Ud 02 El Coaching Empresarial

GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE RRHH

EL COACHING EN LA EMPRESA

U.D. 2 – El Coaching Empresarial

GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE RRHH

GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE RRHH EL COACHING EN LA EMPRESA


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U.D. 2 – EL COACHING EMPRESARIAL

1.EMPRESA: CONCEPTOS BÁSICOS. .............................................................................. 29 1.1 EMPRESA Y EMPRESARIO. ··································································································································29 1.2 TIPOS DE EMPRESAS. ·········································································································································31

1.2.1 Criterio económico.··································································································································31 1.2.2 Criterio jurídico. ········································································································································33

1.3 EL FACTOR HUMANO EN LA EMPRESA. ···············································································································34 2.EL COACHING APLICADO A LAS EMPRESAS. .............................................................. 34

2.1 EL CRECIMIENTO DEL COACHING EMPRESARIAL Y SUS BENEFICIOS. ······························································34 2.2 APLICACIONES CLAVE DEL COACHING EMPRESARIAL.······················································································37

3.PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y COACHING EMPRESARIAL. .................................... 38 4.EL COACH EMPRESARIAL ........................................................................................... 41

4.1 TIPOS DE COACH. ··············································································································································42 4.2 CUALIDADES QUE DEBE PRESENTAR UN BUEN COACH.···················································································44 4.3 ¿CÓMO PUEDO SABER QUE EL COACH ES EL ADECUADO? 0. ·········································································46



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U.D. 2 – EL COACHING EMPRESARIAL

1. EMPRESA: CONCEPTOS BÁSICOS.

Antes de empezar a explicar en que consiste el coaching a nivel empresarial debemos dejar claro en que consiste una empresa, qué tipos de empresa hay y otro tipo de conceptos relacionados con ella.

1.1 Empresa y Empresario.

El estudio de la empresa como realidad socioeconómica se remonta a épocas muy antiguas, si bien, si bien es a finales del siglo XVIII con el desarrollo de la Revolución Industrial, cuando se ofrece una concepción más moderna de la misma.

Su tratamiento ha sido bien distinto a lo largo de todos estos años de manera que en la actualidad es objeto de estudio de múltiples disciplinas (Derecho, Economía, Sociología, Psicología, etc...).

Una definición interdisciplinar de empresa y que refleja la concepción actual es la siguiente:

Los objetivos de las empresas pueden ser: económicos, sociales, de protección, culturales, etc... Como ejemplos de empresas sociales pueden ser una empresa que contenga el cuerpo de bomberos o una fundación que se encargue de los parados. Una empresa cultural podría ser una escuela de música y una empresa de protección es la que se encargaría de los recursos naturales.

Para poder desarrollar su actividad y alcanzar sus objetivos, una empresa debe contar con diferentes tipos de recursos. Los tipos de recursos empresariales pueden ser recursos tangibles, técnicos y humanos:

Los recursos tangibles son los bienes físicos con los que cuenta la empresa para poder ofrecer sus servicios. Estos pueden dividirse en recursos financieros (dinero en efectivo, créditos bancarios, aportaciones de los socios, etc...) y recursos materiales (las oficinas, la maquinaria, las herramientas, etc...).

En segundo lugar, los recursos técnicos son aquellos bienes intangibles que sirven como herramientas e instrumentos auxiliares en la coordinación de los otros recursos (patentes, sistemas de venta, etc...)

Y por último, los recursos humanos se refieren a todos los empleados y colaboradores de la empresa. Estos recursos son indispensables para cualquier organización social ya que de ellos depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos (obreros, supervisores, ejecutivos, directores, etc...) El Coaching Empresarial interviene exclusivamente en los recursos humanos de una empresa, es decir, con los miembros de la organización.



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Recursos financieros

Dinero en efectivo, créditos, aportaciones de los socios, prestamos de proveedores, etc...

Recursos tangibles

Recursos materiales

Edificios, maquinarias, oficinas, herramientas, materias primas para la

fabricación del producto, etc...

Recursos técnicos

Sistemas de producción, sistemas de ventas, sistemas de administración, fórmulas, patentes, marcas, etc...

Tipos de recursos

empresariales

Recursos humanos

Obreros, oficinistas, supervisores, técnicos, ejecutivos, directores, propietarios, etc...

Otra manera de definir qué es una empresa es refiriéndonos al concepto de organización social. De esta manera, toda empresa es una organización social pero no toda organización es una empresa.

Los elementos esenciales en el concepto de organización son:

Fin u objetivo común.

Conjunto de personas y medios.

Esfuerzo combinado.

Sistema de dependencias y relaciones.

Considerar a la empresa como una organización social tiene infinitas ventajas para el desarrollo de la misma y de todas las partes y miembros implicados en sus procesos y actividades. Las organizaciones sociales se basan en la creación de vínculos cooperantes y participativos entre los diferentes grupos que la componen. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. Al aplicar este modelo social y civil a la empresa se conforma un paradigma de vinculación interpersonal y grupal anclado en una red de codificación abierta a la interacción. La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas.

Relacionado de manera obligatoria con el concepto de empresa nos encontramos con la figura del empresario.

El empresario es el órgano individual que toma las decisiones oportunas para la consecución de ciertos objetivos presentes en las empresas y de las circunstancias del entorno. Es el que coordina el entramado interno de la empresa con su entorno económico y social.



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Establecer unas características comunes de empresario resulta complicado ya que dicho concepto engloba una gran diversidad de actitudes según el origen social, geográfico, etc... del que estemos hablando. Sin embargo, si se pueden resumir el conjunto de funciones que realiza el empresario desde un punto de vista general. Así pues, nos quedamos con dos grandes funciones del empresario:

Dirigir el esfuerzo humano hacia la consecución de los objetivos de la empresa. Esto se refiere tanto a su propio esfuerzo como al del resto de los miembros de la empresa.

