Tg-dr-gerencia Axiologica -Liderazgo Transformacional - 21 Marzo

7/21/2019 Tg-dr-gerencia Axiologica -Liderazgo Transformacional - 21 Marzo

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GERENCIA Y COMPRENSION AXIOLOGICA DEL SER. UN APORTE

TEORICO DESDE EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN EL

CONTEXTO DE LAS ORGANIZACIONES AGRICOLAS.Gerencia y Comprensin Axiolgica del Ser. Un aporte Terico desde el

Liderazgo Transformacional en el Contexto de las Organizaciones Agrcolas.

ARAURE, 30 AGOSTO 2011

MSC- ALVAREZ RUBEN

RESUMEN

El objetivo de este estudio Gerencia y Comprensin Axiolgica del Ser. Unaporte Terico desde el Liderazgo Transformacional en el Contexto de lasOrganizaciones Agrcolas, bajo el paradigma cualitativo utilizando el mtodohermenutico dialctico interpretativo, es describir la Gerencia y ComprensinAxiolgica en el contexto de las Organizaciones Agrcolas desde el liderazgotransformacional; en esta poca de cambios dirigida hacia un nuevo orden social, darpaso a una gerencia novedosa, con desarrollo del liderazgo en contextos de cambiosconstantes y acelerados como los actuales, se dirige hacia la eliminacin de laconfiguracin individualizada de esta actividad o funcin en las organizaciones y seencauza desde la perspectiva de las teoras humanistas y de sistemas, coadyuva alplanteamiento de la gerencia organizacional que imprime el protagonismo de laspersonas inmersas en l. Para dar respuesta a ello, se genera en esta investigacin uncorpus de proposiciones tericas a la gerencia transformacional, ms involucrada enel contexto de la formacin de lderes y donde para efectos del estudio lainvestigadora se apropia de la ontologa realista, coherente con la teora delconocimiento positivista y una perspectiva cualitativa, esgrimiendo el mtodo dentrode los estudios de campo, de carcter descriptivo no experimental y transaccional. Lagerencia organizacional debe ahondar en nuevos cambios, para evitar la actualsituacin donde las acciones gerenciales asumidas por la gerencia no se correspondencon los nuevos enfoques de la gerencia protagnica. Es decir, no utilizan estrategiasgerenciales propias del liderazgo transformacional; adolecen de condiciones paraasumir un modo de accin que debe procurar la construccin del auto conceptolaboral para mejorar el rendimiento basado en el liderazgo transformacional dentrodel desempeo organizacional.

Descriptores: Gerencia, Comprensin Axiolgica, Liderazgo

Transformacional, Organizaciones Agrcolas.


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INTRODUCCIN

La diversidad del pensamiento humano acerca del tema del liderazgo es muy

rica en lo que a conceptos, teoras y modelos se refiere. El hombre, evolucionandodesde lo ms denso hacia lo ms sutil en su desarrollo bioantropo-socio-cultural, se

dirige, segn la cosmovisin de complejidad-consciencia de Chardin (1974, 1984),

hacia una comunidad espiritual de todos los hombres de la tierra, conformando una

trada hombre-sociedad de trascendencia en la conjuncin de lo humano con su

entorno, teniendo que superar los estadios de conciencia arcaica, mgica, mtica y

mental, Lasalle (1987), aproximndose actualmente al acercarse el pensamiento de

oriente y occidente, hacia la conciencia integral.

Durante este proceso siempre existieron, impulsados por su naturaleza, seres

con liderazgo que asumieron la funcin de guiar a los dems con el propsito del

preservar la especie o con el fin de ayudarla en su ascenso cognitivo-existencial. El

liderazgo humano es un fenmeno antropo-social inmerso en un contexto

hipercomplejo, Soto (1999), en el cual el humano-lder como sujeto es considerado

como el concepto dinmico de Ser uorganizacin de- si, base conceptual para su

autonoma individualidad y existencia (p.4).

El liderazgo, definido por Silceo, Casares y Gonzlez (2002), como el influir

en otros para un fin valioso (p.19), no solo acta en el cumplimiento de los objetivos

definidos y en su propio crecimiento, sino que al hacerlo genera un efecto

transformador en sus liderados y comunidad, creando un espacio lleno de energa

donde otros pueden acceder a nuevas formas de relacin y trabajar en pro de si

mismos mediante la bsqueda de equilibrio a travs de la neutralizacin de tensiones,

producto de la satisfaccin de sus necesidades, Maslow (1982a, 1982b, 1992), en un

proceso que involucra al lder, los subordinados yKotter considera que el liderazgo puede ser una mezcla de ambas posiciones,

por cuanto existen personas que parecen ser lderes naturales pero que en realidad han

aprendido a desarrollar sus propias capacidades de liderazgo a lo largo del tiempo y

de la experiencia, mientras que otro grupo de personas tienen ciertas limitaciones


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(incluso de herencia gentica) para definir lo que quieren y pueden hacer en la vida.

De acuerdo con ello, el verdadero desafo radica en cmo es desarrollado ese

potencial de liderazgo por cada individuo. Esta idea es reforzada por Kotter cuando

afirma... No se puede ensear liderazgo (p.12). Las personas aprenden a liderar dela misma forma como aprenden cualquier otra funcin social complicada, es decir,

lentamente, a lo largo de muchos aos y principalmente por el mtodo de prueba y

error, orientadas por una visin de lo que es un buen liderazgo y frecuentemente con

el estmulo del modelo de otras personas con gran capacidad de liderazgo.

Jorge Yarce (2002), para responder si el lder nace o se hace, nos remite a un

liderazgo que dependa ms del efecto del lder en los seguidores que de la

personalidad misma del lder o de sus condiciones excepcionales, sin que stas dejen

de ser importantes a la hora de considerar su actuacin frente al grupo de que se trata.

Asimismo, el lder deber aplicar el empoderamiento a su personal para que

tome las decisiones que sean necesarias y acte de acuerdo a estas decisiones para

introducir los cambios; es decir, aplicar sus mejores atributos para llevar a cabo un

liderazgo estratgico, pero que a la vez sea didctico, comunitario, participativo y

emocional.

Los procesos actuales de desarrollo organizacional, envueltos entre

aceleraciones y desaceleraciones en todos los contextos, indican que slo personas

con altas capacidades para manejarlos pueden hacerle frente. Tales personas llamadas

lderes son los que permiten a las organizaciones estar en la vanguardia de los

acontecimientos; imprimiendo un clima de seguridad y estabilidad organizacional.

Sin embargo, no todas las personas pertenecen a este selecto grupo de lderes

organizacionales. Motivado por la realidad descrita, la presente investigacin se

destin al estudio de los procesos de liderazgo transformacionales, desde la

experiencia de un grupo de lderes en distintas organizaciones (empresa Sociedad decaicultores del estado Portuguesa - SOCAPORTUGUESA), quienes fueron

seleccionados en funcin de su reconocido desempeo en su gestin organizacional.

A partir del estudio de tales experiencias, se pudo comprender en forma profunda

cmo stos lderes exitosos actan en la conduccin de su gestin.


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MOMENTO I

En la presente fase constructiva de la investigacin se explican algunos asuntos

en relacin con los fundamentos que servirn de marco conceptual para desplegar lamisma. Primeramente se describe el fenmeno de estudio, se establece y delimita el

mismo. Seguidamente se construye la justificacin del estudio desde su aporte a la la

Gerencia Empresarial y al rea del Liderazgo que se dirigir hacia el sector en el

Contexto de las Organizaciones Agrcolas.

Asimismo, se procedi a explicar el conjunto de conceptos medulares de la

investigacin, el propsito de la misma, las preguntas de investigacin, la orientacin

epistemolgica y algunos antecedentes relevantes en relacin con la investigacin.

Partiendo de ese conocimiento, se construye un modelo terico de liderazgo

transformador innovador de capaz de ofrecer explicaciones a los procesos que en

forma efectiva contribuyen a la ejecucin de las gestiones de desarrollo,

transformacin y armona en las organizaciones del sector y en el Contexto de las

Organizaciones Agrcolas desde la visin de los lderes organizacionales. Un

conjunto de teoras contribuyeron a la conformacin de una estructura epistmica

fuente.

Por ltimo, se comentan las limitaciones y delimitaciones que se suscitaron en

la investigacin y se agrega una lista de trminos bsicos esenciales para comprender

detalles tericos de la investigacin.

Acercamiento preliminar al objeto de estudio

A nivel mundial, y del contexto de los ltimos aos, el mundo ha

experimentado profundos cambios que han afectado significativamente una serie de

esquemas que hasta hace poco se crean permanentes. En la era de la globalizacin,las organizaciones se desenvuelven en contextos competitivos, y van a depender de

una gerencia igualmente competitiva, ya que solo as lograran establecerse en los

mercados actuales donde existe gran rivalidad competitiva entre las empresas.


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Castro, E. (2010), supone que ello es as, ya que el liderazgo que se pretende en

estos tiempos, demanda un cambio de paradigma y donde el rol de los gerentes

lderes van a determinar el xito o fracaso de la organizacin: De tal manera, que

como una de las principales decisiones que deben ser tomadas por los directivos alfundar una organizacin o empresa, es la eleccin de la estrategia empresarial a

seguir (p. 02).

Ello expone que, ante la necesidad de mejorar el liderazgo, cualquier decisin

es sumamente importante para el xito que se alcanzar. La estrategia constituye la

principal directriz del comportamiento empresarial y puede condicionar de forma

notable el resultado alcanzado por la organizacin.

Se debe por lo tanto, considerar que el liderazgo tambin es algo que se puede

aprender, as se observa por ejemplo que en toda expedicin exitosa, cada miembro

del equipo ocupa una variedad de roles de liderazgo para alcanzar la meta ltima, por

lo tanto las situaciones son concretas y la retroalimentacin inmediata. Adems las

habilidades de liderazgo que son aprendidas pueden ser transferidas a diferentes

campos de accin.

