The Leaderless Group Discussion Technique. Personnel Psychology, 3(1),
17–32.
6. Bauer, T. N., McCarthy, J., Anderson, N., Truxillo D. M., Salgado J. F. (2012). What we know
about applicant reactions to selection: Research summary and best practices. Society for Human
Resource Management and Society for Industrial and Organizational Psychology.
7. Bertua, C., Anderson, N., Salgado, J. F. (2005). The Predictive Validity of Cognitive Ability
Tests: A UK Meta-Analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(3),
387–409.
8. Catano, V. M., Prosser, M. A. (2007). A review of integrity tests and their implications for
selection of security personnel in a Canadian context. The Canadian Journal of Police and
Security Services, 5(1), 1-18.
9. Chmiel. N. (2005). Darbo ir organizacinė psichologija. Poligrafija ir informatika.
10. Dana, J., Dawes, R.,Peterson, N. (2013). Belief in the unstructured interview: The persistence of
an illusion. Judgment and Decision Making, 8(5), 512-520.
11. Earle, D. Recruiting analytics: 5 ways to benchmark success. Edvise Partners CEO.
12. Fall, P. L., Zhang, Y. (2012). Staff recruitment in United Nations system organizations: a
comparative analysis and benchmarking framework. United Nations, 2.
13. Gatewood, R. D., Field, H. S. (2004). Human Resource Selection. 6th ed. Mason, OH: South-
Western College Publishing.
14. Jäger A. O., Süß H.-M., Beauducel A. (1997). Berliner Intelligenzstruktur-Test, BIS-Test. Form 4.
Handanweisung [The Berlin Intelligence Structure Test, BIS test. 4. Form. Test manual].
Göttingen: Hogrefe.
15. Lietuvos Respublikos užsienio reikalų ministerija. Prieiga per internetą
https://www.urm.lt/default/lt/ekonomine-diplomatija/lietuva-tarptautinese-ekonominese-
organizacijose/ebpo.
16. Lietuvos statistikos departamentas. Prieiga per internetą
http://db1.stat.gov.lt/statbank/SelectVarVal/saveselections.asp.
17. Lietuvos statistikos departamentas. Prieiga per internetą http://osp.stat.gov.lt/web/guest/statistiniu-
rodikliu-analize?portletFormName=visualization&hash=77bcd661-aee9-4828-9809-
e158baf3bf3e.
18. Lietuvos statistikos departamentas. Prieiga per internetą https://osp.stat.gov.lt/informaciniai-
pranesimai?articleId=3112956.
19. Lietuvos statistikos departamentas. Užimtumas ir nedarbas 2014 m. ir 2014 m. IV ketv. Prieiga
per internetą https://osp.stat.gov.lt/informaciniai-pranesimai?articleId=3193867.
20. Mačiunskaitė, V. (2014). Atrankos proceso ypatumų bei kandidatų asmenybės savybių reikšmė
motyvacijos įsidarbinti kitimui. Magistro baigiamasis darbas. Vytauto didžiojo universitetas.
http://vddb.library.lt/fedora/get/LT-eLABa-0001:E.02~2014~D_20140605_154429-
36572/DS.005.0.01.ETD.
21. Manchester Metropolitan Univercity. Job Shadowing Guidelines. Prieiga per internetą
http://www2.mmu.ac.uk/media/mmuacuk/content/documents/human-resources/a-z/guidance-
procedures-and-handbooks/Job_Shadowing_Guidelines.pdf.
78
22. Meyer-Sahling, J.-H., Nakrošis, V. (2009 m. vasario 24 d.). Lietuvos valstybės tarnyba ir jos
modernizavimo gairės. Tarptautinės konferencijos medžiaga. Prieiga per internetą:
http://www.vtd.lt/index.php?1184669698.
23. Migracijos departamentas. Prieiga per internatą http://www.migracija.lt/index.php?1702562001.
24. Ng, T. W., Eby, L. T., Sorensen, K. L., Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and
subjective career success: a meta‐analysis. Personnel psychology, 58(2), 367-408.
25. Poškienė, E. (2002). Vadovo atranka (3): nė žingsnio be interviu. Verslo banga. Prieiga per
internetą - http://www.verslobanga.lt/lt/patark.full/3d0df522aa599.
26. Puškorius, S. (2002). 3E koncepcijos plėtra. Viešoji politika ir administravimas, 3, 31-38.
27. Ritz, A., Waldner, Ch. (2011). Competing for Future Leaders: A Study of Attractiveness of Public
Sector Organizations to Potential Job Applicants. Review of Public Personnel Administration.
Prieiga per internetą http://rop.sagepub.com/.
28. Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C., FRUYT, F. (2003). International validity
generalization of GMA and cognitive abilities: A European Community meta‐analysis. Personnel
Psychology, 56(3), 573-605.
29. Šarmavičius, O. (2006 kovo 21-22). Atrankos į valstybės tarnybą pristatymas: kodėl norime
keisti?, Tarptautinė konferencija „Pasikeitimas geros patirties pavyzdžiais skirtingose ES šalyse
narėse vykdant atranką į valstybės tarnautojo pareigas“. Vilnius. Prieiga per internetą:
http://www.oecd.org/site/sigma/publicationsdocuments/36763853.pdf.;
30. Schmidt, F. L., Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel
psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological
bulleti,. 124(2), 262–274.
31. Stankevičienė, S., Vijeikienė, I., Vijeikis, D., Žemaitis, V., Židonis, Ž., Stankevičienė, L.,
Misevičienė, R., Žemaitienė, R. (2013). Valstybės tarnautojų atrankos tobulinimo koncepcija.
Vilnius.
32. Stankūnienė, V. (2014). Ar tolstame nuo 3 milijonų? Demografija visiems, 1, 1-20.
33. Thematic Paper Series: Reforms in Selection / Recruitment of Human Resources. Lithuanian
Presidency of EUPAN June 2013 -January 2014 Prieiga per internetą
http://www.eupan.eu/files/repository/2013121685729_Thematic_Papers_Series_LT_Presidency.p
df.
34. Tumėnė, R., Žukauskaitė, I., Židonis, Ž. (2014). Naujoji valstybės tarnautojų atranka: pirmieji
rezultatai ir įžvalgos. Viešoji politika ir administravimas, 13(4), 601-617.
35. Turilli, M., Floridi, L. (2009). The ethics of information transparency. Ethics and information
technology, 11, 105-112. Prieiga per internetą
http://www.philosophyofinformation.net/publications/pdf/teoit.pdf.
36. U.S. Department of Labor. Employment and Training Administration. Testing and Assessment:
An Employer’s Guide to Good Practices. Prieiga per internetą
https://www.onetcenter.org/dl_files/empTestAsse.pdf.
37. UAB „Ekonominės konsultacijos ir tyrimai“ ataskaita, 2015.
38. UAB „Žmogaus studijų centras“ ataskaita, 2012.
39. Valstybės tarnybos departamentas. Prieiga per internetą http://www.vtd.lt/index.php?-623016957
40. VTD 2013.06.01-2014.11.01. 2014-11-14 pažyma Nr. 27l-948 „Dėl priėmimo į valstybės
tarnautojo pareigas tvarkos įgyvendinimo“.
41. VTD 2014-07-04 pažyma Nr. 27L-588 „Dėl pretendentų skaičiaus konkursuose ir pakaitinio
valstybės tarnautojo atrankose“.
42. VTD 2014-07-04 pažyma Nr. 27l-586 „Dėl konkursus ir pakaitinio valstybės tarnautojo atrankas
laimėjusių asmenų bendrųjų gebėjimų testo laikymo ypatumų“.
43. VTD 2014-07-04 pažyma Nr. 27L-627 „Dėl priėmimo į valstybės tarnautojo pareigas tvarkos
įgyvendinimo“.
44. VTD 2014-08-21 pažyma Nr. 27L-719 „Dėl apklausos apie valstybės tarnybos santykių
reglamentavimo praktinio įgyvendinimo rezultatų“.
45. VTD 2014-12-19 pažyma Nr. 27l-1049 „Dėl bendrųjų gebėjimų testo ir vadovavimo gebėjimų
tikrinimo apklausų rezultatų“.
79
46. VTD 2014-12-22 pažyma nr. 27l-1057 „Dėl konkursuose ir pakaitinio atrankose laimėjusių
asmenų tiesioginių vadovų nuomonės apie naują atrankos į valstybės tarnybą sistemą“.
