Embed Size (px)
Citation preview
iii
UNIVERSITAS UDAYANA
APLIKASI MODEL PERSAMAAN STRUKTURAL DALAM ANALISIS
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA JURU PEMANTAU JENTIK (JUMANTIK)
DI KECAMATAN DENPASAR TIMUR
COKORDA ISTRI VERA PURLEDI
PEMBIMBING
Dr.KETUT TANGKING WIDARSA, MPH
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS UDAYANA
2016
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat
rahmatNya penyusunan skripsi yang berjudul “Aplikasi Model Persamaan Struktural
dalam Analisis Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Jumantik di Kecamatan Denpasar Timur” dapat diselesaikan tepat pada
waktunya.
Penyusunan skripsi ini dilakukan sebagai syarat untuk tugas akhir dalam
menyelesaikan pendidikan di Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas
Kedokteran Universitas Udayana. Pada skripsi ini menguraikan tentang latar belakang,
tinjauan pustaka, kerangka konsep dan definisi operasional, metode yang digunakan
pada penelitian, hasil penelitian, pembahasan, serta kesimpulan dan saran.
Dalam skripsi penelitian ini, penulis mendapat bantuan, dorongan, dan
bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan
terimakasih dan penghargaan kepada :
1. dr. I Made Ady Wirawan, MPH., PhD, selaku Ketua Program Studi Kesehatan
Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas Udayana ;
2. dr. I Ketut Tangking Widarsa, MPH., selaku pembimbing yang telah banyak
memberikan waktu, pikiran serta tenaga dalam membimbing serta mengarahkan
penulis selama penyusunan skripsi;
3. Seluruh dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat dan rekan-rekan
mahasiswa angkat 2012 yang telah membantu penulis selama penyusunan
skripsi ini;
v
4. Kepada Orang Tua dan keluarga yang senantiasa menemani dan membantu serta
memberi dukungan kepada penulis agar tetap bersemangat;
5. Kepada Lucky Seven dan teman-teman IKM 12 yang senantiasa membantu dan
memberikan dukungankepeda penulis;
6. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu dalam penyusunan
skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat banyak
kekurangan dan keterbatasan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun
sangat diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi pembaca.
Denpasar, 03 Juni 2016
Penulis
vi
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS UDAYANA
PEMINATAN BIOSTATISTIK DAN KEPENDUDUKAN
Skripsi, Juni 2016
Cokorda Istri Vera Purledi
APLIKASI MODEL PERSAMAAN STRUKTURAL DALAM ANALISIS
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA JUMANTIK DI KECAMATAN DENPASAR TIMUR
ABSTRAK
Hasil rekapitulasi pemantauan jentik Gertak tahun 2015 menunjukkan bahwa
Kecamatan Denpasar Timur memiliki presentase ABJ paling rendah dibandingkan
kecamatan lainnya yaitu sebesar 91,01%. Rendahnya ABJ di Kecamatan Denpasar
Timur mengindikasikan bahwa kinerja jumantik dalam pelaksanaan pemberantasan
sarang nyamuk penyebab DBD masih belum maksimal. Oleh karena itu pada
penelitian ini diteliti kinerja jumantik dan faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja
tersebut.
Penelitian ini merupakan penelitian observasional analitik dengan rancangan
crossectinal. Sebanyak 100 jumantik di Kecamatan Denpasar Timur dijadikan sebagai
sampel penelitian. Data kompetensi, motivasi, kepemimpinan, dan kinerja
dikumpulkan dengan metode angket menggunakan kuesioner. Data kompetensi,
motivasi, kepemimpinan, dan kinerja dianalisis secara deskriptif, sedangkan hubungan
kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja dianalisis dengan
menggunakan metode Model Persamaan Struktural.
Dalam penelitian ini diperoleh hasil 86% jumantik mempunyai kompetensi yang
baik, 66% memiliki motivasi yang kurang, dan 83% jumantik telah memiliki
koordinator yang dikategorikan baik. Dilihat dari kinerja, sebesar 56% jumantik
memiliki kinerja yang kurang. Berdasarkan analisis pengaruh, kompetensi
memberikan pengaruh total sebesar 0,68 dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
(p<0,001). Motivasi memberikan pengaruh langsung sebesar -0,43 namun tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja jumantik (p=0,67) karena indikator gaji
masih di bawah standar dan indikator kebutuhan penghargaan yang mendekati batas
standar pengukuran. Pengaruh total kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 0,30 dan
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja (p=0,01).
Dapat disimpulkan bahwa kinerja jumantik dipengaruhi secara positif oleh
kompetensi dan kepemimpinan, sedangkan dipengaruhi secara negatif oleh motivasi.
Ketiga variabel yang mempengaruhi kinerja perlu ditingkatkan terutama motivasi.
Diperlukan upaya perbaikan untuk mengubah pengaruh negatif motivasi dengan
memperbaiki indikator gaji dan kebutuhan penghargaan agar dapat meningkatkan
kinerja.
Kata Kunci : Jumantik, ABJ, kinerja
vii
PUBLIC HEALTH DEPARTEMENT
MEDICAL FACULTY OF UDAYANA UNIVERSITY
Cokorda Istri Vera Purledi
The Aplication of Structural Equation Modelling In The Analysis Influence The
Competence, Motivation, and Leadership on The Performance Jumantik in The
District East of Denpasar.
ABSTRACT
Recapitulation of larva monitoring snapped in 2015 showed that the East
Denpasar District has the lowest percentage of ABJ compared to other districts in the
amount of 91.01%. The low ABJ in East Denpasar District indicates that the
performance in the implementation jumantik causes dengue mosquito eradication is
still not optimal. Therefore, this study examined the performance of jumantik and the
factors that affect the performance.
This research was observational analytic design crossectinal. A total of 100
jumantik in East Denpasar District serve as a sample. Data competence, motivation,
leadership, and performance were collected by questionnaire method using a
questionnaire. Data competence, motivation, leadership, and performance were
analyzed descriptively, whereas the relationship competence, motivation, and
leadership on performance was analyzed using Structural Equation Modelling.
In this study showed 86% jumantik have a good competence, 66% have less
motivation, and 83% have had coordinators jumantik categorized as either. Judging
from the performance, by 56% jumantik have poor performance. Based on the analysis
of the effect, the competency provides total effect of 0.68 and significant effect on
performance (p <0.001). Motivation gives direct effect of -0.43, but did not
significantly affect the performance of jumantik (p = 0.67) because the indicator is still
below standard wages and indicators of esteem needs are approaching the limit of
measurement standards. The net effect of leadership on the performance of 0.30 and
significantly influence the performance (p = 0.01).
It can be concluded that the performance jumantik positively influenced by the
competence and leadership, while negatively affected by motivation. These three
variables that affect the performance needs to be improved especially motivation.
Improvement efforts are needed to transform the negative influence of motivation to
improve indicators of wages and esteem needs in order to improve performance.
Keywords: Jumantik, ABJ, performance
viii
DAFTAR ISI
PERNYATAAN PERSETUJUAN ............................ Error! Bookmark not defined.
KATA PENGANTAR................................................................................................ iv
ABSTRAK.................................................................................................................. vi
ABSTRACT.............................................................................................................. vii
DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xii
DAFTAR ISTILAH DAN SINGKATAN ................................................................ xiii
BAB I PENDAHLULUAN......................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................................... 3
1.3 Pertanyaan Penelitian ................................................................................................. 3
1.4 Tujuan ........................................................................................................................... 3
1.4.1 Tujuan Umum ...................................................................................................... 3
1.4.2 Tujuan Khusus ..................................................................................................... 4
1.5 Manfaat Penelitian ...................................................................................................... 4
1.5.1 Manfaat Teoritis .................................................................................................. 4
1.5.2 Manfaat Praktis ................................................................................................... 4
1.6 Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................................ 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................. 6
2.1 Jumantik ....................................................................................................................... 6
2.1.1 Pengertian Jumantik ............................................................................................ 6
2.1.2 Peranan Jumantik ................................................................................................. 6
2.2 Kinerja .......................................................................................................................... 7
2.2.1 Pengertian Kinerja ............................................................................................... 7
2.2.2 Pengukuran Kinerja ............................................................................................. 7
2.2.3 Pengukuran Kinerja Juru Pemantau Jentik (Jumantik) ................................... 8
2.2.4 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................................................. 9
2.3 Kompetensi ................................................................................................................ 10
2.3.1 Pengertian Kompetensi ..................................................................................... 10
2.3.2 Pengukuran Kompetensi ................................................................................... 10
2.4 Motivasi ...................................................................................................................... 12
2.4.1 Pengertian Motivasi ........................................................................................... 12
2.4.2 Pengukuran Motivasi ......................................................................................... 12
ix
2.5 Kepemimpinan .......................................................................................................... 15
2.5.1 Pengertian Kepemimpinan ............................................................................... 15
2.5.2 Pengukuran Kepemimpinan ............................................................................. 15
2.6 Metode Model Persamaan Struktural ..................................................................... 17
2.6.1 Pengertian Model Persamaan Struktural ........................................................ 17
2.6.2 Konsep Model Persamaan Struktural .............................................................. 17
2.6.3 Langkah Membuat Model Struktural Equation Modelling (SEM) ............. 19
2.6.4 Menentukan Derajat Bebas (Identify Model) ................................................ 19
2.6.5 Dasar Penilaian dan Estimasi Model ............................................................... 20
2.6.6 Uji Asumsi dan Persyaratan ............................................................................. 21
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL ...................... 23
3.1 Kerangka Konsep ...................................................................................................... 23
3.2 Hipotesis Penelitian ................................................................................................. 24
3.3 Variabel Penelitian .................................................................................................... 24
3.4 Definisi Operasional Variabel ................................................................................. 24
3.5 Model Persamaan Struktural .................................................................................. 33
BAB IV METODE PENELITIAN ............................................................................ 34
4.1 Desain Penelitian ....................................................................................................... 34
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................................... 34
4.3 Populasi Penelitian .................................................................................................... 34
4.4 Sampel Penelitian ...................................................................................................... 34
4.4.1 Sampel ................................................................................................................ 34
4.4.2Cara Pengambilan Sampel ................................................................................. 35
4.5 Pengumpulan dan Pengolahan Data ....................................................................... 35
4.5.1 Pengumpulan Data ............................................................................................. 35
4.5.2 Pengolahan Data ................................................................................................ 35
4.6 Analisis Data .............................................................................................................. 36
4.6.1 Analsis Data Deskriptif ..................................................................................... 36
4.6.2 Uji Asumsi dan Persyaratan ............................................................................. 36
4.6.3 Analisis Faktor Konfirmatori ........................................................................... 37
4.6.4 Analisis Hubungan Antar Faktor ..................................................................... 37
BAB V HASIL PENELITIAN .................................................................................. 38
5.1 Gambaran Lokasi Penelitian................................................................................... 38
5.2 Karakteristik Sampel ............................................................................................... 39
5.3 Gambaran Kompetensi, Motivasi, Kepemimpinan, dan Kinerja Jumantik....... 40
5.3.1 Deskripsi Indikator Pengukuran Kompetensi ................................................ 43
x
5.3.2 Deskripsi Indikator Pengukuran Motivasi ...................................................... 43
5.3.3 Deskripsi Indikator Pengukuran Kepemimpinan .......................................... 44
5.3.4 Deskripsi Indikator Pengukuran Kinerja ........................................................ 45
5.4 Analisis Model .......................................................................................................... 40
5.4.1 Model Persamaan Struktural ............................................................................ 40
5.4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 41
5.4.3 Identifikasi Model ............................................................................................. 42
5.4.4 Penilaian Model ................................................................................................. 43
5.4.5 Analisis Pengaruh .............................................................................................. 45
BAB VI PEMBAHASAN .......................................................................................... 47
6.1 Kompetensi, Motivasi, Kepemimpinan, dan Kinerja Jumantik .......................... 47
6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ......................................................... 49
6.3 Keterbatasan Penelitian ............................................................................................ 53
BAB VII SIMPULAN DAN SARAN ....................................................................... 54
7.1 Simpulan .................................................................................................................... 54
7.2 Saran ........................................................................................................................... 54
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Goodness of Fit Statistics...................................................................... 20
Tabel 5.1 Jumlah Anggota Jumantik di Wilayah Kerja UPT. Puskesmas I
Denpasar Timur dan UPT. Puskesmas II Denpasar Timur Berdarkan
Desa/Kelurahan..................................................................................................... 38
Tabel 5.2 Karakteristik Sampel............................................................................. 39
Tabel 5.4 Hasil Uji Goodness of Fit...................................................................... 41
Tabel 5.3 Hasil Pengukuran Validitas dan Reliabilitas......................................... 41
Tabel 5.5 Standardized Direct, Indirect, dan Total Effect Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Jumantik di Kecamatan Denpasar Timur........................ 45
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Skematis Teori Perilaku dan Kinerja...................................... 9
Gambar 3.1 Kerangka Konsep.............................................................................. 23
Gambar 3.2 Bagan Model Persamaan Struktural Faktor- Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Jumantik......................................................................... 33
Gambar 5.1 Model Persamaan Struktural............................................................. 40
Gambar 5.2 Indikator Pengukuran Kompetensi.................................................... 43
Gambar 5.3 Indikator Pengukuran Motivasi......................................................... 44
Gambar 5.4 Indikator Pengukuran Kepemimpinan............................................... 44
Gambar 5.5 Indikator Pengukuran Kinerja........................................................... 45
xiii
DAFTAR ISTILAH DAN SINGKATAN
Daftar Singkatan
ABJ : Angka Bebas Jentik
CFR : Crude Fertitity Rate
IR : Incidence Rate
Jumantik : Juru Pemantau Jentik
LKMD : Lembaga Ketahanan Masyarakat Desa
PSN : Pemberantasan Sarang Nyamuk
SEM : Structural Equation Modelling
Daftar Istilah
≥ : Sama dengan atau lebih besar
< : Lebih kecil
> : Lebih besar
ε : Epsilon
% : Persentase
db : Derajat kebebasan
p : Jumlah variabel indkator dari variabel endogen atau p value
q : Jumlah variabel indikator dari variabel eksogen
1
BAB I
PENDAHLULUAN
1.1 Latar Belakang
Demam berdarah Dengue (DBD) merupakan penyakit menular yang disebabkan
oleh virus dengue. Penyakit DBD ditularkan melalui gigitan nyamuk aedes aegypti,
aedes spp, dan aedes albopictus (Kemenkes RI, 2010). Menurut data Dinas Kesehatan
Provinsi Bali tahun 2015, DBD merupakan salah satu penyakit menular yang masih
terjadi di Provinsi Bali. DBD menduduki peringkat pertama dalam 10 besar penyakit
pada pasien rawat inap di RSUD di Provinsi Bali tahun 2014. Dilihat dari IR
(Incidence Rate) pada tahun 2014 sebesar 210,2 per 100.000 dan lebih tinggi
dibandingkan target nasional yang diharapkan kurang dari 51 per 100.000 penduduk.
