Strumenti Di Gestione Dei Gruppi

7/29/2019 Strumenti Di Gestione Dei Gruppi.

http://slidepdf.com/reader/full/strumenti-di-gestione-dei-gruppi 1/142

LAVORARE CON I GRUPPI NELLEORGANIZZAZIONI

STRUMENTI DI GESTIONE DEI GRUPPI

Andrea Moi

Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni Sociali

Cagliari, 9/10 novembre 2012



PROGRAMMA DEL MODULOPROGRAMMA DEL MODULO

ARGOMENTO ore data

2 09/11/2012

2 “

Domanda stimolo – Facilitazione 1 “

3 10/11/2012

Elaborati 1 “

Conclusione 1 “

Piccolo compito per casa... Rapporto 1 10-15/11/2012

10 16-17/11/2012

Introduzione agli “Stumenti di gestione dei Gruppi”

Il Metaplan® “teoricamente”

Facilitazione di Gruppo con facilitatore esterno

Discussione rapporto.Facilitazione di Gruppo con

facilitatore interno



Strumenti di gestione dei Gruppi

Il Gruppo è già esistente (aula, società, liberaassociazione, …) oppure deve essere creatoad hoc (progettazione partecipata,

partnership, ...)?




Se il Gruppo è già esistente...






I ruoli che emergono più facilmente

però sono riconducibili a tre grandicategorie: Leader

Gregario Individualista




Leader

Tende a coordinare le dinamiche digruppo focalizzando il risultato efavorendone il raggiungimento

Gestisce i conflitti, è assertivo




Gregario

Rispetta le regole, mantiene costantile dinamiche di gruppo a cui dastabilità e solidità, generalmente

supporta il leader.Nelle difficoltà diventa passivo-

aggressivo




Individualista

Non rispetta le regole, è creativo maporta al contempo nuovi bisogni etende ad essere disgregativo e a

personalizzare le regole.Nelle difficoltà diventa aggressivo-

manipolativo.



I porcospini di Schopenhauer

Una compagnia di porcospini, in una fredda giornatad'inverno, si strinsero vicini, per proteggersi, col calore

reciproco, dal rimanere assiderati. Ben presto, però, sentironole spine reciproche; il dolore li costrinse ad allontanarsi dinuovo l'uno dall'altro. Quando poi il bisogno di scaldarsi li

portò di nuovo a stare insieme, si ripeté quell'altro malanno; dimodo che venivano sballottati avanti e indietro tra due mali,finché non ebbero trovato una moderata distanza reciproca,

che rappresentava per loro la migliore posizione.

(A. Schopenhauer, Parerga e Paralipomena, II, 2, cap. 30, 396)




“Un INSIEME di persone diventa GRUPPO quando satrasformarsi in unatotalità dinamica costituita da individui

che si percepiscono vicendevolmente comeinterdipendenti per qualche aspetto”.

Kurt Lewin




Cosa fa di un semplice aggregato di personeun GRUPPO?



Strumenti di gestione dei GruppiCosa fa di un semplice aggregato di persone un GRUPPO?

Interazione prolungata

Obiettivi condivisi

Creazione di norme e valori

Esistenza di ruoli Esistenza di relazioni affettive




Se il Gruppo deve essere creato...




I

INDIVIDUAZIONE DEGLI ATTORI




Chi sono gli “attori”?

TUTTI coloro che hanno interesse per laquestione




Coinvolgere TUTTI è possibile?

Numerosità del gruppo... Riqualificazione urbana, piano di zona servizi

sociali, modifica tracciato autostrada...




Tutte le opinioni e gli interessi rilevanti devonoessere coinvolti, nessuno deve essere escluso

a priori

OPINIONI E INTERESSI RILEVANTI




Ogni escluso potrebbe opporsi alleconclusioni raggiunte e delegittimare ilprocesso... non darebbe il suo apporto

conoscitivo... le decisioni sarebbero menosolide...




PRINCIPIO DI INCLUSIVITA'

Coinvolgere nel processo tutte le istituzioni e igruppi (anche informali) che sono portatori dipunti di vista rilevanti sulla questione chedobbiamo affrontare... Gli Stakeholders.




STAKEHOLDERS

ISTITUZIONI PUBBLICHE: EE.LL., agenzie econsorzi, aziende a partecipazione, etc...

GRUPPI ORGANIZZATI: gruppi di pressione

(partiti, sindacati, mass media), associazioniculturali, consumatori, sportivi, etc...

GRUPPI NON ORGANIZZATI: cittadini e

collettività




STAKEHOLDERS

Grado di coinvolgimento Livello decisionale

Rilevanza degli attori (capacità di influenza elivello di interesse)




II

ASCOLTO DEGLI STAKEHOLDERS




FORUM: incontri allargati di condivisione del

percorso.FOCUS GROUP: incontri ristretti per mettere afuoco, indagare in profondità.

Raccolta generale di informazioniqualitative/quantitative su elementi di forza e di

debolezza.