47. VTD 2015-03-24 pažyma Nr. 27l-354 „Dėl dažniausių klausimų apie atrankos įgyvendinimą“.
48. VTD 2015-06- pažyma nr. 27l- „Dėl valstybės tarnautojų poreikio 2015 m. antrąjį pusmetį“.
49. VTD interneto svetainė. Prieiga per internetą http://www.vtd.lt/index.php?652031072 .
50. Vanagas, R. (2009). Lietuvos Respublikos viešojo sektoriaus tarnautojų verbavimo ir atrankos
sistemos tobulinimas. Ekonomika ir vadyba: aktualijos ir perspektyvos. 2(15), 318–32. Prieiga per
internetą: http://vddb.laba.lt/fedora/get/LT-eLABa-0001:J.04~2009~ISSN_1648-
9098.N_2_15.PG_318-327/DS.002.0.01.ARTIC;
51. Veidas.lt, 2015. Prieiga per internetą http://www.veidas.lt/verslo-naudojimasis-e-paslaugomis-
virsija-es-vidurki.
52. Visuomenės nuomonės ir rinkos tyrimų centras „Vilmorus“. (2008). Valstybės tarnybos įvaizdžio
tyrimas. Vilnius.
53. VTD Valstybės tarnybos įstatymo ir su juo susijusių teisės aktų taikymo ir įgyvendinimo 2014 m.
ataskaita.
7.2. Teisės aktai
1. 2012 m. birželio 5 d. Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymo 3-1, 4, 9, 11, 13, 14, 15, 16, 16-1,
17, 22, 29, 30, 31-1, 32, 34, 41, 43, 44, 46, 47, 48, 49, 50, 51 straipsnių pakeitimo ir papildymo įstatymas
Nr. XI-2041. Prieiga per internetą http://www3.lrs.lt/pls/inter3/oldsearch.preps2?a=426800&b=.
2. 2012 m. gruodžio 4 d. Valstybės tarnybos įstatymo 3(1), 4, 9, 11, 13, 14, 15, 16, 16(1), 17, 22, 29, 30, 31(1),
32, 34, 41, 43, 44, 46, 47, 48, 49, 50, 51 straipsnių pakeitimo ir papildymo įstatymo 3, 23, 27 straipsnių
pakeitimo ir papildymo įstatymas Nr. XII-27. Prieiga per internetą
http://www3.lrs.lt/pls/inter3/oldsearch.preps2?a=438584&b=.
3. Lietuvos Respublikos 2014 m. birželio 16 d. Nr. 1V-420 įsakymas „Dėl Lietuvos Respublikos vidaus
reikalų ministro 2013 m. gegužės 21 d. įsakymo Nr. 1V-447 „Dėl Užsienio kalbų mokėjimo tikrinimo
priimant į valstybės tarnautojo pareigas taisyklių patvirtinimo“ pakeitimo. [Aktuali redakcija nuo 2014-06-
17]. Prieiga per internetą https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/8b88d220f52d11e3a55786e7536bee23.
4. Lietuvos Respublikos administracinių bylų teisenos įstatymas. [Aktuali įstatymo redakcija iki 2013-06-07].
Prieiga per internetą http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=449639.
5. Lietuvos Respublikos administracinių bylų teisenos įstatymas. [Aktuali įstatymo redakcija nuo 2013-06-08
su vėlesniais pakeitimais]. Prieiga per internetą
http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=479155.
6. Lietuvos Respublikos Konstitucinio Teismo 2008 m. sausio 22 d. nutarimas. Prieiga per internetą
http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=313410&p_query=&p_tr2=.
7. Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymas [Aktuali redakcija iki 2013-05-31]. Prieiga per internetą
http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=449370.
8. Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymas. [Aktuali redakcija nuo 2015-07-04]. Prieiga per
internetą https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/TAR.D3ED3792F52B/FwZCjqzgPc.
9. Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministro 2014 m. birželio 16 d. įsakymas Nr. 1V-420 „Dėl Lietuvos
Respublikos Vidaus reikalų ministro 2013 m. gegužės 21 d. įsakymo Nr. 1V-447 „Dėl užsienio kalbų
mokėjimo tikrinimo priimant į valstybės tarnautojo pareigas taisyklių patvirtinimo“ pakeitimo. [Aktuali
redakcija nuo 2014-06-17] Prieiga per internetą https://www.e-
tar.lt/portal/lt/legalAct/8b88d220f52d11e3a55786e7536bee23.
10. Lietuvos Respublikos viešojo administravimo įstatymas. [Aktuali įstatymo redakcija nuo 2013-06-08 su
vėlesniais pakeitimais]. Prieiga per internetą
http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=450037.
11. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2002 m. birželio 24 d. Nutarimas Nr. 966 „Dėl Konkursų į valstybės
tarnautojo pareigas organizavimo tvarkos aprašo patvirtinimo“. [Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2013 m.
gegužės 31 d. nutarimo Nr. 478 redakcija; aktuali nuo 2013-06-08]. Prieiga per internetą https://www.e-
tar.lt/portal/lt/legalAct /TAR.72DD69421135/TAIS_450346.
12. Lietuvos respublikos vyriausybės 2002 m. Birželio 24 d. nutarimas nr. 966 „Dėl konkursų į valstybės
tarnautojo pareigas organizavimo tvarkos aprašo patvirtinimo“ [aktuali redakcija iki 2013-06-07]. Prieiga
per internetą https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalact/tar.72dd69421135/tais_440850.
80
13. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gruodžio 24 d. nutarimas Nr. 1688 „Dėl valstybinės kalbos
mokėjimo kategorijų patvirtinimo ir įgyvendinimo“. Prieiga per internetą
http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=404057.
14. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 27 d. nutarimas Nr. 1344 „Dėl pakaitinio valstybės
tarnautojo atrankos aprašo patvirtinimo“. [Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2013 m. rugsėjo 17 d.
nutarimo Nr. 854 redakcija; aktuali nuo 2013-09-29]. Prieiga per internetą https://www.e-
tar.lt/portal/lt/legalAct/TAR.B6A1DA57CA3A/TAIS_456668.
15. LR Vyriausybės 2002 m. gegužės 20 d. Nutarimas Nr. 685 „Dėl valstybės tarnautojų pareigybių aprašymo ir
vertinimo metodikos patvirtinimo“ (aktuali redakcija, galiojanti nuo 2007 m. gegužės 11d.).
16. LR Vyriausybės Nutarimas dėl pakaitinio valstybės tarnautojo atrankos aprašo patvirtinimo, 2012 m.
lapkričio 7 d. nr. 1344, nauja redakcija 2013 09 17, Nr. 854.
17. Valstybės tarnybos departamento nuostatai Nr. 1323, patvirtinti Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2012 m.
spalio 31 d. nutarimu.
18. VTĮ, 1999 m. liepos 8 d. Nr. VIII-1316 (nauja įstatymo redakcija nuo 2002 07 01).
81
8. PRIEDAI
1 priedas. Analizėje naudotų metodų sąrašas.
Nr. Metodas Metodo apibrėžimas Dalys
1 Ekspertinis
interviu
Ekspertinis interviu – pusiau struktūruotas interviu su
tam tikros srities ekspertais, skirtas gauti kokybinius
duomenis (Bogner, 2009).
3-5 skyriai
2 Lyginamoji
analizė
Lyginamoji analizė - metodas, grindžiantis teiginius
apie objektų, reiškinių ir kt. panašumus ir skirtumus.
Lyginimo metu sugretinami mažiausiai du objektai jų
tarpusavio santykio apibrėžimo tikslu. Lyginant
nustatomos reiškinių kiekybinės ir kokybinės
charakteristikos, konstruojamos analogijos ir
klasifikacijos, įvertinamas būties ir pažinimo turinys
(Juraitė, 2005).
Lyginama seniau galiojusi ir šiuo metu taikoma atrankos
sistema.
2 skyrius
3 Dokumentų
analizė
Tradicinė dokumentų analizė – tai loginių samprotavimų
grandinė, skirta išryškinti analizuojamos medžiagos
esmę. Tradicinė analizė skirstoma į išorinę ir vidinę.
Išorinė – tai dokumento „istorinio konteksto“ analizė,
t.y. kokiomis sąlygomis atsirado dokumentas.
