VAIKŲ SKYRIUOSE DIRBANČIŲ SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO …16031275/16031275.pdf · lietuvos sveikatos mokslŲ universitetas slaugos fakultetas slaugos ir rŪpybos katedra giedrĖ

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

SLAUGOS FAKULTETAS

SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

GIEDRĖ OVERLINGAITĖ

VAIKŲ SKYRIUOSE DIRBANČIŲ SLAUGYTOJŲ

PASITENKINIMO DARBU SĄSAJOS SU KOMANDINE

SLAUGYTOJŲ VEIKLA

Magistrantūros studijų programos ,,Klinikinė slauga“ baigiamasis darbas

Mokslinio darbo vadovė:

Doc. dr. Olga Riklikienė

KAUNAS, 2016

2

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

SLAUGOS FAKULTETAS

SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

TVIRTINU

Slaugos fakulteto dekanė

Prof. dr. Jūratė Macijauskienė

2016 m. ............................... d.

VAIKŲ SKYRIUOSE DIRBANČIŲ SLAUGYTOJŲ

PASITENKINIMO DARBU SĄSAJOS SU KOMANDINE

SLAUGYTOJŲ VEIKLA

Magistrantūros studijų programos ,,Klinikinė slauga“ baigiamasis darbas

Darbo vadovas

Doc. dr. Olga Riklikienė

2016 m. geguţės mėn. 23 d.

Recenzentas Darbą atliko magistrantė

Dr. Linas Pauliukėnas Giedrė Overlingaitė

2016 m. ............................. d. 2016 m. geguţės mėn. 23 d.

KAUNAS, 2016

3

TURINYS

SANTRAUKA ......................................................................................................................................... 5

SANTRUMPOS ....................................................................................................................................... 8

ŢODYNĖLIS ........................................................................................................................................... 9

LENTELIŲ SĄRAŠAS .......................................................................................................................... 10

PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS ....................................................................................................................... 11

ĮVADAS ................................................................................................................................................. 12

DARBO TIKSLAS IR DARBO UŢDAVINIAI .................................................................................... 13

1. LITERATŪROS APŢVALGA ....................................................................................................... 14

1.1 Pasitenkinimo darbu samprata ................................................................................................. 14

1.2 Pasitenkinimą darbu įtakojantys veiksniai .............................................................................. 18

1.3 Komandinio darbo samprata ir organizavimo ypatumai ......................................................... 22

1.4 Komandinis darbas sveikatos prieţiūros įstaigose .................................................................. 25

1.5 Komandinis darbas vaikų skyriuose ........................................................................................ 27

2. TYRIMO MEDŢIAGA IR METODAI .......................................................................................... 29

2.1 Tyrimo organizavimas ir tiriamųjų imtis ................................................................................. 29

2.2 Tyrimo anketos ........................................................................................................................ 30

2.3 Tyrimo etika ............................................................................................................................ 32

2.4 Statistinės analizės metodai ..................................................................................................... 33

3. REZULTATAI ................................................................................................................................ 34

3.1 Sociodemografinės ir profesinės respondentų charakteristikos ............................................... 34

3.2 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės veiklos duomenų

analizė ................................................................................................................................................. 35

3.2.1 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu lygmens nustatymas ........... 35

3.2.2 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimą darbu lemiančių veiksnių analizė . 35

3.2.3 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūrio į komandinę veiklą nustatymas ............. 41

3.2.4 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandinę veiklą lemiančių veiksnių analizė ..... 41

3.3 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės slaugytojų veiklos

ypatumai, atsiţvelgiant į sociodemografines ir profesines charakteristikas ....................................... 46

3.3.1 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu poskalių ypatumai,

atsiţvelgiant į jų amţių, šeiminę padėtį ir išsimokslinimą ............................................................. 46

3.3.2 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ypatumai, atsiţvelgiant į jų

darbo staţą, darbo krūvį, pareigas ir pamainą ................................................................................. 48

3.3.3 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandinio darbo poskalių ypatumai, atsiţvelgiant

į jų amţių, šeiminę padėtį ir išsimokslinimą ................................................................................... 50

4

3.3.4 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūrio į komandinę veiklą ypatumai,

atsiţvelgiant į darbo staţą, darbo krūvį , pareigas ir pamainą ........................................................ 52

3.4 Sąsajos tarp vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir poţiūrio į

komandinę veiklą ................................................................................................................................ 53

4. REZULTATŲ APTARIMAS ......................................................................................................... 55

5. IŠVADOS ....................................................................................................................................... 58

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ..................................................................................................... 59

PARENGTŲ PUBLIKACIJŲ SĄRAŠAS ............................................................................................. 60

LITERATŪROS SĄRAŠAS .................................................................................................................. 61

PRIEDAI ................................................................................................................................................ 66

5

SANTRAUKA

Overlingaitė G. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu sąsajos su

komandine slaugytojų veikla / magistrantės baigiamasis darbas / mokslinė vadovė doc. dr. O.

Riklikienė; Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Slaugos fakultetas, Slaugos ir rūpybos katedra.

Kaunas, 2016:65 p.

Darbo tikslas - įvertinti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir

slaugytojų poţiūrio į komandinę veiklą sąsajas.

Darbo uţdaviniai: 1. Nustatyti slaugytojų pasitenkinimo darbu lygmenį ir lemiančius

veiksnius. 2. Nustatyti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūrį į komandinę veiklą ir lemiančius

veiksnius. 3. Išanalizuoti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir komandinės slaugytojų veiklos ypatumus,

atsiţvelgiant į sociodemografines ir profesines charakteristikas. 4. Nustatyti sąsajas tarp vaikų

skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir poţiūrio į komandinę veiklą.

Tyrimo metodika. 2014 metų vasario mėn. atlikta vienmomentinė anketinė - anoniminė

apklausa. Apklaustos 142 slaugytojos, dirbančios vaikų ligų skyriuose. Atsako daţnis - 88,6 proc.

Tyrimui naudotos dvi standartizuotos anketos: pasitenkinimo darbu anketa ir slaugytojų komandinio

darbo anketa.

Tyrimo rezultatai. Bendras vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbu lygis

yra vidutinis (119,3±18,6 balo). Slaugytojos labiausiai patenkintos darbo pobūdţiu (18,0±3,6 balai),

vadovavimu (16,9±4,7 balai) bei santykiais su bendradarbiais (16,6±3,2 balai). Vaikų skyriuose

dirbančių slaugytojų poţiūris į komandį darbą yra geresnis nei vidutinis (84,3±13,8 balo). Slaugytojos

mano, kad komandinio darbo efektyvumui daugiausia įtakos turi komandos narių pareigos (22,6±3,8

balai iš 28), pasitikėjimas komandos nariais (19,6±4,4 balai iš 27) ir komandos narių pagalba

(15,5±3,3 balai iš 23). Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbu reikšmingai susijęs

su jų amţiumi, šeimine padėtimi, išsimokslinimu, darbo staţu, darbo krūviu ir pareigomis. Slaugytojų

poţiūris į komandinį darbą susijęs su jų amţiumi, šeimine padėtimi, išsimokslinimu ir pareigomis.

Lyderiavimas komandoje statistiškai silpnai reikšmingai, teigiamai siejosi su slaugytojų pasitenkinimo

darbu aspektais.

Tyrimo išvados. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų bendras pasitenkinimas darbu yra

vidutinis. Pasitenkinimą darbu didina darbo pobūdis, vadovavimas bei santykiai su bendradarbiais, o

nepasitenkinimą darbu daugiausia lemia darbo uţmokestis. Komandinis darbas vaikų skyriuose

dirbančių slaugytojų vertinamas geriau nei vidutiniškai. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų

komandinis darbas reikšmingai silpnai teigiamai susijęs su slaugytojų pasitenkinimo darbu aspektais.

Raktiniai ţodţiai: pasitenkinimas darbas, komandinis darbas, vaikų slaugytojos.

6

SUMMARY

Overlingaitė G. Relationship between job satisfaction and teamwork among pediatric unit

nurses / master‟s thesis/ supervisor d. O. Riklikienė; Lithuanian University of Health Sciences; Faculty

of Nursing, Department or Nursing and Care. Kaunas, 2016:65 p.

Aim of the study – to investigate the relationship between job satisfaction and teamwork

among pediatric unit nurses.

Task: 1. To determine the level of job satisfaction of pediatric unit nurses and influencing

factors 2. To analyze the attitudes of pediatric unit nurses toward the teamwork and influencing

factors. 3. To analyze the peculiarities of job satisfaction and teamwork among pediatric unit nurses, in

consideration with sociodemographic and professional characteristics. 4. To determine the relationship

between job satisfaction and teamwork among pediatric unit nurses.

Methods. A quantitative anonymous survey was conducted on February in 2014. 124 nurses

from ten pediatric units of university units took part in the survey. The response rate was 88.6 %. The

questionnaire consisted of Job Satisfaction Survey and Nursing Teamwork Survey.

Results. It was found that overall satisfaction among pediatric unit nurses was at the moderate

level (119.3±18.6 points). Nurses were the most satisfied with the nature of work (18.0±3.6 points),

leadership (16.9±4.7 points) and relationship with co-workers (16.6±3.2 points). Teamwork among

pediatric unit nurses was higher than moderate (84.3±13.8 points). Nurses believed that teamwork

efficiency is mainly influenced by the shared mental model (22.6±3.8 points of 28), the trust of the

team members (19.6±4.4 points of 27) and backup (15.5±3.3 points of 23). Job satisfaction among

pediatric unit nurses was significantly associated with their age, marital status, education, work

experience, workload and job position. Nurses approach toward teamwork was related to their age,

marital status, education and job position. Weak statistically significant, positive relationships was

established between the pediatric unit nurse‟s leadership and the job satisfaction aspects.

Conclusions. Overall satisfaction among pediatric unit nurses was moderate. Nature of work,

leadership and relationship with co-workers were factors that increased job satisfaction. Job

dissatisfaction is mainly determined by remuneration. Teamwork among pediatric unit nurses was

higher than moderate level. The main factors that affect teamwork were: shared mental models, trust

and backup of the team. Relationships between teamwork and job satisfaction aspects were significant

positively weak.

Key words: job satisfaction, teamwork, pediatric unit nurses.

7

PADĖKA

Norėčiau padėkoti savo darbo vadovei doc. dr. Olgai Riklikienei uţ skirtą laiką, naudingus

patarimus ir pasiūlymus bei pagalbą rašant magistrinį darbą.

Taip pat nuoširdţiai dėkoju visoms, vaikų skyriuose dirbančioms slaugytojoms, sutikusioms

dalyvauti tyrime.

Dėkoju savo artimiesiems uţ palaikymą, pagalbą ir tikėjimą manimi.

Pagarbiai,

magistrantė Giedrė Overlingaitė

8

SANTRUMPOS

LR – Lietuvos Respublika

Maks – maksimali reikšmė

Min – minimali reikšmė

n – respondentų skaičius

p – statistinis reikšmingumas

PSO – pasaulio sveikatos organizacija

r – koreliacijos koeficientas

SN – standartinis nuokrypis

9

ŢODYNĖLIS

Frustracija – nemaloni, įtempta emocinė būsena, atsirandanti dėl negalėjimo patenkinti kokį nors

poreikį, realizuoti tikslą, įveikti sunkumus [27].

Komanda – laikinai suformuotas, nedidelis (nuo trijų iki kelių dešimčių ţmonių) darinys tam tikrai

uţduočiai atlikti [27].

Motyvacija – tai tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai

[27].

Motyvas – tai, kas skatina ar įgalina veikti [27].

http://www.zodynas.lt/terminu-zodynas/V/veikti

10

LENTELIŲ SĄRAŠAS

1 lentelė. Respondentų atsako daţnis pagal skyrius

2 lentelė. Spector anketos poskalių vidinio patikimumo vertinimas

3 lentelė. Kalisch komandinio darbo poskalių vidinio patikimumo vertinimas

4 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal sociodemografinius ir profesinius veiksnius

5 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo uţmokestis„„ teiginių

vertinimus

6 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Paaukštinimo galimybės„„

teiginių vertinimus

7 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Vadovavimas„„ teiginių

vertinimus

8 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo privalumai„„ teiginių

vertinimus

9 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Skatinamosios priemonės„„


10 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo organizavimas„„


11 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Bendradarbiai„„ teiginių

vertinimus

12 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo pobūdis„„ teiginių

vertinimus

13 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Komunikacija„„ teiginių

vertinimus

14 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Pasitikėjimas komandos

nariais„„ teiginių vertinimus

15 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Komandos orientacija„„


16 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Komandos narių pareigos“


17 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Komandos narių pagalba“


18 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Lyderiavimas komandoje„„


19 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalių ,,Darbo organizavimas“ ir ,,Bendradarbiai“ vertinimas,

atsiţvelgiant į slaugytojų amţių

20 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalio ,,Bendradarbiai“ vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų

šeiminę padėtį

21 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų išsimokslinimą

22 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų darbo staţą

23 lentelė. Komandinio darbo poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų šeiminę padėtį

24 lentelė. Komandinio darbo poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų išsimokslinimą

25 lentelė. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinio darbo aspektų sąsajos

11

PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS

1 pav. A. Maslow poreikių hierarchija

2 pav. Išorinės ir vidinės motyvacijos šaltiniai

3 pav. Komandos sudedamosios dalys

4 pav. Tyrimo imties sudarymo schema

5 pav. Slaugytojų bendro pasitenkinimo darbu lygmuo

6 pav. Pasitenkinimo darbu poskalių suminiai vidurkiai

7 pav. Slaugytojų bendro poţiūrio į komandinę veiklą lygmuo

8 pav. Komandinio darbo poskalių suminiai vidurkiai

9 pav. Pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo organizavimas“ vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų

darbo krūvį

10 pav. Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų pareigas

11 pav. Komandinio darbo poskalio ,,Komandos narių pareigos“ vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų

amţių

12 pav. Komandinio darbo poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų pareigas

ąąąąąą

12

ĮVADAS

Temos aktualumas. Šiuolaikinė sveikatos prieţiūra neįsivaizduojama be slaugytojų.

Daugelyje šalių slaugytojai sudaro vieną iš didţiausių sveikatos prieţiūros darbuotojų sektorių.

Šiandienos slaugytojai – savarankiški specialistai, įgiję aukštąjį išsilavinimą ir gebantys prisiimti

didesnę atsakomybę uţ pacientus. Senas poţiūris į slaugytoją keičiasi, o tai įpareigoja jį tobulinti savo

ţinias ir įgūdţius. Slaugytojo profesionalumas ir atsakomybė lemia pacientų gydymo sėkmę ir

sveikatos išsaugojimą, todėl praktikoje labai svarbu gebėti atlikti profesines uţduotis, remiantis veiklos

standartais, praktikos ir mokslo pasiekimais [21].

Kiekviena sveikatos prieţiūros įstaiga plėtoja bei stiprina organizacijos veiklos struktūrą ir

strategiją, siekdama, kad jų veikla būtų efektyvi, teikiamos paslaugos kokybiškos, o darbuotojai

jaustųsi patenkinti darbu ir motyvuoti. Dėka kompetentingų ir profesionalių slaugytojų pacientams

suteikiama kokybiška prieţiūra [60]. Slaugytojams tenka atsakomybė modeliuoti teigiamą komandinį

elgesį tarp visų komandos narių [36]. Norint, kad pacientui būtų suteikta kvalifikuota pagalba,

reikalinga specialistų komanda, kurioje jie papildytų vieni kitų darbą specifinėmis ţiniomis ir

įgūdţiais. Mokslininkai akcentuoja, kad komandiniame darbe yra daug daugiau privalumų nei

individualiame, nes kartu dirbantys specialistai turi daugiau galimybių tobulėti, visi komandos nariai

įtraukiami į sprendimų priėmimus, todėl, esant efektyviai komandai, didėja slaugytojų motyvacija ir

pasitenkinimas darbu, pasiekiami geresni darbo rezultatai [23].

Įvairiuose tyrimuose akcentuojama slaugytojų kompetencijų, gabumų, kvalifikuotų slaugos

paslaugų reikšmė [38,41]. Nors slaugos darbuotojų pasitenkinimas darbu yra sveikatos prieţiūros

įstaigų vienas svarbiausių uţdavinių, tačiau jam skiriamas per maţas dėmesys [38]. Šiuo metu

Lietuvoje aktuali problema, kad slaugytojai, nepatenkinti darbo uţmokesčiu, dideliais darbo krūviais,

kolegų nekompetentingumu, išvyksta svetur ieškoti geresnės darbo vietos [19]. Dėl šių prieţasčių

sveikatos prieţiūros įstaigų vadovai turėtų skatinti ir motyvuoti personalą, siekdami jį išlaikyti darbo

vietoje bei darbo rinkoje. Kiekvienai sveikatos prieţiūros įstaigai svarbu turėti gerai motyvuotą

personalą, nes motyvacija nulemia slaugytojų pasitenkinimą darbu. Patenkintas darbu darbuotojas gali

realizuoti save, pasiekti uţsibrėţtų tikslų, gerų darbo rezultatų, tuo pačiu suteikdamas ir kokybiškas

paslaugas, kas sąlygoja ir pacientų pasitenkinimą [44]. Taigi tai aktuali tema, nes gydymo įstaigų

sėkmę lemia patenkinti darbu darbuotojai bei efektyvus komandinis darbas.

Tyrimo naujumas. Dviejų nepriklausomų asmenų buvo išversta ir pirmą kartą pritaikyta

Lietuvoje Kalisch komandinio darbo anketa. Šio darbo tikslas – įvertinti vaikų skyriuose dirbančių

slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės slaugytojų veiklos sąsajas.

13

DARBO TIKSLAS IR DARBO UŢDAVINIAI

Darbo tikslas – įvertinti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir

slaugytojų poţiūrio į komandinę veiklą sąsajas.

Darbo uţdaviniai :

1. Nustatyti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu lygmenį ir lemiančius

veiksnius.

2. Nustatyti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūrį į komandinę veiklą ir lemiančius

veiksnius.

3. Išanalizuoti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimą darbu ir komandinės slaugytojų

veiklos ypatumus, atsiţvelgiant į sociodemografines ir profesines charakteristikas.

4. Nustatyti sąsajas tarp vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir poţiūrio į

komandinę veiklą.

14

1. LITERATŪROS APŢVALGA

1.1 Pasitenkinimo darbu samprata

Pasitenkinimas darbu – tai individo vertinimo laipsnis, kuriuo darbas atitinka jo vertybes,

poţiūrį ir gali sukelti teigiamą emocinę būseną – pasitenkinimą arba neigiamą jausmą –

nepasitenkinimą [40]. Tai kintantis rodiklis, kurio pokyčiai nusako, kaip ţmogus vertina savo darbą.

Darbuotojo orientacija į uţimamą vaidmenį organizacijoje ir bendras poţiūris į darbą susidaro iš visų

darbo aspektų vertinimo [25,48,70]. Pasitenkinimas darbu - labai svarbus veiksnys, kuris yra daţnai

tiriamas visų tipų organizacijose – viešosiose, privačiosiose bei ugdymo įstaigose [67]. Organizacinio

elgesio srityje pasitenkinimas darbu yra vienas daţniausiai nagrinėjamų ir tyrinėjamų reiškinių. Taigi

tai yra svarbus darbuotojų darbo ir organizacijos elgesio veiksnys [12].

Pasitenkinimas darbu yra kompleksinis reiškinys, kurį sudaro daug komponentų, o jo lygis

priklauso nuo skirtumo tarp to, ką ţmogus gauna iš savo darbo, ir to, ko iš jo tikisi [48,40].

Motyvacijos teorijų pradidinkas, F. Taylor, atliko bandymą su savo darbininku, kuriam paţadėjo uţ

gerai atliktą darbą geresnį atlyginimą. Darbuotojui pabaigus darbą, rezultatais liko patenkinti abu,

todėl buvo padaryta išvada, kad, jei darbuotojui bus paaiškinama, ko iš jo norima ir bus suteikiama, ko

jis nori, rezultatai bus geresni [4].

Darbuotojų pasitenkinimas labiausiai priklauso nuo atliekamo darbo esmės, pasiektų

rezultatų, kilimo karjeros laiptais galimybių ir pripaţinimo, tobulėjimo bei suteikto savarankiškumo,

tuo tarpu nepasitenkinimas jaučiamas dėl organizacijos politikos ir valdymo stiliaus, mikroklimato,

darbo sąlygų, atlygio, saugumo jausmo, asmeninio gyvenimo įtakos [12]. Darbuotojų motyvacija yra

susijusi su lūkesčiu gauti tinkamą atlygį uţ atliktą darbą, o, gavus rezultatą, ţmogus lieka juo

patenkintas arba nepatenkintas. Motyvacija visada yra anksčiau pasitenkinimo [15].

Pasitenkinimas arba nepasitenkinimas darbu gali būti išreikštas konkretaus darbuotojo arba jų

grupės. Darbuotojų poţiūris yra svarbi valdymo priemonė, nes vadovai pagal tai sprendţia apie

organizacijos darbuotojų elgesį [63]. Gera nuotaika ir teigiamos emocijos, kurios patiriamos sulaukus

teigiamo rezultato įvertinimo atlikus darbą, daro įtaką darbuotojo sveikatai, energingumui, valiai,

psichinei būsenai, raumenų aktyvumui, vidaus organų veiklai. Tai sąlygoja ir individo darbingumą bei

komandinio darbo efektyvumą. Jei vadovas ar kolektyvas pripaţįsta darbuotojo veiklos rezultatus, jis

vertina save teigiamai, didėja asmens darbingumas ir aktyvumas. Darbuotojas jausis naudingesnis,

vertingesnis kolektyve ir sieks ateityje tokio pat pojūčio, stengdamasis elgtis analogiškai arba dar

geriau, kad būtų kuo geriau įvertintas [4]. Jo poţiūris į organizaciją bus geras, bet, jei su darbuotoju

būtų neteisingai pasielgta, jis susidarytų neigiamą poţiūrį apie savo darbą, bendradarbius ar vadovus

[63]. Vis tik didţiausią pasitenkinimą darbu galima pasiekti tada, kai darbuotojams patinka tai, ką jie

15

daro. Dauguma teoretikų sutinka, jog visi ţmonės ieško pasitenkinimo savo darbuose [45]. Taigi,

sukūrus palankias darbo sąlygas, vadovas negali maţinti dėmesio darbuotojų pasitenkinimui darbu, nes

tai yra labai dinamiškas jausmų rinkinys ir gali greitai pasikeisti, t.y. smukti ţemyn [12,61].

Ţmogaus elgesys yra orientuotas į poreikių tenkinimą, todėl ţmogus nuo gimimo iki mirties

nuolat stengiasi patenkinti įvairius savo poreikius [44]. Darbuotojas, atėjęs į organizaciją, jau turi savo

poreikių ir lūkesčių, vertybių ir patirties - tai, ko ţmogus tikisi iš darbo [12]. Literatūroje randamos

poreikių teorijos, kurių tikslas išskirti poreikius, kurie motyvuoja ţmones dirbti. Taigi jos aprašo, kas

skatina ţmogų vienaip ar kitaip pasielgti tam tikroje situacijoje. Didţiausias dėmesys skiriamas

motyvacijos turiniui [30]. Darbe patenkinus poreikius, tokius kaip santykiai su kolegomis,

pripaţinimas ar karjeros galimybės, atsiranda pasitenkinimo būsena [6]. A. Maslow poreikių teorija

yra ţinomiausia ir plačiai naudojama šiomis dienomis, kai norima įvertinti darbuotojų pasitenkinimą

darbu. A. Maslow ţmonių poreikius suskirstė į penkis lygius pagal jų svarbumą. Kol poreikis nėra

patenkintas - jis yra motyvacijos šaltinis, o kai jis patenkinamas, tuomet poreikiu tampa aukštesnio

lygio poreikis - taigi šie poreikiai sudaro hierarchiją (1 pav.).

Saviraiškos poreikiai

Pagarbos poreikiai

Socialiniai poreikiai

Saugumo poreikiai

Fiziologiniai poreikiai

1 pav. A. Maslow poreikių hierarchija [12]

Visi šie poreikiai gali būti pritaikyti ir organizacijoje, o jei jie nepatenkinami darbe, ţmogus

negali dirbti efektyviai. Fiziologiniai poreikiai organizacijoje - atlyginimas ar patalpos, kuriose

dirbama; saugumo poreikiai – pašalpos, pensijos, medicininė pagalba, skatinimai; socialiniai poreikiai

- tai kavos pertraukėlės, išvykos bei darbo vakarėliai; pagarbos poreikiai – autonomija, atsakomybė ir

saviraiškos poreikis - tai pašaukimas, autoritetas. Organizacijų vadovai turi nuolat stebėti savo

darbuotojus ir atpaţinti, kurie poreikiai jiems svarbiausi ir daro įtaką jų pasitenkinimui darbu. Kadangi

poreikiai kinta, juos reikėtų vertinti nuolat - tokiu būdu motyvuojami pavaldiniai ir taip galima pasiekti

organizacijos tikslus [4,12].

Daugelis ţmonių savo profesinę veiklą laiko darbu, uţ kurį gauna piniginį atlyginimą, o tai

yra vienas pagrindinių motyvų dirbti, tačiau ši veikla jiems neteikia pasitenkinimo. Tuo tarpu kita dalis

ţmonių dirba, kad galėtų uţimti aukštesnes pareigas ir savo profesinę veiklą laiko karjera. Likusi dalis

ţmonių dirba iš pašaukimo ir jaučiasi labiausiai patenkinti savo darbu. Prie pastarosios kategorijos

16

ţmonių galime priskirti slaugytojus ir kitus sveikatos prieţiūros specialistus, kurių pasitenkinimas

darbu negali būti paaiškinamas dideliu darbo uţmokesčiu - jie dirba, kad padėtų kitiems ţmonėms,

taigi jiems atlygis nėra pagrindinis motyvas [39].

