VIŠA POSLOVNA ŠKOLA ČAČAK

SEMINARSKI RADIZ

MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA

TEMA:MOTIVACIJA ZA RAD

PREDAVAČ: STUDENT:Prof. dr VLAJKO PETKOVIĆ MILOVAN STOLICA Br.indeksa 199-040-06

-1-

Osnovna karakteristika svih živih bića je njihova aktivnost. Ona može biti uvek ista i

sastojati se u kontinuiranom ponašanju nekih životnih funkcija, kao što je slučaj kod

biljaka i životinja, ali kod čoveka, ona je neuporedivo bogatija.

Posebna karakteristika aktivnosti čoveka je delovanje prema unapred zamišljenim

ciljevima. Kako će čovek u određenom momentu postupiti zavisi od mnogo činilaca: od

situacije u kojoj se nalazi, od različitih njegovih sposobnosti reagovanja na draži i

situacije, ali uvek i, od za pojedinca, karakterističnih unutrašnjih faktora koji ga pokreću

na aktivnosti, koji tu aktivnost usmeravaju i regulišu.

Proces pokretanja aktivnosti radi ostavrenja određenih ciljeva, usmeravanja aktivnosti na

određene objekte i regulisanja načina na koji će se postupiti, naziva se motivacija.

Brojne su koncepcije motivacije, a samim tim i načini kojima se definišu pojmovi iz

oblasti motivacije. Ipak, postoji saglasnost da je motiv unutrašnji faktor koji podstiče,

usmerava i integriše čovekovo ponašanje.

Motivacioni akt sadrži dve bitne komponente:

1. unutrašnje podsticaje na aktivnost i

2. cilj kome je usmerena ta aktivnost.

Doživljeni unutrašnji podsticaj, obično se naziva još i potrebom, tako da se potreba i cilj

javljaju kao osnovne komponente motivacionog procesa.

Motivacioni proces, odvija se sledećim redom:

javljanje potrebe

aktiviranje organizma

doživljaj potrebe

zamišljanje cilja kojim se potreba može zadovoljiti

Motivi se mogu podeliti prema različitim merilima. Prema tome da li počivaju na

urođenim ili stečenim potrebama razlikuju se urođeni i stečeni motivi. Motiv za hranom

na primer počiva na urođenoj potrebi, a motiv za sticanjem imovine na stečenoj potrebi.

Zatim, se mogu podeliti na primarne i sekundarne motive, pa se često o urođenim

motivima govori kao o primarnim, a o svim stečenim kao o sekundarnim motivima.

Izrazom primarni motivi ne označavaju se samo oni koji počivaju na urođenim

potrebama, već svi koji su bitni za biološku i socijalnu egzistenciju čoveka.

-2-

Primarnim motivima smatraju se i različiti socijalni motivi, kao što su motiv za društvom,

motiv za sigurnošću i drugi.

Najčešća je podela na biološke, socijalne i personalne motive.

Biološki motivi su sve potrebe koje imaju organsku osnovu i čija je glavna uloga

biološko očuvanje i preživljavanje organizma. Tu spadaju žeđ, glad, potreba za

kiseonikom, potreba za održavanjem telesne temperature, seksualni nagon, potreba za

snom, aktivnošću itd. Biološki motivi su urođeni, univerzalni i složeni.

Lični, odnosno personalni, motivi na različite načine doprinose povećanju vrednosti

isticanja sopstvenog JA. U ovu grupu ubrajamo motive za poštovanjem,

samopoštovanjem, samoostvarenjem, afirmacijom, slavom, moći itd.

Kao posebna grupa motiva pominju se i socijalni motivi. U ovu grupu spadaju motivi koji

za svoje javljanje i zadovoljenje zahtevaju veze sa drugim ljudima. To su na primer motiv

druželjubivosti, motiv za saradnjom itd.

Istorijski posmatrano, koncepcija motivacije temelji se na raznim teorijama.

Po hedonističkoj koncepciji, motivacija sadrži naučena očekivanja cilja koji je izvor

pozitivnih ili negativnih emocija. Ona datira još od ranih grčkih filozofa.

Psihoanalitička teorija Sigmunda Frojda je u osnovi dinamička i ona postavlja osnov

proučavanja prirode motivacionog sistema čoveka. U njoj se celokupno ponašanje

individue objašnjava na osnovu izvesnih elementarnih motiva. Glavna pokretačka snaga

izvire iz bioloških nagona, a akcije su upravljene osnovnom cilju-zadovoljenju bioloških

potreba.

Za razliku od Frojda, koji kaže da su najvažniji biološki instikti, Saliven vidi najvažniji

izvor dinamike individualnog ponašanja kao potrebe za sigurnošću.

Erik From i njegovi sledbenici smatraju da postoji hijerarhija potreba u čijoj osnovi su

biološke potrebe, ali su više „ljudske potrebe“, od primarnog značaja za forimiranje

ličnosti. Stoga psihički procesi i karakter nisu striktno biološki određeni, već zavise i od

socijalne sredine. From naglašava čovekovu potrebu za stvaralaštvom, koje se

manifestuje u produktivnoj orjentaciji u toku rada.

-3-

Kurt Levin smatra da je motivacija tesno povezana sa pojmom sile, koje je dovoljan da

objasni motivaciju, bez uvođenja ikakvog metafizičkog pojma izvorne energije.

Olport pod motivima podrazumeva svaki unutrašnji uslov u pojedincu koji ga navodi na

akciju ili razmišljanje.

Po njemu, sve što se o motivu može reći je da je to unutrašnja tendencija za svesnu ili

nesvesnu, namernu ili nenamernu aktivnost. U suštini, problem motivacije je unutrašnji

problem psihološkog izučavanja ličnosti.

Jedna od najčešće pominjanih teorija u literaturi je teorija Abrahama Maslova koju je

dao 1943. godine. Prema njemu motivi su podeljeni u dve osnovne kategorije.

Prvu čine osnovne potrebe ili motivi nedostatka, a drugu motivi obilja ili metapotrebe.

Motivi nedostatka se međusobno razlikuju po svojoj važnosti tako da se mogu

hijerarhijski organizovati. Na dnu hijerarhije nalaze se najosnovniji motivi koji su

najvažniji za opstanak (žeđ, glad), slede potreba za sigurnošću, potreba za ljubavlju i

pripadanjem, potreba za poštovanjem i ugledom. Nezadovoljenje bazičnih motiva može

ugroziti fizičko zdravlje pa i život.

Na samom vrhu lestvice nalaze se motivi obilja koji među sobom nisu hijerarhijski

organizovani. Oni se ne ponašaju po principu homeostaze to jest ne nastaju iz

poremećene ravnoteže organizma. Njihova snaga ne slabi sa ostvarivanjem, već naprotiv,

raste. U ovu klasu motiva spadaju: potreba za saznavanjem i razumevanjem, potreba za

lepim, za dobrim, potreba za pravdom i potreba za samoaktualizacijom. Potreba za

samoaktualizacijom je najistaknutija među metamotivima. Čovek ima potrebu da ostvari

sve ono što u njemu postoji kao mogućnost, da postane sve ono za šta je sposoban da

postane. Postoje velike individualne razlike u pogledu načina na koje se ova potreba

može ostvariti. Potreba za samoaktualizacijom je univerzalna, urođena i spontana težnja

za ispoljavanjem, aktualizacijom i razvojem sopstvenih ljudskih mogućnosti i talenata.

Maslov shvata motivaciju kao neprekidan proces koji se nikada ne završava, jer čovek

nikada ne postiže potpuno zadovoljenje.

-4-

Maslovljeva teorija predstavlja krunu proučavanja motivacije u okviru opštih teorija

ličnosti i čini granicu ka kasnijim proučavanjima motivacije za rad kao užeg segmenta

istog problema.

SAMOAKTUALIZACIJA

POŠTOVANJE I SAMOPOŠTOVANJE

LJUBAV

SIGURNOST

FIZILOŠKE POTREBE

Maslovljeva teorija motivacije

Posle Maslovljevih teorijskih radova o motivaciji, javlja se čitav niz raznovrsnih

teorijskih shvatanja motivacije za rad. Teorijsku zasnovanost nalaze u ranijim

postavkama, a najčešće Maslovljevoj aktualizaciji. Posebne teorije motivacije za rad

mogu se klasifikovati na različite načine zavisno od usvojenog kriterijuma. Prema

disciplinarnoj pripadnosti i formi tumačenja teorije se mogu posmatrati kroz: psihološke,

organizacione i teorije sistema.

Prema obuhvatnosti i univerzalnosti tumačenja dele se na: teorije epizodnog ponašanja i

teroije celokupnog ponašanja čoveka u toku rada. Obzirom na prirodu motivatora koji se

posmatraju i kojima se tumači ponašanje čoveka to su: situacione i subjektivne ili

ekonomske i humane (razvojne).

Na osnovu većeg broja istraživanja Hercberg je formulisao posebnu teoriju motivacije za

rad koja se protivi uobičajenom shvatanju zadovoljstva i nezadovoljstva poslom i u

tumačenju motivacije uvodi dva faktora, značajno nezavisna. Zadovoljstvo i

nezadovoljstvo poslom predstavljaju dve kavlitativno različite pojave koje nisu u

međusobnoj čvrstoj korelativnoj vezi.

-5-

Za zadovoljstvo poslom, presudni su „sadržaji posla“ kao što su uspeh u obavljanju posla,

priznanja za obavljeni posao, napredovanja, ljubav prema poslu itd. Istovremeno, ovi

faktori ne utiču, ili veoma malo utiču, na nezadovoljstvo poslom. Njihov izostanak ne

rađa nezadovoljstvo poslom, već samo izostaje zadovoljstvo. Zato su ovi faktori presudni

za motivaciju radnika.

Nezadovoljstvo poslom je proizvod posebne grupe faktora vezane za uslove rada.

Njihova uloga je preventivna i odnosi se na potrebu čoveka da izbegava štetne i

neprijatne pozicije. Njih čine higijenski faktori, sigurnost na poslu, način rukovođenja itd.

Kamen temeljac ovako shvaćenog sistema motivacije je da se ona nalazi u višim

čovekovim potrebama. To su potrebe za kreacijom, stvaranjem, napredovanjem,

samorealizacijom itd. One se mogu zadovoljiti samo kroz obavljanje posla, a ne kroz

prateće higijenske uslove u kojima se takav posao obavlja. Zadovoljstvo i

nezadovoljstvo poslom nisu manifestacije koje su protivrečne jedna drugoj.

Nezadovoljstvo poslom nije suprotnost zadovoljstvu, već nepostojanje zadovoljstva i

obrnuto.

Među radovima koji su imali za cilj da provere postavke dvofaktorske teorije motivacije

posebnu pažnju su izazvala teorijska uopštavanja Volfa i Solimana.

Volf smatra da i faktori sadržaja posla i konteksta posla mogu izazvati zadovoljstvo i

nezadovoljstvo. Razlika među njima je u tome što faktori konteksta poslova nemaju

mnogo uticaja na zadovoljstva kada su zadovoljene lične potrebe radnika, a mogu

izazvati nezadovoljstvo u slučaju da lične potrebe nisu zadovoljene. Faktori sadržaja

posla su više vezani za motivaciju jer individua može kroz ponašanje na poslu povećati

zadovoljenje viših potreba, dok ponašanjem u situaciji rada ne može se uticati na

zadovoljenje potreba vezanih za kontekst u kome se posao obavlja.

Soliman precizira „srednju liniju“ naglašavajući jednodimenzionalnost zadovoljstva i

nezadovoljstva poslom i podvlačeći odlučujući uticaj organizacije i radne sredine za

motivacione vrednosti jednih i drugih faktora. Adekvatna radna sredina može omogućiti

zadovoljenje svih potreba, dok neadekvatna ne daje mogućnost zadovoljenja ni jedne

potrebe.

-6-

Veći broj istraživača određuje mehanizme motivacije za rad kognitivnim aspektima

čovekovog ponašanja. To su instrumentalne teorije ili teorije očekivanja.

Po njima je motivisano ponašanje izbora određene alternative između niza mogućih. Taj

izbor nastaje svesnim i voljnim opredeljenjem radnika. Izborno ponašanje znači da čovek

bira ono ponašanje, nivo zalaganja i postignuća na poslu, koji je po njegovom uverenju,

za njega najbolji i najkorisniji. Čovek je aktivna komponenta koja bira i utiče na

sopstveno ponašanje, a ne pasivan objekt u polju delovanja različitih situacionih faktora.

Instrumentalne teorije proces motivacije tumače na različite načine. Razlike su

prvenstveno izražene u broju koncepata ili modela tumačenja ponašanja. Ipak, ono što ih

povezuje je predviđanje da će se pojedinac ponašati motivisano ako proceni da će svojim

ponašanjem ostvariti, za njega, privlačne ciljeve. Motivisanost radnika za rad znači

ponuditi mu privlačne ciljeve i realne mogućnosti da te ciljeve ostvari.

Kroz Vrumovu teoriju motivacija je protumačena pomoću tri koncepta: valencije,

instrumentalnosti i očekivanja. Valenca je stepen privlačnosti ili odbojnosti nekih

objekata. Može se kretati u relaciji od snažne pozitivne, preko neutralne, do ekstremne

negativne valence. Pod instrumentalnošću se podrazumeva čvrsta povezanost između dva

cilja ili dve posledice neke aktivnosti. To je procena subjekta koliko ostvarenje jednog

cilja može doprineti ostvarenju sledećeg. Očekivanje je subjektivna procena povezanosti

nekog ponašanja i cilja određene valence. To je uverenje individue da će određenim

ponašanjem ostvariti neki željeni ili neželjeni cilj. Očekivanje je ključni pojam za

shvatanje mehanizma motivisanog ponašanja

. Graen je ciljeve sistematizovao u dve kategorije. U prvoj kategoriji ciljeva su oni koji se

podrazumevaju pod radnom ulogom ili očekivanim ponašanjem na određenom

društvenom položaju. Druga kategorija ciljeva se pojavljuje kao nagrada ili sankcija za

ponašanja koja su u skladu ili neskladu sa nekom ulogom. Valenca je zamenjena

privlačnošću neke uloge, a privlačnost uloge zavisi od procenjenog odnosa između nekog

-7-

doslednog poštovanja i dostizanja raznih ciljeva. Ona zavisi od opaženih odnosa između

ciljeva svrstanih u prvu i drugu kategoriju.

Instrumentalne teorije jednostavno tumače složenu tematiku motivacije. U njima je ona

svedena na usku kognitivnu dimenziju čovekovog ponašanja, a zanemarene su emotivne i

konativne dimenzije.

Jedna od važnih zamerki ovom načinu shvatanja motivacije je što su njime zanemareni

intrinistički aspekti ponašanja u radnoj situaciji. Takođe nisu obuhvaćeni ni krajnji

ciljevi, koji su za ličnost vredni sami po sebi, koji nemaju instrumentalni karakter

povezivanja sa ostalim ciljevima.

Po teoriji balansa (ravnoteže) motivacija svoje izvore nalazi u nastojanju ličnosti da

uspostavi ravnotežu, kako u okviru unutrašnjih elemenata, tako i sa organizacijom u kojoj

se posao obavlja. Sličnu koncepciju ima i Festingerova teorija kognitivne disonance i

Hajderova teorija balansa. Među ovim teorijskim shvatanjima postoje i razlike. One su

prvenstveno u shvaćenom nivou uspostavljanja ravnoteže. Odatle proizilazi različit

pristup objašnjavanja motivcije i osnovnih motivatora. Ravnoteža se može uspostavljati

na subjektivnom nivou individue ali i na nivou radne celine, grupe, organizacije. Kao

posledica ovoga teorije balansa se mogu sistematizovati u teorije individualnog balansa i

teorije organizacionog balansa.

Kormanova koncepcija se može svrstati u teorije prve grupe. Ona polazi od motivacione

uloge psihološke ravnoteže i slike o sebi kao elemenata presudnih za objašnjenje

čovekovog ponašanja na radu. Po njegovoj koncepciji motivacija za rad je određena sva

dva faktora: slikom o sebi i samopoštovanjem ili samoprocenom. U zavisnosti od slike

koju pojedinac ima o sebi je i njegovo radno angažovanje. Samoprocena sopstvene

ličnosti zavisi od tri tipa osećanja kompetentnosti: 1) kompetentnost koja se manifestuje

kao relativno trajna crta ličnosti; 2) kompetentnosti vezane za specifične situacije i

sposobnosti koja nastaje kao posledica srodnih iskustava i 3) kompetentnosti vezane za

očekivanje drugih i ulogu koju individua ima. Sva tri tipa kompetentnosti utiču na

formiranje slike o sebi i postavljanje odgovarajućeg kriterijuma ponašanja.

-8-

Iako se Kormanove postavke prvenstveno odnose na unutrašnju ravnotežu one su

proširene i na socijalnu sredinu. Socijalna sredina deluje kroz očekivanja koja individua

principira kao očekivanu kompetentnost.

Korman posebno istražuje kako utiču stilovi rukovođenja na povećanje produktivnosti.

Stil rukovođenja u kome je prisutna izvesna sloboda u odlučivanju, a pažnja usmerena na

humane aspekte, doprinosi razvoju nivoa kompetentnosti, a time podstiče radnike da

ravnotežu uspostavljaju na višem nivou produktivnosti.

Na Kormanovu teoriju mogu se staviti brojne zamerke a pre svega to što se ona izvodi iz

jednog motiva za samopoštovanjem, zanemarujući pri tome mnoge potrebe i motive

prisutne u čovekovom ponašanju. Slika o sebi i samopoštovanje nisu dovoljno

međusobno razgraničeni pa se stiče utisak da se radi o istoj pojavi.

Teorija Bernarda i Sajmona nema mnogo dodirnih tačaka sa Kormanovom koncepcijom

psihološke ravnoteže. U njoj je motivator nastojanje da se uspostavi ravnoteža između

pojedinaca i organizacije.

U ovoj teoriji organizacija je definisana kao sistem međusobno povezanih sistema

ponašanja članova organizacije. Pojedinac ne nastoji da uspostavi ravnotežu primanja i

davanja već nastoji da ostvari što veću razliku između podstreka i doprinosa. Može se

predpostaviti da on želi više da uzme nego da pruži. Što je veća razlika, veće je

individualno zadovoljstvo. Međutim, ta razlika ne sme ići preko „kritične tačke“ kad

pojedinac postaje ravnodušan na podstreke. Organizacija funkcioniše dotle dok je

sposobna da uspostavlja ravnotežu sa svojim učesnicima.

Motivaciju za rad i produktivnost rada, karakteriše visoka međusobna povezanost.

Iako je produktivnost rada jedan od najpouzdanijih pokazatelja motivacije za rad, ipak

treba razgraničiti ove dve kategorije.

Produktivnost rada je ekonomska kategorija koja ukazuje na optimalnost odnosa između

radne snage i rezultata rada, dok je motivisanost za rad, prvenstveno, psiho-sociološka

kategorija koja proizilazi iz odnosa pojednica prema radu i njegove spremnosti da se

angažuje u ostvarenju ciljeva rada. Praćena je uverenjem da se određenim ponašanjem

-9-

privlačni ciljevi mogu ostvariti. Motivisanost za rad ima veliki uticaj na produktivnost za

rad da se rad kvalitetno obavi, ali ona nije jedini faktor koji rezultira u efikasnosti i

produktivnosti rada. Produktivnost rada zavisi od mnogih spoljnih, objektivnih i

psiholoških činilaca koji istovremeno mogu delovati i na motivaciju za rad. Pojedinac

može biti maksimalno motivisan za obavljanje određenog posla, ali usled nepoznavanja

posla njegovi rezultati mogu biti nesrazmerni. Tehnički faktori imaju značajnu ulogu

spremnosti radnika na angažovanje. Tehnička razvijenost, kvalitet sirovina, tehnološka

organizacija rada i slično imaju nezamenljivo delovanje na proizvodnju. Zato se ne može

sasvim prihvatiti teza da je motivacija za rad faktor koji presudno utiče na radni učinak

zaposlenih i produktivnost njihovog rada. To bi značilo zanemarivanje razvoja i značaja

tehnike i tehnologije koji je po mišljenju Marksa veoma bitan za razvoj društva.

U mnogim poslovima od presudnog značaja su sposobnosti i znanja. Bez njih bi visoka

motivisanost zaposlenih bila beznačajna, odnosno, bez prethodne obučenosti zaposlenih i

savremenih sredstava za rad, rukovođenje ne bi dalo visoke radne rezultate.

Pod zadovoljstvom poslom, podrazumeva se emotivna usmerenost i vezanost radnika za

posao. To je emotivna reakcija pojedinca na bitne aspekte posla, Emotivni ton je

srazmeran doživljenim, povoljnim i nepovoljnim elementima posla i radne situacije.

Zadovoljstvo ili nezadovoljstvo poslom je generalizovano iskustvo vezano i za same

sadržaje posla, okolnosti pod kojima se taj posao obavlja i organizaciju u celini. Po nekim

shvatanjima, motivacija je ono što se nalazi na početku nekog ponašanja, a zadovoljstvo

je ono što se pojavljuje na kraju u obliku nagrade za određeno ponašanje. Zadovoljstvo je

psihičko stanje koje se javlja kao posledica uspešno ili neuspešno obavljenog posla. U

praksi, vrlo često se sreću pojedinci koji su u velikoj meri nezadovoljni poslovima koje

obavljaju, ali su i pored toga, vrlo produktivni, pa se može zaključiti da su veoma

motivisani za rad. Češće se sreću i obrnuti primeri, gde su pojedinci zadovoljni poslom

koji imaju, ali i pored sposobnosti i znanja kojima raspolažu nisu produktivni.

Neophodno je razdvajanje pojmova zadovoljstva, odnosno nezadovoljstva poslom od

motivacije za rad. Na tome posebno insistira Volf. Po njemu motivacija zavisi od

mogućnosti dostizanja potreba individue. Da bi se motivisanost za rad javila neophodno

-10-

je pristustvo privlačnih ciljeva, njihovo povezivanje sa radnim angažovanjem, ali se pri

tome mora voditi računa i o izboru ciljeva sa snažnim privlačnim dejstvom na pojedince

koji se nastoje motivisati. Fizički uslovi rada, materijalna stimulacija, sigurnost na poslu,

benficija i slično, mogu doprineti zadovoljstvu u poslu ali nemaju mnogo uticaja na

motivaciju za rad. Ako je cilj visok učinak, onda taj učinak mora biti praćen

odgovarajućom, za radnike privlačnom nagradom. Ukoliko takvi ciljevi izostanu ili oni

nisu mnogo vrednovani ili privlačni izostaće i motivisanost.

Faktori motivacije obuhvataju širok niz procesa, međusobnih odnosa pa i samih

osnovnih osnovnih pojmova motivacije. Oni se odnose na one događaje i procese koji se

mogu lokalizovati između motiva i cilja, ali pri tome obuhvataju i ove pojmove i još neke

koji su iz njih izvedeni. Faktori motivacije za rad mogu biti uticaj socijalne sredine,

dimenzije radne aktivnosti i drugi. Njihove međusobne interakcije određuju motivacioni

nivo i radne efekte radnika. To su sekundarni, ali jaki izvori motivisanog ponašanja.

Njihovu osnovu, ipak, čine potrebe, ali su te potrebe maskirane socijalnim uticajima i

snalaženjem u objektivnoj situaciji.

U okviru obavljanja aktivnosti razvijaju se odnosi između unutrašnjih motiva koje

pojedinac nosi i ciljeva koji se određenom aktivnošću ili ponašanjem žele ostvariti.

Teško je sačiniti hijerarhiju motivacionih činilaca, obzirom na njihov značaj i

pokretačke snage, jer se radi o vrlo varijabilnom odnosu koji je proizvod sredine i

vremena. Nastojanja su najčešće osnovana na Maslovljevoj hijerarhiji motiva. Brojni

istraživački pokušaji, koji su imali za predmet da utvrde značaj pojedinih motivatora, dali

su sasvim različite rezultate. Rezultati se razlikuju od organizacije do organizacije, a

česte su razlike i u ponovljenim istraživanjima na istoj populaciji. Rang motivacionih

činilaca može varirati čak i u kraćem vremenskom periodu. U jednom istraživanju,

promene koje su se dogodile u intervalu od dve godine (u pogledu značaja pojedinih

motivatora) ukazuju na rast značajnosti unapređenja i zarada i pad važnosti zanimljivosti

posla i načina rada rukovodilaca. Na to su u velikoj meri uticale tadašnje društveno-

ekonomske karakteristike, obzirom da je to bio početak privredne krize praćene

-11-

povećanom inflacijom, padom zarada i povećanjem nesigurnosti zaposlenja. Usled toga

su i faktori vezani za zaradu i povećanje sigurnosti posla dobili na značaju. Hijerarhijski

odnos motivacionih faktora ne zavisi samo od vremena i mesta ispitivanja. Njegova

zavisnost je veća od određenih individualnih faktora, uslova rada, tehničkog nivoa

proizvodnje, samoupravne i društvene angažovanosti itd.

Važnost pojedinih faktora se menja zavisno od porekla, kvalifikacije, životnog standarda

i drugih obeležja. Motivatori vezani za lične zarade su značajniji sa opadanjem nivoa

kvalifikacije i životnog standarda. Veća lična zarada je značajnija nekvalifikovanim

radnicima dok je za radnike sa višom kvalifikacijom značajnija organizacija rada i

mogućnost napredovanja. Hijerarhija motivatora se menja i sa godinama života. Posle

zadovoljenja materijalnih potreba, dominaciju preuzimaju faktori organizovanosti rada i

mogućnosti afirmacije.

U jednom istraživanju koje je sproveo Fakultet organizacionih nauka u Beogradu u

saradnji sa Privrednom komorom Beograda, pokazalo se da na ispitanike koji imaju

visoku stručnu spremu, najsnažnije motivaciono delovanje imaju određene karakteristike

poslova i radnih zadataka koje obavljaju. Međuljudski odnosi, radna disciplina i

organizovanost posla takođe utiču na radnu motivaciju.

Iz svega ovoga, proizilazi da se ne može izvesti univerzalna hijerarhijska lestvica, jer

razlike koje se pojavljuju u rezultatima istraživanja zavise od vremena (u kome je

ispitivanje obavljeno), različitih ekonomsko-socijalnih položaja ispitanika i različitih

metodoloških pristupa.

Najčešći predmet interesovanja istraživača motivacije za rad su materijalni motivatori

oličeni u visini ličnih zarada. Značaj visine zarada kao faktora koji motiviše na rad varira

sa određenim karakteristikama društvenog razvoja. Ekonomska ugroženost povećava

zavisnost od novčanih primanja pa oni dobijaju na motivacionoj snazi. U nekim

istraživanjima se pokazalo da visina zarade u periodu ekonomske krize zauzima najviši

rang u hijerarhiji, a da izlaskom iz tog perioda rang ovih faktora postepeno opada.

Visina zarada i njihov značaj za radno ponašanje zavisi od niza osobenosti porodične,

obrazovne i socijalne prirode.

-12-

Većina istraživačkih poduhvata svrstava ličnu zaradu u primarne podsticaje za rad.

U okviru razmatranja visine ličnih zarada kao faktora stimulacije za rad, bitan element je

pravednost raspodele. Način na koji su zarade raspodeljene, često je važniji (u

motivacionom smislu) od same visine zarade. Nepravedne razlike u primanjima, pri

obavljanju približno istih poslova, mogu biti krajnje destimulativne. Međutim, u

periodima krize raspodela ličnih zarada se najčešće nalazi pod posebnim društvenim

pritiskom. Kao posledica pada standarda javljaju se brojne mere socijalne zaštite i

nastojanja da se podela izvrši podjednako. Jednakost u raspodeli može zadovoljiti potrebe

određenog društvenog trenutka i smanjiti unutrašnju socijalnu tenziju, ali ne može biti

faktor podsticanja na veća radna zalaganja.

Oživljavanje motivacionih vrednosti ličnih zarada posledica je društvenog pada realnih

zarada, a time i dostignutog životnog standarda. Pad zarada i standarda ne doživljava se

samo kao smanjenje komfora već i kao egzistencijalna nesigurnost i ugroženost. U tom

slučaju, gube se viši motivacioni podsticaji samorazvoja ustupajući mesto nižim

egzistencijalnim potrebama.

Pored ličnih zarada, u grupi faktora sa mehanizmima represije od velikog značaja može

biti mogućnost rešenja stambenog pitanja. Stan kao osnovni uslov životne egzistencije,

može imati snažno stimulativno dejstvo. Zatim, mogućnost gubljenja radnog odnosa

može da bude prisilan faktor motivacije za rad. Ostali stimulativni razlozi kao što su

razne benficije, na primer putovanja, rekreacije i slično, ne predstavljaju ozbiljniji

motivacioni činilac.

Vrlo reprezentativan razvojni faktor nalazimo u zadovoljstvu obavljanja određenog posla.