CFR (Crude Fertitity Rate) tahun 2014 sebesar 0,2 per 100.000 penduduk, angka
tersebut lebih tinggi dari target nasional yang diharapkan hanya sebesar 0,01 per
100.000 penduduk.
Tingginya kasus DBD erat kaitannya dengan masalah lingkungan. Selain faktor
perilaku, pelayanan kesehatan, dan genetik, faktor lingkungan juga dapat
mempengaruhi baik buruknya derajat kesehatan masyarakat. Faktor lingkungan
tersebut dapat terdiri dari kepadatan hunian rumah dan densitas larva (Kemenkes RI,
2010). Semakin tinggi kepadatan penduduk suatu daerah, semakin cepat
perkembangan suatu penyakit (Dinkes Provinsi Bali, 2015). Hasil penelitian Maria,
dkk (2013), menemukan bahwa densitas larva berpengaruh terhadap kejadian DBD
dengan odd ratio 17,44 yang artinya 17,44 kali lebih besar terhadap kejadian DBD.
2
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia mengeluarkan salah satu kebijakan
yang disesuaikan dengan 8 Porgram Pokok Kepmenkes No. 581 tahun 1992 dalam
upaya penanggulangan kasus DBD, yaitu melaksanakan pemantauan jentik berkala
(Pratamawati, 2012). Kebijakan tersebut dilaksanakan dengan melibatkan peran serta
masyarakat melalui pembentukan juru pemantau jentik (jumantik). Jumantik
merupakan orang yang berasal dari masyarakat, yang diberikan pelatihan untuk
melaksanakan pemeriksaan jentik secara berkala dan terus-menerus serta
menggerakan masyarakat dalam melaksanakan pemberantasan sarang nyamuk DBD
(Depkes RI, 2004a). Keberhasilan dari program jumantik dapat diukur dengan melihat
kinerja jumantik. Penelitian yang dilakukan Sandhi (2014), menunjukkan sebesar
56,1% kinerja jumantik kurang baik di Kecamatan Denpasar Selatan. Kinerja jumantik
dapat dilihat dari pencapaian target Angka Bebas Jentik (ABJ) pada suatu wilayah.
Secara nasional ABJ ditargetkan lebih dari 95% (Ditjen PP&PL RI, 2005).
Dilihat dari kinerja jumantik di Kota Denpasar pada hasil pemantauan jentik
Gertak, Kecamatan Denpasar Timur memiliki presentase ABJ paling rendah
dibandingkan kecamatan lainnya yaitu sebesar 91,01% (Dinkes Kota Denpasar, 2015).
Rendahnya ABJ di Kecamatan Denpasar Timur mengindikasikan bahwa kinerja
jumantik dalam pelaksanaan pemberantasan sarang nyamuk penyebab DBD masih
belum maksimal. Oleh karena itu dipandang perlu adanya penelitian terkait kinerja
jumantik sehingga, peneliti ingin melihat bagaimana kinerja jumantik dan faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut.
3
1.2 Rumusan Masalah
Penelitian yang dilakukan Sandhi (2014) di Kecamatan Denpasar Selatan,
menunjukan sebesar 56,1% kinerja jumantik di kecamatan tersebut kurang baik.
Menurut Dinkes Provinsi Bali (2015), Kecamatan Denpasar Timur memiliki
persentase ABJ paling rendah pada hasil pemantauan Gertak diantara kecamatan di
Kota Denpasar lainnya yaitu sebesar 91,01%. Hal tersebut mengindikasikan bahwa
kinerja jumantik di Kecamatan Denpasar Timur masih belum maksimal dalam
pelaksanaan pemberantasan sarang nyamuk penyebab DBD, sehingga peneliti ingin
melihat bagaimana kinerja jumantik dan faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja
tersebut.
1.3 Pertanyaan Penelitian
Dari pernyataan diatas, peneliti ingin melihat bagaimana analisis hubungan
kempetensi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja jumantik di Kecamatan
Denpasar Timur.
1.4 Tujuan
1.4.1 Tujuan Umum
Adapun tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kinerja dan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja jumantik di Kecamatan Denpasar Timur.
4
1.4.2 Tujuan Khusus
Adapun tujuan khusus dari penelitian ini adalah.
1. Untuk mengetahui kinerja jumantik.
2. Untuk mengetahui kompetensi jumantik.
3. Untuk mengetahui motivasi jumantik.
4. Untuk mengetahui kepemimpinan koordinator jumantik.
5. Menganalisis hubungan kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap
kinerja jumantik.
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi ilmiah yang menyangkut
bidang kesehatan masyarakat mengenai pemanfaatan metode Model Persamaan
Struktural untuk mengananlisis pengaruh kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan
terhadap kinerja jumantik di Kecamatan Denpasar Timur.
1.5.2 Manfaat Praktis
1. Memberikan bukti empiris pengaruh kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan
terhadap kinerja jumantik.
2. Sebagai bahan evaluasi terhadap kebijakan-kebijakan dalam upaya perbaikan
kinerja jumantik oleh Dinas Kesehatan dan Puskesmas.
3. Sebagai masukan dalam meningkatkan kinerja jumantik.
5
1.6 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini merupakan aplikasi Model Persamaan Struktural untuk
menganalisis hubungan kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja
jumantik di Kecamatan Denpasar Timur. Objek dalam penelitian ini adalah jumantik
di Kecamatan Denpasar Timur.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Jumantik
2.1.1 Pengertian Jumantik
Departemen Kesehatan Republik Indonesia (2004) mendefinisikan jumantik
merupakan orang yang berasal dari masyarakat, yang diberikan pelatihan untuk
melaksanakan pemeriksaan jentik secara berkala dan terus-menerus serta
menggerakan masyarakat dalam melaksanakan pemberantasan sarang nyamuk DBD.
Menurut Ditjen PP&PL RI (2005) kader jumantik merupakan kelompok kerja yang
dibentuk untuk pemberantasan penyakit DBD di tingkat desa dalam wadah Lembaga
Ketahanan Masyarakat Desa (LKMD).
2.1.2 Peranan Jumantik
Dinkes Kota Denpasar (2013) menyebutkan peranan jumantik dalam
penanggulangan demam berdarah adalah mengajak masyarakat di sekitar tempat
tinggal untuk menjadi pemantau jentik sendiri (self jumantik) dan selalu melakukan
gotong royong dalam menjaga kebersihan lingkungan dan rumah, mengadakan
pemeriksaan jentik berkala di lingkungan dan melakukan pencatatan pada form
pemantauan serta Kartu Rumah yang tergantung di depan masing-masing rumah
warga, memberikan pertolongan pertama dan menasehati keluarga untuk membawa ke
puskesmas atau rumah sakit bila muncul gejala lanjut saat menemukan warga dengan
gejala DBD, dan jumantik ikut melaksankan penyelidikan bila menemukan warga
yang positif menderita DBD.
7
2.2 Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja (performance) menurut Prawirosentono dalam Sugianto (2011)
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang maupun kelompok dalam sebuah
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
mencapai tujuan organisasi tersebut secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai
dengan moral maupun etika. Teori yang dikemukakan Robbins dalam Rai (2008)
mendefinisikan kinerja sebagai hasil evaluasi terhadap perkerjaan yang telah
dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.
2.2.2 Pengukuran Kinerja
Muljadi (2006) menjelaskan bahwa kinerja dapat diukur dengan cara sebagai
berikut.
1. Membandingkan kinerja nyata dengan kinerja yang telah direncanakan.
2. Membandingkan kinerja nyata dengan hasil yang diharapkan.
3. Membandingkan kinerja nyata dengan standar kinerja.
Menurut Mangkunegara (2009), pengukuran kinerja individu dilakukan melalui
beberapa dimensi kinerja antara lain.
1. Kuantitas diartikan sebagai seberapa lama seorang bekerja dalam satu hari.
Kuantitas dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap orang dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
2. Kualitas didefinisikan sebagai seberapa baik seseorang dalam mengerjakan
pekerjaanya. Kualitas dapat dilihat dari ketepatan atau kesesuaian dengan
prosedur atau aturan kerja.
8
3. Pelaksanaan tugas diartikan sebagai seberapa jauh seseorang mampu
melaksanakan pekerjaannya dengan akurat atau tidak terdapat kesalahan.
4. Tanggung jawab terhadap pekerjaan didefinisikan sebagai kesadaran atas
kewajiban pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan.
2.2.3 Pengukuran Kinerja Juru Pemantau Jentik (Jumantik)
Kinerja jumantik dalam penanggulangan DBD dapat diukur dari nilai ABJ yang
diharapkan memenuhi target nasional yaitu lebih dari 95% (Ditjen PP&PL RI,2005).
Target tersebut diperoleh dari rumus sebagai berikut.
Jumlah rumah/bangunan yang tidak ditemukan jentik
ABJ = x 100 %
Jumlah rumah diperiksa
Adapun tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh jumantik untuk
dapat memenuhi standar tersebut menurut Dinkes Kota Denpasar tahun 2013 yaitu.
1. Melaksanakan kunjungan rumah dan tempat-tempat umum yang ada di wilayah
kerja sesuai dengan jadwal yang telah dibuat oleh koordinator jumantik.
2. Memberikan penyuluhan perorangan dan melaksanakan pemantauan jentik di
rumah atau bangunan 30 rumah/hari/orang.
3. Penggerak dan pengawas masyarakat dalam Pemberantasan Sarang Nyamuk
(PSN).
4. Membuat catatan atau laporan pemeriksaan jentik setiap hari kerja.
5. Memotivasi masyarakat dalam memperhatikan tempat-tempat potensial
perkembangbiakan nyamuk penular DBD.
6. Meningkatkan pemberdayaan masyarakat dalam PSN- DBD.
9
2.2.4 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Teori yang dikemukakan oleh Gibson dalam Notoatmodjo (2007) yang
mengemukakan bahwa, kinerja dipengaruhi oleh tiga variabel. Variabel yang pertama
adalah variabel individu yang meliputi kompetensi, latar belakang, dan demografis.
Dalam teori tersebut juga menyatakan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh variabel
psikologis yang meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel
ketiga yang mempengaruhi kinerja adalah variabel organisasi yang meliputi sumber
daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
VARIABEL
INDIVIDU
Kompetensi
Latar Belakang
Pengalaman
Demografi
PERILAKU
INDIVIDU
(apa yang
dikerjakan)
Kinerja
VARIABEL
PSIKOLOGI
Persepsi
Sikap
Kepribadian
Belajar
Motivasi
VARIABEL
ORGANISASI
Sumber Daya
Kepemimpinan
Imbalan
Struktur
Desain
Pekerjaan
Gambar 2.1 Bagan Skematis Teori Perilaku dan Kinerja
Gibson (1987) dalam Notoatmodjo (2007)
10
2.3 Kompetensi
2.3.1 Pengertian Kompetensi
Menurut teori yang dikemukakan oleh Miller, dkk dalam Hutapea (2008)
mendefinisikan kompetensi sebagai gambaran mengenai suatu hal yang harus
diketahui atau dilakukan oleh seseorang untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan
baik. Sedangkan menurut Emmyah (2009) menyatakan kompetensi merupakan suatu
kemampuan dalam melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi juga diartikan sebagai keterampilan dan
kemampuan dalam hubungannya dengan kinerja (Rahmawati, 2012).
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2012), kompetensi
merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kinerja. Dalam penelitian yang
dilakukan (Safwan, dkk, 2014; Emmyah, 2009; Haskas, 2013) menyatakan bahwa
kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut
penelitian yang dilakukan oleh Listio (2010) terdapat korelasi yang signifikan antara
kompetensi dengan motivasi kerja.
2.3.2 Pengukuran Kompetensi
Menurut Purnadi dalam Naya (2009), kompetensi memiliki 5 karakteristik dasar
yang berpengaruh terhadap kinerja antara lain.
1. Motif merupakan niat dasar yang konstan dalam bertindak.
2. Pembawaan merupakan karakteristik fisik yang secara konsisten merespon
situasi atau informasi.
3. Konsep diri merupakan tingkah laku, nilai, dan citra diri.
11
4. Pengetahuan merupakan informasi yang dimliki oleh seseorang sesuai dengan
kemampuannya.
5. Keterampilan merupakan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya
baik secara fisik atau mental.
Menurut Moeheriono (2009) menyebutkan terdapat 5 dimensi kompetensi yang
harus dimiliki oleh semua individu yaitu.
1. Keterampilan mengelola tugas (Task management skills) merupakan
kemampuan dalam menyelesaikan tugas yang berbeda dalam melaksanakan
suatu pekerjaan.
2. Keterampilan mengambil tindakan (Contingency management skills) merupakan
kemampuan dalam mengambil suatu tindakan dengan cepat dan tepat saat
muncul sebuah permasalahan dalam pekerjaan.
3. Keterampilan menjalankan tugas (Task-skills) merupakan kemampuan untuk
mengerjakan tugas-tugas rutin dan melaksanakan tugas sesuai dengan standar
di tempat kerja.
4. Keterampilan beradaptasi (Transfer skills) merupakan kemampuan beradaptasi
dengan lingkungan kerja yang baru.
5. Keterampilan bekerja sama (Job role environment skills) merupakan
kemampuan untuk bekerjasama dan memelihara kenyamanan dalam lingkungan
kerja.
12
2.4 Motivasi
2.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi menurut teori yang dikemukakan oleh Robin dalam Brahmasari (2008)
merupakan sebuah keinginan dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi yang
dikondisikan dengan kemampuan individu. Menurut teori yang di kemukakan oleh
Maslow dalam Notoatmodjo (2010), motivasi didasarkan pada kebutuhan manusia.
