PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA

PT ASABRI (Persero) JAKARTA TIMUR

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Diploma Tiga

FOUR RENJES

22140194

Program Studi Manajemen Administrasi

Akademi Sekretari dan Manajemen BSI Jakarta

Jakarta

2017

KATA PENGANTAR

Puji Syukur atas kehadiran Tuhan Yang Maha Esa , yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga pada akhirnya peneliti dapat

menyelesaikan tugas ini dengan baik. Dimana laporan Tugas Akhir ini peneliti

sajikan dalam bentuk buku yang sederhana. Adapun judul tugas akhir, yang

peneliti ambil, sebagai berikut: “Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan

Pada PT ASABRI (Persero) Jakarta Timur”.

Tujuan penulisan Laporan Tugas Akhir ini dibuat sebagai salah satu syarat

kelulusan program Diploma Tiga (D.III) ASM BSI. Sebagai bahan penulisan

diambil berdasarkan hasil penelitian, observasi dan beberapa sumber literatur

yang mendukung penulisan ini. Peneliti menyadari bahwa tanpa bimbingan dan

dorongan dari semua pihak, maka penulisan laporan Kuliah Kerja Praktik ini tidak

akan lancar. Oleh karena itu pada kesempatan ini, izinkanlah peneliti

menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Direktur Akademi Sekretari dan Manajemen Bina Sarana Informatika.

2. Ketua Program Studi Manajemen Administrasi di Akademi Sekretari dan

Manajemen BSI Jakarta.

3. Bapak/ibu dosen Sekretaris ASM BSI yang telah memberikan penulis dengan

semua bahan yang diperlukan.

4. Ibu Nurhidayati,M.H selaku Dosen Penasehat Akademik.

5.Ibu Dahlia Sarkawi,M.Pd selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir.

6.Sebuah terima kasih ditujukan kepada keluarga penulis, terutama kedua

orangtua, saudara-saudara yang telah sangat membantu dalam mendorong,

menyarankan penulis untuk menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini.

ABSTRAK

Four Renjes (22140194), Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Pada PT

ASABRI (Persero) Jakarta Timur

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan proses perencanaan

pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja dengan sumber daya

manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Human

Resource Departement memegang peranan penting pada suatu organisasi atau

perusahaan untuk melakukan salah satu diantara wewenangnya yaitu penilian

kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pelaksanaan

penilaian kinerja dan kendala saat pelaksanaan kinerja karyawan pada PT

ASABRI (Persero). Metode yang digunakan dalam penulisan Tugas Akhir ini

adalah menggunakan metode Deskriptif Kualitatif. Pengisian Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) pada hakekatnya adalah menilai pelaksanaan

pekerjaan dan perilaku Pegawai Badan Usaha Milik Negara pada tahun berjalan

agar diperoleh Pegawai Badan Usaha Milik Negara yang memiliki integiritas

moral, profesional, leadership, dan mampu bekerjasama dalam tim, melalui

pembinaan. Ada 6 (enam) indikator dalam pelaksanaan penilaian kinerja

karyawan yaitu: Kepemimpinan, Kerjasama Orientasi kepada tim, Disiplin,

Inisiatif, Kehadiran, dan Kemandirian dalam melaksanakan tugas. Waktu yang

dilaksanakan dalam proses penilaian kinerja pada PT ASABRI (Persero) adalah:

Untuk anggota staff seminggu sekali, untuk tingkat kepala bidang satu bulan

sekali, dan untuk tingkat kepala divisi tiga bulan sekali. Metode penilaian kinerja

yang digunakan pada PT ASABRI (Persero) adalah Rating Scale (Skala Rating).

Kata Kunci: Pelaksanaan Penilaian Kinerja

ABSTRACT

Four Renjes (22140194), Employee Performance Assessment at PT ASABRI

(Persero) East Jakarta

Human Resource Management (MSDM) is a process of planning direction,

controlling the procurement of labor with human resources to achieve the goals of

individuals, organizations and communities.Human Resource Department plays

an important role in an organization or company to perform one of the authority

of the employee performance.The purpose of this study to determine the

implementation of performance appraisal and constraints when the

implementation of employee performance at PT ASABRI (Persero). The method

used is observation, interview, and documentation.The completion of the List of

Job Implementation Assessment (DP3) is essentially to assess the performance of

the work and behavior of the State Owned Enterprise Employees in the current

year in order to obtain the Employees of State-Owned Enterprises with moral,

professional, leadership, and team-able integrity through coaching.There are six

indicators in the implementation of employee performance appraisal are:

Leadership, Cooperation Orientation to team, Discipline, Initiative, Attendance,

and Independence in performing task.The time spent in the performance appraisal

process at PT ASABRI (Persero) is: For staff members once a week, for the head

level once a month, and for the level of the head of the three-month division.

Performance appraisal method used in PT ASABRI (Persero) is Rating Scale.

Keywords: Performance Assesment

DAFTAR ISI

Halaman

Lembar Judul Tugas Akhir....................................................................................... i

Lembar Pernyataan Keaslian Tugas Akhir ............................................................. ii

Lembar Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah ....................................... iii

Lembar Persetujuan dan Pengesahan Tugas Akhir ................................................ iv

Lembar Konsultasi Tugas Akhir .............................................................................. v

Kata Pengantar ....................................................................................................... vi

Abstrak ................................................................................................................. viii

Daftar Isi................................................................................................................... x

Daftar Gambar ....................................................................................................... xii

Daftar Tabel ......................................................................................................... xiii

Daftar Lampiran ................................................................................................... xiv

Daftar Simbol ......................................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.......................................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah .................................................................. 3

1.3 Tujuan dan Manfaat .................................................................. 4

1.4 Metode Pengumpulan Data ...................................................... 4

1.5 Ruang Lingkup ......................................................................... 5

1.6 Sistematika Penulisan ............................................................... 5

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Penilaian Kinerja ...................................................... 7

2.2 Tujuan Penilaian Kinerja ............................................................ 7

2.3 Manfaat Penilaian Kinerja .......................................................... 9

2.4 Asas-Asas Penilaian Kinerja .................................................... 11

2.5 Jenis-jenis Penilaian Kinerja .................................................... 13

2.6 Faktor-faktor yang memengaruhi Penilaian Kinerja ................ 14

2.7 Faktor-faktor yang Dipengaruhi Penilaian Kinerja .................. 18

2.8 Metode Penilaian Kinerja ......................................................... 20

BAB III PEMBAHASAN

3.1 Tinjauan Umum Organisasi

3.1.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ........................ 23

3.1.2 Struktur dan Tata Kerja Organisasi ............................... 24

3.1.3 Kegiatan Usaha .............................................................. 32

3.2 Hasil Penelitian

3.2.1 Prosedur Penilaian Kinerja Karyawan ........................... 33

3.2.2 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan ..................... 35

3.2.3 Kendala-kendala dalam Pelaksanaan Penilaian............. 40

3.2.4 Cara Mengatasi Kendala dalam Pelaksanaan Penilaian..40

BAB IV PENUTUP

4.1 Kesimpulan ............................................................................. 41

4.2 Saran ...................................................................................... 42

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................43

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...........................................................................44

SURAT KETERANGAN RISET/PKL .............................................................45

LAMPIRAN-LAMPIRAN .................................................................................46

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar III.1 Struktur Organisasi Divisi Kinerja dan Pembinaan

Pada PT ASABRI (Persero) .......................................................25

Gambar III.2 Alur Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan ............................38

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel III.1 Formulir Penilaian Kinerja Karyawan ...........................................35

Tabel III.2 Tabel Kriteria Predikat PT ASABRI (Persero) ................................39

