STUDI META-ANALISIS TENTANG PERSEPSI DUKUNGANORGANISASI DAN KESIAPAN UNTUK BERUBAH PADA

KARYAWAN DI INDONESIA

TESIS

Diajukan Kepada Program Studi Psikologi Profesi (S2)Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia

Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh DerajatMagister Psikologi

OLEH :RAHMADHINI

18915046

PROGRAM STUDI MAGISTER PROFESI PSIKOLOGI (S2)FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA2020

STUDI META-ANALISIS TENTANG PERSEPSI DUKUNGANORGANISASI DAN KESIAPAN UNTUK BERUBAH PADA

KARYAWAN DI INDONESIA

TESIS

Diajukan Kepada Program Studi Psikologi Profesi (S2)Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia

Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh DerajatMagister Psikologi

OLEH :RAHMADHINI

18915046

PROGRAM STUDI MAGISTER PROFESI PSIKOLOGI (S2)FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA2020

i

LEMBAR PENGESAHAN

TESIS

STUDI META-ANALISIS TENTANG PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DANKESIAPAN UNTUK BERUBAH PADA KARYAWAN DI INDONESIA

HALAMAN PENGESAHANDipertahankan Dihadapan Dewan Penguji Tesis dalam RangkaMemenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh DerajatMagister PsikologiPada Tanggal09 Februari 2021

MengesahkanProgram Studi Psikologi Profesi (S2)Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam IndonesiaKetua Program StudiDr.rer.nat. Arief Fahmie, S.Psi., M.A., Psikolog

Tanda Tangan PengujiDr.rer.nat. Arief Fahmie, S.Psi., M.A., PsikologDr. Sus Budiharto S.Psi., M.Psi., PsikologNur Pratiwi Noviati S.Psi., M.Psi., Psikolog

iii

HALAMAN MOTTO

“Jangan pernah mengatakan tidak bisa ketika kita belum berusaha, karenakesempatan selalu ada untuk orang-orang yang mau berusaha”

Rahmadhini, 2021

iv

PRAKATA

Alhamdulillahi Rabbil’alamin. Puji Syukur kehadiran Allah SWT, atas rahmatdan karunia-Nya sehingga penulis dapat melaksanakan penulisan tesis ini,pertolongan dan petunjuk-Nya merupakan faktor utama dalam keberhasilan.Shalawat dan salam selalu tercurahkan untuk nabi junjungan alam Muhammad SAWyang telah membawa umat manusia menuju alam yang berilmu pengetahuan.Banyak pihak yang telah memberikan bantuan berupa dorongan, arahan, dandata yang diperlukan dalam pelaksanaan penulisan tesis hingga tersusunnyalaporan ini. Dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terimakasihkepada :1. Bapak Dr. H. Fuad Nashori, S.Psi., M.Si., M.Hum., Psikolog selaku dekan FakultasPsikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia.2. Bapak Dr.rer.nat. Arief Fahmie, S.Psi., MA., Psikolog selaku ketua Program StudiPsikologi Profesi (S2) Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya UniversitasIslam Indonesia dan sekaligus selaku dosen pembimbing penulisan tesis.Terima kasih atas bimbingan dan arahan yang diberikan kepada penulissehingga penulis memahami gambaran dan mengetahui apa yang akandilakukan saat penulisan tesis. Terima kasih juga atas kesabaran, keikhlasan,serta waktunya dalam menghadapi penulis sampai selesainya karya ini.3. Ibu Annisa Miranty Nurendra, S.Psi., M.Psi., Psikolog selaku Koordinator BidangPsikologi Industri dan Organisasi Program Studi Magister Psikologi Profesi (S2)Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia. Terimakasih atas bimbingan dan bantuannya selama ini serta dukungan kepadapenulis.4. Kepada dewan penguji tesis Bapak Dr. Sus Budiharto, S.Psi. M.Psi., Psikolog danIbu Nur Pratiwi Noviati, S.Psi. M.Psi., Psikolog. Terima kasih atas koreksi danmasukan kepada penulis sebagai dasar langkah perbaikan tesis.5. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang tidak pernah putus asa memberikanmotivasi dan semangat dari awal perkuliahan hingga sekarang ini dan selaluada di saat penulis butuhkan beserta segenap keluarga yang sudah memberikandukungan dan doa kepada penulis.6. Seluruh staff administrasi Magister Profesi Psikologi UII yang sangat baik danramah, terima kasih atas kemudahan proses administrasi yang diberikan.

v

7. Untuk teman-teman kelas Mapro PIO XV (Dzikri, Melisa, Revi, Lia, Hani, Bunga,Mba cece, Imam, Mas Hafiz, Bang Tri, Rara, Uni, Anik, Zakiyya, Mba Insen, MbaIfat, Mba Vika) yang memberikan kesan berharga pada hidup penulis, semogakita bisa menjadi para psikolog yang menyebarkan manfaat di alam semesta.Rengat, 09 Februari 2021

Penulis

vi

DAFTAR ISI

COVERLEMBAR PENGESAHAN...........................................................................................................................iHALAMAN PERNYATAAN..................................................................................................................... iiHALAMAN MOTTO.................................................................................................................................. iiiPRAKATA .................................................................................................................................................... ivDAFTAR ISI................................................................................................................................................. viDAFTAR TABEL.......................................................................................................................................viiDAFTAR GAMBAR .................................................................................................................................viiiDAFTAR LAMPIRAN............................................................................................................................... ixSURAT KETERANGAN CEK PLAGIASI...............................................................................................xABSTRACT................................................................................................................................................... 1PENDAHULUAN ........................................................................................................................................ 1Definisi Kesiapan Untuk Berubah................................................................................................. 6Dimensi Kesiapan Untuk Berubah................................................................................................ 6Definisi Persepsi Dukungan Organisasi ..................................................................................... 6Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi .................................................................................... 6PEMBAHASAN ........................................................................................................................................... 7Pencarian Literatur............................................................................................................................. 7Inklusi Kriteria Penelitian................................................................................................................ 8Ikhtisar Prosedur Meta Analisis .................................................................................................... 8Bias Publikasi ........................................................................................................................................ 9PENUTUP ...................................................................................................................................................15DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................................16

vii

DAFTAR TABELTabel 1. Kriteria Inklusi Penelitian .................................................................................. 9Tabel 2. Transformasi r ke z ........................................................................................... 10Tabel 3. Summary Effect ................................................................................................. 10Tabel 4. Uji Heterogenitas............................................................................................... 11Tabel 5. Hasil Konversi M ke r ........................................................................................ 11Tabel 6. Fail Safe-N .......................................................................................................... 11

viii

DAFTAR GAMBARGambar 1. Bagan Alur PRISMA......................................................................................... 8Gambar 2. Forest Plot...................................................................................................... 10Gambar 3. Forest Plot M to r........................................................................................... 11

ix

DAFTAR LAMPIRANLampiran 1. Deskripsi Data Penelitian..........................................................................................19Lampiran 2. Bagan Alur Prisma........................................................................................................20Lampiran 3. Summary Effect dan Forest Plot r ke z ..................................................................21Lampiran 4. Hasil Konversi Nilai M ke r .......................................................................................22Lampiran 5. Forest Plot Konversi M ke r.......................................................................................23Lampiran 6. Uji Heterogenitas dan Fail Safe-N ..........................................................................24Lampiran 7. Keterangan Hasil Uji Angket ...................................................................................25

Direktorat Perpustakaan Universitas Islam Indonesia Gedung Moh. Hatta JI. Kaliurang Km 14,5 Yogyakarta 55584 T. (0274) 898444 ext.2301 F. (0274) 898444 psw.2091 E. perpustakaan@uii.ac.id W. library.uii.ac.id

SURAT KETERANGAN HASIL CEK PLAGIASI

Nomor: 1496709697/Perpus./10/Dir.Perpus/I/2021

Bismillaahirrahmaanirrahiim

Assalamualaikum Wr. Wb.

Dengan ini, menerangkan Bahwa:

Nama : RAHMADHINI

Nomor Mahasiswa : 18915046

Pembimbing : Dr.rer.nat. Arief Fahmie, S.Psi., M.A., Psikolog.