To je veoma snažan motivacioni faktor koji proizilazi iz vrlo pozitivnog odnosa radnika i

njegovog posla. Sama inicijativnost i njeno obavljanje motivišu izvršioce na povećano

radno zalaganje. Ovaj faktor poroizilazi iz visoke usklađenosti i adaptiranosti radnika

poslu i obrnuto. Za njega su presudne individualne karakteristike izvršioca i njihovo

uklapanje u zahteve poslova. Presudan trenutak u ostvarenju motivacije za zadovoljstvo

obavljanja određenog posla, je izbor poziva, odnosno izbor posla, obzirom na

sposobnosti, osobine, interesovanja itd.

-13-

U jednom od najnovijih istraživanja obavljenom na velikom uzorku radnika iz većih

organizacija, profesionalna prilagođenost se pokazala manjom od socijalne i emotivne

prilagođenosti ispitivanih radnika. Slični rezultati dobijeni su i ispitivanjem zadovoljstva

poslom.

Veoma bilizak prethodnom je faktor napredovanja kadrova. Napredovanje kadrova je,

takođe, koncentrisano ka postizanju optimalne usklađenosti zahteva poslova sa

mogućnostima izvršilaca. Pri tom, motivacioni elementi ne leže samo u postizanju

zadovoljstva zbog obavljanja određene radne aktivnosti, već i zbog statusa koji određeni,

viši posao ima, zbog pratećih priznanja, poželjnije uloge itd. Zato je mogućnost

napredovanja označena kao vrlo snažan motivator.

Napredovanje podrazumeva različita vertikalna kretanja kadrova kao što je na primer:

napredovanje na rukovodnoj hijerarhiji, prema višim rukovodećim mestima. Mogućnost

napredovanja zavisi od niza faktora individualnog i organizacionog karaktera. Među

njima je posebno važan nivo stručne osposobljenosti. Mogućnost napredovanja raste sa

stepenom stručne spreme.

U mnogim organizacijama uobičajena je praksa da se zaslužnim i istaknutim pojedincima

dodeljuju posebne nagrade i priznanja. One se dodeljuju povodom izuzetnih radnih

podviga, ostvarenih unapređenja i slično i u glavnom se izražavaju u novcu. Kao takve,

one mogu imati značajno podsticajno dejstvo za budući rad.

Interpersonalni odnosi, iako se često svrstavaju u „higijenske“ faktore koji pretežno

doprinose zadovoljstvu poslom imaju i određeno motivaciono delovanje pa se, takođe

mogu smatrati značajnim faktorom motivacije za rad. U eksperimentima na malim

radnim grupama, koje je izvodio Levin i njegova grupa, pokazalo se da grupe sa

skladnom interpersonalnom klimom imaju veću produktivnost i povoljnije ostvarivanje

ciljeva. Sukobi u grupama, negativno se odražavaju na produktivnost i ostale radne

karakteristike. Poseban uticaj na produktivnost radne grupe ima unutrašnja povezanost

među njenim članovima. U jednom od istraživanja strateškog karaktera u većem broju

organizacija u Srbiji skladni međuljudski odnosi su se posle ličnih zarada i ostvarenja

ličnosti pokazala kao najvažniji činioci zalaganja na radu. Interpersonalni odnosi su odraz

ukupne društveno-ekonomske klime. Na njih posebno utiču politika raspodela ličnih

-14-

zarada, a posebno odnosi u raspodeli. Opadanjem realnih vrednosti zarada ugrožavaju se

odnosi među ljudima u organizaciji.

Većina istraživanja motivacije za rad koncentriše se oko problema društvenih i

organizacionih uslova rada i njihovih interakcija sa individualnim potrebama. Formalni i

neformalni aspekti organizacije i širi društveni okviri radnog mesta vitalno utiču na

motivisanost izvršilaca i povećanja ili smanjenja radnog učinka. Istraživanja su

prvenstveno usmerena na klimu i stil rukovođenja iz kojih proizilaze i poznate

MekGregorove teorije rukovođenja: Teorija X i Teorija Y.

Teorija X predstavlja u suštini klasičan pristup problemima motivacije ljudi u

organizaciji. Osnovne pretpostavke ove teorije su da je prosečan čovek po prirodi lenj,

radi što je moguće manje, bez ambicija, ne voli odgovornost, egocentričan je, ravnodušan

u odnosu na ciljeve organizacije, suprotstavlja se promenama itd.

Teorija Y ima isti cilj kao i teorija X , motivisanje ljudi na postizanje ciljeva organizacije.

Razlika je u tome što ona to čini humanije od X teorije uz uvažavanje ličnosti radnika i

njegovo aktiviranje. Dok torija X želi postizanje ciljeva oslanjanjem na spoljnu kontrolu

ljudskog ponašanja i primenjuje prinudu kao motivacinu tehniku, teorija Y se u mnogome

oslanja na samokontrolu, samosavest i samoodgovornost. U cilju realizacije teorije Y kao

posebne motivacione teorije MekGregor predlaže primenu sledećih mera :

decentralizaciju i delegiranje, obogaćivanje i proširivanje rutinskog posla i učestvovanje

u procesu odlučivanja i konsultativni menadžment.

Među organizacionim aspektima čiji utacaj na motivaciju je posebno ispitivan nalaze se

stavovi prema organizaciji, vrednosna orijentacija, odnos prema saradnicima,

međuljudski odnosi, interesantnost posla itd. Ipak materijalni motivatori, reprezentovani

visinom i načinom raspodele su najčešće centralni predmeti interesovanja istraživača

motivacije za rad.

Rad u normi, individualnoj ili kolektivnoj, ne reflektuje se samo na sistem nagrađivanja i

učešće u raspodeli radnih rezultata već predstavlja kompleksniji odnos radnika prema

-15-

radnoj grupi i organizaciji. U praksi, norma se shvata kao utvrđena veličina obima rada

određenog kvaliteta. Pri tom norma može biti utvrđena na osnovu prosečnog radnog

ostvarenja, na osnovu najvišeg ostvarenja, tehnološko-tehničkih kapaciteta mašina ili na

neki drugi način. Ona može važiti: za pojedinca - individualna norma, za manju ili veću

radnu grupu - grupna norma ili za celu organizaciju - kolektivna norma.

Po svojim obeležjima kolektivna i grupna norma su veoma bliske, a posebno se to odnosi

na njihove motivacione karakteristike. Organizovanje poslova u uslovima individualne ili

kolektivne norme vezano je za tri najvažnije grupe aspekata. To su: tehnološka priroda

poslova, ciljevi organizacije vezani za organizaciju i produktivnost rada, i sistem

raspodele profita i ličnih zarada u organizaciji. Osnovne pretpostavke utvrđivanja radnog

doprinosa radnika u ostvarivanju dobiti organizacije su merenje kvantiteta i kvaliteta i

rezultata rada radnika korišćenjem odgovarajućih merila, i sintetizovanje mernih i

kvantifikovanih rezultata rada i njihovo svođenje na odgovarajuće zajedničke imenitelje.

Radni doprinos radnika ličnoj zaradi uobičajeno se utvrđuje po tri osnova: tekućeg rada,

minulog rada i inovacija, racionalizacija i drugih oblika stvaralaštva.

Organizovanje rada u individualnoj normi najčešće se pojavljuje u proizvodnim i

uslužnim tehnološkim procesima u kojima je radnik angažovan na obavljanju većeg ili

manjeg broja radnih operacija koje se periodično ili vrlo često ponavljaju. Za

organizovanje rada u individualnoj normi veoma je bitno da rad pojedinca što manje

zavisi od drugih radnika i od brzine hoda tehnološkog procesa.

Sa motivacionog aspekta veoma je važno da i sam radnik zna svoj dnevni radni efekat.

Pri tome je poželjno da se taj radni efekat može približno izraziti u ličnoj zaradi koja mu

pripada. Mehanizmi motivacije koji se pojavljuju u uslovima individualne norme vezani

su za materijalno angažovanje pri čemu ta nagrada ima vrlo direktno delovanje.

Organizacija rada u kolektivnoj normi sreće se sa poslovima na kojima je otežana

kvantifikacija radnih efekata ili na kojima se ona iz bilo kojih razloga ne izvodi. Pri tome

se pod kolektivom može podrazumevati manja ili veća radna celina pa i cela organizacija.

-16-

Ukoliko se pojam kolektivne norme proširi na celu organizaciju, onda je norma planom

predviđen obim rada u određenom vremenskom periodu. Kod ovog oblika organizovanja

rad se odvija u međusobnoj saradnji i povezanosti radnih zadataka izvršilaca rezultirajući

krajnjim proizvodom ili obavljenim poslom.

U motivacionom smislu najbitnija razlika između rada u individualnoj i kolektivnoj

normi je u tome što se kod individualne norme meri doprinos poslova na kojima radnik

radi, ali i doprinos svakog pojedinačnog izvršioca na određenim poslovima. Kod

kolektivne norme procenjuje se samo doprinos poslova na kojima je radnik angažovan ali

ne i doprinos svakog pojedinca u okviru određenih poslova.

Priroda motivacionih činilaca kod rada u individualnoj normi pretežno je zasnovana na

represivnim komponentama motivacije koje proizilaze iz čvrste vezanosti radnih efekata i

materijalnog potkrepljenja. Kod individualne norme motivacioni sistem je zasnovan na

pretpostavci materijalne nagrade, dok je kod kolektivne norme ta pretpostavka psihološka

nagrada.

-17-

L I T E R A T U R A:

1. Dr Nikola Rot - Opšta psihologija, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva Beograd,

2000. godine

2. Prof. dr. Žarko Trebješanin – Rečnik psihologije, Stubovi kulture, Beograd,

2000.godine

3. Abraham Maslov – Motivacija i ličnost, Nolit, Beograd, 1982. godine

4. Prof. dr. Dobrivoje Mihailović – Psihologija u organizaciji, Fakultet organizacionih

nauka, Beograd, 2000. godine

5. Prof. dr. Vlajko Petković – Menadžmet ljudskih resursa, Viša poslovna škola Čačak,

Beograd, 2006. godine