11
BAB IITINJAUAN PUSTAKA
2.1.Konsep Supervisi 2.1.1. Pengertian SupervisiSupervisi
berasal dari kata super (bahasa latin yang berarti diatas) dan
videre (bahasa latin yang berarti melihat). Bila dilihat dari asal
kata aslinya, supervisi berarti melihat dari atas. Pengertian
supervisi secara umum adalah melakukan pengamatan secara langsung
dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan bawahan
untuk kemudian bila ditemukan masalah, segera diberikan bantuan
yang bersifat langsung guna mengatasinya (Suarli dan Bahtiar,
2009).Supervisi merupakan pengamatan langsung terhadap performan
kerja seseorang. Supervisi yang dilakukan termasuk melakukan
pemeriksaan kegiatan individu secara menyeluruh dan kegiatan yang
masih belum diselesaikan Tappen, Weiss, Whitehead, (2004 dalam
Wahyudi, 2011). Seorang yang melakukan kegiatan supervisi disebut
juga supervisor, harus mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja
yang nyaman. Hal ini tidak hanya meliputi lingkungan fisik yang
nyaman, tetapi juga suasana kerja diantara para tenaga keperawatan
dengan tenaga kesehatan lainnya. 2.1.2Pentingnya supervisi dalam
keperawatan Perawat dalam mengemban peran kepemimpinan dalam
lingkungan kerja mereka, profesi mereka, komunitas mereka, meskipun
mereka memiliki atau tidak memiliki posisi kepemimpinan yang
ditetapkan. Sebagai pemimpin di tempat kerja, mereka dapat membantu
dalam perbaikan perawatan pasien. Sebagai pemimpin di profesi
perawat tidak hanya dapat membantu perbaikan perawatan klien,
tetapi juga perbaikan lingkungan kerja perawat dan professional
kesehatan lain. Karena pengetahuan dan keterampilan khusus mereka,
perawat dapat juga mengemban peran kepemimpinan di komunitas,
membantu perubahan yang meningkatkan kesejahteraan fisik,
psikologis dan social dalam masyarakat sebagai suatu kesatuan
(Blais dkk, 2007).2.1.3.Tujuan SupervisiTujuan dari supervisi
adalah memberikan bantuan kepada bawahan secara langsung sehingga
dengan bantuan tersebut bawahan akan memiliki bekal yang cukup
untuk dapat melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan hasil yang
baik. Pemahaman seperti ini sangat penting, karena tujuan dari
supervisi bukan semata-mata untuk mencapai hasil yang baik. Oleh
karena itu, atasan jangan sampai mengambil tugas bawahan. Supervisi
seharusnya memberikan bekal kepada bawahan, sehingga dengan bekal
tersebut, bawahan seterusnya dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan
dengan baik (Suarli dan Bahtiar, 2009).2.1.4.Manfaat
supervisiSlainte dan Sosialita (2004) dan Pitman (2011) manfaat
supervisi terdiri atas:1. Manfaat bagi perawat pelaksana a. Timbul
perasaan dihargai dan dapat meningkatkan rasapercaya dirib.
Supervisi mendorong praktek keperawatan yang aman dan mencerminkan
pelayanan perawatan pada pasien, hal ini dapat meningkatkan
kepuasan kerja perawatc. Meningkatkan pengembangan pribadi dan
professional, supervisi yang dilakukan secara keseluruhan dan terus
menerus dapat meningkatkan profesionalisme dan pengembangan pribadi
serta komitmen untuk belajar secara terus menerusd. Perasaan
diberdayakan dan difasilitasi untuk bertanggung jawab ataspekerjaan
mereka dan keputusan-keputusan yang diambil (Allen dan Armorel,
2010 dalam Pitman, 2011)2. Manfaat bagi manajerTantangan bagi
manajer untuk memfasilitasi staf dalam mengembangkan diri dan
meningkatkan profesionalisme, sehingga kualitas pelayanan yang
bermutu dapat tercapai (Slainte dan Sosialita, 2004)3. Meningkatkan
kualitas dan keamanan pasienTujuan yang paling penting dari
supervisi adalah meningkatkan kualitas dari pelayanan. Supervisi
memegang peran utama dalam mendukung pelayanan yang bermutu melalui
jaminan kualitas, manajemen resiko dan manajemen kinerja. Supervisi
juga telah terbukti memiliki dampak positif pada perawatan pasien
dan sebaliknya kurangnya supervisi memberikan dampak yang kurang
baik bagi pasien. Supervisi dalam praktek profesi kesehatan telah
diidentifikasi sebagai faktor penting dalam meningkatkan
keselamatan pasien, supervisi yang tidak memadai dijadikan sebagai
pemicu kegagalan dan kesalahan yang terjadi dalam layanan kesehatan
(Kilminster dan Jolly, 2000)4. Pembelajaran Supervisi memiliki
manfaat memberikan efek pada pembelajaran melalui kegiatan sebagai
berikut:a. Mendidik perawat pelaksana melalui bimbingan yang
diberikan oleh supervisorb. Mebgidentifikasi masalah yang terjadi
ketika memberikan asuhan keperawatan pada pasienc. Meningkatkan
motivasi perawat pelaksana dalam bekerjad. Menantau kemajuan
pembelajaran (Kilminster dan Jolly, 2000)2.1.5.Sasaran
SupervisiMenurut Suyanto (2009) Sasaran yang harus dicapai dalam
supervisi antara lain sebagai berikut:1. Pelaksanaan tugas
keperawatan2. Penggunaan alat yang efektif dan ekonomis3. Sistem
dan prosedur yang tidak menyimpang4. Pembagian tugas dan wewenang5.