V. Vroom galutinai suformulavo lūkesčių teoriją ir nustatė, kad individo motyvaciją lemia

lūkesčiai, kurie išreiškiami viltimi, kad pastangos, įdėtos į darbą, bus sėkmingai įgyvendintos.

Instrumentalumas, kuris išreiškia įsitikinimą, kad uţ darbą bus gautas atlyginimas, ir valentingumas,

susijęs su noru pasiekti rezultatą uţ tam tikrą atlygį, kuris gali būti teigiamas arba neigiamas. Taigi

darbuotojo pastangos, darbo atlikimas ir gauti rezultatai priklauso nuo kiekvieno ţmogaus individualių

lūkesčių, instrumentalumo ir valentingumo. Šiuo modeliu gali naudotis vadovas, norintis ištirti

darbuotojų motyvaciją, taip pat šis modelis naudojamas, norint ištirti organizacijos elgseną bei norint

pamatyti santykį tarp darbuotojo ir organizacijos tikslų [12].

Kiti kintamieji, ypač tie, kurie susiję su pripaţinimu profesinėse grupėse ar savarankiškumu

priimant sprendimus, yra daţnai laikomi svarbiais veiksniais, turinčiais įtakos slaugytojų

pasitenkinimui darbu [41]. Jei pacientų pasitenkinimas slaugos prieţiūros kokybe yra slaugos

pagrindas, tai slaugytojų pasitenkinimas darbu ir profesinėmis galimybėmis yra slaugytojų darbo

pagrindas [8].

Lyderystė yra sudėtingas procesas, kuris yra neatskiriamas nuo pasitenkinimo darbu. Vystant

slaugytojų lyderystę per formalų mokymą kolegijoje ar universitete, praktikoje būtų daugiau

patenkintų slaugytojų, kokybiškesnė slauga ir daugiau stiprių lyderių [61]. Furtado ir bendraautoriai

(2011) nustatė, kad lyderių elgesys turi didelės įtakos darbuotojų pasitenkinimui darbu. Tinkamas

vadovavimas skatina slaugytojų darbingumą, taip pagerindamas paslaugų kokybę ir slaugos rezultatus

sveikatos prieţiūroje [44].

Tyrimu nustatyta, kad slaugytojų rotacija didina jų pasitenkinimą darbu. Rotuojant

pagilinamos ţinios ir įvairūs įgūdţiai, o juos tobulinant didinamas ir asmeninis slaugytojų

profesionalumo lygis. Vykdant rotaciją įvairiuose skyriuose, kinta darbo specifika ir uţkertamas kelias

rutinai. Svarbu tai, kad slaugytojai, kurie dirba sunkiuose skyriuose, pvz.: psichiatrijos ar reanimacijos,

rotacijos pagalba gali sumaţinti emocinio išsekimo ar perdegimo sindromo tikimybę. Taigi efektyviai

panaudojant darbo rotacijos sistemą, galima sustiprinti ir plėtoti slaugytojų pasitenkinimą darbu bei

įsipareigojimus organizacijai [48].

Daugelyje mokslinių tyrimų nagrinėjamos pasitenkinimo darbu prieţastys, veiksniai,

lemiantys profesinę slaugytojų veiklą, tačiau maţai dėmesio skiriama pasitenkinimo darbu pasekmėms

[8]. Kumar ir kolegų (2009) atliktame tyrime nustatyta, kad nepasitenkinimas darbu lemia pravaikštas,

darbo kaitą, darbo atlikimą bei psichologinę būseną. Tik veiksmingai ir efektyviai vadovaujant, gali

būti pasiektas aukštas darbuotojų pasitenkinimas darbu. Norint išvengti personalo kaitos ir prastos

darbo kokybės, reikia nuolat tirti organizacijoje egzistuojančias problemas, tobulinti organizacijos

17

vadybą bei nuolat tirti ir vertinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, kuris yra pagrindinis veiksnys,

skatinantis pasilikti darbo vietoje [40]. Svarbu, kad vadovai atsakytų į šiuos klausimus, siekdami

pagerinti organizacijos elgesį [12,15,58,67]:

ar yra daug nepatenkintų darbu darbuotojų?

ar nepasitenkinimas darbu gali būti susijęs su problemišku darbuotojo elgesiu organizacijoje?

ar toks darbuotojo elgesys kainuoja organizacijai?

Siekiant, kad slaugytojai būtų patenkinti darbu, reikėtų skirti dėmesį trims sritims:

1. Mokymams;

2. Organizacijos ir jos kultūros pokyčiams;

3. Moksliniams tyrimams.

Cortese (2007) bei Dossary (2012) akcentuoja tęstinio mokymosi svarbą ir teigia, kad slaugos

valdymo metodai turėtų būti tobulinami, didinant pasitenkinimą darbu [41,42]. Cortese (2007) išskiria

tris tobulintinas sritis:

Pirmoji sritis susijusi su mokymo elementais – svarbu investuoti į slaugos personalo tęstinį

bei profesinį mokymą, kuris turėtų skatinti ir stiprinti darbuotojo veiklą. Būtina investuoti ir į

koordinatoriaus mokymo paslaugas, kurios būtų paremtos tokiomis temomis kaip išteklių valdymas,

motyvacija, veiklos organizavimas, vadovo savybės.

Antroji sritis apima veiklos organizavimą. Svarbu, kad organizaciniai modeliai, kurie

uţtikrina krūvių pusiausvyrą ir darbo tempą, būtų kuriami kartu su vaidmenų aprašymu, reguliuojančiu

tarpprofesinius santykius (ypač su gydytojais), veiksmingus ir išsamius komunikacijos procesus ir

efektyvų komandinį darbą.

Trečioji sritis susijusi su moksliniais tyrimais, kuriuos svarbu atlikti sveikatos prieţiūros

įstaigose. Tiek kiekybiniais, tiek kokybiniais tyrimais turėtų būti nuolat stebimas slaugytojų

pasitenkinimas darbu, patikrinant pasekmes ir metodų pritaikymo efektyvumą. Slaugos vadovai ir

politikai, norintys pagerinti slaugytojų pasitenkinimą darbu, turėtų atsiţvelgti į gautų tyrimų rezultatus.

Darbuotojų pasitenkinimas darbu yra nuolat tiriamas ir atidţiai stebimas išsivysčiusiose šalyse.

Pavyzdţiui, JAV šis rodiklis gana aukštas ir stabilus, daugiau nei 80 proc. darbuotojų šioje šalyje yra

patenkinti savo darbu [12].

Nėra lengvų sprendimų, kaip padidinti slaugytojų pasitenkinimą darbu, tačiau, remiantis

moksliniais šios srities tyrimais, sutariama dėl vieno dalyko: darbdaviai privalo uţtikrinti, kad šie

specialistai dirbtų saugioje aplinkoje, kad jų poreikiai ir siekiai būtų patenkinti, o geresni rezultatai

būtų pasiekiami, nepakenkiant sveikatai [41].

Apţvelgus lietuvių ir uţsienio autorių literatūrą galime teigti, kad slaugytojų pasitenkinimas

darbu yra darbo pagrindas, lemiantis jų sveikatą ir darbingumą. Todėl, labai svarbu, kad vadovai laiku

atkreiptų dėmesį į slaugytojų elgesį, darbo sąlygas bei tobulintinas sritis ir imtųsi atitinkamų veiksmų.

18

1.2 Pasitenkinimą darbu įtakojantys veiksniai

Teoretikas, F. Herzberg skirsto veiksnius į pasitenkinimą sąlygojančius, kurie dar vadinami

motyvatoriais, šie atitinka Maslow teorijos pagarbos ir saviraiškos poreikius, ir į nepasitenkinimą

sąlygojančius veiksnius – higieninius, kurie atitinka Maslow teorijos fiziologinius, saugumo ir

socialinius poreikius [12,40].

Ilgą laiką buvo tiriami veiksniai, turintys įtakos slaugytojų pasitenkinimui darbu [42]. Šie

veiksniai skirstomi į vidinius ir išorinius. Slaugytojo asmenybėje glūdi pasitenkinimą darbu lemiantys

šaltiniai, kurie apima ne tik išorinę, bet ir vidinę motyvaciją (2 pav.) [2].

2 pav. Išorinės ir vidinės motyvacijos šaltiniai [2]

Vidiniai, pasitenkinimą sąlygojantys veiksniai, yra susiję su darbuotojo asmeninėmis

savybėmis, tokiomis kaip lytis, išsilavinimas, amžius, darbo stažas, tarnybinė padėtis. Šiuos veiksnius

labai sunku arba tiesiog neįmanoma kontroliuoti. Noras būti veiksmingam ir noras veikti dėl pačios

veiklos – tai ţmogaus tobulėjimo šaltinis, kuris turtina asmenybę, skatina profesinio meistriškumo

augimą, plečia individualias ţinias ir gebėjimus, taip formuodamas asmenybę, kuri siekia save išreikšti

visose gyvenimo sferose [40,16]. Pasak F. Herzberg šie veiksniai skatina dirbti geriau ir tampa

pasitenkinimo šaltiniu [23].

Nėra aiškaus ir vienareikšmio atsakymo apie vyrų ar moterų skirtumus, patiriant

pasitenkinimą darbu, bet manoma, kad esminio skirtumo nėra [6]. Vis tik stebima tendencija, kad vyrai

jaučia didesnį pasitenkinimą darbu, nes turi didesnes galimybes kilti karjeros laiptais bei gauti didesnį

atlyginimą [24]. Lietuvoje, Černiauskienės (2010) atliktame tyrime nustatyta, kad vyrai buvo labiau

patenkinti darbu nei moterys [6].

19

Bridges ir bendraautoriai (2014) nustatė, kad išsimokslinimas gali turėti įtakos informacijos

suvokimui ir supratimui, teikiant pagalbą tarp slaugos komandos narių [36]. Manoma, kad aukštesnį

išsilavinimą turintys darbuotojai yra labiau patenkinti savo darbu, nes gauna didesnį atlyginimą, o

aukštesnės kvalifikacijos reikalaujantys darbai leidţia pajusti didesnę savivertę [4].

Bjork (2007) nustatė, kad vyresnio amţiaus slaugytojai turi geresnį išsilavinimą bei didesnę

karjeros galimybę darbo vietoje, taip pat turi daugiau motyvacijos pasilikti organizacijoje. Jaunesnio

amţiaus slaugytojams turi įtakos darbo organizavimas, paskatinimai, iššūkiai ir galimybės [24], o

vyresnio amţiaus slaugytojų pasitenkinimą darbu didina geros darbo sąlygos ir darbo pobūdis [9].

Pakistane atliktame tyrime nustatyta, kad kvalifikacija, lytis, darbo patirtis ir staţas turi tam

tikrą poveikį darbo pasitenkinimui ir jo pasekmėms [67]. Kumar (2009) išsiaiškino, kad kuo didesnė

darbuotojų darbo patirtis, tuo didesnis jų pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimas organizacijai [58].

Tai paaiškinama maţesniais ateities lūkesčiais ir geresniu prisitaikymu prie darbo sąlygų dėl didesnės

darbo patirties [12]. Naujai įsidarbinę asmenys siekia pritapti organizacijoje ir sustiprinti savo

kompetencijas. Jų pasitenkinimą darbu didina suteiktas savarankiškumas ir laisvalaikis [58]. Bėgant

metams, didėja darbuotojo darbo staţas, o taip pat ir jo kompetencija. Būtent tai ir gali turėti teigiamos

įtakos pasitenkinimui darbu.

Darbuotojai, turintys aukštesnę tarnybinę padėtį, yra labiau patenkinti savo darbu, nes toks

darbas būna geriau apmokamas, turi geresnes darbo sąlygas ir galima labiau išreikšti savo sugebėjimus

[12]. Tačiau yra ţmonių, kurių darbo lūkesčiai lieka neišsipildę, ir, bėgant metams, jie gali tapti labiau

nepatenkinti savo darbu.

Išoriniai veiksniai - tai įmonėje taikomų stimulų visuma, kuriuos įmanoma kontroliuoti ir

keisti. Šie veiksniai susiję su organizacijos dydžiu, atlyginimu, karjera ir jos galimybėmis, santykiais

su bendradarbiais, vadovu (jo kompetencija ir vadovavimo stilius), darbo vieta, saugumu, darbo

sąlygomis, galimybe tobulėti ir socialinėmis garantijomis [40,25,16]. Pagal F. Herzberg teoriją šie

veiksniai nėra motyvuojantys, nes jeigu atsiranda nepasitenkinimas darbu dėl nepalankių sąlygų ir į jas

atkreipiamas dėmesys, pasitenkinimas dėl to neatsiranda, o manoma, kad taip turi būti [30].

Galima sakyti, kad vienas svarbiausių slaugytojus motyvuojančių veiksnių yra darbo

uţmokestis. Visi ţmonės dirba, kad uţsidirbtų pinigų ir galėtų išlaikyti save bei savo šeimą. Kuo

daugiau asmuo uţdirba, tuo geriau patenkinami jo poreikiai - tiek materialiniai, tiek dvasiniai. Net

asmenys, uţimantys aukštas pareigas ir gaunantys gana dideli atlyginimą, ieško geriau apmokamo

darbo, kai sumaţėja pajamos. Daţniausiai tikimasi, kad uţ atliekamą darbą bus teisingai atlyginta, ir

jeigu sulaukiama blogesnio rezultato, motyvacija ir pasitenkinimas darbu maţėja [16,4]. Lietuvos

Respublikoje galiojantys įstatymai suteikia organizacijoms teisę pačioms reglamentuoti darbo

apmokėjimą [4]. Atliktas tyrimas parodė, kad pasitenkinimas darbu bus jaučiamas tik tada, jei pinigai

20

nebus pagrindinė prieţastis, dėl kurios dirbama [45]. Tačiau daugeliui dirbančių asmenų - tai

pagrindinis veiksnys, taigi tokiu atveju reikėtų rasti kitą, iš esmės motyvuojantį veiksnį.

LR darbo įstatyme nustatyta pavyzdinė skatinimų sistema uţ sėkmingą darbą. Tai - priedai

prie atlyginimų ir lengvatų suteikimas. Taip pat populiarėja ir ne piniginiai priedai, pvz.: įvairūs

darbuotojų mokymai, kurie labai efektyvūs ir abipusiškai naudingi [4]. Darbo kodekso 233 straipsnis

“Darbdavio taikomi paskatinimai” teigia, kad “Uţ gerą darbo pareigų vykdymą, našų darbą, geros

kokybės produkciją, ilgalaikį nepriekaištingą darbą, taip pat uţ kitus darbo rezultatus darbdavys gali

skatinti darbuotojus (pareikšti padėką, apdovanoti dovana, premijuoti, suteikti papildomų atostogų,

pirmumo teise pasiųsti tobulintis ir kt.)” [31]. Porter ir Lawler atskyrė išorinį atlyginimą (pagyrimą,

premijas, paaukštinimą, atlyginimą) ir vidinį atlyginimą (pasitenkinimą, savigarbą, pasididţiavimą)

[14,30].

Motyvacija ir pasitenkinimas darbu priklauso nuo darbo struktūros. Blogai organizuotas

darbas maţina našumą, sukelia frustracijas, neišnaudojamos visos darbuotojo galimybės - blogėja

darbo kokybė, maţėja klientų, atsiranda stresas. Darbuotojai, dirbantys tinkamoje darbo aplinkoje,

labiau linkę į savimotyvaciją ir pasitenkinimą darbu [4]. Taigi dar vienas labai svarbus veiksnys,

sąlygojantis slaugytojų pasitenkinimą darbu, yra darbo sąlygos. Kuo geresnė slaugytojų darbo sąlygų

kokybė, tuo geresnė ir pacientų sveikatos prieţiūra, be to, geros darbo sąlygos susijusioi su slaugytojų

pasitenkinimu darbu [47,38]. Švari, patraukli, saugi, minimaliai blaškanti dėmesį aplinka padrąsina

darbuotojus efektyviau dirbti, tuo tarpu prasta darbo aplinka, kurioje daug triukšmo, jaučiasi blogas

kvapas ir yra karšta, daro neigiamą įtaką darbų atlikimui [62,49]. Deja, mokslininkai pastebėjo, kad

daugelis respondentų iš įvairių skyrių nedrįsta išsakyti savo nuomonės apie darbo aplinką [62]. Vis

daugiau slaugytojų palieka savo darbo vietas ir emigruoja dėl nepalankių darbo sąlygų, todėl,

atsiţvelgiant į slaugos problemas, siekiant išlaikyti personalą ir pagerinti sveikatos prieţiūros kokybę,

būtina vertinti slaugytojų pasitenkinimą darbu.

Sellgren ir bendraautoriai (2008) savo atliktame tyrime nustatė, kad vadovo elgesys ir darbo

klimatas yra būtinas slaugytojų pasitenkinimui. Kūrybinis darbo klimatas turi stipriausią ryšį su

pasitenkinimu darbu, o vadovas yra svarbiausia grandis, kurianti tokį klimatą. Taigi, siekdamas

pagerinti pasitenkinimą darbu, vadovas turėtų daug dirbti, kad jo elgesys atneštų naudos organizacijai.

Toks vadovas turėtų rūpintis savo darbuotojais, turėtų ţinoti, kaip susitvarkyti su galimais pokyčiais

bei siektų darbo našumo ir krūvio sureguliavimo. Kai ligoninėje atsiranda organizaciniai pokyčiai ir

darbo aplinka tampa nestabili, vadovas turi išlikti ramus ir motyvuoti savo darbuotojus. Siekiant

sukurti atvirą, kūrybinį klimatą, vadovui privalu išklausyti ir atsiţvelgti į darbuotojų idėjas ir

iniciatyvas. Maţose, stabiliose komandose daug patogiau ir lengviau skatinti tokį mikroklimatą.

Darbuotojai turi pajusti dţiaugsmą net dirbdami labai sunkiame skyriuje. Kai bus įgyvendintas toks

21

mikroklimatas darbo vietoje, labiau tikėtina, kad pavaldiniai pajus pasitenkinimą darbu ir išliks savo

darbo vietoje [68].

Ne tik maţas atlyginimas ar netinkamos darbo sąlygos turi įtakos nepasitenkinimui darbu.

Daugelis mokslininkų akcentuoja, kad blogas mikroklimatas darbe, prasti santykiai su vadovais ir

kolektyvu bei netinkamas vadovavimo stilius, patiriamas stresas, daug popierinio darbo ar kitų

organizacinių aspektų stoka skatina slaugos specialistus likti nepatenkintais savo darbu [49,68,38].

Vadovas turi uţtikrinti gerus santykius kolektyve. Jei daug laiko bus skiriama ginčams ir konfliktams,

pablogės darbo kokybė, o energija ir teigiamos emocijos bus iššvaistytos veltui [16]. Rashhed ir

bendraautoriai (2011) teigia, kad geri tarpasmeniniai santykiai su pagalbiniais darbuotojais padaro

darbą lengvesniu ir malonesniu [62]. Daugelis mokslininkų mano, kad pasitenkinimas darbu gali

įtakoti kompetenciją, produktyvumą, pravaikštas, ketinimą išeiti iš darbo ir darbuotojų gerovę [63].

Labai svarbus darbo turinio analizavimas, kurį turėtų atlikti vadovas. Darbo turinys susideda iš

darbuotojų atliekamo darbo, t.y. uţduočių ir pareigų vykdymo, bei santykių su vadovais ir kolegomis.

L.W. Porter ir E.E. Lawler teigia, kad norimas rezultatas priklauso nuo darbuotojo asmeninių

savybių, gabumų, įdėtų pastangų, savo vaidmens suvokimo organizacijoje. Įdėtos pastangos priklauso

nuo suvokimo, kad uţ jas bus atlyginta [14,30]. Pasitenkinimas įvairiais darbo aspektais ir jį supančia

aplinka lemia slaugytojo entuziazmą, norą priimti naujoves ir jas įgyvendinti, tobulėti ir keistis, tačiau

jei darbuotojas jaus didelį darbo krūvį, jis pervargs, tada darbas taps nebeefektyvus. Norint, kad

personalas būtų motyvuotas, jis turi būti sveikas - taigi atitinkamas darbo krūvio uţtikrinimas

veiksmingai skatina darbuotoją. Sunkus darbas išvargina slaugytojus, todėl po tam tikro laikotarpio jie

fiziškai išsenka, blogėja nuotaika - dėl to išsivysto sveikatos sutrikimų, sukeliančių nepasitenkinimą

darbu. Nors daţniausiai galimybė padėti pacientams pasijausti geriau suteikia slaugytojams

pasitenkinimą darbu, tačiau atsiradęs fizinis ir emocinis išsekimas paveikia darbuotojo motyvaciją bei

elgesį [56].

Maţa slaugytojų motyvacija ir nepasitikėjimas savimi trukdo jų dalyvavimui priimant įvairius

sprendimus. Taip pat įtakos turi ir susiformavęs visuomenės bei gydytojų poţiūris į slaugytojus, kaip

nesugebančius priimti savarankiškų sprendimų. Lietuvoje atliktame tyrime nustatyta, kad slaugytojų

dalyvavimas sveikatos politikoje yra nepakankamas [10]. Pociutės (2014), Lietuvoje atliktas tyrimas

atskleidė, kad slaugytojus motyvuotų didesnis darbo uţmokestis, geras komandinis darbas bei

slaugytojo, kaip komandos nario, pripaţinimas [19]. Atlikti tyrimai rodo, kad autonomiškumas turi

didelę reikšmę slaugytojų pasitenkinimui [25,33].

Parinkus tinkamus vertinimo metodus galima nustatyti darbo aspektus, sukeliančius

darbuotojų pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu. Pasitenkinimo darbu tyrimas gali apimti daugelį

darbo aspektų, tačiau daţniausiai vertinamas darbo uţmokestis, santykiai su bendradarbiais, darbo

aplinka bei organizaciniai veiksniai [40]. Atliktuose tyrimuose nustatyta, kad slaugytojai labiausiai

22

patenkinti darbo pobūdţiu, vadovu, bendradarbiais, o nepasitenkinimas kyla dėl maţo darbo

uţmokesčio ar neapibrėţto atlygio, neskiriamų lengvatų ir privilegijų [42,43,46,70]. Taigi menkas

profesijos prestiţas, maţi atlyginimai bei galimybė emigruoti į geresnes darbo sąlygas suteikiančias

Europos Sąjungos šalis, sukuria slaugos specialistų stygių, o tai tiesiogiai lemia pacientų prieţiūros

kokybę ir saugumą [56].

Pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai skirtingai motyvuoja ţmones. Kas atrodo labai

svarbu vadovui, nebūtinai vienodai bus svarbu ir darbuotojui. Dėl šios prieţasties reikia kalbėtis su

darbuotojais, išsiaiškinti, koks jų pasitenkinimas darbu, kas jiems patinka ir kas trukdo siekti norimų

rezultatų [25,16].

Apibendrinant galima teigti, kad, siekiant įvertinti slaugytojų pasitenkinimą darbu, reikia

surinkti išsamią informaciją apie įvairius su darbu susijusius aspektus ir komponentus. Iš šio rinkinio

bus gauta svarbi informacija apie pasitenkinimą lemiančius veiksnius, kurie susiję su fiziologiniais,

saugumo, socialiniais, pagarbos bei saviraiškos poreikiais. Svarbu laiku atsiţvelgti į prieţastis,

lemiančias slaugytojų pasitenkinimą, kad nesuprastėtų jų darbo ir suteikiamų slaugos paslaugų kokybė.

1.3 Komandinio darbo samprata ir organizavimo ypatumai

Sunku rasti tikslų bei išsamų apibrėţimą, kuris apibūdintų įvairius komandinio darbo

aspektus. Pagal PSO komandinis darbas - tai ţmonių sąjunga, neturinti hierarchinės struktūros, kurios

nariai turi skirtingą profesinį išsilavinimą [50]. Bendrai komanda apibūdinama kaip dviejų ir daugiau

tarpusavyje susijusių asmenų suformuotas darinys konkrečioms uţduotims atlikti, priimant

sprendimus, koordinuojant komandos veiklą, norint pasiekti bendrą tikslą arba rezultatą [52]. Tai -

tarpusavyje susijusios ţinios, įgūdţiai ir poţiūriai, kurie sudaro sąlygas koordinuoti veiklą, remiantis

tikslų rinkiniais. Šiais laikais komandinis darbas yra vienas iš svarbiausių organizacijos sėkmę

lemiančių veiksnių [23].

Senesniuose komandinio darbo tyrimuose buvo akcentuojamos struktūrinės sąlygos, kurios

nulemdavo visų komandos narių bendravimą ir efektyvų darbą, tačiau buvo išsiaiškinta, kad šie

veiksniai turi maţai įtakos darbo efektyvumui, todėl daugiausia dėmesio pradėta skirti procesams,

vykstantiems komandoje, pvz.: efektyvus bendradarbiavimas, profesinė raida, aplinkos kūrimas [34].