De este modo, Heidegger, (citado en Garcs, D. 2012), enfatizando su visin

del carcter encarnado del espritu humano (el hombre no es pura materia ni puro

espritu, sino, ser-en-el-mundo); expone que se determinan diversos tipos de

liderazgo, que demuestran liderazgo personal e institucional y propuestas de cambio

contrarias a las tradicionales formas de gerencia lineal y directiva de la modernidad y

procurando proclamar una nueva visin hacia la transformacin del ser lder que debe

poseer el entendimiento, el conocimiento, la visin.

En consecuencia, su lnea de trabajo enfoca hacia un cambio crtico y efectivo

de las condiciones que inhiben el mejoramiento de todos y para todos. El lder desde

su ser y esencia es aqul transformador que tiene la habilidad, en un sentidofoucaultniano de problematizar prcticas y propuestas de reformas que son dadas por

sentadas, que no son cuestionadas, y que presentan muchas veces lgicas internas

basadas en principios que si bien mantienen una ilusin cientfica, tienden a


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generalizar supuestas soluciones, ignorando la complejidad de las condiciones

locales, contextuales y contingentes.

Todo ello conlleva a determinar que desde determinados criterios morales se

deben conducir nuevas visones hacia ese lder moderno, cambiando los estigmas yparadigmas de lder autoritario, con ello se lograr aportar investigaciones

pretendidamente aspticas de los comportamientos personales, llenos de unas nuevas

filosofas humanas, de la transformacin social que se requiere para dar paso al nuevo

hombreser.

Este campo de reflexin supone establecer una nueva categora de liderazgos,

ha de distinguirse claramente de (1) Liderazgo Designado, es aquel en el que hay que

tomar responsabilidad del grupo y guiar al grupo hacia sus metas, determinar cmo el

grupo puede cumplir con sus metas; (2) Seguidor Activo, aquel donde hay que apoyar

y seguir al lder designado, participar en la toma de decisiones del grupo dando ideas

y buscando claridad; (3) Liderazgo de Compaerismo, donde el equipo trabaja junto y

se apoyan uno al otro para cumplir las metas del grupo y cada miembro del equipo ve

lo que necesita hacer y lo hace. (4) Liderazgo Propio, innato, en la cual cada persona

se cuida a s misma para ser capaz de cuidar al grupo y todos muestran iniciativa y

personal carcter.

De modo Castro, (ob. Cit.), colige que cualquier empresa debe reflejar un estilo

de liderazgo innovador, flexible, abierto a cambio y de un todo transformacional.

No puede ninguna empresa estar compitiendo sin misin, sin objetivos, sinmetas y sin las estrategias necesarias para poder lograr esos objetivos, de estamanera es exigente para los propietarios o directivos que dicha decisin seaminuciosamente analizada. El establecimiento de las estrategias comprendetodos los niveles de la empresa y debe establecerse tomando en cuenta suscaractersticas, particularidades y los recursos y capacidades con que cuenta laempresa, la estrategia debe ser en el mundo actual de los negocios las empresasdeben ser muy competitivas. (p.02)

Desde luego que, ello es difcil de probar y depende de cada individuo; en todo

caso, habra que sealar la importancia de que la capacitacin y la formacin en el

contexto organizacional gerencial vayan de la mano.


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Entonces, el autor apuesta hacia la consolidacin de un nuevo tipo de lder, un

pragmatista que evala con cuidado las consecuencias de sus acciones y que debe

tener un hbito indagador, investigador, debe ser un constante estudioso e

investigador, con un espritu aventurero y una actitud humilde. Un lder en el nuevomilenio es, en esencia, un practicante sofisticado, adems preocupado que se pregunta

cmo instar a un buen liderazgo que permita la creacin de condiciones que aseguren

una participacin amplia, constante y prolongada. Esto incluye respeto, escuchar,

intercambio, posibilidad de que todos enuncien sus perspectivas sin discriminaciones

o dificultades algunas, eliminando lo ms posible las diferencias que surgen por

razones de edad, de gnero, de nivel educativo, de cultura, de etnia, de habilidad,

entre otros aspectos.

Es importante destacar al respecto, que cada persona, debe accionar en este

nuevo contexto globalizado como actores en un nuevo escenario, transitamos cambios

de paradigmas y a medida que cambian las condiciones del entorno y las personas,

tambin cambian las formas o estilos del liderazgo, los cuales son determinantes en la

eficacia de las organizaciones. En este sentido, demostrar la capacidad para

administrar, la asignacin y prctica de responsabilidades es una forma de

aprendizaje y desarrollo del liderazgo.

Desde este enfoque constructivista y transformador, se concibe como un cuerpo

terico que tiene de fundamento epistmico un proceso de construccin y

reconstruccin de la realidad por parte del sujeto en un medio interactivo.

Respondindose si el liderazgo puede ensearse, por lo cual se trae a consideracin

los sealamientos de Koontz (citado en Padilla, Hernndez y Olmos 2014), quien

desde el enfoque humanista expone el liderazgo hacia su humanizacin, puesto que

manifiesta que en las organizaciones de hoy, el capital humano ha cobrado

importancia fundamental, sobre todo en la forma en que las personas logran guiar alos dems para hacer lo necesario por alcanzar el conjunto de objetivos de la

empresa. (p.3)

Surge as lo que sustenta la teora de las relaciones humanas o humanista como

tambin se le conoce, el autor estima que 80% del desarrollo en el liderazgo se deriva


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de la experiencia en el trabajo, mientras que el 20% restante puede adquirirse

mediante estudio y capacitacin.

En este aspecto, Koontz, (ob. Cit.) seala como una de las principales

caractersticas del gerente el deseo de dirigir, de influir en los dems y de conseguir

resultados por medio del trabajo en equipo de sus subordinados. Por lo que requieren

de una disposicin esencial para lograr resultados a travs de la creacin de un

entorno donde las personas trabajen juntas en pro de metas comunes. El liderazgo

est orientado hacia las tareas de los gerentes que conlleva una alta preocupacin por

parte del lder en conseguir los objetivos propuestos (Aguilar Luzn et al, 2007).

En este sentido, existe un estilo de liderazgo denominado transformacional, en

el que los lderes no solamente se limitan al intercambio, sino que tambin producen

cambios en la escala de valores, actitudes y creencias de sus seguidores, consiguiendo

que stos obtengan un rendimiento ms alto que el esperado, adems de mayores

niveles de satisfaccin en el trabajo (Aguilar, ob. Cit.).

Adems, en este tipo de liderazgo, el trabajador deja de ser una pieza ms enel engranaje de un negocio, comienza a ser valorado como un agente de cambioy generador de conocimiento. El liderazgo transformacional evidencia lanecesidad de sostener todo el sistema organizacional con relaciones clidas,compromisos coordinados y estimulados por el lder, convergiendo hacia losobjetivos organizacionales y personales de los trabajadores (Cano S. citado en

Padilla, Hernndez y Olmos 2014).

Lo citado, manifiesta que anteriormente, se utilizaba el liderazgo transaccional

para explicar la tendencia en el estilo de liderazgo, el cual se basa en el intercambio

de recompensas entre el lder y los miembros de su equipo: Los empleados realizan

su labor y a cambio el lder o directivo les proporciona recompensas econmicas u

otro tipo de refuerzos. Cuando es bien aplicado este tipo de liderazgo, consigue

efectos positivos en la satisfaccin y el rendimiento de los empleados.

Sin embargo, no basta para explicar por qu ciertos lderes producen efectos

extraordinarios en las actitudes, creencias y valores de sus seguidores. Para explicar

dichos efectos se hace necesario reconocer la existencia de otro tipo de liderazgo: el

liderazgo transformacional (Molero et al, 2010).


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Algunos grupos de empleados en las organizaciones son ms eficientes gracias

al liderazgo transformacional ejercido por directores ejecutivos que desarrollan su

actividad de una manera flexible, combinando su comportamiento con eficacia

motivando y resolviendo los problemas adecuadamente (Baldonado y Spangenburg,2009)

Este tipo de directrices son esenciales en todo directivo, por lo que son

impulsadas para lograr llegar a una buena toma de decisiones, evitar fracasos, y

malas comunicaciones entre el propio personal. Una gran parte de lderes en las

organizaciones pasa por alto este estilo de liderazgo, principalmente por falta de

conocimiento en el perfil del puesto que desempean.

Adems, los directivos deben practicar la tica en este tipo de liderazgo, ya que

se tiene la caracterstica de poseer un comportamiento virtuoso que promueve un

clima de transformacin en los grupos de trabajo, demostrando as una buena

conducta en sus acciones personales y relaciones interpersonales. De esta forma, sus

seguidores depositarn su confianza en una persona con este tipo de principios.

Dichos comportamientos estn estrechamente relacionados con el componente de

influencia que ejerce el liderazgo transformacional (Neubert, et al. 2009).

Se han realizado estudios respecto a este tipo de liderazgo, por ejemplo,

Davidovitz (et al., 2007), demuestran que el liderazgo transformacional se

correlaciona positiva y significativamente con criterios subjetivos y objetivos de

eficacia organizacional y con la satisfaccin de los empleados con su lder. La

relacin de estas variables con el factor transaccional de recompensa contingente

tambin es positiva pero menor.

Con su trabajo, se inici con un estudio emprico y pragmtico como un

enfoque oculto en la organizacin formal que adems de incidir en la productividad

de las organizaciones, busca entre otros aspectos, reivindicar al ser humano como unser pensante y activo (con iniciativa) en las relaciones humanas o en las relaciones

interpersonales como se le conoce hoy da, donde la tendencia a la que alude el ser

axiolgico hace del conocer una representacin mentalista y del hombre como un

agente racional.


