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UNIDAD 6
Jornada de trabajo, Descansos y Licencias especiales.
Horacio Javier Rey
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JORNADA DE TRABAJO
I. CONCEPTO Y DEFINICIÓN
Julián A. De Diego , define Jornada de Trabajo como el “lapso de tiempo
el cual el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo
traducida en la ejecución de obra , la realización de actos y la prestación de
servicios, no pudiendo utilizar ese tiempo en beneficio propio.” (Art. 197, 21
y 22, LCT).
Los elementos de la definición son los siguientes:
La jornada se mide por unidad de tiempo, horas y jornadas y se
cuenta desde el inicio o comienzo de ella hasta su horario de
finalización o salida, en función de la disponibilidad del trabajador de
su fuerza laboral a favor del empleador.
Durante el tiempo que implica la jornada se devenga el salario en
función de que el trabajador está a disposición del empleador
(aspecto positivo) sin poder utilizar dicho lapso en beneficio propio
(aspecto negativo).
La jornada supone la disponibilidad activa, es decir que el trabajador
no solo espera transformar su fuerza de trabajo en la realización de
actos, la ejecución de obras y la prestación de servicios en función
delo que disponga el empleador.
a. El Poder de Fijar la Jornada
El poder o atribución para organizar la jornada es exclusivo del
empleador, y no tiene otras restricciones que no sean por impuestas
por los topes o pautas legales, la razonabilidad y respecto por los
derechos de los trabajadores (art.197, 3° párr., LCT). Ello implica
que es el empleador que puede fijar los horarios, las interrupciones o
pausas en la actividad, los acoples entre los turnos, las rotaciones y
cualquier otra determinación que implique la organización del tiempo
de trabajo. En este marco deben respetarse los lapso máximo legales
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diarios y semanales, las pautas legales o convencionales y descansos
entre jornadas y semanales, y en su caso, los descansos anuales.
b. Lapsos que Integran la Jornada. Exclusiones
Los lapsos que integran la jornada se inician con el comienzo de la
jornada que se mide desde la marcación en el registro de entrada en el
establecimiento o, en algunos casos, desde la presencia del trabajador
frente a su lugar de trabajo, y se extiende hasta al marcación de
salida, sea cuando abandona el puesto o cuando realiza la marcación.
La adopción de cualquiera de las modalidades generalmente se realiza
en función de usos y costumbres o de la práctica admitida por las
partes. Sin embargo, es conveniente, por razones de seguridad
jurídica, establecer, esta pautas por escrito.
TIEMPO DE
DISPONIBILIDAD
INTEGRA LA
JORNADA
EJECUCIÓN DE LAS
PRESTACIONES
INGRESO Y EGRESO DEL
ESTABLECIMIENTO
INCLUYEN LAPSOS
DE ESPERA
3
c. Lapsos de Interrupción. Pausas
Dentro de la Jornada se prevén tramos de
interrupción, que generalmente la integran, como son los lapsos para
merendar, desayunar, fumar o para retirarse al baño. También
integra la jornada el tiempo de preparación, como cambiarse en el
vestuario o colocarse el uniforme, y tomar el equipo especial de
trabajo. Conforme a usos y costumbres, la jornada se inicia usando el
trabajador se instala frente a la maquina o equipo a su cargo, o
cuando ingresa al lugar o ámbito de trabajo. En algunas empresas, la
jornada termina cuando el trabajador abandona el lugar de trabajo,
de modo que el tiempo para asearse o cambiarse resulta irrelevante
por no incluirse en el cómputo. Finalmente, integran jornada los
tramos en los cuales no haya actividad o se interrumpan la tarea, en
la medida en que ello no responda a la decisión o voluntad unilateral
del trabajador (art. 197,2° párr,LCT).
A contrario sensu de la definición de jornada, no
son parte de ella los lapsos par el almuerzo o para la cena cuando son
mayores a una hora, salvo que sean exiguos, en cuyo caso, es
frecuente que se integren a la jornada. En cualesquiera de los dos
casos, por razones de seguridad jurídica convendrá pactarlos en
formas expresas.
No integran la jornada los lapsos de interrupción
resueltos en forma unilateral por el trabajador, interrupciones que
pueden configurar una falta a los deberes asumidos contractuales y
que son pasibles de sanciones disciplinarias. Existen excepciones de
pausas con goce de salarios, previstas en forma expresa en algunos
convenios colectivos.
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d. El Marco Regulatorio de la Jornada
El marco normativo nace del principio
constitucional consagrado en el art. 14 bis, que le garantiza al
trabajador dentro del género “condiciones dignas y equitativas de
labor” la “jornada limitada”. No establece cuales son esos límites ni
indica que valores deben cuestionarse al respecto.
La ley 11.544 de 1929 es la norma vigente (en
forma parcial) que rige el sistema de jornada, complementada con la
LCT y normas reglamentarias.
Las atribuciones legislativas en esta materia fueron
objetos de una larga controversia, ya que las provincias consideraban
que era una atribución no delegada- la de fijar los horarios-
escudándose en la atribuciones de establecer la apertura y cierre de
los negocios, o en la potestad de controlar el funcionamiento o las
medidas de prevención locales.
En base a estas pautas, aún hoy hay provincias
que fijan un límite semanal de 44 horas, en contradicción con la
legislación nacional que establece 48 horassemanales. El problema
fue resulto primero por el art.67, inc. 11, CN, actual art. 75, inc. 12,
CN (después de la reforma del 1994), en el sentido que únicamente el
Congreso de la Nación tiene atribuciones para dictar el Código del
Trabajo, dentro del cual la jornada es una de sus instituciones
fundamentales.
La LCT reafirmo ese concepto en el ART 196, que
dispone: “ LA EXTENSION DE LA JORNADA DE TRABAJO ES
UNIFORME PARA TODA LA NACIÓN Y REGIRA POR LA LEY
11.544, CON EXCLUSIÓN DE TODA DISPOSICIÓN PROVINCIAL EN
5
CONTRARIO, SALVO EN LOS ASPECTO QUE EN EL PRESENTE
TITULO SE MONIFIQUEN O ACALREN.”
En los convenios colectivos de trabajos se fijan
algunas pautas tanto en materia de jornada como en lo que hace los
descansos, en un marco que podría cuestionarse, ya que no es un
marco en que el que se pueda interferir con la ley de fondo.
En cualquier caso, es imprescindible la
instrumentación por esta vía, cuando se trata de jornada que
denominamos ultraflexible y que la LCT denomina jornada promedio
(Art. 198 LCT, reforma incorporada por vía del art. 25, Ley 24.013).
En algunas medidas, los convenios han avanzado
sobre la legislación en materia de jornada y de descanso, adaptándose
a las nuevas formas de organizar el trabajo y a las nuevas
tecnologías. Por ello se avanzo sobre materias disponibles,
entendiendo por tales aquellas sobre las que la legislación admite la
modificación in peius. También existen convenios que suplen
“lagunas del derecho”, en tanto y en cuanto el marco regulatorio no
tenga prevista la cobertura.
II. TIPO DE JORNADAS
Las Jornadas tradicionales son:
Jornada diurna.
Jornada nocturna.
Jornada insalubre
Jornada mixta diurna/nocturna.
Jornada mixta salubre/insalubre.
Trabajo por equipos.
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Las jornadas no tradicionales, que sobrevinieron con las nuevas
tecnologías y las nuevas formas de organizar el trabajo y los servicios,
fundamentalmente influenciadas por los requerimientos de los clientes, son
las siguientes:
Jornada promedio o ultraflexible.
Jornada de tiempo parcial.
JORNADA
DIURNA
JORNADA
NOCTURNA
DIURNA/ NOCTURNA
JORNADA
ULTRAFLEXIBLES
JORNADA
INSALUBRE
TIPOS DE
JORNADAS
JORNADA
MIXTA
TRABAJO POR
EQUIPOS
JORNADA DE
TIEMPO PARCIAL
SALUBRE/INSALUBRE
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III. JORNADA DIURNA
Es la jornada que se extiende entre las 6:00 y las 21:00
hs., límite que vuelve a las 20:00 si la jornada se aplicara a los menores
(trabajadores entre 14 y 18 años).
Dentro de ese lapso, se desarrolla la jornada diurna, que
tiene una extensión de 8 horas diarias o de 48 semanales, que pueden
distribuirse a razón de un máximo de 9 horas diarias, si en la semana la
distribución se realiza en forma desigual (art. 1, Ley 11.544/1929).
En rigor, el máximo de trabajo posible podría llegar a 12
horas, sumando a la jornada de 8 horas las 4 horas extras adicionales (art.
197, 4° párr., LCT). El tope de 12 horas se debe a que la misma norma
prevé un descanso entre jornadas (tomando el fin de una y el comienzo de la
siguiente) de no menos de otras 12 horas.
Se discute si la jornada diurna se puede dividir en dos o
en tres tramos con descansos entre ese lapsos. De hecho, hay actividades,
como la hostelera o la gastronómica, en las que se establecen mecanismos
análogos. Lo cierto es que el uso y costumbres puedan crear mecanismos
contra legem; sin embargo, en el caso de la jornada fraccionada o fracturada,
el comprometido es el descanso entre jornadas, y por eso no es admitido por
el sistema legal.
1. El descanso entre jornadas como un regulador de la jornada diurna.
Es obligatorio el descanso entre jornada de 12 horas. El mandato
legal es imperativo y dispone que tal lapso debe ser continuo e
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ininterrumpido entre el final de una jornada de trabajo y el comienzo
a la siguiente.
Si visualizamos el tramo de 12 horas, podemos rescatar 8
o 9 horas de reposo y el resto para estar con la familia, alimentarse o
distraerse con otra actividad o pasatiempo. Si tenemos en cuenta que
el promedio de viaje de un trabajador a su empleo es de 1 hora de ida
y otra de vuelta, el lapso de disponibilidad se abrevia de 12 a 10
horas. Es por ello que el descanso diario se complementa en lo
inmediato con las 35 horas de descanso hebdomadario o semanal, y
en forma mediata, con el descanso anual o vacaciones.
2. La variabilidad de la jornada diurna conforme a las necesidades
operativas de las empresas.
La jornada legal tiene un tope de 8 horas en la medida en
que abarque una extensión semanal de 6 días, y de 9 horas si la
distribución es desigual durante la semana, lo que implica que el
sábado se preste servicios por menos horas.
