SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA …

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIVISI SDM DAN DIVISI UMUM

PADA PDAM TIRTANADI MEDAN

OLEH

MASNILAYATI LUBIS

140502023

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2018

Universitas Sumatera Utara




Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)


http://www.tcpdf.org

i

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIVISI SDM DAN DIVISI UMUM

PADA PDAM TIRTANADI MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan Lingkungan

Kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja Karyawan Divisi SDM

dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan. Penelitian ini merupakan

penelitian asosiatif kausal dan kuantitatif. Sampel penelitian ini berjumlah 58

orang. Penentuan sampel dilakukan dengan metode Random Sampling.

Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara, sedangkan analisis

data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil

penelitian pada taraf signifikansi 5% menunjukkan bahwa: 1) Hasil uji F pada

variabel motivasi dan lingkunan kerja adalah 0,000 yang berarti bahwa motivasi

dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara serempak terhadap kinerja

karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan. 2) Hasil

uji t pada variabel motivasi adalah 2.027, dengan nilai signifikansi 0.048, yang

berarti bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan. 3) Hasil

uji t pada variabel lingkungan kerja adalah 8,411, dengan nilai signifikansi 0.000

yang berarti bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan. 4)

Uji koefisien determinasi (R2) untuk variabel X1 ,X2, adalah 0,674 yang berarti

bahwa kinerja karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi

Medan dapat dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan kerja sebesar 67,4%,

sedangkan sisanya sebesar 32,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan.


ii

ABSTRACT

THE EFFECT OF MOTIVATION AND WORK ENVIROMENT TO

EMPLOYEE PERFORMANCE OF HUMAN RESOURCES

DIVISION AND GENERAL DIVISION AT

PDAM TIRTANADI MEDAN

The research aims to determine the effect of Job Motivational and Job Environment

or partially or simultaneously Emploeye Performace of Human Resources Division

and General Division at PDAM Tirtanadi Medan. The research uses quantitative

causal and associative approach. The sample amounted to 58 people. Determination

of the sample in this study using the method of random sampling. Gathering data

using questionnaires and interviews, while the analysis of data using multiple linear

regression analysis. Research at a significant level of 5% showed that: 1) F test

result on job motivation and job environment is have significant value of 0.000 it

means job motivation and job environment have significant effect to employee

performence of Human Resources Division and General Division at PDAM

Tirtanadi Medan. 2) t test result on job motivational variable is 2.027. with a

significant value of 0.048. It means job motivational has a positive and significant

influence on employee performence of Human Resources Division and General

Division at PDAM Tirtanadi Medan. 3) t test on job environment variabel is 8,411

with a significance value of 0.000. It means job environment has a positive and

significant influence employee performence of Human Resources Division and

General Division at PDAM Tirtanadi Medan. 4) Determination coefficient test (R2)

for X1,and X2 is 0,674, it means Emploeye Performace of Human Resources

Division and General Division at PDAM Tirtanadi Medan can be influenced by job

motivational, and job environment around 67,4% , then other factors around 32,6%.

Keywords: Job Motivational, Job Environment and Employee Performance.


iii

KATA PENGANTAR

Alhamdullilah puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah

Subhanahu Wa Ta'ala atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya kepada

peneliti. Sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Divisi SDM dan

Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan” guna memenuhi salah satu syarat

dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

Peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua

orang tua yakni, Ayahanda Lian Lubis dan ibunda Marhani yang telah

membesarkan peneliti dengan segala kekuatan luar biasa yang tidak dapat terbalas,

peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus dan tak terhingga kepada kedua

orang tua peneliti. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si dan Bapak Doli Muhammad Jafar

Dalimunthe, SE, M.Si selaku selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Yulinda, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak

meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan saran dalam

penulisan skripsi ini.


iv

4. Ibu Dra. Lucy Anna, MS dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen

Penguji yang telah membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan

dalam skripsi ini.

5. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

6. Kakanda Terkasih, Hardy Arrofi Prawira Negara, yang selalu memberi

motivasi dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

7. Sahabat-sahabat terbaik, Widya, Retno, Digna, Iqbal, Rizki, Hasnah, Dhea,

Diah, Fajar, dan Bayu yang senantiasa menolong, mendoakan, dan selalu

memberikan semangat.

8. Teman-teman seperjuangan di masa kuliah, Chintia, Irul, Cahyani, Desy,

Habib, dan Fachrul yang selalu memberikan semangat kepada peneliti dalam

pengerjaan skripsi ini.

9. Pihak-pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu.

Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua

pihak. Terima kasih.

Medan, Agustus 2018

Peneliti,

Masnilayati Lubis

140502023


v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ............................................................................................... i

ABSTRACT ............................................................................................ ii

KATA PENGANTAR ............................................................................ iii

DAFTAR ISI ........................................................................................... v

DAFTAR TABEL.................................................................................... vii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... viii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN ................................................................. 1

1.1 Latar Belakang .............................................................. 1

1.2 Perumusan Masalah ...................................................... 10

1.3 Tujuan Penelitian .......................................................... 10

1.4 Manfaat penelitian ....................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................... 12

2.1 Kinerja Karyawan ......................................................... 12

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ........................... 12

2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan ............................. 12

2.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan ....................... 14

2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 15

2.1.5 Indikator Kinerja ............................................... 16

2.2 Motivasi ........................................................................ 16

2.2.1 Pengertian Motivasi .......................................... 16

2.2.2 Teori Motivasi ................................................... 17

2.2.3 Tujuan Motivasi ................................................ 20

2.2.4 Jenis dan Metode Motivasi ............................... 20

2.2.5 Indikator Motivasi Kerja ................................... 21

2.3 Lingkungan Kerja ......................................................... 23

2.3.1 Pengertian Ligkungan Kerja ............................. 23

2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja .................................... 24

2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 24

2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja .............................. 26

2.4 Penelitian Terdahulu ..................................................... 27

2.5 Kerangka Konseptual .................................................... 28

2.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ............... 29

2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja 29

2.6 Hipotesis ....................................................................... 31

BAB III METODE PENELITIAN .................................................... 32

3.1 Jenis Penelitian ............................................................. 32

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ....................................... 32

3.3 Batasan Operasional ..................................................... 32

3.4 Defenisi Operasional..................................................... 32

3.5 Skala Pengukuran Variabel ........................................... 34


vi

3.6 Populasi dan Sampel ..................................................... 35

3.6.1 Populasi ............................................................. 35

3.6.2 Sampel............................................................... 35

3.7 Jenis Data Penelitian ..................................................... 35

3.8 Metode Pengumpulan Data ........................................... 36

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 36

3.9.1 Uji Validitas ...................................................... 36

3.9.2 Uji Reliabilitas .................................................. 37

3.10 Teknik Analisis Data .................................................... 38

3.10.1 Teknik Analisis Deskriptif ................................ 38

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda .................... 38

3.11 Uji Asumsi Klasik ......................................................... 39

3.12 Uji Hipotesis ................................................................. 42

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................ 44 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...................................... 44

4.1.1 Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi ..................... 44

4.1.2 Arti dan Makna Logo PDAM Tirtanadi............ 46

4.1.3 Visi dan Misi PDAM Tirtanadi......................... 47

4.1.4 Struktur PDAM Tirtanadi ................................. 47

4.1.5 Uraian Tugas ..................................................... 49

4.2 Analisis Deskriptif ........................................................ 56

4.2.1 Karakteristik Responden ................................... 56

4.2.2 Deskriptif Variabel............................................ 59

4.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda ..................... 63

4.3 Uji Asumsi Klasik ......................................................... 64

4.4 Pengujian Hipotesis ...................................................... 68

4.5 Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ................................... 72

4.5.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan 72

4.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan .......................................................... 73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................ 75

5.1 Kesimpulan ................................................................... 75

5.2 Saran ............................................................................. 75

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 78

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... 80


vii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Data Penilaian Kinerja Karyawan Divisi SDM PDAM Tirtanadi

Medan ............................................................................................ 5

1.2 Data Penilaian Kinerja Karyawan Divisi Umum PDAM

Tirtanadi Medan ............................................................................ 6

1.3 Hasil Pra-survey Motivasi ............................................................. 8

1.4 Hasil Pra-survey Lingkungan Kerja .............................................. 9

2.1 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 27

3.1 Operasional Variabel ..................................................................... 33

3.2 Instrumen Skala Likert .................................................................. 34

3.3 Uji Validitas Variabel Penelitian Motivasi, Lingkungan Kerja

dan Kinerja .................................................................................... 37

3.4 Uji Validitas Variabel Penelitian ................................................... 38

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................. 57

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................... 58

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........ 58

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................... 59

4.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi .................. 60

4.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ... 61

4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan ... 62

4.8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ....................................... 63

4.9 Hasil Uji Kolomogorov-Smirnov Test .......................................... 66

4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................ 68

4.11 Hasil Uji Serempak (Uji-F) ........................................................... 69

4.12 Hasil Signifikan Parsial (Uji-t) ...................................................... 70

4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................ 71


viii

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual .................................................................... 31

4.1 Logo PDAM Tirtanadi .................................................................. 46

4.2 Struktur PDAM Tirtanadi Medan ................................................. 61

4.3 Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram ...................................... 65

4.4 Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot of Regression

Standarizied Residual .................................................................... 66

4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot ........................ 67


ix

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner ...................................................................................... 80

2. Uji Validitas dan Realibilitas ........................................................ 86

3. Uji Validitas Variabel Penelitian Motivasi, Lingkungan Kerja

dan Kinerja .................................................................................... 89

4. Uji Validitas Variabel Penelitian ................................................... 89

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................. 89

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 90

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir......... 90

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................... 90

9. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi .................. 91

10. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ... 91

11. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan ... 92

12. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ....................................... 92

13. Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram ...................................... 93

14. Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot of Regression

Standarizied Residual .................................................................... 93

15. Hasil Uji Kolomogorov-Smirnov Test .......................................... 94

16. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot ........................ 94

17. Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................ 94

18. Hasil Uji Serempak (Uji-F) ........................................................... 95

19. Hasil Signifikan Parsial (Uji-t) ...................................................... 95

20. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................ 95


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan dituntut untuk mengelola sumber daya manusia dengan

baik. Hal ini juga berlaku bagi perusahaan yang bergerak dibidang jasa pelayanan.

Tidak dapat di pungkiri bahwa karyawan yang menjadi andalan untuk

meningkatkan kinerja dari perusahaan itu sendiri. Maka perusahaan dituntut untuk

mampu mengoptimalkan kinerja para karyawan nya. Keberadaan sumber daya

manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting.

Tenaga kerja memiliki potensi yang sangat besar dalam menjalankan aktivitas

perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan

haruslah di manfaatkan sebaik baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang

maksimal. Perusahaan dan karyawan adalah dua hal yang saling membutuhkan.

Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang

diperoleh akan di petik oleh kedua belah pihak. Bagi karyawan keberhasilan

merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya, sedangkan bagi perusahaan keberhasilan merupakan sarana menuju

pertumbuhan dan perkembangan.

Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance

atau Actual Performance (Prestasi kerja atau pretasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang). Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Peningkatan kinerja


2

karyawan dalam organisasi sangat diperlukan agar tujuan yang diinginkan oleh

organisasi dapat direalisasikan dengan baik. Kinerja suatu organisasi akan

meningkat apabila terdapat motivasi serta lingkugan kerja yang baik dari organisasi

itu sendiri.

Dengan memperhatikan segala kebutuhan sumber daya manusia guna

mendukung pekerjaannya diharapkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan (Handoko, 2010:34). Setiap

perusahaan selalu mengharapkan karyawannya memiliki prestasi, karena

karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi

perusahaan. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan ditentukan oleh

kinerja karyawannya. Menurut Siagian (2012:21) kinerja karyawan dipengaruhi

oleh beberapa faktor yaitu: gaji, motivasi kerja, budaya organisasi,

kepemimpinan, dan lingkungan kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi,

dan faktor-faktor lainnya.

Meningkatnya motivasi karyawan seperti tanggung jawab dalam hal

bekerja, giat dalam melaksanakan pekerjaannya tentu akan meningkatkan kinerja

karyawan di perusahaan tersebut. Begitu juga halnya dengan adanya lingkungan

kerja yang baik, akan menyebabkan tingkat kinerja karyawan di perusahaan

tersebut akan meningkat. Begitu juga sebaliknya jika menurunnya motivasi kerja

karyawan serta buruknya lingkungan kerja tentu akan berdampak pada penurunan

kinerja karyawan itu sendiri, dan perusahaan akan dalam masa kritis dan akan sulit

dalam persaingan global.


3

Salah satu usaha meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan

memperhatikan motivasi karyawannya itu sendiri. Masalah motivasi pada

perusahaan haruslah dijadikan sebagai perhatian yang serius dalam Manajemen

Sumber Daya Manusia. Perusahaan–perusahaan modern dewasa ini haruslah

menjadikan karyawan sebagai asset, bukan lagi hanya sebagai alat produksi semata.

Untuk itu perusahaan perlu menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat

membuat karyawan merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan

motivasi mereka juga tetap terjaga untuk bersama mencapai visi dan misi perusahaan.

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang penting, sebab dengan

adanya motivasi kerja yang tinggi maka akan dapat ditunjang oleh adanya

peningkatan kinerja pegawai. Oleh karena itu motivasi kerja sangatlah diperlukan

terhadap peningkatan kerja pegawai. Menurut (Sunyoto, 2012:11), motivasi

merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. Baik yang berasal

dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan

semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang

dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi.

Selain motivasi kerja, faktor lain yang mendukung peningkatan kinerja

adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2012:182).

Kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi

lingkungan fisik dan lingkungan non fisik yang dapat memberikan kesan

menyenangkan, aman, tentram, dan lain sebagainya. Kondisi lingkungan kerja yang


4

baik akan meningkatkan semangat dalam bekerja yang memungkinkan akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi karyawan

bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal.

Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja.

Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu

kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian

kinerja akan lebih mudah (Mangkunegara, 2012:40). Instansi yang mempunyai

lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan kemudahan bagi

karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu kondisi kerja yang baik

akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan. Sehingga diharapkan dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan pada PDAM Tirtanadi Medan. Perusahaan Daerah

Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan merupakan Badan Usaha Milik Daerah

Provinsi Sumatera Utara yang memberikan pelayanan air bersih kepada masyarakat

dikota Medan dan sekitarnya, juga melakukan kerja sama operasi dan kerja sama

manajemen dengan beberapa pemerintah daerah PDAM Tirtanadi di Provinsi

Sumatera Utara. PDAM Tirtanadi Medan merupakan salah satu perusahaan

monopoli yang melayani air bersih masyarakat.

Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan organisasi untuk

mengukur kinerja karyawan. Fenomena yang terjadi pada karyawan PDAM

Tirtanadi Medan dari tahun 2015 sampai 2016 adalah menurunnya kinerja

karyawan. Menurunnya kinerja karyawan akan merugikan perusahaan karena


5

dengan menurunnya kinerja akan menghambat produktivitas perusahaan itu sendiri.

Berikut ini adalah data penilaian kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Medan.

Tabel 1.1

Data Penilaian Kinerja

Karyawan Divisi SDM PDAM Tirtanadi Medan

Aspek

Penilaian

Tahun

2015 2016

Jumlah

Karyawan

Hasil

yang

dicapai

Standart

Penilaian

Jumlah

Karyawan

Hasil

yang

dicapai

Standart

Penilaian

Kesetiaan 10 92 90 10 91 90

10 90 90 15 88 90

8 89 90 3 90 90

Kejujuran 20 90 90 23 92 90

8 89 90 5 90 90

Prestasi Kerja 15 90 90 14 75 90

13 80 90 14 90 90

Tanggung

Jawab

20 82 90 23 73 90

8 90 90 5 91 90

Ketaatan 10 91 90 10 89 90

18 88 90 18 90 90

Kepemimpinan 18 90 90 20 88 90

10 89 90 8 90 90

Inisatif 15 89 90 10 91 90

13 90 90 18 88 90

Kerja Sama 10 85 90 15 70 90

18 90 90 13 91 90

Sumber : Divisi SDM PDAM Tirtanadi Medan, data diolah (2018)

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat kita lihat bahwasanya terjadi penurunan kinerja

karyawan pada tahun 2015 dan 2016. Apabila kita lihat dari aspek prestasi kerja

untuk tahun 2015 terdapat 13 orang yang pencapaiannya masih dibawah standart

yaitu dengan nilai 80 dan untuk tahun 2016 ada 14 orang yang tidak memenuhi

standart hanya mencapai nilai 75. Berdasarkan wawancara dengan karyawan,

mereka mengatakan bahwa prestasi kerja menurun salah satunya dikarenakan hasil

kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan

yang dibebankan kepadanya tidak maksimal. Aspek tanggung jawab untuk tahun


6

2015 terdapat 20 orang yang pencapaiannya masih dibawah standart yaitu dengan

nilai 82 dan untuk tahun 2016 ada 23 orang yang hanya mencapai nilai 73. Beberapa

karyawan mengatakan rendahnya penilaian kinerja dari aspek tanggung jawab

dikarenakan ketidaksanggupan karyawan dalam meyelesaikan tugas dan pekerjaan

yang diserahkan kepadanya. Pada aspek penilaian kerja sama untuk tahun 2015

terdapat 10 orang yang pencapaiannya masih dibawah standart yaitu dengan nilai

85 dan untuk tahun 2016 ada 15 orang yang tidak memenuhi standart hanya

mencapai nilai 70. Berdasarkan wawancara dengan karyawan, mereka mengatakan

bahwa penurunan penilaian kinerja dari aspek kerja sama dikarenakan hubungan

antar karyawan yang kurang baik sehingga pencapaiannya menurun.

Tabel 1.2

Data Penilaian Kinerja

Karyawan Divisi Umum PDAM Tirtanadi Medan

Aspek

Penilaian

Tahun

2015 2016

Jumlah

Karyawan

Hasil

yang

dicapai

Standart

Penilaian

Jumlah

Karyawan

Hasil

yang

dicapai

Standart

Penilaian

Kesetiaaan 15 92 90 10 86 90

15 90 90 20 90 90

Kejujuran 15 92 90 20 90 90

15 90 90 10 88 90

Prestasi Kerja 25 90 90 10 90 90

5 80 90 20 75 90

Tanggung

Jawab

20 85 90 23 70 90

10 90 90 7 90 90

Ketaatan 17 90 90 20 90 90

13 89 90 10 88 90

Kepemimpinan 15 88 90 20 91 90

15 90 90 10 89 90

Inisatif 20 91 90 25 90 90

10 90 90 5 88 90

Kerja Sama 15 90 90 20 73 90

15 82 90 10 91 90

Sumber : Divisi Umum PDAM Tirtanadi Medan, data diolah (2018)


7

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat kita lihat bahwasanya terjadi penurunan kinerja

karyawan pada tahun 2015 dan 2016. Apabila kita lihat dari aspek prestasi kerja

untuk tahun 2015 terdapat 5 orang yang pencapaiannya masih dibawah standart

yaitu dengan nilai 80 dan untuk tahun 2016 ada 20 orang yang pencapaiannya

dibawah standart yaitu hanya mencapai nilai 75. Berdasarkan wawancara dengan

karyawan, mereka mengatakan bahwa prestasi kerja menurun salah satunya

dikarenakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya tidak maksimal karena kurangnya

motivasi dari dalam perusahaan. Aspek tanggung jawab untuk tahun 2015 terdapat

20 orang yang pencapaiannya masih dibawah standart yaitu dengan nilai 85 dan

untuk tahun 2016 ada 23 orang yang hanya mencapai nilai 70. Beberapa karyawan

mengatakan rendahnya penilaian kinerja dari aspek tanggung jawab dikarenakan

ketidaksanggupan karyawan dalam meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya. Pada aspek penilaian kerja sama untuk tahun 2015 terdapat

15 orang yang pencapaiannya masih dibawah standart yaitu dengan nilai 82 dan

untuk tahun 2016 ada 20 orang yang hanya mencapai nilai 73. Berdasarkan

wawancara dengan karyawan, mereka mengatakan bahwa penurunan penilaian

kinerja dari aspek kerja sama dikarenakan hubungan antar karyawan yang kurang

baik sehingga pencapaiannya menurun.


8

Tabel 1.3

Hasil Pra-survey Motivasi

No Pernyataan Motivasi Frekuensi

Ya

Persentase

(%)

Frekuensi

Tidak

Persentase

(%)

1

Harapan saya untuk

mendapat perlakuan adil

telah terpenuhi di instansi

tempat saya bekerja

4 26,67 % 11 73,33 %

2

Saya ingin meyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan

target yang telah ditetapkan

9 60 % 6 40 %

3 Hubungan antar karyawan

sangat baik 5 33,33 % 10 66,67 %

4

Atasan selalu memberikan

semangat kepada karyawan

dalam mengerjakan

pekerjaan

4 26,67 % 11 73,33 %

5

Gaji pokok yang saya terima

sesuai dengan tanggung

jawab yang saya miliki

7 46,67 % 8 53,33 %

Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti (2018)

Berdasarkan hasil pra-survey Tabel 1.3 terlihat fenomena permasalahannya

yaitu kurangnya perhatian atasan dalam memberikan dorongan/motivasi kepada

karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat dari mayoritas

karyawan yang menyatakan tidak sebesar 73,33%. Hubungan yang kurang baik antar

karyawan didalam kantor sebanyak 5 responden menjawab frekuensi ya dengan

presentase sebesar 33,33%, dan 10 responden yang menjawab tidak dengan presentase

sebesar 66,67%. Tidak adanya perlakuan adil di instansi tempat saya bekerja salah

satunya ketika atasan selalu memberi tugas kepada karyawan yang mana tugas tersebut

bukan tanggung jawab karyawan, sebanyak 4 responden yang menjawab frekuensi ya

dengan presentase sebesar 26,67%, dan 11 responden yang menjawab frekuensi tidak

dengan presentase sebesar 73,33%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa masih

rendahnya motivasi yang di berikan oleh atasan dan dari diri karyawan itu sendiri.


9

Tabel 1.4

Hasil Pra-survey Lingkungan Kerja

NO Pernyataan Lingkungan

Kerja

Frekuensi

Ya

Persentase

(%)

Frekuensi

Tidak

Persentase

(%)

1

Alat penunjang pekerjaan

yang tersedia saat ini

membantu saya dalam

bekerja

6 40 % 9 60 %

2

Penerangan cahaya

memudahkan saya dalam

bekerja

4 26,66% 11 73,33 %

3

Atasan perduli terhadap

kebutuhan saya selama

bekerja

7 46,66 % 8 53,33 %

4

Suara bising membuat

konsentrasi saya

meningkat selama bekerja

5 33,33 % 10 66,66 %

5

Temperatur udara

memberikan kenyamanan

saya selama bekerja

5 33,33 % 10 66,66 %

Sumber: Data hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti (2018)

Berdasarkan hasil pra-survey Tabel 1.4 menunjukkan bahwa rendahnya

lingkungan kerja disebabkan oleh, alat penunjang pekerjaan yang tidak memadai,

dengan 6 responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (40%), dan 9

yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (60%), lalu tingkat penerangan

yang kurang baik juga menghambat para karyawan dalam bekerja. Hal ini ditandai

dengan tidak berfungsinya beberapa bola lampu didalam ruangan, dengan 4

responden yang menjawab frekuensi ya, dengan presentase (26,66%), dan 11

responden yang menjawab frekuensi tidak dengan presentase (73,33%), kemudian

hubungan atasan dengan bawahan juga kurang baik mengingat kurangnya respon

atasan terhadap keluhan-keluhan yang dialami oleh para pegawai, dengan 7


responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (53,33%), serta

karyawan juga mengeluhkan suara bising yang dihasilkan mesin printer karena


10

mengganggu konsentrasi karyawan pada saat bekerja, dengan 5 responden yang

menjawab frekuensi ya, dengan presentase (33,33%), dan 10 yang menjawab

frekuensi tidak, dengan presentase (66,66%), serta temperatur udara yang tidak

terlalu dingin juga sangat mengganggu konsentrasi bagi karyawan, dengan 5


responden yang menjawab frekuensi tidak, dengan presentase (66,66%).

Berdasarkan pemaparan tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi

Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai

berikut :

1. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Divisi SDM dan

Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan?

2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Divisi

SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan?

3. Apakah Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan diatas maka tujuan

penelitian ini adalah sebagai berikut:


11

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM

Tirtanadi Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan

bagi PDAM Tirtanadi Medan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan

yang lebih baik.

2. Bagi Akademik

Penelitian ini diharapkan menambah referensi bacaan mengenai sumber daya

manusia yang dapat berguna bagi ilmu pengetahuan tentang motivasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk

mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia

khususnya yang berhubungan dengan motivasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.


12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Mangkuprawira (2011) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses

pekerjaan tertentu secara terencana agar diperoleh hasil sesuai standar perusahaan.

Menurut Rivai (2014) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan. Mangkunegara (2012:21) mendefinisikan kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Sulistiyani (2011:66) Kinerja merupakan kombinasi dari

kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja

(performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk

sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2010:97). Penilaian kinerja adalah proses

dimana organisasi mengawasi pelaksanaan individu. Dalam penilaian kinerja

dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan

balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka

bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi (Simamora, 2010:98).

2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Handoko (2010:96), penilaian prestasi kinerja merupakan proses

melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja


13

karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja.

Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:

1. Perbaikan Prestasi Kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk

memperbaiki prestasi.\

2. Penyesuain-penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan Penempatan

Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa

lalu. Promosi sering digunakan sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi

kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan pelatihan.

Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus

dikembangkan.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang

jalur karir tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan


14

prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidakakuratan Informasional

Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam

informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau

komponen-komponen lain sistem manajemen personalia. Menggantungkan

diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan

personalia yang tidak tepat.

8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kinerja yang jelek kemungkinan merupakan suatu tanda kesalahan

dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu mengidentifikasi

kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan Kinerja yang Adil

Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan Eksternal

Prestasi kinerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja,

seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan, atau masalah-masalah pribadi

lainnya.

2.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara

(2012:24) sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi


15

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukannya

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mathis (2012:102), faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang

dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi

manajemen, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi,

dikembangkan, maupun diubah sesuai dengan keperluan sehingga karyawan

memiliki kinerja yang maksimal baik secara individu maupun organisasi.

Kinerja karyawan tidak akan maksimal apabila salah satu faktor ini tidak

ada. Sebagai contoh, karyawan memiliki kompetensi untuk mengerjakan pekerjaan

dengan baik, tetapi organisasi tidak menyediakan fasilitas yang memadai sehingga

pekerjaan tidak optimal.

Menurut Rahmatullah (dalam Martha, 2009), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Faktor Individual. Terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang,

demografi, dan motivasi kerja serta disiplin kerja

2. Faktor Psikologis. Terdiri dari persepsi, attitude, personality, dan pembelajaran

3. Faktor Organisasi. Terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya,


16

kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya

organisasi, penghargaan, struktur, diklat, dan job design.