Lograr armonizar los objetivos personales de todos los miembros de la organización, incluido él, con los objetivos globales de la empresa.

Esta doble labor del empresario nos permite relacionarlo con el concepto de liderazgo. Para desarrollar con éxito estas funciones, el empresario requiere grandes dosis de liderazgo, para lo cual ha de poseer no sólo determinadas capacidades técnicas e intelectuales sino también capacidades humanas como comunicación y comprensión.

1.2 Tipos de empresas.

Podemos diferenciar varios tipos de empresas utilizando dos criterios principales: uno económico y uno jurídico.

1.2.1 Criterio económico.

Según el criterio económico las empresas podrían dividirse según su naturaleza, según su tamaño y según su ámbito de actuación.

Primario

Secundario 1. Sector (según la

naturaleza de la empresa) Terciario

Microempresa

Pequeña empresa

Mediana empresa

2. Dimensión (según el tamaño de la empresa)

Gran empresa

Nacional

Criterio económico

3. Según el ámbito de actuación Internacional



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Vamos a explicar a grandes rasgos en que consiste cada tipo de empresa si la clasificamos según un criterio económico:

1. La naturaleza de una empresa se puede agrupar en sectores de actividad, que se dividen en primario, secundario y terciario.

Sector primario: comprende todas las actividades directamente relacionadas con los recursos de la naturaleza. Ejemplos: una granja de gallinas, una empresa minera, un barco de pesca, etc...

Sector secundario: comprende las actividades que se dedican a la transformación de las materias primas, en productos acabados listos para la venta. Este sector recoge a las empresas manufactureras. Ejemplos: una fábrica de televisores, una panificadora, un fábrica de muebles, etc...

Sector terciario: comprende las actividades relacionadas con los servicios. Dentro de este sector subdividimos a las empresas en empresas comerciales (actividad que comprende la venta de los productos, como por ejemplo una tienda de ropa) y en empresas de servicios (que tienen por objetivo prestar servicios a la comunidad, como por ejemplo una guardería).

2. La dimensión de una empresa se puede clasificar según el número de trabajadores y el volumen de negocios que facturan:

Nº de trabajadores Volumen de negocios

Micro <10 <2 millones de euros

Pequeña 10-49 2-10 millones de euros

Mediana 50-249 10-50 millones de euros

Grande >249 >50 millones de euros

3. El ámbito de actuación en función del ámbito geográfico en el que las empresas realizan su actividad

Nacional: Cuando los inversionistas son 100% del país.

Internacional: Cuando los inversionistas son nacionales y extranjeros.



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1.2.2 Criterio jurídico.

Dejando a un lado la clasificación de las empresas según sus aspectos económicos pasamos ahora a ver los tipos de empresa según un criterio jurídico. Así, en esta forma de clasificación las empresas podrían clasificarse según la propiedad de su capital y según su forma jurídica.

Pública

Privada

Mixta

1. Según la propiedad del capital

De autogestión

Individuales

Criterio jurídico

2. Según la forma jurídica Sociedades

Vemos ahora en que consiste cada empresa según criterios jurídicos:

1. Según quien sea el propietario del capital de la empresa podemos encontrarnos con:

Empresa privada: si el capital está en manos de particulares.

Empresa pública: si el capital y el control está en manos del Estado.

Empresa mixta: si la propiedad es compartida.

Empresa de autogestión: si el capital está en manos de los trabajadores.

2. Además, la empresa se puede agrupar según la forma jurídica; atendiendo a la titularidad de la empresa y la responsabilidad legal de sus propietarios. Cada país tiene su clasificación. En España hay dos formas básicas de ejercer una actividad empresarial desde el punto de vista jurídico: Una de ellas es creando una empresa por cuenta propia, es decir, constituyéndose como autónomo, y otra es a través de la creación de una sociedad. De esta manera, podemos distinguir entre:

Empresario individual: Es aquel que asume la titularidad y es propietario en exclusiva de su empresa. Aquí, no hay distinción entre empresa y empresario y no hay distinción entre patrimonio de la empresa y del empresario.

Sociedades: Son aquellas empresas que están formadas por una o más personas físicas o jurídicas y que constituyen entidades con personalidad jurídica propia, con la correspondiente distribución de derechos y responsabilidades entre los socios.

Dentro de las sociedades hay diferentes formulas jurídicas que establece la legislación española pero aquí no vamos a entrar en detalle.



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1.3 El factor humano en la empresa.

El potencial de cualquier empresa depende principalmente de su personal. Son los propios empleados y no los procesos ni los recursos tangibles o intangibles, los que contribuyen en mayor medida a que una organización alcance el éxito y lo mantenga. Por eso, podemos decir que los empleados hacen y son la empresa y que, en consecuencia, el funcionamiento de la empresa estará en relación directa con las actitudes que adopte su personal.

Muchas organizaciones se despreocupan del “factor humano” y del bienestar de sus empleados y hacen un especial énfasis en el aprendizaje en relación con el cambio de procedimientos y nuevos sistemas de trabajo, prestando escasa importancia a los estados emocionales de los empleados. Esta actitud por parte de una organización puede provocar en los empleados sentimientos de inseguridad, desmoralización y falta de entusiasmo, factores todos ellos que inciden negativamente en la productividad de la empresa. Para que esto no suceda, no se deben descuidar temas como la comunicación, la compatibilidad y la confianza que son primordiales para la motivación del personal. La organización en la actualidad debe tener muy en cuenta estos aspectos y debe convertirse en un equipo de personas con técnicas interpersonales y de comunicación bien desarrolladas. Todos los miembros de una organización deberían confiar entre sí y valorarse los unos a los otros.