Penyimpangan / penyelewengan kekuasaan, kedudukan dan
keuangan2.1.6.Unsur Pokok Dalam SupervisiUnsur-unsur pokok dalam
supervisi adalah sebagai berikut (Azwar, 1996):1.
PelaksanaPelaksana atau yang bertanggung jawab melaksanakan
supervisi adalah atasan,yakni mereka yang memiliki kelebihan dalam
organisasi. Kelebihan yang dimaksud sering dikaitkan dengan status
yang lebih tinggi (Supervisor) dan karena itu fungsi supervisi
memang dimiliki oleh atasan. Namun untuk keberhasilan supervisi,
yang lebih diutamakan adalah kelebihan pengetahuan atau
keterampilan.
2. SasaranSasaran atau objek dari supervisi adalah pekerjaan
yang dilakukan oleh bawahan yang melakukan pekerjaan. Sasaran yang
dilakukan oleh bawahan disebut sebagai sasaran langsung.3.
FrekuensiSupervisi harus dilakukan dengan frekuensi yang berbeda.
Supervisi yang dilakukan hanya sekali, bukan supervisi yang baik.
Tidak ada pedoman yang pasti seberapa sering supervisi dilakukan.
Pegangan umum yang digunakan tergantung dari derajat kesulitan
pekerjaan yang dilakukan serta sifat penyesuaian yang akan
dilakukan.4. TujuanTujuan supervisi adalah memberikan bantuan
kepada bawahan secara langsung, sehingga bawahan memiliki bekal
yang cukup untuk dapat melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan
hasil yang baik dan mengorientasi, melatih kerja, memimpin, memberi
arahan, dan mengembangkan kemampuan personil.5. TeknikSupervisi
adalah merencanakan, mengarahkan, membimbing, mengajar,
mengobservasi, mendorong, memperbaiki, mempercayai, mengevaluasi
secara terus menerus pada setiap personil dengan sabar, adil serta
bijaksana sehingga setiap personil dapat memberikan asuhan
kepersonilan dengan baik, terampil, aman, cepat, dan tepat secara
menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan dari personil
(Kron,1981, dalam Zakaria,2003).2.1.7.Karakteristik Pelaksana
SupervisiYang bertanggung jawab untuk melaksanakan supervisi adalah
atasan yang memiliki kelebihan dalam organisasi. Idealnya,
kelebihan tersebut tidak hanya dari aspek status dan kedudukan,
tetapi juga pengetahuan dan keterampilan. Berdasarkan hal tersebut
serta prinsip-prinsip pokok supervisi, maka untuk melaksanakan
supervisi dengan baik, ada beberapa syarat atau karakteristik yang
harus dimiliki oleh pelaksana supervisi (supervisor). Karakteristik
yang dimaksud adalah sebagai berikut (Suarli dan Bahtiar, 2009) :1.
Sebaiknya pelaksana supervisi adalah atasan langsung dari yang
disupervisi. Atau, apabila hal ini tidak mungkin, dapat ditunjuk
staf khusus dengan batas-batas wewenang dan tanggung jawab yang
jelas.2. Pelaksana supervisi harus memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang cukup untuk jenis pekerjaan yang akan
disupervisi.3. Pelaksana supervisi harus mempunyai keterampilan
melakukan supervisi, artinya memahami prinsip-prinsip okok serta
teknik supervisi.4. Pelaksana supervisi harus memiliki sifat
edukatif dan suportif, bukan otoriter.5. Pelaksana supervisi harus
mempunyai waktu yang cukup, sabar, dan selalu berupaya meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku bawahan yang
disupervisi.Karena karakteristik tersebut, terutama karakteristik
yang ketiga yaitu memahami prinsip-prinsip serta teknik supervisi,
maka untuk dapat menjadi pelaksana supervisi yang baik manajer
perlu mengikuti pendidikan dan pelatihan yang bersifat khusus.
Pelaksana supervisi yang baik membutuhkan bekal yang banyak,
termasuk bekal dalam melakukan komunikasi, motivasi, pengarahan,
bimbingan dan juga kepemimpinan (Suarli dan Bahtiar,
2009).2.1.8.Tugas SupervisorMengusahakan seoptimal mungkin kondisi
kerja yang nyaman dan aman, efektif dan efisien (Suyanto,2009).