2.1.5 Indikator Kinerja

Mangkunegara (2012:27) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu:

1. Kualitas, yaitu seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas, yaitu seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya.

Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu

masing-masing.

3. Ketepatan Waktu, yaitu dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu

hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan

bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

4. Kerja Sama, yaitu suatu tindakan yang dilakukan beberapa individu atau

kelompok untuk mencapai tujuan atau keuntungan bersama.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Wibowo M (2012) mengatakan motivasi adalah suatu kehendak atau

keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau

dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan organisasi.

Siagian (2012:135) Motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang

berarti dorongan atau penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang


17

mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan

kemampuan dalam bentuk tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai

kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan melaksanakan kewajibanya dalam

rangka pecapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya. Sadirman (2011:75) Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri

seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan

tanggapan terhadap adanya tujuan.

Brahmasari dan Suprayetno 2010 mengemukakan bahwa motivasi adalah

keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya

yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Dari paparan berbagai teori mengenai motivasi dari berbagai ahli,dapat

ditarik kesimpulan bahwa Motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh

manusia untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya.Namun, untuk memenuhi

kebutuhan dan keinginannya tidaklah mudah untuk didapat tanpa melalui

usahayang maksimal. Dalam pemenuhannya kebutuhannya, seorang akan

berprilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari

perilakunya.

2.2.2 Teori Motivasi

Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi menurut para ahli yang

menjelaskan tentang motivasi. Teori ini dikelompokkan kedalam beberapa

katagori, yaitu :

1. Teori Hierarki Kebutuhan


18

Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan yang

dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia

berdasarkan suatu hierarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah

hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang

diidentifikasi Maslow terdapat hierarki lima kebutuhan:

a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) merupakan hirarki kebutuhan

manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup

seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) meliputi keamanan akan

perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan

pekerjaannya dan jaminan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

c. Kebutuhan Sosial (SocialNeeds)

1) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja

2) Kebutuhan akan perasaan dihormati

3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi

4) Kebutuhan untuk bisa ikut serta

d. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini

menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan

akan dirisendiri.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang

dicita- citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.

2. Teori X dan Y


19

Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan dua(2) tipe

pekerja yaitu X dan Y.

a. Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak

mau bekerjasama.

b. Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik,

berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik

untuk menjadi produktif.

3. Teori Dua Faktor

Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan mengenai dua faktor

motivasi yaitu:

a. Motivation Factors , yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup

tanggung jawab, keinginan, keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang

menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.(Internal)

b. Hygiene Factors , yang meliputi gaji, pemberian bonus, kehidupan pribadi,

kebutuhan, keadaan kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi,

kebijaksanaan organisasi dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti

penghargaan, dan pengembangan.(Eksternal).

4. Teori Kebutuhan McClelland

Teori Kebutuhan McClelland adalah suatu teori yang menyatakan bahwa

pencapaian, kekuasaan, dan afiliansi adalah tiga kebutuhan yang penting dan

dapat membantu dalam menjelaskan motivasi. Teori kebutuhan McClelland

dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Dia melihat pada

tiga kebutuhan:


20

a. Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk berprestasi,

untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar.

b. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk memuat orang

lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.

c. Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang

penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.

2.2.3 Tujuan Motivasi

Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2012 : 223) adalah sebagai

berikut:

1. Medorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

11. Meningkatkan efisiensi pengguanaan alat - alat dan bahan baku.

2.2.4 Jenis dan Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2012: 224) jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:


21

1. Motivasi positif

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka

yang berprestasi baik. Dengan motivasi positiv ini semangat kerja bawahan

akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-

baik saja.

2. Motivasi negatif

Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada

mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi

negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat,

karena mereka takut dihukum; tetapi dalam waktu jangka panjang akan

berakibat kurang baik.

Metode motivasi menurut Hasibuan (2012:223) adalah sebagai berikut :

1. Motivasi langsung

Adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung

kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.

Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam,

dan lain sebagainya.

2. Motivasi tidak langsung

Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas–fasilitas yang

mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga karyawan

betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaann

2.2.5 Indikator Motivasi Kerja

Dalam penelitian ini peneliti mengunakan indikator motivasi dari teori


22

Maslow. Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut Sofyan (2013)

terdiri dari:

1. Kebutuhan fisiologis (phsysiological-need)

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling

dasar merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti: makan, minum,

perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2. Kebutuhan rasa aman (safe-need)

Apabila kebutuhan fisiologis relative sudah terpuaskan, maka muncul

kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan rasa aman, kebutuhan rasa aman ini

meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja,

jaminan akan kelangsungan pekerjannya dan jaminan akan hari tuanya pada

saat mereka tidak lagi bekerja.

3. Kebutuhan sosial (sosial-need)

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dan interaksi

yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan

kebutuhan dengan akan adanya sekelompok kerja yang kompak, supervisi yang

baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk dihormati, dihargai atas prestasi

seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlihan seorang serta

efektivitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan aktualisasi (Self-actualization need)

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling


23

tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang

sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan

,keahlihan, dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan

aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang

mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang menantang kemampuan

dan keahlihannya.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Ligkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas setiap

harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan nyaman yang

memungkinkan pegawai bekerja secara optimal. Produktivitas dan kinerja pegawai

akan tinggi apabila lingkungan kerja memberikan dukungan penuh terhadap

pegawai. Komarudin (2011:88) mengemukakan bahwa lingkungan kerja

merupakan kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh

terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya.

Menurut Sedarmayanti (2010:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Nitisemito (2012:182) lingkungan

kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.


24

2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2010:21) menyatakan bahwa secara garis besar,

lingkungan kerja terbagi 2 yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun secara tidak langsung. Menurut Komarudin (2011:90)

lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik

dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi Individu. Menurut

Nitisemito (2012:180) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,

keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan

sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Nitisemito

(2012:183) menjelaskan bahwa perusahaan hendaknya dapat mencerminkan

kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun

yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.

2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2010:21) faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja diantaranya yaitu:


25

1. Penerangan/Cahaya

Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan.

Cahaya yang kurang jelas akan mengakibatkan pekerjaan yang lambat dan

banyak mengalami kesalahan yang pada akhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Suhu Udara

Didalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana

dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran

fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan

semangat kerja didalam melaksanakan pekerjaannya.

3. Suara Bising

Suara bising bisa sangat menggangu para karyawan dalam bekerja. Suara bising

tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan

menjadi tidak optimal. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka

suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat

dilakukan dengan efisien sehingga kinerja karyawan meningkat.

4. Dekorasi/Tata Ruang

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi

tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga

dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk

bekerja.


26

5. Hubungan Karyawan

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan

hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta

didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja

akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja

karyawan meningkat.

Kedua jenis lingkungan kerja diatas harus selalu diperhatikan oleh organisasi.

Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya

mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja diatas, tetapi akan lebih baik

lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja

karyawan akan lebih maksimal. Peran seorang pimpinan benar-benar

diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan lingkungan kerja

yang baik dan yang mampu meningkatkan kinerja karyawan.

2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2010:46) mengemukakan bahwa indikator lingkungan kerja

terdiri atas:

1. Alat Penunjang Pekerjaan

2. Penerangan

3. Suara Bising

4. Temperatur Udara

5. Hubungan Bawahan dengan Atasan

6. Hubungan antar karyawan


27

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah

dilakukan oleh peneliti terdahulu. Dari beberapa peneliti tentang variabel-variabel

yang mempengaruhi motivasi, lingkungan kerja, kinerja diantaranya berjudul:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Peneliti/Tahun Judul Penelitian Model

Penelitian Hasil Penelitian

1 Muchammad

Ressa Farizki

(2017)

Pengaruh Motivasi

Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Medis RSU Bhakti

Rahayu Surabaya.

Analisis

Regresi

Berganda

Hasil penelitian menunjukan

secara parsial variabel motivasi

kerja dan lingkungan kerja

berpengaruh signifkan terhadap

kinerja karyawan medis RSU

Bhakti Rahayu Surabaya.

2 Harry Murti

(2013)

Pengaruh Motivasi

Terhadap Kinerja

Pegawai Dengan

Variabel Pemediasi

Kepuasan Kerja Pada

Pdam Kota Madiun

Analisis

Regresi

linear

berganda

Penelitian menunjukan motivasi

berpengaruh signifikan pada

kepuasaan kerja, motivasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai dan kepuasaan

kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Temuan juga menunjukan

bahwa kepuasaan kerja

merupakan variabel pemediasi

antara motivasi dengan kinerja

pegawai.

3 Dwi Agung

Nugroho

Arianto

(2013)

Pengaaruh

Kedisiplinan,

Lingkungan Kerja dan

Budaya Kerja

Terhadap Kinerja

Tenaga Pengajar.

Analisis

Regresi

Berganda

Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa Kedisiplinan Kerja dan

Lingkungan Kerja tidak


Kinerja Tenaga Pengajar,

sedangkan budaya kerja


Kinerja Tenaga Kerja.

4 Dhermawan

(2012)

Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja,

Kompetensi, dan

Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja dan

Kinerja Pegawai di

Lingkungan Kantor

Dinas Pekerjaan

Umum Provinsi Bali

Regresi

Linear

berganda

Berdasarkan analisi statistik,

Motivasi dan kompetensi tidak

memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja

karyawan. kompensasi perlu

ditingkatkan dalam rangka

meningkatkan kepuasan kerja

karyawan.Peningkatan

kepuasan kerja akan dapat

meningkat kinerja.


28

Lanjutan Tabel 2.1

No Peneliti/

Tahun Judul Penelitian

Model

Penelitian Hasil Penelitian

5 M. Harlie

(2012)

Pengaruh Kedisiplinan

kerja, Motivasi, dan

Pengembangan

Karier terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil

pada Pemerintah

Kabupaten Tabalong di

Tanjung Kalimantan

Selatan

Analisis

Regresi

berganda

Didalam penelitian ini

disebutkan bahwa kedisiplinan

kerja, motivasi dan

pengembangan karier

berpengaruh terhadap kinerja

pegawai negeri sipil pada

daerah kalimantan selatan

6 Ita Ernawati

(2011)

Pengaruh

Kepemimpinan

Transformasional,

Motivasi Kerja, dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian

Produksi Pada CV.

Graha Indah Furniture

Jepara

Analisis

Regresi

berganda


kepemimpinan

transformasional, motivasi

dan lingkungan kerja

mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada CV.

Graha Indah Furniture Jepara

yakni sebesar 56,1%dan

sisanya 43,9% dipengaruhi oleh

faktor lain

7 Mawol,

Mohammed

Abubakar

dan

Babandako

, Abdullahi

Yusuf

(2011)

An Evaluation

Of Staff

Motivation,

Dissatisfactio

n and Job

Performance in An

Academic Setting

Analisis

Regresi

Berganda


disebutkan bahwa motivasi

berpengaruh terhadap kinerja

pekerjaan dan kepuasan kerja

di lingkungan akademik

8 Joko

Purnomo

(2010)

Analisis Pengaruh

Motivasi Kerja dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan pada Dinas

Perindustrian dan

perdagangan kota

semarang

Analisis

Regresi

Berganda

Kepemimpinan berpengaruh

negatif terhadap kinerja.

Motivasi kerja dan Lingkungan

kerja Berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara

variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan Sugiyono

(2012). Kerangka konseptual ini bertujuan untuk mengemukakan secara umum

mengenai objek penelitian yang dilakukam dalam kerangka dari variabel yang


29

akan diteliti. Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah

motivasi dan lingkungan kerja sebagai variabel X dan kinerja karyawan sebagai

variabel Y.

2.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Menurut Mathis dan Jakson (2010:89) Kinerja yang dicari oleh perusahaan

dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu

yang diterima. Dengan adanya motivasi baik dari dalam diri karyawan dan dari

pimpinan maka akan menjadi dorongan bagi karyawan dapat bekerja lebih

produktif sehingga tujuan perusahaan dapat terpenuhi, Handoko (2010:253). Pada

dasarnya apabila perusahaan ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan

target yang telah di tentukan maka perusahaan haruslah memberikan motivasi

pada karyawan agar karyawan mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang

dimiliki demi pekerjaan.

Perpaduan antara motivasi dalam diri karyawan disertai dengan motivasi

yang berasal dari perusahaan akan mendorong semangat, gairah dan loyalitas

karyawan kepada perusahaan sehingga akan menciptkan karyawan yang memiliki

kinerja yang baik. Namun setiap karyawan memiliki motivasi yang berbeda. Maka

oleh sebab itu dibutuhkan pemimpin perusahaan yang mampu menciptakan dan

meningkatkan motivasi didalam diri para karyawannya agar para karyawan mau

bekerja dengan baik.

2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Lingkungan kerja di dalam suatu instansi penting untuk diperhatikan.


30

Penyusunan suatu sistem produk dalam bekerja yang baik tidak akan dilaksanakan

dengan efektif apabila tidak didukung oleh lingkungan kerja yang memuaskan di

dalam perusahaan/instansi tersebut. Dengan adanya lingkungan kerja yang

memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul

semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya

sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan menurut Siagian

(2012:120) lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengganggu konsentrasi

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga menimbulkan kesalahan

dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun.

Menurut Anoraga dan Widiyanti (2011) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Kondisi lingkungan kerja yang

nyaman akan mempengaruhi karyawan bekerja lebih giat dan konsentrasi dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal.