Vidinė analizė – tai dokumento turinio analizė,
informacijos tikslumo, patikimumo tikrinimas (Kardelis,
2007).
Vienas iš svarbiausių duomenų rinkimo metodų.
Rinktinų duomenų šaltiniai: valstybės tarnybą
reglamentuojantys teisės aktai, valstybės tarnyboje
taikomų personalo valdymo metodikų aprašai,
moksliniai straipsniai, oficialios publikacijos, VTD
atliktos apklausos, VTD valdomų duomenų analizės
apžvalgos (pažymos) ir kt.
2-5 skyriai
5 SSGG
analizė
SSGG – tai metodas, naudojamas siekiant padėti įstaigai
išanalizuoti savo stiprybes, silpnybes, galimybes bei
grėsmes ir gautą analizę panaudoti veiksmų prioritetams
nustatyti.
Atliekant SSGG analizę, kiekvienas iš keturių elementų
vertinamas atskirai ir taip atliekama išsami esamos
padėties analizė (cit. iš Versli Lietuva).
Metodas yra naudojamas įvertinant esamą atrankos į
6 skyrius
82
valstybės tarnautojo pareigas sistemą.
6 PEST
analizė
Metodas, skirtas įvertinti išorinių veiksnių poveikį
esamai situacijai.
Analizė apima keturis makroaplinkos aspektus:
• Politinė teisinė (Political – Legal) aplinka,
• Ekonominė (Economical) aplinka,
• Socialinė kultūrinė (Socio – Cultural) aplinka,
• Technologinė (Technological) aplinka.
6 skyrius
7
Surinktos
medžiagos
ir duomenų
analizė
Kokybinė surinktos informacijos, pvz., tokios, kaip
anksčiau atliktų apklausų rezultatų, analizė. 3-5 skyriai
8 Statistinė
analizė
Kiekybinė duomenų analizė, kuriai naudojamas
statistinis socialinių mokslų paketas (angl. Statistical
package for Social Sciences - SPSS).
5 skyrius
8.1. Patikimumo
analizė
Patikimumas (angl. reliability) – diagnostinės priemonės
tikslumas, apibūdinamas jos daromos paklaidos dydžiu.
Šis tikslumas gali būti nustatomas diagnostinės
priemonės pakartotinu taikymu, lygiagrečių priemonių
taikymu ir priemonės komponentų vidinio
suderinamumo (angl. internal consistency) vertinimu
(Gerring, 2012)
8.2. Validumo
analizė
Validumas (angl. validity) - tyrimo priemonių ir
rezultatų adekvatumas tiriamai savybei. Validumas
parodo, ar tikrai matuojama tai, kas turėtų būti
matuojama (Gerring, 2012)
8.2.1.
Konstrukto
validumo
analizė
Konstrukto validumas (angl. construct validity) susijęs
su tuo, kiek matavimas atitinka teorinius lūkesčius arba
kaip tiksliai matuoja teorinį konstruktą.
8.2.2.
Kriterinio
validumo
analizė
Kriterinis validumas (angl. criterion validity) (arba
empirinis išorinis validumas) parodo, kaip testo
rezultatai atitinka tiriamą savybę, nuspėja jos kitimą.
Jis nustatomas pagal tai, kiek testo rezultatai atitinka
išorinį kriterijų.
Išoriniu kriterijumi gali būti įvairūs nuo testo
nepriklausomi ir patikimi matuojamo dalyko rodikliai,
pvz., ekspertų atlikti vertinimai.
Kriterinis validumas skirstomas į:
a) sutampantį (angl. concurrent) validumą.
Nustatomas lyginant testą su senesniu ar
panašiu testu.
83
b) prognostinį validumą. (angl. predictive validity)
Nustatomas išanalizavus rezultatus - jei
spėjimas, hipotezė pasitvirtino, atlikus testą, tai
testas turi prognostinį validumą.
8.2.3.
Turinio
validumo
analizė
Kitaip vadinamas loginiu validumu. Turinio validumas
(angl. content validity) rodo, ar adekvačiai yra parinktas
testo uždavinys iš visos jų populiacijos, ar tinkamos
testų proporcijos.
84
2 priedas. Valstybės tarnautojų priėmimo į pareigas teisinio reglamentavimo pokyčiai iki ir po 2013 m. birželio 1 d. (palyginamoji teisės
normų lentelė).
I. Asmens priėmimo į valstybės tarnybą etapai
Teisinis reglamentavimas iki 2013-05-31 Teisinis reglamentavimas nuo 2013-06-01
Priėmimo į pareigas procesą sudaro:
1) konkurso paskelbimas;
2) dokumentų, kurie turi būti pateikti norint dalyvauti konkurse,
priėmimas;
3) konkurso komisijos sudarymas;
4) konkursas;
5) valstybės tarnautojus į pareigas priimančio asmens arba
kolegialios valstybės ar savivaldybės institucijos sprendimo dėl
priėmimo į pareigas priėmimas. (Tvarkos aprašo 3 p.)
Priėmimo į pareigas procesą sudaro:
10) bendrųjų gebėjimų testo atlikimas;
11) konkurso paskelbimas;
12) dokumentų priėmimas konkursą organizuojančioje įstaigoje;
13) vadovo pareigas siekiantiems užimti pretendentams –
vadovavimo gebėjimų tikrinimas;
14) konkurso komisijos sudarymas;
15) konkursas;
16) valstybės tarnautojus į pareigas priimančio asmens arba
kolegialios valstybės ar savivaldybės institucijos sprendimo
dėl priėmimo į pareigas priėmimas. (Tvarkos aprašo 3 p.)
II. Bendrųjų gebėjimų testo atlikimas
Teisinis reglamentavimas iki 2013-05-31 Teisinis reglamentavimas nuo 2013-06-01
Bendrųjų gebėjimų testo turinys
85
1. Bendrieji gebėjimai tikrinami nesiejant šio tikrinimo arba siejant jį
su konkrečiu konkursu (tačiau tikrinimo turinys nuo to nepriklauso)
(Tvarkos aprašo 5 p.);
2. Bendrųjų gebėjimų testą sudaro dvi dalys. Pirmoji bendrųjų
gebėjimų testo dalis sudaryta iš klausimų, skirtų bendriesiems
mąstymo gebėjimams patikrinti, antroji – bendrosioms
kompetencijoms ir teisės aktų žinioms patikrinti (Tvarkos aprašo 10
p.);
3. Bendrųjų gebėjimų testas pradedamas atlikti nuo pirmosios šio
testo dalies. Teisingai atsakius į ne mažiau kaip 50 procentų
pirmosios bendrųjų gebėjimų testo dalies klausimų, suteikiama teisė
atlikti antrąją bendrųjų gebėjimų testo dalį. Bendrųjų gebėjimų testą
išlaikiusiais pripažįstami asmenys, antrojoje bendrųjų gebėjimų testo
dalyje teisingai atsakę į ne mažiau kaip 50 procentų klausimų
(Tvarkos aprašo 10 p.);
4. Asmenys turi neatskleisti bendrųjų gebėjimų testo turinio (Tvarkos
aprašo 15 p.).