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

A.1 Struktur Organisasi PT ASABRI (Persero) ........................................................... 47

A.2 Daftar Wawancara ................................................................................................. 48

B.1 Formulir Penilaian Dimensi Perilaku Kerja .......................................................... 51

B.2 Kamus Kriteria Skoring Perilaku Kerja ................................................................ 53

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan proses

perencanaan pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja dengan

sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan

masyarakat. Human Resource Departement memegang peranan penting pada

suatu organisasi atau perusahaan untuk melakukan salah satu diantara

wewenangnya yaitu penilian kinerja karyawan. Menyadari pentingnya sumber

daya manusia sebagai asset yang berharga bagi perusahaan, maka suatu

perusahaan melalui Human Resource Develpoment harus mengamati karyawan

yang memiliki keahlian dan keterampilan di bidangnya sesuai dengan pendidikan

yang mereka dapat. Apabila kita kaji lebih jauh bahwa sumber daya manusia saat

ini memainkan peran yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja suatu

perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi kinerja

organisasional dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber

daya manusia yang berkaitan dengan praktik manajemen dan sasarannya cukup

luas, tidak hanya terbatas karyawan operasional semata, namun juga meliputi

tingkatan manajerial.

Penilaian kinerja karyawan adalah proses oleh perusahaan untuk

mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan yang

dilaksanakan dengan baik dan tertib maka akan dapat meningkatkan loyalitas dan

motivasi karyawan di perusahaan tersebut. Dari penilaian kinerja tersebut paling

tidak karyawan akan mengetahui sampai dimana kinerja mereka yang dinilai oleh

atasan atau tim penilai.

Penilaian kinerja merupakan penilaian yang bersifat sistematik terhadap

penampilan kinerja mereka sendiri dan potensi karyawan dalam upaya

mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan, jika hasil penilaian kinerja

sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, hal ini berarti pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan tersebut berhasil dikerjakan dengan baik.

Faktor penilaian yang obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat

nyata dan hasilnya dapat diukur, misalnya kualitas, kehadiran dan sebagainya.

Sedangkan faktor-faktor subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai

sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor subyektif

seperti pendapat dinilai dengan menyakinkan bila didukung oleh kejadian-

kejadian yang terdokumentasi. Dengan faktor-faktor tersebut di atas maka dalam

penilaian kinerja perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan

pekerjaan. Penilaian kinerja yang obyektif akan meberikan feed back yang tepat

terhadap perusahaan.

Penilaian kinerja karyawaan dengan berbagai bentuk pada dasarnya

merupakan suatu sasaran dan proses sistematis untuk mengumpulkan,

menganalisa dan menggunakan informasi untuk menentukan mengambil

keputusan penindakkan lanjut untuk karyawan tersebut ataupun perusahaan itu

sendiri.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen utama perusahaan yang

sangat penting di samping faktor lain seperti modal, teknologi dan uang. Oleh

karena itu, SDM harus di kelola dengan baik untuk meningkatkan produktivitas

dan pengembangan karyawaan di tengah-tengah persaingan global saat ini.

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang paling penting dalam suatu

perusahaan. Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas

perusahaan selanjutnya melakukan agar produktivitas dan pengembangan

karyawan setiap periode semakin perlu meningkat perlu di adakan peninjauan

kinerja dengan cara melaksanakan penilaian kinerja.

Mengingat begitu pentingnya penilaian kinerja bagi kemajuan karyawan

maupun perusahaan. Berdasarkan hal di atas penulis akan mengambil judul

“Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Pada PT Asabri (Persero)

Jakarta Timur”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dalam penulisan tugas akhir ini dapat

dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana prosedur penilaian kinerja karyawan pada PT Asabri (Persero)?

2. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja karyawan pada PT Asabri

(Persero)?

3. Kendala dan Cara mengatasi kendala apa saja pada saat penilaian kinerja

karyawan yang dilakukan pada PT Asabri (Persero)?

1.3. Tujuan dan Manfaat

Tujuan dari penulisan tugas akhir yaitu:

1. Untuk mengetahui ketentuan dan unsur-unsur Penilaian kinerja karyawan pada

PT ASABRI (Persero).

2. Untuk mengetahui prosedur penilaian kinerja karyawan pada PT Asabri

(Persero).

3. Untuk mengetahui pelaksanaan penilaian kinerja karyawan pada PT Asabri

(Persero).

4. Untuk mengetahui kendala dan cara mengatasi kendala apa saja saat penilaian

kinerja karyawan pada PT Asabri (Persero).

Adapun manfaat dari penulisan tugas akhir antara lain:

1. Bagi penulis memahami mengenai pelaksanaan penilaian kinerja karyawan.

2. Bagi pembaca mengerti dan memahami pelaksanaan penilaian kinerja

karyawan.

3. Bagi Perusahaan diharapkan sebagai bahan masukan tentang pelaksanaan

penilaian kinerja karyawan pada PT ASABRI (Persero) Jakarta Timur.

1.4. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data untuk melakukan tugas akhir ini, penulis melakukan

beberapa metode yaitu:

1. Metode Observasi

Penulis mengadakan pengamatan secara langsung dengan riset pada PT

Asabri (Persero).

2. Metode Dokumentasi

Dalam metode penulis mengumpulkan data berdasarkan informasi yang

terdapat pada buku-buku dan referensi lainnya yang ada hubungannya dengan

tema penulis bahas dalam penulisan tugas akhir.

3. Metode Wawancara

Penulis melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak yang berkaitan

untuk menanyakan hal-hal yang diperlukan dalam penyusunan Tugas Akhir

ini.

1.5. Ruang Lingkup

Ruang lingkup dalam penulisan tugas akhir ini mengenai pelaksanaan

penilaian kinerja karyawan (Kepala Bidang) pada PT Asabri (Persero), yang

terdiri dari prosedur penilaian kinerja, waktu pelaksanaan penilaian, indikator

penilaian kinerja, penilai penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, pelaksanaan

penilaian dan kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan penilaian kinerja

karyawan. Data yang digunakan adalah data periode Juni 2017.

1.6. Sistematika Penulisan

Untuk dapat mengetahui secara ringkas permasalahan dalam penulisan

tugas akhir ini, maka digunakan sistematika penulisan yang bertujuan untuk

mempermudah pembaca menelusuri dan memahami isi penulisan tugas akhir

sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab satu ini, penulis menguraikan tentang gambaran

umum penulisan tugas akhir yang mencakup latar belakang

penulisan, menentukan perumusan masalah, tujuan dan

manfaat dalam melakukan penelitian, metode yang

digunakan dalam pengumpulan data, ruang lingkup

pembahasan, serta sistematika penulisan secara

menyeluruh.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab kedua, penulis menjelaskan tentang teori-teori

yang berkaitan dengan pengertian penilaian kinerja, tujuan

penilaian kinerja karyawan, manfaat penilaian kinerja

karyawan, jenis-jenis penilaian kinerja, dan asas-asas

penilaian kinerja karyawan.

BAB III PEMBAHASAN

Pada bab ketiga, penulis membahas tentang tinjauan umum

organisasi meliputi sejarah singkat organisasi, struktur

organisasi dan kegiatan organisasi serta hasil penelitian.

BAB IV PENUTUP

Pada bab terakhir ini, penulis memberikan kesimpulan yang

diambil dari isi pembahasan data penelitian dan

memberikan saran-saran dari hasil permasalahan yang telah

disimpulkan.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman

yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagimana mengerjakannya. Beberapa

pengertian penilaian kinerja yang dikemukakan oleh para ahli seperti:

Menurut Andrew F. Sikula dalam Yani (2012:117) “bahwa

mengemukakan, kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengealaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut Mondy dan Noe dalam Yani (2012:118) “bahwa mengemukakan,

penilaian kinerja adalah sebuah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan

mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang”.

