TUGAS AKHIR · PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR IMIGRASI KELAS 1 JAKARTA TIMUR TUGAS AKHIR Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Diploma

PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI

SIPIL PADA KANTOR IMIGRASI KELAS 1

JAKARTA TIMUR

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Diploma Tiga (D.III)

ICHAULLA MARIS

NIM : 22120976

Program Studi Manajemen Administrasi

Akademi Sekretari dan Manajemen Bina Sarana Informatika

Jakarta

2016

ii

iii

iv

v

vi

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat

menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik. Dimana tugas akhir ini penulis sajikan

dalam bentuk buku yang sederhana. Adapun judul tugas akhir yang penulis ambil

sebagai berikut, “Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada

Kantor Imigrasi Kelas 1 Jakarta Timur”.

Tujuan penulisan tugas akhir dibuat sebagai salah satu syarat kelulusan

program Diploma Tiga (D.III) ASM BSI. Sebagai bahan penulisan diambil

berdasarkan hasil wawancara, observasi dan beberapa sumber literatur yang

mendukung penulisan ini. Penulis menyadari bahwa tanpa bimbingan dan dorongan

dari semua pihak, maka penulisan tugas akhir ini tidak akan lancar. Oleh karena itu

pada kesempatan ini, izinkanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Direktur Akademi Sekretari dan Manajemen Bina Sarana Informatika Jakarta.

2. Ketua Program Studi Manajemen Administrasi Akademi Sekretari dan

Manajemen Bina Sarana Informatika.

3. Bapak Fahmi Kamal, SE, MM selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir.

4. Ibu Maslaini, SH selaku Kepala Urusan Kepegawaian Kantor Imigrasi Kelas 1

Jakarta Timur.

5. Para pegawai Bagian Kepegawaian Kantor Imigrasi Kelas 1 Jakarta Timur.

6. Bapak/Ibu dosen Sekretari ASM BSI Jakarta.

vii

7. Ucapan terima kasih diajukan kepada keluarga penulis, terutama kedua orangtua,

kedua adik, serta saudara-saudara yang telah sangat membantu dalam

mendorong, menyarankan penulis untuk menyelesaikan tugas akhir ini.

8. Teman-teman kelas 22.6A.31 atas waktunya dalam memberikan saran kepada

penulis.

Serta semua pihak yang terlalu banyak untuk disebut satu persatu sehingga

terwujudnya penulisan ini. Penulis menyadari bahwa penulisan tugas akhir ini masih

jauh sekali dari sempurna, untuk itu penulis mohon kritik dan saran yang besifat

membangun demi kesempuranaan penulisan dimasa yang akan datang.

Akhir kata semoga tugas akhir ini dapat berguna bagi penulis khususnya dan

bagi para pembaca yang berminat pada umumnya.

Jakarta, 22 Juni 2016

Penulis

Ichaulla Maris

viii

ABSTRAK

Ichaulla Maris (22120976), Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Pada Kantor Imigrasi Kelas 1 Jakarta Timur

Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk

meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu,

diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian

atau kompetensi dapat mendukung peningkatan kinerja karyawan. Dalam penelitian

ini penulis menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif yaitu metode untuk

menyelidiki objek yang tidak dapat diukur dengan angka-angka ataupun ukuran

lainnya. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi dan

dokumentasi. Pelaksanaan penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor

Imigrasi Kelas 1 Jakarta Timur dilaksanakan setahun sekali. Penilaian kinerja

pegawai ini, dilaksanakan oleh atasan (pejabat penilai) setiap akhir Desember pada

tahun yang bersangkutan dan paling lambat akhir Januari tahun berikutnya. Penilaian

prestasi kerja pegawai negeri sipil secara sistematik menggabungkan antara penilaian

Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan penilaian perilaku kerja. Pada penilaian 2 orang

pegawai terdapat indikator penilaian yang tidak memenuhi target yaitu target kualitas.

Sehingga penilaian kedua orang pegawai tersebut tidak efektif. Untuk mengatasinya

perlu adanya pembinaan kepada pegawai, agar dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

Tindak lanjut dari hasil penilaian diatas adalah pengangkatan jabatan, kenaikan

pangkat, dan tunjangan kerja. Untuk mendapatkan hasil dari tindak lanjut ini, semua

unsur penilaian kinerja pegawai bernilai baik selama dua tahun terakhir. Pada

penilaian kedua pegawai yang tidak dapat memenuhi target kualitas, maka akan

menerima pemotongan tunjangan kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Kata Kunci: Penilaian Kinerja, Pegawai Negeri Sipil

ix

ABSTRACT

Ichaulla Maris (22120976), Performance Assessment of Civil Servant In Jakarta

Immigration Office Class 1 East

The quality of Human Resources (HR) is one of the factors to improve the

productivity performance of an organization or institution. Therefore, the necessary

human resources has high competence skill or competence can support increased

employee performance. In this study the author uses descriptive research method

qualitative methods to investigate objects that can not be measured by numbers or

other sizes. Data collection techniques used were interviews, observation and

documentation. Implementation of performance appraisal of Civil Servants at the

Immigration Office Class 1 East Jakarta held once a year. This employee

performance evaluation, carried out by the boss (official appraiser) each end of

December in the relevant year and no later than the end of January next year.

Performance appraisal of civil servants systematically combines ratings Employee

Work Goals (SKP) with behavioral assessment work. At 2 votes employees there are

indicators that do not meet the target of quality targets. So that both the employee

ratings ineffective. To overcome the need for guidance to employees, in order to

improve its performance. Follow-up of the results of the above ratings are

appointments, promotions and employment benefits. To get the results of this follow-

up, all elements of employee performance appraisal well worth it for the last two

years. At the second assessment of employees who can not meet the quality targets, it

will accept cuts in employment benefits in accordance with applicable regulations.

Keywords: Performance Appraisal, Civil Servants

x

DAFTAR ISI

Halaman

Lembar Judul Tugas Akhir ……………………………………………………... i

Lembar Pernyataan Keaslian Tugas Akhir ……………………………………... ii

Lembar Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah ……………………….. iii

Lembar Persetujuan dan Pengesahan Tugas Akhir ……………………………... iv

Lembar Konsultasi Tugas Akhir ………………………………………………... v

Kata Pengantar ………………………………………………………………….. vi

Abstrak ………………………………………………………………………….. viii

Daftar Isi ………………………………………………………………………... x

Daftar Gambar ………………………………………………………………….. xii

Daftar Tabel …………………………………………………………………….. xiii

Daftar Lampiran ………………………………………………………………… xiv

BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………... 1

1.1. Latar Belakang ……………………………………………… 1

1.2. Perumusan Masalah ………………………………………… 2

1.3. Tujuan dan Manfaat ………………………………………… 3

1.4. Metode Pengumpulan Data …………………………………. 4

1.5. Ruang Lingkup ……………………………………………... 4

1.6. Sistematika Penulisan ……………………………………..... 5

BAB II LANDASAN TEORI …………………………………………...... 6

2.1. Penilaian Kinerja ……………………………………………. 6

2.1.1. Pengertian Kinerja ………………………………….. 6

2.1.2. Pengertian Penilaian Kinerja ……………………….. 7

2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja …………………………… 8

2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja ………………………….. 10

2.1.5. Metode Penilaian Kinerja …………………………... 12

2.1.6. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja ………………. 15

2.1.7. Pendekatan Dalam Menilai Prestasi Kerja …………. 17

2.1.8. Pihak-pihak Penilai ………………………………… 19

2.2. Pegawai Negeri Sipil ……………………………………….. 21

2.2.1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil …………………… 21

2.2.2. Jenis-jenis Pegawai Negeri Sipil …………………… 22

2.2.3. Golongan dan Ruang Pegawai Negeri Sipil ………... 23

2.2.4. Kewajiban dan Hak Pegawai Negeri Sipil …………. 24

2.2.5. Pembinaan & Pengawasan Manajemen Pegawai

Negeri Sipil…………………………………………. 26

xi

BAB III PEMBAHASAN ………………………………………………… 28

3.1. Tinjauan Umum Organisasi ………………………………… 28

3.1.1. Sejarah dan Perkembangan Organisasi …………….. 28

3.1.2. Struktur dan Tata Kerja Organisasi ………………… 29

3.1.3. Kegiatan Organisasi ………………………………... 33

3.2. Hasil Penelitian ……………………………………………... 34

3.2.1. Flowchart Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai

Negeri Sipil …………………………………………. 34

3.2.2. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Negeri

Sipil …………………………………………………. 35

3.2.3. Tata Cara Penilaian …………………………………. 44

3.2.4. Tindak Lanjut Penilaian Kinerja Pegawai Negeri

Sipil …………………………………………………. 59

3.2.5. Hambatan & Solusi Penilaian Kinerja Pegawai ……. 60

BAB IV PENUTUP ………………………………………………………... 61

4.1. Kesimpulan …………………………………………………. 61

4.2. Saran ………………………………………………………… 62

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………….. 63

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ………………………………………………... 64

SURAT KETERANGAN PKL/RISET ………………………………………. 65

LAMPIRAN-LAMPIRAN ……………………………………………………. 66

xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar III.1. Struktur Organisasi …………………………………………… 29

Gambar III.2. Flowchart Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil …………... 34

xiii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel III.1. Formulir SKP Pegawai Mekar Sari Dewi, S.Pd ………………… 40

Tabel III.2. Formulir SKP Pegawai Karyati …………………………………. 41

Tabel III.3. Kriteria Penilaian Berkualitas ………………………………....… 45

Tabel III.4. Pedoman Penilaian Tugas Tambahan ………………………........ 47

Tabel III.5. Pedoman Penilaian Kreativitas ………………………………….. 47

Tabel III.6. Penilaian SKP Pegawai Mekar Sari Dewi, S.Pd ……………........ 48

Tabel III.7. Penilaian SKP Pegawai Karyati …………………………………. 51

Tabel III.8. Penilaian Perilaku Kerja Pegawai Mekar Sari Dewi, S.Pd …........ 56

Tabel III.9. Penilaian Perilaku Kerja Pegawai Karyati ………………………. 57

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

A1. Struktur Organisasi ……………………………………………………….. 66

B1. Daftar Pertanyaan ……………………………………………………….... 67

C1. Formulir Sasaran Kerja Pegawai (SKP) ………………….......................... 70

C2. Penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) …………………………………. 71

C3. Penilaian Prestasi Kerja …………………………………………………... 72

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan hal yang penting bagi

suatu negara untuk menjadi negara maju, kuat, makmur dan sejahtera. Upaya

peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak bisa terpisah dengan masalah

pendidikan bangsa. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu

faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh

karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi

karena keahlian atau kompetensi dapat mendukung peningkatan prestasi kerja

karyawan.