Daugeliui komandų su uţduotimi susijusių ţinių ir įgūdţių neuţtenka efektyviam komandos

funkcionavimui. Jei kiekvienas komandos narys sugeba iš anksto numatyti kitų ţmonių poreikius bei

prisitaikyti prie vienas kito veiksmų ir kintančios aplinkos, jei turi bendrą supratimą apie procedūros

atlikimą, siekiant atpaţinti, nustatyti padarytą klaidą bei ţinoti kaip ją pataisyti, tikėtina, kad

komandinis darbas bus efektyvus. Komandinis darbas priklauso nuo noro bendradarbiauti, siekiant

23

bendro tikslo [29]. Esant efektyviam komandiniam darbui, padidėja darbinis aktyvumas, pagerėja

informacijos perdavimas, paslaugų kokybė, tarp vadovų ir darbuotojų pagerėja tarpusavio santykiai

[26]. Nėra lengva sukurti tikrą komandinį darbą. Tai reikalauja bendradarbiavimo ir interdisciplininio

darbo. Tokia komanda dalijasi informacija ir ją koordinuoja, o komandos nariai dirba kiekvienas

atskirai pagal savo kompetencijas, tačiau, atsiţvelgus į kiekvieno komandos nario nuomonę,

priimamas bendras visos komandos sprendimas [22]. Bendradarbiavimo pagrindą sudaro dalijimasis

idėjomis ir teorinėmis ţiniomis bei atviro ir pagarbaus poţiūrio į šeimą ar kolegas laikymasis.

Komandos nariai turi dalytis savo tikslais, siekdami uţtikrinti komandos vidinę ir išorinę koordinaciją

[18,32].

Komandos veiksmingumas vertinamas kaip uţduoties atlikimo ir komandos gyvybingumo

derinys. Komandos gyvybingumas išlaikomas jei komandos narių poreikiai lieka patenkinti ir jei

komandos nariai geba dirbti kartu ir ateityje. Komandos brandai (aukščiausiai komandos raidos fazei)

būdinga darni veikla ir pozityvus emocinis klimatas, kuris priklauso nuo efektyvaus bendravimo ir

profesinės raidos. Brandi komanda nebijo kalbėti apie viduje esančias problemas, orientuojasi į tikslą,

pritaiko įvairius gebėjimus, atvirai priima pokyčius [37].

Lietuvos ir uţsienio autoriai išskiria svarbius ir esminius komandinio darbo bruoţus:

efektyvus vadovavimas, komandos orientacija, uţdarojo ciklo komunikacija, keitimasis informacija,

prisitaikymas, pasitikėjimas, tarpusavio veiklos stebėjimas ir pagalba, konkreti vienijanti veikla,

pagrįsta bendradarbiavimu, atsakomybės prisiėmimu [64,17]. Apibendrinnant galima teigti, kad

pagrindinės komandos sudedamosios dalys yra komandos narių atsakomybė, ţinios ir įgūdţiai bei

įsipareigojimai. Pasak Jazukevičiūtės ir Lamsodienės (2007), tinkamas įgūdţių, atsakomybės ir

įsipareigojimų suderinimas leidţia komandos nariams darniai dirbti [11]. Šios sudedamosios dalys ir jų

sąsajos pavaizduotos 3 paveiksle [3].

3 pav. Komandos sudedamosios dalys [3]

24

Čegytė (2009) mano, kad, esant efektyviam vadovavimui, pasireiškia geri vadovo ir

komandos narių santykiai, lankstus pokyčių priėmimas, visų komandos narių įsitraukimas į sprendimų

priėmimus, strategijų ir vaidmenų analizė. Jei psichologinė atmosfera darbe pozityvi, daţniausiai

komandos nariai pasitiki vienas kitu, jaučiasi entuziastingai, nebijo atvirai diskutuoti apie klaidas,

spręsti problemas, dalintis informacija, tobulėti ir nuolat planuoti veiklą. Svarbus bendras supratimas

apie komandos tikslus ir interesus, atsakomybė uţ sprendimų priėmimą, darbo rezultatus, komandos

narių kompetencijas, jų vaidmenys bei patirtys. Sąţiningumas, parama, atvirumas ir atlaidumas –

asmeninės savybės, reikalingos komandos nariams [5,59].

Natūralu, kad dirbant komandoje susiduriama su įvairiais nesusipratimais ir sunkumais. Jei

komandos nariai nepasitiki vieni kitais, nesijaučia saugiais komandoje, bijo išsakyti savo nuomonę –

tai gali trukdyti komandos darbui. Įvairūs nesusipratimai komandoje kyla dėl neaiškiai suformuluotų

uţduočių. Norint įveikti sunkumus, reikalingas lyderis ir tinkamas jo vadovavimo stilius. Komandos

turi būti kuo stabilesnės tam, kad būtų lengviau jas kurti ir būtų pasiekti geriausi bendros veiklos

rezultatai. Daţnas ir nepagrįstas komandos narių pasikeitimas gali įtakoti teikiamos pagalbos kokybę,

patį komandinį darbą ir specialistų profesinį tobulėjimą [26,52].

Autoriai, analizavę komandinio darbo ypatumus, nustatė, kad komandinis darbas turi daug

daugiau privalumų nei individualus darbas [14]. Jo metu didėja darbuotojų pasitenkinimas darbu,

kiekvienas narys būna įtrauktas į sprendimų priėmimą, turi galimybių tobulėti [11]. Kalisch ir

bendraautoriai (2010) nustatė, kad pasitenkinimas darbu buvo didesnis, kai komandinio darbo

įvertinimas buvo aukštesnis [55]. Satar ir Nawaz (2011) teigia, kad turėtų būti rimtai atsiţvelgiama į

lyčių diskriminaciją, nes nelygybė tarp vyrų ir moterų gali įtakoti pasitenkinimą darbu, o tai kelia

grėsmę komandiniui darbui bet kurioje organizacijoje. Didesnį pasitenkinimą patiria darbuotojai,

dirbantys kolektyve, kuriame yra vienodas skaičius dirbančių vyrų ir moterų, o ţemiausias

pasitenkinimas jaučiamas, kai komandos daugumą sudaro vyrai [67].

Salas ir jo kolegos (2009) rekomenduoja septynias įrodymais pagrįstas strategijas, siekiant

kurti, stiprinti ir išlaikyti sėkmingą komandą, t.y.:

Suderinti mokymo ir saugumo tikslus su organizacijos siekiais;

Uţtikrinti organizacijos paramą;

Skatinti lyderių dalyvavimą;

Tinkamai paruošti aplinką ir darbuotojus komandinio darbo mokymams;

Nustatyti išteklius ir laiko įsipareigojimus;

Sudaryti palankias sąlygas įgytiems įgūdţiams panaudoti;

Vertinti komandinio mokymo programos efektyvumą [64].

25

Kalisch ir bendraautoriai (2007) taip pat nustatė intervencijas, padedančias pagerinti

komandinį darbą. Tai – darbuotojų atsiliepimai, bendrų vertybių, vizijų ir tikslų nurodymai, didėjanti

komunikacija bei vadovavimo stiprinimas [52].

Taigi komandinis darbas lemia saugesnę ir geresnę prieţiūros kokybę, o efektyvus

komandinis darbas ne tik pagerina organizacijos sėkmę, bet ir uţtikrina geresnius darbuotojų

tarpusavio santykius.

1.4 Komandinis darbas sveikatos prieţiūros įstaigose

Sveikatos prieţiūros specialistų komanda dalyvauja paciento sveikatos gydymo ir gerinimo

procese. Siekiant, kad veiklos rezultatas būtų kokybiškas ir efektyvus, komandinis darbas sveikatos

prieţiūros įstaigose tampa vis svarbesnis. Atsiţvelgiant į komandos narių sąveikas, komandinis darbas

gali vykti, remiantis šiais principais: transdisciplininiu, interdisciplininiu arba multidisciplininiu [1].

Komandos nariai, esantys transdisciplinėje komandoje, pasiţymi efektyviu bendradarbiavimu,

pasitikėjimu vienas kitu ir pagalba, visų narių įsitraukimu į problemų sprendimus, naujovių priėmimu,

atsakomybių pasidalinimu tarpusavyje, kompetencija, bendro tikslo laikymusi, tobulėjimu ir veiksmų

koordinavimu [70,5]. Atsiţvelgiant į interdisciplininį pobūdį sveikatos prieţiūroje ir bendradarbiavimo

būtinybę tarp darbuotojų, kurie gydo pacientus, komandinis darbus yra labai svarbus, siekiant

uţtikrinti saugumą, taip pat klaidų atpaţinimą bei jų maţinimą. Čegytės (2009) atliktame tyrime

nustatyta, kad specialistai, dirbantys multidisciplininėje komandoje, ypač vertina profesines

kompetencijas, tarpusavio santykius ir komunikaciją bei administracinius gebėjimus [5].

Rimkūnienė (2014) savo moksliniame darbe išskyrė sveikatos prieţiūros sistemos komandos

nario funkcijas. Pasak autorės, esant komandoje reikalingas komandos nario savarankiškumas,

lygiateisiškumas bei aktyvumas. Taip pat būtinas paciento ir jo šeimos narių įtraukimas į gydymą ir

slaugą, jų mokymas ir vadovavimas. Neatsiejamas bendradarbiavimas su kitų specialybių

profesionalais ir saugios aplinkos uţtikrinimas [23].

Kalisch ir bendraautorių (2011) atlikto tyrimo rezultatai rodo, kad komandinis darbas prastėja

dėl nepakankamo darbuotojų skaičiaus, dėl kurio slaugytojai turi didelį darbo krūvį bei jaučia stresą.

Poreikis uţtikrinti pakankamą slaugytojų skaičių yra akivaizdus, tačiau atkreipiamas dėmesys ir į

sveikatos prieţiūros paslaugų tiekimo efektyvumo didinimą. Faktas, kad didesnės ligoninės turi

maţesnį komandinį darbą, ragina kurti maţesnius padalinius tokiose ligoninėse. Teikiant aukštos

kokybės saugią pacientų prieţiūrą, reikia efektyviai dirbti su visa sveikatos prieţiūros komanda,

įskaitant ir slaugos komandas. Slaugytojai turi priemones ir strategijas, kaip reikėtų pagerinti

26

bendravimą, pagalbą vienas kitam, kaip skatinti sveikatos prieţiūros koordinavimą, puoselėjant sveiką

darbo aplinką, kuri prisideda prie darbuotojų išsaugojimo [36]. Padedant slaugytojams geriau įsisavinti

ţinias, įgūdţius ir poţiūrius, apibrėţiančius tarpusavio paramą, būtų galima pagerinti pacientų

prieţiūros rezultatus [29].

Saltman ir bendraautoriai (2007) pasiūlė konkrečius elementus sveikatos prieţiūros

komandoms:

maţa komanda (daţniausiai maţesnė nei 20 narių);

pakankamas papildomų įgūdţių turėjimas;

prasmingas ir konkretus tikslas;

aiškus darbo metodas [65].

Komandos dydis yra vienas iš labiausiai akivaizdţių veiksnių, galinčių įtakoti komandinį

darbą. Nors specialistų skaičius komandoje nėra esminis dalykas (jis priklauso nuo asmens poreikių),

tačiau rekomenduojamas vidutinis asmenų skaičius komandoje yra nuo 5 iki 12 ţmonių. Mokslininkų

teigimu, šiuolaikinėje sveikatos prieţiūroje, norint suteikti kokybišką sveikatos prieţiūrą ir patenkinti

pacientų lūkesčius, nepakanka vieno specialisto [51,52]. Kompanija ,,Professional Communications“

surinko duomenis iš daugiau nei 2000 komandų per pastarąjį dešimtmetį ir nustatė, kad daţniausiai

komandoje dirba devyni ţmonės [54]. Tyrimais paremta išvada, kad kuo maţesnė komanda, tuo

geresnis komandinis darbas. Taip yra dėl to, kad didesnėse komandose yra daugiau sąsajų tarp

komandos narių, todėl susiduriama su didesniais koordinavimo ir komunikacijos iššūkiais, yra daugiau

sunkumų, kuriant ir palaikant vaidmenų struktūras [53,59].

Slaugos lyderiai turi didelę įtaką slaugytojų pasirengimui kalbėti apie saugumą. Klinikų

vadovai, direktoriai, vyr. slaugytojai, slaugos mokytojai ir kt. atlieka labai svarbų vaidmenį slaugytojų

mentorystei ir savo praktikos plėtojimui, siekiant saugios pacientų prieţiūros. Vadovavimas yra labai

svarbus, palaikant personalą ir kuriant saugią kultūrą, ypač aplinką, kurioje darbuotojai nejaustų

baimės ir nebijotų atvirai kalbėtis apie klaidas. Taigi formalios komandos yra kiekvienos organizacijos

pagrindas. Tuo tarpu neformalūs vaidmenys ir komandos atsiranda spontaniškai, t.y. savaime.

Sveikatos prieţiūros įstaigose tokias komandas sudaro slaugytojai bei gydytojai. Slaugytojai yra

gyvybiškai svarbūs komandos nariai, kurie stebi personalą ir išteklius, taip pat skatina komandinį

darbą. Tiek formalios, tiek neformalios lyderystės yra priemonė skatinti ir motyvuoti slaugytojus

dalyvauti veikloje, kuri atneš pagarbą ir pasitikėjimą tarp komandos narių [66].

Komandinio darbo mokymai sparčiai plinta sveikatos prieţiūros įstaigose. Bendravimas pats

savaime nėra komandinis darbas. Sveikatos prieţiūroje jis reikalauja daugybės komandinio darbo

įgūdţių: nuo išteklių iki konfliktų valdymo. Sveikatos prieţiūros specialistai privalo sugebėti pastebėti

galimas klaidą ir apsaugoti vieni kitus, kai šių klaidų atsiradimo galimybė yra neišvengiama. Jie

27

privalo suprasti vieni kitų pareigas ir atsakomybes stresinėse situacijose, kuriose ne visada būna

tinkamos sąlygos aiškiems nurodymams [52].

Dirbant komandoje neišvengiami ir sunkumai, su kuriais tenka susidurti. Netinkamas

bendravimas tarp slaugytojo ir gydytojo gali įtakoti gydymo klaidas, tokias kaip vaistų paskyrimo

klaidos, pacientų traumos ar net mirtys. Atliktame tyrime nustatyta, kad komunikacija buvo įvardinta

kaip svarbiausias veiksnys, lemiantis sėkmę ar nesėkmę slaugos komandoje. Komunikacijos

nebuvimas komandoje lemia nesugebėjimą susidoroti su konfliktais, komandos narių nenuoseklų

darbą, darbų neuţbaigimą, informacijos perdavimo netikslumus ir ţinių trūkumą apie komandos narių

darbo krūvį. Slaugytojai lieka darbuose, kur komandinis darbas yra veiksmingas. Be to, kai slaugytojai

dirba efektyvioje komandoje, jie yra labiau produktyvūs ir patiria maţiau streso, teikiama paslaugų

kokybė daug didesnė, padaroma daug maţiau klaidų, o pacientai lieka labiau patenkinti gautomis

paslaugomis. Šiuo metu visuotinai pripaţįstama, kad komandinis darbas yra labai svarbus pacientų

saugumui [52]. Dirbant komandoje padaroma maţiau klaidų nei dirbant individualiai, ypač kai

kiekvienas komandos narys ţino savo ir kitų komandos narių atsakomybes [14]. Neaiškumai apie

komandinio darbo procesus slaugos komandoje, trukdo tikslingai ir veiksmingai gerinti kokybę ir

pacientų saugumą. Atliktame turime nustatyta, kad slaugytojai, dirbantys 12,5 valandų per pamainą,

padaro apie penkis procentus klaidų pamainos metu, tuo tarpu dirbantys 8-12 valandų tokių klaidų

padaro apie du procentus per pamainą [52].

Apibendrinat galima teigti, kad komandinis darbas yra neatsiejamas sveikatos prieţiūros

įstaigose. Komandoje esantys nariai siekia bendro tikslo, bendradarbiaudami tarpusavyje ir vykdydami

specifines uţduotis. Multidisciplininę komandą sudaro įvairių sričių sveikatos prieţiūros specialistai,

tačiau gydytojas ir slaugytojas yra dominuojantys komandos nariai. Taigi komandinis darbas

neįsivaizduojamas be komandos, bendro tikslo ir visus vienijančios veiklos.

1.5 Komandinis darbas vaikų skyriuose

Sveikatos prieţiūros srityje, vaikai priskiriami socialiai paţeidţiamų asmenų grupei. Norint

suteikti profesionalią pagalbą, daţnai neuţtenka didelės profesinės srities kompetencijos. Geriausių

rezultatų pasiekiama, teikiant kompleksinę, įvairių profesijų specialistų pagalbą nukentėjusiam, kur

panaudojamos tarpdisciplininės ţinios ir įgūdţiai [29]. Daţniausiai specialistai dirba komandose,

norėdami patenkinti vaikų specialiuosius poreikius. Siekdami vaiko ir šeimos gyvenimo kokybės,

specialistai ir vaikų šeimos bendradarbiauja papildydami vieni kitus [1]. Čegytės atliktame tyrime

paaiškėjo, kad slaugytojai, tenkinantys vaikų specialiuosius poreikius, labiausiai vertino komandos

28

profesines kompetencijas, t.y. gebėjimą taikyti teorines ţinias praktiškai bei ţinių apie savo daarbą

turėjimą. Taip pat išskyrė ir individualiąsias komandinio darbo kompetencijas, tokias kaip empatiją,

nuoširdų bendravimą, savikontrolę [5].

Slaugytojai, dirbantys vaikų skyriuose, susiduria su sudėtingais iššūkiais ne tik tenkinant

sergančių vaikų poreikius, bet taip pat remiant vaikų šeimų poreikius. Situacijos, kuriose vaikai jaučia

skausmą, kančią arba yra mirštantys, gali kelti stresą darbuotojams. Prie stresinių situacijų prisideda ir

etatų maţinimas, padidėjęs pacientų agresyvumas, technologijų paţanga, maţėjantys ištekliai ir kiti

veiksniai, kurie gali turėti įtakos ir slaugytojų pasitenkinimui darbu [35].

Specialistai, siekdami uţtikrinti aukštos kokybės ankstyvąją pagalbą vaikui, pradeda teikti ją,

kai tik yra išsiaiškinama problema. Taikydami skirtingus veiklos būdus, stengiasi įtraukti į šį procesą

šeimas. Tais atvejais, kai reikalingos intervencijos, bendradarbiaujant šeimoms ir specialistams,

rengiamas individualus planas, kuris yra orientuotas į šeimos poreikius, galimybes, tikslus. Šis

dokumentas padeda dalintis informacija, lengvina būtinos pagalbos tęstinumą, ypač kai šeima pereina

iš vienos gydymo įtaigos į kitą ar persikelia gyventi kitur [1].

Tiesioginę paramą vaikams ir jų šeimoms teikia kvalifikuoti įvairių sričių specialistai, turintys

skirtingas profesines kvalifikacijas. Interdisciplininis darbas lengvina keitimąsi informacija specialistų

komandoje. Komandiniame darbe specialistai papildo vieni kitų veiklą, uţtikrindami sėkmingą

ankstyvą, specializuotą vaikų prieţiūrą. Interdisciplininę komandą sudaro medicinos, švietimo,

psichologijos ir socialinių sričių specialistai, kurie nuolat bendradarbiauja su vaiku ir jo šeima [1].

Norint sukurti efektyvią komandą vaikų skyriuose, specialistai turėtų taikyti vienodus veiklos

principus, tikslus ir darbo metodus. Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas pasidalijimui informacija,

nes tai leistų tobulinti įgūdţius ir kompetencijas. Sprendimai komandoje turėtų būti priimami

diskutuojant ir bendru nutarimu nusprendţiant. Paskirtas komandos atsakingas specialistas turėtų

koordinuoti komandos veiklą, garantuoti tvirtus ryšius su šeima - tai padėtų išvengti nereikalingų

kontaktų, be to, tiek komandos, tiek šeimos nariai galėtų kreiptis į vieną asmenį [1].

Taigi svarbiausia, kad skirtingų sričių specialistai ţinotų kaip dirbti komandoje. Nuolat turi

būti organizuojamas profesinis rengimas ar kvalifikacijos kėlimas, kad specialistai įgytų bendrų ţinių

apie vaiko raidą, specialių ţinių apie darbo metodus, problemų nustatymą, ţinotų, kaip bendrauti su

vaikais, šeimomis bei kitomis tarnybomis.

29

2. TYRIMO MEDŢIAGA IR METODAI

2.1 Tyrimo organizavimas ir tiriamųjų imtis

Tyrimo objektas – pasitenkinimas darbu ir komandinė veikla.

Tyrimo subjektas – vaikų skyriuose dirbantys slaugytojai.

Tyrimo metodas – vienmomentinė anoniminė-anketinė apklausa. Ja buvo siekiama įvertinti

vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės veiklos sąsajas tarp šių

reiškinių. Tyrimas buvo atliktas Lietuvos sveikatos mokslų universitetinėje ligoninėje, 2016 metų

vasario mėnesį.

Tyrime dalyvavo slaugytojai, dirbantys šiuose vaikų ligų skyriuose: I vaikų ligų, II vaikų ligų,

vaikų reanimacijos, vaikų chirurgijos, vaikų poliklinikos, vaikų priėmimo, vaikų akių ligų, vaikų

endokrinologijos, vaikų neurologijos ir vaikų neurochirurgijos.

Anketos buvo pateiktos vaikų skyrių vyr. slaugytojams-slaugos administratoriams, kurie

anketas išdalino skyriuje dirbantiems slaugytojams. Respondentai buvo supaţindinti su tyrimo tikslu ir

anketų pildymo reikalavimais. Anketos buvo pildomos tyrėjui tiesiogiai nedalyvaujant apklausoje.

Buvo apklausiami visi tuo metu vaikų ligų skyriuose dirbę slaugytojai. Uţpildytas anketas tyrėja

surinko pati, nuvykusi į gydymo įstaigą ir atsiimdama anketas iš skyrių vyr. slaugytojų-slaugos

administratorių.

Tyrime dalyvavo slaugytojai, teikiantys medicinines paslaugas vaikams iki 18 metų ir sutikę

dalyvauti tyrime. Tyrime nedalyvavo slaugytojai, kurie buvo gimdymo ar vaiko auginimo atostogose,

turintys nedarbingumo paţymėjimą ar atostogaujantys bei atsisakę dalyvauti apklausoje.

Iš viso tyrimui pasirinktuose skyriuose dirbo 185 bendrosios praktikos ir vaikų slaugytojos.

Išdalintos 176 anketos (1 lentelė).

1 lentelė. Respondentų atsako dažnis pagal skyrius

Skyriaus pavadinimas

Bendras

slaugytojų sk.

skyriuje

Nedirbusių

slaugytojų sk.

tyrimo laikotarpiu*

Išdalinta

anketų

Grąţinta

anketų

Atsako daţnis

(proc.)

I vaikų ligų 28 0 28 28 100

II vaikų ligų 25 0 25 19 76,0

Vaikų reanimacijos 19 0 19 15 74,1

Vaikų poliklinikos 18 0 18 14 72,2

Vaikų priėmimo 22 3 19 19 100

Vaikų chirurgijos 20 0 20 17 85,0

Vaikų akių ligų 12 1 11 11 100

Vaikų endokrinologijos 11 0 11 9 82,0

Vaikų neurologijos 15 0 15 14 93,3

Vaikų neurochirurgijos 15 5 10 10 100

Iš viso: 185 9 176 156 88,6

*Gimdymo ar vaiko auginimo atostogose, turintys nedarbingumo paţymėjimą ar atostogaujantys.

30

Tyrimo

laikotarpiu

nedirbusių

slaugytojų

skaičius

n=9

Iš 176 išdalintų anketų grąţintos 156 anketos. Atsako daţnis 88,6 proc. Tyrimo imties

sudarymo schema pavaizduota 4 pav.

4 pav. Tyrimo imties sudarymo schema

Respondentų pasiskirstymas pagal sociodemografines ir profesines charakteristikas pateiktas

skyriuje ,,Rezultatai„.

2.2 Tyrimo anketos

Tyrimui naudotos dvi standartizuotos anketos: Pasitenkinimo darbu anketa (1 priedas) ir

Slaugytojų komandinio darbo anketa (2 priedas). Taip pat respondentams pateikti aštuoni klausimai,

susiję su darbuotojų sociodemografinėmis (amţius, lytis, šeiminė padėtis, išsimokslinimas) bei

profesinėmis charakteristikomis: darbo staţu, darbo krūviu, pareigomis ir pamaina.

Pirminį anketų vertimą iš anglų kalbos į lietuvių kalbą atliko tyrėja, o originalių anketų ir

preliminaraus jų lietuviško vertimo sulyginimą atliko baigiamojo darbo vadovė. Pataisant vertimo

netikslumus ir pritaikant klaidų taisymo būdus, anketų vertimai buvo pakoreguoti. Dar kartą

perskaičius išverstas lietuviškas anketas buvo ištaisytos gramatinės klaidos, pakoreguotas dizainas.

Pasitenkinimo darbu anketa (angl. Job Satisfaction Survey (JSS), Spector, 1985). Ši anketa

skirta įvertinti bendrąjį pasitenkinimą darbu ir pasitenkinimą devyniais darbo aspektais. Ji buvo

sudaryta Paul E. Spector, Pietų Floridos universitete 1985 m. Savo internetiniame tinklapyje autorius

nurodo, kad ši anketa gali būti naudojama nekomerciniais mokslo tyrimų tikslais, todėl papildomo

autoriaus sutikimo naudoti anketą nereikia.

Bendras vaikų

skyriuose

dirbančių

slaugytojų

skaičius

n=185

Išdalintų anketų

skaičius

n=176

Grąţintos

anketos

n=156

Atsako daţnis -

88,6 proc.