Un aspecto importante que es crucial para el buen desarrollo profesional de los empleados y, por consecuencia, de la empresa es en qué nivel de profundidad conocen éstos los fundamentos, principios y objetivos de su empresa y en qué medida participan en esas cuestiones. La participación de los trabajadores en cuestiones de la empresa y la motivación son dos factores interrelacionados. Un alto grado de motivación propicia que los trabajadores participen y, a su vez, la participación es un elemento motivador. Esto es así, en parte porque se aumenta el grado de compromiso del empleado con la organización y se crea un sentimiento de responsabilidad colectiva.

2. EL COACHING APLICADO A LAS EMPRESAS.

En la actualidad, el coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo.

Cuando hablamos de Coaching Empresarial nos referimos al coaching que está dirigido a los miembros de la organización de una empresa (directivos, ejecutivos, empleados, equipos de trabajo, etc...) y que tiene la finalidad de alcanzar objetivos empresariales además de conseguir un mayor rendimiento y satisfacción en la vida profesional y personal de los trabajadores. De esta forma, el Coaching Empresarial puede abarcar desde el Coaching Ejecutivo y la tutoría de equipos en corporaciones públicas y privadas hasta el coaching dirigido a propietarios y empleados de medianas y pequeñas empresas.

2.1 El crecimiento del Coaching Empresarial y sus beneficios.

Hoy en día, las empresas están afrontando cambios que se producen a un ritmo vertiginoso. Los empresarios tienen cada vez más preocupaciones y les es más difícil conservar una ventaja competitiva: hacer que los empleados estén motivados, contratar personal de alto rendimiento, gestionar los asuntos diarios de la empresa, conseguir que los clientes estén satisfechos, planificar el futuro de la empresa, etc... Muchas personas, incluidos economistas, gerentes, líderes de grandes empresas, etc... creen que, para afrontar todas esas tareas de manera efectiva, es necesario un cambio importante en la actitud y el papel de la empresa que pasa por prestar más atención a aspectos relacionados con la satisfacción y la autonomía de los empleados. Afortunadamente, este cambio ya está ocurriendo debido en gran medida a la demanda del público. Una organización con visión debe avanzar al tiempo que las tendencias del



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público y muchas veces, incluso anticiparse a ellas, especialmente porque existe una responsabilidad con la sociedad.

Según Whitmore, los cambios en la ética y en los valores de la sociedad están influyendo sobre muchos aspectos empresariales relacionados con el personal. Algunos de estos aspectos se refieren a:

La manera de tratar al personal y el estilo gerencial.

La manera de tratar a los proveedores, particularmente a los de las naciones en vías de desarrollo.

Una remuneración justa para todos, con un control de los excesos en los niveles ejecutivos.

Los problemas acerca de la venta agresiva y la publicidad engañosa.

La apertura y honestidad interna y externa.

Las consideraciones sobre la salud y el bienestar personal, incluyendo el estrés, las necesidades de protección, etc...

La igualdad de los sexos, las actitudes raciales positivas y la erradicación del acoso sexual.

La expectativa de que los directivos sean modelos de conducta y den ejemplo a sus empleados.

Una empresa actual no puede descuidar estas áreas porque puede correr el riesgo de ser censurada tanto por su personal como por sus clientes.

Por otra parte, además de los nuevos valores sociales con respecto al trabajo en las organizaciones, la globalización de la economía internacional ha creado estilos de marketing y producción que exigen nuevas y diferentes estructuras organizativas que deben estar preparadas para los continuos cambios a los que hoy en día se enfrentan las empresas.

El coaching enmarcado dentro de una cultura de aprendizaje puede ofrecerle a la empresa la mejor oportunidad de afrontar el cambio por el que pasan las organizaciones actualmente. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los miembros de la organización, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización. Aplicar las técnicas del coaching introduce en la empresa cambios en la cultura organizacional que elevan la eficacia y el nivel de desempeño. Es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles ante el cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros.

Trabajar con los recursos del coaching produce impactos que provocan que los ejecutivos establezcan expectativas claras y consistentes, que sus equipos se sientan valorados en sus capacidades grupales e individuales y se sientan apoyados en su crecimiento y desarrollo, por lo que les proporciona coraje para asumir nuevos retos.



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Zeus y Skiffington han apuntado los beneficios que el Coaching Empresarial brinda a las organizaciones. Para ello, han realizado una agrupación en dos categorías. En una categoría se exponen los beneficios estratégicos y en la otra los beneficios interpersonales.

Beneficios estratégicos del Coaching empresarial.

1. Atraer más negocio.

2. Mejorar el servicio al cliente.

3. Proporcionar estructura, orientación y centro de atención.

4. Controlar y evaluar las acciones.

5. Guiar a los individuos para que adopten las mejores soluciones (simplificación de procesos y procedimientos para garantizar la productividad y la satisfacción del cliente).

6. Fomentar la iniciativa y la responsabilidad (animar y respaldar a los directivos y demás empleados para que asuman la responsabilidad de toda la organización, no sólo la de su trabajo).

7. Motivar y mantener la inercia.

8. Aportar una visión objetiva sobre las decisiones empresariales.

9. Aumentar la conciencia de los recursos y de cuando hay que usarlos.

10. Ampliar el alcance de la información, ideas y soluciones disponibles.

Beneficios interpersonales del Coaching empresarial.

1. Despertar el potencial y la creatividad de los miembros de la organización.

2. Coordinar la vida profesional y personal.

3. Incrementar la capacidad de afrontar y adaptarse a los cambios y transiciones.

4. Mejora la concentración, confianza y relajación y toma de decisiones.

5. Eliminar los temores y ansiedades derivados de la participación activa.

6. Eliminar los agentes estresantes derivados de un trabajo en condiciones deficientes.



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2.2 Aplicaciones clave del Coaching Empresarial.