2.2. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti dalam Widodo (2015:138) mengemukakan bahwa,

tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan

kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal

mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan

pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian

khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga

dapat memacu perkembangannya.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi peneliti dan

pengembangan di bidang kepegawaian.

Sedangkan Menurut Dessler dalam Widodo (2015b:136) “mengemukakan

bahwa ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer” yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan

keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran kontribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau

perbaikan.

4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat

dipercaya/diandalkan, dan media komunikasi

Penilaian kinerja dapat dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan

balik untuk pegawai dimasa mendatang, yang merupakan kunci pengembangan

bagi pegawai di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi kelemahan,

potensi dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilain kinerj, mereka

dapat memberitahukan pegawai mengenai kemajuan pegawai tersebut.

Menurut Hamali (2016:120) Penilaian kinerja dapat digunakan untuk:

1. Adminisrasi penggajian.

2. Umpan balik kinerja.

3. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu.

4. Mengodukementasi keputusan kekaryawan.

5. Penghargaan terhadap kinerja individu.

6. Mengindetifikasi kinerja buruk.

7. Membantu dalam mengindentifikasi tujuan.

8. Menetapkan keputusan promosi.

9. Pemberhentian karyawan.

10. Mengevaluasi pencapaian tujuan.

2.3. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk

mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan tetapi juga mengembangkan serta

memotivasi pegawai. Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang

positif dan semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkualitas dan

menghasilkan kinerja yang optimal.

Menurut Wibowo dalam Widodo (2015:138), menyatakan “Penilaian

kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan.

Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang

baik dan dapat diterima harus data diidentifikasikan sehingga dapat dipakai

sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk mecapai tujuan ini, sistem penilaian

hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan

menggunakan ukuran-ukuran yang terukur”.

Menurut Werther dan Davis dalam Suwatno dan Priansa (2016:197),

penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan

karyawan yang dinilai , antara lain:

a. Performane Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatkan kinerja.

b. Compensation Adjustment. Membantu para pengambilan keputusan untuk

menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

c. Placement Decision. Menentukan promosi,transfer, dan demotion.

d. Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan

pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

e. Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karier

dan potensi karier yang dapat dicapai.

f. Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.

g. Informational Inaccuracies and Job-Design Errors. Membantu menjelaskan

apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia

terutama di bidang informasi job analycis, job design, dan sistem informasi

manajemen sumber daya manusia.

h. Equal Employment Opportunity. Menunjukan bahwa placement decision

tidak diskriminatif

i. External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawaan dipengaruhi oleh

faktor eksternal seperti keluarga,keuangan pribadi, kesehatan, dan lainnya.

j. Feddback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi

karyawan itu sendiri.

2.4. Asas-Asas Penilaian Kinerja

Menurut Kasmir (2016:201) Seluruh karyawan diharapkan mampu untuk

meningkatkan kinerjanya dari waktu ke waktu. Artinya harus dilakukan

perubahan terhadap kesalahan-kesalahan yang telah dibuat sebelumnya dan

diharapkan kesalahan ini tidak berulang di kemudian hari. Demikian pula bagi

mereka yang telah memiliki kinerja yang baik, maka tugasnya adalah

mempertahankan kinerjanya sehingga contoh bagi karyawan lainnya.

Dalam praktiknya asas-asas penilaian untuk melakukan penilaian kinerja

harus dilakukan:

1. Secara Objektif

Objektif artinya melakukan penilaian harus dilakukan apa adanya sesuai

dengan kriteria yang telah ditetapkan. Artinya penilai dalam menilai jangan

terpengaruh oleh hal-hal di luar yang telah ditentukan. Untuk melakukan

penilain yang dilakukan secara objektif biasanya dilakukan secara:

a. Realistis, artinya menilai apa adanya sesuai dengan yang telah dilakukan.

b. Terukur, artinya setiap pekerjaan dapat menggunakan standar tertentu

sebagai alat ukur pencapaian kinerjanya.

c. Menantang, artinya pekerjaan yang diberikan dapat memberikan motivasi

bagi karyawan untuk mengerjakan.

d. Berdasarkan skala prioritas, artinya dalam mengerjakan suatu pekerjaan

dibuatkan lebih dulu mana yang harus dikerjakan yang pertama dan yang

selanjutnya.

2. Secara Adil

Adil merupakan salah satu asas yang penting, mengingat tanpa

memberikan rasa keadilan tentu akan memberikan dampak yang buruk

terhadap penilaian. Sikap atasan dalam menilai yang berdasarkan keadilan

tentu akan memberikan hasil yang baik. Adapun keadilan dapat dilakukan

berdasarkan:

a. Pembagian tugas diseseuaikan tugas dengan posisi dan kompetensi

yang dimiliki.

b. Penilaian disesuaikan dengan kontribusi karyawan terhadap

keberhasilan unit kerja atau organisasi

c. Penilaian dilakukan secara objektif dengan didukung data dan

informasi yang ada.

d. Pemberian balas jasa didasarkan kepada kontribusi dan kompetensi

yang berlaku.

3. Secara Transparan

Di samping objektif dan adil dalam melakukan penilaian, juga perlu

diperhatikan adalah faktor transparansi. Artinya dalam melakukan

penilaian harus dengan adanya keterbukaan, baik dalam proses menilai

serta memberikan hasil penilaian. Transparan dalam melakukan penilaian

kinerja karyawan artinya dalam hal:

a. Adanya parameter untuk mengukur kinerja serta sumber data yang

digunakan, misalkan kategori penilaian, bobot dan yang memberikan

nilai.

b. Mengumumkan hasil penilaian secara terbuka, jangan sampai ada yang

disembunyikan.

c. Pemberian balas jasa atas kinerja yang dihasilan harus jelas, sehingga

tidak menimbulkan kecurigaan.

2.5. Jenis-jenis Penilaian Kinerja

Menurut Yani (2012:120) menjelaskan bahwa jenis-jenis penilaian kinerja

adalah sebagai berikut:

1. Penilaian hanya oleh atasan

a. cepat dan langsung

b. dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.

2. Penilaian oleh kelompok lini. Atasan dan atasannya lagi bersama-sama

membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai

3. Penilai oleh kelompok staf. Atasan meminta satu atau lebih individu untuk

bermusyawarah dengan atasan langsung yang membuat keputusan akhir.

4. Penilaian melalui keputusan komite. Sama seperti pada pola sebelumnya

kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan

akhir, hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.

5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan. Sama seperti kelompok staf,

namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen Sumber

Daya Manusia yang bertindak sebagai peninjau independen.

6. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.

2.6. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Kasmir (2016:189-193) mengemukakan bahwa, dalam

praktiknya tidak selamanya bahwa kinerja karyawan dalam kondisi seperti yang di

inginkan baik oleh karyawan itu sendiri ataupun organisasi. Banyak kendala yang

memengaruhi kinerja baik kinerja baik kinerja organisasi maupun kinerja

individu. Sekalipun karyawan bekerja pada tempat yang sama, namun

produktivitas mereka tidaklah selalu sama.

Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja baik hasil maupun

perilaku kerja adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan

suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan

dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah

ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang

lebih baik, maka akan memberikan kinerja baik pula, demikian pula

sebaliknya bagin karyawan yang tidak memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaannya secara benar, maka akan memberikan hasil

yang kurang baik pula.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan

yang baik, demikian pula sebaliknya. Artinya dengan mengetahui

pengetahuan tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang untuk

melakukan pekerjaannya, demikian pula sebaliknya jika karyawan tidak atau

kurang memiliki pengetahuan tentang pekerjaannya, maka pasti akan

mengurangi hasil atau kualitas pekerjaannya yang pada akhirnya akan

memengerahui kinerjanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan

tentang pekerjaan akan memengaruhi kinerja.

3. Rancangan Kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam

mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang

baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara

tepat dan benar.

4. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap

orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.

Demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang memiliki kepribadian atau

karakter yang buruk, akan bekerja secara tidak sungguh-sungguh dan kurang

bertanggung jawab dan pada akhirnya hasil pekerjaannya pun tidak atau

kurang baik dan tentu saja hal ini akan memengaruhi kinerja yang ikut buruk

pula. Artinya bahwa kepribadian atau karakter akan memengaruhi kinerja.

5. Motivasi Kerja

Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau

dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan

akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Makin

termotivasi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan maka kinerjanya

akan meningkat, demikian pula sebaliknya makin tidak termotivasi seseorang

untuk melakukan pekerjaannya, maka kinerjanya akan turun.

6. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam

mengatur,mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu

tugas dan tanggung jawab yang diberikannya. Sebagai contoh perilaku

pemimpin yang menyenangkan, mengayomi, mendidik dan membimbing dan

membimbing tentu akan membuat karyawan senang dengan mengikuti apa

yang diperintahkan oleh atasannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan memengaruhi kinerja.

7. Gaya Kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintahkan bawahannya. Sebagai contoh gaya atau sikap seorang

pemimpin yang demokratis tentu berbeda dengan gaya pemimpin yang

otoriter. Gaya kepemimpinan atau sikap pemimpin ini dapat memengaruhi

kinerja karyawan.

8. Budaya Organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki

oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasan-kebiassaan atau norma-

norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta

harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.

Demikian pula jika tidak mematuhi kebiasaan atau norma-norma makan akan

menurunkan kinerja. Dengan demikian budaya organisasi memengaruhi

kinerja karyawan.

9. Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang

sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa

senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun

akan berhasil baik. Demikian pula jika seseorang tidak senang atau gembira

dan tidak suka atas pekerjaannya, maka akan ikut memengaruhi hasil kerja

karyawan. Jadi dengan demikian kepuasan kerja dapat memengaruhi kinerja.

10. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,layout,sarana dan prasarana,serta

hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat

membuat suasana nyaman dan memberikan ketenagan maka akan membuat

suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja

seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan. Dengan

demikian, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja memengaruhi kinerja

seseorang.

11. Loyalitas.

Karyawan yang setia juga dapat dikatakan karyawan tidak membocorkan apa

yang menjadi rahasia perusahaannya kepada pihak lain. Karyawan yang setia

atau loyal tentu akan dapat mempertahankan ritme kerja, tanpa terganggu

oleh godaan dari pihak pesaing. Loyalitas akan terus membangun agar terus

berkarya menjadi lebih baik dengan merasa bahwa perusahaan seperti

miliknya sendiri. Pada akhirnya loyalitas akan memengaruhi kinerja

karyawan.

12. Komitmen

Komitmen juga diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah

dibuatnya. Atau dengan kata lain komitmen merupakan keputuhan untuk

menjalankan kesepakatan yang telah dibuat. Pada akhirya kepatuhannya

untuk melaksanakan janji atau kesepakatan yang telah dibuatnya akan

memengaruhi kinerjanya. Jadi komitmen dapat memengaruhi kinerja

seseorang.

13. Displin Kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara

sungguh-sungguh. Displin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya

masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian displin dalam mengerjakan apa

yang diperintahkan yang harus dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan

memengaruhi kinerja.

2.7. Faktor-faktor yang Dipengaruhi Kinerja

Menurut Kasmir (2016:195-196) mengemukakan bahwa, “Selain faktor-

faktor yang memengaruhi kinerja seperti yang telah dijelaskan diatas, kinerja juga

dapat memengaruhi variabel lain”. Artinya dengan memperoleh kinerja yang baik,

maka akan memengaruhi variabel lain, demikian pula sebaliknya kinerja

dipengaruhi oleh variabel lain.

Berikut ini berapa faktor yang dipengaruhi kinerja baik secara langsung

maupun tidak langsung sebagai berikut:

1. Kompensasi

Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu akan memperoleh balas jasa

misalnya dengan kenaikan gaji, atau tunjangan lainnya. Demikian pula

sebaliknya jika kinerja tidak baik, akan dapat menurunkan gaji atau tunjangan

yang diperolehnya tentu disesuaikan dengan peraturan perusahaan. Dengan

demikian artinya kinerja akan memengaruhi kompensasi karyawannya.

2. Jenjang Karier

Karyawan yang memiliki prestasi atau kinerja yang baik tentu akan diberikan

peningkatan karier. Demikian pula sebaliknya jika kinerjanya turun atau

buruk, maka akan ada sanksi berupa penurunan karier atau tidak memperoleh

kenaikan karier. Kenaikan karier dapat berupa kenaikan jabatan atau kenaikan

kepangkatan. Oleh karena itu, kinerja karyawan akan memengaruhi karier

karyawan.

3. Citra Karyawan

Artinya dengan memiliki kinerja yang baik, seseorang akan diberikan

penghargaan dan tentu saja orang-orang akan memandangnya dengan pujian

dan menjadi suri teladan. Demikian pula yang terjadi sebaliknya, jika

kinerjanya buruk, ikut membuat citranya seseorang atau karyawan menjadi

tidak baik, bahkan mendapatkan cemoohan dari pihak lain.

2.8. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Suwatno dan Priansa (2016:204) berikut metode-metode

penilaian kinerja:

1. Rating Scale

Dalam metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap kinerja

karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampat tinggi, dan

evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai, di mana penilai

membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria)

yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. Biasanya

formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan

yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan-

tanggapan penilai bias diberikan dengan nilai-nilai numeric agar

memungkinkan skor rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan di antara

para karyawan.

Kelebihan metode ini ialah dalam penyusunan dan administrasinya tidak

mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit, tidak yang besar.

Kelemahannya antara lain:

a. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan

kerja, dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja.

b. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu, tetapi

mungkin tidak tercangkup dalam formulir penilaian.

c. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didentifinisikan, maka

formulir isian bias jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian

yang tidak relevan, juga dapat dapat mengurangi arti penilaian.

2. Checklist

Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan

pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang

menggambarkan prestasi kerja dan karakter-katakter karyawan, sehingga

penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item-item yang

msing-masing diberi robot, dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai

dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. Metode

checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat,

walaupun metode ini praktis dan terstendardisasi, tetapi di dalam

penggunaan kalimat-kalimat yang umum, sehingga hal ini dapat mengurangi

keterkaitannya dengan pekerjaan.

3. Metode Peristiwa Kristis (Critial Incident Methode)

Metode ini merupakan metode penilaian yang berdarsakan pada catatan-

catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang

memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di

dalam hal pada saat pelaksanaan kerja. Berbagai peristiwa tersebut dicatat

selama selama peristiwa evaluasi kerja, Berbagai peristiwa tersebut dicatat

sekama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini

dibagi menjadi beberapa kategori, seperti: pengendalian bahaya keamanan,

pengawasan sisa bahan atau pengembangan karywan. Metode ini sangat

berguna untuk bahan masukan karyawan, sehingga dapat mengurangi

kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Kelemahannya, bahwa para

atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa atau cenderung

mengada-ada, dan bersifat subyektif.

4. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode)

Pada metode ini, dimana tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi

khusus dari atasan langsung tentang presentasi tenaga kerja karyawan.

Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi

tersebut. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review,

perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.

Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian

apapun yang digunakan perusahaan.

5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang

dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

6. Metode Evaluasi Kelompok

Pada metode penilaian ini biasaya dilakukan oleh atasan langsung. Kegunaan

dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan

upah, promosi dan berbagi bentuk penghargaan organisasional karena dapat

menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek , dengan

membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.

BAB III

PEMBAHASAAN

3.1. Tinjauan Umum Perusahaan

3.1.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

Semula prajurit TNI, anggota Polri dan PNS Dephan/Polri menjadi peserta

Taspen (Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri) yang didirikan pada tanggal 17

April 1963 berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1963.Namun

dalam perjalanannya, keikutsertaan prajurit TNI dan anggota Polri dalam Taspen

mempengaruhi penyelenggaraan Program Taspen karena Batas Usia Pensiun

(BUP) bagi prajurit TNI, anggota Polri yang berdasarkan Undang-Undang Nomor

6 Tahun 1966 Pasal 1 dengan PNS yang berdasarkan Undang-Undang Nomor 11

Tahun 1969 Pasal 9 Sifat khas prajurit TNI dan Polri memiliki risiko tinggi

banyak yang berhenti karena Gugur atau tewas dalam menjalankan tugas.

Adanya kebijaksanaan Pemerintah untuk mengurangi jumlah prajurit

secara besar. Besaran dalam rangka peremajaan yang dimulai pertengahan tahun

1971 Jumlah iuran yang terkumpul pada waktu itu tidak sebanding dengan

perkiraan klaim yang akan diajukan oleh para Peserta. Untuk menindaklanjuti hal-

hal tersebut dan meningkatkan kesejahteraan Prajurit TNI, Anggota Polri dan PNS

Dephan/Polri, maka Dephankam (saat itu) berprakarsa untuk mengelola premi

sendiri dengan membentuk Lembaga asuransi yang lebih sesuai, yaitu Perusahaan

Umum Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata Republik Indonesia (Perum

ASABRI) yang didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun

1971 pada tanggal 1 Agustus 1971, dan selanjutnya ditetapkan sebagai Hari Jadi

ASABRI. Dalam perkembangannya untuk meningkatkan gerak usaha, maka

berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 68 Tahun 1991 bentuk usaha ASABRI

dari Perusahaan Umum (Perum) dialihkan menjadi Perseroan Terbatas (PT),

sehingga menjadi PT ASABRI (Persero).

Visi PT ASABARI (Persero) Menjadi perusahaan asuransi sosial

nasional yang profesional dengan melakukan transformasi bisnis dan budaya

perusahaan sampai dengan tahun 2021. Sedangkan Misi PT ASABARI (Persero)

Meningkatkan kesejahteraan Peserta ASABRI melalui pengembangan sistem

pelayanan dan Nilai Manfaat Asuransi Sosial secara berkelanjutan.

3.1.2. Struktur dan Tata Kerja Organisasi

Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi.

Penyusunan struktur organisasi merupakan langkah awal dalam memulai

pelaksanaan kegiatan perusahaan dengan kata lain penyusunan struktur organisasi

adalah langkah terencana dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.

Struktur organisasi adalah sekumpulan variabel yang masing-masing dapat

berbeda tipe, dan dikelompokkan ke dalam satu nama (menurut Pascal, struktur

juga dikenal sebagai record). Struktur membantu mengatur data-data yang rumit,

khususnya dalam program yang besar, karena struktur membiarkan sekelompok

variabel diperlakukan sebagai satu unit daripada sebagai entity yang terpisah.

Struktur organisasi adalah suatu susunan atau hubungan antara komponen

bagian-bagian dan posisi dalam sebuah organisasi, komponen-komponen yang ada

dalam organisasi mempunyai ketergantungan. Sehingga jika terdapat suatu

komponen baik maka akan berpengaruh kepada komponen yang lainnya dan

tentunya akan berpengaruh juga kepada organisasi tersebut.

Struktur organisasi merupakan susunan dan hubungan antara setiap bagian

maupun posisi yang terdapat pada sebuah organisasi atau perusahaan dalam

menjalankan kegiatan-kegiatan operasionalnya dengan maksud untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Struktur organisasi dapat

menggambarkan secara jelas pemisahan kegiatan dari pekerjaan antara yang satu

dengan kegiatan yang lainnya dan juga bagaimana hubungan antara aktivitas dan

fungsi dibatasi.

Sumber : PT ASABRI (Persero)

Gambar III.1.

Struktur Organisasi Divisi Kinerja dan Pembinaan Tata Kerja Organisasi

PT ASABRI (Persero) Jakarta Timur

Berikut adalah struktur dan tata kerja organisasi perusahaan yang terdiri

dari beberapa divisi dibagian Kinerja dan Pembinaan pada PT ASABRI (Persero)

Jakarta timur.

1. Kepala Divisi Personalia

JobDesk:

a. Mengoordinasikan dan mengendalikan penyusunan Rencana Kerja dan

Anggaran unit kerjanya.

b. Mengoordinasikan dan mengendalikan realisasi Rencana Kerja dan

Anggaran unit kerjanya.

c. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan operasional unit kerjanya.

d. Merencanakan dan mengusulkan pengembangan pengetahuan, ketrampilan

dan karir bagi karyawan (pegawai tetap, tenaga honor dan tenaga kontrak)

di unit kerjanya.

e. Mengoordinasikan dan mengendalikan standard operating procedure

(SOP) sesuai standar sistem manajemen mutu.

2. Sekretaris

JobDesk:

a. Menyeleksi, membuat resume dan mengadministrasikan surat, memo,

disposisi yang masuk ke unit kerja.

b. Melaksanakan pendistribusian disposisi Kepala Unit Kerja.

c. Memantau penyelesaian disposisi Kepala Unit Kerja oleh Kepala Bidang.

d. Membuat konsep jawaban baik memo intern maupun surat keluar yang

sifatnya umum, yang akan ditandatangani oleh Kepala Unit Kerja.

e. Membuat atau mempersiapkan bahan presentasi atau meeting sheet Kepala

Unit Kerja dengan pihak Internal maupun eksternal.

3. Kepala Bidang Kinerja dan Pembinaan

JobDesk:

a. Membantu mengoordinasikan dan mengendalikan penyusunan Rencana

Kerja dan Anggaran unit kerjanya.

b. Membantu mengoordinasikan dan mengendalikan realisasi Rencana Kerja

dan Anggaran unit kerjanya.

c. Membantu menyusun dan mengevaluasi kebijakan unit kerjanya.

d. Membantu mengoordinasikan dan mengendalikan standard operating

procedure (SOP) sesuai standar sistem manajemen mutu.

e. Membantu merencanakan dan mengusulkan pengembangan, ketrampilan,

dan karir bagi karyawan di unit kerjanya.

4. Penata Kinerja

JobDesk:

a. Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain dalam rangka penilaian

kinerja karyawan.

b. Melakukan verifikasi indikator kinerja masing-masing karyawan pada

setiap unit kerja.

c. Melakukan evaluasi, analisa dan membuat rekapitulasi karyawan yang

berhak mendapat reward.

d. Menyusun laporan kegiatan secara benar dan tepat waktu.

5. Administrator Kinerja I

JobDesk:

a. Melakukan evaluasi, analisa dan membuat rekapitulasi karyawan yang

berhak mendapat reward.

b. Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain dalam rangka penilaian

kinerja karyawan.

c. Membantu tugas Penata Kinerja lainnya.

d. Membuat laporan hasil rapat pankar dan konsep nota dinas laporan ke

Direksi.

e. Menyiapkan laporan nominatif bulanan pegawai.