Testo rezultatai
1. Bendrųjų gebėjimų testą leidžiama atlikti du kartus. Antrą kartą
bendrųjų gebėjimų testo neišlaikiusiam asmeniui pakartotinai
registruotis atlikti bendrųjų gebėjimų testą leidžiama ne anksčiau
kaip po 6 mėnesių nuo bendrųjų gebėjimų testo neišlaikymo dienos
(Tvarkos aprašo 10 p.);
2. Asmenys, išlaikę testą, įtraukiami į pretendentų į valstybės
tarnautojų pareigas sąrašą (Tvarkos aprašo 14 p.);
3. Asmuo išbraukiamas iš pretendentų į valstybės tarnautojo pareigas
86
sąrašo paaiškėjus, kad registruodamasis atlikti bendrųjų gebėjimų
testą nuslėpė savo duomenis ar pateikė tikrovės neatitinkančius
duomenis, dėl kurių neturėjo būti įrašytas į pretendentų į valstybės
tarnautojo pareigas sąrašą. Dėl nurodytų aplinkybių išbrauktam iš
pretendentų į valstybės tarnautojo pareigas sąrašo asmeniui
pakartotinai registruotis atlikti bendrųjų gebėjimų testą leidžiama ne
anksčiau kaip po 6 mėnesių nuo išbraukimo iš pretendentų į
valstybės tarnautojo pareigas sąrašo dienos (Tvarkos aprašo 17 p.);
4. Testo rezultatai galioja 3 metus (Tvarkos aprašo 13 p.).
III. Konkurso paskelbimas
Teisinis reglamentavimas iki 2013-05-31 Teisinis reglamentavimas nuo 2013-06-01
1. Valstybės tarnautoją į pareigas priimantis asmuo ar jo įgaliotas kitas
asmuo Valstybės tarnybos departamentui pateikia prašymą paskelbti
konkursą į pareigas, užpildydamas elektroninę prašymo paskelbti
konkursą į pareigas formą Valstybės tarnybos valdymo informacinėje
sistemoje. (Tvarkos aprašo 6 p.);2. Valstybės tarnybos departamentas
per 7 kalendorines dienas nuo tinkamai užpildytos elektroninės
prašymo paskelbti konkursą į pareigas formos gavimo skelbia apie šį
konkursą „Valstybės žinių“ priede „Informaciniai pranešimai“ ir
Valstybės tarnybos departamento interneto tinklalapyje. (Tvarkos
aprašo 6 p.);
3. Valstybės tarnautoją į pareigas priimantis asmuo organizuoja
konkursą paskelbus „Valstybės žinių“ priede „Informaciniai
pranešimai“ ir Valstybės tarnybos departamento interneto tinklalapyje.
1. Valstybės tarnautoją į pareigas priimantis asmuo ar jo įgaliotas
kitas asmuo Valstybės tarnybos departamentui pateikia prašymą
paskelbti konkursą į pareigas, užpildydamas elektroninę prašymo
paskelbti konkursą į pareigas formą Valstybės tarnybos valdymo
informacinėje sistemoje (Tvarkos aprašo 19 p.);.
2. Valstybės tarnybos departamentas per 7 kalendorines dienas nuo
tinkamai užpildytos elektroninės prašymo paskelbti konkursą į
pareigas formos gavimo skelbia apie šį konkursą „Valstybės žinių“
priede „Informaciniai pranešimai“ ir Valstybės tarnybos
departamento interneto tinklalapyje. (Tvarkos aprašo 20 p.);
3. Valstybės tarnautoją į pareigas priimantis asmuo organizuoja
87
Paskelbus apie konkursą į pareigas Valstybės tarnybos departamento
interneto tinklalapyje, valstybės tarnautoją į pareigas priimantis asmuo
apie šį konkursą papildomai skelbia savo įstaigos interneto
tinklalapyje, kuriame taip pat nurodo, iš kokių teisės aktų,
susijusių su pareigybės, dėl kurios vyksta konkursas, funkcijomis,
ir kiek testo klausimų parengs konkursą organizuojanti įstaiga
(Tvarkos aprašo 61 p.).
konkursą paskelbus Valstybės tarnybos departamento interneto
tinklalapyje. Paskelbus apie konkursą į pareigas Valstybės tarnybos
departamento interneto tinklalapyje, valstybės tarnautoją į pareigas
priimantis asmuo apie šį konkursą papildomai skelbia savo įstaigos
interneto tinklalapyje (Tvarkos aprašo 21 p.).
4. Konkursą organizuojanti įstaiga konkursą, paskelbtą Aprašo
20 punkte nustatyta tvarka, motyvuotu sprendimu gali atšaukti
ne vėliau kaip likus vienai darbo dienai iki konkurso pradžios
(Tvarkos aprašo 24 p.).
IV. Dokumentų pateikimas
Teisinis reglamentavimas iki 2013-05-31 Teisinis reglamentavimas nuo 2013-06-01
Dokumentai, kuriuos būtina pateikti
Pretendentas privalo pateikti (asmeniškai, siunčiant registruotu paštu):
1. prašymą leisti dalyvauti konkurse, nurodęs, kokiu būdu – raštu ar
elektroniniu paštu – informuoti pretendentą apie atitiktį Aprašo 15
punkto (nepriekaištinga reputacija, atitikimas bendriesiems ir
specialiesiems reikalavimams) reikalavimams;
2. asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą, išsilavinimą patvirtinantį
dokumentą, pilietybę ir amžių patvirtinantį dokumentą ir šių
dokumentų kopijas;
3. gyvenimo aprašymą;
4. užpildytą nepriekaištingos reputacijos reikalavimų atitikties
deklaraciją. Deklaracija gali būti pildoma vietoje, pateikus prašymą
Dokumentai, kuriuos būtina pateikti
Pretendentas privalo pateikti įstaigai (per Valstybės tarnybos
valdymo informacinę sistemą):
1. prašymą leisti dalyvauti konkurse, kuriame nurodomas asmens
kodas, sutikimas tvarkyti asmens duomenis, kurie naudojami asmens
tapatybei nustatyti Valstybės tarnybos valdymo informacinėje
sistemoje ir statistikos tikslais, ir elektroninio pašto adresas, kuriuo
bus pateikta su konkurso organizavimu susijusi informacija;
2. Valstybės tarnybos valdymo informacinėje sistemoje nurodytos
formos gyvenimo aprašymą;
3. užpildytą nepriekaištingos reputacijos reikalavimų atitikties
deklaraciją. (Tvarkos aprašo 25 p.).
88
asmeniškai, arba siunčiama registruotu laišku kartu su prašymu;
5. darbo patirtį (stažą) patvirtinančius dokumentus, jeigu pareigybės,
kurią užimti paskelbtas konkursas, aprašyme pretendentui nustatytas
specialus reikalavimas turėti atitinkamą darbo patirtį (stažą), ir jų
kopijas;
6. teisės aktų nustatyta tvarka išduotą dokumentą, patvirtinantį
nuolatinės privalomosios pradinės karo tarnybos, alternatyviosios
krašto apsaugos tarnybos atlikimo ar bazinių karinių mokymų baigimo
faktą, ir šio dokumento kopiją, jeigu pretendentas šią tarnybą yra
atlikęs ar šiuos mokymus yra baigęs;
7. kitus konkursą organizuojančios įstaigos reikalaujamus
dokumentus, būtinus patvirtinti pretendento atitiktį pareigybės, kurią
užimti paskelbtas konkursas, aprašyme nustatytiems specialiems
reikalavimams, ir šių dokumentų kopijas. (Tvarkos aprašo 9 p.).
Laikotarpis, per kurį galima pateikti dokumentus
Pretendentų dokumentai priimami 14 kalendorinių dienų nuo
konkurso paskelbimo „Valstybės žinių“ priede „Informaciniai
pranešimai“ dienos, įskaitant konkurso paskelbimo dieną. (Tvarkos
aprašo 17 p.).
Pranešimas asmeniui apie galimybę dalyvauti konkurse
1. Jeigu pretendentas neatitinka nepriekaištingos reputacijos
reikalavimų, bendrųjų reikalavimų ir specialiųjų reikalavimų,
nustatytų pareigybės aprašyme, jam per 5 darbo dienas nuo dokumentų
gavimo išsiunčiamas pranešimas apie tai, kad jam neleidžiama
dalyvauti konkurse. (Tvarkos aprašo 15 p.).
Laikotarpis, per kurį galima pateikti dokumentus
Dokumentai teikiami 9 kalendorines dienas nuo konkurso
paskelbimo (Tvarkos aprašo 26 p.).
Pranešimas asmeniui apie galimybę dalyvauti konkurse
1. Asmeniui pranešama bet kuriuo atveju per 5 darbo dienas nuo
dokumentų gavimo pranešama asmeniui, ar šis asmuo atitinka
pareigybės aprašyme nustatytus bendruosius ir specialiuosius
reikalavimus. Asmeniui, kuris nėra atlikęs bendrųjų gebėjimų testo
arba nuo bendrųjų gebėjimų testo išlaikymo dienos yra praėję
daugiau nei 3 metai, pranešama apie pareigą pasitikrinti bendruosius
89
2. Jeigu pretendentas atitinka šiuos reikalavimus, jam ne vėliau kaip
prieš 5 darbo dienas iki konkurso prašyme nurodytos datos
išsiunčiamas pranešimas apie konkurso datą, laiką, vietą. (Tvarkos
aprašo 15 p.).
gebėjimus. (Tvarkos aprašo 27 p.).