El Coaching Empresarial se puede aplicar a empresas y organizaciones de todo tipo y de cualquier tamaño, ya sean públicas o privadas. Por esta razón, las áreas de intervención en las que puede trabajar un coach empresarial son muchas y muy variadas. Algunas de las principales áreas para las que más se solicitan intervenciones de coaching en las empresas son las siguientes:

1. Planificación estratégica: La planificación estratégica es una herramienta de gestión clave para el éxito de una organización que sirve fundamentalmente para crear futuro a partir del presente. Es un proceso por el que una empresa determina de dónde viene, en qué situación se encuentra y a dónde quiere llegar. El coach empresarial puede ayudar a una compañía a realizar su planificación estratégica y a encontrar respuestas clave a preguntas como: ¿Dónde estamos hoy? ¿dónde queremos ir? y ¿cómo podemos llegar a dónde queremos ir?

2. Establecimiento de objetivos y desarrollo de planes de acción: Clarificar y priorizar objetivos y planificar acciones para poder alcanzarlos son tareas que se realizan a lo largo de un proceso que es básico e imprescindible en cualquier intervención de coaching por lo que un coach debe disponer ineludiblemente de conocimientos y técnicas para llevarlo a cabo. Ejemplos de objetivos que se pueden plantear son: mejorar el trabajo en equipo que se realiza en un determinado departamento, desarrollar un estilo adecuado de liderazgo en un supervisor que suele ser muy autocrático, desarrollar los puntos débiles de un empleado respecto a su actividad laboral, conseguir un equilibrio entre la vida profesional y la personal de un ejecutivo, etc...También dentro de un proceso de planificación estratégica es adecuado, desde el punto de vista del coaching, que se realice un proceso de establecimiento de objetivos y desarrollo de planes de acción que acerque los objetivos generales que tiene la empresa a los objetivos concretos que tienen los trabajadores, a nivel individual, y que tienen los equipos de trabajo a nivel grupal.

3. Coaching como estilo gerencial: El Coaching Empresarial además de realizarse en sesiones planificadas, se puede usar también como forma de dirigir y liderar a los empleados en el día a día de la organización. Cualquier directivo, gerente o supervisor puede mejorar sus técnicas de liderazgo a través de una formación en coaching.

4. Mejorar las técnicas de negociación: El coach empresarial también se solicita, en muchas ocasiones, para ayudar a los directivos y empleados a mejorar sus estrategias para negociar tanto con el resto de personal de la empresa como con los clientes externos a la empresa.

5. Gestión de tiempo: Gestionar el tiempo de un modo adecuado es algo importante en una empresa ya permite aumentar la eficiencia de los trabajadores. Uno de los objetivos del coaching puede ser contribuir a la mejora de la gestión temporal. Para ello se ayuda al personal a organizarse mejor y a distribuir más inteligentemente las tareas a lo largo de la jornada laboral.

6. Diagnosticar y corregir problemas de desempeño: Si los empleados no consiguen grados de desempeño óptimo en su trabajo el coaching puede averiguar la razón y mejorar el problema. Lo primero que hace un buen coach es escuchar todo lo que nos tenga que decir el empleado. Así, es más probable que obtenga un diagnóstico correcto del problema en el rendimiento y además, se logra la colaboración del trabajador para llegar a la solución.



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3. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y COACHING EMPRESARIAL.

El desarrollo de una planificación estratégica es una de las principales acciones que suelen demandar las empresas al coach empresarial ya que supone un factor fundamental para la supervivencia y el éxito de cualquier tipo de empresa. La planificación estratégica es indispensable para la empresa porque es lo que le permitirá anticiparse y responder a los cambios del entorno, es decir, del mercado, de la competencia, de la tecnología, de la cultura, etc... El desarrollo de una planificación estratégica es una manera de que las organizaciones proyecten en el tiempo el logro de sus objetivos a largo plazo mediante el aprovechamiento de sus capacidades para influenciar el entorno hasta crear las oportunidades del ambiente en beneficio a esos objetivos. La formulación de la estrategia debe partir de la definición principal de qué va a ser la empresa y de cuales son las posibles decisiones que se tomarán en el futuro.

Los primeros enfoques de la planificación estratégica en las empresas se centraban casi exclusivamente en planes a largo plazo, sin embargo, más recientemente, se ha popularizado la noción de “incrementalismo lógico” que proporciona una orientación más evolutiva y flexible de la planificación. Este enfoque se apoya en la idea de que hay situaciones en las organizaciones en las que no se pueden tener en cuenta todas las opciones estratégicas posibles cuando se habla del futuro de la empresa, sobre todo en aquellas en las que hay varios puntos de vista opuestos y distintos valores y poderes. Por eso, a veces una planificación estratégica mediante unos mecanismos secuenciales de planificación no se percibe como muy realista. Lo que propone la perspectiva del “incrementalismo lógico” es ir comparando la evolución productiva de la organización con la evolución del mercado con el fin de modificar la estrategia según las necesidades del mercado, estando siempre en la brecha, adelantándonos al futuro del mercado.

Los coaches empresariales pueden contribuir a que una empresa defina y clarifique sus objetivos a largo plazo, incluyendo un nuevo mercado objetivo y estrategias de mercado. A lo largo de todo el proceso de planificación estratégica se analizaran con detalle la actitud de la compañía en los siguientes aspectos:

1. Clientes y calidad: Se debe analizar cómo valora la organización el servicio a los clientes y la satisfacción de éstos.

2. Personal: Se debe analizar qué nivel de responsabilidad y confianza se le da al personal en cuestiones como: Si se les dota de autonomía, si forman parte del proceso de planificación estratégica, si se fomentan y valoran sus contribuciones, etc...

3. Innovación: Se debe analizar si se fomentan métodos innovadores y si la dirección de la empresa anima a la experimentación.

4. Compañeros de trabajo: Se debe analizar que tipo de relación hay entre los trabajadores: si predomina la cooperación, si existe competitividad, si tienen actitudes para el trabajo en equipo, etc...

Debemos recordar que el coach empresarial no tiene porque ser un experto en el ámbito empresarial, sin embargo es adecuado que conozca los aspectos generales de una empresa y entre ellos los principios básicos de la planificación estratégica y en cómo se pueden aplicar estos a una organización específica.