Oleh karena itu tugas supervisi adalah:1. Mengorientasikan staf dan
pelaksana keperawatan terutama pegawai baru2. Melatih staf dan
pelaksana keperawatan3. Memberikan pengarahan dalam pelaksanaan
tugas agar menyadari, mengerti terhadap peran, fungsi sebagai staf
dan pelaksana asuhan keperawatan4. Memberikan pelayanan bimbingan
kepadapelaksana keperawatan dalam memberikan asuhan
keperawatan2.1.9.Kompetensi SupervisorArwani dan Supriyatno (2005)
untuk menjadi supervisor yang baik harus memiliki beberapa
kompetensi yang dikuasai oleh seorang supervisor agar tujuan
supervisi tercapai sesuai apa yang diinginkan. Kompetensi tersebut
adalah:1. Kemampuan dalam memberikan pengarahan sehingga apa yang
disampaikan ketika supervisi dapat dimengerti dan dipahami oleh
staf ataupelaksana keperawatan oleh karena itu sebelum melakukan
supervisi seorang supervisor diharapkan terlebih dahulu
mengidentifikasi pedoman supervisi dengan baik danmemperkirakan
kesulitan-kesulitan atau hambatan yang akan dihadapi ketika
melakukan supervisi serta mengidentifikasikan alternatif
permasalahan yang dapat diberikan.2. Supervisor harus mampu
melakukan pendekatan yang asertif pada staf, sehingga hal ini
memudahkan supervisor dalam memberikan masukan, saran ataupun
nasehat3. Kemampuan dalam memberikan motivasi kepada staf, dalam
hal ini supervisor mempelajari cara yang efektif untuk memberikan
motivasi, hal-hal apa yang dapat meningkatkan motivasi dan kapan
waktu yang tepat untuk memotivasi staf atau perawat pelaksana4.
Sesuai dengan tujuan dan manfaat supervisi dalam hal pembelajaran
kepada staf, seorang supervisor diharapkan mampu memberikan
pelatihan dan bimbingan sehingga seorang supervisor terlebih dahulu
membuat suatu standar dan prinsip-prinsip yang akan digunakan
sebagai acuan ketika supervisi, serta mengidentifikasi bahwa apa
yang dilakukan sesuai standard an prinsip yang ada.5. Kemampuan
untuk bersikan obyektif dalam melakukan pengarahan dan penilaian
kepada staf, sehingga untuk menghindari subyektifitas pada staf
seorang supervisor membuat suatu standar penilaian yang digunakan
untuk menilai kinerja perawat pelaksana.2.1.10. Fungsi Supervisor1.
Manajemen (Pengelolaan)Fungsi ini bertujuan memastikan bahwa
pekerjaan staf yang supervisidapat dipertanggungjawabkan sesuai
dengan standar yang ada, akuntabilitas untuk melakukan pekerjaan
dan meningkatkan kualitas layanan. Hal ini termasuk mengelola
sumber daya, delegasi dan pengaturan beban kerja, penilaian
kinerja, uraian tugas perawat, motivasi danproses manajemen (Rowe,
Andrea da Hollywood, 2007)2. Pembelajaran dan PengembanganFungsi
ini mendorong dan membantu staf merefleksikan kinerja
merekasendiri, mengidentifikasi proses pembelajaran, kebutuhan
pengembagan dan mengembangkan rencana atau mengidentifikasi peluang
untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Supervisi juga dapat
meningkatkan pengembangan staf dan memastikan staf memiliki
keterampilan yang relevan, pegetahuan,pemahaman dan kompetensi
untuk melakukan pekerjaan serta kemajuan karir, memberikan umpan
balik yang konstruktif (Halpem dan McKimm, 2009)3. Memberi
DukunganFungsi dukungan dapat membantu staf yang disupervisi untuk
meningkatkan peran staf yang disupervisi untuk meningkatkan peran
staf dari waktu ke waktu. Hal ini terjadi pada situasi tertentu,
kejadian khusus atau masalah pribadi yang dapat berdampak pada
pekerjaan dan kinerja. Pemberian dukungan dan kesempatan untuk
merefleksikan peran staf terhadap pekerjaan mereka dapat mencegah
persepsi negatif yang mempengaruhi mereka dan pekerjaan mereka
(Allen dan Amorel, 2010)4. Negosiasi Fungsi ini dapat meningkatkan
hubungan antara staf yang disupervisi, tim, organisasi dan lembaga
lain dengan siapa mereka bekerja. Hal ini akan dicapai melalui:a.