Karena adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan

publik baik kualitas maupun kuantitasnya, maka merupakan suatu hal yang mendesak

bagi organisasi maupun perusahaan untuk melakukan peningkatan dan

pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya

manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan pegawai yang memiliki

tingkat kompetensi yang kompetitif.

Suatu sistem penilaian kinerja yang baik harus bisa menampung berbagai

tantangan eksternal yang dihadapi oleh para pegawai. Tidak dapat disangkal bahwa

berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang di luar pekerjaannya, seperti masalah

2

keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan berbagai masalah pribadi

lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang.

Pada dasarnya penilaian kinerja tidak hanya untuk kepentingan perubahan

status dari karyawan percobaan/kontrak akan menjadi tetap atau untuk kenaikan

jabatan saja. Tetapi juga bisa untuk menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji

berkala, perhitungan insentif, bonus dan bentuk reward yang lain.

Pelaksanaan penilaian kinerja pada Kantor Imigrasi Kelas 1 Jakarta Timur

sudah berjalan cukup baik tetapi masih terdapat beberapa orang pegawai yang belum

memenuhi target penilaian yang ditentukan. Agar para pegawai dapat memenuhi

target penilaian yang ditentukan, perlu adanya pembinaan yang dilakukan oleh atasan

langsung maupun pejabat yang berwenang.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor eksternal dan

internal dapat mempengaruhi penilaian kinerja pegawai. Oleh karena itu penulis

tertarik untuk mengambil judul tugas akhir tentang “Pelaksanaan Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Imigrasi Kelas 1 Jakarta Timur”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang penulisan tugas akhir ini, penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor

Imigrasi Kelas 1 Jakarta Timur ?

2. Bagaimana tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil pada

Kantor Imigrasi Kelas 1 Jakarta Timur ?

3

1.3. Tujuan dan Manfaat

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dalam melakukan

penelitian ini, antara lain:

1. Penulis ingin mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja Pegawai

Negeri Sipil pada Kantor Imigrasi kelas 1 Jakarta Timur.

2. Penulis ingin mengetahui bagaimana tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja

Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Imigrasi kelas 1 Jakarta Timur.

Sedangkan manfaat dari penelitian ini, penulis berharap hasil penelitian dapat

berguna:

1. Bagi Penulis

Menambah ilmu dan wawasan penulis tentang pelaksanaan penilaian kinerja

Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Imigrasi Kelas 1 Jakarta Timur.

2. Bagi tempat penelitian/perusahaan

Menjadi bahan masukan bagi Kantor Imigrasi Kelas 1 Jakarta Timur dalam

melaksanakan penilaian kinerja pegawai agar berjalan dengan lancar.

3. Bagi Pembaca

Menjadi tambahan informasi bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian

dan atau penulisan tugas akhir yang berkaitan dengan judul ini.

4

1.4. Metode Pengumpulan Data

Metode yang dilakukan dalam pengumpulan data, yaitu:

1. Wawancara (Interview)

Melakukan wawancara secara langsung kepada pihak-pihak yang berkompeten

dan relevan dengan penulisan ini, yaitu bagian Kepegawaian.

2. Pengamatan (Observation)

Mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian. Metode

observasi yang dilakukan menggunakan metode deskriptif kualitatif yang

bertujuan untuk memberikan gambaran keadaan objek yang sebenarnya. Data

yang penulis peroleh melalui bagian Kepegawaian.

3. Studi Dokumentasi

Penulis mendapatkan informasi referensi melalui buku-buku yang terkait dengan

judul penulisan ini kemudian dijadikan sebagai landasan teori.

1.5. Ruang Lingkup

Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis membatasi ruang lingkup

pembahasan yang penulis susun. Tugas Akhir ini hanya membahas tentang

pelaksanaan penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Imigrasi Kelas 1

Jakarta Timur, yang mencakup ketepatan waktu, kuantitas dan kualitas para pegawai.

Data yang penulis peroleh adalah data tahun 2015.

5

1.6. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan terdiri dari empat bab yaitu:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini merupakan bab pendahuluan yang menjelaskan tentang Latar

Belakang, Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat, Metode

Pengumpulan Data, Ruang Lingkup, serta Sistematika Penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini berisikan teori-teori yang menjelaskan tentang pengertian

kinerja dan penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja, manfaat

penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, unsur penilaian kinerja,

pendekatan dalam menilai prestasi kerja, pihak-pihak penilai serta

pengertian pegawai negeri sipil dan jenis-jenis pegawai negeri sipil.

BAB III PEMBAHASAN

Bab ini berisi pembahasan dalam penyusunan tugas akhir, yaitu:

sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan tata

kerja perusahaan, kegiatan perusahaan serta hasil penelitian.

BAB IV PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dan saran.

6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Penilaian Kinerja

2.1.1. Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja menurut Wibowo dalam Abdullah (2014:3), menyebutkan

bahwa “Kinerja itu berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau

prestasi kerja. Namun perlu pula dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil

pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu

berlangsung”.

Menurut Tika (2014:121), mengemukakan bahwa “Kinerja adalah hasil-hasil

fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi oleh berbagai factor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode

waktu tertentu.

Menurut Mahsum dalam Sembiring (2012:81), bahwa “Kinerja (performance)

adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program,

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang

dalam strategic planning”.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang

merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi

7

yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi itu

baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.2. Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Fahmi (2013:65), mengatakan bahwa “Penilaian Kinerja adalah

suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para

karyawan maupun manajer yang selama ini melakukan pekerjaannya”.

Menurut Wibowo (2016:187), mengemukakan bahwa “Penilaian kinerja atau

performance appraisal adalah proses dengan mana kinerja individual diukur dan

dievaluasi”.

Sedangkan menurut pandangan Williams dalam Wibowo (2016:188), bahwa

“Penilaian kinerja tidak lebih dari merupakan sebuah kartu laporan yang diberikan

oleh atasan kepada bawahan, suatu keputusan tentang kecukupan atau kekurangan

profesional. Pada umunya menunjukkan apa kekurangan bawahan”.

Pengertian penilaian kinerja pegawai berdasarkan Peraturan Pemerintah

Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai

Negeri Sipil. Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara

sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan

perilaku kerja PNS.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas dan Peraturan Pemerintah

Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 bahwa performance appraisal atau

penilaian kinerja lebih diarahkan pada penilaian individual pekerja.

8

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu

proses penilaian tentang seberapa baik pekerja telah melaksanakan tugasnya selama

periode waktu tertentu yang dilakukan oleh pejabat penilai atau atasan.

2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dari penilaian kinerja menurut Sedarmayanti dalam Widodo

(2015:138), sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan

kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin,

sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan

kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian

khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat

memacu perkembangannya.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan

pengembangan di bidang kepegawaian

9

Sedangkan menurut Yani (2012:119), tujuan penilaian kinerja antara lain:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji pokok,

kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antar karyawan satu dengan yang lain.

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:

a. Penugasan kembali, seperti mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.

b. Promosi, kenaikan jabatan.

c. Training dan latihan.

6. Meningkatkan motivasi kerja.

7. Meningkatkan etos kerja.

8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi

tentang kemauan kerja mereka.

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki

desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.

10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.

11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan

keputusan perencanaan suksesi.

12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk

mencapai hasil yang baik secara menyeluruh

10

13. Sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan

masalah pribadi maupun pekerjaan.

14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun

pekerjaan.

15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.

16. Sebagai alat untuk membantu mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam

rangka memperbaiki kinerja.

17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,

pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan

diantara fungsi-fungsi SDM.

18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi

baik.

19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Yani (2012:121), manfaat penilaian kinerja, sebagai berikut:

1. Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang

objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan

karyawan

11

2. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi

karyawan, manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk

meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

3. Penyesuaian Kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan

dalam penyesuaian laba/rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan

upah/bonusnya atau kompensasi lainnya.

4. Keputusan Penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, dan

pemindahan dan penurunan pangkat pada umunya didasarkan pada masa lampau

atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk kinerja

yang lalu.

5. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya suatu

kebutuhan untuk latihan.

6. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat

digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier

karyawan, penyusunan program karier yang tepat dapat menyelaraskan antara

kebutuhan karyawan dengan kepentingan karyawan.

7. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan

kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.

8. Definisi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk

mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan

di Departemen SDM

12

9. Ketidak akuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di

dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan, SDM atau sistem informasi

SDM.

10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja lemah mungkin merupakan gejala

dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.

11. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan

pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat

diskriminasi.

12. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi

oleh faktor di luar lingkaran kerja. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan

bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuan.

13. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya

mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-

elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubungan dengan

pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.

14. Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk di seluruh perusahaan

mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.

2.1.5. Metode-metode Penilaian Kinerja

Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan

pendekatan yang berorientasi pada masa lalu dan masa depan menurut Nurjaman

(2014:175), yaitu

13

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan

dan telah sampai batas tertentu, dapat diukur. Kelemahannya bahwa prestasi kerja

pada masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja itu,

para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya mereka untuk

memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik-teknik penilaian, sebagai berikut:

a. Rating Scale.

Metode rating scale dalam penyusunan administrasinya cukup murah, tidak

banyak latihan yang diperlukan oleh penilai, tidak memakan waktu dan dapat

digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. Akan tetapi, metode ini

memiliki kelemahan, yaitu sulit menentukan kriteria yang relevan terhadap

pelaksanaan kerja apabila formulir akan digunakan untuk semua pekerjaan.

Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang distandarisasikan tidak

selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.

b. Checklist.

Metode ini menggunakan kalimat atau kata-kata yang menggambarkan

prestasi kerja dan karakter karyawan sehingga penilai tinggal memilihnya.

Metode checklist dapat memberikan gambaran prestasi kerja secara akurat,

walaupun metode ini praktis dan terstandarisasikan, tetapi menggunakan

kalimat-kalimat yang umum sehingga hal ini dapat mengurangi

keterkaitannya dengan pekerjaan.

14

c. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method).

Metode ini merupakan metode penilaian yang didasarkan catatan-catatan

penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan berkaitan dengan

kinerjanya. Semua perilaku karyawan pada saat terjadi peristiwa kritis dicatat,

kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa kategori, seperti

pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method).

Metode ini dilakukan dengan cara menilai para karyawan secara langsung di

lapangan. Para penilai yang dtugaskan oleh atasan dalam perusahaan akan

memantau secara langsung karyawannya yang bekerja di lapangan biasanya di

luar kantor. Selain itu, para penilai mendapatkan informasi khusus dari atasan

langsung tentang prestasi kerja karyawan. Evaluasi dikirim kepada atasan

langsung untuk review perubahan, persetujuan, dan pembahasan dengan

karyawan yang dinilai.

e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja.