Fakultas / Prodi : Psikologi Dan Ilmu Sosial Budaya/ Magister Psikologi Profesi

Judul Karya Ilmiah : STUDI META-ANALISIS TENTANG PERSEPSI DUKUNGAN

ORGANISASI DAN KESIAPAN UNTUK BERUBAH

Karya ilmiah yang bersangkutan di atas telah melalui proses cek plagiasi menggunakan Turnitin

dengan hasil kemiripan (similarity) sebesar 15 (Lima Belas) %.

Demikian Surat Keterangan ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Yogyakarta, 29 Januari 2021

Direktur

Joko S. Prianto, SIP., M.Hum

1

STUDI META-ANALISIS TENTANG PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIDAN KESIAPAN UNTUK BERUBAH PADA KARYAWAN DI INDONESIA

RahmadhiniUniversitas Islam Indonesia, rahmadhini200295@gmail.comArief FahmieUniversitas Islam Indonesia, a.fahmie@uii.ac.idMagister Psikologi Profesi, Universitas Islam Indonesia, Jalan Kaliurang Km 14,5 Sleman

AbstractThis article discusses about the correlation between the perception of organization supportand readiness to change in Indonesian employees using the meta-analysis technique. It used17 research publications in the period of 2015-2020. Readiness to change refers to the beliefof employees in agreeing, accepting and adopting a particular plan aimed to change therecent condition of organization (Ganni, Mariatin, & Ginting, 2018). One of the factors ofreadiness to change is the perception of organization support. This perception is theidentification of employees regarding organization, figuring out the assessment oforganization towards their contribution and the attention of organization towards the welfareof each employee (Rhoades & Eisenberger, 2002). The results of this meta-analysis studywith 2.334 respondents as the mixed samples showed that the perception of organizationsupport and readiness to change in Indonesian employees were positively and significantlycorrelated with the correlation coefficient of 0.430 (medium correlation) and p < 0.001 andwith the confidence interval of 0.337 - 0.515. Also, it was found that the data of 17 studieswere heterogeneous and had a bias of publication.

Keywords: Meta-analysis, perception of organization support, readiness to change

PENDAHULUANOrganisasi selalu dituntut untukdapat menyesuaikan diri terhadap situasidengan melakukan perubahan karenaperubahan merupakan salah satu ciri yangtak dapat dihindari dari kehidupanorganisasi (Robbins & Judge, 2015).Terdapat beberapa hal yang mendorongsuatu organisasi untuk melakukanperubahan (Siswanto & Sucipto, 2008),antara lain 1) Lingkungan, 2) Sasaran dannilai, 3) Teknik, 4) Struktur, 5) Manajerial,6) Konsultan.

Beberapa penelitian menyatakanbahwa perubahan organisasi di Indonesiadisebabkan karena adanya perubahanstrategi, sistem, struktur organisasi,teknologi, dan tata nilai organisasi. Salahsatu hal yang mampu mempengaruhikeberhasilan suatu organisasi dalammelakukan perubahan adalah kesiapanuntuk berubah pada diri karyawan atauanggota organisasi.Kesiapan untuk berubah merupakankeyakinan karyawan untuk menyetujui,menerima, dan mengadopsi rencana

2

spesifik yang bertujuan untuk mengubahkeadaan organisasi saat ini (Ganni,Mariatin, & Ginting, 2018). Dengandemikian, Dukungan dari para karyawansecara terbuka untuk mempersiapkan diridengan baik dan siap untuk berubah sangatpenting bagi suatu organisasi yang akanmelakukan perubahan (Eby, Adams, Russell,& Gaby, 2002). Hal ini disebabkan karenakaryawan memiliki peranan penting dalammenghadapi perubahan dan memberikankontribusi dalam menentukan berhasil atautidaknya suatu perubahan.Berdasarkan hasil penelitianmenyatakan bahwa kesiapan untukberubah pada karyawan berada padakategori tinggi (Dharmawan & Nurtjahjanti,2017; Repsi, 2020; Raditya, Wibowo, &Mukti, 2019). Tingginya kesiapan untukberubah pada karyawan terbentuk karenaadanya kesadaran bahwa perubahan tepatuntuk dilakukan oleh organisasi, adanyadukungan dari manajemen, dan kesadaranbahwa ketika perubahan berhasil maka labaperusahaan akan meningkat danberpengaruh pada penghasilan yangditerima karyawan (Dharmawan &Nurtjahjanti, 2017; Setianto, 2019). Selainitu, tingginya kesiapan karyawan untukberubah juga disebabkan karena adanyatuntutan pekerjaan sehingga mau tidak maukaryawan harus siap menghadapiperubahan agar tidak tergeser dari posisipekerjaannya (Repsi, 2020). Patricia,Zamralita, dan Idulfilastri (2020)menyatakan bahwa posisi manajer memiliki

tingkat kesiapan untuk berubah yang tinggi.Hal ini disebabkan karena para manajer didalam organisasi merupakan agenperubahan yang akan merancang danmengelola kapasitas perubahan. Oleh sebabitu, sudah seharusnya para manajermemiliki kesiapan untuk berubah yanglebih tinggi daripada posisi yang lainnya.Membentuk kesiapan untuk berubahyang tinggi pada karyawan dapat dilakukandengan cara membangun kepercayaankaryawan, mengutamakan rasa keadilandan profesionalisme tentang sistem karir,melibatkan karyawan untuk aktif dalamperubahan, dan dukungan dari pimpinan(Riyanto, Omar, Laksamana, & Nurhasana,2020). Hal tersebut sangat efektif untukmempengaruhi secara positif komitmenkaryawan dalam menerima dan mendukungperubahan yang mengarah padakeberhasilan visi, tujuan, dan sasaranorganisasi (Riyanto, Putri, & Rahman,2020). Selain itu, kemampuan mengadopsiilmu pengetahuan dan teknologi terkinijuga dapat membantu meningkatkankesiapan karyawan untuk berubah(Winardi & Prianto, 2016).Karyawan yang memiliki kesiapanuntuk berubah yang tinggi akanmeningkatkan kinerja kerja yangditunjukkan dengan motivasi kerja yangtinggi, lebih percaya diri, hubungan positifdengan rekan kerja, dan semangat dalammelaksanakan tugas (Gazali, Asbari, &Novitasari, 2020; Winardi & Prianto, 2016).Kesiapan untuk berubah juga dapat

3

meningkatkan komitmen afektif untukberubah pada karyawan yang ditunjukkandengan kesediaan karyawan untuk ikutmembantu program-program perubahan,lebih percaya kepada organisasi, tertarikuntuk bekerja lebih, antusias, dan optimisdalam menjalani perubahan (Guamaradewi& Mangundjaya, 2018). Selain itu, kesiapanuntuk berubah yang tinggi mampumengurangi penolakan karyawan terhadapperubahan yang ditunjukkan dengan ikutberpartisipasi aktif mendukung perubahandan mengikuti kebijakan perubahanorganisasi (Akhbar, Harding, & Yanuarti,2020; Raditya, Wibowo, & Mukti, 2019)Namun, berbeda dengan hasilpenelitian Sutrisno (2018) yangmenyatakan bahwa kesiapan untukberubah pada karyawan berada padakategori cukup baik. Hal ini menunjukkanbahwa masih terdapat karyawan yangmerasa tidak siap dalam menghadapiperubahan. Patricia, Zamralita, danIdulfilastri (2020) menyatakan bahwarendahnya kesiapan untuk berubahmenimbulkan efek negatif seperti adanyakeinginan untuk keluar dari perusahaanyang disebabkan karena karyawancenderung kurang peduli dan tidak mampumengadopsi perubahan sehingga memilihuntuk keluar dan mencari pekerjaan diorganisasi lainnya. Efek negatif lainnya yangditimbulkan dari rendahnya kesiapan untukberubah ditunjukkan dengan menurunnyakepuasan karyawan, tingkat produktivitas,dan kesejahteraan (Dam, Oreg, & Schyns,

2008). Selain itu, rendahnya kesiapankaryawan untuk berubah juga dapatmenimbulkan penolakan terhadapperubahan yang ditunjukkan denganmelakukan sabotase terhadap aktivitas-aktivitas perubahan yang telahdirencanakan oleh organisasi (Munawaroh& Meiyanto, 2017; Dam, Oreg, & Schyns,2008)Kesiapan untuk berubah yang rendahpada karyawan akan membuat karyawanmemandang perubahan sebagai hal yangtidak diinginkan dan perlu dihindarisehingga karyawan akan menolak untukikut berpartisipasi dalam prosespelaksanaan perubahan (Shea, Jacobs,Esserman, Bruce, & Weiner, 2014). Kondisitersebut tentunya dapat menggangguproses pelaksanaan perubahan organisasisehingga perlu upaya yang sistematis danterencana untuk mendorong seluruhkaryawan memiliki kesiapan dalammenghadapi perubahan organisasi. Olehsebab itu, meningkatkan kesiapan untukberubah pada karyawan merupakan suatuhal yang harus dilakukan oleh organisasi.Kesiapan untuk berubah harus dimasukkanke dalam rencana strategis karena melaluipenciptaan kesiapan untuk berubah yangkonstan akan membuat organisasimemperoleh fleksibilitas dan kemampuanberadaptasi serta menciptakan lingkunganyang dapat dipercaya, sehingga berdampakpada perumusan sikap postif terhadapperubahan organisasi (Vakola, 2013).