FOCUS GROUP Piccolo gruppo di persone (4/12) che discute

su uno specifico tema.

Partecipanti selezionati con attenzione Presenza del facilitatore

Interazione tra partecipanti




GOPP- Goal Oriented Project Planning-




EASW

Progetto CAST EASW 2025 Faenza

http://www.youtube.com/watch?v=JH4KHo6Pd2k

http://www.youtube.com/watch?v=ivp58rYLx8M


http://www.youtube.com/watch?v=ivp58rYLx8M





EASW

Nato in Danimarca, adottato, dal 1994, dallaDirezione Ambiente della CommissioneEuropea

È principalmente riconducibile al campo dellepolitiche ambientali

Durata di 2 giorni, per 32 partecipanti




EASW

Due fasi fondamentali: Elaborazioni di visioni future

Elaborazione delle idee




EASW

Elaborazioni di visioni futurei 32 partecipanti vengono divisi in 4 categorie di

ATTORI:

1- politici/amministratori2- operatori economici

3- tecnici/esperti

4- utenti/cittadini




EASW

Elaborazioni di visioni future A ciascuna delle categorie viene chiesto di svilupparedue scenari futuri, il primo catastrofico (per valutare glieventuali rischi), il secondo idilliaco (per identificare gli

obiettivi piu' ambiziosi).

Nella plenaria di discussione si confrontano i temi e siindividuano i 4 temi piu' significativi su cui concentrare

l'attenzione.




EASW

Elaborazione delle ideeSi formano quattro nuovi gruppi a

composizione mista tra le categorie e si

associano ai temi individuati. Attraverso successive sessioni di brainstorminge negoziazione ciascun gruppo ciascun gruppo

elabora diverse idee e sceglie le 5 migliori.




EASW

ConclusioneSi presentano tutti i lavori in plenaria e, tramite

votazione finale, tutti i partecipanti votano le

cinque idee piu' significative da realizzareattraverso piani di azione.




GOPP

Nasce a partire dagli anni '60 Ha come obiettivo quello di rafforzare, con il

lavoro di gruppo, il rafforzamento del

coinvolgimento e il miglioramento della qualità,l'efficacia dei progetti




GOPP

può essere utilizzato per la gestione del gruppoin:

fase di analisi

fase di definizione dell'intervento




GOPP

La fase di analisi- definizione del tema

- analisi degli attori-chiave

- analisi dei problemi

- individuazione degli ambiti di intervento(clustering)




GOPP

La fase di analisi- definizione del tema

In genere definita a monte, è il titolo su cui

avverrà il lavoro di gruppo, la negoziazione e laprogettazione degli attori




GOPP

La fase di analisi- analisi degli attori-chiave

(o analisi funzionale – functional analysis) in

cui si definisce quale sarà l'apporto dei singolistakeholders e quale sarà il loro

l'interesse/tornaconto.




GOPP

La fase di analisi- analisi dei problemi

identificazione dei problemi che esistono in una

determinata situazione visti in una dinamica diproblema (situazione attuale negativa) e

obiettivo (situazione futura positiva)



Problemi Obiettivi


GOPP




GOPP


* evitare di formulare gli obiettivi come il contrario dei

problemi. Es:“Impiegati non a conoscenza della Legge Stanca” - NONdiventa “Impiegati A CONOSCENZA della Legge Stanca”,

bensì “Corso di formazione sulla Legge Stanca”




GOPP


definire gli obiettivi...



FOCUS

COMUNICAZIONE STRATEGICA

Il punto di partenza per un gruppo

“strategico” è quello di avere degliobiettivi S.M.A.R.T.

Traduz.: elegante, di moda, aspro,intelligente, brillante, bello, svelto, sveglio,rapido



STRATEGIA NEI GRUPPI

Management by objectives

Peter Drucker,“The Practice of Management”,

(1954)

http://www.druckerinstitute.com/




S.M.A.R.T.

S=Specific M=Measurable

A=Achievable R=Relevant T=Time Bound



S.M.A.R.T.

S=Specific=Specifico: un obiettivo

chiaro e specifico sarà più facile daraggiungere. Es: ”voglio cambiaregruppo di lavoro” Vs ”voglio entrare

in un gruppo che non fa turni”




S.M.A.R.T.

M=Measurable=Misurabile: un obiettivovalutabile darà la certezza di avere

raggiunto il risultato desiderato. Es:”Voglio aiutare la gente” Vs ”Il mio

gruppo sosterrà tre ONLUS”




S.M.A.R.T.

A=Achievable=Raggiungibile: Alcuni lotraducono come “attivabile” o ”accessibile”,ossia deve essere raggiunto attraverso una

serie di azioni concrete. Es: ”Voglio ungruppo ben assortito come quello della

Apple” - “Dobbiamo incrementare il nostro

carnet clienti del 10%”

A C T

I O N ORI E N T E D




S.M.A.R.T.