6. Administrator II

JobDesk:

a. Melakukan proses pencatatan surat masuk.

b. Melakukan proses pencatatan surat keluar.

c. Melakukan proses administrasi pengiriman surat.

d. Melakukan permintaan ATK dan Alsintor.

7. Penata Pembinaan

JobDesk:

a. Melakukan telaahan guna memberikan usulan atas laporan Biro

Pengawasan Internal, kantor Wilayah dan Unit Kerja kantor pusat atas

pelanggaran yang dilakukan karyawan.

b. Melakukan evaluasi, analisa dan saran tindak lanjutnya atas disiplin

karyawan yang meliputi absensi, kepatuhan terhadap Kesepakatan Kerja

Bersama (KKB) untuk karyawan Kantor Pusat dan Cabang.

c. Memberikan usulan jenis hukuman atas pelanggaran yang dilakukan

karyawan.

d. Membuat pemberitahuan, melakukan rekapitulasi dan proses administrasi

usulan cuti beserta jadwal penyusunannya.

e. Membuat surat ijin meninggalkan pekerjaan karena sakit/menikah/ibadah

haji dan lain-lain.

8. Administrator Pembinaan Pegawai

JobDesk:

a. Memelihara database karyawan dengan melakukan pengamanan terhadap

kemungkinan terjadinya penyalahgunaan data.

b. Melakukan koordinasi dengan Unit Kerja terkait dalam rangka

pemeliharaan aplikasi karyawan.

c. Melakukan pemutakhiran data serta melakukan monitoring perkembangan

dan perubahan status karyawan.

d. Menyajikan informasi data karyawan untuk kepentingan

promosi,mutasi,dan demosi.

e. Menghimpun dan mengadministrasikan surat lamaran calon karyawan.

9. Administrator Pembinaan Karier

JobDesk:

a. Melakukan evaluasi, analisa dan membuat rekapitulasi karyawan yang

berhak mendapt reward.

b. Melakukan rujukan untuk karyawan yang membutuhkan konsultasi kepada

Konselor.

c. Membantu pelaksana tugas Penata Kinerja dan Penata Pembinaan, Penata

rekrutmen dan karir lainnya.

d. Menyusun laporan kegiatan secara benar dan tepat waktu.

e. Membantu pengetikan naskah Sprin (Surat Perintah), Nota Dinas, dan

SKep (Surat Keputusan).

10. Petugas Pembinaan Jasmani

JobDesk:

a. Melakukan latihan rutin dalam rangka mempersiapkan pertandingan olah

raga.

b. Mengikuti pertandingan-pertandingan olah raga yang ditugaskan

kepadanya dan mempersiapkan diri sebaik-baiknya.

c. Melaksanakan kegiatan pembinaan jasmani di lingkungan PT ASABRI

(Persero).

d. Melaksanakan kegiatan rekreasi.

e. Membantu pelaksanaan event-event hari besar nasional.

11. Petugas Bimbingan Rohani

JobDesk:

a. Melakukan perumusan dan penetapan sasaran program dan kegiatan

bimbingan rohani.

b. Melakukan pelayanan dan bimbingan rohani di lingkungan PT ASABRI

(Persero).

c. Melakukan pengumpulan pengelohan serta pelaporan data.

d. Membantu pelaksanaan tugas Penata Kinerja dan Penata Pembinaan,

Penata Rekrutmen dan karier lainnya.

e. Menyusun laporan kegiatan secara benar dan tepat waktu.

12. Penata Rekrutmen

JobDesk:

a. Melakukan analisa kebutuhan karyawan atas permintaan unit kerja terkait.

b. Melakukan rekrutmen sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik melalui

media masa, berhubungan langsung dengan lembaga pendidikan atau

lembaga/institusi Sumber Daya Manusia (SDM).

c. Melakukan kerja sama untuk pembuatan materi test dengan unit kerja

terkait untuk pelaksanaan test potensi akademik dan teknis pelaksanaan.

d. Melakukan koordinasi dan menentukan psikogram dalam rangka kerja

sama dengan lembaga Psikologi untuk memperoleh calon karyawan

(pegawai tetap, tenaga honor dan tenaga kontrak) yang berpotensi

(pemeriksaan Psikologis).

e. Melakukan koordinasi dengan unit kerja terkait dalam pelaksanaan seleksi

yang dimulai dari seleksi administrasi (lamaran), test pengetahuan

akademik, psikotest dan wawancara.

13. Administrator Rekrutmen

JobDesk:

a. Menerima dan menyimpan Surat Lamaran, memilah dan merekap

berdasarkan tingkat pendidikan dan penjurusannya.

b. Mengkoordinasi berkas yang sudah masuk dengan Penata Rekrutmen.

c. Membantu pelaksanaan rekrutmen pegawai.

d. Menyiapkan bahan rapat administrasi rekrutmen, pengangkatan, kenaikan

pengkat, promosi dan mutasi pegawai (karir).

e. Membuat konsep keputusan-keputusan rekrutmen dan karier pegawai

(termasuk pemberhentian).

3.1.3. Kegiatan Usaha

Kegiatan Usaha di PT ASABRI (Persero), bergerak di bidang Sosial.

Dimana pesertanya terdiri dari prajurit TNI, anggota POLRI, serta PNS

Kementrian Pertahanan dan juga termasuk PPPK (Pegawai Pemerintah dengan

Janjia Kerja) dilingkungan kementrian pertahanan dan POLRI. Berdasarkan dari

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 102 tahun 2015. ASABRI sebagai pengelola

program tabungan hari tua (THT), Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan

Kematian (JKM), dan Pensiun. Di dalam masing-masing program tersebut ada

manfaat-manfaat yang diberikan total manfaat berjumlah 18. Sebernarnya

sebelum PP (Peraturan Pemerintah) Nomor 102 tahun 2015 kegiatan asabri itu

mengacu pada PP (Peraturan Pemerintah) Nomor 67 tahun 1991, namun persatu

Juli tahun 2015 di undangkan PP (Peraturan Pemerintah) Nomor 102 tahun 2015,

pada tanggal 28 Desember 2015. Dimana ASABRI sudah harus melaksanakan

THT (Tunjangan Hari Tua), JKK (Jaminan Kecelakaan Kerja), JKM (Jaminan

Kematian), dan Pensiun. Perbedaan PP Nomor 102 tahun 2015 dengan PP Nomor

67 tahun 1991, Asabri hanya melakukan 9 program manfaat, Manfaat PP Nomor

67 tahun 1991 adalah :

1. Manfaat Santuanan Asuransi (SA)

2. Manfaat Santunan Nilai Tunai Asuransi (SNTA)

3. Manfaaat Santunan Risiko Kematian (SRK)

4. Manfaat Santunan Risiko Kematian Khusus (SRKK)

5. Manfaat Santunan Cacat Karena Dinas (SCKD)

6. Manfaat Santunan Cacat Bukan Karena Dinas (SCBKD)

7. Manfaat Santunan Biaya Pemakaman (SBP)

8. Manfaat Santunan Biaya Pemakaman Suami/Istri (SBPI/S)

9. Manfaat Santunan Biaya Pemakaman Anak (SBPA)

Untuk THT rinciannya itu ada preminya tersendiri, preminya sebesar

3,25%, Untuk JKK (Jaminan Kecelakaan Kerja) preminya sebesar 0,41%, untuk

JKM (Jaminan Kematian) preminya sebesar 0,67%, dan Pensiun preminya sebesar

4,75%. Artinya masing-masing sudah memiliki preminya tersendiri berbeda

dengan yang sebelumnya hanya 1 Premi yaitu sebesar 3,25% untuk seluruh

program.