Pengarahan dari supervisor tentang isu-isu yang terjadib. Sensitive
terhadap keluhan yang disampaikan stafc. Bimbingan dan pengarahan
tentang perubahan dan perkembangan yang mempengaruhi wilayah kerja
merekad. Advokasi antara staf atau tim danlembaga lainnya (Rowe,
Andrea dan Haywood, 2007)2.1.11. Metode Asuhan Keperawatan
Profesional dengan Metode TimMenurut Douglas (1984) metode asuhan
keperawatan dengan metode tim adalah sebagai berikut:1. Seorang
perawat profesional memimpin sekelompok tenaga keperawatan dalam
memberikan asuhan keperawatan pada sekelompok klien melalui upaya
kooperatif dan kolaboratif2. Setiap anggota kelompok memiliki
kontribusi dalam merencanakan dan memberikan asuhan keperawatan
sehingga timbul motivasi dan rasa tanggungjawab yang tinggi3.
Menggunakan tim yang terdiri dari anggota yang berbeda-beda dalam
memberikan askep pada sekelompok pasien4. Perawat ruangan dibagi
menjadi 2-3 tim/grup5. Terdiri dari tenaga profesional, tehnikal
dan pembantu dalam satu kelompok kecil yang saling membantu
2.1.12.Tugas Kepala Ruang Keperawatan yang mendukung pelaksanaan
Sistem Pemberian Asuhan Keperawatan dengan metode TimMenurut
Aridiana (2013), ada beberapa tugas kepala ruangan yang mendukung
pelaksanaan sistem pemberian asuhan keperawatan, sebagai berikut:1.
Membagi staf kedalam beberapa tim sesuai dengan kemampuan dan beban
kerja 2. Membuat jadwal dinas pagi, sore, malam setiap shift ada
ketua timnya 3. Membagi pasien kepada masing-masing tim sesuai
dengan kemampuan dan beban kerja 4. Memfasilitasi dan mendukung
kelancaran tugas ketua tim dan pelaksana 5. Melakukan supervisi dan
memberi motivasi seluruh staf kep. untuk mencapai kinerja yang
optimal 6. Melakukan upaya peningkatan mutu asuhan kep. dengan
melakukan evaluasi melalui angket setiap pasien pulang 7.
Mendelegasikan tugas kepada ketua tim pada jaga malam S/M/HL 8.
Berperan sebagai konsultan
2.1.13.Teknik SupervisiKegiatan supervisi dapat dilakukan dengan
beberapa cara, yaitu secara langsung dan tidak langsung. Supervisi
secara langsung dilakukan dalam sebuah pelayanan keperawatan
melalui pendampingan pada saat perawat memberikan asuhan
keperawatan secara mandiri. Supervisor dapat memberikan umpan balik
dan masukan dalam rangka perbaikan danperawat pelaksana tidak
merasa bahwa kegiatan supevisi tersebut merupakan sebuah pengawasan
tetapi lebih kea rah bimbingan. Selain itu selama kegiatan
supervisi, supervisor dapat memberikan dukungan dan
reinforcementuntuk memperbaiki segala sesuatu yang dianggap masih
tidak sesuai dengan standar yang ada (Allen dan Armorel,
2010)Sedangkan supervisi secara tidak langsung dilakukan melalui
laporan baik secara tertulis maupun lisan. Kelemahan cara ini
adalah memungkinkan adanya perbedaan persepsi antara supervisor dan
staf perawat karena supervisor tidak melihat secara langsung
kegiatan yang dilakukan (Arwani dan Supriyatno, 2005)2.1.14.
Kegiatan SupervisiSupervisi merupakan inspeksi
terhadappekerjaanorang lain, evaluasi kinerja danmemastikan hasil
pekerjaan sudah dilakukan dengan benar. Pendapat sama dipertegas
oleh tappen, Weiss, Whitehead (2004 dalam Wahyudi, 2011) kegiatan
supervisi lebih kepada pengawasan secara langsung kinerja orang
lain. Kegiatan termasuk memastikan apakah pekerjaan sudah selesai
dikerjakan dan apa yang belum diselesaikan. Kegiatan supervisi
adalah kegiatan-kegiatan yang terencana seorang manajer melalui
aktifitas bimbingan, pengarahan, observasi, motivasi dan evaluasi
pada stafnya dalam melaksanakan kegiatan atau tugas sehari-hari
(Arwani, 2006 dalam Wahyudi, 2011).
1. Bimbingan dan PembinaanBimbingan yang dilakukan kepala
ruangan sebagai supervisor terkait dengan asuhan keperawatan di
ruangan. Gilies (1994) menjelaskan bahwa supervisi bersifat
fasilitatif karena memberikan pengetahuan terhadap pekerjaan yang
diawasi sehingga pelaksana mampu memperbaiki kekurangan sebelum
terjadinya masalah yang lebih serius. Pembinaan dimaksudkan untuk
mencarikan solusi penyelesaian untuk perbaikan kinerjanya
(Sudarmanto, 2009). Kegiatan bimbingan yang diberikan oleh
supervisor keperawatan sangat diperlukan agar terjadi perubahan
perilaku yang mencakup perubahan mental (kognitif), emosional dan
aktifitas fisik (Kron dan Gray, 1987 dalam Lusianah, 2008)2.
