Upload
herisistam
View
846
Download
66
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Tugas Manajemen SDM
Citation preview
HERISISTAMNIM 500017387UPBJJ-UT Bengkulu
Yth. Ibu Dr. Yenni Absah dan Ibu Irmawaty selaku tutorAssalammu'alaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh
Baiklah Ibu, saya akan menjawab tugas 3 Manajemen Sumber Daya Manusia yang diberikan sebagai berikut :
TUGAS 3
Saudara Mahasiswa, Kerjakanlah TUGAS 3 berikut ini secara individual dan mandiri. Kirimkan TUGAS 3 ini ke Tutor Anda.
SOAL 1 :
Nampak di bawah ini adalah median dari gaji tahunan yang dibayarkan kepada pekerjaan terpilih dari daftar pekerjaan edisi tahun 2004-2005. Pelajarilah gaji yang dibayarkan kepada pekerjaan-pekerjaan tersebut dan jawablah pertanyaan berikut tentang mengapa ada perbedaan gaji. Kaitkan jawaban Anda dengan faktor-faktor internal dan eksternal sebagaimana dijelaskan sebelumnya.
PekerjaanMedian dari Gaji Tahunan
1. Pramugari/PramugaraRp 48.000.000,00
2. PustakawanRp 21.000.000,00
3. Pekerja BangunanRp 24.000.000,00
4. Administrasi sistem komputerRp 54.000.000,00
5. PolisiRp 42.000.000,00
6. Pelatih setir mobilRp 20.000.000,00
7. AdvokatRp 90.000.000,00
Pertanyaan:
1. Faktor-faktor apa yang dapat menjelaskan luasnya perbedaan antara gaji untuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda?
2. Faktor-faktor apa yang dapat menjelaskan perbedaan antara gaji untuk pekerjaan-pekerjaan yang identik pada perusahaan yang sama?
3. Faktor-faktor apa yang dapat menjelaskan perbedaan antara gaji untuk pekerjaan-pekerjaan yang identik pada perusahaan yang berbeda?
JAWABAN :
Pada dasarnya sistem kompensasi tidak dapat ditetapkan secara absolute. Artinya kompensasi tidak dapat direncang dengan kriteria tunggal untuk seluruh bangsa atau seluruh dunia. Oleh karena itu, upah untuk masing-masing individu dibuat relatif dengan upah orang lain (Iswanto, 2013).
Menanggapi pertanyaan :
1. Faktor-faktor apa yang dapat menjelaskan luasnya perbedaan antara gaji untuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda?Keputusan upah relatif dalam pertanyaan 1 ini disebut keputusan struktur upah (pay structure decision). Struktur upah mencakup penentuan nilai setiap pekerjaan di dalam organisasi relatif dengan semua pekerjaan lain. Untuk itu digunakan evaluasi pekerjaan.
Adapun factor-faktor yang dapat menjelaskan luasnya perbedan antara gaji untuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda adalah : Pengetahuan Keahlian Pengalaman
Ketika factor di atas merupakan persyaratan untuk melaksankan jabatan dengan berhasil.2. Faktor-faktor apa yang dapat menjelaskan perbedaan antara gaji untuk pekerjaan-pekerjaan yang identik pada perusahaan yang sama?
Keputusan upah relatif dalam hal ini disebut penetapan upah individu (individual pay determination).
Adapun factor-faktor yang dapat menjelaskan perbedaan antara gaji untuk pekerjaan-pekerjaan yang identik pada perusahaan yang sama adalah : Mengadakan perbandingan baik secara eksternal maupun internal. Dinilai dari senioritas dan kinerja.
3. Faktor-faktor apa yang dapat menjelaskan perbedaan antara gaji untuk pekerjaan-pekerjaan yang identik pada perusahaan yang berbeda?