4

Berdasarkan hasil kajian literaturyang dilakukan oleh Eby, Adams, Russell, &Gaby (2002) bahwa kesiapan untukberubah dipengaruhi oleh (1) Preferensibekerja dalam tim. Individu yangberorientasi bekerja dalam tim lebihmampu menerima perubahan dan berusahamenjadi tim dengan cara yang lebih baik.(2) Kepercayaan pada rekan kerja. Hal inidapat mengurangi kecemasan tentangaktivitas di lingkungan baru sehinggameningkatkan tingkat kenyamanan dalammenghadapi perubahan. (3) Partisipasiyang dirasakan. Karyawan yangmemandang lingkungan kerja yangpastisipatif lebih cenderung untuk selaluterlibat dalam menyampaikan pendapatnyaagar dapat mengambil keputusan yangrelevan dengan kondisi organisasi. (4)Kebijakan dan prosedur organisasi yangfleksibel. Jika kebijakan dan prosedurorganisasi tidak fleksibel dan kaku makakaryawan akan menunjukkan sikap yangcenderung tidak menguntungkan bagiorganisasi.Selain itu, kesiapan untuk berubahjuga dipengaruhi oleh faktor (1) Kontenyaitu apa yang akan diubah oleh organisasiterkait strategi, struktur organisasi,orientasi, dan sistem kerja. (2) Proses yaitusejauh mana karyawan ikut berpartisipasipada perubahan yang dilakukan danbagaimana perubahan tersebutdilaksanakan. (3) Konteks yaitu faktor yangberkaitan dengan kondisi atau lingkungankerja saat perubahan terjadi. (4) Atribut

individu yaitu karakteristik individu untukberubah (Holt, Armenakis, Feild, & Harris,2007). Eby, Adams, Russell, dan Gaby(2002) mengatakan bahwa kesiapan untukberubah sangat dipengaruhi oleh faktorkonteks atau kondisi lingkungan, yaitupersepsi dukungan organisasi yang dapatmempengaruhi sikap, keyakinan, niat, danperilaku individu sehingga dapatmempengaruhi keberhasilan upayaperubahan. Hal ini disebabkan karenakondisi lingkungan kerja yaitu dukunganorganisasi yang diberikan dapatmempengaruhi persepsi karyawan, danpersepsi dapat mempengaruhi perilakukaryawan di tempat kerja. Oleh sebab itu,persepsi dukungan organisasi merupakansalah satu variabel penting karena dapatmenentukan bagaimana karyawan akanbersikap dan berperilaku di tempat kerja.Organisasi yang dipersepsikan memberikandukungan terhadap karyawannya akanmembuat karyawan lebih siap untukberubah, namun organisasi yangdipersepsikan kurang memberikandukungan terhadap karyawan akanmembuat karyawan menolak perubahantersebut (Suri, 2019).Persepsi dukungan organisasi adalahidentifikasi karyawan mengenaiorganisasinya, mengetahui penilaianorganisasi yang berkaitan dengankontribusinya dan kepedulian organisasitentang kesejahteraan setiap karyawannya(Rhoades & Eisenberger, 2002). Karyawanakan mengembangkan hubungan dan

5

persepsi yang lebih positif terhadaporganisasi serta merasa bertanggung jawabuntuk berkontribusi dan memberikankinerja terbaiknya, jika karyawanmemandang dukungan organisasi yangditerima secara positif.Namun, jika karyawan memilikipersepsi dukungan organisasi yang negatifmaka karyawan akan mengembangkanperilaku-perilaku negatif sebagai tandapenolakan terhadap suatu perubahan,seperti tidak optimalnya karyawan dalambekerja hingga pengunduran diri, yangtentu saja sangat merugikan organisasi(Susilowati, 2012). Oleh sebab itu, bagiperusahaan yang ingin membentukkesiapan untuk berubah pada karyawandapat dilakukan dengan memperhatikandan mempedulikan kesejahteraan yangdirasakan oleh karyawan (Dharmawan &Nurtjahjanti, 2017).Meskipun demikian, terdapatpenelitian yang menyatakan bahwapersepsi dukungan organisasi tidakmemiliki hubungan yang signifikanterhadap kesiapan untuk berubah (Al-Hussami, Hammad, & Alsoleihat, 2018;Adlina, Wiroko, & Hayuwardhani, 2018;Prianto, Kurniati, Wahyudi, & Yulistia,2020). Salah satu penelitian tersebutmenyatakan adanya variabilitas yang cukupbesar di antara partisipan penelitiansehingga mendapatkan hasil yang tidaksignifikan.Studi meta analisis ini menggunakan17 literatur yang menyatakan adanya

hubungan positif antara persepsi dukunganorganisasi dan kesiapan untuk berubahpada karyawan di Indonesia dengan nilaikoefisien korelasi dan hasil yang bervariasi.Maka dari itu, perlu dilakukan suatu sintesauntuk mendapatkan pola umumketerhubungan dari variabel persepsidukungan organisasi dan kesiapan untukberubah. Oleh sebab itu, meta analisisdianggap dapat memberikan simpulan hasilumum antar variabel dari berbagai literaturyang berdasarkan pada perhitunganstatistika. Dengan demikian,pengintegrasian berbagai temuan menjadilandasan yang mantap untukpengembangan teori maupun pengambilanputusan dan penentuan kebijakan.Tujuan dari studi ini yaitu untukmengetahui apakah terdapat konsistensikorelasi persepsi dukungan organisasi dankesiapan untuk berubah pada karyawan diIndonesia, sehingga penelitian ini dapatmemberikan manfaat kepada organisasiyang berada di Indonesia untuk lebihmemperhatikan dukungan yang diberikankepada karyawan dan juga memberikanmanfaat kepada organisasi yang sedangmendesain kembali sistem organisasinyaterutama pada aspek sistem sumber dayamanusia yang mencakup mekanisme-mekanisme untuk menyeleksi,mengembangkan, menilai, dan memberireward kepada para karyawan, karena halini dapat mempengaruhi perilakukaryawan. Hipotesis dalam penelitian iniyaitu terdapat hubungan yang positif antara