Metode ini diterapkan berdasarkan tes pengetahuan dan keterampilan. Tes

yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan untuk

karyawan sesuai dengan tugasnya masing-masing.

f. Metode Evaluasi Kelompok.

Kegunaan penilaian kelompok adalah pengambilan keputusan kenaikan upah,

promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat

15

menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik hingga terjelek, dengan

membandingkan karyawan yang satu dan lainnya.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan.

Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi

karyawan untuk menentukan prestasi kerja pada waktu yang akan datang atau

penetapan sasaran prestasi kerja untuk masa mendatang. Metode yang digunakan

sebagai berikut:

a. Penilaian Diri (Self-Appraisal).

Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan

menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi

sehingga upaya untuk perbaikan cenderung dapat dilakukan.

b. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal).

Inti dari metode ini adalah setiap karyawan dan penilai menetapkan tujuan

atau sasaran pelaksanaan kerja pada waktu yang akan datang. Kemudian,

menggunakan sasaran tersebut sebagai penilaian kerja yang dilakukan secara

bersama.

2.1.6. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2007:95), unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian

prestasi kerja meliputi:

1. Kesetiaan.

Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan

16

2. Kejujuran.

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada

para bawahannya.

3. Kedisiplinan.

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada

mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

4. Kreativitas.

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas untuk

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna.

5. Kerjasama.

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan

karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.

6. Kepemimpinan.

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai

pribadi yang kuat, di hormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau

bawahannya untuk bekerja secara efektif.

7. Kepribadian.

Penilai menilai karyawan dari sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan

penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut

17

8. Prakarsa.

Penilai menilai kemampuan berpikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapat

kesimpulan dari membuat keputusan, penyelesaian masalah yang dihadapinya.

9. Kecakapan.

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan

kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

10. Tanggung jawab.

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

digunakannya serta hasil dari bawahannya.

2.1.7. Pendekatan Dalam Menilai Prestasi Kerja

Menurut As’ad dalam Widodo (2015:131), ada beberapa pendekatan yang

dilakukan dalam menilai prestasi kerja, yaitu:

1. Subjective Prosedure.

Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap

kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior (atasan), sub ordinates

(bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, outside observer

18

(para observer dari luar) dan self (diri sendiri). Prosedur ini sangat bergantung

pada opini manusia, maka prosedur memiliki kesalahan-kesalahan disebabkan

oleh manusia (human error), yaitu:

a. Tipe Liniency, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi

kepada bawahannya.

b. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai rendah

kepada bawahannya.

c. Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan

nilai yang tinggi kepada bawahannya.

d. Hallo Effect Error, kesalahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh

pengalamannya sebelumnya.

e. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka

baik kearah positif maupun ke arah negatif.

2. Direct Mesures.

Metode ini tidak seperti metode terdahulu di mana elevator diminta

pertimbangannya terhadap perilaku kerja pegawai dibawahnya.

Ada dua (2) tipe evaluasi ini, yaitu:

a. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang diproduksi

dan kualitas produk.

b. Berhubungan dengan personal information (informasi individu), yaitu

meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan-keluhan dari pegawai, waktu yang

dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.

19

3. Profiency Testing.

Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan pegawai. Dalam hal

ini pegawai yang diuji diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang

sesungguhnya.

2.1.8. Pihak-pihak Penilai

Menurut Mondy (2008:262), mendefinisikan siapa yang bertanggung jawab

untuk penilaian kinerja antara lain:

1. Atasan Langsung.

Atasan langsung seorang karyawan biasanya merupakan pilihan paling umum

untuk menilai kinerja. Hal ini tetap dijalankan, dan ada beberapa alasan untuk

pendekatan ini. Pertama, atasan biasanya berada pada posisi yang sangat baik

untuk mengamati kinerja pekerjaan karyawan. Alasan lainnya adalah bahwa

atasan memiliki tanggung jawab untuk mengelola unit tertentu. Ketika orang lain

menjalankan tugas mengevaluasi bawahan, kewenangan atasan bisa melemah.

Terakhir, pelatihan dan pengembangan bawahan adalah unsur penting dalam

pekerjaan setiap manajer dan, sebagaimana telah disinggung sebelumnya,

program-program penilaian biasanya terkait erat dengan hal tersebut. Dari sisi

negatifnya, atasan langsung bisa menekan aspek-aspek tertentu dari kinerja

karyawan dan unsur-unsur lainnya. Disamping itu para manajer telah diketahui

bisa memanipulasi evaluasi untuk memperoleh alasan kenaikan bayaran dan

promosi

20

2. Bawahan.

Dulunya, budaya kita telah memandang evaluasi oleh bawahan secara negatif.

Beberapa perusahaan menyimpulkan bahwa evaluasi para manajer oleh para

bawahan layak dan diperlukan. Perusahaan-perusahaan tersebut beralasan bahwa

para bawahan ada pada posisi yang sangat bagus untuk melihat efektivitas

manajerial atasan mereka. Para pendukung pendekatan ini yakin bahwa para

atasan akan menjadi sangat sadar akan kebutuhan tim kerja dan akan menjalankan

manajemen lebih baik.

3. Rekan Kerja dan Anggota Tim.

Kekuatan utama menggunakan para rekan kerja untuk menilai kinerja adalah

bahwa mereka bekerja secara dekat dengan karyawan yang dievaluasi dan

mungkin memiliki perspektif yang tidak terdistori mengenai kinerja tertentu,

terutama dalam penugasan-penugasan tim. Berikut ini adalah alasan untuk

evaluasi yang dilakukan oleh para anggota tim:

a. Para anggota tim saling mengetahui kinerja satu sama lain lebih baik dari

siapapun dan dengan demikian bisa mengevaluasi kinerja secara lebih akurat.

b. Tekanan rekan kerja adalah motivator paling kuat bagi para anggota tim.

c. Para anggota yang menyadari bahwa rekan kerja dalam tim akan

mengevaluasi pekerjaan mereka akan menunjukkan peningkatan komitmen

dan produktifitas.

d. Penilaian rekan kerja melibatkan sejumlah opini dan tidak bergantung pada

satu orang.

21

4. Penilaian Diri Sendiri.

Jika karyawan memahami tujuan-tujuan mereka dan kriteria-kriteria yang

digunakan untuk evaluasi, mereka ada pada posisi yang baik untuk menilai

kinerja mereka sendiri. Jika mereka memiliki peluang, mereka akan mengkritisi

kinerja mereka sendiri secara objektif dan mengambil tindakan untuk

memperbaikinya. Disamping itu, pengembangan karyawan berupa pengembangan

diri sendiri (self-development) karyawan yang menilai kinerja mereka sendiri akan

menjadi jauh lebih termotivasi.

5. Penilaian Pelanggan.

Evaluasi kinerja formal biasanya dipersiapkan dalam interval-interval yang

spesifik. Meskipun tidak ada unsur magis mengenai periode peninjauan penilaian

sebagian besar organisasi penilaian tersebut dilaksanakan tahunan ataupun

setengah tahunan.

2.2. Pegawai Negeri Sipil

2.2.1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Menurut Supramono dan Damayanti (2010:51), mengemukakan bahwa

“Pegawai adalah setiap orang pribadi yang melakukan pekerjaan berdasarkan suatu

perjanjian atau kesepakatan kerja, baik tertulis maupun tidak tertulis, termasuk yang

melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

dan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD)”

22

Menurut UUD 1945 dalam Zen, Fajar Nursahid, Muslimin B. Putra dkk

(2006:35), menyebutkan bahwa “Pada prinsipnya pegawai negeri adalah pegawai

pada sebuah lembaga-lembaga negara yang gajinya dibebankan pada anggaran

keuangan negara dalam wujud APBN dan/atau APBD”.

Dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Pasal 1 Ayat

3 menyebutkan bahwa “Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah

warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai

Aparatur Sipil Negara (ASN) secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk

menduduki jabatan pemerintahan”.

Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang

bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur,

adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan

pembangunan. Pegawai Negeri Sipil harus netral dari pengaruh semua golongan dan

partai politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada

masyarakat.

2.2.2. Jenis-jenis Pegawai Negeri Sipil

Menurut undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 2 dalam Thoha (2014)

jenis-jenis Pegawai Negeri Sipil (PNS), sebagai berikut:

23

1. Pegawai Negeri Sipil Pusat.

Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan

Belanja Negara dan bekerja pada Departemen, Lembaga pemerintah non-

Departemen, Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Instansi Vertikal

di Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota, Kepaniteraan Pengadilan, atau dipekerjakan

untuk menyelenggarakan tugas negara lainnya.

2. Pegawai Negeri Sipil Daerah.

Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan

pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah

Daerah, atau dipekerjakan di luar instansi induknya.

Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah yang

diperbantukan di luar instansi induk, gajinya dibebankan pada instansi yang

menerima perbantuan.

2.2.3. Golongan Dan Ruang Pegawai Negeri Sipil

Menurut Thoha (2014:21), sistem kepegawaian di Indonesia dibedakan atas

empat golongan kepangkatan, dan masing-masing golongan kepangkatan tersebut

dibagi atas beberapa ruang. Empat golongan kepangkatan pegawai mulai dari yang

pangkat terendah sampai yang tertinggi, antara lain:

1. Golongan I dibagi atas ruang a, b, c, dan d.

2. Golongan II dibagi atas ruang a, b, c, dan d.

3. Golongan III dibagi atas ruang a, b, c, dan d

24

4. Golongan IV dibagi atas ruang a, b, c, d, dan e.

Sementara itu dikenal pula pegawai yang menduduki jabatan struktural

digolongkan melalui sistem eselonisasi. Ada empat eselon bagi pejabat struktural,

dahulu pernah ada hingga lima eselon, namun disempurnakan hanya empat eselon.

Klasifikasi eselon bagi pejabat struktural digunakan terbalik dengan golongan

kepangkatan. Sebagai contoh dapat disebutkan berikut ini:

1. Eselon I merupakan eselon tertinggi dijabat oleh pejabat struktural tertinggi di

dalam kepegawaian sipil, seperti jabatan sekretaris jenderal, direktorat jenderal,

inspektorat jenderal suatu departemen pemerintah.

2. Eselon II merupakan jabatan struktural yang berada di bawah eselon I, seperti

kepala biro, direktur, kepala pusat.

3. Eselon III merupakan jabatan struktural di bawah eselon II, seperti kepala bagian,

kepala bidang.

4. Eselon IV merupakan jabatan struktural yang terendah di bawah eselon III, seperti

kepala sub bagian, kepala sub bidang, kepala seksi.

2.2.4. Kewajiban Dan Hak Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri Sipil merupakan bagian dari Aparatur Sipil Negara (ASN).

Sehingga berdasarkan UU Nomor 5 Tahun 2014 Pasal 23 bahwa Pegawai Negeri

Sipil mempunyai kewajiban, sebagai berikut

25

1. Setia dan taat kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik

Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan pemerintah

yang sah.