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Un método muy eficaz de análisis para realizar en cualquier tipo de organización con el fin de llevar a cabo el proceso de planificación es el análisis DAFO (en inglés SWOT: Strenght, Weaknesses, Oportunities, y Threats). Esta herramienta fue creada a principios de la década de los setenta y produjo una revolución en el campo de la estrategia empresarial. El objetivo final del análisis DAFO es poder determinar las ventajas competitivas que tiene la empresa con el fin de determinar la estrategia a emplear por la misma que más le convenga en función de sus características propias y de las del mercado en que se mueve. De esta manera, el coach y el empresario analizan la empresa en términos de debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades. De estos cuatro factores, hay dos que se tratan de factores internos a la empresa (las debilidades y las fortalezas) y otros dos que son factores externos a la empresa (las amenazas y las oportunidades). Examinémoslas un poco más detenidamente:

Debilidades: Éstas se refieren a cualquier factor interno que contribuya a bajar la moral del personal, a aumentar la insatisfacción del cliente o a reducir la productividad. Algunas debilidades podrían ser, por ejemplo, sistemas de comunicación interno ineficaces o una resistencia al cambio por parte del personal.

Fortalezas: Se refiere a las ventajas de índole interna que presenta la empresa. A lo que la empresa hace bien y a las áreas en las que actualmente se están obteniendo resultados exitosos. Algunas fortalezas podrían ser, por ejemplo, unas buenas técnicas de marketing o un buen liderazgo.

Amenazas: Estas se refieren a los factores externos que pueden influir negativamente en el éxito de la empresa y en el crecimiento y desarrollo de la organización, como por ejemplo, un cambio en el perfil del consumidor o competidores extranjeros con costes inferiores.

Oportunidades: Por último, las oportunidades se refieren a los factores externos que facilitan una expansión de la empresa o un crecimiento y desarrollo de la organización. Como ejemplo, tendríamos la aparición de nuevos mercados o la diversificación del producto.



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Una vez realizado un análisis DAFO, tutor y empresario están en el momento ideal para comenzar a diseñar un plan estratégico destinado a impulsar a la empresa. Hay diferentes modelos de desarrollo de un plan estratégico. El que aquí proponemos consta de cinco pasos que proporcionan una secuencia de directrices para llevarlo a cabo.

Primer paso: Lo primero que hay que hacer es desarrollar una declaración de misión, visión y valores en forma de documento:

La misión de una organización se refiere a la razón de la existencia de esa organización y al propósito básico hacia el que apuntan sus actividades.

La visión de una organización se refiere a lo que se quiere construir en el futuro e incluye metas de corto, medio y largo plazo.

Los valores están asociados a la misión y la visión y se refiere a la forma de pensar y hacer las cosas con que la organización pretende afrontar las demandas de su entorno.

Así, basándonos en los conceptos de misión, visión y valores el documento debe contener las respuestas a las siguientes preguntas:

¿Quiénes somos?: Cuál es nuestra identidad, qué tipo de empresa somos y qué es lo que representa nuestra compañía.

¿Qué buscamos?: Qué propósitos tenemos y qué posición se quiere ocupar en el futuro.

¿Qué hacer?: Cuáles son los medios y actuaciones generales para lograr nuestros propósitos.

¿Por qué lo hacemos?: Cuáles son nuestros valores, nuestros principios y nuestras motivaciones.

¿Para quienes trabajamos?: Cuáles son nuestros clientes y qué importancia tienen para nosotros.

Segundo paso: Cuando ya tenemos el documento debemos hacer que circule entre todo el personal de la empresa (directivos, supervisores, empleados, etc...) solicitando que realicen sus sugerencias para mejorar la situación actual. De este modo, la dirección de la empresa garantiza que los fundamentos y los planes de futuro de la compañía sean propiedad de todos los miembros de la organización y no simplemente directrices que surgen desde lo más alto de la jerarquía. Esta es una manera de fomentar la responsabilidad social de todo el personal.

Tercer paso: Lo siguiente que debemos hacer es asignar los recursos y los sistemas de apoyo necesarios para que se introduzcan los cambios establecidos anteriormente. De esta manera, a lo individuos les será más fácil hacer frente a las transiciones que tendrán lugar. Entre tales sistemas de apoyo figuran cursos de formación, creación de equipos de trabajo y coaching.



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Cuarto paso: Organizar sesiones planificadas de coaching en todos los equipos de trabajo o en todos los departamentos incluyendo a todo el personal con el fin de establecer objetivos para cada unidad de negocio y, posteriormente, establecer planes de acción. Este proceso se realiza en cinco pasos que estudiaremos con detenimiento en el siguiente tema.

El establecimiento de objetivos a corto, medio y largo plazo para cada unidad de negocio permitirá clarificar lo que quiere conseguir la empresa y cómo se relaciona con la visión de futura de la compañía.

Los planes de acción que se desarrollen deben ser detallados contiendo cuestiones como cual es la responsabilidad de cada equipo de trabajo o de cada departamento, como se medirá el logro de esos objetivos, cual es el marco temporal que hay para llegar a la consecución de los objetivos y también los planes de contingencia para asumir los cambios inesperados en el mercado.

Quinto paso: Por último, llega el momento de pasar a la acción y desarrollar las estrategias establecidas en el plan de acción. Muchas empresas dedican demasiado tiempo a la discusión e implantación de planes a largo plazo y se olvidan de emprender acciones. Por este motivo, en el establecimiento de objetivos es aconsejable establecer metas a corto plazo que permitan a los individuos ponerse en acción y crear el impulso necesario para la toma de consciencia de los objetivos a largo plazo. El desarrollo de un plan estratégico de empresa no es un fin en sí mismo sino un medio para concertar los esfuerzos bajo un marco de referencia establecido y consensuado que motive y movilice a todos los integrantes de la organización.