R=Relevant/Realistic=Rilevante: relativo,adeguato, attinente, pertinente, realistico. Non

deve essere un obiettivo impossibile

(demotivante), bensì a metà tra l'impossibile eil troppo facile: ossia stimolante. ”Voglio crearel'agenzia più grande d'Italia” - “Voglio creare

l'agenzia più grande del mio palazzo”

G O A

L ORI E N T E D




S.M.A.R.T.

T=Time Bound=Temporizzabile: deve

avere una scadenza chiara e definita.





GOPP


definire gli obiettivi...




GOPP


il metodo GOPP privilegia l'identificazione dei

problemi a quella degli obiettivi. Dallo spaccatodei problemi attuali emergeranno gli obiettivi

futuri (utilizzo di diagrammi ad albero).




GOPP

La fase di analisi- individuazione degli ambiti di intervento

(clustering)

Una volta individuati gli obiettivi essi verrannoaccorpati, se affini, in modo da individuare lecompetenze tecnico/professionali necessarie

per raggiungerli.




GOPP

La fase di definizione dell'intervento- scelta di ambiti d'intervento (scoping)

- definizione della logica di intervento e analisi

del rischio- definizione degli indicatori

- programmazione temporale delle attività




GOPP

La fase di definizione dell'intervento- scelta di ambiti d'intervento (scoping)

scelta negoziata (tra stakeholders) di alcuni tra

gli ambiti d'intervento evidenziati. Essidovranno avere interesse strategico,

rispondere all'urgenza, alle risorse finanziarie,

alla fattibilità.




GOPP

La fase di definizione dell'intervento- definizione della logica di intervento e analisi

del rischio

una volta definito lo scopo dell'intervento(obiettivo) si definiranno gli obiettivi

gerarchicamente inferiori.




GOPP

La fase di definizione dell'intervento- definizione degli indicatori

identificare indicatori adatti a misurare

l'efficacia del progetto, dell'obiettivo, in mododa potere valutare se si è raggiunto o no lo

scopo (obiettivi smart?)




GOPP

La fase di definizione dell'intervento- programmazione temporale delle attività

Diagrammi di PERT, GANTT




OST

FACILITATION... La Darsena che vorrei...

http://www.youtube.com/watch?v=UTEO9CQe7Mw

http://www.youtube.com/watch?v=5yUPD3CsU-s

http://www.youtube.com/watch?v=5yUPD3CsU-s

http://www.youtube.com/watch?v=UTEO9CQe7Mw




OST

Nata nella metà degli anni '80 Le persone che partecipano alle conferenze

apprezzano i “coffee break”

Parli con chi vuoi, per quanto tempo vuoi, di ciòche vuoi

Seminari di 1/3 gg da 5 a 2000 partecipanti




OST

I partecipanti, sedutiin cerchio,apprendono le

regole/nonregoledella seduta e

propongono, per alzata di mano, i

temi di interesse.




OST

REGOLA 1

chi propone il tema si prende cura della

discussione e del resoconto finale del propriogruppo




OST

CHI PARTECIPA E' LA PERSONA GIUSTA QUALSIASI COSA SUCCEDA VA BENE

QUANDO SI INIZIA... SI INIZIA QUANDO SI FINISCE... SI FINISCE




OST

LEGGE DEI DUE PIEDI:

“Se ti accorgi che non stai imparando né

contribuendo alle attività, alzati e spostati in ungruppo in cui puoi essere più produttivo”.




OST

CREATIVITA' E RESPONSABILIZZAZIONE

Altri strumenti



Di gruppo ma non solo...

- Analisi SWOT

Successivamente all'analisi di contesto di unprogetto l'analisi SWOT mette in evidenza:

Strenghts Weakness

Opportunities Threats

®



STRUMENTI DI GESTIONE DEI GRUPPI- METAPLAN ® -

®

®



COSA E' IL METAPLAN ® ?

O meglio... a cosa serve?

®

®



Cosa è il Metaplan

Il Metaplan® è una tecnica di discussionevisualizzata (o, più semplicemente, una tecnica

di visualizzazione), un metodo di facilitazione studiato per l'empowerment, il coaching, laformazione e la gestione dellacomunicazione nei gruppi di lavoro. E' basata

sulla raccolta delle opinioni dei partecipanti el'organizzazione in blocchi logici delleproblematiche, per le quali sono proposte una

serie di soluzioni

®



Cosa è il Metaplan

Il Metaplan® si basa su metodi attivi qualibrainstorming, brainwriting e

interazione/comunicazione di gruppo chesfruttano il problem solving, lanegoziazione, l'attinenza alla tematica, la

mediazione, la dinamica di gruppo e lacomunicazione visiva.

®



Cosa è il Metaplan

Il Metaplan ® è uno strumento di guida NON-DIRETTIVA dei gruppi.