Pareigos asmeniui, nelaikiusiam bendrųjų gebėjimų testo
Asmuo, kuris nėra atlikęs bendrųjų gebėjimų testo arba nuo bendrųjų
gebėjimų testo išlaikymo dienos yra praėję daugiau nei 3 metai, per 3
darbo dienas nuo pranešimo apie atitiktį bendriesiems ir
specialiesiems reikalavimams, nustatytiems pareigybės aprašyme,
gavimo turi užsiregistruoti Valstybės tarnybos valdymo
informacinėje sistemoje užpildydamas Formą bendrųjų gebėjimų
testui atlikti. Asmeniui per šias 3 darbo dienas, vėliau registruotis ir
atlikti bendrųjų gebėjimų testą leidžiama tuo atveju, jeigu yra laisvų
tikrinimo vietų. (Tvarkos aprašo 29 p.).
V. Vadovavimo gebėjimų tikrinimas
Teisinis reglamentavimas iki 2013-05-31 Teisinis reglamentavimas nuo 2013-06-01
Sąlygos, kurioms esant asmuo turi teisę pasitikrinti vadovavimo
gebėjimus
1. Vadovavimo gebėjimų tikrinimo dieną pretendentas turi būti
išlaikęs bendrųjų gebėjimų testą (Tvarkos aprašo 31 p.). 2. Pretendentas ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo pranešimo apie
tai, kad jis atitinka pareigybės aprašyme nustatytus bendruosius ir
specialiuosius reikalavimus, gavimo užsiregistruoja tikrintis
vadovavimo gebėjimus. Pretendentui per 3 darbo dienas
neužsiregistravus tikrintis vadovavimo gebėjimus, vėliau registruotis
ir tikrintis vadovavimo gebėjimus leidžiama tuo atveju, jeigu yra
90
laisvų vietų . (Tvarkos aprašo 31 p.).
Terminas, per kurį turi būti patikrinti vadovavimo gebėjimai
Vadovavimo gebėjimai tikrinami Valstybės tarnybos valdymo
informacinėje sistemoje skelbiamu laiku, ne vėliau kaip per 20 darbo
dienų nuo užsiregistravimo Valstybės tarnybos valdymo
informacinėje sistemoje . (Tvarkos aprašo 34 p.).
Vadovavimo gebėjimų tikrinimo turinys
1. Vadovavimo gebėjimai tikrinami žodžiu Valstybės tarnybos
departamente. Vadovavimo gebėjimus tikrina Valstybės tarnybos
departamento ekspertas (-ai) . (Tvarkos aprašo 34 p., 36 p.).
2. Pretendentai, siekiantys eiti įstaigos vadovo, jo pavaduotojo,
ministerijos, teismo ar prokuratūros kanclerio, administracijos ar
sekretoriato vadovo ar jo pavaduotojo pareigas, turi turėti
vadovavimo gebėjimų, reikalingų įstaigos strateginiams sprendimams
priimti ir tinkamam jų įgyvendinimui užtikrinti . (Tvarkos aprašo 36
p.).
3. Pretendentai, siekiantys eiti įstaigos administracijos padalinio
vadovo, jo pavaduotojo ar kitas valstybės tarnautojo, turinčio
pavaldžių asmenų, pareigas, turi turėti vadovavimo gebėjimų,
reikalingų pavaldžių asmenų darbui koordinuoti ir kontroliuoti,
skiriant jiems užduotis ir užtikrinant jų įvykdymą . (Tvarkos aprašo
36 p.).
4. Vadovavimo gebėjimai vertinami 0, 1 arba 2 balais. Pretendentas,
kurio vadovavimo gebėjimai įvertinti 1 arba 2 balais, turi teisę
dalyvauti konkurse į vadovaujančiojo valstybės tarnautojo pareigas .
(Tvarkos aprašo 37 p.).
5. Pretendentas, kurio vadovavimo gebėjimai, reikalingi įstaigos
strateginiams sprendimams priimti ir tinkamam jų įgyvendinimui
užtikrinti, įvertinti 0 balų, turi teisę į vadovavimo gebėjimų,
91
reikalingų pavaldžių asmenų darbui koordinuoti ir kontroliuoti,
skiriant jiems užduotis ir užtikrinant jų įvykdymą, tikrinimą ir
atvirkščiai . (Tvarkos aprašo 41 p.).
6. Pretendentai turi neatskleisti vadovavimo gebėjimų tikrinimo metu
pateiktų klausimų (užduočių) turinio . (Tvarkos aprašo 39 p.).
Vadovavimo gebėjimų rezultatai
1.Jeigu pretendento vadovavimo gebėjimai, reikalingi įstaigos
strateginiams sprendimams priimti ir tinkamam jų įgyvendinimui
užtikrinti, arba pavaldžių asmenų darbui koordinuoti ir kontroliuoti,
skiriant jiems užduotis ir užtikrinant jų įvykdymą, įvertinti 0 balų,
pakartotinai pretendento vadovavimo gebėjimai gali būti tikrinami ne
anksčiau kaip po 6 mėnesių nuo vadovavimo gebėjimų tikrinimo
dienos (Tvarkos aprašo 41 p.);
2. Pretendento vadovavimo gebėjimų tikrinimo rezultatas galioja 3
metus . (Tvarkos aprašo 41 p.).
VI. Konkurso komisijos sudarymas
Teisinis reglamentavimas iki 2013-05-31 Teisinis reglamentavimas nuo 2013-06-01
Komisijos sudarymo data
Komisija sudaroma ne vėliau kaip prieš 3 darbo dienas iki konkurso.
(Tvarkos aprašo 20 p.).
Komisijos sudėtis
Komisijos sudarymo data
Nereglamentuojama.
Komisijos sudėtis
92
1. Komisija sudaroma iš ne mažiau kaip 5 narių. (Tvarkos aprašo 21
p.).
2. Į komisijos narių sąrašą turi būti įtraukti konkursą organizuojančios
įstaigos personalo administravimo tarnybos vadovas arba kitas
valstybės tarnautojas, atliekantis personalo administravimo funkcijas,
ir tiesioginis būsimo valstybės tarnautojo vadovas (arba jo įgaliotas
valstybės tarnautojas) . (Tvarkos aprašo 24 p.).
3. Komisijos darbe turi dalyvauti visi jos nariai. Kai komisijos darbe
dėl svarbių priežasčių negali dalyvauti kuris nors jos narys, ši komisija
gali dirbti, jeigu jos darbe dalyvauja daugiau kaip pusė komisijos
narių. Kai komisijos darbe dėl svarbių priežasčių negali dalyvauti jos
pirmininkas, šią komisiją sudaręs asmuo raštu paveda kitam komisijos
nariui atlikti komisijos pirmininko funkcijas. (Tvarkos aprašo 27 p.).
4. Konkurso metu komisiją sudarančio asmens sprendimu komisijos
posėdyje patariamojo balso teise turi dalyvauti užsienio kalbos (-ų)
ekspertas (-ai) arba užsienio kalbos eksperto funkcijos pavedamos
vienam iš komisijos narių. (Tvarkos aprašo 28 p.).
5. Komisiją sudarančio asmens sprendimu komisijos posėdyje
patariamojo balso teise gali dalyvauti srities (-čių), susijusios (-ių) su
pareigybės aprašyme nustatytomis funkcijomis, ekspertas (-ai).
(Tvarkos aprašo 28 p.).
6. Įsakyme dėl komisijos sudarymo nurodomi komisijos pirmininkas,
kiti komisijos nariai, ekspertai, jeigu jie kviečiami į konkursą, užsienio
kalbos (-ų) ekspertas (-ai), jeigu organizuojamo konkurso pareigybės
aprašyme nustatytas užsienio kalbos reikalavimas, ir komisijos
sekretorius. Komisijos sekretorius nėra komisijos narys. (Tvarkos
aprašo 30 p.).
Asmenys, kurie negali būti skiriami komisijos nariais
1. Komisija sudaroma ne mažiau kaip iš 3 narių. Konkurso į
vadovaujančiojo valstybės tarnautojo pareigas komisija sudaroma ne
mažiau kaip iš 5 narių. (Tvarkos aprašo 46 p.).
