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I
Universidad Dr. José Matías Delgado Facultad de Economía, Empresa y Negocios
Seminario de Especialización Profesional
Monografía Especializada
“SISTEMAS DE RECOMPENSAS EN EL SALVADOR”
Presentado por:
Ruballos Alarcón, Diana Lissette Vásquez Palacios, Alicia María
Vásquez Palacios, Herbert Roberto
Para optar al grado de:
Licenciada en Mercadotecnia Licenciada en Administración de Empresas Licenciado en Administración de Empresas
Honorable Jurado Calificador:
Lic. Judith de Leiva Lic. Carolina Barraza Lic. Víctor Cáder
Antiguo Cuscatlán, 10 de Enero de 2011.
II
ÍNDICE
Contenido CAPÍTULO I. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA ............................................................ 10
1.1 SISTEMAS DE RECOMPENSAS.................................................................................. 10
1.1.1. Sistema de Recompensas: .......................................................................................... 10
Se define como un conjunto de .............................................................................................. 10
1.2 COMPONENTES DEL SISTEMA DE RECOMPENSAS ........................................... 12
1.2.1. Las recompensas extrínsecas o monetarias............................................................. 12
Consisten en el pago ............................................................................................................... 12
1.2.2. Recompensas intrínsecas o no monetarias ............................................................. 15
1.3 TIPOS DE RECOMPENSAS ........................................................................................... 16
1.3.1. RECOMPENSAS INDIVIDUALES MONETARIAS .................................................. 16
1.3.2. RECOMPENSAS INDIVIDUALES NO MONETARIAS ........................................... 18
1.3.3. RECOMPENSAS GRUPALES MONETARIAS ........................................................ 19
1.4 MOTIVACIÓN ................................................................................................................... 20
1.4.1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN ................................................................................ 21
2. CASO PRÁTICO: CORPORACIÓN TURÍSTICA EL AMATE .................................. 26
2.1 SITUACION ACTUAL CORPORACION TURISTICA EL AMATE.............................. 26
VISIÓN ....................................................................................................................... 26
“Ser el grupo turístico líder en El Salvador con reconocimiento internacional.” ........... 26
2.1.1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA ............................................................................ 27
2.1.2. SITUACION ACTUAL .................................................................................................. 28
2.2 RECOMPENSAS OTORGADAS POR AMATE TRAVEL A SUS EMPLEADOS. .. 29
2.2.1. RECOMPENSAS MONETARIAS: .............................................................................. 29
SALARIO ......................................................................................................................... 29
AGUINALDO................................................................................................................... 29
III
ADELANTO DE SALARIO ........................................................................................... 29
PRÉSTAMOS ................................................................................................................ 29
DEDUCCION DE PLANILLAS .................................................................................... 30
BONOS POR DESEMPEÑO ...................................................................................... 30
2.2.2. RECOMPENSAS NO MONETARIAS: ...................................................................... 30
PERMISOS DE TRABAJO .......................................................................................... 30
Fun Trip .......................................................................................................................... 30
BENEFICIOS LINEA EJECUTIVA. ............................................................................ 31
TRAVEL CAFÉ .............................................................................................................. 31
CAPACITACIONES ...................................................................................................... 31
SÁBADOS LIBRES ....................................................................................................... 31
2.2.3. Criterios del sistema de recompensas de “Amate Travel”: .................................... 32
2.3 DIAGNÓSTICO ................................................................................................................. 33
2.4 CONCLUSIÓN GENERAL ............................................................................................... 37
2.4.1 CONCLUSIONES ESPECÍFICAS ............................................................................... 37
2.5 RECOMENDACIONES .................................................................................................... 38
3 PROPUESTA ......................................................................................................... 39
3.1 Objetivo General: .............................................................................................................. 39
3.2. Objetivos Específicos: ...................................................................................................... 39
3.3 Alcance: .............................................................................................................................. 39
3.4 Descripción de la propuesta: ........................................................................................... 40
4 GLOSARIO ............................................................................................................. 48
5 ANEXOS: ................................................................................................................ 49
4
INTRODUCCIÓN Para todas las empresas, es de suma importancia estimular a sus empleados,
para que éstos pongan a su disposición todas las capacidades que poseen y
que operen con mayor entusiasmo en su trabajo. Para ello, la motivación juega
un papel muy importante y, para lograrlo, es necesario que en las empresas se
cuente con un Sistema de Recompensas adecuado.
En el presente trabajo de investigación se presenta el tema “Sistema de
Recompensas en El Salvador” para identificar cómo funcionan los Sistemas de
Recompensas en el país y analizar si pueden los incentivos laborales reforzar
el desempeño de los empleados dentro de la organización.
Se toma como caso práctico “Corporación Turística El Amate” empresa de
turismo salvadoreña, para verificar cómo y qué tan eficaz es el sistema de
recompensas empleado y si produce los efectos deseados tanto para la
empresa, como para los empleados.
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ANTECEDENTES La humanidad conoce el trabajo desde su origen sobre la Tierra pues los ancestros cazaban animales y recolectaban frutos, es decir, trabajaban para garantizar su subsistencia desde los principios de la historia. Esta actividad con muchas y diversas variaciones, se repite hasta la actualidad [Varela, 2006: 22]. En una era de competitividad la remuneración fija se tornó insuficiente para motivar e incentivar a las personas es por ello que ahora las empresas en el país, al igual que en el resto del mundo, utilizan recompensas para tratar de motivar a los empleados en su labor diaria, hacerlos sentir satisfechos, conformes y, a través de ello, beneficiar a la organización. Los sistemas de recompensas se estructuran de diferentes formas,
dependiendo del rubro al que pertenece la organización. La empresa
salvadoreña utiliza varias combinaciones de recompensas monetarias y no
monetarias derivados en sistemas desde los más sencillos hasta los más
integrales.
Para complementar, se realizó un sondeo en 3 empresas salvadoreñas que utilizan recompensas de diferentes tipos para tratar de incentivar a sus empleados. Atento El Salvador es un call center que considera vital la motivación para sus empleados y, para ello, otorga bonos todos los meses de $200 al cumplir las metas y políticas establecidas. Además, ofrecen rifas de boletos aéreos a los empleados más destacados, posibilidades de crecimiento en la empresa para ascender a mejores puestos, armonioso ambiente laboral en el cual permiten un día a la semana llegar vestidos de forma casual, celebran los cumpleaños, ofrecen fiestas navideñas establecen horarios rotativos y dan flexibilidad en permisos por motivos de estudios. El criterio utilizado por Atento consiste en emitir bonos mensuales a los empleados si cumplen con los requisitos de puntualidad, buena presentación, excelente trato al cliente donde la duración de llamadas debe ser menor a dos minutos. Para ganar el reconocimiento de empleado destacado debe desenvolverse adecuadamente tanto con sus superiores, subalternos y compañeros, y además presentar un alto nivel de ventas mensuales así como un excelente trato al cliente. Por otra parte, Pizza Hut como empresa multinacional de servicios de comida rápida utiliza diversas recompensas para motivar a su personal. Dentro de ellas, incluyen recompensas no monetarias como reconocimientos y trofeos al empleado del mes; ofrecen desayunos en el Círculo Militar cada 2 meses a los empleados más sobresalientes; realizan mensualmente celebraciones de
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cumpleaños; a los estudiantes les dan flexibilidad de horarios; les dan regalos navideños y capacitaciones internas. Además, poseen un plan de ascensos a puestos inmediatos por sobresalir, razón por la cual cada empleado siempre da lo mejor de sí a la empresa. Los criterios para dar dichas recompensas son principalmente puntualidad, buen trato al cliente, buena presentación personal, higiene del área respectiva, buenas relaciones interpersonales a nivel interno, entre otros. Grupo Q es una empresa dedicada a la comercialización de vehículos y ofrece muy buenas prestaciones a sus empleados. Entre ellas podemos mencionar recompensas no monetarias como reconocimiento del empleado del mes, flexibilidad de horarios para estudiantes, celebración a los cumpleañeros del mes, así como también capacitaciones internas y cenas navideñas. Los criterios que utilizan para seleccionar al empleado del mes son: la puntualidad, responsabilidad, excelente servicio al cliente, buena presentación personal. Dentro de las recompensas monetarias ofrecen bonos y comisiones en la venta de cada vehículo, además del sueldo base manteniendo al empleado motivado a tratar bien a sus clientes e incentivado a realizar las ventas. En este caso, el criterio para las comisiones y bonos va en relación al valor de la venta realizada, pudiendo variar entre el 10% y el 20% según el caso. Tanto Atento, Pizza Hut, como Grupo Q expresaron que la aplicación de un sistema de recompensas en sus empresas ha sido beneficioso, tanto para la organización como para los empleados; ya que los motiva a mantenerse dando lo mejor de sí. Para implementar un adecuado sistema de recompensas es importante saber que no todas las personas se motivan de la misma forma. Por ello, es necesario conocer la importancia que poseen los diferentes sistemas de recompensas y cuáles son utilizados en El Salvador.
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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las personas son atraídas participan en la organización, no sólo en función del
cargo, el salario y las oportunidades del clima organizacional sino también en
función de las expectativas del sistema de recompensas que puedan obtener.
Numerosas empresas en el país formulan planes y programas de recompensas
para sus empleados pensando que con ello van a mejorar su motivación. Por
ende, se espera un incremento en la productividad, mejor atención a los
clientes, aumento en el nivel de ventas, entre otros. Sin embargo, cuando estos
planes son ejecutados y empiezan a verse los resultados, muchas de las
empresas se dan cuenta que su proyecto ha sido un fracaso, pues éste
incrementó los costos de la compañía. Por lo tanto, no se observan mejoras en
los rubros que esperaban.
¿Qué pasa entonces con los sistemas de recompensas que se implementan?
¿De qué depende que un sistema de recompensas sea eficaz? ¿Cómo
funcionan los sistemas de recompensas en El Salvador? ¿Pueden los
incentivos laborales reforzar el desempeño de los empleados dentro de la
organización? ¿Qué recompensas son más efectivas para la empresa y los
empleados: los incentivos monetarios o los no monetarios?.
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OBJETIVOS
Objetivo General:
Conocer qué tan eficaz es el Sistema de Recompensas en Corporación
Turística El Amate, específicamente en Amate Travel- agencia de viajes.
Objetivos Específicos:
1- Conocer cómo funciona el Sistema de Recompensas de Corporación
Turística El Amate.
2- Analizar si el Sistema de Recompensas genera los resultados
esperados, tanto para Corporación turística El Amate, como en reforzar
el desempeño de sus empleados.