… è uno strumento di consulenza strategica… favorisce la strutturazione e la

comprensione nei processi di cambiamento

… permette lo sviluppo della culturaorganizzativa

®



Cosa è il Metaplan

Il Metaplan ® utilizza come strumenti:

LA COMUNICAZIONE

Materiali di lavoro quali grandi rotoli di carta,pennarelli colorati, post-it, etc... attraverso i qualiviene visualizzato il lavoro di gruppo

...

®



Cosa è il Metaplan

Quali sono le parti coinvolte nel processo?

Il Soggetto o DECISORE del cambiamento

(committente).* Il gruppo al quale si vuole applicare il metodo

Il Facilitatore/Moderatore

Il Rapporteur/Relatore

* che DEVE partecipare attivamente.

®



Cosa è il Metaplan

Quali sono le fasi del processo?

Studio/analisi dell'organizzazione

all'interno del quale si vuole produrre uncambiamento

Applicazione dello scenario Metaplan®

Compilazione del report e discussionedei risultati



il Metaplan ® nelle organizzazioni

®



Cosa è il Metaplan

APPROCCIO ALLE ORGANIZZAZIONI

Importanza dell'analisi organizzativa

Importanza dei fattori “non misurabili” (modi dipensare delle professioni coinvolte spessodivergenti, sottostrutture, interessi divergenti,relazioni di potere e scontri)

Importanza della job analysis

®



Cosa è il Metaplan

APPROCCIO ALLE ORGANIZZAZIONI

Consente a tutti di esprimersi aldilà delle

gerarchie e preconcettiStimola l'ascolto per le idee altrui, anche se sonotante

Non è necessario un tempo prolungato per l'elaborazione, quindi utilizzabile anche inorganizzazioni ultra-impegnate

®



Cosa è il Metaplan

IMPIANTO TEORICO (… post hoc)

Teoria delle decisioni e studi sulle organizzazioni di

Simon & March e della Carnegie Scool(le decisioni sono

influenzate dalle conoscenze limitate sulle conseguenze o alternative)

Organizations (1958) Link su Amazon

Teoria delle Organizzazioni (1966) Link su IBS

Teoria dei sistemi di Luhmann (gli elementi del sistema

sociale non sono gli attori, gli uomini, bensì gli effetti della comunicazione)

Luhmann in Glossario. I concetti fondamentali della teoria dei concettisociali (1996) Link su Amazon

®

http://www.amazon.com/Organizations-James-G-March/dp/0471567930

http://www.ibs.it/code/9788845312342/march-james-g-/teoria-dell-organizzazione.html

http://www.amazon.com/Luhmann-glossario-concetti-fondamentali-sistemi/dp/8820469294

http://www.amazon.com/Luhmann-glossario-concetti-fondamentali-sistemi/dp/8820469294

http://www.ibs.it/code/9788845312342/march-james-g-/teoria-dell-organizzazione.html

http://www.amazon.com/Organizations-James-G-March/dp/0471567930



Cosa è il Metaplan

IMPIANTO TEORICO (… post hoc)Teorie sistemiche di Crozier e Friedberg e teoriedella micro-politica (il potere è parte imprescindibile

dell'organizzazione)

Attore sociale e sistema: Sociologia dell'azione organizzata (1978)Link su Google Books

L'epistemologia di Fleck (Stili e prove del pensiero scientifico)

Genesi e sviluppo di un fatto scientifico (1935) Link su Google Books

Teorie sulla vita sociale e l'agire comunicativo diHabermas

Etica del discorso (2009) Link su Google Books

®

http://books.google.it/books/about/Attore_sociale_e_sistema_Sociologia_dell.html?id=eLkOAgAACAAJ&redir_esc=y

http://books.google.it/books/about/Genesi_e_sviluppo_di_un_fatto_scientific.html?id=LSw8PQAACAAJ&redir_esc=y

http://books.google.it/books/about/Etica_del_discorso.html?id=fW4vPQAACAAJ&redir_esc=y

http://books.google.it/books/about/Etica_del_discorso.html?id=fW4vPQAACAAJ&redir_esc=y

http://books.google.it/books/about/Genesi_e_sviluppo_di_un_fatto_scientific.html?id=LSw8PQAACAAJ&redir_esc=y

http://books.google.it/books/about/Attore_sociale_e_sistema_Sociologia_dell.html?id=eLkOAgAACAAJ&redir_esc=y



Cosa è il Metaplan

Breve storia del Metaplan ® :

Nel 1959 nasce la prima GmbH dei fratelli Schnelle.

Si occupavano di forniture e strumenti per ufficio ederano convinti che l'ambiente dovesse essereprogettato insieme a impianti, processi di lavoro edinamiche di gruppo, coinvolgendo i gruppi nei

processi decisionali. Nel 1962 la società si trasforma in “Squadra

Quickborner” (progettano uffici per IBM, Osram,Ford, Krupp, BBC, Lufthansa e altri)

un pò di materiale per chi mastica il tedesco...