Kebutuhan tersebut dipaparkan dalam bentuk bertingkat-tingkat atau hierarki yang
sering disebut Hierarki Kebutuhan Malow.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Listio (2010) menunjukkan bahwa
motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Safwan, dkk, 2014; Sugianto, 2011; Wicaksono,
2014) juga menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.4.2 Pengukuran Motivasi
Dalam teori yang dikemukakan oleh Maslow dalam Notoatmodjo (2010),
menyebutkan bahwa motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor kebutuhan
diantaranya.
1. Kebutuhan fisiologis yang merupakan kebutuhan paling dasar bagi seseorang.
2. Kebutuhan akan adanya rasa aman yang tidak hanya keamanan fisik saja, tetapi
juga keamanan secara fsiologi misalnya bebas dari tekanan atau intimidasi dari
pihak lain.
3. Kebutuhan sosialisasi atau afiliasi dengan orang lain karena pada dasarnya
manusia merupakan makhluk sosial yang selalu ingin berkelompok dan
bersosialisasi dengan orang lain.
13
4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) seperti yang misalnya penghargaan
dalam sebuah organisasi terhadap anggota atau karyawan atas prestasi kerja yang
dimiliki.
5. Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan yang muncul setelah keempat
kebutuhan diatas terpenuhi dan merupakan kebutuhan terakhir dalam teori
hierarki Maslow. Aktualisasi diri didefinisikan sebagai bagian dari pertumbuhan
individu, yang akan terus menerus berlangsung sejalan dengan meningkatnya
jenjang karier seorang individu.
Menurut teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg dalam Notoatmodjo
(2010) mengembangkan teori motivasi “Dua Faktor” (Herzberg’s Two Factors
Motivation Theory). Dalam teori ini Herzberg mengemukakan bahwa terdapat dua
faktor yang dapat mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya yaitu
1. Faktor-faktor penyebab kepuasan (satisfier) atau faktor motivasional merupakan
faktor yang menyangkut psikologis seseorang. Apabila kepuasan dicapai dalam
pekerjaan, maka akan menggerakkan tingkat motivasi bagi seseorang untuk
bekerja dan akhirnya dapat menghasilkan kinerja yang tinggi. Faktor
motivasional (kepuasan) mencakup antara lain.
a. Prestasi (achievement) diartikan sebagai keberhasilan yang diraih oleh
seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
b. Penghargaan (recognation) merupukan apresiasi yang diberikan oleh
seorang pemimpin atas keberhasilan yang diraih oleh bawahannya.
c. Tanggung jawab (responsibility) diartikan sebagai kepercayaan yang
diberikan seorang pemimpin agar tanggung jawab tersebut benar menjadi
14
faktor motivasi bagi seseorang. Motivasi tersebut dapat menumbuhkan rasa
tanggung jawab terhadap pekerjaan.
d. Kesempatan untuk maju (posibility of growth) diartikan sebagai
pengembangan yang diberikan oleh seorang pemimpin agar bahawan
merasa termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan.
e. Pekerjaan itu sendiri (work) merupakan usaha yang dilakukan oleh seorang
pemimpin meyakinkan bawahannya akan pentingnya pekerjaan yang
dilakukan oleh bawahan tersebut.
2. Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan (dissatisfaction) atau faktor higiene yang
menyangkut faktor pemeliharaan atau maintenance. Hilangnya faktor ini akan
menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja. Faktor-faktor higienes yang
menyebabkan ketidakpuasan dalam melakukan pekerjaan antara lain.
a. Kondisi kerja fisik (physical environment), apabila kondisi lingkungan yang
baik tercipta, maka prestasi yang lebih tinggi dapat tercipta.
b. Hubungan interpersonal (interpersonal relationship), merupakan hubungan
yang tidak harmonis dapat mengganggu dalam pelaksanaan pekerjaan.
c. Kebijakan dan administrasi perusahaan (company and administration
policy), merupakan kebijaksanaan yang dibuat dalam sebuah organisasi.
d. Pengawasan (supervision) merupakan pengawasan yang dilakukan oleh
pimpinan terhadap bawahan.
e. Gaji (salary) diartikan sebagai kompensasi yang diterima oleh seseorang
sesuai dengan jabatan.
f. Keamanan dan keselamatan kerja (job security) merupakan hal yang harus
diperhatikan untuk menigkatkan kualitas pekerjaan.
15
2.5 Kepemimpinan
2.5.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut teori yang dikemukakan oleh Fiedler dalam Muninjaya (2012)
menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan hubungan interpersonal yang
memberikan kekuasaan dan pengaruh lebih besar kepada salah satu pihak
dibandingkan dengan pihak lain. Besar kecilnya kekuasaan dan pengaruh yang
dimiliki seorang pemimpin dipengaruhi oleh kondisi diri dari pemimpinnya. Dalam
teori Yulk dalam Usman (2006) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leadership
merupakan suatu proses dalam mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai
tujuan organisasi.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari (2008) menunjukkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
Penelitian yang dilakukan (Sari, 2013; Sugianto, 2011; Wicaksono, 2014) juga
menunjukkan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang
dilakukan Pengaribuan (2008) menunjukkan terdapat pengaruh antar kepemimpinan
terhadap motivasi kerja pegawai. Penelitian serupa yang dilakukan oleh Rizqiah,dkk
(2013) menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara parsial gaya kepemimpinan
terhadap motivasi kerja karyawan.
2.5.2 Pengukuran Kepemimpinan
Menurut teori yang dikemukakan oleh Gibson dalam Paramita (2011), gaya
kepemimpinan dapat diukur dengan indikator sebagai berikut.
16
1. Charisma
Adanya karisma dalam diri seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi
bawahannya untuk berperilaku dan berbuat sesuai dengan keinginan pemimpin
tersebut.
2. Ideal influence (pengaruh ideal)
Pemimpin yang baik harus dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap
bawahannya.
3. Inspiration
Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk menjadi sumber inspirasi
bagi bawahannya, agar bawahan tersebut memiliki inisiatif untuk dapat
berkembang.
4. Intellectual simulation
Kemampuan intelektual seorang pemimpin dapat menuntun bawahannya untuk
lebih maju dan berkembang.
5. Individualized consideration (perhatian individu)
Perhatian yang diberikan oleh seorang pemimpin akan mempengaruhi
bawahannya dalam mermberikan loyalita tinggi terhadap pimpinan tersebut.
Adapun indikator dalam menilai kepemimpinan menurut Warrick dalam
Setyawati (2014) yaitu.
1. Memperhatikan kebutuhan bawahan, dikaitkan dengan kebutuhan bawahan
dalam melakukan pekerjaan.
2. Menciptakan suasana saling percaya, merupakan hal yang harus diperhatikan
oleh seorang pemimpin yaitu memberikan kepercayan terhadap bawahan.
17
3. Simpati terhadap bawahan dan menumbuhkan peran serta bawahan dalam
pembuatan keputusan.
2.6 Metode Model Persamaan Struktural
2.6.1 Pengertian Model Persamaan Struktural
Model Persamaan Struktural atau Structural Equation Modeling (SEM) adalah
metode analisis multivariat generasi ke II, yang merupakan penggabungan dari dua
metode analisis yaitu antara analisis faktor dan model persamaan stimulan. Dalam
penelitian bidang kesehatan, model persamaan struktural banyak digunakan dalam uji
validitas dan reabilitas konstruk, analisis jalur, dan analisis model persamaan
struktural (Widarsa, 2015). Menurut Santoso (2007) mendeskripsikan SEM sebagai
suatu teknik statistik multivariat yang merupakan penggabungan antara analisis faktor
dan analisis regresi (korelasi) yang bertujuan untuk menguji hubungan-hubungan antar
variabel yang ada pada sebuah model, baik antar indikator dengan konstraknya
maupun hubungan antar konstrak.
2.6.2 Konsep Model Persamaan Struktural
Menurut Widarsa (2015), variabel dalam konsep analisis SEM dibedakan
menjadi variabel laten (konstrak), variabel observed (indikator atau manifest), variable
endogen, dan variabel eksogen. Berikut adalah penjelasan dari variabel-variabel
tersebut.
1. Variabel Konstruk dan Variabel Indikator
Variabel konstruk atau variabel latent merupakan variabel yang ingin dilihat
hubungannya. Namun, variabel tersebut tidak dapat diukur secara langsung
18
sehingga diperlukan indikator- indikator. Variabel konstrak atau variabel laten
dalam persamaan struktural digambarkan dengan sebuah elip.
2. Variabel indikator yang disebut juga obeserved variable atau variabel manifest
merupakan variabel yang dapat diukur secara langsung dan diguankan untuk
mengukur suatu konstrak. Dalam persamaan struktural, variabel indikator
digambarkan dengan kotak segi empat.
3. Variabel Endogen dan Variabel Eksogen
Dalam analisis SEM, variabel laten dibedakan menjadi variabel endogen dan
eksogen. Variabel endogen diartikan sebagai variabel yang dipengaruhi oleh
variabel lain. Variabel laten juga disebut variabel tergantung atau variabel
antara. Variabel eksogen atau disebut juga variabel bebas merupakan variabel
yang tidak dipengaruhi oleh variabel lain.
4. Kesalahan Pengukuran
Kesalahan pengukuran atau measurement error hampir dapat dipastikan akan
terjadi pada setiap pengukuran. Oleh karena itu, pada model SEM, semua
variabel indikator diasumsikan memiliki kesalahan pengukuran. Kesalahan
pengukuran dalam analisis SEM dilambangkan dengan delta (δ).
5. Kesalahan Struktural
Kesalahan struktural atau structural error didefinisikan sebagai kesalahan yang
disebabkan oleh karena variasi dari variabel endogen tidak seluruhnya dapat
dijelaskan oleh variabel eksogen. Semua variabel endogen diasumsikan
mempunyai keslahan struktural. Kesalahan struktural dilambangkan dengan
epsilon (ε).
19
2.6.3 Langkah Membuat Model Struktural Equation Modelling (SEM)
Adapun langkah-langkah dalam membuat model SEM yaitu sebagai berikut :
Langkah 1 : Tahap Konseptualisasi Model
Dalam konseptualisasi model harus didasarkan atau mengacu kepada teori yang terkini
dan relevan. Konseptualisasi model ini harus menjelaskan hubungan antara variabel
laten dan juga merefleksikan pengukuran variabel latent melalui beberapa variabel
indikator yang dapat diukur secara langsung. Variabel latent merupakan variabel yang
tidak dapat diukur secara langsung, sehingga diperlukan indikator dalam
pengukurannya.
Langkah 2 : Penyusunan Diagram Jalur dan Spesifikasi Model
Setelah konseptualisasi model, dari konsep tersebut dibuat diagram jalur hubungan
antar variabel penelitian. Selanjutnya memberikan nama yang unik kepada semua
variabel laten, indikator, dan error. Kemudian menentukan jumlah dan sifat parameter
yang diestimasi seperti error, loading factor, pengaruh variabel eksogen terhadap
variabel endogen, dan pengaruh variabel endogen terhadap variabel eksogen lainnya.
2.6.4 Menentukan Derajat Bebas (Identify Model)
Identifikasi model ditujukan untuk menentukan apakah model yang akan dibuat
teridentifikasi atau tidak. Identifikasi model dapat dilakukan dengan melihat degress
of freedom (derajat kebebasan). Degress of freedom pada analisis SEM dapat
ditentukan dengan rumus sebagai berikut.
(p + q ) (p+ q + 1)
db =
2
20
Keterangan :
db = derajat kebebasan
p = jumlah variabel indkator dari variabel endogen
q = jumlah variabel indikator dari variabel eksogen
Terdapat tiga kemungkinan hasil identifikasi, yaitu sebagai berikut.
1. Model under identified, dimana db < 0. Bila model tidak teridentifikasi, maka
model tersebut tidak dapat mengestimasi parameter model.
2. Model just identified, bila db = 0 dan disebuat saturated model. Bila model yang
dibuat merupakan model saturated, maka penilaian dan pengujian dari model
tidak perlu dilakukan.
3. Model over identified, bila db > 0. Bila model over identified, maka penilaian
dan pengujian model dapat dilakukan.
2.6.5 Dasar Penilaian dan Estimasi Model
2.6.5.1 Penilaian Model
Penilaian model ditujukan untuk menentukan apakah model tersebut fit dengan
data. Penilaian model dilakukan dengan Uji Goodness of Fit (Goodness of Fit Test) .
Terdapat beberapa jenis Uji Goodness of Fit yang umum dipakai pada analisis SEM
yaitu sebagai berikut.
Tabel 2.1 Goodness of Fit Statistics
No. Statistiks Kriterian ‘Fit’
1. Chi-square P > 0,05
2. RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) < 0,08
3. GFI (Goodness of Fit Index) > 0,90
4. AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) > 0,90
5. PGFI (Parsimonimus > 0,90
6. NFI (Normed Fit Index) > 0,90
21
7. PNFI (parsimonimus Adjusted Normed Goodness of
Fit Index)
> 0,90
8. CFI (Comparative Fit Index) > 0,90
9. IFI (Incremental Fit Index) > 0,90
10. RFI (Relative Fit Index) > 0,90
2.6.5.2 Estimasi Model Pengukuran
Kualitas instrumen dapat diukur dengan validitas dan reliabilitas data. Validitas
dari masing-masing item pada konstrak ditentukan dengan melihat nilai loading factor
pada Standardized Regression Weight. Bila nilai loading factor dari masing-masing
item ≥ 0,5 maka dinyatakan vaild. Reliabilitas dari model pengukuran ditentukan
dengan melihat nilai covarrian error. Bila covarrian error dari masing-masing item <
0,5 maka item atau indikator pada model pengukuran sudah reliabel.
2.6.6 Uji Asumsi dan Persyaratan
Adapun uji asumsi dan persyaratan yang harus dipenuhi dalam model SEM yaitu
sebagai berikut.
1. Ukuran Sampel
Rumus sampel untuk analsis yang menggunakan model SEM belum ada. Ukuran
besar sampel minimal yang disarankan untuk analisis SEM adalah 5 sampai 10
sampel untuk setiap parameter yang akan diestimasi.
2. Normalitas Data
Semua item data yang akan dianalisis SEM harus berdistribusi normal.
Normalitas dapat dilihat dari nilai p pada kemencengan (skewness) dan
keruncingan atau kurtosis distribusi. Apabila nilai p > 0,05 maka data tersebut
disebut berdistribusi normal.