3- Determinar qué Recompensas son más efectivas para Corporación
Turística El Amate y sus empleados.
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JUSTIFICACIÓN
En la actualidad, las empresas están exigiendo altos niveles de calidad, bajos
costos de producción, excelente servicio al cliente, ventajas competitivas entre
otros. Uno de los factores más importantes para lograr estas exigencias es el
recurso humano, que la organización debe mantener en armonía para lograr
sus objetivos.
Se considera de vital importancia conocer en realidad cómo Corporación
Turística El Amate aplica el sistema de recompensas a sus empleados; qué
tipos de recompensas utilizan; qué criterios utilizan para asignarlos; si éstas
logran satisfacer las expectativas del personal; si producen los efectos
deseados en la motivación de los empleados para reforzar su desempeño y,
además, si la Corporación obtiene los resultados esperados.
ALCANCE Para la realización de la presente monografía utilizaremos como caso práctico
“Corporación Turística El Amate”, empresa salvadoreña, dedicada al rubro de
turismo a nivel nacional e internacional con un excelente historial profesional en
servicios turísticos.
Dicha corporación está conformada por Amate Travel (Agencia de viajes),
Línea Ejecutiva (Servicio de transporte VIP de turismo y empresarial), Avitours
(Operador de turismo mayorista), Travel café (Café Bar), Bosque de Mangle
(casa de mar en El Espino).
El Sistema de Recompensas es aplicado en toda la Corporación turística El
Amate, pero por restricciones en la información proporcionada, el caso práctico
se enfocará específicamente en Amate Travel (Agencia de viajes), en la cual
conoceremos si la aplicación de dicho sistema influye en el desempeño de los
empleados.
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CAPÍTULO I. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
1.1 SISTEMAS DE RECOMPENSAS
Las Recompensas están diseñadas para motivar a los empleados a esforzarse
más a fin de concluir las tareas que se han propuesto. Los Sistemas de
Recompensas y la participación de utilidades constituyen enfoques de
compensación que impulsan logros específicos, además establecen estímulos
basados en el desempeño y no en las horas que han laborado. Aunque los
incentivos se pueden conceder a un grupo, con más frecuencia se conceden
sobre bases individuales.
1.1.1. Sistema de Recompensas: Se define como un conjunto de recompensas extrínsecas e intrínsecas que el empleado recibe por desempeñar su trabajo y le permite sentirse más motivado y satisfecho [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 10].
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Componentes del Sistema de Recompensas.
Fuente: Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 10
Salario Base Incremento
por Méritos
Incentivos Programas
Protección Servicios
Tiempo no
Trabajado
Reconocimie
nto y estatus
Oportunidad
de ascenso
Seguridad en
el empleo
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1.2 COMPONENTES DEL SISTEMA DE RECOMPENSAS
1.2.1. Las Recompensas Extrínsecas o Monetarias Consisten en el pago que recibe una persona en forma de salarios, sueldos, incentivos –directos y prestaciones –indirectas a cambio de su trabajo. [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 11].
a. Retribución directa: La constituyen las recompensas monetarias que reciben los empleados, en función de criterios basados en el nivel de rendimiento o en los conocimientos y habilidades relacionados con el trabajo [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 12]. Dentro de los tipos de retribución directa tenemos:
1. El salario base, es la retribución básica en efectivo que un empleado
recibe por el trabajo realizado [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 12]. Éste se establece teniendo en cuenta las habilidades o el nivel de formación que el empleado posee y que son esenciales para desempeñar las tareas de su puesto de trabajo; por otra parte, suele ser frecuente que se ajuste periódicamente en función del coste de la vida. Para Johnston y Marshall, salario base es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su labor en la empresa [Johnston, Marshall, 2004: 400].
La base de muchos planes de compensación es un paquete de beneficios. Éstos están diseñados para satisfacer las necesidades básicas de seguridad del vendedor e incluyen seguros médicos y de incapacidad, seguros de vida y planes de jubilación. El tipo y monto de los beneficios incluidos en un plan de compensaciones suele ser parte de la política de la compañía y aplicarse a todos los empleados [Johnston, Marshall, 2004: 410]. Una de las formas en que se logra la motivación en los trabajadores es a través de incentivos [Varela, 2006: 22].
2. Los incentivos, son retribuciones ligadas directamente al rendimiento del empleado, ya sea a nivel individual, de grupo o empresa en conjunto [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 13].
Estas cantidades constituyen el verdadero incentivo por esfuerzo o rendimiento del empleado y se entregan dependiendo de varios elementos como por ejemplo, el ahorro en costos de volumen de producción, las ventas, los beneficios, la rentabilidad, entre otros.
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Cuando el individuo ve la oportunidad de lograr lo que para él es importante para satisfacer sus necesidades, se ve atraído por dicha oportunidad. A la oportunidad percibida se le denomina incentivo [Chiavenato, 2007: 82]. El pago de incentivos tiene como objetivos dirigir esfuerzos hacia objetivos estratégicos, otorgar premios adicionales a los vendedores y estimular el éxito en las ventas [Johnston, Marshall, 2004: 410]. Dentro de los incentivos tenemos las comisiones, los bonos y los concursos de Ventas.
Comisiones son pagos basados en los resultados de corto plazo de un vendedor. Por lo general, se otorgan por el volumen en dinero o unidades de ventas [Johnston, Marshall, 2004: 411]. Debido a que hay un vínculo directo entre el volumen de ventas y el monto de comisión recibida, los pagos por comisión son particularmente útiles para motivar un alto nivel de esfuerzo de ventas. Éstas suelen pagarse cada vez que se hace una venta. El objetivo de las comisiones es motivar un alto nivel de esfuerzo en las ventas y estimular el éxito en las mismas.
Bonos son pagos que se hacen a criterio de la administración al lograr o sobrepasar algún nivel establecido de rendimiento. Por lo general, no se paga sino hasta que el vendedor sobrepasa cierto nivel de ventas totales u otros aspectos de desempeño [Johnston, Marshall, 2004: 414]. Los bonos, por lo general, son incentivos adicionales para motivar a los vendedores a alcanzar altos niveles de desempeño, más que formar sólo parte del plan básico de compensaciones. Es por ello que el uso de bonos como elemento de un paquete global de compensación se ha estado incrementando durante los últimos tiempos.
Concursos de ventas (premios de incentivos a corto plazo).Muchas empresas los realizan con la intención de estimular un esfuerzo extra dirigido a objetivos específicos de corto plazo. Entre ellos se puede mencionar un concurso en el cual se ofrezcan premios adicionales a los vendedores que obtengan determinado volumen de pedidos de nuevos clientes o que rebasen sus cuotas de un nuevo producto dentro de un periodo corto. Los ganadores de los concursos reciben más dinero, mercancías, viajes o premios. Los premios que recibe un vendedor tienen un efecto profundo en su satisfacción con el trabajo y el ambiente laboral.
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Hay dos tipos básicos de premios: los extrínsecos, controlados y entregados por otras personas y los intrínsecos, obtenidos por cuenta propia [Johnston, Marshall, 2004: 260].
Los premios extrínsecos son los que controlan y otorgan personas
diferentes del vendedor como los gerentes o los clientes. Algunos de ellos incluyen la remuneración, los incentivos económicos, la seguridad y el reconocimiento. Todos estos premios se relacionan con las denominadas necesidades humanas de orden inferior.
Los premios intrínsecos son los alcanzados por los vendedores
principalmente por cuenta propia. Algunos de ellos son el sentimiento de realización y el crecimiento personal [Johnston, Marshall, 2004: 260].
b. Retribución indirecta: La constituyen las recompensas que reciben los
empleados en forma de programas de protección, servicios y pagos por tiempo no trabajado [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 14]. En este caso, la empresa, en vez de proporcionar un ingreso directo al empleado, asume un gasto de éste. A continuación, se comentan los 3 componentes principales:
Los programas de protección tienen como objetivo proporcionar ciertos beneficios al empleado y a su familia, mejorar su estado de salud y protegerlo de posibles discapacidades o accidentes. Dentro de estos programas, se distinguen los que tienen carácter público y carácter privado. Los de carácter público son los que la ley obliga su cumplimiento
e incluyen: las cotizaciones a la seguridad social, los pagos por desempleo y por posibles incapacidades.
Los de carácter privado son los que la empresa ofrece voluntariamente y suelen incluir planes de pensiones para empleados, así como ciertos seguros complementarios como de vida, sanitarios, de accidentes, de hogar, entre otros.
Los servicios que la empresa ofrece a sus empleados tienen por objetivo, una mejora en la calidad de vida del trabajador y su familia.
Estos servicios suelen ser conocidos como retribución en especie.
La retribución por tiempo no trabajado proporciona al empleado tiempo libre o de descanso retribuido. Los principales tipos de retribución por tiempo no trabajado son, las vacaciones, los días festivos, incapacidad por enfermedad y permisos personales.
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1.2.2. Recompensas Intrínsecas o No Monetarias,
Consisten en la satisfacción que una persona recibe del puesto de trabajo o del entorno en el cual labora. [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 10]. La satisfacción de un empleado con su trabajo o con su entorno laboral viene explicada, en parte, por la teoría de las características del puesto de trabajo, según la cual, el empleado se sentirá más satisfecho con su labor si el puesto tiene una serie de características esenciales como, variedad de tareas, identidad del trabajo, significación del trabajo, autonomía y retroalimentación. También considera recompensas intrínsecas a acciones como, reconocimiento y estatus, buena comunicación, posibilidad de ascenso, mayor autonomía, entre otros [Johnston, Marshall, 2004: 404]. Los incentivos no económicos pueden desempeñar un papel importante en el sistema de compensaciones de una empresa [Johnston, Marshall, 2004: 431].
El programa ideal de motivación debería ofrecer premios que se ajusten a las necesidades y características exclusivas de cada vendedor, es por ello que se deben examinar las condiciones más adecuadas para emplear cada tipo de premio [Johnston, Marshall, 2004: 401].
La naturaleza cambiante del mercado y la evolución de las características de la fuerza de ventas pueden hacer que los programas de motivación pierdan su poder de estimulación. Debido a que, a medida que los vendedores van quedando satisfechos con los premios ofrecidos, el valor que le asignan a la recepción de más de estos premios descenderá. Es por ello que un creciente número de compañías revisa con frecuencia sus políticas de compensaciones e incentivos. Muchas empresas ajustan sus niveles de compensaciones por lo menos una vez al año, y cada vez están más dispuestos a hacer ajustes sustanciales a sus programas cuando las circunstancias lo exigen. Por lo tanto, supervisan periódicamente los programas de motivación de ventas en lo que se refiere a equidad y eficacia.