PengarahanKekuatan mengarahkan orang lain harus menyesuaikan
kondisi dan situasi serta kebutuhan staf. Halini memerlukan
kemampuan memimpin seorangmanajer keperawatan, sehingga
menghasilkan kenyamanan dalam bekerja (Gillies, 1994).3.
MemotivasiMemberikan dorongan kepada staf atau bawahan agar dapat
bekerja dengan baik untuk meningkatkan kinerjanya. Mekanisme kerja
yang baik akan mendorong dari dalam diri dan diharapkan kepuasan
kerja akan muncul pada diri karyawan bahkan lebih jauh menumbuhkan
komitmen dari karyawan secara mendalam (Sudarmanto, 2009 dalam
Wahyudi, 2011). Memotivasi secara positif dan keadilan yang
konsisten adalah tanda-tanda dari kepemimpinan yang baik
(Swansburg, 2000). 4. Evaluasi KinerjaEvaluasi kinerja merupakan
salah satu tahapan manajemen kinerja. Tahapan ini merupakan
rangkaian dari penilaian kerja individu yaitu, mengetahui sejauh
mana kontribusi individu terhadap organisasi (Sudarmanto, 2009).
Oleh karena itu, hal ini sangat penting bagi perawat manajer untuk
mempercayai staf namun tetap melakukan verifikasi, percaya bahwa
staf melakukan pekerjaan dengan benar, namun tetap memalukan
verifikasi secara periodic bahwa tugas tersebut sudah dilakukan
dengan baik (McEachen dan Keogh, 2007 dalam Wahyudi, 2011).
Hasilkerja yang dicapai oleh perawat dalammelakukan asuhan
keperawatan dan mendokumentasikannya perlu dinilai oleh supervisor.
Penilaian dilakukan secara terus menerus untuk melihat aspek
positif dan negatif yang ditemui pada pelaksanaan kerja perawat
(Lusianah, 2008 dalam Wahyudi, 2011)2.2.Konsep Komitmen
Organisasi2.2.1.Pengertian Komitmen OrganisasiKomitmen organisasi
adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi
pencapaian tujuan organisasi (Sopiah, 2008). Komitmen organisasi
merupakan penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan
dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan
berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk
bertahan di perusahaan tersebut (Wijono, 2010). Luthans (2006 dalam
Wahyudi, 2011) menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan
sikap. Sikap yang dimaksud didefinisikan sebagai1. Keinginan yang
kuat untuk tetap sebagai organisasi tertentu2. Keinginan untuk
berusaha keras sesuai keinginan organisasi3. Keyakinan tertentu,
dan penerimaan nilai dan tujuan organisasiDengan kata lain, bahwa
sikap ini merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan
berkelanjutan (Wahyudi, 2011).Kesimpulannya bahwa komitmen
organisasi menjadi lebih penting karena merupakan sikap dari
individu dalam organisasi untuk mengikatkan dirinya dengan kuat dan
loyal terhadap organisasi dengan menerima nilai dan tujuan yang ada
dalam organisasi (Wahyudi,2010).2.2.2.Dimensi Komitmen
OrganisasiMeyer & Allen (1991 dalam Umam, 2010) merumuskan tiga
dimensi komitmen dalam berorganisasi yaitu affective, continuance
dan normative. Ketiga hal ini tepatnya dinyatakan sebagai komponen
atau dimensi dari komitmen organisasi daripada jenis-jenis komitmen
organisasi.1. Komitmen afektifKomitmen ini berkaitan dengan
hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi
dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan
organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi
akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki
keinginan tersebut. Proses terbentuknya komitmen afektif
berdasarkan tiga kategori yaitu karakteristik organisasi meliputi
sistem desentralisasi. Adanya kebijakan organisasi yang adil, dan
cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu.
Selanjutnya, karakteristik individu meliputi usia, status
pernikahan, tingkat pendidikan, kebutuhan untuk berprestasi, etos
kerja, dan persepsi individu mengenai kompetensinya. Faktor
pengalaman kerja juga mempengaruhi proses pembentukan komitmen
afektif melipiti job scope, tantangan dalam pekerjaan, tingkat
otonomi individu dan variasi kemampuan yang digunakan individu 2.
Komitmen Berkesinambungan (Continuance)Komitmen ini berkaitan
dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami
kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan
komitmen berkesinambungan yang tinggi akan terus menjadi anggota
organisasi karena memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota.Proses
terbentuknya dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan atau
kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan
organisasi. Beberapa tindakan atau kejadian ini dapat dibagi
menjadi dua variable yaitu investasi dan alternatif. Investasi ini
termasuk hal berharga seperti waktu, usaha dan uang yang harus
dilepaskan individu jika meninggalkan organisasi, sedangkan
alternatif merupakan kemungkinan untuk masuk ke organisasi lain.