6

persepsi dukungan organisasi dan kesiapanuntuk berubah pada karyawan di Indonesia.Untuk menguji hipotesis tersebut,penelitian ini menerapkan metode metaanalisis korelasi untuk melihat hubunganantara dua variabel dengan memanfaatkanhasil penelitian-penelitian korelasiterdahulu (Retnawati, Djidu, Apino,Kartianom, & Anazifa, 2018). Lebih lanjut,dijelaskan bahwa analisis statistik metaanalisis korelasi terdiri dari dua komponenutama, yaitu menghitung effect size danmenghitung summary effect sehingga duahal ini digunakan untuk menguji hipotesisdalam meta analisis korelasi.Definisi Kesiapan untuk BerubahKesiapan untuk berubah merupakansejauh mana individu secara kognitif danemosional mampu menerima, menyetujui,dan mengadopsi rencana tertentu untukmerubah keadaan organisasi saat ini (Holt,Armenakis, Feild, & Harris, 2007). Individuyang siap untuk berubah akanmenunjukkan sikap positif dan proaktif,memiliki kemauan untuk mendukung danpercaya diri dalam keberhasilan dari suatuperubahan yang dilakukan (Vakola, 2013).Dimensi Kesiapan untuk BerubahTerdapat empat dimensi kesiapanuntuk berubah (Holt, Armenakis, Feild, &Harris, 2007), yaitu:1. AppropriatenessKeyakinan karyawan bahwa perubahantepat dilakukan dan organisasi akan

mendapatkan keuntungan denganmenerapkan perubahan tersebut.2. Change Specific EfficacyKeyakinan karyawan bahwa ia memilikiketerampilan dan mampu melakukantugas yang berkaitan dengan perubahan.3. Management SupportKeyakinan atau persepsi karyawanbahwa pihak manajemen akanmendukung dan berkomitmen untukmelaksanakan perubahan.4. Personal ValenceKeuntungan personal yang akandiperoleh karyawan ketika perubahandiimplementasikan.Definisi Persepsi Dukungan OrganisasiPersepsi dukungan organisasimerupakan penilaian individu atasketersediaan bantuan dari organisasi untukmendukung pelaksanaan tugas agar dapatberjalan secara efektif, serta membantuindividu untuk menghadapi situasi-situasiyang mengandung tekanan (Rhoades &Eisenberger, 2002). Individu akanmembentuk kesan terkait sejauh manaorganisasi menyediakan sumber daya yangmemadai dan menghargai setiap kontribusidan kinerja mereka, serta kepedulianorganisasi terhadap kesejahteraan setiapindividu.Dimensi Persepsi Dukungan OrganisasiTerdapat tiga dimensi yang dapatmempengaruhi persepsi dukunganorganisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002),yaitu:

7

1. FairnessPersepsi karyawan akan diperlakukansecara adil oleh organisasi.2. Supervisor SupportPersepsi karyawan bahwa atasanmendukung dan mempedulikankesejahteraan karyawan.3. Organizational Reward and Job ConditionPersepsi karyawan bahwa organisasimemberikan kesempatan padakaryawan untuk mendapatkanpenghargaan dan memperhatikankondisi kerja karyawan.PEMBAHASAN

Pencarian LiteraturPencarian literatur yang relevanuntuk studi meta analisis ini dicari melaluimedia online yaitu ScienceDirect,Researchgate, dan Emerald Insight. Selainitu, penelusuran literatur melalui Google

Scholar. Artikel yang diperoleh berasal dariJurnal Psikologi, Jurnal Empati, Jurnal Riset

Bisnis dan Manajemen, Jurnal Muara Ilmu

Sosial, Humaniora, dan Seni, Journal of

Change Management, Journal Feb Unsoed,

Humanities & Social Sciences Reviews,

Journal of Business and Management, Journal

of Organizational Change Management,

Journal For Advanced Research in Applied

Sciences, Advances in Social Sciences,

Education and Humanities Research, Skripsi

dan Tesis.Kata kunci yang digunakan adalahperceived organizational support, readiness

for change, persepsi dukungan organisasi,dan kesiapan untuk berubah. Semualiteratur yang diperoleh kemudiandipertimbangkan menurut kriteria inklusisebagai syarat untuk dapat dilakukan metaanalisis. Literatur yang digunakanmerupakan jurnal Indonesia.Pencarian awal artikel dimulaidengan memasukkan kata kunci ketigadatabase dengan kata kunci persepsidukungan organisasi (perceived

organizational support) dan kesiapan untukberubah (readiness for change) yangdigabungkan dengan Boolean Operator“AND” mendapatkan hasil 34 artikel. 10

artikel dikeluarkan karena terdapat tigaartikel yang tidak full text dan tujuh artikelkarena tidak free akses, hingga menyisakan24 artikel.Artikel yang tidak sesuai dengankriteria inklusi sebanyak empat artikelberada di luar kriteria rentang waktu yaitu2015-2020, hingga menyisakan 20 artikelyang kemudian diseleksi lagi denganmelihat hasil penelitian dari masing-masingartikel.Terdapat tiga artikel yangdikeluarkan karena hasil penelitian tidaksignifikan. Hal ini disebabkan karenapenelitian yang tidak signifikan biasanyamemiliki kesalahan dalam uji statistik, inputdata, pengambilan sampel, dan desainpenelitian sehingga dapat mempengaruhikonsistensi penelitian. Oleh sebab itupenelitian ini hanya menggunakan hasilpenelitian yang signifikan. Hasil akhir dari

8

pencarian artikel mendapatkan 17 artikelyang sesuai dengan tujuan penelitian danakan di review dalam meta analisispenyaringan artikel yang digunakan dalammeta analisis ini dapat dilihat pada baganalur PRISMA di bawah ini.

Gambar 1. Bagan Alur PRISMA

Inklusi Kriteria PenelitianKriteria literatur agar dapatdigunakan dalam penelitian meta analisisini yaitu (1) studi primer tentang persepsidukungan organisasi terhadap kesiapanuntuk berubah, (2) studi primer tersebutmenempatkan persepsi dukunganorganisasi sebagai variabel independenyang dikaitkan dengan kesiapan untukberubah sebagai variabel dependen, (3)studi primer memuat informasi statistikyang diperlukan seperti jumlah sampel (N),nilai korelasi (r) atau nilai F, dan t dalam

penelitian tersebut (4) studi primer jurnalIndonesia.Hasil penelusuran yang dilakukanmendapatkan 17 penelitian yangdipublikasi dari tahun 2015-2020. Literaturtersebut memuat informasi statistik yangmemadai untuk digunakan. Adapun kriteriainklusi dan deskripsi sampel dapat dilihatdalam tabel 1.Ikhtisar Prosedur Meta AnalisisProsedur yang digunakan dalam metaanalisis ini menggunakan random effect

model dari Dersimonian and Laird. Random

9

effect model mengasumsikan bahwapenelitian-penelitian yang dianalisismemiliki true effect yang tidak sama ataubervariasi (Retnawati, Djidu, Apino,Kartianom, & Anazifa, 2018). Oleh sebab itu,random effect model digunakan ketikaadanya perbedaan karakteristiksampel/partisipan yang diamati.Prosedur meta analisis random effect

model dilakukan dengan langkah-langkah:1. Menghitung effect size berdasarkankorelasi dengan transformasi Fisher (z),yaitu transformasi nilai r ke z.2. Menghitung summary effecta. Menentukan rata-rata efek terbobot(M).b. Menentukan interval kepercayaan(LLM dan ULM).c. Menguji signifikansi.3. Menguji heterogenitas effect size.Analisis data meta analisis korelasi inimenggunakan software Jamovi 1.2.27 danR-Studio.

Bias PublikasiBias publikasi merupakan mengacupada kemungkinan untuk mempublikasikanhasil penelitian yang signifikan secarastatistik dibandingkan hasil penelitian yangtidak signifikan secara statistik. Hal inidisebabkan karena proses selektif daripihak jurnal yang cenderung menolak ataukecil kemungkinan untuk menerima hasilpenelitian yang tidak signifikan dan lebihtertarik untuk menerima danmempublikasikan dengan cepat hasil yangsignifikan (Retnawati, Djidu, Apino,Kartianom, & Anazifa, 2018).Metode yang digunakan dalampenelitian ini untuk mendeteksi adanya biaspublikasi adalah Fail Safe-N. Di dalam Fail

Safe-N terdapat file drawer, yaitu file yangtidak dipublikasikan karena alasan hasilyang tidak signifikan.