®

http://www.metaplan.de/downloads/pdf/1962%20-%20Das%20Unternehmen%20zieht%20nach%20Quickborn%20F%C3%BChrungspraxis%203-65.pdf

http://www.metaplan.de/downloads/pdf/1962%20-%20Das%20Unternehmen%20zieht%20nach%20Quickborn%20F%C3%BChrungspraxis%203-65.pdf



Cosa è il Metaplan


Nel 1968 sviluppano il metodo

“Trainingswhip”, nel quale vienedata importanza ai conflitti e alleproposte di soluzione nellestrategie di azione. In questo

metodo vengono usati “articoli dicartoleria” per la facilitazione.Nel '70 si implementano nozionidi problem solving e

negoziazione

altro materiale in tedesco...

®

http://www.metaplan.de/downloads/pdf/1968%20-%20Entscheidertraining.pdf

http://www.metaplan.de/downloads/pdf/1968%20-%20Entscheidertraining.pdf



Cosa è il Metaplan


Nel 1972 viene fondata la società “Metaplan ® ”, le cui

principali attività si baseranno sulla facilitazione e laformazione dei facilitatori, lo studio del mercato e lapianificazione dell'organizzazione. I profili deifacilitatori vengono scelti (o formati) tra esperti di

comunicazione. Nel 1973/75 il gruppo partecipa attivamente al

processo di “Umanizzazione del Lavoro” promossodal Ministero dell'Istruzione, della Sanità e del Lavoro

®



Cosa è il Metaplan


Sempre nel biennio 1973/75 il gruppo

sperimenta il modello in larga scalaprima alla ThyssenKrupp poi alSiemens Forum, dove coinvolge, nellostesso intervento, più di 1.000

dipendenti. Negli anni '80 il metodo si sviluppa in

tutta l'Europa e riceve tanti premi tracui quello della prestigiosa rivista

“Capital”.


®

http://www.metaplan.de/downloads/pdf/1975%20-%20Metaplan-Reihe%20Heft%208%20-%20Der%20Informationsmarkt.pdf

http://www.metaplan.de/downloads/pdf/1975%20-%20Metaplan-Reihe%20Heft%208%20-%20Der%20Informationsmarkt.pdf



Cosa è il Metaplan


Tra il 1998 e il 2007 il metodo

Metaplan viene sviluppato eampliato con concetti sullaLeadership e sbarca in America,dove viene utilizzato sopratutto

nel settore farmaceutico.


Brochure della strategia aziendale (inglese)

Aziende presso le quali è stato utilizzato e/o si utilizza il Metaplan:

http://www.metaplan.de/downloads/pdf/1998%20-%20Diskursf%C3%BChrung%20Metamorphose%202002.pdf

http://www.metaplan.de/downloads/pdf/Metaplan_Unternehmensbroschuere_Englisch.pdf

http://www.metaplan.de/downloads/pdf/Metaplan_Unternehmensbroschuere_Englisch.pdf

http://www.metaplan.de/downloads/pdf/1998%20-%20Diskursf%C3%BChrung%20Metamorphose%202002.pdf




● Farmaceutica etecnologia medica:

Allergan Altana AstraZenecaBayer Boehringer IngelheimFerringGenetechJanssen-CilaqLMAMerckMerzMunidpharma

NovartisOrtho BiotechPfizer Sanofi-AventisTibotecUCB

Wyeth

● Automobili: Adam Opel

Daimler-Chrysler FCI AutomotiveToyotaVolkswagen

● Aviazione:DLR - Centro tedescoper l'AerospazioLufthansa Technik

● Banche eassicurazioni: AXA

KfWUBS

● Chimica:Henkel

● Commercio: A & D Pharma, Bucarest

FamilaMigros

● IT, telecomunicazioni:LoginIFB AGO2 GermanyOrangemediaSAPSiemens AG

● Beni di lusso:Cartier

Mont BlancSwarovski




● Ingegneria Meccanica:

EDAG - Ingegneria eDesign AGHeidelberger DruckmaschinenJenoptikMAN RolandDruckmaschinen

● Ministeri e PA

Ufficio di Scienza eSalute,Ministero delle finanze e

Senato di AmburgoMinistero federale dellefinanze (Austria)GTZ - Agenzia tedescaper la cooperazionetecnica

Altro:

British AmericanTobaccoDetecon ConsultingFerrovie tedescheDVS Associazione per Saldatura eprocedimenti connessiE.ON HanseEuropipeChiesa evangelica inGermaniaFiera del libro diFrancoforte

HolcimLinder Neue DorintQuick-MixImpianto di ritrattamentoa Karlsruhe

● Università e ricerca:

Università di St. GallenUniversità Georg- Augustdi GöttingenCentro Leibniz per laRicerca e il paesaggioagrario (ZALF)VDI Technology Center Clinica universitariadello Schleswig Holstein




E tutto questo solo “ufficialmente”...

®



Cosa è il Metaplan

Sedi Metaplan ® :

Germania, Amburgo

USA, Princeton, NJ Francia, Versailles

Svezia, Karlskrona

Partner italiano: Poliste, con sede in Cagliari

®



Cosa è il Metaplan

L'applicazione del metodo Metaplan ® èprotetta da copyright.

