Sprejeto na 16. seji IO SKEI Slovenije dne 22.1.2008 UGOTOVITEV … · 2016-05-14 · Mednarodne pravne norme predstavljajo pomemben dejavnik pri obravnavanju pravice do stavke, kar

1

Sprejeto na 16. seji IO SKEI Slovenije

dne 22.1.2008

I. UGOTOVITEV OBSTOJA KOLEKTIVNEGA INTERESNEGA

DELOVNEGA SPORA

II. ZAŠČITA IN OBRAMBA PLAČNE POLITIKE, KI OMOGOČA

NADALJNJI RAZVOJ MATERIALNEGA POLOŽAJA DELAVCEV

III. POMEN ŠKODE V PRIMERU STAVKE

IV. VPRAŠANJE IZBOLJŠANJA MOTIVACIJE ČLANOV SKEI IN

DELAVCEV PRI ZAVZEMANJU ZA IZBOLJŠANJE SVOJIH

DELOVNIH IN ŽIVLJENJSKIH POGOJEV

V. SKLEP O OPOZORILNI STAVKI DNE 6.2.2008

VI. PREDLOG ZA POVIŠANJE PLAČ IN REGRESA ZA LETNI DOPUST ZA

LETO 2008

VII. POVEZANI PODATKI S PREDLOGOM ZA POVIŠANJE PLAČ

Opomba: V I. in II. točki sta ponovljeni gradivi za 3. sejo IO SKEI Slovenije z dne

5.9.2006, IV. točki pa je ponovljeno gradivo za 14. sejo IO SKEI Slovenije z

dne 6.11.2007 – za praktično uporabo je primerno, da vsak sindikalni

zaupnik razpolaga z zbirko teh gradiv

Vir: Predavanje mag. pravnih znanosti Marijana Debeljaka, sodnika Vrhovnega

sodišča RS dne 10.1.2008

ČISTOPIS dne 23.1.2008

Sekretar SKEI

za KP in plačni sistem

Bogdan Ivanovič

2

I. UGOTOVITEV OBSTOJA KOLEKTIVNEGA INTERESNEGA DELOVNEGA

SPORA

1. Iz poročil o poteku dosedanjih pogajanj o povišanju plač v letu 2007 preko ureditve v

tarifni prilogi 1 k vsem 3 kolektivnim pogodbam dejavnosti ter povišanja plač po KP za

usklajevanje plač v zasebnem sektorju izhaja ugotovitev, da je prišlo do kolektivnega

interesnega spora med strankami kolektivnih pogodb dejavnosti:

- na eni strani 5 sindikatov dejavnosti ( SKEI, SKEM, SKI, SKEIE in Solidarnost), pri

KP za usklajevane plač v zasebnem sektorju… pa še ZSSS

- na drugi strani 3 združenja pri GZS (Združenje za elektroindustrijo Slovenije,

Združenje za kovinsko industrijo Slovenije, Združenje kovinskih materialov

Slovenije) in Sekcija za kovine pri ZDS, pri KP za usklajevanje plač v zasebnem

sektorju… pa še druge delodajalske organizacije.

Navedeni so stranke v kolektivnem delovnem sporu kot predstavniki delavcev (sindikati)

in delodajalcev (združenja, sekcija).

2. Pred začetkom sindikalnih aktivnosti se je potrebno seznaniti s temeljnimi pravili, po

katerih naj aktivnosti potekajo, s pravili stroke in primeri iz prakse, kar vse bistveno

vpliva in prispeva k kakovostni izvedbi aktivnosti (pravna podlaga, teoretična vprašanja

povezana s primerom in praksa ter vprašanje pravičnosti).

3. Nasprotja so pozitivna, ko ustvarjalno vplivajo na reševanje posameznih spornih vprašanj.

Neurejena in nezglajena nasprotja lahko prerastejo v spore. Za spore velja, da jih je

pogosto težko rešiti, njihovo urejanje je ponavadi dolgotrajno in naporno (Stane Možina,

Mitja Tavčar, Ana Nuša Kneževič: Poslovno komuniciranje). Slovenci smo sprt narod (dr.

Anton Trstenjak: Misli o slovenskem človeku).

4. Gre za kolektivni delovni interesni spor, ki je usmerjen v vsebino bodočega besedila

tarifnih prilog 1 k 3 KPD. V tem sporu torej nimamo t.i. zgornje premise kot pravne

podlage, ki bi bila lahko pravni temelj za odločanje v kolektivnem pravnem sporu

(izvajanje obstoječe določbe KPD), saj je temelj šele nastajajoča bodoča vsebina KPD.

Zato teh sporov ne morejo reševati sodišča. To pomeni, da je reševanje teh sporov

potrebno prepustiti strankam samim. Ekonomski interes ne more biti predmet spora pred

sodiščem. 22. člen Ustave RS zagotavlja pravno varstvo le v zvezi s pravicami in

dolžnostmi ter pravnimi interesi. Torej ne gre za kolektivni delovni spor o pravicah po 20.

členu Zakona o kolektivnih pogodbah, ki nastane, kadar se stranki ne strinjata z načinom

izvajanja določb veljavne KPD niti za ugotovitev ene izmed strank, da se obstoječa KPD

krši. Pač pa gre za kolektivni interesni spor po 19. členu Zakona o kolektivnih pogodbah,

ki je posledica različnih interesov strank, ki nastane, ko se stranki ne sporazumeta glede

sklenitve, dopolnitve ali spremembe KPD. Zato starejši Zakon o stavki iz 1991. leta sicer

že v 1. odst. 1. člena deli spore na pravne (pravice) in interesne (interesi iz dela), vendar

(še) ne odgovori, kako se rešujejo (zato pa že omenjen 22. člen Ustave RS).

5. Ker za reševanje kolektivnega delovnega interesnega spora torej nimamo pravne podlage,

lahko uporabljamo pravne norme zgolj za postopek oz. način razreševanja tega spora:

1. Državne pravne norme (ustava, zakon o stavki)

2. Meddržavne pravne norme: mednarodne pogodbe OZN, MOD, sveta Evrope, ES

3. Avtonomne pravne vire: statut SKEI Slovenije, Stavkovna pravila SKEI Slovenije,

KPD.

3

6. V KPD nimamo več procesnih postopkov za t.i. mirno razreševanje sporov:

- mediacija (posredovanje): vloga mediatorja je vplivati na sprti stranki, da se

sestaneta in da se začneta pogovarjati / dogovarjati o predmetu spora

- koncilacija (pomirjanje): naloga je sodelovati kot dejavno vključen v reševanje

spora in je lahko predlagatelj načina in vsebine rešitve spora, strankama tudi lahko

pomaga ugotoviti dejansko stanje (predmet spora) in pojasnjuje (pravna) vprašanja

- arbitraža kot organ razsojanja.

Da v novih 3 KPD ni več določb o pomirjanju in arbitraži, je bil predlog in volja

delodajalcev.

7. Zakon o kolektivnih pogodbah omogoča v 2. odst. 19. člena postopek mirnega

razreševanja interesnega spora s posredovanjem ali arbitražo, ki se začne (prostovoljno oz.

s pisnim soglasjem druge stranke), če ena od strank v roku, ki ne sme biti krajši od 6

tednov in ne daljši od 3 mesecev, ko je bil dan predlog za sklenitev, dopolnitev ali

spremembo kolektivne pogodbe (dejavnosti), pisno izjavi, da so bila pogajanja neuspešna.

8. V bližnji preteklosti smo v nastalem kolektivnem interesnem delovnem sporu sindikati

predlagali postopek pred komisijo za pomirjanje (procesna predpostavka po tedanji

veljavni KPD), pa so delodajalci predlog zavrnili z nestrokovno obrazložitvijo, da KPD ne

pozna postopka razreševanja interesnih sporov.

9. Dalje 5. odst. 19. člena Zakona o kolektivnih pogodbah določa, da če se stranki strinjata z

reševanjem interesnega spora s posredovanjem ali arbitražo, se morata med trajanjem

postopka odpovedati vseh oblik pritiska za izpolnitev svojih zahtev, zaradi katerih je

nastal spor, razen če se ne sporazumeta drugače. To bi pomenilo, da sindikati do končnega

postopka (nimamo nobenega praktičnega primera v Sloveniji, da bi bil podoben spor

razrešen po katerikoli obliki mirnega reševanja takšnega spora, niti ni bil za podoben

primer kolektivni interesni spor sprožen) ne bi smeli uporabljati pritiskov oz. industrijskih

akcij zoper delodajalce.

10. Ker je reševanje teh sporov neposredno povezano z delom oz. plačilom za delo kot

temeljne človekove dejavnosti in vrednote ter dobrine, je njihov pomen večji, kot je

pomen razreševanja drugih sporov. Pomen je še toliko večji, ker se nanaša na uporabnike

3 KPD. Sindikati smo iskali rešitve, ki ne bi pripeljale do spora, skozi pogajalske

sestanke. Pogajanja so še vnaprej najprimernejša oblika razrešitve spora. Pritisk s stavko

zgolj pomeni, da se morajo pogajanja nadaljevati (pred in med stavko) za sporazumno

razrešitev spora. Zavračanje s strani delodajalcev ne vodi in ne pripomore k preprečevanju

nastanka kolektivnega delovnega interesnega spora, zato se moramo ukvarjati z

vprašanjem, kako spor razrešiti, ne pa, kako se mu izogniti. Tudi v zvezi s temi spori velja

življenjsko načelo, da se tem sporom ni možno absolutno izogniti, so dejstvo, do teh

sporov prihaja. Ni najbolj pomembno, zakaj do teh sporov pride, ampak na kakšen način

so jih sprte stranke sposobne in voljne razrešiti.

11. V primeru stavke oz. kolektivnega delovnega interesnega spora gre v prvi vrsti za

razmerje med predstavniškimi organizacijami delavcev in delodajalcev, posledično pa še

med skupinami stavkajočih delavcev in delodajalci.

12. Nasprotna stranka (delodajalci) lahko tudi po stavkovni napovedi predlaga nadomestno

rešitev spora po mirni poti (posredovanje, arbitraža).

4

13. Najznačilnejše vrste industrijskih akcij so:

- stavka

- izprtje

- stavkovna straža

- delo počasi

- naveličano delo

- delo po navodilih

- bojkot

- stavka v podporo

- solidarnostna stavka

- divja stavka

- blokada (zavora, ovira).

14. Na 7. srečanju sodnikov delovnih sodišč evropskih držav v Oslu je bilo opredeljeno:

»Stavka je posebna, najpogostejša oblika industrijskih akcij in je vsaka industrijska

akcija, v kateri skupina delavcev zavrne delo, da bi s tem pritisnila na delodajalca z

namenom, da bi od njega dobila določena zagotovila.«

Namen stavke je torej prisiliti delodajalca, da sprejme (izpolni) zahtevo delavcev, ki jo

je najprej zavrnil. Tako je stavka popolna ali delna ustavitev dela, ki jo delavci

izvedejo na podlagi sklepa in katere namen je, da izsilijo odločitev o sporu med

sindikatom in delodajalcem ali organizacijo delodajalcev. S stavko delavci

uresničujejo svoje pravice z namenom, da bi izsilili uresničitev svojega določenega

interesa. Ker je stavka praviloma vodena in izvajana s strani sindikata, je stavka

organizirana ustavitev dela.

15. Prof, dr. Janez Novak, Delovni spori, Ljubljana 2004: »V primerjalnem pravu stavka

pomeni tisto dejanje strank KP oz. socialnih partnerjev, katerih namen je z bolj ali manj

prisilnim načinom doseči uresničitev zahtev, ki se nanašajo na pravice in obveznosti iz

kolektivnih delovnih razmerij. Stavke so kot prisilno sredstvo lahko v načelu organizirane

tedaj, ko KP velja, ko je treba izsiliti uresničitev določene pravice, lahko pa je

organizirana tudi v času pogajanj za sklenitev nove ali spremenjene KP.

16. Glede obveznosti miru oz. socialnega miru v času veljavnosti kolektivne pogodbe, je

komisija Mednarodne organizacije dela ocenila, da sta tako predpisana obveznost miru ali

da ni omejitev v času glede veljavnosti KP, ko je dana izjava o napovedi stavke, združljivi

možnosti s konvencijami MOD št. 87. in 98 in da je izbira prepuščena zakonodaji in

praksi v posamezni državi. Iz načela obveznosti miru izhaja, da je v načelu dovoljena

stavka tudi v primerih, ki se nanašajo na zadeve, ki jih veljavna KP (še) ne ureja in so

predmet zahteve za bodočo ureditev v KP«.

17. Mednarodne pravne norme predstavljajo pomemben dejavnik pri obravnavanju pravice do

stavke, kar se izvaja preko nadzornih procesov pristojnih organov (v zvezi s konvencijami

MOD so to odbor strokovnjakov, odbor za izvrševanje konvencij in priporočil,

preiskovalna komisija in odbor za sindikalno svobodo). V okviru svobode združevanja (iz

te je izpeljana svoboda akcijskega delovanja, skupaj s pravico do stavke) sta nadzorni

telesi odbor za sindikalno svobodo (3 - partitno telo, ki se sestaja 3 krat letno, ima 9

članov, ki jih imenuje Administrativni svet izmed svojih članov, predseduje pa mu

5

neodvisna oseba) in komisija za ugotavljanje dejstev in koncilacijo (sestavljena iz

neodvisnih oseb).

18. V 1. odst. 8. člena Mednarodnega pakta o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah so

določene obveznosti pogodbenic tega pakta, ki se zavezujejo, da bodo uredile pravice

sindikatov v skladu z zakoni posamezne države:

- Vsakomur pravico, da skupaj z drugimi ustanavlja sindikate in se po svoji izbiri vanje

včlani (ta dikcija je zanimiva tudi v zvezi z »razdruževanjem in včlanjevanjem« v novi

sindikat po postopku Regijske organizacije SKEI Ljubljana z okolico), za zaščito in

pospeševanje svojih ekonomskih in socialnih interesov, z edinim pogojem, da pravila

določi prizadeta organizacija (tukaj spet ne morem mimo primerjave z Regijsko

organizacijo SKEI Ljubljana z okolico: včlanjuje se v SKEI Slovenije, pravila za

včlanjevanje v SKEI in izčlanjevanje iz SKEI določi SKEI Slovenije, t.i. Industrijski

sindikat pa določi pravila za včlanjevanje v ta sindikat in izčlanjevanje iz tega

sindikata – seveda ob že prej navedenem pogoju prostovoljne odločitve vsakega

posameznega delavca oz. člana sindikata). Po 2. členu Konvencije MOD št. 87 je

pravica ustanavljanja in včlanjevanja v organizacije individualna pravica, pravice po

3. členu pa so kolektivne: sprejemanje statuta, pravil, izbiranja predstavnikov,

upravljanje, delovanje, oblikovanje akcijskih programov.

- Sindikatom pravico ustanavljati združenja in nacionalne zveze ter pravico ustanavljati

mednarodne sindikalne organizacije, ali se vanje včlaniti.

- Sindikatom pravico, da svobodno delujejo, brez drugih omejitev, razen tistih, ki jih

določa zakon in so potrebne v demokratični družbi v interesu nacionalne varnosti ali

javnega reda ali za zaščito pravic in svoboščin drugih.

- Pravico do stavke, ki se izvaja po zakonih posamezne države. V omenjenem paktu sta

ločeno jasno opredeljeni pravica sindikata do svobodnega delovanja in pravica do

stavke, Konvencija MOD št. 87 pa tega ne ureja tako, ampak šele iz tolmačenja

nadzornih teles izhaja, da je pravica do stavke eden od elementov do akcijske svobode

delovnih organizacij.

19. 10. člen Konvencije MOD št. 87 o sindikalnih svoboščinah in zaščiti sindikalnih pravic se

nanaša na obseg sindikalnih aktivnosti, ki so opredeljene kot aktivnosti z namenom

izboljšanja in varovanja interesov delavcev (in delodajalcev), saj teh funkcij ni mogoče

izvajati striktno v okviru razmerij delavec – delodajalec, ampak se razširijo na široko

področje ekonomske in socialne politike. V sklop ureditve 2. in 3. člena Konvencije MOD

št. 87 spada tudi vprašanje dostopa sindikalnih voditeljev do prostorov, v katerih delajo

delavci. Voditelji morajo namreč imeti pravico do kontaktov s člani sindikata in obratno

(zato te določbe več ni v novih KPD, saj sindikalna pravica direktno izhaja iz konvencije

MOD št. 87).

20. Obstaja splošen konsenz, da je spoštovanje civilnih in političnih pravic nujno za delovanje

sindikatov. Za svobodno delovanje sindikatov je potreben tudi svoboden pretok

informacij, mnenj, stališč in idej. Svoboda zbiranja predstavlja temeljni vidik sindikalnih

pravic. Ob predpostavki, da izvrševanje teh pravic ne povzroči resne in neposredne

grožnje za javni red, se morajo oblasti vzdržati vsakega vmešavanja, ki bi omejilo to

pravico ali njeno izvajanje. Pomemben aspekt sindikalnih pravic je tudi pravica do

organiziranja javnih zborovanj in shodov. Pri tem pa so se seveda sindikati dolžni

prilagoditi splošnim pogojem, ki veljajo za javne shode in spoštovati razumne omejitve, ki

jih določijo oblasti, zato, da se izognejo neredom na javnih mestih. Uporaba policijskih sil

med sindikalnimi demonstracijami mora biti omejena le na nujne primere. V zvezi s temi

industrijskimi akcijami imamo dovolj pozitivnih izkušenj tako za tiste, ki jih je organiziral

6

SKEI, kot za tiste, ki smo jih organizirali skupaj z ZSSS oz. drugimi sindikalnimi

centralami.

21. Nadzorna telesa Mednarodne organizacije dela so imela v zvezi z vprašanjem o stavki več

opravka kot z drugimi vprašanji in temami. V s temi vprašanji povezanih postopkih so

razvila številna načelna mnenja in stališča, ki so v veliki in odločilni meri vplivala na

podpisnice Konvencij pri oblikovanju zakonodaje, teorije in prakse o stavki – te so

uporabne za zaključno stališče oz. odločitev za uporabo stavke kot industrijske akcije za

zaščito in obrambo plačne politike.

II. ZAŠČITA IN OBRAMBA PLAČNE POLITIKE, KI OMOGOČA NADALJNJI

RAZVOJ MATERIALNEGA POLOŽAJA DELAVCEV

___________________________________________________________________________

1. Pravica do stavke izhaja predvsem iz pravice delavskih organizacij do delovanja in

oblikovanja svojih programov, z namenom izboljševanja in varovanja interesov delavcev.

Že davnega leta 1952 je Odbor za sindikalno svobodo potrdil obstoj pravico do stavke in

zaključil, da je to ena od bistvenih sindikalnih pravic in kasneje, da v večini držav stavke

priznavajo kot eno od legitimnih orožij sindikatov za izboljšanje interesov njihovih

članov.

2. Odbor strokovnjakov je v obdobju 1960 – 1980 sprejel razlage, da pravica do stavke

zajema tudi solidarnostne stavke. Oba omenjena (nadzorna) odbora sta večkrat poudarila,

da je pravica do stavke ena od bistvenih sredstev, s katerimi delavci in njihove

organizacije uveljavljajo in branijo svoje ekonomske in socialne interese. Ti interesi se ne

nanašajo le na boljše pogoje dela in kolektivne zahteve poklicne narave, temveč tudi na

iskanje rešitve za vprašanja ekonomske in socialne politike ter rešitev problemov, ki se

direktno nanašajo na delavce. Pravice do stavke v skladu s temi stališči tudi ni mogoče

omejevati le na industrijske spore, pri katerih obstaja verjetnost, da jih je (bo) mogoče

rešiti s podpisom kolektivnih pogodb.

3. Odbor za sindikalno svobodo je po letu 1984 ob izrazu »pravica do stavke« začel

uporabljati tudi izraz, da se delavci »lahko zatečejo k stavki«. S tem je želel poudariti, da

imajo delavci to možnost ne glede na različne državne ureditve, ki določajo stavko kot

pravico ali določajo le svobodo stavke (slovenska ureditev določa pravico in svobodo

stavke). Še vedno pa je v uporabi izraz »pravica do stavke« ali tudi »sposobnost začeti

industrijsko / kolektivno akcijo.«

4. Pravica do stavke predstavlja izvedbo akcijske svobode, ki po 3. členu Konvencije MOD

št. 87 pripada delavskim organizacijam. Določitev tega, ali je pravica organiziranja stavke

tudi pravica delavcev, ne le njihovih (sindikalnih) organizacij, je prepuščena nacionalni

zakonodaji. Obstojita 2 doktrini:

- organska: pravica pripada sindikatom

- individualistična: pravica pripada individualno delavcem

Slovenska ureditev daje pravico do stavke tako sindikatom kot delavcem.

Možnost organiziranja stavk pripada tudi federacijam (zvezam) in konfederacijam.

Pravica do organiziranja stavke ne sme biti omejena le na večinski sindikat.

5. O stavkovnih zahtevah govorimo kot o predmetu stavke: ekonomske, socialne, poklicne,

solidarnostne, kar posega v sfero delodajalca ali pa se nanaša na položaj in delovanje

7

sindikatov, (omejeno) politične. V mednarodni in primerjalni literaturi se je uporabljal

tudi pojem »poklicnih zahtev« (occupational demands), ki jih je potrebno razumeti širše v

povezavi s položajem delavcev, zato se je kasneje nadomestil z izrazom »ekonomsko

socialne zahteve.« Vprašanje poviševanja plač spada v širok spekter ekonomsko socialnih

zadev (zahtev). Število zahtev, ki se izražajo s stavkami, se je zgodovinsko perspektivno

razširilo in razvilo od tistih, ki se nanašaj le na izplačilo oz. višje izplačilo plač, do tistih,

ki se nanašajo na širše socialne cilje. Ker socialno in ekonomsko politiko običajno

oblikuje država, stavka ni naperjena proti delodajalcem, ampak proti državi. Zato je Odbor

strokovnjakov sprejel stališče, da se lahko organizacije (sindikati), ki so odgovorne za

zaščito socialno ekonomskih in poklicnih interesov delavcev, upravičeno zatečejo k stavki

pri iskanju rešitev za probleme, ki jih sprožajo trendi socialne in ekonomske politike in ki

se direktno nanašajo na njihove člane in delavce na sploh, posebno v zvezi z

zaposlovanjem, socialno zaščito in življenjskim standardom. Odbora menita, da za stavke

s povsem politično naravo ne velja svoboda (sindikalnega) združevanja – ne glede na to

pa imajo sindikati možnost organiziranja protestov, zlasti če so usmerjeni v kritiko vladne

ekonomske in socialne politike. Zato razglasitev nezakonitosti nacionalne protestne stavke

oz. prepoved stavke proti posledicam vladne gospodarske politike na ekonomskem

socialnem in delovnem področju resno krši sindikalno svobodo.

6. Mednarodna organizacija dela ugotavlja, da solidarnostne stavke postajajo pogostejše

zaradi premikov v smeri koncentracij podjetij, globalizacije in delokacij obratov ter

opozarja, da bi splošna prepoved solidarnostnih stavk lahko vodila v zlorabo. Zato je

odbor strokovnjakov zavzel stališče, da je delavcem potrebno omogočiti izvedbo takšnih

akcij (solidarnostnih stavk kot sekundarnih industrijskih akcij), vendar pod pogojem, da je

prvotna stavka (primarna industrijska akcija), ki jo podpirajo, zakonita. Delavcem je

potrebno omogočiti izvedbo industrijskih akcij tudi o vprašanjih, ki ne zadevajo

neposredno delavce same in celo, če v nekaterih primerih neposredno delodajalec ni

udeleženec spora. Ta princip je posebno pomemben v luči komentarjev, da so se

delodajalci splošno izogibali neugodnih posledic sporov tako, da so prenesli delo in posle

na povezane delodajalce ali da so prestrukturirali podjetje (proizvodnjo in kadre). Vse to

ima za posledico, da prvotne industrijske akcije delavcev postanejo sekundarne. S temi

stališči je odbor izhajal iz načelnega stališča, da morajo delavci imeti pravico izvesti

industrijske akcije o stvareh, ki vplivajo na njihov položaj, čeprav v določenih primerih v

sporu ni udeležen njihov neposredni delodajalec. Odbor je komentiral tudi potrebo

delavcev po sekundarnih akcijah, ker prihaja do koncentracij podjetij, globalizacije in

delokacije centrov opravljanja dejavnosti. Lani smo pri sklepanju novih KPD sindikati

uspešno »odbili« predloge delodajalcev, ki bi omejevali ali celo onemogočili izvedbo

solidarnostnih stavk.

7. Z zakonom se lahko predpišejo le razumni pogoji za organizacijo stavke, ki ne smejo

znatno omejiti delovanje sindikata. Omejitve se pogosto kažejo v zahtevah po napovedi

stavke, po daljšem obdobju od napovedi do izvedbe stavk, glasovanju o stavki, postopkih

mediacije, koncilacije, arbitraže pred in med stavko , itd…

8. Po mnenju odbora strokovnjakov je dolžnost napovedi stavke načeloma dopustna, v

nasprotju s 3. členom Konvencije MOD št. 87 (pravica delavskih organizacij, do

organiziranja svoje aktivnosti, vključno s stavko in oblikujejo svoje programe) pa je

zahteva, da se ob napovedi stavke točno določi tudi njeno trajanje, saj je to del

stavkovnega načrta, ki se drži v skrivnosti.

8

9. Odbor strokovnjakov je zavzel stališče, da v zvezi z glasovanjem pred začetkom stavke, ki

je načeloma dopustna, da glasovalne zahteve ne smejo biti pretirane. Večkrat je poudaril,

da procesi, ki jih je treba izčrpati pred začetkom stavke, ne smejo biti počasni in

kompleksni, da praktično onemogočajo zakonito stavko ali da ta izgubi svojo

učinkovitost.

10. Arbitraže ne smejo biti obvezne (razen izjemoma). Tako so arbitraže sprejemljive le v

primeru, če vanjo privolita obe stranki, »prisilne« arbitraže pa le v primeru, ko je stavko

dovoljeno omejiti ali celo prepovedati, to je:

- v primeru konfliktov, ki se nanašajo le na tiste javne uslužbence, ki izvršujejo

avtoriteto oblasti

- v bistvenih službah v »strogem pomenu besede«, to je v tistih službah, v katerih bi

prekinitev delovanja ogrozila življenje, osebno varnost ali zdravje cele ali dela

populacije

- v primeru akutne nacionalne krize.

Po 9. členu Konvencije MOD št. 87 je z nacionalno zakonodajo možno predpisati

omejitve v pravici do stavke le za pripadnike oboroženih sil in policije. Pa tudi v

dejavnostih, ki jih država izvaja neposredno ali posredno preko različnih služb, javnih

zavodov ali javnih gospodarskih zavodov, je z vidika omejitve pravice do stavke potrebno

obravnavati na različnih osnovah in različnosti med tistimi, ki so »bistvene in tistimi, ki to

niso«.

11. V zvezi s prej navedenim govorimo o t.i. »minimalnih službah«, s katerimi se zagotavljajo

temeljne potrebe prebivalstva, vendar je te službe dovoljeno vzpostaviti le v primerih:

- bistvenih služb v najožjem pomenu besede,

- služb, ki sicer niso bistvene v najožjem pomenu besede, vendar bi obseg in trajanje

stavke v njih lahko povzročila resno nacionalno krizo

- javnih službah temeljnega pomena

- pri definiranju teh služb morajo sodelovati delodajalci, javne oblasti in delavske

organizacije (sindikati).

Obseg minimalnih služb mora še vedno omogočati učinkovitost stavkovnih pritiskov.

Dejansko je odbor priporočal organiziranje sistema pogajanj o minimalnih službah in

odsvetoval avtoritativno določanje obsega minimalnih služb ali celo prepoved stavke. To

priporočilo pomeni, da naj obseg izvajanja minimalnih služb določijo predstavniki

delavcev, delodajalcev in države, ali pa se naj vnaprej opredelijo v kolektivnih pogodbah,

v katerih lahko stranke predvidijo tudi neodvisen organ, ki bo hitro reševal probleme v

zvezi z zagotavljanjem minimalnega delovnega procesa, kot prednost pred

administrativnim poseganjem oblasti.

12. 6. člen spremenjene Evropske socialne listine določa pravico do kolektivnega pogajanja z

namenom učinkovitega uresničevanja pravice do kolektivnega pogajanja, pa tudi zavezo

pogodbenic, da med drugim priznavajo pravico delavcev in delodajalcev do kolektivnega

delovanja v primeru kolektivnih interesnih sporov, vključno s pravico do stavke v okviru

obveznosti, ki bi izhajale iz predhodno sklenjenih kolektivnih pogodb.

13. Po Evropski socialni listini je pravica do stavke pravica delavcev, kar pa ne pomeni, da

stavk ne more organizirati sindikat oz. da industrijske akcije lahko izpeljejo tudi

neorganizirani delavci, torej skupine delavcev izven sindikalnega okvira, ne glede na to,

ali jih podpira ali ne podpira sindikat.

9

14. Glede upoštevanja »načela sorazmernosti ali proporcionalnosti«, ki na splošno pomeni, da

morata biti dolžina in intenzivnost stavke v sorazmerju z interesi, zaradi katerih stavka

poteka, je evropski odbor opozoril, da se ta preizkus lahko sprevrže v presojo primernosti

oz. neprimernosti stavke, kar pa ne more biti stvar sodne presoje, saj bi to presegalo

omejitve po 31. členu Evropske socialne listine.

15. Slovenijo kot podpisnico konvencij zavezuje pravilno tolmačenje mednarodnih pogodb

oz. aktov, saj šele tolmačenje napotuje na njihovo pravilno razumevanje in uporabo. Kot

vemo, morajo biti po 8. členu Ustave RS zakoni in drugi predpisi usklajeni s splošno

veljavnimi načeli mednarodnega prava in z mednarodnimi pogodbami, ki zavezujejo

Slovenijo – ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe pa se uporabljajo neposredno.

III. POMEN ŠKODE V PRIMERU STAVKE

A. UVOD

1. Pri pravni opredelitvi stavke sicer ni najbolj primerno izhajati iz škode, ki se pričakuje in

nastaja v stavki, ker pravno teoretične in zakonske opredelitve stavke v glavnem ne

poudarjajo elemente škode.

2. Tudi pri presoji zakonitosti stavke v sodni praksi škoda več ali manj ni odločilen element,

čeprav je te težnje moč zaslediti v sodni praksi.

3. Teorijo in prakso prvenstveno zanima izpolnjevanje pogojev za stavko, postopkovnih

zahtev in omejitev.

4. Za sindikate in stavkajoče pa je prav škoda zelo pomembna okoliščina stavke – šele

grozeča škoda, do katere bo v stavki prišlo (oz. dejanska škoda, do katere pride),

predstavlja moč stavkajočih. Stavke so prav zaradi grozeče / dejanske škode v zgodovini

postale važen dejavnik pri oblikovanju delovnih razmerij in zlasti v kritičnih obdobjih

pripomogle k uravnoteženju industrijskih razmerij med delom in kapitalom. Pojem

»škoda« je nezdružljivo povezan z »izvedo stavke«.

5. Večina omejitev pravice do stavke je namenjena temu, da se zmanjša ali prepreči škoda

zaradi stavke.

B. PRAVNA OPREDELITEV STAVKE IN ŠKODA 1. Točnih definicij ni (niti v mednarodnih dokumentih), primerjalnopravno so različne in

izhajajo v glavnem iz sodne prakse in teorije delovnega prava.

2. Glavni elementi opredelitve in razlike v teoretičnih in praktičnih pogledih se kažejo zlasti

v tem:

2.1. Ali stavko opredeljuje uveljavljanje pravic in interesov

2.2. Ali gre za pravico ali le svobodo stavke

2.3. V zvezi z nosilci pravice do stavke

2.4. Ali gre za kolektivno ali morda tudi individualno akcijo

2.5. Ali jo opredeljuje le prekinitev klasičnega koncepta dela ali tudi različne oblike

odklonitve dela

2.6. Ali je njen opredelilni element organizirana in koordinirana oz. neorganizirana

aktivnost

2.7. Kaj je lahko predmet stavke.

10

3. Dr. Željko Potočnik pri definiciji stavke med odločilnimi elementi poudarja tudi namen

povzročitve škode v zvezi z namenom uveljavljanja skupnih interesov delavcev. Dr.

Polonca Končar ugotavlja, da je za stavko mogoče šteti aktivnosti, ki se izvajajo v obliki

prekinitve dela ali na drugi način (t.j. v obliki upočasnitve dela, dela po pravilih, ipd…),

stavka pa je po svoje v bistvu sredstvo, s katerim želijo delavci nasprotni stranki v

konkretnem konfliktu na različne načine škodovati in jo tako prisiliti, da bo pristala na

njihove zahteve – škoda zaradi stavke se torej lahko pojavlja že v opredelitvi same pravice

do stavke. Pri stavki se škoda ne more izključiti, ker se škoda predpostavlja. O »pravi«

stavki lahko govorimo le, če je namen stavkajočih / delavcev oz. organizatorjev povzročiti

škodo delodajalcu. Stavka je v bistvu sredstvo, s katerim želijo delavci škodovati

nasprotni stranki / delodajalcu v kolektivnem konfliktu. Kljub temu pa škoda ni cilj

stavke, temveč je sredstvo za dosego tega cilja – uresničitev ali obramba ekonomskih in

socialnih interesov oz. pravic delavcev. Vendar pa sta pojma »stavka in škoda«

neposredno povezana:

3.1. Začasna prekinitev dela oz. odklonitev dela z namenom uresničevanja in obrambe

pravic / interesov delavcev pomeni, da se v času stavke ne bodo izvajali delovnega

procesa / se bo le delno izvajal delovni proces, kar bo povzročilo škodo

3.2. Stavka pomeni ogrožanje materialnih interesov delodajalca (pa tudi interesov drugih

podjetij oz. tretjih oseb)

3.3. Že zavest o grozeči škodi je močno sredstvo na strani delavcev in oblika prisile do

delodajalca, da pristane na njihove zahteve

3.4. Ni mogoče sprejeti ob nekaterih stavkah izraženih populističnih stališč delodajalcev /

predstavnikov države, da je stavka nezakonita že zato, ker delodajalcu nastaja škoda –

ravno obratno: stavke brez škode sploh ni – le zaradi tega, ker škoda nastaja, ni

mogoče govoriti o nezakonitosti stavke.

4. Priznavanje pravice do stavke je tudi v Sloveniji povzdignjena na raven ustavne pravice,

kar dejansko pomeni legalizacijo škode, ki izvira iz prenehanja / odklonitve dela.

4.1. Ne gre za škodo v posledici aktivnega ravnanja, ki bi se kazalo v uničevanju strojev,

surovin ipd… (do te oblike sicer lahko pride, kar ima lahko za posledico

odškodninsko in kazensko odgovornost), temveč za škodo v posledici pasivnega

ravnanja, ki se kaže v: prekinitvi, odklonitvi, upočasnitvi dela ipd…

4.2. Škoda nastane že zaradi namere odklonitve izpolnjevanja osnovne obveznosti

delavcev iz pogodbe o zaposlitvi – to je opravljanje dela – stavkajoči nameravajo

vsiliti svoje zahteve nasprotni stranki / delodajalcu z grozečo škodo, kot posledico

nedela.

4.3. Škoda se kaže kot:

4.3.1. Neposredna, ki je nastala zaradi prekinitve dela / zmanjšanja proizvodnje

4.3.2. Posredne, ki nastane zaradi izgube naročil, kupcev, ugleda ipd…

4.4. Škoda pa nastane tudi delavcem samim, ko niso upravičeni do nadomestila plače v

času stavke. V primeru nezakonite stavke je tveganje potencialne škode v breme

delavcev še večje možnost izgube zaposlitve / dolžnost povračila škode.

4.4.1. »Ekonomska cena« (kot posledica) delavcev in delodajalcev je ena izmed

značilnosti stavke kot industrijske akcije / delavskega boja – stavka je odraz

ekonomskega konflikta, ki povzroča škodo delodajalcem in delavcem, pa tudi

tretjim osebam (npr. povezanim družbam, dobaviteljem, družbam v solidarnostni

stavki ipd…) državi (morda celo »konkurenčnim sindikatom – npr. izstopi članov

iz sindikatov, ki niso sodelovali v stavki).

11

4.5. Vendar pa se tukaj kaže v zvezi s »poskusom reševanja nekega spora s povzročitvijo

škode« odmik institutov kolektivnega delovnega prava od splošnega pogodbenega

prava. Priznana je pravica do stavke pravno zavarovanje upravičenja delavcev, da s

stavko od delodajalca izsilijo zahteve, ki se nanašajo ali so povezane z njihovim

»ekonomsko – socialnim položajem ter interesi iz dela« - v primeru pravilnega

izvajanja zakonite stavke se izključuje odškodninska obveznost. Bivši predsednik IG

Metall Jurgen Peters je izjavil: »Stavka , s katero ni opravljen noben gospodarski

pritisk, ni stavka, ampak skupinsko beračenje.«

5. Načelo sorazmernosti ali proporcionalnosti je v mednarodni praksi stavk problematično –

pomeni, da morata biti dolžina in intenzivnost stavke v sorazmerju z interesi, zaradi

katerih stavka poteka. Ne sme se »preleviti« v zlorabo pravice do stavke v nasprotju z

njenim namenom. Zato po stališču Evropskega odbora za socialne pravice (v zvezi z G

členom Evropske socialne listine) »primernost oz. neprimernost« stavke ne more biti stvar

sodne presoje, saj je možna tudi nasprotna situacija: če delavci v stavki ne uspejo ali

uspejo le v manjšem obsegu, ni mogoče za nazaj trditi, da stavka ni bila sorazmerna.

6. Iz 77. člena Ustave RS in Zakona o stavki izhaja, da škoda ni neposredno navedena in da

tudi pravica do stavke ni omejena oz. da stavka ni prepovedana zaradi škode.

6.1. Vprašanje škode, do katere lahko pride v stavki, se pri presoji zakonitosti v

slovenskem sistemu kaže tudi v zvezi z zahtevo, da stavka ne ogroža varnosti in

zdravja ljudi ter premoženja in da po koncu stavke omogoča nadaljevanje dela.

6.2. »Ogrožanje premoženja« je potrebno jemati z »rezervo«, saj vsaka stavka že

predpostavlja, da bo vsaj do določene mere do tega ogrožanja prišlo. Zato je tukaj

»mišljena« le prepoved aktivnega / namernega škodnega ravnanja udeležencev stavke

in »vzročna zveza« med organiziranjem oz. vodenjem stavke ter navedeno posledico.

Če je bilo podjetje že pred stavko v slabem finančnem položaju in je kasneje

prenehalo ali so zaradi stavke pogodbeni partnerji prekinili poslovne odnose s

podjetjem, v katerem je potekala stavka, le zaradi tega ne moremo govoriti o

nezakoniti stavki

6.3. Naša sodna praksa navaja kršitve Zakona o stavkah, ker so stavkajoči delavci

preprečevali delavcem, ki ne sodelujejo v stavki, da bi delali (opomba: to je izredno

pomembno, da se nam to ne bo zgodilo pri našem izvajanju stavke): 6.3.1. Sodišče je ugotovilo nezakonitost stavke, ker so delavci, ki so oblikovali

stavkovno stražo, z zaporo preprečili dovoz in izvoz materiala in na ta način

delno onemogočili proizvodni proces, ki je preko stavkajočih delavcev kljub

stavki potekal

6.3.2. Sodišče je presodilo nezakonitost stavke v primeru, ko so stavkajoči delavci

preprečili pogajalski skupini delodajalca, da bi odšla na pogajanja v zvezi s

stavko

6.3.3. Sodišče je presodilo, da je šlo za preprečevanje dela v primeru, ko je stavkovni

odbor / stavkovna straža direktorju preprečila z zaporo vstop do sedeža podjetja /

pisarne

6.3.4. Sodišče je presodilo nezakonitost tudi ravnanje stavkajočih, ki so po verbalnih

napadih stisnili v krog direktorja, pri čemer je skoraj prišlo do fizičnega kontakta,

vlečenja za roke, vpitja, groženj s smrtjo…

6.3.5. Podobno je sodišče ugotovilo v primeru, ko so stavkajoči ustavili / odklopili

računalniško povezavo in s tem preprečili delo delavcev, ki niso stavkali.

12

7. Če stavko organizira sindikat, za odgovornost sindikata ne veljajo določbe o odškodninski

odgovornosti delavca do delodajalca po Zakonu o delovnih razmerjih – odgovornost za

naklep in hudo malomarnost – ampak za vse oblike krivde

7.1. Ni prepovedi / omejitev za to, da bi delodajalci ali celo izjemoma tretje osebe

zahtevale povrnitev škode, ki je bila povzročena v stavki ali s stavko. Odgovornost

organizatorjev in udeležencev se bo presojala individualno, pri tem pa bo moralo

sodišče ugotavljati vse elemente odškodninske odgovornosti, primarno pa bo

vprašanje zakonitosti stavke.

7.2. Ne nazadnje – tako v primerjalnih ureditvah kot tudi v naši sodni praksi skoraj ni

zaslediti odškodninskih sporov zaradi škode, povzročene v stavki. Spori so se

večinoma končali v zvezi s presojo zakonitosti same stavke, ne pa v zvezi z

odškodninsko odgovornostjo.

IV. VPRAŠANJE IZBOLJŠANJA MOTIVACIJE ČLANOV SKEI IN DELAVCEV

PRI ZAVZEMANJU ZA IZBOLJŠANJE SVOJIH DELOVNIH IN

ŽIVLJENJSKIH POGOJEV

1. Čeprav je bilo v »uradni instrukciji« posebej poudarjeno, da moramo poiskati ustrezna

orodja za povečanje motivacije članov SKEI pri zavzemanju za izboljšanje svojih delovnih

in življenjskih pogojev, se nihče v delavnici 9.10.2007 v Radovljici ni lotil teh orodij. To

očitno potrjuje, kako zelo problematično je to vprašanje in da obstoji pomanjkanje vzorcev

(ali pa teh ne poznamo). Poskusil bom prispevati k dodani vrednosti teh rešitev.

2. Da bi uredili to vprašanje, se je potrebno »vrniti v šolske klopi«, ko smo se učili osnov

psihologije, filozofije in sociologije, poleg tega pa še iskati sodobnejša dognanja.

3. Lahko se strinjamo s Freudovo teorijo osebnosti, da so gibalne sile posameznika v zavesti

in v podzavesti, kar velja tudi za ciljne skupine – naše člane.

4. Človeška narava je zapletena (homo duplex ima 2 strani)):

4.1. Sebično (egoistično): skrb le za lastne interese, bolje, da namesto mene to opravi /

uredi nekdo drug, to pa otežuje integracije v sindikalno organiziranost / delovanje

4.2. Sposobnost verjeti / verovati v moralne vrednote, kar pa pomeni,da mora sindikat

uporabiti to »stran« članov, da lahko funkcionira in akcijsko deluje

5. Prej navedeno pomeni, da moramo stalno izgrajevati kolektivno / sindikalno zavest. Tukaj

gre za obveznosti članov sindikata, ki so podprte z moralno silo sindikalne organizacije.

Potrebno je spoznanje, da sindikalno delo / akcije vsebujejo vzajemno korist in sodelovanje

ter solidarnost. To lahko stalno vzpostavljamo z delom / ukvarjanjem s člani, na članskih

sestankih, na izobraževanjih / usposabljanjih / delavnicah, v naših pisanih in ustnih

sporočilih, v informacijah o predvidenih ciljih / in poročilih o doseženem itd…

6. Tako kot vsako osebnost, je potrebno oblikovati tudi sindikalno naravnano osebnost, pri

čemer imajo socialni dejavniki pomembno vlogo. Najbrž ni težko pokazati / dokazati, da je

sindikalno delo ciljno socialno naravnano.

7. Ker je sindikat dokaj demokratična interesna organizacija delavcev, je pomembno, kako je

porazdeljena in uporabljena moč zasledovanja in doseganja ciljev z obvladovanjem okolja,

pa tudi obvladovanjem / integracijo naših članov:

13

distribucija moči (moč nad drugimi)

kolektivna moč (uporaba moči skupin)

ekstenzivna moč (zmožnost organiziranja velikega števila ljudi)

intenzivna moč (zmožnost trdnega organiziranja in razpolaganja z visoko stopnjo

mobiliziranosti / predanosti udeležencev – članov in drugih delavcev)

8. V zvezi s prej navedenim bi si morda želeli »vojaško disciplino / poslušnost«, ki pa ni

značilna za sindikalno organiziranost (morda delno le za delavske / stavkovne straže),

čeprav je lahko učinkovita. Tudi oblastna moč – uporabljamo jo kot zavestna navodila, ki

jim morajo slediti tisti, ki so jim namenjena – ni značilna za sindikalno delo. Vendar pa je

treba ločiti »prostovoljnost« odločitve o včlanitvi v sindikat, od »obveznosti« izvajanja

sklepov / udeležbe v akcijah, ki jih sprejmejo / vodijo pristojno organi sindikata

(statutarna dolžnost članov). Tako pride v poštev uporaba »razpršilne moči« - brez dajanja

ukazov. Vendar sta predpogoj za učinkovitost ter uporabo te oblike moči visoka

obveščenost, pripadnost in solidarnost članstva, kar povzroča vedenje, ki se zdi normalno

ali moralno ali je posledica samoumevnih skupnih interesov. Članstvo so množice, za

množice pa je značilna psihološka potreba, da so vodene (poudarek na voditeljstvu +

usmerjanju).

9. K prej navedenemu lahko še dodamo skupno izboljšanje »javne podobe« našega sindikata

in potrebo ter uporabo skupnih sindikalnih vrednost – le iz tega lahko izhajajo skupni cilji

in mobilizacija / udeležba v sindikalnih akcijah za doseganje skupnih ciljev.

10. Vzpodbujanje interesnega združevanja v sindikat, dvig stopnje ozaveščenosti in

usposobljenosti za sindikalno delovanje, je naša skupna naloga – vsebina programskega in

kadrovskega delovanja.

11. Diskusij o vprašanju sindikalne solidarnosti ni nikoli dovolj in te diskusije morajo biti

stalne:

11.1. Mehanska solidarnost temelji na enakosti

11.2. Organska solidarnost temelji na razlikah

12. Glede na prej navedeno je potrebno upoštevati različne okoliščine sindikalnega dela:

zaposleni v različnih dejavnostih imajo različen položaj zaradi razlik v kondicijah

posameznih dejavnosti, razlike so tudi v kondicijah posameznih podjetij, čeprav so v isti

dejavnosti, v enem podjetju imamo opravka z različnimi skupinami ljudi, ki imajo (poleg

skupnih interesov) tudi različne interese.

13. Ali je vedenje in delovanje ljudi / članov / delavcev možno objektivno meriti ? Menim, da

je možno vsaj objektivno opazovanje in analiziranje. Člani vsekakor imajo zavest – misli,

občutke, pomene, cilji in zavedanje svojega obstoja ter potreb. Zato je potrebna okrepljena

sociološka imaginacija kot sposobnost sindikalne organizacije, da hkrati preučujemo svojo

strukturo članstva, posameznih različnih skupin članstva in še pogoje dela in življenja

posameznih članov. Za vse to so seveda potrebni predpogoji: resursi sindikalnega

premoženja / sredstev in znanja / usposobljenost kadrov. Ne nazadnje sociološka

imaginacija omogoča razumeti osebne težave članstva vezano na javne probleme.

14. Naslednji problem, s katerim se srečujemo pri sindikalnem delu, je percepcija kot

psihološki proces, pri katerem posamezni člani sindikata interpretirajo informacije iz

okolja ter si na osnovi tega oblikujejo lastno sliko o posamezni zadevi, ki je interesno

14

področje delovanja sindikata. In kje je problem v zvezi s tem ? Običajno se percepcije

razlikujejo od objektivne stvarnosti. In kaj potrebujemo za premostitev tega razlikovanja ?

Ustrezen čas za diskusije o zadevi in nato sprejemanje skupne sindikalne politike za

posamezna vprašanja – to pomeni, da ne more biti uporabljena neka lokalna politika

»izven skupne linije« (razen v izjemi, če dobi odobritev organa hierarhičnega / širšega

nivoja sindikalne organiziranosti).

15. Želeli bi, da med nami ne bi bilo brezbrižnežev (ne sodeluje ali zavrača skupne vrednote

sindikata), vendar so ti objektivna stvarnost. Funkcionarje / liderje je še najlažje zamenjati

(če zanemarimo deficit pripravljenosti sprejema funkcije in ustrezne usposobljenosti).

Težje pa to govorimo za »zamenjavo članstva« - zato funkcionarji / liderji vodijo

aktivnosti za ustrezno »preobrazbo« članstva – brezbrižnežev. Nasprotje brezbrižnežev so

člani, ki imajo voljo (pod ustreznim sindikalnim vodstvom in s skupnimi sindikalnimi

akcijami) sami krojiti svojo usodo (kot rečemo temu, imajo tudi notranji nadzor).

Največkrat so brezbrižneži tudi manj zadovoljni s sindikalnim delom, morda celo sami s

seboj.

16. Vsi, ki v sindikatu kolikor toliko aktivno delujemo / sodelujemo, ugotavljamo, da je delo z

ljudmi / člani težko. Tudi siceršnje raziskave kažejo, da je 85 % našega uspeha odvisno od

naše sposobnosti razumeti se z našimi člani / in med nami pri doseganju ciljev in poti, ki

vodijo k ciljem. Za živali pravimo, da jih »dresiramo«. Ko pa gre za ljudi / člane, pa

uporabljamo pogovore, diskusije in dodatno usposabljanje za povečanje naše učinkovitosti

/ uspešnosti. Za opravljanje sindikalne dejavnosti so ljudje / člani glavni nosilci, zato je

pomembno da se zavedamo, kako pomembna je motivacija ljudi / članov in drugih

delavcev.

17. Pojem »motivacija« izhaja iz besede motiv: navajanje pobud, vzrokov, razlogov,

namenov, utemeljitev, obrazložitev, nasvetov. Vendar pa je dejansko proces, ki sproži

aktivnost članov, jo usmerja na določene zadeve / probleme, uravnava obnašanje / dejanje

in ga poenoti / poveže v celoto za načrtovano in prizadevno doseganje ciljev, ki smo jih

sprejeli / si jih zadali v programsko / akcijskem delovanju struktur sindikalne

organiziranosti na vseh nivojih. Na drugi strani motivacija uravnava obnašanje članov

tako, da določa stopnjo njihovih aktivnosti, stalnosti in usmerjenosti delovanja. Zakaj pa

potem govorimo o krizi / pomanjkanju / odsotnosti motivacije za sindikalno delo/

sindikalnih aktivnosti ? Ali naši člani in delavci nimajo motivov / nagibov / vzrokov za

ustrezno vedenje, ko gre vendarle za vprašanje naših delovnih in posledično življenjskih

pogojev ? Dejavnosti in vedenje ljudi / članov / delavcev so vendarle motivirane, kot

posledica delovanja številnih potreb in gibal.

18. Za sindikalno delo so pomembne naslednje značilnosti motiviranega vedenja članov in

delavcev:

18.1. Povečana energija za mobilizacijo v skupnih akcijah

18.2. Vztrajnost, intenzivnost, učinkovitost

18.3. Zavestna prizadevnost za usmerjenost k ciljem.

19. Herzberg je postavil dvofaktorsko teorijo, ki je uporabna tudi za sindikalno delo:

Motivatorji člane / delavce neposredno spodbujajo k udeležbi v sindikalnih akcijah

Higieniki prepričujejo upad morale in tako posredno vplivajo na pripravljenost članov /

delavcev za udeležbo v sindikalnih aktivnostih.

15

20. Člani bodo uspešni v sindikalnih akcijah, če bodo imeli več motivatorjev (dobri

medsebojni odnosi v sindikatu, možnosti sindikalnega izobraževanja in usposabljanja,

sposobnost uporabe tega znanja v praksi, odgovornost za uspeh / neuspeh v sindikalnih

akcijah) in zadovoljni, če bodo prisotni higieniki (doseganje primernega nivoja plač in

drugih prejemkov ter standardov pravic, cenjena javna podoba sindikalnega dela,

priznavanje in spoštovanje sindikalnih voditeljev / funkcionarjev/ sindikalnih zaupnikov).

Tako so motivatorji lahko potrebe, ki so povezane s sindikalnim delom, higieniki pa lahko

vzdržujejo učinkovitost in zadovoljstvo posameznega člana s sindikalnim delom. Na

koncu lahko trdimo, da gre celo za povezanost med motivatorji in higieniki oz., da je za

nekateri primer oboje v skupni vlogi.

21. Ker imamo pri delu s člani vedno (in spet) opravka z ljudmi, se srečujemo z različnimi

stopnjami posameznih članov v prizadevanju pri sindikalnem delu in različnimi dosežki

oz. ocenami teh dosežkov, saj posameznik razmišlja, kaj je zanj najugodnejše in

najkoristnejše. Te ugodnosti in koristi pa ne veljajo vedno za vse različne vključene

skupine, zato člani potrebujejo orientacijo / usmeritev / ciljno naravnanost s strani

sindikalne organizacije, ki mora upoštevati interese vseh. Pri bolj različnih interesih je

seveda težja izbira / iskanje skupnega imenovalca različnih interesov.

22. V zvezi s prej navedenim problemom, si lahko pomagamo z Vroomovo teorijo (valenca –

instrumentalnost – pričakovanje):

- če posameznega člana / delavca cilj privlači, je valenca pozitivna

- če se želi posamezni član / delavec cilju izogniti, je valenca negativna

- če je posamezni član / delavec do cilja povsem ravnodušen, je valenca nična.

Primer pozitivne valence: s skupno zahtevo v individualni pravici delavca, da se delovno

usposablja v breme delodajalca, član / delavec pričakuje, da mu bo izobraževanje

prineslo napredovanje na delovnem mestu, s tem pa posledično višjo plačo.

23. Pri sindikalnem delu je potrebno upoštevati tudi Frommovo teorijo, zakaj ljudje delajo, saj

gre za različne interese posameznih članov / delavcev (čeprav vsi delamo zato, da

preživimo)

23.1. Eni delajo zato, ker bi radi nekaj imeli (vir za preživetje)

23.2. Drugi delajo zato, da bi nekaj bili / postali (poleg vira preživetja še uveljavitev

za večji ugled v družbi / podjetju).

24. Znano je, da sindikalno delo upošteva ravnotežje med ekonomskimi in socialnimi

potrebami. Zato se ne moremo izogniti obstoju teorije ekonomske motivacije, ki pravi, da

delavec dela zato, da bi zaslužil. Po tej teoriji je torej denar / plačilo spodbuda, ki motivira

človeka /člana / delavca za neko aktivnost, ki pomeni posledično zaslužek. Tisti, ki s

svojim zaslužkom komaj pokrivajo svojo eksistenco, mladi delavci, ki si ustvarjajo

družino, imajo večje potrebe po materialnih dobrinah in so močneje motivirani z

denarnimi nagradami od drugih, za katere pravimo, da že imajo socialno varnost (so že

pridobili dovolj premoženja) za normalen način življenja. To pomeni, da je pri

sindikalnemu delu potrebno upoštevati dejavnike, ki vplivajo na motivacijo različnih

kategorij članov / delavcev, različnost posameznikovih lastnosti / potreb, pričakovanj in

različnost delovnih / življenjskih okolij. Pa ne samo to, potrebno je upoštevati še

različnost posameznih članov / delavcev / skupin delavcev glede na:

o interese

o stališča

o navade

16

o osnovne potrebe

o družbene potrebe

o osebne motivacije

25. Potrebe članov / delavcev bolj izhajajo iz njih samih (so subjektivne narave), cilji pa so

bolj primerljivi, vidni in so zunanje spodbude za posameznika.

26. Tudi »različnosti ni konca in ne kraja«. Med posameznimi člani / delavci obstoji splošna

stopnja aktivnosti, po kateri se med seboj razlikujejo tudi po »vnemi« za sindikalno delo.

V zvezi s tem lahko ugotovimo, da član sindikata, ki je bolj navdušen in ima večjo vnemo

za sindikalno delo, uživa večjo podporo članov in je praviloma tudi bolj uspešen in

učinkovit pri doseganju rezultatov sindikalnega dela. Naslednja prepoznavna značilnost je,

da sindikalni zaupnik, ki opravlja svoje delo z veseljem in pozitivno naravnanostjo,

izgublja manj energije kot tisti, ki to počne z jezo, odporom in nezadovoljstvom, ker mu je

hierarhična sindikalna struktura »naložila« sindikalno delo.

27. Na koncu motiv uspeha vedno povezujemo s sindikalno usposobljenostjo in

zainteresiranostjo, pa tudi smiselnostjo ter vnaprejšnjo seznanitvijo s ciljem in možnimi

potmi, da pridemo do cilja. Motiv pripadnosti sindikatu (ponavljamo) je močno povezan z

medsebojnim razumevanjem in urejenostjo sindikalne organiziranosti.

28. Morda še o ločevanju procesne teorije motivacije:

28.1. Teorija pričakovanja povezuje vrednost nagrade / cilja in verjetnost, da jo / ga

dosežemo ter da se vložen napor izplača.

28.2. Teorija pravičnosti se nanaša na nagrado v primerjavi z vloženim trudom in

primerjavo te nagrade znotraj in izven podjetij

Zaključek – povzetek

1. Vsak posamezni član / delavec se mora naučiti, kako biti iskren do samega sebe

2. Odpravljati moramo negativne vzorce obnašanja / vedenja članov / delavcev in jih

motivirati, da jih nadomestimo z novimi pozitivnimi

3. Dejavniki, ki najpogosteje vplivajo na zadovoljstvo posameznika v zvezi s

sindikalnimi aktivnostmi

3.1. sprejemanje sindikalnega dela kot smiselnega in potrebnega

3.2. biti soodgovoren za rezultate sindikalnega dela / akcij

3.3. dobiti vnaprejšnje informacije o ciljih, poteh do cilja in nato še informacijo o

oceni dosežka akcij

4. Motivacija je:

4.1. pripravljenost za sindikalno akcijo, s katero zadovoljimo naše potrebe

4.2. povezana tudi z duševnim stanjem posameznega člana in se nanaša na sprejem,

usmeritev, vztrajnost, intenzivnost in konec določene oblike vedenja

4.3. vključevanje dejavnikov, ki usmerjajo in uravnavajo vedenje posameznih

članov, množic in struktur sindikalne organiziranosti

4.4. problem mobilizacije in usmerjanja energije članov k postavljenim ciljem

4.5. neenkraten dogodek, ampak je proces, ki izhaja iz nezadovoljene potrebe z

vedenjem, da se želeni cilj doseže in nato nadaljuje z novim vedenjem, da se

17

doseže novi cilj višje kakovosti

5. Interakcija pomeni delovanje posameznih članov – predpostavlja se, da ima

delovanje za tiste, ki jih vključuje, določen pomen – razumevanje delovanja zahteva

interpretacijo pomenov, ki jih pripisujejo delujoči posamezniki svojim dejavnostim

6. Pri delavskih predstavnikih in članih sindikata so potrebne strukturne spremembe

v razmišljanju in načinu delovanja. To pomeni, da moramo sindikati okrepiti svoje

aktivnosti za ozaveščanje članov in delavcev, tudi o njihovi / naši soodgovornosti v

aktivnem prispevku za izboljšanje položaja delavcev in njihovih pravic. Posledica

mora biti večja ozaveščenost, solidarnost, pripadnost in aktivna udeležba v akcijah,

ki jih organizira in vodi sindikat za te cilje.

7. Gre za združevanje moči in enotnosti ter solidarnosti in njihovo praktično uporabo.

8. »Konfliktni pogledi« zagovarjajo obstoj bistvenih razlik med interesi različnih

družbenih skupin – konflikt je stalna in vsakdanja značilnost družbe in ne le

trenuten odklon. Poslanstvo sindikata je, da aktivnosti za razreševanje konfliktov

vodi na organiziran način in da si prizadeva, ob podpori članstva / delavcev, da

razrešitev konfliktov vodi k razvoju industrijskih odnosov, blaginji in izboljšanju

položaja delavcev

9. 4 temeljni pogoji za funkcioniranje sindikata kot organizacije:

9.1. adaptacija (odnos med sistemom in okoljem)

9.2. doseganje ciljev (postavljeni realni cilji, ki so dosegljivi, h katerim težijo

aktivnosti / akcije)

9.3. integracija (urejanje medsebojnih odnosov, vezi, delovanja v celotni strukturi

sindikalne organiziranosti, tudi razreševanje konfliktov znotraj sindikalnih

struktur)

9.4. odpravljanje negativnih vzorcev, vzpostavljanje in vzdrževanje pozitivnih

vzorcev (temeljne sindikalne vrednote, s poudarkom na solidarnosti)

V. SKLEP O SPLOŠNI OPOZORILNI STAVKI

Izvršni odbor SKEI Slovenije je na svoji 16. redni seji dne 22.1.2008 sprejel naslednji

SKLEP:

1. Sindikat kovinske in elektroindustrije Slovenije se pridružuje splošni stavki, ki jo je

napovedala Zveza svobodnih sindikatov Slovenije

2. Stavkovna zahteva glasi:

2.1. V kolektivni pogodbi o načinu usklajevanja plač, povračilu stroškov v zvezi z

delom in regresu za letni dopust za leto 2008 in 2009 se zagotovi povečanje

osnovnih plač zaposlenih za januar 2008 in dalje z letnim indeksom inflacije, ki

je v letu 2007 znašal 105,7.

2.2. V Kolektivni pogodbi za usklajevanje plač, povračilu stroškov v zvezi z delom in

regresu za letni dopust za leti 2008 in 2009 se zagotovi dvig osnovnih plač

18

delavcev na osnovi produktivnosti na ravni dejavnosti v preteklem letu. Socialni

partnerji se obvežejo, da v kolektivnih pogodbah dejavnosti dogovorijo kriterije

in merila dosežene produktivnosti dela v dejavnosti

3. Stavka se izvede na delovnih mestih v podjetjih, ki izvajajo dejavnosti in po 3

kolektivnih pogodbah dejavnosti (glede na Standardno klasifikacijo dejavnosti),

katerih stranka je Sindikat kovinske in elektroindustrije Slovenije

3.1. proizvodnja električnih in gospodinjskih strojev in naprav

3.1.1. proizvodnja električne in optične opreme

3.2. proizvodnja kovin

3.2.1. kovanje, stiskanje, vtiskovanje in valjanje kovin; prašna metalurgija

3.2.2. kovanje, nakit in podobni izdelki

3.3. proizvodnja kovinskih izdelkov

3.3.1. proizvodnja strojev in naprav

3.3.2. proizvodnja vozil in plovil

4. Izvršni odbor SKEI Slovenije se preimenuje v stavkovni odbor, ki ga sestavljajo:

Lidija Jerkič (predsednica – vodja), Valter Bensa, Slavica Čuk, Martin Dular, Leon

Dujmovič, Milan Fajt, Mirko Hirci, Franc Jurman, Brane Medija, Vili Novak,

Dragan Novakovič, Robert Seršen, Ivane Sever, Ivan Sotošek, Milan Šulc in Peter

Štrekelj.

5. Predstavnica v skupnem stavkovnem odboru Zveze svobodnih sindikatov Slovenije

je predsednica SKEI Slovenije – vodja stavkovnega odbora Lidija Jerkič

5.1. Skupni stavkovni odbor sestavi in imenuje skupno pogajalsko skupino

sindikatov

6. Stavka je splošna in opozorilna ter se začne v sredo, dne 6.2.2008 ob 10.00 uri in

traja do 17.00 ure in sicer tako, da se v tem intervalu izberejo 4 zaporedne ure

7. Stavkovni odbor pooblašča izvršne odbore sindikalnih podružnic SKEI, da se

preimenujejo v stavkovne odbore v podjetjih (nimajo pogajalske vloge) in da:

7.1. Operativno vodijo poteke stavke v podjetjih

7.2. Po potrebi imenujejo stavkovne straže

7.3. Po potrebi z delodajalcem najkasneje en dan pred izvedbo stavke dogovorijo

vrsto in obseg nujnih del v času poteka opozorilne stavke, strogo omejeno v

smislu »minimuma delovnega procesa«, ki zagotavlja varnost in zdravje ljudi in

premoženja ali je nenadomestljiv pogoj za življenje ind delo občanov ali drugih

organizacij / podjetij«.

Poleg tega je IO SKEI Slovenije sprejel še naslednje spremljajoče sklepe:

1. Udeležencem v splošni opozorilni stavki dne 6.2.2008 pripada nadomestila plače v

skladu s 3 kolektivnim pogodbam dejavnosti, katere podpisnik / stranka je SKEI

Slovenije.

2. Zvezi svobodnih sindikatov Slovenije predlagamo, da napove stavko tudi agencijam,

ki opravljajo dejavnost zagotavljanja dela delavcem drugim uporabnikom /

delodajalcem, pri katerih poteka opozorilna stavka dne 6.2.2008.

19

3. Če bodo sindikalne podružnice SKEI v času splošne opozorilne stavke dne 6.2.2008

med 10.00 in 17.00 uro izvedle članske sindikalne sestanke, se ti sestanki ne štejejo

kot udeležba v stavki. Kot udeležba v stavki pa se šteje informiranje stavkajočih

delavcev med časom splošne opozorilne stavke s strani sindikalnih predstavnikov oz.

stavkovnega odbora v podjetju.

4. Sekretarji območnih / regijskih organizacij SKEI nudijo stavkovnim odborom v

podjetjih potrebno strokovno pomoč.

5. Stavkovni odbor in udeleženci v splošni opozorilni stavki dne 6.2.2008 uporabljajo

Stavkovna pravila SKEI Slovenije kot navodila / pripomoček za operativno vodenje

in izvajanje stavke.

VI. PREDLOG ZA POVIŠANJE PLAČ IN REGRES ZA LETNI DOPUST ZA LETO

2008

1. IO SKEI Slovenje je sprejel naslednji predlog (ta se po uskladitvi z ostalimi sindikati

dejavnosti pošlje delodajalcem):

1.1. Najnižje osnovne plače za posamezne tarifne razrede po tarifni prilogi 1 k 3 KPD se

povišajo tako, da se najnižja osnovna plača za I. tarifni razred se izenači z

vsakokratno novo vrednostjo minimalne plače v državi (najnižje osnovne plače za

ostale tarifne razrede se povišajo na povišanje za I. TR tako, da se ohranijo sedanja

relativna razmerja med njimi)

1.2. S prvim povišanjem plač pri delodajalcih se vsakemu delavcu izplača enkraten

obvezen dodatek v višini 50 €

1.3. Regres za letni dopust za leto 2008 se poviša na 750 €.

VII. POVEZANI PODATKI S PREDLOGOM ZA POVIŠANJE PLAČ

1. Ne držijo trditve, da sindikati v preteklosti nismo naredili »čisto nič« na področju plač. To

oceno / trditev demantira rast najnižje izhodiščne / osnovne plače december 2007

december 2000:

December

2000

Indeks

KPD /

SKP gd

2000

December

2007

Indeks

KPD /

SKP gd

2007

Indeks

rasti cen

živ. p.

2007/2000

Indeks

realne

rasti dec

07/dec /

00

Indeks

nom.

rasti

dec 07/

dec /00

KPD 62.985 sit

262,83 €

108,8 412,13 € 120,1 132,4 124,4 156,8

SKP

gd

57.912 sit

241,66 €

100,0 343,13 € 100,00 132,4 109,6 142,0

1.1. Ta podatek kaže, kako »uspešno« smo se pogajali (skoraj vsako leto smo se pogajali

za dodatno rast plač preko dogovora z SKPgd ali dogovora o politiki plač).

o leta 2000 je bila izhodiščna plača po naši KPD »le« za 8,8% višja od SKP gd

20

o leta 2007 je bila najnižja osnovna plača po naši KPD višja »že« za 20,1 % od

SKP gd

o najnižja izhodiščna / osnovna plača po naši KPD je bila decembra 2007 /

december 2000 nominalno višja za 56,8 % oz. realno za 24,4 %, po SKP gd pa

nominalno »le« za 42 % oz. realno le« za 9,6 %.

1.2. Pri »nizkih« osnovnih plačah so po KPD v zasebnem sektorju višji le 2 KPD za

gozdarstvo (v osnovo so vključeni tudi težki pogoji dela) informacija (bistveno boljši

položaj na tržišču in bistveno višjo dodano vrednost na zaposlenega kot pri nas).

21

VAROVANJE KOLEKTIVNIH INTERESOV DELAVCEV S STAVKO

OPOMNIK

ZA IZVAJANJE STAVKE

S POUDARKOM

NA IZDELAVI NAČRTA STAVKE,

KI SE IZVAJA V PODJETJU

Poenostavljena varianta

Usposabljanje sindikalnih zaupnikov

Februar 2008 Pripravila:

Opomba: Sekretar SKEI

- upoštevati nov Statut SKEI Slovenije za KP in plačni sistem

Junij 2006

- upoštevati revidirana Stavkovna pravila Bogdan Ivanovič

SKEI Slovenije 14.11.2002

Sekretar SKEI za Velenje

Branko Amon

22

I. PRAVNI TEMELJI STAVKE

1. Gre za vprašanje temeljne pravice in svoboščine človeka in državljana, kar so začeli

(postopoma) urejati že zelo stari dokumenti (predpisi):

Magna Carta Libertatum iz 1215. leta

Habeas Corpus Act iz 1679. leta

Bill of Rights iz 1689. leta

Virginjska deklaracija o pravicah iz 1776. leta

Francoska deklaracija o pravicah človeka in državljana iz 1789. leta

Najprej so se oblikovale politične pravice in svoboščine do združevanja, zborovanja,

govora, tiska in drugih oblik javnega nastopanja in obveščanja. Kasneje so se oblikovale

še ekonomsko socialne pravice, med katere spada tudi pravica do sindikalnega

združevanja, ki je zapisana v Splošni deklaraciji o pravicah OZN iz 1948. leta.

2. Minilo je precej časa, predem sta praksa in teorija zavrgli kazensko klasifikacijo

(prepoved) stavke.

3. Svoboda stavke temelji na svobodi sindikalnega združevanja in organiziranja, izpeljana pa

je iz temeljnih pravic človeka in državljana.

4. Pravica do stavke je kvalitetnejša pravica od svobode stavke in je podana tedaj, ko je ta

pravica zapisana v ustavi, zakonu ali ratificirani mednarodni pogodbi.

5. Svoboda stavke in pravica do stavke se morata izvajati v okviru in na način, ki sta

predpisana z ustavo in zakonom.

6. Ustava RS iz 1991. leta je pravico do stavke določila v 77. členu.

7. V Sloveniji se uporablja Zakon o stavki iz leta 1991 (Ur.l. SFRJ, št. 23/91), ki ga je RS po

osamosvojitvi sprejela v svoj pravni red.

7.1. Danes se s pojavom stavk znanstveno ukvarjajo politologi, sociologi, ekonomisti,

pravniki in specialisti drugih strok, sodobna teorija in zakonodaja pa sta stavko

opredelili kot pravni izraz oz. obliko svoboščin in pravic.

7.2. Vsaka demokratična, socialna in pravna država mora v okviru svobode združevanja

priznavati tudi koalicijsko svobodo in s tem svobodo do stavke, če ima ta za vsebino

ekonomsko – socialne pravice oz. zahteve.

7.3. 76. člen Ustave Republike Slovenije določa sindikalno svobodo: » Ustanavljanje in

delovanje sindikatov ter včlanjevanje vanje je svobodno«.

7.4. 77. člen Ustave Republike Slovenije določa pravico do stavke:

» Delavci imajo pravico do stavke.

Če to zahteva javna korist, se lahko pravica do stavke, upoštevajoč vrsto in naravo

dejavnosti, z zakonom omeji.«

7.5. Zakon o stavki, ki velja v Republiki Sloveniji, že v 1. členu določa:

23

a) kaj je stavka: je organizirana prekinitev dela delavcev za uresničevanje

ekonomskih in socialnih pravic in interesov iz dela

b) kako se uveljavlja pravica do stavke: pod pogoji, določenimi s tem zakonom

7.6. 2. člen Zakona o stavki določa:

a) kje se lahko stavka organizira: pri delodajalcu, v panogi, dejavnosti ali kot splošna

(v državi)

b) kdo sprejme sklep o začetku stavke: pristojni organ sindikata (odvisno od tega,

kakšno teritorialno razsežnost ima stavka) ali

večina delavcev pri delodajalcu (oz. v delu

podjetja)

c) vsebino sklepa o začetku stavke: (stavkovne) zahteve, čas, ko se stavka začne, kraj

zbiranja udeležencev stavke in stavkovni odbor, ki

zastopa interese stavkajočih

7.6.1. c. Vsebina sklepa o stavki mora biti jasno izražena glede stavkovne zahteve ali

več stavkovnih zahtev. Na primer, če gre za plače, mora biti jasno izražena (v %

ali v € ali kombinaciji obojega), za koliko se zahteva povišanje osnovnih plač ali

na primer dodatka za delo v težkih pogojih. Če gre na primer za stavkovno

zahtevo po povišanju dni letnega dopusta, mora biti jasno navedeno, po kateri

osnovi se zahteva povišanje: ali osnovnega minimalnega dopusta (več kot 4

tedne, t.j. več kot 20 delovnih dni) ali pa morda po osnovi skupne delovne dobe

(npr. 2 dni za skupno delovno dobo nad 5 let in do 10 let). Ko gre za več

stavkovnih zahtev, naj bodo te posebej oštevilčene. V stavkovne zahteve je

vedno možno vnesti, da delodajalec plača nadomestilo plače za čas stavke - tudi,

če ne gre za obveze po KPD – o čemer se seveda pogaja.

7.6.2. c. Če gre za opozorilno stavko, je ta časovno omejena na največ 1 dan (24 ur)

že po stavkovnih pravilih SKEI. V primeru opozorilne stavke je potrebno

napovedati poleg datuma in ure začetka stavke tudi celoten čas trajanja do

zaključka stavke. Ko pa gre za trajajočo stavko, se napove samo datum in ura

začetka stavke in doda, »ki traja do uresničitev zahtev«. Potem pa je stvar

stavkovnega načrta, kako bo stavka potekala znotraj tega intervala (bolj ali manj

intenzivno). Vsekakor pa je napovedano stavko potrebno končati. Iz 4. člena

zakona o stavki izhaja, da je potrebno ves čas poskušati sporazumno rešiti spor,

zaradi česar bi bilo pravilno (čeprav tega zakon ne predpisuje izrecno), da je

dovoljeno zaradi pogajanj stavko tudi sporazumno prekiniti / zamrzniti.

Enostransko (le s strani stavkajočih / stavkovnega odbora / organa sindikata) pa

je možna samo odločitev o prenehanju stavke (odločitev vrhovnega sodišča RS).

7.6.3. c. Potrebno je tudi navesti kraj zbiranja stavkajočih (dejansko to pomeni

navedbo, kje bo stavka potekala oz. kje se bo začela (npr.: na delovnih mestih v

podjetju, pred upravno stavbo, v jedilnici, pred vhodom v podjetje ali morda

»doma«). Ko se stavka »preseli« izven podjetja, je potrebno še upoštevati Zakon

o javnih zbiranjih (Ur.l. RS št 99/05), če »stavka« pridobi še status »shoda«:

organizator mora shod prijaviti najmanj 3 dni pred dnevom shoda in sicer na

policijski postaji oz. policijskem oddelku ali policijski pisarni, na območju

katerega se organizira shod

če gre za shod na cesti, je potrebno še dovoljenje, ki ga mora organizator

vložiti na policiji najmanj 7 dni pred shodom

24

prijavi je potrebno še priložiti soglasje lastnika ali upravljavca zemljišča oz.

prostora, na katerem se shod izvaja

v zvezi s prej navedenim obstojijo navodila in obrazec

7.6.4. c. Navesti je potrebno imena in priimke vodje in članov stavkovnega odbora

(njihova naloga je pogajanje pred napovedjo stavke in med potekom stavke z

delodajalcem o pisnem sporazumu v zvezi s uveljavljanjem / uresničevanjem

stavkovnih zahtev): Navesti je še potrebno sedež stavkovnega odbora,

priporočljivo je še e - mail, fax in tel. št. vodje stavkovnega odbora.

7.6.5. c. Če se bo stavkovni odbor odločil organiziranje stavkovnih straž, je to

potrebno navesti tudi v vsebini sklepa o napovedi stavke. Stavkovne straže

morajo biti usposobljene za svoje delo oz. dobiti natančna navodila (če niso

usposobljeni, je bolje, da se stavkovne straže ne organizirajo).

7.6.6. c. V vsebino sklepa o napovedi stavke je potrebno še dodati datum, do katerega

naj delodajalec stavkovnemu odboru predloži predlog vrste in obsega opravljanja

nujnih del / minimum delovnega procesa, ki zagotavlja varnost in zdravje ljudi in

premoženja – menim, da se o tem mora doseči dogovor med delodajalcem in

stavkovnim odborom, delodajalec, pa o tej obveznosti poimensko obvesti

delavce, ki morajo opravljati nujna dela (stavkovna pravila SKEI določajo, da

delavce na ta dela napoti stavkovni odbor). To je zelo omejeno in mora

zadovoljevati tudi določbo zakona, da se (takoj) po končani stavki omogoči

nadaljevanje dela, zato je potrebno tudi s strani stavkovnega odbora dobro

poznati okoljsko – varstvene obveznosti podjetja in tehnološke procese

dejavnosti.

7.6.7. c. Vzorec sklepa o stavki:

SKLEP

o stavkovni zahtevi in napovedi stavke

1. Stavkovne zahteve glasijo:

1.1. Stranke TOMOS d.o.o., motoindustrija, sindikalna podružnica SKEI družbe

TOMOS d.o.o., motoindustrija in sindikalna podružnica KNSS TOMOS d.o.o.,

motoindustrija ugotavljajo, da je podjetniška kolektivna pogodba družbe

TOMOS INVEST d.o.o., ki je stopila v veljavo leta 2002 in bila kasneje dvakrat

novelirana, sicer z 31.12.2007 prenehala veljati, vendar so se prej navedene

stranke pisno dogovorile, da se uporaba te podjetniške kolektivne pogodbe (ob

smiselni uporabi 17. člena Zakona o kolektivnih pogodbah, Ur.l. RS št. 43/06) še

nadalje uporablja v družbi TOMOS d.o.o., motoindustrija in družbah poslovne

skupine TOMOS do sklenitve nove podjetniške kolektivne pogodbe družbe

TOMOS d.o.o., motoindustrija, vendar najdalj do 30.6.2008.

1.2. Vse osnovne plače pri delodajalcu TOMOS d.o.o., motoindustrija se dodatno

povišajo za 0,9 % z veljavnostjo od 1.1.2008 dalje, to je za razliko do dejanske

inflacije v obdobju I – XII 2007, ki je znašala 5,6 %.

25

1.3. Delodajalec TOMOS d.o.o., motoindustrija obračuna in izplača nadomestilo

plače stavkajočim delavcem za čas stavke po tem sklepu v višini, kot če bi delavci

delali.

2. Stavka je opozorilna in se začne dne__________________ ob 6.00 uri in traja do

24.00 ure dne________________________.

3. Stavka poteka na delovnih mestih z možnostjo protestnega zbiranja stavkajočih

delavcev pred vhodom v upravno stavbo TOMOS d.o.o., motoindustrija.

4. IO sindikalne podružnice SKEI družbe TOMOS d.o.o., motoindustrija se

preimenuje v stavkovni odbor v sestavi:

vodja

(člani)

5. Stavkovni odbor imenuje in pooblašča naslednje osebe v vlogi skupne pogajalske

skupine obeh sindikatov pri delodajalcu:

vodja

namestnik vodje

član

član

6. Sedež stavkovnega odbora je v sindikalni pisarni sindikalne podružnice SKEI

družbe TOMOS d.o.o., motoindustrija, Šmarska c. 4, Koper.

7. Če se morajo opravljati nujna dela / minimalnega delovnega procesa, mora

delodajalec predložiti predlog vrste in obsega opravljanja teh del najkasneje do dne

__________ in predlagati, kje in kdaj bo sestanek stavkovnega odbora in

delodajalca, da se doseže sporazum o opravljanju teh del (nato delodajalec obvesti

delavce, ki morajo opravljati nujna dela v času stavke).

Predsednik IO sindikalne

podružnice SKEI in vodja stavkovnega odbora

_________________________ (ime in priimek)

Ta sklep se pošlje / vroči direktorju in skupščini družbe TOMOS d.o.o., motoindustrija.

Analogen sklep naj sprejme še sindikat KNSS ( z navedbo svojega stavkovnega odbora)

IO sindikalne podružnice SKEI družbe TOMOS d.o.o., motoindustrija je na svoji seji dne

15.2.2008 sprejel naslednji

26

7.7. 3. člen Zakona o stavki določa:

a) napoved stavke: najpozneje 5 dni pred dnevom, določenim za začetek stavke

b) komu se pošlje sklep:

delodajalcu (t.j. skupščini in upravi / direktorju podjetja, če je stavka

napovedana delodajalcu) oz. organom delodajalskih združenj (če je stavka

napovedana v panogi ali dejavnosti oz. v primeru splošne stavke)

če je stavka napovedana povezanim podjetjem, je potrebno stavkovno napoved

poslati vsakemu od povezanih podjetij

7.8. 4. člen Zakona o stavki določa obveznost stavkovnega odbora in predstavnikov

organov, ki jim je bila stavka napovedana, da morajo od dneva napovedi in med

stavko poskušati sporazumno rešiti nastali spor.

7.9. 5. člen Zakona o stavki določa splošna pravila:

stavkovni odbor in delavci, ki sodelujejo v stavki, morajo stavko organizirati in

voditi na način, ki ne ogroža varnosti in zdravja ljudi in premoženja ter omogoča

nadaljevanje dela po končani stavki

stavkovni odbor in delavci, ki sodelujejo v stavki ne smejo delavcem, ki ne

sodelujejo v stavki, preprečevati, da bi delali.

7.10. 6. člen Zakona o stavki določa konec stavke, ki preneha:

s sporazumom subjektov, ki so sprejeli sklep o stavki in organov, ki jim je bil

sklep poslan

ali

s sklepom sindikata oz. delavcev, ki so sprejeli sklep o začetku stavke

7.11. 13. člen Zakona o stavki določa pravno zaščito stavkajočih:

a) organiziranje stavke oz. udeležba v njej pod pogoji, določenimi s tem zakonom, ne

pomeni kršitve delovne obveznosti, ne sme biti podlaga za začetek ugotavljanja

disciplinske in materialne odgovornosti delavca in ne sme imeti za posledico

prenehanje delovnega razmerja delavca

b) delavci, ki sodeluje v stavki, uveljavljajo pravice iz delovnega razmerja (razen

pravice do plače), pravice iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja

c) nadomestilo plače med stavko se lahko uveljavi le, če je to predvideno s kolektivno

pogodbo ali s splošnim aktom (temu je potrebno dodati možnost realizacije

stavkovne zahteve za plačilo nadomestila v breme delodajalca)

d) organizatorji stavke oz. udeleženci v stavki v nasprotju s tem zakonom ne uživajo

prej navedenega varstva.

7.12. 14. člen Zakona o stavki določa, da delodajalec med stavko, organizirano pod

pogoji iz tega zakona, ne sme:

a) zaposlovati novih delavcev, ki bi zamenjali udeležence v stavki

b) preprečevati delavcu, da bi sodeloval v stavki

c) uporabljati nasilnih ukrepov, da bi se stavka končala.

7.13. 16. člen Zakona o stavki določa, da uporaba določb tega zakona, kolektivnih

pogodb in splošnih aktov, ki določajo pravice in obveznosti v zvezi s stavko,

nadzoruje delovna inšpekcija v skladu z zakonom.

27

7.14. RO SKEI Slovenije je sprejel posebna Stavkovna pravila SKEI Slovenije, ki se

uporabljajo v zvezi s stavko na vseh nivojih sindikalne organiziranosti (te je potrebno

dobro poznati). Obstoji razmišljanje, da bi se »pravila« zamenjala z »navodili« - ta bi

še vedno zagotavljala »red in disciplino« med stavko, onemogočala pa delodajalcem

in sodiščem presojo »zakonitosti« stavke, če bi bilo navodilo kršeno (navodila niso

zavezujoča, ampak zgolj pripomoček).

7.15. Delavci morajo v času stavke spoštovati vsa pravila, ki veljajo za zakonito

stavko. Od dneva napovedi stavke dalje vodi stavko sindikat preko stavkovnega

odbora v skladu z načrtom stavke , ki ga sam določi, sindikat bo izbral eno izmed od

oblik stavke, odvisno od presoje, s katero od oblik stavke bo dosegel cilj, ki si ga je

zadal.

7.16. Po 2. in 3. alineji 5. člena Statuta SKEI se je vsak član SKEI dolžan

opredeljevati do oblik in sredstev sindikalnega boja in v njih sodelovati ter aktivno in

disciplinirano izvajati demokratično sprejete odločitve o načinu sindikalnega boja,

vključno s stavko. To pomeni, da je član SKEI dolžan sodelovati v stavki v skladu s

stavkovnim načrtom in navodili stavkovnega odbora.

Delavec, ki ni član SKEI, v stavki ni dolžan sodelovati (se samostojno odloča o

udeležbi v stavki), če pa v stavki sodeluje, mora upoštevati predpise in pravila ter se

ravnati po stavkovnem načrtu in navodilih stavkovnega odbora.

7.17. V preteklosti je bila v naši dejavnosti večina stavk zaradi kasnitev izplačil plač,

regresov in drugih osebnih prejemkov. Ker je šlo za kršitve kolektivne pogodbe s

strani delodajalca, je bil strošek v okviru izplačila nadomestila plače za čas stavke v

breme delodajalca. Takšnih kršitev in s tem povezanih stavk je vedno manj.

Vsebinske stavkovne zahteve pa se začenjajo spreminjati: večje plače in boljši pogoji

dela od sedaj veljavnih minimalnih standardov, za kar bomo morali sami nekaj

investirati – izpad zaslužka za čas stavke, kar pa je naložba, da bomo v bodoče

prejemali več.

7.18. Sindikati so najbolj množična organizacija zaposlenih, temeljni cilj pa je

ekonomska zaščita zaposlenih, kar se doseže z dvema najpomembnejšima

sindikalnima sredstvoma:

s kolektivnimi pogajanji

s stavko ( da se izsilijo pogajanja oz. doseže v pogajanjih zadovoljiv rezultat).

7.19. Nekdo je v zvezi z »bojem nasprotij« zapisal:

Tehnologija in množična proizvodnja sta pripeljali do točke, ko si skoraj vsakdo lahko

privošči stvari, ki jih potrebuje. Razlika je samo v kvaliteti in ceni. Eni kupujejo poceni

salamo, drugi drag pršut, eni se vozijo z razmajano stoenko, drugi v novem mercedesu.

Toda v povprečju se vozijo in jedo salamo. Interesni boj je postal bolj organiziran in

obenem naklonjen sindikalnemu boju znotraj okvirov zakona. Delavci so združeni v

sindikate, kapitalisti v združenja delodajalcev in kadar pride do prevelikih razlik med

enimi in drugimi, sedijo za mizo toliko časa, da najdejo skupni jezik. Seveda to ni vedno

uspešno in še vedno pride do stavk in drugih oblik protestov, toda to je konec koncev

legitimno in slej ko prej se zgodba razreši.

28

Delavci so se organizirali v sindikate in pravica do stavke je postala uradno sredstvo za

razreševanje sporov.

7.20. Nekdo je v zvezi z maksimo starorimske oblasti, da so podaniki poslušni, če

imajo dovolj »kruha in iger«, kot možno moderno interpretacijo zapisal:

Za naše delo nas pošteno plačajte, pa bomo za kruh in igre poskrbeli kar sami.

7.21. Dr. Drago Dubrovski je v »Kriznem menedžmentu in prestrukturiranju

podjetja« zapisal:

Simptomi krize so signali, ki v podjetju kažejo na krizo ali pa jo napovedujejo. Takšni

signali ne smejo biti prezrti, zanemarjeni ali podcenjevani (med drugim sem spada

naraščajoče nezadovoljstvo zaposlenih, ki preraste v stavke in prekinitve dela).

7.22. Za konec pa še nekaj ugotovitev oz. trditev dr. Miroslava Stanojeviča iz skripte

o Industrijskih odnosih za študente na Fakulteti za družbene vede ( Ljubljana,

december 2002):

Vzroki industrijskih konfliktov

nezadostna višina plač

drugi spori, ki se nanašajo na plače

zaposlovanje in odpuščanje

delovni čas

vprašanja pristojnosti

druga kadrovska vprašanja

solidarnostne akcije.

Stavke, ki jih vodi sindikat, so organizirani industrijski konflikti.

Neorganizirane industrijske konflikte izvaja posameznik:

umik (zapuščanje delovnega mesta, iskanje nove zaposlitve)

nedisciplina

sabotaža

izostanek iz dela (neupravičen, simulirana bolniška, beg v bolniško, zamude na

delo)

drobne kraje in prevare.

Zaključek

Povsem jasno je, za kakšno obliko razreševanja industrijskega konflikta se bi bilo

dobro odločiti, t.j. organizirano s strani sindikata, v obliki načrtovane stavke z

določenim ciljem, ob dodatni disciplini izvajanja stavke po navodilih skupnega

stavkovnega odbora in visoki stopnji medsebojne solidarnosti.

Potrebno je le nekaj več poguma pri glasovanju o podpori za uporabo stavke in

zaupanja v našo skupno moč pri tej najbolj učinkoviti sindikalni aktivnosti.

29

II. IN ŠE MALO ZA OGREVANJE

1. Zahteva za novi položaj zaposlenih oseb (delavcev in delavk) v kovinski industriji in

kaj je to?

1.1. To je oseba z novim položajem na trgu dela in v industrijski demokraciji nasploh, ki

bo imela možnost razreševati probleme delovnega okolja, varnosti in zdravja pri delu,

delovnih veščin, kreativnosti, motivacije, volje pri prevzemanju odgovornosti za

delovne rezultate ter vse oblike participacij v podjetju, s čimer bo postala dragocena

vrednota za podjetje, v katerem dela.

1.2. Največja moč te osebe bo volja, sposobnost in zmožnost pridobivanja potrebnih novih

znanj za zahtevna dela, proizvodnjo in storitve, rezultat tega pa bo bistveno višja

dodana vrednost na zaposlenega, s čimer se bo z višjo vrednostjo bruto domačega

proizvoda na prebivalca povečala tudi splošna blaginja v državi. Sočasno bo

usposobljena za široke in specialne profile ter potrebe dela, obenem pa še fleksibilna,

s čimer se bodo povečale možnosti ohranitve zaposlitve in novega zaposlovanja.

1.3. Takšen »novi kovinar / kovinarka« ima argumentirane zahteve za povišanje plač oz.

dovolj visoke zaslužke, ki bodo njemu / njej in njegovi / njeni družini omogočali

preko primerne cene dela izboljšanje kakovosti dela in življenja.

1.4. Kovinska industrija ima v nacionalnem gospodarstvu in globalizaciji se vedno tako

pomembno vlogo, še zlasti v deležu izvoza predelovalnih dejavnosti, da SKEI

upravičeno zahteva od vlade in delodajalcev vzpostavitev vseh potrebnih pogojev

(vladni in menedžerski projekti) za nov in spoštovanja vreden status oseb v kovinski

dejavnosti (skupaj z elektroindustrijo, kovinskimi materiali in livarnami).

2. Iz Kapitalove raziskave – Nova vrednota naj bodo ljudje

2.1. Čas velike brezposelnosti, strahu pred izgubo delovnega mesta naj nas ne zavede – ob

gospodarskem razvoju v družini uspešnih držav bomo prej ali slej lahko svobodno

izrazili željo oz. osebno vizijo, pri katerem delodajalcu bi radi bili zaposleni. Zaenkrat

žal ob takšni izjavi velikokrat doživimo posmeh ali samo pomislek, češ »bodimo

srečni, da lahko sploh imamo službo, pa kjerkoli že.«

2.2. Eno izmed meril bodoče izbire zaposlitve bodo nedvoumno tudi kazalci klime in

kulture v povezavi z uspešnostjo podjetja. Zavedali se bomo, da sama poslovna

uspešnost nekega podjetja še ne bo pomenila, da nas bodo kot zaposlene sprejemali

kot ljudi / največje bogastvo v premoženju podjetja in ne samo kot številke v čim

večji proizvodnji storilnosti / produktivnosti, dokler ne onemoremo in nas zamenjajo

z mlajšimi, svežimi silami.

2.3. Raje se bomo zaposlili pri delodajalcu, ki na lestvici najbolj uspešnih ne bo prav na

vrhu, lahko tudi zadaj, a bomo skupaj z drugimi zagnanimi zaposlenimi ob ustrezni

klimi in kulturi v podjetju pripomogli k temu, da se bo podjetje v nekaj letih zavrtelo

na vrh uspešnosti. Tedaj bomo s ponosom gledali na medsebojne odnose, odprto

konkurenčnost in osebni razvoj vseh kolegov – zaposlenih.

30

2.4. Iz odgovora dr. Aleksandra Zadela (izvršni direktor internega razvoja v I.T. d.o.o.) na

vprašanje, kaj meni o klimi in kulturi ob stavki v podjetju:

Pri športu, v klapi ali na nivoju države se ekipa, skupina ali narod zelo lahko

poenotijo, če imajo skupen interes

Marsikdo se spomni časov enotnosti izrazito heterogene države, ki smo jo uspeli

doseči z uveljavitvijo »boja proti zunanjemu sovražniku.« Tudi družina, v kateri

prevladujejo izraziti osebni interesi, se lahko poenoti, ko je od zunaj ogrožen eden

od njenih članov. Podobno je v podjetju.

Ob stavki, ki je dobro organizirana in se je udeleži večina zaposlenih, se zaposleni

združijo v »boju proti zunanjemu sovražniku.« Pri stavki je to delodajalec,

(izjemoma država oz. vlada v vlogi delodajalca).

Prevladujoč močan skupni interes in osredotočanje na rešitev skupne težave lahko

za določen čas odpravita neskladja, neenakost in medsebojne konflikte tudi v zelo

heterogenih podjetjih. Med stavko zaposleni pozabijo na vsakdanja nesoglasja,

nezadovoljstvo, ki izvira iz različnih pogledov na vsakdanje delo in podobno. V

obdobju stavke je lahko klima izjemno enotna in pozitivna.

Vendar, ko stavka preneha (»ko ni več zunanjega sovražnika«), ni nobene

garancije, da bi lahko v podjetju ostala pozitivna klima, zgolj kot posledica

enotnosti ob stavki.

3. Primeri iz »tujih logov«

3.1.1. Scenaristi so v ZDA začeli stavkati 5. novembra 2007. Stavka je trajala že več

kot 3 mesece, ko so 9. februarja 2008 stavkajoči dosegli zadovoljiv dogovor in ga

naslednji dan izglasovali. Šlo je za vprašanje višine finančnega nadomestila za

širjenje njihovih izdelkov preko spleta.

3.1.2. Stavka je ogrozila izvedbo najpomembnejšega letnega dogodka – podelitev

oskarjev.

3.1.3. V stavki je sodelovalo okoli 10.500 filmskih in televizijskih scenaristov, ki so

prekinili kar »20 let trajajoč hollywoodski mir«. Sindikalni vodja je izjavil, da so

z uporabo stavke, kot najmočnejšega orožja sindikatov, dosegli najbolj uspešen

dogovor v zadnjih 30 letih in da je to bila najbolj uspešna stavka v zadnjih 35

letih. Disciplina je bila na višku: vsi so se izrekali, da bodo prestopili »linije

stavkovnih straž«

3.1.4. S tem je v filmski industriji nastala gromozanska škoda:

v času 3 mesečne stavke za filmsko in TV industrijo direktno 650 mio

dolarjev

za lokalno gospodarstvo še dodano 1 milijarda dolarjev

3.1.5. Delodajalcem / lastnikom še na »pamet ni prišlo«, da bi šli sindikat /

stavkajoče tožiti za povzročeno škodo (objokujejo pa lahko svojo neumnost /

nečimrnost, da niso prej pristali na zahteve scenaristov).

3.2. Izguba delovnih mest v Volkswagnovi tovarni v Forestu / Belgija je bil preizkus za

belgijsko sindikalno stavkovno gibanje.

3.2.1. Po koncu 2. svetovne vojne so se belgijske finančne družbe odrekle

avtomobilski industriji, kar je »odprlo pot« tujim multinacionalkam (med njimi

31

General Motors / Opel, Ford, Volvo, Renault in Volkswagen), da so odprle

velike obrate za avtomobilsko industrijo v Belgiji. Vendar se je Renault za 1997

leto odločil, da bo zaprl obrat v Vilvoldu, četudi je prinašal dobiček. Prišlo je do

mednarodnega spora – obrat so na koncu sicer zaprli, vendar je sindikalno

gibanje (tudi ob močni mednarodni in domači solidarnosti) uspelo za delavce

dogovoriti možnost novih zaposlitev in predčasne upokojitve za starejše delavce.

3.2.2. Poleg tega, da so nekateri svetovni avtomobilski giganti zašli v težave,

delničarji še dodano pritiskajo na avtomobilska podjetja, saj zahtevajo okoli 15

% dobička na svoja investirana sredstva. Če podjetja tega ne zmorejo, gredo

investitorji drugam, kar povzroča neskončno tekmo za donosnost s selitvijo

proizvodnje in drugimi oblikami prestrukturiranj, ki se običajno končajo z

odpuščanjem ali zmanjševanjem plač delavcev.

3.2.3. Tako je po zahtevi lastnikov, menedžment tudi za obrat v Forestu že 21.6.2006

napovedal, da bodo zaprli 4.000 delovnih mest (3.500 v proizvodnji in 500 v

režiji) od skupaj 5.700 zaposlenih. V celotni verigi gospodarstva pa je to

pomenilo, da 1 odpuščen delavec v Forestu potegne za seboj še 2,27 ostalih

delovnih mest (končna posledica po študiji je bila ocenjena na izgubo pod 10.500

in 12.000 delovnih mest). Pri tem je večina delavcev pri majhnih dobaviteljih /

kooperantih zaposlenih za določen čas, kar praktično pomeni, da je te delavce

možno odpustiti brez odpravnine in brez odpovednih rokov.

3.2.4. Tako so se v Forestu začele vrstiti industrijske akcije:

3.2.4.1.Prva opozorilna stavka 17.11.2006, 21.11.2006 pa splošna stavka, od

22.11. do 2.12.2006 pa še številne solidarnostne akcije, vključno z

ustanovitvijo »odbora solidarnosti« drugih delavcev in državljanov, ki je

deloval pred vhodom v tovarno ves čas stavke.

3.2.4.2. Pri tem je prišlo do »spodrsljaja predsednika evropskega sveta delavcev

multinacionalke Volkswagen in članov IGM, ko je izjavil:

Vprašanje stroškov je glavno, tako so v Nemčiji prihranili 20 % s

podaljšanjem delovnega časa za isto plačilo, v Belgiji je povprečen

strošek 40 € / h, v Nemčiji pa 43 € / h, v državah bivšega vzhodnega

bloka pa niti 7 € / h, številke so jasne

Za izkušenega sindikalista je bila izjava res nenavadna, hkrati pa je šlo

za posledično opozorilo, da mora delavstvo s sindikati izdelati

alternativo sedanji ekonomiji, ki temelji zgolj na finančnih donosih – ne

smemo se vdati in sprejeti logike, ki priznava zgolj profit. S tem bi se

sprijaznili s procesom prekarizacije in bi sodelovali pri oblikovanju

politike splošnega siromašenja.

3.2.5. 28. novembra 2006 je nemška ambasada v Indiji objavila novico, da bo

Volkswagen vložil 400 mio € v izgradnjo montažnega obrata v Indiji. S tem je bil

razkrit pomemben del Volkswagnove strategije: znižati produkcijske stroške v

najbolj uspešnih evropskih tovarnah in s tako pridobljenim velikanskim novim

profitom začeti osvajati nove trge.

3.2.6. Kljub redukcijam zaposlenih in preseljevanja proizvodnje na trge z nižjo ceno

delovne sile pa je bilo stavkovno sindikalno gibanje uspešno pri dogovorih »za

odškodnino ob odpuščanju« kot boljšo alternativo za odpravnine. Za tiste

32

delavce, ki so bili pripravljeni takoj »prostovoljno« zapustiti podjetja (prijavilo se

je 400 kandidatov), so te odškodnine znašale med 25.000 in 144.000 € (skupaj

čez 100 mio € - pa naj še naši menedžerji naprej trdijo, da je strošek odpravnin v

Sloveniji prevelik). Vendar je bil ta za lastnike obrata v Forestu majhen strošek,

saj je bil bruto dobiček v letu 2005 in 2006 po okoli 1 milijardo €. Pa še fenomen

za delničarje – napoved odpuščanj leta 2004 je dvignil vrednost delnice iz 30 na

81,25 €.

3.2.7. Poskus sklepa na strani delodajalcev / lastnikov: Družini Porsche je namera

uspela, ohranila je jedro uspešnega proizvodnega obrata v osrčju Evrope. Znižali

so stroške dela za 20 %, zmanjšali število zaposlenih in še dodatno obremenili

delo ter s tem dvignili že tako visoko produktivnost. Z višjimi dobički in visoko

vrednostjo delnic na borzah so lahko posodobili delovna sredstva in vstopili na

nove trge. Skratka posrečilo se jim je, da so obvladali delavce in njihove

sindikate, saj sta se njihov manevrski prostor in možnost učinkovitejšega odpora

omejila zgolj na državni prostor Belgije.

3.2.8. Poskus sklepa s strani delavcev in njihovih sindikatov: Uspeli so ohraniti

precej delovnih mest (več kot je bila ponudba delodajalca) in gospodarsko

dejavnost pri življenju, vendar za ceno pomembnih popuščanj v zvezi s številom

zaposlenih in z višino poplačil. Večji »davek« pa so plačali t.i. pogodbeni delavci

dobaviteljev / kooperantov (ti so bili tudi mnogo slabše sindikalno organizirani).

Vsekakor je to priložnost za temeljit razmislek sindikatov, kako bodo okrepili

čezmejne solidarnostne industrijske akcije. Poleg tega pa še seveda doseči

dogovore / pogodbe z multinacionalkami na evropski ravni, da en obrat /

podružnica več ne bo mogla izigravati drugega obrata / podružnice.

3.3. Fenomen »Thacherizma«

3.3.1. Magrareth Thacher (»Železna lady«) kot predsednica vlade V. Britanije, ni

poznana samo kot reformatorka ekonomske politike (leta 1979 je bila inflacija

13,4 % leta 1984 pa je padla na 4,6 %), ampak tudi kot premierka, ki je »udarila«

po sindikatih.

3.3.2. Leta 1979 je britanska konzervativna vlada precejšnjo odgovornost za

britanske gospodarske težave pripisala sindikatom v prepričanju, da stavke

močno zavirajo produktivnost in da so imeli sindikati pomembno vlogo pri

vzdrževanju plač nad višino, pri kateri se »trg izprazni«. Poleg tega je veljalo še

prepričanje, da so bili sindikati vzrok padca konzervativne vlade v obdobju 1970

– 74.

3.3.3. Vlada je pripravila »napotilo za spremembo zakonodaje« s ciljem:

3.3.3.1.Omejiti nekatere »nedotakljivosti« sindikatov v času industrijskih sporov /

akcij

3.3.3.2.Reformirati interno organizacijo sindikatov, da bi se povečale individualne

pravice članov / delavcev in zmanjševala vloga kolektivnega določanja plač

3.3.3.3.Spodkopati nekatere sindikalne institucije, ki so pospeševale in utrjevale

vpliv sindikatov

3.3.4. Reforme, ki so udarile po sindikatih, so bile razdeljene v 4 skupine:

33

3.3.4.1. Omejitev vrst industrijskih akcij v katere so lahko vključijo sindikati in pri

tem še vedno uživajo tradicionalno imuniteto. Omejile so definicijo

zakonitega industrijskega / trgovinskega spora tako, da so sekundarne akcije

(solidarnostne akcije zoper delodajalce, ki niso direktno vključeni v spor) in

sekundarne stavkovne straže prepovedane. Politično motivirane stavke niso

zaščitene. Industrijske akcije morajo biti trajno izglasovane s strani članov

sindikata, o morebitni stavki je treba delodajalca obvestiti 7 dni prej.

Nezakonite industrijske akcije so sankcionirane z denarno kaznijo, ki jo

plača sindikat.

3.3.4.2.Spodkopane so bile institucije za promocijo in utrjevanje vpliva sindikatov

(fundacije, inštituti ipd…). Delodajalci so lahko nečlanom sindikata

ponudili ugodnejše pogoje dela in s tem spodbudili zaposlene, da izstopijo

iz kolektivnih pogajanj in iz sindikata.

3.3.4.3. Spremembe, ki so poskusile spremeniti odnos med sindikati in njihovimi

člani. Višji uradniki v sindikatu so se morali izvoliti s tajnim poštnim

glasovanjem. Država je celo postavila t.i. »pooblaščenca za pravice članov

sindikata«, ki je pomagal posameznikom pri pravnih postopkih zoper njihov

sindikat. Sindikati več niso smeli »kaznovati« svojih članov, ki niso želeli

sodelovati niti v zakonitih industrijskih akcijah.

3.3.4.4.Ukinjena je bila zakonita podpora kolektivnim pogajanjem in zakonskemu

urejanju plač z namenom spodkopati vlogo širokih kolektivnih pogajanj (ta

so se prenesla na podjetniški nivo) glede določanja plač, ukinjeni so bili tudi

t.i. »mezdni sveti«, ki so do leta 1993 postavljali minimalne plačilne stopnje

v številnih sektorjih gospodarstva.

3.3.5. Korenite spremembe so nastale tudi pri delodajalskih združenjih:

3.3.5.1. Leta 1980 je bilo 25 % podjetij včlanjenih v delodajalska združenja, leta

1990 pa le še 13 %

3.3.5.2.Precejšne število velikih multinacionalk, ki so sicer člani delodajalskih

združenj v drugih državah, niso člani delodajalskih združenj doma

3.3.5.3.Veliki proizvajalci avtomobilov (Ford, Peugeot, Talbot) sploh niso člani

inženirske delodajalske federacije, zato ne sodelujejo v kolektivnih

pogajanjih

3.3.5.4.Model upravljanja s človeškimi viri upada

3.3.5.5.Deklarirana fleksibilnost ne ustvarja novih delovnih mest

3.3.5.6.Kratkoročna usmerjenost britanskih podjetij postaja vse večji problem

(delničarjem se tekoče delijo razmeroma visoki dobički, s čimer se

zmanjšujejo »zadržani« dobički in investicije)

3.3.5.7.Ker britanska podjetja nimajo strategije usmerjenosti k dolgoročnemu

tržnemu deležu (ampak k nizkim cenam), je težko doseči strateški pristop k

razmerjem med socialnimi partnerji (zaradi tega veliko strahu in primeri

veta k izboljševanju Evropske socialne listine, direktive o delovnem času in

izboljšanju standardov za zaposlene nasploh preko predpisov EU).

3.3.5.8.Glede stvarne veljavnosti kolektivnih pogodb (zavezujoče za delodajalce)

je 1975 leta imelo okoli 85 % delavcev plače določene s KP, leta 1997 pa le

še 36 %.

4. Vprašanje, kako zakonito izpeljati (preprečiti) stavko ali izprtje

34

4.1. To zadeva učno snov šolskih institucij, ki izobražujejo menedžment / organizatorje

dela, npr.: Ali ste po drugi strani delodajalec, ki mu grozi tovrstna oblika (stavka)

industrijske akcije, pa ne ve kakšna sredstva, metode in postopke sprožiti, da bi

stavko zakonito preprečil ? Zato potrebujemo usposabljanje / izobraževanje

sindikalnih zaupnikov, obm / reg sekretarjev, sindikalne stroke nasploh, da bomo

znali zakonito izpeljati stavko.

4.2. Tako se v praksi pojavljajo vprašanja: kdaj je stavka zakonita, kdaj gre nadomestilo

plače za čas stavke v breme delodajalca, ali lahko stavka le 1 delavec, kakšna je

odgovornost za povzročeno škodo v času stavke in kdo jo nosi, kako je treba

organizirati, kaj storiti ter po katerem postopku, da bo stavka zakonita, kako zakonito

zaključiti stavko, kako ohraniti vnaprej sožitje in skupne interese delavcev

(sindikatov) in delodajalcev, kako uporabiti moderne metode (pred)sodnega reševanja

sporov, da bi najhujšo obliko industrijske akcije (stavko) preprečili… Tudi profesorji

odgovarjajo, da celovitih odgovorov na vsa ta vprašanja še ni, se pa oblikuje sodna

praksa.

4.3. Oblike predhodnega postopka, ker se odvijajo zunaj sodnih postopkov, še zlasti ko

gre za interesne kolektivne spore, štejemo različne oblike industrijskih akcij:

4.3.1. Stavka je pretežno opredeljena kot dejanje odpovedi opravljanja dela, ki ga

sprejme sindikat ali organ delavcev, da bi prisilili njihovega delodajalca, da

soglaša z zahtevo delavcev (stavkovna zahteva), ki jo je delodajalec zavrnil

4.3.2. Izprtje je nasprotje stavke, ki je dejanje delodajalca, ko delavcem prepreči, da

bi prihajali na delo (s tem izniči smisel odločitve delavcev za stavko, pri nas

izprtje ni pravno regulirano kot dovoljeno početje delodajalca)

4.3.3. Blokada oz. zapora ovira, ki pomeni dejanje delavcev, kar pa podobno kot

uničevanje strojev ipd… ali kršitev pravice lastnika (delodajalca), ni dovoljena

4.3.4. Stavkovna straža, ki jo postavi skupina stavkajočih, da bi zaščitila delovna

mesta in izrazila protest ter vplivala na delavce, da bi bili v stavki solidarni.

4.3.5. Namerno zavlačevanje (delo počasi) je oblika protesta delavcev, katerega

namen je zmanjšati oz. upočasniti ritem dela in s tem zmanjšati produktivnost /

učinek dela

4.3.6. Delo po navodilih, pri katerem delavci natančno (s pretiravanjem) izvajajo

pravilo o delovnem postopku in varstvu ter zdravju pri delu, posledica pa je, da

se delo odvija z več zastoji / prekinitvami in bolj počasi (pogosto se iščejo

dodatna pojasnila od mojstrov, priprave dela, projektantov ipd…)

5. Najpogostejši tipi / oblike stavk

5.1. Za sukcesivno ali delno stavko je značilno, da se organizira samo v eni ali nekaj

deloma – organizacijskih enotah podjetja. Izberejo se tiste enote, ki so najbolj

zanimive oz. občutljive za potek proizvodnje v celotnem podjetju, rezultat pa je lahko

kratka in uspešna stavka. Drugi tip sukcesivne stavke je, da najprej začne stavkati ena

delovna enota, nato pa se pridružujejo še ostale. Ta tip je primeren, če želimo stavko

stopnjevati po obsegu, prostoru in udeležencev.

5.1.1. Sukcesivni stavki je podobna valeča stavka, ko prvi dan stavka ena delovna

enota, drugi dan ta enota dela in stavka druga delovna enota itd… Prednost te

oblike stavke je predvsem v tem, da v primeru, ko delodajalec ne plača

35

nadomestila za čas stavke, lahko sindikalna blagajna prihrani denar iz naslova

izplačila stavkovne podpore in / ali razporedi / razbremeni izpad plače med več

delavcev. Lahko je učinkovita, če pride do izpada / motenj v proizvodnji.

Delodajalcu ni potrebno napovedati, v kateri delovni enoti se bo stavka začela in

kako se bo vnaprej »valila«, saj je to stvar »skritega« stavkovnega načrta.

5.2. Težiščna stavka je stavka, ki poteka v nekaj najpomembnejših podjetjih dejavnosti, da

se pretrga proizvodna veriga medsebojno povezanih podjetij. Primerna je tam, kjer

gre za financiranje stavkovne podpore iz skupne blagajne.

5.3. Pri stavki na delovnem mestu ločimo 2 klasični obliki. Ena je stavka pasivne

rezistence, ko so delavci sicer na delovnih mestih, vendar delajo z bistveno

upočasnjenim tempom – običajno je to uvod v »pravo stavko«. Druga oblika je v

praksi uporabljena sedeča stavka- delavci pridejo na delovna mesto, kjer sedijo in ne

delajo

5.4. Stavka doma pomeni, da delavci sploh ne pridejo v podjetje, ampak ostanejo doma

5.5. Splošna stavka je stavka delavcev cele gospodarske panoge oz. dejavnosti

5.6. Regionalna ali lokalna stavka, je tista, ki potekale v eni regiji / območju

5.7. Generalna stavka je tista, ki jo organizira več sindikatov central / posameznih panog

5.8. Opozorilna stavka je tista, ki traja kratek čas. Namen je opozoriti delodajalca, da bo

prišlo do prave / trajajoče stavke, če ne bo sprejel / uresničil stavkovne zahteve

5.9. O solidarnostni stavki govorimo tedaj, ko eni delavci želijo podpreti druge, ki imajo

jasno in zakonito stavkovno zahtevo in že stavkajo

5.10. O divji ali spontani stavki običajna govorimo tedaj, ko je ne organizira sindikat

zaradi nepoznavanja zakonskih pravil (predvsem obveznosti vnaprejšnje napovedi in

obvezne sestavine sklepa o stavki), so te stavke običajno nezakonite.

6. Pravna dopustnost stavk

6.1. Stavke, ki imajo za svoj cilj izboljšanje ekonomsko socialnih pravic in interesov iz

dela nasploh, so pravno dopuste, zakonite in urejene v zakonih in sindikalnih statutih

/ pravilih / navodilih.

6.2. Stavke, katerih namen / posledica je ogrožanje človeških življenj in povzročanje

namerne škode ali uničevanje strojev, izdelkov, materiala, surovin ipd…, pravna

teorija šteje za zlorabo pravice do stavke in jih kvalificira celo kot kaznivo dejanje.

6.3. Splošno priznana pravica sindikata / delavcev je, da če po redni poti kolektivnih

pogajanj z nasprotno stranko ne uspe spremeniti določb kolektivne pogodbe, da to

spremembo izsilijo z napovedjo / dejansko izvedbo stavke.

6.4. S klavzulo o »sindikalnem / socialnem miru« se želijo delodajalci (in njihova

združenja) zavarovati pred sindikalnimi / delavskimi akcijami, da ne bi organizirali

36

stavk. Po konvenciji MOD št. 98 so omejitvene klavzule o uporabi načel o pravicah

organiziranja in kolektivnega dogovarjanja prepovedane – kadar je svoboda in

pravica stavke zapisana v ustavi, zakonu ali ratificirani mednarodni pogodbi – zato

pomeni vprašanje klavzule o sindikalnem / socialnem miru (npr. v KP vnaprejšnjo

opredelitev, da se stavka ne bo / ne sme izvesti) neskladnost KP z ustavo in zakonom

– torej ničnost te vsebine KP.

6.5. Delodajalci so včasih »iznajdljivi / kvaziinovativni«, ko v zameno za uresničitev neke

zahteve ponujajo podpis klavzule / dogovora, da se delavci in sindikati odpovejo

uporabi stavke. Takšne določbe so nedopustne in sta te pojave kritizirala celo javno

pisno predsednika Gospodarske zbornice Slovenije in Združenja delodajalcev

Slovenije, s čimer sta verjetno želela pokazati, da izvor te »ideje« ni bil pri njih.

7. V praksi pa običajno pridemo v težave tedaj, ko je potrebno narediti načrt stavke. Za to

nalogo ugotovimo pomanjkanje organizacijskega predpisa, navodila ipd.., torej smo

prepuščeni lastni kreativnosti in iznajdljivosti. Ta opomnik ima cilj, da bi vsaj v

poenostavljeni obliki in vsebini zapolnil to praznino in nam olajšal delo pri načrtovanju in

izvajanju stavke in je vsebinsko posodobljen na verzijo na december 2001.

II. NAČRTOVANJE STAVKE

Vsebina stavkovnih zahtev mora biti jasno določena že v sklepu o napovedi stavke,

zato se ta del opomnika s tem vprašanjem ne ukvarja.

Seveda pa ( lahko ) obstoji vzročno – posledična zveza med načrtom stavke in vsebino

stavkovnih zahtev predvsem glede resursov, ki jih bomo v stavki uporabili in glede

tipa stavke, ki ga bomo izvajali.

In zakaj sploh načrtovanje in načrt izvajanja stavke ?

Stavka je oblika aktivnosti sindikata. Vsaka resna organizacija svoje aktivnosti

načrtuje. Torej, je načrtovanje stavke resen pristop k bodoči aktivnosti za dosego cilja

s pritiskom, načrt pa dokument, ki vsebuje vodenje in izvajanje stave, ki se ga morajo

udeleženci ( stavkajoči ) držati.

PRAVNI OKVIR IMAMO.

KJE PA JE VZOREC

STRUKTURE NAČRTA

STAVKE ?

37

1. Načrtovanje glasovanja o uporabi stavke

Ker nismo uspeli doseči načrtovanega cilja oz. interesa v korist delavcev v

dogovarjanju in pogajanju z nasprotno stranjo ( delodajalcem ), smo začeli

razmišljati o realizaciji cilja oz. interesa s podporo v stavki. To pomeni, da se

začne načrtovanje stavke zgodaj. Članom sindikata in ostalim delavcem ( če

želimo udeležbo ali vsaj podporo tudi nečlanov ) bomo v obliki informacije ( ustno

ali pisno oz. obe obliki ) pojasnili situacijo. Poudarili bomo, da smo želeli cilj oz.

interes doseči na razumen način – s pogajanji. Argumentirali bomo, da ima

sindikat prav in zato vztrajali na realizaciji. Ker nasprotna stran na to ne pristaja, je

potreben dodaten pritisk na nasprotno stran. Oblika pritiska je stavka. Za

opozorilno stavko po Stavkovnih pravilih SKEI ne potrebujemo predhodnega

glasovanja o uporabi stavke, če gre za » pravo « stavko, pa je to potrebno.

Z odločitvijo organa sindikata ( v podjetju je to izvršni odbor sindikalne

podružnice ), da bomo izvedli glasovanje o uporabi stavke, smo že dali vedeti tako

članom sindikata, kot ostalim zaposlenim v podjetju in delodajalcu, da načrtujemo

stavko, ki se bo izvedla na osnovi ugotovitve izida glasovanja o uporabi stavke. V

postopku odločanja o uporabi stavke seveda še ni potrebno odkrivati, kakšna vrsta

oz. tip stavke se načrtuje, niti sprejemati odločitve o načrtu stavke. Seveda pa

izvršni odbor sindikata tudi o tem že ( vsaj ) razmišlja.

2. Priprava predloga in sprejem sklepa o napovedi stavke

Ta postopek sledi ugotovitvi, da je glasovanje o uporabi stavke dobilo potrebno

večino. Nanaša se na izdelavo predloga vsebine sklepa o napovedi stavke, ki ga

sprejeme izvršni odbor sindikalne podružnice. Pri pripravi tega predloga je

potrebna ustrezna pozornost, da bo predlog skladen s predpisi, pri tem pa je

potrebno zlasti upoštevati:

2.1. Določbo 7. točke 45. člena Statuta SKEI in 15. člena Stavkovnih pravil SKEI

Slovenije, da je potrebno pred sprejemom sklepa o stavki obvestiti višjo raven

organiziranosti SKEI (v vsakem primeru Območno organizacijo oz. Regijsko

organizacijo SKEI, v odvisnosti od pravil o organiziranju in delovanju

sindikalne podružnice pa tudi Konferenco sindikalnih podružnic) ter IO SKEI

Slovenije in se z višjo ravnijo organiziranosti SKEI tudi posvetovati o

organiziranju (izvedbi) stavke.

KER S POGAJANJI NI ŠLO,

IMAMO PA PRAV, BOMO

IZVEDLI GLASOVANJE O

PODPORI S STAVKO.

38

2.2. Določbo 4. odstavka 2. člena Zakona o stavki, da se določi:

a ) stavkovne zahteve ( vsebina )

b ) čas ( ura in datum ) začetka stavke

c ) kraj zbiranja udeležencev stavke

d ) imenovanje stavkovnega odbora, ki zastopa interese delavcev in vodi

stavko.

Ker se mora po sprejemu ta sklep s strani stavkovnega odbora poslati

delodajalcu (skupščini in upravi) in ker se objavi na oglasnih deskah (ali v

obliki letaka oz. plakata), je sklep javen.

Za stavko, ki se izvaja v podjetju ni potrebno vnaprej določiti ( celoten ) čas

trajanja stavke ( razen, če gre za opozorilno stavko, ki lahko po 2. odstavku

11. člena stavkovnih pravil SKEI Slovenije traja največ 1 delovni dan ).

Zaradi udarnosti in da se ve, da sindikat misli resno s podporo stavke doseči

svoj cilj oz. interes, so v praksi pogoste določbe sklepa o napovedi stavke, da

bo stavka trajala do za delavce sprejemljive uresničitve stavkovnih zahtev. V

zvezi s časom začetka stavke je potrebno upoštevati:

- določbo 1. odstavka 3. člena Zakona o stavki, da mora od vročitve sklepa

o napovedi stavke do začetka izvajanja stavke poteči najmanj 5

(koledarskih) dni.

- potreben čas za izdelavo podrobnega načrta izvajanja stavke (seveda, če to

ni že pripravljen sočasno s sprejemom sklepa o napovedi stavke ).

Kraj zbiranja udeležencev stavke bo odvisen od poziva na stavko oz. od tipa

(oz. tipov ) stavke. To definiranje je potrebno le za začetek stavke:

- na primer, če se bo za začetek stavke izbrala skupna lokacija stavkajočih,

bo določena skupna lokacija ( določena proizvodna hala, jedilnica, prostor

pred upravno stavbo ipd…)

PRAVOČASNO

MORAMO

OBVESTITI IO SKEI

SLOVENIJE IN VIŠJI

NIVO SINDIKALNE

ORGANIZIRANOSTI

IN SE Z NJIM

POSVETOVATI.

39

Najpogostejši način imenovanja stavkovnega odbora je, da se s sklepom

izvršnega odbora le – ta preimenuje v stavkovni odbor (21 člen Stavkovnih

pravil SKEI Slovenije). Vendar pa je takšna rešitev primerna le za številčnejše

stavkovne odbore glede na raznovrstne funkcije, ki jih izvaja stavkovni odbor.

To pomeni, da bo manjši izvršni odbor moral v stavkovni odbor ( poleg članov

izvršnega odbora ) imenovati še dodatne člane. Ali morajo dodatni člani

stavkovnega odbora podati soglasje za imenovanje ? Po stavkovnih pravilih to

ni potrebno. Je pa priporočljivo zaradi zaveze in resnosti delovanja v

stavkovnem odboru ( torej: predhoden razgovor s kandidati, njihovo pisno

soglasje in nato imenovanje – razširitev stavkovnega odbora ).

III. STRUKTURA NAČRTA IZVAJANJA STAVKE

Od dneva napovedi stavke do datuma začetka izvajanja stavke še vedno obstoji

možnost, da se bo spor razrešil s pogajanji. Zato tudi 1. odstavek 4. člena Zakona o

stavki in 1. odstavek 24. člena Stavkovnih pravil SKEI Slovenije določata, da morajo

stavkovni odbor in predstavniki organov ( uprava podjetja ), ki jim je stavka

napovedana, od dneva napovedi stavke in med njo poskušati sporazumno rešiti nastali

spor. Če pa se v tem času spor ne razreši ( stavkovni odbor mora biti že v tem času na

razpolago oz. v pripravljenosti za pogajanja ), bo potrebno napovedano stavko tudi

izvesti.

Celoten načrt izvajanja stavke poznajo le tisti, ki so ga načrtovali in sprejeli ter vodijo

stavko – stavkovni odbor. Predstavljena je možna struktura načrta izvajanja stavke v

podjetju (dejanska struktura pa je seveda odvisna od odločitve glede na dejanske

razmere in potrebe ).

ŠE ENKRAT

PODROBNO

PREVERIMO

VSEBINO PREDLOGA

SKLEPA O NAPOVEDI

STAVKE

40

Možna struktura načrta izvajanja stavke v podjetju

1. Obseg stavke glede na organiziranost podjetja

1.1. Obseg stavke glede na sindikalno organiziranost v podjetju in pokritje s

člani sindikata v podjetju

1.2. 2. Število udeležencev v stavki

2.1. Opravljanje nujnih del med stavko

3. Poziv na začetek stavke

4. Stopnjevanje stavke ( dimenzije in tipi stavke )

4.1. Ocenjevanje vzdušja med stavkajočimi

5. Sedež stavkovnega odbora

6. Delitev dela stavkovnega odbora

6.1. Pogajalska skupina

6.2. Vključitev zunanjih predstavnikov sindikata

6.3. Odgovorni za posamezne organizacijske enote v podjetju

6.4. Stiki z mediji, obveščanje ( informatorji ), pisni dokumenti

6.5. Dežurno osebje

6.6. Vodja stavkovne straže

7. Stavkovne straže

8. Materialna oskrba

9. Podpora od zunaj

10. Malice in osvežilni napitki

11. Finančna sredstva

12. Začasna prekinitev stavke

13. Izprtje

14. Ocena po končani stavki

15. Analiza stavke

ALI PA ŠIRŠA ?!

BREZ PANIKE,

MORDA PA JE

LAHKO ZA NAŠ

PRIMER STRUKTURA

OŽJA

KAJ, 15 TOČK, PA ŠE

PODTOČKE

41

1. Obseg stavke glede na organiziranost podjetja

Pri načrtovanju stavke je potrebno dobro poznati organiziranost podjetja. To še

posebej velja za lokacije organizacijskih enot, vhode oz. izhode, hal, delavnic,

dislociranih enot oz. obratov, delovišč oz. gradbišč (tudi v tujini), in seveda, katera

organizacijska enota kaj dela. V načrtu izvedbe bomo določili, ali se bo stavka začela

v celotnem podjetju, ali pa le v enem ali več delih podjetja oz. predvideli možnost

postopne širitve stavke ( vezano na 4. točko strukture načrta izvajanja stavke ).

1.1. Obseg stavke glede na sindikalno organiziranost v podjetju in pokritje s člani

sindikata v podjetju

Ta element je potrebno pri načrtovanju izvajanja stavke vedno upoštevati.

Potrebno je izhajati iz dejstva, da stavko organizira in vodi sindikat. Če so v stavki

udeleženi tudi nečlani (ali člani drugega sindikata), je v primeru, da se stavka ne

začne (oz. ne odvija) v celotnem podjetju, primerno izbrati tiste dele podjetja, kjer

imamo med zaposlenimi večino članov ali vsaj zadostno število. Od članov

»našega« sindikata se vnaprej pričakuje večja složnost in disciplina med potekom

stavke. Če je stavka organizirana v celotnem podjetju, ni problem, da stavkovni

odbor za čas trajanja stavke » pomeša – premesti « člane sindikata v tiste dele

podjetja, kjer ni članov ali pa je teh članov malo (vezano na 2. točko strukture

načrta izvajanja stavke).

2. Število udeleženih v stavki

Potrebno je upoštevati, da je neizogiben cilj in posledica stavke škoda, ki jo utrpi

delodajalec. Stavkovni odbor bo ocenil, kakšen odziv v stavki bo po pričakovanju,

vendar šele, ko se bo stavka dejansko začela, bo lahko ugotovil dejansko stanje. Pri

številu udeleženih v stavki po načrtu bo stavkovni odbor racionalen. Če ne bo

odločitve, da se stavka začne v celotnem podjetju, bo stavkovni odbor mobiliziral

(poslal ) v stavko le toliko udeležencev, kolikor bo potrebno ( to velja tudi za izbrane

dele podjetja ). Kadar se po načrtu ne začne stavka v celotnem podjetju, se običajno

postavljata dve vprašanji:

a) zakaj pa ne stavkamo tudi mi ? – s strani tistih, ki (še) niso pozvani v stavko

b) koliko delavcev stavka? – s strani stavkajočih, nestavkajočih, uprave in novinarjev.

Tako za prvo kot za drugo vprašanje je primeren odgovor, da stavka poteka po načrtu

in da je v stavki (trenutno) toliko število udeležencev (povedati dejansko število).

PODROBNO POGLEJMO

ORGANIZIRANOST

PODJETJA IN SINDIKATA

V PODJETJU

42

Racionalna odločitev s strani stavkovnega odbora o začetnem obsegu stavke in številu

udeležencev v stavki ima naslednjo težo:

- pričakovati je, da se delodajalec ne bo » takoj « omehčal in pristal na

stavkovne zahteve, zato mora imeti stavkovni odbor »rezervo« za

stopnjevanje pritiska s širitvijo obsega stavke in udeležencev v stavki

(drugače povedano, ni dobro, če takoj » izstreli vso strelivo «)

- v primeru, da skupina delavcev, ki stavka, postane obupana ali ji

borbenost upade, lahko tej skupini stavkovni odbor odredi »počitek« v

stavki (to pa dejansko pomeni prehod na »delovno obveznost«) ali pa

stavko razširi še na druge udeležence in s tem » obupani « skupini povrne

samozavest v pričakovanju o uspehu stavke.

- v primeru, ko se ne najde razlog, da bi moral delodajalec v svoje breme

izplačati nadomestilo plače za čas stavke

- v stavki ima tudi sindikat stroške v breme » sindikalne blagajne «, z

racionalnimi odločitvami pa je ta strošek manjši.

2.1. Opravljanje nujnih del

27. člen Stavkovnih pravil SKEI Slovenije zavezuje stavkovni odbor ( in

delavce, ki sodelujejo v stavki), da mora biti stavka organizirana in vodena na

način, ki ne ogroža varnosti in zdravja ljudi, pa tudi premoženja podjetja, in da

je omogočeno nadaljevanje dela po končani stavki. Že prej smo poudarili

neizogibnost škode s stavko. Vendar pa je pri » opravljanju nujnih del «

mišljeno zagotavljanje ukrepov za našteto v prvem stavku. Po 28. členu

omenjenih stavkovnih pravil mora vodstvo podjetja pravočasno obvestiti

stavkovni odbor o delovnih mestih, kjer je nujno potrebno, da se zagotovijo ti

ukrepi. Vendar pa bo na to delo delavce napotil stavkovni odbor. Obstoji

razmišljanje, da bi to določbo spremenili: stavkovni odbor in delodajalec se na

pisni predlog delodajalca pisno sporazumeta o obsegu opravljanja nujnih del, v

okviru sporazuma pa delodajalec razporeja delavce na opravljanje nujnih del.

STAVKA BO NEIZOGIBNO

POVZROČILA ŠKODO

DELODAJALCU. VENDAR PA

IMA SINDIKAT INTERES ZA

RACIONALNE ODLOČITVE

STAVKOVNEGA ODBORA.

43

Ker se pričakuje, da bo delodajalec ta institut poskusil zlorabiti (čimveč

delavcev razporediti na opravljanje nujnih del ), stavkovni odbor že vnaprej v

načrtu stavke predvidi možnost takšnih del po svoji presoji poznavanja

proizvodnega procesa in poslovnih funkcij v podjetju.

3. Poziv na začetek stavke

V podjetjih, ki s stavkami nimajo izkušenj, med delavci obstoji določena bojazen o

začetku stavke oz. se sprašuje ali čaka, kdo bo stavko začel. Poleg tega še vedno

obstoji možnost, da se bo spor razrešil brez stavke. Prav zato je primeren poziv na

začetek stavke. To se lahko stori na več načinov:

- pisno s plakati ob koncu delovnega časa dan pred napovedano stavko ali

pred začetkom dela na dan napovedane stavke

- z letaki, ki se delijo delavcem ob prihodu v podjetje na dan napovedane

stavke na vhodih v podjetje ( če je stavka organizirana v celotnem

podjetju ) ali na vhodih v delih podjetja, ki začnejo stavko,

- z megafonom, ustno ipd… s strani tistih, ki jih zadolži stavkovni odbor za

posamezne dele podjetja.

Poziv na stavko da jasno vedeti:

- da se stavkovni odbor ni premislil

- kdo, kje in kdaj s stavko začne

- da se stavka začne po načrtu ( to naj bo napisano na plakatih, letakih ali

povedano ), obenem pa je način opogumljanja za začetek sodelovanja v

stavki tudi za tiste, ki so še omahovali, ali bi v stavki sodelovali ali ne.

POZIV

NA

STAVKO

NE ŠEF ! DELAVCE

NA NUJNA DELA

RAZPOREJA

STAVKOVNI ODBOR.

STAVKOVNI

ODBOR POZIVA

NA STAVKO

44

4. Stopnjevanje stavke ( dimenzije in tipi stavke )

V primeru, da se pogajanja med potekom stavke ne začnejo ali če izidi pogajanj o

stavkovnih zahtevah ne potekajo tako, da bi bile zadovoljivo realizirane pogajalske

pozicije sindikata, se uporabi stopnjevanje stavke.

Izhaja se iz začetne dimenzije stavke in odločitve stavkovnega odbora o prehodu na

stopnjevanj stavke

- širjenje časovne dimenzije (npr.: od 2 ur dnevno na 4 ure, 6 ur in celi dan)

- širjenje obsega stavke ( na primer.: še na druge dele podjetja in s tem na

več sodelujočih v stavki )

- uporabo ( še ) drugih tipov stavke.

4.1. Ocenjevanje vzdušja med stavkajočimi

To je stalna naloga stavkovnega odbora. Marsikateri udeleženec v stavki

pričakuje, da se bodo z začetkom stavke takoj ali vsaj v zelo kratkem času

realizirale stavkovne zahteve. Vendar je potrebno potrpljenje, predvsem v

primeru, ko pride do več krogov pogajanj. Z dodatnimi informacijami in

pojasnili stavkovni odbor vzpodbuja stavkajoče, da ne obupajo, s

stopnjevanjem stavke pa povečuje pritisk na delodajalca.

5. Sedež stavkovnega odbora

Zaradi kontaktiranja znotraj podjetja ( z upravo oz. pogajalsko skupino delodajalca in

udeleženci v stavki ) in navzven ( višje oblike sindikalnega organiziranja, sredstva

javnega obveščanja ipd… ) ter delovanja stavkovnega odbora, se določi sedež

stavkovnega odbora. Najpogosteje je to z delodajalcem že dogovorjena pisarna za

sindikalno delo ( to znotraj podjetja že vsi poznajo ), ali drugi primerni prostor.

Primerno je, da se ta prostor označi z napisom : SEDEŽ STAVKOVNEGA

ODBORA.

IN KAKŠNO JE

VZDUŠJE MED

STAVKAJOČIMI ?

45

6. Delitev dela stavkovnega odbora

Ker stavkovni odbor organizira ( načrtuje, prilagaja, stopnjuje ipd… ) stavko, jo vodi,

informira in se pogaja, je potrebno dogovoriti oz. določiti delitev dela znotraj

stavkovnega odbora.

6.1. Pogajalska skupina ( zlasti pri večjem stavkovnem odboru se lahko določi ožja

pogajalska skupina, ostali člani stavkovnega odbora pa v času pogajanj opravljajo

druge naloge stavkovnega odbora )

6.2. Stavkovni odbor lahko po 25. členu Stavkovnih pravi SKEI Slovenije vključi v

pogajanja zunanje predstavnike sindikata (na primer iz območne organizacije

SKEI, iz konference sindikalnih podružnic, zunanje posebne pooblaščence SKEI).

6.3. Za vodenje stavke, informiranje, pojasnjevanje in vzdrževanje potrebnega vzdušja

med stavkajočimi stavkovni odbor zadolži posamezne člane stavkovnega odbora

za posamezne organizacijske enote, še zlasti, če se stavka izvaja na več različnih

mestih (udeleženci v stavki niso v enem prostoru oz. na enem mestu ).

6.4. Vodja stavkovnega odbora bo praviloma vodil sestanke stavkovnega odbora

in pogajalsko skupino ter dajal informacije za interne in zunanje potrebe. Vendar

pa se zaradi njegove razbremenitve lahko dogovori delitev dela, da eden ali več

članov stavkovnega odbora skrbi za pripravo tiskovnih konferenc in izdelavo

pisnih informacij ter pisanje in tipkanje zapisnikov ter drugih dokumentov

stavkovnega odbora ( tudi za transparente, plakate ipd… )

6.5. Dežurna služba se organizira predvsem zaradi koordinacije in informacij. To je

del stavkovnega odbora ( ali izven njega ), ki opravlja naloge dežurstva, ko ostali

člani stavkovnega odbora opravljajo druge naloge oz. jih glede na čas stavke ni v

podjetju. Obseg dežurne službe in čas dežurstva se določi glede na potrebe.

6.6. Vodja stavkovne straže je član stavkovnega odbora.

7. Stavkovne straže

Vsi člani stavkovne straže morajo po 33. členu Stavkovnih pravil SKEI Slovenije pred

imenovanjem podati stavkovnemu odboru svoje pisno soglasje.

Stavkovne straže ustanovi stavkovni odbor, če se odloči, da jih bo uvedel. Naloge

stavkovnih straž ( in njihove oznake ) določa IV. Poglavje Stavkovnih pravil SKEI

KOLEGICE IN

KOLEGI. DELO V

STAVKOVNEM

ODBORU SI

MORAMO

RAZDELITI.

46

Slovenije. O organiziranju stavkovnih straž je potrebno vnaprej obvestiti upravo družbe in

stavkajoče. Razmišljamo o spremembi nalog stavkovnih straž (razbremenitev varovanja

premoženja …in skrbi za spoštovanje predpisov, ki zagotavljajo varno delo). Stavkovne

straže (picketing) stavkajoči postavijo z namenom, da prepričujejo nestavkajoče, naj se

priključijo stavkajočim. Lahko tudi preprečujejo / razmejujejo stavkajoče in ne stavkajoče,

da med njimi ne prihaja do fizičnih konfliktov. Med drugim lahko opazujejo, da delodajalec

ne bi nadomeščal stavkajočih delavcev z najemanjem drugih delavcev. Stavkovne straže so

zakonite, če so predvidene kot sredstvo sindikalnega boja v sindikalnih aktih in če »svoje

delo« opravljajo na nenasilen način – ne smejo direktno onemogočati / preprečevati dela

drugih delavcev, ki se niso pridružili / udeležili stavke. Če stavkovne straže delujejo nasilno,

blokirajo vhode / izhode tovarne, onemogočajo drugim prihod na delo / z dela ipd…, so

lahko »povzročitelji« nezakonitosti stavke in posebnih odškodninskih zahtevkov /

postopkov.

Stavkovni odbor za delovanje stavkovnih straž pripravi načrt delovanja ( zlasti nalog,

osebje, lokacije in čas izvajanja nalog ).

8. Materialna oskrba

Poleg dogovorjenih pogojev za delovanje sindikata v družbi ( v breme delodajalca )

stavkovni odbor potrebuje ( koristi ) še druga materialna sredstva, ki bodo šla v breme

sindikata. Tukaj mislimo predvsem na tisto ( dodatno ) materialno oskrbo, ki se uporablja v

pripravi na stavko in med stavko ( več prenosnih telefonov, transparenti, letaki, megafoni,

zastave, značke, oznake stavkovnih straž in še kaj ).

9. Podpora od zunaj

Podpora od zunaj ( druge sindikalne podružnice, hierarhija sindikalne organiziranosti

doma, pa tudi EMF – preko faxov, pisem in osebnih obiskov) je zelo dobrodošla za

motiviranost in dobro vzdušje udeležencev v stavki.

10. Malice in osvežilni napitki,

Brez organizirane malice in osvežilnih napitkov udeleženci v stavki ne bodo »dobre

volje«. Če v času stavke ne bo potekala oskrba z malico in osvežilnimi napitki kot v

normalnem delovnem času, bo moral za to poskrbeti stavkovni odbor s člani sindikata, ki

jih bo za to zadolžil ( če je potrebno, tudi v breme sindikalne blagajne). Vsekakor bo

stavkovni odbor moral stavkajoče obvestiti, kako bo to organizirano (morda bodo morali

stavkajoči prinesti malico in osvežilne napitke s seboj).

TUDI ZA DELOVANJE

STAVKOVNE STRAŽE

MORAMO PRIPRAVITI

NAČRT

47

11. Finančna sredstva

Za potrebno materialno oskrbo ( in druge stroške za izvajanje stavke ) bo stavkovni odbor

izdelal plan potrebnih finančnih sredstev. Če ni posebnega stavkovnega sklada v sindikalni

podružnici, bo to potrebno sfinancirati iz prerazporejenih sredstev (ali rezerve) in

dogovorjene pomoči iz višjih nivojev sindikalne organiziranosti.

12. Začasna prekinitev stavke in odpoved stavke

Stavka bo končana, ko bodo zadovoljivo realizirane stavkovne zahteve.

V primeru, da se na delodajalčevi strani pokaže » dobra volja « - pripravljenost na

pogajanje o stavkovnih zahtevah, ali če pogajanja za sindikat dobro potekajo, se lahko

stavkovni odbor in delodajalec pisno sporazumeta o začasni prekinitvi stavke ( vračilo

»dobre volje « ).

Vendar iz sodne prakse (sodba VIII Ips 48/2003) izhaja, da se mora napovedana stavka

končati, zato je potrebno po enostranski (s strani organa sindikata oz. stavkovnega

odbora) odpovedi stavke ali začasni prekinitvi / zamrznitvi stavke napovedati ponovno

aktiviranje stavke s pisnim sklepom (spet najmanj 5 dni prej). Glede na izrek sodišča, da

stavke ni možno brez medsebojnega sporazuma (stavkovni odbor in delodajalec)

enostransko prekinjati, sledi zaključek, da pa je to možno s sporazumom obeh sprtih

strank.

Stavkovni odbor pa seveda lahko sprejema enostransko odločitev o začasnem

zmanjšanju intenzivnosti stavke (stavka še nadalje poteka, vendar se omeji samo na en

del podjetja ali nekaj delov podjetja, kar pomeni, da je manj delavcev vključenih v

stavko).

ZA IZVAJANJE

STAVKE

POTREBUJEMO

MATERIALNA

IN FINANČNA

SREDSTVA

TUDI ZA MALICO MORA

BITI POSKRBLJENO

48

13. Izprtje

Po 29. členu Stavkovnih pravil SKEI Slovenije je potrebno o izprtju (strani delodajalca

prepoved vstopa stavkajočim v podjetje ) takoj obvestiti višji nivo sindikalne

organiziranosti in druge dejavnike.

Ker pa do » odprave izprtja « lahko mine dalj časa, se v načrtu izvajanja stavke predvidi

nadaljevanje stavke na drugi lokaciji - na primer pred podjetjem. Ni potrebno pretiravati s

hrabrostjo brez posveta z višjimi strukturami sindikalne organiziranosti ( na primer nasilen

vdor v podjetje ).

14. Ocena po končani stavki

Izvede se po 32. članu Stavkovnih pravil SKEI Slovenije

15. Analiza stavke

Analiza stavke se izvaja ves čas trajanja stavke za potrebna ukrepanja. Podrobnejša

zaključna analiza stavke pa se izdela po končani stavki in služi za organiziranje, vodenje

in izvajanje naslednje stavke ( pozitivne in negativne izkušnje ).

STAVKA JE KONČANA. NE

POZABITI:

IZDELATI MORAMO

ZAKLJUČNO OCENO IN

ANALIZO STAVKE.

49

IV. NAMESTO ZAKLJUČKA

Čeprav Stavkovna pravila SKEI Slovenije določajo v 32.členu le obveznost sprejema

celovite ocene razmer, vzrokov za stavko in uresničevanje spornih zadev in zahtev

stavkajočih ter seznanitev o tem višje nivoje sindikalne organiziranosti, predlagam, da se

pošlje tem nivojem tudi zaključna analiza stavke. S tem bi se bogatila in razširjala praksa

načrtovanja in izvajanja stavk, s tem pa tudi poenostavljena verzija tega besedila.

Že v naprej hvala za pričakovano sodelovanje po tem predlogu.

50

STAVKOVNI ODBOR Datum____________

VZOREC

O B V E S T I L O

Ponovno smo prisiljeni strniti naše vrste za dostojanstvo delavcev!

SAMO SKUPAJ LAHKO DOSEŽEMO

NAŠE UPRAVIČENE ZAHTEVE

Jutri, (PRIMER:v sredo 06. 02. 2008), s štiriurno opozorilno stavko od (PRIMER:12.00 do 16.00 ure) dokažimo, da smo skupaj najmočnejši.

Zato pričakujemo, da se nam boste v stavki pridružili!

OBVEŠČAMO VAS, DA BO GIBANJE V VAROVANEM OBMOČJU (PRIMER:naziv podjetja obrata) OMEJENO IN STROGO NADZOROVANO.

ZATO MORATE IMETI PRI SEBI DOKUMENT, KI BO DOKAZOVAL VAŠO IDENTITETO Z ZAPOSLITVIJO (PRIMER: izkaznico o zaposlitvi), OB

MOREBITNEM PREDČASNEM ODHODU PA TUDI DOVOLILNICO ZA IZHOD.

PRIČAKUJEMO VAŠE RAZUMEVANJE !

Stavkovni odbor

SINDIKALNA PODRUŽNICA

(_ naziv podjetja_________)

_____________________________

51

STAVKOVNA STRAŽA

KOORDINATOR

STAVKOVNI ODBOR

STAVKOVNI ODBOR



______________________________



______________________________



_____________________________

52

VZOREC

STAVKOVNI ODBOR

Posebne zadolžitve v okviru stavkovnega odbora

Predsednik _______________

Član _______________

Član _______________

Informiranje _______________

Koordinacija straž _______________

Sedež odbora: (štev. pisarne, ali drugi prostor) Telefon: (številka________________)

GSM: (številka________________)



_____________________________

53

stavkovni odbor



_____________________________

54

STAVKOVNI ODBOR

Datum____________

VZOREC VABILA ZA SKLIC ČLANOV STAVKOVNIH STRAŽ

V a b i l o

Vabim te na sestanek članov stavkovnih straž v podjetju (ime podjetja_________), ki bo (datum,

čas, ura in prostor sestanka).

Za sejo predlagam naslednji

DNEVNI RED

1. Naloge stavkovnih stražarjev

2. Vprašanja in pobude

Prosim za sigurno in točno udeležbo. Morebitno odsotnost javiti (na telefon osebi).

S spoštovanjem in sindikalnimi pozdravi!

Predsednik stavkovnega odbora

(Ime in

Priimek)

Vabljeni:

Člani stavkovnih straž

Koordinator stavkovnih straž v podjetju (če se imenuje KOORDINATOR zaradi velikosti

podjetja, števila obratov in zaposlenih) Člani stavkovnega odbora v podjetju

»Strnimo vrste, za dosego upravičenih zahtev«!



55


VZOREC

(ČE JE PODJETJE VEČJE IN IMA VEČ OBRATOV IN VELIKO ŠTEVILO STRAŽARJEV)

SKLEP O IMENOVANJU

KOORDINATORJA STAVKOVNE STRAŽE

Stavkovni odbor, za izvedbo (vpišemo kakšna stavka je oklicana- splošna opozorilna in koliko časa

bo trajala) stavke, ki je napovedana za dne (vpišemo datum), izdaja naslednji

SKLEP

Stavkovni odbor imenuje za koordinatorja stavkovne straže

(Ime in Priimek)______________, (Štev. zaposlitvene izkaznice)______,

iz obrata ________________. Delo koordinatorja straže opravljaš po navodilih

stavkovnega odbora, v času napovedane stavke, to je:

(naveden je natančen čas PRIMER; 06. 02. 2008 od 12,00 do 16,00 ure, oziroma do preklica)


(Ime in priimek)




_____________________________

56


VZOREC

SKLEP O IMENOVANJU STAVKOVNE STRAŽE

Stavkovni odbor, za izvedbo (vpišemo kakšna stavka je oklicana -opozorilna in koliko časa bo

trajala) stavke, ki je napovedana za dne (vpišemo datum), izdaja naslednji

SKLEP

Stavkovni odbor imenuje za stavkovnega stražarja

(Ime in Priimek)____________, (Štev. zaposlitvene izkaznice)_______,

iz obrata ________________. Delo stražarja opravljaš po navodilih stavkovnega

odbora in koordinatorja stavkovne straže v času napovedane stavke, to je:

(naveden je natančen čas PRIMER; 06. 02. 2008 od 12,00 do 16,00 ure)


(Ime in priimek)




_____________________________

57

NALOGA IN FUNKCIJA STAVKOVNEGA ODBORA

IN STAVKOVNIH STRAŽARJEV

Naloge in funkcija Stavkovnega Odbora

Izdela načrt organiziranja. in vodenja stavke

Določi sedež stavkovnega odbora

Določi način obveščanja

Koordinira delo in opravlja pogajanja

Daje navodila, informacije

Prekliče stavko

Predlaga ugotavljanje odgovornosti

Izdela poročilo, število stavkajoči, trajanje,

doseženih rezultatih in posebnosti.

Potek stavke Dostojno, disciplinirano, kulturno,

Ne sme se s stavko ogrožati varnost in

zdravje ljudi in premoženja

Ustrezno ukrepati!

Nujna dela Vodstvo družbe mora pravočasno obvestiti

stavkovni odbor o nujnih delih, delavci, ki

so napoteni na nujna dela so tudi stavkajoči

delavci

Končanje stavke Predčasno, če so zahteve uresničene.

Prekinitev, če se dobi zagotovilo o načinu in

terminu reševanja zahtev. Ob prekinitvi se

lahko s sklepom določi datum nadaljevanja

58

Stavkovne straže Stavkovni odbor pred začetkom stavke

ustanovi stavkovne straže (soglasje – sklep,

po potrebi se aktivirajo že pred začetkom

stavke.

Obvestiti vodstvo družbe in zaposlene.

Imenovati vodjo stavkovne straže.

Stavkovni odbor lahko stražo odpokliče

kadarkoli obvezno pa, ko je stavka končana.

Naloge Preprečuje vstop nepooblaščenim osebam.

Skrbi za disciplino stavkajočih, zaščita pred

stavkokazi in provokatorji, skupaj s službo

za varovanje, zavaruje OPREMO, OBJEKTE,

SUROVINE IN REPROMATERIAL.

GOTOVE IZDELKE,……

Obeležja znaki Stavkovni stražar ima na levi roki trak modre barve.

Stavkajoči se lahko opremijo z zastavami, kapami,

priponkami, megafoni, ...

59


VZOREC OBVESTLA

Upravi družbe

Direktorju družbe

Ime in Priimek

Ulica

Poštna številka in ime pošte

OBVESTILO O NAPOVEDANI STAVKI

V prilogi pošiljamo sklep o napovedi stavke, ki ga je, v skladu z Zakonom o stavki, sprejel

Republiški odbor SKEI Slovenije, (OZIROMA STAVKOVNI ODBOR V PODJETJU).

Ker se mora stavka organizirati in voditi na način, ki ne ogroža varnosti in zdravja ljudi

in premoženja, pričakujemo, da obvestite stavkovni odbor SKEI SP(naziv podružnice) o

NUJNIH DELIH.

V kolikor ne bo do roka seznama delovnih mest, bomo smatrali, da ni nujnih del.

Nadalje Vas opozarjamo, da predhodno obvestite poslovne partnerje v zvezi z

napovedano stavko glede obiskov, dovoza in odvoza materiala, polizdelkov in izdelkov.

Hkrati Vas seznanjamo, da bo gibanje v času stavke omejeno.

Malica v času stavke; ( vpiše se ali bo - ali ne bo organizirana ter kje in kako se bo razdeljevala?) .

Pravica do stavke, je USTAVNA PRAVICA. Zakon o stavki določa, da nima nihče pravice,

da bi delavce silil k stavki ali, da bi jim preprečeval sodelovanja v stavki.

V kolikor bodo prisotni takšni primeri, bo stavkovni odbor takoj obvestil (republiški stavkovni

odbor, če je stavko napovedal SKEI Slovenije) in inšpektorja za delo.

Spoštovani (direktor, oziroma predsednik uprave) Pričakujemo, da boste v skladu s pooblastili

obvestili vse odgovorne o stavki .

S spoštovanjem in sindikalnimi pozdravi!


(Ime in priimek)

V vednost:

Članom (uprav, vodjem služb in oddelkov v podjetju)

OO ali ReO SKEI (naziv območja ali regije)

Arhiv tu



_____________________________

60

Sprejeto na 16. seji IO SKEI Slovenije

dne 22.1.2008

PRIROČNIK

za oblikovanje politik SKEI Slovenije

in akcijsko delovanje sindikalnih

podružnic SKEI v podjetjih skladno s politikami SKEI

glede vprašanj, ki so vezana na uresničevanje ciljev in nalog

sindikatov iz Socialnega sporazuma za obdobje 2007 - 2009

Sekretar SKEI


Bogdan Ivanovič

61

I. UVOD

1. Namen socialnega sporazuma ni sporen:

1.1. S ključnimi ukrepi, skupnimi in posameznimi nalogami doseči skupno dogovorjene

cilje razvoja.

1.2. Blaginja vseh posameznic in posameznikov, merjena s kazalniki človekovega

razvoja, zdravja, socialnih tveganj, družbene povezanosti, vključenosti in zaupanja.

1.3. Izboljšanje kakovosti življenja in dvig materialne ter socialne varnosti bi dosegli z

zagotavljanjem višje gospodarske rasti, zaposlenosti in dohodkov. Pri tem je nujno

povečanje konkurenčnosti slovenskega gospodarstva.

1.4. Za politike SKEI in delovanje sindikalnih podružnic SKEI na nivoju podjetij je

pomembna povezanost med konkurenčnostjo gospodarstva in kakovostjo življenja ter

dela. Konkurenčnost se ne sme dosegati z nizkimi plačami, slabim socialnim

varstvom, uničevanjem okolja, ropanjem nenadomestljivih naravnih virov,

omejevanjem delavskih pravic, terorjem, ustrahovanjem na delovnem mestu, z

negotovim zaposlovanjem, skratka na račun oz. v škodo kakovosti življenja in dela.

Smo proti gospodarskemu tekmovanju (konkurenčnosti) v revščini in proti

tekmovanju, ki uničuje podjetja in s tem delovna mesta. Če bi se kakovost dela in

življenja podrejala gospodarski konkurenčnosti, se s tem izziva nevarnost, da se

uničijo socialne pridobitve na eni strani in da se želena konkurenčnost na drugi strani

sploh ne doseže. Ne sme se favorizirati zgolj pridobitniških kapital. Neodvisne študije

v EU, zlasti v tranzicijskih državah so pokazale, da je primerjalno najpomembnejše

bogastvo socialni in človeški kapital (ne pa pridobitniški).

1.5. Strinjamo se, da je naša razvoja pot lahko bolj uspešna ob ustreznih spodbujevalnih in

podpornih politikah, sprejeta na temelju soglasja v okviru socialnega dialoga. Pri tem

pa morajo biti ekonomske in socialne politike uravnotežene.

1.6. SKEI ne zanika pomembnosti socialnega sporazuma kot družbenega dokumenta.

Vendar pa je potrebno v zvezi s tem upoštevati, da socialni sporazum ni formalno

pravni vir in zato ne more imeti neposrednega in prisilnopravnega učinka. Tako gre

za dokument, ki je programsko / ciljne narave in pomeni (zgolj) moralno zavezo

partnerjev. Po drugi strani pa bi se naj vendarle razumel kot »obvezujoča družbena«

pogodba, kot uspeh tripartitnega socialnega dialoga / pogajanj med 3 socialnimi

partnerji glede ciljev in nalog posameznih socialnih partnerjev za realizacijo cilja. Pri

tem pa iz preteklosti niso samo dobre izkušnje. V pisni informaciji vlade od

14.4.2005 o stanju pri delovanju ekonomsko – socialnega sveta in dosedanjem

dogovarjanju socialnih partnerjev v RS je navedeno, da imajo največ težav pri

izvajanju »obvez« iz socialnega sporazuma delodajalske organizacije, saj »nimajo

pravega vpliva na ravnanje svojega članstva«.

1.7. Zato tudi v SKEI potrebujemo orodja in politike za uresničevanje / izvajanje ciljev /

nalog iz socialnega sporazuma na eni strani (ta se ne bo izvajal sam po sebi) in za

pomoč sindikalnim podružnicam SKEI ter vpliv na naše članstvo v zvezi z akcijskim

delovanjem za uresničevanje / izvajanje socialnega sporazuma na drugi strani. V

zvezi s tem pa se bomo glede poglavij / vsebine iz socialnega sporazuma omejili na

tista vprašanja, na katera lahko vplivajo SKEI Slovenije, obm / reg organizacije SKEI

in sindikalne podružnice SKEI. Ali drugače povedano – izpuščena so tista vprašanja,

na katera imajo izključen vpliv sindikalne centrale.

1.8. Tozadevne politike SKEI vsebujejo sistem stališč in ukrepov za hitro in učinkovito

integracijo članstva SKEI Slovenije, njegovih organov in sindikalnih podružnic SKEI

pri urejanju vprašanj iz Socialnega sporazuma za obdobje 2007 – 2009.

62

1.9. Pri opredeljevanju politike, stališč in ukrepov SKEI izhajamo iz stanja družbene

realnosti. Potekajo velike spremembe v prestrukturiranju podjetij, organizacije dela,

mobilnosti delovne sile in prožnosti trga dela ter posledično tudi v družinskem /

osebnem življenju. Spreminjajo se vrednote na teh področjih in SKEI mora biti preko

svoje mreže organiziranosti prisoten pri kreiranju teh novih / spremenjenih vrednot.

1.10. V EU imamo zelo bogate države, pa tudi manj bogate in celo revne, ki med

seboj konkurirajo na svetovnih trgih. Globalizacija in demografija sta ključna

dejavnika za razvoj. Čeprav demografski trendi kažejo na daljše in bolj zdravo

življenje, se hkrati pojavljajo vprašanja o medgeneracijski pravičnosti in solidarnosti

ter novih pojavih neenakosti ali celo revščine. Politika SKEI je usmerjena v cilj, da

morajo končni učinki globalizacije, liberalizacije in konkurenčnosti prispevati k

blaginji delavcev in prebivalcev, ne pa zgolj ali prioritetno k novim koristim kapitala.

1.11. Pri kakršnemkoli primeru iskanja novega soglasja o skupnih izzivih socialnih

partnerjev, mora politika SKEI iskati tudi »socialno razsežnost / interes« oz. nadaljnjo

krepitev »socialne kohezije«. SKEI se zaveda, da morajo vse družbe živeti z

omejitvami in napetostmi, ki jih povzročajo dejanske in potencialne delitve (obstajajo

premoženjske razlike med bogatejšimi in revnejšimi ljudmi). Zato kohezivnost

razumemo kot izvajanje ukrepov za zmanjševanje neenakosti in vzpostavitev

pravičnosti pri delitvi, dodatno pa še za ustvarjanje solidarnosti. Pri tem politika SKEI

zastopa temeljni kriterij, ki pomeni uresničevanje ravnovesja med gospodarsko rastjo

oz. produktivnostjo dela in socialno pravičnostjo (na tej snovi temelji tudi evropski

socialni model - ne nazadnje je prav to vsebina Revidirane strategije socialne

kohezije, ki jo je 31.3.2004 odobril Odbor ministrov Sveta Evrope). S takšno politiko

SKEI prispeva k odpravi dvomov delavcev / prebivalcev v negotovost bodoče

blaginje zaradi spreminjanja varnosti / pridobljenih pravic. Dalje se s takšno politiko

socialne kohezije preprečuje nastanek »Evrope dveh hitrosti« (čeprav realno gledano

le – ta nastaja oz. celo obstoji). Vplivamo na spremembo zastarele miselnosti, da je

država odgovorna za blaginjo, gospodarstvo / podjetja pa za ekonomski razvoj – ne,

socialna kohezija je obveznost vseh (tudi posameznika). Ob tem pa se SKEI zaveda

dejstva, da se s širitvijo EU (pristopanje novih evropskih držav) povečujejo razlike na

področju dohodkov / plač.

II. SOCIALNI DIALOG

Socialni sporazum je opredelil naslednji nalogi sindikatov:

1. Zagotoviti konstruktivno sodelovanje v Ekonomsko socialnem svetu in v socialnem

dialogu na različnih ravneh ob spoštovanju različnih interesov, obveznosti in

odgovornosti partnerjev

2. Prizadevati si za nadaljnji razvoj socialnega dialoga na ravni dejavnosti in pokrajin

ter pri delodajalcih.

1. To temo smo z vidika politike / stališč že obdelali v temi »Socialni dialog s poudarkom na

pravnih razmerjih med sindikatom in vodstvom podjetja« (glej Zbirko priročnikov iz leta

2007). Zato že navedenega ne ponavljamo.

63

2. Glavno »sporočilo« tega dela socialnega sporazuma je strinjanje podpisnikov, da je

socialni dialog pomembna demokratična vrednota družbe in temeljni pogoj za naše

skupno delovanje, ki nam omogoča doseganje zastavljenih ciljev.

3. Pomembno je sporočilo Evropske komisije: » Socialni dialog ima v zgodovini evropske

celine globoke korenine in po tem se Unija razlikuje od večine delov sveta«.

4. V aktih SKEI (Statut, Pravila o delovanju in organiziranosti sindikalnih podružnic

SKEI…) in v programih dela so navedena klasična področja socialnega dialoga /

kolektivnih pogajanj. Politika SKEI pa je še širša – socialni dialog je gonilna sila za

obvladovanje sprememb in inovativnosti.

5. Gre za urejanje odnosov med delodajalci in delojemalci ter partnerstvo, kar je zelo

kompleksno in zahtevno področje – ustvarjanje partnerstva kljub interesnim razlikam in

nasprotjem. Zato mora SKEI v politiko socialnega dialoga vključiti še izgrajevanje

medsebojnega zaupanja socialnih partnerjev / pogajalskih strank. K temu je potrebno še

dodati reševanje sporov med socialnimi partnerji / pogajalskimi strankami.

6. SKEI se zaveda pomena usposobljenosti sindikatov za vodenje socialnega dialoga/

kolektivnih pogajanj – zato je v politiko SKEI vključeno izobraževanje / usposabljanje,

koordinacija skupnih akcij, izdelave priročnikov, skript…

7. Politika kolektivnih pogajanj SKEI upošteva dejstvo, da v Sloveniji obstoji centraliziran

(KPD) in decentraliziran (podjetniške KP) sistem kolektivnih pogajanj.

8. Sestavni del kolektivnih pogajanj / razreševanja sporov so tudi industrijske / delavske

akcije. Čeprav se število stavk zmanjšuje, politika SKEI vključuje tudi možnost uporabe

stavke.

9. Prepoznavnost politike SKEI se lahko krepi skozi trditev in prizadevanje, da je socialni

dialog definiran kot proces stalnega sodelovanja med delodajalci in sindikati, kakor tudi,

da je stavka, ki jo vodi SKEI, organiziran način razreševanja sporov med interesi delavcev

in delodajalcev.

10. S socialnim dialogom / kolektivnimi pogajanji na vseh nivojih se krepi vloga in

odgovornost socialnih partnerjev / pogajalskih strank za urejanje odnosov med delodajalci

in delavci.

11. Politika SKEI je usmerjena v razvoj delavskih in socialnih pravic, pri tem pa upošteva tudi

ugotovitev / trditev Franka Hantka: Sindikati ne morejo ohraniti vseh obstoječih /

pridobljenih delovnih pogojev, morajo pa biti aktivni partner v kreiranju novega sveta dela

z boljšimi pogoji dela. Ne glede na prej povedano, ostaja glavni cilj strategija socialnega

dialoga / kolektivnih pogajanj razvoj in napredek delovnih in življenjskih pogojev

delavcev.

12. Za vsa področja delovanja sindikata, še zlasti pa socialni dialog / kolektivno pogajanje, je

potrebna politika izgrajevanja močnejšega sindikalnega gibanja.

13. Tiste sindikalne podružnice SKEI, ki so bile doslej preveč pasivne, morajo aktivirati

elemente / prednosti reprezentativnosti na podjetniškem nivoju. Politika vizije in vrednot

64

SKEI se bo lahko uresničevala v večji meri, če bodo sindikalne podružnice izvajale

socialni dialog / kolektivna pogajanja o zadevah, ki so predmet sklepov organov SKEI

Slovenije - s tem bodo sindikalne podružnice SKEI na drug strani krepile svoj partnerski

položaj v podjetjih.

14. Politiko aktivnega delovanja sindikalnih podružnic SKEI, vključno s socialnim dialogom /

kolektivnimi pogajanji, je potrebno razumeti tudi v smislu decentralizirane organiziranosti

in pristojnosti / izvajanja nalog.

III. SPODBUJANJE HITREJŠEGA TEHNOLOŠKEGA RAZVOJA IN POVEČANJE

NALOŽB V RAZISKAVE V GOSPODARSTVU

Socialni sporazum je opredelil naslednji nalogi za sindikate:

1. Sodelovanje pri izvajanju in spremljanju raziskovalnega in razvojnega

programa v skladu s strategijo razvoja Slovenije

2. Spodbujanje nagrajevanja inovatorjev v podjetjih

1. V tem delu je sporazum opredelil cilj povečevanja višine javnih sredstev za naložbe v

razvojno / raziskovalno dejavnost in povečanje učinkovitosti teh sredstev tako, da se

poveča dosežena dodana vrednost.

2. Čeprav se vrednostno cilj iz sporazuma nanaša le na obseg javnih sredstev, je vzpodbuden

začasni podatek, da smo lani ra razvojno – raziskovalno dejavnost namenili skupaj 1,59 %

bruto domačega proizvoda (realno za 20,6% več kot leta 2005). Od tega je bilo skoraj 53

% porabljeno na področju industrije proizvodnje in tehnologije. Viri sredstev so bili:

52,9% iz podjetij, 29% država in 5,8% iz tujine (za zadnje ni vzpodbudno, da so se

zmanjšali za 1,3% glede na leto 2005).

3. Za politiko SKEI do tega vprašanja je pomembno, da se državna (proračunska) sredstva

koristijo skladno z zakonom oz. strateškimi razvojnimi cilji:

3.1. Za ustvarjanje novega znanja in spoznanj ter prenos tega, za gospodarsko izrabo, ki

povečuje družbeno blaginjo (seveda, da ima od te družbene blaginje tudi kaj

posameznik – delavec / državljan)

3.2. Za krepitev sposobnosti in obvladovanja splošnega družbenega napredka (kot

glavnega vira za povečevanje produktivnosti dela, kakor tudi nacionalne

konkurenčnosti v globalnem obsegu)

3.3. Zviševanje kakovosti dela in življenja (ne zgolj spodbujanje podjetništva).

4. SKEI na tem področju podpira politiko Evropskega sklada za regionalni razvoj in

slovenske projekte za regionalne razvojne potenciale.

5. Naložbe v razvojno – raziskovalno in tehnološko opremo v podjetja morajo imeti out –

put v bolj varnih in prijaznejših delovnih mest, tudi za mobilnost / povečanje

visokokvalificiranih kadrov v industrijo.

6. Politika SKEI na tem področju se nanaša tudi na takšno uporabo / naložbo teh sredstev, ki

bo prispevala k cilju povečanja bruto domačega proizvoda na prebivalca (merjeno po

65

kupni moči) in povečevanju zaposlenosti, s kakovostnimi in dobro plačanimi delovnimi

mesti. Delavski predstavniki v podjetjih naj od poslovodstva zahtevajo izrecno letno

poročanje o prijavah na razpise teh sredstev (državnih in evropskih) in učinkov teh naložb

na prej navedene cilje.

7. Politika SKEI do porabe vseh oblik sredstev za razvojno – raziskovalno dejavnost je, da je

to »seme«, ki obeta boljšo prihodnost tako podjetij kot delavcem. To velja tudi za

»odkrivanje« slovenskih človeških virov, ki se naj usmerijo v poklice / delovna mesta,

kjer bo v ospredju razvojno raziskovalno delo (tudi s povečanjem inovacij). Profil

slovenskega raziskovalca naj bo prioritetno v »službi potreb industrije« kot uporabno

znanje.

8. SKEI širše v zvezi s tem področjem pozdravlja sprejet Zakon o družbah tveganega

kapitala – tudi kot vir sredstev za RR dejavnosti.

9. Politike razvoja, raziskav, tehnologij, inovacij in družbe temelječe na znanju, morajo biti

medsebojno tesno povezane in »služiti« gospodarstvu.

10. V politiki virov sredstev SKEI pričakuje, da bo v prihodnosti država s svojim stabilnim

financiranjem skrbela vsaj za 1/3 teh sredstev (zasebni sektor in tuja vlaganja pa za

preostali 2/3).

11. Pri tej politiki se SKEI opira na izkušnje držav OECD, kjer so v zadnjem desetletju

najhitreje rasle tiste, ki so uspele najhitreje razviti nove izdelke, procese in storitve na

podlagi novih tehnologij.

12. Uspešnost na tem področju bo odvisna od izziva – kako opraviti močno razvojno

raziskovalno osnovo in kako pritegniti poslovni sektor k intenzivnejšemu investiranju v

raziskave in inovacije. Oblikovanje prioritet razvojno – raziskovalne politike je namreč

tesno povezan s potencialom in možnostmi podjetij.

13. Zaskrbljujoče je, da se Slovenija po učinkovitosti invencijsko – inovacijske dejavnosti

uvršča na rep evropskih držav, čeprav se vsi globoko zavedamo, da glede na ceno

tradicionalnih proizvodnih dejavnikov predstavlja pogoj za preboj med uspešnejše.

14. Zgolj zavzemanje za inovativno družbo se še ne odraža dovolj v konkretnih dejanjih.

Dodatne ovire izhajajo iz kulture družbenega okolja: nevoščljivost, lokalizem,

individualizem… Premalo je poznavanja in poučevanja menedžmenta v šolstvu in v

podjetjih.

15. Potrebno je spremeniti politiko, da bo nagrajevanje zajelo vse, ki so vključeni v snovanje,

vpeljavo in izvedbo ideje.

16. Odgovornost in pomen za inovacijsko dejavnost morata biti opredeljena v strateški in

operativnih planih podjetij s konkretnimi cilji, menedžment pa mora to odgovornost

vzpodbujati s svojim zgledom. Zato je v podjetjih potrebno vzpostaviti lastno

infrastrukturo inoviranja (politika, pravila – pravilnik, organizacijska struktura,

procesi…).

66

17. Smiselno je nagrajevanje v % od prihranka, manj v zneskih (okolju primerne materialne in

nematerialne oblike nagrad).

18. Čas od ovrednotenja koristnosti inovacije, implementacije in izplačila nagrad naj bo čim

krajši.

19. Potrebna je jasna razmejitev oz. povezanost med inoviranjem kot delovno obveznostjo in

avtorskimi dosežki / pravicami.

20. Psihologi ugotavljajo, da so inovatorji zelo težko vodljivi ljudje (teh je v populaciji do

6%), ki znajo v običajnih stvareh najti nenavadne povezave in rešitve, ki jih drugi ne

vidijo. Okolica jih večkrat sploh ne razume, zato težko uresničujejo svoj kreativni

potencial. Zaradi tega moramo v slovenskih podjetjih spremeniti miselnost, ki bo

sprejemala in razumela tudi drugačnost.

21. Pravi vodja in inovator se zelo dobro razumeta – odločata se z analizo in logiko. Vodja je

pri svojem delu zelo realen (načrtuje), inovator pa je velik idealist – izziv sledi izzivu.

22. Temeljno za politiko SKEI je dobiti odgovor na vprašanje, kaj lahko podjetje naredi, da

vzpodbudi svoje delavce k večji inovativnosti in jih za to tudi nagradi. Novo znanje, ki

izhaja iz procesa inoviranja, je potrebno identificirati, ga ovrednotiti, (za)varovati,

nagraditi njegove ustvarjalce in z njim upravljati. Mora biti jasno, kdaj gre za inovacijo,

zelo natančno morajo biti določeni kriteriji nagrajevanja, reševanja sporov… Način

predlaganja idej mora biti čim bolj enostaven, sicer deluje zaviralno. Sistem zbiranja,

ocenjevanja in uvajanja idej mora potekati hitro. Vzpostavljen mora biti tudi ustrezen

sistem povratnih informacij oz. medsebojnega obveščanja med inovatorjem in pristojnim

organom (npr. komisijo za inovacije).

IV. KONKURENČNO GOSPODARSTVO IN HITREJŠA GOSPODARSKA RAST

Socialni sporazum je opredelil naslednje naloge sindikatov:

1. Sodelovati pri pripravi predpisov, ki bodo uredili finančno participacijo zaposlenih

2. Sodelovati pri pripravi politike kreiranja javno zasebnega partnerstva

3. Spodbujanje širitev znanj in rabe informacijske in komunikacijske tehnologije

4. Opozarjati na primere neustreznih delovnih pogojev zaposlenih

1. Temeljni konsenz socialnih partnerjev v tem delu socialnega sporazuma je, da sta višja

gospodarska razvitost in zaposlenost podlaga, ki bo omogočila izboljšanje socialne

varnosti, zmanjševanje socialnih tveganj za najranljivejše skupine, hitrejši razvoj zaostalih

regij in povečanje kakovosti okolja – vse to bo omogočilo kakovostnejše življenje in

67

človekov razvoj. Za uresničitev tega cilja se zahtevajo ukrepi za povečanje globalne

konkurenčnosti gospodarstva.

2. Pri politiki povečanja globalne konkurenčnosti slovenskega gospodarstva SKEI razume,

da gre za sistemske administrativne ukrepe, ki bodo podjetjem zagotavljali ugodne pogoje,

da se podjetnikom / menedžerjem ne bo potrebno ukvarjati s stvarmi, ki so njihovim

konkurentom dane pod ugodnimi pogoji.

3. V zvezi s to politiko gre za splošne konkurenčne pogoje:

3.1. Dostop do kvalitetne, a tudi dobro plačane, delovne sile

3.2. Dostop do prostorov in zemljišč po konkurenčnih cenah

3.3. Povezanost ukrepov na 4 področjih

3.3.1. Spodbujanje podjetništva in podjetništvu prijaznega okolja

3.3.2. Področje znanja za gospodarstvo – tudi učenja za podjetništvo

3.3.3. Spodbujanje inovativnosti za povečanje konkurenčnosti podjetij

3.3.4. Podroje finančnih mehanizmov (podjetniški skladi, inkubatorji / tehnološki

parki, grozdi, centri odličnosti ipd…)

4. Ker je pravica podjetnikov prijazno poslovno / podjetniško okolje, je pravica zaposlenih

prijazno delovno okolje / ugodni delovni pogoji.

5. Za SKEI je pomembna takšna politika, ki bo sposobna podpreti in povezati najbolj

kreativne Slovence ter privabiti nešpekulativne tuje naložbe (o zadnjem še glej

»Spodbujanje tujih investicij v Sloveniji, gradivo iz novembra 2007 za potrebe delovanja

sindikalnih zaupnikov SKEI). Učinek tega se mora izraziti v inovativnih / proizvodih /

storitvah z visoko dodano vrednostjo, pa tudi tehnologijah, ki bodo razvijale inovativne

poslovne procese in modele.

6. Ker smo resen sindikat, bo SKEI prej omenjene politike in ukrepe povezoval z učinkovito

obrambo pred negativnimi posledicami globalizacije in prestrukturiranj, da se ne bo

povečevala brezposelnost (nasprotno – povečati se mora zaposlenost) in da ne bo

negativnih posledic za delavce v zvezi z reformo trga dela. Resno se mora omejiti

»kronična negotovost« za bodočnost podjetij in delovnih mest. Za to občutljivo področje

je vedno potrebno doseči konsenz socialnih partnerjev / pogajalskih strank.

7. Politično legitimnost reform je možno doseči le z odprtim socialnim dialogom,

spoštovanjem interesov udeleženih in kritično oceno nevtralne stroke.

8. SKEI ne more mimo kritične ocene, da je poslovna učinkovitost podjetij nižja tudi zato,

ker menedžerji slabo povezujejo »znanje in biznis«, poslovne odločitve s strategijo –

predvsem pa podcenjujejo (ne spoštujejo) vlogo socialnega kapitala (zlasti zaupanje

zaposlenih).

9. SKEI si pri tej politiki ne »zatiska oči« pred dejstvom, da tudi industrijska, zaradi

prenosov politik na EU, postaja ključni dejavnik »lovljenje razvojnega zaostanka« za

najugodnejšimi državami EU.

10. Za politiko SKEI je še pomembno, kako ohraniti delež industrije v Sloveniji, ki kljub

potrebam v tranziciji, še vedno znaša 27% v slovenskem bruto proizvodu, kar je v

primerjavi z EU kar 7 odstotnih točk več. In drugo dejstvo: produktivnost slovenske

68

predelovalne dejavnosti znaša komaj 45% povprečja EU. Ekonomsko logično je tudi

dejstvo, da je nivo plač v dejavnostih z visoko dodano vrednostjo višje in obratno. Zato je

zaskrbljujoče, da po deležu visoko zahtevne tehnološke dejavnosti Slovenije že zaostaja

za Češko in Madžarsko.

11. Slovenska industrija potrebuje takšno industrijsko politiko, ki bo prispevala k povečanju

števila inovativnosti podjetij (teh je v Sloveniji le 28%, v industriji EU pa preko 50%).

12. Kjer so državne pomoči dovoljene (skladno s predpisi EU in Svetovne trgovinske

organizacije), je potrebna politika ciljne usmerjenosti v dejavnosti z visoko dodano

vrednostjo (oz. za povišanje dodane vrednosti).

13. Zunanja konkurenčnost EU in njenih držav članic je bistvena za doseganje ciljev

lizbonske strategije za rast in zaposlovanje.

14. Resolucija Evropskega parlamenta o evropskem interesu glede uspeha v času globalizacije

izrecno poudarja, da politične pobude za povečanje konkurenčnosti ne smejo znižati

evropskih standardov in da je pomembno razviti konstruktiven in uravnotežen dialog z

zunanjimi partnerji in preko tega vplivati na razvoj mednarodnih standardov.

15. SKEI ugotavlja, da se v zvezi s politiko finančne udeležbe zaposlenih na dobičku podjetja

delno razlikujemo z ZSSS. V zvezi s tem SKEI ostaja »zvest« stališču EMF (podobno so

tudi s strani EKS):

15.1. Udeležba delavcev na dobičku podjetja se realizira brez odvisnosti od plač, ker

to ni klasična sestavina plač

15.2. Finančna participacija na dobičku podjetja se lahko realizira

15.2.1. Kot plačljiva premija za dodatno pokojninsko zavarovanje

15.2.2. Kot gotovinsko izplačilo

15.2.3. Kot nakup delnic oz. udeležba v lastništvu podjetja

15.2.4. Kot kombinacija prej navedenih oblik

15.3. Veljati mora prostovoljen princip, kar pomeni, da delavca ni možno prisiliti v

nakup delnic oz. v udeležbo lastništva podjetja, ampak mu mora biti dana možnost

izbire.

16. SKEI v svoji politiki upošteva dejstvo, da je prišlo do evolucije javno zasebnega

partnerstva. Dolžniška kriza javnega sektorja je prekinila priliv pokrivanja primanjkljajev

ali priliv kreditov, kar je zmanjšalo obseg razpoložljivih sredstev za investicije v

infrastrukturo. Tudi na tem področju je prišlo do deregulacije in privatizacije, ko se država

umika / odmika s področja izgradnje in upravljanja z infrastrukturo ter namesto nje

nastopa zasebni sektor izvajanja javnih služb in zagotavljanja izgradnje infrastrukture. To

dalje pomeni, da se investicijski vložki, tveganja, odgovornosti, plačila in zaslužki

porazdelijo med poslovne partnerje. Treba se je zavedati, da odnos / partnerstvo med

javnim in zasebnim pomeni privatizacijo.

17. V politiki javno – zasebnega partnerstva je vedno potrebno najti možnost ohranitve

nadzora s strani lokalne skupnosti, ne pa zgolj zmanjševanja / izogibanja financiranja /

zadolženosti. Kakovost storitev se ne sme zmanjševati. Ne sme se povečati cena (stroški)

storitev samo zato, da bi zasebni partner ustvaril dobiček (povečan dobiček se lahko

ustvari le na način večje produktivnosti, razširitve ponudbe ali zmanjševanja stroškov

poslovanja).

69

18. Lokalna skupnost mora postaviti prioritete (npr. določi primerne standarde izvajanja

storitev javne službe) in s tem zaščiti javni interes.

19. Dodatni modeli financiranja javnih zadev lahko prispevajo k vzdrževanju in povečevanju

socialnega standarda. Z gospodarskim razvojem, globalizacijo in posledično razvojem

javnega sektorja raste tudi potreba po partnerstvu.

20. Informacijska in komunikacijska tehnologija že ima svoje mesto v slovenskem

izobraževalnem sistemu.

21. Pojav informacijske družbe je ena najbolj pomembnih globalnih sprememb v

mednarodnem okolju, ki bo vplival na bodoči razvoj Slovenije.

22. Stara ekonomija z uvajanjem novih tehnologij in novih znanj ter s prenovo in

informatizacijo tradicionalnih procesov povečuje učinkovitost in konkurenčnost ter se

integrira v novo gospodarstvo.

23. SKEI se zaveda, da je informacijski sistem tehnološka in organizacijska rešitev za

zajemanje, obdelavo, shranjevanje, pretvorbo in uporabo podatkov / informacij, ki skrbi za

lažje odločanje na tej osnovi. Informacijski sistemi so danes prisotni v vseh vidikih

življenja, zato jih uporabljamo pri svojem delu tudi sindikati (izobraževanje za in s

tehnologijo komuniciranja).

24. SKEI podpira takšno industrijsko politiko, ki bo vzpodbujala nakup in uporabo IKT v

vseh industrijskih sektorjih in storitvah s čimer se bo krepil položaj dela elektroindustrije

Slovenije.

25. Prizadevanje za ustreznost delovnih pogojev in opozarjanje na primere neustreznosti le –

teh je klasična programska naloga sindikata.

26. Primere oz. ustrezne delovne razmere so pomembne za počutje delavcev, saj:

26.1. Izboljšujejo fizično in psihično počutje delavcev

26.2. Povečujejo gospodarsko stabilnost / produktivnost dela

27. Politika SKEI je glede ustreznosti delovnih pogojev osredotočena na 2 vidika:

27.1. Humanitarni vpliv na splošno življenjsko in delovno zadovoljstvo delavcev

27.2. Ekonomski – vpliv na gospodarsko rast, storilnost / produktivnost in

konkurenčno sposobnost

28. Dalje je politika SKEI usmerjena v spodbujanje delovnega okolja, ki ohranja zdravje in

izboljšuje dobro počutje evropskih delavcev ter ustvarja ravnotežje med delom in prostim

časom. V teh prizadevanjih bo SKEI predlagal preverjene ukrepe dobrih praks doma in v

tujini ter vezano na družbeno odgovornost podjetij višje standarde od minimalnih.

29. SKEI bo pri opredeljevanju meril za kakovost dela in zaposlitve spremljal in upošteval

prispevke Evropske fundacije za izboljševanje življenjskih in delovnih razmer

(Eurofound), ki zagotavlja informacije, svetovanje in strokovno znanje ter izkušnje.

Merila vključujejo:

70

29.1. Zdravje in dobro počutje na delovnem mestu kot ključno merilo, saj naj bi

ustrezne delovne razmere preprečevale zdravstvene težave na delovnem mestu,

zmanjševanje izpostavljenosti tveganju in izboljševanje organizacije dela.

29.2. Uskladitev poklicnega in zasebnega življenja kot možnost, da delavci poiščejo

ravnotežje med delovnim in prostim časom

29.3. Razvijanje spretnosti in znanj, ki pomeni, da je kakovostno delovno mesto

tisto, ki daje možnosti za usposabljanje, izboljševanje in napredovanje.

30. SKEI v svoji politiki zatrjuje, da so naložbe za prijazna in primerna delovna mesta tisti

izdatki, ki ustvarjajo podlago za stabilen in trajnostno uravnotežen razvoj podjetij.

V. ZAPOSLOVANJE NA TRGU DELA

Socialni sporazum je za to področje opredelil naslednje naloge za sindikate:

1. Aktivna vloga pri sprejemanju odločitev in izvajanju politik na področju dela in

zaposlovanja

2. Sodelovanje pri uveljavitvi posebnih skladov za zavarovanje za primer

brezposelnosti

3. Preko svojih predstavnikov v podjetjih in drugih delodajalcih spodbujati in

motivirati zaposlene k vseživljenjskemu učenju, izpopolnjevanju in izobraževanju

ter usposabljanju za deficitarne poklice

4. Zavzemati se za uspešno modernizacijo organizacije dela

5. Spodbujati vseživljenjsko učenje delavcev

6. Zahtevati enakopravnost med spoloma na delovnem mestu, pri zaposlovanju,

usposabljanju in usklajevanju družinskega ter poklicnega življenja

7. Zahtevati mladim materam / družinam prijazno zaposlovanje

1. Temeljna ugotovitev socialnih partnerjev je, da je pri uveljavljanju sprememb na tem

področju potrebno zagotoviti medsebojno povezanost razvojne in investicijske politike,

davčne in dohodkovne politike.

2. Več o tem (za potrebe oblikovanja politike SKEI) glej v priročniku za delo sindikalnih

zaupnikov in obm / reg sekretarjev SKEI: Oblikovanje skupnih načel prožne varnosti,

oktober 2007.

3. SKEI se zaveda komplementarnosti tega področja, za kar je potreben set politik, ki se

nanašajo na:

3.1. Razvoj in spodbujanje aktivnosti politik trga dela za boj proti brezposelnosti in za

njeno preprečevanje

3.2. Spodbujanje enakih možnosti dostopa do trga dela za vse, s posebnim poudarkom na

osebah, ki jim grozi socialna izključenost

71

3.3. Spodbujanje in izboljševanje usposabljanja, izobraževanja in svetovanja v okviru

politike vseživljenjskega učenja

3.4. Razvoj podjetništva in pogojev za odpiranje novih delovnih mest

3.5. Izboljšanje dostopa in udeležbe žensk na trgu dela ter zmanjševanju segregacije dela

glede na spol na trgu dela.

3.6. Ustrezni programi, ki bodo omogočali črpanje sredstev Evropskega socialnega

sklada, ki zahteva sodelovanje vseh socialnih partnerjev in institucij pri

programiranju in odločanju o uporabi sredstev. To dejstvo SKEI razume kot

pomembno področje tudi na podjetniškem nivoju, pri čemer morajo delodajalci

omogočiti aktivno vlogo delavskih predstavnikov.

4. SKEI trdi, da je potrebno okrepiti delovno področje kadrovskega menedžmenta na nivoju

podjetij, ki je osiromašeno področje zlasti v majhnih in srednjevelikih podjetjih –

potrebujemo analitično, vodstveno in svetovalno delo na področju upravljanja s

človeškimi viri.

5. Gesla SKEI (prenesena iz EU) za politiko zaposlovanja (pa tudi socialno politiko so:

5.1. Številčna in boljša delovna mesta

5.2. Enake možnosti

5.3. Temelja zaposlovanja in socialnih politik sta strategija zaposlovanja za ustvarjanje

delovnih mest in strategija reforme dela ter socialni program, ki zagotavlja

gospodarsko rast in prinaša koristi vsakemu delavcu v Sloveniji

5.4. Smernice zaposlovanja so osnova za program nacionalnih reform in zaposlovalne

komponente »lizbonskega programa«

5.5. Zavzemanje za takšno prožnost trga delovne sile, ki je povezana z varnostjo

zaposlitve, zavedanja vloge socialnih partnerjev (tudi na podjetniškem nivoju), za

zaposlovanju »prijazne« stroške dela in mehanizme plačne politike, razširitev in

izboljšanje vlaganj v človeški kapital ter prilagoditev sistemov izobraževanja in

usposabljanja potrebam po novih znanjih, spretnostih in veščinah.

5.6. Možnosti zaposlitve na kakovostnih delovnih mestih krepijo vlogo zaupanja

državljanov v pravno in socialno državo

6. Socialna ekonomska varnost je hrbtenica individualnega blagostanja in družbene blaginje.

Predpostavlja se, da je zaposlitev in z njo povezana plača zagotovilo za dostojno

življenjsko raven in dalje, izguba zaposlitve in z njo stabilnega vira za preživljanje postavi

posameznika v stanje, ko v sistemu blaginje začnejo delovati ukrepi za nadomestitev

izgubljenega dohodka (plače, zaslužka). Zato so se razvili (se še razvijajo) programi

socialnih zavarovanj zoper različna socialna tveganja.

7. Pravica do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti je povezana z obveznostmi

brezposelnega (zavarovanca), npr. pripravljenost na zaposlitev in aktivno iskanje

zaposlitve.

8. Hitro rastočo brezposelnost smo zmanjševali z zgodnjim upokojevanjem (vključno z

dokupi zavarovalne dobe) presežnih delavcev, pri čemer so se sicer na eni strani

zmanjševala sredstva nadomestil za brezposelnost, na drugi strani pa so se povečevala

sredstva za pokojnine.

72

9. Zaradi prej navedenega SKEI opozarja, da je potrebno izstop iz trga dela (prostovoljen ali

neprostovoljen) zaradi izgube dela ali zaradi upokojitve, urejati usklajeno na nivoju

države.

10. Obstoji nesporno dejstvo, da se osnovni namen zavarovanja za primer brezposelnosti (to

je ohranitev dohodka z nadomestilom in s tem ohranitev blagostanja kljub začasni

brezposelnosti) ne izpolnjuje, saj je nadomestilo (bistveno) nižje od plače, posledica pa

(bistveno) nižji osebni standard.

11. Posebni skladi (npr. skladi dela v občinah) so ustanove za izvajanje aktivne politike

zaposlovanja kot priložnost socialnih partnerjev za učinkovitejše vplivanje na razmere na

regionalnem trgu dela, ki imajo posebne cilje (npr. preprečevanje prehoda presežnih

delavcev v odprto brezposelnost, pomoč delodajalcem pri izvajanju programov

kadrovskega prestrukturiranja in razvoja človeških virov, kar pomeni preprečevanje in

omilitev škodnih posledic za presežne delavcev). Ta sredstva se lahko zagotavljajo iz

državnega proračuna, proračuna občine in zainteresiranih podjetij.

12. Koncept učečega podjetja vodi v sistematično učenje, ustvarjalnost in razvoj

inovativnosti, ko se kompetence posameznika, skupine in podjetja stalno razvijajo.

Vezano na politiko SKEI do vzpodbujanja vseživljenjskega učenja / izobraževanja, pa to

pomeni še redno spremljanje zadovoljstva zaposlenih, izrabo njihovih znanj in kompetenc,

ter strokovno in osebno rast.

13. SKEI pri vzpodbujanju po vseživljenjskem izobraževanju izhaja iz trditve – tako kot se

mora učiti sama organizacija / podjetje, se morajo učiti tudi posamezniki / zaposleni.

Rezultat tega je konkurenčna prednost na trgu za podjetje in za posameznika pri pridobitvi

kakovostnega in dobro plačanega delovnega mesta – ta proces temelji na nenehnem

izboljševanju. Če želimo, da bodo zaposleni pripravljeni s svojim znanjem in

sposobnostmi v čim večji meri prispevali k uspešnosti svojega dela (in s tem podjetja, za

katerega delajo), jih moramo neprestano spodbujati k izobraževanju in sistematično

podpirati njihovo učenje (s tem posamezniki izboljšujejo / razvijajo znanja, sposobnosti in

navade).

14. SKEI bo pri vzpodbujanju za vseživljenjsko izobraževanje še izhajal iz trditve:

14.1. Izobraževanje je podpora politiki zaposlovanja

14.2. Glavna povzročitelja revščine in socialne izključenosti sta brezposelnost in

nizka izobrazbena stopnja

14.3. Vsem osebam je potrebno dati možnosti, da bodo pridobile poklic, ki je

ključnega pomena za vstop v zaposlitev in ohranitev zaposlitve

15. SKEI zastopa politiko, da se tudi v organizaciji dela nameni osrednja pozornost zaposleni

osebi, ki je tudi po klasični industrijski filozofiji eden izmed proizvodnih virov, po

sodobni pa najpomembnejši vir.

16. Temeljni problem je v tem, da je razdvojena logika, ki temelji na razlikovanju med tem

kar vidimo in med tem kar dejansko delamo, vse preveč prisotna v organizaciji dela.

17. V moderni organizaciji dela je potrebno več humanosti, porazdelitve moči, informacij in

odgovornosti. Organizacijo dela je potrebno bolj povezati z medsebojnimi /

medčloveškimi odnosi.

73

18. Organizacija dela je tisti element, ki nam omogoča največ prihrankov, inovacij in

racionalizacij.

19. Skratka sodobna organizacija dela je podvržena novemu participativnemu pojmovanju,

novim komunikacijskim prijemom, vodenju in sodelovanju. Le urejena sistemizacija,

sistem razvoja in motivacije kadrov ter urejeno izobraževanje zaposlenih lahko zagotovijo

obstanek in razvoj podjetja. Politike sodobne organizacije dela morajo upoštevati tudi

sočasno spreminjajo organizacijske kulture, kjer so pomembni: učinkovitost, ustvarjalnost,

intenzivnost in zavzetost za doseganje boljših rezultatov dela (potreba usklajenega seta

politik), ne nazadnje tudi soupravljanja.

20. SKEI se zaveda dejstva, da bodo tudi v sodobnem svetu v podjetjih obstajale večje ali

manjše razlike med spoloma (v škodo žensk), če sindikati ne bomo imeli moči in če ne

bomo budno spremljali teh dogodkov ter odločno zahtevali odpravo diskriminacije.

21. SKEI ugotavlja, da ima le enako obravnavanje po spolu konkurenčne prednosti, zato je

uresničevanje enakega obravnavanja pomemben strateški korak za gospodarski in socialni

razvoj. Slovenija si kot pravna država ne sme dovoliti neenakopravnega položaja žensk.

22. Ženske / delavke morajo zaradi »svojega poslanstva« (rojevanje otrok in večja

odgovornost za oskrbo družinskih članov) svoj čas prilagoditi tako, da skrbijo ob delu za

družino (večja skrb in večja podvrženost stresu), da bi lahko uskladile poklicno in

družbeno življenje.

23. Zaradi neenakega položaja so ženske bolj izpostavljene revščini.

24. SKEI delodajalce posebej opozarja, da pri zaposlovanju upoštevajo cilj iz Lizbonske

agende, to je stopnjo zaposlenosti žensk na 60% do leta 2010.

25. Sindikalne podružnice SKEI v podjetjih so lahko predlagateljice ukrepov in ureditev za

uskladitev poklicnega in zasebnega življenja (tudi s promoviranjem nacionalnih

programov mladim materam / družinam prijazno podjetje).

26. SKEI v svoji politiki zatrjuje, da lahko »prožna varnost« dejansko pomeni več prožnosti

za delodajalce in več negativnosti za delavce, če se ne bo izvajala določba kolektivnih

pogodb dejavnosti o upoštevanju mnenja sindikata pri določanju delovnega časa v

podjetjih.

27. SKEI ocenjuje, da zavrnitev dela sindikalnega predloga dopolnitev kolektivnih pogodb s

strani delodajalcev, ni v duhu evropskega leta 2007 enakih možnosti.

28. V zvezi s politikami zaposlovanja je vzpodbudno, da se je leta 2006 povečala zaposlenost

v vseh 27 članicah EU (več kot 4 milijone »neto« povečanja delovnih mest, rast je bila

1,4%, brezposelnost mladih pa ostaja v EU še vedno zelo visoko - čez 17%), zaposlenost

starejših se je glede na leto 2000 povečalo za 7%.

29. SKEI se zaveda, da so potrebna večja prizadevanja (zlasti v politiki izobraževanja in

usposabljanja), da bo se izboljšal položaj mladih na trgu dela. Podobna trditev velja za

starejše delavce, saj je v EU kar polovica starih med 55 in 64 let nedejavnih.

74

30. Konkurenčni pritiski in tehnološki razvoj so mnoga podjetja privedla do sprejetja

prožnejših oblik organizacije dela, skupaj s politikami upravljanja s človeškimi viri. Te

politike pa morejo biti v večji meri usmerjene v manj hierarhične strukture, večjo

udeležbo zaposlenih pri sprejemanju odločitev in večjo svobodo delavcev pri izvajanju

dela, pa tudi v večje zadovoljstvo pri delu. Vendar so pri »prožnosti delovnega mesta«

potrebne varovalke v korist delavcev.

31. Tudi kakovost delovnih pogojev mora biti sestavni del politike SKEI v zvezi z

organizacijo dela. Stalno poklicno usposabljanje je pomemben dejavnik prožne varnosti,

ker spodbuja poklicno mobilnost v podjetjih in med njimi ter zagotavlja razvoj poklicne

kariere.

31.1. Politike stalnega poklicnega usposabljanja lahko zmanjšujejo socialno

izključenost in razlike v plačah

31.2. Politike stalnega poklicnega usposabljanja lahko pomagajo pri zadržanju

starejših delavcev na trgu dela

31.3. Politike, usmerjene k stalnemu poklicnemu usposabljanju so ključen dejavnik

za izvajanje politike prožne varnosti z ustvarjanjem bolj dinamičnih trgov dela

31.4. Politike poklicnega usposabljanja pomagajo delavcem doseči in posodobiti

znanja, potrebna v času, ki ga omogočijo hitre spremembe in učenje

31.5. Takšne politike so »socialno zaželene« tudi zaradi tega, ker lahko olajšajo

poklicno mobilnost.

VI. PLAČE

Socialni sporazum je za sindikate opredelil naslednje naloge:

1. Pri opredeljevanju politike in rasti plač v kolektivnih pogodbah dejavnosti,

kolektivni pogodbi o načinu usklajevanja plač in v kolektivnih pogodbah podjetij

zasebnega sektorja dosledno uveljavljati izvajanje politike plač

2. Pri opredeljevanju politike in rasti plač v kolektivni pogodbi za javni sektor

dosledno uveljavljati izvajanje politike plač

3. V okviru razprav o Zakonu o minimalni plači na Ekonomsko socialnem svetu

predlagati preučitev definicije minimalne plače.

1. Temeljno »sporočilo« socialnih partnerjev v socialnem sporazumu je, da sta pri rasti plač

upoštevana elementa inflacije in produktivnosti. Izraz »sporočilo« je uporabljen zato, ker

se o deležu inflacije in produktivnosti v rasti plač pogajajo stranke v kolektivnih

pogajanjih (pri KP za zasebni sektor glede usklajevanja plač so v decembru 2007 velika

razhajanja tudi glede deleža inflacije kot glede »katerih plač« kot tudi glede

produktivnosti – delodajalci zastopajo stališče, da je upoštevanje produktivnosti v plačah

izključno področje podjetniškega nivoja kolektivnih pogajanj)

2. »Slaba popotnica« pri politiki plač za sindikate / delavce je dejstvo, da se je delež

prihodkov / plač iz dela, ki »meri« dodano vrednost, začel manjšati v večini držav EU

75

(mišljen delež plač v dodani vrednosti). Ta delež sicer raste pri usposobljenih delavcih, pri

neusposobljenih pa pada.

3. Politika plač ne sme zanemarjat socialno – ekonomskega pomena tega razvoja, ker ima

delež prihodkov iz dela vpliv na porazdelitev plač in socialno kohezijo, usmeritev glede

usklajevanja plač pa se dotika pravičnosti, gospodarske učinkovitosti in makroekonomske

stabilnosti.

4. Zanimivo je, da je prav tehnološki razvoj v EU najbolj prispeval k zmanjševanju skupnega

deleža prihodkov dela. Vendar pa je bilo to zmanjšanje nedvoumno porazdeljeno med

zaposlenimi z različnimi kvalifikacijami (visoko usposobljeni delavci so delež povečali,

zmanjšal pa se je delež pri neusposobljenih oz. slabše usposobljenih delavcih).

5. Da bi politika plač prispevala k uravnoteženosti porazdelitve dodane vrednosti med

kapitalom in delom, morajo oblikovalci te politike slediti makroekonomskim politikam, ki

so usmerjene k stabilnosti in rasti, ustvarjanju gospodarskega okolja in razvoju

tehnološkega napredka.

6. Plačna politika mora biti usklajena s politiko dela, ki omogoča zaposlenim s slabšimi

kvalifikacijami, da napredujejo na višjo raven usposobljenosti – olajšati hitrejše

prilagajanje delavcev na bolje plačana delovna mesta.

7. Tri največje spodbude so: zadovoljstvo, priznanje in denar.

8. Poglavitni vidiki, ki vplivajo na izgradnjo sistema kadrov so:

8.1. Celovito obravnavanje razvoja in motivacije kadrov, v katerem so vzajemno povezani

izobraževanje, napredovanje in nagrajevanje

8.2. Integralno inoviranje organiziranosti podjetja, sistemizacije delovnih mest in

zaposlitev delavcev

8.3. Vključevanje razvojnega napredka, tržne uspešnosti, kakovosti storitev in izdelkov v

vzvode motiviranja

8.4. Upoštevanje širših družbenih procesov kot so lastninjenje, kolektivna pogajanja in

drugi v soodvisnosti od kolektivnih pogajanj.

9. Bolj kot so podjetja primorana delovati na robu kaosa in istočasno ostriti svojo

konkurenčnost / tekmovalnost, bolj mora biti njihova notranjost raznolika, polna idej,

kreativnosti, inteligentnosti – da preživijo v vedno bolj kompleksnem okolju. Vse te

značilnosti so last ljudi – ne strojev, ljudje bodo »ustvarjali« obstoj podjetij bolj kot

kdajkoli prej.

10. Ne moremo samo leta in leta na splošno ugotavljati razlike med nami in najbolj razvitimi

državami pri dodani vrednosti na zaposlenega, ko pa pridemo do konkretnih vzrokov, pa

dvignemo roke, ker to zahteva prevelik napor ali celo priznanje krivde. Zato so problemi

menedžerskih projektov – pri izbiri menedžerskih pristopov za prioritetno zaporedje, po

katerem se jih bo menedžment loteval postopno drugega za drugim, je prvi kriterij njegov

vpliv na dodano vrednost po multiplikacijskem količniku.

11. Če drži, da imajo plače vlogo higienika, prisotnost tega dejavnika pa ne povečuje

nezadovoljstva delavcev nad normalno raven, potem je potrebno plače držati na taki ravni,

da ne bi povzročale nezadovoljstva.

76

12. Najvažnejše načelo menedžmenta bi moralo biti: največ dobiš od tega, kar nagradiš.

13. Sistemi nagrajevanja in motiviranja so seveda nenehno predmet interesa, saj gre za

strateško občutljivo tematiko v politiki podjetij. Razlog za interes je razumljiv: uspešno

upravljanje sistema nagrajevanja in motiviranja vodi k dobrim poslovnim rezultatom, višji

produktivnosti, zadovoljstvu zaposlenih. Slabo ravnanje na tem področju pa povzroča

demotiviranost, slabe medsebojne odnose, poglablja nezaupanje in utegne celo pomeniti

tudi odhod tistih kadrov, ki podjetniškemu razvoju in uspešnosti največ prispevajo.

Temeljna naloga menedžmenta (zanjo so navsezadnje tudi plačani) je torej omogočiti

zaposlenim, da (p)ostanejo uspešni.

14. Ekonomija znanja je postavila novo posebno logiko. Prihodnost pripada »inteligentnim«

podjetjem, ki bodo znala ravnati s svojim znanjem, ga dvigovati, širiti in pretvarjati v

inovativne procese. Upoštevati je potrebno tudi spremenjen vrednostni sistem mlade

generacije, saj ta ponovno daje visoko težo družini in zasebnemu življenju, ob istočasni

zahtevi po visoki plači in avtonomiji.

15. Res je, da je plača nekaj, s čimer ljudje zlepa niso zadovoljni – denarja nam nikoli ni

zadosti.

16. Naravnanost najnižjih osnovnih plač s kolektivnimi pogodbami »na zadnje ladje v

konvoju« (na najslabša podjetja), daje podjetjem možnosti za nadaljnjo životarjenje in je

hkrati potuha slabim poslovnežem / menedžerjem. (Pre)poceni delovna sila ne spodbuja

delodajalca k tehnološkim posodobitvam.

17. Paradoks je (če sploh lahko govorimo o paradoksu), da imajo države z najvišjimi plačami,

bodisi na uro bodisi z deležem v cenah svojih proizvodov in storitev hkrati najboljše

zunajtrgovinske dosežke, skratka so najbolj konkurenčne. In dalje, države z najkrajšim

polnim delovnim časom imajo praviloma najvišjo produktivnost. V Sloveniji potrebujemo

preobrat – sposobni bomo morali postati ustvarjati in prodajati v višjih cenovnih razredih,

ki praviloma prenašajo višjo dodano vrednost.

18. SKEI v politiki plač vključuje dejstvo:

18.1. Ni perspektivne prihodnosti ob ceneni delovni sili

18.2. Ne sprejemamo ideje, da so plače previsoke in glavni problem konkurenčnosti

18.3. Najti moramo proizvodnjo proizvodov, s katerimi bomo lahko financirali

visoke plače

18.4. Vprašanja o pravičnosti delitve dohodkov spada med najbolj kontroverzna v

vsej ekonomiji – s sindikalnega stališča gre za stabilno dolgoročno rast plač, ki

omogočajo dostojen življenjski standard.

18.5. Velika obveznost za socialne partnerje / stranke kolektivnih pogajanj je

zagotoviti, da bodo delavci pri svojem delu zadovoljni in produktivni.

18.6. Pri uspešnih ne gre za vprašanje, kako iz delavca »iztisniti« čim več, ampak za

vprašanje, kako delavca pripraviti / motivirati / plačati, da bo želel delo opraviti

maksimalno dobro (glede na svoje zmožnosti) in si bo želel svoje zmožnosti

(vseživljenjsko učenje) še izboljšati, da bi v prihodnosti delo lahko opravljal še biljše.

18.7. Vsak plačni sistem, vključno s sistemom napredovanja, v podjetju mora

upoštevati predvsem socialni, stroškovni in motivacijski vidik plač

77

18.8. Podjetje, ki se ukvarja samo s stroškovnim vidikom plač, z veliko hitrostjo drvi

v prepad.

18.9. Učinkoviti pogajalci običajno ne razmišljajo samo o tem, kako bi si pogačo

razdelili, temveč kako bi prišli do večje

18.10. Zadovoljevanje potreb zaposlenih ni modna muha, ampak potreba, mimo

katere preprosto povedano ne moremo več.

VII. VARNOST IN ZDRAVJE PRI DELU

Socialni sporazum je sindikatom naložil naslednje naloge:

1. Predlaganje kandidatov za izvolitev predstavnikov delavcev za varnost in zdravje

pri delu v skladu s predpisi.

2. Organiziranje usposabljanja za izvoljene predstavnike delavcev za varnost in

zdravje pri delu

3. Izvajanje javnih kampanij za varno in zdravo delo

4. Sklenitev tripartitnih sporazumov o obvladovanju stresa in psihičnega nasilja na

delovnem mestu

5. Spremljati stanje in opozarjati na problematiko zagotavljanja varnosti in zdravja

pri delu ter prilagajanje spremembam in novim direktivam EU o varnosti in

zdravju pri delu

6. Skrbeti za izvajanje Resolucije o nacionalnem programu varnosti in zdravju pri

delu

7. Pomagati pri uveljavitvi zakonodaje in večje ozaveščenosti delavcev.

1. Socialni partnerji se strinjajo , da sta zdravje in varnost zaposlenih na delovnem mestu eni

od pomembnejših vrednot in da konkurenčnost slovenskega gospodarstva lahko gradimo

zgolj na delovnih mestih, na katerih je za zdravje in varnost dobro poskrbljeno in nista

ogrožena.

2. Za sindikalno gibanje je izboljšanje delovnih pogojev bistvena zahteva za družbeno

pravičnost in enakost.

3. Najpomembnejše je izdelati strategijo, s katero bi dejansko izboljšali delovne pogoje in

določili prednostne ukrepe – ustvarili strukturne pogoje za sprotno odpravljanje tveganja,

kot pa da se na tveganja odzivamo zgolj od primera do primera. Pri tem je zelo pomembno

sodelovanje delavcev in delavskih predstavnikov.

4. Trajen napredek pri preventivnih ukrepih je možen le, če bo več demokracije na delovnem

mestu in če bodo delavci / delavski predstavniki zmožni / sposobni nadzorovati delovne

pogoje. Zato je potrebno širiti / krepiti sistem zastopanja delavcev v zvezi z varnostjo in

78

zdravjem. Sindikat in delavski predstavniki morajo na tem področju svojo vlogo izvajati

aktivno.

5. Sindikati lahko največ prispevajo s svojo organiziranostjo na nivoju podjetja / delovnega

mesta. Večina zaupnikov za varstvo in zdravje pri delu / ustrezen odbor sveta delavcev so

sindikalni aktivisti, ki jih sindikati podpirajo s svojim delom na več načinov: z

usposabljanjem, informiranjem, kampanjo, organizacijo mrež za varnost in zdravje pri

delu, s politično /pravno podporo v sporih z delodajalci ipd…

6. S spraševanjem (anketo) delavcev / delavskih predstavnikov o pogojih, v katerih dejansko

opravljajo svoje delo, ankete omogočajo:

6.1. Oris delovnih pogojev

6.2. Oblikovanje povezave z varnostjo in zdravjem pri delu in poklicnih bolezni

6.3. Ugotavljanje problemov, povezanih z delovnimi pogoji, namen pa je ustvariti zdrave

in varne pogoje za delovno dobo

6.4. Anketiranci si naj vzamejo čas za izpolnitev anket / odgovori na vprašanja.

6.5. Ankete so lahko anonimne, če je vprašane strah, da bi jih lahko delodajalec

identificiral na osnovi odgovorov

6.6. Anketiranci naj čimbolj objektivno opišejo svojo zaposlitev in delovne pogoje

7. Kljub splošnemu prepričanju, da se zlasti zaradi tehničnega napredka delovni pogoji

izboljšujejo sami po sebi, izvedene ankete kažejo, da se ti pogoji ne izboljšujejo, naraščajo

zdravstvene težave (zlasti mišično – kostna obolenja in z delom povezan stres, vsiljena

fleksibilnost delovnega časa, zniževanje stroškov dela, začasne zaposlitve namesto

zaposlitev za nedoločen čas).

7.1. Delavci so še preveč izpostavljeni tradicionalnim fizikalnim tveganjem (hrup,

vibracije, nevarni proizvodi, prenašanje težkih tovorov, bolečine, nenaravni delovni

položaji, ki so značilni za industrijo).

8. Obstoji tesna povezava med različnimi oblikami organizacije dela in metodami

upravljanja človeških virov (usposabljanje, plača, posvetovanje).

9. Urad RS za varnost in zdravje pri delu je izdelal smernice, ki olajšajo identificiranje

nevarnosti in določanja nivoja varnosti in zdravja pri delu.

10. Varno in zdravju neškodljivo delo pomembno prispeva k uspešnemu poslovanju. Dobre

delovne razmere lahko izboljšajo delovne rezultate.

10.1. Slabe razmere na delovnih mestih lahko vodijo do nezaželenih posledic:

poškodb pri delu, zdravstvenih okvar, bolezni, odsotnosti z dela zaradi slabih odnosov

v kolektivu, prevelikega stresa ipd…

11. Pri ugotavljanju stanja v posameznem podjetju je potrebno:

11.1. Ugotoviti / določiti nevarnosti v podjetju po vrstnem redu (prioriteta) glede na

to, kakšna je verjetnost za poškodbe ali zdravstvene okvare

11.2. Določiti varnostne in zdravstvene ukrepe, ki se bodo izvedli (so se že izvedli)

11.3. Določiti roke za izvedbo ukrepov.

12. Politika SKEI je še usmerjena na bolj ogrožene skupine delavcev: mladi, nosečnice,

starejši, invalidi, pripravniki oz. vajenci, začasni delavci, tuji delavci, ki ne razumejo

jezika ipd…

79

13. Potrebno je najprej upoštevati, da ima vsak delavec »šibko točko«, vsak ima neke

omejitve oz. meje sposobnosti. Delovne naloge oz. delovne razmere je potrebno

prilagoditi vsakemu posameznemu delavcu glede na njegove značilnosti – delovna mesta

je potrebno prilagoditi delavcu in ne obratno.

14. Pri uvedbi ukrepov je potrebno upoštevati, da je bolje odpraviti nevarnosti za poškodbe

oz. zdravstvene okvare kot uporabljati osebno varovalno opremo:

14.1. Uporaba varne delovne opreme je primernejša od uporabe osebne opreme za

varovanje delavcev.

VIII. IZBOLJŠANJE KAKOVOSTI IZOBRAŽEVANJA IN SPODBUJANJE

VSEŽIVLJENJSKEGA IZOBRAŽEVANJA

Socialni sporazum je določil naslednje naloge sindikatom

1. Spodbujati bolonjski proces in kot socialni partner aktivno sodelovati pri njegovem

izvrševanju

2. Spodbujati članstvo k vseživljenjskem izobraževanju

3. Kot enakopravni socialni partner sodelovati pri nastajanju in spreminjanju

zakonodaje na tem področju

4. Sodelovati pri pripravi učinkovitega programa visokega šolstva

5. Sodelovati pri preoblikovanju poklicnega, srednješolskega, gimnazijskega in

visokošolskega izobraževanja

6. Spodbujati pri spremembah meril za habilitiranje

7. Spodbujati nastajanje središč za samostojno učenje

8. Sodelovati pri oblikovanju ukrepov za povečanje dostopnosti do izobraževanja in

pravičnosti izobraževalnih sistemov

9. Okrepiti aktivnosti za povečanje dostopa zaposlenih do izobraževanja in razvijanja

ključnih zmožnosti, ki neposredno vplivajo na njihov ekonomski in socialni

program

1. Glavna ugotovitev socialnih partnerjev je, da je razvoj družbe odvisen od razvoja

posameznikov, ki jo sestavljajo, zato si moramo prizadevati za izboljšanje kakovosti

znanja, veščin in spretnosti oziroma kompetenc, ki usposabljajo posameznika za aktivno

vključevanje v delo in življenje.

2. Glede politik SKEI iz tega poglavja še glej navedeno pri drugih poglavjih.

3. Lahko pričakujemo več primerov supervizije, kot dinamično obliko timskega dela, pri

čemer se postavljajo: dogodki, dileme, vprašaja, primeri iz delovnega okolja, ki se zdijo

80

udeležencem zanimivi, drugačni ali želijo oceno, sklepe ali predvidevanja o določenem

dogodku ali procesu predebatirati z drugimi:

3.1. Supervizijo in udeležence lahko vprašamo za nasvet, njihovo stališče in razmišljanje

v zvezi s predstavljeno izkušnjo. Na skupnih supervizijah ima posameznik priložnost

slišati, se učiti in izmenjati izkušnje tudi z drugimi udeleženci.

3.2. Gre za metodo, ki prispeva k razvoju človekovih potencialov. Je proces učenja in

razvoja, ki vključuje aktivno razmišljanje in delovanje namesto pasivnega

doživljanja.

3.3. Dalje gre za refleks posameznika, kar poklicno vidi, misli, čuti in dela, da bi se

zavedal lastnih miselnih in vedenjskih strategij, pridobil nove vidike, videl svoj

delovni prostor, obogaten z drugačnimi alternativami in lahko zavestno odločal za

spremembe pri delu.

4. V obdobju odsotnosti se pri učenju pomembno prepletajo izkušnje, način življenja,

okoliščine itd… Usposabljanje je tisto področje, kjer odgovorno ugotovimo: kaj, kje in

koga je potrebno usposobiti.

5. Za podjetja je zelo pomemben organiziran institut mentorstva kot dela razvoja in

izobraževanja zaposlenih, kar dolgoročno pripomore k večji kompetentnosti in delovni

uspešnosti zaposlenih in podjetja (podobno velja za sistem izobraževanja z notranjimi

predavatelji in trenerji).

5.1. Mentor ima izkušnje in znanja, zato je usposobljen za uvajanje v delo manj

izkušenega, mu svetuje in ga podpira pri razvoju kariere in osebnega razvoja

5.2. Mentorstvo je dalje proces, ki podpira in spodbuja učenje.

6. Pri osebnem razvoju zaposlenega ima vodja neprecenljivo vlogo. Letni razgovor z

delavcem naj vključuje tudi ugotovitev in definiranje tistih izobraževalnih in razvojnih

področij, ki bodo pripomogla k učinkovitosti zaposlenega in s tem k uspešnosti podjetja

kot celote.

7. Skratka znanje je hitro pokvarljivo blago, ker zastareva. Zato nastane navzkrižje med

dejanskim in potrebnim znanjem, del znanja tudi pozabimo (če pridobljenega znanja ne

uporabljamo, ga pozabimo). Slabost je, če obstoječega znanja ne uporabljamo pravilno ali

ga celo zlorabimo.

8. Formalno znanje pridobivamo v šolah z javno priznano listino izobrazbe. Neformalno

znanje pa pridobimo na različnih organiziranih oblikah izobraževanja in usposabljanja

(lahko tudi s potrdilom, ki pa nima javne veljave, ampak ima veljavo le v podjetju, kjer

smo to znanje pridobili). Ker je potrebno ločevati še kakovost znanja, je lahko neformalno

več vredno od formalnega.

IX. SOUPRAVLJANJE


1. Sodelovanje pri pripravi ukrepov nadaljnjega razvoja delavskega soupravljanja

2. Promocija vloge in pomen delavskega soupravljanja

81

3. Vzpostavljanje partnerskih odnosov s sveti delavcev v podjetjih

4. Prispevati k boljšemu razumevanju koristi soupravljanja delavcev pri

ustvarjanju pozitivnega vzdušja za razvoj delavske participacije, med drugim

tudi s spodbujanjem sklepanja dogovorov za urejanje medsebojnih odnosov med

svetom delavcev in delodajalcem.

1. Konsenz socialnih partnerjev je, da okrepljeno soupravljanje v Sloveniji in aktivna

participacija zaposlenih v procesih upravljanja podjetij, lahko pozitivno vpliva tudi na

dvig konkurenčne sposobnosti podjetij.

2. Za oblikovanje politike SKEI so pomembni odgovori na vprašanja:

2.1. Kako zaposleni izražajo in uresničujejo svoje težnje in zahteve prek organov

soupravljanja (kako, v kakšnem obsegu, pod kakšnimi pogoji in s kakšnimi težavami)

2.2. Kako delavsko predstavniški organi sodelujejo v procesih odločanja, v kakšni meri so

medsebojno povezani in v kakšni povezavi s poslovodstvom, s kakšno intenzivnostjo,

v kakšnih realnih okvirih in možnostih

2.3. Kako se ureja konflikt med delom in kapitalom

2.4. Kako se usklajujejo skupni interesi dela in kapitala

2.5. Kako delavčevo sodelovanje pri upravljanju prispeva k demokratizaciji delovnih

procesov

2.6. Kako sodelovanje delavcev pri upravljanju zaposlenim omogoča zaščito in možnost

uresničevanja njihovih interesov

2.7. Kako sindikat v praksi koristi pravice iz Zakona o sodelovanju delavcev pri

upravljanju

2.7.1. Sklic zbora delavcev, na katerem se odloča oblikovanje sveta delavcev

(iniciativna vloga)

2.7.2. Predlaganje kandidatov za vsakokratne volitve sveta delavcev in promocijo

kandidatov (kadrovska vloga)

2.7.3. Sprožitev postopka za glasovanje v odpoklicu tistih članov sveta delavcev, ki

jih je predlagal, če ugotovi, da svoje funkcije ne izvaja v interesu sindikata

(nadzorna vloga)

2.8. Kako se uresničuje individualna participacija posameznega delavca

2.9. Kako sindikat izvaja iniciativno kadrovsko in nadzorno vlogo pri evropskem svetu

delavcev.

3. Koristno in zaželeno je medsebojno sodelovanje med sveti delavcev in sindikalno

podružnico (medsebojno obveščanje, izmenjava pobud, vabljenje na sestanke, skupno

posvetovanje za zavzemanje stališč, strateško partnerstvo in medsebojna podpora).

4. Za poslovanje podjetij sta potrebna delo in kapital, zato med njima prihaja do sodelovanja

– soupravljanje je eno od orodij za izvajanje tega sodelovanja.

5. Skozi odnos menedžerjev do sistema delavske participacije se neposredno odraža tudi

njihov splošni odnos do zaposlenih in vloge zaposlenih v poslovnem procesu.

82

6. SKEI v svoji politiki podpira koncepcijo podjetja kot skupnosti deležnikov. Zaposleni so

kot človeški kapital glavni konkurenčni vir podjetja – za zadovoljstvo pri delu in v zvezi z

delom zaposleni potrebujejo visoko stopnjo delavske participacije in nadaljnji razvoj te.

7. Raziskava iz leta 2003 je pokazala, da se s soupravljanjem povečuje vključenost delavcev

v podjetja, kar pripomore k večji produktivnosti dela, večji iniciativnosti delavcev in višji

stopnji kakovosti dela in da se s sodelovanjem delavcev pri upravljanju izboljšujejo

odnosi med delavci in vodji.

X. USKLAJEVANJE POKLICNIH IN DRUŽINSKIH OBVEZNOSTI


1. Uvajanje certifikata mladim družinam prijaznega delodajalca

2. Aktivno sodelovanje pri podeljevanju znaka družinam prijaznega podjetja

3. V kolektivnih pogodbah zagotoviti rešitve, ki bodo prispevale k usklajenosti

poklicnih in družinskih obveznosti (npr.: delovni čas, nadurno delo…)

1. Socialni partnerji se strinjajo, da je usklajevanje poklicnih obveznosti z družinskim in

zasebnim življenjem zahtevna naloga za vsakega posameznika, ki pa jo je mogoče

uspešnejše udejanjiti ob podpori družini prijaznih oblik, ki vključujejo tudi izboljševanje

družbene klime do zaposlenih z družinskimi obveznostmi.

2. Sindikalna podružnica SKEI je lahko predlagateljica delodajalcem, da se vključi v

postopek certificiranja mladim materam / družinam prijazno zaposlovanje.

3. Čeprav je 28.10.2007 uradno prenehalo delovati Razvojno partnerstvo Mladim materam /

družinam prijazno zaposlovanje, je 29.10.2007 skrb za certificiranje na podlagi sporazuma

med partnerji prevzel Zavod Ekvilit.

4. V prvem paketu 15. maja 2007 je prejelo certifikate le 32 podjetij (od 33 vključenih z

okoli 20.000 zaposlenimi). Če bodo delodajalci razumeli, da to spada v upravljanje

blagovne znamke delodajalca na trgu dela, bo dosežena širitev.

5. Pridobivanje certifikata je potrebno razumeti razvojno – spodbujanje k izboljševanju

situacije. Gre za revizorski postopek, ki ima funkcijo ocenjevanja in svetovanja

delodajalcem, katera orodja uporabljati za boljše upravljanje s človeškimi viri v kontekstu

poklicnega in družinskega življenja zaposlenih.

6. SKEI bo podpiral politiko, ki prispeva k naslednjim prednostim:

6.1. Zvečanje motivacije zaposlenih

6.2. Večja pripadnost podjetju

6.3. Večja produktivnost

6.4. Večje zadovoljstvo in zmanjševanje stresa pri zaposlenih

6.5. Zmanjševanje stroškov povezanih s fluktuacijo zaposlenih

83

6.6. Večanje ugleda podjetja pri poslovnih partnerjih, kupcih in v družbi

6.7. Večanje konkurenčnosti podjetja

7. SKEI podpira področja implementacije ukrepov

7.1. Delovni čas

7.2. Organizacija dela

7.3. Delovna mesta

7.4. Politika informiranja in komuniciranja

7.5. Veščina vodstva

7.6. Razvoj kadrov

7.7. Struktura plačila in nagrajevani dosežki

7.8. Storitve za družine

8. SKEI pozdravlja možnost, da se za podjetja, ki jim poslovni razlogi ne omogočajo

financiranja celovitega postopka, izvaja (so)financiranje s pomočjo strukturnih skladov v

obdobju 2007 – 2013.

9. Sindikalne podružnice kot predlagatelji oz. delodajalce želi SKEI spomniti na to, da je v

teku javni poziv in da se pričakuje začetek postopka certificiranja v začetku leta 2008.

10. V zvezi z navedenim pridobivanjem certifikata je odprta posebna spletna stran.

XI. STANOVANJSKA POLITIKA

Socialni sporazum je za sindikate opredelil nalogo:

zahtevati in podpirati tiste ukrepe v stanovanjski politiki, ki bodo prispevali k

učinkovitejšemu reševanju stanovanjske problematike delavstva

1. Socialni partnerji se strinjajo, da so urejene stanovanjske razmere poleg zaposlitve eden

od osnovnih življenjskih pogojev za ustvarjalno in kakovostno življenje.

2. Pomanjkanje dostojnih in cenovno primernih stanovanj neposredno vpliva na življenje

delavcev in njihovih družin, saj omejuje možnosti za socialno vključevanje in mobilnost

tako v mestih kot na podeželju.

3. Stanovanjska problematika ni zgolj omejena na izgradnjo bivalnih prostorov / površin,

ampak dopolnjuje tudi socialno infrastrukturo.

4. Reševanje stanovanjske problematike zaposlenih je lahko (vsaj v večjih podjetjih) sestavni

del letnega programa dela tako sindikata kot sveta delavcev glede vprašanj, ki jih urejata z

delodajalcem glede zadev v interesu delavcev.

5. Stanovanje je osnovna dobrina in temeljna socialna pravica, na kateri temelji evropski

socialni model kot element, ki prispeva k človeškemu dostojanstvu.

6. Stanovanja so privlačna, če je poskrbljeno za cenovno ugoden in funkcionalen prevoz med

prebivališčem in službo ter urejena ostala infrastruktura.

84

XII. SOCIALNA VARNOST

Socialni sporazum je za sindikate določil naslednjo nalogo:

Opozarjati delodajalce in vlado na socialne probleme zaposlenih in brezposelnih

ter predlagati ukrepe za njihovo reševanje

1. Podpisniki socialnega sporazuma se strinjajo, da so glede na demografske in druge vplive

v ožjem in širšem okolju potrebne določene spremembe, da bomo lahko tudi v

spremenjenih razmerah ohranili in izboljšali doseženo raven socialne varnosti.

2. socialno stanje je ozko povezano s pojmom varnosti in blagostanja.

3. Tržna ekonomija daje gospodarskim akterjem možnost doseganja blaginje, vendar pa je

zanjo značilna konkurenca ter predvsem (občasne) gospodarske krize, ki se neizogibno

pojavljajo, prinašajo tudi rizik popolne izgube eksistenčnih sredstev.

4. Prav tako tržna ekonomija ne zagotavlja enakopravnosti tržnih akterjev, od katerih le

manjšina razpolaga s sredstvi za proizvodnjo (kapital), velika večina pa je brez lastnih

sredstev za ohranjanje eksistence in si obstanek zagotavlja s prodajo svoje delovne sile.

5. Socialna politika SKEI je usmerjena v spoznanje, da se ohranjanje socialnega miru in

družbene blaginje doseže tako s kompleksnimi sredstvi ekonomske politike, ki teži k

preprečitvi gospodarskih kriz, kot tudi z različnimi institucijami socialne politike. Zato se

socialna politika razlikuje od ekonomske in globalne po svojih vsebinah, med katerimi so

najpogostejše potrebe človeka (delavca), delovni in življenjski pogoji, zavarovanja za

primer različnih tveganj in težav, dajanje smisla socialnim spremembam in blažitev

socialnih razlik, socialne inovacije in vzpodbujanje socialnega razvoja.

6. Skupine za pritisk, ki (so)uresničujejo socialne cilje, so lahko neformalne (različni lobiji)

in formalne – organizirani sindikati. Sindikati delujemo v skladu s sprejetimi družbenimi

in moralnimi normami. Zato se razlikujemo od lobistov in političnih strank tako, da ne

ponujamo kompletnega koncepta politične strategije in taktike, ampak želimo izključno

poudariti in pojasniti način (politiko), s katerim lahko politični subjekti škodijo ali

pomagajo interesom tistih struktur, za katerih obrambo si prizadevamo sindikati.

7. Na podjetniškem nivoju imajo pomembno vlogo predstavniški organi delavcev in mešani

(paritetno sestavljeni organi delavcev in delodajalcev), ki soodločajo ali vsaj predlagajo

ustrezne rešitve iz področja socialnih problemov.

8. Socialna varnost delavcev je odvisna od ekonomskega stanja države, dejavnosti in

posameznega podjetja, pa tudi obratno – ekonomija se težko razvija brez potrebnega

nivoja socialne varnosti.

9. Za socialno varnost sta kohezivna elementa vzajemnost in solidarnost.

10. Čeprav nekateri trdijo, da evropskega modela ni (so različni po državah), pa SKEI razume

idejo evropskega socialnega modela kot standarde, ki niso nujni zgolj za preživetje,

85

ampak stremijo k večji kakovosti življenja in dela za vse. Nesporno pa obstojijo smernice

in priporočila za evropski socialni model.

11. Če odštejemo socialne transferje, se nevarnost revščine povečuje.

12. Za marsikoga pomeni v Sloveniji problem že razumevanje pojmov (npr. socialna

ekonomija, socialno podjetništvo). Uporaba tuje »socialen« ima slabšalen prizvok,

uporaba »družben« pa pripelje k asociaciji prejšnjega sistema, ki je temeljil na družbeni

lastnini.

13. Za delavske predstavnike v podjetjih je ključnega pomena prepoznavanje socialnih

problemov.

13.1. To je nekaj, kar je nezaželeno, negativno in ogrožajoče za delavca

13.2. To je nekaj, kar je družbenega / človeškega izvora, ni npr. naravna nesreča

13.3. To je nekaj, kar lahko obvladujemo s pravili, predpisi, socialnim dialogom,

pogajanji ipd…

13.4. Rešljivost problema je dejavnik za oblikovanje politik ob prisotnosti politične

volje

13.5. Programi za razreševanje problemov vključujejo številne primere upravljanja s

človeškimi viri.

14. Kohezivna podjetja skrbijo za družbeno pravičnost v smislu zagotavljanja možnosti in

preprečujejo izključenost ter ne spodbujajo neproduktivnih konfliktov iz področja socialne

varnosti. Socialno nezadovoljstvo lahko povzroči v podjetju stanje, ki škoduje realizaciji

ciljev podjetja in razvoja.

15. Razvoj ima vedno svoje socialne vzroke in posledice.

16. Porola »več« je postala parola »napredka«: večje plače, večja socialna varnost, več

prostega časa in več življenjskih kvalitet. Če ljudje tega nimajo, kritizirajo direktorja,

sindikat, državo.

XIII. POKOJNINSKO IN INVALIDSKO ZAVAROVANJE

Socialni sporazum je za sindikate določil naslednje naloge:

1. Pogajati se za ugodno kolektivno dodatno pokojninsko zavarovanje za vse

zavarovance

2. Nadzorovati upravljanje s pokojninskimi prihranki zavarovancev.

1. Socialni partnerji so se dogovorili, da bodo soustvarjali razmere za zagotavljanje

primernih in vzdržnih pokojnin upokojencev in da bodo ob zagotovljenem stabilnem

sistemu obveznega pokojninskega in invalidskega zavarovanja:

1.1. Spodbujali vključevanje zavarovancev v prostovoljno dodatno zavarovanje in s tem

njihovo sodelovanje pri zagotavljanju pravic, socialne varnosti in življenjskega

standarda nad ravnijo, zagotovljeno z obveznim zavarovanjem

86

1.2. Zagotovili olajšave pri plačevanju prispevkov in davkov za vse oblike dodatnega

kolektivnega pokojninskega zavarovanja.

2. SKEI se strinja s trditvijo, da so delodajalci, ki so vključeni v pokojninski načrt dodatnega

(prostovoljnega) pokojninskega zavarovanja v prednosti pred ostalimi podjetji (ki niso

vključena) pri vodenju aktivne politike zaposlovanja – plačevanje premij s strani

delodajalca sodi med dolgoročne vzpodbude in s tem povečanje lojalnosti ter stalnost

zaposlenih in omogoča zaposlitev kvalitetnih delavcev.

3. SKEI podpira takšno politiko pokojninskih načrtov, ki omogočajo možnost prenosa iz

enega v drugi pokojninski načrt brez obračunavanja stroškov in da zavarovalnice nudijo

popolno podporo pri tehničnem izvajanju (ponudba, svetovanje, pristopne izjave,

pogodba, informiranje…).

4. SKEI se zaveda, da je donosnost rizična zadeva in je odvisna tudi od naložbene politike

zavarovalnice – priporočljiva razpršenost naložb, ki zagotavlja čim večjo varnost in

dolgoročno rast vrednosti premoženja kritnega sklada.

5. Za zavarovance je pomembno razumevanje merila uspešnosti – minimalna zajamčena

donosnost kritnega sklada poleg donosnosti konkurenčnih pokojninskih skladov

predstavlja osnovno merilo uspešnost zavarovalnic.

6. Nedvomno gre za naložbo v socialno varnost za starost. Ko podjetja plačujejo premije, so

se – odločila, da s tem prevzamejo (so)odgovornost za zaposlene (tudi) po njihovi

upokojitvi. Gre za poslanstvo biti dober in odgovoren delodajalec kot širši skup družbene

odgovornosti podjetja za zaposlene tudi po upokojitvi.

7. Politika mora vključevati tudi informiranje delavskih predstavnikov in zaposlenih o vseh

predvidenih reformah in izvedenih spremembah s področja dodatnega kolektivnega

pokojninskega zavarovanja kot ozaveščanje skrbi za lastno prihodnost v starosti.

8. Tudi vse bodoče reforme morajo dovolj (oz. še bolj) spodbujati delodajalce iz davčnega

vidika za plačevanje premij dodatnega kolektivnega pokojninskega zavarovanja za svoje

zaposlene.

9. Čeprav že teče osmo leto možnosti dodatnega pokojninskega zavarovanja, pa je za SKEI

zaskrbljujoče, da danes približno 50% aktivnega prebivalstva ni vključena v nobeno

obliko dodatnega pokojninskega zavarovanja (individualno, kolektivno). Zato SKEI gradi

politiko na sindikalnih podružnicah kot aktivnih predlagateljih postopka odločitve o

dodatnem kolektivnem pokojninskem zavarovanju za zaposlene v podjetjih.

XIV. ZAGOTAVLJANJE ENAKIH MOŽNOSTI IN SPOŠTOVANJE

RAZLIČNOSTI

Socialni sporazum je določil naslednje naloge sindikatov.

1. Zagotavljati sindikalno varstvo diskriminiranim delavkam in delavcem

87

2. V kolektivnih pogodbah ustvarjati pogoje za usklajevanje delovnih in družinskih

obveznosti delavcev, zlasti pa za ugodno razporeditev delovnega časa

3. Prepoznavati vse oblike diskriminacije in ukrepati proti njej.

1. Socialni partnerji se strinjajo z načelom enakosti.

2. SKEI si ne dela utvar, da kljub razvoju, vprašanje »enakosti in diskriminacije« tudi danes

predstavljata sodobni izziv za pravno varnost in sodno varstvo.

3. Politika SKEI je usmerjena v aktivnosti preprečevanja neenakosti (posledica

diskriminacija) in vzdrževanje strpnosti kot skrbi za človekove pravice, da se s tem ne

bodo ukvarjala le sodišča v sodnih sporih.

4. Čeprav je pri zaščiti vloga sindikata nesporna, SKEI poudarja, da je enakopravnost

priznana ne samo kot načelo, ampak kot človeška / delavska pravica, ki jo je mogoče

samostojno uveljavljati.

5. Problem neenakosti / diskriminacije ni zgolj teorija, ampak dejansko obstaja – praktični

primeri kršitev.

6. Namen akcijskih programov / projektov naj bo povečanje znanja in spodbujanje

odkrivanja / raziskovanja pojavov diskriminacij, predvsem pa ozaveščanje.

7. Družba, delodajalci in posamezniki s svojo ideološko naravnanostjo, predvsem preko

spodbujanja individualnosti, izvirnosti in tekmovalnosti, iščejo / spodbujajo številne

(druge) oblike različnosti / izjemnosti posameznikov. V smislu tega poglavja pa gre za

»tisto« diskriminacijo, ki jo danes v družbeni / pravni teoriji označujemo kot nepravično /

neutemeljeno diskriminacijo - gre za kulturno / civilizacijsko pogojen proces vrednotenja

enakosti. Izhodišče in cilj sta pravilno postavljena, iskanje za izbiro poti pa sta odvisni od

volje in znanja konkretne družbe oz. skupnosti in njenih članov.

8. Pojem enakopravnosti je tesno povezan s pojmom pravičnosti, ki je neločljivi

spremljevalec pravnega urejanja, pravičnost pa se povezuje tudi s pojmom poštenost - v

izhodišču enaki pogoji in možnosti za vse.

9. V politiki je potrebno izhajati iz dejstva, da splošno enakopravno pravno urejanje

praviloma veča verjetnost prostovoljnega prilagajanja pravni normi, če velja za vse enako

(ljudje / delavci / menedžerji nanje lažje pristanemo).

10. Za najbolj ranljive skupine (mladi, starejši, ženske, invalidi idr…) pa je znano tudi

pozitivna / obrnjena diskriminacija, to so pozitivni / posebni ukrepi, ki dodatno ščitijo te

ranljive skupine.

11. Politike prepoznavanja in ukrepanja proti diskriminaciji morajo upoštevati še vsaj

naslednji dejstvi:

11.1. Preprečevanje / odstranjevanje neupravičenih razlogov za diskriminacijo je

namenjeno zagotovitvi enakih začetnih možnosti / priložnosti

88

11.2. Varstvo prizadetih interesov / pričakovanih koristi pa je bolj povezano z

enakostjo rezultatov / izidov.

XV. PRAVNA VARNOST

Socialni sporazum je določil naslednje naloge sindikatov:

1. Ustanovitev stalne arbitraže za reševanje individualnih in kolektivnih sporov

skupaj z delodajalci

2. V tripartitnem socialnem dialogu sodelovati pri uveljavljanju okvirnih

sporazumov sklenjenih med socialnimi partnerji na ravni EU

3. Pripraviti spremembo ustreznega zakona, da bodo lahko pooblaščenci v

delovnopravnih in socialni sporih obračunavali in refundirali stroške postopka

enako kot pri odvetniških stroških.

1. Socialni partnerji se strinjajo, da je treba:

1.1. Spodbujati različne oblike predsodne oz. izvensodnih in sodnih poravnav sporov

zaradi razbremenitve dela sodišč in s tem skrajšanje čakalnih dob za uveljavitev

pravic na sodišču, vendar pa so socialni partnerji soglasni, da je pri tem potrebno

primarno zagotoviti učinkovito izvajanje pravice do sodnega varstva kot temeljne

človekove pravice, alternativno reševanje sporov pa prepustiti svobodni volji

pogodbenih strank delovnega razmerja, pri čemer je potrebno delavcem, kot šibkejši

stranki, vedno zagotoviti možnost izbire načina rešitve spora.

1.2. Raven pravne varnosti ni odvisno zgolj od obstoječe zakonodaje in delavskih pravic,

pač pa tudi od njihovega uresničevanja v praksi.

2. Delovno pravo se mora posodabljati za soočanje z izzivi 21. stoletja.

3. Izboljšanje delovnega prava pripomore k uspešnejšemu prilagajanju podjetij in delavcev, s

tem pa se krepijo vrednote (evropskega) socialnega modela.

4. Delovno pravo zagotavlja pravno varnost in varstvo za delavce in delodajalce bodisi preko

zakonodaje bodisi s kolektivnimi pogodbami ali s kombinacijo obojega, vzdržuje

ravnovesje moči med delavcem in delodajalcem – vsaka sprememba v delovne pravu bo

uspešnejša, če se bodo delavci počutili varnejše, ta varnost pa je odvisna tudi od tega,

kako lahko delavec obdrži zaposlitev in najde novo zaposlitev.

5. Na trgu dela je vedno več novih oblik atipičnih pogodb in prožnih pogodb (npr. o

zaposlitvi za krajši delovni čas od polnega, za določen čas, prek agencij za zaposlovanje,

za projektna dela ipd…), pri čemer nekatere ne nudijo varnosti delavcev.

6. Sindikati in delavci smo še vedno zaskrbljeni zaradi razlik med plačami in pogoji dela za

delavce in delavke, pomanjkanja določb za usklajevanje poklicnega / delovnega in

družinskega življenja.

89

7. Kolektivne pogodbe na podjetniškem nivoju morajo v večji meri postati bistveni del

delovnega prava in osnovna regulativno orodje.

8. Slovensko gospodarstvo zahteva učinkovito pravno varnost delavcev, da se bodo izpolnile

obljube socialnih partnerjev o socialni in delovnopravni varnosti.

9. Delovnopravna varnost mora biti v večji meri osredotočena na zaposlitveno varnost skozi

vso delovno kariero delavca.

10. Tudi evropski socialni model spoštuje pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas kot pravilo,

zato je potrebno vzpodbujati sklepanje pogodb o zaposlitvi / zaposlovanje za nedoločen

čas.

11. Skandinavski modeli jasno kažejo, da so visoko raven varstva pred odpuščanjem in visoki

zaposlitveni standardi v celoti združljivi z visoko rastjo zaposlovanja.

12. Delo na črno in siva ekonomija škodljivo vplivata na gospodarstvo, zaradi česar so delavci

nezaščiteni, davčni prihodki države pa nižji – vse to povzroča nelojalno konkurenco.

13. Vloga socialnih partnerjev je ozaveščanje in obveščanje delavcev pri usposabljanju za

poznavanje pravic in obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, sindikatov pa še

dodatno za usposabljanje sindikalnih zaupnikov v predpisih iz področja delovnih razmerij

in socialne varnosti.

14. Ustvarjanje negativnih in slabo plačanih delovnih mest ni ustrezen odgovor na trend

selitev podjetij. Za prekomejna podjetja je potrebno na evropski ravni jasno predpisati,

kdo v vrsti podizvajalcev je odgovoren za skladnost razmerja z delovnim pravom,

plačevanjem plač, davkov in prispevkov za socialno varnost.

15. Sporazumna rešitev spora je v primerjavi s sodno odločbo običajno sprejemljivejša za

sprti stranki, saj sodno odločbo običajno ena stranka sprejme kot »vsiljeno«.

16. Stalna arbitraža je zamišljena kot trajni organ za razreševanje sporov. Smisel je »spor«

pripeljati do »poravnave«.

17. Ker arbitraža spor obravnava, izvaja dokaze, se posvetuje in odloča, je politika SKEI za to

področje usmerjena v stroko – v arbitraži naj sodelujejo ljudje, ki zadeve poznajo, so

nepristranski, se zavedajo, da so delovnopravna zakonodaja in kolektivne pogodbe zato,

da ščitijo »šibkejšo stran – delavca«.

18. Za politiko SKEI, v zvezi z alternativnimi oblikami razreševanja individualnih in

kolektivnih sporov, je še pomembno usposabljanje in ozaveščanje sindikalnih zaupnikov

in članov SKEI, da bodo zaupali v te oblike razreševanja sporov in razumeli, da je smisel

hitrega odločanja / razreševanja in razbremenitev sodišč, ki so že tako in tako v sodnih

zaostankih.

90

XVI. DRUŽBENA ODGOVORNOST PODJETIJ

Socialni sporazum je za sindikate določil naslednje naloge:

1. Spodbujati zavest med zaposlenimi o pomenu družbene odgovornosti podjetij,

trajnostni razvoj družbe in njihov osebni razvoj

2. Sodelovati pri oblikovanju ustrezne strategije podjetja, pri izvajanju ukrepov za

izpolnjevanje strategije, pri neodvisnem nadzoru nad učinkovitostjo ukrepov na

vseh ravneh podjetja ter pri poročanju o izvajanju strategije

3. Vzpostavljati povezave s sindikati ali delavskimi predstavniki v poslovni verigi in

preverjati spoštovanje sprejetih mednarodnih, nacionalnih in internih standardov

podjetij v poslovni verigi

4. Skupaj z organizacijami potrošnikov in v lastnih organizacijah delovati za

ozaveščanje potrošnikov o družbeni odgovornosti podjetij ter kupovanju

proizvodov izdelanih ob spoštovanju družbenih, etičnih in okoljskih meril.

1. Socialni partnerji ugotavljajo, da je podjetje družbeno odgovorno takrat, ko v odnosu do

interesnih skupin presega le zgolj upoštevanje z zakoni in drugimi predpisi zahtevana

merila. Obenem se socialni partnerji strinjajo, da je družbena odgovornost podjetja eden

izmed instrumentov za ohranitev ravnotežja med tremi stebri lizbonske strategije:

1.1. Med gospodarstvom in rastjo

1.2. Zaposlenostjo in evropskim socialnim modelom

1.3. Okoljem

2. Več o politiki SKEI do družbene odgovornosti podjetij glej več v že omenjeni zbirki

priročnikov.

3. V Evropi promocija družbene odgovornosti podjetij izraža potrebo po zagovarjanju

skupnih vrednot in povečuje smisel za solidarnost in povezanost.

4. Evropska komisija je pozvala evropsko poslovno skupnost, da javno izrazi svojo

zavezanost k trajnostnemu razvoju, gospodarski rasti, boljšim in številčnejšim delovnim

mestom ter da okrepi svojo zavezanost k družbeni odgovornosti, vključno s sodelovanjem

z ostalimi interesnimi skupinami.

5. SKEI se zaveda temeljnega problema pri kreiranju svoje politike do družbene

odgovornosti podjetij – kljub širokemu konsenzu, da je to »nekaj koristnega za vse

udeležene«, temelji na »prostovoljnem poslovnem obnašanju podjetij. Evropska zveza na

družbeno odgovornost podjetij temelji na prispevkih podjetij, ki so dejavna na področju

promocije družbene odgovornosti podjetij – vendar to ni pravni instrument, ampak zgolj

politični proces, namenjen povečevanju sprejema družbene odgovornosti med evropskimi

podjetji.

6. Trajnostna rast in boljša ter številčnejša delovna mesta so izzivi, ki jih moramo ciljno

ohraniti pri soočanju s svetovno konkurenco in starajočim prebivalstvom, da se ohrani

91

primaren model družbe, ki temelji na enakih možnostih, visok kakovosti življenja in dela

ter zdravem in varnem okolju.

7. V kreiranju politike potrebujemo inovativne odgovore / ukrepe na konkurenčne izzive in

obenem ohranitev vrednot.

8. SKEI se zaveda, da izvajanje družbene odgovornosti podjetij ne more rešiti vseh

problemov na podjetniškem nivoju (in širše), lahko pa ugodno prispeva k realizaciji

političnih ciljev:

8.1. Naložbi v razvoj delovnih spretnosti, vseživljenjsko učenje in zaposljivost, ki morajo

ostati konkurenčni v globalni ekonomiji znanja

8.2. Izboljšanje uspešnosti inovacij

8.3. Bolj pozitivna podoba podjetnikov in podjetij v družbi, kar bi lahko pripomoglo k

ugodnejšemu mnenju o podjetništvu

8.4. Večje spoštovanje človeških / delavskih / sindikalnih pravic, varovanju okolja in

temeljnih standardov dela

8.5. Zmanjševanju revščine in napredek v smeri razvojnih ciljev novega tisočletja

9. Za EU je politični cilj, da postane središče odličnosti za družbeno odgovornost podjetij.

10. Politika SKEI je usmerjena v nadaljnjo pospeševanje / posvečanje vloge zaposlenih,

njihovih predstavnikov in sindikatov pri razvoju in izvajanjih dobrih praks družbene

odgovornosti podjetij v bodoče.

11. Vizija EU v dolgoročni blaginji, solidarnosti in varnosti zajema mednarodno sfero, zato

se morajo evropska podjetja obnašati odgovorno v skladu z evropskimi vrednotami in

mednarodno dogovorjenimi standardi, kjerkoli poslujejo.

12. Zlasti velika podjetja bi morala predstaviti strategije, pobude, njihove rezultate ali

najboljše prakse glede družbene odgovornosti podjetij na način, ki bi bil javnosti zlahka

dostopen. S tem bi se krepilo partnerstvo med vsemi interesnimi skupinami.

13. Družbena odgovornost podjetij zadeva vse: lastnike / investitorje podjetij, menedžment in

zaposlene, delavske predstavnike, kupce in vse ostale, ki živijo v okolju in tudi otroke in

bodoče generacije.

92

MEDNARODNA KONFERENCA

O DELU PREKO AGENCIJ, KI ZAGOTAVLJAJO

DELO DELAVCEV DRUGEMU DELODAJALCU

(Ureditev v RS)

Grafenau, Nemčija, 15/16 junij 2007

Sekretar SKEI


Bogdan Ivanovič

93

VSEBINA PREDSTAVITVE

1. PREDSTAVITEV POJMOV

2. PRAVNI OKVIR

3. RAZVOJ IN OBSEG AGENCIJSKEGA DELA

4. VPLIV IZPOSOJENIH DELAVCEV NA TRGU DELOVNE SILE,

ZAPOSLOVANJE, KOLEKTIVNE POGODBE, PLAČE

5. SODELOVANJE SINDIKATOV Z AGENCIJAMI, NADZORNIMI ORGANI /

INŠPEKCIJAMI, ZAKONODAJNO IN IZVRŠNO OBLASTJO

6. POZITIVNI IN NEGATIVNI PRIMERI DELOVANJA AGENCIJ

94

PREDSTAVITEV POJMOV

1. Agencija za zaposlovanje je organizacija oziroma delodajalec, ki je s pogodbo o

koncesiji pooblaščena za:

opravljanje strokovnih nalog posredovanja dela

posredovanje dela, ki vključuje tudi posredovanje začasnih in občasnih del

dijakom in študentom

zagotavljanje dela delavcev drugemu delodajalcu / uporabniku (konferenca se

bo posvetila predvsem tej dejavnosti agencije)

izdelava zaposlitvenega načrta za brezposelne osebe

izvajanje ukrepov aktivne politike zaposlovanja za osebe, ki se vodijo v

evidenci Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje (v nadaljevanju: zavod)

in so vključene v programe aktivne politike zaposlovanja

2. Uporabnik je organizacija oziroma delodajalec, ki mu agencija na osnovi

gospodarske pogodbe začasno zagotavlja potrebne delavce.

3. Agencijski delavec je oseba, ki ima z agencijo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, s

katero se agencija in agencijski delavec dogovorita, da bo delo opravljal pri drugih

uporabnikih, na kraju in v času, ki je določen z napotitvijo delavca na delo k

uporabniku.

4. Dogovor med agencijo in uporabnikom je pisni dogovor, ki ga skleneta pred začetkom

dela delavca pri uporabniku, v katerem podrobneje določita medsebojne pravice in

obveznosti ter pravice in obveznosti delavca in uporabnika.

PRAVNI OKVIR

1. Mednarodni

1.1. Še ni posebne Direktive Evropske skupnosti za to področje, bil pa je že podan

predlog

1.2. Konvencija Mednarodne organizacije dela št. 181 o zasebnih agencijah za

zaposlovanje, 1997 in istoimensko Priporočilo št. 188

1.3. Direktiva 91 / 533/Evropske gospodarske skupnosti o obveznostih delodajalca da

delavce obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi, 1991

2. Domači

2.1. Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (Ur.l. RS št. 107/06

– uradno prečiščeno besedilo)

2.2. Zakon delovnih razmerjih (Ur.l. RS št. 42/03)

95

2.3. Pravilnik o pogojih za zaposlovanje dejavnosti agencij za zaposlovanje (Ur.l. RS

št. 139/06).

Konvencija Mednarodne organizacije dela št. 181 o zasebnih agencijah za zaposlovanje,

1997:

nanaša se na vse zasebne agencije za zaposlovanje in na vse kategorije delavcev (razen

pomorščake) ter vse gospodarske dejavnosti

pravni status zasebnih agencij za zaposlovanje se določi v skladu z nacionalno

zakonodajo po posvetovanju z reprezentativnimi organizacijami delavcev in

delodajalcev

posamezna država lahko po posvetovanju z reprezentativnimi organizacijami delavcev

in delodajalcev pod določenimi okoliščinami prepove zasebnim agencijam za

zaposlovanje opravljanje storitev za določene kategorije delavcev ali določene

gospodarske dejavnosti, lahko tudi izključi iz uporabe konvencije določene

gospodarske dejavnosti ali njen del, če zagotovi enakovredno zaščito delavcev z

drugimi sredstvi

nacionalna zakonodaja mora določiti pogoje delovanja takih agencij po sistemu

koncesij ali dovoljenj

razmerja med javno službo za zaposlovanje in zasebnimi agencijami z dolžnostjo, da

periodično posredujejo pristojnemu organu zahtevane podatke o svoji dejavnosti,

pristojni organ pa mora periodično sestavljati informacije in jih dati na voljo javnosti

nadzor nad izvrševanjem konvencije, ki ga izvaja inšpekcija ali drugi organ, za

učinkovito izvajanje konvencije pa se določijo ustrezni ukrepi, vključno s kazenskimi

sankcijami

Ostale pomembnejše zahteve iz konvencije št. 181:

posredovanim delavcem se mora zagotoviti pravica do svobode združevanja

(sindikati) in pravica do kolektivnega dogovarjanja (4. člen)

pri izvajanju dejavnosti agencije ne smejo diskriminirati delavcev na nobeni

diskriminatorni podlagi (5. člen)

zaščita obdelave, zbiranja in uporabe podatkov delavcev preko zasebnih agencij,

zbiranje podatkov se mora omejiti le na tiste, ki so povezani s kvalifikacijo in

poklicnimi izkušnjami delavca ter drugimi neposredno relevantnimi okoliščinami (6.

člen)

ne sme se zaračunavati delavcem neposredno ali posredno, delno ali v celoti, nobenih

pristojbin ali stroškov, možno pa je izločiti iz tega pravila določene kategorije

delavcev ali določene vrste storitev (7. člen)

zagotoviti je potrebno ustrezno zaščito in preprečiti zlorabo migrantov, s kazenskimi

sankcijami in tudi s sklenitvijo bilateralnih pogodb (8. člen)

preprečiti je treba uporabo ali posredovanje otroškega dela (9. člen)

vzpostaviti je treba ustrezen sistem nadzora in postopkov za obravnavo pritožb,

nepravilnosti in sleparske prakse ter kjer je primerno omogočiti sodelovanje

predstavnikov socialnih partnerjev (10. člen)

zagotoviti je potrebno ustrezno delovnopravno in socialnopravno varstvo za

posredovane delavce, ki opravljajo začasno delo pri drugih uporabnikih in sicer v

zvezi s svobodo združevanja, kolektivnim dogovarjanjem, minimalno plačo,

delovnim časom in drugimi delovnimi pogoji, zakonskim sistemom socialne varnosti,

dostopa do usposabljanja, varnostjo in zdravjem pri delu, nadomestilom za primer

96

nesreče pri delu ali bolezni, nadomestila v primeru insolventnosti delodajalca in

varstvom delavskih terjatev, varstvom materinstva in starševstvom in s tem

povezanih dajatev (11. člen)

vse navedeno z določitvijo obveznosti in porazdelitvijo posameznih obveznosti iz

prejšnjih alinej med agencijo in uporabnikom (12. člen)

Direktiva 91 / 533 Evropske gospodarske skupnosti o obveznostih delodajalca, da

delavca obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi, 1991:

napoteni delavci morajo biti enako obravnavani v primerjavi z delavci, ki so zaposleni

pri uporabniku, glede vprašanj s področja varnosti in zdravja pri delu

uporabnik (podjetje) mora informirati delavca (pred pričetkom dela), ki je napoten na

delo k uporabniku, o vseh nevarnostih, ki jim je lahko izpostavljen pri delu

vsakemu delavcu (torej tudi napotenemu) mora biti zagotovljeno ustrezno

usposabljanje glede na posebnosti njegove zaposlitve, upoštevajoč pri tem delavčevo

strokovno usposobljenost in izkušnje

delavci, ki so pri uporabniku pooblaščeni za varnost pri delu, morajo biti obveščeni o

napotitvi delavcev pri uporabniku

pred napotitvijo mora uporabnik obvestiti agencijo o zahtevani strokovni

usposobljenosti in drugih potrebnih kvalifikacijah, ki se zahtevajo na delovnih mestih,

na katere bodo napoteni delavci

uporabnik je v času trajanja napotitve odgovoren za delovne pogoje, ki se nanašajo na

varnost in zdravje pri delu ter higienske standarde.

Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti:

že zakon iz leta 1991 je omogočil pridobitev koncesije za posredovanje dela in

posredovanje zaposlitve organizaciji ali delodajalcu

posredovanje zaposlitve po tem zakonu obsega strokovne in organizacijske naloge,

opravljene s ciljem, da brezposelna oseba ali druga oseba sklene delovno razmerje

posredovanje dela po tem zakonu obsega strokovne in organizacijske naloge,

opravljene s ciljem, da se brezposelna ali druga oseba vključi v delo

ministrstvo, pristojno za delo, lahko s pogodbo o koncesiji pooblasti organizacijo oz.

delodajalca, ki izpolnjuje kadrovske, organizacijske in druge pogoje, da opravlja

strokovne naloge posredovanja dela, ki vključuje tudi posredovanje začasnih in

občasnih del dijakom in študentom, posredovanje zaposlitve, izdelavo zaposlitvenega

načrta in izvajanje ukrepov aktivne politike zaposlovanja

organizacija oz. delodajalec lahko zagotavlja delo delavcev drugemu delodajalcu, če

izpolnjuje kadrovske organizacijske in druge pogoje in se pred začetkom dejavnosti

vpiše v register dela, ki ga vodi ministrstvo, pristojno za delo

pooblaščena organizacija oz. delodajalec, ki na podlagi koncesijske pogodbe opravlja

strokovne naloge posredovanja zaposlitve in posredovanja dela, ali na podlagi vpisa v

sodni register agencij za zagotavljanje dela opravlja dejavnost zagotavljanja dela

delavcev drugemu delodajalcu, lahko opravlja dejavnost za državljane Republike

Slovenije, državljane držav članic Evropske unije ali Evropske gospodarske skupnosti

ter za osebe, ki niso državljani države Evropske gospodarske skupnosti in so pridobili

dovoljenje za stalno prebivanje v Republiki Sloveniji, če z mednarodnim sporazumom

ni drugače določeno

97

organizacija oz. delodajalec, ki lahko posreduje zaposlitve in delo ali zagotavlja delo

delavcev drugemu uporabniku na podlagi predpisov držav članice Evropske unije ali

Evropske gospodarske skupnosti v tej državi članici, lahko opravlja to dejavnost tudi

na območju Republike Slovenije, če pred začetkom opravljanja teh dejavnosti v

Republiki Sloveniji ministrstvu, pristojnem za delo, prijavi opravljanje teh dejavnosti

in če izpolnjuje pogoje, ki jih v podzakonskem aktu podpiše minister, pristojen za delo

v podzakonskem aktu se določita tudi način in vsebina prijave opravljanja te

dejavnosti

ministrstvo, pristojno za delo, pri odločitvi o vlogi za podelitev koncesije upošteva:

o število brezposelnih oseb pri območnih službah zavoda

o potrebe delodajalcev po delu oz. po zaposlitvi novih delavce na tem območju

o vrsto in obseg programov aktivne politike zaposlovanja

o število dijakov in študentov na posameznem območju ter njihov socialni

položaj

o število koncesionarjev na posameznem območju

o spoštovanje predpisov pri dotedanjem poslovanju vlagatelja vloge za

pridobitev koncesije

koncesijska pogodba mora biti sklenjena v pisni obliki, sicer je nična, med drugim

določa tudi način finančnega, strokovnega in upravnega nadzora s strani koncendenta

ter pogodbene sankcije zaradi neizvajanja ali nepravilnega izvajanja koncesije

ministrstvo, pristojno za delo, lahko v primerih, ki jih določa ta zakon, odvzame

koncesijo koncesionarju po uradni dolžnosti ali na predlog Inšpektorata Republike

Slovenije brez predhodnega obvestila z odločbo

za posredovanje zaposlitve in posredovanje del zavod ali pooblaščena organizacija oz.

delodajalec ne sme zahtevati plačila od iskalca zaposlitve oz. dela

zavod iz državnega proračuna pod pogoji iz tega zakona pooblaščeni organizaciji oz.

delodajalcu, ki posreduje zaposlitev ali delo brezposelni osebi, ki je najmanj 3 mesece

vpisana v register brezposelnih, zagotavlja plačilo

Pravilnik o pogojih za opravljanje dejavnosti agencij za zaposlovanje:

agencija lahko opravlja dejavnost le z osebami, ki so pri njej v delovnem razmerju in

imajo najmanj višješolsko izobrazbo ter najmanj 2 leti ustreznih delovnih izkušenj

(kadrovanje, izobraževanje, zaposlovanje, andragoško, pedagoško, psihološko

ipd…delo) in so opravili strokovni izpit na področju zaposlovanja in zavarovanja za

primer brezposelnosti oz. ga morajo opraviti v roku 3 mesecev od dneva sklenitve

koncesijske pogodbe

administrativno – tehnično osebje lahko opravlja le pomožne naloge

agencija mora imeti na vsaki lokaciji, kjer izvaja dejavnost, zaposlenega vsaj 1

delavca, ki izpolnjuje pogoje po tem pravilniku

agencija mora imeti ustrezne delovne in pomožne prostore

agencija, ki zagotavlja delo drugemu delodajalcu, mora oddati letno poročilo najmanj

do 31. marca za preteklo leto in v njem navesti naslednje podatke (poročilo mora

podati tudi na vsako zahtevo ministrstva za delo in mu omogočiti vpogled v

poslovanje):

o število oseb, zaposlenih pri agenciji, ki jih lahko agencija napotuje na delo k

drugemu delodajalcu, ločeno po osebah, ki so zaposlene za nedoločen čas in za

določena čas

98

o seznam delavcev, zaposlenih za nedoločen čas in določen čas, število ur dela in

dokazila o višinah izplačanih plač za delo, pri drugem delodajalcu

o seznam delodajalcev, h katerim so bili delavci napoteni

o prihodek agencije iz naslova napotitve delavcev k drugemu delodajalcu

o področje dejavnosti, v katero so bile te osebe napotene

o kopijo izkaza poslovnega izida

Zakon o delovnih razmerjih: pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja

dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku (od 57. do 62. člena):

na osnovi tega zakona je bil z veljavnostjo 1.1.2003 uveden nov tip pogodbe o

zaposlitvi:

o pogodbo o zaposlitvi skleneta delavec in delodajalec (agencija) z namenom, da

bo delavec opravljal delo za vsakokratnega drugega uporabnika (podjetje), h

kateremu ga bo napotil na delo delodajalec (agencija)

o predmet pogodbe o zaposlitvi ni opravljanje dela za delodajalca (to je po

pravilu iz 4. člena sicer eden od elementov delovnega razmerja), ampak

opravljanje dela na podlagi delavčeve napotitve, to je za druge uporabnike –

podjetja, katerim delodajalec (agencija) po dogovoru z njim, začasno

zagotavlja delavce

o delodajalec (agencija) kot stranka pogodbe o zaposlitvi (»de lege«

delodajalec), čeprav je njegova dejavnost zgolj zagotavljanje dela pri njem

zaposlenih delavcev drugim uporabnikom

o v tristranskem razmerju nastopa vsakokratni drug uporabnik (podjetje), ki

nastopa v razmerju do delodajalca (agencije) kot njegov gospodarsko –

poslovni partner in v razmerju do delavca kot »de facto« delavčev delodajalec

o gre za več pogodbenih razmerij hkrati (na osnovi pogodbe o zaposlitvi med

delavcem in delodajalcem ter na osnovi gospodarskih pogodb med

delodajalcem in vsakokratnim drugim uporabnikom o začasnem zagotavljanju

potreb delavcev)

nosilci pravic in obveznosti na osnovi tega razmerja do:

o delavec, ki opravlja delo pri vsakokratnem uporabniku

o delodajalec (agencija) za zagotavljanje dela

o uporabnik (podjetje), pri katerem delavec opravlja začasno delo

o delavec da uporabniku na razpolago svoje delo, se vključi v njegov delovni

proces in dela opravlja po navodilu in nadzoru uporabnika (ne pa svojega

delodajalca) ter je v tem pogledu v (subordinarnem) razmerju do uporabnika

kot drugi delavci zaposleni pri uporabniku

med delavcem in vsakokratnim njegovim uporabnikom ne obstaja »de iure« delovno

pravno razmerje

delavec ne sklepa pogodbe o zaposlitvi z vsakokratnim uporabnikom, ampak je

podlaga za opravljanje njegovega dela gospodarska pogodba, ki jo skleneta delavčev

delodajalec (agencija) in vsakokratni uporabnik (podjetje) ter pisna napotitev na delo,

ki jo delavcu za vsakokratnega uporabnika izda njegov delodajalec (agencija)

uporabnik (podjetje) mora pred začetkom dela delavca obvestiti delodajalca (agencijo)

o vseh pogojih za opravljanje dela, ki jih mora izpolnjevati delavec in mu predložiti

oceno tveganja za nastanek poškodb in zdravstvenih okvar

delavec in uporabnik pred začetkom dela delavca pri uporabniku skleneta pisni

dogovor, v katerem podrobneje določita medsebojne pravice in obveznosti ter pavice

in obvezanosti delavca in uporabnika

99

v skladu s pisnim dogovorom med delodajalcem in uporabnikom mora biti delavec z

napotitvijo na delo k uporabniku pisno obveščen o pogojih dela pri uporabniku in

pravicah ter obveznostih, ki so neposredno vezane na opravljanje dela

delodajalec (agencija) in delavec v pogodbi o zaposlitvi določita, da bodo višina plače

in nadomestila odvisna od dejanskega opravljanja dela pri uporabniku, upoštevaje

kolektivne pogodbe in splošne akte, ki zavezujejo posameznega uporabnika,

nadomestilo plače tudi za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku oz. za čas,

ko delodajalec delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku, ki ne more biti nižje od 70%

minimalne plače, letni dopust delavec izrablja v skladu s dogovorom med

delodajalcem in uporabnikom

uporabnik (podjetje) in delavec morata v času opravljanja dela delavca pri uporabniku

upoštevati določbe tega zakona, kolektivnih pogodb, ki zavezujejo uporabnika oz.

splošnih aktov uporabnika, glede tistih pravic in obveznosti, ki so neposredno vezane

na opravljanje dela, če uporabnik krši te obveznosti, ima delavec pravico odkloniti

opravljanje dela, če pa obveznosti krši delavec, so te kršitve možen razlog za

ugotavljanje disciplinske odgovornosti oz. za odpoved pogodbe o zaposlitvi pri

delodajalcu

Osnovni namen pravnoformalne ureditve je doseči večjo prilagodljivost v zvezi s trajanjem,

časom in krajem zaposlitve ter ureditvijo pravic zaposlenih pri agencijah, seveda ob

upoštevanju interesov vseh vključenih socialnih partnerjev.

Prepovedi in omejitve:

delodajalec (agencija) ne sme napotiti delavcev k drugemu uporabniku v primerih:

Delodajalec

(agencija)

Pogodba

o

zaposlitvi

Pisni dogovor o medsebojnih

pravicah in obveznostih med

delodajalcem in uporabnikom

ter delavcem in uporabnikom

Delavec Napotitev delavca

na delo k

uporabniku

Uporabnik

(podjetje)

100

o ko bi šlo za nadomeščanje pri uporabniku zaposlenih delavcev, ki stavkajo (o

tem mora uporabnik predhodno obvestiti agencijo)

o ko je uporabnik v predhodnem obdobju 12 mesecev odpovedal pogodbo o

zaposlitvi večjemu številu pri njem zaposlenih delavcev (o tem mora

uporabnik predhodno obvestiti agencijo)

o ko gre za delovna mesta, pri katerih iz ocene tveganja izhaja, da so delavci, ki

opravljajo delo na delovnih mestih, izpostavljeni nevarnostim in tveganjem,

zaradi katerih se določajo ukrepi zmanjševanja oz. omejevanja časovne

izpostavljenosti

o v drugih primerih, ki se lahko določijo s kolektivno pogodbo na nivoju

dejavnosti

predčasno prenehanje potreb po delu delavca pri uporabniku v posameznem primeru

ne sme biti razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi

delodajalec (agencija) ne sme zagotavljati dela delavcu uporabniku neprekinjeno ali s

prekinitvami do enega meseca dalj kot eno leto, če gre ves čas za opravljanje istega

dela z istim delavcem

RAZVOJ IN OBSEG AGENCIJSKEGA DELA

1. Indikatorji trga dela, ki predstavljajo številčne podatke, na katerih bi bilo možno prikazati

stanje oziroma trende na trgu dela po standardni klasifikaciji dejavnosti glede

zagotavljanja dela delavcev drugemu delodajalcu, so v Sloveniji šibki ali pa jih sploh (še)

ni v smislu javne dostopnosti. Pričakujemo izboljšanje stanja na osnovi letnih poročil, ki

jih morajo posredovati ministrstvu, pristojnem za delo, agencije, ki zagotavljajo delo

delavcev drugemu delodajalcu.

2. Potrebno je upoštevati, da zaposlovanje pri zasebnih agencijah v Evropski uniji (izjemi V.

Britanija in Francija) še do 90 – tih let prejšnjega stoletja ni bilo dovoljeno in da je nastalo

kot posledica več dejavnikov:

potrebe podjetij po specifičnih oblikah dela in / ali povečani fleksibilnosti delovnih

razmerij, ki izhajajo iz novih proizvodno / storitvenih metod, diferenciranega

povpraševanja kupcev, prenašanja kadrovskih storitev na pogodbenike ipd…

deregulacija, ki odpravlja monopol javnih služb na področju posredovanja dela in

zaposlitev, katere namen je izboljšati fleksibilnost delovne sile in ponuditi iskalcu

zaposlitve nove zaposlitvene možnosti

povpraševanje delavcev po občasnem delu

politike javnih služb za zaposlovanje, ki na temelju outsourchinga (prenos dejavnosti

na druge izvajalce) določene storitve prenašajo na omenjene dejavnosti

adaptacije, ki prinaša tudi zaposlitev pri agenciji kot možnost tistih, ki želijo obdržati

delo ali začeti z delom.

3. Iz navedenih raziskav v Evropski uniji s področja zaposlovanja pri zasebnih agencijah je

razvidno, da je bil v začetku ta delež razmeroma majhen glede na vse zaposlitve. Razloge

za to je bilo potrebno iskati v splošni recesiji in majhni uporabi iskalcev zaposlitve preko

agencij (primat so imele javne službe za zaposlovanje) ter predvsem nasprotovanju

sindikatov o uporabi storitev zasebnih agencij. Vendar pa ta delež raste in se napoveduje

eksplozivna rast v prihodnosti: v EU 6,5 mio takšnih delavcev. Tudi med agencijami se

vzpostavlja vse večja konkurenca, kar jih vodi v iskanje strateških povezav in ponujanje

različnih ugodnosti, s katerimi pridobivajo nove kadre in / ali ohranjajo obstoječe.

101

4. V začetku leta 2007 je bilo v Sloveniji vpisanih v register 48 agencij za zagotavljanje dela

delavcev drugim uporabnikom.

5. Po podatkih za leto 2005 (podatki za leto 2006 še niso bili na razpolago) je bilo vseh

iskalcev zaposlitev pri vseh vrstah agencij 39.257, od tega 22.512 brezposelnih. Pri

agencijah, ki zagotavljajo delo delavcev drugim uporabnikom, je bilo zaposlenih 3.214

oseb. Največja agencija za zagotavljanje dela delavcev drugim uporabnikom je

mednarodna skupina ADECCO s sedežem v Švici, ki ima 6.600 poslovalnic v več kot 70

državah sveta.

6. Na podlagi analize več raziskovalcev velja ugotovitev, da je za slovenska podjetja (še

vedno) značilna nizka stopnja prožnosti zaposlovanja. Prednost se daje t.i. notranjemu

kadrovanju (tudi zaradi stališč sindikatov in svetov delavcev pri oblikovanju kadrovske

politike in postopkov kadrovskega prestrukturiranja) in zaradi tega manjša uporaba

kadrovskih storitev (zunanjih) agencij. Poleg tega te analize še opozarjajo, da je glavna

razvojna ost slovenskih podjetij povečevanje intenzivnosti dela, ki se v glavnem dosegajo

z delavcem vse bolj neprijaznimi oblikami dela in zaposlitve. Podpirajo zahtevo za

varnost pri fleksibilnosti.

7. Morda je na tem mestu še primerno omeniti gibanje »prekarnih« (ali prekernih), ki

označuje modulacijo mezdnega režima, ko se namesto kalupa stalnih in garantiranih

zaposlitev pojavljajo fleksibilne, začasne in prekarne oblike zaposlitve, katerih splošna

značilnost je negotovost, nezanesljivost, težavnost, delikatnost zaposlitve. V letu 2005 so

povsod po Evropi organizirali proteste Euro May day, imajo svojo spletno stran

NJETWORK. Zanimiva je Deklaracija evropskega prekariata z Univerze na Middlesexu.

Izjavili so, da je njihov cilj bojevanje proti vsiljeni prekernosti in za pravico do varnega in

spodobnega življenja po celotni Evropi, pri čemer bodo uporabili direktne akcije in

prevratniško oglaševanje, ki so jim na voljo, da bi podprli stavke, stavkovne straže,

zaustavitve dela, bojkote, blokade, sabotaže in proteste po celotni Evropi. Njihove ciljne

skupine so: jezni začasni delavci, nezadovoljni delavci z delnim delovnim časom,

frustrirani nezaposleni, jezni migranti in delavski aktivisti, da se mobilizirajo proti

prekarnosti in neenakosti.

VPLIV IZPOSOJENIH DELAVCEV NA TRGU DELOVNE SILE,

ZAPOSLOVANJE, KOLEKTIVNE POGODBE, PLAČE, ORGANIZIRANOST

DELAVCEV

1. Sindikati si moramo prizadevati za ohranjaje in nadaljnji razvoj evropskega socialnega

modela, ki predstavlja dinamično razmerje soodvisnosti med ekonomsko, zaposlitveno in

socialno politiko.

EKONOMSKA POLITIKA

Konkurenčnost / dinamičnost

POLITIKA ZAPOSLOVANJA

Polna zaposlenost, kakovost dela,

varna fleksibilnost

SOCIALNA POLITIKA

Kakovost socialnih storitev / socialna vključenost

102

2. Neoliberalizem in ekonomizacija poslovanja podjetja kot mehanizma prilagajanja

zahtevam postmoderne družbe se (med drugim) odraža tudi v ekonomizaciji delovne sile.

Vse bolj pomembno postaja hitro, učinkovito in ustrezno usklajevanje med potrebami

delovnih mest in ponudbo na trgu delovne sile. Izpolnitev omenjenih zahtev omogoča

tudi zaposlovanje pri zasebnih agencijah preko instituta zagotavljanja dela delavcev

drugim uporabnikom.

3. Če bi želeli uspešno ugotoviti naveden vpliv, sta potrebni:

3.1. kvalitativna metoda raziskovanja, ki temelji predvsem na analizi teoretičnih

konceptov, ki opredeljujejo fleksibilnost zaposlovanja, s študijem teorije in

zakonodaje

3.2. kvantitativna metoda raziskovanja z analizo predvsem sekundarnih virov in

statističnih podatkov o agencijah in številu delavcev, s katerimi se zagotavlja delo

drugim uporabnikom.

4. Opredelitev fleksibilnosti v smislu skupnega cilja in strategije, ki pomeni imeti zmožnost

hitrega in učinkovitega odzivanja na spreminjajoče se zahteve proizvodno – delovno –

prodajnega okolja.

5. Standardna oblika zaposlovanja je polna zaposlitev (pogodba o zaposlitvi za polni

delovni čas), ki je obenem tudi stalna (pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas), odprta

(bistvena je stalnost zaposlitve, možnost spremembe delovnega mesta – sklenitev nove

pogodbe o zaposlitvi pri istem delodajalcu) in varna (stabilnost zaposlitve, tudi v primeru

prestrukturiranja podjetja se ohranja zaposlitev). Za fleksibilne oblike zaposlovanja

veljajo značilnosti odstopanja od standardne oblike zaposlovanja, če ni vgrajena sočasna

varnost fleksibilnosti.

6. Po Atkinsonovem modelu fleksibilnosti, si podjetja prizadevajo za 3 tipe fleksibilnosti:

6.1. Funkcionalna fleksibilnost: zaposleni izvajajo različne naloge in opravila

znotraj podjetja in so večstransko usposobljeni, služiti bi morala interesom

delodajalca, delavca (za delavca bogati delo – raznovrstnost, usposobljenost za

različna dela iz poklicnega področja, delodajalcu omogoča hitro prilagajanje in

odzivanje na potrebne sprememb), tudi delavci so zelo prilagodljivi

6.2. Numerična fleksibilnost: prilagajanje števila zaposlenih v smislu ravnotežja

med številom zaposlenih in dejanskimi potrebami v določenem trenutku,

uporaba agencijskega dela in različnih oblik prerazporejanja / fleksibilnosti

delovnega časa

6.3. Finančna fleksibilnost: prilagajanje stroškov, povezovanje stroškov dela z

učinki, različnimi sistemi nagrajevanja, udeležba na rezultatih poslovanja

podjetja, delitev dobička ipd…

7. Sindikati zastopamo upoštevanje uravnoteženosti interesov delodajalca in delavcev pri

vseh oblikah fleksibilnosti, pri čemer ta oblika tudi za delavca omogoča več svobode in

participacije glede organiziranja svojega dela in ostalih obveznosti (npr. družinskih) ter

prostega časa.

8. Model 3 delov (krogov) z uporabo različnih strategij upravljanja s človeškimi viri

8.1. Jedro podjetja: zaposleni z dolgoročnimi oz. pogodbami o zaposlitvi za nedoločen

čas, od njih se zahteva mnogostranost in opravljanje različnih del oz. nalog v

103

podjetju, zanje je izgrajen sistem horizontalnega in vertikalnega napredovanja,

organizirano načrtovanje delovne kariere

8.2. Obrobne skupine: te z oddaljevanjem od jedra podjetja izgubljajo vezi s podjetjem, to

so delavci: ki delajo s krajšim delovnim časom od polnega, s kratkoročnimi oz.

pogodbami o zaposlitvi za določen čas, specializirani delavci (od njih se ne pričakuje

mnogostranska usposobljenost), za njih so značilne fleksibilne oblike dela: delo ob

vikendih, delo v izmenah, nadurno delo, delitev delovnega mesta, delo na domu, delo

na daljavo, pogodba o letnem obsegu, začasno / priložnostno delo

8.3. Zunanji krog: to so osebe, ki sicer delajo za podjetje, niso pa v podjetju zaposleni,

agencijsko posredovani delavci, delavci drugih podjetij / servisov (npr. čiščenje,

prehrana, transport, varovanje ipd…), t.i. »pogodbeniki«…

9. Čeprav ni enosmernega vzorca, pa lahko za primere v Sloveniji trdimo, da se za posojene

delavce (zagotavljanje dela delavcev od agencij) odločajo predvsem uspešna podjetja

(pogosto je prisoten tudi tuji kapital, ki to prakso že pozna), ki nimajo problemov

plačevanja teh storitev – so likvidna / solventna. Ta podjetja zelo natančno planirajo in

vrednotijo stroške dela po posameznih stroškovnih mestih / nosilcih. Poslovodstva in

usposobljene kadrovske službe usmerjajo osrednjo pozornost in delovne potenciale

pretežno v strateška kadrovska vprašanja, medtem ko kratkoročne in razvojno manj

pomembne kadrovske potrebe prepuščajo agencijam za zaposlovanje.

10. Agenciji za zaposlovanje nudijo vstop na trg delovne sile, saj je precej zaposlenih

delavcev pri agencijah bilo pred tem brezposelnih. Ti delavci se z zaposlitvijo pri

agencijah reaktivirajo, začetniki in študenti pa pridobivajo prve delovne izkušnje, s čimer

se povečujejo njihove zaposlitvene možnosti. Ti delavci v obdobju 1 leta / preteku 1 leta

pogosto sklenejo pogodbo o zaposlitvi s podjetjem uporabnikom. Te agencije celo lahko

delavcem ponudijo delovne razmere, ki v drugih oblikah zaposlovanja niso možne

(preizkušanje dela pri več delodajalcih, širok izbor del, časovna fleksibilnost, delovna

razmerja za krajše obdobje in hitra možnost prenehanja dela z možnostjo zaposlitve pri

drugem delodajalcu). Takšna oblika zaposlovanja omogoča, da delavci različnim

delodajalcem (uporabnikom) prikažejo svoje delovne sposobnosti, da jih ti delodajalci

preizkusijo in jih zaposlijo pri sebi, če jim ustrezajo.

11. Ni zanemarljivo, da je za marsikoga delo pri agenciji edina alternativa, potem ko so

ostali brez zaposlitve ali končali šolanje – pridobivanje praktičnih izkušenj in novih

veščin jim lahko izboljša zaposlitvene možnosti, hkrati pa omogoča, da v relativno

kratkem času preidejo v standardno / tipično delovno razmerje.

12. Nekatera podjetja delavcev pri agencijah ne najemajo samo zato, da bi zapolnila trenutne

kadrovske vrzeli, ampak jih uporabijo za »rekrutacijski kanal« - najprej jih najamejo za

krajši čas, kasneje pa zaposlijo za nedoločen čas, če jim ustrezajo. Ti delavci so se pred

tem dobro uvedli v delo pri uporabniku, spoznali okolje in delodajalca, zanje ni več

potrebno poskusno delo.

13. Čeprav je mednarodna raziskava že stara (iz leta 1998), je bila pri agencijah v EU

naslednja struktura zaposlenih:

po starosti: 41% mlajših od 25 let, 33% med 26 in 33 let, 15% med 35 in 44 let, 11%

nad 45 let starosti

po poklicni usmerjenosti: 65% proizvodno – tehnični delavci, 34% administrativni

delavci, 1 % ostali

104

14. Zanimivi so tudi rezultati mednarodne raziskave glede razlogov, zakaj se delavci

odločijo za zaposlitev pri / preko agencije:

14.1. Za 67% delavcev je to bila prva možnost zaposlitve:

39% delavcev ni našlo zaposlitve

26% delavcev se je za to odločilo zaradi pridobitve delovnih izkušenj

13% delavcev je bila to možnost za dodatno zaposlitev / delo

7% delavcev zaradi tega, da so lahko delali za različne delodajalce

6% delavcev zaradi možnosti fleksibilnega delovnega časa

5% delavcev zaradi možnosti hitrega prenehanja dela

4% delavcev zaradi možnosti zaposlitve za krajše obdobje

14.2. 33% delavcev je to možnost izbrala, ker so preferirali zaposlitev pri agenciji:

21% delavcev zaradi fleksibilnega delovnega časa

19% delavcev zaradi pridobitve delovnih izkušenj

19% delavcev zaradi možnosti dela za različne delodajalce

18% delavcev zaradi možnosti prenehanja dela

9% delavcev zaradi možnosti zaposlitve za krajše obdobje

8% delavcev, ker niso našli stalne zaposlitve

6% delavcev zaradi dela za krajše obdobje

15. Izvedena je bilo tudi mednarodna raziskava, zakaj podjetja (uporabniki) najemajo

delavce pri agencijah

15.1. 81% podjetij zaradi fleksibilnih razlogov

27% zaradi nadomeščanja

23% zaradi sezonske fluktuacije

21% zaradi nepričakovano povečanega obsega dela

10% zaradi ekonomskega ciklusa

15.2. 15% podjetij zaradi zagotovitve delavcev za stalno delo:

11% zaradi rekrutacije kadrov

1% ker je ceneje od stalne zaposlitve

3% zaradi ostalih razlogov

15.3. 4% podjetij zaradi posebnega znanja in veščin

16. Eno izmed najbolj pogostih vprašanj, ki si jih zastavljajo podjetja (uporabniki) je, kako

biti še bolj fleksibilen in tako povečati svojo konkurenčnost. Vsako podjetje išče na svoj

način odgovore na to vprašanje.

17. Za uporabnika storitve je pomembno, kakšen je strošek za enako delo najetega delavca v

primerjavi z delavcem, ki je pri uporabniku zaposlen na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Če

mora uporabnik plačati 20% davek na dodano vrednost za celotno storitev (plača +

nadomestila + povračila stroškov v zvezi z delom + drugi osebni prejemki) in ta ni vrnjen

skozi obračun vstopnega davka, je strošek izposojenega delavca višji od stroška

»lastnega« delavca.

18. Ne glede na vse prej povedano, pa fleksibilnost ne bi smela biti sama po sebi cilj, ampak

strategija, kako se odzvati na določene potrebe. Fleksibilnost je iz teh razlogov sicer

105

potrebna, ni pa dovolj za zagotovitev konkurenčnosti podjetja. Tudi ne sme biti sinonim

za improvizacijo, saj predstavlja eno izmed možnosti za določene segmente populacije,

da vstopijo na trg dela. Dejavnost agencij bi morala biti organizirana tako, da je

vzpostavljeno ravnovesje med zahtevano konkurenčnostjo in potrebo po socialni

koherenci. Bodoči razvoj te dejavnosti bo še odvisen od specializacije posameznih

agencij, proizvodno / storitvene naravnanosti uporabnikov, stopnje brezposelnosti,

državne podpore (proračun), davčne ureditve (olajšave), kupne moči prebivalstva,

stopnje kvalificiranosti oz. delovne usposobljenosti populacije, vseživljenjskega

izobraževanja, idr…

19. Glede kolektivnih pogodb, plač in drugih delovnih pogojev podpiramo načelo »enakega

plačila« za enako delo in za delo enake vrednosti. Tako tudi naš Zakon o delovnih

razmerjih (opisano v PRAVNEM OKVIRU). Drugi možen model so posebne kolektivne

pogodbe za delavce, ki imajo pogodbe o zaposlitvi pri agencijah, ki zagotavljajo delo

delavcev drugim delodajalcem. Takšen model se mi zdi odstop od prej navedenega

načela »enakosti« na eni strani, na drugi strani pa res pomeni specifično ureditev za te

delavce in tako posredno doseganje »enakosti za to kategorijo delavcev«, ki pa lahko

pomeni »neenakost« do delavcev, ki opravljajo pri uporabniku enako delo in imajo z

delodajalcem (uporabnikom) sklenjeno pogodbo o zaposlitvi.

20. Poseben problem teh delavcev je, da niso sindikalno organizirani in da niso vključeni v

sistem soupravljanja ne pri delodajalcu ne pri uporabniku. Te delavce bo potrebno

seznaniti z možnostmi in pravicami, da to uresničijo. Sicer pa je to posebna tema, za delo

v delavnicah.

21. Letos je bil v okviru naše centrale Zveze svobodnih sindikatov Slovenije v skladu s 7.

členom njenega statuta ustanovljen 22. sindikat, ki je namenjen tistim delavcem, ki so

zaposleni v dejavnostih, ki jih ne pokriva noben panožen sindikat in osebam, ki niso

zaposlene. V ta sindikat se lahko vključujejo tudi delavci, ki so zaposleni pri agencijah za

posredovanje dela delavcev drugim uporabnikom.

SODELOVANJE SINDIKATOV Z AGENCIJAMI, NADZORNIMI ORGANI /

INŠPEKCIJAMI, ZAKONODAJNO IN IZVRŠNO OBLASTJO

1. SKEI nima direktnega sodelovanja z agencijami. Te opravljajo dejavnost po standardni

klasifikaciji dejavnosti K / 74.500 Agencije za zaposlovanje in posredovanje delovne sile,

kadrovsko svetovanje, kar ne spada v kolektivne pogodbe dejavnosti, katerih stranka /

podpisnik je SKEI Slovenije.

1.1. Interes SKEI je sodelovanje z delavci, ki jih agencije posredujejo uporabnikom

(delodajalcem), ki jih zavezujejo kolektivne pogodbe dejavnosti, katerih stranka

(podpisnik) je SKEI Slovenije.

1.2. Interes SKEI je včlanjevanje agencijsko posredovanih delavcev v naš sindikat

(pozitivni primeri: Konferenca SKEI na lokaciji KOVINPLASTIKA Lož, Konferenca

SKEI na lokaciji TAB Mežica…)

1.3. Skupaj z drugimi delodajalci so agencije vključene v kolektivna pogajanja preko

Gospodarske zbornice Slovenije in Združenja delodajalcev Slovenije za kolektivno

pogodbo o usklajevanju plač, povračilu stroškov v zvezi z delom in regresu za letni

dopust. Pri tej kolektivni pogodbi na strani delavcev niso stranke sindikati dejavnosti,

ampak sindikalne centrale.

106

2. Sindikati nimamo direktnega sodelovanja z zakonodajno oblastjo (državni zbor). Je pa ta

sodelovanje posredno preko tripartitne sestave ekonomsko socialnega sveta, ki po

sprejetih pravilih:

sodeluje pri pripravi zakonodaje ter daje mnenje in priporočila v zvezi z njo

daje pobude za sprejem novih ali spremembo veljavnih zakonov

oblikuje stališča in mnenja na gradiva, osnutke in predloge uredb, odredb in zakonov

Vse to posreduje državnemu zboru, državnemu svetu, strokovni in širši javnosti.

3. Sindikati sodelujejo z izvršno oblastjo (vlado) predvsem v okviru tripartitnega ekonomsko

– socialnega sveta:

socialni sporazum

socialne pravice / zavarovanja

problematika zaposlovanja in delovnih razmerij

pravna varnost

sodelovanje z Mednarodno organizacijo dela in Svetom Evrope

soupravljanje delavcev

sindikalne pravice in svoboščine.

4. Sodelovanje sindikata z inšpekcijo lahko poteka po Zakonu o inšpekciji dela in po Zakonu

o inšpekcijskem nadzoru oz. po kontaktih. Na osnovi zakona daje inšpektorat strokovno

pomoč in sodeluje s sindikati in delodajalskimi organizacijami. Inšpektor mora

obravnavati prijave, pritožbe, sporočila in druge vloge o zadevah iz svoje pristojnosti in

vlagatelje na njihovo zahtevo obvestiti o svojih ukrepih. V postopku inšpektorja ima

položaj stranke v postopku zavezanec, vlagatelj pobude, prijave sporočila ali druge vloge

pa ne. Ne glede na določbe Zakona o splošnem upravnem postopku mora inšpektor

obravnavati tudi anonimne prijave, razen če iz okoliščin izhaja sum, da so prijave neresne

oz. lažne.

5. Delodajalec (agencija) se kaznuje za prekršek s kaznijo približno 1.252 €, odgovorna

oseba delodajalca (agencije) pa za približno 417 €, takoj na kraju prekrška, če zagotavlja

delo istega delavca za opravljanje istega dela pri uporabniku več kot 1 leto.

POZITIVNI IN NEGATIVNI PRIMERI DELOVANJA AGENCIJ

1. Če želimo selekcionirati pozitivne in negativne primere delovanja agencij, je potrebno

predhodno poznavanje interesov in pričakovanj, priložnosti, slabosti in nevarnosti iz

vidika delavcev zaposlenih pri agencijah (pa tudi pri uporabnikih), agencij kot

delodajalcev / podjetij in uporabnikov kot podjetij.

2. Stališče IMF o prekarnem delu:

IMF je napovedal globalno akcijo zoper prekarno delo, kar bo osrednja točka

dnevnega reda na seji IO IMF v novembru 2007 za pripravo na diskusijo o tem

sindikati zavzamejo stališča in se pripravijo na aktivnosti proti prekarnemu delu

prekarno delo je tipično nestalno / začasno / priložnostno / nesigurno / negotovo delo

delavci na takšnih delih pogosto niso pokriti z delovno pravno zakonodajo in socialno

varnostno zaščito

prekarno delo je produkt zaposlitvenih praks, da bi se maksimizirali profiti

delodajalcev in fleksibilnost ter prenesel rizik na zaposlene

107

v visoko industrializiranih državah se delovna mesta s polno zaposlitvijo nadomeščajo

s prekarnimi zaposlitvami / delom, v državah v razvoju pa so bile vedno te oblike (ta

teza sicer ni tipična za Slovenijo)

zaposlitvene prakse so pogosto povezane s prekarnim delom, ki vključuje:

o direktno najemanje na osnovi pogodb za določen čas

o najemanje preko agencij za zaposlovanje ali posredovalcev dela

o delo za uporabnike

o pogodbe o zaposlitvi za samozaposlene

o zloraba poskusne dobe

o pretvarjanje pogodb o usposabljanju

o delo na dnevni vpoklic

o ilegalno ali prisiljeno delo za krajši čas od polnega

o delo na domu

prekarno delo je naraščajoč problem, ki spodkopava plače in delovne pogoje ter krepi

razločevanje delovnih ljudi

povečanje prekarnega dela je podprto s strani podjetij, delodajalcev in vlad

3. Stališča EMF se pokrivajo s stališči IMF, na konferenci v Rimu 11/12 oktobra 2005 pa je

bila pod sloganom »Skupna zahteva za skupno prihodnost« sprejeta posebna Resolucija o

prekarnem delu z zahtevo po dostojnem delu za vsakogar. Zato EMF zavrača obstoječe

oblike dela / prakse:

z malo ali brez varnosti dela / delovnega mesta

z nizkimi in nesigurnimi plačami

brez socialne varnosti (pokojninsko, zdravstveno zavarovanje in zavarovanje za

brezposelnost)

brez zaščite pred odpuščanjem

brez poklicnega usposabljanja

z malo ali brez varstva zdravja in varnosti na delu

brez sindikalnega predstavništva

4. EMF zahteva temeljno zaščito za vse: v družbi, na delovnem mestu in za vsakega

posameznega delavca z napotilom sindikatom:

uporaba kolektivnih pogajanj kot instrumenta za promocijo dostojnega dela in

zmanjševanje prekarnega dela

oblikovanje novih politik za dostojno delo z večjo varnostjo delovnih mest

promocija politik EMF na področju začasnega agencijskega dela in socialne varnosti,

da bi se izboljšali življenjski in delovni pogoji delavcev

spremljanje sprememb na trgu delovne sile in težav pogodb o zaposlitvi

zagotavljanje enakosti prekarnih delavcev skozi kolektivne pogodbe

iskanje poti in načinov za fleksibilnost brez prekarnosti.

5. EMF je od pristojnih organov EU med drugim zahteval:

Sprejem in izvajanje Direktive o začasnem agencijskem delu, ki bo jamčila enake

pravice za začasne delavce

Zaščito privatizacije služb / servisov za zaposlovanje, kar ima negativen socialni vpliv

6. Stališča Evropskega ekonomsko in socialnega odbora v zvezi z dostojnim delom:

pomen dela za življenje ljudi se ni spremenil, delo je še vedno glavni generator virov

za družino in družbo

108

samo z učinkovitimi sredstvi se lahko izognemo revščini in izključevanju

ta kompleks je središče mandata Mednarodne organizacije dela

že Filadelfijska deklaracija je zagotovila pravico vsakogar do pogojev svobode in

dostojanstva

4 glavne zadeve platforme: kreiranje zaposlovanja, promocija človekovih pravic na

delu, razvoj socialne zaščite in promocija socialnega dialoga

agenda o dostojnem delu ponuja osnovo za več pravičnosti in stabilen okvir za

globalni razvoj

dostojno delo je potrebno pripeljati od utopije do realne strategije

ali je sploh potrebno spomniti, da so akcije sindikatov vedno vsebovale oblike stalnega

boja za boljše delovne pogoje in za kakovostno delo ?

delavci in sindikati morajo igrati celovito vlogo v oblikovanju in izvajanju

zaposlitvenih politik

7. Pomembna vprašanja za prepoznavanje dobrih in slabih praks so:

kakšne oblike prekarnega dela obstojijo / izvajajo

kakšne so razlike med stalno zaposlenimi in prekarnimi glede pravic, zaščite in

upravičenj

kako prekarno delo vpliva na delavke

kako vplivajo določbe delovno pravne zakonodaje na probleme prekarnega

zaposlovanja

kako se lahko priporočilo Mednarodne organizacije dela št. 198 o zaposlitvenih

razmerjih, 2006, uporablja v nacionalni zakonodaji, da bi se izboljšale pravice

prekarnih delavcev,

kakšna je ureditev prekarnega dela glede zdravja in varstva pri delu

kakšen je vpliv prekarnega dela na trajnost zaposlitve

kakšne so možnosti urejanja prekarnega dela s kolektivnimi pogodbami

kako se lahko prekarno delo omejuje / zmanjšuje skozi kolektivna pogajanja

kakšne so zakonske ali praktične ovire za sindikalno organiziranje prekarnih delavcev

kakšne aktivnosti je podvzel sindikat za organiziranje in izboljšanje pogojev prekarnih

delavcev

kako lahko sindikati izpogajajo solidarnost med stalno zaposlenimi in prekarnimi

delavci

kakšno vlogo lahko igrajo drugi akterji na prekarno delo, kot so Mednarodna

organizacija dela, nevladne organizacije, državni sindikati, mednarodne sindikalne

konfederacije, vlade, sodišča

(vse navedeno je aktualno za delo v delavnicah, če bi bilo na razpolago dovolj časa).

8. Če bi želeli realno ločiti pozitivne in negativne primere delovanja agencij, bi morali iz

vidika vsake vpletene strani opraviti analizo notranjega okolja (identificirati prednosti in

slabosti) in zunanjega okolja (identificirati priložnosti in nevarnosti).

8.1. Iz vidika podjetja uporabnika:

8.1.1. Pozitivna:

prispeva k večji fleksibilnosti podjetja, ki na ta način prilagaja količino

delovne sile nihanjem v proizvodnji / povpraševanju

v podjetju se zmanjša obseg aktivnosti in stroškov, ki se vežejo na zaposlitev

(navidezno se zmanjšuje število zaposlenih v podjetju, ker se ta »strošek«

skrije med stroške storitev) ali odpustitev delavcev, ker agencija prevzame

109

vse aktivnosti v zvezi s tem, ki bi jih ob zaposlitvi podjetju moralo izvajati

podjetje

agencija zagotavlja, da bo v podjetje napotenega delavca zamenjala v

najkrajšem možnem času z novim, če se izkaže, da je neprimeren ali če

samovoljno preneha opravljati delo

skrajša se čas od potrebe po delavcu do nastopa dela(še zlasti, če je ustrezen

kader že v banki podatkov agencije)

zaposlovanje pri zasebnih agencijah se vse bolj uveljavlja kot »rekrutacijski

kanal«, ki podjetjem omogoča, da delavce spoznajo skozi delo in jih po

preteku dogovorjenega obdobja zaposlijo (če so ustrezni)

8.1.2. Negativna:

če gre za kadre, ki jih je podobno kot pripravnike potrebno usposabljati za

delo, se vsaj v začetnem obdobju lahko pojavlja več napak v proizvodnji, kar

se posledično kaže v manjši produktivnosti, nižji kakovosti in višjih

proizvodnih stroških

ko kadri za določen čas zapustijo podjetje, se celoten krog usposabljanja

ponovi

časovna omejitev zaposlitve za istega delavca na istem delu pri istem

uporabniku največ za 1 leto

odvisno od davčne zakonodaje, je lahko »izposojeni« delavec tudi dražji od

zaposlenega pri delodajalcu

8.2. Iz vidika delavca:

8.2.1. Pozitivna:

s sklenitvijo delovnega razmerja in predvsem s pridobitvijo izkušenj pri več

delodajalcih krepijo svoje možnosti na trgu delovne sile

na ta način lahko pridobijo delo v določenem podjetju (kamor bi sicer težko

prišli) in spoznajo podjetje, kar jim omogoča lažjo odločitev, če jim je s strani

uporabnika ponujena dolgotrajnejša oblika sodelovanja / zaposlite

zaposlitev pri agenciji je za posameznika lahko možnost dodatnega zaslužka,

saj ni nujno, da opravlja delo s polnim delovnim časom

zaposlitev pri agenciji zagotavlja delavcu reference za prihodnje delo, ker

dobi še oceno delovne uspešnosti delavca od uporabnika, kar referenco

okrepi

čeprav je varnost zaposlitve v tem primeru nizka, zagotavlja temu delavcu

pravice kot jih imajo pri uporabniku zaposleni delavci za nedoločen čas

(pravilo oz. načelo enakosti po zakonu / konvenciji št. 181 / priporočilu št.

188)

delavcu omogoča aktivnejše odločanje o prostem času, saj se lahko z

agencijo na začetku dogovori, kdaj želi prekiniti zaposlitev

v primeru, da je povpraševanje po znanjih in sposobnostih delavcev veliko,

mu agencija lahko omogoči delo pri najugodnejšem ponudniku med

uporabniki (agencija razpolaga s temi podatki)

sindikati namenjajo vedno več pozornosti tem delavcem

110

8.2.2. Negativna:

varnost zaposlitve je nizka, nestalna, negativna, odvisna od potreb

uporabnikov in sposobnosti agencije, da »svojim« delavcem zagotavlja

kontinuirano delo pri uporabnikih

čeprav imajo lahko delavci sklenjeno pogodbo o zaposlitvi z agencijami za

nedoločen čas, se ta možnost v praksi ne uporablja in ko je delavec brez dela,

ostane tudi brez plače / nadomestila plače

pogosta mobilnost med podjetji uporabnika in s tem delovnih okolij lahko

stresno vpliva na manj prilagojene delavce

delavci agencij uživajo manj finančnih ugodnosti (npr. možnost bančnih

kreditov)

čeprav velja načelo enakosti / izenačevanje izplačevanja plač, prejemajo v

praksi agencijski delavci nižje plače od zaposlenih pri uporabniku, kar velja

tudi za izmero / koriščenje letnih dopustov

mnogokrat agencijski delavec izgubi delo / prenehanje pogodbe o zaposlitvi,

še preden izpolni pogoje za prejemanje nadomestila plače za brezposelnost

8.3. Iz vidika agencije:

8.3.1. Pozitivna:

Relativno dovolj fleksibilna zakonodaja, ki jo podpira tudi vlada

Povpraševanje po tem delu na trgu / pri uporabniku raste

8.3.2. Negativna:

Odpor sindikatov do večje uveljavitve te vrste zaposlovanja / storitev

Odpor sindikatov in zaposlenih pri uporabniku zoper najete delavce (občutek

ogroženosti)

9. Pojavljajo se »lovci na glave« (head hunterji), ki iščejo najboljše delavce v svoji stroki in

»prosijo« potencialne delavce, naj se pridružijo agenciji ali delodajalcem – ti kadri so

glede spremembe zaposlitve v prednosti, saj ne rabijo pisati prošenj za službo in celo

lahko vprašajo, kaj jim konkurenčno / stimulativnega ponuja agencija / delodajalec. Na ta

način se pogosto najde dopolnilna zaposlitev, ki pa je omejena na največ 8 ur na teden, če

je ta oseba že zaposlena za polni delovni čas in če gre za deficitarne poklice po podatkih

zavoda za zaposlovanje.

111

Izobraževanje sindikalnih zaupnikov

in obm / reg sekretarjev

OBLIKOVANJE SKUPNIH NAČEL

PROŽNE VARNOSTI

Nova in boljša delovna mesta v povezavi s prožnostjo in

varnostjo

(pripomoček za delovanje sind. zaupnikov in obm / reg

sekretarjev)

Viri:

- Osnutek poročila evropskega Odbora za zaposlovanje in socialne zadeve

- Sporočilo Komisije evropskemu parlamentu, svetu in ekonomsko - socialnemu

odboru

- Razprava o fleksibilnosti dela na strokovnem svetu ZDKS

Oktober 2007 Sekretar SKEI


Bogdan Ivanovič

112

PREDLOG RESOLUCIJE EVROPSKEGA PARLAMENTA

A. RAZLOGI

1. Zato ker je EU območje proste trgovine in skupnost skupnih vrednot, bi morala

vsaka reforma delovnega prava in trga dela odražati te vrednote. Še vedno veljajo

osnovna načela delovnega prava, ki so se razvila v Evropi, delovno pravo pa

zagotavlja pravno varnost in varstvo za delavce in delodajalce preko zakonodaje

ali s kolektivnimi pogodbami ali s kombinacijo obojega. To vzdržuje ravnovesje

med delavcem in delodajalcem. Vsaka sprememba v delovnem pravu bo

uspešnejša, če se bodo delavci počutili varnejše. Varnost je odvisna tudi od tega,

kako lahko je najti novo zaposlitev.

2. Prožno varnost je potrebno obravnavati kot močan evropski socialni model, ki

spodbuja konkurenčna in prilagodljiva podjetja ter delovno silo.

3. Brezposelnost v Evropi ni posledica zakonodaje za varstvo zaposlitve, ampak prej

pomanjkljivega ustvarjanja novih delovnih mest z vlaganjem v raziskave, razvoj in

vseživljenjsko izobraževanje, kar bi ustvarilo dinamičen trg dela.

4. Za cilj vrhunskega, inovativnega in na znanju temelječega gospodarstva bi morala

biti konkurenčnost na najvišji ravni, za dosego tega cilja pa je potrebna dolgoročna

zaposlitev visoko kvalificirane in motivirane delovne sile.

5. Namen prožne varnosti je, da omogoča posameznikom, da se soočajo s

spremembami in da poveča mobilnost evropskega trga dela, kar bi imelo za

posledico trajnostno zaposlenost in prihodke.

6. Da bi se lahko članice EU enakovredno zastopale na notranjem trgu, morajo

poenotiti svoje delovno pravo po minimalnem merilu, zlasti na področjih, ki so v

pristojnosti EU.

7. Prožna varnost vključuje ravnovesje med pravicami in odgovornostmi

delodajalcev, delavcev, iskalcev zaposlitve in javnih organov ter predvideva

ozračje zaupanja in dialoga med javnimi organi in socialnimi partnerji, v katerem

bi bile vse strani pripravljene prevzeti odgovornost za spremembe in ustvariti

uravnotežene pakete ukrepov, zlasti v zvezi s prikrajšanimi skupinami, vključno z

ženskami, priseljenci, mlajšimi in starejšimi delavci ter invalidi.

8. Visoko brezposelnost in razdrobljenost trga dela je potrebno premagati tako, da se

delavcem zagotovijo enake pravice z vlaganjem v ustvarjanje delovnih mest in

vseživljenjsko učenje.

9. Prožna varnost je politična strategija z reformo trga dela in kot takšna mora biti

celovita ter vključevati vse obstoječe vidike zaposlovanja in socialne politike tako

na nacionalni kot na ravni EU.

10. Strategije prožne varnosti morajo kar največjo pozornost posvetiti glavnim

težavam, kot delu uravnoteženega svežnja, o katerem se je treba podrobno

posvetovati s socialnimi partnerji, vendar pa katerikoli poskus povečanja prožne

varnosti brez predhodnega dogovora s socialnimi partnerji ali brez neke vrste jasno

113

opredeljenega vračila za povečano prožnost lahko privede zgolj do pomanjkanja

varnosti.

11. Največje težave se v Evropi nanašajo na pridobivanje usposobljenih in

prilagodljivih delavcev, zato se predlaga, da bi Evropski svet decembra 2007

sprejel bolj uravnotežen sveženj načel prožne varnosti, ki bi temeljil na ustvarjanju

kakovostnih zaposlitev in krepitvi evropskega socialnega modela, vključena pa naj

bodo naslednja načela:

- potreba po usposobljenih in prilagodljivih delavcih

- ukrepi proti negotovim zaposlitvam in nezakonitim delovnim praksam

- premagovanje delitve trga dela in dvig z načela varnosti delovnega mesta

na varnost zaposlitve

- sodelovanje pri soočanju s spremembami

- enakost spolov in enake možnosti za vse

- načrtovanje nacionalnih smernic ob posvetovanju s socialnimi partnerji

- makroekonomski okvir rasti in zaposlitev.

12. Poziva se k:

- sprejetju direktive o delovanju agencije in prenosljivih pravic iz

dodatnega pokojninskega zavarovanja

- hitri reviziji direktive o delovnem času in o evropskem svetu delavcev

- boljšemu izvajanju direktive o napotitvi delavca na delo

- k ponovnemu boju proti neprijavljenemu delu in sivi ekonomiji, kar

škodljivo vpliva na gospodarstvo, ne ščiti delavcev, škoduje

potrošnikom, zmanjšuje davčne prihodke, povzroča nelojalno

konkurenco med podjetji

- k boju z ustvarjanjem evropske platforme za usklajevanje med

inšpektorati za delo in / ali sindikati

13. Vzdušje zaupanja in dialoga je možno doseči zgolj z udeležbo socialnih partnerjev

pri prilagajanju nacionalnih politik, s spodbujanjem močnih sindikatov in

kolektivnih pogajanj, kot dela participativnega sistema zaposlovanja z visoko

ravnjo zaupanja, ki ima za posledico ravnovesje. Poudarja se potreba po odpravi

pomanjkljivosti pri opravljanju kolektivnih pogajanj in spodbujanju širitev

kolektivnih pogajanj in socialnega dialoga – vključno s čezmejnim in sektorskim

dialogom – v katere je vključeno usposabljanje, organizacija dela in vprašanja,

povezana s prestrukturiranjem in selitvijo podjetja. Za vse to naj Evropska

komisija socialnim partnerjem priskrbi tehnično in finančno pomoč.

14. Vsi modeli prožne varnosti morajo temeljiti na skupnih načelih, ki podpirajo

evropski socialni model. Zahteve po prožni varnosti se lahko izjemoma krepijo in

prožna varnost omogoča podjetjem in delavcem prilagajanje ob visoki ravni

socialne zaščite, socialne varnosti in nadomestil za brezposelnost, zaščite varnosti

in zdravja, aktivnih tržnih politikah ter možnosti za usposabljanje / vseživljenjsko

učenje. Opozarja se na periodična in učinkovita kolektivna pogajanja, ki potekajo

v tristranski strukturi z močnimi in reprezentativnimi socialnimi partnerji, potrebo

po vsesplošnem socialnem varstvu in splošnem dostopu do storitev, kot je varstvo

otrok in drugih vzdrževanih oseb. Varnost delavcev lahko pripomore k njihovi

mobilnosti in strukturnim spremembam tako, da povečuje pripravljenost za

tveganje.

114

15. Boj proti delitvi trga dela vključuje temeljne pravice vseh delavcev ne glede na

specifičen zaposlitveni status, kar pomeni:

- načelo enakega obravnavanja

- zaščita varnosti in zdravja delavca med delovnim časom

- svoboda združevanja in zastopanja

- kolektivna pogajanja

- kolektivni ukrepi in dostop do izobrazbe

- stalno varovanje pridobljenih pravic, da se pokrijejo obdobja

izobraževanja in usposabljanja, zdravstvene oskrbe, prehoda iz odvisne v

neodvisno zaposlitev

- cilj temeljnih pravic iz delovnega prava ni doživljenjsko zadrževanje

delavcev na istih delovnih mestih, ampak zagotavljanje dostojnih

delovnih in življenjskih pogojev.

16. Potrebno je uvajati politike, ki preprečujejo koriščenje neobičajnih pogodb ( o

zaposlitvi / delu).

17. Socialni partnerji in javni organi se naj dogovorijo, da se za vlaganja v

vseživljenjsko učenje zagotovi 2% deleža bruto domačega proizvoda (skupno

javna + zasebna poraba), podjetja se naj s strani države spodbujajo k povečanju

vlaganj v vseživljenjsko učenje.

18. Olajšati je potrebno »mobilnost navzgor«, kar pomeni, da se delavcem olajša

preskok »na varnejšo in stabilno zaposlitev«, ki vključuje visoko kvalificiranost ter

spodbujanje za priznavanje spretnosti in usposobljenosti, pridobljenimi s

formalnim, neformalnim in informativnim izobraževanjem.

19. Socialni partnerji morajo doseči dogovor o dovolj prožni organizaciji delovnega

časa, da se izpolnijo potrebe delavcev in delodajalcev ter se ljudem omogoči, da

ohranijo ravnovesje med poklicnim in družinskim življenjem.

20. Države se pozivajo, da sprejmejo rešitve, ki spodbujajo prožnost pri upokojevanju

starejših delavcev prek delnega upokojevanja in podobnih shem, ki bi lahko

izboljšale integracijo starejših delavcev v trg dela.

21. Evropska podjetja se pozivajo, naj pospešijo uvajanje politik glede svoje družbene

odgovornosti.

B. OBRAZLOŽITEV PREDLOGA RESOLUCIJE

1. Komisija je po poročilu o posodobitvi delovnega prava v juliju 2007 objavila

sporočilo o pristopih na področju prožne varnosti na podlagi predlogov skupine

strokovnjakov. EU temelji na gospodarski in družbeni koheziji in brani svoje

skupne vrednote, zato je dovolj močna, da brani svoje interese ter ohranja in

spodbuja vrednote, povezane z evropskim socialnim modelom – enakost,

solidarnost, pravice in odgovornost posameznika, nediskriminacija in porazdelitev

z dostopnostjo zelo kakovostnih javnih storitev vsem državljanom in že dosežene

visoke socialne standarde.

115

2. Kot so pokazale številne študije, lahko modeli prožne varnosti delujejo le v okolju,

ki spodbuja zaupanje. Ljudje bodo pogoste spremembe sprejeli, če bodo obstajala

zagotovila in mehanizmi za nadomestila. Namen prožne varnosti je spodbujanje

socialne Evrope, ki spodbuja produktivnost in konkurenčnost naših podjetij.

3. Prožna varnost je predlagana kot način za bolj enakomerno prerazporejanje teh

tveganj, razpravo na to temo pa so zameglili predsodki in sum. Zato mora biti

izhodiščna točka razprave jasna in nedvoumna opredelitev izraza prožnosti.

Čeprav v Evropi obstojijo različni modeli prožne varnosti, vsi temeljijo na skupnih

načelih solidarnosti, enakosti, pravic in odgovornosti. Torej ne gre in ne sme iti za

težnjo deregulacije, kjer bi imele potrebe delodajalcev prednost pred potrebami

delavcev.

4. Prožna varnost združuje sposobnosti prilagajanja podjetij in delavcev z visoko

stopnjo socialne zaščite, socialne varnosti in nadomestil za brezposelnost, z zaščito

zdravja in varnosti, z aktivnimi politikami trga dela ter možnostjo vseživljenjskega

učenja in poklicnega usposabljanja. Vse skupaj je podprto s pogostimi in

učinkovitimi kolektivnimi pogajanji, ki se izvajajo v tripartitni sestavi z močnimi

in reprezentativnimi socialnimi partnerji, kot tudi z obsežnimi določbami

socialnega skrbstva in univerzalnim dostopom do kakovostnih storitev, kot je

varstvo otrok in skrb za druge vzdrževane osebe.

5. Poročilo OECD »Employment Outlook 2006« navaja, da zakonodaja o varstvu

zaposlitve nima nobenega vpliva na skupno stopnjo zaposlenosti in s tem ne

podpira trditve komisije, da stroga zaščita delovnih mest ustvarja brezposelnost.

6. Direktive kot so direktiva o delovnem času, o delavcih, zaposlenih za določen čas,

o napotitvi na delo ter evropskem svetu delavcev, obveščanju delavcev in

posvetovanju z njimi morajo zagotavljati in povečati zaščito delojemalcev znotraj

EU, da bi se povečalo njihovo zaupanje in da bi se zmanjšalo tveganje, povezano s

pritiski povečane konkurence, preoblikovanja in prožnosti trga dela.

7. Treba je sklicati socialne partnerje na vseh ravneh (evropska, nacionalna,

sektorska, regionalna in lokalna), da bi poiskali načine za notranje in zunanje

spodbujanje prožnosti in varnosti.

8. Potrebno je zagotoviti osnovne ravni zaščite delovnih mest. To pomeni, da morajo

za vsako obliko zaposlitve, atipično ali ne, veljati temeljne pravice ne glede na

specifičen zaposlitveni status, ki morajo zajemati enako obravnavo, zaščito zdravja

in varnosti delavcev in določbe o delovnem času, svobodo združevanja in

zastopanja, kolektivnega pogajanja, kolektivnega delovanja ter dostop do

usposabljanja in zaščito pridobljenih pravic. Vsako reformo delovnega prava je

treba izvajati v okviru teh temeljnih pravic.

SPOROČILO KOMISIJE EVROPSKEMU PARLAMENTU, SVETU, EVROPSKEMU

EKONOMSKO – SOCIALNEMU ODBORU IN ODBORU REGIJ

1. Izzivi priložnosti globalizacije in sprememb

1.1. Za hitro spreminjanje načina življenja evropskih državljanov so 4 glavni razlogi:

116

- evropsko in mednarodno gospodarsko povezovanje

- razvoj novih tehnologij (zlasti na informacijskem in komunikacijskem

področju)

- staranje prebivalstva v povezavi z nizkimi stopnjami zaposlenosti in

visokimi stopnjami dolgotrajne brezposelnosti, ki ogrožajo vzdržanost

sistemov socialne varnosti

- segmenatcija trga dela v številnih državah, kjer hkrati delajo sorazmerno

dobro zaščiteni delavci, pa tudi delavci brez vsakršne zaščite (»vključeni in

izključeni delavci«).

1.2. Na splošno je globalizacija koristna za rast in zaposlenost, vendar pa prinaša tudi

spremembe, na katere se morajo podjetja in delavci hitro odzvati. V EU je še vedno

17 milijonov brezposelnih, evropsko gospodarstvo pa je še vedno treba

prestrukturirati.

1.3. Evropa mora ustvarjati nova in boljša delovna mesta, da bi se lahko soočala s

spremembami in novimi socialnimi tveganji. Zamenjati moramo segmentacijo trgov

dela in negativno zaposlitev ter spodbujati stalno vključevanje in pridobivanje

spretnosti in znanj. Iz trga dela je izključenih največ žensk, mladih in migrantov,

starejši delavci se spopadajo s številnimi težavami pri ohranjanju ali iskanju

zaposlitve, ogrožene se čutijo delavci s pogodbami za določen čas, ki se v primeru

odpustitve spopadajo z enakimi težavami pri iskanju dobre zaposlitve.

1.4. Posamezniki potrebujejo čedalje večjo varnost zaposlitve namesto varnosti delovnega

mesta, ker je vedno manj tistih, ki imajo službo celo življenje. 76% Evropejcev se

strinja, da so službe za celo življenje pri sitem delodajalcu stvar preteklosti.

2. Celostni pristop prožne varnosti

2.1. Celostni pristop zahteva politike, ki hkrati predvidevajo prožnost trgov dela,

organizacijo dela in delovnih razmerij ter varnosti, ki vključujejo varnost zaposlitve

in socialno varnost. Cilj prožne varnosti je zagotoviti, da bi lahko državljani EU

uživali visoko stopnjo varnosti zaposlitve, t.j. možnost, da kadar koli v aktivnem

življenju brez težav najdejo zaposlitev in da imajo dobre možnosti za poklicni razvoj

v hitro se razvijajočih gospodarskih okoljih. Vzpostavljati je potrebno razmere, o

katerih se varnost in prožnost medsebojno krepita.

2.2. Kaj je prožna varnost? To je celostna strategija za hkratno krepitev prožnosti in

varnosti na trgu dela. Po eni strani gre za obvladovanje razvojnih sprememb /

prehodov v življenju posameznika od šole do zaposlitve, od ene zaposlitve k drugi,

med brezposelnostjo ali neaktivnostjo in zaposlitvijo ter od dela k upokojitvi. To pa

ne pomeni, da je treba dati podjetjem več svobode pri zaposlovanju / odpuščanju in

tudi ne pomeni, da so pogodbe za nedoločen čas zastarele. Dalje to pomeni, da je

potrebno delavcem omogočiti, da lažje najdejo boljše delovno mesto – da se

spodbudi »mobilnost navzgor« in optimalni razvoj talentiranih ljudi. Prožnost obsega

tudi prožno organizacijo dela, ki omogoča hiter in učinkovit odziv na nove potrebe

ter spretnosti in znanja pri proizvodnji, spodbujanje usklajevanja delovnih in

zasebnih obveznosti. Pri varnosti pa gre na drugi strani za več kot zgolj za varnost, da

posameznik ohrani delovno mesto: gre za to, da se ljudem zagotovijo spretnosti in

znanja, s katerimi bodo lahko napredovali na svoji poklicni poti in da se jim pomaga

pri iskanju nove zaposlitve. Gre še za ustrezna nadomestila v primeru brezposelnosti,

117

s katerimi se olajša prehod. Zajema še možnost usposabljanja za vse delavce, zlasti za

nizko kvalificirane in starejše delavce.

2.3. Obstoji soglasje, da se politike zmožne varnosti lahko oblikujejo in izvajajo v okviru

4 elementov:

- prožne in zanesljive pogodbene ureditve ( s stališča delodajalcev in

delavcev) v okviru sodobnega delovnega prava, kolektivnih pogodb in

organizacije dela

- celostna strategija vseživljenjskega učenja, da se delavcem zagotovi stalna

prilagodljivost in zaposljivost (zlasti najbolj ranljivim)

- učinkovite aktivne politike trga dela, ki ljudem omogočajo, da se spopadejo

s hitrimi spremembami, skrajšajo obdobje brezposelnosti in olajšajo prehod

k novim zaposlitvam

- sodobni sistemi socialne varnosti, ki zagotavljajo ustrezno dohodkovno

podporo in spodbujajo mobilnost na trgu dela, vključno s širokim izborom

prejemkov socialnega varstva (nadomestila za brezposelnost, pokojnine,

zdravstveno varstvo), ki ljudem pomagajo pri usklajevanju delovnih ter

zasebnih in družinskih obveznosti, vključno z otroškim varstvom.

2.4. Kako deluje prožna varnost? Gospodarska analiza potrjuje, da lahko prej navedeni 4

elementi vzajemno podpirajo in izboljšujejo rezultate na področju zaposlovanja,

stopenj revščine in človeškega kapitala. Nekateri delavci so deležni visoke prožnosti

in nizke varnosti, drugi delajo v pogodbenih ureditvah, ki odvračajo ali zavirajo

premestitve / prezaposlitve. Visoka udeležba pri vseživljenjskem učenju je pozitivno

povezana z visoko zaposlenostjo in nizko (dolgotrajno) brezposelnostjo. Ustrezna

nadomestila v primeru brezposelnosti, učinkovita aktivna politika trga dela in

dinamični trgi dela krepijo občutek varnosti ljudi.

3. Politika prožne varnosti: izkušnje držav članic 3.1. OECD (Organizacija za ekonomsko sodelovanje in razvoj) opredeljuje prožno

varnost na naslednji način:

- zmerna zakonodaja o varnosti zaposlitve

- visoka udeležba pri vseživljenjskem učenju

- visoka raven izdatkov, namenjenih (pasivnim in aktivnim) politikam

zaposlovanja

- sistemi, ki zagotavljajo visoka nadomestila v primeru brezposelnosti

- široka vključenost sistemov socialne varnosti

- močna prisotnost sindikatov.

3.2. Raziskave OECD, Mednarodne organizacije dela in Evropske komisije kažejo, da so

politike prožne varnosti prispevale k tem dobrim socialno – ekonomskim rezultatom

v primerjavi s povprečjem EU:

- visoke stopnje zaposlenosti

- nizke stopnje brezposelnosti

- nizke stopnje relativne revščine.

3.3. Avstrija:

Avstrijsko delovno pravo zagotavlja sorazmerno nizko dejansko raven varnosti

zaposlitve (statistika pa kaže povprečen indeks). Postopki odpuščanja so enostavni.

Delodajalci zelo malo uporabljajo pogodbe o zaposlitvi za določen čas (9% v letu

118

2006, povprečje v EU je bilo 14,4%). Stopnja brezposelnosti med najnižjimi v Evropi

(4,8%), dolgotrajna brezposelnost je le 1,3%. Splošno stopnja zaposlenosti je 70,2%

(ženske 63,5%). Stopnja vključenosti v vseživljenjsko učenje je bila 2005. leta

12,9%, 12% stopnja tveganja revščine je nizka. Leta 2003 je začel veljati nov sistem

odpravnin (delodajalec na individualni račun delavca mesečno nakazuje stalni

znesek, delavec lahko v primeru odpusta dvigne denar s tega računa, delavci ne

izgubijo svoje pravice, če se sami odločijo za prekinitev delovnega razmerja,

delavske ustanove uspešno blažijo posledice prestrukturiranj).

3.4. Danska (zlati trikotnik):

Danski trg dela je uspešna kombinacija prožnosti in varnosti, ki zagotavlja prožno

delovno pravo in sorazmerno nizko varnost delovnega mesta, ogromna so

prizadevanja na področju vseživljenjskega učenja in aktivnih politik trga dela ter

radodarnost sistema socialne varnosti. Imajo zelo visoko stopnjo zaposlenosti

(77,4%), zelo nizko brezposelnost (3,9%), brezposelnost mladih je 7,7% in

dolgotrajna brezposelnost le 0,8%. Visoka je stopnja menjave zaposlitve (25,0%

zaposlenih ostane pri istem delodajalcu manj kot 1 leto), visoka stopnja vključenosti

v vseživljenjsko učenje (27,4%), nizka stopnja tveganja revščine (12,3%), visoka

stopnja splošnega občutka varnosti med prebivalci.

3.5. Nizozemska:

Sporazum »Wassenaar« iz leta 1982 je izpogajal zaposlenost na račun zmernih plač

in postavil temelj zaposlitve s krajšim delovnim časom v okviru kolektivnih pogodb.

Vendar so zaposlitve s krajšim delovnim časom večinoma za nedoločen čas in jih

zato ne uvrščajo med negotove zaposlitve (velika večina delavcev, predvsem ženske,

so takšno zaposlitev izbrale prostovoljno). Sprejet je bil sporazum o pogojih pogodb

za določen čas:

- omejitev uporabe pogodb o zaposlitvi za določen čas na največ 3 zaporedne

pogodbe (naslednja mora biti za nedoločen čas)

- odprava ovir za agencije za začasno zaposlovanje

- priznanje pogodb za določen čas in pogodb agencij za začasno zaposlitev v

delovni zakonodaji ter uvedba minimalne zaščite ter plačila.

Po tem sporazumu je drastično upadla brezposelnost, število na novo ustvarjenih

delovnih mest pa je močno naraslo. Stopnja zaposlenosti je visoka (74,3%, žensk

67,7%), brezposelnost je nizka (3,9%, mladih 6,6%), dolgotrajna brezposelnost je

1,7%, vključenost v vseživljenjsko učenje je visoko (15,9%), le 11% stopnja tveganja

revščine.

3.6. Španija:

Ima stalno visok delež pogodb o zaposlitvi za določen čas (34%) celotne zaposlenosti.

Zato so socialni partnerji sprejeli sporazum omejitev pogodb o zaposlitvi za določen

čas, vsakemu delavcu ki je za isto podjetje podpisal 2 pogodbi o zaposlitvi za določen

čas ali več in ki je na istem položaju delal več kot 24 mesecev v obdobju 30 mesecev,

se pogodba spremeni v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas (obvezna odpravnina v

tej pogodbi se zmanjša s 45 na 33 dni plače za vsako leto zaposlitve).

3.7. Irska:

Irska se je iz gospodarstva z nizkim dohodkom, počasno rastjo in visokimi stopnjami

brezposelnosti preoblikovala v državo z visoko rastjo, visokim dohodkom in nizko

119

brezposelnostjo. Leta 2006 so socialni partnerji sprejeli sporazum »Proti letu 2016«, ki

ima za cilj še izboljšati prožno varnost.

4. Prožna varnost in socialni dialog 4.1. Aktivno sodelovanje socialnih partnerjev je bistvena za zagotovitev, da imajo vsi

koristi od prožne varnosti:

- vključene zainteresirani strani morajo biti pripravljene sprejeti spremembe

in prevzeti odgovornost

- socialni dialog in zlasti zaupanje med socialnimi partnerji in javnimi organi

ima pomembno vlogo

- socialni partnerji se odzivajo na potrebe delodajalcev in delavcev ter

odkrivajo sinergije med njimi (npr. pri organizaciji dela, oblikovanju /

izvajanju strategij vseživljenjskega učenja…)

- podpora socialnih partnerjev pri izvajanju Lizbonske strategije je

pomembna

- ustrezne zainteresirane strani se morajo kot avtonomne stranke same

odločiti, kako bodo sodelovale v okviru socialnega dialoga o politikah

prožne varnosti.

4.2. Na ravni držav članic EU bi prožna varnost zagotovila okvir za proces, s katerim bi

se določili nacionalni cilji za prilagajanje in spremembe na področju zaposlovanja,

produktivnosti, prožnosti in varnosti. Cilj pa je doseči zavezanost socialnih partnerjev

za sprejem celostne nacionalne strategije na področju prožne varnosti.

5. Oblikovanje skupnih načel prožne varnosti 5.1. Skupna načela so lahko referenčen okvir za doseganje bolj odprtega in odzivnega

trga dela ter produktivnejših delovnih mest.

5.2. Možna skupna načela:

5.2.1. Vključitev prožnih in zanesljivih pogodbenih ureditev (s stališča delodajalcev

in delavcev), celostne strategije vseživljenjskega učenja, učinkovite politike

trga dela in sodobnih sistemov socialne varnosti. Cilj:

- krepitev izvajanja strategije za rast in delovna mesta

- ustvarjanje novih in boljših delovnih mest

- krepitev evropskega socialnega modela z zagotavljanjem novih oblik

prožnosti in varnosti za povečanje prilagodljivosti, zaposlovanja in socialne

kohezije.

5.2.2. Prožna varnost temelji na ravnovesju med pravicami in odgovornostim za

delodajalce, delavce, iskalce zaposlitve in javne organe.

5.2.3. Pri prožni varnosti ne gre za en sam model trga dela ali enotno strategijo –

prožno varnost je potrebno prilagoditi posebnim okoliščinam, razmeram na

trgih dela in industrijskim razmeram držav članic.

5.2.4. Prožna varnost mora zmanjšati razliko med vključenimi in izključenimi delavci

na trgu dela. Vključeni delavci morajo biti pripravljeni na prehajanje z enega

na drugo delovno mesto in biti med tem procesom zaščiteni. Izključeni delavci

pa potrebujejo lahek dostop do trga dela in odskočno desko, ki jim omogoča

napredovanje do stabilnih ureditev s pogodbo o zaposlitvi.

5.2.5. Treba je vzpodbujati notranjo (znotraj podjetja) in zunanje (med podjetji)

prožno varnost. Zadostno prožnost pri zaposlovanju in odpuščanju morajo

spremljati varna prehajanja z enega na drugo delovno mesto. Obenem je

120

potrebno vzpodbujati »mobilnost navzgor«. Dobro vodena visokokakovostna

delovna mesta, dobra organizacija dela in stalno nadgrajevanje spretnosti in

znanj so del ciljev prožne varnosti – socialna varnost mora podpirati

mobilnost, ne pa je ovirati.

5.2.6. Prožna varnost mora podpirati enakost spolov s spodkopavanjem enakega

dostopa do kakovostnih delovnih mest za ženske in moške, z zagotavljanjem

možnosti v zvezi z usklajevanjem dela in družinskega življenja ter enakih

možnosti za migrante, mlade in starejše delavce.

5.2.7. Prožna varnost zahteva ozračje zaupanja in dialoga med javnimi organi in

socialnimi partnerji, kjer so vsi pripravljeni prevzeti odgovornost za

spremembe in sprejeti sklepe uravnoteženih politik.

5.2.8. Politike prožne varnosti imajo proračunske posledice in jih je treba izvajati

tako, da prispevajo k preudarnim in finančno vzdržnim proračunskim

politikam. Obenem si morajo prizadevati za pravično razdelitev stroškov in

koristi, zlasti med podjetji, posamezniki in javnimi proračuni.

6. Pristop na področju prožne varnosti 6.1. Izvajanje skupnih načel prožne varnosti v državah članicah zahteva vzpostavitev

skrbno načrtovanih in dogovorjenih povezav in zaporedij politik in ukrepov - ker so

socialno – ekonomski, kulturni in institucionalni okviri držav članic razlikujejo, bodo

posebne povezave in zaporedja različna.

6.2. Od pozitivih praks se lahko učimo eden od drugega. 4 značilni pristopi so:

6.2.1. Reševanje problema segmentacije pogodb o zaposlitvi oz. trga si prizadeva za

enakomernejšo porazdelitev prožnosti in varnosti v okviru delovne sile.

Iskalcem prve zaposlitve zagotavljajo vstop na trg dela in vzpodbujajo njihov

napredek k zagotavljanju boljših pogodbenih ureditev – t.j. sistem učinkovitih

odskočnih desk oz. mobilnost navzgor. Obenem gre za izboljšanje položaja

delavcev v okviru pogodbenih ureditev za določen čas, preko zaposlitvenih

agencij, dežurstev… Zakonodaja in kolektivne pogodbe bi omejile zaporedno

uporabo nestandardnih pogodb in spodbujale pravočasen prehod na boljše

pogodbe o zaposlitvi. Ker delodajalec ni prepričan, kako dolgo bi te delavce

obdržal na delu v svojem podjetju, se bi ustanovili skladi in zavodi za poklicno

usposabljanje na sektorski ali regionalni ravni za zagotovitev, da bi se lahko

vsak delavec udeležil usposabljanja.

6.2.2. Razvijanje prožne varnosti v okviru podjetij in zagotavljanje varnosti med

prehodnimi obdobji je primeren pristop za trg dela, ki se sorazmerno malo

spreminja. Omogoča povečanje naložb v zaposljivost, da se delavcem v

podjetjih omogoča stalno nadgrajevanje njihove usposobljenosti, s čimer se

bolje pripravijo na prihodnje spremembe metod proizvodnje ali organizacije

dela. S tem se še zagotavlja varno in uspešno prehajanje iz enega na drugo

delovno mesto v primeru prestrukturiranja družb ali odpuščanja. V okviru tega

pristopa prevladujejo velika urejena podjetja, ki zagotavljajo visoko stopnjo

varnosti delovnega mesta. Pogodbene ureditve bi morale izpolnjevati naslednje

zahteve:

- preventivni pristop s stalnim vlaganjem v vseživljenjsko učenje, večjo

prožnost delovnega časa in boljšo prilagoditev pri usklajevanju delovnih in

življenjskih obveznosti

- zgodnje ukrepanje, kar pomeni, da se iskanje zaposlitve ne sme začeti pred

odpustitvijo delavca, lahko pa se začne takoj, ko postane jasno, da je to

verjetno

121

- skupno ukrepanje vseh zadevnih strani/ sodelovanje

6.2.3. Odpravljanje pomanjkanja spretnosti in znanj ter prožnost znotraj delovne sile

je pristop, ki je zanimiv za trg dela, kjer je veliko pomanjkanja znanj in

priložnosti med prebivalci, ko je potrebno več priložnosti namenjati

nizkokvalificiranim ljudem pri vstopu na trg dela, razvoju spretnosti in znanj,

da bi se lahko trajno obdržali na trgu dela. Nujno je potrebno vzpodbujati

mobilnost navzgor. Ljudi je potrebno pripraviti na prehod v različne poklice, ki

jim nudijo nove priložnosti in zagotavljajo boljše možnosti socialne

mobilnosti.

6.2.4. Izboljšanje možnosti prejemnikov nadomestil in neformalno zaposlenih

delavcev – je pristop, ki z ustvarjanjem novih možnosti za nezaposlene in

vključitvijo »dejavnosti sive ekonomije« v formalno / legalno dejavnost

poveča koristi za ljudi in družbo.

7. Finančne razsežnost prožne varnosti 7.1. Finančne stroške prožne varnosti je potrebno vedno ocenjevati na podlagi

proračunskih koristi zaradi večje dinamičnosti trga dela ter višje zaposlenosti in

produktivnosti. Ena izmed študij držav OECD je ocenila, da 10% povečanja izdatkov

aktivnih politik trga dela na zaposleno osebo zniža stopnjo brezposelnosti za 0,4%.

Zgodnje ukrepanje dolgoročno zniža stroške brezposelnosti, pa tudi stroške povezane

z boleznimi in socialno izključenostjo.

7.2. Za boljše vseživljenjsko učenje so potrebna javna in zasebna sredstva, ta sredstva pa

se kot naložba povrnejo v smislu novih delovnih mest in višje produktivnosti dela.

7.3. Posamezniki, ki se odločijo za poklicno usposabljanje na delovnem mestu, v

povprečju zaslužijo za 5% več od tistih, ki tega ne storijo.

7.4. Velik delež stroškov usposabljanja na delovnem mestu nosijo delodajalci (in tako bo

tudi v prihodnje).

7.5. Sredstva za ta namen lahko prispevata tudi Evropski socialni sklad in Evropski Sklad

za prilagajanje na globalizacijo.

8. Naslednji koraki: prožna varnost in Lizbonska strategija in delovna mesta 8.1. Sprejeta skupna načela bi morala spodbuditi in prispevati k izvajanju integriranih

smernic za rast in delovna mesta ter zlasti smernic zaposlovanja.

8.2. Naslednje skupno poročilo o zaposlovanju 2007/2008 se mora osredotočiti na

vprašanje, v kakšni meri države članice razvijajo celostne strategije, ki obsegajo 4

elemente prožne varnosti (tudi analize lizbonskih socialnih programov reform s

poročilom Komisije o doseženem napredku na področju prožne varnosti).

8.3. Komisija poziva evropske socialne partnerje, da na osnovi ES vzpostavijo dialog na

podlagi skupnih načel prožne varnosti, ki jih odobri Evropski svet.

8.4. Osredotočenje tristranskega evropskega vrha leta 2008 na razpravo o prožni varnosti.

ALI JE VEČJA FLEKSIBILNOST DELA TUDI PRILOŽNOST ZA VEČJO

POSLOVNO USPEŠNOST ?

1. Svetovna gospodarska gibanja so vse bolj dinamična in »polno« poslovanje v zaprtih

nacionalnih ekonomijah je že davno presežena in pozabljena zgodba.

2. Globalno poslovanje ni več vprašanje svobodne volje ali proste izbire posameznika,

posameznega podjetja ali širše družbe, temveč nuja in vse bolj dejansko tudi »prisile«.

122

3. Vsa ta nakopičena energija s sabo nosi zametke nove ustvarjalnosti, lahko pa tudi

razdiralnosti oz. propadanja / uničenja podjetij, ki med seboj konkurirajo.

4. Tisti, ki možnost zamudijo ali jih ne izkoristijo, so brez milosti potisnjeni na obrobje /

postopno propadanje / izginotje.

5. Konkurenčnost na vseh segmentih je postalo osnovno družbeno vodilo, ki se mu

podrejajo vsi dejavniki – zato sindikati oz. delavski predstavniki zahtevajo ravnovesje z

interesi dela. Pri tem kot resurs posebej izstopajo delavci / zaposleni, ki so dejanski

tvorec splošne poslovne uspešnosti.

6. Konkurenčnost terja stalno izobraževanje in zaposlovanje vse bolj usposobljenih kadrov

ob istočasnem zmanjševanju stroškov in v ospredje izrazita stopajo stroški dela – to pa

terja premišljeno iskanje novih oblik zaposlovanja, ki pa morejo zagotavljati spoštovanje

temeljnih družbeno dogovorjenih pravic zaposlenih z zakonodajo in kolektivnimi

pogodbami.

7. Glede na prej navedeno delodajalci kot zaposlovalci zahtevajo zakonsko ureditev prožne

varnosti zaposlovanja.

8. Večjo fleksibilnost lahko zagotavlja večje in bolj ciljno naravnano izobraževanje in

usposabljanje, kar omogoča, da hitre tehnične in tehnološke spremembe pomenijo

ustvarjalen izziv delodajalcem in zaposlenim, ki z izobraževanjem in usposabljanjem

preprečujejo možnost / ali pa vsaj zmanjšujejo, da bi delavci postali tehnološki presežki

zaradi pomanjkljivega znanja in usposobljenosti.

9. Vse bolj prihaja do izraza koristnost oblikovanja vrste del namesto ozkega določanja dela

na delovnem mestu, to lahko omogoča večjo fleksibilnost zaposlenega in delodajalca.

10. Delovni čas je eden ključnih elementov fleksibilnosti dela, pri čemer pa je potrebno

upoštevati / spoštovati temeljna določila glede dolžine in razporeditve delovnega časa.

11. Fleksibilnost dela je izrazito povezana s nagrajevanjem / plačilom, pri čemer je mišljena

povezanost med številom opravljenih / porabljenih ur dela in dejanskim / doseženim

rezultatom dela.

12. Naslednja posamezna zadeva je »usklajevanje delovnih in družinskih obveznosti«, ki

zagotavljajo pogoje, da delavci zaradi družinskih in socialnih razmer na drugačen način

uresničujejo svoje delovne obveznosti, kot je za večino zaposlenih določeno z vnaprej

predpisanim delovnim časom. Mišljeno je tudi: fleksibilnejša izraba letnega dopusta,

skrajšanega dela, materinskih in očetovskih obveznosti (vse to prispeva k večji

pripadnosti in boljšemu delu zaposlenih).

Poudarki ZDKS

Sestava strokovnega sveta Zveze društev za kadrovske dejavnosti Slovenije je eminentna, saj

ga sestavljajo (poleg vodstva zveze) še člani Akademskega odbora s slovenskih univerz in

člani Odbora kadrovskih menedžerjev in ekspertov. Glede vprašanja fleksibilnosti dela –

vezano tudi na prožno varnost – so oblikovali naslednje poudarke:

1. Fleksibilnost pomeni nujne spremembe, vendar si jih ljudje največkrat ne želijo.

2. Konkurenčnost je temelj uspešnosti poslovanja. Potrebne so spremembe, ki bodo

zagotovile, da bo bolj izkoriščeno znanje in inovativnost zaposlenih, kar terja stalne

spremembe v organizaciji dela.

3. Demokratizacija odnosov v razmerju med delom in kapitalom zahteva več usklajevanja,

sodelovanja v izogib konfliktom.

123

4. Država bi morala fleksibilne oblike dela na različne načine bolj spodbujati ter zakonodajo

ustrezno dograditi.

5. Kadrovska funkcija je odgovorna za bolj odločno uveljavljanje bolj fleksibilnih oblik dela

ter bolj motivacijskih oblik nagrajevanja, ki jih zakonodaja že zdaj omogoča.

6. Spodbujati je treba prakso nagrajevanja dejansko opravljenega dela in ne le nagrajevanja

časa, preživetega na delu. Za ustvarjalno delo je potrebno stalno motiviranje in

spodbujanje zaposlenih.

7. Potreba je večja avtonomija pri delu zaposlenih ter več delegiranja odločanja, da se bodo

zaposleni dejansko čutili osebno odgovorni za doseganje ciljev in ne le kot izvajalci brez

kakršnega koli vpliva.

8. Mladi vse manj želijo prevzemati vodstvene naloge, imajo druge vrednote. Vrednote so

plod izkustva, zato je za njihovo spreminjanje nujno razvijati motivacijske spodbude.

9. V sistemu usposabljanja vodij kaže razmisliti o certificiranju znanj za vodenje, kar v

nekaterih podjetjih že uspešno sistematično izvajajo.

10. Zadovoljstvo zaposlenih je v tesni povezavi s spremembami, ki se dogajajo v družbi (dvig

standarda, dvig izobrazbene strukture,…), kar pomeni tudi drugačna in višja pričakovanja

zaposlenih. To terja tudi drugačno, ne več le denarno, motivacijo.

11. Generacijske spremembe, natalitetni primanjkljaj v naslednjem desetletju zahteva več

napora za ohranjanje in zadržanje najboljših zaposlenih v času trajanja zaposlitve ter tudi

v kasnejšem obdobju.

12. Udejanjiti bo treba princip »senior menedžment«, ki zagotavlja prenos znanj in izkušenj

na mlajše menedžerje ter delovanje na projektnih nalogah, ne pa več na operativnem

vodenju.

124

ZNAČILNOSTI MULTINACIONALNIH PODJETIJ V SLOVENIJI

s poudarkom na vprašanju (ne)fleksibilnosti zaposlovanja v Sloveniji

(Inserti iz raziskave, uporabni za informacijsko bazo SKEI in

implementacijo v praksi)

Izluščeno iz izvirnega znanstvenega članka »Multinacionalna podjetja in

(ne)fleksibilnost zaposlovanja v Sloveniji »,avtorji: dr Miroslav Stanojevič,

dr. Matija Rojec in mag. Martina Trbanc (vsi Fakulteta za družbene vede

v Ljubljani)

Uporabno kot pripomoček za delovanje sindikalnih zaupnikov in obm / reg

sekretarjev SKEI

November 2007 Sekretar SKEI


Bogdan Ivanovič

125

I. UVOD

1. V raziskavi so sodelovale raziskovalne ustanove iz Velike Britanije, Madžarske, Poljske

in Slovenije. Koordinator projekta »Prakse zaposlovanja v nemških in ameriških podjetjih

v srednji in vzhodni Evropi« je bila šola Worwick Business School, financiral ga je

britanski svet Economic and Social Research Council. V Sloveniji so sodelovala 4

multinacionalna podjetja (MNP), ki so vsa povezana z avtomobilsko industrijo (1 podjetje

iz kemije – guma in 3 podjetja iz naše dejavnosti, podjetja so ostala anonimna).

2. Osnovni namen raziskave je bila analiza in primerjava praks zaposlovanja ter upravljanja

s človeškimi viri v nemških in ameriških podjetjih na Poljskem, Madžarski in Sloveniji ter

(3 tranzicijska okolja) v njihovih matičnih podjetjih v tujini.

3. Raziskovalci so podatke zbirali s polstrukturiranimi intervjuji z menedžerji (s 3

upravljavskih nivojev), delavskimi predstavniki (sindikalnimi zaupniki in predsedniki

svetov delavcev) ter delavci iz proizvodnje. Raziskava je izhajala iz »idealnih tipov«

nemškega in ameriškega modela upravljanja s človeškimi viri.

3.1. Temeljne značilnosti »nemškega modela«:

3.1.1. Funkcionalna fleksibilnost zaposlenih, ki poudarja tehnična znanja ali veščine

zaposlenih in timsko delo ter implicira obogatitev dela oz. delovnih mest

3.1.2. Močan poudarek na posredni participaciji zaposlenih (pomembna vloga sveta

delavcev in sindikatov v organizacijskem življenju)

3.1.3. Kontinuiteta (lokalne) korporacijske strukture

3.1.4. Manjša pomembnost zunanjih lastnikov v upravljavski strukturi korporacije

3.2. Temeljne značilnosti »ameriškega modela«:

3.2.1. Numerična in časovna fleksibilnost zaposlenih, ki se kombinira z

nagrajevanjem po učinku in z visoko stopnjo kontrole v delovnem procesu

(organizirani po taylorističnih načelih ali pa z značilnostmi »japonizacije«)

3.2.2. Neposredna udeležba zaposlenih (oz. marginalizacija delavskih interesnih

predstavništev)

3.2.3. Diskontinuiteta korporacijske kulture oz. kultura spremembe

3.2.4. Odločilen vpliv zunanjih lastnikov v korporaciji.

4. Rezultati raziskav so osredotočeni / omejeni na Slovenijo na osnovi interpretacij iz 4

vključenih MNP in sicer na 3 področjih zaposlitvenih razmerij:

4.1. Vstop v zaposlitev / izstop iz nje

4.2. Razporeditev delovnih nalog (vključno s horizontalno in vertikalno mobilnostjo

delavcev)

4.3. Organizacija delovnega časa

5. Gre za področje ustreznih tipov fleksibilnosti:

5.1. Numerična (število delavcev)

5.2. Funkcionalna (glede na delovna mesta / vrsto del)

5.3. Časovna (trajanje časovno omejeno / stalno)

6. Gre za poskus odgovora na vprašanje:

6.1. Ali se model zaposlovanja in upravljanja s človeškimi viri v Sloveniji bolj nagiba k

ameriškemu modelu ?

6.2. Ali se model zaposlovanja in upravljanja s človeškimi viri v Sloveniji bolj nagiba k

nemškemu modelu?

126

6.3. Ali se model zaposlovanja in upravljanja s človeškimi viri v Slovenji bolj nagiba k

kakšnemu tretjemu modelu (recimo slovenskemu modelu »sui generis« - samostojna

struktura, ki vsebuje dokaj izvire legitimizacijske in motivacijske mehanizme)?

II . SLOVENSKA RAZLIČICA KOORDINIRANEGA TRŽNEGA GOSPODARSTVA

1. Kapitalistični sistemi se medsebojno razlikujejo po načinu obvladovanja lastne

kompleksnosti, pri čemer obstojita 2 ključna »idealna« tipa:

1.1. Liberalno (konkurenčno) tržno gospodarstvo

1.2. Koordinirano tržno gospodarstvo

2. V Sloveniji se je v preteklih dveh desetletjih izoblikovala različica koordiniranega tržnega

gospodarstva, kot edinstven primer nad vsemi postkomunističnimi družbami, ki je bil

spodbujan in omogočan z 2 ključnima dejavnikoma:

2.1. Specifična oblikovanost političnega prostora (2 bloka strank: konservativni in

reformirani liberalno – socialno – demokratski)

2.2. Relativno učinkovito interesno organiziranje delavcev, zlasti vključenost v sindikate

(kljub vrsti sindikalnih central)

3. V prvi polovici devetdesetih let prejšnjega stoletja je bila sindikalna organiziranost 60%, v

drugi polovici pa se je že zmanjšala na dobrih 40%, v zadnjem desetletju pa se je še

zmanjšala na dobrih 37%.

4. Kljub stalnemu postopnemu zmanjševanju deleža, delovno aktivnega slovenskega

prebivalstva, včlanjenega v sindikate, ker je zaradi velikih strukturnih sprememb

gospodarstev splošni svetovni trend, je treba poudariti, da je delež sindikaliziranih

delavcev v Sloveniji relativno visok v preteklih 10 – 15 letih je nenehno presegal

evropsko povprečje in je trenutno višji od tega povprečja (v EU – 25 je bil v tem obdobju

približno 20%).

5. V Sloveniji imajo sindikati med delavci veliko podporo, ki se jasno izraža v visoki

mobilizacijski moči teh organizacij. Po zmanjševanju medsebojnih ideološko – političnih

nasprotij (od sredine devetdesetih let) so se slovenski sindikati nasploh izoblikovali v

močne interesne organizacije, kar je izrazita primerjalna posebnost postkomunistične

Slovenije, saj so v drugih postkomunističnih okoljih sindikati praviloma dokaj drobne,

družbeno in politične nevplivne organizacije.

6. V prvi polovici devetdesetih let sta v Sloveniji obstajala 2 nujna pogoja:

6.1. Levosredinska vlada

6.2. Relativno močni sindikati,

ki sta načeloma omogočala sprožanje procesov političnih menjav med temi akterji ter

oblikovanje oz. institucionalizacijo (tem menjavam) ustreznega sistema industrijskih

in zaposlitvenih razmerij.

7. Prej navedenemu lahko dodamo 2 dodatna pogoja, ki sta najprej sprožila, nato pa

nadaljevala oblikovanje sistema:

7.1. Privatizacija (po zakonu iz leta 1992) je močno poudarila notranje lastništvo

zaposlenih in povezala nezadovoljne delavce v sistem

127

7.2. Evropeizacija (vključevanje v EU) je izhajala iz koncepta, ki so ga ob koncu

osemdesetih in v začetku devetdesetih let prejšnjega stoletja soglasno sprejeli vsi

ključni socialni in politični akterji v Sloveniji – to pa je pomenilo prehod tega v

socialno (koordinirano) tržno gospodarstvo. Temeljna značilnost tega sistema je bila

vključitev velikih organiziranih ekonomskih interesov (sindikatov in delodajalcev) v

oblikovanje javnih politik, njegova kritičnost pa se je najbolj izrazila v menjavah /

pogajanjih, ki so se osredotočila na plačno politiko. Ta je bila v celotnem obdobju

približevanja Slovenije EU zelo pomemben element mešanice vladnih politik, ki je

bila primarno osredotočena na ohranjanje makroekonomske stabilnosti sistema, ob

tem pa je skupaj s komplementarno industrijsko politiko nekaterim najbolj ranljivim

delom gospodarstva relativno sistematično zagotavljala preživetje.

8. V tem visoko reguliranem sistemu tržnega gospodarstva, ki je temeljil (tako kot

drugi podobni sistemi) na institucionalizaciji političnih menjav (med vlado in

močnimi interesnimi organizacijami dela in kapitala), so se izoblikovale naslednje

ključne značilnosti sistema zaposlovanja in delovnih ali zaposlitvenih razmerij:

8.1. Ohranjanje relativno visoke varnosti zaposlitve delavcev v preteklih 15 letih, ki

so v primerjavi z zaposlenimi v drugih tranzicijskih državah prejemali za svoje

delo relativno visoke plače (pripomba B.I.: v primerjavi z razvitimi državami

EU relativno nizke plače), relativno šibka fluktuacija in »zapiranje« podjetij za

zunanji trg delovne sile.

8.2. Visoka stopnja časovne fleksibilnosti zaposlenih (oblike dela) ob koncu tedna, v

izmenah in nadurnega dela so zelo razširjene, po raziskavi iz leta 2001 le 17,4%

večjih podjetij ni izvajalo dela v izmenah in le 4 % večjih podjetij ni nikoli

izvajala nadurnega dela, po raziskavi iz leta 2004 za velika podjetja ni nikoli

izvajalo dela ob koncu tedna 19,9% teh podjetij, 16,9% ni izvajala izmenskega

dela in le 8,8% ni izvajala nadurnega dela).

8.3. Zaposlovanje za določen čas narašča in je po letu 2000 že preseglo povprečje te

oblike zaposlovanja v EU – 15, pri čemer je potrebno poudariti, da je v Sloveniji

ta oblika zaposlovanja izrazito vezana na prve zaposlitve – torej na mlajše

delavce.

8.4. Mehke metode reševanja problema presežnih delavcev, pri čemer je bila visoka

varnost zaposlitve na začetku tranzicije kombinirana z intenzivno uporabo

shem zgodnjega upokojevanja, pozneje pa naravni odliv starejših zaposlenih v

upokojitveni status praviloma ni bil nadomeščen z ustrezno intenzivnim novim

zaposlovanjem.

8.5. Zmerna stopnja brezposelnosti, ki je ob koncu osemdesetih let prejšnjega

stoletja začela naglo naraščati v letih 1993 – 1994 pa je po standardih ILO

dosegla 9% (po nacionalnih standardih pa preko 10%), potem pa je bila

uspešno znižana in se je stabilizirala pod povprečjem EU – 15.

128

III. NEPOSREDNE TUJE NALOŽBE (NTN) V SLOVENIJI

1. Zaradi orisanih značilnosti in še nekaterih drugih dejavnikov, kot sta majhnost trga in

bližina kriznega žarišča (opomba B.I.: osamosvojitvena vojna in vojna na ozemlju bivše

Jugoslavije), slovenska klasična neokorporativistična različica koordiniranega tržnega

gospodarstva za vse tipe tujih naložbenikov ni bila privlačna. Oblikovala se je splošna

ocena, da je (bil) slovenski sistem do tujih naložbenikov dokaj zahteven oz. selektiven.

Zaradi tega je bil v celotnem 15 – letnem obdobju od prvih parlamentarnih volitev do

vključitve v EU dotok NTN v slovensko gospodarstvo v primerjavi z državami EU šibek

(konec leta je bilo razmerje med celotno vrednostjo vhodnih NTN in BDP v Sloveniji le

21,2%, znesek pa 2.557 mio €, povprečja za EU – 25 pa 31,7%, nižje razmerje od

Slovenije je bilo le za Nemčijo, Italijo in Grčijo).

2. Kapital NTN je razporejen na številne panoge (največ trgovina, predelovalne dejavnosti in

finančno posredništvo, med predelovanimi dejavnostmi največ v kemični, papirni in

gumarski industriji, sledita pa strojegradnja in avtomobilska industrija, največ NTN pa

prihaja iz Avstrije, Švice, Nizozemske, Francije, Nemčije, Italije in Hrvaške.

3. Kljub nizkemu obsegu, pa je ta vpliv na prestrukturiranje in izboljševanje

produktivnosti v slovenskem gospodarstvu relativno močan. Predvsem so NTN

pomemben vir / oblika / spodbujevalec prenosa tehnologij v slovensko industrijo.

Študij primerov iz leta 2001 je pokazal naslednje najpogostejše spremembe, ki jih

tuji naložbeniki izvajajo v podjetji pri nas:

3.1. Izboljšava kakovosti izdelkov, ki so rezultat sprememb v proizvodnem in

tehnološkem procesu z večjim osredotočenjem na vprašanje kakovosti

3.2. Izboljšava proizvodnega programa, ko so proizvodni programi večinoma zoženi

in osredotočeni na osrednje ali nosilno dejavnost podjetja

3.3. Spremembe v organizacijski strukturi podjetja na način, ki posnema metode

poslovanja v MNP, ki je nosilec naložbe

3.4. Več usposabljanja za menedžerje in druge zaposlene, posebej na začetku,

pozneje pa je to nepretrgana dejavnost

3.5. Izboljšava informacijskega sistema, vpeljave novih sistemov računalniškega in

finančnega poročanja, večji poudarek na zbiranju in diseminaciji informacij,

naložbe v notranjo informatizacijo in kontroling

3.6. Domači menedžerji so večinoma ohranili svoje položaje, ob tem pa je bila v

večini primerov število zaposlenih zmanjšano, praviloma v obliki različnih

mehkih metod, kot so zgodnje upokojevanje, pomoč presežnim delavcem pri

ustanavljanju lastnih podjetij oz. poslovnih aktivnosti ipd…

3.7. Razmerje med podjetjem v Sloveniji in sedežem MNP (angleško parent

company) je odvisno od načina organiziranosti MNP, na splošno sedež podjetja

sprejema vse strateške odločitve, posamezne enote pa so neodvisne na ravni

vsakdanjega delovanja

3.8. Tuji naložbeniki so na splošno naklonjeni uporabi ekološko neoporečnih

izdelkov in procesov.

Opomba B.I.: Za vse prej navedene primere vplivov / sprememb, je značilno, da so

področja socialnega dialoga na podjetniškem nivoju, v katerem sodelujejo kot socialni

partner / stranka pogajanj delavski predstavniki: informiranje, posvetovanje,

kolektivna pogajanja.

129

4. Dobrodošli motivi tujih naložbenikov so še iskanje novih trgov, stroškovnih prednosti ali

ugodnosti in strateški motivi (dokaj pomemben dotok do trgov držav nekdanje

Jugoslavije). Cenejša delovna sila je pomemben motiv, kljub temu pa je poudarek

predvsem na relativno ugodni ceni kvalificirane delovne sile v Sloveniji. Običajno je bilo

že prej dobro poslovno sodelovanje med (potencialnim) tujim naložbenikom in ciljnim

podjetjem.

5. Podjetja v tuji lasti (PTL) so praviloma precej bolj izvozno naravnana kot podjetja v

domači lasti (DP) in so po drugi strani bolj nagnjena k uvozu (opomba B.I.: vhodni

materiali, strojna oprema ipd…), saj večino inputov PTL prihaja iz tujine, praviloma od

dobaviteljev povezanih z matičnim MNP (tudi zaradi cilja ohranitve tehnološke prednosti

in zaščita lastne tehnologije). Za PTL, ki temeljijo na visokih tehnologijah, je običajno

ključni dobavitelj matično tuje podjetje (in obratno, pri PTL, ki uporabljajo bolj negativne

tehnologije, je izrazitejša naravnanost na lokalne dobavitelje).

6. Gre še za rastoče konkurenčne pritiske v panogi, ki naj bi vplivali na izboljševanje

učinkovitosti. To pa na drugi strani pomeni, da lahko povečanje konkurence v panogi

povzroči probleme, ko DP ne zmorejo odgovoriti na rastoči konkurenčni pritisk in

zmanjšujejo svoje dejavnosti ali celo propadejo.

IV. ŠTUDIJE PRIMEROV – dobavitelji v avtomobilski industriji

1. Največji del slovenske avtomobilske industrije deluje v okviru kovinarske panoge in

proizvodnje električne opreme. Po podatkih združenja ASC – slovenski avtomobilski

grozd - slovenska avtomobilska industrija zaposluje več kot 16.000 delavcev v približno

80 podjetjih. V slovenski avtomobilskem grozdu je Renaultov REVOZ sicer velika,

obenem pa dokaj osamljena NTN (večina ostalih podjetij je v slovenski lasti, le nekatera

pa so delno ali v celoti v tuji lasti).

2. Štirje primeri podjetij, ki so bili zajeti in raziskani, ob ustreznih primerjavah s širšo

evidenco, omogočajo določeno posploševanje, ki presegajo avtomobilsko industrijo.

3. Podjetje A - ameriška multinacionalna družba v okolju z močnimi sindikati 3.1. Večinski lastnik podjetja A je ameriško podjetje MNP, ki ima skupno več kot

120.000 zaposlenih, deluje pa v manjšem industrijskem mestu na severovzhodu

Slovenije (v času raziskave je imelo podjetje 920 zaposlenih). Glavni izdelki so

vzglavniki avtomobilskih sedežev, večji naročniki pa so: Revoz, Opel, Mercedes in

BMW. Proizvodnja je pretežno fordistična, delno pa robotizirana.

3.2. Na evropskem sedežu MNP določajo A-ju natančne finančne cilje ter ciljno

dobičkonosnost za 5 – letno, 3 – letno in 18 mesečno obdobje. Uresničitev teh načrtov

je strogo nadzorovan in vsako nedoseganje načrtovanih ciljev, ki presega 3%, mora

lokalni menedžment vodilnim na sedežu MNP zelo natančno utemeljiti.

3.3. Večina delavcev v A- ju je zaposlena za nedoločen čas, za določen čas pa je

zaposlenih približno 10%. Po dogovoru med zaposlenimi in upravo se sklepanje

pogodb za določen čas naj ne bi »verižilo« (za posameznega delavca / enako delo)

več kot 2 leti, po tem obdobju ima delavec možnost sklenitve pogodbe o zaposlitvi za

nedoločen čas (vendar je bilo v času intervjujev v podjetju 40 delavcev, ki so bili več

kot 2 leti zaposleni po pogodbah o zaposlitvi za določen čas).

3.4. Delo v A- ju poteka v 2 in v največjem obratu v treh izmenah (od 6.00 do 14.00, od

14.00 do 22.00 in od 22.00 do 6.00). Poleg 30 minutnega plačanega odmora za

130

malico, imajo delavci dnevno še 2 po 10 minutni plačani tehnološki prekinitvi. Po

posredovanju sindikatov se k 50% dodatku za nočno delo še prišteva 10% dodatek za

izmensko delo (popoldansko in nočno). Predsednik sveta delavcev je povedal, da so

zaposleni izvajali velik pritisk na upravo, ko se je zmanjšal obseg nočnega dela

(delavci so zainteresirani za nočno delo, da več zaslužijo, predsednik sindikata pa je

dodal, da je ta interes zlasti pri mlajših delavcih).

3.5. Občasno je potrebno z dodatnim (nadurnim) delom zapolnjevati zamude, ki se

dogajajo pri dobaviteljih in zaradi povečanih naročil. Ker so nihanja kratkotrajna,

tega ne razrešujejo z novimi zaposlitvami niti z izmenskim delom. Sindikat v teh

primerih ne ugovarja uvedbi nadurnega dela, delavci pa se zaradi števila nadur ne

pritožujejo. Še največ problemov nastane, ko se pri nekaterih nabere preveč nadur, ki

se jih po zakonu ne sme izplačati.

3.6. O izmenjavi delovnih operacij zaradi monotonosti (v parih po 2 uri) se delavci

dogovorijo sami. Robot se ustavlja na 2 uri (prvi 10 minutni odmor, malica in drugi

10 minutni odmor). Delavci se med delom lahko pogovarjajo.

3.7. Kandidatne liste za volitve sveta delavcev so oblikovali sindikati, svet delavcev pa

ima 13 članov. Po participacijskem dogovoru se sestajajo enkrat na mesec. Glavne

teme so poročilo o poslovanju, zdravju in varstvu pri delu, različne pobude

zaposlenih. Delavci se občasno pritožujejo zaradi višjih norm in ocen delovne

uspešnosti, o čemer razpravlja svet delavcev.

3.8. V podjetju obstajata 2 sindikata (večinski ZSSS s 770 člani in manjšinski KNSS z 80

člani). Predsednik večinskega sindikata je tehnolog, ki se v podjetju izključno s

polnim delovnim časom ukvarja s sindikalnim delom. Visoko stopnjo vključenosti v

sindikat v podjetju pojasnjujejo z učinkovitim in uspešnim delovanjem sindikata (pri

izplačilu plač in regresov ni zamud, delavci pred veliko nočjo in božičem redno

dobivajo dodatne nagrade v obliki nakupovalnih bonov in ozimnice, sofinancirano je

športno udejstvovanje delavcev, člani sindikata imajo brezplačno pravno pomoč,

solidarnostni sklad, ugodnost kreditov pri Delavski hranilnici). Delavska

predstavništva razumejo z nalogo, da se pogajajo za povišanje plač. V podjetju nikoli

niso imeli stavk (tudi ob zadnji 1 – urni opozorilni stavki, ki jo je organiziral ZSSS,

so v podjetju »večinoma delali«), udeležili pa so se 2 protestnih shodov pred stavbo

GZS.

4. Podjetje B – britanski lastnik in fleksibilizacija v slovenskem okolju 4.1. Podjetje deluje v manjšem mestu v bližini večjega industrijskega središča. Glavni

izdelek so različni aluminijasti odlitki kot sestavni deli za avtomobilsko industrijo.

Tehnologija podjetja je visoko in srednje razvita, robotizirana, delno tudi fordistična.

V času raziskave je bilo okoli 1.200 zaposlenih.

4.2. Podjetje B je bilo ustanovljeno leta 1989 in je bilo pred tem del podjetja, ki ni bilo

primarno del avtomobilske industrije, tedaj je bilo 2.000 zaposlenih delavcev. Na

začetku tranzicije se je podjetje B ločilo od širšega poslovnega sistema, takoj po

ločitvi 1992 leta pa se je soočilo z velikimi problemi in nelikvidnostjo, v postopku

prestrukturiranja preneseno na Razvojni sklad RS in po izpeljavi finančne in

proizvodne konsolidacije (po vodstvom sklada) prodano avstrijskemu MNP, ki je

delovalo v avtomobilski industriji. V času prodajen je bilo v podjetju 442 zaposlenih.

4.3. Avstrijski MNP (kot novi lastnik) je ob vlaganju v posodabljanje proizvodnje v 2

letih zmanjšal število zaposlenih za približno 30% - na 278 zaposlenih leta 1994. Pri

zmanjševanju zaposlovanja so večinoma uporabljali »mehke« oblike reševanja

presežnih delavcev. Sočasno s tem se je spreminjala tudi organizacijska kultura v

131

podjetju z odnosom do dela, posledica pa je bila rast produktivnosti, kasneje so

število zaposlenih povečali.

4.4. Celotno skupino MNP je leta 1997 prevzel britanski sklad. Tako je v B – ju prišlo do

zamenjave generalnega direktorja, v proizvodnji pa niso bile opazne spremembe.

4.5. Konec leta 2004 je število zaposlenih v podjetju B že naraslo na 1.274 (od tega 721

za nedoločen čas, 333 za določen čas in 220 najetih – izposojenih). Menedžerji so

povedali, da za novo zaposlovanje ponujajo izključno pogodbe o zaposlitvi za

določen čas za dobo 1 leta, nato še za 1 leto in šele nato (če sta obe stranki

zadovoljni) se sklepajo pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. V času dopustov in še

posebej poleti na nekaterih delovnih mestih s študenti nadomestijo delavce, ki so na

dopustih.

4.6. Delo v B podjetju poteka v 4 izmenah (vključno s sistemom trajne pripravljenosti)

vse dni (tudi ob koncu tedna in ob praznikih). To po mnenju kadrovskega direktorja

zelo globoko posega v življenje konkretnega človeka, družine in družbenega okolja.

Pogoji za to so pravilna izbira ljudi, ustrezno prepričevanje in formalna ureditev.

Takšen sistem »deluje« v podjetju, ki je v manjšem mestu, v obratu v bližini večjega

industrijskega središča, v bratu v bližini večjega industrijskega središča, pa imajo

težave z uvajanjem takšnega dela.

4.7. V podjetju je močno razvit notranji trg delovne sile, ki je izrazito povezan s sistemom

napredovanja (razvoj karier zaposlenih) in nagrajevanja. Podjetja dobrim in

perspektivnim delavcem financira nadaljnje šolanje (jim omogoča dokončanje šolanja

ali nadaljevanje na višjih stopnji). Poudarjeno je timsko delo, skupine, ki jih

koordinirajo vodje izmen, štejejo od 20 – 30 ljudi. Delavci so specializirani za delo na

posameznih strojih, strojne tehnike pa usposabljajo za delo na 4-5 strojih, da lahko po

potrebi nadomeščajo manjkajoče specializirane delavce.

4.8. V B – ju ni sveta delavcev, tudi ne evropskega sveta delavcev na nivoju MNP. V

sindikatu je približno 70 % zaposlenih. Čeprav je formalno povezan v ZSSS, je bolj

»navezan« na podjetje, s storitvami ZSSS pa je nezadovoljen. Kadrovski menedžer je

ocenil, da gre za močan podjetniški sindikat.

5. Podjetje C – nemška multinacionalna družba v Nemčiji podobnem okolju 5.1. Podjetje C je v večjem industrijskem mestu, glavni izdelek pa so specifični električni

sestavni deli (svetila) za avtomobilsko industrijo. Proizvodnja je tehnološko na

srednji stopnji razvitosti (delno robotizirana, delno klasičen fordističen obrazec).

5.2. Leta 1997 je večinski lastnik C – ja postalo nemško družinsko podjetje MNP (to je

med vodilnimi na svojem področju na svetu). Po prevzemu se tuje vodstvo podjetja

nekaj let ni vmešavalo v notranjo organizacijo C-ja. Pred nekaj leti pa je naročilo

izdelavo študije poslovanja v pogojih globalizacije. Študija, ki jo je pripravilo

ameriško svetovalno podjetje, je predvidevala poenotenje organizacijskih struktur v

vseh enotah MNP po svetu. V zadnjih letih v MNP poteka popolno poenotenje in

standardizacija organizacijskih struktur in postopkov (oblika prenosa so seminarji,

nenehno izobraževanje, svoj sistem razvoja izdelkov – razdeljen je na 9 korakov in je

v vseh podružnicah enak, projektno vodenje je poenoteno in vsi vodje se vključujejo

v šolo projektnega vodenja).

5.3. Na sedežu MNP zelo sistematično spremljajo / primerjajo produktivnost in druge

elemente poslovanja med različnimi enotami. Imajo jasno definirane kazalnike, po

katerih mesečno primerjajo vse enote po svetu, te ocene pa so podlaga odločanja o

132

naložbah (poleg tega še vpliv drugih dejavnikov, npr. bližina dobavitelja in

naročnika).

5.4. MNP na menedžerske položaje praviloma postavlja lokalne menedžerje, v C – ju

imajo menedžerska pooblastila le lokalni menedžerji, v izbiro kadrov se sedež

podjetja, ki je v tujini, ne vmešava – izbira najpomembnejših kadrov je prepuščena

generalnemu direktorju C – ja.

5.5. V času prevzema v letu 1997 je bilo v C- ju zaposlenih 520 delavcev, čez 7 let pa 600

zaposlenih s pogodbami o zaposlitvi za nedoločen čas, vendar pa so nove zaposlitve

za nedoločen čas (50) in preko agencij 140 izposojenih delavcev ter 80 študentov

preko študentskih servisov, skupaj okoli 900 ljudi. Med jedrom zaposlenih (za

nedoločen čas) je fluktuacija izredno nizka – večina zaposlenih je močno navezana na

tovarno in čuti močno pripadnost.

5.6. Menedžerji C – ja so izjavili, da je varnost zaposlitve delavcev zaposlenih za

nedoločen čas v Sloveniji še vedno zelo visoka. Na sedežu MNP visoke stopnje

varnosti zaposlitve v Sloveniji ne razumejo kot večjega problema, saj jim je tovrsten

način dela dobro znan iz njihovega (nemškega) domačega okolja. Tako v C – ju kot v

MNP tradicionalno uravnavajo raven presežnih delavcev z mehkimi metodami

reševanja presežkov (upokojevanje, zgodnje upokojevanje, različna nadomestila,

prestavljanje na druga delovna mesta…)

5.7. V C poteka proizvodnja v 2 izmenah (od 6.00 do 14.00 in od 14.00 do 22.00), ob tem

pa občasno organizirajo tudi nočno izmeno (od 22.00 do 6.00), ko je to v določenem

obratu potrebno. Nadurno delo, delo v izmenah, pa tudi nadaljevanje z delom iz

izmene v izmeno je dokaj razširjena praksa med proizvodnimi delavci (nenadna

naročila, zamuda dobaviteljev…). Širitev delovnega časa večjih težav v C – ju ne

povzroča, saj so stalno zaposleni, ki praviloma prevzemajo dodatno delo, visoko

motivirani in (časovno) zelo prilagodljivi. Nadur mesečno je od 20 do 80 (s tem si

močno izboljšajo znesek mesečnega izplačila), zaradi »dediščine samoupravljanja« pa

imajo zlasti starejši še vedno tovarno »kot svojo« in so pripravljeni dodatno delati, da

izboljšajo poslovanje podjetja. Dejansko gre pri delovnem času za »hitri« sporazum

med delavci in menedžmentom. Kritika na režim delovnega časa (edino, čemer tudi

sindikati nasprotujejo) je organizacija dodatnega dela (konec tedna, pa tudi v

izmenah) v zadnjem trenutku, ko se delavec o tem obvešča le nekaj ur pred začetkom

dodatnega dela. To delavci razumejo kot spodrsljaje, ki izvirajo iz organizacije dela.

Podjetje C jemlje izpolnjevanje naročil »v zadnjem hipu« kot konkurenčno prednost.

V drugih obratih MNP je tovrstna produkcijska in časovna prožnost bistveno manjša

ali pa sploh ni možna (npr. v Nemčiji), zato na C naslavljajo večino nepričakovanih

dodatnih naročil. Menedžerji trdijo, da se lahko za to dodatno delo delavci odločijo

sami – vodja oddelka običajno izobesi obvestilo o potrebi po dodatnem delu, delavci,

ki želijo opraviti to delo, pa se sami vpišejo na seznam in nadaljujejo z delom, ostali

pa so prosti.

5.8. Funkcionalna fleksibilnost delavcev v delovnih skupinah je visoka, ker večina

delavcev dela na vseh delovnih mestih v eni proizvodni liniji – zato so rotacije

delavcev običajne, čeprav kroženje po skupinah ni sistematično in vnaprej določeno /

obveščeno, česar pa delavci ne vidijo kot problem. Vendar pa so od formalne

kvalifikacije in usposobljenosti zaposlenih v podjetju C višje vrednote: osebna

133

učinkovitost (izpolnjevanje / preseganje norme), prožnost (pripravljenost za dodatno

delo / sposobnost opravljanja dela na različnih delovnih mestih) ter zanesljivost

(povezano z občutkom pripadnosti podjetju).

5.9. V C – ju svet delavcev obstaja, a je v praksi neaktiven. Na sedežu MNP v Nemčiji

svet delavcev deluje, MNP pa nima evropskega sveta delavcev. Zaposleni imajo v C

– ju 2 predstavnika v nadzornem svetu, oba pa sta iz vrst vodilnega kadra

(menedžerja). V podjetju je 400 članov sindikata (približno 50%), od tega 250 ZSSS,

po prevzemu je število članov rahlo upadlo). Posvetovanja generalnega menedžerja z

delavskimi predstavniki so stalna, a precej neformalna (skupni sestanek direktorja,

predstavnikov sindikatov in predsednika sveta delavcev 1 – 2 krat na mesec:

obveščanje o strategiji podjetja in poslovanju, izmenjava informacij pomembnih za

zaposlene). Podjetniška KP je bila sklenjena leta 1990 in se avtomatično podaljšuje.

Po prehodu tujega naložbenika je bil sklenjen aneks te pogodbe, ki je določil, da bodo

plače zaposlenih za 10 % višje od določenih s panožno KP, podjetniška KP se

dosledno izvaja.

6. Podjetje D – slovenska multinacionalna družba v slovenskem okolju

6.1. Podjetje D je bilo ustanovljeno v manjšem industrijskem mestu v zgodnjih 60 – letih

prejšnjega stoletja in je imelo že v prvi polovici 60 – tih let sklenjeno pogodbo o

sodelovanju z nemškim podjetjem, ki je bilo v tistem času vodilni izvajalec

komponent za električne motorje. V 80 – tih letih se je podjetje tehnološko zelo hitro

razvijalo, že leta 1990 pa je prejšnji nemški partner postal večinski lastnik, vendar je

nekaj let kasneje obe podjetji prevzel ameriški MNP. V tem času je podjetje D

pridobilo precejšnjo organizacijsko in tehnološko avtonomijo in začelo z

oblikovanjem lastne mreže dobaviteljev ter trženjem izdelkov pod lastno blagovno

znamko. Že leta 2000 pa je podjetje D ustanovilo 2 podjetja v tujini, leta 2002 pa še

prevzelo svojega nekdanjega lastnika in se »prelevilo« v sedež MNP – v svetovnem

merilu vodilnega proizvajalca specifičnih komponent električnih motorjev za

odjemalce v avtomobilski industriji in v drugih industrijah.

6.2. V času raziskave je podjetje D v svojih profitnih centrih v Sloveniji, ki delajo ob

sedežu MNP, zaposlovalo 930 delavcev (od tega okoli 130 oz. 14% za določen čas,

praviloma mladih oz. prvič zaposlenih).

6.3. Organizirano imajo 3 izmensko delo (občasno tudi v 4 izmenah) in pogosto delajo

tudi ob koncu tedna. 4 izmensko delo imenujejo »kontinuirano delo ob špicah«. Sicer

pa praviloma delavci delajo 5 dni v tednu zaporedoma, nato pa imajo 2 prosta dneva,

ki se le po naključju ujemata s koncem tedna. Poznajo tudi nadurno delo in začasno

prerazporejen delovni čas – z vsemi oblikami dela delavci soglašajo.

6.4. Močno poudarjajo notranjo, funkcionalno fleksibilnost lastne delovne sile in

pripadnost zaposlenih podjetju, ki je poleg nizke fluktuacije dejavnik relativne

zaprtosti lokalnega trga delovne sile in lastninske strukture podjetja, v katerem so

večinski lastniki zaposleni (od tega uprava 14%), ki prejemajo dividende.

6.5. Jedro zaposlenih obvlada obrtniška dela, ki jih praviloma pridobijo pri 6 – mesečnem

usposabljanju v procesu dela, kar je v smislu kompetence ključno za podjetje. Njihovi

nosilci so praviloma srednješolsko izobraženi in KV delavci, organizirani v delovne

134

skupine od 10 do 15 zaposlenih, imajo linijskega vodjo in skupinovodje (eden izmed

delavcev, ki koordinira delo skupine ob siceršnjem delu za strojem).

6.6. Visoka funkcionalna fleksibilnost podjetja D je še posebej očitna v primerjavi z

lokalno delovno silo v ZDA in v Koreji (generalni menedžer pravi, da je mentaliteta

teh tujcev drugačna in da nikoli ne veš, če bodo sploh prišli v službo).

6.7. V D- ju je sindikat šibek. Od približno 900 zaposlenih je le tretjina članov sindikata, v

katerem so večinoma starejši delavci, mladi pa so pasivni in nezainteresirani.

Podpisano imajo podjetniško KP. Sveta delavcev nimajo.

Podjetje A Podjetje B Podjetje C Podjetje D

Glavne značilnosti

Lastništvo MNP iz ZDA MNP iz Velike

Britanije

MNP iz

Nemčije

Slovensko

MNP (prej v

nemški, potem

v ameriški

lasti)

Lokacija Majhno

podeželsko

mesto

Manjše mesto v

bližini večjega

industrijskega

središča

Večji

industrijski

center

Majhno mesto,

razmeroma

zaprta

skupnost

Panoga Kemična

industrija (DG)

Kovinarstvo

(DK)

Električna

oprema

(DL)

Električna

oprema (DL)

Število

zaposlenih

920

1.270

900

930

Povezava s

sedežem MNP

++

Močna

povezava s

sedežem, stroga

kontrola

-

Šibka povezava

+

Hierarhična

povezava,

relativna

avtonomija

lokalnega

menedžmenta

++

Toga

hierarhija,

stroga kontrola

Tehnologija Fordistična,

delno

robotizirana

Visoko razvita,

robotizirana,

delno

fordistična

Fordistična,

delno

robotizirana

Visoko razvita,

prihodnost

ključnega

izdelka je

vprašljiva

Pojasnitev fordističnega in robotiziranega načina dela (opomba: dodal Bogdan Ivanovič):

Fordizem ni zgolj produkcijski način, temveč tudi družbeno – ekonomski sistem, ki se je začel

uveljavljati v 20 – tih in 30 – tih letih v tovarnah ameriškega avtomobilskega magnata

Henryja Forda in je povezan z mnogimi spremenjenimi dejavniki proizvodnje. Na prvem

mestu lahko omenimo tehnološki preboj v procesu proizvodnje, predvsem elektromehaničnih

strojev in izum tekočega traku, ki reorganizira, pospeši in poenoti delovni proces. To po eni

strani pomeni, da delo za tekočim trakom zahteva enostavne delovne operacije in s tem ne

potrebuje več visokokvalificiranih, ampak povsem nekvalificirane delavce, ki jih je možno

poljubno premikati po proizvodnem traku, hkrati pa venomer imeti zaledje rezervne delovne

sile, ki lahko v vsakem trenutku nadomesti manjkajoče člene, ne da bi se to poznalo na

135

delovanju procesa proizvajanja ali na kvaliteti samih izdelkov. Za rentabilno uporabo strojev

je bistveno predvsem množično proizvajanje standardnih izdelkov – proizvajajo se neskončno

velike serije, kar zahteva dobro centralno organiziranje delovnega procesa. F.W. Taylor je z

merjenjem dela za tekočim trakom postavil norme delovnega procesa, v katerem se karseda

hitro proizvede čimveč (ta segment optimizirane velikoserijske proizvodnje se imenuje

taylorizem). Oba sta vplivala na razvoj regulativnega in discipliniranega načina dela –

proizvodnje.

Z robotizacijo / avtomatiziranim načinom proizvodnje je določena oz. presežena obrtniško /

industrijska stopnja tehnične delitve dela. V današnjem času se je težko predstavljati

industrijo brez uporabe robotiziranih sistemov. Robotizirani sistemi v splošnem pri delovnih

opravilih nadomeščajo človeka (vendar jih človek programira, upravlja …). Zaradi tega so se

začele pojavljati potrebe po višje usposobljenih / kvalificiranih delavcih na 3 sorodnih

področjih: strojništvo, elektronika in računalništvo. Gre za upravljavce strojev / robotov /

avtomatov, ki delujejo na osnovi inteligentnega vodenja. Tudi fakulteta za elektroniko

(Univerza v Ljubljani) ima študij robotike, ki se je v zadnjih desetletjih utrdila v številnih

industrijskih procesih kot nepogrešljiv del vodene, ekonomične in človeku prijazne

tehnologije.

Prakse zaposlovanja

Čas zaposlovanja Za nedoločen čas,

stabilno (90%)

+

Za določen čas

(10%)

Za nedoločen čas,

stabilno (60%)

Za določen čas

(40%)

Za nedoločen čas,

stabilno (67%)

+

Za določen čas,

najemanje delavcev

prek študentskega

servisa in agencij za

posojanje delavcev

(33%)

Za nedoločen čas,

stabilno (86%)

+

Za določen čas

(14%)

Plače (v primerjavi s

povprečjem v

panogi)

++

Nad povprečjem

+

Nad povprečjem

+

Nad povprečjem

+

Nad povprečjem

Delovni čas +

Delo v izmenah in

nadure

+

Štiri izmene

+

Delo v izmenah,

nadure, delo ob

koncu tedna

++

Tri in celo štiri

izmene, delo ob

koncu tedna

Industrijski odnosi

Svet delavcev ++

Svet delavcev,

Evropski svet

delavcev

Ne obstaja -

Obstaja, vendar ni

zelo aktiven

Ne obstaja

Sindikati in

kolektivne pogodbe

++

Dva sindikata in

kolektivna pogodba

+

Podjetniški sindikat

in kolektivna

pogodba

+

Dva sindikata in

kolektivna pogodba

-

Sindikat in

kolektivna pogodba

Pomen oznak:

+ = razvito; ++ = razvito, se izboljšuje

- = slabo razvito; - - = slabo razvito, se slabša

V. ZAKLJUČEK

1. V vseh primerih je evidentiran obstoj izjemno poudarjene časovne in numerične

fleksibilnosti zaposlenih (oz. funkcionalnega nadomestila te druge oblike – zaposlovanja

za določen čas) in visoke stopnje funkcionalne fleksibilnosti stalno zaposlenih. Po

izhodiščni hipotezi naj bi bila časovna in numerična fleksibilnost značilna za ameriška

(anglo – saksonska) MNP, funkcionalna pa za nemška MNP. To pomeni, da se v vseh 4

136

raziskovanih podjetjih obe temeljni značilnosti ameriških in nemških MNP pojavljata

skupaj.

2. Ker se te kombinirane oblike fleksibilnosti pojavljajo povsod (v ameriškem MNP, kjer so

strukture delavskih predstavništev najbolj razvite kot v slovenskem MNP, kjer so te

strukture šibke), predstavniške strukture (sindikati in sveti delavcev) kombiniranja tipov

fleksibilnosti ne ovirajo nasprotno, v 3 MNP so strukture delavskega predstavništva

specifični »integratorji«, ki to kombinacijo sploh omogočajo. V vseh primerih se visoka

časovna in funkcionalna, pa tudi numerična fleksibilnost zaposlenih zagotavlja na osnovi

predhodnega dogovora z delavci oz. njihovimi predstavniki.

3. Močna determinanta sindikalnih mikropolitik je interes zaposlenih oz. članov sindikatov

za povečanje relativno nizkih plač, tudi z nadurnim delom oz. delom ob koncu tedna /

praznike in dodatek za izmensko / nočno delo. To pomeni, da sindikat načeloma takšnim

praksam ne nasprotuje, skuša pa jih prilagajati interesom svojih članov. Sindikati s tem,

ko zagovarjajo interes zaposlenih za dodatno delo oz. plačilo, dejansko povezujejo mreže

bolj kompleksnih motivov zaposlenih (predvsem potrebo po varnosti in izboljšavi

materialnega položaja) s potrebami organizacije po fleksibilizaciji, poleg tega pa

povezujejo predvsem stalno zaposlene z organizacijo in menedžerjem, pomagajo, da se

interesi zaposlenih po dodatnem zaslužku uresničujejo v podjetju, kar pomeni, da

preprečujejo prelivanje zaposlenih v sivo ekonomijo.

4. Spremenljivki sta razmere na lokalnih trgih delovne sile in narava tehnologij, ki jih

uporabljajo v podjetjih. Intenzivna uporaba zaposlovanja za določen čas je močno

povezana z večjo dostopnostjo ustreznih mlajših iskalcev priložnostnih del in / ali

zaposlitve v večjih industrijskih središčih. Kadar lokalni trgi delovne sile omogočajo

množično uporabo dela za določen čas, ga podjetja vključujejo v produkcijski proces,

kadar pa to ni možno – kar je značilnost manjših mest oz. relativno zaprtih, izoliranih

lokalnih območij – podjetja to »pomanjkljivost« lokalnega okolja nadomeščajo z bolj

intenzivno časovno fleksibilnostjo stalno zaposlenih.

5. Za slovenski sistem zaposlovanja in delovnih / zaposlitvenih razmerij so značilne:

- visoka stopnja časovne fleksibilnosti zaposlenih

- visoka stopnja funkcionalne fleksibilnosti

- intenzivna uporaba zaposlovanja za določen čas

- visoka varnost zaposlitve (zaposlenih za nedoločen čas)

- togost zunanjega trga delovne sile

- izpostavljenost konkurenčnim pritiskom (močna izvozna naravnanost)

- primerna relativna tehnološka in organizacijska razvitost.

6. Dosedanji sistem zaposlovanja in zaposlitvenih razmerij v Sloveniji ni bil tog ali

nefleksibilen oz. da togost vsaj ni njegova izključna značilnost. Drži, da je sistem stalno

zaposlenim zagotavljal relativno visoko varnost in stabilnost zaposlitve, res pa je tudi, da

so slovenska podjetja (ob tej togosti) relativno uspešno konkurirala na mednarodnih trgih

(in tako omogočila zgodbo o slovenskem gospodarskem uspehu). To pomeni, da je

sistem zaposlovanja / zaposlitvenih razmerij v Sloveniji tako tog kot tudi fleksibilen -

togost je potrebno razumeti in obravnavati ob sočasni fleksibilnosti.

7. Slovenski menedžerji so lahko stopnjevali in kombinirali različne fleksibilizaciji dela,

ker je slovenski sistem jedru delovno aktivnega prebivalstva zagotavljal stabilnost

137

zaposlitve. Ker je bilo to jedro delovne sile zavarovano (relativna varnost zaposlitve in

redno izplačilo skromnih plač po kolektivnih pogodbah), je bilo pripravljeno na

sodelovanje in menjave. Ker je imelo zagotovljeno elementarno varnost, se je bilo

pripravljeno pogovarjati o fleksibilnosti. Zaradi tega so se slovenski menedžerji lahko

dogovarjali s sindikati ter v sodelovanju z njimi razvili prakso funkcionalne in časovne

fleksibilnosti – selektivni nabor praks, ki so značilno stopnjevale učinkovitost podjetij in

obenem ustrezale interesom po višjih zaslužkih tega stalno zaposlenega , sindikalno

dobro organiziranega jedra delovne sile. Ta rezultat notranjih menjav so slovenski

menedžerji še dopolnili z nadomestilom numerične fleksibilnosti – s prakso množičnega

zaposlovanja mlajšega prebivalstva za določen čas. Sestavili so »mešanico«, ki je

utemeljena na varnosti, obenem pa je visoko (funkcionalno in numerično) fleksibilna.

Vendar pazimo: če temu modelu odvzamemo varnost zaposlitve (t.j. odpravimo togost),

spodnesemo temelj menjav, notranjo povezanost organizacij in s tem tudi možnost

konstrukcije (kombinirane) fleksibilnosti – to pa so ključne konkurenčne prednosti

slovenskih podjetij.

8. Na koncu na vprašanje, ali se prakse zaposlovanja pri nas nagibajo k ameriškemu,

nemškemu ali kakšnemu tretjemu modelu, dobimo odgovor: v Sloveniji obstaja mešanica

zaposlitvenih praks / razmerij, ki pa ni ameriška, ne nemška in ne hibridna, temveč

slovenska. Ustvarja se izvirna struktura zaposlitvenih razmerij, ki vsebujejo izvirne

motivacijske in legitimizacijske mehanizme.

138

KONFERENCA SEEDS – 3

v Lizboni 29.2. in 1.3.2008

Delovni jezik: angleški

Udeležba: mednarodna

I. GLAVNI NAMEN KONFERENCE

II. KJE LOCIRATI PROIZVODNJO – primer evropskih obratov General

Motorsa (za premislek prevedbe pozitivnih izkušenj na problem pogajanj o

povišanju plač pri nas – pripomoček za sprejem strategije)

III. FLEKSIBILNOST INFORMIRANJE IN POSVETOVANJE (primer

Danske)

Marec 2008 Sekretar SKEI


Bogdan Ivanovič

139

I. GLANI NAMEN KONFERENCE

1. Gre za tretjo konferenco, ki je organizirana in financirana s strani namenskih sredstev EU.

Tokratna tema je bila »Informiranje in posvetovanje v praksi« s poudarkom na

pričakovanih spremembah (različne oblike / načini prestrukturiranj podjetij).

2. Vlogo EMF v soočanju s primeri prestrukturiranj multinacionalnih podjetij je predstavil

Bart Samyn (več o tem glej v Zbirki priročnikov in pripomočkov 1).

3. Večina udeležencev (tudi SKEI) je odgovorila na poseben vprašalnik, ki se je nanašal na

zakonsko ureditev in prakso posameznih držav.

4. Glavni namen konference je bil ugotoviti, ali v državah članicah ti procesi tudi v praksi

dejansko tečejo po predpisih EU:

4.1. Direktiva Sveta 2001 /23/ ES o približevanju držav članic v zvezi z ohranjanjem

pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov (s

tem smo se na primer konec leta 2007 ukvarjali v podjetju UNIOR v Mariboru, ki se

je prodal avstrijskemu podjetju WEBA, s podobno zadevo se bo ukvarjalo podjetje

ISKRAEMEMCO – vprašanje in napoved kolega Darka Zavrla)

4.2. Direktiva Sveta 2005/56 / ES o čezmejnih združitvah kapitalskih družb (vprašanje

varstva delavcev pri čezmejnih združitvah kapitalskih družb in pravic delavcev v

družbi, ki nastane s čezmejno združitvijo družb), tudi imenovana kot Deseta direktiva

4.3. V Sloveniji je še potrebno upoštevati določbe ZDR v primeru prevzemov delavcev

(sprememba delodajalca, 73. in 74. člen).

5. Opazno je, da ima Slovenija v primerjavi z drugimi državami še vedno zelo malo

primerov »čezmejnega združevanja kapitalskih družb«. Zato je za obstoječe primere v

praksi za Slovenijo bolj pomembna Direktiva 2001/23/ES kot pa Deseta direktiva.

6. Osebno menim, da je k prej omenjenemu še potrebno upoštevati pravice državljanov EU

do prostega gibanja in prebivanja na ozemlju držav članic EU. In zakaj? Ker opažam, da

so nekateri naši delavci, vključno z nekaterimi sindikalnimi zaupniki, sovražno nastrojeni

do tujih delavcev.

6.1. Že Mashtriska pogodba ( Slovenija je ratificirala zadnjo verzijo Evropske pogodbe) je

oblikovala t.i. evropsko državljanstvo, ki pomeni v praksi pravico do prostega gibanja

in do svobodne naselitve na ozemlju držav članic. Ta se nanaša poleg delavcev tudi

na študente in upokojence in izvedene pravice družinskih članov.

6.2. Državljanstvo EU ne zamenjuje nacionalnega državljanstva, ampak ga dopolnjuje.

6.3. Prosto gibanje delavcev ima 2 temeljni sestavini:

6.3.1. Migracijske pravice (te izhajajo že iz Direktive 68/360/EGS), ki pomenijo, da

ima delavec pravico, da odide v drugo državo članico, da tam išče in sprejme

delo ter da tam prebiva

6.3.2. Prepoved vsake diskriminacije na podlagi državljanstva glede dela, plačila in

drugih pogojev za delo

6.4. Prej navedeno dalje pomeni, da ima delavec EU in njegova družina pravico, da

zapustijo teritorij svoje matične države ter se z osebno izkaznico ali potnim listom

napotijo v drugo državo članico. Če pa ne gre za državljane držav EU (t.i. državljani

tretjih držav. Za te se določijo tudi letne kvote delovnih dovoljenj), lahko država

gostiteljica zanje zahteva vizum. Pridobljena / podaljšana pravica bivanja v tuji državi

140

se seveda nanaša tudi na tisto obdobje, ko oseba (šele) išče zaposlitev v gostujoči

državi.

7. Potrebno je izhajati iz dejstva, da gospodarska gibanja na ravni držav, pa tudi ES,

prinašajo spremembe v sestavi podjetij, ki nastajajo zaradi prenosov podjetij, obratov ali

dela podjetja ali obrata na druge delodajalce kot posledica pogodbenih prenosov ali

združitev.

8. To dalje pomeni, da je potrebno predvideti varovanje delavcev v primeru, ko se spremeni

delodajalec in zlasti zagotoviti, da se njihove pravice ohranijo.

9. V državah članicah EU še vedno obstojijo razlike glede na obseg ravnanja delavcev v

zvezi s tem (razlike bi bilo potrebno zmanjšati).

10. Tako je Listina skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev iz leta 1989 določila:

10.1. Dokončna vzpostavitev notranjega trga mora voditi v izboljšanje življenjskih in

delovnih razmer delavcev v EU

10.2. Izboljšave morajo obsegati (kadar je potrebno) razvijanje nekaterih vidikov

delovnopravnih predpisov, kot so postopki pri kolektivnem odpuščanju ali v zvezi s

stečaji.

10.3. Razvijati je treba ustrezno obliko informiranja, posvetovanja z delavci in

njihovo soodločanje, ob upoštevanju prakse, ki obstaja v raznih državah članicah

10.4. Takšno informiranje, posvetovanje in soodločanje morajo potekati pravočasno,

zlasti v zvezi s postopki prestrukturiranja v podjetjih ali v primerih združitev, ki

vplivajo na zaposlitve delavcev

11. Temeljno pravilo je, da se pravice in obveznosti odsvojitelja (pri nas uporabljen izraz

»prenosnik«), ki izhajajo iz na dan prenosa obstoječe pogodbe o zaposlitvi ali delovnega

razmerja, na podlagi takega prenosa prenesejo na pridobitelja (pri nas uporabljamo izraz

»prevzemnik«)

11.1. Države članice določijo, da sta od dneva prenosa prenosnik in prevzemnik

solidarno odgovorna, kar zadeva obveznosti, nastale pred dnevom prenosa na podlagi

pogodbe o zaposlitvi ali delovnega razmerja, ki je obstajalo na dan prenosa (t.j. pri

nas usklajeno s 73. členom ZDR)

11.2. S tem v zvezi je naslednje pravilo:

11.2.1. Države članice lahko sprejmejo ustrezne ukrepe, s katerimi zagotovijo, da

prenosnik seznani prevzemnika z vsemi pravicami in obveznostmi, ki so prešle

nanj, kolikor te pravice so ali bi morale biti prenosniku ob prevzemu znane

11.2.2. Če prenosnik ne seznani pridobitelja s katero od teh pravic ali obveznosti, to ne

vpliva na prenos te pravice ali obveznosti ter pravic kateregakoli delavca v

razmerju do prenosnika / ali prevzemnika v zvezi s to pravico ali obveznostjo.

12. Nadalje velja pravilo, da po prenosu pridobitelj še naprej zagotavlja s kolektivno pogodbo

dogovorjene delovne pogoje, kakršne je na podlagi te pogodbe zagotavljal prenosnik, od

dneva prenehanja veljavnosti ali izteka te kolektivne pogodbe ali do dneva uveljavitve ali

začetka uporabljanja druge kolektivne pogodbe

13. Naš ZDR je to obdobje omejil s pridržkom na 1 leto.

13.1. V zvezi s prej navedenim bi opozoril na »slabo« izkušnjo v TOMOSU –

prevzem delavcev iz TOMOS INVEST d.o.o., ki je imel podjetniško KP, v TOMOS

141

Motoindustrija d.o.o., ki ni imel podjetniške KP, da se ne bi podobno ponovilo v

ISKRAEMECO

- če podjetje, ki prevzema delavce, nima podjetniške KP (tudi primer novo

ustanovljenega podjetja), podjetje prenosnik pa ima podjetniško KP, se lahko s

strani sindikata (v skladu s postopkom po 74. členu ZDR) predlaga sprejem

pisnega sporazuma, da bo delodajalec prevzemnik uporabljal podjetniško KP

prenosnika, dokler se pri delodajalcu prevzemniku ne sprejme nova podjetniška

KP, dalje naj sindikat poskusi, da se bo pri delodajalcu prevzemniku čim prej

ustanovila sindikalna podružnica, imenoval / izvolil izvršni odbor s predsednikom

ipd…, da nastane pri prevzemniku »stranka« za sklepanje podjetniške KP pri

prevzemniku

14. Zelo pomembno je še pravilo, da prenos podjetja, obrata ali dela podjetja ali obrata sam po

sebi prenosniku ali prevzemniku ne daje podlage za odpuščanje

14.1. Seveda pa prejšnje pravilo ne preprečuje morebitnega odpuščanja, iz

ekonomskih, tehničnih ali organizacijskih razlogov, zaradi katerih so potrebne

kadrovske spremembe / prestrukturiranje

15. Pri Direktivi 2001/23 / ES pa moramo biti zelo previdni pri uporabi možnosti po točki 2.

b) 5. člena, ki omogoča, da se prenosnik, prevzemnik ali oseba v njegovi funkciji na eni

strani in predstavniki delavcev na drugi strani lahko dogovorijo (kolikor to dopušča

delovna zakonodaja in praksa – pri nas to ne dopušča KPD), dogovorijo za spremembe

določil pogojev za zaposlitev, katerih cilj je ohranitev zaposlitvenih možnosti, da se tako

zagotovi preživetje podjetja, obrata ali dela podjetja ali obrata. Od tega primera

»kolektivne ureditve« je potrebno ločiti možnosti individualne ureditve: odpoved pogodbe

o zaposlitvi in sklepanja nove pogodbe o zaposlitvi pod spremenjenimi pogoji (novega

delovnega mesta oz. vrste del).

16. Države članice sprejemajo ustrezne ukrepe, da preprečijo zlorabo postopkov plačilne

nesposobnosti, zaradi katerih bi bili delavci prikrajšani za pravice, ki jih predvideva

direktiva (pri nas poseben zakon o finančnem poslovanju, postopkih zaradi insolventnosti

in prisilnem prenehanju, Ur.l. RS št. 126/07).

17. Glede delavskega predstavništva je pomembno pravilo, da če podjetje, obrat ali del

podjetja ohrani samostojnost, se status in funkcija predstavnikov ali predstavništev

delavcev, ki jih prenos prizadene, ohrani v enaki obliki in pod istimi pogoji, kakor so

obstajali do dneva prenosa na podlagi zakona za ustanovitev predstavništva delavcev. V

zvezi s tem primerom pa poznamo »obraten« problem, ko sindikalni zaupnik ni želel biti

»prevzet« k drugemu delodajalcu, ampak je želel »status« trajno presežnega delavca z

odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in izplačilom odpravnine (PE Maribor kot del UNIORJA

in nakup s strani avstrijskega podjetja WEBA). V zvezi s tem bi želel poudariti, da je

prenos delavcev po 73. in 74. členu ZDR (ne pripada odpravnina) nekaj drugega, kot

prenehanje delodajalca po 108. členu ZDR (v tem primeru zaradi odpovedi pogodbe o

zaposlitvi / prenehanje delovnega razmerja pripada delavcu odpravnina).

17.1. V zvezi s prejšnjo točko pa obstoji še pravilo, če podjetje, obrat ali del podjetja

ali obrata ne ohrani samostojnosti, država članica lahko sprejme ustrezne ukrepe za

zagotovitev, da so prevzeti delavci, ki so bili zastopani pred prenosom še najprej

ustrezno zastopani v obdobju, ki je potrebno za ponovno ustanovitev ali ponovno

imenovanje predstavništva delavcev v skladu z nacionalno zakonodajo ali prakso (po

142

mojem prepričanju to velja tudi za člane sveta delavcev in predstavnike delavcev v

nadzornem svetu / upravnem odboru).

18. Dalje še velja pravilo, da se obveznosti glede vnaprejšnjega informiranja in posvetovanja,

zato da se doseže sporazum, uporabljajo ne glede na to, ali je odločitev, katere posledica

je prenos, sprejel delodajalec ali podjetje, ki obvladuje delodajalca (za opravičilo ne šteje

argument, da obvladujoče podjetje delodajalcu ni zagotovilo informacij).

19. V končnih določbah, je določeno (podobno pri drugih direktivah), da ta direktiva

(2001/23/ES) ne vpliva na pravico držav članic, da uporabljajo ali sprejmejo za delavce

ugodnejše zakone ali druge predpise ali da spodbujajo ali dopuščajo za delavce ugodnejše

kolektivne pogodbe ali sporazume med socialnimi partnerji.

20. In za konec tega dela: države članice morajo v svoj pravni red uvesti potrebne ukrepe, da

omogočijo delavcem in predstavnikom delavcev, ki menijo, da so bili oškodovan zaradi

neizpolnjevanja obveznosti, ki izhajajo iz te direktive, uveljavijo svoje zahteve v sodnem

procesu, potem ko so izčrpana vsa druga sredstva.

II. KJE LOCIRATI PROIZVODNJO - PRIMER EVROPSKIH OBRATOV

GENERAL MOTORSA (ZA PREMISLEK PREVEDBE NA PROBLEM

POGAJANJ O PLAČAH PRI NAS)

1. Če se spomnite, smo na kratko o tem že poročali v INFO SKEI z ugotovitvijo, da bi ta

primer lahko služil kot »vzorec skupnega nastopanja vpletenih obratov«.

2. Sindikati, ki so se odločali za združevanje članarine na nivoju države / dejavnosti (primer

IGM Nemčija), imajo močno stroko, ki lahko »tekmuje« z vlado in delodajalci. Tako ima

npr. IGM proseben oddelek za koordinacijo politike razvoja. Tako sta vodja tega oddelka

Sabine Blum – Grenen in raziskovalec Martin Bartman iz Tehnične univerze v

Kaiserslautenu ob podpori fundacije Hans Böckler predstavila Projekt »Zahteve in

perspektive sodelovanja zaposlenih v evropskih obratih General Motorsa (tuja okrajšava

GMEECO)«.

3. Ugotavljata, da je postalo »pravilo« podjetij v avtomobilski industriji, da »izigrajo« obrate

v različnih krajih eden proti drugim in General Motors (GM) je poseben primer takšnega

pristopa. Cilj je pritisniti zaposlene v pristanek na (slabše) delovne pogoje in (nižje)

stroške dela. V največji konkurenci – za proizvajanje naslednjih generacij v naslednji

verziji vozil (ASTRA ali platforma DELTA v pogovornem jeziku GM) – je imel evropski

GM 5 obratov delujočih eden proti drugim (ti obrati imajo že v izhodišču različen status).

4. Skupen obseg proizvodnje je okrog 750.000 vozil na leto v bodoče (od leta 2010).

5. V letu 2005 je tukaj prisotnih okoli 20.000 delavcev v 5 mesti: Antwerpen (Belgija),

Bochum (Nemčija), Ellesmare Port (UK), Glivice (Poljska) in Trallhätam (Švedska).

6. Od polovice julija 2007 so pogajanja dosegla stopnjo, kjer je bilo dogovorjeno, da se

proizvodnja »porazdeli pošteno« in obdrži vseh 5 obratov.

7. Strateški cilj evropskega GM v izigravanju obratov v različnih mestih enega proti

drugemu je sprožilo pristanek na zniževanje delovnih pogojev in plačil. Podjetje se pogaja

143

samo z delavskimi predstavniki na lokalnem (obratnem) nivoju v poskusu, da kreira

tekmovanja / izigravanja med posameznimi obrati. Menedžment pritiska na to medsebojno

bojevanje / tekmovanje, ki poziva na »selekcijo obratov«, kar se zdi pošteno in

transparentno – vendar izgubljajo delavci v vseh obratih – enkrat eden, drugič pa drugi…

KOLIOKRAT ŠE NAJ OPOZORIM, DA SE NAM TO DOGAJA PRI NAS NA

NIVOJU UDELEŽENCEV VSEH 3 KPD. DOBRO PREMISLIMO, ALI SE LAHKO

DOGOVORIMO ZA PRAVILA V KOLEKTIVNIH POGAJANJIH:

1. DOKLER NISO ZAKLJUČENA KOLEKTIVNA POGAJANJA NA NIVOJU

KPD, SE NE MOREJO / SMEJO ZAČETI POGAJANJA NA NIVOJU

POSAMEZNIH PODJETIJ

1.1. ČETUDI DELODAJALEC PREDLAGA POGAJANJA ZA DVIG PLAČ V

POSAMEZNEM PODJETJU, TO SICER SINDIKAT V PODJETJU

SPREJME, VENDAR PREDLAGA PRESTAVITEV POGAJANJ NA DATUM

PO ZAKLJUČKU POGAJANJ ZA »KPD«

1.2. ŠLE PO ZAKLJUČKU POGAJANJ PO »KPD« SE LAHKO ZAČNEJO

POGAJANJA NA PODJETNIŠKEM NIVOJU, KI POMENIJO

»TEKMOVANJE« V VIŠINI PLAČ »NADPOVPREČNO« USPEŠNIH

PODJETJIH

1.2.1. ALI TEGA NE POČNEJO DELODAJALCI Z NAMI, KO ČAKAJO,

KAJ SE BO ZGODILO / DOGOVORILO NA NIVOJU ZASEBNEGA

SEKTORJA

1.2.1.1. PA ŠE TISTO, KAR SE DOGOVORI NA NIVOJU ZASEBNEGA

SEKTORJA NE TRETIRAJO KOT »MINIMUM ALI

POVPREČJE«, AMPAK KOT »ZGORNJI PLAFON«

1.3. A JE JASNO, KAJ MORAMO NAREDITI ? NAPOVEDATI / IZVESTI

SPLOŠNO OPOZORILNO STAVKO V DEJAVNOSTI / ALI SKUPAJ Z ZSSS

IN S TEM USTVARITI »PROTI PRITISK« NA DELODAJALCE

1.3.1. DELODAJALCI VSAK DAN PRITISKAJO NA »NAS«, ALI JIM TEGA

PRITISKA RES NE ŽELIMO / ZNAMO VRNITI ?

8. Delavci niso odgovorni niti ne morejo vplivati na faktorje kot je nivo investiranja v

različne strukture obratov Dodatno kot je izigravanje / tekmovanje o platformi Delta, je

evropski GM sprejel druge skrite faktorje pri upoštevanju, kje se bo locirala proizvodnja.

To vključuje lokacijo jedra trgov in verjetnost nadaljnje proizvodnje v obratih.

9. Že januarja 2005, še preden je evropski GM menedžment uradno naznanil, da bodo

različni obrati v platformi DELTA tekmovali med seboj, je evropski svet delavcev GM

(znan kot EEF – Forum evropskih delavcev) oblikoval skupno delovno skupino skupine

Delta (SDWG). Njegov cilj je bil zagotoviti, da delavski predstavniki iz obratov Delta

lahko koordinirajo akcije.

144

1. ALI JE MOŽEN ENOSTAVEN PRENOS V »NAŠ PROSTOR« - IO /

STAVKOVNI ODBOR SKEI KOORDINIRA AKCIJE (MED TE SPADA TUDI

PREJ NAVEDEN DOGOVOR – NI ZAČETKA POGAJANJ NA

PODJETNIŠKEM NIVOJU, DOKLER NISO ZAKLJUČENA POGAJANJA

NA NIVOJU »KPD«)? TO NI »PREPOVED« PROSTOVOLJNOSTI

POGAJANJ, AMPAK JE CILJ »KARTELNI« DOGOVOR NA NIVOJU SKEI

ZA ČASOVNI VRSTNI RED NIVOJEV POGAJANJ. ČE UPRAVNI ODBORI

DELODAJALSKIH ZDRUŽENJ SPREJMEJO ODLOČITEV, DA SE

NJIHOVA POGAJALSKA SKUPINA »O NEČEM« NE SME POGAJATI,

LAHKO SINDIKATI SPREJMEMO ODLOČITEV O ČASOVNEM

VRSTNEM REDU POGAJANJ.

2. KAKO TO DOSEČI ? OŽJI STAVKOVNI ODBOR SESTAVLJAJO ČLANI

IO SKEI SLOVENIJE (TA SE NAVEDE V STAVKOVNI NAPOVEDI), ŠIRŠI

STAVKOVNI ODBOR PA SESTAVLJAJO ŠE VSI PREDSEDNIKI

SINDIALNIH PODRUŽNIC SKEI SLOVENIJE. ČE SE POJAVI

NESPREJEMLJIV PRITISK NA PREDSEDNIKA SINDIKALNE

PODRUŽNICE V PODJETJU, TA PRIMER (SKUPAJ S PREDSEDNIKOM

SINDIKALNE PODRUŽNICE SKEI) VKLJUČIMO V »ZADEVO«

POGAJANJ NA NIVOJU DEJAVNOSTI (S TEM ZAŠČITIMO VSAKO

POSAMEZNO SINDIKALNO PODRUŽNICO V PODJETJU).

10. Strateška skupina delavskih predstavnikov je vključevala delavske predstavnike podjetij /

obratov, predsednika / podpredsednika EEF, koordinatorja EMF odgovornega za GM in še

odgovorne sindikalne predstavnike 5 vključenih držav.

11. Že naslednji mesec (februarja 2005) je delovna skupina Delta sprejela »temeljna načela za

enakopravno koristno uporabo resursov vseh obratov«. Takšen pristop je pripomogel k

skupni zaščiti zapiranja obratov ali zmanjševanju zaposlenih v njih. Ker je bil vključen

tudi IGM Nemčije kot največji /najmočnejši državni sindikat, je razvil projekt EU s

finančno podporo.

12. Cilj t.i. projekta »GMEECO« ni bil zgolj izmenjava informacij in boljše poznavanje med

seboj, ampak tudi vključitev v skupno pogajalsko telo s skupnim ciljem in skupno

strategijo.

13. Kljub navedeni skupni strategiji je bil sicer zaprt obrat Azambuja v Portugalski, vendar se

je »zgodil« vseevropski protest.

14. Konec leta 2006 je menedžment evropskega GM zavrnil vstop v pogajanja z Delovno

skupino Delta glede postopka selekcije obratov. Dejansko je menedžment sprejel

strategijo »nesigurnosti«. Posamezni obrati so se lahko pogajali le »posamezno« - brez

strategije solidarnosti na evropskem nivoju. Delodajalci so uporabljali »izmišljene«

podatke za posamezne obrate, da bi »slekli / sezuli« argumente delavskih predstavnikov

za nadaljnji obstoj vseh obratov v neokrnjenem obsegu zaposlenih.

15. Samo / šele leta 2007 je bil menedžment končno »pripravljen« se pogovarjati o bodočnosti

proizvodnje vseh 5 obratov na evropskem nivoju z Delovno skupino Delte in EEF.

Začetni dogovor je bil sprejet 17.4.2007. To je pomenilo, da bodo ti obrati (5) proizvajali

145

vozila Delta od leta 2010. S tem obrat v Antvwerpnu ni bil zaprt. Predstavniška skupina

delavcev je dosegla svoj prvi cilj – vseh 5 obratov je obdržalo obstoj.

16. Vendar pa so nadaljnja pogajanja o prihodnosti hitro prenehala, ko je menedžment GME

poskušal stalno pritiskati na delavske predstavnike, da bi sprejeli nadaljnja poslabšanja

položaja delavcev in načrtovano pogajalsko strategijo, da bi obdržali proizvodnjo v

Antwerpnu. Zaradi tega sta skupina in EEF organizirala vseevropski dan akcije dne

3.5.2007, da bi zavrnili njihove zahteve in podprli delavce v Antwerpnu, ki so stavkali že

od 25.4.2007 (vsi obrati GM v Evropi so sodelovali v tej protestni akciji).

17. Te akcije so končno prispevale, da je bil menedžment GM pripravljen podpisati »Pogodbo

o bodočnosti« obratov Delta. S tem je bila regulirana bodoča strategija »outsourchinga /

proizvodnega in kadrovskega izločevanja / vključevanja dobaviteljev«. To pomeni, da se

bo proizvodnja nove generacije Astre odvijala v 4 evropskih obratih GM od 5, štirje pa

bodo lahko preprečili zaprtje 5. obrata v Antwerpnu, ki je obdržal oz. dobil nadomestno

proizvodnjo.

18. Visoka udeležba v Evropskem dnevu akcije je pokazala, da obstoji širok krog glede

evropske solidarnosti.

ZAKAJ TEGA NE BI IZVEDLI V SLOVENIJI ZA PODROČJA DEJAVNOSTI 3

»KPD« ?

SEVEDA PA VSAKA TAKŠNA AKCIJA ZAHTEVA SKUPNO ODLOČITEV IN

DEJANSKO RAVNANJE V TEJ SKUPNI ODLOČITVI PO SKUPNI

KOORDINACIJI IN VODENJU SKEI SLOVENIJE.

VSE TO BO ORGANIZACIJO SKEI NAREDILO »TRANSPARENTNO« V

PRIMERJAVI Z (NE)KONKURENČNIMI SINDIKATI.

III. FLEKSIBILNOST, INFORMIRANJE IN POSVETOVANJE (primer Danske)

1. Znameniti danski »trikotnik« vsebuje visok nivo socialne varnosti, fleksibilen trg dela in

aktivno politiko trga dela.

2. Nadomestila za čas brezposelnosti so visoka (90% plače) in trajajo dolgo (do 4 let).

3. Vse to daje motivacijski efekt, aktivna politika zaposlovanja pa še vsebuje poudarek na

dograjevanju zmožnosti / sposobnosti za delo in preverjanje razpoložljivosti.

4. Na osnovi raziskave Dublinskega inštituta je danski delavec na vrhu držav sveta glede

zadovoljstva.

5. Visoka stopnja fleksibilnosti se kaže tudi skozi odpiranje delovnih mest.

5.1. Na leto je na razpolago 800.000 delovnih mest, od tega se jih na novo ustvari 250.000

in prav toliko jih povprečno na leto ugasne.

146

6. Danci so tudi na vrhu držav po medsebojnem zaupanju in glede vpliva delavca na

delovnem mestu.

7. Po raziskavi iz leta 2003 imajo Danci najmanj konfliktov med delodajalcem in delavcem

(samo 6%, v primerjavi s Slovenijo 49%).

8. Na lestvici od 1 do 10 je stopnja varnosti zaposlitve ocenjena z 8 (raziskava iz leta 2004).

9. Na nivoju podjetja imajo pogodbo o sodelovanju (med delodajalcem in delavci), ki se

nanaša na skupne interese:

- konkurenčnost podjetja in produktivnost

- zadovoljstvo delavcev, dobro življenje in delovno okolje

9.1. Na osnovi pogodbe o sodelovanju se lahko v vsakem podjetju, ki zaposluje 35 ali več

delavcev, ustanovi odbor za sodelovanje (ustanovitev lahko zahtevajo delavci),

struktura odbora za sodelovanje pa je:

- 51 do 100 zaposlenih (3+3)



- 500 in več zaposlenih (6+6)

9.2. Pristojnosti odbora za sodelovanje:

9.2.1. Delovni in življenjski pogoji

9.2.2. Delovno usposabljanje

9.2.3. Politika do starejših delavcev v podjetju

9.2.4. Enakopravnost in vključevanje

9.2.5. Zbiranje in uporaba kadrovskih podatkov

9.2.6. Ustvarjanje dobrega »okolja« za odprt dialog med delodajalcem in delavcem

za splošni prispevek k podjetju

9.2.7. Običajno imajo 6 sestankov na leto.

10. Gre za »6 zlatih zrn« za zadovoljstvo delavca:

10.1. Vpliv (možnost posameznika, da vpliva na svoje pogoje dela)

10.2. Mnenje (različnost, pomen delavčevega delovnega mesta)

10.3. Družbena podpora (ko jo potrebuje od sodelavcev, od vodje)

10.4. Nagrada (glede na trud: plača, priznanje)

10.5. Bodočnost (vzdrževanje varnosti delovnega mesta, kaj so delavčevi cilji za

naslednje leto)

10.6. Zahteve (morajo biti skladne s kompetencami delavca in viri, zahtev je lahko

preveč ali premalo - najti ustrezno ravnotežje).

11. Socialni dialog:

11.1. Povečuje dobiček

11.2. Povečuje prodajo in ugled

11.3. Povečuje produktivnost in kakovost

11.4. Bolj motivirani, vključeni, zaposleni in zdravi delavci, manjša fluktuacija in

lažje zaposlovanje.

Documents

Sprejeto na 16. seji IO SKEI Slovenije dne 22.1.2008 UGOTOVITEV … · 2016-05-14 · Mednarodne pravne norme predstavljajo pomemben dejavnik pri obravnavanju pravice do stavke, kar