3.2. Hasil Penelitian

3.2.1. Prosedur Penilaian Kinerja Karyawaan

Prosedur merupakan urutan langkah-langkah yang bersangkutan dengan

penilaian kinerja karyawan. Pada PT ASABRI (Persero) Jakarta Timur

mempunyai prosedur dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan.

Sumber : PT ASABRI (Persero)

Gambar III.2. Alur Proses Penilaian Kinerja Pada PT ASABRI (Persero)

Berikut alur proses Penilaian Kinerja Pegawai:

1. Pengelola kinerja (Direksi, Kadiv stk, Kabid stk) menerima jadwal

penilaian kinerja karyawaan yang tertuang dalam Kep/Juklak/SE tentang

Sistem Manajemen Kinerja Pegawai (SMKP).

2. Pengelola kinerja melakukan penilaian kinerja karyawan sesuai jabatan

dan periodenya dengan tahapan sesuai instruksi kerja.

3. Penata kinerja Divpers menerima input penilaian kinerja karyawan sesuai

jabatan dan periodenya dari pengelola kinerja melalui Aplikasi SMKP.

4. Penata kinerja Divpers melakukan proses merata-ratakan (menjumlahkan

nilai kinerja dan membaginya dengan jumlah periode penilaian) nilai

kinerja sesuai jabatan dan periode penilaian.

5. Kepala Unit Kerja terkait melakukan persetujuan atas rata-rata nilai kinerja

karyawan. Bila Ya, maka lanjutnya ke server/proses 7. Bila Tidak, maka

lakukan edit/ubah ke proses 6.

6. Kadiv setingkat melakukan editing/perubahan atas rata-rata nilai kinerja

pejabat staf stk dan menyimpan data yang telah diedit dengan tahapan

sesuai instruksi kerja.

7. Rata-rata nilai yang diedit Kadiv maupun yang tidak diedit tersimpan

dalam server SMKP yang tersimpan di Divsisfo.

8. Direksi melakukan persetujuan atas rata-rata nilai kinerja karyawan. Bila

Ya, maka lanjutnya ke server/proses 5.2.8. bila Tidak, maka lakukan

edit/ubah ke proses 5.2.7.

9. Direksi melakukan editing/perubahan atas rata-rata nilai kinerja pejabat

staf dan atau kabid stk dan menyimpan data yang telah diedit dengan

tahapan sesuai instruksi kerja.

10. Kepala unit kerja terkait menyimpan rata-rata nilai yang diedit Direksi

maupun yang tidak diedit dalam server SMKP yang tersimpan di Divsisfo.

11. Pelaksana Kinerja (Kadiv stk, kabid stk, Staf stk) memberikan pendapat

atas penilaian yang diperoleh dalam Aplikasi SMKP dengan periode per

semester.

12. Pengelola kinerja memberikan/input evaluasi dan rekomendasi dalam

Aplikasi SMKP dengan periode per semester dan tahapan sesuai instruksi

kerja.

13. Pengelola kinerja melakukan pencetakan buku manajemen kinerja per

semester yang telah terisi (rata-rata nilai kinerja dan catatan Evaluasi dan

rekomendasi).

14. Pelaksana, pengelola, dan Pengesah kinerja menandatangani Buku

Manajemen Kinerja yang telah dicetak dan mengirimkan kepada

Kadivpers.

15. Kadivpers Menerima Buku Manajemen Kinerja yang telah ditandatangani

dan mendokumentasikannya.

3.2.2. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawaan

A. Ketentuan dan Unsur-Unsur Penilaian

Pengisian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) pada

hakekatnya adalah menilai pelaksanaan pekerjaan dan perilaku Pegawai Badan

Usaha Milik Negara pada tahun berjalan agar diperoleh Pegawai Badan Usaha

Milik Negara yang memiliki integiritas moral, profesional, leadership, dan mampu

bekerjasama dalam tim, melalui pembinaan. Pegawai Badan Usaha Milik Negara

atas dasar sistem prestasi kerja dan karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi

kerja. Setiap pegawai Badan Usaha Milik Negara mempunyai hak dan memiliki

kesempatan yang sama untuk mendapatkan nilai maksimum dari setiap unsur DP3

sesuai dengan tingkat kinerjanya.

Tujuan pembuatan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah untuk

digunakan sebagai bahan pertimbangan obyektif dalam melaksanakan pembinaan

pegawai Badan Usaha Milik Negara, antara lain pertimbangan dalam rangka

kenaikan pangkat, kenaikan jabatan, periotas mendapatkan fasilitas dalam rangka

kesejahteraan dan penetapan hukuman disiplin.

B. Indikator Penilaian Kinerja Karyawaan

Indikator yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan

pekerjaan pada Divisi Kinerja dan Pembinaan di PT Asabari (Persero) Jakarta

timur adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai Badan Usaha Milik

Negara untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara

maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian kepemimpinan

hanya yang memangku jabatan.

2. Kerjasama dan Orientasi kepada tim

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai Badan Usaha Milik

Negara untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam

menyelesaikan suatu tugas sehingga mencapai daya guna dan hasil guna.

3. Disiplin

Rincian yang dinilai meliputi, tepat waktu kehadiran absensi, kepatuhan

terhadap peraturan yang berlaku, penerapan sistem prosedur kerja yang

berlaku diperusahaan, efisiensi dan efektifitas dalam bekerja.

4. Inisiatif

Kemampuan seorang karyawan dalam melakukan suatu tugas atau

pekerjaan tanpa menunggu perintah terlebih dahulu dengan tujuan untuk

memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan yang maksimal juga

menciptakan peluang baru untuk menghindari timbulnya masalah dari

perusahaan.

5. Kehadiran Kerja

Keberadaan karyawaan ditempat kerja/unit kerja yang dibuktikan dengan

absensi kehadiran karyawaan yang bersangkutan baik secara manual atau

elektronik.

6. Kemandirian dalam melaksanakan tugas.

Suatu sikap yang memungkinkan seseorang untuk bertindak bebas,

melakukan sesuatu atas dorongan sendiri dan bantuan dari orang lain.

Tabel III.1

Contoh Formulir Penilaian Kinerja PT ASABRI (Persero)

Sumber : PT ASABRI (Persero)

C. Waktu Penilaian Kinerja

Pada dasarnya menentukan waktu pelaksanaan sangat berpengaruh

kapan akan dilaksanakannya penilaian kinerja. Penentuan waktu yang

dilaksanakan PT ASABRI (Persero) ada 3 (tiga) bagian yaitu, Untuk

anggota staff seminggu sekali, untuk tingkat kepala bidang sebulan sekali,

dan untuk kepala divisi 3 (tiga) bulan sekali.

D. Penilai Penilaian Kinerja

Dalam melakukan peran sebagai penilai sangatlah penting karena

penilai merupakan salah satu faktor yang sangat terkait atau terlibat dalam

sebuah penilaian, tanpa adanya penilaian kinerja tidak akan berjalan

dengan efektif dan efisien di PT ASABRI (Persero). Penilaian dilakukan

oleh atasan langsung, yaitu bapak Agus Purnomo.

E. Metode Penilaian Kinerja

Dalam penilaian kinerja karyawan ada beberapa metode yang

dipergunakan pada setiap perusahaan. Metode yang digunakan pada PT

ASABRI (Persero) adalah metode Rating Scale ( Skala Rating). Yaitu

metode yang menggunakan penilaian hasil kerja karyawan dalam skala-

skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

Pada umumnya penilai diberi formulir yang berisi sejumlah sifat dan ciri-

ciri hasil kerja yang harus diisi, seperti kualitas kerja, kepedulian,

kerjasama, disiplin, dan komitmen.