2. Menjaga persatuan dan kesatuan bangsa.

3. Melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat pemerintah yang berwenang.

4. Menaati ketentuan peraturan perundang-undangan.

5. Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran,

dan tanggung jawab.

6. Menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan dan

tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan.

7. Menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

8. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Sedangkan menurut UU No. 5 Tahun 2014 Pasal 21, Pegawai Negeri Sipil

mempunyai hak sebagai berikut:

1. Gaji, tunjangan, dan fasilitas.

2. Cuti.

3. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua.

4. Perlindungan.

5. Pengembangan kompetensi.

26

2.2.5. Pembinaan Dan Pengawasan Manajemen Pegawai Negeri Sipil

Menurut Thoha (2014:88), pembinaan dan pengawasan manajemen pegawai

negeri sipil daerah dikoordinasikan pada tingkat nasional oleh Menteri Dalam Negeri

dan pada tingkat daerah oleh Gubernur. Standar, norma, dan prosedur pembinaan dan

pengawasan manajemen pegawai negeri sipil daerah diatur lebih lanjut dengan

peraturan pemerintah.

Dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 khususnya

tentang kepegawaian daerah tersebut dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kelemahan-kelemahan manajemen PNS yang diatur pada Undang-Undang

Nomor 22 Tahun 1999 dijadikan landasan pemerintah untuk melakukan

perubahan manajemen PNS melalui revisi menjadi Undang-Undang Nomor 32

Tahun 2004. Kewenangan yang sebelumnya di daerah lebih besar ditarik kembali

ke pemerintah pusat dan cenderung mengarah pada manajemen PNS yang

tersentralisasi seperti halnya pada pemberlakuan Undang-Undang Nomor 8 Tahun

1974.

2. Peranan gubernur yang sebelumnya berdasarkan Undang-Undang Nomor 22

Tahun 1999 dirasakan kurang efektif membina dan mengawasi kepegawaian

daerah khususnya yang berada di kabupaten dan kota, berdasarkan Undang-

Undang Nomor 32 ini mempunyai kewenangan yang jelas. Atas persetujuan

gubernur pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dari pejabat eselon II di

kabupaten dan kota

27

3. Dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 ini

dimungkinkan perpindahan PNS antarkabupaten/kota dalam satu provinsi dan

antarprovinsi serta pemindahan ke departemen di pemerintah pusat dan

sebaliknya.

4. Dahulu menurut Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 perpindahan atau

mobilisasi kepegawaian sulit dilaksanakan karena hambatan dana anggaran

melalui DAU (Dana Alokasi Umum). Sekarang melalui Undang-Undang Nomor

32 Tahun 2004 ini penyesuaian besaran alokasi dasar akibat pengangkatan dan

pemindahan dilaksanakan setiap yang diatur dalam Unang-Undang tentang

Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat Dan Daerah. Dengan demikian

dana anggaran bukan lagi menjadi masalah mobilisasi dan promosi kepegawaian

antara daerah.

5. Dalam pelaksanaan manajemen PNS seperti diatur dalam Undang-Undang Nomor

32 Tahun 2004 ini tampaknya belum sepenuhnya diikuti dengan peraturan-

peraturan pemerintah ataupun pedoman pelaksanaannya sehingga pelaksanaan

manajemen PNS di daerah sesuai undang-undang ini belum sepenuhnya berjalan

dengan baik.

28

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Tinjauan Umum Organisasi

3.1.1. Sejarah dan Perkembangan Organisasi

Salah satu upaya Ditjen Imigrasi dalam optimalisasi terhadap masyarakat

adalah melakukan penambahan beberapa Kantor Imigrasi yang salah satunya adalah

pembentukan Kantor Imigrasi Jakarta Timur yang didirikan pada tanggal 2 Januari

1978 yang terletak di Jalan Mega Komplek Angkasa Halim Perdana Kusuma,

dibawah pimpinan Bapak Drs. Sugondo sebagai Kepala Kantor Pertama. Pada

tanggal 2 Mei 1989 Kantor Imigrasi Jakarta Timur pindah ke lokasi yang baru di

Jalan Bekasi Timur Raya No. 169 Jakarta Timur.

Kantor Imigrasi Jakarta Timur adalah Unit Pelaksana Teknis di bidang

keimigrasian di lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Hukum Hak Asasi Manusia

DKI Jakarta yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Kantor

Wilayah. Kantor Imigrasi Jakarta Timur mempunyai tugas melaksanakan sebagian

tugas pokok dan fungsi Kementerian Hukum dan HAM RI di bidang keimigrasian di

wilayah yang bersangkutan.

Wilayah kerja Kantor Imigrasi Jakarta Timur mengenai pengawasan izin

keimigrasian meliputi kecamatan: Cakung; Cipayung; Ciracas; Duren Sawit;

Jatinegara; Kramat Jati; Makasar; Matraman; Pulo Gadung; dan Pasar Rebo

29

3.1.2. Struktur dan Tata Kerja Organisasi

Berikut ini adalah struktur organisasi pada Kantor Imigrasi Kelas I Jakarta

Timur bagian Tata Usaha.

Sumber : Bagian Kepegawaian

Gambar III.1. Struktur Organisasi Bagian Tata Usaha

Adapun tata kerja dari struktur organisasi diatas, sebagai berikut:

1. Kepala Sub Bagian Tata Usaha

a. Membuat rencana kegiatan Sub Bagian Tata Usaha sesuai dengan rencana

operasional Kantor Imigrasi Kelas 1 dan petunjuk pimpinan sebagai pedoman

pelaksanaan tugas;

b. Membagi tugas Tata Usaha dan Rumah Tangga Kantor Imigrasi Kelas 1

kepada bawahan sesuai uraian tugas masing-masing untuk kelancaran

pelaksanaan tugas;

KEPALA SUB

BAGIAN TATA

USAHA

KEPALA

URUSAN

KEPEGAWAIAN

KEPALA

URUSAN

UMUM

KEPALA

URUSAN

KEUANGAN

30

c. Memberi petunjuk kepada bawahan di lingkungan Sub Bagian Tata Usaha

sesuai peraturan dan prosedur yang berlaku agar tidak terjadi kesalahan dalam

pelaksanaan tugas;

d. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas Sub Bagian Tata Usaha sesuai dengan

rencana kegiatan yang telah ditetapkan agar tercapai sasaran sesuai rencana;

e. Menyelia pelaksanaan tugas bawahan di lingkungan Sub Bagian Tata Usaha

sesuai prosedur yang berlaku dan dilakukan setiap saat untuk mencapai target

kinerja yang diharapkan.

2. Kepala Urusan Kepegawaian.

a. Membuat rencana kegiatan Urusan Kepegawaian sesuai dengan rencana

operasional Kantor Imigrasi Kelas 1 dan petunjuk sebagai pedoman

pelaksanaan tugas;

b. Membagi tugas urusan kepegawaian kepada bawahan sesuai uraian tugas

masing-masing untuk kelancaran pelaksanaan tugas;

c. Memberi petunjuk kepada bawahan di lingkungan Urusan Kepegawaian

sesuai peraturan dan prosedur yang berlaku agar tidak kesalahan dalam

pelaksanaan tugas;

d. Memeriksa hasil kerja bawahan di lingkungan Urusan Kepegawaian sesuai

dengan prosedur dan peraturan yang berlaku agar terhindar dari kesalahan;

e. Menyiapkan data Urusan Kepegawaian sesuai dengan hasil inventarisasi data

Urusan Kepegawaian pada waktu tertentu sebagai bahan analisis dan kajian

Urusan Kepegawaian;

31

f. Melakukan koordinasi dengan pejabat berwenang pada unit kerja/lembaga

terkait di bidang kepegawaian untuk kelancaran pelaksanaan tugas;

g. Mengevaluasi pelaksanaan tugas di lingkungan Urusan Kepegawaian dengan

cara membandingkan antara rencana dan kegiatan yang telah dilaksanakan

sebagai bahan laporan kegiatan dan rencana yang akan datang;

h. Melaksanakan tugas di bidang kepegawaian meliputi mengusulkan Formasi,

Daftar Nominatif, Kenaikan Pangkat, Kenaikan Gaji Berkala, Cuti Pegawai,

Membuat DUK dan Bizetting, Menyiapkan Surat Perintah dan mengawasi

Daftar Absensi Pegawai sesuai dengan peraturan dan prosedur yang berlaku

agar tercipta persaingan yang sehat, kedisiplinan dan peningkatan kerja

pegawai.

3. Kepala Urusan Umum.

a. Membuat rencana kegiatan Urusan Umum sesuai dengan rencana operasional

Sub Bagian Tata Usaha dan petunjuk pimpinan sebagai pedoman pelaksanaan

tugas;

b. Membagi tugas surat menyurat, perlengkapan dan rumah tangga Kantor

Imigrasi Kelas 1 kepada bawahan sesuai uraian tugas masing-masing untuk

kelancaran pelaksanaan tugas;

c. Memberi petunjuk kepada bawahan di lingkungan Urusan Umum sesuai

peraturan dan prosedur yang berlaku agar tidak terjadi kesalahan pelaksanaan

tugas;

32

d. Memeriksa hasil kerja bawahan di lingkungan Urusan Umum sesuai dengan

prosedur dan peraturan yang berlaku agar terhindar dari kesalahan;

e. Menyiapkan data surat-menyurat, perlengkapan dan rumah tangga Kantor

Imigrasi kelas 1 sesuai dengan hasil inventarisasi surat-menyurat,

perlengkapan dan rumah tangga Kantor Imigrasi kelas 1 pada waktu tertentu

sebagai bahan analisis dan kajian surat-menyurat, perlengkapan dan rumah

tangga Kantor Imigrasi Kelas 1;


terkait di bidang surat menyurat, perlengkapan dan rumah tangga Kantor

Imigrasi Kelas 1 untuk kelancaran tugas.