Es el caso de 9 horas por día, de lunes a viernes, lo que
suma 45 horas y 3 horas que se pueden adicionar el sábado para
complementar las 48 horas.
En cualquier caso, jornadas de 7, 8 o 9 horas, o de 7, 5 u
8,5 o 9, más descanso de medio día o de desayuno, merienda o
refrigerio. Si tomamos la mecánica de las distintas organizaciones,
incluyendo o no los lapsos o las pausas, existen numerosas variantes
que pueden implementarse, por exclusiva decisión de la empresa, en
la medida en que como referimos, se respete el descanso entre jornada
y el máximo diario y semanal, de 8 o 9 horas y 48 horas por día y por
semana, respectivamente.
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IV. JORNADA NOCTURNA
Se denomina a la que se extiende entre las 21:00
hs. de un día y las 6:00 hs. del siguiente. La extensión de esta jornada
es de 7 horas, salvo que se trate de trabajo por equipos en los cuales
se puede trabajar hasta 8 horas de noche (art. 200, 1° párr., LCT).
La LCT no prevé ninguna retribución especial por
trabajo nocturno; sin embargo, los convenios colectivos fijan
adicionales.
Cuando al trabajador que presta servicios de noche
en forma fija se lo cambia de tareas y altera jornada nocturna con
diurna o pasa a trabajar solamente de día, muchos fallos le conceden
el derecho de mantener el adicional por nocturnidad atento a la
habitualidad de éste, y para impedir que se produzca una lesión a sus
derechos en el ejercicios del ius variandi.
6 A 21 HORAS
8 HORAS DIARIAS
48 HORAS SEMANALES
12 HORAS DE DESCANSO ENTRE
JORNADAS
35 HORAS DE DESCANSO
SEMANAL
JORNADA
DIURNA
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Existen la jornada nocturna promedio cuando ésta
se extiende por una cantidad de horas más allá de los límites
establecidos, ya sea por un sistema se débito y créditos, o sobre la
base de un régimen de promedios versátil o rígidos. Este tipo de
sistema de excepción solamente puede acordarse en los convenios
colectivos de trabajo (art. 25, ley 24.013 y el art. 198, LCT), y debe
ser homologado por la autoridad de aplicación superando los
controles de legalidad y de oportunidad establecido por la ley 14.250.
V. JORNADA EN AMBIENTES INSALUBRES
La jornada en ambientes declarados insalubres por
la autoridad de aplicación es de 6 horas o 36 semanal. En rigor, todo
lugar en el que se encuentre presente un agente hostil generador de
enfermedades profesionales debe ser adecuado por el empleador para
evitar que se produzca un daño en la salud del trabajador
,eliminando el riesgo, aislando, minimizándolo, o brindando
elementos de protección para impedir dichos daños.
7 HORAS DIARIAS
21 A 6 HORAS
42 HORAS SEMANALES
12 HORAS DE DESCANSO
ENTRE JORNADAS
JORNADA
NOCTURNA
35 HORAS DE DESCANSO
SEMANAL
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Este es el deber esencial del empleador. Sin
embargo, cuando la autoridad de aplicación verifique la existencia de
un ambiente o actividad en el que se cumplan las tareas en
condiciones de insalubridad, intimará a la empresa que la modifique.
Si al concluir el plazo no se hubieren realizado las
modificaciones precitadas, se procederá a reducir la jornada a 6 horas
diarias o 36 semanales, sin rebaja de salario para el trabajador.
El proceso puede revertirse con el mismo
procedimiento. Es decir, el empleador deberá realizar todas las
tareas, cambios, obra o instalaciones que neutralicen el mal o lo
aíslen, y en tal caso le requerirá la verificación a la autoridad de
aplicación a fin de levantarla calificación de insalubre del ambiente
de que se trate. Si se lograra, el personal volverá a trabajar la jornada
legal ordinaria, y se mantendrán las retribuciones en los niveles
históricos (art. 200, LCT).
La LRT le ha conferido a la SRT – dentro del
Pacto Federal del Trabajo-, la atribución de controlar y declarar la
insalubridad de los ambientes que objetiva y científicamente cuentan
con un agente hostil que produzca enfermedades profesionales en
forma directa y activa.
La declaración de insalubridad, en definitiva, es
resorte de la autoridad de aplicación y su decisión es revisable por vía
judicial, aun cuando se restrinja o limiten tales posibilidades
recursivas.
En rigor, todo acto administrativo es revisable,
sobre todo cuando se incurre en manifiesta arbitrariedad o en error
esencial para dar fundamento al acto administrativo impugnado.
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En nuestro sistema legal, ya no existen las insalubridades ministerio
legis, o sea, las enunciadas por la ley, con prescindencia de las
condiciones de trabajo en las que se realizan en cada lugar concreto.
VI. LA JORNADA MIXTA
Existen dos tipos de jornadas mixtas dentro de
nuestro sistema legal. Una, en la que se alteran horas durante la
jornada diurna y la nocturna, y la otra, en la cual el trabajador
presta servicios dentro de ambientes declarados insalubres y, en la
misma jornada, realiza su trabajo en ambientes normales.
DECLARACION DE INSALUBRIDAD
6 HORAS DIARIAS
36 HORAS SEMANALES
12 HORAS DE DESCANSO ENTRE
JORNADA
35 HORAS DE DESCANSO
SEMANAL
JORNADA EN
AMBIENTE
INSALUBRES
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A. Jornada mixta diurna/nocturna
Se da cuando se alternan horas de trabajo diurnas
con nocturnas (o sea, antes y después de las 21:00 hs., o antes y
después de las 6:00 hs.).
En tal caso, cada hora prestada durante la jornada
nocturna se computará como 1 hora y 8 minutos. Los 8 minutos se
suman al final de la jornada mixta, de modo que, a opción del
empleador, el trabajador se retirará antes de culminar la jornada o
lo hará en horario y esos minutos serán computados como horas
extra, con recargos del 50 % en días hábiles y el 100% en días
inhábiles.
El fundamento de los 8 minutos adicionales está
dado por la hora de diferencia entre la jornada máxima diurna de
8 horas y la nocturna de 7 horas. Si dividimos los 60 minutos por
7, nos arroja como resultado los 8 minutos (y fracción) que se
adicionan por cada hora que se presta de noche cuando se alternan
con horas diurnas.
ALTERNAN HORAS DE DÍAS Y DE
NOCHE
CADA HORA NOCTURNA= 1 HORA
8’ MINUTOS
LOS 8’ SE PAGAN CON
RECARGO
DIURNA/
NOCTURNA
JORNADA
MIXTA
SE RESTAN
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B. Jornada mixta salubre/ insalubre
Es aquella en la que el trabajador presta servicios
en la misma jornada en un lugar declarado insalubre, y otro tramo
en un lugar normal o salubre. La ley dispone que en esos casos se
deban seguir las siguientes reglas:
Si las tareas en horario insalubre superan 3 horas, la
totalidad de la jornada se considerará insalubre y, por ende,
debe cumplirse con la jornada de 6 horas diarias o 36 horas
semanales.
Si se prestan menos horas, cada hora prestada en ambientes
insalubres se computan como 1 hora y 20 minutos. Estos
minutos solo pueden utilizarse para reducir la jornada diaria
del trabajador. Por ejemplo, si se prestaron servicios por dos
horas en ambiente insalubre, al finalizar la jornada, el
trabajador se deberá retirar 40 minutos antes.
VII. EL TRABAJO POR EQUIPOS
Es aquel sistema en el cual se requieren turnos rotativos
o fijos, pero continuos, en los cuales – en un ciclo de tres semanas- se debe
respetar un promedio semanal de 48 hs., con una jornada máxima diaria de
SE ALTERAN HORAS
SALUBRES E INSALUBRES
CADA HORA INSALUBRE 1
HORA 20’ MINUTOS
LOS 20’ SE RESTAN DE LA
JORNADA TOTAL
+ 3 HS. EN AMBIENTES
INSALUBRES= TOTAL DE LA
JORNADA= 6 HORAS
SALUBRE/
INSALUBRE
JORANADA
MIXTA
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8 horas. Por ende, se podría trabajar una semana de 56 horas, otras 48
horas y, por último las terceras 40 horas, lo que importa el promedio
impuesto por la norma. Es un régimen de excepción, que originalmente se
creó con el fin de cubrir las actividades que requerían objetivamente una
prestación ininterrumpida, y se partía de la premisa de que la cobertura
total era suplida por tres equipos.
Se incluyen en el mismo sistema los trabajos en los cuales la
actividad no cubre totalmente los 7 días y las 24 horas de cada día.
El sistema original se ha convertido en un abanico de
alternativas y la cobertura de las 24 horas y los 7 días de la semana cuenta
con planes de 4 y de cobertura de 5 equipos en un ciclo que generalmente es
de 3 semanas. En cada caso, se busca mantener un régimen que no supere el
máximo semanal de 48 horas, que no atraviese el máximo diario de 8 horas,
y en el que se respeten los descansos de 12 horas entre el fin de una jornada
y el comienzo de la siguiente y con 35 horas de descanso semanal.
3 O MÁS EQUIPOS
CICLO DE 3 SEMANAS
TRABAJO ROTATIVO O
INTEGRADO
8 HORAS POR DÍA: 48 HORAS POR SEMANA
EN PROMEDIO
TRABAJO POR
EQUIPOS
DESCANSO ENTRE JORNADS DE 12 HS., MÁS
EL DESCANSO SEMANAL
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VIII. LA JORNADA PROMEDIO O ULTRAFLEXIBLE
Es aquella que solo puede celebrar en los convenios colectivos
(art. 198, LCT) y, en rigor, sigue una suerte de promedio, pero responde a
tres sistemas:
El sistema de jornada promedio regida: es aquel en el cual se fija un
promedio entre los días de trabajo y los días de descanso continuo, en
los cuales no debería superarse la jornada diaria y semanal legales
para el trabajo ordinario. Un ejemplo son 4 turnos de 12 horas,
rotativas, en los que 2 turnos trabajan mientras 2 turnos descansan,
y el trabajo es de 7 días de actividad por 7 días de inactividad. El
promedio en un ciclo de dos semanas, una de trabajo completo de 7
días por 12 horas por día, por otra de 7 días de descanso completo,
confiere un promedio inferior a 48 horas semanales y a las 8 o 9 horas
diarias.