Resumamos ahora los pasos a seguir en el siguiente cuadro:

Modelo de planificación estratégica de cinco pasos

Primer paso Desarrollo de una declaración que incluya: misión, visión y valores.

Segundo paso Pedir sugerencias al personal sobre el documento

Tercer paso Asignar recursos como apoyo a los cambios que tendrán lugar: formación, equipos de trabajo, coaching, etc...

Cuarto paso Realizar sesiones planificadas de coaching para establecer objetivos y desarrollar planes de acción (seguir los cinco pasos presentados en el tema 3)

Quinto paso Pasar a la acción centrándose en el presente, es decir, en los objetivos a corto plazo.

4. EL COACH EMPRESARIAL

A diferencia de otras disciplinas, el coach o tutor no instruye ni dirige. Como diferenciamos en la anterior unidad didáctica, el coach no ejerce un papel de maestro, ni de un consejero y mucho menos de consultor. El coach es un facilitador, un guía, alguien que da apoyo y que acompaña al cliente en su proceso de reflexión.

Además de esto, no debemos olvidar, que un coach tiene como última finalidad conducir a su cliente o clientes hasta el éxito de los objetivos marcados. Para esto, debe tener muy clara la misión y visión trascendente ganadora. Sus objetivos deben ser claros y alcanzables con algún grado de esfuerzo para que sean motivantes.



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4.1 Tipos de Coach.

El coach que trabaja en el ámbito empresarial puede ser de diferentes tipos:

1. Coach externo:

El coach externo es un proveedor más de la empresa. Es una persona que la organización contrata pero que no se encuentra presente en el día a día de trabajo con su pupilo o sus pupilos sino que, regularmente, realiza sesiones de coaching con ellos con una frecuencia variable dependiendo de lo negociado por ambas partes. Generalmente, es el tipo de coach que se contrata en el Coaching Ejecutivo. También se puede contratar un coach externo para practicar Coaching Profesional entre los miembros de la organización, para intervenir en un equipo de trabajo y para prestar ayuda en el desarrollo de la planificación estratégica de la empresa, entre otras muchas posibilidades.

El coach externo tiene como particularidad la de poseer una visión o perspectiva externa a la empresa, lo que le proporciona una gran neutralidad. Además, la variedad de sus experiencias en distintas empresas le aporta puntos de referencia que le guían en el acompañamiento de la persona.

El personal suele mostrarse más abierto y sincero con un coach externo acerca de sus objetivos y preocupaciones. Por lo general, los individuos se muestran más reacios a revelar sus puntos débiles a alguien que pertenece a la propia organización.

Una de las limitaciones de esta forma de coach la encontramos en el hecho de que el coach no se encuentre presente en el seguimiento o evaluación, lo que puede llevar a que el coachee o los coachees aflojen o suspendan el coaching.

2. Coach interno:

El coach interno se trata de un asalariado de la propia empresa, sujeto a sus reglas internas. El coaching que practica este tipo de tutor puede obedecer a una necesidad puntual y a un objetivo en concreto, sin embargo lo ideal es que forme parte del estilo de dirección de la persona aplicándolo constantemente en las relaciones con sus colaboradores. Ejemplos de miembros de la empresa que pueden realizar el papel de coach interno serían el supervisor de un equipo de ventas telefónicas que practica el coaching con los miembros del equipo que tiene asignado o un miembro del personal de recursos humanos que se asigna como coach a disposición de toda la organización. Si el individuo tiene la formación para hacerlo puede intervenir en las mismas áreas que un coach externo.

La fortaleza de este tipo de coach estriba en conocer a fondo la cultura de la empresa lo que le permite ser más consciente de las directrices futuras y de las técnicas y competencias proyectadas. Aunque pertenecer a la misma empresa que el coachee es una ventaja, a veces pueden existir dificultades para ayudarle a adquirir una nueva perspectiva en situaciones difíciles, al estar confrontado a las mismas restricciones.

Otro aspecto a considerar es la proximidad relacional del coach con los superiores y compañeros del pupilo, lo que puede dificultarle garantizar una verdadera neutralidad afectiva, ya que por fuerza tiene personas que aprecia y otras que no tanto.

Un elemento positivo del coaching interno es su presencia en el tiempo que permite realizar un seguimiento diario de los coachees y brindarles apoyo en el momento justo en que se hace necesario. Además, por la misma razón, un coach interno tiene más posibilidades de encontrar individuos o situaciones en las que se hace necesaria la practica del coaching.



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3. El directivo-coach:

Al igual que el coach interno, el directivo-coach se trata de una persona sujeta a las reglas y a la cultura de la empresa, sin embargo a diferencia de aquel, el directivo-coach es superior jerárquicamente y practica el coaching con sus propios colaboradores y subordinados.

Normalmente, las relaciones tradicionales entre directivos y empleados que están basadas en la jerarquía provocan en estos últimos sentimientos de temor y resentimiento. Actualmente, la mayoría de directivos reconocen la necesidad de un nuevo estilo de liderazgo basado en el apoyo y la colaboración frente al liderazgo basado en la dirección y el control. Esto no significa que los directivos tienen que dejar de ser directivos para convertirse en coaches ya que, como es lógico, el directivo tiene que dirigir y habrá veces en las que tenga que decirle a sus pupilos lo que tiene que hacer y como lo tiene que hacer. Sin embargo, el estilo de dirección de un directivo-coach pasa también por orientar, estimular y potenciar el desarrollo de los individuos y además ejercer un coaching en todos los niveles de la organización.