Hasil penelitian yang telah dilakukan Nunung Ristiana (2012) terdapat

pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel lingkungan kerja, semakin

nyaman lingkungan kerja maka akan semakin meningkat kinerja karyawan.

Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka

dibuatlah kerangka konseptual yang menunjukan hubungkan variabel X1

(Motivasi) dan variabel X2 (Lingkungan Kerja) terhadap variabel Y (Kinerja

Karyawan), yaitu sebagai berikut:


31

Sumber: Mangkunegara 2012, Nitisemito 2012

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Menurut Ahmad (2010) hipotesis adalah pernyataan tentang hubungan

antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada. Sesuai

dengan variabel-variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan

dalam penelitian ini adalah:

1. H1: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2. H2: Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

3. H3: Motivasi dan Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Motivasi

Lingkungan Kerja

Kinerja Karyawan


32

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah penelitian asosiatif,

yaitu bertujuan untuk menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat ada

tidaknya pengaruh berdasarkan data primer yang diperoleh secara sistematis.

Dalam penelitian ini Motivasi sebagai variabel independen (X1), Lingkungan Kerja

sebagai variabel independen (X2), dan Kinerja sebagai variabel dependen (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini diadakan di PDAM Tirtanadi Medan yang berlokasi di Jalan

Sisingamangaraja No. 1 Medan, yang dilaksanakan pada bulan Maret 2018 sampai

Mei 2018.

3.3 Batasan Operasional

Penelitian ini membahas pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan. Responden dalam penelitian ini adalah Karyawan Divisi SDM

dan Divisi Umum PDAM Tirtanadi Medan.

1. Variabel Independen (X1) : Motivasi

2. Variabel Independen (X2) : Lingkungan Kerja

3. Variabel Dependen (Y) : Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Medan

3.4 Definisi Operasional

Defenisi Operasional dari variabel-variabel yang diteliti adalah:

1. Variabel Independen / Bebas (X)


33

a. Motivasi kerja (X1)

Motivasi kerja adalah suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam

diri karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja

secara optimal guna mencapai tujuan organisasi di PDAM Tirtanadi

Medan.

b. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang

dapat mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas

yang di berikan oleh atasan di PDAM Tirtanadi Medan.

2. Variabel Dependen / Terikat (Y) Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung

jawab yang diberikan kepadanya di PDAM Tirtanadi Medan.

Tabel 3.1

Operasional Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Motivasi

(X1)

Motivasi kerja adalah suatu

kehendak yang muncul

dalam diri karyawan yang

menimbulkan semangat

atau dorongan untuk

bekerja secara optimal

guna untuk mencapai

tujuan di PDAM Tirtanadi

Medan

1. Motivasi Internal

1. Harapan 2. Tanggung Jawab 3. Kemampuan

Likert

2. Motivasi Eksternal

1. Gaji 2. Pemberian

bonus 3. Memberikan rasa

aman

Lingkungan

Kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada di

sekitar pekerja, yang dapat

mempengaruhi seorang

pekerja dalam

menjalankan tugas-tugas

yang diberikan oleh atasan

di PDAM Tirtanadi Medan

1. Lingkungan Fisik

1. Alat penunjang pekerjaan

2. Penerangan 3. Suara Bising 4. Temperatur

Udara

Likert

2. Lingkungan non fisik

1. Hubungan bawahan dengan atasan

2. Hubungan antar


34

Lanjutan Tabel 3.1

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

karyawan

Kinerja (Y) Hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai

seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya

sesuai tanggung jawab

yang diberikan kepadanya

di PDAM Tirtanadi Medan

1. Kualitas 1. Hasil kerja 2. Tingkat kesalahan

dalam bekerja

Likert

2. Kuantitas 1. Mengoptimalkan jam kerja

2. Target

3. Ketepatan waktu

1. Penyelesaian tugas

2. Tidak menunda pekerjaan

4. Kerja sama 1. Partisipasi 2. Kemampuan

membina hubungan dengan atasan

Sumber: Robbins (2015), Sedarmayanti (2010:21), Mangkunegara (2012:27)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing – masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan skala likert yang mana digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi seseorang, sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala

likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.

Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-

item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan Sugiyono (2012).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1

Sumber: Sugiyono (2012)


35

3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2012) Pada

penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan Divisi SDM dan Divisi

Umum PDAM Tirtanadi Medan yang berjumlah 58 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang digunakan sebagai objek

penelitian. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

sampel jenuh. Teknik sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel yang apabila

semua anggota populasi digunakan sebagia sampel. Sampel pada penelitian ini

adalah karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum PDAM Tirtanadi Medan yang

berjumlah 58 orang.

3.7 Jenis Data

Arikunto (2010:265) mengatakan sumber data dalam penelitian adalah

subjek dari mana data dapat diperoleh. Adapun data yang dipergunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Data Primer yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian langsung

ke lokasi penelitian melalui observasi, kuesioner dan wawancara mengenai

variabel yang diteliti.

2. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi berisikan


36

informasi dan teori-teori yang nantinya digunakan untuk mendukung

penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku dan

internet.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan PDAM Tirtanadi Medan.

2. Studi dokumentasi dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan

tulisan dari perusahaan, data dari buku-buku, jurnal, internet, dan sumber data

lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas

3.9.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2012) validitas menunjukkan seberapa nyata

pengujian mengukur apa yang harusnya diukur. Uji validitas untuk menguji

data yang didapat apakah valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan

yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan diluar dari jumlah sampel, dalam

hal ini diambil sebanyak 30 karyawan PDAM Tirtanadi Medan Sunggal. Pengujian

validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan kriteria

sebagai berikut:

1. Jika rhitung ≥ rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.

2. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.


37

Tabel 3.3

Uji Validitas Variabel Penelitian Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja

Variabel

Scale

Mean if

Item

Deleted

Ket. Variabel

Scale Mean

if Item

Deleted

Ket. Variabel

Scale

Mean if

Item

Deleted

Ket.

Motivasi Lingkungan Kerja Kinerja

M1 0,737 Valid LK1 0,537 Valid KK1 0,607 Valid












KK13 0,715 Valid

KK14 0,715 Valid

KK15 0,676 Valid

KK16 0,676 Valid

Sumber:

Uji validitas variabel motivasi, lingkungan kerja dan kinerja diperoleh

semua nilai rhitung lebih besar dari rtabel yaitu 0,361. Hal ini dapat diasumsikan item

pertanyaan berdistribusi normal.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2012) Realibilitas menunjukkan ukuran suatu

kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan

dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun

dalam bentuk kuesioner. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program

SPSS, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:


38

1. Jika 𝑟𝑎𝑙𝑝ℎ𝑎 ≥ 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka pernyataan reliable.

2. Jika 𝑟𝑎𝑙𝑝ℎ𝑎 < 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka pernyataan tidak reliable.

Tabel 3.4

Uji Validitas Variabel Penelitian

Variabel Cronbach's Alpha Ket.

Motivasi 0,958 Reliabel

Lingkungan Kerja 0,958 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,957 Reliabel

Sumber:

Pada tabel 3.4 dapat dilihat bahwa hasil perhitungan uji reliabilitas

menunjukkan nilai Alpha Cronbach’s pada variabel motivasi adalah 0,958 lebih

besar dari 0,8, variabel lingkungan kerja adalah 0,958 lebih besar dari 0,8 dan

kinerja karyawan adalah 0,957 lebih besar dari 0,8, sehingga dapat dikatakan bahwa

instrument penelitian adalah reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Teknik Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis data dimana peneliti

mengumpulkan, mengklasifikasikan, dan menyajikan data sehingga dapat

memberikan gambaran umum yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

3.10.2 Teknik Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk meramalkan variabel tidak bebas lebih baik memperhitungkan

variabel-variabel lain yang ikut mempengaruhi variabel tidak bebas. Penelitian ini

menggunakan metode regresi linear berganda yang merupakan pengembangan dari

regresi sederhana karena melibatkan lebih dari satu variabel bebas. Dapat dikatakan

juga bahwa analisa regresi linear berganda merupakan suatu analisa yang secara


39

stimulant menginvestasikan pengaruh dua atau lebih variabel bebas pada suatu

skala interval atau skala rasio variabel tidak bebas.

Metode ini digunakan penulis untuk mengetahui pengaruh hubungan dari

variabel-variabel independen, yaitu Motivasi (X1), dan Lingkungan Kerja (X2)

terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y). Metode regresi linear

berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS for Windows. Adapun

model persamaan yang digunakan (Sugiyono, 2012) yaitu:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + ɛ

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

Β0 = Konstanta

β1,β2 = Koefisien regresi berganda

X1 = Motivasi

X2 = Lingkungan Kerja

ɛ = Standard error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai

uji statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak).

3.11 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa

uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.

Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah


40

sampel kecil. Ada dua acara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. (Ghozali,

2016:154).

a. Analisis Grafik

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan

melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi

dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian

hanya dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya

untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan

melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif

dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus

diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

b. Analisis Statistik

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalua tidak hati-hati

secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya.

Untuk itu uji grafik yang telah dilakukan dilengkapi dengan uji statistik

dengan menggunakan uji Kolmogorov -Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan

dengan menggunakan hipotesis:

H0: Data residual berdistribusi normal

Ha: Data residual tidak berdistribusi normal

Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat Asymp. Sig. (2-tailed).

Jika tingkat signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan


41

bahwa H0 diterima, sehingga dikatakan data residual berdistribusi

normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengematan lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteros

kedastisitas (Ghozali, 2016: 134).

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas

yaitu dengan melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variable terikat

(dependen). Selain itu dapat juga digunakan uji glejser. Uji glejser dilakukan

dengan meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen di atas

tingkat kepercayaan 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak

mengandung adanya heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel

independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas diantara variabel indevenden

dapat dilihat dari Tolerance dan nilai VIF. Kedua ukuran ini menunjukan setiap

variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi


42

variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya.

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai Tolerance yang rendah

sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Model regresi yang

bebas dari multikolinearitas adalah model yang memiliki nilai tolerance ≥ 0,1

atau nilai VIF < 10. Sebaliknya, jika nilai Tolerance < 0,1 atau nilai VIF > 10,

maka ada multikolinearitas di antara variabel independen.

3.12 Pengujian Hipotesis

Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Uji -F (Uji Serentak)

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan

statistik F (uji F). Jika F hitung < F tabel , maka H0 diterima atau Ha ditolak,

sedangkan jika F hitung > F tabel , maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika

tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

2. Uji-t (Uji Parsial)

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan

statistik t (uji t). Jika t hitung < t table, maka H0 diterima atau Ha ditolak,

sedangkan jika t hitung > t table , maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika tingkat

signifikansi dibawah 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

3. Uji Koefisiensi Determinansi (R²)

Koefisien determinan (R²) berfungsi untuk mengetahui signifikansi variabel

maka harus dicari koefisien determinasi (R²). Koefisien determinan

menunujukkan besarnya kontribusi variabel independen terhadap variabel


43

dependen. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik

kemampuan variabel independen menerangkan variabel dependen. Jika

determinasi (R²) semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa

pengaruh variabel independen adalah besar terhadap variabel dependen. Hal ini

berarti, model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh

variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen.


44

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan merupakan

Badan Usaha Milik Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berdiri pada zaman

pemerintahan Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV. NV

Waterleiding Maatschappij Ajer Beresih dan berkantor pusat di Amsterdam,

Belanda. Meskipun telah melalui zaman penjajahan Belanda dan Jepang, dan

selanjutnya memasuki masa kemerdekaan Republik Indonesia, perusahaan masih

mampu memberikan pelayanan masyarakat secara berkelanjutan.

Status dan nama perusahaan telah diganti-ganti dan berdasarkan peraturan

pemerintah provinsi daerah tingkat 1 Sumatera Utara No 11 tahun 1979 yang

berpedoman kepada Undang-Undang No 5 tahun 1962 telah ditetapkan nama dan

status Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi adalah milik pemerintah provinsi

Sumatera Utara perda No 11 tahun 1979 ini disempurnakan lagi dengan perda

provinsi Sumatera Utara No 2 tahun 1985, dan selanjutnya disempurnakan dengan

perda No 6 tahun 1991.Dilakukan perubahan peraturan daerah provinsi Sumatera

Utara yang mengantur bahwa perusahaan daerah Air Minum Tirtanadi selain

mengelola air bersih juga mengelola air limbah.

PDAM Tirtanadi telah banyak mengalami perubahan-perubahan kemajuan,

diantaranya selain melayani kebutuhan air bersih dikota Medan dan sekitarnya, juga

melakukan kerja sama operasi dan kerjasama manajemen dengan beberapa


45

pemerintah daerah PDAM Tirtanadi di provinsi Sumatera Utara.

Kerjasama ini dimaksudkan untuk meningkatkan pelayanan air bersih

kepada masyarakat sebagaimana di atur dalam Perda No 3 tahun 1999,

direalisasikan pada tanggal 17 Juli 1999 dengan penandatanganan naskah perjanjian

kerjasama pembentukan beberapa cabang PDAM Tirtanadi di daerah kabupaten

antara lain Kabupaten Deli Serdang, Simalungun, Toba Samosir, Mandailing Natal,

Tapanuli Tengah, Nias dan Tapanuli Selatan. Perjanjian kerja sama tersebut

berbentuk Kerja Sama Operasional (KSO) selama 25 tahun, serta Kerja Sama

Manajemen (KSM) dengan pemerintah Kabupaten Labuhan Batu dan pemerintah

Kabupaten Dairi.Diharapkan kerja sama ini akan meningkatkan mutu pelayanan air

bersih di daerah tersebut.