Blogai uţpildytos

anketos

n=14

Anketos

panaudotos

statistinei

analizei

n=142

31

Šią anketą sudaro 36 teiginiai, kuriuos respondentai turi įvertinti šešių balų Likert skalėje, kur

1 – visiškai nesutinku, 2 – didţiąja dalimi nesutinku, 3 – iš dalies nesutinku, 4 – iš dalies sutinku, 5 –

didţiąja dalimi sutinku ir 6 – visiškai sutinku. Anketą sudaro 9 poskaliai:

Pasitenkinimas darbo uţmokesčiu (1, 10, 19, 28);

Pasitenkinimas paaukštinimo galimybėmis (2, 11, 20, 33);

Pasitenkinimas vadovavimu (3, 12, 21, 30);

Pasitenkinimas darbo privalumais (4, 13, 22, 29);

Pasitenkinimas skatinamosiomis priemonėmis (5, 14, 23, 32);

Pasitenkinimas darbo organizavimu (6, 15, 24, 31);

Pasitenkinimas bendradarbiais (7, 16, 25, 34);

Pasitenkinimas darbo pobūdţiu (8, 17, 27, 35);

Pasitenkinimas komunikacija (9, 18, 26, 36).

Kiekvienas poskalis matuojamas keturiais teiginiais, o šių suma svyruoja nuo 4 iki 24 balų.

Kadangi didesnė balų suma rodo didesnį pasitenkinimą darbu, skaičiuojant rezultatus, neigiami

teiginiai turi būti perkoduoti. Iš šios anketos teiginių 19 yra neigiami, todėl didesnis jų įvertinimas

reiškia maţesnį pasitenkinimą darbu. Prieš sumuojant balus šie teiginiai perkoduoti: 6→1, 5→2,

4→3, 3→4, 2→5, 1→6. Tuomet visi teiginių įvertinimai susumuojami ir gaunama pasitenkinimo

darbu balų suma. Bendras teorinis skalės balas svyruoja nuo 36 iki 216 balų. Didesnis suminis poskalių

rezultatas rodo didesnį pasitenkinimą tuo darbo aspektu, o didesnis bendras rezultatas rodo didesnį bendrąjį

pasitenkinimą darbu.

Buvo atliktas Spector pasitenkinimo darbu anketos vidinio patikimumo vertinimas. Poskalių

vidinis patikimumas svyruoja nuo 0,67 iki 0,73, o bendras α=0,731 (2 lentelė). Visi poskaliai įtraukiami

į duomenų analizę, nes vidinis patikimumas yra pakankamas (α >0,5) [17,24].

2 lentelė. Spector anketos poskalių vidinio patikimumo vertinimas

Pasitenkinimo darbu poskaliai Kronbach alfa koeficientas

Darbo uţmokestis 0,707

Paaukštinimo galimybės 0,725

Vadovavimas 0,693

Darbo privalumai 0,713

Skatinamosios priemonės 0,678

Darbo organizavimas 0,718

Bendradarbiai 0,733

Darbo pobūdis 0,714

Komunikacija 0,673

Bendras balas 0,731

32

Slaugytojų komandinio darbo anketa (angl. Nursing Teamwork Survey (NTS), B. Kalisch,

2009). Ši anketa buvo specialiai sukurta, siekiant įvertinti slaugytojų komandinį darbą tarp nuolatinių

skyriaus darbuotojų [51].

Šią anketą sudaro 33 teiginiai, kuriems vertinti naudota Likert skalė. Respondentai galėjo

pasirinkti vieną iš penkių galimų atsakymų: niekada (0), retai (1), kartais (2), daţnai (3), visada (4).

Šioje anketoje išskiriamos penki poskaliai:

Pasitikėjimas komandos nariais: septyni teiginiai (4, 23, 24, 25, 31, 32 ir 33);

Komandos orientacija: devyni teiginiai (5, 11, 13, 15, 16, 17, 18, 22 ir 26);

Komandos narių pagalba: šeši teiginiai (3, 19, 20, 21, 28 ir 30);

Komandos narių pareigos: septyni teiginiai (1, 7, 9, 10, 12, 14 ir 29);

Lyderiavimas komandoje: keturi teiginiai (2, 6, 8 ir 27) [36].

Kai prie kiekvieno teiginio buvo įvesti duomenys, gale anketos buvo įvertinamas pasirinkimo

stulpelis ir suskaičiuojamas bendras rezultatas. Kiekvieno stulpelio bendras balas svyruoja nuo 0 iki

132 balų: kuo didesnis balas, tuo geresnis rezultatas apie komandinį darbą [50].

Šios anketos Kronbacho alfa koeficiento reikšmė (α=0,810) rodo aukštą vidinį nuoseklumą, o

poskalių Kronbacho alfa koeficiento reikšmė svyruoja nuo 0,72 iki 0,83. Visi poskaliai įtraukti į

duomenų analizę, nes vidinis patikimumas yra pakankamas (α>0,5) (3 lentelė).

3 lentelė. Kalisch komandinio darbo poskalių vidinio patikimumo vertinimas

2.3 Tyrimo etika

Lietuvos Bioetikos komitetas 2016-02-03 išdavė leidimą atlikti tyrimą Nr. BEC-KS(M)-135

(Priedas Nr. 3). Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų apklausa atlikta gavus raštiškus sutikimus iš šių

klinikų vadovų. Visi tyrimo dalyviai pasirašė informuoto tyrimo dalyvio sutikimo formą.

Respondentams buvo paaiškintas tyrimo tikslas, uţtikrinta, kad bus laikomasi konfidencialumo ir

anonimiškumo. Uţtikrintas privatumo principas, nes buvo paaiškinta, kad duomenys bus pateikti tik

apibendrinti, anketos anoniminės ir koduotos. Pateikiant anketą, respondentų buvo paprašyta atsakyti

į visus anketos klausimus. Apklausa galėjo sukelti nepatogumus, susijusius su sugaištu laiku.

Komandinio darbo poskaliai Kronbach alfa koeficientas

Pasitikėjimas komandos nariais 0,811

Komandos orientacija 0,722

Komandos narių pagalba 0,758

Komandos narių pareigos 0,720

Lyderiavimas komandoje 0,830

Bendras balas 0,810

33

2.4 Statistinės analizės metodai

Duomenų analizė atlikta naudojant statistinius paketus ,,SPSS 17,0“ ir ,,Excel“. Atliktas

Kolmogorovo-Smirnovo testas, siekiant nustatyti skirstinio normalumą. Kai duomenys nėra pasiskirstę

pagal normalųjį dėsnį, taikomi neparametriniai kriterijai. Dviejų nepriklausomų imčių palyginimui

naudojamas Mann-Whitney U testas. Daugiau negu dviem nepriklausomoms imtims palyginti

naudojamas Kruscal-Wallis H testas. Pateikiamos kiekybinių duomenų maţiausios ir didţiausios

reikmės, mediana. Skaičiuoti rangų aritmetiniai vidurkiai su standartiniu nuokrypiu bei statistinio

reikšmingumo (p) reikšmės. Kai reikšmingumo lygmuo p<0,05 – skirtumas statistiškai reikšmingas,

kai p<0,001 – labai reikšmingas. Taikyta aprašomoji duomenų statistika – absoliutūs (n) ir procentiniai

(proc.) daţniai, siekiant įvertinti nagrinėjamų poţymių pasiskirstymą pasirinktoje imtyje. Aprašomoji

statistika atlikta apskaičiuojant vidutines kintamųjų reikšmes su 95 proc. pasikliautinuoju intervalu.

Statistinės duomenų analizės rezultatai pateikiami lentelėse, paveiksluose ir aprašomųjų statistinių

duomenų skaitmenine išraiška. Norint surasti sąsajas ir nustatyti ryšio stiprumą tarp kintamųjų buvo

skaičiuojamas neparametrinis Spirmeno ranginės koreliacijos koeficientas (r). Sąsajų stiprumas

vertinamas, atsiţvelgiant į koreliacijos koeficiento reikšmės dydį: kai |rs|: 0-0,2 – labai silpnas ryšys,

0,2-0,4 – silpnas ryšys, 0,4-0,7 – vidutinis ryšys. Patikrintas skalės patikimumas apskaičiuojant

Kronbach Alfa. Kai reikšmė <0,5 reiškia, kad skalės patikimumas yra ţemas, todėl skalės naudoti

nerekomenduojama, kai reikšmė 0,5-0,6 – patikimumas patenkinimas, o 0,6-1,0 – patikimumas aukštas

[20].

34

3. REZULTATAI

3.1 Sociodemografinės ir profesinės respondentų charakteristikos

Tyrimo metu buvo apklaustos 142 slaugytojos, visos iš jų – moterys, dirbančios vaikų

skyriuose. Respondentės buvo suskirstytos į tris amţiaus grupes. Daugiau nei pusė (52,8 proc.) tyrime

dalyvavusių slaugytojų - 46 metų ir vyresnės, tuo tarpu amţiaus grupėje iki 25 metų respondenčių

buvo 5,6 proc. Daugiau nei pusė (57,7 proc.) slaugytojų buvo ištekėjusios, 16,9 proc. – išsituokusios.

Beveik du trečdaliai (64,1 proc.) respondenčių buvo įgijusios aukštesnįjį, 22,5 proc. – aukštąjį

universitetinį išsimokslinimą. Respondentų charakteristikos pateikiamos 4 lentelėje.

4 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal sociodemografinius ir profesinius veiksnius

Išanalizavus duomenis pagal profesines charakteristikas, nustatyta, kad daugumos (83,8 proc.)

vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų darbo staţas 11 metų arba didesnis. Vaikų skyriuose dirbo

daugiau nei pusė (54,9 proc.) bendrosios praktikos slaugytojų. Pusė (50,0 proc.) slaugytojų dirbo vieno

etato darbo krūviu, o beveik pusė (43,0 proc.) visų apklaustųjų daţniausiai buvo rotuojamos ir dirbo

įvairiose pamainose.

35

3.2 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės

veiklos duomenų analizė

3.2.1 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu lygmens

nustatymas

Bendro pasitenkinimo darbu skalės balų teorinės ribos yra nuo 36 iki 216 balų, tačiau pagal

mūsų gautus rezultatus ši skalė telpa į intervalą nuo 65 iki 189 balų. Nustatyta, kad bendras vaikų

skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu lygis yra vidutinis (mediana 120,0; vidurkis 119,3;

standartinis nuokrypis 18,6) (5 pav).

5 pav. Slaugytojų bendro pasitenkinimo darbu lygmuo

3.2.2 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimą darbu lemiančių

veiksnių analizė

Pasitenkinimo darbu anketą sudaro devyni poskaliai, kurių kiekvieną sudaro keturi teiginiai,

vertinami pagal Likert skalę nuo 1 iki 6 balų, o šių suma gali būti nuo 4 iki 24 balų. Gauti rezultatai

rodo, kad slaugytojos labiausiai patenkintos darbo pobūdţiu (18,0±3,6 balai), vadovavimu (16,9±4,7

balai) bei santykiais su bendradarbiais (16,6±3,2 balai). Nepasitenkinimas darbu buvo jaučiamas dėl

36

mokamo atlyginimo (6,0±3,0 balai), skatinamųjų priemonių (9,7±3,8 balai) bei darbo privalumų

(10,4±4,0 balai) (6 pav., 6 priedas).

6,0

9,7

10,4

13,3

13,6

14,8

16,6

16,9

18,0

0 4 8 12 16 20 24

Drabo užmokestis

Skatinamosios…

Darbo privalumai

Darbo organizavimas

Paaukštinimo galimybės

Komunikacija

Bendradarbiai

Vadovavimas

Darbo pobūdis

Balai

6 pav. Pasitenkinimo darbu poskalių suminiai vidurkiai

Pasitenkinimą darbu lemiančių veiksnių poskalyje ,,Darbo uţmokestis“ respondentų įverčiai

buvo ypač ţemi. Nustatyta, kad vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos jaučiasi nuvertintos savo

organizacijos dėl gaunamo atlyginimo (1,8 balai iš 6), jų netenkina atlyginimo augimo galimybės (1,5

balai iš 6). Slaugytos prasčiausiai įvertino teiginį apie atlyginimų pakėlimus ir mano, kad jie yra per

maţi ir vyksta per retai (1,3 balai iš 6) (5 lentelė).

5 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo užmokestis„„


Poskalis Poskalio teiginiai Vidurkis Standartinis

nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Darb

o u

ţmok

esti

s

Aš jaučiu, kad uţ mano darbą man yra

mokamas geras atlyginimas. 1,4 0,9 1 6

Atlyginimų pakėlimai mūsų organizacijoje

yra per maţi ir vyksta per retai. 1,3 0,9 1 6

Aš jaučiuosi nuvertintas savo organizacijos,

kai pagalvoju apie man mokamą atlyginimą. 1,8 1,4 1 6

Mane tenkina mano atlyginimo augimo

galimybės. 1,5 1,1 1 6

Bendras balas 6,0 3,0 4 18

37

Vertinant slaugytojų nuomonę apie paaukštinimo galimybes, buvo nustatyta, kad slaugytojos

didţiausią įvertį (4,9 balai iš 6) skyrė teiginiui – ,,darbuotojai, kurie puikiai atlieka savo darbą,

nusipelno paaukštinimo„„. Tuo tarpu maţiausiai slaugytojų buvo manančių, kad jų darbovietėje

ţmonės tobulėja ir prasiverţia į priekį taip pat greitai, kaip ir kitose organizacijose (2,7 balai iš 6)

Apibendrinus gautus rezultatus, galime daryti išvadą, jog slaugytojos yra vidutiniškai patenkintos

paaukštinimo galimybėmis savo darbovietėje (13,6 balai iš 24) (6 lentelė).

6 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Paaukštinimo galimybės„„



nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Paau

kšt

inim

o g

ali

my

bės

Mano darbe iš tiesų yra per maţai karjeros

galimybių. 2,9 1,3 1 6

Darbuotojai, kurie puikiai atlieka savo

darbą nusipelno paaukštinimo. 4,9 1,3 1 6

Mano darbovietėje ţmonės tobulėja ir

prasiverţia į priekį taip pat greitai, kaip ir

kitose organizacijose.

2,7 1,6 1 6

Mane tenkina asmeninio paaukštinimo

galimybės. 3,1 1,6 1 6


Išanalizavus teiginių apie pasitenkinimą savo tiesioginiu vadovu rezultatus, nustatyta

slaugytojų nuomonė. Slaugytojos mano, kad jų vadovas yra kompetentingas (4,7 balai iš 6) ir joms jis

patinka (4,5 balai iš 6). Maţiausią įvertį gavo teiginys apie vadovo domėjimąsi tuo, kaip jaučiasi

darbuotojai savo darbo vietoje (3,1 balai iš 6). Taigi apibendrinant galima teigti, kad slaugytojos yra

labiau nei vidutiniškai patenkintos tiesioginiu vadovu (16,9 balai iš 24) (7 lentelė).

7 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Vadovavimas„„ teiginių

vertinimus


nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Vad

ovavim

as

Mano vadovas yra gana kompetentingas. 4,7 1,3 1 6

Mano vadovas nėra teisingas man. 4,6 1,6 1 6

Mano vadovas per maţai domisi tuo, kaip

jaučiasi darbuotojai. 3,1 1,7 1 6

Man patinka mano vadovas. 4,5 1,5 1 6


Įvertinus teiginius, atspindinčius pasitenkinimą darbo privalumais, nustatyta vaikų skyriuose

dirbančių slaugytojų nuomonė. Teiginio apie teisingai paskirstytas privilegijas balų vidurkis yra lygus

38

2,9 iš 6, o tai reiškia, kad šiuo klausimu slaugytojos išlieka neutralios ir jį vertina vidutiniškai.

Maţiausias įvertis skirtas teiginiui apie darbe gaunamas privilegijas (2,3 balo iš 6), slaugytojos mano,

kad negauna tam tikrų privilegijų, kurias turėtų gauti. Bendra teiginių balų vidurkių suma rodo, kad

slaugytojos yra maţiau nei vidutiniškai patenkintos darbo privalumais (10,4 balai iš 24) (8 lentelė).

8 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo privalumai„„


Poskalis Poskalio teiginiai

Vidurkis

Standartinis

nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Darb

o p

rivalu

mai

Aš nesu patenkintas privilegijomis, kurias

gaunu uţ savo darbą. 2,8 1,8 1 6

Privilegijos, kurias gauname darbe yra tokios

pat geros, kaip ir kitose organizacijose. 2,4 1,6 1 6

Privilegijos, kurias gauname uţ darbą yra

teisingai paskirstytos. 2,9 1,6 1 6

Darbe negauname tam tikrų privilegijų,

kurias turėtume gauti. 2,3 1,6 1 6


Ištyrus slaugytojų nuomonę apie skatinamąsias priemones, buvo nustatyta, kad didţiausią

įvertį gavo teiginys apie atliekamo darbo vertinimą (3,0 balai iš 6), tačiau slaugytojos vis tiek jaučiasi

nepakankamai įvertinamos. Jos labiausiai nusivylę gaunamomis premijomis ir apdovanojimais (1,9

balai iš 6) bei nejaučia, kad uţ jų pastangas yra adekvačiai atlyginama (2,0 balai iš 6). Apibendrinus

matome, kad slaugytojų pasitenkinimas skatinamosiomis priemonėmis yra maţesnis nei vidutinis ir šis

veiksnys stipriai lemia bendrą pasitenkinimo darbu rezultatą (9,7 balai iš 24) (9 lentelė).

9 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Skatinamosios

priemonės„„ teiginių vertinimus


Vidurkis

Standartinis

nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Sk

ati

nam

osi

os

pri

emon

ės

Kai gerai atlieku darbą, gaunu tinkamą

pripaţinimą. 2,8 1,6 1 6

Aš nejaučiu, kad mano atliekamas darbas yra

vertinamas. 3,0 1,5 1 6

Čia dirbantys ţmonės gauna maţai premijų ir

apdovanojimų. 1,9 1,4 1 6

Nejaučiu, kad uţ mano pastangas būtų

adekvačiai atlyginama. 2,0 1,4 1 6


Įvertinus darbo organizavimo poskalio teiginius matome, kad slaugytojų pastangos gerai

atlikti darbą yra rečiau nei vidutiniškai varţomos (4,1 balai iš 6), tačiau labiau nei vidutiniškai

slaugytojos yra nepatenkintos darbo krūviu (3,0 balai iš 6) ir popieriniu darbu (2,5 balai iš 6). Kaip

39

matome, iš 142 slaugytojų nei viena nebuvo visiškai patenkinta (maks – 21 balas) arba visiškai

nepatenkinta (min – 8 balai) darbo organizavimu. Taigi vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos darbo

organizavimu yra vidutiniškai patenkintos (13,3 balai iš 24) (10 lentelė).

10 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo organizavimas„„



Vidurkis

Standartinis

nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Darb

o

org

an

izavim

as

Daug esamų darbo taisyklių ir reikalavimų

man trukdo gerai atlikti darbą. 3,7 1,3 1 6

Mano pastangos gerai atlikti darbą retai kada

varţomos. 4,1 1,5 1 6

Aš turiu pernelyg daug ką atlikti savo darbe. 3,0 1,3 1 6

Darbe turime per daug popierinio darbo. 2,5 1,3 1 6


Vertindami slaugytojų nuomonę apie santykius su bendradarbiais, pastebime nepasitenkinimą

dėl per daţnų barnių ir konfliktų (3,0 balai iš 6), tačiau jos dţiaugiasi savo kolegomis (4,9 balai iš 6).

Iš lentelės duomenų taip pat pastebime, kad iš 142 slaugytojų buvo tokių, kurios pasitenkinimą

bendradarbiais įvertino maksimaliu balu (maks – 24 balai) ir nebuvo nei vienos, kuri būtų visiškai

nepatenkinta bendradarbiais (min – 7 balai). Apibendrinę rezultatus, nustatėme, kad slaugytojos yra

labiau nei vidutiniškai patenkintos santykiais su savo bendradarbiais (16,7 balai iš 24) (11 lentelė).

11 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Bendradarbiai„„ teiginių

vertinimus


Vidurkis

Standartinis

nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Ben

dra

darb

iai

Man patinka ţmonės, su kuriais dirbu. 4,8 1,0 1 6

Manau, man tenka dirbti sunkiau dėl mano

kolegų nekompetencijos. 4,0 1,6 1 6

Aš dţiaugiuosi savo bendradarbiais. 4,9 0,8 1 6

Mano darbe yra per daug barnių ir konfliktų. 3,0 1,4 1 6


Slaugytojos patenkintos darbo pobūdţiu (18,0 balo iš 24). Labiausiai įtakos tam turi, kad joms

patinka tai, ką daro savo darbe (5,0 balai iš 6), didţiuojasi savo darbu (4,6 balo iš 6) ir darbas joms

teikia dţiaugsmą (4,4 balo iš 6). Maţiausią įtaką pasitenkinimui darbo pobūdţiu turi teiginys apie

beprasmį darbą (4,0 balo iš 6), slaugytojos rečiau nei vidutiniškai jaučia, kad jų darbas yra beprasmis.

40

Iš 142 slaugytojų buvo tokių, kurios pasitenkinimą darbo pobūdţiu įvertino maksimaliu balu (maks –

24 balai) (12 lentelė).

12 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo pobūdis„„ teiginių

vertinimus


Vidurkis

Standartinis

nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Darb

o p

ob

ūd

is

Kartais jaučiu, kad mano darbas yra

beprasmis. 4,0 1,6 1 6

Man patinka tai, ką aš darau savo darbe. 5,0 1,1 1 6

Aš didţiuojuosi, kad dirbu šį darbą. 4,6 1,2 1 6

Mano darbas man teikia dţiaugsmą. 4,4 1,3 1 6


Slaugytojos, vertindamos teiginius susijusius su informacijos dalijimusi organizacijoje, mano,

kad jų darbo uţduotys yra pakankamai gerai išaiškinamos ir šiam teiginiui skyrė didţiausią įvertinimą

(4,2 balai iš 6). Tačiau jos daţnai neţino, kas vyksta jų organizacijoje (3,2 balai iš 6) (13 lentelė).

Taigi, atsiţvelgdami į poskalio balų vidurkį, galime teigti, kad vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos

komunikacija organizacijoje patenkintos vidutiniškai (14,8 balai iš 24).

13 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Komunikacija„„ teiginių

vertinimus


Vidurkis

Standartinis

nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Kom

un

ikaci

ja

Komunikacija šioje organizacijoje,

rodos, vyksta gerai. 3,8 1,3 1 6

Mano organizacijos tikslai man nėra

aiškūs. 3,6 1,8 1 6

Daţnai jaučiu, kad neţinau kas

vyksta mūsų organizacijoje. 3,2 1,4 1 6

Darbo uţduotys man nėra

pakankamai gerai išaiškinamos. 4,2 1,5 1 6


Apibendrinę vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu analizę pagal

įtakojančius veiksnius, galime teigti, kad vaikų slaugytojoms patinka tai, ką jos daro savo darbe, jos

dţiaugiasi savo kolegomis ir mano, kad jų vadovas yra kompetentingas. Slaugytojos labiausiai

nepatenkintos darbo uţmokesčiu, algos didėjimo galimybėmis bei apdovanojimais uţ gerą darbą.

Išsamesni duomenys procentine išraiška pateikiami 8 priede.

41

3.2.3 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūrio į komandinę veiklą

nustatymas

Slaugytojų komandinės veiklos teorinės skalės balų ribos yra nuo 0 iki 132 balų, tačiau mūsų

gautuose rezultatuose ši skalė telpa į intervalą nuo 14 iki 115 balų. Įvertinus gautus rezultatus

nustatyta, kad vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūris į komandinį darbą yra geresnis nei

vidutinis (mediana 86,4; vidurkis 84,3; SN 13,8) (7 pav.)

7 pav. Slaugytojų bendro poţiūrio į komandinę veiklą lygmuo

3.2.4 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandinę veiklą lemiančių veiksnių

analizė

Slaugytojų komandinio darbo anketoje išskiriami penki poskaliai, turintys įtakos slaugytojų

komandinio darbo įvertinimui. Tai - pasitikėjimas komandos nariais, komandos orientacija, komandos

narių pareigos, komandos narių pagalba ir lyderiavimas komandoje. Pagal Likert skalę teiginiai buvo

vertinami nuo 0 iki 4 balų, poskalių balų suma gali svyruoti nuo 0 iki 28.

Įvertinus gautus rezultatus, nustatyta, kad vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandinio

darbo efektyvumui įtakos turi komandos narių pareigos (22,6±3,8 balai iš 28), pasitikėjimas komandos

nariais (19,6±4,4 balai iš 27) ir komandos narių pagalba (15,5±3,3 balai iš 23). Tuo tarpu komandinio

darbo efektyvumą maţina lyderiavimas komandoje (7,6±3,6 balai iš 16) ir komandos orientacija

42

(18,2±3,8 balai iš 27). Išsamesni duomenys pateikti 8 pav.,7 priedas.

7,6

15,5

18,2

19,6

22,6

0 4 8 12 16 20 24 28

Lyderiavimas komandoje

Komandos narių pagalba

Komandos narių orientacija

Pasitikėjimas komandos nariais

Komandos narių pareigos

Balai

8 pav. Komandinio darbo poskalių suminiai vidurkiai

Išanalizavus septynis teiginius, atspindinčius pasitikėjimą komandos nariais, matome, kad

vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos tolygiai pasidalina uţduotimis, kai bendradarbis neatvyksta į

darbą (3,1 balas iš 4) ir komandos nariai pasitiki vieni kitais (3,0 balai iš 4). Tuo tarpu slaugytojos

nesutinka su teiginiu, kad jų komandos nariai aiškiai išsako, ko jie tikisi vieni iš kitų, ir šis teiginio

įvertinimo vidurkis 2,5 balai iš 4 (14 lentelė). Taigi pasitikėjimas komandos nariais vaikų skyriuose

gana didelis (19,6 balai iš 27).

14 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Pasitikėjimas komandos

nariais„„ teiginių vertinimus


Vidurkis

Standartinis

nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Pasi

tik

ėjim

as

kom

an

dos

nari

ais

Komandos nariai aiškiai išsako tai, ko jie

tikisi vieni iš kitų. 2,5 0,9 0 4

Mano komanda lengvai įsitraukai į pokyčius,

kurie skatina tobulinimąsi ir naujus praktikos

metodus.