Tabel III.2

Klafisikasi Tabel Kriteria Predikat PT ASABRI (Persero)

Sumber : PT ASABRI (Persero)

Total Nilai Kinerja

Pegawai Predikat

476-500 Jauh diatas standar A

451-475 Jauh diatas standar B

413-450 Diatas Standar A

376-412 Diatas standar B

338-375 Sesuai standar A

300-337 Sesuai standar B

263-299 Dibawah standar A

226-262 Dibawah standar B

163-225 Jauh dibawah standar A

100-162 Jauh dibawah standar B

3.2.3. Kendala-kendala dalam Pelaksanaan Kinerja Karyawan

Demikian halnya dengan pelaksanaan penilaian kinerja karyawaan. Untuk

dapat memberikan penilaian secara adil, jujur, dan objektif tentu tidaklah mudah.

Berikut kendala-kendala yang terjadi dalam pelaksanaan kinerja karyawaan pada

PT ASABRI (Persero) adalah:

Kurangnya sosialisasi dan jadwal atau info penginputan penilaian pada

setiap karyawaan terhadap sistem kinerja yang ada didalam PT ASABRI (Persero)

yang mengakibatkan sering terjadinya keterambatan pengisian dan penilaian

kinerja oleh pejabat divisi yang memiliki kewenangan terhadap penilaian kinerja

tersebut.

3.2.4. Cara Mengatasi Kendala-kendala dalam Pelaksanaan Penilaian

Kinerja

Berdasarkan hasil riset, untuk mengatasi kendala-kendala dalam suatu

pekerjaan diperlukan suatu cara untuk pemecahannya, sehingga diharapkan dapat

membantu kelancaraan pekerjaan. Cara-cara yang dilakukan untuk mengatasi

kendala-kendala tersebut adalah sebagai berikut:

1. Memeriksa kembali hasil kinerja karyawaan dengan mengadakan

pertemuan antara atasan dan karyawaan. Agar penilaian sesuai dengan

prestasi kerja yang dimilikinya.

2. Sering dilakukan sosialisasi terus menerus kepada seluruh karyawaan

tentang pentingnya sistem kinerja karyawaan.

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan dari pembahasan pelaksanaan penilaian kinerja karyawan

pada PT ASABRI (Persero) Jakarta Timur dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Pelaksanaan penilaian kinerja di PT ASABRI (Persero) terdapat 3 (tiga)

periode yaitu: 1) Seminggu sekali untuk pelaksanaan golongan anggota

staff, 2) Sebulan sekali untuk pelaksanaan golongan kepala bidang, 3) Tiga

bulan sekali untuk pelaksanaan golongan kepala divisi.

2. Metode yang digunakan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

(DP3) yaitu metode rating scale atau angka berdasarkan pendapat dan

pengamatan dari atasan yang menilai.

3. Kendala dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan pada PT ASABRI

(Persero) adalah Kurangnya sosialisasi dan jadwal atau info penginputan

penilaian pada setiap karyawaan terhadap sistem kinerja yang ada didalam

PT ASABRI (Persero) yang mengakibatkan sering terjadinya

keterambatan pengisian dan penilaian kinerja oleh pejabat divisi yang

memiliki kewenangan terhadap penilaian kinerja tersebut. Cara mengatasi

kendala dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan pada PT ASABRI

(Persero) yaitu:

a. Memeriksa kembali hasil kinerja karyawaan dengan mengadakan

pertemuan antara atasan dan karyawaan. Agar penilaian sesuai dengan

prestasi kerja yang dimilikinya.

b. Sering dilakukan sosialisasi terus menerus kepada seluruh karyawaan

tentang pentingnya sistem kinerja karyawaan.

4.2. Saran

Saran yang diberikan dari penulis untuk pelaksanaan penilaian kinerja

karyawan pada PT ASABRI (Persero) yaitu: Penilaian kinerja karyawan pada PT

ASABRI (Persero) sudah berjalan dengan baik, tetapi masih subyektif. Sebaiknya

penilaian dilakukan seobyektif mungkin supaya dihasilkan penilaian kinerja yang

akurat.

DAFTAR PUSTAKA

Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Center for Academic Publishing Service (CAPS).

Kasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Suwatno, dan Doni Juni Priansa. 2016. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Yani, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Lampiran A.1.

Lampiran A.2.

DAFTAR WAWANCARA

Narasumber : Bapak M.Syaiful Panigoro,S.T

Jabatan : Pjs. Penata Kinerja

1. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja karyawan pada PT ASABRI

(Persero) Jakarta Timur?

Jawaban : Dalam buku Sistem Manajemen Kinerja Pegawai diatur dalam

keputusan direksi Kep/87-AS/XII/2012 pada tanggal 4 Desember 2012,

ada 3 (tiga) pelaksanaan penilaian kinerja yaitu:

1. Pengelola Kinerja

2. Pelaksana Kinerja

3. Pengesah Kinerja

2. Metode apa yang digunakan pada penilaian kinerja karyawan pada PT

ASABRI (Persero) Jakarta Timur?

Jawaban : Sistem Penilaian Kinerja pada PT ASABRI (Persero)

menggunakan aplikasi berbasis web yang sudah ada semua sistem

penilaian kinerja kinerja karyawaan.

3. Apakah penilaian kinerja mempunyai standarisasi sebagai dasar-dasar

penilaian di PT ASABRI (Persero) Jakarta Timur?

Jawaban : Dalam Petunjuk pelaksanaan tentang sistem manajemen kinerja

pegawai No. Juklak 01-AS/11/2013, dan standar itu tercantum dalam

bentuk kamus keriteria skoring penilaian kinerja.

4. Aspek-aspek apa saja yang di nilai saat penilaian kinerja karyawan pada

PT ASABRI (Persero) Jakarta Timur?

Jawaban : Ada 6 (enam) aspek-aspek yang dinilai saat penilaian kinerja

karyawaan yaitu, kuantitas hasil kerja, kualitas hasil, ketepatan waktu,

Inisiatif, Kepemimpinan, kerjasama dan orientasi TIM, kemandirian

melaksanakan tugas, kehadiran kerja, dan disiplin kerja.

5. Bagaimana prosedur penilaian kinerja pada PT ASABRI (Persero) Jakarta

Timur?

Jawaban: Dalam pelaksanaan mengisi Key Result Area (KRA) sesuai

dengan KPI perusahaan, setelah itu pelaksanaan kinerja mengisi uraian

tugas dan target pekerjaan yang dilakukan. Pengelola kinerja bertugas dan

menvalidasi KRA pelaksana kinerja.

6. Apakah ada kendala saat proses penilaian kinerja karyawan pada PT

ASABRI (Persero) Jakarta Timur?

Jawaban: Kurangnya kesadaran pada setiap karyawaan terhadap sistem

kinerja yang ada didalam PT ASABRI (Persero) yang mengakibatkan

sering terjadinya keterambatan pengisian dan penilaian kinerja oleh

pejabat divisi yang memiliki kewenangan terhadap penilaian kinerja

tersebut.

7. Reward apa saja yang diberikan pada PT ASABRI (Persero) Jakarta Timur

jika penilaian mencapai standar ?

Jawaban: Diberikan kenaikan gaji jika karyawaan itu sudah mecapai nilai

diatas rata-rata yang sudah ditetapkan dari PT ASABRI (Persero).

8. Bagaimana cara untuk mengatasi hambatan dalam pelaksanaan penilaian

kinerja karyawan pada PT ASABRI (Persero) Jakarta Timur?

Jawaban: Sering dilakukan sosialisasi terus menerus kepada seluruh

karyawaan tentang pentingnya sistem kinerja karyawaan.

Lampiran B.1.

Lampiran B.2.