Cuando los directivos adoptan un perfil de coaching, la organización y el propio directivo se benefician de distintas formas. La práctica del coaching para el directivo le permite comunicarse con el resto de trabajadores de forma diferente, proporcionándole otro sentido a su papel habitual al situar como prioridad a la persona en desarrollo lo que genera un marco de compañerismo y confianza reciproca entre él y sus colaboradores. Además, el compromiso de los empleados con la visión y los objetivos de la organización se clarifican y potencian ya que estos no sólo se limitan a aceptar las órdenes de su jefe, sino que se comprometen activamente en lo que hacen y son más responsables en su trabajo. El propio director, contrariamente a lo que piensan algunos individuos, encuentra más tiempo para sus tareas diarias de directivo ya que los trabajadores se vuelven menos dependientes y más autónomos y se pueden delegar en ellos algunas tareas.

VENTAJAS DE CADA TIPO DE COACH

Coach externo Coach interno Directivo-coach

El personal se muestra más abierto con un coach externo que con un coach interno.

Tiene una visión neutra y objetiva de los trabajadores y de la empresa en sí.

Tiene más experiencias en distintas empresas.

Conoce de manera detallada la empresa y su cultura.

Puede realizar un seguimiento diario y permite brindar el apoyo en el momento justo en que surge un problema.

Se detectan con mayor facilidad nuevas oportunidades de coaching.

Además de tener las ventajas citadas para un coach interno, el coaching practicado por el directivo:

Permite la utilización de un estilo de dirección y liderazgo que estimula el desarrollo de los individuos.

Le permite al directivo sacar más tiempo ya que puede delegar algunas de sus tareas en los trabajadores.



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4.2 Cualidades que Debe Presentar un Buen Coach.

El coach perfecto no existe y su profesionalidad, como en cualquier carrera, irá aumentando con la experiencia. Sin embargo, aunque muchas técnicas de coaching se pueden adquirir mediante el aprendizaje y la práctica la investigación sugiere que hay una serie de características que son esenciales para desempeñar la función de coach.

Algunas de las características más importantes que debe presentar un buen coach son las siguientes:

1. Tener autoconsciencia: Para ser un coach eficaz hay que tener un grado considerable de autoconocimiento y autorreflexión. Como en cualquier otra profesión que implique trabajar con las personas y ayudar a los demás, la consciencia de los propios motivos, de las limitaciones, de los propios temores, etc... es fundamental para practicar un buen ejercicio de coaching. De esta manera, el coach tener una capacidad de autoobservación con el objetivo de:

Darse cuenta de que situaciones están más allá de su control.

Tener una compresión realista de nuestros puntos débiles y fuertes.

Saber controlar sus emociones y reacciones comportamentales en las intervenciones de coaching.

Reconocer sus propios prejuicios.

Aceptar la crítica y el feedback sin ponerse a la defensiva.

2. Ser flexible: El coach ha de estar preparado para adaptarse a cada situación de intervención ya que cada caso es único y cada cliente también lo es. Para hacer bien su tarea requiere poseer y trabajar con una actitud flexible con el fin de poder acompañar a su pupilo en el camino que éste necesite transitar para hacer su propia experiencia de aprendizaje y crecimiento. Para ser flexible uno ha de adaptarse facilmente al estilo personal del individuo y a su ritmo de aprendizaje y ha de poder introducir cambios en el programa de intervención del pupilo cuando sea necesario.



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3. Tener paciencia: La práctica del coaching a veces requiere de una buena dosis de paciencia. La paciencia es una cualidad indicadora de fortaleza. Es la fortaleza necesaria para mantener bajo control la ansiedad. La posee aquel que por haber percibido cual será el curso que naturalmente seguirán los acontecimientos en una situación dada, puede esperar pacientemente el tiempo que sea necesario. No se puede imprimir un ritmo acelerado a la sesión de coaching. El coach debe respetar el tiempo requerido en una sesión para comprender y asimilar lo tratado, acompañando el propio ritmo interno personal de su colaborador o cliente. En el coaching no sirve utilizar la expresión "es que se lo he explicado mil veces".

4. Ser inspirador: Para inspirar a la gente hay que apelar a la satisfacción de sus necesidades. Un coach debe ser conciente de las necesidades de desarrollo de sus pupilos y debe inspirarles identificando sus valores y sus pasiones. Lo que se pretende es fomentar en el individuo la motivación intrínseca para que actúe movilizado por sus propios intereses y deseos personales, lo cual le proporciona un mayor grado de compromiso y satisfacción en la realización de su trabajo.

Además de fomentar la motivación del individuo, un coach debe inspirar y animar a su pupilo para que asuma riesgos. Para ello, hay que adoptar una actitud positiva y entusiasta. Un coach inspirador debe ayudar a los individuos a reconocer las posibilidades que nunca habían detectado, debe de operar desde un modelo de puntos fuertes frente a centrarse en los déficits y debe trabajar con el pupilo la disposición a aceptar la responsabilidad de los posibles fracasos. El coach, en todo momento, debe actuar desde un modelo de rol.

5. Ser un buen observador: Para conocer en profundidad a nuestro pupilo y la realidad que a éste le rodea hay que ser también un buen observador. Siempre que tenga oportunidad, el coach que trabaja en la empresa debe mezclarse con los colaboradores y empleados y debe observar, que no espiar, cómo trabajan y qué problemas surgen en el trabajo diario. El buen observador también es conciente de aquellas cosas que no se expresan con palabras. El coach deberá estar atento al lenguaje no verbal del coachee. A través de los gestos y la prosodia entre otros aspectos una persona nos puede estar expresando emociones de inseguridad o miedo.

6. Ser buen comunicador: Comunicarse de manera efectiva es una cuestión crucial que se da en cualquier intervención de coaching exitoso. Para ser buen comunicador en el coaching es completamente necesario formular preguntas proactivas y oportunas y proporcionar y obtener un feedback continuado claro y directo.

El coach debería disponer de una amplia gama de técnicas interpersonales y de comunicación y además mostrar una serie de actitudes ante los demás:

Empatía: El coach debe intentar comprender el mundo del coachee, sus necesidades, sus preocupaciones, etc... Para tener una relación exitosa de comunicación es importante ponerse en el lugar del interlocutor y verlo todo desde su punto de vista. Esto facilita el entendimiento.

Consistencia: Se debe observar una relación inequívoca entre lo que el coach dice y lo que el coach hace. Lo importante es comprender que quien es consistente, promueve confianza en el otro y crea la consiguiente credibilidad.

Respeto: El coach debe respetar al coachee y escuchar las opiniones de éste aunque estén equivocadas. Cuando no estemos de acuerdo con lo que nos dice el coachee, esperamos a que acabe de hablar y le exponemos nuestro punto de vista.

Claridad: El coach debe ser claro y honesto en sus comunicaciones, incluso en aquellas en las que se comunique algo negativo. No debemos “andarnos con rodeos” para comunicar algo, aunque vaya a disgustar al coachee. Simplemente hay que encontrar una forma delicada pero sincera.



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7. Saber escuchar: Algo primordial en el coaching para que se produzca una buena comunicación y se establezcan relaciones de confianza es escuchar con atención al pupilo. El saber escuchar parece muy fácil pero muchas personas tienen problemas para realizar una escucha efectiva. El buen coach debe escuchar más que habla.

8. Ser disciplinado: El coach empresarial debe mostrar máxima dedicación y una concentración disciplinada en los objetivos y planes de acción del pupilo. Se considera que el coach tiene capacidad de disciplina cuando se centra en la consecución de los objetivos del coachee así como en cualquier tarea que tenga entre manos a pesar de las dificultades que puedan surgir o de las posibilidades de fracaso. Un buen coach resiste la presión personal originada por esas dificultades así como la presión que pueden ejercer el coachee o la dirección de la empresa cuando tienden a buscar soluciones rápidas o se resisten al cambio.

4.3 ¿Cómo Puedo Saber que el Coach es el Adecuado? 0.

Para que el Coaching Empresarial sea eficaz requiere de una serie de condiciones entre la que es destacable el rigor y la dedicación del coach. Eligiendo a un buen coach podemos obtener los mejores resultados del proceso y, en consecuencia, obtener la más alta rentabilidad. Sin embargo, ¿cómo sabemos que estamos eligiendo al coach adecuado? Seleccionar al buen coach es casi un reto. Para escogerlo correctamente debemos atender a diferentes aspectos:

1. Es fundamental conocer la metodología que el coach va a aplicar a lo largo del proceso. Aunque la metodología imprescindible, que es el diálogo, es la misma para todos los coach, cada uno puede basarse en modelos distintos y trabajar con técnicas y herramientas diferentes.

2. Es importante conocer las credenciales del coach. Tanto cual es su formación y cual es su trayectoria profesional como cual es su experiencia en las empresas en general y en el sector para el que se demande en particular. Esto, de manera aislada, no nos garantiza que el coach sea bueno pero nos puede dar una idea de si el coach entenderá adecuadamente la situación de la empresa, su problemática y sus retos.

3. Si vamos a contratar a un coach debemos saber cuales son las condiciones del contrato, como, por ejemplo, el coste de las sesiones de coaching, el tipo de acuerdos que se van a llevar a cabo entre coach y coachee o cuales son sus condiciones de disponibilidad.

4. Debemos conocer el código ético del coach. El coaching es un proceso que requiere confidencialidad por ambas partes, sólo aquello que se autoriza puede ser transmitido fuera del proceso. Por tanto y aunque la ética es algo que se le debe suponer al coach, en la práctica hay que demostrarla.

5. Las cualidades personales del coach son también muy importantes para determinar si podemos estar ante un buen coach. Además de centrarnos en las características que hemos visto en el punto anterior, debemos considerar si el estilo personal del coach se ajusta a la organización concreta. Por otra parte, esto algo que iremos descubriendo a lo largo del proceso. En un principio, no quedará más remedio que fiarnos de nuestras impresiones en este aspecto.



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Antes de elegir a un coach conviene que nos hagamos una serie de preguntas con el fin de indagar en los aspectos anteriores. Muchas de ellas se le pueden formular al coach directamente:

Metodología

¿Qué modelos de coaching usa el coach?

¿Posee formación en técnicas de establecimiento de objetivos y desarrollo en planes de acción?

¿De qué manera establecerá los objetivos?

¿Qué herramientas y procesos utiliza? ¿Son adecuados para la compañía en cuestión?

¿De qué forma tiene previsto verificar y medir el éxito?

¿Tiene ideas creativas que ofrecer?

¿Es capaz de aplicar sus conocimientos para realizar una planificación estratégica de la empresa?

Credenciales

¿Cuál es su formación académica?

¿Cuál es su trayectoria profesional en el ámbito empresarial?

¿Cuál es su experiencia en el segmento de organización particular?

¿Comprende bien el coach su empresa?

Contrato

¿Cuál es el coste del coaching? ¿Hay costes ocultos?

¿Cuál es el sistema de pago?

¿Se ha pactado algún periodo de prueba con revisiones periódicas?

¿Se desarrollan en unas condiciones adecuadas las sesiones de coaching?

¿Cuál es la estructura del programa de coaching?

¿Cuáles son las condiciones de disponibilidad?

Código ético

¿Esta el coach sujeto a algún código deontológico?

¿Cuáles son sus parámetros de confidencialidad?

¿Existe algún sistema formal de presentación de informes? ¿Qué información deben contener?

¿Tengo derecho a alguna compensación si me siento insatisfecho con los servicios?

Cualidades personales

¿Se ajusta a la organización el estilo personal del coach?

¿Hace gala de la discreción y flexibilidad necesarias?

¿Es capaz de relacionarse con individuos de todos los niveles de la organización?

¿Se muestra maduro, sincero y digno de confianza?

¿Me siento cómodo con el coach o vulnerable e inseguro?

Documents

Ud 02 El Coaching Empresarial