22
3. Outlier
Outlier ditentukan berdasarkan metode Mahalobis. Adanya data outlier dapat
menyebabkan distribusi data menjadi tidak normal. Apabila terdapat data yang
outlier, maka data tersebut dihilangkan dan tidak diikutkan dalam analasis.
Apabila setelah data outlier dihilangkan, model belum juga fit, maka dilakukan
modifikasi model dengan menghubungkan variabel yang memiliki nilai covarian
antar variabel yang tinggi sehingga model menjadi fit.
4. Multikolinieritas
Tidak boleh terdapat multikolinieritas antar variabel eksogen. Dua variabel
eksogen dinyatakan memiliki hubungan kuat (multikolinier) bila kedua variabel
tersebut memiliki korelasi yang kuat (r ≥ 0,7). Bila hal ini terjadi, sebaiknya
salah satu variabel tersebut dikeluarkan dari model atau variabel-variabel yang
membentuk multikolinieritas tersebut digabungkan menjadi satu ‘composit
variable’.
23
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL
3.1 Kerangka Konsep
Berdasarkan tinjauan pustaka tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
tersebut diatas, maka kerangka konsep penelitian pada gambar sebagai berikut.
Gambar 3.1 Kerangka Konsep Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
VARIABEL
INDIVIDU
Kompetensi
Latar Belakang
Pengalaman
Demografi
PERILAKU
INDIVIDU
(apa yang
dikerjakan)
Kinerja
VARIABEL
PSIKOLOGI
Persepsi
Sikap
Kepribadian
Belajar
Motivasi
VARIABEL
ORGANISASI
Sumber Daya
Kepemimpinan
Imbalan
Struktur
Desain Pekerjaan
Keterangan :
Tulisan yang di cetak tebal merupakan variabel yang diteliti.
24
3.2 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian pada kerangka konsep diatas, dapat dirumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut.
Hipotesis 1 : Kompetensi mempengaruhi kinerja secara langsung dan secara tidak
langsung melalui motivasi
Hipotesis 2 : Kepemimpinan mempengaruhi kinerja secara langsung dan secara
tidak langsung melalui motivasi
Hipotesis 3 : Motivasi mempengaruhi kinerja secara langsung
3.3 Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berkut.
1. Variabel endogen dalam penelitian ini adalah kinerja dan motivasi.
2. Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah kompetensi dan kepemimpinan.
3.4 Definisi Operasional Variabel
Untuk membatasi adanya permasalahan dan menghindari terjadinya kesalahan
dalam melakukan penafsiaran dalam penelitian ini maka perlu dibuat definisi
operasional variabel sebagai berikut.
25
Variabel Definisi Operasional Hasil Ukur Klasifikasi Alat Ukur Skala
Analisis
Umur Umur responden yang dihitung sejak lahir sampai
dilakukan penelitian.
1 = 17-30 tahun
(dewasa muda)
2 = 31-45 tahun
(dewasa)
3 = >45 tahun
(pralansia)
(Bleich, 2009)
- Kuesioner Ordinal
Jenis Kelamin Status gender yang dibawa responden sejak lahir. 1 = Laki-laki
2 = Perempuan
- Kuesioner Nominal
26
Tingkat
Pendidikan
Tingkat pendidikan formal terakhir yang telah
diselesaikan oleh responden.
1 = Tidak
Sekolah
2 = SD
3 = SMP
4 = SMA
5 = Perguruan
Tinggi
1. Pendidikan
rendah (tidak
sekolah, SD,
dan SMP)
2. Pendidikan
tinggi (SMA,
Perguruan
tinggi)
Kuesioner Nominal
Status
Perkawinan
Status perkawinan yang dimiliki oleh responden. 1 = Belum
Menikah
2 = Menikah
3 = Bercerai
- Kuesioner Nominal
27
Lama Bekerja Waktu bekerja yang dihitung dari awal bekerja sebagai
jumantik sampai penelitian dilakukan.
1 = <8 tahun
2 = ≥8 tahun
- Kuesioner Nominal
Pekerjaan
Sampingan
Pekerjaan lain yang dimiliki selain menjadi jumantik. 1 = Ada
2 = Tidak ada
- Kuesioner Nominal
Kinerja Variabel kinerja diukur dari empat indikator yaitu:
Pelaksanaan rencana kunjungan : melaksanakan
kunjungan rumah dan tempat-tempat umum yang ada
di wilayah kerja sesuai dengan jadwal yang dibuat
oleh koordinator jumantik.
Penyuluhan dan pemantauan jentik : memberikan
penyuluhan kepada perorangan dan melaksanakan
1 = Tidak
Pernah
2 = Jarang
3 = Sering
4 = Sangat
Sering
1. Kinerja
dikategorikan
baik, apabila
nilai total
≥85%
2. Kinerja
dikategorikan
kurang baik,
Kuesioner Nominal
28
pemantauan jentik di rumah atau bangunan 30
rumah/hari/orang.
Penggerak dan pengawas masayarakat :
menggerakkan masyarakat melalui program-program
yang dibuat untuk PSN dan melakukan pengawasan
terhadap PSN dalam penggunaan abate disetiap
rumah.
Pemberian motivasi : memotivasi masyarakat dalam
memperhatikan tempat-tempat potensial
perkembangbiakan nyamuk penular DBD dan
pencegahan DBD melalui gerakan 3M (menguras,
mengubur, menutup).
apabila nilai
total <85%
(Mariam,
2016).
Kompetensi Variabel kompetensi diukur dari lima indikator yaitu: 1 = Tidak Setuju 1.Kompetensi
dikategorikan
Kuesioner Nominal
29
Pengetahuan jumantik terhadap tugas pokok
jumantik.
Keterampilan dalam mengelola tugas : kemampuan
untuk mengerjakan tugas-tugas rutin dan
melaksanakan tugas sesuai dengan standar.
Keterampilan dalam mengambil tindakan :
kemampuan dalam mengambil suatu tindakan dengan
cepat dan tepat saat muncul sebuah permasalahan.
Keterampilan beradaptasi : kemampuan beradaptasi
dengan lingkungan yang baru.
Keterampilan dalam bekerjasama : merupakan
kemampuan untuk bekerjasama dengan rekan kerja.
2 = Kurang
Setuju
3 = Setuju
4 = Sangat
Setuju
baik, apabila
nilai total
≥75%
2.Kompetensi
dikategorikan
kurang baik,
apabila nilai
total <75%
(Suhartini,
2016).
30
Motivasi Variabel motivasi diukur dari lima indikator yaitu:
Kebutuhan penghargaan : adanya penghargaan yang
diberikan oleh koordinator jumantik dan anggota
jumantik lainnya.
Kebutuhan sosialisasi : hubungan dengan rekan kerja
dan koordinator jumantik.
Kebutuhan aktualisasi diri : adanya kesempatan yang
diberikan untuk melakukan tindakan yang dianggap
baik demi tercapainya tujuan atau menunjang
pekerjaan dari koordinator jumantik dan anggota
jumantik.
Tanggung jawab: rasa tanggung jawab yang dimiliki
oleh jumantik.
1 = Tidak Setuju
2 = Kurang
Setuju
3 = Setuju
4 = Sangat
Setuju
1. Motivasi
dikategorikan
baik, apabila
nilai total
≥76%
2. Motivasi
dikategorikan
kurang baik,
apabila nilai
total <76%
(Fauzi,
2011).
Kuesioner Nominal
31
Gaji : kompensasi yang diterima oleh jumantik.
Kepemimpinan Variabel kepemimpinan diukur dari lima indikator yaitu:
Adanya karisma yang dimiliki oleh pemimpin :
koordinator jumantik dapat mengarahkan atau dapat
mempengaruhi jumantik dalam melaksanakan
pekerjaan.
Pengaruh ideal yang dimiliki oleh seorang pemimpin
: koordinator jumantik dapat memberikan pengaruh
yang positif berupa motivasi dan solusi kepada
anggota jumantik.
Pemimpin memberikan inspirasi kepada bawahan :
koordinator jumantik memiliki kemampuan untuk
1 = Tidak
Pernah
2 = Jarang
3 = Sering
4 = Sangat
Sering
1.Kepemimpi-
nan
dikategorikan
baik, apabila
nilai total
≥76%
2.Kepemimpi-
nan
dikategorikan
kurang baik,
apabila nilai
Kuesioner Nominal
32
menjadi sumber inspirasi bagi anggota jumantik baik
dari segi ide-ide, sikap, dan perilaku.
Pemimpin memberikan kepercayaan kepada
bawahan: koordinator jumantik memberikan
kebebasan kepada anggota jumantik dalam
berpendapat dan pengambilan keputusan.
Adanya simpati dari pimpinan terhadap bawahan :
koordinator jumantik memiliki sikap peduli terhadap
anggotanya.
total <76%
(Fauzi, 2011).
33
3.5 Model Persamaan Struktural
Berdasarkan teori dalam penelitian maka model persamaan struktural yang
dapat dibuat adalah sebagai berikut.
Gambar 3.2 Bagan Model Persamaan Struktural
Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Jumantik
Kepemimpinan
Karisma seorang
pemimpin
Pengaruh ideal
Menginspirasi
Saling Percaya
Simpati
Kebutuhan
penghargaan
Kebutuhan
sosialisasi
Kebutuhan
aktualisasi diri
Pemberian tanggung
jawab
Gaji
Motivasi Kinerja
Kompetensi
Pengetahuan
Keterampilan
mengelola tugas
Keterampilan
mengambil tindakan
Keterampilan
beradaptasi
Keterampilan
bekerjasama
Melaksanakan
rencana kunjungan
Penyuluhan dan
pemantauan jentik
Penggerak dan
pengawas
Pemberian motivasi
34
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian observasional analitik, yang menggunakan
pendekatan kuantitatif. Penelitian ini menggunakan desain crossectinal yaitu
pengamatan subyek dalam kurun waktu tertentu ketika faktor risiko dan efek telah
terjadi pada masa waktu yang lalu.
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Adapun lokasi dalam penelitian ini adalah Puskesmas I dan II Denpasar Timur.
Waktu penelitian dihitung mulai dari penyusunan skripsi sampai dengan pembuatan
laporan penelitian yang dilaksanakan mulai bulan Januari sampai dengan Juni 2016.
4.3 Populasi Penelitian
Populasi target dalam penelitian ini adalah juru pemantau jentik (jumantik) di
Kecamatan Denpasar Timur.
4.4 Sampel Penelitian
4.4.1 Sampel
Adapun sampel dalam penelitian ini adalah juru pemantau jentik (jumantik) di
Kecamatan Denpasar Timur. Penghitungan besar sampel menggunakan rumus besar
35
sampel untuk analisis model persamaan struktural. Sebanyak 100 jumantik di
Kecamatan Denpasar Timur dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini.
4.4.2 Cara Pengambilan Sampel
Cara pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu menggunakan total
sampling yang dilakukan dengan mengambil semua populasi yang bersedia mengisi
kuesioner sebagai sampel penelitian.
4.5 Pengumpulan dan Pengolahan Data
4.5.1 Pengumpulan Data
Instrumen dalam penelitian ini adalah kuesioner yang berisi karakteristik
jumantik dan pertanyaan untuk pengukuran indikator. Pengukuran nilai masing-
masing pertanyaan menggunakan format skala Likert. Nilai 4 diberikan pada penilaian
jawaban dengan ungkapan Sangat Setuju atau Sangat Sering, nilai 3 diberikan pada
pilihan jawaban Setuju atau Sering, nilai 2 diberikan pada jawaban dengan ungkapan
Kurang Setuju atau Jarang, dan nilai 1 diberikan pada pilihan jawaban Tidak Setuju
atau Tidak Pernah.
4.5.2 Pengolahan Data
Setelah dilakukan pengumpulan data maka langkah selanjutnya dilakukan
pengolahan data yaitu sebagai berikut.
1. Editing Data, dilakukan untuk memastikan data yang diperoleh sudah terisi
lengkap, relevan, dan dapat terbaca dengan baik.
2. Coding Data, menterjemahkan data-data yang terkumpul dari kuesioner
kedalam kategori-kategori dengan cara memberi kode atau tanda berbentuk
36
angka pada masing-masing jawaban sehingga lebih mudah untuk dibaca dan
diinterpretasikan untuk keperluan analisis.
3. Entry Data, data dimasukkan dan diolah menggunakan program komputer.
4. Cleaning Data, data yang telah di entry dicetak kembali untuk memastikan
bahwa tidak terdapat kesalahan dalam pengkodean maupun membaca kode,
dan data siap dianalisis.
4.6 Analisis Data
Setelah data terkumpul, kemudian dilakukan analisis data berdasarkan variabel
operasional yang telah ditetapkan. Adapun proses dalam analisis data sebagai berikut.
4.6.1 Analsis Data Deskriptif
Analisis deskriftif dilakukan untuk mengetahui gambaran karakteristik
responden dan pengukuran setiap variabel. Dalam analisis deskriptif akan ditampilkan
melalui tabel karakteristik responden dan cluster bar. Tabel karakteristik responden
akan menampilakan frekuensi dan persentase dari umur, jenis kelamin, pendidikan,
status perkawinan, lama bekerja, dan pekerjaan sampingan. Cluster bar digunakan
untuk menampilkan pengukuran kinerja, kompetensi, motivasi dan kepemimpinan.
4.6.2 Uji Asumsi dan Persyaratan
Adapun uji asumsi dan persyaratan yang harus dipenuhi dalam model SEM
yaitu sebagai berikut.
1. Normalitas
37
Normalitas dapat dilihat dari nilai p pada kemencengan (skewness) dan
keruncingan atau kurtosis distribusi. Apabila nilai p > 0,05 maka data tersebut
disebut berdistribusi normal.
2. Multikolinieritas
Tidak boleh terdapat multikolinieritas antar variabel eksogen. Dua variabel
eksogen dinyatakan memiliki hubungan kuat (multikolinier) bila kedua variabel
tersebut memiliki korelasi yang kuat (r ≥ 0,7).
4.6.3 Analisis Faktor Konfirmatori
Analsisi faktor konfirmatori digunakan untuk membuktikan masing-masing
indikator valid dan reliabel dapat mengukur konstrak dalam penenlitian.
