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Guanuco – Monteverde | Recursos Humanos
TRABAJO PRÁCTICO FINAL
ANÁLISIS DE UN CONFLICTO GREMIAL: AEROLÍNEAS ARGENTINAS
Objetivos:
1. Básicos: Aplicación de los conocimientos adquiridos durante la cursada, a fin de
solucionar conflictos y las consecuencias derivadas, en el relevamiento de un caso
real, que implique: acciones de presión sindical ejercidas sobre una empresa del
mercado local.
2. Complementarios: Relacionar como ha sido afectada la imagen institucional de la
Empresa a partir del comportamiento sindical y empresario. Adoptar una actitud
profesional y actuando como consultor externo de la Organización o como miembro
de la misma, confeccionar un plan de acción a fin de solucionar el conflicto gremial y
las consecuencias que se derivaron.
Presentación:
● Historia de la Empresa.● Análisis FODA.● Organigrama General y del Área.● Análisis de la problemática relevada a partir de Cuestionarios y entrevistas al
Responsable de Recursos Humanos, Usuarios o Clientes, Sindicato interviniente y alPersonal.
● Diagnóstico de Situación. ● Fijación de Objetivos y metas del Plan de Acción a proponer.● Desarrollo Plan de Acción.● Determinación de medios.● Cronograma y calendarización. ● Presupuesto estimativo.● Conclusiones.
Materialización:1. Cada Grupo presentará un informe escrito y anillado. Tamaño A4.2. En la carátula se especificarán los datos personales de cada alumno, curso,
docente, fecha en que se cursó la materia y fecha en la que se presentará a rendir elexamen final.
3. El informe escrito definitivo será entregado 7 días antes de la fecha de cierre denotas del cuatrimestre, dado que la aprobación de la cursada estará supeditada a lapresentación y aprobación del Trabajo Práctico final.
Evaluación:1. El examen será oral.2. Cada Grupo hará una exposición de su trabajo tomando sólo los puntos más
importantes. (Obviamente todos los integrantes deberán tener conocimiento deltrabajo presentado en forma integral).
3. Es imprescindible que cada alumno elabore una síntesis y que se atenga a elladurante el examen.
Se tomará especialmente en cuenta para la aprobación de los trabajos presentadoslos siguientes ítems:
● Coherencia entre los objetivos, las políticas y los programas planteados.● Grado de veracidad en la información.● Exposición oral con apoyo visual (Power Point)● Presentación escrita● Compromiso con el trabajo (Excelencia)● Desempeño individual y Grupal.● Aplicación de los contenidos de la materia.
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Historia de la empresa
El Grupo Aerolíneas es la empresa aérea de bandera de la República Argentina. Fue
fundada en el año 1950 y cumple las funciones de transporte comercial de pasajeros y
traslado de cargamentos. En su equipo se encuentran Aerolíneas Argentinas, Austral (línea
aérea fusionada en 1980), Aerohandling (servicio de rampas para AA y Austral), Aerolíneas
Argentinas Cargo (responsable de la comercialización de las bodegas de los aviones de
Aerolíneas Argentinas para las cargas internacionales), Jetpaq (empresa de cargas
domésticas y pequeñas de Aerolíneas Argentinas y Austral fundada en 1995) y Optar
(Operador Turístico que se encarga de las ventas de pasajes e información en el sitio web
de la aerolínea)
Es la aerolínea más fuerte del país y una de las líderes en Latinoamérica. Miembro oficial de
la Alianza SkyTeam desde 2012, siendo el primer socio sudamericano (hoy también forma
parte AeroMéxico), realiza aproximadamente 36 vuelos nacionales y 25 internacionales.
La línea aérea tuvo muchos altibajos durante su crecimiento, llegando a ser privatizada y
nuevamente estatizada en el año 2008. Desde entonces ha logrado un gran despliegue,
llegando a tener servicios de clase alta como Club Cóndor y formar parte de alianza que le
brinda una reputación a nivel global.
En materia de calidad, de acuerdo con la base de datos de la Red de Seguridad Aérea, a
partir de octubre de 2011 la empresa registra 43 accidentes o incidentes desde que inició
operaciones en 1950. La compañía se encuentra entre las más seguras del mundo.