2. Į komisijos narių sąrašą turi būti įtraukti konkursą
organizuojančios įstaigos personalo administravimo tarnybos vadovas
arba kitas valstybės tarnautojas, atliekantis personalo administravimo
funkcijas, ir tiesioginis būsimo valstybės tarnautojo vadovas (arba jo
įgaliotas valstybės tarnautojas). (Tvarkos aprašo 52 p.).
3. Komisijos darbe turi dalyvauti visi jos nariai. Kai komisijos darbe
dėl svarbių priežasčių negali dalyvauti kuris nors jos narys, ši
komisija gali dirbti, jeigu jos darbe dalyvauja daugiau kaip pusė
komisijos narių. Kai komisijos darbe dėl svarbių priežasčių negali
dalyvauti jos pirmininkas, šią komisiją sudaręs asmuo raštu paveda
kitam komisijos nariui atlikti komisijos pirmininko funkcijas.
(Tvarkos aprašo 53 p.).
4. Komisiją sudarančio asmens sprendimu komisijos posėdyje
patariamojo balso teise gali dalyvauti srities (-čių), susijusios (-ių) su
pareigybės aprašyme nustatytomis funkcijomis, ekspertas (-ai).
(Tvarkos aprašo 54 p.).
5. Įsakyme dėl komisijos sudarymo nurodomi komisijos pirmininkas,
kiti komisijos nariai, ekspertai, jeigu jie kviečiami į konkursą, ir
komisijos sekretorius, kuris gali būti komisijos nariu. (Tvarkos
aprašo 50 p.).
Asmenys, kurie negali būti skiriami komisijos nariais
93
Komisijos nariais negali būti skiriami asmenys, kurie yra pretendentų
sutuoktiniai, artimi giminaičiai ar asmenys, su pretendentais susiję
svainystės ryšiais, kurie tiesiogiai ar netiesiogiai gali būti suinteresuoti
konkurso rezultatais, arba yra kitokių aplinkybių, kurios kelia abejonių
šių asmenų nešališkumu. . (Tvarkos aprašo 23 p.).
Stebėtojų dalyvavimas
1. Valstybės tarnybos departamento direktoriaus sprendimu komisijos
darbe stebėtojo teisėmis gali dalyvauti Valstybės tarnybos
departamento valstybės tarnautojas. (Tvarkos aprašo 21 p.).
2. Komisijos darbe stebėtojo teisėmis gali dalyvauti konkursą
organizuojančioje įstaigoje veikiančios profesinės sąjungos arba,
jeigu veikia kelios tokios sąjungos, kelių profesinių sąjungų atstovai;
Profesinė sąjunga gali deleguoti vieną atstovą. Kelios įstaigoje
veikiančios profesinės sąjungos, susitarusios tarpusavyje, gali
deleguoti vieną bendrą atstovą. (Tvarkos aprašo 211 p.).
3. Komisijos darbe stebėtojo teisėmis taip pat gali dalyvauti ne
daugiau kaip 3 kiti visuomenės atstovai. (Tvarkos aprašo 212 p.).
Komisijos nariais negali būti skiriami asmenys, kurie yra pretendentų
tėvai (įtėviai), vaikai (įvaikiai), broliai (įbroliai), seserys (įseserės),
seneliai, vaikaičiai, sutuoktiniai, sugyventiniai, taip pat pretendentų
sutuoktinių, sugyventinių vaikai (įvaikiai), broliai (įbroliai), seserys
(įseserės), seneliai, vaikaičiai ir jų sutuoktiniai, sugyventiniai.
Komisijos nariais taip pat negali būti asmenys, dėl kurių nešališkumo
kelia abejonių kitos aplinkybės. (Tvarkos aprašo 51 p.).
Stebėtojų dalyvavimas
1. Valstybės tarnybos departamento direktoriaus sprendimu komisijos
darbe stebėtojo teisėmis gali dalyvauti Valstybės tarnybos
departamento valstybės tarnautojas. (Tvarkos aprašo 47 p.).
2. Komisijos darbe stebėtojo teisėmis gali dalyvauti konkursą
organizuojančioje įstaigoje veikiančios profesinės sąjungos arba,
jeigu veikia kelios profesinės sąjungos, kelių profesinių sąjungų
atstovai. (Tvarkos aprašo 48 p.).
3. Komisijos darbe stebėtojo teisėmis taip pat gali dalyvauti ne
daugiau kaip 3 kiti visuomenės atstovai. (Tvarkos aprašo 49 p.).
VII. Konkursas
94
Teisinis reglamentavimas iki 2013-05-31 Teisinis reglamentavimas nuo 2013-06-01
Terminas, per kurį turi įvykti konkursas
Konkursas turi įvykti per 30 kalendorinių dienų nuo paskutinės
dokumentų priėmimo dienos. (Tvarkos aprašo 30 p.).
Reikalavimai, kuriuos asmuo turi būti įvykdęs iki konkurso
1. Tarnybai reikalingos užsienio kalbos (-ų) mokėjimas turi būti
patikrintas iki konkurso pradžios.145
(Tvarkos aprašo 55 p.).
2. Pretendentas gali dalyvauti konkurse, jeigu dokumentų pateikimo
konkursą organizuojančiai įstaigai dieną arba konkurso dieną buvo
įtrauktas į pretendentų į valstybės tarnautojo pareigas sąrašą (į minėtą
sąrašą asmuo įtraukiamas tada, kai išlaiko bendrųjų gebėjimų testą),
buvo patikrinti jo vadovavimo gebėjimai, jeigu organizuojamas
konkursas į vadovaujančiojo valstybės tarnautojo pareigas, ir
patikrintas jo užsienio kalbos mokėjimas, jeigu pareigybės aprašyme
nustatytas užsienio kalbos mokėjimo reikalavimas. (Tvarkos aprašo
58 p.).
Terminas, per kurį turi įvykti konkursas
Konkursas turi įvykti ne anksčiau kaip po 23 darbo dienų nuo
paskutinio pretendento, pateikusio dokumentus konkursą
organizuojančiai įstaigai, užsiregistravimo atlikti bendrųjų gebėjimų
testą ar tikrintis vadovavimo gebėjimus, išskyrus atvejus, kai visi
konkurse dalyvaujantys pretendentai yra pretendentų į valstybės
tarnautojo pareigas sąraše, o kai organizuojamas konkursas į
vadovaujančiojo valstybės tarnautojo pareigas, – ir kai jų vadovavimo
gebėjimai yra patikrinti. Tokiu atveju konkursas gali įvykti ne
145
Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministro 2014 m. birželio 16 d. įsakymas Nr. 1V-420 „Dėl Lietuvos Respublikos Vidaus reikalų ministro 2013 m. gegužės 21 d.
įsakymo Nr. 1V-447 „Dėl užsienio kalbų mokėjimo tikrinimo priimant į valstybės tarnautojo pareigas taisyklių patvirtinimo“ pakeitimo. [Aktuali redakcija nuo 2014-06-17]
Prieiga per internetą https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/8b88d220f52d11e3a55786e7536bee23.
95
Konkurso trukmė
Konkursas pradedamas ir baigiamas tą pačią dieną. (Tvarkos aprašo 34
p.).
Konkurso turinys
1. Konkursas pradedamas nuo egzamino raštu. Pretendentas,
laikydamas egzaminą raštu, sprendžia testą, sudarytą atitinkamoms
pareigoms. Pretendentams per egzaminą raštu gali būti pateikiama ir
praktinė užduotis. (Tvarkos aprašo 35 p.).
2. Testą sudaro 100 klausimų ir po 3 atsakymus į kiekvieną klausimą.
Nuo 30 iki 50 testo klausimų, sudaromų iš teisės aktų, susijusių su
pareigybės, dėl kurios vyksta konkursas, funkcijomis, parengia
konkursą organizuojanti įstaiga, 70 testo klausimų, sudarytų iš
įstatymų ir kitų teisės aktų, skelbiami kiekvieną pirmadienį, trečiadienį
ir penktadienį 9 valandą Valstybės tarnybos valdymo informacinėje
sistemoje atskiru pranešimu. (Tvarkos aprašo 40 p.).
3. Pretendentams pateikiami vienodi testo klausimai ir vienoda
praktinė užduotis. (Tvarkos aprašo 42 p.).