1. Validitas
Validitas dari masing-masing item pada konstrak ditentukan dengan melihat
nilai loading factor pada Standardized Regression Weight. Apabila nilai loading
dari masing-masing item ≥ 0,5, maka dinyatakan valid.
2. Reliabilitas
Reliabilitas dilihat dari nilai covarian error dan bila covarian error < 0,5, maka
item dinyatakan reliabel.
4.6.4 Analisis Hubungan Antar Faktor
Analisis hubungan antar faktor dilakukan dengan membuat diagram jalur untuk
mengetahui pengaruh langsung (direct effect), tidak langsung (indirect effect), dan
pengaruh total (total effect) dari masing-masing variabel. Diagram jalur terdapat
gambar panah-panah yang menunjukkan arah pengaruh variabel.
38
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1 Gambaran Lokasi Penelitian
Sampel dalam penelitian ini merupakan anggota jumantik di Kecamatan
Denpasar Timur dan keberadaan jumantik di bawah garis koordinasi Puskesmas.
Kecamatan Denpasar Timur memiliki luas wilayah 22,32 km2 atau 2.232 Ha dan
penggunaan tanah terbesar sebagai lahan untuk pekarangan yaitu 1.251 Ha. Penelitian
ini dilakukan di UPT. Puskesmas I Denpasar Timur dan UPT. Puskesmas II Denpasar
Timur. Jumlah anggota jumantik di wilayah kerja UPT. Puskesmas I Denpasar Timur
sebanyak 43 orang yang terdiri dari 6 Desa/Kelurahan dan jumlah anggota jumantik
di wilayah kerja UPT. Puskesmas II Denpasar Timur sebanyak 60 orang yang terdiri
dari 5 Desa/Kelurahan.
Tabel 5.1 Jumlah Anggota Jumantik di Wilayah Kerja UPT. Puskesmas I Denpasar
Timur dan UPT. Puskesmas II Denpasar Timur Berdarkan Desa/Kelurahan
Nama Banjar/Kelurahan Berdasarkan
Wilayah Kerja Puskesmas
Jumlah Anggota Jumantik
UPT. Puskesmas I Denpasar Timur
Kelurahan Dangin Puri 8
Desa Dangin Puri Klod 6
Kelurahan Sumerta 7
Kelurahan Sumerta Klod 10
Desa Sumerta Kauh 6
Desa Sumerta Kaja 6
UPT. Puskesmas II Denpasar Timur
Kelurahan Penatih 10
Kelurahan Penatih Dangri 13
Kelurahan Kesiman 14
Desa Kesiman Petilan 11
Desa Kesiman Kertalangu 12
Total 103
39
5.2 Karakteristik Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah jumantik di Kecamatan Denpasar Timur
yang berjumlah 100 orang. Adapun karakteristik sampel dalam penelitian ini disajikan
dalam bentuk tabel karakteristik sampel sebagai berikut.
Tabel 5.2 Karakteristik Sampel (n=100)
Variabel Frekuensi (f) Persentase (%)
Umur
Dewasa muda (17-30 tahun) 11 11
Dewasa (31-45 tahun) 59 59
Pralansia (>45 tahun) 30 30
Jenis Kelamin
Laki-laki 16 16
Perempuan 84 84
Tingkat Pendidikan
Rendah (SD, SMP) 9 9
Tinggi (SMA, PT) 91 91
Status Perkawinan
Belum menikah 8 8
Menikah 87 87
Bercerai 5 5
Lama Bekerja
< 8 tahun 38 38
≥ 8 tahun 62 62
Pekerjaan Sampingan
Ada 17 17
Tidak ada 83 83
Sebagian besar sampel dalam penelitian ini berumur 31-45 tahun dan sebesar
84% berjenis kelamin perempuan. Dilihat dari tingkat pendidikan sebanyak 91%
anggota jumantik berpendidikan tinggi dan anggota jumantik dengan status
40
perkawinan menikah sebesar 87%. Anggota jumantik dengan lama bekerja ≥8 tahun
sebesar 62% dan sebesar 83% tidak memiliki pekerjaan sampingan selain menjadi
jumantik.
5.3 Analisis Model
5.3.1 Model Persamaan Struktural
Gambar 5.1 Model Persamaan Struktural Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Kinerja Jumantik
41
5.3.2 Penilaian Model
Tabel 5.3 Hasil Uji Goodness of Fit
Metode Nilai Ambang Nilai Tes Keterangan
RMSEA < 0,08 0,079 Fit
CFI > 0,9 0,939 Fit
Berdasarkan hasil Uji Goodness of Fit yang dilakukan dengan beberapa metode
di atas, dapat disimpulkan bahwa model persamaan struktural faktor yang
mempengaruhi kinerja Jumantik di Kecamatan Denpasar Timur fit dengan data. Hal
tersebut dapat dilihat dari nilai tes yang diperoleh dalam penggunaan metode RMSEA
sebesar 0,079 dan dengan metode CFI diperoleh nilai tes sebesar 0,939.
5.3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 5.4 Hasil Pengukuran Validitas dan Reliabilitas
Indikator Berdasarkan Variabel Loading Factor Covarian Error
Kompetensi
Keterampilan mengambil tindakan 0,69 0,07
Keterampilan berdaptasi 0,66 0,07
Motivasi
Kebutuhan penghargaan 0,66 0,06
Kebutuhan sosialisasi 0,68 0,06
Kebutuhan aktualisasi diri 0,77 0,05
Gaji 0,50 0,08
Kepemimpinan
Karisma seorang pemimpin 0,74 0,08
Menginspirasi 0,94 0,08
Kinerja
Pelaksanaan rencana kunjungan 0,69 0,06
Penyuluhan dan pemantauan jentik 0,75 0,06
Pemberian motivasi 0,69 0,06
Dalam pengukuran validitas dan reliabilitas, semua indikator yang digunakan
untuk mengukur konstrak dinyatakan valid dilihat dari nilai loading factor ≥ 0,5 dan
semua indikator diatas dinyatakan reliabel dilihat dari nilai covarian error < 0,05. Dari
42
tabel di atas, dapat dilihat indikator keterampilan mengambil tindakan dan
keterampilan berdaptasi dinyatakan valid dan reliabel dalam mengukur variabel
kompetensi. Indikator kebutuhan penghargaan, kebutuhan sosialisasi, kebutuhan
aktualisasi diri, dan gaji dinyatakan valid dan reliabel dalam mengukur variabel
motivasi, serta indikator karisma seorang pemimpin dan menginspirasi dinyatakan
valid dan reliabel dalam mengukur variabel kepemimpinan. Dilihat dari indikator
pelaksanaan rencana kunjungan, penyuluhan dan pemantauan jentik, dan pemberian
motivasi juga valid dan reliabel dalam mengukur variabel kinerja. Sehingga dapat
disimpulkan semua indikator dalam penelitian ini dinyatakan valid dan reliabel dalam
mengukur konstrak.
5.4.3 Identifikasi Model
Identifikasi model dapat dilakukan dengan melihat degress of freedom (derajat
kebebasan). Degress of freedom pada analisis Model Persamaan Struktural dapat
ditentukan dengan rumus sebagai berikut.
(p + q ) (p+ q + 1)
db =
2
(7 + 4 ) (7+ 4 + 1)
db =
2
(11 ) (12)
db =
2
db = 66
Degress of freedom dalam penelitian ini sebesar 66 (db > 0). Hal ini menunjukkan
bahwa model over identified, maka penilaian dan pengujian model dapat dilakukan.
43
5.4 Gambaran Kompetensi, Motivasi, Kepemimpinan, dan Kinerja Jumantik
5.4.1 Deskripsi Indikator Pengukuran Kompetensi
Sebesar 86% jumantik dalam penelitian ini memiliki kompetensi yang baik.
Dilihat dari dua indikator pengukuran kompetensi memiliki rata-rata nilai yang di atas
standar nilai pengukuran. Adapun hasil pengukuran indikator kompetensi sebagai
berikut.
Gambar 5.2 Indikator Pengukuran Kompetensi
5.4.2 Deskripsi Indikator Pengukuran Motivasi
Sebagian besar jumantik dalam penelitian ini memiliki motivasi yang kurang
(66%). Variabel motivasi memiliki empat indikator dalam pengukurannya. Dalam
variabel motivasi terdapat tiga indikator yang sudah memenuhi standar nilai
pengukuran kategori baik dan terdapat satu indikator dalam variabel motivasi tidak
memenuhi standar nilai pengukuran kategori baik sehingga termasuk dalam kategori
kurang. Adapun hasil pengukuran indikator motivasi adalah sebagai berikut.
78.75 78.5
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Keterampilan mengambil
tindakan
Keterampilan beradaptasi
Indikator Pengukuran Kompetensi
75%
44
Gambar 5.3 Indikator Pengukuran Motivasi
5.4.3 Deskripsi Indikator Pengukuran Kepemimpinan
Sebesar 83% jumantik telah memiliki koordinator yang dikategorikan kedalam
kepemimpinan yang baik. Dalam penelitian ini terdapat dua indikator dalam
pengukuran kepemimpinan. Semua indikator dalam pengukuran kepemimpinan
memiliki rata-rata nilai di atas standar nilai pengukuran sehingga semua indikator
tersebut dikategorikan baik. Adapun hasil pengukuran indikator kepemimpinan adalah
sebagai berikut.
Gambar 5.4 Indikator Pengukuran Kepemimpinan
76.5 80.25 7972.25
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Kebutuhan
penghargaan
Kebutuhan
sosialisasi
Kebutuhan
aktualisasi diri
Gaji
Indikator Pengukuran Motivasi
78.75 76.75
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Karisma seorang pemimpin Menginspirasi
Indikator Pengukuran Kepemimpinan
76%
76%
45
5.4.4 Deskripsi Indikator Pengukuran Kinerja
Sebesar 44% jumantik di Kecamatan Denpasar Timur memiliki kinerja yang
baik dan sebagian besar jumantik (56%) memiliki kinerja yang kurang. Dilihat dari
semua indikator untuk pengukuran kinerja, terdapat dua indikator yang memiliki rata-
rata nilai di bawah standar nilai pengukuran. Adapun hasil pengukuran indikator
kinerja adalah sebagai berikut.
Gambar 5.5 Indikator Pengukuran Kinerja
5.5 Analisis Pengaruh
Tabel 5.5 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Total Faktor- Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Jumantik di Kecamatan Denpasar Timur
Jalur Pengaruh
Langsung
Pengaruh Tidak
Langsung
Pengaruh
Total p
Kompetensi – Kinerja 1,03 -0,35 0,68 <0,001
Motivasi – Kinerja -0,44 -0,44 0,67
Kepemimpinan - Kinerja 0,49 -0,19 0,30 0,01
Kompetensi - Motivasi 0,81 -0,35 0,81 <0,001
Kepemimpinan - Motivasi 0,44 0,44 <0,001
85.5 83 82.5
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Pelaksanaan rencana
kunjungan
Penyuluhan dan
pemantauan jentik
Pemberian motivasi
Indikator Pengukuran Kinerja
85%
46
Dari tabel di atas dapat dilihat kompetensi berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja (p<0,001) dan memiliki pengaruh total sebesar 0,8 dengan pengaruh
langsung 1,03 serta pengaruh tidak langsung melalui motivasi sebesar -0,35. Motivasi
memberikan pengaruh langsung sebesar -0,44 dan tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja (p=0,67). Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja (p=0,01) dan memiliki pengaruh total sebesar 0,30 dengan pengaruh langsung
0,49 serta pengaruh tidak langsung melalui motivasi sebesar -0,19. Pengaruh total
kompetensi terhadap motivasi jumantik sebesar 0,81 dan dilihat dari nilai statistik
kompetensi berpengaruh terhadap motivasi (p<0,001). Pengaruh total kepemimpinan
terhadap motivasi jumantik sebesar 0,44 dan secara statistik kepemimpinan
berpengaruh terhadap motivasi (p<0,001).
47
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1 Kompetensi, Motivasi, Kepemimpinan, dan Kinerja Jumantik
Dalam penelitian yang dilakukan di Kecamatan Denpasar Timur ditemukan hasil
bahwa sebesar 86% jumantik memiliki kompetensi yang baik. Pengukuran kompetensi
dalam penelitian ini menggunakan dua indikator yaitu keterampilan dalam mengambil
tindakan dan keterampilan dalam beradaptasi. Dilihat dari hasil pengukuran setiap
indikatornya, kedua indikator tersebut memiliki rata-rata nilai di atas standar nilai
pengukuran. Untuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi jumantik perlu
adanya upaya-upaya yang dilakukan terutama untuk meningkatkan indikator
keterampilan dalam mengambil tindakan dan keterampilan dalam beradaptasi.
Sebagian besar jumantik dalam penelitian ini memiliki motivasi yang kurang
(66%). Hal tersebut berkaitan dengan indikator gaji yang memiliki rata-rata nilai di
bawah standar nilai pengukuran untuk dapat dikatakan sebagai motivasi yang baik.
Selain itu, kebutuhan akan penghargaan yang diberikan oleh koordinator jumantik
masih perlu ditingkatkan karena memiliki rata-rata nilai yang mendekati standar nilai
pengukuran.
Dari hasil penelitian yang dilakukan didapatkan hasil bahwa sebesar 83%
jumantik telah memiliki koordinator yang dikategorikan ke dalam kepemimpinan yang
baik. Hasil pengukuran masing-masing indikator kepemimpinan menunjukkan bahwa
semua indikator tersebut memiliki rata- rata nilai yang berada di atas standar nilai
48
pengukuran sehingga dapat dikatakan semua indikator tersebut termasuk ke dalam
kepemimpinan yang baik. Dalam pengukuran indikator kepemimpinan, indikator
menginspirasi mendekati batas standar nilai pengukuran sehingga perlu dilakukan
peningkatan agar kepemimpinan dari koordinator jumantik menjadi lebih baik. Dalam
hal ini, indikator menginspirasi yang dimaksud adalah koordinator jumantik dapat
menjadi sumber inspirasi bagi anggota jumantik baik dari segi ide-ide, sikap, dan
perilaku. Selain itu, semua indikator yang sudah berada di atas standar nilai
pengukuran terus pertahankan dan harus ditingkatkan agar menjadi semakin baik.