Uno de los grandes propósitos de cualquier programa de compensación de ventas es estimular e influir en la fuerza de ventas para que haga lo que la administración desea en la forma y plazos adecuados. Las empresas en la actualidad compensan a sus vendedores a partir de su capacidad para crear lealtad y satisfacción entre los consumidores, es decir, que miden el éxito basado en la relación entre la compañía y el cliente. [Johnston, Marshall, 2004: 398].
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El valor del trabajo como determinante de la estructura retributiva El diseño de la estructura retributiva viene indudablemente vinculado al valor del trabajo desarrollado en la organización. La determinación del valor del trabajo se ha establecido tradicionalmente sobre la base del puesto de trabajo. Sin embargo, recientemente han surgido nuevos criterios para fijar diferencias y niveles retributivos basados en el valor de las habilidades utilizadas por los empleados. El valor del puesto de trabajo, una de las premisas fundamentales en el análisis de la estructura retributiva, es que las diferencias y proporciones retributivas están vinculadas a los puestos de trabajo. De hecho, la teoría económica neoclásica tiende a enfatizar los factores de la oferta de trabajo como elementos clave en la diferenciación retributiva.
1.3 TIPOS DE RECOMPENSAS
Los tipos de recompensas se utilizan de acuerdo con el puesto o tipo de tarea
que el empleado realiza. De esta manera, se puede decir que existen sistemas
de recompensas utilizados para premiar a cada individuo por separado.
Es por ello que las recompensas monetarias y no monetarias varían
dependiendo del puesto de trabajo; hay algunas que son utilizadas para
gerentes y ejecutivos, también en el área de producción, ventas y área
administrativa.
1.3.1. RECOMPENSAS INDIVIDUALES MONETARIAS
Los sistemas de incentivos monetarios vinculan la recompensa con el
desempeño. Uno de los objetivos más significativos de los incentivos
monetarios consiste en premiar el mejor desempeño de manera regular y
periódica. De manera diferente ocurre con los aumentos de sueldo. Por lo
tanto, el reforzamiento de la conducta comúnmente es rápido y frecuente.
Recompensas sobre unidades de producción
Las recompensas concedidas en base al número de unidades producidas
suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.
Prácticamente en todos los casos (por lo menos en el nivel de obreros y
técnicos), las legislaciones prescriben que estos sistemas de recompensas
deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas las
prestaciones de ley.
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También puede existir la variante que el trabajador reciba una recompensa
proporcional al exceso de producción que consiga, como son los bonos sobre
producción.
Bonos sobre producción
Son recompensas pagadas a los empleados por haber excedido determinado
nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo.
Una variante adicional es que combina los incentivos sobre unidades de
producción con los bonos de producción. Logran así mejorar la compensación
que reciben los trabajadores por hora, además de un incentivo por cada unidad
producida.
Comisiones
Son pagos basados en los puestos de ventas, en los cuales el vendedor puede
percibir un porcentaje del precio de venta fijado de cada uno de los artículos
que venda.
Curvas de madurez
En los casos que un empleado con calificación profesional y/o científica
alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrarse que sólo
un ascenso o una posición directiva, es lo que necesita para continuar
progresando. A fin de proporcionar un incentivo a este tipo de personal, las
compañías han desarrollado curvas de madurez, que constituyen ajustes en los
niveles superiores de cada categoría de puestos.
Los empleados se clasifican de acuerdo a su productividad y experiencia.
Mediante esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño continúan
recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados, en tanto no
sientan la necesidad de buscar una función de más alta jerarquía en otra
organización.
Aumentos por méritos
Constituyen aumentos en el nivel de la recompensa concedidos a cada
persona, de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos aumentos los
decide el supervisor inmediato del empleado junto con otros supervisores. A
pesar de que los aumentos por méritos estimulan el desempeño superior al
promedio, en pocas ocasiones están vinculados a un estándar específico y
pueden estar sometidos a factores subjetivos.
Existen diferencias básicas entre los aumentos por méritos y los incentivos. . Los aumentos por mérito son periódicos; los incentivos no lo son.
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Los aumentos por mérito incrementan el salario base; los incentivos no. Los aumentos por mérito no pretenden influenciar comportamientos y
desempeños futuros; los incentivos sí lo hacen.
Incentivos a Ejecutivos
Los incentivos a ejecutivos necesitan lograr un balance entre los resultados a
corto plazo y los objetivos a largo plazo. Al mismo tiempo, el incentivo debe
corresponder a las necesidades de los ejecutivos. En algunos casos se da la
opción de comprar acciones de la organización, con derecho de adquirirlas a
un precio determinado.
Existen otras formas de incentivos, incluyendo los que permiten a los ejecutivos
diseñar su propio paquete de recompensas. El elemento común a la mayoría
de los paquetes de compensación a ejecutivos consiste, en su relación con el
desempeño en la organización. Cuando estos sistemas no vinculan la
compensación con los logros dejan de ser planes de recompensas.
Muchas compañías han optado por relacionar las recompensas de tipo
ejecutivo con las ganancias que produce la organización.
La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de
la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados.
La mayor parte de los planes comprenden cuatro categorías:
Propiedad de los empleados, participación en la producción, participación en
las ganancias y planes internacionales de incentivos. [Robbins, Coulter, 2005:
345].
1.3.2. RECOMPENSAS INDIVIDUALES NO MONETARIAS
Los sistemas de recompensas no monetarias se refieren a programas de
reconocimiento de méritos, donde los empleados pueden recibir placas
conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales
de vacaciones, entre otros.
Estas recompensas son comunes en los departamentos de ventas al estimular
los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. Los cambios en el
puesto o en el entorno laboral pueden servir como incentivo para un mejor
desempeño. Es posible mantener alta la moral del personal y reducir la tasa de
rotación mediante determinados beneficios adicionales.
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En general, las recompensas no monetarias se pueden clasificar en aquellas
que tienen que ver con actividades asistenciales, recreativas y/o
complementarias.
Actividades Asistenciales
Tienen por objeto proveer al empleado y a su familia cierta seguridad médica,
en caso de imprevistos o emergencia. Éstas incluyen, asistencia médica
hospitalaria y odontológica, asistencia financiera, educacional, y jurídica,
servicio socia, seguro de vida en grupo, subsidios, entre otros.
Actividades Recreativas
Se refiere ante todo a crear condiciones de diversión, reposo mental o
descanso constructivo para los empleados, principalmente distracción, como
puede ser: asociación a un club, centros recreativos, esparcimiento cultural
deportivo con equipos y torneos incluidos, promociones y excursiones
programadas.
Actividades Complementarias
Tienen por objeto brindar conveniencias y utilidades a los empleados. Son
actividades que si no son brindadas por las empresas, los empleados tendrían
que proveérselas ellos mismos. Entre ellas están: cafetín en el lugar de trabajo,
transporte subsidiario al personal, estacionamiento privado, distribución de
víveres, entre otros.
1.3.3. RECOMPENSAS GRUPALES MONETARIAS
Retribución por Desempeño:
Tipo de sistema de recompensa que consiste en vincular el desempeño
del equipo con las metas estratégicas de la compañía.
Participación de Utilidades
Programas para que los empleados y la organización compartan las
utilidades financieras de acuerdo con una fórmula predeterminada, que
refleja mayor productividad y rendimientos. La efectividad de estos planes
puede ser reducida por el hecho de que las ganancias no siempre se
relacionan con el desempeño de cada empleado.
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Plan Scanlon
Este es un programa de incentivos a través de comités obrero-patronales,
para lograr la reducción de costos. Se diferencian con los planes de
participación en las utilidades, porque están relacionados con factores sobre
los cuales el empleado tiene el control (costos) y no en factores que el
empleado sólo puede controlar de manera muy directa (los márgenes de
utilidad).
Plan Rucker
Este programa se implanta mediante la utilización de comités obrero-
patronales y consiste en incentivar mediante bonos, basado en la relación
histórica, entre el total de ingresos por hora hombre y el valor agregado de
la producción creada por los trabajadores.
Mejora en la producción mediante la participación
Es un programa de participación de utilidades, bajo el cual los bonos se
basan en la productividad global del equipo de trabajo.
Planes con remuneración en riesgo
Programas de pagos de incentivos que ponen en riesgo una parte del
salario base del trabajador, dándole la oportunidad de obtener un
ingreso superior a su sueldo si se cumplen o rebasan las metas.
1.4 MOTIVACIÓN
Muchos psicólogos y autores han estudiado el tema de la motivación, y se ha tratado de explicar porqué el hombre actúa en determinada forma o qué le induce a reaccionar de una u otra forma ante un estímulo o incentivo. Es por ello que el movimiento de la administración científica inició el auge de
los sistemas de incentivos o recompensas financieras al proporcionar
estándares objetivos de desempeño, mediante los cuales pudiera medirse la
productividad del empleado.
Frederick Taylor tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar
mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivo o recompensa monetaria, basada
en el número de unidades de trabajo que producían.
Taylor creó un plan de incentivos llamado “Tarifa diferencial por pieza”,
mediante el cual se les pagaba a los empleados una tarifa por pieza si
21
producían por debajo del estándar de producción establecido y una tarifa más
alta si producían dentro del estándar.
El sistema de Taylor fue seguido por otros que llevaron el nombre de líderes en
el campo administrativo como: Gant, Emerson, Halsey, Rowan y Bedeaux.
Aunque los planes variaban un tanto del sistema usado para calcular los pagos
de incentivos, todos representaban un intento para relacionar estrechamente
los salarios de los empleados con su productividad. Estos intentos estaban
dirigidos tanto al desarrollo de estándares como al desarrollo de fórmulas más
efectivas para el cálculo de pago de incentivos.
1.4.1 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
La motivación es un factor clave en el sistema de recompensas. Existen diversas teorías según varios autores, entre las cuales podemos mencionar:
Sigmund Freud
Para este autor, “lo que motiva al hombre a todo acto, es el deseo de placer y
hasta cierto punto evitar dolor”. [Robbins, Coulter, 2005: 360]. En su teoría, dice
el hombre de manera instintiva busca el placer. En esa búsqueda se encuentra
atado a otros niveles de conciencia y a una realidad que le restringe, por lo que
muchas veces se puede optar por sacrificar un placer en particular por otro que
considere de mayor importancia. Asimismo puede abstenerse de un placer
inmediato para gozar de otro en el futuro, pero será la búsqueda de placer la
fuerza que le incitará a actuar en todas las circunstancias de la vida.