2,6 0,8 0 4

Komandos nariai noriai dalinasi idėjomis ir

informacija vieni su kitais. 2,9 0,8 0 4

Komandos nariai pasiaiškina vienas su kitu

tai, kas buvo pasakyta, siekdami būti tikrais,

jog teisingai išgirdo informaciją.

2,9 0,8 0 4

Komandos nariai vertina, siekia ir teikia

vieni kitiems grįţtamąjį ryšį. 2,7 0,8 0 4

14 lentelės tęsinys kitame puslapyje

43

14 lentelės tęsinys

Kai bendradarbis neatvyksta į darbą ar yra

perkeliamas į kitą skyrių, mes tolygiai

pasidaliname uţduotimis su likusiais

komandos nariais.

3,1 1,1 0 4

Komandos nariai pasitiki vieni kitais. 3,0 0,8 0 4


Komandos orientacija neatsiejama vertinant komandinį slaugytojų darbą. Šį poskalį sudaro

devyni teiginiai. Nustatyta, kad stipriosiosios asmenybės, dirbančios vaikų skyriuose, dominuoja,

priimant sprendimus komandoje (2,5 balai iš 4). Slaugytojos prasčiausiai įvertino teiginį apie

komandos narius, kurie labiau linkę vengti konfliktų nei juos spręsti (1,5 balai iš 4). Bendras poskalio

balas 18,2, t.y. didesnė nei vidutinė komandos orientacija vaikų skyriuose (15 lentelė).

15 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Komandos orientacija„„



Vidurkis

Standartinis

nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Kom

an

dos

ori

enta

cija

Komandos nariai nepastebi daugelio

komandos narių klaidų ir netinkamo elgesio,

uţuot diskutavę apie tai su jais.

2,1 0,8 0 4

Kai kurie komandos nariai daro ilgesnes

pertraukas. 2,4 1,0 0 4

Kai vienas komandos narys atkreipia dėmesį

į kito komandos nario tobulintiną sritį, jo

reakcija daţniausiai būna gynybinė.

1,9 0,9 0 4

Jei vienos pamainos komanda nesugeba

uţbaigti savo darbo, ją keičianti pamaina

išsako nepasitenkinimą tuo.

1,8 1,0 0 4

Stipriosios asmenybės dominuoja komandoje

priimant sprendimus pamainos metu. 2,5 0,9 0 4

Dauguma komandos narių labiau linkę

vengti konfliktų, nei juos spręsti. 1,5 0,7 0 4

Slaugytojų padėjėjai ir slaugytojai nedirba

kartu kaip gera komanda. 2,1 1,0 0 4

Grįţtamasis ryšys iš komandos narių

daţniausiai susijęs su kritika nei su

palaikymu.

2,2 0,9 0 4

Komandos nariai labiau susitelkę į savo

darbą nei į bendrą komandinę veiklą. 1,7 0,9 0 4


Įvertinę teiginius apie komandos narių pareigas, išsiaiškinome, kad didţiausią įvertį (3,8 balai

iš 4) slaugytojos skyrė ir pritarė teiginiui, kad keičiantis pamainai, perduodama visa reikalinga

informacija apie pacientų prieţiūrą. Išsiaiškinome, kad vaikų skyriuose komandos nariai gerbia vienas

kitą, ir nors šio teiginio įvertis maţiausias šiame poskalyje, bendrame bale jis išlieka aukštas (2,9 balai

44

iš 4). Šio poskalio bendras balas - 22,6 iš 28, taigi slaugytojos mano, jog komandos narių pareigos turi

įtakos komandiniui darbui (16 lentelė).

16 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Komandos narių pareigos“



Vidurkis

Standartinis

nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Kom

an

dos

nari

ų p

are

igos

Visi komandos nariai supranta, kokios yra jų

pareigos pamainos metu. 3,2 0,8 0 4

Komandos nariai ţino, kad jų kolegos

vykdys savo įsipareigojimus. 3,2 0,8 0 4

Mano komanda įsitikinusi, kad norint atlikti

kokybišką darbą, visi komandos nariai turi

dirbti kartu.

3,2 0,9 0 4

Keičiantis pamainai perduodama visa

pacientų prieţiūrai reikalinga informacija. 3,8 0,6 0 4

Komandos nariai, kurie daţnai dirba kartu,

ţino vienas kito stipriąsias ir silpnąsias

puses.

3,2 0,7 0 4

Komandos nariai supranta vieni kitų

vaidmenį ir atsakomybes. 3,1 0,8 0 4

Komandos nariai gerbia vienas kitą. 2,9 0,7 0 4


Įvertinus šešis teiginius, atspindinčius komandos narių pagalbą, nustatyta, kad slaugytojos

pritaria teiginiui, jog komandos nariai skiria dėmesio kitų komandos narių priţiūrimiems pacientams,

kai šie yra uţimti ar apkrauti darbais (3,0 balai iš 4). O maţiausią įvertį (2,2 balai iš 4) skyrė teiginiui

apie galimybę priţiūrėti kitų komandos narių veiklą. Komandos narių pagalba vaikų skyriuose didesnė

uţ vidutinę (15,5 balo iš 23) (17 lentelė).

17 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Komandos narių pagalba“



nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Kom

an

dos

nari

ų p

agalb

a

Komandos nariai daţniausiai ţino, kada

reikia pagalbos kitam komandos nariui, dar

prieš jam jos paprašant.

2,7 0,8 0 4

Slaugytojas-pamainos lyderis nori ir gali

padėti komandos nariams pamainos metu. 2,6 1,1 0 4

Komandos nariai pastebi, kai kitas komandos

narys atsilieka atlikdamas savo uţduotis. 2,4 0,9 0 4

Kai darbo krūvis ypač padidėja, visi

komandos nariai pasisiūlo ir dirba kartu,

siekdami uţbaigti darbą.

2,7 1,0 0 4

Mūsų komandos nariai turi galimybę

priţiūrėti kitų narių veiklą, tuo pačiu

neatsilikdami savo darbe.

2,2 1,0 0 4

17 lentelės tęsinys kitame puslapyje

45

17 lentelės tęsinys




2,2 1,0 0 4

Komandos nariai skiria dėmesį kitų

komandos narių priţiūrimiems pacientams,

kai šie yra uţimti ar apkrauti darbais.

3,0 0,8 0 4


Maţiausiai teiginių sudarantį poskalį ,,Lyderiavimas komandoje“ vaikų skyriuose dirbančios

slaugytojos įvertino vidutiniškai – 7,6 balai iš 16. Slaugytojos pritaria teiginiui, kad slaugytojas-

pamainos lyderis seka komandos narių paţangą pamainos metu (2,1 balas iš 4). O tuo tarpu maţiausiai

slaugytojų buvo manančių, kad slaugytojas-pamainos lyderis palaiko darbo krūvio pusiausvyrą

pamainos metu (1,8 balai iš 4) bei kad būna parengiamas planas, kaip susitvarkyti su padidėjusiu

krūviu (1,8 balai iš 4) (18 lentelė).

18 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Lyderiavimas komandoje„„



nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Lyd

eria

vim

as

kom

an

doje

Slaugytojas-pamainos lyderis seka komandos

narių paţangą pamainos metu. 2,1 1,3 0 4

Kai darbo krūvis pamainoje padidėja

parengiamas planas, kaip susitvarkyti su

padidėjusiu krūviu.

1,8 1,3 0 4

Slaugytojas-pamainos lyderis palaiko darbo

krūvio pusiausvyrą komandoje. 1,8 1,2 0 4

Slaugytojas-pamainos lyderis duoda aiškius

ir tinkamus nurodymus apie tai, ką ir kaip

reikia padaryti.

1,9 1,0 0 4


Apibendrindami galime teigti, kad vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos pasitiki savo

komandos nariais, perduoda visą reikiamą informaciją, susijusią su paciento prieţiūra keičiantis

pamainai, supranta savo ir kolegų pareigas. Slaugytojų nuomone, komandinio darbo efektyvumą

maţina lyderiavimas komandoje. Slaugytojo-pamainos lyderio funkcijos įvertintos maţiausiais

įverčiais, todėl, siekiant pagerinti komandos efektyvumą, reikėtų daugiau dėmesio skirti pamainos

lyderio veiklos tobulinimui. Išsamesni duomenys procentine išraiška pateikiami 9 priede.

46

3.3 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės

slaugytojų veiklos ypatumai, atsiţvelgiant į sociodemografines ir profesines

charakteristikas

3.3.1 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu poskalių

ypatumai, atsiţvelgiant į jų amţių, šeiminę padėtį ir išsimokslinimą

Analizuojant slaugytojų sociodemografines charakteristikas, buvo lyginami

pasitenkinimo darbo uţmokesčiu, paaukštinimo galimybėmis, vadovavimu, darbo privalumais,

skatinamosiomis priemonėmis, darbo organizavimu, bendradarbiais, darbo pobūdţiu ir komunikacija

kintamųjų vidurkiai. Kadangi lyginamos daugiau nei dvi nepriklausomos imtys, buvo naudojamas

Kruscal-Wallis H testas. Nustatyti statistiškai reikšmingi skirtumai tarp slaugytojų amţiaus ir darbo

organizavimo (p=0,027) bei santykių su bendradarbiais (p=0,007). Rasta viena reikšminga sąsaja,

vertinant šeiminės padėtį ir santykius su bendradarbiais (p=0,012). Kelios reikšmingos sąsajos rastos

tarp slaugytojų išsimokslinimo ir gaunamų darbo privalumų (p<0,001) bei skatinamųjų priemonių

(p=0,025) (10 priedas).

Siekiant nustatyti, ar amţiaus grupėse skiriasi pasitenkinimo darbu veiksnių įtaka, buvo

atliktas dviejų nepriklausomų imčių palyginimas, naudojant Mann-Whitney (U) neparametrinį

kriterijų. Jauniausios slaugytojos, kurių amţius iki 25 metų, reikšmingai daţniau nei jų vyresnės

kolegės (26-45 metų ir 46 metų ir vyresnės) buvo patenkintos darbo organizavimu jų darbo vietoje

(atitinkamai p=0,009, p=0,014) ir santykiais su bendradarbiais (atitinkamai p=0,007, p=0,032). Tuo

tarpu vyriausios (46 metų ir vyresnės) slaugytojos, reikšmingai labiau patenkintos santykiais su

bendradarbiais (p=0,046) nei vidutinio amţiaus (26-45 metų) kolegės (19 lentelė).

19 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalių ,,Darbo organizavimas“ ir ,,Bendradarbiai“ vertinimas,

atsižvelgiant į slaugytojų amžių

Pasitenkinimo

darbu poskaliai Amţiaus grupės

Balų suma p reikšmė* Mediana Vidurkis Min.-Maks.

Darbo

organizavimas

Iki 25 metų a

26-45 metai b

46 metai ir daugiau c

15,5

12,0

13,0

15,6

13,0

13,3

14-18

9-21

8-21

ab p=0,009

ac p=0,014

p=0,027

Bendradarbiai Iki 25 metų

a

26-45 metai b

46 metai ir daugiau c

19,0

16,0

17,0

19,5

15,8

17,0

14-23

7-23

10-24

ab p=0,007

ac p=0,032

bc p=0,046

p=0,007 * pagal Mann-Whitney kriterijų, lyginant dvi nepriklausomas imtis

Amţiaus grupėse (26-45 metai ir 46 metai ir vyresni) statistiškai reikšmingo skirtumo

poskalyje ,,Darbo organizavimas„„ nenustatyta (p>0,05). Tai rodo, kad šiose grupėse pasitenkinimas

įtakojančiu veiksniu yra vienodas. Išsamesni duomenys pateikti 19 lentelėje.

47

Atlikus dviejų nepriklausomų imčių palyginimus tarp šeiminės padėties ir pasitenkinimo

santykiais su bendradarbiais, nustatyta, kad ištekėjusios slaugytojos labiau patenkintos bendradarbiais

nei nebegyvenančios santuokoje jų kolegės (Mann-Whitney U testas p=0,028). Taip pat bendradarbiais

labiau patenkintos buvo vienišos slaugytojos, lyginant su ištekėjusiomis ir išsituokusiomis (Mann-

Whitney U testas atitinkamai p=0,039 ir p=0,001), tačiau gyvenančios su draugu buvo labiau

patenkintos savo kolegomis nei išsituokusios slaugytojos (Mann-Whitney U testas p=0,038) (20

lentelė).

20 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalio ,,Bendradarbiai“ vertinimas, atsižvelgiant į slaugytojų

šeiminę padėtį

Pasitenkinimo

darbu poskaliai Šeiminė padėtis


Bendradarbiai

Ištekėjusi a

Išsituokusi b

Našlė c

Vieniša d

Gyvena su draugu e

17,0

15,0

15,5

18,0

17,0

16,7

15,0

16,0

18,3

17,7

10-24

7-21

13-19

14-23

13-23

ab p=0,028

ad p=0,039

bc p=0,001

be p=0,038

p=0,012

* pagal Mann-Whitney kriterijų, lyginant dvi nepriklausomas imtis

Siekiant išsiaiškinti, ar išsimokslinimas turi įtakos pasitenkinimui darbu, nustatyta, kad

aukštąjį neuniversitetinį išsimokslinimą turinčios slaugytojos labiau patenkintos darbo privalumais ir

skatinamosiomis priemonėmis nei aukštesnįjį išsimokslinimą turinčios kolegės (Mann-Whitney U

testas atitinkamai p<0,001 ir 0,021) Taip pat aukštąjį universitetinį išsilavinimą turinčios slaugytojos

maţiau patenkintos šiais veiksniais nei kolegiją baigusios bendradarbės (Mann-Whitney U testas

atitinkamai p<0,001 ir p=0,006). Išsamesni duomenys pateikti 21 lentelėje.

21 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsižvelgiant į slaugytojų išsimokslinimą

Pasitenkinimo

darbu poskaliai Išsimokslinimas


Darbo privalumai

Aukštesnysis a

Aukštasis neuniversitetinis b

Aukštasis universitetinis c

10,0

14,0

10,0

10,0

13,6

9,9

4-24

6-19

4-17

ab p<0,001

bc p<0,001

p<0,001

Skatinamosios

priemonės

Aukštesnysis a



9,0

12,0

9,0

9,5

12,0

8,8

4-20

4-20

4-16

ab p=0,021

bc p=0,006

p=0,025


Apibendrinus vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės

slaugytojų veiklos ypatumus, atsiţvelgiant į sociodemografines charakteristikas, galime teigti, kad

slaugytojų pasitenkinimui darbu turi įtakos amţius, šeiminė padėtis ir išsimokslinimas.

48

3.3.2 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ypatumai,

atsiţvelgiant į jų darbo staţą, darbo krūvį, pareigas ir pamainą

Atlikus Kruscal-Wallis H testą, lyginant daugiau kaip dvi nepriklausomas imtis, nustatyta,

kad darbo staţas reikšmingai susijęs su gaunamais darbo privalumais (p=0,030) ir santykiais su

bendradarbiais (p=0,038). Taip pat nustatytos statistiškai reikšmingos sąsajos su darbo krūviu ir

pasitenkinimo darbo organizavimu (p=0,009). Profesinėje charakteristikoje ,,Pamaina‟‟ nenustatytas

nei vienas reikšmingas skirtumas (p>0,05) (11 priedas).

Darbo privalumais buvo labiau patenkintos slaugytojos su vidutiniu darbo staţu (6-10 metų)

palyginti su tomis, kurios dirbo slaugytojomis iki 5 metų (Mann Whitney U testas p=0,030). Tuo tarpu

didesnį pasitenkinimą bendradarbiais jautė slaugytojos dirbančios iki 5 metų, lyginant su kolegėmis,

kurios turėjo didesnį darbo staţą (6-10 metų bei 11 metų ir daugiau) (Mann Whitney U testas

atitinkamai p=0,044 ir p=0,021). Ilgiausią darbo patirtį (11 metų ir daugiau) turinčios slaugytojos

blogiau vertino gaunamus darbo privalumus nei vidutinę darbo patirtį (6-10 metų) turinčios jų kolegės

(p=0,008) (22 lentelė).

22 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsižvelgiant į slaugytojų darbo stažą

Pasitenkinimo

darbu poskaliai Darbo staţas


Darbo privalumai

Iki 5 metų a

6-10 metų b

11 metų ir daugiau c

10,0

13,5

10,0

10,4

14,2

10,3

4-19

12-18

4-24

ab p=0,030

bc p=0,008

p=0,030

Bendradarbiai

Iki 5 metų a

6-10 metų b

11 metų ir daugiau c

19,0

15,0

16,0

18,5

15,5

16,4

13-23

14-19

7-24

ab p=0,044

ac p=0,021

p=0,038


Remiantis Mann-Whitney U testu, lyginant dvi nepriklausomas imtis, apskaičiuoti statistiškai

reikšmingi skirtumai tarp pasitenkinimo darbo poskalio ,,Darbo organizavimas“ ir vaikų skyriuose

dirbančių slaugytojų darbo krūvio (p=0,003). Esant maţesniam darbo krūviui, slaugytojos labiau

49

lieka patenkintos darbo organizavimu savo darbovietėje (9 pav.)

*rangų vidurkiai remiantis Mann-Whitney kriterijumi, p=0,003

9 pav. Pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo organizavimas„„ vertinimas,

atsižvelgiant į slaugytojų darbo krūvį

Nustatytos trys statistiškai reikšmingos reikšmės tarp slaugytojų pareigų ir pasitenkinimo

darbo uţmokesčiu (p=0,005), bendradarbiais (p=0,001) bei skatinamosiomis priemonėmis (p=0,035).

Vaikų slaugytojos labiau patenkintos darbo uţmokesčiu ir skatinamosiomis priemonėmis nei

bendrosios praktikos slaugytojos. O šios labiau nei vaikų slaugytojos patenkintos savo bendradarbiais

(10 pav.).

*rangų vidurkiai remiantis Mann-Whitney kriterijumi atitinkamai

p=0,005, p=0,001 ir p=0,035

10 pav. Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsižvelgiant

į slaugytojų pareigas

50

Apibendrinus gautus rezultatus, galime teigti, kad profesiniai veiksniai, tokie kaip darbo

krūvis, darbo staţas ir slaugytojų pareigos taip pat lemia slaugytojų pasitenkinimą darbu. Tačiau

pamaina, kurioje dirba slaugytojos neturi įtakos jų pasitenkinimui darbu, todėl galime daryti išvadą,

kad vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos prisitaikiusios dirbti prie kiekvienos pamainos, nes nuolat

rotuoja.

3.3.3 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandinio darbo poskalių

ypatumai, atsiţvelgiant į jų amţių, šeiminę padėtį ir išsimokslinimą

Įvertinus gautus rezultatus pagal Kruscal-Wallis kriterijų, nustatyti statistiškai reikšmingi

skirtumai tarp komandinės veiklos poskalių ir sociodemografinių veiksnių. Viena reikšminga sąsaja

nustatyta tarp slaugytojų amţiaus ir komandos narių pareigų (p=0,026). Taip pat nustatyta, kad

slaugytojų šeiminė padėtis statistiškai reikšmingai susijusi su komandos narių orientacija (p=0,049) ir

komandos narių pagalba (p=0,008). Su slaugytojų išsimokslinimu reikšmingai susijusi komandos narių

pagalba (p=0,048) ir komandos narių pareigos (p=0,024) (12 priedas).

Atlikus Mann-Whitney U testą, nustatytas vienas statistiškai reikšmingas skirtumas tarp

komandos narių pareigų ir slaugytojų amţiaus grupių. Vyriausiajai amţiaus grupei (46 metai ir

daugiau) priklausančios slaugytojos labiau buvo patenkintos komandos narių pareigomis nei vidutinio

amţiaus slaugytojos (26-45 metai) (p=0,003) (11 pav.)

*rangų vidurkiai remiantis Mann-Whitney kriterijumi, p=0,003

11 pav. Komandinio darbo poskalio ,,Komandos narių pareigos” vertinimas, atsižvelgiant į

slaugytojų amžių

51

Palyginus komandinės veiklos poskalius: ,,Komandos narių orientacija“ ir ,,Komandos narių

pagalba“ su šeimine padėtimi, nustatyta, kad reikšmingu skirtumu vienišos slaugytojos labiau vertina

komandos narių orientaciją nei ištekėjusios, išsituokusios ar našlės slaugytojos (Mann-Whitney U

testas atitinkamai p=0,005, p=0,017 ir p=0,022). Tuo tarpu gyvenančios su draugu slaugytojos labiau

vertina komandos narių pagalbą nei ištekėjusios ar išsituokusios kolegės (Mann-Whitney U testas

atitinkamai p=0,004 ir p=0,009). Vienišos slaugytojos labiau patenkintos komandos narių pagalba nei

išsituokusios slaugytojos (p=0,044). Išsamesni duomenys pateikti 23 lentelėje.

23 lentelė. Komandinio darbo poskalių vertinimas, atsižvelgiant į slaugytojų šeiminę padėtį

Komandinio

darbo poskaliai Šeiminė padėtis


Komandos narių

orientacija

Ištekėjusi a

Išsituokusi b

Našlė c

Vieniša d

Gyvena su draugu e

18,0

17,5

17,5

21,0

19,0

18,0

17,5

17,0

20,3

18,8

10-27

5-26

13-21

14-26

14-26

ad p=0,005

bd p=0,017

cd p=0,022

p=0,049

Komandos narių

pagalba

Ištekėjusi a

Išsituokusi b

Našlė c

Vieniša d

Gyvena su draugu e

15,0

15,0

16,5

17,0

18,0

15,2

14,3

17,0

16,6

18,3

6-22

6-20

13-17

11-20

15-23

ae p=0,004

bd p=0,044

be p=0,009

p=0,008


Aukštąjį neuniversitetinį išsimokslinimą turinčios slaugytojos statistiškai reikšmingai

daţniau (p=0,019) vertina komandos narių pagalbą nei ţemesnį (aukštesnįjį) išsimokslinimą turinčios

kolegės. Taip pat aukštąjį neuniversitetinį išsimokslinimą turinčios slaugytojos labiau vertino

komandos narių pagalbą (p=0,032) ir pareigas (p=0,007) nei aukštąjį universitetinį išsimokslinimą

turinčios kolegės (24 lentelė).

24 lentelė. Komandinio darbo poskalių vertinimas, atsižvelgiant į slaugytojų išsimokslinimą

Komandinio

darbo poskaliai Išsimokslinimas

Balų suma p reikšmė*

Mediana Vidurkis Min.-Maks.

Komandos narių

pagalba

Aukštesnysis a



15,0

18,0

15,0

15,3

17,3

15,0

6-22

13-23

6-20

ab p=0,019

bc p=0,032

p=0,048

Komandos narių

pareigos

Aukštesnysis a



23,0

25,0

22,0

22,7

24,2

21,5

1-28

21-28

12-28 bc p=0,007

p=0,024


Aukštesnįjį ir aukštąjį universitetinį išsimokslinimą turinčios darbuotojos komandinį darbą

vertino vienodai, todėl statistiškai reikšmingų skirtumų šiose grupėse nenustatyta (p>0,05) (24 lentelė).

52

Rezultatai atskleidė, kad slaugytojų amţius, šeiminė padėtis ir išsilavinimas turi įtakos

komandinio darbo vertinimui. Universitetą baigusios slaugytojos komandinį darbą vertina grieţčiau

nei ţemesnįjį išsilavinimą turinčios slaugos darbuotojos.

3.3.4 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūrio į komandinę veiklą

ypatumai, atsiţvelgiant į darbo staţą, darbo krūvį , pareigas ir pamainą

Atlikus Kruscal-Wallis testą, nenustatytas nei vienas reikšmingas skirtumas tarp komandinės

veiklos poskalių ir darbo staţo, darbo krūvio bei pamainos (p>0,05) (13 priedas).

Palyginus dvi nepriklausomas imtis, rasti trys reikšmingi skirtumai tarp slaugytojų pareigų ir

komandinio darbo poskalių. Nustatyta, kad bendrosios praktikos slaugytojos statistiškai reikšmingai

labiau vertina pasitikėjimą komandos nariais (p=0,009), komandos narių orientaciją (p=0,013) ir

komandos narių pareigas (p=0,022) nei vaikų slaugytojos, dirbančios vaikų skyriuose (12 pav.).

*rangų vidurkiai remiantis Mann-Whitney kriterijumi

atitinkamai p=0,009, p=0,013 ir p=0,022

12 pav. Komandinio darbo poskalių vertinimas, atsižvelgiant

į slaugytojų pareigas

Rezultatai rodo, kad vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandiniui darbui įtakos beveik

neturi profesinės darbuotojų charakteristikos. Reikšmingi skirtumai rasti tik tarp slaugytojų pareigų ir

komandinio darbo aspektų.

53

3.4 Sąsajos tarp vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir

poţiūrio į komandinę veiklą

Norint surasti sąsajas ir nustatyti statistinį ryšį tarp vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų

pasitenkinimo darbu ir jų poţiūrio į komandinę veiklą, buvo skaičiuojamas neparametrinis Spirmeno

koreliacijos koeficientas (r), kuris matuojamas pagal rangų skalę. Taip pat buvo apskaičiuota

kriterijaus p-reikšmė, kuria remiantis galima nustatyti, ar koreliacija statistiškai reikšminga. Buvo

įvertintas tiesinės priklausomybės stiprumas ir nustatyta 15 teigiamų koreliacijų tarp pasitenkinimo

darbu ir komandinio darbo poskalių bei nustatytas 1 vidutinio stiprumo, 12 silpnų ir 2 labai silpni

tarpusavio ryšiai (25 lentelė).