Sebesar 44% jumantik di Kecamatan Denpasar Timur memiliki kinerja yang
baik dan sebagian besar jumantik (56%) masih memiliki kinerja yang kurang. Dilihat
dari tiga indikator dalam pengukuran kinerja, dua diantaranya memiliki rata-rata nilai
yang masih dibawah standar nilai pengukuran untuk dapat dikatakan sebagai kinerja
yang baik. Untuk mencapai kinerja yang baik dapat dilakukan dengan memperbaiki
indikator yang masih di bawah standar nilai pengukuran yaitu penyuluhan dan
pemantauan jentik, dan pemberian motivasi kepada masyarakat yang harus secara rutin
dilakukan. Selain itu, indikator pelaksanaan rencana kunjungan masih perlu
ditingkatkan karena memiliki rata-rata nilai yang mendekati standar nilai pengukuran.
Kurangnya kinerja jumantik di Kecamatan Denpasar Timur sesuai dengan tingkat
penacapaian ABJ di kecamatan tersebut yang masih dibawah target nasional yaitu
91,01%. Jika dikaitkan dengan sosiodemografi Kecamatan Denpasar Timur memiliki
luas wilayah yang paling kecil dibandingkan dengan kecamatan lainnya di Kota
Denpasar (Camat Denpasar Timur, 2014). Hal tersebut menandakan bahwa jumlah
jumantik di Kecamatan Denpasar Timur sudah ideal dengan luas wilayah di kecamatan
tersebut. Penelitian serupa terkait kinerja jumantik yang dilakukan oleh Sandhi (2014)
49
menunjukkan bahwa sebesar 56,1% jumantik di Kecamatan Denpasar Selatan
memiliki kinerja kurang baik.
6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang dikaitkan dalam faktor yang
mempengaruhi kinerja jumantik menurut teori yang dikemukan oleh Gibson dalam
Notoatmodjo (2010) yaitu kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan. Dari hasil
analisis menggunakan metode Model Persamaan Struktural didapatkan bahwa
kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja jumantik (p<0,001).
Penelitian serupa mengenai analisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja yang
dilakukan oleh Safwan, dkk (2014) menyatakan bahwa kompetensi memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pengelola keuangan daerah pada
Pemerintah Daerah Kabepaten Pidie Jaya. Penelitian lain yang juga dilakukan
Emmyah (2009) dan Haskas (2013) menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dilihat dari pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung, kompetensi
memberikan pengaruh langsung sebesar 1,03 terhadap kinerja dan memberikan
sebesar -0,35 pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi. Dari hasil
pengaruh langsung kompetensi terhadap kinerja pada penelitian ini didapatkan bahwa
kompetensi memberikan pengaruh paling besar terhadap kinerja jumantik. Penelitian
serupa yang dilakukan oleh Rahmawati (2012) menyatakan bahwa kompetensi
merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kinerja. Dalam hal ini diperlukan
upaya-upaya untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan kompetensi, sehingga
secara langsung dapat meningkatkan kinerja jumantik. Upaya yang dilakukan dapat
50
berupa upaya pelatihan dan pengembangan (Handoko, 2008). Hal tersebut sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Wijayanto, dkk (2011) yaitu upaya pelatihan
dapat meningkatkan kompetensi kerja karyawan sebesar 62%. Penelitan sejenis yang
dilakukan oleh Rahmadhani (2014) menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap kompetensi guru. Dilihat dari pengaruh tidak langsung yang
diberikan kompetensi terhadap kinerja melalui motivasi menunjukkan adanya
pengaruh negatif dari motivasi sehingga dapat menurunkan kinerja jumantik. Hal
tersebut menyebakan pengaruh total yang diberikan kompetensi terhadap kinerja
melalui motivasi menurun menjadi 0,68.
Dalam analisis pengaruh tidak langsung, kompetensi dapat memberikan
pengaruh langsung terhadap motivasi sebesar 0,81. Dilihat dari nilai statistik,
kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi (p<0,001). Hal tersebut
menyatakan bahwa kompetensi yang baik dapat meningkatkan motivasi jumantik
sebesar 0,81. Hasil penelitian serupa mengenai analisis pengaruh kompetensi terhadap
motivasi menurut Listio (2010) menyatakan bahwa terdapat korelasi yang signifikan
antara kompetensi dengan motivasi kerja.
Motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja (-0.44), namun pengaruh tersebut
tidak bermakna secara statistik (p=0,67). Hasil tersebut dapat dikaitkan dengan
kurangnya motivasi yang dimiliki oleh jumantik terutama berkaitan dengan gaji dan
kebutuhan akan pengahrgaan yang diberikan oleh koordinator jumantik sehingga hal
tersebut dapat menurunkan kinerja. Menurut teori yang dikemukakan oleh Frederick
Herzberg dalam Notoatmodjo (2010) motivasi merupakan faktor yang menyangkut
psikologis seseorang. Apabila kepuasan dicapai dalam pekerjaan, maka akan
51
menggerakkan tingkat motivasi bagi seseorang untuk bekerja dan akhirnya dapat
menghasilkan kinerja yang tinggi.
Secara teori motivasi yang baik dapat meningkatkan kinerja seseorang
(Prihantoro, 2012). Dilihat dari hasil tabulasi silang, dapat diketahui sebesar 68,18%
jumantik dengan motivasi kurang memiliki kinerja yang kurang. Hasil tersebut
dibandingkan dengan jumantik yang memiliki motivasi baik dengan kinerja kurang
yaitu sebesar 32,35%. Secara statistik hasil tersebut berpengaruh secara signifikan
(p=0,001), sehingga hal tersebut menandakan bahwa motivasi yang kurang dapat
mengakibatkan kinerja yang kurang. Sehingga diperlukan upaya-upaya untuk dapat
meningkatkan motivasi terutama perbaikan pada indikator gaji yang memiliki rata-rata
nilai di bawah standar nilai pengukuran. Selain itu, kebutuhan akan penghargaan yang
mendekati batas standar nilai pengukuran membuat indikator ini masih perlu untuk
ditingkatkan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wulansari, dkk (2014)
pemberian gaji yang sesuai dapat meningkatkan motivasi kerja. Dalam penelitian
tersebut juga menjelaskan pemeberian penghargaan dari atasan juga dapat
meningkatkan motivasi kerja seseorang. Teori yang dikemukakan oleh Maslow dalam
Notoadmodjo (2010) juga menyebutkan bahwa penghargaan dapat mempengaruhi
tingkat motivasi seseorang. Pemberian penghargaan atas kinerja jumantik dapat
berupa piagam penghargaan dari walikota, seragam jumantik, dan tunjangan kesehatan
sehingga jumantik merasa dihargai dan nantinya dapat meningkatkan motivasi dalam
melaksanakan tugasnya (Rezania, 2015).
Hasil analisis mengenai kepemimpinan terhadap kinerja jumantik dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara statistik
terhadap kinerja jumantik (p=0,01). Hasil penelitian serupa mengenai analisis
52
pengaruh kompetensi terhadap kinerja yang dilakukan oleh Brahmasari (2008)
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan (Sari, 2013; Sugianto, 2011;
Wicaksono, 2014) juga menunjukkan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Pengaruh langsung yang diberikan kepememimpinan terhadap kinerja jumantik
yaitu sebesar 0,49. Hasil tersebut menyatakan bahwa kepemimpinan yang baik dari
koordinator jumantik akan meningkatkan kinerja secara langsung sebesar 0,49.
Kepemimpinan yang baik dapat terlaksana apabila adanya keyakinan atau kepercayaan
dari angota jumantik terhadap koordinator jumantik, sehingga saat membuat
keputusan dapat sesuai dengan keinginan dari anggota jumantik. Hal tersebut sejalan
dengan teori yang dikemukakan oleh Muninjaya (2012) bahwa kepemimpinan
dinyatakan baik bila terdapat kepercayaan dari yang dipimpin terhadap pimpinannya,
sehingga keputusan yang dibuat sesuai dengan harapan bawahannya.
Dilihat dari pengaruh tidak langsung yang diberikan kepemimpinan terhadap
kinerja melalui motivasi yaitu sebesar -0,19. Hasil tersebut menunjukkan bahwa
adanya pengaruh negatif dari motivasi yang menurunkan kinerja, sehingga
menyebakan pengaruh total yang diberikan kepemimpinan terhadap kinerja melalui
motivasi menurun menjadi 0,30. Dalam analisis pengaruh tidak langsung tersebut,
kepemimpinan dapat memberikan pengaruh langsung terhadap motivasi sebesar 0,44.
Dari hasil pengolahan secara statistik menyatakan bahwa kepemimpinan secara
signifikan mempengaruhi motivasi (p=0,001). Hal tersebut menunjukkan bahwa
kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan motivasi sebesar 0,44. Penelitian sejenis
yang dilakukan Pengaribuan (2008) mengenai analisis pengaruh kepemimpinan
53
terhadap motivasi menunjukkan terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap
motivasi kerja pegawai. Penelitian serupa yang dilakukan oleh Rizqiah, dkk (2013)
menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara parsial gaya kepemimpinan terhadap
motivasi kerja karyawan.
6.3 Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat beberapa indikator yang tidak berdistribusi normal.
Namun, model akhir dalam penelitian ini sudah fit dianalisis dengan Model Persamaan
Struktural. Dilihat dari jumlah indikator yang digunakan dalam penelitian ini lebih
sedikit dibandingkan dengan penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya dengan
menggunakan metode Model Persamaan Struktural. Hal tersebut dikarenakan
indikator yang dapat masuk ke dalam model Analisis Persamaan Struktural harus dapat
memenuhi persyaratan agar model tersebut fit dengan data. Sehingga memungkinkan
indikator tersebut tidak dapat mewakili pengukuran variabel laten secara keseluruhan.
Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif sehingga peneliti tidak
dapat memperoleh informasi yang mendalam mengenai setiap indikator yang
digunakan untuk mengukur variabel laten. Kelebihan dalam penelitian ini mampu
mengukur variabel laten dan dapat mengukur pengaruh langsung, pengaruh tidak
langsung, serta pengaruh total.
54
BAB VII
SIMPULAN DAN SARAN
7.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada uarain sebelumnya, maka
simpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Sebesar 56% jumantik memiliki kinerja yang kurang baik. Dilihat dari
kompetensi, sebesar 86% jumantik memiliki kompetensi yang baik. Sebagian
besar jumantik memiliki memiliki motivasi yang kurang (66%) dan sebesar 83%
sudah memiliki telah memiliki koordinator yang dikategorikan kedalam
kepemimpinan yang baik.
2. Kinerja jumantik dipengaruhi secara positif oleh kompetensi dan kepemimpinan,
sedangkan dipengaruhi secara negatif oleh motivasi. Motivasi menurunkan
pengaruh total kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja secara tidak
langsung.
7.2 Saran
Adapun saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini berdasarkan hasil
analisis dan pembahasan pada uraian sebelumnya adalah sebagai berikut.
1. Prioritas perbaikan pada kinerja jumantik dalam penelitian ini adalah motivasi.
Adanya pengaruh negatif motivasi terhadap kinerja berdampak pada penurunan
pengaruh total dari kompetensi dan kepemimpinan jumantik terhadap kinerja.
Oleh karena itu, diperlukan upaya perbaikan untuk mengubah pengaruh negatif
55
motivasi menjadi pengaruh yang positif agar dapat meningkatkan kinerja.
Perbaikan tersebut dapat dilakukan dengan memperbaiki indikator-indikator
dalam pengukuran motivasi terutama pada gaji dan kebutuhan akan penghargaan
yang diberikan oleh koordinator jumantik.
2. Kompetensi dan kepemimpinan koordinator jumantik dalam penelitian ini sudah
termasuk dalam kategori baik sehingga perlu dipertahankan dan harus
ditingkatkan. Peningkatan kompetensi dapat dilakukan dengan upaya pelatihan
dan pengembangan, sehingga secara langsung dapat meningkatkan kinerja.
Untuk mencapai kepemimpinan yang baik maka diperlukan adanya kepercayaan
dari anggota jumantik terhadap koordinitaor jumantik, sehingga keputusan yang
dibuat sesuai dengan harapan dari anggota jumantik.
DAFTAR PUSTAKA
Bleich, S. (2009). How Does Satisfaction With The Health-Care System Relate to
Patient Experience? Bulletin of the World Health Organization, 87(4):21-278.
Diunduh pada http://www.who.int/bulletin/volume/87/4/07-050401.pdf
(Diakses pada : 20 Januari 2016).
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan
Pasca Sarjana Universitas 17 Agustus Surabaya. 10(2).
Dinas Kesehatan Kota Denpasar. (2013). Buku Pedoman Jumantik Dinas Kesehatan
Kota Denpasar Tentang Program Pencegahan dan Penanggulangan Penyakit
Menular Tahun 2013.
Dinas Kesehatan Provinsi Bali. (2015). Profil Kesehatan Provinsi Bali Tahun 2014.
Direktorat Jenderal Pengendalian Penyakit dan Penyehatan Lingkungan Kementerian
Kesehatan Republik Indonesia. (2005). Pencegahan Dan Pemberantasan Demam
Berdarah Dengue Di Indonesia.
Departemen Kesehatan RI. (2004a). Petunjuk Teknis Pemberantasan Sarang Nyamuk
Demam Berdarah Dengue (PSN DBD) oleh Juru Pemantau Jentik (Jumantik).
Emmyah. (2009). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik
Negeri Ujung Pandang. Tesis, Program Magister Ilmu Administrasi Sekolah
Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara.
Fauzi, Imam. (2011). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada Unit SKT BRAK BL 53 PT. Djarum Kudus. Skripsi, Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Handoko, Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE
Haskas, Yasir. (2013). Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi Prestasi,
Penghargaan dan Kepuasan Kerja Dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal STIKES Nani Hasanuddin Makassar. 3(1).
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. (2008). Kompetensi Plus. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Kementerian Kesehatan RI. (2010). Buletin Jendela Epidemiologi. 2.
Listio, Ronald. (2010). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Allianz Life Indonesia Wilayah Jawa Barat. Tesis, Program
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Komputer Indonesia.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Maria, Ita, dkk. (2013). Faktor Risiko Kejadian Demam Berdarah Dengue (DBD) di
Kota Makassar. Kesehatan Lingkungan Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Hasanudin.
Mariam, Ayu Mentari. (2016). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat.
Skripsi, Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT Ghalia
Indonesia.