4. Kepala Urusan Keuangan.

a. Membuat rencana kegiatan Urusan Keuangan sesuai dengan rencana

operasional Sub Bagian Tata Usaha dan petunjuk pimpinan sebagai pedoman

pelaksanaan tugas;

b. Membagi tugas urusan Keuangan Kantor Imigrasi Kelas 1 kepada bawahan

sesuai uraian tugas masing-masing untu kelancaran pelaksanaan tugas;

c. Memberi petunjuk kepada bawahan di lingkungan Urusan Keuangan sesuai

peraturan dan prosedur yang berlaku agar tidak terjadi kesalahan dalam

pelaksanaan tugas;

d. Memeriksa hasil kerja bawahan di lingkungan Urusan Keuangan sesuai

dengan peraturan dan prosedur yang berlaku agar terhindar dari kesalahan;

33

e. Menyiapkan data Urusan Keuangan Kantor Imigrasi Kelas 1 sesuai dengan

hasil inventarisasi data urusan keuangan Kantor Imigrasi Kelas;


terkait dibidang urusan keuangan untuk kelancaran tugas;

g. Mengelola dan mengawasi tugas pengelolaan keuangan meliputi pembuatan

Pra DIPA, mengelola Surat Perintah Membayar (SPM), mengawasi anggaran

Pendapatan Negara Bukan Pajak (PNBP), melaksanakan SAKPA sesuai

anggaran, mengawasi pengeluaran DIPA berdasarkan prosedur peraturan yang

berlaku agar terdapat pertanggungjawaban dan terhindar dari penyalahgunaan

atas penggunaan keuangan negara;

h. Mengevaluasi pelaksanaan tugas di lingkungan Urusan Keuangan dengan cara

membandingkan antara rencana dan kegiatan yang telah dilaksanakan sebagai

bahan laporan kegiatan dan rencana yang akan datang.

3.1.3. Kegiatan Organisasi

Kegiatan organisasi yang dilakukan pada Kantor Imigrasi Kelas 1 Jakarta

Timur adalah memberikan pelayanan keimigrasian yang meliputi pemberian: Paspor

RI, Izin Tinggal Kunjungan, Izin Tinggal Terbatas, Izin Tinggal Tetap, Izin Masuk

Kembali (Re-Entry Permit), Surat Keterangan Keimigrasian, Exit Permit Only

(EPO), Pendaftaran Orang Asing, Informasi dan Data Keimigrasian, Penyidikan dan

Pendaftaran Keimigrasian, serta Tempat Pemeriksaan Imigrasi Halim PK

34

3.2. Hasil Penelitian

3.2.1. Flowchart Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Berikut ini adalah flowchart dari penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil pada

Kantor Imigrasi Kelas I Jakarta Timur.

PNS YANG DINILAI ATASAN LANGSUNG

(PEJABAT PENILAI)

ATASAN

PEJABAT PENILAI

Tidak

Ya

Ya

Sumber: Telah diolah.

Gambar III.2. Flowchart Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Awal Tahun

Berdasarkan Tugas

Jabatan Menyusun SKP

Hasil

Keputusan

Tanda Tangan Tanda Tangan

Akhir Tahun

Melakukan Penilaian

SKP dan Perilaku Kerja

Tanda Tangan

Tanda Tangan

TandaTangan

Kesepakatan:

Kegiatan Tugas Jabatan,

Angka Kredit, dan Target

35

Keterangan:

a. Pada awal tahun pegawai yang dinilai menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP).

b. Membuat kesepakatan dengan pejabat penilai (atasan langsung) tentang kegiatan

tugas jabatan, angka kredit dan target.

c. Jika atasan tidak menyetujui kesepakatan maka pegawai yang dinilai menyusun

kembali SKP tersebut. Jika atasan menerima SKP, proses berlanjut.

d. SKP yang telah disetujui oleh pejabat penilai, selanjutnya di tandatangani oleh

pejabat penilai dan pegawai yang dinilai.

e. Pada akhir tahun, pejabat penilai melakukan penilaian terhadap Sasaran Kerja

Pegawai (SKP) dan perilaku kerja.

f. Hasil penilaian yang telah selesai, kemudian di tandatangani oleh pegawai yang

dinilai, pejabat penilai dan atasan pejabat penilai.

3.2.2. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis

yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja

PNS. Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan

PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang

dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri

Sipil dilakukan berdasarkan prinsip, sebagai berikut

36

1. Objektif. Penilaian terhadap pencapaian prestasi kerja sesuai dengan keadaan

yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subjektif

pribadi dari pejabat penilai.

2. Terukur. Penilaian prestasi kerja yang dapat diukur secara kuantitatif dan

kualitatif.

3. Akuntabel. Seluruh proses penilaian prestasi kerja dengan melibatkan secara aktif

antara pejabat yang berwenang.

4. Partisipatif. Seluruh proses penilaian prestasi kerja dengan melibatkan secara aktif

antara pejabat penilai dengan PNS yang dinilai.

5. Transparan. Seluruh proses dan hasil penilaian prestasi kerja bersifat terbuka dan

tidak bersifat rahasia.

Penilaian kinerja PNS secara sistematik menggabungkan antara penilaian

Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan Penilaian Perilaku Kerja. Berikut ini

adalah dua unsur yang terdapat pada penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil:

1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai

oleh seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS), yang disusun dan disepakati bersama

antara pegawai dengan atasan pegawai. Setiap PNS wajib menyusun SKP

berdasarkan rencana kerja tahunan instansi. PNS yang tidak menyusun SKP

dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan

yang mengatur mengenai disiplin PNS. Di dalam SKP terdapat beberapa unsur

penilaian, sebagai berikut

37

a. Kegiatan Tugas Jabatan.

Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus didasarkan pada

rincian tugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan, yang secara umum

telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi. Kegiatan Tugas

Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan

organisasi, sebagai implementasi kebijakan dalam rangka mencapai tujuan

dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil

(end result) secara nyata dan terukur.

b. Angka Kredit (AK).

Angka kredit (AK) adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau

akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang PNS yang

mempunyai jabatan fungsional dalam rangka pembinaan karier yang

bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit yang akan dicapai. Oleh

sebab itu pejabat fungsional tertentu harus menetapkan target angka kredit

yang akan dicapai dalam 1 (satu) tahun.

c. Target.

Setiap pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus ditetapkan target yang akan

diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi kerja. Target

merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh setiap PNS dalam

kurun waktu tertentu. Target bukan merupakan standar prestasi kerja yang

ideal, bukan merupakan ukuran minimal atau maksimal, tetapi merupakan

ukuran atau tolok ukur prestasi kerja yang realistis tetapi penuh tantangan.

38

Oleh karena itu dalam menetapkan target prestasi kerja harus

mempertimbangkan 4 (empat) aspek yaitu:

1) Aspek Kuantitas/Target Output (TO).

Aspek kuantitas adalah ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang

dicapai. Dalam menentukan target kuantitas/output (TO) dapat berupa

dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, laporan dan sebagainya.

2) Aspek Kualitas/Target Kualitas (TK).

Aspek kualitas adalah ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai. Dalam

menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil kerja

yang terbaik, dalam hal ini nilai yang diberikan adalah 100 dengan sebutan

Sangat Baik, misalnya target kualitas harus 100.

3) Aspek Waktu/Target Waktu (TW).

Aspek waktu adalah ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang

dicapai. Dalam menetapkan target waktu (TW) harus memperhitungkan

berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan,

misalnya satu bulan, triwulan, caturwulan, semester, 1 (satu tahun) dan

lain-lain.

4) Aspek Biaya/Target Biaya (TB).

Aspek biaya adalah besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil

kerja. Dalam menetapkan target biaya (TB) harus memperhitungkan

berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam

1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-lain

39

Penyusunan target SKP paling sedikit meliputi aspek kuantitas, kualitas, dan

waktu sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-

masing unit kerja. Apabila kegiatan tugas jabatan tersebut dibiayai/

dianggarkan, maka dapat disertai aspek biaya dalam penyusunan SKP.

d. Tugas Tambahan.

Selain melakukan kegiatan tugas jabatan apabila ada tugas tambahan terkait

dengan jabatan dapat ditetapkan menjadi tugas tambahan. PNS yang

melaksanakan tugas tambahan yang diberikan oleh pimpinan/pejabat penilai

yang berkaitan dengan tugas jabatan, hasil dinilai sebagai bagian dari capaian

SKP.

e. Kreatifitas.

PNS yang telah menunjukkan kreatifitas yang bermanfaat bagi organisasi

dalam melaksanakan tugas jabatan, hasil dinilai sebagai bagian dari capaian

Sasaran Kerja Pegawai (SKP).

Berdasarkan penelitian, pada Kantor Imigrasi Kelas 1 Jakarta Timur terdapat

104 orang pegawai. Pegawai tersebut sudah berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Sedangkan pada Bagian Kepegawaian ada 2 orang pegawai negeri sipil dan 2

pegawai yang berstatus Pegawai Tidak Tetap (PTT). Dalam penelitian ini penulis

mengambil sample dari 2 orang pegawai yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Dari hasil penelitian yang dilakukan penulis terhadap 2 orang pegawai pada

Bagian Kepegawaian periode penilaian 2015 diperoleh hasil sebagai berikut

40

Tabel III.1.

Formulir SKP Pegawai Mekar Sari Dewi, S.Pd.

Jangka Waktu Penilaian 02 Januari s.d 31 Desember 2015

NO I. PEJABAT PENILAI NO II. PEGAWAI NEGERI SIPIL

YANG DINILAI

1. Nama MASLAINI, S.H. 1. Nama MEKAR SARI DEWI, S.Pd.

2. NIP 196908021991032001 2. NIP 198904052012122001

3. Pangkat/

Gol. Ruang Penata Tk.I (III/d) 3.

Pangkat/

Gol. Ruang Penata Muda (III/a)

4. Jabatan Kepala Urusan Kepegawaian 4. Jabatan Pengelola Arsip Kepegawaian

5. Unit Kerja Kantor Imigrasi Kelas I

Jakarta Timur 5. Unit Kerja

Kantor Imigrasi Kelas I

Jakarta Timur

NO III. KEGIATAN TUGAS

JABATAN AK

TARGET

KUANTITAS/

OUTPUT

KUALITAS/

MUTU WAKTU BIAYA

1.

Mengumpulkan, membuat,

mendistribusikan dan menata arsip

surat dinas urusan kepegawaian

240 Surat 100 12 Bulan -

2.

Mengumpulkan SKP dan

capaiannya dari seluruh pegawai

Kantor Imigrasi Kelas 1 Jakarta

Timur

224 Berkas 100 12 Bulan -

3. Mengumpulkan dan membuat

laporan absensi sidik jari harian.

264 Laporan 100 12 Bulan -

4.

Mengumpulkan dan membuat

laporan rekapitulasi daftar absensi

pegawai Kantor Imigrasi Jakarta

Timur


5.

Mengumpulkan dan

memperbaharui (up date) data

pegawai ke dalam aplikasi

kepegawaian Dirjen Imigrasi (SSO)

dan Kantor Imigrasi Wilayah

(SIMPEG).

12 Data 100 12 Bulan -

6.

Mengumpulkan dokumen pegawai

untuk pembuatan DUK dan

Bezzetting.


7.


usulan pemberian penghargaan

tanda kehormatan pegawai.


8.

Membuat, mendistribusikan dan

mengarsipkan surat izin cuti

pegawai Kantor Imigrasi Jakarta

Timur.


9. Membuat Laporan Bulanan urusan

kepegawaian


Sumber: Bagian Kepegawaian.