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Agrega adems que, es la desaparicin de lo que Heidegger llama la poca de

la imagen del mundo y que puede tambin designarse como cartesianismo.

Comenta: Si la autopiesis ha tenido influencia es porque supo alinearse con otro

proyecto cuyo centro de inters es la capacidad interpretativa del ser vivo que concibeal hombre no como un agente que descubre el mundo, sino que lo constituye.

Los resultados de esta investigacin influyeron en la posterior evolucin del

pensamiento administrativo donde la productividad o eficiencia no solo es vista desde

la perspectiva de operatividad de las maquinarias y los mtodos de trabajo, sino que

tambin la productividad es explicada por la conducta del individuo en grupos donde

al gerente se le reconoce la importancia de su actuacin en los sistemas sociales.

"El liderazgo es influencia en el comportamiento de personas, o grupos, paraalcanzar objetivos. Aquellos jefes ubicados en la jerarqua del mandoorganizacional, tienen capacidad efectiva para intervenir en la conducta de sussubordinados, en cuanto pueden ordenar acciones en funcin del logro de losobjetivos. En consecuencia, en un sentido estrecho y formal, se sigue que losadministradores se ajustan a la idea de liderazgo. Sin embargo, la idea esincompleta y engaosa; porque son los seguidores y subordinados, los quedeterminan efectivamente si alguien es lder o no; lo cual es esencial para lacomprensin del liderazgo. En razn de lo anterior, afirmar que losadministradores son lderes por derecho de posicin organizacional o deautoridad; slo es verdad, si los subordinados reconocen al administrador comolder y cooperan con l; en caso contrario, la afirmacin es incorrecta." (Lynch,1999)

Por su parte, y en la misma lnea investigativa, Reyes T. (cit. Gonzlez de G.

2012), argumenta que los lderes transformacionales son individuos que proporcionan

consideracin individualizada y estimulacin intelectual, y adems poseen carisma.

Son capaces de, con el apoyo de sus seguidores, de realizar cambios significativos y

logran transformar las organizaciones para que se vuelvan ms efectivas.

Desde esta perspectiva, se refleja que los miembros de la organizacin podran

tener el acceso al estmulo intelectual, ya que los mismos lideres le ofrecen carisma,dando una visin y un sentido de una misin, infundiendo orgullo y de esta forma

ste se gana el respeto y la confianza de todos; surgiendo entonces as el lder

transformacional o transformador, aquel que inspira a sus seguidores, que le

comunica esperanzas elevadas, ya que le participa de sus propsitos importantes para


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que todos mejoren, siendo interesante para todos, ya que de esta manera, los aconseja,

los dirige y sobretodo atiende a los miembros en forma personal, lo que ayuda mucho

en una organizacin al sentir los trabajadores que sus opiniones son tomadas en

cuenta.Frente a este escenario, se destaca que la extrapolacin axiolgica y

humanstica de este tipo de Liderazgo en las Instituciones y organizaciones,

cualesquiera sean, donde sera de gran provecho, si se toma en cuenta que desde cada

ente integrante del mismo, en especial aquellos que trabajan bajo subordinacin o

dependencia, traducido la figura en el gerente.

En esta misma ptica que expone el rol de la Gerencia desde el Liderazgo

Transformacional, donde Salazar, M. (2006) expone que el gerente como lder

empresarial forma parte de esa estructura de las organizaciones. Donde adems, la

praxis gerencial y en definitiva, las habilidades y particularidades que el actual

entorno empresarial del siglo XXI reclama de los lderes Comprensin Axiolgica del

Ser.

Entonces, sin duda se debe mantener en constante transformacin, por cuanto

las caractersticas demandadas, determinan que debe ostentar un perfil muy distinto

del lder de hace varias dcadas, cuyo patrn se amoldaba mayormente al control y la

supervisin.

De all que tanto en el presente momento I como en el momento II, se

interpretar que el Lder transformacional, es el requerimiento actual contextualizado.

Por ltimo, se asocian las ideas de los diversos enfoques doctrinarios y tericos para

relacionar los momentos y llegar a las consideraciones finales del trabajo.

Ahora bien, al analizar el liderazgo transformacional presentado por Salazar

(ob.cit.), ste se enfatiza como aquel inspirado en los lderes que logran que sus

seguidores vean ms all de sus propios intereses y que ejercen un profundo yextraordinario efecto sobre ellos.

De este modo, segn Robbins (2004), el lder trata de infundir en sus seguidores

la capacidad de cuestionar no slo las opiniones establecidas, sino incluso las que

estableci l mismo. Es as, como cada miembro en la organizacin puede dar o


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aportar sus propias ideas, ya que tiene el permiso de criticar analticamente, para

mejorar cualquier situacin presentada.

Es importante destacar al respecto, que a medida que cambian las condiciones

del entorno y las personas, tambin cambian las formas o estilos del liderazgo, el cuales determinante en la eficacia de las organizaciones. En este sentido, demostrar la

capacidad para administrar, la asignacin y prctica de responsabilidades es una

forma de aprendizaje y desarrollo del liderazgo.

Asimismo, ante la pregunta de saber si el liderazgo se ensea, se podra decir

que si, por cuanto si se toma en cuenta las necesidades que existan en una

organizacin, y todos los miembros que la integran se dan por enterados de stas, se

buscara el consenso y el apoyo o ayuda de todos, se fomentara la solucin en equipo

y cada uno aportara ideas para dar respuesta a lo que all acontece, tomando en

cuenta las fortalezas y debilidades que existan y uniendo fuerzas para salir adelante

ante cualquier adversidad.

Desde esta ptica se podra generar un gran cambio, puesto que observando la

realidad del pas, sera imprescindible aplicar este liderazgo, para transformar la

gerencia en el Contexto de las Organizaciones Agrcolas para poder sensibilizar al

pueblo y garantizar seguridad social con bienestar para todos.

En este sentido, el lder constituye el principal impulsador de un clima de

sinergia organizacional que permita el logro de los objetivos de la organizacin y el

crecimiento integral de las personas, incluyendo a l mismo como lder.

Hechos de inters

Para el estudio del liderazgo han surgido varios enfoques a saber: de modo que,

el liderazgo a potenciar es el que debe caracterizar como aquella persona que tiene un

conocimiento claro de s mismo, que vive no aislado, que se desempea con toda suorganizacin en una cultura de innovacin y flexibilidad, que tiene por ello que

dotarse de sensibilidad para tratar a los dems, tener audacia en la toma de decisiones.

Ello porque las estrategias competitivas que desarrollan las empresas son un

factor fundamental para saber la forma en que stas van a competir en los contextos


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organizacionales y mercados, de ellas depender si se tiene o no xito en su gestin

empresarial.

Por ende, es de suma importancia que las empresas puedan identificar la

estrategia o conjunto de estrategias ms eficaces para competir eficientemente. Soloestableciendo la estrategia pertinente se pueden lograr las metas y objetivos

propuestos por las empresas. Para enfocar el estudio hacia el liderazgo

transformacional, entonces se comenzar por hacer un anlisis de las cinco tipologas

de estrategias competitivas ms importantes tratadas en la literatura: Miles y Snow

(1978), Porter (1980), Miller (1987), Mintzberg (1988) y Kotler (1992).

En el orden macro de la investigacin, se debe comenzar por definir cada

variable que determina en sus objetivos, y donde se determina que el Liderazgo y

Gerencia son trminos que han estado enmarcados en diversos enfoques donde la

esencia fundamental ha estado atribuida a una gestin efectiva por lo que se infiere

que el liderazgo gerencial es el resultado de la epistemologa de la gerencia y de las

experiencias que cada persona tiene como profesional.

Estas teoras estn enmarcadas en aquel liderazgo que trasciende cualquier

intercambio entre los miembros del grupo y el lder, como seala, Stogdill y Bass

(1990), Bennis y Nanus (1985), Nichols (1988), Burns (1978) y ms autores,

doctrinarios y especialistas en materia.

Por lo tanto, en la presente investigacin se asume como enfoque bsico el del

liderazgo transformador ya que integra las caractersticas y habilidades que deben

tener los lderes para lograr cambios en la cultura organizacional.

Estos lderes invitan a los dems a que abandonen sus propios intereses en

beneficio de los intereses del grupo, integrando diferentes perspectivas para su

estudio considerando los valores y la satisfaccin de las necesidades de los

seguidores.Todas estas diversas corrientes que se explican tuvieron sus orgenes por Burns

en 1978, fue Bass (1990) quien retoma los conceptos fundamentales y es quien ms

ha defendido esta perspectiva terica. Burns (1978) distingui dos tipos de liderazgo

opuestos en un continuo, los cuales denomin: transaccional y transformacional.


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Se trata por ello, de encontrar sus cuestionamientos, similitudes y diferencias y

se pretende dar una gua para que las empresas establezcan la estrategia que mejor se

adece a sus caractersticas. As, determinar un modelo sobre competencias

gerenciales para el personal gerencial basado en un enfoque de organizacionesinteligentes, particularmente para dar respuesta a los requerimientos de la

organizacin corporativa de tecnologa y las competencias gerenciales (Fernndez, C.

2011).

Es as, como en el nivel macro de la investigacin se expone que Koontz y

Weihrich (2003), formulan que, los lderes transformacionales son los que profieren

una perspectiva e inspiran a sus seguidores. Poseen as mismo la capacidad de

motivar, moldear la cultura organizacional y crear un ambiente favorable al cambio

organizacional. El liderazgo transaccional enfatiza en los intercambios entre el lder y

los seguidores, los cuales reciben cierto incentivo como resultado de su trabajo, es la

relacin de intercambio que se traduce como un factor de costo beneficio; mientras

que el liderazgo transformacional est orientado en elevar el inters de los seguidores,

el desarrollo de la autoconciencia y la aceptacin de la misin organizacional y el ir

ms all de sus propios intereses por el inters de bienestar del grupo.