El sistema de jornada promedio sobre la base de débitos y créditos: es
aquel en e que se promedian las horas de trabajo diario y se fija un
tope diario y semanal; de modo que el trabajador no labora ciertos
días o tiene una jornada reducida, y añas horas no trabajadas debe
restituirlas cuando el empleador lo disponga en función de sus
necesidades. El salario que cobra mensualmente cubre la totalidad de
la jornada, es decir, las horas trabajadas y las horas no trabajadas,
que se acumulan en cuenta corriente. Las horas no trabajadas se
cobran y se adeudan al empleador, que las tomará en momentos de
temporada alta cuando éstas se requieran, con un tope de 12 horas
diarias sin recargos ni horas extra.
El sistema de jornada promedio pura: es aquel en el cual se deben
respetar los promedio diarios o semanal en un ciclo predeterminado,
generalmente limitado en la cantidad de días continuados de
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prestación y en la cantidad de horas máximas por día, que no puede
superar de 12 . En estos casos, sencillamente se debe respetar el
promedio acordado, mayormente establecidos en base a los topes
legales diario y semanal.
IX. EL CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL
Es aquel en el que se contrata al trabajador por un lapso menor
a 2/3 de la jornada habitual. En nuestra opinión, los 2/3 deben calcularse
tanto de la jornada habitual como la semanal. Se debe formalizar por
escrito, y los convenios colectivos pueden imponer la prioridad de los
trabajadores contratados para ocupar puestos de jornadas completas.
Es el contrato previsto para los “shoppings” en los casos que la
cobertura requiere de tramos de la semana con demanda extraordinaria en
un lapso relativamente corto.
Nosotros sostenemos que la jornada de tiempo parcial es
aquella en la que se contratar al trabajador por 2/3 de una jordana diaria
como por 2/3 de una jornada semanal. Por ende, el trabajador podrá
PROMEDIO RÍGIDO
DÉBITOS Y CRÉDITOS
PROMEDIO PURO
OTROS SISTEMAS VARIABLES
SISTEMA DE
JORNADA
PROMEDIO
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laborar 6 horas o menos, en el caso de la jornada diaria de 9 horas; y podrá
ser contratado durante viernes, sábado y domingo a razón de 9 horas por
días (total 27 horas), tomando menos de 2/3 de las 48 horas semanales.
La ley 26.474 incorporó un régimen de sanciones
automáticas a quien no respete la jornada pactada, y al que supere la
jornada parcial prevista en el contrato individual de trabajo. La norma
termina con la controversia sobre si la limitación era por día o por semana,
peor a la vez establece que deberá pagar la jornada completa si el
empleador no cumple con la imposición de la jornada pactada con el
trabajador en el contrato individual. Otro tanto ocurre si la jornada
acordada no respeta la restricción legal de tener una duración menos de 2/3
de la jornada habitual de la actividad. En síntesis, los cambios
fundamentales son los siguientes:
1. Sanción por violar la reducción inferior a 2/3: si el empleador
pactara una jornada que perforara el tope legal, generará
automáticamente en beneficios del trabajador el pago de la
jornada semanal completa de 48 horas.
2. Sanción por violar la reducción pactada en el contrato individual:
una vez pactada la cantidad de horas dentro del contrato
2/3 DE LA JORNADA
HABITUAL
NO HORAS EXTRA
PRIORIDAD DE TIEMPO
COMPLETO
JORNADA DE
TIEMPO PARCIAL
DIARIA
SEMANAL
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individual, también la ley es rigurosa en cuanto al respeto de
dicho límite. Si el empleador no lo respetara, también se sanciona
al mismo con el pago de la jornada completa de 48 horas en forma
automática.
3. Pago completo de la obra social: si bien este recaudo esta
enunciado en la Ley 23.660 de Obra Social, lo cierto es que se
ratifica que un trabajador con jordana de tiempo parcial deberá
tributar por máximo horario de 48 horas.
4. Determinación de cupos: se establece que los convenios colectivos
de trabajo podrán determinar los cupos o cantidades máximas de
contratación bajo ésta modalidades por establecimiento.
X. LA JORNADA EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
En los convenios colectivos, se han celebrado distintos
tipos de sistema de jornada, que son los siguientes:
A. Las guardias pasivas y activas, en las que el trabajador se
desempeña en un tramo de 24 horas de guardia pasiva.
B. La jornada de 12 horas previstas para ciertas tareas de
vigilancia subalterna.
C. La jornada reducida para toda la actividad, en general de 7
horas diarias, como en el caso del personal de la televisión o
los bancarios.
D. Las jornadas especial para los caso de emergencia de
catástrofes o de accidentes.
E. Jornada intensiva, para determinado tipo e trabajos
especiales como los realizaos por profesionalismo
especializados
F. Jornada flexible en base a créditos y débitos: cuando el
trabajador cobra un total de horas prepactadas, y las que no
trabaja se acumulan (como en una cuenta corriente) para
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que se presten luego cuando el empleador lo requiera en
momentos de mayor demanda.
G. Jornada ultraflexible intensiva: es aquella en la que las
variables son frecuentes y se adaptan a condiciones
generalmente externas, como es el caso de los parques de
diversiones cuya actividad al aire libre depende
fundamentalmente de las condiciones climáticas y de las
vicisitudes de los descanso, fines de semana largos, feriados
y días no laborales, y de las vacaciones de invierno y de
verano de los estudiantes y de los jóvenes en general.
H. Jornada ultraflexibles rígida: es aquella en la que se
promedia una jornada extensiva, como de 12 horas por día
por 7 días, contra 7 días de descanso ( caso de Minera
Lumbrera en la provincia de Catamarca).
I. Jornada promedio: es aquella en la cual se extrae un
promedio en un lapso determinado; no se puede superar el
promedio diario ni el promedio semanal.
En general, los CCT se han ocupado del tema de la jornada y de algún tipo
de descansos, sin que esa atribución surgiera de la legislación de fondo.
Solamente el régimen de jornada promedio está reglado en el art. 198 LCT
(reforma introducida por el art. 25, ley 24.013).
XI. EXCEPCIONES LEGALES PERMANENTES Y TEMPORARIOS
Son la excepciones quese subsdividen en permanentes y en temporales y en
legales o reglamentarios.
a. Empleos de dirección y vigilancia
Se denomina así a los cargo de dirección de la empresa (jefatura,
supervisión, gerencias y directores) y de vigilancia superior (supervisión, no
controles) que se encuentran incluido del régimen de jornada. La excepción
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no se refiera al vigilancia subalterna od e seguridad de bienes y persona, que
se han incluido en otro marco el de la mera presencia con la posibilidad de
que se laboren 12 horas, lo que ha sido incluido en normas reglamentarias y
en normas especiales de ciertos CCT.
Las horas extras o trabajos suplementarios sujetos a los
límites y recargos legales solo alcanza al personal subalternos, ya que el
personal de vigilancia superior y de dirección estaba excluido e la ley de
jornada y por ende no se le aplica los límites ni los recargos. La ley 26.597
solo incluye del régimen de jornada a los directores y gerente, con lo cual
todos los trabajadores incluidos desde supervisión hasta subgerente ahora
estarán sujetos a las pautas legales y cobrarán los recargos ni bien superen
la jornada legal.
Entre los ahora incluidos en el régimen de recargo por
horas extras tenemos los siguiente mando medios: jefe, habilitado principal,
alto empleados administrativos o técnicos que sustituyan a la personas
indicadas en el inciso anterior en la dirección o mando de trabajo,
subgerente los profesionales liberales dedicado exclusivamente al ejercicio
de las funciones de su competencia o que acumulen a su cometido, algún
cargo de dirección o vigilancia, personal e secretaria que se allá el efecto a la
dirección o gerencia y que no sea meramente subalterno, jefe de
administración, de departamento, de taller, de equipo, de personal de
maquinaria, de personal de calderas, o de personal de cuadrillas y subjefes,
mientras reemplacen al jefe respectivo, capataces, apuntadores, inspectores,
mientras reemplacen al titular y siempre que efectúen trabajo de dirección
o vigilancia, y cobradores o investigadores de cobranza, y corredores que
sean remunerados exclusivamente a comisión.
b. Trabajo por equipo
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Es el sistema de turnos rotativos, que en un ciclo de 3 semanas debe
respetar el promedio de 48 horas semanales, sin superar la jornada
diaria de 8 horas cada uno de los 3 turnos. como ya lo hemos
comentado, el sistema originario de la ley 11.544 ha sido modificado
con la modernización de los sistema de trabajo, en lo que éste se
organiza con 3,4 o 5equipos, pues se trata de respetar el descanso
entre jornadas de 12 horas, el descanso semanal de 35 horas, y en el
ciclo, que no se superen las 8 horas diarias y 48 horas semanales.
c. Accidente ocurrido o inminente
Es una excepción por la cual las horas extras no tienen limites, salvo
los aconsejados por la razonabilidad, en caso de accidente ocurrido o
inminente, o en situaciones de emergencia ( art. 3, inc. c, L. 11.544;
art. 14, D. 16.115/33; y art. 203, LT). En esos casos el trabajador está
obligado prestar servicios en horarios extraordinarios. Solo son
voluntarias las horas extra ligadas a las demandas del proceso
productivo.
d. Trabajo suplementario
Se denomina jornada suplementaria a aquella que supera la jornada
legal y, por ello, es voluntaria para el trabajador, salvo excepciones;
y debe retribuirse con el 50% de recargo en días hábiles, calculados
sobre el valor hora normal y con el 100% en días inhábiles (art. 20,
LCT).
La reglamentación ha limitado la cantidad de horas extras que
pueden realizarse en distintas oportunidades.
El régimen vigente se puede sintetizar de la siguiente forma:
En la actualidad, no existe límite diario, aun cuando es
deducible que no pueden superarse en el total de 12horas de
trabajo ( se trabajarían 4 horas extras si la jornadas fuera de 8
horas y 3 horas extra si la jornada fuera de 9). Opera como
23
regulador de las horas extra diarias, entonces, el descanso entre
jornadas.
en cambio, la reglamentación fija un tope de 30 horas
mensuales, que debe combinarse armónicamente con la
cantidad de horas extra diarias que , como apuntamos, no
pueden ser más de 4 horas cuando se trabajan habitualmente 8
horas, y 3 cuando se trabajan habitualmente 9 horas.
Por año, se fija un tope que en total no debe superar las 200
horas (art. 1, D. 484/2000, BO: 20/06/2000); por ende, se deben
integrar los topes en forma complementaria, y cada uno de
ellos debe respetarse y ninguno debe ser perforado.