Ogni somministrazione deve garantire deglistandard qualitativi che solo la casa madre e lepersone autorizzate all'utilizzo possono garantire(materiale: http://www.agora-gmbh.de/).

La simulata che verrà presentata in questalezione è puramente teorica e dimostrativa, sevorrete utilizzare il metodo Metaplan ® dovreteacquisirlo con debita formazione autorizzata.

Attenzione!

®

http://www.agora-gmbh.de/

http://www.agora-gmbh.de/



Cosa è il Metaplan

LABORATORIO 5 Martelli (Esp.)

®

http://www.youtube.com/watch?v=fEDecGsb9x8

http://www.youtube.com/watch?v=buuGW4FpBDQ&playnext=1&list=PL195C761E98887B44&feature=results_video

http://www.youtube.com/watch?v=buuGW4FpBDQ&playnext=1&list=PL195C761E98887B44&feature=results_video

http://www.youtube.com/watch?v=fEDecGsb9x8



Cosa è il Metaplan

Il Decisore (committente)

Il Gruppo Il Moderatore

Il Rapporteur

Le figure coinvolte



Il decisore

Il decisore è colui che commissiona ilprocesso di cambiamento.

Già per il fatto che abbia richiesto un interventodi Metaplan ci dice che è un decisore attento...

Il decisore DEVE essere parte attiva delprocesso (maggiore sarà il numero di persone

coinvolte, maggiore sarà l'efficaciadell'intervento)

Il gruppo



Il gruppo è ...

...

Il gruppo



Il gruppo è...

Il gruppo



Il CAMBIAMENTO O IL PERCORSOEVOLUTIVO di un Gruppo è:

Dinamico Interattivo

Dipendente da una molteplicità di variabili

Il gruppo



Iniziamo a vedere il gruppo non

come un insieme di persone maun insieme di dinamiche checonfluiscono in una dinamica

generale di cambiamento.

Il gruppo



PARLARE DEL GRUPPO... IN QUALE MOMENTO DELLA

VITA DEL GRUPPO VITROVATE?

Il gruppo



IL GRUPPO SI EVOLVE

SECONDO TRE FASIPRINCIPALI...

Il gruppo



FASE SIMBIOTICO-FUSIONALE FASE DI CHANGING

FASE DIINTEGRAZIONE -

DIFFERENZIAZIONE

Il passaggio da una fase all'altra è“garantita” dai conflitti.

Il gruppo



FASE SIMBIOTICO-FUSIONALE

Le difese soddisfano il legame ed

impediscono il cambiamento. Il cambiamento è avvertito dal gruppo

come un pericolo, un'avversioneall'integrità appena raggiunta.

Quali sono le difese che impediscono lanascita di un gruppo?...

Il gruppo



Appaiarsi Sottogruppi

Fughe nel passato(ti ricordi come si stava bene...)

Fughe verso l'esterno(hai visto ieri in tv...)

Fughe nell'amore(sono proprio a mio agio in questo gruppo...)

Fughe nella virtù(facciamo tutto quello che vuole il facilitatore...)

Spostamento delconflitto

(la colpa è tutta del governo...)

FASE SIMBIOTICO-FUSIONALE

DIFESE

Il gruppo



FASE DI CHANGING

Gli episodi indicano che il vecchio sistema

fusionale è in crisi Il gruppo entra in riflessione ed elabora un

cambiamento

Gli episodi sono frustranti e ansiogeni...Quali sono?

Il gruppo



Silenzi

Dipendenza

Leadership fissa

Regressione

FASE DI CHANGING

EPISODI

Il gruppo



FASE DI INTEGRAZIONE-DIFFERENZIAZIONE

Il gruppo ha un nuovo equilibrio e unanuova distribuzione dei ruoli del potere

Il gruppo è più maturo e più creativo

I fenomeni indicano il livello di maturità del

gruppo... ma cosa sono i fenomeni?...

Il gruppo




Il gruppo ha un nuovo equilibrio e unanuova distribuzione dei ruoli del potere

Il gruppo è più maturo e più creativo

I fenomeni indicano il livello di maturità del

gruppo... ma cosa sono i fenomeni?...

Il gruppo



Socializzazione dellinguaggio

Interdipendenza

Equilibrio

Feed-back

Leadership circolante Accettazione

differenze


FENOMENI

Il moderatore



Il moderatore è colui che organizza ilprocesso di cambiamento.

È funzionale a spiegare le regole, ma anche agestire il gruppo di lavoro lungo il percorso, asviluppare il tema, a proporre soluzioni.

Non è direttivo.

Deve cogliere il più alto numero di spuntipossibile e offrire al gruppo una visione critica“esterna”.

Il moderatore



VIOLAZIONE AL SETTING.