Selain memperluas daerah pelayanan PDAM Tirtanadi, baik di kota Medan

dan sekitarnya maupun di daerah KOS/KSM, jumlah penduduk yang di layani juga

mengalami peningkatan yang cukup pesat.Disamping mengelola air bersih PDAM

Tirtanadi juga memberikan tugas untuk mengelola pembuangan air limbah (

sewerage) di kota Medan.

Secara garis besar daerah operasional PDAM Tirtanadi wilayah

pelayanan (kota Medan dan sekitarnya) yang terdiri dari Cabang Utama, Cabang

Sei Agul, Cabang Padang Bulan, Cabang Medan Denai, Cabang Belawan,

Cabang Tuasan, Cabang Sunggal, Cabang Deli Tua, Cabang H.M.Yamin,

Cabang Diski, Cabang Amplas.


46

4.1.2 Arti dan Makna Logo PDAM Tirtanadi

Sumber: PDAM Tirtanadi Medan (2016)

Gambar 4.1

Logo PDAM Tirtanadi

Logo perusahaan ini tediri dari unsur-unsur:

1. Lingkaran

Menggambarkan lingkup tugas PDAM Tirtanadi, yaitu antara lain melayani

dan menyediakan air bersih secara berkesinambungan dan merata bagi

masyarakat kota Medan. PDAM Tirtanadi juga bertugas mengelola air bersih.

2. Huruf T

Menyerupai pipa pada logo PDAM Tirtanadi yang menggambarkan ruang

lingkup tugas Tirtanadi yang sebagian besar berhubungan dengan sistem

perpipaan.

3. Gelombang Tiga

Menggambarkan pelayanan air minum (air bersih) yang diberikan PDAM

Tirtanadi kepada masyarakat kota Medan dan sekitarnya yang bersifat terus

menerus selama 24 jam dan merata bagi pemanfaatan air tersebut.

4. Warna Biru

Menyatakan nuansa yang ditimbulkan air.


47

4.1.3 Visi dan Misi PDAM Tirtanadi

Didalam suatu organisasi atau perusahaan Visi dan Misi sangat dibutuhkan

dalam menunjang keberhasilan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Visi dan

Misi merupakan suatu pandangan ke depan yang telah di konsepkan secara

bersama. Demikian juga dengan PDAM Tirtanadi Medan.

Visi PDAM Tirtanadi Medan yaitu mampu melayani kebutuhan air minum bagi

seluruh penduduk kota Medan pada tahun 2020.

Misi PDAM Tirtanadi Medan yaitu:

1. Mengelola pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan kesehatan

kepada masyarakat secara merata, tertib, dan teratur.

2. Mengelola perusahaan dengan Good Corporate Governance.

3. Meningkatkan kualitas lingkungan dengan memberikan pelayanan

pengumpulan dan penyaluran air limbah melalui sistem perpipaan.

4. Meningkatkan pendapatan daerah.

4.1.4 Struktur PDAM Tirtanadi

Setiap perusahaan mempunyai tujuan dan untuk mencapai tujuan yang

diharapkan maka perusahaan membentuk wadah yang disebut organisasi. Sesuai

dengan tugas dan tanggung jawab PDAM Tirtanadi dalam menjalankan operasi,

maka organisasi perusahaan disusun sesuai dengan kebutuhan sehingga setiap

personil yang ada dapat bekerja secara optimal. Struktur PDAM Tirtanadi

merupakan struktur garis.

Struktur organisasi PDAM Tirtanadi Medan dapat dilihat pada gambar 4.2

berikut ini.


48

Direktur

Utama

Direktur

Divisi

PerencanaanDivisi Produksi Divisi SIM

Bid.

Anggaran

Bid.PRC

Bid.

Bid. Gambar

Lini

Fungsional

Direktur Direktur Operasi

Bid.Peng.

Air Limbah

Bid. Peng

Air Bersih

Bid

Pengendalia

n Mutu

Bid. Peng Data

Elektro

Bid. Analisa

Program

Panitia

PelelanganIPA & IPAL

Tim Pemeriksaan

Barang

Laboratotriun

Divisi

Keuangan

Bid.

Akuntansi

Bid.

Pendanaan

Divisi Umum

Bid.

Sekretaris

Bid. Logistik

Divisi SDM

Bid. Kepegawa

Bid.

Pengembangan

Divisi Operasi

Zona 1

Bid. Kepegawa

Bid. Hub.

Pelanggan

Bid. OPS

Stasiun

Cabang*

Divisi Operasi

Zona 2

Bid. Sistem

Bid. Hubungan

Pelanggan

Cabang*

Pelanggan

Divisi PLT

Bid.

Pemeliharaan

Bengkel

Bid.

Pemeliharaan

Divisi Public

Relations

Bid.

Bid. Publikasi

Bid. Kerja

Divisi PKA

Bid. Kehlan

Bid. Kehlan

Sumber: PDAM Tirtanadi Medan (2018)

Gambar 4.2

Struktur PDAM Tirtanadi Medan


49

4.1.5 Uraian Tugas

Uraian tugas pada masing-masing struktur organisasi di PDAM Tirtanadi

Medan dapat diuraikan sebagai berikut.

1. Direktur Utama

a. Memimpin dan mengendalikan kegiatan/ jalannya perusahaan.

b. Menetapkan kebijaksanaan/ strategi perusahaan

c. Memajukan, meningkatkan dan mempertahankan kinerja perusahaan.

d. Mengadakan dan memimpin rapat

e. Melaporkan perkembangan perusahaan kepada Gubernur melalui Dewan

Pengawas.

f. Menjalani hubungan kerja eksternal.

g. Mengawasi pelaksanaan tugas perusahaan.

h. Mewakili perusahaan baik di dalam dan di luar pengadilan.

2. Direktur Perencanaan Produksi

a. Melaksanakan koordinasi dengan Direksi Lainnya.

b. Menyususn kebijaksanaan/ strategi perusahaan dalam Bidang Perencanaan

dan Produksi.

c. Membantu Direktur Utama dalam membuat keputusan, kebijaksanaan/

strategi dalam pengembangan perusahaan.

d. Mengadakan dan memimpin rapat dalam lingkup tugasnya

e. Mengawasi dan melakukan pembinaan pelaksanaan tugas unit kerja

bawahan.

f. Mengawasi dan mengendalikan operasional sistem instalasi air bersih


50

maupun air limbah dalam lingkup tugasnya.

g. Dapat bekerjasama dengan Direktur Utama maupun antar direktur.

h. Melaksanakan semua tugas perusahaan dan tugas-tugas lain yang

diberikan oleh Direktur Utama.

3. Direktur Administrasi & Keuangan

a. Melaksanakan koordinasi dengan Direksi lainnya.

b. Menyususn kebijaksanaan/ strategi perusahaan dalam bidang Administrasi

& Keuangan.

c. Membantu Direktur Utama dalam membuat keputusan, kebijaksanaan/


d. Mengadakan dan memimpin rapat dalam lingkup tugasnya.


bawahan.

f. Dapat bekerjasama dengan Direktur Utama maupun antar Direktur.

g. Melaksanakan semua tugas perusahaan dan tugas-tugas lain yg diberikan

oleh Direktur utama.

4. Direktur Operasi

a. Melaksanakan koordinasi dengan Direksi lainnya.

b. Menyusun kebijaksanaan/ strategi perusahaan dalam bidang operasi .

c. Membantu Direktur Utama dalam mengambil keputusan, kebijaksanaan/


d. Mengadakan dan memimpin rapat dalam lingkup tugasnya.



51

bawahan.

f. Dapat bekerjasama dengan Direktur Utama maupun antar Direktur.

g. Melaksanakan semua tugas perusahaan dan tugas-tugas lain yang


5. Divisi Public Relations

a. Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain yang berhubungan dengan

Public Relations.

b. Merencanakan dan melaksanakan program kerja Public Relations.

c. Menyampaikan informasi dan penjelasan tentang perkembangan

perusahaan kepada masyarakat luas.

d. Merencanakan, mengatur dan melaksanakan kegiatan yang sifatnya

protokoler.

e. Mewakili perusahaan dalam hal-hal yang berhubungan dengan hukum dan

perundang undangan

f. Menjalin dan membina hubungan kerjasama dengan instansi yang

berkaitan dengan hukum dan pihak-pihak lainnya.

g. Mempersiapkan dan memberikan bahan untuk keperluan rapat baik yang

bersifat internal maupun eksternal.

h. Senantiasa mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

serta peraturan-peraturan yang berlaku.

i. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan Public

Relations dilengkapi dengan evaluasinya.

j. Membantu Direktur Utama untuk menyediakan data dan informasi yang


52

diperlukan oleh pihak intern maupun ekstern.

k. Melaksanakan semua tugas perusahaan dan tugas-tugas lain yang

diberikan oleh direktur utama.

6. Divisi Penelitian dan Pengembangan

a. Membantu Direktur Utama dalam menjalankan tugas dan fungsi Penelitian

dan Pengembangan.

b. Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain yang berhubungan dengan

tugasnya.

c. Merencanakan dan Melaksanakan program kerja Penelitian dan

Pengembangan.

d. Melakukan studi kelayakan untuk kegiatan pengembangan perusahaan.

e. Melaksanakan Penelitian dan Pengembangan perusahaan menyeluruh baik

teknik maupun administrasi.

7. Divisi Satuan Pengawas Intern

a. Membantu Direktur Utama dalam melaksanakan tugas pengawasan intern

perusahaan.

b. Mengelola fungsi pengawasan fungsional diseluruh unit kerja.

c. Melaksanakan analisis setiap kegiatan perusahaan.

d. Mengevaluasi dan memberikan saran kepada Direktur Utama.

e. Melaksanakan semua tugas perusahaan dan tugas-tugas lain yang


8. Divisi Pengendalian Kehilangan Air

a. Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain yang berhubungan dengan


53

tugasnya.

b. Merencanakan dan melaksanakan program kerja pengendalian kehilangan

air.

c. Merencanakan dan melaksanakan pengembangan sistem blok

pendistribusi air.

d. Mengurangi / reduksi tingkat kehilangan air secara fisik dan non fisik

e. Meneliti dan mengevaluasi metre air yang bermasalah dan merekomendasi

penggunaan meter air.

9. Divisi Umum

a. Melakukan koordinasi dengan divisi lain yang berhubungan dengan

tugasnya.

b. Merencanakan dan melaksanakan program kerja divisi umum.

c. Mencatat, menyimpan, mengamankan dan memelihara dokumen

perusahaan.

d. Melaksanakan prosedur administrasi surat-menyurat perusahaan.

e. Mengatur penggunaan dan pemeliharaan sarana, ruangan kerja dikantor

pusat.

f. Menetapkan pelaksana pengadaan barang dan jasa sesuai peraturan yang

ditetapkan.

10. Divisi Keuangan


tugasnya.

b. Merencanakan dan melaksanakan program kerja divisi keuangan.


54

c. Merencanakan dan mengendalikan sumber-sumber pendapatan serta

pengeluaran perusahaan.

d. Mengatur dan menyusun rencana pembayaran hutang jangka panjang dan

jangka pendek perusahaan.

e. Mencari sumber-sumber pendanaan eksternal untuk pengembangan

perusahaan.

f. Memeriksa kelengkapan dokumen pembayaran.

11. Divisi SDM


tugasnya.

b. Merencanakan dan mengendalikan program kerja divisi sumber daya

manusia.

c. Mengelola, menyimpan dan mengamankan data-data kepegawaian.

d. Mengevaluasi Daftar Penilaian Pegawai (DP3) dari seluruh unit kerja.

e. Melakukan pembinaan mental spiritual pegawai.

f. Mengevaluasi hasil-hasil pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

12. Divisi Perencanaan


divisinya.

b. Merencanakan dan melaksanakan program kerja divisi perencanaan.

c. Mengkoordinir penyusunan rencana anggaran pendapatan, biaya tahunan

perusahaan.

d. Mempersiapkan dan memberikan bahan untuk keperluan rapat baik


55

internal maupun eksternal.

e. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan divisi

perencanaan dilengkapi dengan evaluasinya.

13. Divisi Produksi


divisinya.

b. Merencanakan dan mengatur produksi air sesuai dengan kebutuhan divisi

produksi.

c. Melakukan optimalisasi dalam proses produksi air bersih.

d. Melakukan perawatan dan pemeliharaan seluruh sarana proses produksi

air bersih.

e. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan divisi

produksi dilengkapi dengan evaluasinya.

14. Divisi SIM (Sistem Informasi Manajemen)


tugasnya.

b. Merencanakan dan melaksanakan program kerja Divisi Sistem Informasi

Manajemen.

c. Membuat dan mengembangkan seluruh sistem informasi yang diperlukan

perusahaan.

d. Mengelola dan mengevaluasi data sistem informasi yang dipergunakan.

e. Memelihara seluruh data yang berhubungan dengan sistem informasi.

f. Menyerahkan hasil pengolahan data sesuai dengan kebutuhan perusahaan.


56

15. Divisi Operasi Zona 2


tugasnya.

b. Merencanakan dan melaksanakan program kerja divisinya.

c. Mengevaluasi rencana perkembangan dan penyempurnaan sistem

jaringan.

d. Menjalin kerja sama dengan pihak luar dalam pengembangan jaringan

transmisi/distribusi dicabang operasi zona 2.

4.2 Analisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan.

Jumlah pertanyaan seluruhnnya adalah 12 butir untuk variabel X1 12 butir untuk

variabel X2 dan 16 butir untuk variabel Y, jadi total seluruh pertanyaan adalah 40

butir. Sebagaimana tujuan penulisan ini, daftar pertanyaan disebarkan kepada

responden berisikan pertanyaan mengenai Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja

(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Respoden dalam penelitian ini adalah

karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum PDAM Titanadi Medan di Jl.