Contextualmente, el estado Portuguesa (uno de los principales centros de

produccin de rubros agrcolas tales como cereales y oleaginosas, orientado a

abastecer fundamentalmente la demanda agroindustrial) se considera desde hace

tiempo la necesidad de cambios profundos en el rea de administracin y gerencia en

sus organizaciones.

Al ser una regin productora de cultivos como el ajonjol, la caa de azcar, el

tabaco, el maz, el arroz y el sorgo, entre otros, que constituyen la mayor

participacin del estado Portuguesa en la produccin nacional de cultivos industriales,

se hace necesaria una trasformacin en los procesos organizacionales.En consecuencia, para que una estrategia sea exitosa, sta debe ser propuesta y

expuesta por el lder o gerente de manera que resulte coherente con los valores y las

metas organizacionales, con los recursos y capacidades de la misma, con su entorno,

con su estructura y sistemas organizativos.


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Por lo tanto, el liderazgo transformacional en la Sociedad de Caicultores

tambin debe esforzarse en reconocer y potenciar a los miembros de la organizacin y

a transformar las creencias, actitudes y seguimientos de los seguidores pues influye

en la cultura de la organizacin, desde este plano axiolgico donde se exponga lanaturaleza de los valores y los juicios.

Luego, al definir como objetivo el anlisis del liderazgo gerencial

transformacional en la Sociedad de Caicultores desde la perspectiva axiolgica,

fundamentado en la ejecucin de valores tendientes a la satisfaccin desde la visin

gerencial, en tal sentido la particularidad del liderazgo transformacional radica en los

seguidores lo que significa que una persona sea lder en la disposicin de la gente a

seguirlo, tomando como norte los desafos en los que se encuentran las

organizaciones para afrontar el reto del futuro.

De all que la globalizacin y las transformaciones socioeconmico-polticas

del pas, afectadas entrpicamente en su efectividad y por ende ante una manifiesta

necesidad de supervivencia y crecimiento de esas empresas, sometindolas a estados

de confusin organizacional paradjico-difusos, incertidumbre, determinismo y caos,

que, adscribindonos a la opinin de Romero (citado en Gascn 2012), actan a

travs de fuerzas y grupos sociales produciendo efectos independientes de las leyes

econmicas y acostumbrados obstculos organizacionales.

Entendindose as dentro del estudio, la variable ontologa del liderazgo

gerencial, aquel conocimiento de la naturaleza, relaciones y caractersticas de un

fenmeno humano, que en el mundo real trabaja desde su Ser, matriz de sus

conductas, comunicaciones e interpretaciones, teniendo en cuenta que para estudiarlo,

Kosik (citado en Gascn, ob. Cit.), debe partirse del conocimiento de su gnesis, por

lo cual propone una: ontologa del hombre o examen del problema del hombre en

la totalidad del mundo, () ya que la totalidad de o real est en el hombre, habitandola naturaleza y la historia en las que l se realiza con su praxis, como ser ontocreador

(p.16)

De modo que el ser humano es artfice y constructor de su propio mundo y

realidad, en Arj (2012), Heidegger expone que es posible observar el elemento


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ontolgico en el libro Ser y el Tiempo, al afirmar Elente al que en cuanto ser en el

mundo, le va su ser mismo, tiene una estructura ontolgica circular (p. 172).

Sealando a su vez en el libro Identidad y Diferencia que el existente humano es un

ente en medio de los otros entes del mundo. (1968, p. 75), y agrega El hombre es

un ente, como tal tiene su lugar en el todo del ser al igual que la piedra, el rbol y el

guila. Tener un lugar significa estar clasificado en el ser. Pero el hombre no solo est

clasificado en el ser, sino que adems existe (1968, p. 75).

De acuerdo con ello, en la procura de un nuevo ideal creador de relaciones

humanas, para determinar el liderazgo humanizado y transformacional; al retomar la

pregunta por el sentido del ser planteada por los presocrticos, se ocupa de la analtica

fenomenolgica del nico ente que se interroga por el ser, el hombre.

Pero ya no es el hombre abstracto, sino el existente real, concreto y, por ende,

histrico que est en el mundo. Al ubicar a ese ser humano, concreto, que est en el

mundo y que ha pasado por periodos histricos, a travs de los cuales ha emprendido

grandes luchas para interaccionar con su naturaleza, y asumir su realidad humana,

social, cultural, econmica, su progreso, se puede abordar el conocimiento desde las

diferentes ramas del saber (biolgica, lingstica, cultural, social, histrica,

econmica, religiosa), para poder profundizar en las relaciones entre el hombre, la

sociedad, la vida y el mundo en el proceso de investigacin.

En este esquema contextual de retos para la sociedad donde el hombre

determina sus relaciones, donde se asume la comprensin del hombre en interaccin

con el mundo y a travs de la multidimensionalidad, ya que el ser humano, es a la vez

biolgico, psicolgico, social, cultural, afectivo; igual la sociedad, la cual capta

dimensiones histricas, econmicas, polticas, religiosas, entre otras.

Por lo tanto, en la fundamentacin epistemolgica del fenmeno en estudio, se

toma en cuenta los sealamientos cuando refieren que el hombre es un todo fsico-qumicobiolgico-social-cultural, es la estructura dinmica o sistema integrado ms

complejo de todo cuanto existe en el universo.


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Lo que implica considerar al hombre como un todo interrelacionado con

factores econmicos, sociales, polticos, culturales, ecolgicos, con deberes, derechos

y sueos de libertad, de mejorar su calidad de vida, entre otros.

Por todo ello, tras delimitar el estudio al contexto de la Sociedad deCaicultores, organizacin empresarial con ms de 44 aos de experiencia en el

manejo del principal producto primario azucarero, lo que la hace una organizacin

dirigida por un equipo que mezcla juventud y experiencia con miras a una gestin de

fe en el futuro, signada por la eficiencia, la solidaridad y la transparencia como

valores fundamentales, cuenta en la actualidad con tres filiales, dndole orientacin y

cobijo a los productores que hacen vida en las siembras de caa de azcar.

Sin embargo, en la Sociedad de Caicultores, desde esta ptica de gerencia

transformadora se determina a travs de observaciones y entrevistas al personal en

general que all labora, que existe una situacin contraria a los preceptos definidos

anteriormente.

Es decir, problemas que van desde la falta de organizacin hasta el

cumplimiento de las tareas, aun cuando poseen especialistas para tratar estos

problemas, estos no logran superar estas barreras, por cuanto en el departamento de

recursos humanos se encuentra muchas veces saturado o sobrecargado y se expone la

existencia de recursos ociosos.

Consecuentemente, para una amplia definicin de liderazgo, se apoyar en los

conceptos emitidos por tres grandes expertos como lo son: Kotter, Senge y Drucker,

los cuales establecen las siguientes definiciones:

Para Jhon Kotter, el liderazgo no es ms que la actividad o proceso de

influenciar a la gente para que se empee voluntariamente en el logro de los objetivos

del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organizacin con intereses afines.

Kotter considera necesario concebir una visin de lo que debe ser la organizacin ygenerar las estrategias necesarias para llevarla a cabo, lo cual se logra mediante una

coalicin cooperativa (network) de recursos humanos altamente motivados y

comprometidos para convertir esa visin en realidad.


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Por otra parte para Senge, citado en (Calatayud, A. 2013), el liderazgo implica

aprender a moldear el futuro. Existe el liderazgo cuando las personas dejan de ser

vctimas de las circunstancias y participan activamente en la creacin de nuevas

circunstancias. El liderazgo implica crear un mbito en el cual los seres humanoscontinuamente profundizan su comprensin de la realidad y se vuelven ms capaces

de participar en el acontecer mundial, por lo que en realidad el liderazgo tiene que ver

es con la creacin de nuevas realidades.

Asimismo, el liderazgo, bien lo reafirma Drucker (citado en Salas 2013) el

estilo de liderazgo transformacional, este tipo de liderazgo fue nombrado por primera

vez por Burns (1978), el cual defini al lder transformacional como alguien que

busca tanto el potencial en sus colaboradores como la mayor satisfaccin de mayores

necesidades, comprometindolos totalmente con la organizacin.

Por ello, se ha de deducir que sera clave analizar la influencia del liderazgo en

el bienestar de las personas, ya que aunque existen estudios previos acerca de la

conexin del liderazgo transformacional con el compromiso afectivo o con el

compromiso organizativo (Bycio et al., 1995), no lo existen con la felicidad en el

trabajo.

De tal manera quem el liderazgo transformacional implica la interaccin del

lder con sus colaboradores de forma respetuosa con sus emociones, valores y

objetivos a largo plazo, incluyendo la satisfaccin de sus necesidades y tratndoles

como seres humanos (Northouse, 2010).

En este contexto disciplinario, no es popularidad, ni rango, ni privilegio. Es

ante todo responsabilidad, entendida ella como capacidad de dar respuestas adecuadas

a las necesidades del medio. El liderazgo es construccin porque exige estructurar la

persona de tal manera que aparte de su conducta aquellos comportamientos que

estorban su accin con los dems, especialmente en las relaciones interpersonales. Siel lder es el hombre de la visin, tiene que estar en capacidad de ver ms all de lo

corriente, de trascender con su conocimiento y su pensamiento para poder impulsar la

organizacin hacia el sueo colectivo y para hacer que se cumpla la misin.


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Por lo tanto, no es una construccin hecha de simples habilidades para

comunicarse o para persuadir. Es ante todo, desarrollo de hbitos estables, de valores

y virtudes que le dan coherencia de vida, consistencia de actuacin, entusiasmo por la

tarea y una confianza en los dems que genera credibilidad, optimismo e iniciativa.De modo que, al analizar estas definiciones doctrinarias, se tiene que el lder

debe asegurarse que su obra continuara si por accidente o por complicaciones l no

est ms o est ausente. El lder, ms que lder debe ser un orientador, es decir

alguien que acompaa a su gente a no depender de l, que le esclarece el sentido de

una lucha, que le ayuda a ser a su vez un orientador.

Consiguiente, el liderazgo es "el resultado del papel que juegan algunos

individuos en su interaccin con la sociedad" (MacFarland, 1969, p. 154; Seligman,

1975, p. 603), donde se pone de manifiesto una serie de cualidades y habilidades,

innatas o aprendidas las cuales son utilizadas positivamente para influir de alguna

manera sobre el resto de los individuos que componen esa sociedad.

Este papel en referencia, hoy en da lo desempean los lideres, quienes deben

ser personas, que entiendan que liderar significa formar y empujar cada vez ms

lderes, es decir, formar a la gente que tiene alrededor, darles nimo, ayudarlos a

reconocer que ser lder fundamentalmente es aprender a comunicarse sin temores, a

fortificarse cada vez ms por medio de acciones coherentes con lo mejor que uno

piensa y siente.

Todo esto se basa en la idea que cada persona debe aprender a ser lder de su

vida y orientador de los dems. Los valores de un orientador deberan ser: creer en la

gente y en su posibilidad de levantarse y ser coherentes; delegar funciones para que la

gente aprenda; mirar lo positivo que hace la gente y no lo negativo, y con lo que sale

mal, querer esclarecer no retar; apoyar a la gente para que se exprese, se manifieste,

haga cosas, aprenda de sus errores; hacer las cosas por gusto no por obligacin; nodepender nunca de los resultados porque el cambio de uno y de las situaciones se

logran con procesos; no discriminar nunca, no usar la violencia ni la persuasin o el

chantaje sino apuntar a la comprensin y a la libre eleccin de la gente.


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En complemento del estudio en cuestin, tras las diversas aportaciones de los

encuestados, y por observacin directa, se enfocan los problemas detectados en la

Sociedad de Caicultores (SOCAPORTUGUESA), donde se evalo un personal con

muy bajo perfil, generalmente constituidas por grupos que no se sientencorrespondidos por su gerencia ni comprometidos con la organizacin y en

consecuencia no proporcionan todo su potencial para el logro de los objetivos, al no

sentir pertenencia con la empresa, lo que genera que su labor sea poco productiva y

estn en la bsqueda de nuevos horizontes, hacia otras empresas donde se les valoren

como individuos creativos y talentosos.

Se expone as claramente la necesidad de espacios donde cada persona puede

participar en la identificacin de sus niveles de competencia y conocer en todo

momento su plan de desarrollo de competencias en funcin de los trabajos a realizar a

corto/medio plazo.

En este sentido, la habilidad y las competencias gerenciales apuntan a la

correspondencia del lder transformacional, en beneficio de la organizacin y

sociedad de caicultores, por alcanzar altos niveles de competitividad, en un entorno

cada vez ms global, determinarn el xito de estas organizaciones. Lgicamente para

lograr lo anteriormente expuesto la referencia es hacia un liderazgo eficaz, donde el

liderazgo sea el proceso que influye sobre los miembros de un equipo, una

organizacin, u otro; para garantizar y/o transformar el desarrollo de las actividades a

realizar con el objetivo de dar cumplimiento a lo programado.

Lo anteriormente planteado, sustenta la necesidad de la utilizacin del proceso

gerencial transformador, de liderazgo en las organizaciones, de la capacidad

gerencial. En este sentido, las doctrinas y enfoques tericos en referencia exponen

que gerenciar y liderar son elementos que se deben combinar para el logro de un fin

comn y eficaz.Tambin, sin olvidar la importancia que tiene ese trabajo en equipo, ncleo

central de la eficacia colectiva, donde las funciones, las normas, el desarrollo y la

cohesin juegan un papel primordial para que estos puedan alcanzar un alto grado de

efectividad, convirtindose en una fuente potencial de xito y de realizacin personal.


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Este modelo de liderazgo flexible, capacitado para adaptarse a las nuevas

situaciones y que considera fundamental el desarrollo de las capacidades de los

seguidores fue propuesto por Bass (1985) como liderazgo transformacional.

De modo que Bass (citado en Rosero y Surez 2012) sintetiza el concepto del

lder transformador como aquel que: (a) - Eleva el nivel de conciencia de sus

seguidores sobre la importancia y el valor de metas idealizadas. (b) - Ayuda a que los

miembros de su equipo superen sus intereses personales, llevndolos a elegir una

causa noble.

Del mismo modo defini las cuatro acciones o prcticas que todo lder

transformador debe llevar a cabo:

-Motivacin inspiracional, la capacidad para comunicar visiones

trascendentales que involucren a los dems.

-Influencia idealizada, con su competencia de integridad personal genera

confianza y credibilidad en su gente, quieren emular su conducta.

-Estimulacin intelectual, implica fomentar en su gente la creatividad y

propiciar la ruptura de esquemas.

-Consideracin individual, implica una preocupacin por las personas, en

motivarlas, estimularlas y desarrollarlas.

No cabe la menor duda como lo comenta Bass, que los lderes

transformacionales, a travs de la influencia ejercida en sus interrelaciones con los

miembros del grupo, estimulan cambios de visin que conducen a cada individuo a

dejar de lado sus intereses particulares para buscar el inters colectivo, aun cuando no

tenga satisfechas sus necesidades vitales existenciales (seguridad y salud) o

relacionales (amor y afiliacin).

Asimismo, Fardella (2011) seala que el lder, de sus valores personales finales,

las races de su corazn, siente que su vida tiene sentido y esta lo conlleva a surealizacin personal y mxima felicidad. Esto lo logra usando y desarrollando sus

propias competencias:

(a) - En la esfera del pensamiento la orientacin productiva se manifiesta en

los faros de luz de su conciencia, sus valores personales instrumentales


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intrapersonales: respeto, responsabilidad y honestidad, los conlleva a la capacidad de

perdonar e irradiar alegra.

(b) - En la esfera del sentimiento la orientacin productiva se expresa a

travs de las races de su corazn, sus valores personales finales intrapersonales:armona interior, libertad, y sabidura, que lo conllevan a la realizacin personal y

felicidad.

(c) - En la esfera de la accin la orientacin se manifiesta en el trabajo

productivo, labor realizada para: su propio bienestar, los dems y la naturaleza. A

travs de sus valores personales instrumentales interpersonales: respeto (prudencia)

responsabilidad (autonoma-autodominio) y honestidad (verdad), lo con llevan a:

tener la capacidad de perdonar e irradiar alegra en todas sus actitudes y

comportamientos.

De tal manera que, solo existe liderazgo transformacional, si estn implcitos y

presentes los valores del lder: responsabilidad, respeto y honestidad que los conlleva

a la capacidad de abordaje de los procesos de comprensin axiolgica gerencial;

diversos enfoques doctrinarios que se corresponden a la nueva metodologa gerencial

globalizada, sealan y exponen el rol protagnico de los lderes que emergen como

pilares en los respectivos contextos y enfocan hacia la construccin y praxis del tipo

de liderazgo transformador, que es tambin motivacional, sealndolo como el ms

adecuado; aquel ejercido carismtico y el laissez faire en la cual se practica mediante

relaciones horizontales, de respeto y que motiva e integra al trabajo en equipo.

Para tales efectos, en las estrategias de construccin del liderazgo

transformacional, y ante los diversos cambios y transformaciones donde la estructura

de las organizaciones se debe corresponder con la praxis gerencial y en definitiva, a

las habilidades y particularidades que el actual entorno empresarial del siglo XXI

reclama de los lderes. Las caractersticas demandadas del lder, determinan que sinduda se mantiene en constante transformacin y debe ostentar un perfil muy distinto

del lder de hace varias dcadas, cuyo patrn se amoldaba mayormente al control y la

supervisin. En razonamientos de Ilan (2008), el lder como toda persona, posee

defectos y virtudes que debe conocer.


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Esto implica mirar primero dentro de s mismo, conocerse para luego entender a

los dems y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar en el desempeo

laboral de su personal para conseguir el xito.

Por otro lado, Salas A. (2010), bajo esta perspectiva, expone acerca del fomentodel trabajo en equipo y motivacin laboral, es que se sostendrn y construirn las

bases que dirigirn los xitos y fracasos de la operatividad en las organizaciones de la

esfera global.

Pero, para ello, es necesario tomar en consideracin la variable humana, de las

competencias que deben tener para alcanzar las metas y objetivos organizacionales.

Tomando como base fundamental los postulados sobre liderazgo expuestos por Kets

de Vries y Florent-Treacy (1999), Gil`Adi (1992,1997), Heifetz (1997), Kotter

(1999), Kouzes y Posner (1997); en virtud de lo cual, se establece consecuentemente

que en los momentos actuales, el gerente como lder, ha de comprender la

importancia del carcter prctico del ejercicio del liderazgo y de la flexibilidad para

adaptarse eficazmente a los nuevos contextos.

En tanto que, en los siglos pasados los estudios sobre el liderazgo se basaban

fundamentalmente en un intento por identificar las caractersticas propias de los

lderes. Contemporneamente la velocidad en que se estn gestando los cambios, en

principio pueden crear una gran incertidumbre y desajuste, no obstante, esta misma

situacin puede convertirse en una gran oportunidad para quienes los asimilan y

convierten en mejoras adecuadas para el medio donde se desenvuelven.