Dato che il moderatore, così come il setting,il setting, è deputato al cambiamento, la persona può

trovarsi ad agire contro il moderatore o ilsetting i suoi vissuti di pericolo e di minaccia,quasi a volerne rendere innocua la

potenzialità dinamica, ostacolando in questomodo il processo in atto. PER DIFESA.



...è “l’insieme delle relazioni e della loro strutturaorganizzata, entro il quale ciascun individuo vive la propriaesperienza” (Carli, 1993).

…è l’organizzazione di uno spazio, o setting, in cui siapossibile capire quale domanda ci venga posta da quellospecifico rapporto in quello specifico contesto (Billi, Univ.Firenze)

...serve “a conservarne e garantirne la specificità, comeuna cornice che delimita la relazione” (Saraceni eMontesarchio, 1988).

Focus on:Il contesto (setting)Il contesto (setting)



DOVE-QUANDO-QUANTO-COMEIl set (trad. “Partenza”) comprende il contesto di

ambientazione iniziale contenuto nell'accordo: luogo,periodicità, durata, materiale da utilizzare e le regole

che delimitano ed esplicitano la relazione

Il setting è l’elemento stabile che ha la funzione di

ridurre al minimo le interferenze sul lavoro [...]...

Il setting è, a tutti gli effetti, uno strumento di lavoro.




Il rispetto del setting permette che il lavoro resti sempreaffidabile e sicuro mantenendosi al contempo aperto almovimento ed al cambiamento. In questo senso, il

setting svolge una funzione di tutela del percorso ma

anche del ruolo professionale del moderatore




PRIVACY – ORDINE –COMODITA'

Il luogo di svolgimento deve esserecomodo, caldo. L'arredamentodeve essere sobrio e confortevole,non troppo personalizzato. Non

deve essere improvvisato inpresenza del gruppo ma preparatodieci minuti prima. L'ambienteadatto favorisce la distensione e lacreatività.




PRIVACY – ORDINE –COMODITA'potrebbero non essere adatti:...




PARETE LISCIA

LAVAGNA A FOGLI MOBILI

CESTINO

BANCO PARTECIPANTE


FOGLI DI LAVORO

AREA BREAK

GOPP



PARETE LISCIA


CESTINO

BANCO PARTECIPANTE


FOGLI DI LAVORO

AREA BREAK




CESTINO


FOGLI DI LAVORO

AREA BREAK



IL MATERIALE

Dovranno essere dispostirotoli di carta, biglietti (deltipo Post-it) adesivi didiverso colore, pennarellicolorati e quantonecessario per il percorso.




Nel rispetto implicito dell'accordo, anche se contrattati

anticipatamente, sono fattori costitutivi del setting:-il tempo dell'incontro e la frequenza totale-il compenso-le responsabilità di tutte le parti coinvolte nel processo

-gli appuntamenti saltati o le eventuali assenze-le interferenze di altre persone




Gli attacchi al setting da parte del gruppo o di una partedi esso possono esprimersi attraverso critiche (esplicite

o implicite) o atti comportamentali.

Dal momento che introducono elementi di possibilemessa in discussione del percorso (elevando anche il

rischio di drop-out), esse assumono un carattere di

priorità che richiede al moderatore particolareattenzione a rilevarle così da poterle affrontare quantoprima.




Ritorniamo al moderatore...

Il moderatore



I compiti del moderatore sono:

Preparare il setting e gli strumenti di lavoro

Predisporre un clima accogliente

Sostenere il gruppo nella risoluzione dei conflitti

Indicare al gruppo la strada per il miglioramentodella comunicazione, evitare “primedonne” egerarchie

Stimolare la creatività e fare chiarezza su obiettivi easpettative

Favorire una rapida e comunicativa soluzione alproblema posto

Il moderatore



IL VERO E UNICO compito del moderatore è:

SOSTENERE IL GRUPPO IN MODO CHELE COMPETENZE DEI SINGOLIDIVENTINO UNA RISORSA PER ILGRUPPO

Il moderatore



Il moderatore dovrebbe essere:

Esperto di Formazione

Autorevole ma flessibile

Orientato verso il risultatoUn OTTIMO ascoltatore

Un abile negoziatore

Conciliante

Credibile

Il moderatore



Il moderatore deve dimostrare:

DELEGA E RISPETTO

Il moderatore




DELEGA

Decentramento delle responabilità (De

Lectus: per mezzo di... scelto perchèeccellente)

Assegnare compiti e responsabilità e ne

esige risultati

Il moderatore




DELEGA

“Il Management è il conseguimento diobiettivi tramite terzi fiduciari"

Peter Drucker

Il moderatore




TRE LIVELLI DI DELEGADelega sul contenuto

Ti do un compitoDelega sulla relazione

Te lo faccio esporre

Delega sui valori

Mi fido di te. Su tutto.

Il moderatore




DELEGA Atteggiamenti da evitare:

Puntualizzare: “E' meglio fare così...”Recriminare: “L'ho fatto per te/voi!”

Predicare: “Lo dico sempre, io!”