Tabel 1. Kriteria Inklusi PenelitianNo Tahun

Studi Peneliti N Karakteristik Sampel r1 2020 Aini, H., Umaroh, S.K., Sari, M.T., Sulistyani, N.W 154 Karyawan PT. Anugerah Bara Kalimantan timur 0.1652 2017 Dharmawan, D.C., Nurtjahjanti, H 81 Karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek 0.6123 2018 Ganni, A., Mariatin, E., Ginting, E.D.J 144 Karyawan PT. Makmur Bintan Plastindo Meda 0.5294 2017 Munawaroh, L., Meiyanto, IJK, S 351 Pegawai Pemerintah DIY 0.1315 2017 Nova, V., Zulkarnain, Hadiyani, S 293 Karyawan Bank 0.4496 2020 Patricia, N.L., Zamralita, Idulfilastri, R.M 53 Karyawan Maskapai Penerbangan 0.4827 2016 Prima, H., Eliyana, A 130 Operational Manager di PDAM Jawa timur 0.2828 2019 Raditya, Y., Wibowo, S., Mukti, M.A 86 Karyawan R.M. Waroeng SS di Purwokerto 0.5369 2020 Repsi, E 108 PT. PLN (Persero) UP3 Klaten dan ULP-ULP 0.28610 2020 Riyanto, D.W.U., Omar, C.M.Z.C., Laksamana, A.,Nurhasana, S 64 Karyawan Non Medis RS Muhammadiyah Malang 0.28811 2020 Riyanto, D.W.U., Putri, V.P., & Rahman, R.A 129 Karyawan RS Muhammadiyah Malang 0.41212 2018 Rochmi, A., HIdayat, A.E 144 Karyawan Pemerintahan di Indonesia 0.75513 2019 Setianto, A 148 Pegawai Instansi Vertikal pada Kantor WilayahDirektorat Jenderal Perbendaharaan ProvinsiSumatera Utara 0.46914 2019 Suri, F 130 Biro Universitas Sumatera Utara 0.50715 2018 Sutrisno, Mustafa, Z. 98 Pegawai KPP Pratama Bantul 0.44816 2016 Winardi, Prianto, A 95 Guru di Jombang, Jawa Timur 0.45717 2020 Wulandari, B., Ginting, E.D.J., Hasnida 126 Karyawan Bank, Sumatera Utara 0.316

10

Langkah pertama yang dilakukan dalamanalisis random effect model yaitumentransformasi nilai r ke transformasiFisher z, sehingga diperoleh nilai Y darimasing-masing studi. Hal ini disebabkankarena distribusi sampel r di sekitarpopulasi adalah miring (skewed) kecualidalam ukuran sampel yang besar,sedangkan distribusi sampel z di sekitarpopulasi adalah simetris (Card, 2012). Nilair yang telah ditransformasi tersebutselanjutnya digunakan untuk menghitungsummary effect. Selanjutnya, hasil summary

effect yang diperoleh harus kembaliditransformasi ke r untuk melakukaninterpretasi dan pelaporan hasil studi metaanalisis. Transformasi nilai r ke z dapatdilihat pada tabel 2.Tabel 2. Transformasi r ke zStudy R N r to z

(Y)1 0.165 154 0.1702 0.612 81 0.7103 0.529 144 0.5904 0.131 351 0.1305 0.449 293 0.4806 0.482 53 0.5307 0.282 130 0.2908 0.536 86 0.6009 0.286 108 0.29010 0.288 64 0.30011 0.412 129 0.44012 0.755 144 0.98013 0.469 148 0.51014 0.507 130 0.56015 0.448 98 0.48016 0.457 95 0.49017 0.316 126 0.330Langkah kedua adalah menghitung

summary effect yang diawali dengan:

1. Menghitung rata-rata efek terbobot (M)dan standar error M (SEM). Berdasarkanhasil analisis, diperoleh M sebesar 0.461dan SEM sebesar 0.0558. SEM digunakanuntuk menentukan batas bawah (LLM)dan batas atas (ULM) dari intervalkepercayaan M.2. Menentukan interval kepercayaan (LLMdan ULM). Berdasarkan hasil analisis,diperoleh batas bawah (LLM) dan batasatas (ULM) interval kepercayaan padataraf signifikansi 95% yaitu 0.351 –0.570.3. Menguji signifikansi dengan menentukannilai Z terlebih dahulu, yang mana nilai Zmerupakan nilai M dibagi dengan SEM.nilai Z yang diperoleh yaitu 8.26 denganp-value < 0.001.Hasil ini dapat dilihat melalui tabel 3 dan

forest plot sebagai berikut.Tabel 3. Summary EffectM SEM Z P LLM ULM0.461 0.0558 8.26 <0.001 0.351 0.570

Gambar 2. Forest Plot

11

Langkah ketiga adalah mengujiheterogenitas effect size. Uji heterogenitasdilakukan untuk membuktikan apakaheffect size dari masing-masing studiberbeda. Uji heterogenitas dalam metaanalisis ini menggunakan parameter I2.Keuntungan menggunakan nilai I2 adalahkarena I2 tidak sensitif terhadap metrikukuran effect size dan tidak juga sensitifterhadap banyaknya studi yang digunakandalam meta analisis (Retnawati, Djidu,Apino, Kartianom, & Anazifa, 2018). Effect

size masing-masing studi dikatakanheterogen apabila nilai I2 mendekati 100%.Hasil analisis uji heterogen menunjukkanbahwa nilai I2 sebesar 85.3% denganinterval kepercayaan berada pada rentang77.8% hingga 90.2%. Hasil tersebutmenunjukkan bahwa nilai I2 mendekati100% dan terletak diantara intervalkepercayaan. Dengan demikian, dapatdisimpulkan bahwa effect size antar studibersifat heterogen. Hasil ini dapat dilihatpada tabel 4 berikut.Tabel 4. Uji HeterogenitasI2 Interval Kepercayaan85.3% 77.8% - 90.2%.Di dalam meta analisis korelasi hasilanalisis yang dilaporkan adalah nilai r,sehingga nilai M harus dikonversi kembalike r. Selain melaporkan nilai r, dalam metaanalisis juga melaporkan intervalkepercayaan r maka LLM dan ULM juga harusdikonversi menjadi LLr dan ULr. Konversidilakukan menggunakan software R-Studio.Berdasarkan hasil konversi, diperoleh nilai

r sebesar 0.430 dan interval kepercayaan rberada pada rentang 0.337 hingga 0.515.hasil ini dapat dilihat pada tabel 5 dan forest

plot sebagai berikut.Tabel 5. Hasil Konversi M ke rM to r LLr ULr0.430 0.337 0.515

Gambar 3. Forest Plot M to rSelain itu, berdasarkan hasil Fail Safe-

N dengan pendekatan Orwin menyatakanbahwa terdapat 17 penelitian yang tidakterpublikasi dengan hasil yang tidaksignifikan. Hal ini menunjukkan bahwadalam studi meta analisis ini terjadi biaspublikasi.Tabel 6. Fail Safe-NTest Name ValueFail Safe-N 17.000Hasil meta analisis menggunakan

random effect model menunjukkan bahwaeffect size (r) yang diperoleh sebesar 0.430dengan p-value <0.001 = 0.000. Dengandemikian, disimpulkan bahwa terdapatkorelasi yang signifikan antara persepsidukungan organisasi dan kesiapan untukberubah di Indonesia, yang berarti bahwaterdapat hubungan positif antara persepsidukungan organisasi dan kesiapan untuk

12

berubah di Indonesia dengan intervalkepercayaan 0.337-0.515, maka hipotesisdari penelitian ini diterima.Besarnya effect size 0.430 beradadalam kategori sedang berdasarkan Cohen

effect size benchmark (Bosco, Aguinis, Field,Singh, & Pierce, 2015), yaitu kategori tinggi(>0.5), sedang (>0.3), dan rendah (>0.1).Effect size yang berada pada kategorisedang dikarenakan adanya variasi nilaikorelasi penelitian yang digunakan. Selainitu, juga terdapat variabel moderator danmediator di dalam penelitian yangdigunakan.Variabel moderator mencakup iklimkerja (Winardi & Prianto, 2016), leader-

member exchange (Nova, Zulkarnain, &Hadiyani, 2017), self efficacy (Riyanto, Putri,& Rahman, 2020), employee engagement(Wulandari, Ginting, & Hasnida, 2020),komitmen afektif (Suri, 2019), danpemberdayaan psikologis (Patricia,Zamralita, & Idulfilastri, 2020),transformational leadership (Ganni,Mariatin, & Ginting, 2018). Variabelmediator yaitu komitmen afektif (Rochmi &Hidayat, 2018).Berdasarkan hasil analisis terhadap17 studi diketahui bahwa antara penelitianyang satu dengan penelitian yang lainbersifat heterogen sehingga sangat sesuaimenggunakan random effect model. Random

effect model digunakan ketika adanyaperbedaan karakteristik sampel/partisipanyang diamati sehingga sangat mungkin

terjadi ada banyaknya variasi (Retnawati,Djidu, Apino, Kartianom, & Anazifa, 2018).Selain itu, dalam studi meta analisisini juga terjadi bias publikasi. Bias publikasiterjadi dikarenakan peneliti tidakmengikutsertakan artikel penelitian yangtidak dipublikasikan dengan hasil yangtidak signifikan secara statistik. Oleh sebabitu, bias publikasi yang terjadi dalam studimeta analisis ini disebabkan karena penelitihanya menggunakan artikel penelitian yangdipublikasikan dengan hasil penelitian yangsignifikan secara statistik sehinggakesimpulan yang ditarik hanya berdasarkanpenelitian yang dipublikasikan.Berdasarkan beberapa hasilpenelitian yang digunakan dalam metaanalisis menyatakan bahwa kesiapan untukberubah sangat diperlukan di berbagai jenisindustri, khususnya di Indonesia sepertiindustri pelayanan jasa, pertambangan,manufaktur, dan pemerintahan denganberbagai macam perubahan sepertiperubahan strategi, sistem, strukturorganisasi, teknologi, dan tata nilaiorganisasi.Hasil studi meta analisis inimenunjukkan bahwa meningkatkankesiapan karyawan untuk berubah diIndonesia dapat dilakukan denganmemberikan dukungan kepada setiapkaryawannya yaitu pertama Pelatihan.Adanya program pelatihan untukpeningkatan pengetahuan dan keterampilanyang memadai dalam melakukan pekerjaanakan membuat karyawan semakin yakin

13

dengan kompetensi yang dimilikinya untukmenjalankan perubahan (Dharmawan &Nurtjahjanti, 2017; Nova, Zulkarnain, &Hadiyani, 2017). Organisasi dapatmenyediakan program pelatihankompetensi baru (reskilling) dan programpeningkatan kompetensi (upskilling) baiksecara offline maupun online. Pelatihanoffline dapat diberikan kepada setiapkaryawan secara terbuka denganmenyediakan pilihan program pelatihansepanjang tahun yang disesuaikan dengangrading masing-masing. Sedangkan untukpelatihan atau kursus online, organisasidapat bekerja sama dengan penyelenggarakursus profesional (Wulandari, Ginting, &Hasnida, 2020). Pelatihan yang diadakanorganisasi akan dinilai sebagai bentukperhatian dan kepedulian bagi karyawaandari organisasi (Repsi, 2020). Selain itu,pemberian pelatihan yang berkelanjutanakan memberikan keuntungan baik bagikaryawan maupun pimpinan (Ganni,Mariatin, & Ginting, 2018).

Kedua Keadilan. Adanya perlakuanyang adil dalam organisasi akanmemberikan pengaruh terhadap kesiapankaryawan untuk berubah. Bentuk perlakuanyang adil seperti larangan cuti dalam waktutertentu bagi semua karyawan, adil dalampengaturan dan pendistribusian sumberdaya, keadilan antara beban kerja danimbalan yang diterima (Dharmawan &Nurtjahjanti, 2017; Repsi, 2020). Jikaorganisasi telah memperlakukan denganadil, maka karyawan akan merespon

dengan loyalitas, komitmen, dankepercayaan (Self, Armenakis, & Schraeder,2007). Ketiga Penghargaan, penghargaanjuga diperlukan untuk meningkatkankesiapan karyawan dalam menghadapiperubahan (Prima & Eliyana, 2016; Repsi,2020; Winardi & Prianto, 2016). Pemberianpenghargaan merupakan bentuk pengakuanorganisasi kepada karyawan terhadap hasilkerja yang sudah diselesaikan dengan baikseperti pemberian insentif (Raditya,Wibowo, & Mukti, 2019). Pemberianpenghargaan dapat dilakukan denganmelakukan evaluasi berkala (Riyanto, Omar,Laksamana, & Nurhasana, 2020).Keempat Kepastian Karir. Kepastiankarir yang dimaksud adalah tersedianyajabatan baru untuk proses promosi bagikaryawan, sehingga karyawan memilikikesempatan untuk mengembangkan karir(Ganni, Mariatin, & Ginting, 2018; Riyanto,Omar, Laksamana, & Nurhasana, 2020).

Kelima Komunikasi Terbuka. Organisasijuga harus melakukan komunikasi secaraterbuka untuk memberikan informasimengenai perubahan yang akan dilakukandengan memberikan gambaran keadaanyang akan dicapai oleh perubahan dansecara konsisten memberikan motivasikepada para karyawan agar selalumendukung penerapan perubahan tersebut(Nova, Zulkarnain, & Hadiyani, 2017;Setianto, 2019).Keenam Fasilitas. Pemberian fasilitasbagi karyawan juga dapat membentukkesiapan untuk berubah. Perusahaan dapat

14

menyediakan berbagai bentuk fasilitas yangsesuai dengan kebutuhan pribadi karyawanseperti hobi, olahraga, spiritualitas, danpemberdayaan sosial (Nova, Zulkarnain, &Hadiyani, 2017; Wulandari, Ginting, &Hasnida, 2020). Hal ini dapat digunakanoleh manajer lini untuk membangunhubungan yang berkualitas antara atasandan bawahan dengan harapan tim akanlebih kompak, lebih percaya diri,komunikasi antar anggota akan lebih baik,dan anggota tim lebih bersedia untukmengungkapkan pendapat dan membentukkaryawan yang terlibat.Ketujuh Keterlibatan Karyawan. Salahsatu cara untuk meningkatkan kesiapankaryawan dalam menghadapi perubahanadalah dengan melibatkan karyawan dalamsetiap kegiatan organisasi. Pimpinan dapatmelibatkan karyawan dalam perumusan idedan pelaksanaan program yang mendukungperubahan organisasi, seperti pemberianamanah kepada pegawai untuk mengawasidan mengevaluasi penyelenggaraanperaturan bagi pegawai, serta menerapkanide-ide dari karyawan yang dapatmembantu organisasi (Raditya, Wibowo, &Mukti, 2019; Riyanto, Omar, Laksamana, &Nurhasana, 2020). Selain itu, organisasijuga dapat memberikan kesempatan kepadasetiap karyawan untuk melakukan self

assessment pencapaian kinerjanya masing-masing berdasarkan dashboard yangdisediakan oleh organisasi sehinggakaryawan dapat melihat setiap review,komentar, masukan, pendapat atau

perubahan penilaian kinerja lainnya yangdilakukan oleh atasan langsung (Wulandari,Ginting, & Hasnida, 2020).Kedelapan Dukungan Manajemen.Kesiapan karyawan untuk berubah jugadapat dibentuk karena adanya dukungandari pimpinan (Aini, Umaroh, Sari, &Sulistyani, 2020; Winardi & Prianto, 2016).Dalam hal ini pimpinan berusaha lebihkeras memotivasi seluruh lapisanorganisasi untuk terus fokus dalammencapai tujuan dan sasaran organisasiserta keberadaan pimpinan yang siapmembantu saat diperlukan (Dharmawan &Nurtjahjanti, 2017; Riyanto, Omar,Laksamana, & Nurhasana, 2020). Olehsebab itu, pentingnya peran pemimpin yangmampu membangun hubungan interaksiyang baik dan positif serta menciptakanlingkungan kerja yang mendukung bagikaryawan sehingga dapat berpengaruhpositif terhadap kesiapan untuk berubah(Nova, Zulkarnain, & Hadiyani, 2017). Lebihlanjut dijelaskan bahwa perlunyamemberikan pembekalan kepada pemimpintentang pentingnya peran pimpinan dalammembangun kualitas hubungan yang baikdan keadaan yang positif dengan karyawandemi keberhasilan perubahan sepertipelatihan, lokakarya, dan pembinaan.Dengan demikian, kerjasama antarapemimpin dan karyawan memiliki peranpenting untuk mendukung perubahanorganisasi secara efektif karena adanyadukungan yang dilakukan oleh pemimpin

15

mampu membuat karyawan merasa yakinuntuk menghadapi perubahan organisasi.Dukungan harus diberikan kepadakaryawan yang bekerja secara maksimalagar dapat memiliki kapasitas dankapabilitas yang berkelanjutan dalammenghadapi perubahan (Nova, Zulkarnain,& Hadiyani, 2017), karena kesiapan untukberubah akan menjadi kekuatan utamaorganisasi dalam melakukan perubahanuntuk mendukung pencapaian organisasi(Riyanto, Putri, & Rahman, 2020). Selain itu,Raditya, Wibowo, dan Mukti (2019)mengungkapkan bahwa organisasi perlumenerapkan program “manfaat kehidupankerja” untuk memahami kebutuhankaryawan dan membantu karyawan dalammencapai keseimbangan hidup kerja. Hal inidapat meningkatkan persepsi dukunganorganisasi sekaligus kesiapan karyawanuntuk berubah serta secara tidak langsungdapat mengurangi resistensi karyawanterhadap perubahan organisasi.Hasil studi meta analisis ini dapatdipertimbangkan bagi praktisi organisasikhususnya di Indonesia untukmemperhatikan dukungan yang diberikanyaitu dengan cara memperhatikankesejahteraan para karyawan, karena halini dapat mempengaruhi persepsi parakaryawan terhadap dukungan organisasidan perilaku karyawan terhadap kesiapanuntuk berubah (Akhbar, Harding, &Yanuarti, 2020). Selain itu, praktisi jugadapat meningkatkan persepsi dukunganorganisasi dengan memberikan pelatihan

dan pendampingan coaching serta feedbackpada atasan (Susilowati, 2012; Kosmaya,2012).Studi meta analisis ini sesungguhnyameneguhkan temuan penelitian terdahulupersepsi dukungan organisasi menjadiprediktor terhadap kesiapan untukberubah. Studi ini juga telah melihathubungan persepsi dukungan organisasidan kesiapan untuk berubah padakaryawan dengan variasi sampel danmelibatkan sampel dari Negara Indonesia.Adapun yang menjadi kelemahan dalampenelitian ini yaitu penggunaan alat ukuryang mengacu pada ahli yang berbeda-beda.PENUTUPStudi meta analisis ini memberikaninformasi bahwa persepsi dukunganorganisasi memberikan kontribusi terhadapkesiapan untuk berubah pada karyawankhususnya di Indonesia. Studi penelitian initidak terlepas dari kelemahan, dengandemikian peneliti berharap pada penelitianselanjutnya mengenai kedua variabeltersebut dapat menggunakan alat ukurdengan ahli yang sama. Selain itu, penelitijuga menyarankan pada penelitianselanjutnya untuk mengikutsertakan artikelpenelitian yang tidak dipublikasi agar dapatmengurangi bias publikasi.

16

Daftar PustakaAdlina, F., Wiroko, E. P., & Hayuwardhani, F.W. (2018). Modal Psikologis danPersepsi Dukungan Organisasiterhadap Kesiapan Individu untukBerubah pada Pegawai PPPKP-KKP.PSYMPATHIC : Jurnal IlmiahPsikologi, 5(2), 211-220.Aini, H., Umaroh, S. K., Sari, M. T., &Sulistyani, N. W. (2020). PengaruhPersepsi Dukungan Organisasiterhadap Kesiapan untuk berubahpada Karyawan PT. Anugerah BaraKaltim Kabupaten KutaiKertanegara. Skripsi. Universitas 17Agustus 1945 Samarinda.Akhbar, M. N., Harding, D., & Yanuarti, N.(2020). Peran Kesejahteraan diTempat Kerja terhadap Kesiapanuntuk Berubah. Psikologika, 25(2),229-244.Al-Hussami, M., Hammad, S., & Alsoleihat, F.(2018). The Influence of LeadershipBehavior, OrganizationalCommitment, OrganizationalSupport, Subjective Career Successon Organizational Readiness forChange in Healthcare Organizations.Leadership in Health Services, 31(4),354-370.Bosco, F. A., Aguinis, H., Field, J. G., Singh, K.,& Pierce, C. A. (2015). CorrelationalEffect Size Benchmarks. Journal ofApplied Psychology, 100(2), 431–449.Card, N. A. (2012). Applied Meta-Analysis forSocial Science Research. New York:The Guilford Press.Dam, K. V., Oreg, S., & Schyns, B. (2008).Daily Work Contexts And ResistanceTo Organizational Change The Roleof Leader–Member Exchange,

Development Climate, and ChangeProcess Characteristics. AppliedPsychology: An International Review,57(2), 313-334.Dharmawan, D. C., & Nurtjahjanti, H. (2017).Hubungan Antara PerceivedOrganizational Support danKesiapan Untuk Berubah padaKaryawan PT. KAI CommuterJabodetabek. Jurnal Empati, 6(1),115-119.Eby, L. T., Adams, D. M., Russell, J. E., & Gaby,S. H. (2002). Perceptions ofOrganizational Readiness forChange: Factors Related toEmployees' Reactions to theImplementation of Team-BasedSelling. Human Relations, 53(3),419-442.Ganni, A., Mariatin, E., & Ginting, E. D.(2018). The Influence of PerceivedOrganizational Support andTransformational Leadership onEmployees' Change Readiness in PTMakmur Bintang Plastindo Medan.International Journals of Sciencesand High Technologies, 8(1), 43-37.Gazali, Asbari, M., & Novitasari, D. (2020).Peran Readiness for ChangeMentality terhadap Kinerja PegawaiKontrak Industri Alas Kaki. JurnalSekretari dan Manajemen, 4(2), 169-182.Guamaradewi, N. G., & Mangundjaya, W. L.(2018). Dampak Kesiapan Individudan Kesiapan Organisasi untukBerubah bagi Komitmen Afektifuntuk Berubah. Jurnal ManajemenAset Infrastruktur & Fasilitas, 2(2),57-68.

17

Holt, D. T., Armenakis, A. A., Feild, H. S., &Harris, S. G. (2007). Readiness forOrganizational Change: TheSystematic Development of a Scale.The Journal of Applied The Journal ofApplied, 42(2), 232-255.Kosmaya, V. F. (2012). Intervensi Pelatihandan Pendampingan Coaching untukMeningkatkan PerceivedOrganizational Support danKomitmen Organisasi Karyawan diPT XYZ. Tesis. Universitas Indonesia.Munawaroh, L., & Meiyanto, S. (2017).Peranan Psychological Capitalterhadap Kesiapan Individu untukBerubah yang Dimoderatori olehPersepsi Dukungan Organisasi.Jurnal Psikologi, 44(3), 198-210.Nova, V., Zulkarnain, & Hadiyani, S. (2017).Influence of PerceivedOrganizational Support and Leader-Member Exchange towardsReadiness for Change amongEmployees of PT. Bank X. 2ndInternational Conference on Socialand Political Developmen. 136, pp.338-345. Atlantis Press.Patricia, N. L., Zamralita, & Idulfilastri, R. M.(2020). Apakah PemberdayaanPsikologis dan Persepsi DukunganOrganisasi Mendukung Kesiapanuntuk Berubah? Jurnal Muara IlmuSosial, Humaniora, dan Seni, 4(1),245-253.Prianto, A., Kurniati, I., Wahyudi, M. T., &Yulistia, E. (2020). Berbagai FaktorPenentu Kesiapan Untuk BerubahDan Pengaruhnya TerhadapKeberlangsungan Kegiatan UMKMDi Wilayah Terdampak WabahCovid-19. Jurnal Ekonomi DanManajemen, 4(1), 14-42.