Sisingamangaraja No.1 Medan.

4.2.1 Karakteristik Responden

Data yang dijadikan dasar perhitungan adalah data primer pada saat

penelitian dilakukan yaitu pada bulan Maret 2018 sampai Mei 2018. Responden

dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum PDAM

Tirtanadi Medan. Hal-hal yang dianalisis dari responden adalah data pribadi


57

responden yang terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa kerja.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1

dibawah ini:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 20-29 12 20,7 20,7 20,7

30-39 26 44,8 44,8 65,5

40-49 15 25,9 25,9 91,4

> 50 5 8,6 8,6 100,0

Total 58 100,0 100,0

Sumber: Hasil Penelitian, data diolah (2018).

Usia mayoritas responden berusia 30-39 tahun, yaitu sebanyak 26 orang

dengan persentase sebesar 44,8%, responden berusia 40-49 tahun sebanyak 15

orang dengan persentase sebesar 25,9%. Sisanya responden usia 20-29 tahun

sebanyak 12 orang dengan persentase sebesar 20,7%, dan responden usia ≥ 50

tahun sebanyak 5 orang dengan persentase sebesar 8,6%.

Pada Tabel 4.1 menunjukkan bahwa karyawan dengan rentang usia 30-39

tahun lebih banyak dibandingkan dengan karyawan pada karakteristik usia

lainnya. Hal ini disebabkan karena pada usia 30-39 tahun karyawan memiliki

produktivitas yang tinggi dan dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.2

berikut:


58

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin


Percent

Valid Pria 38 65,5 65,5 65,5

Wanita 20 34,5 34,5 100,0

Total 58 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin, terdiri dari 38 orang pria dan 20 orang wanita.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa 65,5% karyawan pada Divisi SDM dan

Divisi Umum PDAM Tirtanadi Medan adalah pria.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada

Tabel 4.3 dibawah ini:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir


Percent

Valid S-1 48 82,8 82,8 82,8

S-2 10 17,2 17,2 100,0

Total 58 100,0 100,0


Tabel 4.3 menunjukkan bahwa dari 58 responden pada kantor PDAM Tirtanadi

Medan, mayoritas karyawan memiliki latar belakang pendidikan Strata-1 (S1)

sebanyak 48 orang dengan persentase sebesar 82,8%, dan responden dengan

pendidikan Strata-2 (S2) sebanyak 10 orang dengan persentase sebesar 17,2%.

Karyawan dengan karakteristik latar belakang pendidikan S1 menjadi


59

mayoritas responden dikarenakan pada masing-masing Divisi SDM dan Divisi

Umum jumlah karyawan dengan latar belakang pendidikan S-1 lebih besar

dibandingkan dengan karakteristik pendidikan S-2. PDAM Tirtanadi Medan

merekrut karyawan pada karakterisitk S-1 secara maksimal pada setiap

perekrutan, sehingga memberi pengaruh terhadap besarnya jumlah karyawan

dengan latar belakang pendidikan S-1 secara keseluruhan.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4

dibawah ini:

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja


Percent

Valid 1-3 Tahun 10 17,2 17,2 17,2

4-5 Tahun 20 34,5 34,5 51,7

> 5 Tahun 28 48,3 48,3 100,0

Total 58 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.4 diketahui bahwa karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun

sebanyak 10 orang dengan persentase sebesar 17,2%, karyawan dengan masa

kerja 4-5 tahun sebanyak 20 orang dengan persentase sebesar 34,5%, dan

karyawan dengan masa kerja ≥ 5 tahun sebanyak 28 orang dengan persentase

sebesar 48,3%.

4.2.2 Deskriptif Variabel

Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, dengan


60

tanggapan responden sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Kurang Setuju (KS) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

1. Motivasi (X1)

Tanggapan responden mengenai Motivasi (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.5

berikut ini:

Tabel 4.5

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi

Item

Pernyataan

STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % F %

M1 15 25,9 23 39,7 12 20,7 8 13,8 0 0 58 100

M2 12 20,7 16 27,6 25 43,1 5 8,6 0 0 58 100

M3 12 20,7 20 34,5 16 27,6 10 17,2 0 0 58 100

M4 12 20,7 17 29,3 18 31,0 11 19,0 0 0 58 100

M5 21 36,2 20 34,5 17 29,3 0 0 0 0 58 100

M6 17 29,3 27 46,6 13 22,4 1 1,7 0 0 58 100

M7 26 44,8 18 31,0 14 24,1 0 0 0 0 58 100

M8 14 24,1 29 50,0 14 24,1 1 1,7 0 0 58 100

M9 20 34,5 21 36,2 16 27,6 1 1,7 0 0 58 100

M10 9 15,5 27 46,6 22 37,9 0 0 0 0 58 100

M11 20 34,5 19 32,8 18 31,0 1 1,7 0 0 58 100

M12 18 31,0 24 41,4 15 25,9 1 1,7 0 0 58 100

Sumber: Hasil Penelitian, data diolah (2018)

Berdasarkan Tabel 4.5 distribusi jawaban responden terhadap motivasi (X1)

diketahui bahwa jawaban responden menjawab kurang setuju mengenai

harapan saya untuk mendapat perlakuan adil telah terpenuhi di instansi tempat

saya bekerja yaitu 12 orang atau 20,7% responden. Sedangkan jawaban


61

reponden menjawab tidak setuju mengenai penghargaan prestasi dari rekan

sekerja sangat baik ketika saya berhasil melaksanakan pekerjaan dengan baik

berjumlah 27 orang atau 46,6% responden. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan tidak mendapatkan perlakuan adil di instansi tersebut dikarenakan

kurangnya perhatian sesama rekan kerja. Namun hubungan antar karyawan

masih belum berjalan sesuai dengan harapan disebabkan oleh tidak adanya

penghargaan yang baik dari rekan sekerja ketika salah satu rekan kerjanya

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

2. Lingkungan Kerja (X2)

Tanggapan responden mengenai Lingkungan Kerja (X2) dapat dilihat pada

Tabel 4.6 berikut ini:

Tabel 4.6

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja

Item

Pernyataan


F % F % F % F % F % F %

LK1 22 37,9 21 36,2 14 24,1 1 1,7 0 0 58 100

Lk2 27 46,6 20 34,5 11 19,0 0 0 0 0 58 100

LK3 25 43,1 17 29,3 16 27,6 0 0 0 0 58 100

LK4 28 48,3 12 20,7 17 29,3 1 1,7 0 0 58 100

LK5 9 15,5 22 37,9 17 29,3 9 15,5 1 1,7 58 100

LK6 3 5,2 28 48,3 18 31,0 9 15,5 0 0 58 100

LK7 4 6,9 25 43,1 23 39,7 5 8,6 1 1,7 58 100

LK8 8 13,8 15 25,9 24 41,4 10 17,2 1 1,7 58 100

LK9 22 37,9 21 36,2 14 24,1 1 1,7 0 0 58 100

LK10 26 44,8 21 36,2 10 17,2 1 1,7 0 0 58 100

LK11 23 39,7 19 32,8 16 27,6 0 0 0 0 58 100

LK12 20 34,5 25 43,1 12 20,7 1 1,7 0 0 58 100

Sumber: Hasil Penelitian, data diolah (2018)

Berdasarkan Tabel 4.6 distribusi jawaban responden terhadap lingkungan kerja

(X2) diketahui bahwa jawaban responden tertinggi menjawab sangat tidak setuju


62

mengenai kondisi alat penunjang pekerjaan yang baik memudahkan saya dalam

bekerja yaitu 27 orang atau 46,6% responden. Sedangkan jawaban reponden

terendah menjawab sangat tidak setuju mengenai suara bising membuat

konsentrasi saya meningkat selama bekerja berjumlah 9 orang atau 15,5%

responden. Hal ini menunjukkan bahwa kondisi alat penunjang pekerjaan tidak

memadai. Serta karyawan juga mengeluhkan suara bising yang dihasilkan mesin

printer karena mengganggu konsentrasi karyawan pada saat bekerja.

3. Kinerja Karyawan (Y)

Tanggapan responden mengenai Kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat pada

Tabel 4.7 berikut ini:

Tabel 4.7

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan

Item

Pernyataan


F % F % F % F % F % F %

KK1 9 15,5 22 37,9 17 29,3 9 15,5 1 1,7 58 100

KK2 3 5,2 28 48,3 18 31,0 9 15,5 0 0 58 100

KK3 4 6,9 25 43,1 23 39,7 5 8,6 1 1,7 58 100

KK4 8 13,8 15 25,9 24 41,4 10 17,2 1 1,7 58 100

KK5 27 46,6 15 25,9 15 25,9 1 1,7 0 0 58 100

KK6 32 55,2 9 15,5 16 27,6 1 1,7 0 0 58 100

KK7 27 46,6 14 24,1 16 27,6 1 1,7 0 0 58 100

KK8 21 36,2 16 27,6 20 34,5 1 1,7 0 0 58 100

KK9 17 29,3 8 13,8 25 43,1 8 13,8 0 0 58 100

KK10 11 19,0 11 19,0 21 36,2 14 24,1 1 1,7 58 100

KK11 11 19,0 7 12,1 25 43,1 15 25,9 0 0 58 100

KK12 9 15,5 9 15,5 28 48,3 11 19,0 1 1,7 58 100

KK13 4 6,9 15 25,9 22 37,9 17 29,3 0 0 58 100

KK14 14 24,1 17 29,3 19 32,8 8 13,8 0 0 58 100

KK15 10 17,2 11 19,0 23 39,7 13 22,4 1 1,7 58 100

KK16 5 8,6 20 34,5 26 44,8 7 12,1 0 0 58 100

Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2018)

Berdasarkan Tabel 4.7 distribusi jawaban responden terhadap kinerja karyawan

(Y) diketahui bahwa jawaban responden tertinggi menjawab kurang setuju


63

mengenai saya tidak suka menunda pekerjaan yaitu 28 orang atau 48,3%

responden. Sedangkan jawaban reponden terendah menjawab tidak setuju

mengenai saya berpartisipasi secara optimal terhadap tim berjumlah 15 orang

atau 25,9% responden. Hal ini dikarenakan ketidaksanggupan karyawan dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Namun

kurangnya partisipasi secara optimal terhadap tim dikarenakan hubungan antar

karyawan yang kurang baik sehingga pencapaiannya menurun.

4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menetukan hubungan linear

antara beberapa variabel bebas yang terdiri dari Motivasi (X1), Lingkungan Kerja

(X2), dan variabel terikat Kinerja Karyawan (Y). Yang nantinya akan berguna

untuk mengetahui pengaruh positif atau negatif dari faktor-faktor tersebut. Dengan

model persamaan yang digunakan sebagai berikut:

Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.8

berikut ini:

Tabel 4.8

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,654 3,544 1,031 ,307

Motivasi ,282 ,139 ,175 2,027 ,048

LingkunganKerja 1,125 ,134 ,728 8,411 ,000

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2018)

Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.8 kolom (Unstandarized

Coefficients) bagian B diperoleh model persamaan regresi linear berganda


64

sebagai berikut:

Y = 3.654+ 0.282 X1 + 1.125 X2

Pada persamaan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Konstanta (β0) = 3.654 ini menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja

bernilai konstan. Dimana jika variabel motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)

= 0, maka kinerja karyawan akan sebesar 3.654

2. Koefisien Regresi β1 (X1) = 0.282 menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga apabila motivasi dinaikkan

sebesar satu satuan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.282

3. Koefisien Regresi β2 (X2) = 1.125 menunjukkan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga apabila lingkungan

kerja dinaikkan sebesar satu satuan maka kinerja karyawan akan bertambah

sebesar 1.125.

4.3 Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas penelitian ini dilakukan dengan analisis grafik yaitu dengan

grafik Histogram dan Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual.

Selain itu uji normalitas juga dilakukan dengan menggunakan uji

Kolomogorov-Smirnov. Hasil uji normalitas ditunjukkan sebagai berikut:

a. Hasil Uji Normalitas dengan Histogram

Jika bentuk grafik tidak melenceng ke kiri atau ke kanan, maka

menunjukkan bahwa variabel berdistribusi normal. Sebaliknya, apabila

bentuk grafik melenceng ke kiri atau ke kanan, maka menunjukkan bahwa


65

variabel tidak berdistribusi normal.

Berdasarkan Gambar 4.3 dapat dilihat grafik histogram, sehingga dapat

disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi normal.

Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak melenceng ke kiri

atau ke kanan

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2018)

Gambar 4.3

Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram

b. Hasil Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot of Regression Standarizied

Residual

Jika titik masih menyebar disekitar garis diagonal, maka data telah

berdistribusi normal. Sebaliknya, jika titik tidak menyebar disekitar garis

diagonal, maka data tidak berdistribusi normal.


66


Gambar 4.4

Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot of Regression

Standarizied Residual

Pada Gambar 4.4 terlihat titik-titik menyebar mengikuti data sepanjang

garis diagonal, hal ini menunjukkan bahwa data berdistribusi normal.

c. Hasil Uji Normalitas dengan Kolomogorov-Smirnov Test

Jika Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05 maka data berdistribusi normal.

Sebaliknya, jika Asymp. Sig. (2-tailed) < 0,05 maka data tidak

berdistribusi normal.