Misión: Conectar al país con un servicio seguro y confiable, contribuyendo al desarrollo
económico y social en forma transparente y autosustentable.
Visión: Ser la empresa elegida como la mejor opción para volar y trabajar, liderando el
desarrollo del mercado argentino, con una gestión altamente profesional.
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Valores
● La seguridad primero.
● Asumimos responsabilidad por los resultados.
● Nos centramos en el cliente y su satisfacción.
● Gestionamos con transparencia.
Análisis FODA
Fortalezas:
● Aerolínea de bandera con un excelente nivel internacional.
● Experiencia de más de 60 años en el área.
● Vínculo con empresas nacionales para brindar viandas con sus productos en viajes.
● Miembro de la Alianza SkyTeam.
Oportunidades:
● Buen servicio brindado en sus vuelos nacionales.
● Aeropuertos en correcto funcionamiento.
● Empleados especializados.
● Crecimiento rotundo en destinos, cantidad de vuelos semanales y pasajeros
transportados en el último año.
Debilidades:
● Grandes conflictos sindicales que afectan el normal funcionamiento de la empresa.
● Alto nivel de deudas que impiden invertir en mejoras.
● Cambio de directivo recurrente en los últimos años.
● Muy pobre comunicación interna.
Amenazas:
● Hiperinflación.
● Economía inestable y en crisis.
● Posible ingreso de aerolíneas low cost al mercado.
● Desestabilización de las clases sociales.
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Organigrama General y del Área de Recursos Humanos
Presidente: Mario Dell Acqua
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Análisis de la problemática
Aerolíneas Argentinas se encuentra en un conflicto interno que afecta no sólo a los
empleados, que han perdido el sentimiento de pertenencia a la empresa, sino a todos los
públicos con los que se desenvuelve cotidianamente. El problema se centra
fundamentalmente en la pésima relación con los gremios sindicalistas, que no solo tienen
vínculo con la empresa sino también con el gobierno, por lo que un conflicto no resuelto
desde el mismo puede derivar a problemáticas en la comunicación con Aerolíneas. Para
comprender más se explican a continuación los diferentes sindicatos que forman parte de la
aerolínea y su vinculación política en cada caso:
● Asociación de Pilotos de Líneas Aéreas: Pablo Biró. Tien 1600 afiliados. Está
afiliado a la CGT y su referente sindical es el metalúrgico Antonio Caló.
● Unión de Aviadores de Líneas Aéreas: su referente es Genaro Trucco. Representa
a 363 pilotos de Austral.
● Aeronavegantes: su referente es Juan Pablo Brey. Tiene 3700 afiliados. Integra la
CGT y su referente es Hugo Moyano.
● Asociación del Personal Técnico Aeronáutico (Apta): su referente es Ricardo
Cirielli. Tiene 4000 afiliados. Integró la CGT Azul y Blanca que lideró Luis
Barrionuevo.
● Unión del Personal Superior Aeronáutico (UPSA): su referente es Rubén
Fernández. Tiene 1500 afiliados. Integra la CGT.
● Asociación del Personal Aeronáutico (APA): su referente es Edgardo Llano. Tiene
8000 afiliados. Integra la CTA de Hugo Yasky. Cuenta entre sus afiliados con muchos
afiliados de La Cámpora (partido político aliado del gobierno anterior).
● Controladores aéreos ANAC /ATE: su referente es Manuel Belelli. Tendría 500
afiliados en la Administración Nacional de Aviación Civil. Son del gremio estatal ATE.
● Asociación de Técnicos y Empleados de Protección y Seguridad Aeroportuaria
(Atepsa): su referente es Jonatan Doino. Tiene 1200 afiliados. Reporta a la CGT.
● Unión Personal de Aeronavegación de Entres Privados (Upadep): su referente
es Jorge Sansat. Agrupa a los empleados de seguridad que trabajan en rampa,
check-in y rayos. Son menos de 1000.
● Asociación de Tripulantes de Cabina de Pasajeros de Empresas
Aerocomerciales (ATCPEA): su referente es Paula Marconi. 300 afiliados. Está
ligada a Barrionuevo y militó en el Frente Renovador.