Prima, A., & Eliyana, A. (2016). The Impactof Self-Efficacy and PerceivedOrganizational Support onOperational Managers' Readiness toChange. International Journal ofEngineering and ManagementResearch, 6(6), 164-170.Raditya, Y., Wibowo, S., & Mukti, M. A.(2019). Pengaruh Self Efficacy danPerceived Organizational Supportterhadap Resistance to Changedimediasi Readiness for Change.Journal Feb Unsoed, 9(1), 477-490.Repsi, E. (2020). Pengaruh KeterlibatanKaryawan, Persepsi DukunganOrganisasi, dan Kepuasan KerjaTerhadap Kesiapan IndividuKaryawan untuk Berubah (StudiPada PT PLN (Persero) UP3 Klatendan ULP - ULP). Skripsi. InstitutAgama Islam Negeri Surakarta.Retnawati, H., Djidu, H., Apino, E.,Kartianom, K., & Anazifa, R. D.(2018). Pengantar Analisis Meta.Yogyakarta: Parama Publishing.Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002).Perceived Organizational Support: AReview of the Literature. Journal ofApplied Psychology, 87(4), 698–714.Riyanto, D. W., Omar, C. M., Laksamana, A., &Nurhasana, S. (2020). TheInfluences of PerceivedOrganisational Support uponEmployees’ Responses to ChangeReadiness at MuhammadiyahMalang Hospital, Indonesia.International Journal of Innovation,Creativity and Change, 13(1), 833-850.Riyanto, D. W., Putri, V. P., & Rahman, R. A.(2020). Effect of PerceivedOrganizational Support and SelfEfficacy to Change Readiness for

18

Change in Hospital ofMuhammadiyah Malang University,Indonesia. Humanities & SocialSciences Reviews, 8(5), 199-209.Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). PerilakuOrganisasi. Jakarta: Salemba Empat.Rochmi, A., & Hidayat, A. E. (2018). TheMediating Role of AffectiveCommitment in PerceivedOrganizational Support andReadiness for Change. 2ndInternational Conference onIntervention and Applied Psychology.229, pp. 785-795. Atlantis Press.Self, D. R., Armenakis, A. A., & Schraeder, M.(2007). Organizational ChangeContent, Process, and Context: ASimultaneous Analysis of EmployeeReactions. Journal of ChangeManagement, 7(2), 211-229.Setianto, A. (2019). Analisis KesiapanPerubahan Individu DalamPenerapan Sistem PerbendaharaanDan Anggaran Negara (SPAN)Lingkup Kanwil DitjenPerbendaharaan Provinsi SumateraUtara. Jurnal Riset Bisnis danManajemen, 7(4), 363-380.Shea, C., Jacobs, S. R., Esserman, D. A., Bruce,K., & Weiner, B. (2014).Organizational Readiness forImplementing Change: aPsychometric Assessment of a NewMeasure. Implementation Science,9(7).Siswanto, S., & Sucipto, A. (2008). Teoti danPerilaku Organisasi: Suatu TinjauanIntegratif. UIN-Maliki Press.

Suri, F. (2019). The Influence of AffectiveCommitment and PerceivedOrganizational Support to theReadiness to Change of Employee.Journal For Advanced Research inApplied Sciences, 6(12), 133-137.Susilowati, A. (2012). Intervensi Pelatihandan Pendampingan Feedback untukMeningkatkan Persepsi DukunganAtasan terhadap Kesiapan untukBerubah pada Karyawan di PT. A.Tesis. Universitas Indonesia.Sutrisno. (2018). Pengaruh PerceivedOrganizational Support dan Self-Efficacy terhadap Kesiapan untukBerubah serta Dampaknya terhadapPerilaku Pegawai di KPP PratamaBantul. Tesis. Universitas IslamIndonesia .Vakola, M. (2013). Multilevel Readiness toOrganizational Change: AConceptual Approach. Journal ofChange Management, 13(1), 96-109.Winardi, & Prianto, A. (2016). VariousDeterminants of IndividualReadiness to Change and TheirEffects on the Teachers’Performance (A Study on CertifiedTeachers in Jombang Regency EastJava, Indonesia). Journal of Businessand Management, 18(2), 22-32.Wulandari, B., Ginting, E. D., & Hasnida.(2020). The Effect of PerceivedOrganizational Support andEmployee Engagement onReadiness to Change. InternationalJournal of Progressive Sciences andTechnologies, 24-27.

19

Lampiran 1. Deskripsi Data Penelitian

No TahunStudi Peneliti N Karakteristik Sampel r1 2020 Aini, H., Umaroh, S.K., Sari, M.T.,Sulistyani, N.W 154 Karyawan PT. Anugerah BaraKalimantan timur 0.1652 2017 Dharmawan, D.C., Nurtjahjanti,H 81 Karyawan PT. KAI CommuterJabodetabek 0.6123 2018 Ganni, A., Mariatin, E., Ginting,E.D.J 144 Karyawan PT. Makmur BintanPlastindo Meda 0.5294 2017 Munawaroh, L., Meiyanto, IJK, S 351 Pegawai Pemerintah DIY 0.1315 2017 Nova, V., Zulkarnain, Hadiyani, S 293 Karyawan Bank 0.4496 2020 Patricia, N.L., Zamralita,Idulfilastri, R.M 53 Karyawan MaskapaiPenerbangan 0.4827 2016 Prima, H., Eliyana, A 130 Operational Manager di PDAMJawa timur 0.2828 2019 Raditya, Y., Wibowo, S., Mukti,M.A 86 Karyawan R.M. Waroeng SS diPurwokerto 0.5369 2020 Repsi, E 108 PT. PLN (Persero) UP3 Klatendan ULP-ULP 0.28610 2020 Riyanto, D.W.U., Omar, C.M.Z.C.,Laksamana, A., Nurhasana, S 64 Karyawan Non Medis RSMuhammadiyah Malang 0.28811 2020 Riyanto, D.W.U., Putri, V.P., &Rahman, R.A 129 Karyawan RS MuhammadiyahMalang 0.41212 2018 Rochmi, A., HIdayat, A.E 144 Karyawan Pemerintahan diIndonesia 0.75513 2019 Setianto, A 148 Pegawai Instansi Vertikal padaKantor Wilayah DirektoratJenderal PerbendaharaanProvinsi Sumatera Utara

0.46914 2019 Suri, F 130 Biro Universitas Sumatera Utara 0.50715 2018 Sutrisno, Mustafa, Z. 98 Pegawai KPP Pratama Bantul 0.44816 2016 Winardi, Prianto, A 95 Guru di Jombang, Jawa Timur 0.45717 2020 Wulandari, B., Ginting, E.D.J.,Hasnida 126 Karyawan Bank, Sumatera Utara 0.316Jumlah 2334

20

Lampiran 2. Bagan Alur Prisma

21

Lampiran 3. Summary Effect dan Forest Plot r ke z

Summary EffectRandom-Effects Model (k = 17)Estimate Se Z p CI Lower

BoundCI Upper

BoundIntercept 0.461 0.0558 8.26 < .001 0.351 0.570Note. Tau² Estimator: DerSimonian-LairdForest Plot

22

Lampiran 4. Hasil Konversi Nilai M ke r

No. COR 95%-CI1 0.165 [0.0070; 0.3149]2 0.612 [0.4544; 0.7325]3 0.529 [0.4000; 0.6374]4 0.131 [0.0267; 0.2325]5 0.449 [0.3526; 0.5360]6 0.482 [0.2434; 0.6656]7 0.282 [0.1154; 0.4332]8 0.536 [0.3656; 0.6716]9 0.286 [0.1026; 0.4506]10 0.288 [0.0454; 0.4985]11 0.412 [0.2575; 0.5460]12 0.755 [0.6748; 0.8176]13 0.469 [0.3328; 0.5860]14 0.507 [0.3668; 0.6247]15 0.448 [0.2739; 0.5936]16 0.457 [0.2814; 0.6030]17 0.316 [0.1493; 0.4652]Number of studies combined: k = 17

COR 95%-CI z p-value

Fixed effect model 0.4053 [0.3705; 0.4390] 20.55 < 0.0001Random effects model 0.4307 [0.3376; 0.5154] 8.26 < 0.0001

23

Lampiran 5. Forest Plot Konversi M ke r

24

Lampiran 6. Uji Heterogenitas dan Fail Safe-N

Uji HeterogenitasHeterogeneity StatisticsTau Tau² I² H Df Q p0.2097[0.1330;0.3199]

0.0440[0.0177;0.1023]85.3%[77.8%;90.2%];

2.61 [2.12;3.20] 16.000 108.65 < .001

Fail Safe-NPublication Bias AssessmentTest Name Value PFail-Safe N 17.000 .Kendalls Tau 0.178 0.322Egger's Regression 0.827 0.408Note. Fail-safe N Calculation Using the Orwin Approach

25

Lampiran 7. Surat Keterangan Uji Angket