Tabel 4.9

Hasil Uji Kolomogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 58

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 4,52076552

Most Extreme Differences Absolute ,101

Positive ,101

Negative -,045

Test Statistic ,101

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2018)


67

Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal karena nilai

Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0. 200c > 0.05 yang artinya lebih besar dari nilai

signifikansi (0,05) dengan kata lain setiap variabel residual berdistribusi

normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heterosdekastisitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat penyebaran

atau variasi dari semua variabel yang diobservasi. Kriteria uji

heteroskedastisitas yaitu apabila titik-titik menyebar secara acak dan tidak

membentuk pola tertentu serta tersebar di atas maupun di bawah angka nol pada

sumbu Y maka disimpulkan suatu model regresi dianggap tidak terdapat

masalah heteroskedastisitas.

a. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot


Gambar 4.5

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot

Pada Gambar 4.5 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak,


68

maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinieritas

Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF

(Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel

bebas mana yang dijelaskan oleh variabel terikat lainnya. Tolerance adalah

mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan

variabel bebas lainnya. Dengan nilai:

a. Tolerance Value < 0,1 atau VIF > 10, maka terjadi multikolinieritas

b. Tolerance Value ≥ 0,1 atau VIF ≤ 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 4.10

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3,654 3,544 1,031 ,307

Motivasi ,282 ,139 ,175 2,027 ,048 ,764 1,308

Lingungan

Kerja 1,125 ,134 ,728 8,411 ,000 ,764 1,308



Pada Tabel 4.10 memperlihatkan semua nilai variabel bebas memiliki

Tolerance Value ≥ 0,1 atau VIF ≤ 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi multikolinieritas.

4.4 Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikan Serempak (Uji-F)

Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang

dan derajat bebas penyebut dengan rumus sebagai berikut:


69

df (Pembilang) = k-1

df (Penyebut) = n-k

Keterangan:

n = Jumlah sampel penelitian

k = Jumlah variabel bebas dan terikat

Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) 58 dan jumlah keseluruhan

variabel (k) 3 sehingga diperoleh:

a. df (pembilang) = k-1 = 3-1 = 2

b. df (penyebut) = n-k = 58-3 = 55

Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS for windows,

kemudian akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat α = 5% (2:51) = 3,18.

Tabel 4.11

Hasil Uji Serempak (Uji-F)

ANOVAa

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2533,004 2 1266,502 59,796 ,000b

Residual 1164,927 55 21,180

Total 3697,931 57


b. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, Motivasi


Berdasarkan Tabel 4.11 hasil uji Fhitung menunjukkan nilai Fhitung = 59,796

dengan tingkat signifikansi 0.000. Nilai Ftabel = 3.18. Nilai Fhitung > Ftabel (59,796

> 3.18) dan tingkat signifikansi (0.000 < 0.05) dengan hipotesis H0 ditolak dan

Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yaitu Motivasi

(X1) dan Lingkungan Kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat.


70

2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji-t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independent yaitu

Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap variabel dependent yaitu

kinerja karyawan (Y) secara parsial. Uji-t memiliki tingkat signifikansi sebesar

0,05, jika tingkat signifikansi t berada dibawah 0,05 maka variabel independent

secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent. Apabila

thitung menunjukkan nilai lebih besar dibandingkan ttabel, maka koefisien regresi

variabel independent adalah signifikan.

ttabel diperoleh dengan derajat bebas = n-k

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel yang digunakan

df = derajat bebas = n-k = 58-3 = 55

maka nilai ttabel pada α = 5% dengan derajat kebebasan (df) = 55 adalah 1,673

Hasil pengolahan dari Uji-t dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut:

Tabel 4.12

Hasil Signifikan Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,654 3,544 1,031 ,307

Motivasi ,282 ,139 ,175 2,027 ,048




Berdasarkan Tabel 4.12 maka model persamaan sub strukturnya sebagai

berikut:

Y = 3,654+ 0. 282 X1 + 1.125 X2


71

Dengan demikian pengaruh setiap variabel secara parsial sebagai berikut:

a. Variabel Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.048 < 0.05) dan

nilai thitung (2,027) > nilai ttabel (1.673) artinya jika variabel Motivasi

meningkat, maka kinerja karyawan akan meningkat.

b. Variabel Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.000 < 0.05) dan

nilai thitung (8,411) > nilai ttabel (1.673) artinya jika variabel lingkungan kerja

meningkat, maka kinerja karyawan akan meningkat.

3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinan bertujuan untuk mengetahui signifikan variabel.

Koefisien determinan melihat seberapa besar pengaruh variabel independent

terhadap variabel dependent. Koefisien determinan berkisar antara 0 (nol)

sampai dengan 1 (satu), 0 < R2 < 1. Nilai koefisien determinasi dalam penelitian

ini dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut ini:

Tabel 4.13

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,828a ,685 ,674 4,60223

a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, Motivasi


Tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.828a yang

berarti bahwa korelasi atau hubungan kinerja Karyawan (variabel dependent)

dengan Motivasi dan Lingkungan Kerja (variabel independent) mempunyai

hubungan yang erat yaitu sebesar 82,8%. Besarnya pengaruh Motivasi dan


72

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ditunjukkan oleh nilai Adjusted

R Square sebesar 0.674, artinya variabel Motivasi dan Lingkungan Kerja

mampu menjelaskan Kinerja Karyawan sebesar 67,4% dan sisanya sebesar

32,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam

penelitian ini.

4.5 Pembahasan Hasil Uji Hipotesis

Berdasarkan pengujian secara simultan diperoleh hasil bahwa variabel

motivasi dan lingkungan kerja secara simultan atau serempak signifikan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari hasil Fhitung (59,796) > Ftabel (3.18) dan

tingkat signifikansi 0.000 < 0.05 . Berdasarkan pengujian secara parsial diperoleh

hasil bahwa variabel motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.5.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil hipotesis ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan Farizki (2017) menyatakan bahwa variabel motivasi

kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifkan terhadap kinerja karyawan medis

RSU Bhakti Rahayu Surabaya.

Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di

organisasi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental pegawai

yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk


73

dapat mencapai kinerja semaksimal mungkin. Pada penelitian ini motivasi

karyawan dalam bekerja dominan bersumber dari dalam dirinya (internal).

Hasil hipotesis ini didukung dengan pendapat Manik (2010) bahwa

karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya disertai dengan

dorongan dari dalam dirinya maupun luar dirinya akan membuat mereka senang,

bergairah dan bersemangat dalam bekerja. Selain itu, karyawan juga merasa

dihargai atau diakui pekerjaannya sehingga mau bekerja keras, sehingga berdampak

pada peningkatan kinerjanya. Upaya mencapai motivasi karyawan yang maksimal,

organisasi dapat memberikan apa yang menjadi keinginan karyawan dalam bekerja.

Semakin tinggi motivasi seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut

semakin tinggi pula tingkat kinerjanya. Sebaliknya, semakin rendah motivasi

seseorang melakukan suatu pekerjaan maka semakin rendah pula tingkat

kinerjanya.

Motivasi yang cukup akan menjadikan seorang karyawan lebih semangat

bekerja yang akhirnya akan menciptakan kinerja karyawan yang semakin

meningkat. Sebaliknya motivasi yang rendah menimbulkan turunnya kinerja

karyawan akibatnya tujuan organisasi sulit dicapai.

4.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini sejalan dengan

pendapat Siagian (2012) lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengganggu

konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga menimbulkan

kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun. Dengan kata lain


74

kondisi lingkungan kerja memiliki peran yang cukup besar dalam mempengaruhi

karyawan dalam bekerja yang akan berdampak pada kinerja karyawan.

Sikap karyawan yang baik terhadap karyawan lainnya memberikan

pengaruh yang sangat baik didalam lingkungan perusahaan. Lingkungan kerja

sangat mempengaruhi kenyamanan yang akan dirasakan seluruh karyawan pada

saat berada di lingkungan kerja. Sikap yang baik antar karyawan menciptakan

suasana nyaman antar karyawan sehingga kerja sama tim akan meningkat.

Kerja sama tim meliputi serangkaian aktivitas sinergi yang dilakukan oleh

seluruh karyawan guna mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya kerja sama

yang baik antar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, maka ketepatan waktu

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan akan sangat baik. Ini merupakan salah

satu peran lingkungan kerja yang sangat penting didalam perusahaan khususnya

sikap yang baik antar karyawan.

Sikap yang baik kepada karyawan lain secara tidak langsung memberikan

kenyamanan didalam lingkungan kerja. Apabila karyawan telah mendapatkan

kenyamanan didalam lingkungan kerja, maka ketepatan waktu karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan akan baik dan nantinya akan berpengaruh terhadap

kinerja perusahaan serta tercapainya tujuan perusahaan.

Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan Nunung

Ristiana (2012) terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

lingkungan kerja, semakin nyaman lingkungan kerja maka akan semakin meningkat

kinerja karyawan.


75

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil Uji-F variabel Motivasi dan Lingkungan Kerja, secara

bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan.

2. Berdasarkan hasil Uji-t variabel Motivasi dan variabel Lingkungan Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Divisi SDM dan

Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi Medan.

3. Hasil pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai Adjusted R Square

0.674 berarti variabel Motivasi dan Lingkungan Kerja mampu menjelaskan

Kinerja Karyawan Divisi SDM dan Divisi Umum pada PDAM Tirtanadi

Medan sebesar 67,4%. Sedangkan sisanya sebesar 32,6% dijelaskan oleh

faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian, penulis mengemukakan beberapa saran bagi PDAM

Tirtanadi Medan agar perusahaan dapat memperoleh kualitas dan kuantitas kerja

optimal guna mewujudkan perusahaan dengan daya saing kuat dan memiliki

kualitas SDM yang baik. Adapun saran yang diajukan yaitu:

1. Variabel Motivasi dalam hasil jawaban atas pernyataan mengenai motivasi


76

dapat dilihat bahwa faktor pemberian perlakuan adil tidak terpenuhi di instansi

tersebut cenderung tidak setuju paling banyak oleh karyawan. Sehingga

disarankan kepada manajemen PDAM Tirtanadi Medan, Atasan diharapkan

dapat meningkatkan motivasi karyawan karena motivasi memiliki andil yang

besar terhadap kinerja karyawan. Peningkatan motivasi dapat dilakukan

dengan menempatkan pekerja pada tempat yang tepat, memberi kesempatan

untuk maju, pemberian gaji, bonus, dan rasa aman. Sehingga karyawan dalam

melakukan tugas dan tanggung jawabnya disertai dengan dorongan dari dalam

dirinya maupun luar dirinya akan membuat mereka senang, bergairah dan

bersemangat dalam bekerja. Selain itu, karyawan juga merasa dihargai atau

diakui pekerjaannya sehingga mau bekerja keras, sehingga berdampak pada

peningkatan kinerjanya.

2. Variabel Lingkungan Kerja diharapkan pimpinan PDAM Tirtanadi Medan

harus lebih rutin melakukan pengontrolan terhadap lingkungan kerja karyawan.

Kondisi alat penunjang pekerjaan yang tidak baik harus segera diperbaiki agar

karyawan lebih optimal dalam bekerja. Penerangan didalam ruangan juga harus

diperhatikan perusahaan dikarenakan adanya pencahayaan yang kurang baik.

Suara bising yang dihasilkan oleh mesin printer dan suara karyawan juga harus

diperhatikan perusahaan karena sangat mengganggu konsentrasi karyawan

dalam bekerja. Jumlah bola lampu juga perlu diperbanyak guna menambah

tingkat pencahayaan didalam ruangan. Pimpinan harus lebih memperhatikan

kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan karyawan guna menunjang kinerja

karyawan yang optimal. Atasan juga harus lebih memperhatikan segala


77

kebutuhan karyawan guna menunjang kinerja karyawan.

3. Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas untuk mengukur kinerja

karyawan, sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya diharapkan

memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang lebih

tepat atau menambahkan variabel lainnya seperti budaya organisasi, promosi

jabatan, komitmen, kompensasi, disiplin kerja dan variabel lainnya yang lebih

relevan yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dapat

membantu tercapainya tujuan perusahaan pada PDAM Tirtanadi Medan.


78

78

DAFTAR PUSTAKA

A.M Sardiman. (2011). Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT

Rajawali Pers.

Sulistiyani, A. T., & Rosidah. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Anoraga, P., & Widiyanti, N. (2011). Psikologi Dalam Perusahaan. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Danang, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru.

Hani, H, T. (2010). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE,

Hasibuan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Komarudin. (2011). Ensiklopedia Manajemen. Bandung: Alfabeta.

Mangkunegara, A. P. (2012). Perilaku dan Budaya Organisasi, (Cetakan Pertama).

Bandung: PT Refika Aditama.

Mangkuprawira, S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Mathis, R. L. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Human Resoursce Management, (Alih

Bahasa). Jakarta: Salemba Empat.

Nitisemito, A. S. (2012). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya

Manusia). Yogyakarta: Ghalia Indonesia.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.

Sedarmayanti. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika

Aditama.

Siagian. (2012). Kiat Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.Simamora,

Henry. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, (Edisi Kedua).

Yogyakarta: STIE YKPN.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Arianto, D. A. N. (2013). Pengaruh Kedisiplinan Kerja, Lingkungan Kerja dan

Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. 9(2).

Dhermawan. (2012). SDM. Pengaruh Motivasi Lingkungan Kerja, Kompetensi,

dan Kompensasi terhadap kepuasan kerja dan Kinerja Pegawai di


79

Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. 6(2).

MaWOLI, M. A. (2011). SDM. An Evaluation Of Staff Motivation, Dissatisfaction

and Job Peformance in An Academic Setting. Australian Journal of

Business and Management Research, 1(9).