25 lentelė. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinio darbo aspektų sąsajos

Pasitenkinimo

darbu poskaliai

Komandinio

darbo poskaliai

Dar

bo

uţm

okes

tis

Paa

ukšt

inim

o

gal

imybės

Dar

bo

org

aniz

avim

as

Vad

ovav

imas

Dar

bo

pri

val

um

ai

Skat

inam

osi

os

pri

emonės

Ben

dra

dar

bia

i

Dar

bo

pobūdis

Kom

unik

acij

a

r koeficientas

Pasitikėjimas

komandos nariais 0,027 0,096 0,047 0,275* 0,082 0,063 0,443* 0,149 0,376*

Komandos narių

orientacija 0,072 0,012 0,064 0,129 0,031 -0,051 0,318* 0,019 0,206*

Komandos narių

pagalba 0,041 0,035 -0,079 0,096 0,221* 0,030 0,227* 0,154 0,316*

Komandos narių

pareigos 0,032 0,100 -0,011 0,157* 0,088 0,043 0,330* 0,108 0,323*

Lyderiavimas 0,107 0,143 -0,060 0,240* 0,240* 0,148 0,036 0,170* 0,204*

r - Spirmeno ranginės koreliacijos koeficientas, *- statistinis reikšmingumas p<0,05

Daugiausiai statistiškai silpnai reikšmingų teigiamų ryšių nustatyta tarp lyderiavimo

komandoje ir pasitenkinimo vadovavimu (r=0,240), darbo privalumais (r=0,240), komunikacija

organizacijoje (r=0,204) bei labai silpnas ryšys tarp – darbo pobūdţio (r=0,170). Iš pateiktų rezultatų

matyti, kad statistiškai reikšmingi silpni teigiami ryšiai yra tarp komandinio darbo aspekto, tokio kaip

pasitikėjimas komandos nariais, ir pasitenkinimą darbu įtakojančių veiksnių, tokių kaip vadovavimas

(r=0,275), komunikacija organizacijoje (r=0,376) ir vidutinio stiprumo ryšys nustatytas tarp santykių

su bendradarbiais (r=0,443). Komandos narių pagalba statistiškai reikšmingai siejasi su pasitenkinimu

darbo privalumais (r=0,221), santykiais su bendradarbiais (r=0,227) bei komunikacija organizacijoje

(r=0,316). Maţiausiai statistiškai silpnai reikšmingų ryšių nustatyta tarp komandos orientacijos ir

pasitenkinimo darbu aspektų. Esant geresniai komandos orientacijai slaugytojos labiau lieka

54

patenkintos santykiais su bendradarbiais (r=0,318) bei komunikacija organizacijoje (r=0,206).

Išsamesni duomenys pateikiami 25 lentelėje.

Apibendrinę pasitenkinimo darbu ir poţiūrio į komandinę veiklą sąsajas, galime daryti išvadą,

kad esant geresniam komandiniui darbui, didėja bendras slaugytojų pasitenkinimas darbu. Vaikų

skyriuose dirbančių slaugytojų komandinis darbas reikšmingai silpnai teigiamai susijęs su slaugytojų

pasitenkinimo darbu aspektais.

55

4. REZULTATŲ APTARIMAS

Slaugytojų pasitenkinimas darbu daro įtaką ne tik slaugos kokybei, bet ir pacientų

pasitenkinimui gautomis paslaugomis, todėl sveikatos prieţiūros įstaigoms svarbu, kad jų darbuotojai

būtų motyvuoti, o atliekamos paslaugos kokybiškos [6].

Mūsų atliktame tyrime nustatyta, kad vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimas

darbu yra vidutinis, t.y. 119,3±18,6 balai iš 216 galimų. Krušinskaitė (2013) atliko tyrimą pirminės

sveikatos prieţiūros įstaigose ir nustatė, kad slaugytojų pasitenkinimo darbu lygis buvo didesnis nei

vidutinis (17,08±1,97 balai) [13]. Mazeliausko (2013) atliktame slaugos ir palaikomojo skyriaus

ligoninių tyrime nustatyta, kad slaugos personalas savo darbinę veiklą vertino vidutiniškai (5,14 balo)

[15]. Pociūtė (2013) nustatė, kad didţioji dalis (82,9 proc.) operacinėje dirbančių slaugytojų buvo

patenkinti savo darbu [19]. Uţsienio autorių atliktuose tyrimuose buvo gauti panašūs rezultatai. Bjork

ir bendraautoriai (2007) analizavo slaugytojų pasitenkinimą darbu keturiose Norvegijos ligoninėse ir

nustatė, kad jos savo darbu yra patenkintos - 198 balai iš 308 galimų [33]. Slovėnijos ir Turkijos

ligoninėse nustatytas vidutinis slaugytojų pasitenkinimas darbu (atitinkamai 3,19±0,6 ir 3,46±0,56

balo) [60, 46].

Šiame tyrime buvo vertinamas pasitenkinimas darbu pagal devynis aspektus. Nustatyta, kad

slaugytojų bendras pasitenkinimas darbu priklauso nuo darbo pobūdţio (18,0±3,6 balai), tiesioginio

vadovo vadovavimo stiliaus (16,9±4,7 balai) bei santykių su bendradarbiais (16,6±3,2 balai).

Nepasitenkinimas darbu buvo jaučiamas dėl materialinio atlygio (6,0±3,0 balai), skatinamųjų

priemonių (9,7±3,8 balai) ir darbo privalumų (10,4±4,0). Panašūs rezultatai buvo gauti ir Islandijoje

atliktame tyrime, kuris atskleidė, kad slaugytojos labiausiai buvo patenkintos savo bendradarbiais ir

vadovu, o maţiausiai patenkintos - paaukštinimo galimybėmis ir atlyginimu [69]. Norvegijos

mokslininkai nustatė, kad santykiai su bendradarbiais yra vienas iš slaugytojų pasitenkinimą darbu

lemiančių veiksnių [33]. Vokietijoje atliktame tyrime nustatyta, kad slaugytojų motyvacijai turi įtakos

darbo sąlygos, asmeninės vertybės ir savybės [57].

Ţmonės dirba, kad uţ tai gautų piniginį uţmokestį. Mūsų tyrime apklaustos slaugytojos

nepatenkintos gaunamu atlyginimu (6,0 balo iš 18), jaučiasi nuvertintos, kai pagalvoja apie mokamą

atlyginimą (1,8 balo iš 6) bei mano, kad atlyginimų pakėlimai vyksta per retai ir yra per maţi (1,3 balo

iš 6). Daţnaiusiai ţmonės tikisi gauti atitinkamą atlygį uţ atliktą darbą, o jei gaunamas rezultatas

netenkina, pasitenkinimas darbu maţėja [4].

Tyrimo metu nustatėme, kad jaunesnės slaugytojos reikšmingai labiau patenkintos darbo

organizavimu nei vyresnės kolegės (p<0,05). Tuo tarpu 46 metų ir vyresnės slaugytojos buvo labiau

patenkintos savo bendradarbiais nei 26-45 metų kolegės (p=0,046). Syrjotavičienė (2013) atliktame

tyrime taip pat nustatė, kad vyresnės respondentės labiau patenkintos bendradarbiais (p<0,05) [24].

56

Bendruomenės slaugytojas tyrusi Gerikienė (2011) nustatė, kad 45 metų ir vyresnio amţiaus

slaugytojai yra labiau patenkinti savo darbu, darbo pobūdţiu ir darbo sąlygomis. Jaunesnių nei 45 metų

slaugytojų pasitenkinimui darbu įtakos turėjo savarankiškumas ir darbo organizavimas. Labiausiai

patenkinti slaugytojai buvo tarpusavio bendravimu, galimybe tobulėti, o maţiausiai profesinės ateities

perspektyvomis ir finansiniu uţtikrinimu [9]. Kaip teigia Spector (2006), darbuotojų pasitenkinimas

darbu priklauso nuo jų amţiaus [72]. Uţsienio autorių atliktuose tyrimuose pastebėta, kad jaunesni

ţmonės būna labiau patenkinti skatinamosiomis priemonėmis, darbo organizavimu bei ateities

galimybėmis [40,42].

Įvertinus vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu aspektų sąsajas su

išsilavinimu, nustatyti reikšmingi skirtumai, susiję su darbo privalumais ir skatinamosiomis

priemonėms. Įgijusios aukštąjį neuniversitetinį išsilavinimą slaugytojos buvo labiau patenkintos darbo

privalumais (p<0,001) ir skatinamosiomis priemonėmis (p=0,021) nei aukštesnįjį išsilavinimą turinčios

kolegės. Slovėnijoje atliktame tyrime nustatyta, kad slaugytojos turinčios aukštesnį išsilavinimą yra

labiau patenkintos savo darbu [60].

Kuo daugiau slaugytojai turi įgūdţių, tuo daugiau uţduočių jie gali atlikti ir labiau jaustis

patenkintais. Mūsų tyrime nustatyta, kad slaugytojos, kurios dirba vaikų skyriuose 6-10 metų yra

labiau patenkintos darbo privalumais (p<0,05). Iki 5 metų dirbančios slaugytojos, labiau patenkintos

bendradarbiais nei vyresnės kolegės (p<0,05). Uţsienio autorių atliktame tyrime nustatyta, kad labiau

motyvuoti ir patenkinti savo darbu buvo slaugytojai turintys didesnę darbo patirtį, t.y. esantys viduryje

savo karjeros, bei tie, kurie dirba chirurgijos ar bendrojo pobūdţio skyriuose [57].

Slaugytojų pasitenkinimas darbu didėja, jei yra efektyvus komandinis darbas sveikatos

prieţiūros įstaigoje. Komandinio darbo pagerėjimas lemia sveikatos prieţiūros paslaugų saugumą ir

gerumą. Norint išspręsti problemas, susijusias su asmens sveikatos prieţiūra, labai svarbus komandinio

darbo pasidalijimas ir komandos narių atsakomybė [28]. Kalisch (2010) atlikto tyrimo rezultatai rodo,

kad, pagerinus komandinį darbą, jaučiamas teigiamas poveikis darbuotojų pasitenkinimui. Jei

darbuotojas jausis nepatenkintas savo darbu, jis bus linkęs išeiti iš savo darbo vietos, pakeisti savo

profesiją arba turės maţesnį produktyvumo lygį [55].

Šiame tyrime įvertinome slaugytojų poţiūrį į komandinį darbą. Nustatėme, kad vaikų

skyriuose dirbančios slaugytojos komandinį darbą vertino geriau nei vidutiniškai (84,3±13,8 iš 132

balų). Komandinį darbą vertinome pagal penkis aspektus. Nustatėme, kad, slaugytojų nuomone,

komandos narių pareigos (22,6 balai iš 28), pagalba (15,5 balai iš 23) ir pasitikėjimas komandos

nariais (19,6 balai iš 27) labiausiai turi įtakos komandiniui darbui. Tuo tarpu maţiausiais įverčiais

įvertinta komandos narių orientacija (18,2 balai iš 27) ir lyderiavimas komandoje (7,6 balai iš 16).

Bridges ir bendraautoriai (2014) nustatė, kad komandos narių pagalba, pasitikėjimas komandos nariais

ir komandos narių pareigos taip pat labiausiai daro įtaką komandiniui darbui [36]. Gailiutė (2007) savo

57

atliktame tyrime nustatė, kad efektyvų komandos darbą lemia: savitarpio pagalba, supratimas,

bendradarbiavimas, kitų komandos narių pareigų ţinojimas, tikslo supratimas ir siekimas [7]. Mūsų

atlikto tyrimo rezultatai įrodo, kad slaugytojos linkusios padėti viena kitai, kai reikia pagalbos ar

nespėjama atlikti savo darbų (3,0 balo iš 4). Dauguma slaugytojų ţino uţ ką yra atsakingos (3,2 balai iš

4), supranta viena kitos vaidmenis ir atsakomybes (3,1 balas iš 4) bei ţino, kad jų kolegės vykdys savo

įsipareigojimus (3,2 balai iš 4).

Šis mokslo tyrimas patvirtina, kad komandinis darbas yra svarbus sveikatos prieţiūros

įstaigose, o darbas komandoje tampa efektyvus, kai komandos nariai gerbia vienas kitą (2,9 balai iš 4),

noriai padeda (2,7 balai iš 4) bei ţino savo komandos narių pareigas (3,2 balai iš 4). Rimkūnienė

(2014) savo atliktame moksliniame darbe nustatė, kad didţioji dauguma slaugytojų didesnį

pasitenkinimą darbu jaučia dirbdamos komandoje nei individualiai [23].

Aukštesnį išsilavinimą turinčios slaugytojos labiau vertina komandos narių pagalbą nei

ţemesnį išsimokslinimą turinčios kolegės (p<0,05). Uţsienio autorių atliktas tyrimas įrodė, kad

išsimokslinimas turi įtakos komandos narių pagalbai. Nustatyta, kad aukštesnį išsimokslinimą įgiję

ţmonės turi daugiau ţinių ir įgūdţių kaip padėti komandos nariams [36].

Tiriant pasitenkinimo darbu ir komandinės slaugytojų veiklos sąsajas, nustatėme, kad yra

statistiškai reikšmingi teigiami ryšiai tarp komandinės slaugytojų veiklos ir pasitenkinimo

komunikacija organizacijoje, santykiais su bendradarbiais, darbo privalumais, vadovavimu ir darbo

pobūdţiu. Galime teigti, kad kuo didesnis pasitenkinimas darbą įtakojančiais veiksniais, tuo geresnis

komandinis darbas. Kalisch ir bendraautoriai (2010) taip pat nustatė, kad aukštesnis komandinio darbo

įvertinimas turi įtakos geresniam slaugytojų pasitenkinimui darbu [55].

Apibendrinant galima teigti, kad būtina skirti daugiau dėmesio vaikų skyriuose dirbančių

slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinio darbo tyrimams, darbo sąlygų gerinimui, komandinio

darbo mokymams. Kadangi vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbu ir komandinis

darbas vertinamas vidutiniškai reiktų atkreipti dėmesį į lemiančius veiksnius, kurie moksliniuose

tyrimuose vertinami prasčiausiai. Šiuos aspektus reiktų gerinti ar patobulinti, siekiant uţtikrinti

kokybiškas paslaugas, pacientų saugą bei darbuotojų motyvaciją.

Tyrimo ribotumai. Tyrime nagrinėta tik vienos universitetinės ligoninės vaikų skyriuose

dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbu ir poţiūris į komandinį darbą. Būtų naudinga ištirti kitų

Lietuvos miestų, rajonų ligoninėse, vaikų skyriuose dirbančias slaugytojas ir atlikti palyginamąsias

analizes. Didesnė tyrimo imtis padėtų išsamiau išaiškinti kintamųjų sąveikas. Tęstiniai tyrimai padėtų

atskleisti, kaip keičiasi slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės veiklos veiksniai.

58

5. IŠVADOS

1. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų bendras pasitenkinimas darbu yra vidutinis.

Pasitenkinimą darbu didina darbo pobūdis, vadovavimas bei santykiai su bendradarbiais, o

nepasitenkinimą darbu daugiausia lemia darbo uţmokestis.

2. Komandinis darbas vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų vertinamas geriau nei vidutiniškai.

Aukščiausiais balais vertinti komandos narių pareigų ir vaidmenų supratimas, pasitikėjimas

komandons nariais ir komandos narių pagalba.

3. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbu reikšmingai susijęs su jų

amţiumi, šeimine padėtimi, išsimokslinimu, darbo staţu, darbo krūviu ir pareigomis.

Slaugytojų poţiūris į komandinį darbą susijęs su jų amţiumi, šeimine padėtimi,

išsimokslinimu ir pareigomis.

4. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūris į komandinį darbą statistiškai reikšmingai

teigiamai susijęs su slaugytojų pasitenkinimo darbu aspektais: pasitikėjimas komandos nariais

susijęs su pasitenkinimu vadovavimu, santykiais su bendradarbiais bei komunikacija

organizacijoje.

59

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS

Atsiţvelgiant į gautus tyrimo rezultatus, slaugos specialistų komandiniui darbui ir

pasitenkinimui darbu pagerinti rekomenduojame:

Slaugos administratoriams:

Analizuoti padėtį kolektyve, t.y. sistemingai atlikti tyrimus, padedančius nustatyti poţiūrį

į komandinį darbą, pasitenkinimo darbu lygmenį bei išsiaiškinti kolektyvo problemas

(konfliktus, psichologines problemas, ţinių ir įgūdţių trūkumą).

Gerinti darbo sąlygas, kurti draugišką darbo aplinką, skatinti darbuotojus ne tik

materialiais būdais, bet ir padėkomis, viešais pagyrimais.

Gydymo įstaigos slaugos koordinavimo tarnybai:

Siekiant įvertinti pastangas ir atliktą darbą, atlikti pacientų apklausas, vertinti slaugos

personalo darbo trūkumus.

Teisingai paskirstyti ţmogiškuosius išteklius: darbo krūvio maţinimas,

slaugytojų/slaugytojų padėjėjų skaičiaus didinimas.

Dalintis bendra informacija su darbuotojais, įtraukti slaugytojus į sprendimų priėmimus.

LSMU katedroms (slaugos rūpybos katedra, ekstremalios pagalbos katedra):

parengti komandinio darbo mokymus, ugdymo programas ir kursus darbo vietose, kad

visi slaugytojai, dirbantys kartu, galėtų mokytis ir vystyti darbą komandoje.

60

PARENGTŲ PUBLIKACIJŲ SĄRAŠAS

Tezės

1. Overlingaitė G, Riklikienė O. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbu.

2016-slaugos studijų, mokslo ir praktikos integracija: slaugos kokybės gerinimui. Kaunas,

2016, 81-82 p.

2. Overlingaitė G, Riklikienė O. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandinės veiklos

analizė. 2016-slaugos studijų, mokslo ir praktikos integracija: slaugos kokybės gerinimui.

Kaunas, 2016, 91-92 p.

61

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Ališauskienė S. Ankstyvoji intervencija vaikystėje: Lietuvos situacija Europos kontekste.

Specialusis ugdymas 2007;16:151-61.

2. Bagdonas E, Bagdonienė L. Administravimo principai. Kaunas: Technologija, 2000.

3. Bitinas B, Rupšienė B, Ţydţiūnaitė V. Kokybinių tyrimų metodologija. Socialinių mokslų

kolegija. Klaipėda, 2008.

4. Cvychas E. Personalo motyvacija ir motyvavimas. Magistrinis darbas. Vilnius, 2008.

5. Čegytė D, Ališauskienė S. Specialistų komandos bendroji pasidalyta kompetencija, tenkinant

vaikų specialiuosius poreikius: koncepto analizė. Jaunųjų mokslininkų darbai 2009;22:33-45.

6. Černiauskienė J. Veiksniai darantys įtaką moterų bei vyrų pasitenkinimo darbu – pasitenkinimo

gyvenimui sąryšiui. Magistrinis darbas. Vilnius, 2010.

7. Gailiutė I. Slaugytojo nuomonė apie chirurgijos skyriaus komandos darbą. Magistrinis darbas.

Klaipėda, 2007.

8. Gerikienė V, Petrauskienė J. Profesinio pasitenkinimo veiksniai ir jų grįţtamasis ryšys su

bendruomenės slaugytojų pasitenkinimu darbu. Medicinos teorija ir praktika 2009;(4):399-405.

9. Gerikienė V. Lietuvos bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu profesinę veiklą

veikiančių veiksnių kontekste. Medicinos teorija ir praktika 2011;17(2):175-180

10. Greičienė S, Petronytė S. Lietuvos slaugytojų dalyvavimas sveikatos politikoje. Slauga. Mokslas

ir praktika 2013;10(22):9-10.

11. Jazukevičiūtė J, Lamsodienė E. Specialistų komandos darbas. Mokomoji knyga. Kaunas: Kauno

kolegijos medicinos ir socialinių mokslų studijų centras, 2007.

12. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija; 1996.

13. Krušinskaitė D. Slaugytojų su darbu susijusio streso, pasitenkinimo darbu ir ketinimų keisti

darbą vertinimas. Magistrinis darbas. Kaunas, 2013.

14. Lipinskienė D, Stokaitė I. Komandinio darbo ypatumai pokyčių sąlygomis. Ekonomika ir

vadyba: aktualijos ir perspektyvos 2009;7:208-12.

15. Mazeliauskas T. Slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninių slaugos darbuotojų pasitenkinimo

darbu įvertinimas. Magistrinis darbas. Kaunas, 2013.

16. Namajuškaitė V. Chirurginio profilio slaugytojų darbo motyvaciniai veiksniai. Magistrinis

darbas. Kaunas, 2006

17. Naujalytė I. Skirtingo stresogeniškumo lygio darbe dirbančių asmenų kontrolės lokuso ir

pasitenkinimo darbu sąsajos. Magistrinis darbas. Kaunas, 2009.

18. Petrauskienė A. Komandinio darbo prielaidos palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėje. Slauga.

Mokslas ir praktika 2007;11:16-19.

62

19. Pociutė L, Zagurskienė D. Operacinės slaugytojų pasitenkinimo darbu įvertinimas. Sveikatos

mokslai 2013;23(4):94-8.

20. Pukėnas K. Kokybinių duomenų analizė SPSS programa: mokomoji knyga. Lietuvos kūno

kultūros akademija. Kaunas, 2009.

21. Pukinskienė D. Slaugos filosofija ir teorija. Mokomoji knyga. Klaipėdos valstybinė kolegija,

2011.

22. Raiţienė S, Endriulaitienė A. Efektyvus komandų formavimasis: principai, metodai, įgūdţiai.

Vilnius: Mykolo Riomerio universitetas, 2008.

23. Rimkūnienė D. Komandinio darbo aspektai slaugytojų praktikoje. Magistrinis darbas. Kaunas,

2014

24. Syrjotavičienė A. Pedagogų streso įveikos ir sveikatai palankaus elgesio ypatumų sąsajos su

pasitenkinimu darbu. Magistrinis darbas. Kaunas, 2013.

25. Stankevičiūtė V, Machtejevienė E, Skorobogatova N. ir kt. Akušerių pasitenkinimo darbu

poreikiai. Sveikatos mokslai 2011;21(5):171-5.

26. Šalkauskienė L, Ţalys L, Ţalienė I. Komandinis darbas paslaugų sferoje. Mokomoji knyga.

Šiauliai, 2006.

27. Vaitkevičiūtė V. Tarptautinių ţodţių ţodynas. Vilnius, 1999.

28. Ţigutienė R, Riklikienė O. Sveikatos prieţiūros specialistų tarpusavio sąveika komandoje.

Slauga. Mokslas ir praktika 2013;3(195):4-7.

29. Gevorgianienė V. Asmeninių kompetencijų reikšmė tarpdisciplininės komandos veikloje.

[interaktyvus] 2013. [ţiūrėta 2016-01-27] Internetinė nuoroda:

<https://docs.google.com/viewer?docex=1&url=http://www.vu.lt/leidyba/dokumentai/zurnalai/STEPP/ST

EPP%202014%209/81-93.pdf>.

30. Kareckaitė D. Darbuotojų motyvavimo pasireiškimas vadybos raidoje. [ţiūrėta 2016-01-28]

Internetinė nuoroda:

<http://www.ebiblioteka.lt/resursai/Mokslai/Kolegijos/Kolpingo_kolegija/konferencija2006/12.pdf>

31. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas [Interaktyvus] 2011. [ţiūrėta 2016-01-31] Internetinė

nuoroda: <http://www.lithuanialaw.eu/lt/pradzia/darbo-teise/darbo-kodeksas/#darbo-kodeksas>.

32. Alonso A, Dunleavy D.M. Building teamwork skills in healthcare: the case for communication

and coordination competencies. Improving patient safety through teamwork and team training,

Oxford Press, New York. 2013:41-3.

33. Bjork T, Samdal G, Hansen B, et al. Job satisfaction in a Norwegian population of nurses: A

questionnaire survey. International Juornal of Nursing Studies 2007;44:747-57.

https://docs.google.com/viewer?docex=1&url=http://www.vu.lt/leidyba/dokumentai/zurnalai/STEPP/STEPP%202014%209/81-93.pdf



http://www.ebiblioteka.lt/resursai/Mokslai/Kolegijos/Kolpingo_kolegija/konferencija2006/12.pdf

http://www.lithuanialaw.eu/lt/pradzia/darbo-teise/darbo-kodeksas/#darbo-kodeksas

63

34. Bossche P.V, Gijselaers W.H, Segers M. Social And Cognitive Factors Driving Teamwork in

Collaborative Learning Environments: Team Learning Beliefs and Behaviours. Small Group

Research 2006;37:490-521.

35. Bratt M.M, Broome M, Kelber S.T, et al. Influence of stress and nursing leadership on job

satisfaction of pediatric intensive care unit nurses. American Journal of Critical Care

2010;9(5):307-17.

36. Bridges R, Sherwood G, Durham C. Measuring the influence of a mutual support educational

intervention within a nursing team. International Journal of Nursing Sciences 2014;1:15-22.

37. Buche G. R, Coetzer G. H. Group development and team effectiveness: using congnitive

representations to measure group development and predict task performance and group viability.

Journal of Applied Behavioral Science 2007;47:184-212.

38. Caers R, Du Bois C, Jegers M, et al. Measuring community nurses‟ job satisfaction: literature

review. Journal of Advanced Nursing 2008; 62(5):521-9.

39. Chmiel N. An introduction to work and orgaizational psichology. Blackwell Publishing;2008.

40. Coomber B, Barriball K. Impact of job satisfaction components on intent to leave and turnover

for hospital-based nurses: A review of the research literature. Journal of Nursing Studies

2007;44:297-314.

41. Cortese C.G. Job satisfaction of Italian nurses: an exploratory study. Journal of Nursing

Management 2007;15(3):303-12.

42. Dossary R, Vail J, Macfarlane F. Job satisfaction of nurses in a Saudi Arabian university

teaching hospital: a cross-sectional study. International Nursing Review 2012;59(3):424-30.

43. Fletch C. Hospital RN‟s job satisfactions and dissatisfactions. Journal of Nursing Administration

2007;31(6):324-31

44. Furtado L, Batista M, Silva F. Leadership and job satisfaction among Azorean hospital nurses:

an application of the situational leadership model. Journal of Nursing Management

2011;19:1047-57.

45. Gyanmudra, A, Vijaykumar T. Predictors of motivation and job satisfaction among development

functionaires. The Icfai University press. 2007;4:7-24.

46. Golbasi Z, Kelleci M, Dogan S. Relationship between coping strategies, individual

characteristics and job satisfaction in a sample of a hospital nurses: Cross-section questionaire

survey. Journal of Nursing Studies 2008;45:1800-6.

47. Hall LM. Indicators of nurse staffing and quality nursing work environments. Quality Work

Environments: For Nurse and Patient Safety. Sudbury, MA: Jones and Bartlett Publishers Inc.

2006:1-7.

64

48. Ho W, Chang C, Shih Y, et al. Effects of job rotation and role stress among nurses on job

satisfaction and organizational commitment. Health Services Research. 2009;9:8-13.

49. Huang C, You C, Tsai M. A multidimensional analysis of ethical climate, job satisfaction,

organizational commitment, and organizational citizenship behaviors. Nursing Ethics 2012;

19(4):513-29.

50. Kalisch B, Lee K, Salas E. The development and testing of the Nursing Teamwork Survey.

Nursing Research 2010;59(1):42-50.

51. Kalisch B, Lee K. Nurse staffing levels and teamwork: A cross ‐ sectional study of patient care

units in acute care hospitals. J Nurs Scholar 2011;43(1):82-88.

52. Kalisch B, Weaver S, Salas E. What does nursing teamwork look like? A quality study. J Nurs

Care Qual 2009;24(4):298-307.

53. Kalisch B. J, Russell K, Lee H.L. Nursing teamwork and unit size. Journal of Nursing Research

2013;35(2):214-225.

54. Kalisch B.J, Begeny S.M., Anderson C. The affect of consistent nursing shifts on teamwork and

continuity of care. Journal of Nursing Administration 2008;38:132-7.

55. Kalisch B.J. Nursing staff teamwork and job satisfaction. J Nurs Manag 2010;18(8): 938-947.

56. Kane RL, Shamliyan T, Mueller C, et al. Nurse staffing and quality of patient care. Evidence

Report/Technology Assessment 2007:1-115.

57. Koch SH, Proynova R, Paech B, et al. The perfectly motivated nurse and the others: worplace

and personal characteristics impact preference of nursing tasks. Journal of Nursing Management

2014;22:1054-64.

58. Kumar B.P, Giri V.N. Effect of age and experience on job satisfaction and organizational

commitment. The Icfai University Journal 2009;8(1):28-36.

59. LePine J, Piccolo R, Jackson C, et al. A meta-analysis of teamwork processes: Tests of a

multidimensional model and relationship with team effectiveness criteria. Personnel Psychology

2008;61:273-308.

60. Lorber M, Savič B. Job satisfaction of nurses and identifying factors of job satisfaction in

Slovenian Hospitals. Public Health 2012;53:263-70.

61. Muhammad A. S. Realationship between job satisfaction and job performance: a case study of

universities of Peshawar District Pakistan. European Journal of Business and Management

2014;31(6):314-23.

62. Rasheed M.I, Aslam H.N, Sarwar S. Motivational Issues for Teachers in Higher Education: A

Critical Case of IUB. Journal of Management Research 2010; 2(2):1-23.

65

63. Saif-ud-Din, Khair-uz-Zaman, Nawaz, A. Impacts of Demographic Variables on Job-satisfaction

of the Academicians in Universities of NWFP, Pakistan. Bulletin of Education and Research

2010;32(1):53-68.

64. Salas E, Almeida S, Salisbury M, et al. What are the critical success factors for team training in

health care? The Joint Commission Journal on Quality and Patient Safety 2009;35(8):398-405.

65. Saltman D, O„Dea N, Farmer J, et al. Groups or teams in health care: finding the best fit. J Eval

Clin Pract 2007;13(1):55-60.

66. Sammer C, Lykens K, Singh K, et al. What is patient safety culture? A review of the literature.

Journal of Nursing Scholarship 2010;42(2):156-65.

67. Sattar A, Nawaz A. Investigating the demographic impacts on the job satisfaction of district

officers in the province of KPK, Pakistan. International Research Journal of Management and

Business Studies 2011;1(3):68-75.

68. Sellgren S, Ekvall G, Tomson G. Leadership behaviour of nurse managers in relation to job

satisfaction and work climate. Journal of Nursing Management 2008;16:578-87.

69. Sveindottir H, Biering P, Rahel A. Occupational stress, job satisfaction and working

environment among Icelanding nurses: A cross-sectional questionnaire survey. Jounal of

Nursing Studies 2008;43:875-89.

70. Tsigilis N, Zachopoulou E, Grammatikopoulos V. Job Satisfaction and burnout among Greek

early educators: A comparison between public and private sector employees. Educational

Research and Review 2006;1(8):256-61.

71. Dunaway C, Kenney E. Forming Transdiciplinary Teams. A process manual. [Online] San

Diego: California, 2007 [cited 2016-01-27]. Available from:

< http://www.sandi.net/depts/specialed/transdisciplinary_manual.pdf>.

72. Spector P.E. Industrial and organizational psychology. [Online]. University of South Florida,

2006:284-292. [cited 2016-01-28]. Available from:

< http://www.ux1.eiu.edu/~cfsjs/social/iosyllabus.pdf>.

66

PRIEDAI

67

Priedas Nr. 1 ANKETA

Mieli slaugytojai,

Esu LSMU Klinikinės slaugos magistrantė, rašau baigiamąjį darbą tema ,,Vaikų skyriuose

dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu sąsajos su komandine slaugytojų veikla“. Prašau, atidţiai

uţpildykite šias anonimines anketas. Įvertinkite teiginius apie Jūsų darbo komandą ir tinkamo varianto

langelį paţymėkite X. Surinkti duomenys bus apibendrinti ir naudojami moksliniais tikslais.

Komanda – tai grupė ţmonių, kurie dirba skyriuje ar padalinyje ir teikia prieţiūros paslaugas

pacientams. Šiai grupei priskiriami slaugytojai bei slaugytojų padėjėjai. Šiai grupei nepriskiriami tie,

kurie tik vizituoja skyriuje/padalinyje (gydytojai, farmacininkai, fizinės medicinos ir reabilitacijos

specialistai ir kt.).

TEIGINIAI Niekada Retai Kartais Daţnai Visada

1. Visi komandos nariai supranta, kokios yra jų pareigos

pamainos metu.

2. Slaugytojas-pamainos lyderis seka komandos narių paţangą

pamainos metu.

3. Komandos nariai daţniausiai ţino, kada reikia pagalbos

kitam komandos nariui, dar prieš jam jos paprašant.

4. Komandos nariai aiškiai išsako tai, ko jie tikisi vieni iš kitų.

5. Komandos nariai nepastebi daugelio komandos narių klaidų

ir netinkamo elgesio, uţuot diskutavę apie tai su jais.

6. Kai darbo krūvis pamainoje padidėja (pacientų priėmimas,

guldymas, jų išrašymas ir kitos problemos) parengiamas

planas, kaip susitvarkyti su padidėjusiu krūviu.

7. Komandos nariai ţino, kad jų kolegos vykdys savo

įsipareigojimus.

8. Slaugytojas-pamainos lyderis palaiko darbo krūvio

pusiausvyrą komandoje.

9. Mano komanda įsitikinusi, kad norint atlikti kokybišką

darbą, visi komandos nariai turi dirbti kartu.

10. Keičiantis pamainai perduodama visa pacientų prieţiūrai

reikalinga informacija.

11. Kai kurie komandos nariai daro ilgesnes pertraukas.

12. Komandos nariai gerbia vienas kitą.

13. Kai vienas komandos narys atkreipia dėmesį į kito

komandos nario tobulintiną sritį, jo reakcija daţniausiai

būna gynybinė.

14. Komandos nariai, kurie daţnai dirba kartu, ţino vienas kito

stipriąsias ir silpnąsias puses.

15. Jei vienos pamainos komanda nesugeba uţbaigti savo

darbo, ją keičianti pamaina išsako nepasitenkinimą tuo.

16. Stipriosios asmenybės komandoje dominuoja priimant

sprendimus pamainos metu.

68

TEIGINIAI Niekada Retai Kartais Daţnai Visada

17. Slaugytojų padėjėjai ir slaugytojai nedirba kartu kaip gera

komanda.

18. Slaugytojas-pamainos lyderis nori ir gali padėti komandos

nariams pamainos metu.

19. Komandos nariai pastebi, kai kitas komandos narys

atsilieka atlikdamas savo uţduotis.

20. Kai darbo krūvis ypač padidėja, visi komandos nariai

pasisiūlo ir dirba kartu, siekdami uţbaigti darbą.

21. Grįţtamasis ryšys iš komandos narių daţniausiai susijęs su

kritika nei su palaikymu.

22. Mano komanda lengvai įsitraukia į pokyčius, kurie skatina

tobulinimą(si) ir naujus praktikos metodus.

23. Komandos nariai noriai dalinasi idėjomis ir informacija

vieni su kitais.

24. Komandos nariai pasiaiškina vienas su kitu tai, kas buvo

pasakyta, siekdami būti tikrais, jog teisingai išgirdo

informaciją.

25. Komandos nariai labiau susitelkę į savo darbą nei į bendrą

komandinę veiklą.

26. Slaugytojai-pamainos lyderiai duoda aiškius ir tinkamus

nurodymus apie tai, ką ir kaip reikia padaryti.

27. Mūsų komandos nariai turi galimybę priţiūrėti kitų narių

veiklą, tuo pačiu neatsilikdami savo darbe.

28. Komandos nariai supranta vieni kitų vaidmenį ir

atsakomybę.

29. Komandos nariai skiria dėmesį kitų komandos narių

priţiūrimiems pacientams, kai šie yra uţimti ar apkrauti

darbais.

30. Komandos nariai vertina, siekia ir teikia vieni kitiems

grįţtamąjį ryšį.

31. Kai bendradarbis neatvyksta į darbą ar yra perkeliamas į

kitą skyrių, mes tolygiai pasidaliname uţduotimis su

likusiais komandos nariais.

32. Komandos nariai pasitiki vieni kitais.

Beatrice Kalisch, 2009. All rights protected.

SEKANTIS PUSLAPIS

69

Priedas Nr. 2

Šia anketa siekiama įvertinti Jūsų pasitenkinimą darbu. Apibraukite, prašau, kiekvieno teiginio vieną,

Jūsų nuomonę labiausiai atitinkantį atsakymą: 1 – visiškai nesutinku, 2 – didţiąja dalimi nesutinku, 3 – iš dalies

nesutinku, 4 – iš dalies sutinku, 5 – didţiąja dalimi sutinku ir 6 – visiškai sutinku.

Eil.

Nr.

TEIGINIAI

Vis

išk

ai

nes

uti

nk

u

Did

ţią

ja

da

lim

i

nes

uti

nk

u

Iš d

ali

es

nes

uti

nk

u

Iš d

ali

es

suti

nk

u

Did

ţią

ja

da

lim

i

suti

nk

u

Vis

išk

ai

suti

nk

u

1. Aš jaučiu, kad uţ mano darbą man yra mokamas geras

atlyginimas. 1 2 3 4 5 6

2. Mano darbe iš tiesų yra per maţai karjeros galimybių. 1 2 3 4 5 6

3. Mano vadovas yra gana kompetentingas. 1 2 3 4 5 6

4. Aš nesu patenkintas privilegijomis (piniginiai skatinimai,

mokymai, nemokama automobilių aikštelė ir t.t.), kurias gaunu

uţ savo darbą.

1 2 3 4 5 6

5. Kai gerai atlieku darbą, gaunu atitinkamą pripaţinimą. 1 2 3 4 5 6

6. Daug esamų darbo taisyklių ir reikalavimų man trukdo gerai

atlikti darbą. 1 2 3 4 5 6

7. Man patinka ţmonės, su kuriais dirbu. 1 2 3 4 5 6

8. Kartais jaučiu, kad mano darbas yra beprasmis. 1 2 3 4 5 6

9. Komunikacija šioje organizacijoje, rodos, vyksta gerai. 1 2 3 4 5 6

10. Atlyginimų pakėlimai mūsų organizacijoje yra per maţi ir

vyksta per retai. 1 2 3 4 5 6

11. Darbuotojai, kurie puikiai atlieka savo darbą nusipelno

paaukštinimo. 1 2 3 4 5 6

12. Mano vadovas nėra teisingas man. 1 2 3 4 5 6

13. Privilegijos, kurias gauname darbe yra tokios pat geros kaip ir

kitose organizacijose. 1 2 3 4 5 6

14. Aš nejaučiu, kad mano atliekamas darbas yra vertinamas. 1 2 3 4 5 6

15. Mano pastangos gerai atlikti darbą retai kada varţomos. 1 2 3 4 5 6

16. Manau, kad man tenka dirbti sunkiau dėl mano kolegų

nekompetencijos. 1 2 3 4 5 6

17. Man patinka tai, ką aš darau savo darbe. 1 2 3 4 5 6

18. Mano organizacijos tikslai man nėra aiškūs. 1 2 3 4 5 6

19. Aš jaučiuosi nuvertintas savo organizacijos, kai pagalvoju apie

man mokamą atlygį. 1 2 3 4 5 6

20. Mano darbovietėje ţmonės tobulėja ir prasiverţia į priekį taip

pat greitai, kaip ir kitose organizacijose. 1 2 3 4 5 6

21. Mano vadovas per maţai domisi tuo, kaip darbuotojai jaučiasi. 1 2 3 4 5 6

22. Privilegijos, kurias gauname uţ darbą yra teisingai

paskirstytos. 1 2 3 4 5 6

23. Čia dirbantys ţmonės gauna maţai premijų ir apdovanojimų. 1 2 3 4 5 6

24. Aš turiu pernelyg daug ką atlikti darbe. 1 2 3 4 5 6

25. Aš dţiaugiuosi savo bendradarbiais. 1 2 3 4 5 6

26. Daţnai jaučiu, kad neţinau, kas vyksta mūsų organizacijoje. 1 2 3 4 5 6

27. Aš didţiuojuosi, kad dirbu šį darbą. 1 2 3 4 5 6

70

28. Mane tenkina mano atlyginimo augimo galimybės. 1 2 3 4 5 6

29. Darbe negauname tam tikrų privilegijų, kurias turėtumėme

gauti. 1 2 3 4 5 6

30. Man patinka mano vadovas. 1 2 3 4 5 6

31. Darbe turime per daug popierinio darbo. 1 2 3 4 5 6

32. Nejaučiu, kad uţ mano pastangas būtų adekvačiai atlyginama. 1 2 3 4 5 6

33. Mane tenkina asmeninio paaukštinimo galimybės. 1 2 3 4 5 6

34. Mano darbe yra per daug barnių ir konfliktų. 1 2 3 4 5 6

35. Mano darbas man teikia dţiaugsmą. 1 2 3 4 5 6

36. Darbo uţduotys man nėra pakankamai gerai išaiškinamos. 1 2 3 4 5 6

Paul E. Spector, University of South Florida. Copyright Paul E. Spector 1994, All rights reserved.

DUOMENYS APIE JUS:

1. Jūsų lytis:

1) □ Vyras 2) □ Moteris

2. Jūsų amţius:

1) □ iki 25 metų 2) □ 26 – 45 metai 3) □ 46 ir daugiau metų

3. Jūsų šeiminė padėtis:

1) □ Ištekėjusi/vedęs 2) □ Išsituokusi(-ęs) 3) □ Našlė(-ys) 4) □ Vieniša(-s) 5) Gyvenu su draugu(e)

4. Jūsų išsimokslinimas:

1) □ Aukštesnysis 2) □ Aukštasis neuniversitetinis 3) □ Aukštasis universitetinis

5. Jūsų darbo staţas pagal specialybę:

1) □ iki 5 metų 2) □ 6-10 metų 3) □ 11 metų ir daugiau

6. Jūsų pareigos:

1) □ Vaikų slaugytojas 2) □ Bendrosios praktikos slaugytojas

7. Koks jūsų darbo krūvis?

1) □ 0,25 etato 2) □ 0,5 etato 3) □ 0,75 etato 4) □ 1,0 etato 5) □ Daugiau nei 1,0 etato

8. Kurioje pamainoje jūs daţniausiai dirbate?

1) □ Dieninėje pamainoje 2) □ Naktinėje pamainoje 3) □ Visą parą 4) □ Rotuoju ir dirbu įvairiose pamainose

NUOŠIRDŢIAI DĖKOJU UŢ JŪSŲ ATSAKYMUS !

71

Priedas Nr. 1

72

Priedas Nr. 2

TIRIAMOJO ASMENS INFORMAVIMO FORMA

Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Slaugos fakulteto studentė magistrinio darbo rengimo

metu atliks tyrimą, skirtą nustatyti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu sąsajas su

komandine slaugytojų veikla. Tyrimo dalyviai – LSMULKK vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos.

Tyrimo duomenys bus panaudoti tik studijų tikslams, anketa yra anoniminė. Anonimiškumas ir gautų

duomenų konfidencialumas garantuojamas.

Iškilus neaiškumams tiriamasis gali kreiptis:

Tel. : 865436164 – Giedrė Overlingaitė arba 5777 LSMU Slaugos ir rūpybos katedra.

Darbo mokslinis vadovas Dr. Olga Riklikienė

Tyrėjas Giedrė Overlingaitė

73

Priedas Nr. 5

TIRIAMOJO ASMENS SUTIKIMO FORMA

Aš,____________________________(tiriamojo asmens vardas ir pavardė), sutinku dalyvauti Lietuvos

sveikatos mokslų universiteto Slaugos fakulteto studentės Giedrės Overlingaitės atliekamoje

apklausoje, skirtoje nustatyti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu sąsajas su

komandine slaugytojų veikla.

Tiriamojo asmens Nr.__________ ____________________

(Parašas)

Data _______________

74

Priedas Nr. 6

Pasitenkinimo darbu poskalių suminiai vidurkiai

Poskaliai Teiginių

skaičius Vidurkis

Standartinis

nuokrypis Min. Maks.

Darbo uţmokestis 4 6,0 3,0 4 18

Paaukštinimo galimybės 4 13,6 3,1 4 21

Vadovavimas 4 16,9 4,7 4 24

Darbo privalumai 4 10,4 4,0 4 24

Skatinamosios priemonės 4 9,7 3,8 4 20

Darbo organizavimas 4 13,3 3,1 8 21

Bendradarbiai 4 16,6 3,2 7 24

Darbo pobūdis 4 18,0 3,6 5 24

Komunikacija 4 14,8 4,1 4 24

75

Priedas. Nr. 7

Komandinio darbo poskalių suminiai vidurkiai

Komandinio darbo poskaliai Teiginių

skaičius Vidurkis

Standartinis

nuokrypis

Maţiausia

reikšmė

Didţiausia

reikšmė

Pasitikėjimas komandos nariais 7 19,6 4,4 2 27

Komandos narių orientacija 9 18,2 3,8 5 27

Komandos narių pagalba 6 15,5 3,3 6 23

Komandos narių pareigos 7 22,6 3,8 1 28

Lyderiavimas komandoje 4 7,6 3,6 0 16

76

Priedas Nr.8

Pasitenkinimo darbu poskalių teiginių vertinimas procentine išraiška

Posk

ali

s

Teiginiai

Vis

išk

ai

nes

uti

nk

u

Did

ţiąja

da

lim

i

nes

uti

nk

u

Iš d

ali

es

nes

uti

nk

u

Iš d

ali

es

suti

nk

u

Did

ţiąja

da

lim

i

suti

nk

u

Vis

išk

ai

suti

nk

u

Iš v

iso

n (proc.)

Darb

o u

ţmok

esti

s

Aš jaučiu, kad uţ mano darbą man

yra mokamas geras atlyginimas. 110

(77,5)

20

(14,1)

3

(2,1)

7

(4,9)

2

(1,4) 0

142

(100)

Atlyginimų pakėlimai mūsų

organizacijoje yra per maţi ir

vyksta per retai.

3

(2,1) 0

1

(0,7)

8

(5,6)

12

(8,5)

118

(83,1)

142

(100)

Aš jaučiuosi nuvertintas savo

organizacijos, kai pagalvoju apie

man mokamą atlyginimą.

8

(5,6)

5

(3,5)

5

(3,5)

3

(2,1)

31

(21,8)

90

(63,4)

142

(100)

Mane tenkina mano atlyginimo

augimo galimybės. 111

(78,2)

16

(11,3)

5

(3,5)

5

(3,5)

1

(0,7)

4

(2,8)

142

(100)

Paau

kšt

inim

o g

ali

myb

ės Mano darbe iš tiesų yra per maţai

karjeros galimybių. 4

(2,8)

15

(10,6)

21

(14,8)

46

(32,4)

28

(19,7)

28

(19,7)

142

(100)

Darbuotojai, kurie puikiai atlieka

savo darbą nusipelno paaukštinimo. 6

(4,2)

4

(2,8)

2

(1,4)

32

(22,5)

36

(25,4)

62

(43,7)

142

(100)

Mano darbovietėje ţmonės tobulėja

ir prasiverţia į priekį taip pat

greitai, kaip ir kitose

organizacijose.

39

(27,5)

35

(24,6)

27

(19,0)

17

(12,0)

15

(10,6)

9

(6,3)

142

(100)

Mane tenkina asmeninio

paaukštinimo galimybės. 31

(21,8)

25

(17,6)

25

(17,6)

33

(23,2)

14

(9,9)

14

(9,9)

142

(100)

Vad

ovavim

as

Mano vadovas yra gana

kompetentingas.

4

(2,8)

7

(4,9)

7

(4,9)

35

(24,6)

45

(31,7)

44

(31,0)

142

(100)

Mano vadovas nėra teisingas man. 60

(42,3)

31

(21,8)

17

(12,0)

15

(10,6)

10

(7,0)

9

(6,3)

142

(100)

Mano vadovas per maţai domisi

tuo, kaip jaučiasi darbuotojai.

14

(9,9)

22

(15,5)

17

(12,0)

29

(20,4)

27

(19,0)

33

(23,2)

142

(100)

Man patinka mano vadovas. 13

(9,2)

2

(1,4)

10

(7,0)

38

(26,8)

35

(24,6)

44

(31,0)

142

(100)

Darb

o p

rivalu

mai

Aš neesu patenkintas

privilegijomis, kurias gaunu uţ

savo darbą.

20

(14,1)

13

(9,2)

13

(9,2)

19

(13,4)

32

(22,5)

45

(31,5)

142

(100)

Privilegijos, kurias gauname darbe

yra tokios pat geros, kaip ir kitose

organizacijose.

62

(43,7)

26

(18,3)

14

(9,9)

23

(16,2)

10

(7,0)

7

(4,9)

142

(100)

Privilegijos, kurias gauname uţ

darbą yra teisingai paskirstytos.

38

(26,8)

24

(16,9)

22

(15,5)

32

(22,5)

19

(13,4)

7

(4,9)

142

(100)

Darbe negauname tam tikrų

privilegijų, kurias turėtume gauti.

11

(7,7)

9

(6,3)

7

(4,9)

18

(12,7)

33

(23,2)

64

(45,1)

142

(100)

77

Sk

ati

nam

osi

os

pri

emon

ės

Kai gerai atlieku darbą, gaunu

tinkamą pripaţinimą. 39

(27,5)

28

(26,8)

8

(5,6)

40

(28,2)

10

(7,0)

7

(4,9)

142

(100)

Aš nejaučiu, kad mano atliekamas

darbas yra vertinamas. 12

(8,5)

15

(10,6)

18

(12,7)

44

(31,0)

26

(18,3)

27

(19,0)

142

(100)

Čia dirbantys ţmonės gauna maţai

premijų ir apdovanojimų. 8

(5,6)

5

(3,5)

4

(2,8)

15

(10,6)

26

(18,3)

84

(59,2)

142

(100)

Nejaučiu, kad uţ mano pastangas

būtų adekvačiai atlyginama. 9

(6,3)

1

(0,7)

5

(3,5)

21

(14,8)

39

(27,5)

67

(47,2)

142

(100)

Darb

o

org

an

izavim

as

Daug esamų darbo taisyklių ir

reikalavimų man trukdo gerai atlikti

darbą.

16

(11,3)

28

(19,7)

24

(16,9)

55

(38,7)

15

(10,6)

4

(2,8)

142

(100)

Mano pastangos gerai atlikti darbą

retai kada varţomos.

9

(6,3)

10

(7,0)

23

(16,2)

32

(22,5)

47

(33,1)

21

(14,8)

142

(100)

Aš turiu pernelyg daug ką atlikti

savo darbe.

7

(4,9)

14

(9,9)

19

(13,4)

45

(31,7)

39

(27,5)

18

(12,7)

142

(100)

Darbe turime per daug popierinio

darbo.

3

(2,1)

11

(7,7)

9

(6,3)

42

(29,6)

36

(25,4)

41

(28,9)

142

(100)

Ben

dra

darb

iai

Man patinka ţmonės, su kuriais

dirbu.

1

(7)

7

(4,9)

1

(0,7)

38

(26,8)

66

(46,5)

29

(20,4)

142

(100)

Manau, man tenka dirbti sunkiau

dėl mano kolegų nekompetencijos.