41

Tabel III.2.

Formulir SKP Pegawai Karyati



YANG DINILAI

1. Nama MASLAINI, S.H. 1. Nama KARYATI

2. NIP 196908021991032001 2. NIP 196306121985032001

3. Pangkat/

Gol. Ruang Penata Tk.I (III/d) 3.

Pangkat/

Gol. Ruang Penata Muda Tk.I (III/b)

4. Jabatan Kepala Urusan Kepegawaian 4. Jabatan Pengelola Data Kepegawaian




Jakarta Timur

NO III. KEGIATAN TUGAS

JABATAN AK

TARGET

KUANTITAS/

OUTPUT

KUALITAS/

MUTU WAKTU BIAYA


usulan Kenaikan Gaji Berkala. 12 Laporan 100 12 Bulan -


usulan kenaikan pangkat pegawai. 2 Berkas 100 6 Bulan -

3.

Mengumpulkan dan mebuat

usulan prajabatan, pengujian

kesehatan CPNS dan

pengangkatan CPNS.


4.


usulan pemberhentian dan

pensiun pegawai.


5. Membuat usulan Karpeg, Taspen,

Askes pegawai. 4 Berkas 100 2 Bulan -

6.

Mengumpulkan dan menyiapkan

data untuk pelaksanaan

Pelantikan Pejabat Struktural.


7.

Mengumpulkan dan menyiapkan

data peserta untuk mengikuti

Bimtek, Sosialisasi, Diklat.

35 Data 100 12 Bulan -

8.


usulan mutasi Intern pegawai di

Kantor Imigrasi Jakarta Timur.


9.

Mengumpulkan, membuat,

mendistribusikan dan

mengarsipkan surat dinas urusan

kepegawaian.

240 Surat 100 12 Bulan -

10.


usulan rencana kerja urusan

kepegawaian tahun 2016.



42

Dari data diatas, Sasaran Kerja Pegawai (SKP) periode 2015 yang diperoleh

pegawai Mekar Sari Dewi, S.Pd. mempunyai kegiatan tugas jabatan sebanyak 9

kegiatan tugas jabatan dengan target kuantitas mencapai 240 surat, 224 berkas, 264

laporan, 24 laporan, 12 data, 12 laporan, 20 berkas, 112 berkas dan 12 laporan. Target

kualitas mencapai 100 dengan target waktu 12 bulan.

Sedangkan SKP yang diperoleh oleh pegawai Karyati mempunyai kegiatan

tugas jabatan sebanyak 10 kegiatan tugas jabatan dengan target kuantitas mencapai 12

laporan, 2 berkas, 1 laporan, 2 berkas, 4 berkas, 3 berkas, 35 data, 2 laporan, 240

surat, dan 1 laporan. Target kualitas mencapai 100 serta target waktu berkisaran

antara 1-12 bulan.

Pada aspek Angka Kredit (AK) kedua pegawai tidak diisi, karena angka

kredit hanya untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan jabatan fungsional tertentu

seperti guru. Pada aspek biaya kedua pegawai juga tidak diisi, karena kegiatan tugas

jabatan yang dilakukan pegawai tidak mengeluarkan biaya.

2. Perilaku Kerja

Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh

PNS atau tidak melakukan sesuatu yang harusnya dilakukan dengan ketentuan-

ketentuan perundang-undangan. Penilaian perilaku kerja meliputi aspek:

a. Orientasi Pelayanan. Sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan

pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat,

atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.

b. Integritas. Kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika

dalam organisasi

43

c. Komitmen. Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan

tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan

kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau

golongan.

d. Disiplin. Kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk mentaati kewajiban dan

menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan

dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi

hukuman disiplin.

e. Kerjasama. Kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama dengan rekan

sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam

menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga

mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.

f. Kepemimpinan. Kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan

mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang

tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian

SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh

persen) dan perilaku kerja 40% (empat puluh persen). Penilaian prestasi kerja PNS

dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam 1 (satu) tahun yang dilakukan setiap

akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lambat akhir Januari tahun

berikutnya.

44

3.2.3. Tata Cara Penilaian

1. Penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

Dalam penilaian sasaran kerja pegawai negeri sipil terdapat tata cara penilaian

standar nilai prestasi kerja dari Badan Kepegawaian Negara, yaitu sebagai

berikut:

a. Nilai capaian SKP dinyatakan dengan angka dan keterangan sebagai berikut:

1) 91 – ke atas : Sangat Baik

2) 76 – 90 : Baik

3) 61 – 75 : Cukup

4) 51 – 60 : Kurang

5) 50 – ke bawah : Buruk

b. Penilaian SKP untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan diukur dengan

4 aspek, yaitu:

1) Penghitungan capaian SKP berdasarkan aspek kuantitas.

Penilaian SKP diukur dari aspek kuantitas dilakukan dengan

membandingkan antara Realisasi Output (RO) dengan Target Output (TO)

dikalikan 100 (seratus). Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa

semakin tinggi realisasi output dari target output yang direncanakan,

menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik atau sebaliknya

semakin rendah realisasi output dari target output yang direncanakan,

menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk.

45

2) Penghitungan capaian SKP berdasarkan aspek kualitas.

Penilaian SKP diukur dari aspek kualitas dilakukan dengan

membandingkan antara Realisasi Kualitas (RK) dengan Target Kualitas

(TK) dikalikan 100 (seratus). Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan

bahwa semakin tinggi realisasi kualitas dari target kualitas yang

direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik, atau

sebaliknya semakin rendah realisasi kualitas dari target kualitas yang

direncanakan menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk.

Untuk menilai apakah output berkualitas atau tidak dengan menggunakan

pedoman sebagai berikut:

Tabel III.3.

Kriteria Penilaian Berkualitas

Kriteria Nilai Keterangan

91 – 100

Hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi, dan pelayanan

di atas standar yang ditentukan dan lain-lain.

76 – 90

Hasil kerja mempunyai 1 (satu) atau 2 (dua) kesalahan kecil, tidak ada

kesalahan besar, revisi, dan pelayanan sesuai standar yang telah ditentukan

dan lain-lain.

61 – 75

Hasil kerja mempunyai 3 (tiga) atau 4 (empat) kesalahan kecil, dan tidak

ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan cukup memenuhi standar yang

ditentukan dan lain-lain.

51 – 60

Hasil kerja mempunyai 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar,

revisi, dan pelayanan tidak cukup memenuhi standar yang ditentukan dan

lain-lain.

50 ke bawah

Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 (lima) kesalahan kecil dan ada

kesalahan besar, kurang memuaskan, revisi, pelayanan di bawah standar

yang ditentukan dan lain-lain.

Sumber: Panduan Penyusunan dan Penilaian SKP

46

3) Penghitungan capaian SKP berdasarkan aspek waktu.

Penilaian capaian SKP diukur dari aspek waktu dihitung dari nilai

tertimbang (NT=1,76) dikalikan dengan Target Waktu (TW) dikurangi

Realisasi Waktu (RW) dibagi Target Waktu (TW) dikalikan 100 (seratus).

Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin lama realisasi

waktu yang dipergunakan dari target waktu yang direncanakan,

menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk atau sebaliknya

semakin cepat realisasi waktu (maksimal efisiensi waktu sampai 24%) dari

target waktu yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang

semakin baik atau sangat baik.

4) Penghitungan capaian SKP berdasarkan aspek biaya.

Penilaian capaian SKP diukur dari aspek biaya dihitung dari nilai

tertimbang (NT=1,76) dikalikan dengan Target Biaya (TB) dikurangi

Realisasi Biaya (RB) dibagi Target Biaya (TB) dikalikan 100 (seratus).

Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin besar realisasi

biaya yang dipergunakan dari target Biaya yang direncanakan,

menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk atau sebaliknya

semakin kecil realisasi biaya (maksimal efisiensi biaya sampai 24%) dari

target biaya yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang

semakin baik atau sangat baik.

47

c. Penilaian Tugas Tambahan.

Tugas tambahan yang diberikan oleh atasan langsung dan dibuktikan dengan

surat keterangan, maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat diberikan

nilai tugas tambahan paling rendah 1 (satu) dan paling tinggi 3 (tiga) dengan

menggunakan pedoman sebagai berikut:

Tabel III.4.

Pedoman Penilaian Tugas Tambahan

1. Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 1

(satu) sampai 3 (tiga) diberikan nilai. 1


(empat) sampai 6 (enam) diberikan nilai. 2


(tujuh) atau lebih diberikan nilai. 3

Sumber: Panduan Penyusunan dan Penilaian SKP.

d. Penilaian Kreativitas.

PNS yang menemukan sesuatu yang baru dan berkaitan dengan tugas

pokoknya serta dibuktikan dengan surat keterangan, maka pada akhir tahun

yang bersangkutan dapat diberikan nilai kreativitas paling rendah 5 (lima) dan

paling tinggi 15 (lima belas) dengan menggunakan pedoman sebagai berikut:

Tabel III.5.

Pedoman Penilaian Kreativitas

1. Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan

bermanfaat bagi unit kerjanya dan dibuktikan dengan surat

keterangan yang ditandatangani oleh kepala unit kerja atau pejabat

eselon II diberikan nilai

3

48


bermanfaat bagi organisasinya serta dibuktikan dengan surat

keterangan yang ditandatangani oleh pejabat eselon I atau pimpinan

instansi yang setingkat diberikan nilai.

6


bermanfaat bagi Negara serta dibuktikan dengan surat keterangan

yang ditandatangani oleh pimpinan instansi yang tertinggi diberikan

nilai

12

Sumber: Panduan Penyusunan dan Penilaian SKP.

Penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dilakukan dengan cara

membandingkan antara realisasi kerja dengan target. Dalam hal ini realisasi kerja

melebihi dari target maka penilaian SKP capaiannya dapat lebih dari 100 (seratus).

Dari hasil penelitian terhadap 2 orang pegawai diperoleh hasil penilaian,

sebagai berikut:

Tabel III.6.

Penilaian SKP Pegawai Mekar Sari Dewi, S.Pd.

Jangka Waktu Penilaian 02 Januari s.d. 31 Desember 2015

No I. PEJABAT PENILAI No II. PEGAWAI NEGERI SIPIL

YANG DINILAI


2. NIP 196908021991032001 2. NIP 198904052012122001

3.

Pangkat/Gol

.

Ruang

Penata Tk.I ( III/d) 3.

Pangkat/Gol

.

Ruang

Penata Muda ( III/a )

4. Jabatan Kaur Kepegawaian 4. Jabatan Pengelola Arsip Kepegawaian




Jakarta Timur

No

I. KEGIATAN

TUGAS

JABATAN

AK

REALISASI

Total

Penghitungan

Nilai

Capaian

SKP Kuantitas/

Output

Kualitas/

Mutu Waktu Biaya

1.

Mengumpulkan,

membuat,

mendistribusikan

dan menata arsip

surat dinas urusan

kepegawaian.

240 Surat 90 12

Bulan - 266,00 88,67

49

2.

Mengumpulkan

SKP dan

capaiannya dari

seluruh pegawai

Kantor Imigrasi

Jakarta Timur.

224

Berkas 90

12

Bulan - 266,00 88,67

3.

Mengumpulkan dan

membuat laporan

absensi sidik jari

harian.

264

Laporan 90

12

Bulan - 266,00 88,67

4.

Mengumpulkan dan

membuat laporan

rekapitulasi daftar

absensi pegawai

Kantor Imigrasi

Jakarta Timur.

24

Laporan 90

12

Bulan - 266,00 88,67

5.

Mengumpulkan dan

memperbaharui (up

date) data pegawai

ke dalam aplikasi

kepegawaian Dirjen

Imigrasi (SSO) dan

Kantor Wilayah

(SIMPEG).

12 Data 90 12

Bulan - 266,00 88,67

6.

Mengumpulkan

dokumen pegawai

untuk pembuatan

DUK dan Bezzeting

12

Laporan 90

12

Bulan - 266,00 88,67

7.

Mengumpulkan dan

membuat usulan

pemberian

penghargaan tanda

kehormatan

pegawai.

20

Berkas 90

12

Bulan - 266,00 88,67

8.

Membuat,

mendistribusikan

dan mengarsipkan

surat izin cuti

pegawai Kantor

Imigrasi Jakarta

Timur.

112

Berkas 90

12

Bulan - 266,00 88,67

9.

Membuat Laporan

Bulanan urusan

kepegawaian.

12

Laporan 90

12

Bulan - 266,00 88,67

II. TUGAS

TAMBAHAN

DAN

KREATIVITAS/

UNSUR

50

a. Tugas Tambahan

b. Kreativitas

NILAI CAPAIAN SKP 88,67

(Baik)

Sumber : Bagian Kepegawaian.

Berdasarkan data diatas, diperoleh hasil penghitungan sebagai berikut:

Nilai Capaian

Aspek Kuantitas/Output =

Realisasi Output (RO) x 100

Target Output (TO)

=

240 x 100

240

= 100

Nilai Capaian

Aspek Kualitas =

Realisasi Kualitas (RK) x 100

Target Kualitas (TK)

=

90 x 100

100

= 90

Nilai Capaian

Aspek Waktu =

1,76 x TW – RW x 100

TW

=

1,76 x 12 – 12 x 100

12

= 9,12 x 100

12

= 76

Keterangan :

TW : Target Waktu

RW : Realisasi Waktu

51

Nilai Capaian

Aspek Biaya = –

Total Penghitungan = 100 + 90 + 76

= 266,00

Nilai Capaian

Sasaran Kerja Pegawai (SKP) =

266,00

3

= 88,67

Dari penghitungan pegawai diatas dapat dijelaskan bahwa nilai capaian aspek

kuantitas/output didapatkan dari realisasi output yang diperoleh sebanyak 240

dibagi dengan target output sebesar 240 kemudian dikalikan 100 menghasilkan

nilai 100. Nilai capaian aspek kualitas diperoleh dari realisasi kualitas sebesar 90

dibagi target kualitas sebesar 100 dikalikan 100 menghasilkan nilai 90.

Sedangkan nilai capaian aspek waktu diperoleh dari nilai tertimbang yang sudah

ditetapkan sebesar 1,76 dikalikan target waktu sebesar 12 dikurangi realisasi

waktu sebesar 12 dikalikan 100 kemudian dibagi target waktu sebesar 12

menghasilkan nilai 76. Hasil penghitungan ketiga aspek (kuantitas/output,

kualitas, dan waktu) tersebut dijumlahkan dan menghasilkan total penghitungan

sebesar 266,00. Total penghitungan tersebut dibagi dengan ketiga aspek diatas,

sehingga nilai capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) tahun 2015 mendapatkan

nilai 88,67 dengan keterangan baik.

Tabel III.7.

Penilaian SKP Pegawai Karyati



YANG DINILAI


2. NIP 196908021991032001 2. NIP 196306121985032001

52

3. Pangkat/

Gol. Ruang Penata Tk.I ( III/d) 3.

Pangkat/

Gol. Ruang Penata Muda Tk.I ( III/b )

4. Jabatan Kaur Kepegawaian 4. Jabatan Pengelola Data Kepegawaian




Jakarta Timur

NO I. KEGIATAN TUGAS

JABATAN

A

K

REALISASI Total

Penghitungan

Nilai

Capaian

SKP Kuantitas/

Waktu

Kualitas/

Mutu Waktu Biaya

1.

Mengumpulkan dan

membuat usulan

Kenaikan Gaji Berkala.

12

Laporan 90

12

Bulan - 266,00 88,67

2.

Mengumpulkan dan

membuat usulan kenaikan

pangkat pegawai.

2 Berkas 90 6 Bulan - 266,00 88,67

3.

Mengumpulkan dan

mebuat usulan prajabatan,

pengujian kesehatan

CPNS dan pengangkatan

CPNS.

1 Laporan 90 1 Bulan - 266,00 88,67

4.

Mengumpulkan dan

membuat usulan

pemberhentian dan

pensiun pegawai.

2 Berkas 90 1 Bulan - 266,00 88,67

5. Membuat usulan Karpeg,

Taspen, Askes pegawai. 4 Berkas 90 2 Bulan - 266,00 88,67

6.

Mengumpulkan dan

menyiapkan data untuk

pelaksanaan Pelantikan

Pejabat Struktural.

3 Berkas 90 4 Bulan - 266,00 88,67

7.

Mengumpulkan dan

menyiapkan data peserta

untuk mengikuti Bimtek,

Sosialisasi, Diklat.

35 Data 90 12

Bulan - 266,00 88,67

8.

Mengumpulkan dan

membuat usulan mutasi

Intern pegawai di Kantor

Imigrasi Jakarta Timur.

2 Laporan 90 6 Bulan - 266,00 88,67

9.

Mengumpulkan dan

membuat surat dinas

kepegawaian.

240 Surat 90 12

Bulan - 266,00 88,67

10.

Mengumpulkan dan

membuat usulan rencana

kerja urusan kepegawaian

tahun 2015.

1 Laporan 90 1 Bulan - 266,00 88,67

II. TUGAS

TAMBAHAN

DAN KREATIVITAS/

UNSUR

53

a. Tugas Tambahan

b. Kreativitas

NILAI CAPAIAN SKP 88,67

(Baik)


Berdasarkan data diatas, diperoleh hasil penghitungan sebagai berikut:

Nilai Capaian

Aspek Kuantitas/Output =

Realisasi Output (RO) x 100

Target Output (TO)

=

12 x 100

12

= 100

Nilai Capaian

Aspek Kualitas =

Realisasi Kualitas (RK) x 100

Target Kualitas (TK)

=

90 x 100

100

= 90

Nilai Capaian

Aspek Waktu =

1,76 x TW – RW x 100

TW

=

1,76 x 12 – 12 x 100

12

= 9,12 x 100

12

= 76

Keterangan :

TW : Target Waktu

RW : Realisasi Waktu

54

Nilai Capaian

Aspek Biaya = –

Total Penghitungan = 100 + 90 + 76

= 266,00

Nilai Capaian

Sasaran Kerja Pegawai (SKP) =

266,00

3

= 88,67

Dari penghitungan pegawai diatas dapat dijelaskan bahwa nilai capaian aspek

kuantitas/output didapatkan dari realisasi output yang diperoleh sebanyak 12

dibagi dengan target output sebesar 12 kemudian dikalikan 100 menghasilkan

nilai 100. Nilai capaian aspek kualitas diperoleh dari realisasi kualitas sebesar 90

dibagi target kualitas sebesar 100 dikalikan 100 menghasilkan nilai 90.

Sedangkan nilai capaian aspek waktu diperoleh dari nilai tertimbang yang sudah

ditetapkan sebesar 1,76 dikalikan target waktu sebesar 12 dikurangi realisasi

waktu sebesar 12 dikalikan 100 kemudian dibagi target waktu sebesar 12

menghasilkan nilai 76. Hasil penghitungan ketiga aspek (kuantitas/output,

kualitas, dan waktu) tersebut dijumlahkan dan menghasilkan total penghitungan

sebesar 266,00. Total penghitungan tersebut dibagi dengan ketiga aspek diatas,

sehingga nilai capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) tahun 2015 mendapatkan

nilai 88,67 dengan keterangan baik.

Berdasarkan hasil penghitungan kedua pegawai diatas, pada aspek kualitas kedua

pegawai hanya mendapatkan nilai 90. Hal ini tidak sesuai dengan target yang

telah disepakati bersama atasan. Tetapi pada aspek kuantitas/output dan target

55

waktu kedua pegawai bisa memenuhi target. Tidak tercapainya aspek kualitas

kedua pegawai terjadi karena kuantitas yang diperoleh pegawai Mekar Sari Dewi,

S.Pd. cukup banyak dari masing-masing kegiatan tugas jabatan. Sedangkan pada

pegawai Karyati dari kegiatan tugas jabatan yang diperoleh waktu yang

dibutuhkan cukup singkat. Sehingga kedua pegawai tidak dapat memenuhi target

kualitas yang mencapai 100. Walaupun demikian nilai capaian Sasaran Kerja

Pegawai (SKP) kedua pegawai mendapatkan keterangan baik dengan nilai 88,67.

2. Penilaian Perilaku Kerja

Penilaian perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai

terhadap Pegawai Negeri Sipil (PNS) sesuai kriteria yang ditentukan. Pejabat

penilai yang melakukan penilaian perilaku kerja PNS dapat mempertimbangkan

masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-

masing. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus). Nilai

perilaku kerja PNS dinyatakan dengan angka dan keterangan sebagai berikut:

1. 91 – ke atas : Sangat Baik.

2. 76 – 90 : Baik.

3. 61 – 75 : Cukup.

4. 51 – 60 : Kurang.

5. 50 – ke bawah : Buruk.

Dari hasil penelitian terhadap 2 orang pegawai diperoleh hasil akhir sebagai

berikut:

56

Tabel III.8.

Penilaian Perilaku Kerja Pegawai Mekar Sari Dewi, S.Pd.



YANG DINILAI


2. NIP 196908021991032001 2. NIP 198904052012122001

3. Pangkat/


Pangkat/

Gol. Ruang Penata Muda ( III/a )

4. Jabatan Kepala Urusan Kepegawaian 4. Jabatan Pengelola Arsip Kepegawaian




Jakarta Timur

4. UNSUR YANG DINILAI JUMLAH

a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)/

Nilai Prestasi Akademik 88,67 x 60% 53,20

b. Perilaku

Kerja

1. Orientasi Pelayanan 80,50 Baik

2. Integritas 80,00 Baik

3. Komitmen 91,00 Sangat Baik

4. Disiplin 80,00 Baik

5. Kerjasama 80,00 Baik

6. Kepemimpinan - -

Jumlah 411,50

Nilai rata-rata 82,30 Baik

Nilai Perilaku Kerja 82,30 x 40% 32,92

NILAI PRESTASI KERJA 86,12

(Baik)


Dari data diatas, penilaian sasaran kerja Pegawai Negeri Sipil menggabungkan

antara 60% nilai Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan 40% nilai perilaku kerja. Nilai

SKP yang diperoleh sebesar 88,67 dikalikan 60% menghasilkan nilai 53,20.

Sedangkan nilai perilaku kerja mencapai 80,50; 80,00; 91,00; 80,00; dan 80,00

57

dengan total nilai 411,50. Nilai rata-rata sebesar 82,30 kemudian dikalikan 40%

menghasilkan nilai perilaku kerja 32,92. Dari hasil penggabungan nilai SKP dan

nilai perilaku kerja ini diperoleh nilai prestasi kerja sebesar 86,12 dengan

keterangan baik.

Tabel III.9.

Penilaian Perilaku Kerja Pegawai Karyati



YANG DINILAI


2. NIP 196908021991032001 2. NIP 196306121985032001

3. Pangkat/


Pangkat/

Gol. Ruang Penata Muda Tk.I (III/b)

4. Jabatan Kepala Urusan

Kepegawaian 4. Jabatan

Pengelola Data

Kepegawaian




Jakarta Timur

4. UNSUR YANG DINILAI JUMLAH

a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)/

Nilai Prestasi Akademik 88,67 x 60% 53,20

b. Perilaku

Kerja

1. Orientasi Pelayanan 88,00 Baik

2. Integritas 86,50 Baik

3. Komitmen 93,00 Sangat Baik

4. Disiplin 87,00 Baik

5. Kerjasama 88,00 Baik

6. Kepemimpinan - -

Jumlah 442,50

Nilai rata-rata 88,50 Baik

Nilai Perilaku Kerja 88,50 x 40% 35,40

NILAI PRESTASI KERJA 88,60

(Baik)


58

Dari data diatas, penilaian sasaran kerja Pegawai Negeri Sipil menggabungkan

antara 60% nilai Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan 40% nilai perilaku kerja. Nilai

SKP yang diperoleh sebesar 88,67 dikalikan 60% menghasilkan nilai 53,20.

Sedangkan nilai perilaku kerja mencapai 88,00; 86,50; 93,00; 87,00; dan 88,00

dengan total nilai 442,50. Nilai rata-rata sebesar 88,50 kemudian dikalikan 40%

menghasilkan nilai perilaku kerja 35,40. Dari hasil penggabungan nilai SKP dan

nilai perilaku kerja ini diperoleh nilai prestasi kerja sebesar 88,60 dengan

keterangan baik.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa pada penilaian SKP tahun

2015 kedua pegawai tidak dapat memenuhi target kualitas yang mencapai 100.

Target kualitas yang diperoleh kedua pegawai hanya 90. Walaupun demikian

penilaian kedua pegawai bisa dikatakan baik. Nilai SKP yang diperoleh kedua

pegawai sebesar 88,67. Nilai rata-rata perilaku kerja pegawai Karyati sebesar

88,50 lebih tinggi dari nilai rata-rata perilaku kerja yang diperoleh pegawai Mekar

Sari Dewi, S.Pd. yang mencapai 82,30. Dengan demikian penilaian kinerja

pegawai negeri sipil tahun 2015 yang diperoleh pegawai Karyati lebih tinggi dari

pegawai Mekar Sari Dewi, S.Pd. Dengan masing-masing nilai 88,60 dan 86,12

serta mendapatkan keterangan baik.

59

3.2.4. Tindak Lanjut Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Tindak lanjut penilaian kinerja adalah hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang

sudah kita selesaikan dengan baik serta perilaku selama berada di tempat kerja.

Tindak lanjut dari penilaian kinerja pegawai negeri sipil diatas adalah:

1. Pengangkatan Jabatan.

Pengangkatan jabatan dilaksanakan dengan syarat memiliki kualifikasi dan tingkat

pendidikan yang ditentukan, semua unsur penilaian prestasi kerja bernilai baik

dalam dua tahun terakhir, memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan, serta

sehat jasmani dan rohani.

2. Kenaikan Pangkat.

Kenaikan pangkat yang berhubungan dengan penilaian prestasi kinerja pegawai ini

adalah kenaikan pangkat pilihan. Kenaikan pangkat ini dapat dilakukan dengan

syarat pegawai menunjukkan prestasi kerja luar biasa, menemukan penemuan baru

yang bermanfaat bagi negara, dan setiap unsur Sasaran Kerja Pegawai sekurang-

kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.

3. Tunjangan Kerja.

Tunjangan kerja diukur dari hasil capaian kinerja PNS yang sebagai dasarnya

adalah berdasarkan ketertiban absensi. Setiap PNS yang terlambat masuk kantor

atau pulang sebelum waktunya akan diberi sanksi berupa pemotongan tunjangan

kerja sesuai ketentuan yang berlaku. Namun, penentuan tunjangan kerja tidak

hanya ditentukan berdasarkan absensi, tetapi juga dilihat dari penilaian kinerja

PNS atas tugas pokok. Penilaian kinerja menjadikan tunjangan kerja yang

60

diperoleh masing-masing pegawai nantinya akan berbeda besarannya. Tunjangan

kerja dapat meningkat atau menurun sejalan dengan peningkatan atau penurunan

kinerja yang diukur berdasarkan indikator kinerja utama instansi.

3.2.5. Hambatan dan Solusi Penilaian Kinerja Pegawai

Dari penelitian yang dilakukan penulis pada Bagian Kepegawaian masih

terdapat beberapa hambatan yang ditemukan dalam penilaian kinerja pegawai,

sebagai berikut:

1. Kurangnya kesadaran pegawai terhadap tanggung jawab yang diperolehnya.

Seperti datang terlambat, padahal jam kerja sudah ditetapkan dengan jelas.

2. Masih ada pegawai yang belum memahami tata cara penilaian prestasi kerja

pegawai sehingga tidak sesuai dengan yang tercantum dalam Perka BKN Nomor

1 Tahun 2013 dan PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai Negeri Sipil.

Dari hambatan diatas terdapat beberapa solusi antara lain:

1. Melakukan pembinaan melalui sosialisasi, apel pagi, pengarahan dari atasan dan

peringatan dari atasan.

2. Melakukan sosialisasi kepada seluruh pegawai sampai para pegawai benar-benar

memahami tata cara penilaian tersebut. Sehingga proses penilaian bisa berjalan

dengan lancar

61

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Dari hasil pembahasan diatas, diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Penilaian prestasi kerja PNS secara sistematik menggabungkan antara dua unsur,

yaitu Penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Penilaian Perilaku Kerja.

Bobot nilai unsur SKP 60% dan perilaku kerja 40%.

2. Di dalam unsur penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terdapat beberapa aspek,

yaitu Kegiatan Tugas Jabatan, Angka Kredit, Target, Tugas Tambahan, dan

Kreativitas. Sedangkan penilaian Perilaku Kerja meliputi aspek Orientasi

Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama, dan Kepemimpinan.

3. Pada penilaian dua orang pegawai periode 2015, Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

kedua pegawai pada aspek kualitas kurang memenuhi target. Hal ini terjadi

karena kegiatan tugas jabatan kedua pegawai cukup banyak sedangkan waktu

yang dibutuhkan cukup singkat. Namun hasil nilai prestasi kerja kedua pegawai

mendapatkan keterangan baik.

4. Hasil penilaian kinerja pegawai negeri sipil dapat digunakan untuk pengangkatan

jabatan, kenaikan pangkat, dan tunjangan kerja. Untuk mendapatkan hasil dari

tindak lanjut ini, semua unsur penilaian kinerja pegawai bernilai baik dalam dua

tahun terakhir.

62

4.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka penulis memberikan saran dalam Pelaksanaan

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Imigrasi kelas 1 Jakarta Timur,

sebagai berikut:

1. Pemerintah sebaiknya lebih melakukan sosialisasi secara langsung kepada

Pegawai Negeri Sipil (PNS) tentang bagaimana tata cara penyusunan Sasaran

Kerja Pegawai (SKP), agar proses penilaian tetap berjalan dengan lancar. Karena

masih terdapat PNS yang belum memahami tata cara penyusunan SKP tersebut.

2. Pelaksanaan penilaian yang dilakukan 1 tahun sekali membuat penilaian tersebut

kurang efektif. Untuk mengatasi masalah ini jurnal harian sangat diperlukan

karena jurnal harian mencatat aktivitas pegawai sehari-hari dalam bekerja.

Sehingga atasan mengetahui sudah sejauh mana pekerjaan yang diselesaikan

pegawai.

3. Perlu adanya pegawai yang menangani penyimpanan arsip penilaian. Arsip

penilaian 2 tahun terakhir yang masih dibutuhkan untuk kenaikan pangkat perlu

ditangani dengan baik. Karena masih terdapat beberapa arsip penilaian yang

belum terarsipkan.

63

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Ma’ruf. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta:

Aswaja Pressindo.

Fahmi, Irham. 2013. Manajemen Kinerja Teori & Aplikasi. Edisi Ketiga. Bandung:

Anggota Ikatan Penerbit Indonesia (IKAPI).

Hasibuan, Malayu S P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Bumi

Aksara.

Mondy, R Wayne. 2008. Manjemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Nurjaman, Kadar. 2014. Manajemen Personalia. Bandung: Pustaka Setia.

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai Negeri Sipil.

Sembiring, Masana. 2012. Budaya & Kinerja Organisasi. Bandung: Fokusmedia.

Supramono, dan Damayanti. 2010. Perpajakan Indonesia. Yogyakarta: Andi.

Thoha, Miftah. 2014. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta:

Prenadamedia.

Tika, Moh Pabundu. 2014. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.

Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Jakarta: PT Grafindo Persada.

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Yani. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Zen, A Patra M, Fajar Nursahid, Muslimin B Putra dkk. 2006. Menuju Reformasi

Birokrasi. Depok: Piramedia.

65

66

Lampiran A1. Struktur Organisasi

67

Lampiran B1. Daftar Pertanyaan

68

69

70

Lampiran C1. Formulir Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

71

Lampiran C2. Penilaian Sasaran Kerja Pegawai

72

Lampiran C3. Penilaian Prestasi Kerja

Documents

TUGAS AKHIR · PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR IMIGRASI KELAS 1 JAKARTA TIMUR TUGAS AKHIR Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Diploma