Harlie, M. (2012). SDM. Pengaruh Kedisiplinan kerja, motivasi, dan

pengembangan karier terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada pemerintah

kabupaten tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi

Manajemen, 10(4).

Murti, H., & Srimulyani, V. A. (2013). SDM. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja pada PDAM kota

Medan. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, 1(1).

Permansari, R. (2013). “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja PT. Augrah Raharjo Semarang”, Management Analysis Journal,

2(2), 1-9.

Farizki, M. R. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Medis. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. 6(5).


80

80

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

KUESIONER

Kepada

Yth. Bapak/Ibu Karyawan PDAM Tirtanadi Medan

di.

Tempat

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan dilaksanakan penelitian untuk penulisan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja”, maka

saya mengharapkan sekali bantuan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk membantu

saya memberikan keterangan yang diperlukan melalui Angket ini.

Perlu Bapak/Ibu ketahui pengisian kuesioner ini bersifat ilmiah dan semata-

mata akan digunakan untuk keperluan penelitian dan hanya untuk keperluan

penulisan skripsi.

Atas segala bantuan, pengertian serta kerjasama yang Bapak/Ibu berikan

untuk pengisian kuesioner ini saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Hormat Saya

Masnilayati Lubis NIM:140502023


81

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1 Bacalah pertanyaan yang tertulis dengan seksama, sehingga Bapak/Ibu

mengerti maksud masing-masing pertanyaan.

2. Isilah pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda ceklis (√) pada salah

satu jawaban yang Bapak/Ibu anggap benar.

3. Apabila Bapak/Ibu salah dalam memberikan jawaban maka berilah tanda garis

dua horizontal (=) pada jawaban yang salah kemudian tandai kembali pada

jawaban yang Bapak/Ibu kehendaki.

Ket:

SS: Sangat Setuju

S: Setuju

KS: Kurang Setuju

TS: Tidak Setuju

STS: Sangat Tidak Setuju

Nama

Usia: 20-29 40-49

30-39 > 50

Jenis Kelamin : Pria Wanita

Pendidikan Terakhir : SMA/SLTA/MA S-2

S-1

Masa Kerja : 1-3 Tahun > 5 Tahun

4-5 Tahun


82

I. Motivasi

No. Pernyataan STS TS KS S SS

Motivasi Internal

1. Harapan saya untuk mendapat

perlakuan adil telah terpenuhi di

Instansi tempat saya bekerja

2. Pekerjaan ini sesuai dengan harapan

saya

3. Saya selalu menyelesaikan tugas

dengan penuh tanggung jawab

4. Segala tanggung jawab yang diberikan

oleh perusahaan saya selesaikan

dengan baik

5. Di tempat saya bekerja diberikan

kesempatan untuk melakukan

pelatihan dan pengembangan untuk

menunjang kinerja

6. Penghargaan prestasi dari rekan

sekerja sangat baik ketika saya berhasil

melaksanakan pekerjaan dengan baik

Motivasi Eksternal

7. Gaji yang saya terima dapat

memotivasi saya untuk bekerja lebih

baik

8. Gaji yang saya terima dapat menjamin

kehidupan hari tua saya

9. Saya mendapatkan insentif sesuai

dengan intensitas kerja saya

10. Bila bekerja lembur saya mendapat

uang lembur diluar gaji

11. Saya merasa aman atas jaminan

pekerjaan saya untuk hari tua

12. Saya merasa aman dalam melakukan

pekerjaan dengan adanya SOP


83

II Lingkungan Kerja


Lingkungan Fisik

1. Alat penunjang pekerjaan yang

tersedia saat ini membantu saya dalam

bekerja

2. Kondisi alat penunjang pekerjaan

yang baik memudahkan saya dalam

bekerja

3. Penerangan yang baik memudahkan

saya dalam bekerja

4. Cahaya yang baik mengoptimalkan

saya dalam bekerja

5. Suara bising membuat konsentrasi

saya meningkat selama bekerja

6. Saya merasa nyaman selama bekerja

dengan adanya suara yang bising

Lingkungan Non Fisik

7. Temperatur udara yang baik

membantu konsentrasi saya selama

bekerja

8.

Temperatur udara yang baik

memberikan kenyamanan saya selama

bekerja

9.

Atasan perduli terhadap kebutuhan

saya selama bekerja

10. Saya merasa atasan perhatian kepada

saya

11. Saya memiliki hubungan yang baik

dengan karyawan lain

12. Saya selalu bersikap baik terhadap

karyawan lain


84

II. Kinerja


Kualitas

1. Saya memiliki hasil kerja yang baik

2. Hasil pekerjaan saya telah sesuai dengan

yang di inginkan oleh kantor tempat saya

bekerja

3. Saya dapat menyelesaikan setiap

pekerjaan dengan teliti dan rapi

4. Saya jarang memiliki kesalahan dalam

bekerja

Kuantitas

5. Saya selalu mengoptimalkan jam kerja

6. Tidak ada kegiatan lain yang saya

lakukan selain bekerja pada saat jam

kerja

7. Saya selalu mencapai target dalam

bekerja

8. Saya memiliki pencapaian target kerja

yang baik

Ketepatan Waktu

9. Saya selalu menyelesaikan tugas tepat

waktu

10. Saya memiliki tingkat penyelesaian

tugas yang tinggi

11. Saya jarang menunda pekerjaan pada

saat bekerja

12. Saya tidak suka menunda pekerjaan

Kerja Sama

13. Saya berpartisipasi secara optimal


85

terhadap tim

14. Saya memiliki tingkat partisipasi yang

tinggi terhadap tim

15. Saya memiliki hubungan yang baik

dengan atasan

16. Saya memiliki kemampuan yang baik

dalam membina hubungan dengan atasan


86

Lampiran 2

Uji Validitas dan Realibilitas

No. Motivasi (X1)

M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12

1 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4

4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5

6 4 4 4 4 5 4 3 3 4 5 4 5

7 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3

8 3 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4

9 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4

10 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4

11 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3

12 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

13 3 3 3 3 2 5 4 4 4 4 4 4

14 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

15 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4

16 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4

17 5 5 3 3 2 5 5 5 4 5 5 4

18 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

19 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

20 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5

21 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4

22 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

23 4 4 4 4 4 5 3 3 3 3 4 3

24 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3

25 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4

26 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3

27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3

28 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4

29 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4

30 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4


87

No. Lingkungan Kerja (X2)

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 LK11 LK12

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

3 4 4 3 3 2 2 2 2 3 4 4 4

4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

7 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3

8 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4

9 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 5

10 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 5

11 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3

12 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4

13 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

14 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4

15 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

16 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

18 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

19 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

20 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

21 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

23 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3

24 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4

25 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4

26 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4

27 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

29 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5


88

N0.

Kinerja Karyawan (Y)

KK

1

KK

2

KK

3

KK

4

KK

5

KK

6

KK

7

KK

8

KK

9

KK

10

KK

11

KK

12

KK

13

KK

14

KK

15

KK

16

1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

6 3 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

7 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

8 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

9 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

12 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4

13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

14 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4

15 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3

16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

17 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

20 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

23 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

24 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

27 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

28 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4

29 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

30 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4


89

Lampiran 3

Uji Validitas Variabel Penelitian Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja

Variabel

Scale

Mean if

Item

Deleted

Ket. Variabel

Scale Mean

if Item

Deleted

Ket. Variabel

Scale

Mean if

Item

Deleted

Ket.

Motivasi Lingkungan Kerja Kinerja













KK13 0,715 Valid

KK14 0,715 Valid

KK15 0,676 Valid

KK16 0,676 Valid

Lampiran 4

Uji Validitas Variabel Penelitian

Variabel Cronbach's Alpha Ket.

Motivasi 0,958 Reliabel

Lingkungan Kerja 0,958 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,957 Reliabel

Lampiran 5

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia


Percent

Valid 20-29 12 20,7 20,7 20,7

30-39 26 44,8 44,8 65,5

40-49 15 25,9 25,9 91,4

> 50 5 8,6 8,6 100,0

Total 58 100,0 100,0


90

Lampiran 6

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin


Percent

Valid Pria 38 65,5 65,5 65,5

Wanita 20 34,5 34,5 100,0

Total 58 100,0 100,0

Lampiran 7

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir


Percent

Valid S-1 48 82,8 82,8 82,8

S-2 10 17,2 17,2 100,0

Total 58 100,0 100,0

Lampiran 8

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja


Percent

Valid 1-3 Tahun 10 17,2 17,2 17,2

4-5 Tahun 20 34,5 34,5 51,7

> 5 Tahun 28 48,3 48,3 100,0

Total 58 100,0 100,0


91

Lampiran 9

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi

Item

Pernyataan


F % F % F % F % F % F %

M1 15 25,9 23 39,7 12 20,7 8 13,8 0 0 58 100

M2 12 20,7 16 27,6 25 43,1 5 8,6 0 0 58 100

M3 12 20,7 20 34,5 16 27,6 10 17,2 0 0 58 100

M4 12 20,7 17 29,3 18 31,0 11 19,0 0 0 58 100

M5 21 36,2 20 34,5 17 29,3 0 0 0 0 58 100

M6 17 29,3 27 46,6 13 22,4 1 1,7 0 0 58 100

M7 26 44,8 18 31,0 14 24,1 0 0 0 0 58 100

M8 14 24,1 29 50,0 14 24,1 1 1,7 0 0 58 100

M9 20 34,5 21 36,2 16 27,6 1 1,7 0 0 58 100

M10 9 15,5 27 46,6 22 37,9 0 0 0 0 58 100

M11 20 34,5 19 32,8 18 31,0 1 1,7 0 0 58 100

M12 18 31,0 24 41,4 15 25,9 1 1,7 0 0 58 100

Lampiran 10

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja

Item

Pernyataan


F % F % F % F % F % F %

LK1 22 37,9 21 36,2 14 24,1 1 1,7 0 0 58 100

Lk2 27 46,6 20 34,5 11 19,0 0 0 0 0 58 100

LK3 25 43,1 17 29,3 16 27,6 0 0 0 0 58 100

LK4 28 48,3 12 20,7 17 29,3 1 1,7 0 0 58 100

LK5 9 15,5 22 37,9 17 29,3 9 15,5 1 1,7 58 100

LK6 3 5,2 28 48,3 18 31,0 9 15,5 0 0 58 100

LK7 4 6,9 25 43,1 23 39,7 5 8,6 1 1,7 58 100

LK8 8 13,8 15 25,9 24 41,4 10 17,2 1 1,7 58 100

LK9 22 37,9 21 36,2 14 24,1 1 1,7 0 0 58 100

LK10 26 44,8 21 36,2 10 17,2 1 1,7 0 0 58 100

LK11 23 39,7 19 32,8 16 27,6 0 0 0 0 58 100

LK12 20 34,5 25 43,1 12 20,7 1 1,7 0 0 58 100


92

Lampiran 11

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan

Item

Pernyataan


F % F % F % F % F % F %

KK1 9 15,5 22 37,9 17 29,3 9 15,5 1 1,7 58 100

KK2 3 5,2 28 48,3 18 31,0 9 15,5 0 0 58 100

KK3 4 6,9 25 43,1 23 39,7 5 8,6 1 1,7 58 100

KK4 8 13,8 15 25,9 24 41,4 10 17,2 1 1,7 58 100

KK5 27 46,6 15 25,9 15 25,9 1 1,7 0 0 58 100

KK6 32 55,2 9 15,5 16 27,6 1 1,7 0 0 58 100

KK7 27 46,6 14 24,1 16 27,6 1 1,7 0 0 58 100

KK8 21 36,2 16 27,6 20 34,5 1 1,7 0 0 58 100

KK9 17 29,3 8 13,8 25 43,1 8 13,8 0 0 58 100

KK10 11 19,0 11 19,0 21 36,2 14 24,1 1 1,7 58 100

KK11 11 19,0 7 12,1 25 43,1 15 25,9 0 0 58 100

KK12 9 15,5 9 15,5 28 48,3 11 19,0 1 1,7 58 100

KK13 4 6,9 15 25,9 22 37,9 17 29,3 0 0 58 100

KK14 14 24,1 17 29,3 19 32,8 8 13,8 0 0 58 100

KK15 10 17,2 11 19,0 23 39,7 13 22,4 1 1,7 58 100

KK16 5 8,6 20 34,5 26 44,8 7 12,1 0 0 58 100

Lampiran 12

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,654 3,544 1,031 ,307

Motivasi ,282 ,139 ,175 2,027 ,048




93

Lampiran 13

Gambar 4.3

Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram

Lampiran 14

Gambar 4.4

Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot of Regression

Standarizied Residual


94

Lampiran 15

Hasil Uji Kolomogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 58

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 4,52076552

Most Extreme Differences Absolute ,101

Positive ,101

Negative -,045

Test Statistic ,101

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Lampiran 16

Gambar 4.5

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot

Lampiran 17

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3,654 3,544 1,031 ,307

Motivasi ,282 ,139 ,175 2,027 ,048 ,764 1,308

Lingungan

Kerja 1,125 ,134 ,728 8,411 ,000 ,764 1,308



95

Lampiran 18

Hasil Uji Serempak (Uji-F)

ANOVAa

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2533,004 2 1266,502 59,796 ,000b

Residual 1164,927 55 21,180

Total 3697,931 57


b. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, Motivasi

Lampiran 19

Hasil Signifikan Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,654 3,544 1,031 ,307

Motivasi ,282 ,139 ,175 2,027 ,048



Lampiran 20

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,828a ,685 ,674 4,60223

a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, Motivasi


Documents

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA …