Upload
davide-mario-la-piana
View
182
Download
2
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Slides del project work effettuato per ISTUD Business School sulla tematica dell'active ageing e dell'age management in organizzazione.
Citation preview
PW#01: AGE MANAGEMENT
XIX MASTER IN RISORSE UMANE E ORGANIZZAZIONE
Davide Mario La PianaValentina Brambilla
Silvia Sinnona
Sara Dienstbier Emilia Pennacchi
Dinamiche e strumenti di gestione
AGE MANAGEMENT
Obiettivi: Creare un equilibrio tra le diverse generazioni di risorse umane all’interno dell’organizzazione aziendale.
CONTINUO INVECCHIAMENTO POPOLAZIONE ATTIVA
21%
56%
23%
200415-29 anni 30-49 anni 50+ anni
15%
56%
29%
201215-29 anni 30-49 anni 50+ anni
“Esiste un potente imperativo economico che spinge ad attuare una corretta gestione del fattore età sul mercato del lavoro. I datori di lavoro non potranno più contare su una sufficiente presenza di giovani lavoratori: sempre più spesso, essi dovranno confrontarsi con l’invecchiamento delle risorse umane esistenti.”
(Naegele, Walker, 2006)DIMINUIZIONE TASSO DI FERTILITA’ AUMENTO VITA MEDIA
AGE MANAGEMENT
...dopo la riforma Monti-Fornero:2013:• + 6,8 % occupati over 55. • Aumento tasso di occupazione + 2 % annuo
2020: • Previsto tasso di attività 47% di lavoratori over 55
OBIETTIVO: Prolungamento della vita lavorativa e l’aumento dei lavoratori anziani occupati grazie ad una politica unitaria di ricomposizione tra le generazioni
INVECCHIAMENTO ATTIVO:• Maggiori opportunità lavorative• Miglioramento e mantenimento condizioni di salute
EUROPA 2020:Strategia di crescita sensibile e solidale.Obiettivo:75% il tasso di occupazione delle donne e degli uomini di età compresa tra 20 e 64 anni.
AGE MANAGEMENT
AGE MANAGEMENT
WORK ABILITY
“La misura in cui un lavoratore è capace di svolgere il proprio lavoro nel presente e nel prossimo futuro, rispetto alle richieste della propria mansione ed alle proprie risorse mentali e fisiche”
(Ilmarinen, 2002)
COORDINAMENTO
INFLUENZABILE DALL’AZIONE
MANAGERIALE
RICHIESTE DELLA MANSIONE
RISORSE PERSONALI
Migliore qualità del
lavoro
Migliore qualità della produzione
Benessere del personale
Ritiro sostenibile per
entrambi
AGE MANAGEMENT
WORK ABILITY
“La misura in cui un lavoratore è capace di svolgere il proprio lavoro nel presente e nel prossimo futuro, rispetto alle richieste della propria mansione ed alle proprie risorse mentali e fisiche”
(Ilmarinen, 2002)
AGE MANAGEMENT
BUONE PRATICHE
“Non esiste una “one best way”, ma è la pertinenza degli interventi con il contesto organizzativo il fattore di successo di ogni politica di age management”
(Taylor, 2006)
Approccio onnicomprensivo
Interventi Preventivi
Interventi Reattivi
vs
9%
53%
23%
15%
Dipendenti per classi di età. 2013
Percentuale di dipendenti per età, 2013
Totale dipendenti 151.000
AGE MANAGEMENT
STRATEGIE:
JobCentre Plus
Progetto SPI@LEARNSviluppo dei servizi per
l’impiegoAssistenza sanitaria
25%
34%
23%
17%
1%
Dipendenti per classi d’età. 2011
Percentuale dei dipendenti per età, 2011
Totale dipendenti 26.565
AGE MANAGEMENT
ASPETTO CRITICO:Diminuzione di manodopera
STRATEGIE:
Programma 50+
Luoghi di lavoro protetti
Personal Health Plan Skoda Check-Up
Formazione continua
19%
28%31%
22%
Dipendenti per classi d’età. 2009
Percentuale di dipendenti per età, 2009
Totale dipendenti 165.000
AGE MANAGEMENT
ASPETTO CRITICO:Presenza di 4 generazioni all’interno dell’azienda.
STRATEGIA:Progetto “Over 55 – Essere
Senior" in Unicredit”.
AGE MANAGEMENT
79 % dei dipendenti Telecom ha più di 40 anni
Assunzioni bloccate dal 2010 per adesione Contratto di Solidarietà
A causa della riforma Monti-Fornero molti lavoratori hanno posticipato il
pensionamento
AGE MANAGEMENT
Diffusione del Know-How• Maestri di mestiere
Lifelong Learning • Io imparo l’azienda è con Te• Navigare insieme• Virtual Work Space
Work-Life Balance• Area Benessere• Disbrigo pratiche burocratiche• Centro di People Caring
AGE MANAGEMENT
Un confronto...
•Punti di forza – maturo •Punti di debolezza -maturo
• Esperienza e conoscenze• Produttività nel ruolo• Intelligenza sociale e “saggezza”• Versatilità• Spirito di appartenenza
• Competenza statica• Costo più alto• Incerta padronanza del digitale• Minor dinamismo e creatività • Minore resistenza fisica
• Punti di forza -young • Punti di debolezza –young
• Formazione recente e aggiornata• Basso costo del lavoro• Buona padronanza del digitale e delle lingue straniere• Entusiasmo e creatività• Ricchezza di idee• Dinamicità e attitudine al cambiamento
• Inesperienza• Inadeguatezza iniziale al ruolo• Assenza di engagement nei confronti dell’azienda
AGE MANAGEMENT
Per incrementare la competitività e la produttività delle organizzazioni
è opportuno:
• Strategia sistemica con interventi ad hoc• Analisi e monitoraggio della situazione• Formazione continua e tutela della salute• Comunicazione diffusa
• Forte leadership