Keputusan untuk mengkaji upah relatif dengan karyawan lain yang berada di luar organisasi disebut dengan keputusan level upah (pay-level decision). Sasaran keputusan level upah adalah untuk mempertahankan kebersaingan organisasi dalam pasar tenaga kerja. Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini adalah survey upah.
Adapun factor-faktor yang dapat menjelaskan perbedaan gaji untuk pekerjaan-pekerjaan yang identik pada perusahaan yang sama menurut Byars dan Rue (1997) adalah : Kondisi pasar tenaga kerja Tarif upah minimum Biaya hidup diakui dalam penetapan skala upah organisasi.Tapi jika terjadi perubahan-perubahan pada factor-faktor seperti sikap karyawan, pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi atau perubahan persaingan maka factor tersebut akan menekan level upah menjadi bergeser.
SOAL 2 :
Hitunglah jumlah poin seorang mandor berdasarkan data dan informasi sebagai berikut.
Tabel 1Faktor dan Sub FaktorDerajat Faktor dan Definisi Sub Faktor
321
1. Keterampilana. Pendidikanb. Pengalamanc. InsiatifSarjana> 7 tahunSendiriDiploma4-6 tahunGabunganMenengah2-3 tahunAtasan
2. Usahaa. Fisikb. MentalBeratBeratSedangSedangRinganRingan
3. Tanggung Jawaba. Peralatan dan prosesb. Bahan dan produkc. Keamanan orang laind. Pekerjaan orang lainBesar
Besar
Besar
BesarSedang
Sedang
Sedang
SedangRingan
Ringan
Ringan
Ringan
4. Kondisi Kerjaa. Lingkungan kerjab. Risiko kerjaTidak menyenangkanBeratCukup menyenangkanSedangMenyenangkan
Kecil
Tabel 2Faktor dan Sub FaktorPoin Untuk Masing-Masing Derajat Faktor Dan Sub FaktorTotal Poin
321
1. Keterampilan (50%)a. Pendidikanb. Pengalamanc. Insiatif
1008070
807565
706555
250
2. Usaha (25%)a. Fisikb. Mental755065405530125
3. Tanggung Jawab (15%)a. Peralatan dan prosesb. Bahan dan produkc. Keamanan orang laind. Pekerjaan orang lain
25
20
15
15
20
15
10
10
15
10
5
5
75
4. Kondisi Kerja (10%)a. Lingkungan kerjab. Risiko kerja20
3015
2010
1550
JAWABAN:
Perhitungan jumlah poin seorang mandor dapat dilihat dalam tabel berikut :
Tabel 3Spesifikasi JabatanDefinisi Faktor & Sub FaktorRankingPoinTotal Poin
1. Keterampilan a. Pendidikanb. Pengalamanc. InsiatifDiploma4 tahunGabungan222807565220
2. Usaha a. Fisikb. MentalSedangSedang226540105
3. Tanggung Jawab a. Peralatan dan prosesb. Bahan dan produkc. Keamanan orang laind. Pekerjaan orang lain
Sedang
Sedang
Sedang
Ringan2
2
2
120
15
10
550
4. Kondisi Kerja a. Lingkungan kerjab. Risiko kerjaCukup
Sedang2
215
2035
Jadi total poin seorang mandor adalah = 220 + 105 + 50 + 35 = 410
Demikian Ibu jawaban tugas 3 Manajemen Sumber Daya Manusia.
Wassalammu'alaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh.
Daftar Pustaka :Byars, L. L. dan Rue, L. W. (1997). Human Resource Management. 5th Edition. Chicago: The McGraw-Hill Companies, Inc.Fisher, C.D., Schoenfeldt, L.F. dan Shaw, J.B. (1990). Human Reource Management. Boston. Houngton Mifflin Company.Iswanto, Yun. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tanggerang Selatan: Universitas Terbuka.Neo, R.A., Hollenbeck, J.R. Gerhart, B. dan Wright, P.M. (2000). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd Edition. Boston: McGrawHill Companies, Inc.