4. Egzaminas žodžiu pradedamas nuo užsienio kalbų, privalomų
pareigybės aprašyme nustatytoms funkcijoms atlikti, mokėjimo
patikrinimo. Jeigu tikrinant nustatoma, kad pretendentas neatitinka
pareigybės aprašyme nustatyto užsienio kalbos reikalavimo, komisijos
pirmininko sprendimu jam neleidžiama toliau dalyvauti egzamine
žodžiu. (Tvarkos aprašo 50 p.).
5. Per egzaminą žodžiu pretendentams gali būti pateikiama praktinė
užduotis. Pretendentams pateikiama vienoda praktinė užduotis.
anksčiau kaip po 5 darbo dienų nuo paskutinio pretendento,
pateikusio dokumentus konkursą organizuojančiai įstaigai,
informavimo apie atitiktį bendriesiems ir specialiesiems
reikalavimams. Konkursas turi įvykti ne vėliau nei per 3 mėnesius
nuo konkurso paskelbimo. (Tvarkos aprašo 56 p.).
Konkurso trukmė
Esant dideliam pretendentų skaičiui, valstybės tarnautoją į pareigas
priimančio asmens sprendimu konkursas gali būti vykdomas kelias
dienas. (Tvarkos aprašo 60 p.).
Konkurso turinys
Konkurso metu pretendentams pateikiami lygiaverčiai klausimai.
Konkurso metu pretendentams gali būti pateikiama ir praktinė
užduotis. (Tvarkos aprašo 61 p.).
96
(Tvarkos aprašo 50 p.).
6. Per egzaminą žodžiu kiekvienas komisijos narys pateikia
vienodus klausimus visiems pretendentams, siekdamas patikrinti
pretendento gebėjimus atlikti valstybės tarnautojo pareigybės, dėl
kurios vyksta konkursas, aprašyme nustatytas funkcijas.
Pretendentams taip pat gali būti užduodami jų atsakymus
patikslinantys klausimai. Pretendentai egzaminuojami žodžiu
individualiai, kitiems pretendentams nedalyvaujant. (Tvarkos aprašo
50 p.).
Konkurso rezultatų vertinimas
1. Teisingi atsakymai į skelbiamus testo klausimus pateikiami
Valstybės tarnybos valdymo informacinėje sistemoje atskiru
pranešimu. (Tvarkos aprašo 45 p.).
2. Testo atsakymai vertinami balais taip: gautas testo įvertinimas
balais apvalinamas iki 1 skaitmens po kablelio (jeigu antrasis skaitmuo
po kablelio yra ≥ 5, apvalinama į didesniąją pusę; jeigu antrasis
skaitmuo po kablelio yra < 5, apvalinama į mažesniąją pusę):
T (testo įvertinimas balais) , kur:
X – teisingų atsakymų skaičius;
Y – testo klausimų skaičius. (Tvarkos aprašo 46 p.).
3. Praktinė užduotis įvertinama 0, 1 arba 2 balais. Blogiausias
įvertinimas yra 0 balų, geriausias – 2 balai. Praktinę užduotį vertina
visi komisijos nariai individualiai arba komisijos pirmininko
sprendimu vienas iš komisijos narių. Praktinės užduoties balas arba
komisijos narių balų vidurkis pridedamas prie testo atsakymų balo.
(Tvarkos aprašo 46 p.).
Konkurso rezultatų vertinimas
1. Konkurso metu kiekvienas komisijos narys pretendentų tinkamumą
eiti valstybės tarnautojo pareigas vertina individualiai – nuo 1 iki 10
balų. Blogiausias įvertinimas yra 1 balas, geriausias – 10 balų.
Įvertinę kiekvieno pretendento tinkamumą eiti valstybės tarnautojo
pareigas, komisijos nariai pildo konkurso individualaus vertinimo
lentelę. (Tvarkos aprašo 63 p.).
2. Jeigu konkurso metu pateikiama praktinė užduotis, iki konkurso
pradžios komisija nusprendžia, kuris komisijos narys (-iai) įvertins
praktinę užduotį. Praktinė užduotis vertinama 0, 1 arba 2 balais.
Blogiausias įvertinimas yra 0 balų, geriausias – 2 balai. Komisijos
narys (-iai), vertinęs (-ę) praktinę užduotį, praktinės užduoties
įvertinimo balą įrašo konkurso individualaus vertinimo lentelėje.
(Tvarkos aprašo 63 p.).
97
4. Egzaminą žodžiu turi teisę laikyti tie pretendentai, kurie iš testo
surinko 5 ir daugiau balų. (Tvarkos aprašo 49 p.).
5. Kiekvienas komisijos narys pretendentų gebėjimus atlikti
pareigybės aprašyme nustatytas funkcijas per egzaminą žodžiu vertina
individualiai – nuo 1 iki 10 balų. Blogiausias įvertinimas yra 1 balas,
geriausias – 10 balų. (Tvarkos aprašo 51 p.).
6. Konkurso žodžiu ir raštu vertinimo balai susumuojami.
7. Išlaikiusiais egzaminą pripažįstami pretendentai, surinkę daugiau
kaip 12 balų. Konkursą laimi daugiausia balų surinkęs
pretendentas. (Tvarkos aprašo 55 p.).
8. Jeigu didžiausią vienodą balų skaičių surinko keli
pretendentai, pirmenybė būti priimtam į tas pareigas teikiama
pretendentui, atlikusiam nuolatinę privalomąją pradinę karo tarnybą
arba baigusiam bazinius karinius mokymus ar atlikusiam
alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą. Jei didžiausią vienodą balų
skaičių surinko keli pretendentai, kurie yra atlikę nuolatinę
privalomąją pradinę karo tarnybą arba baigę bazinius karinius
mokymus ar atlikę alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą, arba jei nė
vienas iš kelių didžiausią vienodą balų skaičių surinkusių pretendentų
nėra atlikęs nuolatinės privalomosios pradinės karo tarnybos arba
baigęs bazinių karinių mokymų ar atlikęs alternatyviosios krašto
apsaugos tarnybos, konkurso laimėtoją pasirenka tiesioginis būsimo
valstybės tarnautojo vadovas (arba jo įgaliotas valstybės tarnautojas).
(Tvarkos aprašo 57 p.).
Asmens, laimėjusio konkursą priėmimas į pareigas
1. Priimamam valstybės tarnautojui gali būti suteikiama trečia
kvalifikacinė klasė;
3. Kiekvienam pretendentui skirti balai susumuojami ir dalijami iš
dalyvaujančių komisijos narių skaičiaus. Praktinės užduoties balas
arba komisijos narių balų vidurkis pridedamas prie pokalbio balo
vidurkio. (Tvarkos aprašo 64 p.).
4. Konkursą laimi daugiausia balų, bet ne mažiau kaip 6 balus
surinkęs pretendentas. Jeigu per konkursą pateikiama praktinė
užduotis, konkursą laimi daugiausia balų, bet ne mažiau kaip 7
balus surinkęs pretendentas. (Tvarkos aprašo 67 p.).
5. Jeigu didžiausią vienodą, bet ne mažesnį nei nustatytas (6 arba 7),
balų skaičių surinko keli pretendentai, pirmenybė būti priimtam į
pareigas teikiama pretendentui, atlikusiam nuolatinę privalomąją
pradinę karo tarnybą arba baigusiam bazinius karinius mokymus ar
atlikusiam alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą. Jeigu didžiausią
vienodą balų skaičių, bet ne mažiau nei nustatyta (6 arba 7), surinko
keli pretendentai, kurie yra atlikę nuolatinę privalomąją pradinę karo
tarnybą arba baigę bazinius karinius mokymus ar atlikę alternatyviąją
krašto apsaugos tarnybą, arba jeigu nė vienas iš kelių didžiausią
vienodą balų skaičių, bet ne mažiau nei nustatyta (6 arba 7)punkte,
surinkusių pretendentų nėra atlikęs nuolatinės privalomosios pradinės
karo tarnybos arba baigęs bazinių karinių mokymų ar atlikęs
alternatyviosios krašto apsaugos tarnybos, konkurso laimėtoją
pasirenka tiesioginis būsimo valstybės tarnautojo vadovas (arba jo
įgaliotas valstybės tarnautojas). (Tvarkos aprašo 69 p.).
98
2. Jeigu konkursą laimėjęs asmuo iki įsakymo priimti jį į valstybės
tarnautojo pareigas, dėl kurių buvo organizuojamas konkursas,
priėmimo atsisako eiti šias pareigas, į pareigas gali būti priimamas
antrasis pagal išlaikyto egzamino rezultatus pretendentas, jam
atsisakius – kitas ir taip toliau.