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Además se debe aclarar que durante los últimos años se realizaron en la empresa
modificaciones en los procesos de gestión que incluyeron el ingreso de empleados no
capacitados para la realización de sus tareas (muchos de ellos militantes del partido político
del que forma parte APA), se obtenían grandes beneficios económicos gracias a la billetera
inagotable de fondos que manejaba el aquel entonces administrador, Mariano Recalde
(vinculado con el gobierno) y por ello los gremialistas presionan para recibir las mismas
condiciones de relación que tenían en el mandato anterior.
A fines de octubre de 2017, cinco de los seis gremios decidieron que, frente a la no
conciliación del pedido de aumento que realizaron a la empresa, se efectivizara un paro de
24hs de todos los vuelos, nacionales e internacionales. Esto provocó que se vieran
afectados un aproximado de 100 vuelos y por lo tanto unas 400 mil personas que tenían
programados sus traslados. En el mes de noviembre se demoraron 17 vuelos por una
asamblea de pilotos que sostenían el reclamo del mes de octubre. Como respuesta a las
medidas el actual presidente de Aerolíneas, Mario Dell’Acqua, hubo descuento del día a los
empleados y una amenaza de inicio de acciones judiciales si seguían con las medidas
tomadas.
Diagnóstico de Situación
A partir de la información recopilada se puede afirmar que el gremio APA es el más
poderoso de todos por su número de afiliados. Tal como se explica, su vinculación al
gobierno anterior resulta un indicador de contraposición a las acciones establecidas por el
actual. Los demás gremios se suman a este y en conjunto resultan una potencia frente a los
directivos de Aerolíneas, lo que conlleva a una inestabilidad en las negociaciones.
Luego de realizarse una entrevista a una Comisario de Abordo de la aerolínea, se puede
sostener que necesitan de parte de la empresa un incentivo hacia el personal de toda la
compañía. En este caso, la empleada refiere a una mejoría en el grado de motivación que
se implementa para el personal de vuelo y que estaría siendo escaso para mejorar ese
sentimiento de pertenencia y de orgullo en el público interno.
También considera que debería modificarse la gestión de los materiales de consumo que
abordan, sobre todo controlar los sobrantes y reducir los costos. Propone personalmente la
reutilización de algunos productos como las bebidas. La comunicación de información que
se le brinda a los pasajeros ante una eventualidad también es considerada un factor a
actualizar y que se vuelva personalizada a cada vuelo.
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En cuanto a lo que la empleada reconoce como positivo, encuentra a la instrucción y
capacitación como una actividad de excelencia que realiza la empresa con sus empleados.
Además, Aerolíneas Argentinas sostiene una normativa sobre el mantenimiento de cada
avión que es de vital importancia. Hay una comunicación entre gerentes y empleados
directa que se realiza a través de desayunos, pero son en ocasiones esporádicas.
Respecto a las herramientas de comunicación interna entre los diferentes niveles, la
Comisario de Abordo explica que la compañía se relaciona con los empleados a través de la
Intranet, aunque cada sector de trabajo tiene una página con información propia del área
que es más activa y de uso diario. Los mails también son herramientas utilizadas por la
empresa.
Cuando se le menciona la palabra “sindicato”, la empleada lo define como “intereses
políticos particulares de un grupo por encima de la verdadera función que debiera cumplir”.
Al preguntarle sobre quién comunica primero las novedades, la respuesta fue el sindicato.
Como resultado de la entrevista, se puede observar que la empresa trabaja constantemente
en busca de una vinculación con los empleados que resulta efectiva, puesto que ellos la
reconocen como un lugar de trabajo de calidad y afirman que los valores de la misma son
respetados en gran parte, pero todavía es necesario un refuerzo del protagonismo de los
empleados en la misma que los vuelva orgullosos de formar parte. Es muy importante
revertir la situación donde el sindicato les informe a ellos antes que la misma empresa ya
que genera una desconfianza sobre quién se encuentra al mando. Esto es resultado de la
inestabilidad en la dirección de la empresa durante varios años, lo que provocó que frente a
un liderazgo perdido en cada gestión, el sindicato se mantuviera firme junto a los empleados
y se volviese su primera comunicación sobre las novedades acerca de los beneficios
obtenidos.