Muljadi, Arif. (2006). Pokok-Pokok dan Ikthisar Manajemen Stratejik Perencanaan
dan Manajemen Kerja. Jakarta: Prestasi Pustaka Publisher.
Muninjaya, A.A. Gde. (2012). Manajemen Kesehatan. Jakarta: Penerbit Buku
Kedokteran EGC.
Naya, I Gusti Agung Alit. (2013). Hubungan Kompetensi, Kerjasama, dan
Pengembangan Karier dengan Mutu Pelayanan pada Petugas Paramedis Unit
Rawat Jalan di Puskesmas Mengwi I Kabupaten Badung. Tesis, Program
Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Program Pascasarjana Universitas
Udayana.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2007). Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2010). Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Pangaribuan, Lastiar. (2008). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi
Kerja Pegawai pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan.
Skripsi, Program Ekstensi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
Paramita, Patricia Dhiana. (2011). Gaya Kepemimpinan (Style of Leadership) yang
Efektif dalam Suatu Organisasi. Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran.
Pratamawati, Diana Andriyani. (2012). Peran Juru Pantau Jentik dalam Sistem
Kewaspadaan Dini Demam Berdarah Dengue di Indonesia. Jurnal Kesehatan
Masyarakat Nasional. 6(6).
Prihantoro, Agung. (2012). Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui
Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen (Studi Kasus Madrasah di
Lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati). Jurnal Ilmiah
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Semarang. 8(2).
Rahmadhani, Reni. (2014). Pengaruh Pelatihan, Pengembangan, dan Pengalaman
Kerja Terhadap Kompetensi Guru. Jurnal Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Indonesia Surabaya. 3(6).
Rahmawati, Putri. (2012). Analisis Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan
Kabupaten Bintan Provinsi Kepulauan Riau Tahun 2012. Tesis, Program
Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Indonesia.
Rai, I Gusti Agung. (2008). Audit Kinerja Pada Sektor Publik, Konsep (Praktik, dan
Studi Kasus). Jakarta: Penerbit Selemba Empat.
Rezania, Nurul dan. (2015). Hubungan Karakteristik Individu dengan Praktik Kader
Jumantik Dalam PSN DBD Di Kelurahan Sampangan. Unnes Journal of Public
Health. 4(1).
Rizqiah, Ika Ainun, dkk. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Temprina Media Grafika
Surabaya). Skripsi, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
Sandhi, Desy Ary dan Ketut Martini. (2014). Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap
Kinerja Juru Pemantau Jentik dalam Pelaksanaan Pemberantasan Sarang
Nyamuk di Kecamatan Denpasar Selatan Tahun 2013. Journal Community
Health. 2(1).
Safwan, dkk. (2014). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pengelolaan Keuangan Daerah Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya.
Jurnal Akuntasi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. 3(1).
Sari, Floriana. (2013). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Galeri Ciumbuleuit Hotel dan Apartemen Bandung. Skripsi, Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan.
Setyawati, Ni Made Ria. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja yang Berdampak Pada Kinerja Keuangan.
E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. 6(1).
Sugianto, Frana Agus. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Madubaru Yogyakarta). Skripsi, Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional Veteran.
Suhartini, Yati. (2006). Pengaruh Faktor-Faktor Kompetensi Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Sales Supervisor Pertokoan
Sepanjang Malioboro Yogyakarta. Diunduh pada
http://upy.ac.id/ekonomi/file/pengaruh%20faktor-faktor%20kompetensi%20su
mber%20daya%20manusia%20karyawan%20_yati%20suhartini_.pdf (Diakses
pada : 29 Januari 2016).
Susanto, Singgih. (2007). Structural Equation Modelling Konsep dan Aplikasi dengan
AMOS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Usman, H. (2006). Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Wicaksono, Achmad Affandy. (2014). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Karyawan pada Pegawai Badan Pusat Statistik (Studi pada Badan Pusat Statistik
di Kabupaten Mojokerto). Skripsi, Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional Veteran.
Widarsa, Tangking, dkk. (2015). Modul Pelatihan Analisis Multivariat dan
Pemodelan Persamaan Struktural. Program Studi Kesehatan Masyarakat
Fakultas Kedokteran Universitas Udayana.
Wijayanto, Aris, dkk. (2011). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja
Karyawan. Jurnal Manajemen IKM Institut Pertanian Bogor. 6(2).
Wulansari, Puspita, dkk. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan
di Departemen Sumberdaya PLN Kantor Distribusi Jawa Barat dan Banten. Jurnal
Manajemen Indonesia. 14(2).
Lampiran 1
Rencana Jadwal Penelitian
No. Kegiatan Jan Feb Mar Apr Mei Jun
1. Persiapan dan
Pembuatan
Proposal
2. Ujian Proposal
3. Perbaikan dan
Pengumpulan
Proposal
4. Pengumpulan
Data (Penelitian)
5. Pengolahan Data
6. Penulisan Hasil
Penelitian
7. Ujian Skripsi
Lampiran 2
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR
_______________________________________________________
Lembar Persetujuan Responden
Pernyataan Kesediaan Menjadi Responden
Demam Berdarah Dengue (DBD) merupakan salah satu penyakit menular yang
masih sering terjadi di Bali. Tingginya angka kejadian DBD sangat erat kaitannya
dengan keberadaan jentik di lingkungan sekitar. Peranan jumantik dalam pencegahan
dan penanggulangan penyakit DBD sangat diperlukan. Oleh karena itu, peneliti ingin
melihat bagaimana kinerja jumantik dan faktor yang mempengaruhinya.
Setelah mendapatkan penjelasan dan mengerti tentang tujuan penelitian dengan
Judul ”Aplikasi Model Persamaan Struktural dalam Analisis Pengaruh
Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Juru Pemantau
Jentik (Jumantik) di Kecamatan Denpasar Timur”, maka Bapak/Ibu/Sdr bersedia
untuk mengisi kuesioner sesuai dengan kenyataan di lapangan. Semua responden
diberikan jaminan kerahasiaan identitas dan jawaban.
Atas persetujuan dan waktu yang Bapak/Ibu/Sdr luangkan untuk mengisi
kuesioner ini, peneliti ucapkan terimakasih.
Denpasar,……………........…..
Responden Peneliti
(Cokorda Istri Vera Purledi)
A. Petunjuk Pengisian Jawaban
a. Berilah jawaban yang sesuai pada pertanyaan karakteristik responden.
b. Belikah tanda centang (√) pada kolom daftar pernyataan sesuai dengan jawaban
anda.
B. Karakteristik Responden
Umur :
Jenis Kelamin : a. Laki-Laki b. Perempuan
Pendidikan terakhir :
Status Perkawinan : a. Belum Menikah b. Menikah c. Janda/Duda
Lama bekerja : tahun
Memiliki pekerjaan sampingan : a. Ya. Sebutkan ...............................................
b. Tidak
C. Daftar Pertnyaan
KINERJA JUMANTIK
No Pertanyaan Sangat
Sering
Sering Jarang Tidak
Pernah
1. Saya melaksanakan kunjungan
rumah sesuai dengan jadwal yang
telah dibuat oleh koordinator
jumantik
2. Saya melaksanakan kunjungan
tempat-tempat umum sesuai dengan
jadwal yang telah dibuat oleh
koordinator jumantik
3. Saya melaksanakan penyuluhan
kepada perorangan
4. Saya melakukan pemantauan jentik
di rumah atau bangunan 30
rumah/hari/orang
5. Saya memastikan penggunaan abate
disetiap rumah
6. Saya mensosialisasikan kegiatan
pemberantasan sarang nyamuk dalam
berbagai acara seperti gotong royong,
arisan, rapat/pertemuan Banjar/Desa
7. Saya memberikan motivasi kepada
masyarakat untuk memperhatikan
tempat-tempat potensial
perkembangbiakan nyamuk penular
DBD
8. Saya memberikan motivasi kepada
masyarakat untuk melakukan
pencegahan DBD melalui gerakan
3M (menguras, mengubur, menutup)
KOMPETENSI
No Pertanyaan Sangat
Setuju
Setuju Kurang
Setuju
Tidak
Setuju
1. Tugas jumantik adalah
melaksanakan pemantauan jentik di
rumah atau bangunan 30
rumah/hari/orang
2. Jumantik harus membuat catatan
atau laporan hasil pemeriksaan jentik
setiap hari kerja
3. Saya mampu mengerjakan tugas-
tugas rutin
4. Saya mampu melaksanakan tugas
sesuai dengan standar
5. Saya mampu memberikan solusi bila
terjadi permsalahan di lingkungan
kerja
6. Saya mampu memberikan
memberikan jawaban bila ada
pertanyaan dari warga terkait DBD
dan penanggulangannya
7. Saya mampu beradaptasi dengan
mudah bila ada warga baru di
lingkungan kerja saya
8. Saya mampu beradaptasi dengan
mudah bila ada tambahan anggota
jumantik baru diwilayah kerja saya
9. Ketika ada pekerjaan yang sulit, saya
dan rekan kerja bekerjasama untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut
10. Rekan kerja saya selalu
mengingatkan saya, bila saya lupa
mengerjakan tugas
MOTIVASI
No Pertanyaan Sangat
Setuju
Setuju Kurang
Setuju
Tidak
Setuju
1. Koordinator jumantik memberikan
apresiasi atau pujian atas prestasi
yang saya raih
2. Pujian dari koordinator jumantik dan
anggota jumantik lainnya membuat
saya semakin giat untuk bekerja
3. Saya memiliki hubungan yang
harmonis dengan rekan kerja saya
4. Saya memiliki hubungan yang
harmonis dengan koordinator
jumantik
5. Koordinator jumantik memberikan
saya kesempatan untuk melakukan
hal yang menurut saya penting demi
keberhasilan program jumantik
6. Anggota jumantik lainnya
memberikan saya kesempatan untuk
melakukan hal yang menurut saya
penting demi keberhasilan program
jumantik
7. Saya merasa bertanggung jawab
terhadap pekerjaan yang saya
kerjakan
8. Saya merasa sedih bila pekerjaan
yang saya kerjakan tidak sesuai
dengan target
9. Gaji yang saya terima sesuai dengan
pekerjaan yang saya lakukan
10. Gaji yang saya terima harus sama
dengan rekan kerja saya
KEPEMIMPINAN
No Pertanyaan Sangat
Sering
Sering Jarang Tidak
Pernah
1. Pendapat koordinator jumantik
didengarkan oleh anggota jumantik
2. Koordinator jumantik mampu
mengarahkan anggota jumantik
3. Koordinator jumantik memberikan
motivasi kepada anggota jumantik
4. Koordinator jumantik memberikan
solusi bila terjadi permasalahan
5. Koordinator jumantik memberikan
ide-ide kreatif untuk program
jumantik
6. Koordinator jumantik bersikap jujur
dan adil terhadap anggota jumantik
7. Koordinator jumantik memberikan
kesempatan bagi anggota jumantik
untuk berpendapat dalam
mengambil keputusan dalam rapat
8. Koordinator jumantik meminta
pendapat dari anggota jumantik
9. Koordinator jumantik mau
mendengarkan keluhan anggota
jumantik
10. Koordinator jumantik menanyakan
kendala dalam melaksanakan
pekerjaan
Lampiran 3
1. Normalitas Data
Bekerjasama 100 0.99581 0.346 -2.357 0.99078
Beradaptasi 100 0.97625 1.961 1.494 0.06761
Pengambila~n 100 0.97369 2.172 1.721 0.04265
Mengelola_~s 100 0.96990 2.485 2.019 0.02174
Pengetahuan 100 0.99552 0.370 -2.205 0.98628
Variable Obs W V z Prob>z
Shapiro-Wilk W test for normal data
> jasama
. swilk Pengetahuan Mengelola_tugas Pengambilan_tindakan Beradaptasi Beker
Pemberian_~i 100 0.97376 2.167 1.715 0.04314
Penggerak_~s 100 0.99762 0.197 -3.608 0.99985
Penyuluhan~n 100 0.98649 1.116 0.243 0.40397
Pelaksanaa~k 100 0.99533 0.386 -2.113 0.98269
Variable Obs W V z Prob>z
Shapiro-Wilk W test for normal data
Gaji 100 0.99265 0.607 -1.109 0.86629
Tanggung_j~b 100 0.97732 1.873 1.392 0.08198
Aktualisas~i 100 0.90036 8.226 4.675 0.00000
Sosialisasi 100 0.94099 4.872 3.513 0.00022
Penghargaan 100 0.94887 4.221 3.195 0.00070
Variable Obs W V z Prob>z
Shapiro-Wilk W test for normal data
. swilk Penghargaan Sosialisasi Aktualisasi_diri Tanggung_jawab Gaji
2. Multikolinieritas
Simpati 100 0.97260 2.262 1.811 0.03508
Saling_per~a 100 0.98399 1.322 0.618 0.26815
Menginspir~i 100 0.98234 1.458 0.837 0.20139
Pengaruh_i~l 100 0.94969 4.154 3.159 0.00079
Karisma 100 0.85637 11.858 5.486 0.00000
Variable Obs W V z Prob>z
Shapiro-Wilk W test for normal data
. swilk Karisma Pengaruh_ideal Menginspirasi Saling_percaya Simpati
0.0000 0.0000
Pemberian_~i 0.5415 0.5017 1.0000
0.0000
Penyuluhan~n 0.5721 1.0000
Pelaksanaa~k 1.0000
Pelaks~k Penyul~n Pember~i
. pwcorr Pelaksanaan_rk Penyuluhan_pemantauan Pemberian_motivasi, sig
0.0000
Beradaptasi 0.4592 1.0000
Pengambila~n 1.0000
Pengam~n Berada~i
. pwcorr Pengambilan_tindakan Beradaptasi, sig
3. Karakteristik Sampel
0.0024 0.0001 0.0001
Gaji 0.3003 0.3706 0.3885 1.0000
0.0000 0.0000
Aktualisas~i 0.5493 0.5691 1.0000
0.0000
Sosialisasi 0.5385 1.0000
Penghargaan 1.0000
Pengha~n Sosial~i Aktual~i Gaji
. pwcorr Penghargaan Sosialisasi Aktualisasi_diri Gaji, sig
0.0000
Menginspir~i 0.7034 1.0000
Karisma 1.0000
Karisma Mengin~i
. pwcorr Karisma Menginspirasi, sig
Total 100 100.00
pralansia 30 30.00 100.00
dewasa 59 59.00 70.00
dewasa muda 11 11.00 11.00
umur Freq. Percent Cum.