3. Konkursą laimėjęs asmuo priimamas į pareigas ne anksčiau negu po
3 darbo dienų ir ne vėliau kaip po 14 kalendorinių dienų po konkurso
pabaigos (išskyrus, kai priimam į tarnybą asmeniui taikomi
patikimumo patikrinimo reikalavimai). Konkursą laimėjusio asmens ir
valstybės tarnautoją į pareigas priimančio asmens susitarimu šis
terminas gali būti pratęstas. (Tvarkos aprašo 66 p.).
Asmens, laimėjusio konkursą priėmimas į pareigas
1. Priimamam valstybės tarnautojui gali būti suteikiama trečia
kvalifikacinė klasė;
2. Jeigu konkursą laimėjęs pretendentas iki įsakymo priimti jį į
pareigas priėmimo dienos atsisako eiti šias pareigas, nepateikia
nurodytų dokumentų arba pagal pateiktus dokumentus valstybės
tarnautoją į pareigas priimantis asmuo nustato, kad pretendentas
neatitinka bendrųjų ir specialiųjų reikalavimų, nustatytų pareigybės
aprašyme, pareigas, į kurias paskelbtas konkursas, eiti siūloma
antrajam pagal konkurso rezultatus, bet ne mažiau, nei nustatyta (6
arba 7), balų surinkusiam pretendentui, o jam atsisakius – atitinkamai
kitam iš eilės.
3. Konkursą laimėjęs pretendentas priimamas į pareigas 15-tą darbo
dieną nuo konkurso pabaigos (išskyrus, kai priimam į tarnybą
asmeniui taikomi patikimumo patikrinimo reikalavimai). Konkursą
laimėjusio pretendento ir valstybės tarnautoją į pareigas priimančio
asmens susitarimu šis terminas gali būti sutrumpinamas arba
pratęsiamas. (Tvarkos aprašo 80 p.)
Dokumentai, kuriuos turi pateikti konkursą laimėjęs asmuo
Iki įsakymo dėl priėmimo į pareigas pasirašymo konkursą laimėjęs
pretendentas konkursą organizuojančiai įstaigai per jos nustatytą
terminą pateikia šiuos dokumentus:
1. asmens tapatybę ir pilietybę patvirtinantį dokumentą, išsilavinimą
patvirtinantį dokumentą;
2. dokumentą, patvirtinantį įgytą valstybės tarnautojo pareigoms eiti
reikalaujamą valstybinės kalbos mokėjimo lygį, kai iš pateiktų
99
išsilavinimą patvirtinančių dokumentų negalima nustatyti valstybinės
kalbos mokėjimo lygio;
3. užpildytą nepriekaištingos reputacijos reikalavimų atitikties
deklaraciją, jeigu pasikeitė deklaracijos duomenys;
4. darbo patirtį (stažą) patvirtinančius dokumentus, jeigu pareigybės, į
kurią paskelbtas konkursas, aprašyme pretendentui nustatytas
specialus reikalavimas turėti atitinkamą darbo patirtį (stažą);
5. užsienio kalbų mokėjimą patvirtinantį dokumentą, jeigu pareigybės
aprašyme pretendentui nustatytas specialus reikalavimas mokėti
užsienio kalbą atitinkamu lygiu;
6. kitus konkursą organizuojančios įstaigos reikalaujamus
dokumentus, būtinus patvirtinti pretendento atitiktį pareigybės, į kurią
paskelbtas konkursas, aprašyme nustatytiems specialiesiems
reikalavimams;
7. privačių interesų deklaraciją. (Tvarkos aprašo 72 p.).
VIII. Pakaitinio valstybės tarnautojo priėmimas
Teisinis reglamentavimas iki 2013-05-31 Teisinis reglamentavimas nuo 2013-06-01
Laikotarpis, kuriam asmuo gali būti priimtas į pakaitinio pareigas
Pakaitiniai valstybės tarnautojai priimami į pareigas po konkurso į
karjeros valstybės tarnautojo pareigas paskelbimo, iki į jas bus
priimtas karjeros valstybės tarnautojas, bet ne ilgesniam negu 3
mėnesių laikotarpiui, taip pat į laikinai negalinčio eiti karjeros arba
Laikotarpis, kuriam asmuo gali būti priimtas į pakaitinio
pareigas
Pakaitiniai valstybės tarnautojai priimami į pareigas po konkurso į
karjeros valstybės tarnautojo pareigas paskelbimo, iki šio Įstatymo
nustatyta tvarka į jas bus priimtas karjeros valstybės tarnautojas, bet
100
politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautojo pareigas, iki
sugrįžta negalėjęs eiti pareigų karjeros arba politinio (asmeninio)
pasitikėjimo valstybės tarnautojas, bet ne ilgesniam negu trejų metų
laikotarpiui, išskyrus, kai kiti įstatymai, tarptautinės sutartys ar
Europos Sąjungos teisės aktai nustato galimybę karjeros valstybės
tarnautoją, į kurio pareigas priimtas pakaitinis valstybės tarnautojas,
ilgesniam laikui perkelti į kitą darbą. (VTĮ 14 str. 2 d.).
ne ilgesniam negu 3 mėnesių laikotarpiui, taip pat į laikinai
negalinčio eiti karjeros arba politinio (asmeninio) pasitikėjimo
valstybės tarnautojo pareigas, iki sugrįžta arba atleidžiamas negalėjęs
eiti pareigų karjeros arba politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės
tarnautojas. (VTĮ 14 str. 2 d.).
Grupė asmenų, iš kurių pirmiausia renkamas pakaitinis
valstybės tarnautojas
Asmenys į pakaitinių karjeros valstybės tarnautojų pareigas, išskyrus
pakaitinį valstybės tarnautoją, priimamą į pareigas, iki šio Įstatymo
nustatyta tvarka į jas bus priimtas karjeros valstybės tarnautojas, bet
ne ilgesniam negu 3 mėnesių laikotarpiui, priimami iš asmenų,
turinčių teisę atkurti karjeros valstybės tarnautojo ar įstaigos vadovo
statusą, iš buvusių karjeros valstybės tarnautojų ar įstaigų vadovų,
atleistų iš pareigų dėl pareigybės panaikinimo ar sudarius šalių
susitarimą dėl atleidimo, ir iš buvusių pakaitinių valstybės tarnautojų
(išskyrus pakaitinius valstybės tarnautojus, kuriems suėjo 65 metai),
pareigas nepertraukiamai ėjusių ne mažiau kaip dvejus metus ir
atleistų iš pareigų dėl negalėjusio eiti pareigų karjeros valstybės
tarnautojo sugrįžimo arba atleidimo. Šie asmenys nėra tikrinami dėl
atitikimo šio VTĮ 9 straipsnio 1 dalies 5 punkte nustatytiems
reikalavimams (bendrųjų ir vadovavimo gebėjimų tikrinimas).
(VTĮ 14 str. 3 d.).
Priėmimas asmenų, nepatenkančių į grupę asmenų, iš kurių
pirmiausia renkamas pakaitinis valstybės tarnautojas
Nepriėmus į pakaitinio karjeros valstybės tarnautojo pareigas iš
aukščiau nurodytų asmenų, pakaitiniu valstybės tarnautoju gali būti
101
priimamas kitas asmuo, kuris atitinka bendruosius reikalavimus,
keliamus asmeniui, priimamam į valstybės tarnautojo pareigas, ir
pareigybės aprašyme nustatytus specialiuosius reikalavimus. Šie
asmenys, išskyrus pakaitinį valstybės tarnautoją, priimamą į pareigas,
iki šio Įstatymo nustatyta tvarka į jas bus priimtas karjeros valstybės
tarnautojas, bet ne ilgesniam negu 3 mėnesių laikotarpiui, yra
tikrinami dėl atitikimo šio Įstatymo 9 straipsnio 1 dalies 5 punkte
nustatytiems reikalavimams (bendrųjų ir vadovavimo gebėjimų
tikrinimas). Asmuo į pakaitinio karjeros valstybės tarnautojo pareigas
priimamas Vyriausybės nustatyta tvarka patikrinus jo gebėjimus
atlikti pareigybės aprašyme nustatytas funkcijas. (VTĮ 14 str. 3 d.).
102