Proses pertimbangan adalah saat individu mencapai kesadaran akan
investasi dan alternatif, berdampak bagi mereka sendiri 3. Komitmen
NormatifKomitmen ini menggambarkan perasaan ketertarikan untuk
terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen
normative yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi
tersebut karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi
tersebut. Proses pembentukan dari komitmen normatif berkembang dari
sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi
(keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu baru
masuk ke dalam organisasi. Komitmen normatif juga berkembang karena
organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu
yang tidak dapat dibalas kembali. Faktor lain adanya kontrak
psikologis antara anggota dengan organisasinya. Kontrak psikologis
merupakan kepercayaan diri masing-masing pihak. Bahwa masing-masing
akan timbal balik member.Penelitian Jiu (2010) menjelaskan bahwa
adanya hubungan yang bermakna antara kontrak psikologi dalam
bekerja berpeluang lebih berkomitmen pada organisasinya
dibandingkan dengan perawat yang kurang memiliki kontrak
psikologis.2.2.3 Pedoman Untuk Meningkatkan Komitmen
OrganisasiPedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen
yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen
organisasi pada diri karyawan (Luthans, 2006) yaitu:1. Berkomitmen
pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis, mempekerjakan
manajer yang baik dan tepat dan mempertahankan komunikasi2.
Memperjelas dan mengomunikasikan misi, memperjelas misi dan
ideology, berkarisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan
nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai stress dan pelatihan
selanjutnya membentuk tradisi.3. Menjamin keadilan organisasi.
Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif,
menyediakan komunikasi dua arah yang eksentif.4. Menciptakan rasa
komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan,
menekankan kerjasama, saling mendukung dan kerja tim, berkumpul
bersama.5. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi,
memberikan pekerjaan menantang, memajukan dan memberdayakan,
mempromosikan, menyediakan aktifitas perkembangan, menyediakan
keamanan kepada karyawan.2.2.4 Dampak dari Komitmen
OrganisasiKomitmen individu yang kuat akan memudahkan organisasi
untuk menggerakkan sumber daya manusia yang ada dalam mencapai
tujuan organisasi. Komitmen individu yang kuat terhadap organisasi
dapat menghindarkan tingginya angka turn over karyawan. Hal ini
berakibat organisasi tidak akan kehilangan sumber daya yang
berharga, baik sumber daya manusia yang potensial maupun anggaran
untuk mengadakan rekruitmen. Komitmen individu yang kuat terhadap
organisasi juga menjadi indicator adanya kepuasan yang relative
tinggi terhadap pekerjaan atau kebijakan organisasi. (Sudarmanto,
2009)2.3 Konsep Kinerja2.3.1.Pengertian KinerjaKinerja adalah hasil
yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjan yang bersangkutan dan Kinerja perawat yaitu prilaku kerja
yang ditampilkan oleh seseorang yang didasari oleh motivasi dan
prilaku seorang perawat ( Asad,1984 ).Menurut Mangkunegara (2000)
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(Prestasi kerja atau prestasi sesunguhnya yang dicapai oleh
seseorang) dan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kwantitas yang di capai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
PerawatWibowo (2007,dalam Cahyono, 2012) menjelaskan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: 1) Faktor
Individu, ditunjukkan oleh keterampilan, kompetensi yang dimiliki,
motivasi dan komitmen individu. 2) Faktor manajer atau pimpinan,
ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dorongan yang
diberikan manajer dan kepala tim. 3) Faktor tim, ditunjukkan oleh
kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. 4) Faktor
sistem, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
organisasi. 5) Faktor situasi, ditunjukkan oleh tingginya tingkat
tekanan danperubahan lingkungan internal dan eksternalMenurut
Gibson (2000) ada 3 variabel yang berpengaruh terhadap kinerja
Perawat : 1) Faktor individu kemampuan, keterampilan, latar
belakang, dan demografi. 2) Faktor psikologis: persepsi, sikap,
kepribadian, belajar dan motivasi variable ini menurut Gibson
banyak dipengaruhi oleh tingkat social pengalaman kerja sebelumnya
dan variable demografi. 3) Faktor organisasi: sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain
pekerjaan.2.3.3.Prinsip-Prinsip Penilaian Menurut Gillies (1996
dalam Nursallam, 2011), manajer sebaiknya mengamati prinsip-prinsip
untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil. Prinsip tersebut
diantaranya adalah sebagai berikut:1. Evaluasi pekerja sebaiknya
didasarkan pada standar pelaksanaan kerja orientasi tingkah laku
untuk posisi yang ditempati (Rombert, 1986 dikutip Gillies , 1996).
Deskripsi dan standar pelaksanaan kerja diberikan ke pegawai selama
masa orientasi sebagai tujuan yang harus diusahakan. Pelaksanaan
kerja sebaiknya dievaluasi berkenaan dengan sasaran-sasaran yang
sama.2. Sampel tingkah laku perawat yang cukup representatiif
sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerja.
Perhatian harus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku umum atau
tingkah laku konsistennya serta guna menghindari hal-hal yang tidak
diinginkan.3. Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya,
standar pelaksanan kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan
ulang sebelum pertemuan evaluasi. Dengan demikian, baik perawat
maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja
yang sama.4. Penilaian pelaksanaan kerja pegawai manajer sebaiknya
menunjukan hal-hal yang sudah memuaskan dan menunjukkan hal yang
pegawai. Supervisor sebaiknya merujuk pada contoh-contoh khusus
mengenai tingah laku yang memuaskan maupun yang tidak memuaskan
supaya dapat menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat
evaluatif.5. Jika diperlukan, manajar sebaiknya menjelaskan area
mana yang akan diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk
meningkatkan pelaksanaan kerja.6. Pertemuan evaluasi sebaiknya
dilakukan pada waktu yang cocok bagi perwat dan manajer sehingga
diskusi evaluasi terjadi dalam waktu yang cukup bagi keduanya.7.
Laporan evaluasi maupun pertemuan sebaiknya disusun secara
terencana sehingga perawat tidak menyadari bahwa pelaksanaan
kerjanya sedang dianalisis (Simpson, 1985). Seorang pegawai dapat
bertahan dari kecaman seorang manajer yang menunjukan empati atas
perasaanya serta menawarkan bantuan untuk menigkatkan pelaksanaan
kerjanya.2.3.4.Manfaat Yang Dapat Dicapai Dalam Penilaian
KerjaManfaat penilaian kerja dapat dijabarkan menjadi enam hal
(Nursalam,2002), yaitu:1. Meningkatkan prestasi kerja staf baik
secara individu atau kelompok dengan memberikan kesempatan pada
mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka
pencapaian tujuan pelayanan RS.2. Peningkatan yang terjadi pada
prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi
atau mendorong SDM secara keseluruhannya.3. Merangsang minat dalam
pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatakan hasil karya dan
prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang
prestasinya.4. Membantu RS untuk dapat menyusun program
pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. RS akan
mempunyai tenaga yang terampil untuk pengembangan pelayanan
keperawatan dimasa depan.5. Menyediakan alat dan sarana untuk
membandingkan prestasi kerja melalui peningkatan gaji atau sistem
imbalan yang baik.6. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf
untuk menyampaikan perasaan tentang pekerjaannya atau hal lain yang
ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat
mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.Dengan
manfaat-manfaat tersebut, siapa saja staf yang mempunyai potensi
pengembangan karir dapat diidentifikasi sehingga dapat dicalonkan
untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada
masa yang akan datang atau mendapatkan imbalan yang lebih baik.
Bagi karyawan yang terhambat disebabkan karena kemauan, motivasi
dan sikap yang kurang baik maka perlu diberikan pembinaan berupa
teguran atau konseling oleh atasannya langsung.2.3.5. Proses
Kegiatan Penilaian KejaPenilaian prestasi kerja merupakan suatu
pemikiran sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya
dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan (Beach, 1970
dalam Nursalam, 2011).Proses kegiatan penilaian kerja meliputi:1.
Merumuskan tanggung jawab dan tugas apa yang harus dicapai oleh
staf keperawatan. Rumusan tersebut telah disepakati oleh atasannya
sehingga langkah perumusan tersebut dapat memberikan konstribusi
berupa hasil.2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang
harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu dengan
penempatan standar prestasi dan tolak ukur yang telah ditetapkan.3.
Melakukan monitoring, koreksi dan memberikan kesempatan serta
bantuan yang diperlukan oleh stafnya.4. Menilai prestasi kerja staf
melalui perbandingan antara prestasi yang dicapai dengan standar
yang telah ditetapkan.5. Memberikan umpan balik kepada
staf/karyawan yang dinilai. Dalam proses pemberian umpan balik ini
atasan dan bawahan perlu membicarakan cara-cara memperbaiki
kelemahan yang telah diketahui untuk meningkatkan prestasi pada
periode berikutnya.2.3.6.Pengukuran Kinerja Perawat Cara pengukuran
kinerja perawat disasarkan pada beberapa criteria yaitu : 1)
kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. 2)
Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya). 3)
Ketepatan atau kesesuaian waktu, yaitu sesuai dan tidaknya dengan
waktu yang telah direncanakan (Wijayanto, 2012).Menurut Depkes RI
(1997), standar pelayanan dan asuhan keperawatan berfungsi sebagai
alat ukur untuk mengetahui, memantau, dan menyimpulkan apakah
pelayanan/asuhan keperawatan yang diselenggarakan dirumah sakit
telah memenuhi persyaratan-persyaratan yang ditetapkan dalam
standar. Untuk mengetahui tingkat keberhasilan penerapan standar
pelayanan/asuhan keperawatan, perlu dilakukan penilaian secara
obyektif dengan menggunakan metode dan instrument penelitian yang
baku. Instrumen ini terdiri dari:1. Instrumen AInstrumen A
digunakan untuk mengumpulkan data agar dapat menilai kelengkapan
pendokumentasian asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat.
Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan pendokumentasian yang
ditemukan dalam rekam medic pasien dengan pendokumentasian yang
telah ditentukan dalam standar asuhan keperawatan. Aspek yang
dinilai dalam instrument ini adalah pengkajian keperawatan,
diagnose keperawatan, perencanaan keperawatan, tindakan
keperawatan, evaluasi keperawatan dan catatan asuhan keperawatan.
Pengisian instrument ini dilakukan oleh perawat dengan criteria
perawat terpilih dari ruangan tempat dilakukan evaluasi, perawat
yang telah menguasai/memahami proses keperawatan telah mengikuti
pelatihan penerapan standar suhan keperawatan di rumah sakit.2.
Instrumen BInstrument B digunakan untuk mengumpulkan data tentang
persepsi pasien/keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan dirumah
sakit. Aspek yang dinilai dari instrument B adalah data umum, data
pelayanan keperawatan, saran pasien/keluarga untuk perbaikan
pelayanan rumah sakit. Pengumpulan data dilakukan oleh perawat
kemudian instrumen yang telah diisi oleh pasien atau keluarga
diberikan kepada ketua Tim Penerapan Standar Asuhan Keperawatan.3.
Instrumen CInstrumen C digunakan untuk mengumpulkan data dan
menilai kegiatan keperawatan yang sedang dilakukan oleh perawat.
Penilaian digunakan membandingkan hasil observasi yang ditemukan
dengan standar asuhan keperawatan / prosedur (SOP) dari rumah sakit
tersebut. Perawat yang melakukan penilaian disebut observer. Aspek
yang dinilai dalam instrument ini adalah persiapan dan pelaksanaan
tiap kegiatan keperawatan. Jenis kegiatan yang dapat diobservasi
antara lain pemeriksaan TTV (Tanda-tanda vital), injeksi obat,
pemasangan infuse, pemasangan kateter, pemasangan NGT (Nasogastric
Tube), dan rawat luka.Ketiga instrument ini satu sama lain saling
terkait. Instrument penilaian ini dapat digunakan di semua rumah
sakit, yaitu di RS Khusus dan RSU kelas A,B,C dan D baik RS
Pemerintah maupun Swasta.2.4 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
KinerjaKomitmen organisasi memegang peranan penting bagi
peningkatan kinerja yang baik dan pengabaian terhadap komitmen pada
organisasi akan menimbulkan suatu kerugian. Menurut Morrison (1994,
dalam Yuwalliantin 2006) komitmen dianggap penting bagi organisasi
karena : (1) Pengaruhnya pada turnover. (2) Hubungannya dengan
kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen
cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada
pekerjaan.Seorang karyawan yang mempunyai komitmen tinggi maka akan
berpengaruh terhadap tingginya tingkat kinerja karyawan. Komitmen
organisasi lebih dari sekedar kenggotaan formal, karena meliputi
sikap menyukai orang dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat
kinerja yang tinggi bagi organisasi. Komitmen organisasi dalam
beberapa penelitiaan dihubungkan dengan kinerja. Semakin tinggi
komitmen organisasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan
(Tistiningtiyas, 2007).Karyawan yang memilikikomitmen dalam
bekerja, makamereka akan memandang usaha dan kinerja yang mereka
berikan terhadap organisasi memiliki makna yang positif bagi
kesejahteraan organisasi dan kesejahteraan individu mereka sendiri
(Diefendorff, dalam Muba, 2009).2.5Pengaruh Supervisi terhadap
Kinerja Peran supervisor adalah sebagai pembimbing, kontrol, sebuah
teknik pengawasan dan sebagai koreksi terhadap kinerja (Gillies,
1994). Menurut Suarli dan Bahtiar (2009), ada beberapa manfaat dari
supervisi yang berhubungan dengan kinerja yaitu, 1. Supervisi dapat
lebih meningkatkan efektifitas kerja. Peningkatan efektifitas kerja
ini erat hubungannya dengan peningkatan pengetahuan dan
keterampilan bawahan, serta makin terbinanya hubungan dan suasana
kerja yang lebih harmonis antara atasan dan bawahan, 2. Supervisi
dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja. Peningkatan efisiensi
kerja ini erat kaitannya dengan makin berkurangnya kesalahan yang
dilakukan bawahan, sehingga pemakaian sumber daya (tenaga, harta
dan sarana) yang sia-sia akan dapat dicegah.Menurut Agung
(2009dalam Anwar, 2012) supervisi yang dilakukan oleh atasan
merupakan salah satu faktor penentu dalam sistem manajemen dengan
tujuan memberikan bantuan kepada bawahan secara langsung sehingga
bawahan memiliki bekal yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan.Ada
perbedaan yang bermakna antara kinerja perawat dan kepuasan pasien
terhadap mutu pelayanan keperawatan sebelum dilakukan supervisi
terstruktur dan sesudah dilakukan supervisi terstruktur. Semakin
efektif supervisi yang dilakukan maka semakin baik kinerja perawat
dan semakin meningkat kepuasan pasien terhadap mutu pelayanan
keperawatan (Geno, 2007).