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Propuesta de Plan de Acción
Para la resolución de la problemática, se propone el desarrollo del siguiente Plan de Acción,
cuyos objetivos son:
● Reestructurar la relación entre los empleados y la empresa en el plazo de un año.
● Mejorar la relación actual con los delegados de cada sindicato en el plazo de seis
meses.
Desarrollo
Para lograr los objetivos propuestos, el primer paso es empoderar la relación con el público
interno en forma directa, permitiendo de esta manera generar vínculos fuertes. Para ello, la
primera propuesta es desarrollar un vínculo entre el presidente de la aerolínea y sus
empleados, donde el objetivo principal sea la fidelización de los mismos a través del
refuerzo de los principios de la empresa.
Se debe generar una motivación en los empleados que los incite a trabajar por su país,
reconociendo su puesto como un sostén de la imagen de su aerolínea de bandera. Para ello
se propone aplicar la teoría de Maslow haciendo foco en el reconocimiento del empleado en
su puesto y el valor que brinda su accionar. Este es el paso anterior a la autorrealización,
por lo cual es fundamental que el mismo sea concretado para que el empleado crezca
dentro de la organización.
Otra teoría a aplicar debe ser la de Mc Celland, enfocada a los cuadros directivos y de
supervisión. La misma se desglosa en tres sistemas motivacionales: el logro (la capacidad
de hacerlo), el poder (la confianza en sí mismo) y la afiliación con el entorno. Dado que la
historia de la empresa y su situación actual corroboran una falta de interacción entre los
presidentes y el resto de los empleados. El logro puede obtenerse al desarrollar una
relación con las diferentes áreas de la empresa, lo que construye en el directivo ese poder
para tomar decisiones, observar las posibles falencias, escuchar e implementar las
diferentes propuestas que se presenten. Esto logrará una afiliación al entorno, lo que
completa los tres sistemas de la teoría.
Para trabajar en la motivación de los empleados se deben aplicar las estrategias necesarias
para este caso:
● Identificar qué motiva y qué “recompensas” se esperan. Este es el aspecto más
importante a implementar en el caso de Aerolíneas Argentinas.
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● Identificar qué factores desmotivan. En las entrevistas realizadas se observó que
hay deficiencias en la organización que afectan el valor que le da el empleado a su
trabajo y lo aleja del sentimiento de pertenencia.
● Demostrar con hechos que todo trabajo es importante. El reconocimiento de la
empresa hacia sus empleados a través de la exposición de los logros obtenidos es
una acción que permite que todos vean que hasta el puesto más pequeño es
partícipe de los éxitos de la organización.
● Proveer feedback regular y oportunamente. Este punto se relaciona directamente
al anterior, puesto que la vinculación con el empleado directa y seguida permite
generar una confianza del mismo con la empresa que su trabajo y sus comentarios
son tomados en cuenta.
● Delegar y demostrar confianza. La firmeza del directivo para la toma de decisiones
y la delegación de las acciones generará una imagen de liderazgo que incrementará
la confianza de los empleados en él.
● Alentar el surgimiento de ideas e iniciativas personales. El caso de la Comisario
de Abordo sirve correctamente para este punto, ya que su propuesta resulta muy
atractiva y favorable a la productividad de la organización y puede ser aplicada como
una acción de Responsabilidad Social Empresaria.
Respecto a la situación con los sindicatos, se recomienda volcar toda la atención posible a
sus reclamos y trabajar con el propósito de reestablecer la posición de la empresa frente al
mismo en un ámbito de trabajo en equipo. Se debe llegar a transformar la posición de
cautiva a participativa, donde la empresa busque lograr acuerdos, involucrando a los
empleados y a todos los sindicatos.
Determinación de medios
Para el desarrollo del primer objetivo, donde la fidelización del empleado con la empresa y
su motivación son los factores determinantes, se propone principalmente una auditoría de
clima interno semestral para reconocer las principales deficiencias que se presentan en la
realidad de la aerolínea en este nivel. Debe realizarse de manera anónima para lograr la
mayor cantidad de resultados sinceros sobre la situación que se vive entre empleados. La
segunda que se realice deberá tener modificaciones en base a las acciones realizadas en la
empresa y la evaluación de los empleados sobre las mismas. Luego, se sugiere continuar
recibiendo opiniones y críticas cada dos meses a través de buzones de sugerencias.