Sentenziare: “Vedi?! Facendo così...”Squalificare: “Dai qui! Lo faccio io!”

Biasimare: “Non potrai farcela...”

Il moderatore




DELEGAAtteggiamenti da perseguire:

Domandare piuttosto che affermareChiedere piuttosto che sentenziare

Ricordare piuttosto che spiegare

Ristrutturare piuttosto che demolire

Il rapporteur



Il/i relatore/i deve/devono:

Annotare i passaggi importanti durantelo svolgimento del metodo

Scattare delle fotografie del gruppodurante l'applicazione del metodo

Relazionare l'intero processo una volta

conclusosiPresentare il lavoro e condividerlo con ilgruppo

I contenuti “concettuali”



Interazione

Utilizzo degli strumenti in modo da sviluppare un linguaggiovisivo

Orientamento operativoLe operazioni compiute durante il lavoro saranno non solofunzionali all'obiettivo del giorno ma anche trasversali,perchè aiuteranno a fare sviluppare competenze diproblem solving di gruppo utilizzabili nel contesto normale

di lavoro. Flessibilità

Il percorso potrà essere esteso non solo a problematichesimili ma anche a contesti completamente differenti.

I contenuti “concettuali”



Punti di forza

Strumento flessibile e modificabile a tantissimi contesti,orientato al risultato, favorisce le capacità relazionali e

l'interattività.Potenziamento delle dinamiche di gruppo grazie all'utilizzocoordinato di elementi orali e visivi

Punti di debolezza

E' difficilmente applicabile in casi di acceso conflitto trapartecipanti.

Organizzazione del tempo



N. Momenti TempoObiettivi daraggiungere

Azioni

1Presentazione del

Processo

10 minutiCondividere teoria e

metodologia

Metaplan®

Socializzazione emomento

“informativo”

2 Brainwriting 15 minutiRaccogliere le idee del

gruppo

Il gruppo dovràscrivere nei cartellini

colorati le ideeassociate alla

domanda-stimolo

3Raccolta delle

idee e“clusterizzazione”

10 minuti Organizzare le idee inargomenti

Il gruppo dovràattaccare, con l'aiuto

del moderatore, icartellini nel tabellone





Azioni

4Suddivisione in

sottogruppi

5 minutiOttenere Sottogruppi

“equilibrati”

Suddividere insottogruppi favorendo

le preferenze

5Lavoro in

sottogruppi30 minuti

Ottenere una sintesidel lavoro deisottogruppi

Ciascun partecipanteal gruppo contribuisce

all'elaborato inmaniera diretta

6Ripresa del lavoro

di gruppo30 minuti

Organizzare i risultatiottenuti e condividerli

con il gruppo per eventuali altri

interventi

Presentazione deisingoli lavori dei

sottogruppi in plenaria





Azioni

7

Analisi degli

argomenti 10 minuti

Stabilire le prioritàdegli argomenti

sviscerati daisottogruppi

I partecipantivoteranno gli

argomenti giudicatipiù importanti

8 Approfondimento

dei sottogruppi60 minuti

Ottenere una primarelazione degli

argomenti giudicati

importanti

Analisi focalizzata asviluppare dei piani

d'azione

9Presentazione dei

risultati econclusione

180 minutiStabilire un pianod'azione condiviso

Presentazione deisottogruppi econdivisione e

approvazione del

piano d'azione

Report



Prima parte

Presentare l'organizzazione e il progetto all'interno delquale è stato inserito il Metaplan®

Seconda parte

Presentare luoghi, tempi, partecipanti e obiettivi Terza parte

Sviluppare gli obiettivi esplicitandoli in azioni,relazionare il processo

Conclusioni

Come sviluppare il Report

Report



La prima pagina deve contenereil titolo e alcune foto dellagiornata

Non bisogna dimenticare che ilMetaplan è un metodo divisualizzazione, quindi l'elementofotografico aiuta molto, a livello

mnemonico, perchè emotivo edevocativo.

E' stato preso ad esempio il report di Agrisociale di Polistescaricabile dal sito Poliste


Report

http://www.poliste.com/wp-content/uploads/2012/03/AgriSociale_2marzo2012.pdf

http://www.poliste.com/wp-content/uploads/2012/03/AgriSociale_2marzo2012.pdf



Introduzione

Breve esposizionedegli attori, interessi

rilevanti,problematiche,obiettivi e risultatidegli studi di Analisi

Organizzativa, Job Analysis e fattori“non misurabili”.


Report



Svolgimento

Introdurre le fasidella metodologia e

trasformare ingrafici/disegni lefotografie e il lavorosvolto in aula


Report



Svolgimento

Esplosione erielaborazione delle

idee sviluppatesi inaula. E' la parte piùestesa del Report.


Report



Risultati econclusioni

Sviluppare analisi

SWOT, scenaripossibili e vantaggie svantaggi delpercorso/soluzione

risultatodell'applicazionedel metodo. Creditifinali.




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Documents

Strumenti Di Gestione Dei Gruppi