Relacionando la teoría de Freud al ámbito laboral, podría deducirse que el hombre desempeña un trabajo porque encuentra placer al ejecutarlo (Motivación), o porque éste, le proporciona los medios que le permiten obtener placer o evitar dolor. Según la concepción de esta teoría, el componente motivacional del trabajo puede ser intrínseco o extrínseco al mismo, ya sea que encuentre placentero realizarlo, o que lo haga como un medio para obtener placer.
Henry A. Murray
Este psicólogo concibe la conducta humana como algo dinámico, en la que predomina el aspecto fisiológico del hombre. Considera que la personalidad se configura por una serie de principios siendo la motivación uno de los más importantes. Dentro del principio de la motivación, el autor subdivide varios componentes
entre los que figuran, la reducción de las tensiones y necesidades [Robbins,
Coulter, 2005: 363]
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Reducción de Tensiones: Murray señala que el hombre vive en
tensiones, tanto biológicas como psicológicas y que su afán constante es buscar un equilibrio, el que nunca llegará a alcanzar de forma permanente, pues siempre tratará de superar su estado actual e incluso en casos extremos, llegará él mismo a generar tensiones. De lo antes dicho puede decirse que reducir tensiones será una motivación muy fuerte para el hombre.
Necesidades: Para Murray dentro del concepto de motivación, juegan un
papel importante las necesidades, siendo éstas de diversa índole y el número casi ilimitado. En la clasificación de las necesidades que hace el autor figuran algunas que se relacionan en forma estrecha con el trabajo. Tal es el caso de la necesidad de logro, es decir, vencer obstáculos o alcanzar una meta, situación que se presenta y puede ser satisfecha a través del trabajo. Puede fácilmente deducirse la conveniencia de las empresas de propiciar las condiciones para que los trabajadores se motiven mediante la satisfacción de necesidades dentro del ámbito laboral.
La motivación de las personas para el logro de las metas organizacionales ha tenido muchas explicaciones. Una de las más reconocidas es la teoría de la motivación basada en las necesidades. Ésta trata de explicar que las personas nos motivamos en la medida que satisfacemos las necesidades básicas. Satisfechas dichas necesidades, buscamos satisfacer otras más complejas y así sucesivamente.
Abraham Maslow
Maslow considera que el hombre es bueno por naturaleza y son factores
externos los que se le desvían de su desarrollo normal. [Robbins, Coulter,
2005: 368]. Este investigador, cuyo valioso aporte al conocimiento de la
motivación es innegable, considera que el hombre actúa motivado por el deseo
de satisfacer las necesidades, siendo uno de los puntos clave de su teoría la
jerarquización y agrupación de las mismas, así como el principio de
prepotencia por el cual se rigen.
Maslow identifica cinco grupos de necesidades que “guían” la salud
psicológica. Los dos primeros grupos son de orden inferior, propios de la
naturaleza animal del hombre, necesarios para la supervivencia [Robbins,
Coulter, 2005: 369]. A su vez, éstos son más poderosos en el sentido que
deben ser satisfechos para aspirar a los otros niveles de necesidades de orden
superior.
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Los grupos o niveles de necesidades a que hace referencia son los siguientes:
[Robbins, Coulter, 2005: 370]
Necesidades fisiológicas o básicas
Son aquellas necesidades cuya satisfacción es indispensable para la supervivencia, como el alimento, agua, aire, sexo. También se incluyen otras necesidades esenciales como techo, vestido, salud, entre otras. Necesidades de seguridad
Se refieren a la necesidad de protegerse contra los riesgos de la vida, la incertidumbre, el temor, el desorden, la ansiedad, entre otras. Necesidades sociales o de pertenencia
Es la necesidad que tiene el individuo de ser miembro de grupos o afiliaciones, tener esposa o compañera, amigos, participar en actividades de grupo como deportes, fiestas, reuniones, entre otras. Necesidad de estima o de ego
Se incluyen en este nivel la necesidad de ser apreciado, reconocido por sus méritos, por tener reputación y prestigio. De alguna forma esta necesidad, puede ser satisfecha por la empresa, por ejemplo, reconociendo los méritos de los trabajadores, siempre que su desempeño sea bueno y, por lo tanto, lo amerite. Necesidad de autorrealización
Este es el nivel más elevado dentro de la jerarquía y se refiere a la necesidad de ser. Consiste en aquello que se aspira llegar a ser; alcanzar el estado donde se desarrollan todas las potencialidades que el individuo posee y que muchas veces no afloran debido a que el medio no es el apropiado. No todas las necesidades se encuentran satisfechas en igual medida y no todas las personas se rigen por el mismo patrón de prioridades, es decir, que no todas las necesidades del individuo pueden ser satisfechas por medio del trabajo. Las necesidades básicas al ser primarias, en gran parte se satisfacen por medio del salario. Siendo éstos generalmente bajos, es natural que dichas necesidades, no se encuentren plenamente satisfechas. Es por ello que es muy importante la motivación laboral.
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Teoría de la motivación por establecimiento de metas
En este caso, la motivación está sujeta a los incentivos que recibe por el
cumplimiento de las metas laborales. Para obtener los resultados deseados, los
incentivos deben ser significativos para el trabajador. [Robbins, Coulter, 2005:
377]
Teoría de las expectativas de Víctor H. Vroom
Esta teoría afirma que las personas se sentirán motivadas para hacer un gran
esfuerzo, si creen que con esto tendrán una buena evaluación del desempeño
y obtendrá recompensas (bonos, aumentos, ascensos y que estas
recompensas van a satisfacer sus metas personales.) [Robbins, Coulter, 2005:
378].
Esta teoría juega con la probabilidad de que ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño necesario para obtener un beneficio personal. Más específicamente, la teoría de Vroom indica que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicando por la certeza que tenga de que sus esfuerzos ayudarán tangiblemente al cumplimiento de una meta. En otras palabras, Vroom sostiene que la motivación es producto del valor que un individuo atribuye anticipadamente a una meta y de la posibilidad de que efectivamente la vea cumplida. La clave está en comprender las metas de los individuos, el vínculo entre esfuerzo y desempeño, recompensa y satisfacción de las metas individuales.
Teoría de reforzamiento de B. F. Skinner
Skinner es el creador de esta teoría de la motivación conocida como
reforzamiento positivo o modificación de conducta. Este enfoque sostiene que
los individuos pueden ser motivados mediante el adecuado diseño de sus
condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño, mientras que el castigo al
desempeño deficiente produce resultados negativos. [Robbins, Coulter, 2005:
380].
Skinner analiza la situación de trabajo para determinar las causas de acciones de las personas y después emprenden cambios para eliminar áreas problemáticas y obstáculos al buen desempeño. Posteriormente se fijan metas específicas con la participación y ayuda de los trabajadores. Se ofrece pronta retroalimentación sobre resultados y se compensan con reconocimientos y elogios las mejoras del desempeño.
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Pero, si aún así, el desempeño no responde por completo a las metas, se buscan medios para ayudar a la gente y elogiarla por lo que hace bien, quizá por su mayor virtud. En resumen, Skinner enfatiza la eliminación de obstrucciones al desempeño, la cuidadosa planificación y organización, el control por medio de la retroalimentación y ampliación de la comunicación.
Teoría “X” y “Y” de Douglas McGregor Teoría X, punto de vista negativo, suposición de que a las personas no
les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben
ser obligados a trabajar, siempre que pueden tratan de evitarlo.
[Robbins, Coulter, 2005: 381].
Hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con castigos para alcanzar las metas, evitan las responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que puedan, los empleados colocan su seguridad ante todos los demás factores de trabajo y exhibirán pocas ambiciones.
Teoría Y, punto de vista positivo, suposición de que a los empleados les
gusta su trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden
guiarse ellos mismos. [Robbins, Coulter, 2005: 345]
Indicios sobre la teoría, los empleados pueden considerar el trabajo natural, las personas se dirigen y se controlan si están comprometidas con sus objetivos, la persona común puede aprender a aceptar, y aun a solicitar responsabilidades; la capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la población y no es exclusiva de los puestos administrativos.
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CAPÍTULO 2. INVESTIGACIÓN Y DIAGNÓSTICO
2. CASO PRÁTICO: CORPORACIÓN TURÍSTICA EL AMATE
2.2. SITUACION ACTUAL CORPORACION TURISTICA EL
AMATE
MISIÓN
“Porque somos los expertos ofrecemos a cada cliente la tranquilidad, seguridad
y confianza en servicios integrados de turismo, con un equipo profesional;
comprometido, eficiente y lleno de pasión”.
VISIÓN
“Ser el grupo turístico líder en El Salvador con reconocimiento internacional.”
VALORES
Compromiso
Responsabilidad
Lealtad
Honradez
Respeto.
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2.2.2. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
Es un grupo de empresas salvadoreñas líderes, dedicadas al desarrollo del
turismo de El Salvador, brindando servicios tanto para el turista que realiza su
viaje por negocios o por placer.
Corporación Turística El Amate ha mantenido un excelente historial profesional
en el turismo en El Salvador como agencia de viajes, operador de turismo
mayorista y transportador.
Las compañías cuentan con una excelente relación comercial tanto con
aerolíneas, hoteles, restaurantes y toda clase de proveedores turísticos
nacionales e internacionales. Esto garantiza que nuestros clientes puedan
tener sus viajes de negocios o de vacaciones, así como sus eventos con éxito.
Ofrecen servicios integrados de turismo para el suministro de agencia de
viajes, transporte VIP empresarial, manejo de grupos de incentivo, organización
de eventos, paquetes turísticos hacia el exterior, así como tours dentro de
nuestro país.
La Corporación cuenta con las siguientes divisiones:
Amate Travel
L'alianxa Travel
Network El Salvador
Agencia de viajes
Corporativo y Vacacional
Línea Ejecutiva Servicios de Transporte
VIP Turístico
y Empresarial
Avitours Operador de Turismo
Mayorista
Travel Café Café-Bar
Bosque de Mangle Casa de mar en El Espino
Olas permanentes
(Socio Estratégico)
Operador de Surf y Hostal
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2.2.3. SITUACION ACTUAL
Actualmente, Corporación Turística El Amate es uno de los grupos de turismo
más reconocidos en el país y cuenta con empresas sólidas, con servicios
integrados para darles a los clientes todo lo que necesitan en cuanto a boletos
aéreos, transporte ejecutivo, turismo receptivo y turismo emisivo.
Ofrecen soluciones efectivas, innovación tecnológica y amplia experiencia en el
manejo de viajes de negocios y turismo.
Conocen y manejan las necesidades globales respetando la cultura de servicio
y ofrecen a los clientes soporte, apoyo y valores agregados que exceden sus
expectativas.
ORGANIGRAMA
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2.3. RECOMPENSAS OTORGADAS POR AMATE TRAVEL A
SUS EMPLEADOS.
2.3.2. RECOMPENSAS MONETARIAS:
Amate Travel cuenta con 24 empleados a los cuales les otorgan las siguientes
prestaciones económicas:
SALARIO
El salario lo pagan los días quince y último de cada mes, estableciendo que si
el día de pago cae domingo el salario se pagará un día antes mediante cheque
si está en el periodo de prueba. Posteriormente, se pagará en depósito en la
cuenta bancaria personal que la empresa designe para pagar planilla.
AGUINALDO
Los trabajadores tienen derecho a un aguinaldo anual que será pagado en
base a los años trabajados. Al no tener el año completo, se pagará de manera
proporcional. La cantidad mínima que se pagará en concepto de aguinaldo será
lo establecido en la ley, en el Art. 198 del Código de Trabajo.
Amate Travel realiza prestaciones de aguinaldo. Éstos se lo ganan los
empleados que tuvieron un buen rendimiento y lo hayan demostrado durante
todo el año. Queda a discreción de la empresa un pago adicional del aguinaldo
según ley, el cual será contemplado en base a rendimiento del empleado
durante todo ese año.
ADELANTO DE SALARIO
Como beneficio adicional, el empleado tiene derecho a solicitar anticipo de
salario, siendo actualmente un máximo de $20, establecido por el área
financiera. El adelanto de salario debe ser solicitado a más tardar los días
martes después de la quincena de pago.
En casos de emergencias familiares (hospitalizaciones, muertes,
enfermedades, entre otros), para ciertos casos, otorgan ayudas económicas,
anticipos o préstamos.
PRÉSTAMOS
Otro beneficio adicional del empleado es la posibilidad de solicitar préstamo
con el monto máximo que establece el área financiera. Actualmente, es de
$150.00. Dicho valor será descontado automáticamente de planilla por previo
acuerdo del empleado y el área financiera.
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Para poder aplicar a éste, no deberá tener saldos por este mismo concepto
pendientes de pago. El máximo de préstamos al año son tres.
DEDUCCION DE PLANILLAS
Amate Travel ayuda al empleado con el pago oportuno de compromisos
adquiridos con la empresa, como el caso de financiamientos, pagos de
obligaciones otorgadas por los bancos, casas de ahorro, cooperativas, clubes,
entre otros.
La empresa se compromete a realizar los pagos puntuales a las instituciones
con las cuales tengan compromisos financieros los empleados.
BONOS POR DESEMPEÑO
Otorgan bonificaciones adicionales al salario mensual del empleado, de
acuerdo al puesto en el cual labora.
2.3.3. RECOMPENSAS NO MONETARIAS:
PERMISOS DE TRABAJO
Por fallecimiento, según el Código de Trabajo, Artículo 29 numeral 6 literal b dice, que el patrono está en la obligación de otorgar dos días con goce de sueldo, pero como beneficio adicional de la empresa se dará un día adicional a los de la ley en caso de fallecimiento de un familiar, en total serian 3 días.
Por graduaciones otorga 1 día; por boda y paternidad 2 días con goce de sueldo.
En caso de maternidad, según el Código de Trabajo Art 312 dice, “Si transcurrido el periodo de licencia por maternidad, la empleada comprueba con certificación médica que lacta a su hijo, tendrá derecho, a una interrupción del trabajo de hasta una hora diaria; dicha interrupción será contada como hora laborada y remunerada como tal, la cual tendrá duración de un mes contados desde la fecha en la que regrese a sus labores”.
Fun TRIP
Otra de las prestaciones adicionales al empleado es la participación en un Fun
Trip a los que la empresa sea invitada. El pago del mismo lo realizará la
empresa en nombre del empleado y le será descontado en planilla del
empleado en cuotas fijas con previo acuerdo de ambas partes. Si la empresa
está en las condiciones económicas adecuadas, absorbe como gasto, el pago
de dicho viaje.
El colaborador que asista al Fun Trip tendrá la responsabilidad de comportarse
adecuadamente mientras esté de viaje ya que está representando a la
empresa. Al regresar, deberá exponer, capacitar e informar a sus compañeros
de trabajo sobre el destino conocido.
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CRÉDITO EN LOS SERVICIOS QUE EL EMPLEADO ADQUIERE DE
GRUPO AMATE
La empresa puede financiar boletos aéreos y paquetes turísticos a los
trabajadores y a sus familiares, La modalidad del financiamiento será mediante
el descuento del salario según la cuota que previamente se negocie con
contabilidad y el trabajador sin cargo de intereses.
BENEFICIOS LINEA EJECUTIVA.
Los empleados de Amate Travel, también gozan de los descuentos en
vehículos de la línea ejecutiva. Al empleado se le darán dichos descuentos en
tarifas, siempre y cuando las unidades sean de la compañía y sean para ellos y
su familia únicamente.
TRAVEL CAFÉ
El consumo del café es una prestación que la empresa hace a los empleados
de Amate Travel, dando así la facilidad de gozar de crédito, el cual luego es
descontado de la planilla de pagos. El máximo crédito de consumo mensual por
cada empleado es de $80.00, los cuales después de llegar a ese monto el
empleado deberá pagar de contado.
CAPACITACIONES
Todos los trabajadores tienen derecho a que la Empresa les otorgue
capacitaciones y adiestramiento. Así pues, los empleados tienen la obligación
de asistir puntualmente y participar activamente en las actividades a las que
sean convocados.
SÁBADOS LIBRES
Todos los empleados tienen derecho a un sábado libre al mes según
calendarización. El sábado libre es una prestación que Amate Travel brinda y
queda sujeto por el jefe inmediato. La suspensión de dicha prestación por los
motivos siguientes:
Llegadas tardías.
Incumplimiento de sus deberes y obligaciones laborales.
No marcar tarjeta.
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2.3.4. Criterios del sistema de recompensas de “Amate Travel”:
Se realizan cada cierto tiempo: rifas, boletos, entre otros. Participan
todas las áreas.
El departamento administrativo de Amate Travel, percibe recompensas
monetarias como: bono por rendimiento de $100 como resultado de su
buen comportamiento, puntualidad, hora de salida, eficiencia,
vestimenta, relaciones interpersonales, actitud a los jefes, colaboración,
buen trato al cliente tanto interno como externo.
Comisiones por ventas: exclusivo para los empleados del área de
ventas. Depende del monto de la venta, puede variar entre el 10 y el
20% y es adjudicado a criterio del jefe del área de ventas, Lic. César
Orellana.
Fun Trip: Se envían al personal de ventas hacia países diversos, con el
fin que los conozcan y aprendan del lugar y luego den publicidad y
recomendación personal de dicho lugar turístico.
Beneficios para todo el personal: pueden llevar a la familia al costo, a los
diferentes tours nacionales que tiene la empresa como: Chalatenango,
Cascadas, entre otros.
Si se quiere viajar por su propia cuenta se hacen descuentos para todo
el personal. Se le van descontando en 5 cuotas sin intereses. Aplica
para seres queridos cercanos: esposa o hijos; o para el caso de solteros,
para familiares de primer grado.
En el aguinaldo se recompensa por evaluación individual de cada jefe de
área.
Cuando es por incentivos de metas, tienen ciertos beneficios por
ejemplo: ante la venta de de boletos a una determinada cantidad rutas,
pueden asistir al Carnaval de San Miguel.
Para el área de ventas siempre se motiva a ganar algo, cada mes o cada
dos meses.
Los vendedores Sí respetan a los clientes entre ellos.
Dichos criterios se han implementado desde el año 2005.
Amate Travel cuenta con 24 empleados.
33
2.4. DIAGNÓSTICO
En la investigación, se utilizó como Universo la totalidad de los empleados que
laboran en la división: Amate Travel, agencia de viajes. Debido a motivos de
restricción de información, no pudo ser con la totalidad de la Corporación.
De acuerdo a la investigación realizada mediante: Entrevista, y los
cuestionarios hechos a los 24 empleados de Amate Travel, se obtuvo la
siguiente información para realizar el diagnóstico presentado a continuación:
Según lo expresado por los empleados que laboran en la empresa Amate
Travel, todos reciben recompensas por el cumplimiento de metas y resultados.
Se manifestó un buen ambiente laboral, cordial, ameno, buenas relaciones
internas entre el personal sin importar el rango de cada uno de los empleados.
De igual forma se manifestó que cuentan con Recompensas monetarias
individuales y recompensas no monetarias individuales de acuerdo a la
naturaleza de sus cargos, lo cual les motiva a desarrollar mejor su trabajo, y a
realizar una mejora continua en sus actividades, haciendo un sistema de
recompensas eficaz pues cumple con los objetivos de la empresa al reforzar el
rendimiento de los empleados, que ellos se sientan satisfechos en sus labores,
e incrementar las utilidades.
Sin embargo, se detectó la problemática siguiente:
Amate Travel se encuentra dividido en 2 áreas:
Área administrativa de Amate Travel, dirigida por el Licenciado Javier
Ortiz, con 10 empleados a su cargo.
Área de ventas de Amate Travel, Dirigida por el Licenciado Cesar
Orellana con 14 empleados a su cargo.
Debido a que cada departamento se encuentra dirigido por diferentes jefaturas
y por la naturaleza de los cargos de cada departamento, el sistema de
recompensas otorgado al departamento administrativo no es igual para el
departamento de ventas, lo cual en ocasiones produce inconformidades en los
empleados del departamento administrativo pues en muchas ocasiones el
34
departamento de ventas obtiene más recompensas monetarias por la
comisiones de ventas que el departamento administrativo, que únicamente
recibe un bono por rendimiento de $100 en cada período. Dicha información se
refuerza en los porcentajes expresados en la pregunta 3, donde se encontró
que 8 de los 10 empleados que trabajan en el área administrativa enunciaron
que les gustaría contar con un tipo de recompensas adicional para poder de
acuerdo a la naturaleza de su función, aumentar sus ingresos.
El departamento de Administración trabaja con un sistema de recompensas
donde se incluyen bonos por rendimiento de $100 cada período, como
resultado de su buen desempeño en sus labores, buen comportamiento,
puntualidad, buena presentación, buen trato al cliente interno como externo. Lo
cual motiva a los empleados a dar lo mejor de sí para obtener el bono por
rendimiento. Además cuenta con recompensas no monetarias como:
facilidades de horarios, financiamientos y oportunidades para viajar, para
solicitar préstamos, fiestas navideñas, celebraciones de cumpleaños,
participación en rifas y regalos, pero a diferencia del departamento de Ventas
no cuentan con la oportunidad de ganar comisiones sobre ventas, Por lo cual
expresan su necesidad de que se les brinde un tipo de recompensa que les
permita obtener más remuneraciones monetarias y de esta manera aumentar
su posibilidades de aumentar sus ingresos al final de cada período.
A diferencia del departamento de Administración, los empleados del
departamento de ventas por la naturaleza de su trabajo, poseen además de
las recompensas antes mencionadas, una comisión sobre ventas, de esta
forma pueden obtener además de su sueldo base, comisiones que pueden
variar entre el 10% y el 20% del monto de la venta, lo cual les motiva a
alcanzan las metas establecidas y aumentar los ingresos percibidos a fin de
cada quincena que habitualmente es un porcentaje muy importante de sus
ingresos, según los mismos empleados de Amate Travel lo expresaron en la
información adquirida.
Según los resultados obtenidos de la pregunta número 4, 8 de los 10
empleados del área administrativa dijeron que si existía rivalidad hacia el
departamento de ventas, ya que ellos tienen la ventaja de obtener más
ingresos debido a la naturaleza del cargo y las comisiones antes mencionadas.
Sin embargo los empleados del área de ventas revelaron que ellos no tenían
rivalidad con el departamento administrativo, y tampoco dentro de su misma
área pues está establecido que cada quien debe respetar los clientes que cada
vendedor tiene registrado a su cargo.
35
En base a la pregunta número 5 relacionada a la satisfacción de los empleados
con los resultados del sistema de recompensas empleado en Amate Travel,
Es importante mencionar que únicamente 3 empleados que equivalen al 13%
dijeron que no estaban satisfechos, pero 21 de ellos equivalente al 87%
expresaron que sí están satisfechos pues se sienten motivados a dar lo mejor
de sí a la empresa y beneficiarse a sí mismos con las recompensas. A su vez,
lo consideran un sistema eficaz, que brinda oportunidades de mejorar
constantemente en sus tareas.
La pregunta número 6 fue orientada a conocer si los empleados perciben que
dichos sistemas están creados pensando en las necesidades. Así pues, 6
empleados equivalentes al 25% dijeron que dicho sistema no ha sido pensado
en sus necesidades, y solicitaban más opciones para obtener más
recompensas monetarias que les permitan mejorar sus ingresos. Sin embargo,
el 75% de los empleados equivalente a 18 empleados, expresaron que si
consideran que el sistema de recompensas ha sido pensado en sus
necesidades. Así pues, se sienten motivados de tener la posibilidad de ganar
además de su salario base una cantidad monetaria adicional como también de
poder obtener recompensas no monetarias como el sábado libre,
financiamiento para poder viajar, ayuda en préstamos, regalos y premios en
rifas entre otros. Ellos consideran que la empresa los toma en cuenta y los
hace partícipe de muchos beneficios.
A la pregunta planteada en el cuestionario para conocer si los empleados
sentían que el sistema de recompensas los motiva a desarrollar mejor su
trabajo, 3 empleados pertenecientes al área de administración equivalentes al
13%, respondieron que el sistema de recompensas empleado en la empresa,
no les motiva a desempeñar mejor su cargo, debido a que el desempeño es
muy pesado en comparación con su labor. Sin embargo, 21 empleados
equivalentes al 87% manifestaron sentirse muy a gusto dentro de la empresa,
con un ambiente laboral muy agradable, cordial, atento, la posibilidad de viajar
dentro del país como fuera de él, recompensas monetarias, recompensas no
monetarias. Esto los motiva constantemente a ser mejores cada día, a superar
metas establecidas para participar en las rifas de premios, boletos aéreos entre
otros beneficios.
Según toda la información recolectada en los instrumentos de investigación,
podemos mencionar que el Sistema de Recompensas utilizado en Amate
Travel es eficaz, pues logra mantener a los empleados motivados y satisfechos
dentro de la empresa, y que cada uno de los empleados entrega lo mejor de sí
para beneficiar a la empresa y beneficiarse ellos mismos. Con ello, logra
36
superar las metas de las ventas en cada período, desde que se implementó el
Sistema de Recompensas en la empresa hace 6 años. Ésta información, es
afirmada por la Lic. Ana Sofía Saravia, Gerente de Recursos Humanos; pero
debido a restricciones de información, se han omitido los Estados Financieros.
El sistema de recompensas en Amate Travel funciona de forma eficaz, pues
desde que se implementó hace 6 años, genera los resultados esperados en los
empleados al encontrarse más motivados, reforzando su desempeño de
acuerdo a la naturaleza del cargo que cada uno realiza y manteniendo una
mejora continua en sus actividades. De esta manera, se beneficia la empresa
pues incrementa sus ventas, aumenta la fidelidad y lealtad de los clientes pues
reciben un excelente servicio al cliente, la relación entre los miembros de la
empresa es más cordial pues cada quien desarrolla bien sus labores y no
interfiere en la tarea de sus compañeros.
Se determinó de acuerdo al cuestionario que las recompensas más efectivas
son las monetarias, pues son las que más motivan a los empleados, debido a
la severa crisis financiera que enfrenta El Salvador. En este sentido, muchos de
los empleados tienen familia y responsabilidades económicas por las cuales
deben luchar por obtener más ingresos económicos. Esta motivación hace una
relación ganar-ganar como resultado de un sistema eficaz de recompensas que
obtienen los empleados y la empresa Amate Travel. De tal manera, el trabajo
en equipo permitirá mantener la misión de la empresa de ser “expertos en
ofrecer a cada cliente la tranquilidad, seguridad y confianza en servicios
integrados de turismo, con un equipo profesional; comprometido, eficiente y
lleno de pasión.”
A su vez, facilita el cumplimiento de la visión de Amate Travel: “Ser el grupo
turístico Líder en El Salvador con reconocimiento internacional”.
Para Amate Travel cada función de negocios ejerce una influencia potencial
sobre la satisfacción al cliente. Todos los departamentos necesitan pensar en
el cliente y trabajar en conjunto para satisfacer las necesidades y expectativas
de él. Ventas es el área que mayor contacto genera con los clientes externos
directos. Pero hay muchos aspectos los cuales no controla ventas como:
contratar personal, determinar honorarios, establecer tarifas etc. funciones que
realiza el área administrativa. Por ello, deben trabajar en equipo para obtener
excelentes resultados, y deben crearse nuevos tipos de recompensas para
aumentar la motivación en el área de Administración, de manera que pueda
erradicarse la rivalidad entre el área Administrativa y el área de ventas.
37
2.5. CONCLUSIÓN GENERAL
Se puede concluir que el sistema de recompensas utilizado en Corporación
Turística El Amate, de acuerdo a la información recolectada es eficaz, pues
genera los resultados esperados por la compañía, pues genera el
cumplimiento de los objetivos de la empresa al reforzar el rendimiento de los
empleados y que ellos se sientan satisfechos en sus labores, al mismo tiempo
beneficiando a la empresa con un incremento en ventas, excelente servicio al
cliente y posicionamiento líder en el mercado de agencias de viajes a nivel
nacional e internacional.
2.5.2. CONCLUSIONES ESPECÍFICAS
La empresa posee un buen sistema de recompensas combinados, pero
necesita adecuarlos a las necesidades y expectativas de todos los
departamentos, para que todo el personal se encuentre en el mismo
nivel de satisfacción y así logren resultados en conjunto.
Para el personal de Amate Travel las recompensas tanto monetarias
como no monetarias son de igual importancia, ya que cada una suple
necesidades diferentes que, en conjunto, logran una satisfacción más
amplia en ellos. Por ello, debe existir un equilibrio entre ambos tipos de
recompensas, para no descuidar ninguno de los dos tipos antes
mencionados.
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2.6. RECOMENDACIONES
Se recomienda al departamento de Recursos Humanos de la empresa
Amate Travel, considerar los siguientes puntos:
Crear equipos de trabajo dentro del área administrativa, para que
fomente un ambiente agradable para los empleados, mejorar el
desempeño de la empresa y a su vez generar una imagen aceptable
ante el público. Por consiguiente se motiva al cliente a sentirse
identificado con la empresa y así requerir de sus servicios.
Implementar un tipo de recompensa monetaria adicional para el área
administrativa el cual debe estructurarse después de conocer cuáles son
las necesidades de los trabajadores. De lo contrario, se podría caer en el
error de no proporcionar los que sean adecuados para el personal.
Para lograr que los planes de incentivos tengan los efectos deseados,
éstos deben basarse en una intención sincera y permanente de mejorar
las condiciones de los empleados. Ante todo, esto exige un cambio de
actitud en los empresarios con el objetivo de obtener resultados a
mediano y largo plazo, en beneficio de la organización y de los
trabajadores.
Considerar una revisión de los planes de incentivos laborales que ya
posee Amate Travel para adecuarlos al departamento donde los
empleados no están del todo satisfechos, es decir, al departamento de
administración.
Tomar en cuenta la opinión general de los trabajadores al momento de
modificar o implementar una nueva prestación.
Para dar forma a los determinantes cruciales de la satisfacción del
cliente, es importante generar excelentes bases para generar en el
cliente la satisfacción de compra de un producto/servicio con
características únicas, logrado por el esfuerzo conjunto de todas las
áreas de la empresa.
39
3. PROPUESTA
3.2. Objetivo General:
Proporcionar un tipo de Recompensa Monetaria adicional en la empresa Amate
Travel para el área administrativa, para solucionar la problemática de
inconformidad de dicha área para reforzar aún más su desempeño y liderazgo.
3.3. Objetivos Específicos:
Fomentar el desarrollo de equipos de trabajo para mejorar aún más el
desempeño en el área administrativa, y así eliminar la inconformidad del
departamento.
Mantener el equilibrio, las comunicaciones y las necesidades de
recompensas, participación, cooperación y satisfacción dentro del área
administrativa.
3.4. Alcance:
La presente propuesta para inclusión de un tipo de recompensa monetaria
adicional, puede ser aplicada en todas las divisiones de “Corporación turística
El Amate” pero por restricciones en la información proporcionada, el caso
Práctico se enfocará específicamente en Amate Travel (Agencia de viajes),
donde se espera la aplicación al sistema de recompensas existente y que éste
contribuya a la disminución de inconformidad del departamento administrativo y
optimice el desempeño de los empleados.
40
3.5. Descripción de la propuesta:
De acuerdo a la problemática encontrada en Amate Travel (Agencia de viajes),
se ha diagnosticado que la empresa posee atractivas compensaciones dentro
de su sistema de recompensas. Sin embargo, hay algunos que no son de
suficiente motivación para todos los empleados, siendo diversificados de
acuerdo a la tarea que realicen, y al área en que trabajen. Debido a que ventas
es el área que genera los ingresos finales de la empresa, se manejan
recompensas mayores para esa área; mientras el área administrativa, no
poseen todos esos beneficios.
La causa del problema, según la entrevista realizada a la Gerente de Recursos
Humanos de Amate Travel, se debe principalmente a la naturaleza de los
cargos. El área que maneja las entradas de dinero a la empresa, que es la de
ventas, es la mejor recompensada y motivada.
Todo esto genera discordancia en los objetivos a seguir de cada área de la
empresa y un cierto descontento entre los empleados que no pertenecen a
ventas.
Mediante la resolución de las encuestas hechas a los empleados del área de
Amate Travel, se pudo determinar un ambiente de inconformidad en el área
administrativa en cuanto a las recompensas laborales que reciben, ya que si
bien la empresa satisface sus necesidades básicas y de ley, desearían
compensaciones agregadas que puedan superar sus expectativas y motivarlos
a desempeñar mejor su trabajo.
Por ello, una solución sería incentivar al área administrativa de la empresa, a la
formación de equipos de trabajo, y del mismo modo, recompensar el
desempeño de dichos equipos.
El punto clave se va a constituir en el proceso a través del cual sea posible
identificar aquéllos comportamientos, conductas y ejecutorias del empleado
alineado con la misión, visión y objetivos de la organización, que hacen posible
el alcance de los resultados, unificando los esfuerzos de todo el personal.
Gary Dessler, en su libro “Administración de Personal” describe la importancia
de mantener unificadas las áreas de la empresa [Dessler, 2001: 439]. Por ello,
se propone entonces, rediseñar la metodología y sistema actual de trabajo y
retribución, aplicando en éste caso, el método de la administración por
objetivos; y posteriormente, recompensando a sus empleados de acuerdo a su
desempeño. Todo ello enfocado a formar un equipo de trabajo para la empresa
Amate Travel, dentro del área administrativa.
41
El Método de la Administración por Objetivos (APO):
Este método requiere que el gerente del área administrativa de Amate Travel,
establezca metas mesurables específicas con su equipo de trabajo, después
discuta en forma periódica su avance hacia su consecución. No obstante,
puede formar un programa modesto de APO con los subordinados con sólo
establecer metas en conjunto y proporcionarles retroalimentación en forma
periódica. Sin embargo, el término APO, casi siempre se refiere a un programa
general, para toda la organización, para establecer metas y evaluarlas, que
sigue 6 pasos básicos [Dessler, 2001: 333]:
1. Establecer las metas de la organización. Establecer un plan para toda la
organización, para el año próximo y establecer las metas.
2. Establecer metas para los departamentos. En este caso, los jefes de
departamento y sus superiores establecen juntos las metas para sus
departamentos.
3. Discutir las metas departamentales. Los jefes de departamento discuten
las metas del departamento con todos sus subalternos (en una junta) y
les piden que elaboren sus propias metas individuales y colectivas, es
decir, ¿cómo puede el equipo de trabajo, contribuir para que el
departamento alcance sus metas?
4. Definir los resultados esperados. En este caso, los jefes de
departamento y sus subordinados establecen objetivos para el
desempeño a corto plazo.
5. Revisiones del desempeño. Medir los resultados. Los jefes de
departamento comparan el desempeño real de equipo de trabajo con los
resultados esperados.
6. Proporcionar retroalimentación. Los jefes de departamento sostiene
juntas periódicas, para revisar el desempeño con los subordinados, a
efectos de discutir y evaluar cuánto han avanzado los segundos para
alcanzar los resultados esperados.
Los objetivos para que motiven el desempeño deben ser justos y alcanzables.
Cuanto más sepa el jefe del departamento, acerca de la capacidad de su
equipo de trabajo, tanto más confiado estará en cuanto a las normas que
establezca.
42
El equipo de trabajo administrativo, tendrá las siguientes funciones:
Establecer políticas y estrategias que sirvan de marco de referencia para
la toma de decisiones para otros niveles.
Elaborar programas y elaborar objetivos a corto, mediano y a largo
plazo.
Planear, coordinar, dirigir, coordinar la función sustantiva o de apoyo de
las unidades.
Elaborar y ejecutar programas, estableciendo objetivos y metas a corto,
mediano y largo plazo.
Establecer sistemas de control, supervisión y evaluación de programas.
Tomar decisiones para corregir desviaciones operativas en el desarrollo
de los programas.
Determinar los procedimientos y métodos específicos de trabajo.
Proponer medidas y ajustes a sus actividades y elaborar informes para
sus superiores.
Proponer candidatos para ocupar puestos en sus áreas.
Las funciones abarcan la planificación, organización y control d todas las
actividades que se realicen en la agencia de viajes Amate Travel.
Luego, se debe pensar en retribuir el trabajo realizado por el equipo creado, en
base a un tipo de recompensa monetario grupal.
43
Retribución por desempeño:
Tipo de recompensa monetaria grupal, que consiste en vincular el desempeño
del equipo con las metas estratégicas de la compañía. Hay varias razones para
usar los planes de incentivos para equipos. Hoy, cada vez es más frecuente
que los puestos estén relacionados entre sí. En este caso, el desempeño de un
trabajador no sólo refleja su esfuerzo personal sino también el de sus
compañeros, de modo que los incentivos para el equipo tienen sentido. Los
planes para equipos también refuerzan la planificación y la solución de
problemas en grupo y contribuyen a conseguir su colaboración. En Japón “la
primera regla es nunca premiar sólo a un individuo”. En cambio, los empleados
son premiados como grupo, con lo que disminuyen los celos, se provoca que
los miembros del grupo se deban algo entre sí (y también al equipo) y se
propicia un sentimiento de cooperación. Los miembros del grupo suelen
pelearse menos con relación a quien tiene parámetros “estrictos” de
desempeño y quien los tiene más relajados. Los planes de incentivos para
grupos también facilitan la capacitación en la práctica, pues cada uno de los
miembros del grupo tiene interés en que los miembros nuevos aprendan lo más
rápido posible.
El trabajador, además de sentirse parte de un equipo y ser consciente de la
inversión que ha realizado la empresa en la mejora de su bienestar, puede
trabajar con mayor grado de concentración, puesto que, aquellos aspectos
emocionales, familiares, profesionales y extra laborales que le preocupan
gozan de la cobertura proporcionada por la retribución emocional a medida de
sus necesidades.
Por otro lado, “los gorrones”, es decir, los miembros del equipo que comparten
los premios del equipo, pero que no ponen todo su empeño para el esfuerzo
del equipo, pueden ser un problema. Los expertos recomiendan que todos los
miembros del equipo se comprometan con una serie de valores compartidos
mediante una declaración escrita que haga hincapié en colocar las metas del
equipo antes que sus intereses personales, y también basando parte de la
retribución de cada miembro del equipo en alguna medida de desempeño
individual (y no del equipo).
Entonces, es necesario que la empresa forme un conjunto de recursos,
capacidades y aptitudes centrales heterogéneos del personal, que pueden
utilizarse para crear una posición exclusiva en el mercado.
44
El esfuerzo por integrar un equipo en el área administrativa, que se comunique
y constituya una comunidad de aprendizaje que sea capaz de resolver los retos
que plantea la organización, debe incluir soluciones al problema de evaluar el
desempeño del equipo como unidad y el de cada uno de los participantes en lo
individual.
Una retribución en base al desempeño contribuye a:
Mejorar el rendimiento del personal en equipo.
Conseguir su implicación en los objetivos empresariales.
Disminuir el ausentismo y la rotación.
Mejorar el ambiente laboral.
Cubre las necesidades económicas de los empleados.
Ofrecer a los empleados una gratificación equitativa en base a su
esfuerzo.
Atrae y mantiene al mejor personal.
Además, para la empresa lleva su valor implícito en la retribución a otorgar,
mejoraría la productividad en su sentido más amplio, y el desempeño general
de los empleados.
Y es que el plantear o revisar el sistema de retribución, no surge para
proporcionar un sobresueldo más o menos fijo a los trabajadores, sino con el
objetivo de discriminar positivamente a los mejores, a los que aportan
verdadero valor a la empresa.
Este nuevo enfoque, debe estar destinado a crear valor, a incrementar la
participación y a vincular la retribución del desempeño. Todo ello contiene
criterios, políticas, normas y procedimientos que servirán como base para la
realización de este proceso vital.
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Algunos objetivos que debe perseguir Amate Travel para lograr el desarrollo de
la nueva retribución son:
Fomentar la comunicación líder - evaluado.
Propiciar la necesidad de auto-desarrollo del personal de la institución,
de manera que cada uno aspire a elevar su nivel de ejecución el puesto
que ocupa.
Ofrecer la posibilidad de promoción a los mejores empleados dentro de
la empresa.
Apoyar la toma de decisiones en materia de remuneración, promociones
y asignación de responsabilidades.
Es responsabilidad del área de RRHH de Amate Travel, establecer el sistema
de retribución por desempeño adecuado a la cultura, misión, visión y valores de
la empresa, así como divulgarlo y capacitar a los líderes, a fin de lograr los
niveles de sensibilización requeridos para sea aplicado con los niveles de
cuidado y transparencia que resulten en una evaluación justa y equitativa.
Para lograr una perfecta vinculación de la retribución por desempeño con la
política de pago de la empresa, es muy importante tomar en consideración los
siguientes criterios:
Describir las responsabilidades de la posición.
Dar a conocer al empleado sus responsabilidades.
Exponer las metas de la empresa.
Fijar metas por equipo.
Establecer indicadores claros de desempeño y efectividad.
Hacer compromisos comunes por escrito.
Establecer periodos de evaluación.
Establecer los bonos, porcientos de comisiones u otros atados a las
metas.
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Luego, es necesario realizar la evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño es un proceso de tres pasos: definir el trabajo,
evaluar el desempeño y presentar esta información al equipo de empleados.
Definir el trabajo es cerciorarse de que el evaluador y el equipo están de
acuerdo en cuanto a las obligaciones de éste y las normas del trabajo. Evaluar
el desempeño significa comparar el desempeño real del equipo con las normas
establecidas; lo anterior suele implicar alguna especie de forma para calificar.
Luego, para presentar retroalimentación al equipo de trabajo, por lo general
requiere de una o varias sesiones y, en ellas, se analiza el desempeño y el
avance del equipo, y se hacen planes para el desarrollo que pudiera necesitar.