Este límite puede superarse con el permiso de la autoridad
administrativa, que en algunas jurisdicciones (provincia de Bs.
As.) requiere la aceptación expresa del sindicato que representa
a los trabajadoresinvolucrados. Para lograr la “excepción”, es
importante que la autoridad de aplicación controle y evite las
situaciones de abusos, a fin de impedir que se presenten casos
de fatiga, de falta de recuperación del descanso y, en especial,
que se eviten accidente por exceso de trabajo intensivo.
SUPERA LA JORANADA LEGAL
50% RECARGO DÍAS HÁBILES
100% RECARGO DÍAS HÁBILS
3 O 4 HORAS DIARIAS
30 HORAS MENSUALES
MENSUALKES 200 HORAS MENSUALES
LÍMITES
EXCEPCIÓN POR
PEDIDO AL
MINISTERIO DE
TRABAJO
TRABAJO
SUPLEMENTARIO
HORAS
EXTRAS
24
XII. SISTEMA DE JORNADA NO LEGISLADO
Existen distintos sistemas no legislados que, sin embargo, tan admitidos
por los usos y costumbres, algunos de los cuales son contra legem,es decir,
contario a los límites o pautas legales.
a. Los guardias pasivas o activas
Es la jornada de los médicos, enfermeras y otros asistentes de los
sistemas de saluda de cobertura las 24 horas. El sistema se basa en la
presencia de las personas, durante 24 hs., en un establecimiento,
dentro del cual son convocados en los momentos en que se requiere su
intervención para emergencias, a menudo, sin perjuicio de cubrir un
determinado turno de 4, 6 u 8 horas.
Otro sistema operan de forma diversa. Un ejemplo es el de los
especialistas que están de guardia conectados por teléfono celular o
fijo, y se los llama para pedir apoyo en situaciones especiales.
Durante 24 horas, estánde guardia pasiva, y se los puede llamar en
cualquier horario dentro del lapso asignando.
Tenemos el caso de los hombres voluntarios o de la policía, que
cuentan con una guardia de 24 horas y descansan 48 horas. Por ello,
se lo denomina 24 x 48.
En rigor estas modalidades no están legisladas, salvo el de la guardia
pasiva dentro de un establecimiento, en el cual no debería superarse
la jornada efectiva ad las 8 o 9 horas de trabajo.
La retribución en la guardia pasiva es una suma mínima que impone
la disponibilidad del tiempo o lapso, y se transforma en una
retribución de ayor relevancia dado que el trabajador presta su
trabajo efectivo.
b. La jornada intensiva
Es la jornada en la que se computa únicamente el tiempo en el cual
el trabajador presta servicio en forma efectiva. No solo esta
legislada, sino que además contradice a la LCT, en cuanto a que los
lapsos de inactividad integran la jornada, salvo que responden a la
25
decisión unilateral del trabajador (art. 197, 2° párr., LCT). Son poco
los casos que se verifican en la realidad, pero es el caso del
controlador de los faros instalados en la costa, o los fedatarios que
supervisan la correspondencia en una estafeta o sucursal de correos,
que operan algunas horas por semana.
c. La jornada variable del team ball
El team ball, cuya traducción literal es “la pelota o pelotita del
equipo”, es un trabajador entrenado para distintas funciones o
tareas, a quien se le confía una serie de asignación por semana,
generalmente cubriendo ausencias de otros trabajadores en servicios
en líneas, o actuando como refuerzo en demandas imprevistas de
actividad; de modo que siempre cambia de horario o de jornada y de
día de labor, además de cambiarlas tareas o funciones. A pesar de que
no exista un marco legal específico, se entiende que dentro de cada
asignación diaria no puede trabajar más de 8 o 9 horas diarias, que
tiene que contar con un descanso entre jornadas de 12horas, y que el
máximo de prestación semanal será de 48 horas. Estos casos se dan
en los sistemas autodirigidos, o en los circuitos cerrados de operación
en los que se imponen coberturas especiales, con preparación técnica
especializadas y en grupo de trabajo reducidas.
d. La jornadas virtual
Es la jornada prevista para el trabajo virtual o teletrabajo, en donde
la persona presta sus servicios a distancia, fuera del ámbito laboral, y
conectado por vía telefónica o por internet con el empleador. Parece
aplicable el régimen general de jornada en la medida en que la
prestación registre un comienzo y un final, conforme a la apertura y
cierre de la conexión de que se trate. La conexión se logra con la
apertura del servicio, y cesa con su baja. Se supone que rigen las
pautas de la jornada diurna o nocturna según los casos, aun cuando
puede utilizarse el trabajo por equipos, si es que se desenvuelve el
26
sistema en un régimen rotativo y de cobertura de 24 horas y los 7 días
de la semana.
c. La jornada fraccionada o fracturada
Es la jornada que se cumple en condiciones
especiales, en las cuales la persona tiene, por ejemplo, 1 hora de tarea,
luego un lapso de inactividad de 10 horas y luego otra hora de
trabajo. Se da ocasionalmente en el interior del país, cuando se
contrata a una persona para operar una estafeta, o para atender una
necesidad puntual, en una zona de escasa población.
Podría incluirse en el actual régimen de jornada de
tiempo parcial (art. 92 ter, LCT, ref. L. 24.465), y se debe pactar por
escrito, ya que se convierte en una excepción del deber de ocupación.
e. La jornada fuera de control
Los vendedores (en general), promotores, viajantes
de comercio, repartidores de folletos y muchos otros trabajadores
desarrollan su actividad fuera de control del empleador, y basan su
desenvolvimiento y hasta su retribución en el resultado. En este caso,
la jornada no puede mensurase, sencillamente porque esta afuera del
control del empleador.
En tales casos es incontrolable y por eso no se
pueden establecer las horas extraordinarias o con recargos.
Estos trabajadores son evaluados por su sistema
informativo, a través del que enuncian las visitas o contactos que
determinan su actividad y, así, el empleador se debe guiar por esas
declaraciones y por el rendimiento de la tarea cumplida. La
supervisión es compleja y no del todo eficiente. Es por ello que han
27
progresado los sistemas informativos on-line de las tareas, efectuados
mientras éstas se realizan, por medios de distancias, ya sea por
mensaje de texto, por vía de internet, o por comunicaciones punto a
punto telefónicas.
LOS DESCANSOS
I.CONCEPTO Y CALSIFICACIÓN
Los descansos son la contrapartida de la jornada y ha sido
concebidos no solo como un derecho del trabajador, sino también como la
necesidad de lograr la recuperación psicofísica del trabajador frente a la
fatiga física y psicología generada por el trabajador realizado. Laos límites
de la jornada únicamente tienes sentido si cuentan como una garantía para
el descanso.
Es más, el derecho al ocio y disponer del tiempo en beneficio
propio, son, en la actualidad, una demanda social y laboral que se relaciona
con las presiones y las tentaciones del trabajo. En muchos casos el salario y
el descanso ocupan los lugares centrales de la demanda laboral en el plano
individual.
En este marco es importante diferenciar el tiempo libre del
necesario para el descanso biológico, ya que la búsqueda del espacio
temporales para cada persona puede referirse a diversas actividades de
recreación, a estudiar, a al familia, al esparcimiento y, en su caso, al ocio o
al reposo efectivo.
El descanso puede clasificarse en:
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diario
semanal
anual
Descanso diario: es el que se desarrolla dentro de la
jornada laboral en las denominadas “pausa”, y entre elfin de una
jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente. Es un tiempo que
procura preservar la productividad con un descanso adecuado,
priorizando la recuperación cotidiana frente a la fatiga.
Descanso semanal o hebdomadario: es el que se
extiende entre las 13:00 hs. de sábado y las 24:00 hs. del domingo, o
lapso equivalentes cuando este descanso no coincide exactamente con
los fines de semana. El tiene como finalidad la recuperación de la
persona, ya no solamente de la fatiga, sino posibilitando las
actividades más plena de esparcimiento, deporte y en
generalactividades personales como entretenimiento, vida al aire
libre, etcétera.
Descanso anual o vacaciones: es aquel que se
produce generalmente una vez por año, y que consiste en lapso
continuo y remunerado de descanso, cuya extensión se calcula
conforme a la antigüedad del trabajador en el empleo. Este es el caso,
el descanso anual tiene por fin un lapso de recuperación más amplio
que busca neutralizar los efectos del año de trabajo, la búsqueda de
un esparcimiento más generoso, y de mayor capacidad de
recuperación.
Existen otros lapsos que analizaremos por
separado, que se relacionan con períodos acortados por la ley en los
que no se trabaja, y que frecuentemente no se trata de días de reposo
en sentido estricto, por lo que muchos discuten su naturaleza. Estos
casos son:
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los descansos higiénicos o preventivos: consistentes en lapsos
previstos para amparar al trabajador frente a determinadas
contingencias dañosas que pueden afectar su integridad física o salud.
Los días feriados y no laborales, que son aquellos fijados por normas
legales y en los que existe una prohibición relativa para trabajar.
Los días conmemorativos, que se dan en determinados regiones,
pueblo o provincias, por celebraciones religiosas, folclóricas o
conmemoraciones, o las que surgen de los días del gremio en los
convenios colectivos e trabajo.
Otros descansos que podemos considerar atípicos son los fijados para
situaciones especiales, como es el caso de guardias pasivas, o los
descansos especiales de los operadores de 24 x 48, que analizaremos
por separado.
Hoy se plantea la duda sobre la realidad o virtualidad del descanso,
cuando el eje de la vida está concentrado en “la conexión a través del
celular multifunción” ( que nos conecta por teléfono, por mensaje de
texto y por internet como el BlackBerry).
DIARIO
SEMANAL
CONMEMORATIVOS
ANUAL O VACACIONES
HIGIENICO O PREVENTIVOS
FERIADOS Y DÍAS NO
LABORALES
TIPOS DE
DESCANSOS
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II. EL DESCANSO DIARIO
Es el descanso o conjunto de ellos producidos dentro de la jornada de
trabajo o en el intervalo entre el fin de una y el comienzo de la
siguiente.