De all que el estudio sobre el liderazgo ha sido tan importante en los ltimos

tiempos, toda vez que los gerentes en la actualidad deben coordinar de forma racional

las actividades de la organizacin direccional y el control de actividades, funciones o

tareas ya que al no tener un plan de accin bien estructurado la organizacin jams

tendran condiciones para existir y crecer, ya que los objetivos y metas propuestos selogran y se da la garanta que la empresa sea rentable y competitivo. En este sentido,

el liderazgo gerencial que converge hacia el desarrollo sostenible debe considerar: a

sus gerentes en todas las instancias que contribuyan al desarrollo cognitivo, afectivo,

actitudinal y axiolgico para la vida.


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En tal sentido, es importante considerar que los responsables de guiar a las

personas o grupos de ellas, llamados lderes, deben asumir una visin positiva ante

estos cambios para poder transmitirla igualmente a sus semejantes y lograr el objetivo

propuesto en beneficio de todos; por lo que el desarrollo del liderazgo en contextos decambios constantes y acelerados como los actuales, se dirige hacia la eliminacin de

la configuracin individualizada. Dicha individualidad a ser eliminada de esta

actividad o funcin en las organizaciones y que se inclina a encauzarse hacia

tendencias emergentes de equipos capaces de abordar con creatividad e innovacin

las soluciones a los problemas que enfrentan en momentos de perplejidad y caos.

Desde esta perspectiva, este estudio tambin se enfoca en resaltar la idea de un

modelo de liderazgo emergente y del lder que se encara al nuevo milenio con

atributos ante todo de gestor, facilitador de procesos adaptativos, que debe precisar y

diferenciar entre el poder, la autoridad y la gerencia.

Se expone de igual manera que la semitica y la semiologa son reas

cientficas que deben estar al servicio de la construccin de un nuevo marco

axiolgico. Esta propuesta pretende coadyuvar en el anlisis de nuestros aparatos

culturales para la profundizacin de su efectividad y para la masificacin de la

calidad esttica-axiolgica de la nueva sociedad, con miras a construir una

Comprensin Axiolgica Gerencial bajo el Liderazgo Transformacional

En la dimensin del ser, el lder debe desarrollar principios, motivaciones,

rasgos personales y carcter especfico; mientras que en el saber se refiere a las

destrezas, habilidades y rasgos y en el Hacer, se distinguen las conductas, hbitos,

estilos y competencias.

No obstante, sera interesante presentar una visin ms integradora de estas

dimensiones por medio de la cual se transmita la concepcin de un liderazgo cargado

de valores, como la seguridad, el afecto, la pertenencia, la solidaridad, la cooperaciny el respeto. Esta concepcin axiolgica asume la diferenciacin de atribuciones en el

liderazgo, entre el poder basado en la coaccin y el acatamiento, frente a las

relaciones de autoridad de carcter voluntario y consciente; como trminos que

tienden a confundirse en el arbitrio de un lder.


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Como resultado de ello, se establece que liderazgo es influencia, pues tal como

se ha discutido en reiteradas ocasiones, un lder es aquel que tiene la capacidad de

influir en el comportamiento humano. Por lo tanto, el liderazgo efectivo, no es el

proceso de obligar a los dems a hacer lo que hay que hacer, sino el arte de lograr quelos dems quieran hacer eso.

Consecuentemente y derivado de todos estos argumentos, el propsito del

estudio se encamina hacia permitir explicar aspectos relacionados con la generacin

axiolgica de conocimientos sobre los significados interrelacionados de liderazgo

transformacional y gestin gerencial.

Interrogantes/premisas que orientan a la investigacin.

-Cul es la fundamentacin terica de la gerencia y el liderazgotransformacional para la comprensin axiolgica del ser?

-Por qu pensar la gerencia y el liderazgo transformacional desde una

perspectiva axiolgica?

-Se expone de manera Axiolgicamente comprensible un tipo de gerencia

bajo el Liderazgo Transformacional en la Sociedad de Caicultores

(SOCAPORTUGUESA)?

PropsitosGeneral

-Comprensin Axiolgica Gerencial en la Sociedad de Caicultores bajo el

Liderazgo Transformacional

Especficos

-Interpretar el liderazgo gerencial transformacional desde la perspectiva

axiolgica.

-Develar la arquitectura terica que da lugar a las diversas consideraciones del

plano axiolgico como referente en la visin del Liderazgo Transformacional en la

Sociedad de Caicultores (SOCAPORTUGUESA).


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-Derivar las distintas implicaciones de una gerencia bajo el Liderazgo

Transformacional en la Sociedad de Caicultores (SOCAPORTUGUESA).

Justificacin e importancia

Este trabajo pretende contribuir a un tema actual, ya que la investigacin sobre

liderazgo, en la cual las organizaciones esperan que los lderes definan y expresen a

travs de su comportamiento las creencias y valores de la institucin, as como una

clara formulacin de la visin, las estrategias y las prioridades.

Adems, en el desarrollo de las teoras del liderazgo, especficamente el

transformador, se ha dado mucha importancia a los rasgos y comportamientos; estos,al igual que las relaciones con los seguidores, aumentan la probabilidad de xito pero

no bastan para garantizarlo.

De all que las variables situacionales igualmente afectan los resultados del

liderazgo, por lo que si los lderes identifican las caractersticas de las tareas, de los

seguidores y de las organizaciones podrn determinar el estilo que aumenta la

probabilidad de xito.

Asimismo examinan los resultados y establecen las recompensas, siendo

responsables de la continua renovacin organizacional. En este sentido, las personas

que ejercen posiciones de liderazgo deben buscar la preparacin para ejercerlo,

evaluar cmo lo estn haciendo, si estn ayudando o no, dado que el subir de

jerarqua no confiere competencia.

Por lo que, la importancia de asumir un liderazgo transformador, un enfoque

complejo que toma en cuenta las caractersticas del lder, sus valores, las necesidades

de los seguidores y los resultados de este proceso, transformar las instituciones, y

convertir a los seguidores en lderes. Pero esta debe comprenderse desde todos los

contextos, en especial del Contexto de las Organizaciones Agrcolas a las que aborda

el presente estudio.

En este sentido, los problemas actuales exigen que las instituciones un papel

protagnico en la conduccin de los cambios que requieren, a travs de una cultura


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organizacional que trascienda sus fines especficos y de la alineacin de su propia

misin, visin y valores al destino requerido por la sociedad.

Para ello es imprescindible un modelo de liderazgo consciente, culturalmente

sensible y capaz de proveer los modos y conocimientos relativos a la gestin de loscambios, para que ellos puedan desarrollarse segn las necesidades y caractersticas

de la idiosincrasia del colectivo de la regin.

Es decir, un modelo de liderazgo autctono puede contribuir a responder en

forma oportuna a las demandas contemporneas de la gestin idnea de recursos y

personas en las organizaciones; as como a las necesidades y expectativas de servicios

de los clientes y el entorno de la organizacin.

Por esto, la presente investigacin busc construir un modelo terico de

liderazgo surgido de la experiencia de gerentes, directores y presidentes de empresas

o fundaciones propias. Siguiendo los procesos de creacin de teora del Mtodo de la

Teora Fundamentada, se identificaron un conjunto de constructos y su estructura

interna para as develar su coherencia interna y consistencia terica generando el

sustento cientfico para un Modelo Autctono de Liderazgo para la gestin de la

energa humana, originado en nuestro medio socio-cultural.

As pues, la importancia de este estudio est basada en sus aportes desde el

punto de vista terico, prctico, social y metodolgico en el campo del desarrollo

organizacional.

Alcance

Este estudio se enmarca dentro de la lnea de Desarrollo Organizacional, con las

variables Liderazgo transformador y Comprensin axiolgica de la cultura

organizacional, segn los postulados tericos de Burns (2003), Bass y Avolio (1994)y Schein (1992), esto es, la cultura organizacional es lo que la gente hace y el

significado de sus acciones, habilidades, comportamientos y formas de comunicarse

para la realizacin de un trabajo en armona.


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Asimismo, se desarroll durante el ao 2013, en la Sociedad de Caicultores

del Estado Portuguesa.

Se analizan los aspectos tericos del liderazgo transformador y la cultura

organizacional, y se caracterizan en la poblacin objeto de estudio a travs de laseleccin de una muestra, para luego disear lineamientos tericos para su desarrollo

en las organizaciones.

Desde el punto de vista terico, el estudio de las variables liderazgo

transformador y cultura organizacional, en el contexto empresarial, permitir

formular lineamientos que faciliten la integracin de conceptos vigentes en este

mbito organizacional, as como la determinacin de fundamentos para su desarrollo.

Asimismo, este estudio har posible analizar el rol de lder, de su efectividad y

el cumplimiento de las metas, de all su justificacin social.

Desde el punto de vista metodolgico, el desarrollo y validacin de

instrumentos de recoleccin de datos permitir su aplicacin a otros estudios, para

reforzar la lnea del desarrollo organizacional, de manera de producir conocimientos

en este mbito, produciendo valor heurstico en la generacin de otras propuestas de

investigacin, que continen profundizando sobre la problemtica analizada.

De all que a partir de una racionalidad cualitativa de investigacin, se procedi

a recoger data relativa a las experiencias personales de un grupo de gerentes

empresariales, con lo cual se aspir crear una matriz de conocimiento que facilit la

construccin de un modelo de liderazgo para la gestin efectiva de las interacciones

humanas basada en el conocimiento y la innovacin.

De manera que en resumen, al considerar que se aboca al estudio de las

tipologas gerenciales en sus contextos y reas laborales con el objeto de crear

conocimiento cientfico e innovador para satisfacer las necesidades y expectativas de

mejora continua de los sistemas humanos, procurando tambin incrementar laproductividad de los mismos; este estudio tuvo aportes concretos mediante la

reduccin de la brecha de conocimientos sobre el liderazgo transformacional

autctono y pertinente a nuestro medio sociocultural, como va para impulsar la

autonoma y el desarrollo de nuestras organizaciones.


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MOMENTO II

Existen investigaciones encontradas referidas a las variables liderazgo

transformador y cultura organizacional, las cuales se refieren a continuacin, y

orientan el desarrollo del presente trabajo.

Algunas de estas teoras fueron: el liderazgo del TAO (Heider 2004), Liderazgo

Transformacional (Bass, 1985), la Gestin y el Pensamiento Gerencial (Azuaje, 2005,

Sennewald, 1985, Villasmil, 2000), Complejidad y Teora del Caos (DAngelo, 2005

y Payares, 2008), el Conocimiento (Gallego, 2004 y Gonalves, 2006), los Procesos

de Innovacin (Arbones, 2006 Senlle, 2001), Aprendizaje Transformador (Mezirow,

2003) y la Pedagoga para la Liberacin (Freire, 2005).

De acuerdo con lo mencionado anteriormente, existen varias razones que

inspiraron a la investigadora para emprender el estudio: la nocin desarraigada del

propio conocimiento, la brecha de conocimiento de las experiencias exitosas de

nuestros lderes y la inconciencia de las capacidades autctonas para crear nuevos y

propios caminos innovadores de gestin en la conduccin de las organizaciones

regionales. Estas aseveraciones provienen de la reflexin de varias experiencias e

interacciones que como investigadora ha desarrollado.

Tao: significa cmo ocurren las cosas, cmo funcionan las cosas. Es una

antigua filosofa china que se propone el estudio del cmo suceden los hechos. El

punto clave de la filosofa taosta es estar consciente de lo que ocurre (Heider, 2004).

Fundamentacin Epistemolgica de la investigacin

Definir Abordaje de los procesos de comprensin axiolgica gerencial losdesafos en los que se encuentran las organizaciones para afrontar el reto del futuro,

fundamentado en la ejecucin de valores tendientes a la satisfaccin desde la visin

gerencial, ah el liderazgo transformacional se esfuerza en reconocer y potenciar a los


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miembros de la organizacin y a transformar las creencias, actitudes y seguimientos

de los seguidores pues influye en la cultura de la organizacin.

Con esta investigacin, se pretende develar aquellas experiencias,

conocimientos y capacidades de lderes exitosos; informacin que aliment unaaproximacin terica al liderazgo. Se busc generar un modelo terico sobre el

liderazgo que haga visible la conciencia de las capacidades para ejercer funciones de

liderazgo que se caracterice por un funcionamiento autnomo y autosuficiente en la

gestin de la energa humana a partir de nuestras realidades socio-culturales.

La investigadora, en la medida de las posibilidades,intent identificar algunos

lderes que se plantean soluciones, acciones y modelos propios para liderizar sus

organizaciones, la cuales son consideradas relevantes en la regin. Se pretendi

agrupar lderes con exitosas y ricas experiencias en su trayectoria laboral con

conocimientos en el desarrollo de procesos innovadores y en la gestin de la energa

humana y dentro del contexto agrcola de la Sociedad de Caicultores del estado

Portuguesa (Socaportuguesa).

Liderazgo transformacional

En los siguientes apartados revisaremos los conceptos de Gerencia,

Comprensin Axiolgica del Ser, todo desde el Liderazgo Transformacional en el

Contexto de las Organizaciones Agrcolas.

Primeramente, siguiendo a Bass (citado en Salas, 2013): El liderazgo

transaccional se caracteriza por el refuerzo condicional. Los seguidores son

motivados por promesas de los lderes, gratificaciones y/o amenazas de castigos. Las

Teoras Transformacionales intentan que los colaboradores renuncien a sus intereses

particulares en favor de los intereses del grupo (p.93).

Al referirse a ese Liderazgo Transformacional, Bernard Bass (1985) lo plasmadesde una visin opuesta al Liderazgo Transaccional, sealado ste ltimo como el

ms comn y rutinario, asociado a la compensacin del desempeo y al intercambio

de premios y esfuerzos. Los lderes transaccionales se enfocan en el presente ms que


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en el futuro, son orientados ms por la labor de cumplir con la tarea prevista,

estableciendo sistemas de recompensas y correcciones al subordinado.

Por lo tanto, los lderes transformacionales elevan los deseos de logro y

autodesarrollo de los liderados, a la vez que promueven el desarrollo de los grupos ylas organizaciones. Generan admiracin, empata y convencimiento de seguirles

porque se identifican como una persona honesta, generadora de confianza y

poseedora de carisma (Malave, citado en Barreto, A. 2009).

Desde la teora de Burns, desarrollada en 1978, el Liderazgo Transformacional

se define como un proceso por el cual los lderes y liderados mutuamente se elevan a

niveles ms altos de motivacin y moralidad. Entonces, estos lderes, considerados

como agentes morales, a menudo estimulan a sus liderados para hacerse lderes

transformacionales.

En diferencia a Burns, Bass acenta que los liderados intrnsecamente poseen

necesidades y que esas necesidades sern satisfechas dependiendo del grado de

liderazgo transformacional (del lder) que puedan tener, asimismo, seala que el

liderazgo transformacional supera en orden al transaccional. Los lderes

transformacionales poseen caractersticas atribuidas a lderes transaccionales, como

simplemente la definicin o asignacin de una tarea dada y la ejecucin correcta de la

misma, ms el cmo ejecutan sus tareas e instrucciones es lo que trasciende.

De acuerdo con Bass (ob. Cit.), los lderes transaccionales se hacen

transformacionales a causa de la exposicin constante de los lderes

transformacionales como facilitadores del desarrollo de la persona; sin embargo, el

proceso requiere que el lder transaccional posea una cantidad mnima de

caractersticas transformacionales para hacerse transformacional.

Segn esto entonces, un individuo que no posee un nivel mnimo de

transformacionalismo, no pudiera ser un lder de este tipo, a pesar de su nivel deexposicin al liderazgo transformacional.

Igualmente, las teoras de liderazgo consultadas sealan que los lderes

transformacionales proporcionan un sentido claro de objetivo que estimula a

alcanzarlo, son modelos que generan la imitacin o el estudio de su conducta tica,


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estimulan a los liderados para cuestionar al status quo y sobre cmo solucionar sus

problemas, al igual que animan a la solucin innovadora de ellos (Bass, ob. Cit.).

Es importante destacar, por ello, que la percepcin de la conducta tica y del

sistema de valores en los individuos y en la sociedad o en la organizacin sonvariables contextuales. Verbigracia, el valor de la libertad para los venezolanos puede

ser distinto al de los espaoles, como tambin puede ser diferente la concepcin

histrica de Simn Bolvar como hombre relevante de la historia Amrico-europea.

Paralelamente, el corpus de la competencia en los sistemas econmicos

capitalistas es vital y primordial para el desarrollo de los pases, mientras que en los

sistemas basados en paradigmas socialistas, sta competencia, en cambio, es un

antivalor al valor propuesto de la cooperacin entre las empresas econmicas.

Por tanto, la conducta tica que describe la actitud de los individuos en la

organizacin o en la sociedad es inminentemente particular dependiendo del sistema

de valores, las costumbres y la propia historia autctona. Existen algunas

caractersticas distintivas del Liderazgo Transformacional, sin dejar de ser atributos

de otros tipos de liderazgo (lvarez, 1998, citado por Bernal 1997 y Bass, 1985):

Se determina que el Carisma, es la capacidad de entusiasmar, de transmitir

confianza y respeto. Se debe entender ms bien como una serie de comportamientos y

capacidades que se van desarrollando e interiorizando desde la relacin con los

dems, en la relacin con los otros.

Se desprende tambin que exista consideracin personal hacia todos. La

empata como un estado de conciencia y como herramienta del lder juega un papel

importante en esta caracterstica. Los lderes transformadores hacen parte a sus

dirigidos de la toma de decisiones, de modo que estos se sientan actores importantes.

Estimula las potencialidades de cada miembro de la comunidad u organizacin para

la creatividad, la innovacin y el cambio. Capacidad para construir un liderazgocompartido. ste liderazgo es basado en la cultura de la participacin.

Por otro lado, la percepcin del trabajo en equipo como una necesidad y

herramienta que generar la sinergia necesaria para lograr los objetivos de la

organizacin. Se esfuerza en asegurar la formacin permanente de sus colaboradores


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y de s mismo. Manifiesta ejemplaridad en sus actuaciones, siendo stas afines a la

visin y valores de la organizacin o colectividad. Inspira aceptacin al cambio y al

riesgo que toda transformacin pueda llevar. Acompaa en los procesos de disminuir

la ansiedad y en la incertidumbre producida por los momentos de cambio.

Comprensin Axiolgica Gerencial bajo el Liderazgo Transformacional

Para transformar a los seguidores: aumentar la consciencia de la importancia y

valor de la tarea, concentrarse en las metas y activar las necesidades de mayor orden

hacia la verdadera evolucin del liderazgo carismtico y transformacional.

Salas (ob. Cit.), expone respecto a las Teoras Transaccionales, que:

son todas aquellas que entienden la relacin lder-colaborador como unintercambio en el que ambos resultan beneficiados. Se incluyen las primerasTeoras del Gran Hombre, el Modelos de los Rasgos, los Modelos Conductistas,las Teoras Contingentes, las Teoras Interaccionistas, Atribucionales,Humanistas, el Liderazgo Carismtico y los Estilos de Liderazgo. (p.87)

El tema del liderazgo tambin ha sido y est siendo estudiado con relacin

especficamente al rea organizacional, generando diversas teoras y planteamientos

al respecto. As mismo, se ha relacionado este concepto de liderazgo con el de

gerencia, asumida esta ltima como la encargada de incrementar la productividad, el

mantenimiento y crecimiento de dichas organizaciones, no obstante, esta idea ha ido

cambiando progresivamente por la concepcin de que es el lder el principal motor

dinamizador de la organizacin.

Actualmente es conocido que tanto el liderazgo como el comportamiento, son

conductas aprendidas, sin embargo se considera que existen caractersticas y

cualidades especficas que identifican a un lder, en tal sentido un estudio realizado

por Stogdill .R, (citado en Diestra y otros 2012) El liderazgo es innato. Identificado

por rasgos, personalidad y caractersticas fsicas o intelectuales.

La autora, expone que en los estudios realizados sobre el liderazgo se pueden

observar distintos enfoques, desde una teora basada en rasgos, hasta el concepto del

liderazgo carismtico o transformacional (Gil y Alcocer). Es as que Lydia Arbaiza,

en su libro Comportamiento Organizacional, muestra la importancia del Liderazgo


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Estratgico y explica cmo este es la evolucin de los dems modelos; donde su

principal funcin es estar preparado para los cambios constantes del entorno y

preparar a la organizacin para el futuro (Arbaiza 2010: 280).

Con ello demostr que no existe un grupo de caractersticas que definanuniversalmente el liderazgo; al respecto Stogdill concluyo que las caractersticas y

habilidades que requiere el liderazgo vienen determinadas por una situacin

especfica. Los primeros esfuerzos por entender el xito del liderazgo estuvieron

dirigidos a determinar, cules eran los rasgos personales del lder. A partir de 1990

(1930 y 50), emerge la teora de los rasgos, segn el cual el liderazgo es algo innato:

se nace lder quienes realizaron dichas investigaciones y contribuciones a esta teora

fueron Stogdill, Davis, Bird, Ghiselli o Cecil Good y cuya preocupacin era pues la

identificacin de los rasgos entendidos como aspectos de la personalidad y

caractersticas fsicas o intelectuales que distinguen a los lderes de los que solo son.

Cabe destacar en esta teora que las investigaciones giraban en torno a lderes

que haban alcanzado cierto nivel de grandeza, y por consiguiente recibieran el

nombre de teora del gran hombre: La idea de que algunas personas nacen con rasgos

que las hacen lideres natos fue fundamental para esta teora; esta teora del gran

hombre, pretenda identificar los rasgos heredados que poseen los lderes y que les

distinguen de las personas que no lo son.

Estas investigaciones encontraron que solo haba una dbil relacin entre los

rasgos personales y el xito del lder, los rasgos personales y el xito del lder. De

hecho los lderes eficaces poseen rasgos tan diversos que eso mismo indica que la

capacidad para el liderazgo no es, necesariamente un legado gentico. Durante el

perodo de 19041948 se obtiene largas listas de caractersticas que Stogdill resume

en 3 rasgos asociados a los lderes: inteligencia, estatura fsica y personalidad. Aos

ms tarde Bernard Bass detalla, los rasgos ms investigados de los lderes, en cuantoa inteligencia, personalidad y capacidad.

Este nuevo paradigma de liderazgo germina con Burns (ob. Cit.), pero es Bass

quien recoge el planteamiento de Burns y lo operativiza para generar la lnea de

investigacin en torno a lo que se ha llamado Liderazgo Transformacional. En


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conclusin, es muy importante que existan este tipo de lderes, debido a que es un

reto mover a las personas, hacer que se venza la resistencia al cambio e involucrarlas

emocionalmente en proyectos de transformacin.

Por otro lado, debido a sus caractersticas, no todos son lderes del cambio. Hayejecutivos que tienen propensin a correr riesgos, a liderar movimientos y a imprimir

su sello, pero no son muchos; hay ejecutivos nuevos que buscan establecerse con

acciones y ganancias; y estn los trabajadores que buscan retos, que quieren ganarse

un lugar. Los agentes de cambio pueden estar en distintos niveles jerrquicos, por lo

que es labor de los jefes el descubrirlos y apoyar su crecimiento y desarrollo para

beneficio de la organizacin.

A pesar de que algunos puristas del idioma espaol, han sealado que la

traduccin correcta sera transformador o en su defecto transformativo. Segn

Bryman (ob. Cit.) el liderazgo transformacional se sita dentro de los nuevos

enfoques sobre el liderazgo, con una connotacin orientada a la participacin y

flexibilidad en la organizacin. Abandonando las teoras del sper hombre y su fuente

de influencia se centra ms en dar significado a la tarea. De este modo, la visin, la

cultura y el compromiso pasan a ser sus dimensiones tericas ms esenciales.

En tal sentido, la presente investigacin remarc la relevancia de un liderazgo

autctono en nuestras organizaciones y no un liderazgo enraizado en modelos y

valores extranjeros tropicalizados a nuestras necesidades, lo cual se ha convertido

como una prctica que en ocasiones ha mermado a quienes las implantan por no

adaptarse efectivamente nuestro medio.

En la perspectiva del TAO (Heider, 2004), el liderazgo no es ms que el acto

encarnado por una persona para facilitar la evolucin de un grupo basado en la

conciencia de los procesos grupales, buscando siempre la menor insercin del lder en

estos procesos con el objetivo de no interrumpir el flujo natural del crecimientogrupal. Este liderazgo busca modelar individuos autnomos con alta conciencia de

sus necesidades y expectativas, as como tambin de los mecanismos para

respectivamente remediarlas y alcanzarlas.


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El liderazgo entonces, instituy el concepto medular ms importante en esta

investigacin puesto que se busc construir una teora de liderazgo autctono basada

en la experiencia de lderes relevantes en algunas organizaciones de la regin, los

cuales pudieron ser comprables con un conjunto principios tericos reconocidoscientficamente relacionados con la optimizacin de la gestin del talento humano

basado en la gestin del conocimiento y en procesos de Innovacin.

Desde el rea de Liderazgo Organizacional.

Liderazgo es uno de los trminos ms estudiados y discutidos en diversos

mbitos. Es frecuente que su uso comn sea relacionado con actividad: laboral y

social. Tambin es visto en los deportes; asociado con habilidad y primeros lugares

de clasificacin. En las investigaciones lo asocian con status y avances innovadores.

Es por ello que, en contextos polticos, comunitarios y econmicos es

observado como autoridad, poder o cualidad, y es aplicado a alguien que se destaca

dentro de un colectivo, denominndose stos ltimos: subordinados, seguidores,

liderados, masa popular, etc. En el mbito militar, es asociado con aquella voz y esa

presencia que nos mantiene la llama viva para realizar las batallas que nos

acometemos.

Tambin desde la religiosidad, se observan diversas personalidades que se

hacen llamar lderes espirituales representantes de deidades y que son los llamados a

traer la salvacin en los tiempos de crisis. Aunque se ha evidenciado que gran parte

de stas autodenominadas deidades humanas explotan la necesidad ajena de una

mejor calidad de vida para atender sus propias aspiraciones en detrimento del

colectivo.

Resulta por lo tanto, que el liderazgo es un fenmeno que llama la atencin a

muchos estudiosos y profesionales, existe incluso una disciplina social que abordaexclusivamente al liderazgo como fenmeno de cambio y transformacin llamada

Liderologa. En el mundo acadmico se disean investigaciones para despejar las

confusiones y hacer frente a las necesidades que se generan en torno al tema.


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Por su parte, los institutos de gerencia y las escuelas de negocios se consolidan

para poder producir un buen entendimiento sobre la relacin entre liderazgo,

eficiencia empresarial y desarrollo organizacional. Igualmente, un gran nmero de

libros y escritos se dedican a ofrecer recetas y frmulas para que las personas ejerzanel liderazgo en sus mbitos y contextos sociales (Bustamante, citado en Barreto, A.

(2009).

Es por esto, que desde el rea del Liderazgo, la investigacin proyectada asiste

a la mengua de la brecha de conocimiento en cuanto a la significacin de ste, con

especial nfasis en el mbito organizacional. Particularmente, en ste estudio se

aborda al liderazgo como prctica liberadora en las organizaciones, prctica que

pueda generar procesos innovadores de gestin y mejor funcionamiento empresarial a

partir de la ptima gestin de la energa humana.

Igualmente, ste trabajo de investigacin, por surgir de las experiencia exitosas

de los lderes organizacionales, ello permite estudiar sus visiones y sus posiciones

epistemolgicas y paradigmticas sobre el ejercicio efectivo del liderazgo como

medio de desarrollo organizacional para las empresas del pas.

El presente

El liderazgo transformacional logr sus excepcionales efectos sobre los

subordinados cambiando las bases motivacionales sobre las cuales operan. Los lderes

transformacionales despiertan en el individuo un alto conocimiento de temas claves

para el grupo y la organizacin, mientras aumentan la confianza de los seguidores,

gradualmente los mueven desde los intereses para la existencia hacia intereses para

logros, crecimiento y desarrollo.

Tales lderes logran estos resultados en una o ms de las siguientes maneras:

son carismticos a los ojos de sus seguidores y son una fuente de inspiracin paraellos; pueden tratar individualmente para satisfacer las necesidades de cada uno de

sus subordinados; y pueden estimular intelectualmente a sus subordinados. Estos

factores representan los cuatro componentes bsicos del liderazgo transformacional.


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De acuerdo a las lecturas realizadas en los diversos artculos y trabajos

recomendados que guardan relacin con temas sobre liderazgo, se pueden apreciar

coincidencias o aproximaciones, en ciertos autores, sobre dos aspectos a mencionar:

(a) la literatura en materia de liderazgo es extensa, su comprensin es compleja y lasposturas son diversas; y (b) existe una necesidad en la sociedad, de lderes con mayor

visin ante las complejidades organizacionales.

Con respecto a la primera, por ejemplo, Mrquez (2009) resea lo siguiente:

Los estudios y avances sobre los diferentes tipos de liderazgos, parecen serobsoletos ante la avalancha tecnolgica; conocimiento que un da se exalt, comoaspecto esencial en la gerencia empresarial y que incluso, lleg a sopesarse comopiedra angular del desarrollo organizacion

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Tg-dr-gerencia Axiologica -Liderazgo Transformacional - 21 Marzo