Este rediseño del sistema actual de recompensas, conjunto con un método de
administración por objetivos, proporciona un medio para medir el verdadero
aporte del personal de la empresa, a definir metas comunes de las personas y
de la organización y al medir los aportes individuales a tales metas, para así,
obtener un esfuerzo coordinado y un trabajo en equipo, estimulando a la vez, la
iniciativa personal. Además, es muy importante establecer las metas
conjuntamente con los subordinados.
Todo ello se logra con un adecuado sistema de recompensas que propicie un
trabajo en equipo, mejorando la visión de cada empleado con respecto a la
empresa y generando mayor compromiso de cada empleado.
Por ello, es importante alimentar la habilidad para trabajar en equipo y que no
sólo el departamento de ventas perciba incentivos por el logro de objetivos sino
que toda la empresa participe activamente en el logro de los mismos, ya que no
se debe olvidar que el objetivo de empresa es de todos y no sólo del
departamento de ventas y sobre todo, no sólo de los vendedores.
Pero para que la evaluación al desempeño establezca una relación directa con
la política de pagos, debe contener: Metas alcanzadas, deberes y
responsabilidades y, objetivos específicos medibles.
La evaluación del desempeño se utiliza como herramienta para evaluar el
desarrollo del profesional durante el año, puesto que, suelen realizarse al
finalizar el último trimestre.
La conclusión de la evaluación del desempeño en materia retributiva es
determinar la compensación del empleado por el desempeño demostrado, es la
llamada “Retribución por el Desempeño”
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BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, I. (2007). “Administración de recursos humanos”. Octava
Edición. Mc Graw-Hill. México D.F., México.
Davis, K., Werther, W jr. (2000). “Administración de personal y recursos
humanos”. Quinta Edición. McGraw- Hill. México D.F., México.
Dessler G. (2001). “Administración de Personal”. Octava Edición.
Pearson Educación. México D.F., México.
Gómez-Mejía, L., Sánchez, G. (2006.) “La retribución y los resultados de
la organización”. Sexta Edición. Pearson Educación. Madrid, España.
Johnston, M., Marshall, G. (2004). “Administración de Ventas”. Séptima
Edición. Mc Graw-Hill. México D.F., México.
Robbins S., Coulter M. (2005) “Administración”. Octava Edición. Pearson
Educación. México D.F., México.
Serrano, A. (2007). “Administración de personas “. Primera Edición. San
Salvador, El Salvador.
Varela, R. (2006). “Administración de la Compensación”. Primera
Edición. Pearson Educación. México D.F., México.
Vásquez, L. (2010). “Recopilación de las leyes laborales”. Décimo cuarta
edición. Editorial Lis, San Salvador, El Salvador.
48
4. GLOSARIO
Eficacia Es una medida del logro de resultados.
Motivación Cantidad de esfuerzo que el vendedor quiere invertir en cada
actividad o tarea relacionada con su trabajo. [Johnston, Marshall, 2004: 256].
Algunas de ellas son visitar a las cuentas nuevas o en potencia.
Dicha motivación está en función de las expectativas de la persona y las valías
del desempeño.
Las expectativas se entienden como las probabilidades que calcula el
vendedor de que, si invierte su esfuerzo en la tarea, ello lo llevara a un mejor
desempeño en un área específica.
La valía del desempeño se entiende como la percepción que el vendedor
tiene de la conveniencia de mejorar el desempeño en una o varias áreas.
Proceso de motivación La función de estimular a otros para que se
desempeñen productivamente. [Varela, 2006: 22].
La capacidad de motivar exitosamente a los vendedores es esencial para
maximizar su potencial de desempeño. Los sistemas de compensación y
premios son la fuente más importante por sí sola de motivación del vendedor.
Como la organización es un sistema cooperativo, es necesario conocer los
motivos que llevan a los individuos a cooperar. Los individuos están dispuestos
a cooperar siempre que sus actividades en la organización contribuyan
directamente a sus propios objetivos personales.
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5. ANEXOS:
Resultados de Cuestionario realizado a empleados “Amate Travel”
Respuestas Pregunta
SI NO
1. ¿En la empresa “Amate Travel” utilizan un sistema de recompensas o premios por el trabajo realizado?
24 0
Respuestas Pregunta
SI NO
2. ¿Reciben recompensas por el cumplimiento de metas y otro tipo de resultados?
24 0
50
Respuestas Pregunta
SI NO
3. ¿Considera que en la empresa es aplicado de forma equitativa el sistema de recompensas?
16 8
Respuestas Pregunta
SI NO
4. ¿Considera que el sistema de recompensas empleado genera alguna rivalidad con los compañeros de su departamento, o con otro departamento de la empresa?
8 16
51
Respuestas Pregunta
SI NO
5. ¿Como empleado está satisfecho con los resultados que obtiene del sistema de recompensas?
21 3
Respuestas Pregunta
SI NO
6. ¿Considera que dichos sistemas están creados pensando en las necesidades que usted posee?
18 6
52
Respuestas Pregunta
SI NO
7. ¿Las recompensas o premios que les da Amate Travel lo motiva a desempeñar mejor su cargo?
21 3
Resultados por área: Ventas.
Respuestas Pregunta
SI NO
1. ¿En la empresa “Amate Travel” utilizan un sistema de recompensas o premios por el trabajo realizado?
14 0
53
Respuestas Pregunta
SI NO
2. ¿Reciben recompensas por el cumplimiento de metas y otro tipo de resultados?
14 0
Respuestas Pregunta
SI NO
3. ¿Considera que en la empresa es aplicado de forma equitativa el sistema de recompensas?
14 0
54
Respuestas Pregunta
SI NO
4. ¿Considera que el sistema de recompensas empleado genera alguna rivalidad con los compañeros de su departamento, o con otro departamento de la empresa?
0 14
Respuestas Pregunta
SI NO
5. ¿Como empleado está satisfecho con los resultados que obtiene del sistema de recompensas?
13 1
55
Respuestas Pregunta
SI NO
6. ¿Considera que dichos sistemas están creados pensando en las necesidades que usted posee?
12 2
Respuestas Pregunta
SI NO
7. ¿Las recompensas o premios que les da Amate Travel lo motiva a desempeñar mejor su cargo?
14 0
56
Resultados por área: Administración.
Respuestas Pregunta
SI NO
1. ¿En la empresa “Amate Travel” utilizan un sistema de recompensas o premios por el trabajo realizado?
10 0
Respuestas Pregunta
SI NO
2. ¿Reciben recompensas por el cumplimiento de metas y otro tipo de resultados?
10 0
57
Respuestas Pregunta
SI NO
3. ¿Considera que en la empresa es aplicado de forma equitativa el sistema de recompensas?
2 8
Respuestas Pregunta
SI NO
4. ¿Considera que el sistema de recompensas empleado genera alguna rivalidad con los compañeros de su departamento, o con otro departamento de la empresa?
8 2
58
Respuestas Pregunta
SI NO
5. ¿Como empleado está satisfecho con los resultados que obtiene del sistema de recompensas?
8 2
Respuestas Pregunta
SI NO
6. ¿Considera que dichos sistemas están creados pensando en las necesidades que usted posee?
6 4
59
Respuestas Pregunta
SI NO
7. ¿Las recompensas o premios que les da Amate Travel lo motiva a desempeñar mejor su cargo?
7 3
60
Universidad Dr. José Matías Delgado Facultad de Economía, Empresa y Negocios Monografía Especializada “Sistemas de Recompensas en El Salvador”
ENTREVISTA
La entrevista que a continuación se presenta a la Licenciada Ana Sofía Saravía
Cruz, gerente de recursos humanos de la empresa “Amate Travel” tiene el
propósito de obtener información sobre la situación actual del “Sistema de
Recompensas” que es aplicado en Corporación turística El Amate,
específicamente en Amate Travel Agencia de viajes, para conocer cuáles son
los sistemas que utilizan y su incidencia en el rendimiento o desempeño de
sus empleados. A continuación las preguntas:
1) ¿En Amate Travel cuentan con un sistema de recompensas?
2) ¿Hace cuanto tiempo inició dicho sistema?
3) ¿Quién lo implementó?
4) ¿En qué consiste el sistema de recompensas aplicado en la empresa?
5) ¿Dicho sistema es aplicado a todos los miembros de la empresa, o solo a
ciertos departamentos?
6) Relacionado a la pregunta anterior ¿Cuál es el objetivo que se persigue al
implementar dicho sistema?
7) ¿Se ha evidenciado la mejora en la productividad al implementar el sistema
de recompensas de Amate Travel?
8) ¿Cuales son los tipos de recompensas Monetarios y/o No monetarios que
utilizan?
9) Desde el momento en que se implementó el sistema de recompensas,
¿Cómo ha impactado a la empresa?
10) ¿La implementación de recompensas ha creado rivalidad entre empleados?
11) Para la empresa, ¿Cuál el costo- beneficio de implementar un sistema de
recompensas?
12) Para finalizar, ¿Considera que la aplicación de un sistema de recompensas
está directamente relacionado con la motivación laboral de los empleados?
61
Universidad Dr. José Matías Delgado Facultad de Economía, Empresa y Negocios Monografía Especializada “Sistemas de Recompensas en El Salvador”
Cuestionario realizado a empleados Amate Travel.
El cuestionario que a continuación se presenta, tiene el propósito de obtener
información sobre la efectividad del Sistema de Recompensas que aplica
“Amate Travel” a sus empleados, y la percepción que éstos tienen de dicho
sistema, a continuación las preguntas:
1. ¿En la empresa “Amate Travel” utilizan un sistema de recompensas o
premios por el trabajo realizado?
SI ----------- NO-------
2. ¿Reciben recompensas por el cumplimiento de metas y otro tipo de
resultados?
SI ----------- NO-------
3. ¿Considera que en la empresa es aplicado de forma equitativa el
sistema de recompensas?
SI ----------- NO-------
4. ¿Considera que el sistema de recompensas empleado genera alguna
rivalidad con los compañeros de su departamento, o con otro
departamento de la empresa?
SI ----------- NO-------
5. ¿Como empleado está satisfecho con los resultados que obtiene del sistema de recompensas?
SI ----------- NO-------
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6. ¿Considera que dichos sistemas están creados pensando en las necesidades que usted posee?
SI ----------- NO-------
Si respondió No ¿por qué?
7. ¿Las recompensas o premios que les da Amate Travel lo motiva a desempeñar mejor su cargo?
SI ----------- NO-------
¿Por qué?
8. ¿Qué recomendaría para mejorar el sistema de recompensas ya existente?