Dentro de la jornada, existen las siguientes pautas:
Las pautas para alimentación: son las previstas para desayuno,
merienda, almuerzo, cena o refrigerio. Generalmente, son lapsos
breves, que se fijan en forma concreta. Otras veces, se puede acceder
a ella de modo informal, como ocurre en las empresas de publicidad y
promociones, o en algunos bancos. Cuando estos lapsos son
significativos, se suelen excluir de la jornada retribuida, como es el
caso del almuerzo o cena. Al respecto, el lapso de dos horas que puede
reducirse o eliminarse se prevé en la LCT para la mujeres y los
menores cuando bridan servicios durante la mañana y la tarde (art.
174 LCT). En cambio, a los horarios para desayuno, merienda o
refrigerio, por ser exiguos, se los suele incluir en la jornada, e incluso
se lo garantiza como tiempo de servicio retribuido en muchos
convenios colectivos de trabajo. La tendencia es la de limitar estas
pausas, a fin de restringir también el final de la jornada, de modo que
el trabajador puede optimizar su tiempo libre.
La pausa por razones higiénicas: son previstas para la limpieza o
higiene literal del trabajador, como el que trabaja con sustancias
tóxicas o productos químicos contaminantes. Son también lo que se
requieren en trabajos intensivos, como en los call centersque otorgan
pausas para alivianar la presión de los clientes sobre la tención y
equilibrio de los dependientes. Son pautas breves y casi todas son
remuneradas y se incluyen en la jornada.
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La pausa por lactancia: es la prevista para la mujer que ha dada a
luz, para amamantar a la criatura, a razón de dos tramos de 30
minutos. En rigor, es una pauta para la hipótesis en la cual la
empresa cuente con guardería para bebés y niños. Si no la tuviere, el
empleadorsuele pactar que la mujer cuente con una hora, ya sea en el
ingreso, ya sea retirándose ante de finalizar la jornada, para dedicarse
a su hijo recién nacido. Durante esa hora de licencia recibirá en forma
normal su retribución, a pesar de estar en ese lapso dedicada a su hijo
recién nacido. La lactancia tiene una duración máxima de un año, y
debe acreditarse mediante certificado médico que deje constancia de
su existencia, y podrá prolongarse más allá del año si la prescripción
del facultativo así lo aconsejara, por razones de salud.En todos los
casos, estos lapsos son remunerados.
Las pautas pactadas con el empleador: son aquellas que son distintos
fines se negocian con el empleador. Tienen variada duración, y se
pueden acordar como parte de la jornada o fuera de ella, y según se
convengan son remuneradas o no.
El descanso diario tiene otras manifestaciones, que es la del descanso
entre jornadas (art.197, 4° párr., LCT), que se rige por las siguientes
pautas:
Es un descanso diario de 12 horas continuas: es decir, que no son
divididas o fracturadas, sino que deben cumplirse inexorablemente
entre el fin de una jornada laboral y el comienzo de otra sin solución
de continuidad. La prohibición sobre el trabajo en este descanso es
relativa, ya que su inobservancia tienes sanciones de policía laboral
sin otras consecuencias. La violación del descanso entre jornadas no
cuenta con sanciones laborales ni recargos sobre el tiempo trabajado
(dentro del lapso prohibido) en beneficio del trabajador. Sin embargo,
puede ser castigada con multa y hasta con clausura por el régimen de
policía de trabajo federal o local.
32
Es un límite que se contrapone con la jornada máxima diaria: la
jornada ordinaria diaria más la hora extra, o la jordana promedio
flexible, por día, no puede tener una duración mayor de 12 horas,
gracias a las 12 horas como descanso diario entre jornadas. Por ende,
si computamos la jornada diaria ordinaria de 8 o 9 horas, se podrían
trabajar respectivamente 4 o 3 horas extras como máximo, por día.
Debemos tener en cuenta el límite mensual de .0 horas y de 200horas
anuales, computando el año calendario o aniversario, según los casos.
No existen sanciones automáticas o multas, ni recargos, si no se
cumple: solo se pueden imponer las multas del régimen de policía de
trabajo si el trabajador ve reducido el descanso por el cronograma de
horarios previsto por el empleador. No están fijados recargos, multas
o sanciones en general que operen a favor del trabajador ni descanso
compensatorios que lo suplementen. Sin embargo, el trabajadores
puede oponer a trabajar en violación del descanso entre jornadas,
obviamente invocando la objeción ab initio, y haciendo la prevención
por vía formal o fehaciente.
PAUSAS LEGALES
DESCANSO ENTRE
JORNADAS
PAUSAS CONVENCIONALES
PAUSAS O DESCANSOO
HIGIÉNICOS
DESCANSO DIARIO
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III.EL DESCANSO SEMANAL
Es el que se produce una vez por semana y que se extiende, en
principio, entre las 13:00 del sábado y las 24:00 del domingo (art. 204
LCT).
Las características del descanso semanal son las siguientes:
1. Es un descanso de periodicidad semanal: lo que implica que se
repite cada semana calendario o aniversario, según el caso. En
principio, debe coincidir con sábado y domingo. Si no así, generar
aún descanso similar que podrá coincidir con otros días de la
semana calendario.
2. Es un descanso continuo de 35 horas: desde la 13:00 hs. del
sábadohasta las 24:00 hs. del domingo es la duración ordinaria, o
su reproducción en otros días que lo sustituyan. En principio, la
LCT procura garantizar las 35 horas semanales.
3. Es un descanso con prohibición relativa de trabajo: existe la
prohibición relativa de prestar servicios durante el descanso
semanal. Se dice que la prohibición es relativa, porque al mismo
tiempo que se establece que el descanso es obligatorio se admite
que se pueda trabajar durante un descanso, en forma voluntaria
cuando así se lo requiera empleador, y en forma obligatoria
cuando se dan determinadas circunstancias especiales de crisis o
necesidades económicas general o particular.
4. Es un descanso que admite excepciones temporarias o
permanentes: el descanso de las 35 horas continúas de sábados y
domingos puede tener excepciones originadas en circunstancias
extraordinarias, casuales o temporarias, en cuyo caso se puede
utilizar el régimen también excepcional de “descanso
compensatorio”. Pero se dan una serie de casos, como es el trabajo
en supermercados, en los centros de compras (“shopping”), o en
servicios que requieren operar durante los fines de semana como
34
restaurantes, cine, teatro, etc., en los que el descanso se concede
en forma permanente, y en otros en rotativa, durante la semana
siguiente.
5. Descanso semanal omitido o trabajado. Descanso compensatorio.
Si el descanso es omitido, o si en él trabaja por distintas razones,
las pautas impuestas por la ley son las siguientes (art. 205 y 207,
LCT):
El empleador debe otorgar el descanso compensatorio en la
semana siguiente a la que se realizo el trabajo durante el
descanso semanal. En rigor, si se trabaja durante sábado o
domingo, entre el lunes y el viernes de la semana siguiente
debería otorgarse el mismo descanso que el trabajador
sacrificó.
Si el empleador lo omite, el trabajador puede tomarse el
descanso en la semana subsiguiente y, en tal caso recibirá
un recargo del100% del salario de los días de trabajo
durante el fin de semana. También lo deberá concretar de
lunes a viernes de dicha semana.
Si el trabajador no toma su descanso en el plazo previsto
dentro de la semana subsiguiente a aquella en la cual el
empleador omitió otorgarlo, el derecho a gozarlo caduca,
según la teoría más difundida últimamente. La caducidad
implica que si el dependiente no se toma descanso por sí,
previa notificación en dicha semana, no podrá hacerlo en el
futuro, sin derecho a reclamo. Esto muestra cierta
contradicción con el texto legal, que parece indicar que el
trabajador tiene el tiempo de la prescripción para tomar
dicho descanso. Esta última alternativa fue descartada por
la más calificada doctrina, por ser antifuncional, ya que el
descanso semanal, si se sacrifica, debe suplirse de inmediato
pues de lo contrario no cumple con su finalidad y
periodicidad.
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La ley deja a salvo la aplicación del descanso semanal a lo
que dispongan las leyes, las reglamentaciones, etc.,
conforme a lo que surja de las distintas modalidades han
surgido de los usos y costumbres y no necesariamente se
encuentra regladas en una norma especifica. A tal fin,
muchas empresas trabajan el fin de semana y otorgan el
descanso compensatorio en días hábiles. Tales alternativas
deben suscribirse por escrito.
Se establece que no se pueden aplicar las excepciones a
menores de 16 años (art. 26, LCT), que normas que
seguramente responde a fines de amparo de los menores.
El trabajo durante el descanso semanal es de naturaleza
voluntaria, salvo la hipótesis de peligro, riesgo inminente o
accidente ya ocurrido de fuerza mayor, o exigencia
extraordinaria de la economíade la empresa o nacionales,
evaluadas con criterio de colaboración en línea con los fines
de la empresa (art. 204, 1° párr. – remisión- art. 203, LCT).
En los sistemas de jornadas continuas se suelen dar los
descansos al cabo de 5 o d e6 días de trabajo, coincidiendo
éstos con distintos días de la semana, en función del ciclo de
trabajo. La condición para que el descanso se a legal es que
cada vez se otorgue implique35 horas continuas de
inactividad para el dependiente.
En la jornada de 6 x 2, el descanso se otorga, en promedio,
bajoun marco horario de descanso mayor al legal, pero tiene
la dificultad de que los descansos no coinciden con sábados
y domingo y, por ende, se producen trastornos sociales y
familiares. La segunda dificultad es que el descanso se
desplaza permanentemente. Por último, es dable descartar
que es uno de los sistemas más resistidos cuando además se
trabaja en turnos rotativos.
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IV.EL DESCANSO ANUAL O VACACAIONES
Es la licencia anual y remunerada que se otorga todos los años
al trabajador para contribuir a s u recuperación psicofísica en combinación
con descanso diario y semanal. Es un período más largo que los descansos
diarios o semanales, y busca además del reposo. La integración familiar, la
vida deportiva y el esparcimiento.
Requisitos para el Goce
Todo trabajador tiene derecho a las vacaciones en
proporción al esfuerzo realizado en el año de cómputo, y, en rigor, no se
requiere antigüedad, sino prestación de servicios que justifiquen el receso.
Por ello, la LCT (art.151) establece que, para gozar
plenamente el período vacacional que le corresponde a cada trabajador
(conforme a su antigüedad), deberá como mínimo haber trabajado la mitad
de los días hábiles del año calendario o aniversario. Al respecto, se
consideran días efectivamente trabajados los que el trabajador asistió
regularmente, los de licencia con goce de salarios de origen legal o
convencional (art. 152, LCT), en especial los de enfermedad o accidente
tanto inculpable como generado por los riesgo del trabajo, y los días
inhábiles efectivamente trabajados como los feriados a los feriados o los del
descanso semanal (v.gr., sábado y domingos y los feriados o días no laboral
que habitualmente son descanso y por diversas circunstancias fueron
trabajados).
En las actividades en las que no se trabaja todos los días,
o se segmenta éste, como es el caso de los sistemas de comida rápidas, o en
el contrato de tiempo parcial, o en el contrato de tiempo parcial, puede
37
ocurrir que n se llegue a trabajar la mitad de los días hábiles del año, en
cuyo caso, las vacaciones se gozan a razón de un día por cada veinte
efectivamente trabajados, salvo que dispongan los CCT en beneficio del
trabajador.
Si no se cumpliera con el mínimo enunciado en el art. 151
(LCT), las vacaciones se computarán a razón de un día de vacaciones por
cada veinte días efectivamente trabajados (art. 153, 1° párr., LCT).
La Comunicación de las Vacaciones
Las vacaciones son organizadas exclusivamente por el
empleador, en función de sus facultades de organizar y dirigir la empresa, y
en el orden a la atribución que tiene de disponer cómo se distribuye la
jornada de trabajo, contrapartida de los descansos.
En función de lo que disponga el empleador, se organizan las
vacaciones de los trabajadores, y para que el trabajador a su vez pueda
también disponer los preparativos para su descanso, se lo deberá notificar
con 45 días de anticipación (art. 154, LCT). Los convenios colectivos
pueden establecer una modalidad distinta atendiendo a las circunstancias y
peculiaridades de cada actividad, con lo cual el plazo se puede reducir,
aumentar o eliminar.
Entendemos que no corresponde la notificación con los
requisitos precipitados cuando la empresa le concede al trabajador la
opción de elegir la fecha de sus propias vacaciones. A fin de evitar sanciones
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de policías laborales, es conveniente documentar que el trabajador ejerce
esta opción por vía de una nota suscripta por cada interesado.
En rigor, no tiene sentido que se le otorguen vacaciones a los
trabajadores de temporada, que generalmente trabajan un lapso reducido
del año, ya que en el receso entre una temporada y la siguiente transcurre
varios meses, y, por ende, al final de cada temporada se liquidan las
vacaciones sin que el goce sea concedido expresamente, aun cuando va d
suyo que el trabajador tiene tiempo más generoso para gozarlas cuando lo
desee.
Plazos de Vacaciones
El plazo mínimo de vacaciones es de un día, cuando el
trabajador haya trabajado efectivamente- en el año calendario o
aniversario- un mínimo de veinte días.
Si el trabajador cumplió con el requisito de haber trabajado
más de la mitad de los días del año calendario o aniversario, según cual
fuere el más conveniente para el trabajador, se accede al plazo de
vacaciones por antigüedad.
En función de la antigüedad, la LCT concede las vacaciones en
plazos que avanzan de siete días.
Los plazos son los siguientes:
Hasta cinco años de antigüedad: 14 días de vacaciones.
De cinco a diez años: 21 días de vacaciones.
De diez a veinte años:28 días de vacaciones.
Más de veinte años: 35 días de vacaciones.
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Los días de vacaciones de cada trabajador se otorgan:
A partir del día lunes, cuando el descanso semanal se produce durante
el sábado y el domingo.
A partir del día de la semana que resulte ser el equivalente del día
lunes, cuando el descanso del trabajador se goza en días distintos de
sábado y domingo.
A partir del primer día hábil siguiente al domingo si el lunes resultare
inhábil, por ejemplo, cuando fuere feriado o se declarar asueto por
una razón especial por intermedio de la autoridad de aplicación.
Los Convenios colectivos pueden fijar pautad distintas. Por ejemplo,
suelen fijarse días hábiles o mayor cantidad de días corridos. Al
respecto, cuando se oponen dos sistemas de distintas normas, habrá
que elegir uno de los dos, el que en su con junto resulte más favorable
para el trabajador. Suele caerse en el error de combinar los dos
sistemas, pautas que no están consagrados en nuestro sistema legal.
CONDICIONES DE
PROCEDENCIA
PLAZO DE
OTORGAMIENTO
PLAZO DE LAS
VACACIONES
RETRIBUCIÓN
POR VACACIONES
CADUCIDAD
DESCANSO
ANUAL O VACACIONES
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El Fraccionamiento de las vacaciones
Las vacaciones deben otorgarse en forma continuas, cualquiera fuere su
plazo de duración. En rigor, la ley define las vacaciones como un período
mínimo y continuado de descanso anual remunerado. En definitiva, el
legislador no concibió que las vacaciones se otorgaran divididas en dos o
más tramos. En el derecho comparado, el fraccionamiento es un modo de
asegurar el goce completo de los períodos vacacionales, ya que cuanto mas
prolongados sean, más riesgoso hay de que no pueden gozarse
efectivamente. Además, existen dos períodos de vacaciones, uno más largo
en verano y otro más cortó en invierno, y de hecho, esa división en algunos
países ya es tradición.
En nuestro sistema, comenzaron a aparecer los fraccionamientos de las
vacaciones en los convenios colectivos, en lo que s admitió la división n dos
o más periodos, con la conformidad o con la aprobación del trabajador en
algunos casos, o a criterio del empleador en otros, debidamente notificado
de antemano, en tramos de una semana. El fraccionamiento está asociado
con el otorgamiento de los períodos vacacionales fraccionado en cualquier
época del año.
Si no estuviere por medio de los CCT o mediante autorización de la
autoridad de aplicación, el trabajador tiene derecho a exigir las vacaciones
en forma completa. La norma que enuncia el derecho es de orden público, y
solamente puede modificarse por una vía y control que permita asegurar
que no se ha violado l principio y fundamento del instituto.
Época de otorgamiento
Las vacaciones deben otorgarse en el período estival, siguiendo la misma
rigidez que en lo relativo al plazo interrumpido.
ACUMULACIÓN
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La ley indica que las vacaciones deben entenderse ente 1 de octubre de un
año y el 30 de abril del año, siguiente.
Las épocas de otorgamiento no rigen si las vacaciones se fraccionan y se
otorgan en distintas épocas del año.
Existen casos en los cuales resulta procedente o conveniente conceder las
vacaciones en otras épocas del año, diversas al lapso previsto por la LCT. Se
prevé al respecto la posibilidad de que la autoridad de aplicación conceda
las vacaciones en períodos distintos (art. 154, 2° párrafo, LCT).
Es el caso, por ejemplo, de los centros vacacionales, pues si otorgan las
vacaciones estival, se perdería la temporada alta, que es para estas
actividades la más importante de la explotación.
La Caducidad de las Vacaciones
Si el trabajador advierte que el empleador no le otorgará las vacaciones, y
lo puede deducir si 45 días ante del período de otorgamiento no le fueron
notificadas, la ley prevé que el trabajador podrá tomarse las vacaciones por
sí mismo, previa notificación fehaciente siempre y cuando concluyan antes
del 31 de mayo. En otros términos, como el plazode otorgamiento finaliza el
30 de abril, el mes de mayo opera como un plazo de caducidad, al cabo el
cual se pierde el derecho de gozar de las vacaciones (art. 157, LCT). Si el
trabajador no recibió la notificaciónde que se le conceden las vacaciones a
medidas del mes de marzo, siéndola fecha límite de 30 de abril, está en
condiciones de deducir que si nose las toma por sí mismo, las perderá al
cabo de que se extienda el plazolegal establecido.
Sin embargo, existe una práctica según la cual el trabajador ha pedido las
vacaciones de un año, las acumulado en forma irrestricta a través del
tiempo, al punto de que, muchas veces se suelen liquidar sumas en
compensación por las vacaciones no gozadas. En todos los casos, se trata de
prácticas que no se compadecen con la LCT. Las vacaciones se pierden cada
año si no se gozan. Tampoco es posible compensarlas en dinero, con
42
excepción de su liquidación cuando se extingue el contrato de trabajo (art.
162, LCT). Finalmente, la acumulación no es irrestricta, ya que solo se
prevé el traspaso y acumulación de u tercio.
Cualquier beneficio que exceda las pautas comentadas superan o modifican
los derechos impuestos por la ley, de modo que son solo válidas aquellas que
implican un mayor beneficios para el trabajador.
Retribución de vacaciones
Las vacaciones, conforme al mandato constitucional y a lo que
dispone la LCT, son remuneradas y, de hecho, se cobra una suma mayor
que cuando el dependiente presta efectivamente su trabajo. Para conformar
la retribución por vacaciones se debe computar la totalidad de los ingresos de
naturaleza retributiva del trabajador, sean orinario o extraordinarios, sean
principales o accesorios (como la bonificación por antigüedad), que bajo
diversos criterios habrá que reducirlos a los subsistema previstos en la
norma ( art. 155, inc .d, LCT).
A su vez, la retribución por vacaciones se debe abonar ante el
comienzo del período vacacional, de modo que el beneficiario cuente con el
dinero ante de salir a su descanso (art. 155, último párr., LCT). La ley no
ha establecido con claridad el procedimiento, de modo que bastará con que
se liquide incluso fuera de la liquidación del período anterior, en la medida
en que se cumpla la consigna del pago anticipado.
Si las vacaciones se fraccionaran, también habrá que hacer el
pago en forma anticipada por cada período en cuestión.
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Hay quienes sostienen que un anticipo por vacaciones, como si
se tratara de un adelanto de la remuneración, en la medida en que resultare
un monto equivalente a lo que le corresponde al trabajador, cumple con el
imperativo legal.
Como el salario habitual se liquida en forma diversa al de las
vacaciones, habrá que diferenciar en el recibo los días de vacaciones con un
sistema de cálculo y los días de trabajo por separado. En los casos de los
mensualizados, habrá que restar los días de vacaciones a la totalidad de los
días corrido del mes de liquidación para realizar correctamente la
distribución de ambos.
La LCT parte de la premisa de que la retribución no conforma
un conjunto homogéneo, sino que pueda estar compuesta por distintos tipo
de remuneración. En función de los diversos componentes se han adoptado
criterios diferenciados, y de hecho, debe liquidarse cada uno conforme a un
subsistema distinto (art. 155, inc. b, última oración, LCT).
La LCT (art. 155) establece, al respecto, tres matrices a fin de
fijar el modo de calcular las retribuciones; a saber:
El trabajador retribuido por mes: se toma la remuneración mensual o
sueldo, en función de un monto bruto (sin retenciones) y se lo divide
por veinticinco (25), obteniendo así el valor de un día, y ese monto se
lo multiplica por todos los días de vacaciones (art. 155, inc. a, LCT).
Con ello, al estar retribuidos todos los días de vacaciones, el
trabajador cobrará un plus.
El trabajador retribuido por día o por hora: en los trabajadores
retribuidos por hora o por día (jornal), se toma el valor de la hora o
del jornal del día anterior al comienzo de las vacaciones (art. 155, inc.
b, LCT). En rigor, la retribución debe ser equivalente a lo que
44
correspondiere si el trabajador estuviera trabajando. Es por ello que
si el trabajador tuviere una jornada superior a la de las ocho (8) horas
legales, habrá que tomar la suma mayor. Otro tanto ocurre, si la
jornada se encuentra circunstancialmente reducida, e cuyo caso,
habrá que tomarla legal (v. gr. si se ha suspendido parcialmente el
trabajo, o si se ha pactado por razón de la crisis una reducción del
horario). Obteniendo en definitiva el valor de un día, se multiplica
por los días de vacaciones que le corresponde a cada dependiente.
El trabajador retribuido con remuneraciones variables: cuando las
retribuciones son variables, de modo que los montos cambian todos
los mese, ya sea porque se trata de comisiones, trabajo a destajo,
porcentajes u otras prestaciones como las horas extra, se deberá
calcular su promedio diario el último año calendario de otorgamiento
de las vacaciones, y el promedio de los últimos seis meses anterior al
comienzo de las vacaciones. De ambos promedios se toma el
promedio diario más ventajoso para el trabajador, y ese monto se
multiplica por los días de vacaciones del dependiente.
Las Retribuciones atípicas o de pagos en períodos diversos de los
legales: fuera del marco legal del artículo 155(LCT) tenemos en caso
de las gratificaciones anuales, que se devengan durante el año
calendario o aniversario. En tales casos, corresponde dividir el monto
por doce (12) y sumar cada doceava parte a las retribuciones
computables de cada mes, en este caso entre las retribuciones
variables. Si la gratificación anual fuere fija, la doceava parte se
sumará a la retribución fija. Luego se sigue el procedimiento legal
conforme a la naturaleza de cada prestación. Los incentivos o premio
trimestrales o semestrales, los planes de promoción que se extienden –
por ejemplo- por cuatro meses, en cada caso de dividirán por los
plazos de devengamiento y cada porción se sumará a lasretribuciones
de los meses de devengamiento a los fines del cálculo.
45
Existen además algunas retribuciones no previstas en los sistemas de
liquidación que deberán adaptarse. Entre ellas, tenemos:
Las gratificaciones extraordinarias: el cómputo de la base
salarial para liquidar las vacaciones parte de la premisa
de compensar cada uno de sus días con la retribución
devengada. En cada matriz de cálculo, se busca un
mecanismo que permitaal trabajador acceder al mismo
monto que le correspondería como si estuviera
trabajando. En todos los casos en los cuales el tipo de
retribución nose ajuste a los modelos legales, habrá que
adaptarlos conforme a una de las tres matrices. En el
caso de las gratificaciones extraordinarias, deberán
dividirse por el periodo devengado, y con ello se aplica a
cada uno de los mese el monto que en el mismo se generó.
Una vez aplicado el monto subdividido a cada mes, se
habrá logrado una base que se puede dividir por
veinticinco (25) como cualquieraprestación
mensualizada. Es importante tener en cuenta que la
POR MES
POR HORA O POR
JORNAL
REM. VARIABLES
PROMEDIO DIARIO
BASE
25
_______
RETRIBUCIONES
DEVENGADAS
RETRIBUCIÓN POR
VACACIONES
46
gratificaciones extraordinaria están exentas del pago de
aporte y contribuciones 8art. 7, ley 24.241) lo que no
altera si condición de remuneratorias, aun cuandono
esexigible para períodos uleriores. En cualquier caso, la
suma de la gratificación de pago único y extraordinario
es base de cálculo, dividido por 12 (periodo de
devengamiento) del aguinaldo como de las vacaciones,
integrado a las fórmulas legales para establecer su
cuantía.
Las gratificaciones anuales y habituales: si una
gratificación extraordinaria puede subdividirse, más aún
es posible con una gratificación anual cuyo monto varía
según parámetro impuestos para cada subsistema todos
los años. Por lo tanto, y dado el devengamiento de las
gratificaciones anuales y habituales, que altera o no su
monto todos los años, basta con dividirel monto por doce
meses; con ello se obtiene el valor de un mes, que
sedivide por veinticinco, y luego se multiplica por los
días de vacaciones.
El pago en especie: cuando el pago se realiza en especie,
hasta el limite del 20% del total de la remuneración, si la
sumaes fija, se computará junto con la prestación
mensual y se la dividirá por veinticinco, para luego
multiplicarla por los días de vacaciones. Si el pago en
especie es variable, habrá que recurrir al promedio diario
computando el año calendario o, en su caso, al promedio
diario de los últimos seis meses anteriores al comienzo de
las vacaciones, para determinar de la dos el más
favorable al trabajador (el monto mayor)y multiplicar
esa unidad diaria por los días de vacaciones que le
correspondan al trabajador.
Por último, existe la duda de lo que debe hacersecon los
denominados beneficios sociales en tiempo de vacaciones,
47
y en generales sigue el criteriode que se mantienen
durante dicho periodo, salvo aquello cuya satisfacción
tenga como condición la realización el trabajo. El ticket
de almuerzo el que tenga como comedor dela empresa
ahora derogados, o los gastos de guardería,por ejemplo,
solo deben satisfacerse si el trabajador asiste a trabajar a
la empresa, ya que el fines el mejorar la calidad de vida
del trabajador y de su familia, dentro del principio de
congruencia que impone la aplicación de cada uno de
dicho beneficios. En ningún caso los beneficios son base
de cálculo de la retribución por vacaciones, ya que no
tienen carácter remuneratorio, y por ende pueden formar
parte de su cómputo.
IV.VACACIONES PROPORCIONALES
Las vacaciones nos son compensables en dinero (art. 162,
LCT), salvo el caso de extinción del contrato de trabajo, cuando el
dependiente recibe dicha compensación en orden al derechoconcedido en la
ley,proporcional a la parte del año trabajado (art. 156, LCT).
En efecto, si el contrato se extingue por cualquier causa
corresponde liquidar las vacaciones devengadas y, tratándose de una
retribución diferida basada en el monto de ellas calculadas en proporción al
añotrabajado. Veamos. Si un trabajador prestó servicios hasta el 30de junio
de un año (el ejemplo refleja el haber trabajado exactamente el 50%del
año) y tiene envirtud desu antigüedad catorce (14) días de vacaciones, se
liquidarán siete días junto con su liquidación final.
Este es el único caso en el que las vacaciones, siendo un
descanso, son compensables en dinero, ya que no tiene sentido otorgar las
vacaciones aquien se le extingue el contrato. Si elcontrato se extinguepor la
48
muerte del trabajador, sus causahabientestendrán derechoa percibir las
vacaciones proporcionales que hubiese cobrado el causante.
En lo relativo aciertos usos y costumbres que aceptan
las vacacionesno gozadas se acumulen,parece ser un beneficio mayorque la
caducidadprevistapor la legislación vigente. En función de la aplicaciónde
la condiciónmás beneficiosa para el trabajador,dichos usos y costumbreson
válidosy, conformea nuestra doctrina y jurisprudencias, exigible por quien
gozan de ellos.
Suspensión de los hechos por cierre temporario del establecimiento
Es una norma que tiene escasos alcances prácticos se
prevé una suerte de suspensión de hecho, cuando la empresa cierra el
establecimiento, y el periodo vacacional es menor al tiempo de cierre. Esto
es, por el tiempo en el cual el trabajador no tuviere la licencia anual. Esta
suspensión, en principio, implica que no contara con salarios durante la
misma. Sin embargo, hay que superar un requisito insalvable, ya que se
debe cumplir con las pautas dela art. 218 (LCT), que impone edemas del
plazo fijo y la notificación por escrito, la invocación de causa justa.
Esta justa causa deberá ser admitida además y en forma
previa por la autoridad de aplicación. En la práctica se conocen muy pocos
casos, y responden a usos y costumbres, es en la actividad docente donde
los recesos son muy superiores a las vacaciones y, de hecho, aun cuando los
dependientes de dicha actividad están a disposición del empleador, no
prestan servicios por dos meses que pueden extenderse hasta tres meses en
el año calendario. En la mayoría de los establecimientos docente se paga un
salario proporcional por el receso y ya no se admite la suspensión de hechos.
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Acumulación de Vacaciones
Las vacaciones caducan al finalizar el periodo de otorgamiento cuando el
trabajador no ejerce el derecho por sí, previa notificación, de modo que las
vacaciones culminen antes del 31 de mayo (art. 157 LCT). Sin embargo la
ley admite algunas formula de acumulación, sin perjuicios del beneficios
que supere el de la ley, acordado entre las partes u otorgado por el
empleador.
Las fórmulas de acumulación admitidas (art. 164, LCT) son las siguientes:
Acumulación de un tercio para el periodo siguiente: se puede reducir
hasta un tercio un periodo vacacional y acumularlos en el siguiente
mediante el acuerdo de partes. La acumulación puede ser mayor la
previstas, si se tiene en cuenta que el 31 de mayo de cada año
caducan las vacaciones no gozadas, y se pacta la acumulación total
del año siguiente. En todos los casos se requiere la instrumentación
fehaciente y la conformidad del trabajador. La LCT parece no
admitir una acumulación de vacaciones mayor a un tercio, con el fin
de evitar que se desnaturalice su función específica de otorgar el
descanso una vez al año.
Acumulación de las vacaciones con la licencia por matrimonio: si el
trabajador lo solicita el empleador está obligado a concederle la
licencia por vacaciones junto con la de matrimonio, aun cuando
ambos plazos se gocen fuera del periodo legal de otorgamiento
previsto para la licencia anual. En otras palabras, se deben conceder
si el trabajador lo pide, en cualquier época del año,
Otorgamiento de las vacaciones en forma simultanea para
amboscónyuges:si ambos cónyuges trabajan en la misma empresa, el
empleador deberá conceder las vacaciones en forma simultánea, con
la única excepción de que dicha concesión no altere notoriamente el
normal desenvolviendo de la actividad de la empresa. Las vacaciones
otorgadas en forma simultaneas tienen que ver con la unidad de la
familia una de las finalidades del régimen de las vacaciones anuales.
50
V. LOS DESCANSOS ESPECIALES HIGIENICOSO PREVENTIVOS
Son el conjunto de descansos especiales de lo que goza el trabajador por
realizar tareas bajo condiciones especiales o adversas, a fin de evitar daños
en su salud y permitir su recuperación psicofísica.
Los casos más frecuentes son los siguientes:
Pausas en los call centers: dada la precisión psicológica que puede
afectar a los operadores telefónicos, se le duelen intercalar descansos
higiénicos dentro de la jornada además de que en muchos casos
tienen jornadas reducidas pausa para el descanso visual, otra pausa
para refrigerios, etc., son algunos de los recursos utilizados en tareas
intensivas.
El trabajador expuesto a rayos x: se hacen pausas además de la
protección especial que tiene los profesionales y los técnicos para
evitar efectos nocivos para la salud. No solo se trata de proteger al
trabajador de los efectos nocivos de los rayos, sino además, del
tiempo de exposición de directo o indirecto.
El trabajo con calorías: en funciones y en lugares con muchas calorías
se fijan descansos para evitas efectos nocivos.
El trabajo en cámara de frio: en las cámaras frigoríficas, para evitar
el daño de las bajas temperaturas se fijan tiempo de exposición y
lapsos de descansos especiales.
El trabajo con productos tóxicos: a pesar de los equipos de
aislamiento y de los medios de protección, se fijan descansos
higiénicos, ya sean para reducir la exposición como para realizar
tareas de limpieza especiales.
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VI. LOS FERIADOS Y LOS DÍAS NO LABORALES
Si bien los feriados y los días no laborales no son específicamente días de
descanso, cumple una función equivalente. Son feriados los días lo cuales se
aplican las reglas del descanso semanal. En cambio, son días no laborables
los optativos, situación en la que el empleador quien resuelve trabajar o no.
En general, son los días patrios, o festividades religiosas, en lo que se
observa la prohibición de trabajar, en términos similares al descanso
semanal o hebdomadario.
Feriados nacionales: son las fechas anunciadas por la legislación bajo
las que existe la prohibición relativa para trabajar.
Esos días son remunerados para aquellos que por el día no cobran
salario, aun cuando el feriado coincida con el día domingo (art. 166,
LCT).
Si se prestara servicios en tales días, la remuneración tendrá un
recargo de 100%.
PAUSAS ESPECIALES
PAUSAS HIGIENICAS
DESCANSO POR CONDICIONES
ESPECIALES
DESCANSO POR PRODUCTO
TÓXICOS O CONTAMINANTES
DESCANSOS
ESPECIALAES
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La retribución de los feriados se guiará por el régimen de las
vacaciones (art. 155, LCT), a los fines de extraer de un día, cuando
sea necesario para calcular la base o el recargo de vacaciones.
En el caso de los trabajadores a destajo se tomara, el promedio de los
últimos seis (6) días anteriores al feriado o del menor tiempo
trabajado.Para cualquier otra forma variable de retribución, se
tomara el promedio de los últimos treinta (30) días inmediatamente
anteriores al feriado.
Para acceder al salario del feriado, se debe dar una dela s siguientes
situaciones:
a. Haber trabajado 48 horas antes del feriado, o dentro de los 10 días
hábiles, haber trabajado por los menos 6 días.
b. Haber trabajado la víspera hábil al feriado y previsión de trabajar
cualquiera de los cinco (5) hábiles subsiguientes, posteriores a este.
Días no Laborables: son días optativos para el empleador, si se
trabaja la retribución es l anormal, y si no se trabaja el
empleador debe abonar el salario. Están exceptuado los
bancos, las compañías de seguro y las actividades a fines que
tienen reglamentosparticulares.
Se han incorporado las festividades religiosas de credos diverso
del católico, que son considerados feriados a todos los efectos
como son los generales (L. 25.151) a todos quienes profesen esa
religión, lo que se acreditará en cada caso con la debida
antelación.
VII. LOS DIAS CONMEMORATIVOS
Son los días en que se celebra un acontecimiento local o el día
del gremio y, si bien no son descansos previamente dichos,
operan como tales. La mayorías de ellos plantea la aplicación
del régimen de feriado nacionales o, lo que es lo mismo, el
régimen de descanso semanal. Son ejemplo típicos las
festividades religiosa que se celebran en la provincias, feriados
53
locales y días en que se celebra el día del patronato de la
ciudad.
En todos estos casos, se debe dar el tratamiento del feriado
obligatorio, cuando los usos y costumbres y las normas locales
consagran el día con los alcances de los feriados nacionales.
En muchos convenios, el trabajo en el día respectivo tiene una
prohibición absoluta, y se admite su excepción en función del
pago de un recargo especial que suele ser absolutamente
desproporcionado (200%, 300% y hasta 400%).
VIII.LOS DESCANSOS ATIPICOS
Son los descansos previstos para situaciones especiales y
atípicas y que en general no se encuentra legislado.
a. El descanso del team ball: como ya apuntamos el team ball
es una persona entrenada para distintas tareas a fin de
cubrir fundamentalmente el ausentismo en una planta de
proceso continuo. El descanso es parte del ordenamiento del
trabajo, ya que la asignación de tareas debe preservar la
distancia entre jornadas, el descanso semanal, y
compatibilizar ambos con el esfuerzo y horario de
realización de tareas (mañana, tarde o noche).
b. El descanso de los turnos intensivos: son los descansos
previstos para los turnos en los cuales la persona tiene una
gran presión de trabajo o cumple con una jornada muy
extensa que exige reposo intermedio o reposo alternativo
más extenso entre jornadas.
c. El descanso de las guardias activas y pasivas: las pasivas
son aquellas que la persona está a disposición sin trabajar, y
se convierte en guardias activas cuando se producen los
eventos o se dan las horas en la que la persona cumple con la
cobertura de programas de trabajo previsto. En cualquier
caso se deberá respetar el descanso mínimo entre jornadas y
el semanal de 35 horas.
54
d. El descanso de las jornadas extensivas: es aquel previsto
para aquella actividades en la cuales la jordana se extiende
al límite de lo permitido. Son los casos de trabajo de 12
horas o de la cobertura de ausencias a continuación el turnoi
ordinario de una persona.
IX. LAS LICENCIAS ESPECIALES
La licencias no son específicamente descansos, ya que se otorgan en
situaciones especiales, que tienen carácter asistencial, familiar, o frente a
acontecimiento que demandan tiempo de descanso, reposo, o de distención.
Las licencias se dividen en las previstas por la ley y las que se fijan en los
convenios colectivos.
Las licencias legales (art. 158, LCT) son las siguientes:
Por nacimiento de hijos: dos (2) días corrido computándose por
lo menos un día hábil cuando ambos coincidan con días
inhábiles como domingos, feriados y no laborables (art. 160,
TRABAJO DE COBERTURA EN
AUSENCIAS
DESCANSOS DE TURNOS INTENSIVOS
GUARDIAS ACTIVAS Y PASIVAS
JORNADAS EXTENSIVAS
DESCANSO ATIPICOS
55
LCT); obviamente es para el varón, ya que la mujer esta
gozando la licencia por maternidad – si es que trabaja-, y
ligado al acontecimiento familiar y a la necesidad de
acompañar a la esposa y en su caso para inscribir al nuevo hijo.
Por matrimonio: diez (10) días corridos, beneficios obviamente
a ambos conyugues estén o no bajo las órdenes del mismo
empleador, y si pueden a cumular a pedido de trabajador,
junto con las vacaciones, en cuyo caso el empleador está
obligado a otorgarlo, aun cuando ambos plazos se concedan
fuera del periodo de otorgamiento de licencia anual.
Por fallecimiento de cónyuge o concubino/a: tres (3) días
corridos de los cuales uno debes ser hábil.
Por fallecimiento de hijo o de padres: tres (3) días corridos, de
los cuales por lo menos uno de ellos deben coincidir con día
hábil.
Por fallecimiento de hermano: uno (1) día que se da cuando se
da cuando ocurre el fallecimiento o al día siguiente; por
excepción se otorga cuando el trabajador conoce dicho
fallecimiento y no fue en la fecha de ocurrencia.
Por exámenes en le enseñanza media o universitaria: dos (2)
días corridos por examen hasta un máximo de diez (10) días en
el año calendario a cuyo efecto se deberá tratar de exámenes
dentro de los planes de enseñanza oficial o autorizado por el
organismo nacional o provincial respectivo (art. 161, LCT).
Finalmente la realización efectiva del examen debe acreditarla
el trabajador con el certificado otorgado por la institución
educativa, que generalmente suscribe el profesor que tomo el
examen en un formulario expedido en el membrete de la
institución referida.
Todas las licencias fuera de lo ya dicho con respecto a los
exámenes deben ser objeto de una petición por escrito y su
eventual acreditación mediante las constancias que resulten
56
pertinentes en cada caso. Por ejemplo, en caso de nacimiento
habrá que acompañar copia de la partida correspondiente, por
matrimonio con la partida de casamiento, por fallecimiento con
copia de la partida de defunción, etc.
Las licencias que suelen plantearse en los convenios colectivos son
las siguientes:
Ampliación de las licencia legales: en muchos casos, se
conceden plazos mayores o en días hábiles, o se adicionan
días hábiles a lo ya previsto legalmente.
Donación de sangre: se concede un (1) día, en algunos caos
dos (2) días, y se admite como máximo una vez por año
calendario.
Mudanza del trabajador. Se otorga dos (2) o tres (3) días
para posibilitar la mudanza del trabajador de un domicilio a
otro.
Licencia por hijo por hijos o esposa enfermas: se conceden
hasta tres (3) días o plazos mayores en algún caso
excepcional.
Licencia femenina: en lo que fue considerado un agravio o
un acto de discriminación en perjuicio de la mujer, se
otorgaba licencia con goce de salario en algunos convenios
de uno (1) dos (2) o tres (3) días por el periodos menstrual.
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POR NACIMIENTO
POR MATRIMONIO
POR FALLECIMINETO
POR EXAMENES
DONACIÓN DE SANGRE
MUDANZA DEL TRABAJADOR
OTRAS LICENCIAS.
LICENCIAS ESPECIALES