RECODE of
. ta kelompok_umur
Total 100 100.00
>8 tahun 62 62.00 100.00
<8 tahun 38 38.00 38.00
a Freq. Percent Cum.
lama_bekerj
RECODE of
. ta kelompok_lamakerja
Total 100 100.00
tinggi 91 91.00 100.00
rendah 9 9.00 9.00
pendidikan Freq. Percent Cum.
RECODE of
. ta tingkat_pendidikan
Total 100 100.00
tidak ada 83 83.00 100.00
ada 17 17.00 17.00
ampingan Freq. Percent Cum.
pekerjaan_s
. ta pekerjaan_sampingan
Total 100 100.00
perempuan 84 84.00 100.00
laki laki 16 16.00 16.00
in Freq. Percent Cum.
jenis_kelam
. ta jenis_kelamin
4. Validasi dan Reliabilitas Data
_cons 6.201044 .4362352 14.21 0.000 5.346039 7.05605
Motivasi .4843554 .0806142 6.01 0.000 .3263545 .6423562
Gaji <-
_cons 10.79168 .7100276 15.20 0.000 9.400052 12.18331
Motivasi .7784576 .0535621 14.53 0.000 .6734778 .8834374
Aktualisas~i <-
_cons 7.626118 .5160151 14.78 0.000 6.614747 8.637489
Motivasi .6818465 .0619017 11.01 0.000 .5605214 .8031716
Sosialisasi <-
_cons 5.380395 .3722386 14.45 0.000 4.650821 6.109969
Motivasi .6629144 .0640961 10.34 0.000 .5372884 .7885404
Penghargaan <-
_cons 9.04933 .647651 13.97 0.000 7.779957 10.3187
Kompetensi .6647695 .0787729 8.44 0.000 .5103774 .8191615
Beradaptasi <-
_cons 7.274613 .5240229 13.88 0.000 6.247547 8.301679
Kompetensi .6908187 .0779132 8.87 0.000 .5381117 .8435257
Pengambila~n <-
Measurement
Kepemimpinan .4922433 .4744656 1.04 0.300 -.4376922 1.422179
Kompetensi 1.030581 .9308356 1.11 0.268 -.7938236 2.854985
Motivasi -.4351265 1.042795 -0.42 0.676 -2.478968 1.608715
Kinerja <-
Kepemimpinan .4438795 .1060943 4.18 0.000 .2359386 .6518205
Kompetensi .8110008 .0976436 8.31 0.000 .619623 1.002379
Motivasi <-
Structural
Standardized Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]
OIM
( 5) [cov(Kompetensi,Kepemimpinan)]_cons = 0
( 4) [Karisma]Kepemimpinan = 1
( 3) [Pengambilan_tindakan]Kompetensi = 1
( 2) [Pelaksanaan_rk]Kinerja = 1
( 1) [Penghargaan]Motivasi = 1
Log likelihood = -446.5689
Estimation method = ml
Structural equation model Number of obs = 100
LR test of model vs. saturated: chi2(39) = 63.64, Prob > chi2 = 0.0076
Kepemimpinan 0 (constrained)
Kompetensi
Covariance
Kepemimpinan 1 . . .
Kompetensi 1 . . .
e.Kinerja .4237713 .2189573 .1539311 1.166639
e.Motivasi .1452486 .1378681 .0226028 .9333863
e.Pemberian_m~i .519326 .0955499 .3621003 .7448198
e.Penyuluhan_~n .4231267 .095713 .2715971 .6591979
e.Pelaksanaan~k .5131956 .0942519 .3580584 .7355497
e.Menginspirasi .1116051 .1683308 .0058055 2.145492
e.Karisma .4430667 .1238348 .2561904 .7662588
e.Gaji .7653999 .0780918 .6266751 .9348336
e.Aktualisasi~i .3940037 .0833917 .2602207 .5965665
e.Sosialisasi .5350854 .0844149 .3927695 .7289679
e.Penghargaan .5605445 .0849804 .4164521 .7544927
e.Beradaptasi .5580815 .1047317 .3863296 .8061898
e.Pengambilan~n .5227695 .1076477 .3491664 .782687
Variance
_cons 7.890695 .5485294 14.39 0.000 6.815598 8.965793
Kinerja .6933066 .0689089 10.06 0.000 .5582477 .8283655
Pemberian_~i <-
_cons 7.793415 .5391195 14.46 0.000 6.73676 8.85007
Kinerja .7595218 .0630088 12.05 0.000 .6360269 .8830167
Penyuluhan~n <-
_cons 7.395845 .514668 14.37 0.000 6.387115 8.404576
Kinerja .6977137 .0675434 10.33 0.000 .565331 .8300964
Pelaksanaa~k <-
_cons 7.23405 .5212076 13.88 0.000 6.212502 8.255598
Kepemimpinan .942547 .0892957 10.56 0.000 .7675307 1.117563
Menginspir~i <-
_cons 6.396681 .463236 13.81 0.000 5.488755 7.304607
Kepemimpinan .7462796 .0829681 8.99 0.000 .5836651 .9088941
Karisma <-
5. Uji Goodness of Fit
CD 0.990 Coefficient of determination
SRMR 0.120 Standardized root mean squared residual
Size of residuals
TLI 0.914 Tucker-Lewis index
CFI 0.939 Comparative fit index
Baseline comparison
BIC 1068.134 Bayesian information criterion
AIC 969.138 Akaike's information criterion
Information criteria
pclose 0.092 Probability RMSEA <= 0.05
upper bound 0.114
90% CI, lower bound 0.041
RMSEA 0.079 Root mean squared error of approximation
Population error
p > chi2 0.000
chi2_bs(55) 460.151 baseline vs. saturated
p > chi2 0.008
chi2_ms(39) 63.642 model vs. saturated
Likelihood ratio
Fit statistic Value Description
. estat gof, stat (all)
6. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total
Kepemimpinan 0 (no path) 0
Kompetensi 0 (no path) 0
Motivasi .5987893 .1318182 4.54 0.000 .4843554
Gaji <-
Kepemimpinan 0 (no path) 0
Kompetensi 0 (no path) 0
Motivasi .6036138 .0902152 6.69 0.000 .7784576
Aktualisas~i <-
Kepemimpinan 0 (no path) 0
Kompetensi 0 (no path) 0
Motivasi .7600014 .1205356 6.31 0.000 .6818465
Sosialisasi <-
Kepemimpinan 0 (no path) 0
Kompetensi 0 (no path) 0
Motivasi 1 (constrained) .6629144
Penghargaan <-
Kompetensi .7711158 .1497707 5.15 0.000 .6647695
Beradaptasi <-
Kompetensi 1 (constrained) .6908187
Pengambila~n <-
Measurement
Coef. Std. Err. z P>|z| Std. Coef.
OIM
Direct effects
. estat teffects, standardized
Kepemimpinan .4321534 .4118237 1.05 0.294 .4922433
Kompetensi 1.11156 1.060144 1.05 0.294 1.030581
Motivasi -.3717554 .8930655 -0.42 0.677 -.4351265
Kinerja <-
Kepemimpinan .4561224 .1202678 3.79 0.000 .4438795
Kompetensi 1.023836 .2282624 4.49 0.000 .8110008
Motivasi <-
Structural
Kepemimpinan 0 (no path) 0
Kompetensi 0 (no path) 0
Kinerja .9014103 .149626 6.02 0.000 .6933066
Motivasi 0 (no path) 0
Pemberian_~i <-
Kepemimpinan 0 (no path) 0
Kompetensi 0 (no path) 0
Kinerja 1.004358 .1588542 6.32 0.000 .7595218
Motivasi 0 (no path) 0
Penyuluhan~n <-
Kepemimpinan 0 (no path) 0
Kompetensi 0 (no path) 0
Kinerja 1 (constrained) .6977137
Motivasi 0 (no path) 0
Pelaksanaa~k <-
Kepemimpinan 1.088435 .2271498 4.79 0.000 .942547
Menginspir~i <-
Kepemimpinan 1 (constrained) .7462796
Karisma <-
Kepemimpinan .2731213 .0788884 3.46 0.001 .2149954
Kompetensi .613062 .1691286 3.62 0.000 .3928126
Motivasi 0 (no path) 0
Gaji <-
Kepemimpinan .2753218 .064568 4.26 0.000 .3455414
Kompetensi .6180015 .1365541 4.53 0.000 .6313298
Motivasi 0 (no path) 0
Aktualisas~i <-
Kepemimpinan .3466537 .0881648 3.93 0.000 .3026577
Kompetensi .7781167 .1743508 4.46 0.000 .5529781
Motivasi 0 (no path) 0
Sosialisasi <-
Kepemimpinan .4561224 .1202678 3.79 0.000 .2942541
Kompetensi 1.023836 .2282624 4.49 0.000 .5376242
Motivasi 0 (no path) 0
Penghargaan <-
Kompetensi 0 (no path) 0
Beradaptasi <-
Kompetensi 0 (no path) 0
Pengambila~n <-
Measurement
Coef. Std. Err. z P>|z| Std. Coef.
OIM
Indirect effects
Kepemimpinan -.169566 .4073291 -0.42 0.677 -.1931437
Kompetensi -.3806165 .957706 -0.40 0.691 -.352888
Motivasi 0 (no path) 0
Kinerja <-
Kepemimpinan 0 (no path) 0
Kompetensi 0 (no path) 0
Motivasi <-
Structural
Kepemimpinan .236699 .0947719 2.50 0.013 .2073677
Kompetensi .6588797 .1799619 3.66 0.000 .4698489
Kinerja 0 (no path) 0
Motivasi -.3351041 .8050184 -0.42 0.677 -.3016761
Pemberian_~i <-
Kepemimpinan .2637318 .1037295 2.54 0.011 .2271726
Kompetensi .7341287 .1943824 3.78 0.000 .5147224
Kinerja 0 (no path) 0
Motivasi -.3733755 .8969575 -0.42 0.677 -.3304881
Penyuluhan~n <-
Kepemimpinan .2625874 .1044105 2.51 0.012 .2086859
Kompetensi .7309432 .1904552 3.84 0.000 .4728355
Kinerja 0 (no path) 0
Motivasi -.3717554 .8930655 -0.42 0.677 -.3035937
Pelaksanaa~k <-
Kepemimpinan 0 (no path) 0
Menginspir~i <-
Kepemimpinan 0 (no path) 0
Karisma <-
Kepemimpinan .2731213 .0788884 3.46 0.001 .2149954
Kompetensi .613062 .1691286 3.62 0.000 .3928126
Motivasi .5987893 .1318182 4.54 0.000 .4843554
Gaji <-
Kepemimpinan .2753218 .064568 4.26 0.000 .3455414
Kompetensi .6180015 .1365541 4.53 0.000 .6313298
Motivasi .6036138 .0902152 6.69 0.000 .7784576
Aktualisas~i <-
Kepemimpinan .3466537 .0881648 3.93 0.000 .3026577
Kompetensi .7781167 .1743508 4.46 0.000 .5529781
Motivasi .7600014 .1205356 6.31 0.000 .6818465
Sosialisasi <-
Kepemimpinan .4561224 .1202678 3.79 0.000 .2942541
Kompetensi 1.023836 .2282624 4.49 0.000 .5376242
Motivasi 1 (constrained) .6629144
Penghargaan <-
Kompetensi .7711158 .1497707 5.15 0.000 .6647695
Beradaptasi <-
Kompetensi 1 (constrained) .6908187
Pengambila~n <-
Measurement
Coef. Std. Err. z P>|z| Std. Coef.
OIM
Total effects
Kepemimpinan .2625874 .1044105 2.51 0.012 .2990996
Kompetensi .7309432 .1904552 3.84 0.000 .6776928
Motivasi -.3717554 .8930655 -0.42 0.677 -.4351265
Kinerja <-
Kepemimpinan .4561224 .1202678 3.79 0.000 .4438795
Kompetensi 1.023836 .2282624 4.49 0.000 .8110008
Motivasi <-
Structural
Kepemimpinan .236699 .0947719 2.50 0.013 .2073677
Kompetensi .6588797 .1799619 3.66 0.000 .4698489
Kinerja .9014103 .149626 6.02 0.000 .6933066
Motivasi -.3351041 .8050184 -0.42 0.677 -.3016761
Pemberian_~i <-
Kepemimpinan .2637318 .1037295 2.54 0.011 .2271726
Kompetensi .7341287 .1943824 3.78 0.000 .5147224
Kinerja 1.004358 .1588542 6.32 0.000 .7595218
Motivasi -.3733755 .8969575 -0.42 0.677 -.3304881
Penyuluhan~n <-
Kepemimpinan .2625874 .1044105 2.51 0.012 .2086859
Kompetensi .7309432 .1904552 3.84 0.000 .4728355
Kinerja 1 (constrained) .6977137
Motivasi -.3717554 .8930655 -0.42 0.677 -.3035937
Pelaksanaa~k <-
Kepemimpinan 1.088435 .2271498 4.79 0.000 .942547
Menginspir~i <-
Kepemimpinan 1 (constrained) .7462796
Karisma <-
6. Persentase Kategori Baik dan Kurang Baik
Total 100 100.00
baik 44 44.00 100.00
kurang 56 56.00 56.00
kinerja Freq. Percent Cum.
RECODE of
. ta tk_kinerja
Total 100 100.00
baik 86 86.00 100.00
kurang 14 14.00 14.00
kompetensi Freq. Percent Cum.
RECODE of
. ta komp
Total 100 100.00
baik 34 34.00 100.00
kurang 66 66.00 66.00
motivasi Freq. Percent Cum.
RECODE of
. ta tk_motivasi
Total 100 100.00
baik 83 83.00 100.00
kurang 17 17.00 17.00
n Freq. Percent Cum.
kepemimpina
RECODE of
. ta kelompok_kepemimpinan
7. Tabulasi Silang
Pearson chi2(1) = 11.6909 Pr = 0.001
56.00 44.00 100.00
Total 56 44 100
32.35 67.65 100.00
baik 11 23 34
68.18 31.82 100.00
kurang 45 21 66
motivasi kurang baik Total
RECODE of RECODE of kinerja
row percentage
frequency
Key
. ta tk_motivasi tk_kinerja, ro chi
Lampiran 5