Estos deben ser ubicados lejos de los supervisores para que los empleados se acerquen a
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los mismos sin miedo a que puedan verse perjudicados. Estos evaluarán el crecimiento de
las actividades y reflejarán el feedback necesario para continuar implementando nuevas
estrategias o mejorar las ya establecidas.
Para mejorar la relación entre directivos y empleados, se propone utilizar los eventos
internos. Estos deben ser trimestrales y exponer en los mismos los resultados obtenidos
durante los meses transcurridos. Lo que se busca es generar una motivación para que en el
siguiente evento el número crezca y denotar en el empleado que todo lo obtenido es gracias
a su participación. Utilizar los eventos como forma de fomentar la presencia de los
empleados y que se sientan orgullosos de su trabajo día a día es la clave.
Si bien los desayunos son utilizados por la aerolínea, no son frecuentes y por lo tanto se
recomienda que se vuelvan recurrentes, para seguir trabajando con las propuestas de cada
área y apuntar a mejoras actualizadas. Además deberán ser dentro del horario de trabajo de
los empleados, con el objetivo de que se vuelva un momento de encuentro funcional al
desarrollo laboral.
Finalmente se debe realizar una evaluación del Código de Ética de la Aerolínea, con el
objetivo de revisar su actualización y volver a transmitirlo a través de los empleados, y del
Manual de Crisis, ya que la empresa debe aprender a enfrentar las acciones por parte de
los sindicatos y estar preparada para resolver las necesidades de sus pasajeros. Se debe
tener en cuenta que ambos escritos son fundamentales para una organización eficaz y la
desactualización de cualquiera de los dos puede traer consecuencias al desarrollo de la
misma. En los dos casos, se sugiere que se realicen las modificaciones necesarias para
fortalecer a la Aerolínea y trabajar en la mejora de su funcionamiento.
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Cronograma y calendarización
Año 2018
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio
Auditoría declima interno
Buzones desugerencias
Buzones desugerencias
Buzones desugerencias
Evento Evento
Desayuno Desayuno Desayuno Desayuno Desayuno Desayuno
Evaluación delCódigo de Ética
Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
Auditoría declima interno
Buzones desugerencias
Buzones desugerencias
Buzones desugerencias
Evento Evento
Desayuno Desayuno Desayuno Desayuno Desayuno Desayuno
Evaluación delManual de
Crisis
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Presupuesto estimativo
Dado que las propuestas desarrolladas resultan de un carácter mayormente interno se
estima un presupuesto de $2.000.000 en concepto de la realización de los cuatro eventos,
la auditoría de clima interno (que para que resulten concretos sus resultados debe ser
tercerizada) y los recursos materiales que se utilicen durante los desayunos mensuales.
Conclusiones
La realización de este trabajo expuso importantes puntos fundamentales a trabajar para la
aerolínea. A través de las entrevistas realizadas se comprobó que la empresa ha perdido su
nivel de presencia y valor entre sus empleados y el sindicato se consolidó como su gran
aliado, aquel que a pesar de todos los cambios producidos en la dirección se mantuvo firme
con el público interno.
Aerolíneas Argentinas debe desarrollar una política de consolidación con sus empleados
que se transforme en una política de Estado y no ser los directivos elegidos para cada
gestión gubernamental quienes impongan sus propias decisiones. Esto fue lo que se realizó
desde la estatización de la empresa y generó los conflictos que hoy son tema principal en la
agenda mediática.
La exposición en los medios de las problemáticas internas de la organización también es
objetivo a mejorar debido a que, como cualquier otra empresa, los conflictos tienen que ser
resueltos puertas adentro para conservar la imagen y reputación.
El plan de acción propuesto es sólo una pequeña parte de un extenso proyecto que la
empresa debe implementar para tomar nuevamente las riendas en la vinculación con sus
empleados. La comunicación es uno de los principales factores, y el incitar a los directivos a
desarrollar una estrategia de descentralización permitirá que, poco a poco, el público interno
vuelva a recobrar la confianza en la aerolínea.
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Bibliografía
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