36

(25,4)

28

(19,7)

22

(15,5)

27

(19,0)

18

(12,7)

11

(7,7)

142

(100)

Aš dţiaugiuosi savo bendradarbiais. 0 2

(1,4)

4

(2,8)

32

(22,5)

70

(49,3)

34

(23,9)

142

(100)

Mano darbe yra per daug barnių ir

konfliktų.

7

(4,9)

16

(11,3)

20

(14,1)

42

(29,6)

35

(24,6)

22

(15,5)

142

(100)

Darb

o p

ob

ūd

is Kartais jaučiu, kad mano darbas yra

beprasmis.

37

(26,1)

26

(18,3)

12

(8,5)

40

(28,2)

17

(12,0)

10

(7,0)

142

(100)

Man patinka tai, ką aš darau savo

darbe.

3

(2,1)

4

(2,8)

2

(1,4)

26

(18,3)

57

(40,1)

50

(35,2)

142

(100)

Aš didţiuojuosi, kad dirbu šį darbą. 5

(3,5)

1

(0,7)

13

(9,2)

42

(29,6)

43

(30,3)

38

(26,8)

142

(100)

Mano darbas man teikia dţiaugsmą. 4

(2,8)

7

(4,9)

11

(7,7)

44

(31,0)

50

(35,2)

26

(18,3)

142

(100)

Kom

un

ikaci

ja

Komunikacija šioje organizacijoje,

rodos, vyksta gerai.

9

(6,3)

18

(12,7)

25

(17,6)

54

(38,0)

24

(16,9)

12

(8,5)

142

(100)

Mano organizacijos tikslai man

nėra aiškūs.

26

(18,3)

32

(22,5)

13

(9,2)

29

(20,4)

21

(14,8)

21

(14,8)

142

(100)

Daţnai jaučiu, kad neţinau kas

vyksta mūsų organizacijoje.

10

(7,0)

16

(11,3)

23

(16,2)

47

(33,1)

30

(21,1)

16

(11,3)

142

(100)

Darbo uţduotys man nėra

pakankamai gerai išaiškinamos.

33

(23,2)

36

(25,4)

27

(19,0)

28

(19,7)

13

(9,2)

5

(3,5)

142

(100)

78

Priedas Nr. 9

Komandinio darbo poskalių teiginių vertinimas procentine išraiška

Poskalis

Teiginiai Niekada Retai Kartais Daţnai Visada Iš viso

n (proc.)

Pasi

tik

ėjim

as

kom

an

dos

nari

ais

Komandos nariai aiškiai išsako tai, ko

jie tikisi vieni iš kitų.

1

(0,7)

21

(14,8)

48

(33,8)

56

(39,4)

16

(11,3)

142

(100)

Mano komanda lengvai įsitraukai į

pokyčius, kurie skatina tobulinimąsi ir

naujus praktikos metodus.

1

(0,7)

14

(9,9)

42

(29,6)

72

(50,7)

13

(9,2)

142

(100)

Komandos nariai noriai dalinasi

idėjomis ir informacija vieni su kitais.

3

(2,1)

4

(2,8)

27

(19,0)

79

(55,6)

29

(20,4)

142

(100)

Komandos nariai pasiaiškina vienas su

kitu tai, kas buvo pasakyta, siekdami

būti tikrais, jog teisingai išgirdo

informaciją.

1

(0,7)

6

(4,2)

25

(17,6)

82

(57,7)

28

(19,7)

142

(100)

Komandos nariai vertina, siekia ir teikia

vieni kitiems grįţtamąjį ryšį.

2

(1,4)

11

(7,7)

35

(24,6)

72

(50,7)

22

(15,5)

142

(100)

Kai bendradarbis neatvyksta į darbą ar

yra perkeliamas į kitą skyrių, mes

tolygiai pasidaliname uţduotimis su

likusiais komandos nariais.

7

(4,9)

7

(4,9)

17

(12,0)

49

(34,5)

62

(43,7)

142

(100)

Komandos nariai pasitiki vieni kitais. 1

(0,7)

8

(5,6)

23

(16,2)

75

(52,8)

35

(24,6)

142

(100)

Kom

an

dos

ori

enta

cija

Komandos nariai nepastebi daugelio

komandos narių klaidų ir netinkamo

elgesio, uţuot diskutavę apie tai su jais.

2

(1,4)

30

(21,1)

62

(43,7)

44

(31,0)

4

(2,8)

142

(100)

Kai kurie komandos nariai daro ilgesnes

pertraukas. 0

29

(20,4)

50

(35,2)

37

(26,1)

26

(18,3)

142

(100)

Kai vienas komandos narys atkreipia

dėmesį į kito komandos nario

tobulintiną sritį, jo reakcija daţniausiai

būna gynybinė.

8

(5,6)

31

(21,8)

71

(50,0)

28

(19,7)

4

(2,8)

142

(100)

Jei vienos pamainos komanda nesugeba

uţbaigti savo darbo, ją keičianti

pamaina išsako nepasitenkinimą tuo.

11

(7,7)

47

(33,1)

50

(35,2)

31

(21,8)

3

(2,1)

142

(100)

Stipriosios asmenybės dominuoja

komandoje priimant sprendimus

pamainos metu.

1

(0,7)

21

(14,8)

45

(31,7)

58

(40,8)

17

(12,0)

142

(100)

Dauguma komandos narių labiau linkę

vengti konfliktų, nei juos spręsti.

6

(4,2)

69

(48,6)

55

(38,7)

12

(8,5) 0

142

(100)

Slaugytojų padėjėjai ir slaugytojai

nedirba kartu kaip gera komanda.

5

(3,5)

38

(26,8)

50

(35,2)

33

(23,2)

16

(11,3)

142

(100)

Grįţtamasis ryšys iš komandos narių

daţniausiai susijęs su kritika nei su

palaikymu.

7

(4,9)

22

(15,5)

55

(38,7)

53

(37,3)

5

(3,5)

142

(100)

Komandos nariai labiau susitelkę į savo

darbą nei į bendrą komandinę veiklą.

11

(7,7)

49

(34,5)

56

(39,4)

25

(17,6)

1

(0,7)

142

(100)

79

K

om

an

dos

nari

ų p

are

igos

Visi komandos nariai supranta, kokios

yra jų pareigos pamainos metu.

1

(0,7)

2

(1,4)

22

(15,5)

56

(39,4)

61

(43,0)

142

(100)

Komandos nariai ţino, kad jų kolegos

vykdys savo įsipareigojimus.

2

(1,4)

2

(1,4)

15

(10,6)

72

(50,7)

51

(35,9)

142

(100)

Mano komanda įsitikinusi, kad norint

atlikti kokybišką darbą, visi komandos

nariai turi dirbti kartu.

3

(2,1)

14

(9,9)

36

(25,4)

64

(45,1)

25

(17,6)

142

(100)

Keičiantis pamainai perduodama visa

pacientų prieţiūrai reikalinga

informacija.

1

(0,7)

1

(0,7) 0

26

(18,3)

114

(80,3)

142

(100)

Komandos nariai, kurie daţnai dirba

kartu, ţino vienas kito stipriąsias ir

silpnąsias puses.

0 1

(0,7)

16

(11,3)

75

(52,8)

50

(35,2)

142

(100)

Komandos nariai supranta vieni kitų

vaidmenį ir atsakomybes.

1

(0,7)

5

(3,5)

20

(14,1)

69

(48,6)

47

(33,1)

142

(100)

Komandos nariai gerbia vienas kitą. 1

(0,7)

5

(3,5)

25

(17,6)

89

(62,7)

22

(15,5)

142

(100)

Kom

an

dos

nari

ų p

agalb

a

Komandos nariai daţniausiai ţino, kada

reikia pagalbos kitam komandos nariui,

dar prieš jam jos paprašant.

0 11

(7,7)

42

(29,6)

73

(51,4)

16

(11,3)

142

(100)

Slaugytojas-pamainos lyderis nori ir

gali padėti komandos nariams pamainos

metu.

7

(4,9)

15

(10,6)

30

(21,1)

61

(43,0)

29

(20,4)

142

(100)

Komandos nariai pastebi, kai kitas

komandos narys atsilieka atlikdamas

savo uţduotis.

4

(2,8)

13

(9,2)

60

(42,3)

53

(37,3)

12

(8,5)

142

(100)

Kai darbo krūvis ypač padidėja, visi

komandos nariai pasisiūlo ir dirba kartu,

siekdami uţbaigti darbą.

24

(16,9)

38

(26,8)

30

(21,1)

37

(26,1)

13

(9,2)

142

(100)




9

(6,3)

25

(17,6)

53

(37,3)

42

(29,6)

13

(9,2)

142

(100)

Komandos nariai skiria dėmesį kitų

komandos narių priţiūrimiems

pacientams, kai šie yra uţimti ar

apkrauti darbais.

2

(1,4)

3

(2,1)

27

(19,0)

73

(51,4)

37

(26,1)

142

(100)

Lyd

eria

vim

as

kom

an

doje

Slaugytojas-pamainos lyderis seka

komandos narių paţangą pamainos

metu.

25

(17,6)

14

(9,9)

41

(28,9)

45

(31,7)

17

(12,0)

142

(100)

Kai darbo krūvis pamainoje padidėja

parengiamas planas, kaip susitvarkyti su

padidėjusiu krūviu.

24

(16,9)

38

(26,8)

30

(21,1)

37

(26,1)

13

(9,2)

142

(100)

Slaugytojas-pamainos lyderis palaiko

darbo krūvio pusiausvyrą komandoje.

28

(19,7)

29

(20,4)

35

(24,9)

41

(28,9)

9

(6,3)

142

(100)

Slaugytojas-pamainos lyderis duoda

aiškius ir tinkamus nurodymus apie tai,

ką ir kaip reikia padaryti.

13

(9,2)

39

(27,5)

50

(35,2)

37

(26,1)

3

(2,1)

142

(100)

Priedas Nr. 10

Pasitenkinimo darbu poskalių skirtumai, atsiţvelgiant į sociodemografines charakteristikas

Sociodemografiniai

veiksniai

Pasitenkinimo darbu poskaliai

Darbo

uţmokestis

Paaukštinim

o galimybės Vadovavimas

Darbo

privalumai

Skatinamosios

priemonės

Darbo

organizavimas Bendradarbiai

Darbo

pobūdis Komunikacija

Mediana (vidurkis; min.-maks.)

Amţius

Iki 25 metų 4,5

(5,8; 4-13)

13,5

(14,3; 11-21)

20,0

(19,3; 13-24)

11,5

(11,4; 6-15)

12,0

(12,5; 8-20)

15,5

(15,6; 14-18)

19,0

(19,5; 14-23)

18,5

(19,3; 15-24)

17,5

(17,5; 14-21)

26-45 metai 4,0

(5,8; 4-18)

14,0

(13,4; 4-19)

17,0

(15,9; 4-24)

11,0

(10,8; 4-22)

9,0

(9,7; 4-20)

12,0

(13,0; 9-21)

16,0

(15,8; 7-23)

18,0

(17,7; 5-23)

15,0

(14,5; 5-22)

46 ir daugiau

metų 5,0

(6,1; 4-17)

14,0

(13,7; 8-12)

18,0

(17,4; 4-24)

10,0

(10,0; 4-24)

9,0

(9,4; 4-20)

13,0

(13,3; 8-21)

17,0

(17,0; 10-24)

18,0

(18,1; 10-24)

14,0

(14,6; 4-24)

p reikšmė 0,687 0,962 0,118 0,273 0,096 0,027 0,007 0,636 0,090

Šeiminė padėtis

Ištekėjusi 5,0

(6,2; 4-17)

13,0

(13,4; 4-21)

18,0

(16,9; 4-24)

10,0

(10,1; 4-22)

9,0

(9,4; 4-20)

13,0

(13,2; 8-21)

17,0

(16,7; 10-24)

18,5

(17,8; 5-24)

15,0

(14,6; 5-24)

Išsituokusi 4,0

(5,3; 4-13)

14,5

(14,6; 9-19)

16,0

(15,3; 4-24)

11,0

(11,2; 5-19)

10,5

(10,1; 4-16)

13,0

(14,0; 9-21)

15,0

(15,0; 7-21)

18,0

(18,0; 13-24)

14,5

(14,6; 4-22)

Našlė 4,0

(5,3; 4-11)

14,0

(14,3; 11-17)

19,0

(18,5; 16-20)

10,0

(11,8; 5-24)

10,0

(9,7; 6-12)

12,5

(13,5; 9-19)

15,5

(16,0; 13-19)

21,0

(20,7;17-24)

15,0

(14,0; 10-18)

Vieniša 4,0

(6,4; 4-18)

14,0

(13,5; 6-21)

19,0

(18,3; 5-24)

9,0

(10,0; 4-19)

9,0

(9,8; 4-20)

13,0

(13,0; 9-17)

18,0

(18,3; 14-23)

18,0

(18,0; 11-24)

17,0

(16,0; 6-24)

Gyvena su draugu 5,0

(4,9; 4-6)

13,0

(12,9; 11-15)

16,0

(16,3; 7-21)

11,0

(11,6; 9-17)

12,0

(10,9; 4-17)

13,0

(12,8; 9-18)

17,0

(17,7; 13-23)

18,0

(18,2; 14-24)

14,0

(14,4; 5-19)

p reikšmė 0,461 0,201 0,244 0,625 0,783 0,945 0,012 0,526 0,450

Išsimokslinimas

Aukštesnysis 5,0

(5,9; 4-17)

13,0

(13,4; 4-21)

18,0

(17,1; 4-24)

10,0

(10,0; 4-24)

9,0

(9,5; 4-20)

13,0

(13,4; 8-21)

17,0

(16,7; 10-24)

18,0

(18,1; 5-24)

15,0

(14,7; 4-24)

Aukštasis

neuniversitetinis 5,0

(6,9; 4-18)

15,0

(15,2; 11-21)

20,0

(18,1; 6-24)

14,0

(13,6; 6-19)

12,0

(12,0; 4-20)

14,0

(13,5; 9-18)

15,0

(16,5; 7-23)

18,0

(18,3; 13-24)

16,0

(15,9; 5-21)

Aukštasis

universitetinis 4,0

(5,6; 4-14)

14,0

(13,3; 8-21)

17,0

(15,6; 5-22)

10,0

(9,9; 4-17)

9,0

(8,8; 4-16)

11,5

(12,7; 9-20)

16,0

(16,7; 11-23)

17,5

(17,7; 10-24)

15,0

(14,2; 5-24)

p reikšmė 0,293 0,067 0,184 0,000 0,025 0,324 0,957 0,873 0,167

*remiantis Kruscal-Wallis kriterijumi, p<0,05

Priedas Nr. 11

Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į profesines charakteristikas

Profesiniai

veiksniai

Pasitenkinimo darbu poskaliai

Darbo

uţmokestis

Paaukštinimo

galimybės Vadovavimas

Darbo

privalumai

Skatinamosios

priemonės

Darbo

organizavimas Bendradarbiai

Darbo

pobūdis Komunikacija

Mediana (vidurkis; min.-maks.)

Darbo staţas

Iki 5 metų 5,0

(6,5; 4-18)

14,0

(13,7; 9-21)

18,0

(16,7; 5-24)

10,0

(10,4; 4-19)

11,0

(10,8; 4-20)

15,0

(14,5; 10-18)

19,0

(18,5; 13-23)

17,0

(18,0; 12-24)

15,0

(14,7; 6-21)

6-10 metų 5,0

(4,8; 4-6)

16,0

(15,8; 14-17)

19,5

(18,8; 16-20)

13,5

(14,2; 12-18)

8,0

(8,3; 6-11)

12,0

(12,3; 11-15)

15,0

(15,5; 14-19)

21,5

(20,8; 18-22)

17,5

(17,5; 15-20)

11 metų ir

daugiau 5,0

(5,9; 4-17)

14,0

(13,5; 4-21)

18,0

(16,8; 4-24)

10,0

(10,3; 4-24)

9,0

(9,6; 4-20)

13,0

(13,1; 8-21)

16,0

(15,9; 7-24)

18,0

(17,9; 5-24)

15,0

(14,6; 4-24)

p reikšmė 0,785 0,082 0,558 0,030 0,388 0,108 0,038 0,094 0,127

Darbo krūvis

0,25 etato 40

(4,0; 4-4)

10,0

(10,0; 9-11)

17,5

(17,5; 13-22)

10,0

(10,0; 10-10)

11,0

(11;0; 11-11)

15,0

(15,5; 14-17)

17,5

(17,5; 16-19)

19,5

(19,5; 15-24)

19,0

(19,0; 18-20)

0,5 etato 4,0

(4,0; 4-4)

14,0

(14,0; 14-14)

12,0

(12,0;12-12)

11,0

(11,0; 11-11)

7,0

(7,0; 7-7)

10,0

(10,0; 10-10)

16,0

(16,0; 16-16)

22,0

(22,0; 22-22)

10,0

(10,0; 10-10)

0,75 etato 5,5

(5,5; 5-6)

14,0

(14,0; 13-15)

18,0

(18,0; 17-19)

9,5

(9,5; 9-10)

9,5

(9,5; 8-11)

14,0

(14,0; 11-17)

15,0

(15,0; 13-17)

17,5

(17,5; 15-20)

13,0

(13,0; 12-14)

1,0 etato 5 ,0

(6,3; 4-18)

14,0

(13,6; 4-21)

18,0

(17,2; 4-24)

10,0

(10,3; 4-19)

10,0

(10,5; 4-20)

14,0

(14,1; 9-21)

17,0

(16,9; 10-24)

18,0

(17,8; 5-24)

16,0

(14,9; 4-24)

Daugiau nei 1,0

etato 5,0

(5,7; 4-17)

14,0

(13,8; 6-21)

18,0

(16,7; 5-24)

11,0

(10,7; 4-24)

9,0

(8,9; 4-17)

12,0

(12,4; 8-19)

16,0

(16,3; 7-23)

18,0

(18,1; 11-24)

15,0

(14,6- 5-24)

p reikšmė 0,340 0,462 0,519 0,976 0,101 0,009 0,830 0,485 0,115

Pamaina

Dieninė 4,0

(5,3; 4-10)

14,0

(13,8; 8-21)

18,0

(16,8; 7-24)

9,0

(9,7;4-18)

9,5

(9,6; 4-18)

14,0

(13,5; 9-20)

16,5

(16,5; 12-23)

18,0

(18,0; 11-24)

14,5

(14,6; 5-24)

Naktinė 7,5

(7,5; 4-12)

12,5

(12,5; 9-15)

16,5

(15,8; 11-20)

9,0

(9,2; 4-15)

8,5

(9,2; 6-15)

11,5

(12,5; 9-20)

19,0

(18,2; 14-20)

18,5

(18,8; 17-22)

14,0

(13,2; 8-17)

Visą parą 4,0

(5,9; 4-18)

14,0

(13,4; 6-21)

18,0

(16,5; 5-24)

11,0

(10,6; 4-22)

9,0

(9,5; 4-20)

12,0

(12,7; 10-17)

16,0

(16,9; 11-23)

19,0

(18,5; 12-23)

15,0

(14,2; 6-22)

Rotuoja 5,0

(6,3; 4-17)

14,0

(13,7; 4-19)

19,0

(17,3; 4-24)

11,0

(11,0; 4-24)

9,0

(9,9; 4-20)

13,0

(13,5; 8-21)

16,0

(16,4; 7-24)

17,0

(17,7; 5-24)

16,0

(15,4; 4-24)

p reikšmė 0,122 0,708 0,514 0,291 0,886 0,492 0,564 0,687 0,327

82

Priedas Nr. 12

Komandinio darbo poskalių skirtumai, atsiţvelgiant į sociodemografines

charakteristikas

*remiantis Kruscal-Wallis kriterijumi, p<0,05

Sociodemografiniai

veiksniai

Komandinio darbo poskaliai

Pasitikėjimas

komandos nariais

Komandos narių

orientacija

Komandos

narių pagalba

Komandos

narių pareigos

Lyderiavimas

komandoje

Mediana (vidurkis; min-maks.) Amţius

Iki 25 metų 20,5

(21,1;18-27)

21,5

(21; 15-26)

16,5

(17,1; 13-23)

24

(24,3; 22-28)

5,5

(5,6; 1-11)

26-45 metai 20

(18,8; 6-27)

18

(18,1; 12-26)

15

(15,6; 6-22)

22

(21,7; 12-28)

8

(7,5; 0-14)

46 ir daugiau metų 20

(20,0; 2-27)

18

(18,1; 5-27)

15

(15,3; 6-22)

24

(23,2; 1-28)

8

(7,9; 0-16)

p reikšmė 0,223 0,082 0,453 0,026 0,327

Šeiminė padėtis

Ištekėjusi 20

(19,5; 6-27)

18

(18,0; 10-27)

15

(15,2; 6-22)

23

(22,6; 12-28)

8

(7,5; 0-15)

Išsituokusi 19

(18,0; 2-26)

17,5

(17,5; 5-26)

15

(14,3; 6-20)

23

(21,6; 1-28)

8,5

(8,4; 0-15)

Našlė 21

(19,8; 12-27)

17,5

(17,0; 13-21)

15

(15,0; 6-20)

22,5

(22,2; 19-27)

6

(6,5; 6-8)

Vieniša 22

(21,3; 11-27)

21

(20,3; 14-26)

17

(16,6; 11-20)

24

(23,4; 19-28)

8

(7,9; 1-16)

Gyvena su draugu 20

(20,6; 16-27)

19

(18,8; 14-26)

18

(18,3; 15-23)

24

(24,6; 22-28)

6

(6,2; 2-10)

p reikšmė 0,166 0,049 0,008 0,467 0,434

Išsimokslinimas

Aukštesnysis 20

(19,8; 2-27)

18

(18,1; 5-27)

15

(15,3; 6-22)

23

(22,7; 1-28)

8

(7,5; 0-15)

Aukštasis

neuniversitetinis

20

(20,8; 16-27)

19

(18,4; 12-26)

18

(17,3; 13-23)

25

(24,2; 21-28)

9

(9,1; 2-14)

Aukštasis

universitetinis

18,5

(18,3; 6-26)

18,5

(18,4; 12-26)

15

(15,0; 6-20)

22

(21,5; 12-28)

7

(6,9; 1-16)

p reikšmė 0,158 0,894 0,048 0,024 0,068

83

Priedas Nr.13

Komandinio darbo poskalių skirtumai, atsiţvelgiant į profesinius veiksnius

Profesiniai

veiksniai

Komandinės veiklos poskaliai

Pasitikėjimas

komandos

nariais

Komandos

narių

orientacija

Komandos

narių

pagalba

Komandos

narių

pareigos

Lyderiavima

s komandoje

Mediana (vidurkis; min-maks.)

Darbo staţas

Iki 5 metų 21,0

(19,7; 6-27)

20,0

(19,9; 13-26)

17,0

(16,5; 11-23)

23,0

(22,9; 13-28)

7,0

(6,4; 1-13)

6-10 metų 21,0

(21,2; 18-24)

18,0

(18,8; 16-23)

17,5

(17,0; 14-20)

23,5

(23,5; 21-26)

9,0

(9,3; 6-14)

11 metų ir daugiau 20,0

(19,5; 2-27)

18,0

(18,0; 5-27)

15,0

(15,3; 6-22)

23,0

(22,5; 1-28)

8,0

(7,7; 0-16)

p reikšmė 0,510 0,091 0,242 0,857 0,180 Darbo krūvis

0,25 etato 19,5

(19,5; 19-20)

19,0

(19,0; 18-20)

15,0

(15,0; 14-16)

22,5

(22,5; 22-23)

11,0

(11,0; 10-12)

0,5 etato 17,5

(17,5; 17-18)

21,5

(21,5; 21-22)

11,5

(11,5; 11-12)

19,5

(19,5; 19-20)

6,0

(6,0; 5-7)

0,75 etato 11,0

(11,0; 6-16)

16,0

(16,0; 14-18)

15,0

(15,0; 11-19)

17,5

(17,5; 13-22)

6,5

(6,5; 6-7)

1,0 etato 20,0

(19,6; 2-27)

18,0

(17,9; 5-26)

15,0

(15,3; 6-23)

23,0

(22,4; 1-28)

7,0

(7,1; 0-15)

Daugiau nei 1,0 etato 20,0

(19,9; 6-27)

18,0

(18,6; 10-27)

16,0

(15,9; 6-21)

24,0

(23,1; 13-28)

8,0

(8,1; 0-16)

p reikšmė 0,214 0,431 0,254 0,168 0,175 Darbo pamaina

Dieninė 19,5

(19,1; 6-27)

17,0

(17,0; 10-24)

15,0

(15,2; 6-22)

23,0

(22,6; 16-28)

8,0

(7,2; 0-13)

Naktinė 21,0

(21,0; 19-24)

18,5

(18,2; 14-21)

16,0

(14,8; 7-20)

25,0

(24,3; 22-26)

6,0

(6,5; 2-13)

Visą parą 20,0

(19,3; 8-27)

19,0

(19,4; 14-27)

16,0

(15,4; 8-21)

23,0

(22,6; 12-28)

7,0

(7,2; 0-13)

Rotuoja 21,0

(19,9; 2-27)

18,0

(18,4; 5-26)

16,0

(15,9; 6-23)

23,0

(22,5; 1-28)

8,0

(8,2; 0-16)

p reikšmė 0,348 0,065 0,688 0,561 0,399 *remiantis Kruscal-Wallis kriterijumi, p<0,05

Documents

VAIKŲ SKYRIUOSE DIRBANČIŲ SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO …16031275/16031275.pdf · lietuvos sveikatos mokslŲ universitetas slaugos fakultetas slaugos ir rŪpybos katedra giedrĖ