qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq

TEME DIPLOME

Shprblimi n baz t Performancs

UDHEHEQESI: PUNOI:

LEKTORI: ARIAN DEDEJ DENIS GJONI

UNIVERSITETI I DURRESIT

FAKULTETI I SHKENCAVE POLITIKE JURIDIKE

DEPARTAMENTI

ADMINISTRIM FINANCIAR

2

ABSTRAKT

Thellsia e krizs ne Shqipri dhe tendencat dramatike t papunsise n mnyr t paevitueshme kan pasur ndikimin e tyre n politikn e pagave n nj ndrmarrje. Nj hyrje e shkurtr rreth menaxhimit t pags n baz t performancs e ilustruar edhe me shembuj konkret t dy bankave t ndryshme n Shqipri ku fillimisht do kuptojm termat page dhe performance dhe se sa rndesi kan ato n vlersimin e puns s nj kompanie. Do t tregojm mnyrn se si duhen paguar punonjsit, se si nj menaxheri i duhet t vendos mbi nivelin e pagave t punonjsve, dhe si duhet t marr vendimin q pagat mos t jen t njjta pr do punonjs duke u bazuar ne performncen e tyre. Koha ka treguar se vlersimi i performances siguron informacionin baze qe sherben per te gjithe aktivitetet e tjera te rendesishme te menaxhimit te burimeve njerezore si seleksionimi, shperblimi dhe motivimi, planifikimi ne vazhdimesi dhe formimi i punetoreve. Por vlen t prmendet fakti q kompanit n Shqipri kan ende shum pun pr t br n lidhje me programet e shprblimit t punonjsve, kjo nisur edhe nga fakti q shum kompani n Shqipri vazhdojn t japin paga n zarf, duke ulur kshtu transparencn e shprblimit n kto kompani.

The depth of the crisis in Albania and dramatic trends of unemployment have inevitable had on impact on wage policy of an enterprise. A brief introduction about salary management based on performance, is illustrated with examples of two different banks in Albania, where we initially understand the terms salary and performance and how important they are in the assessment of a company. We will show the way how should the employees be paid, how a manager must decide on the level of employees' salaries, and how we should take the decision that the salary shouldnt be the same for each employee based on their performnce. Time has shown that performance assessments provide basic information that serves for all other activities important for human resources management like selection, reward and motivation, ongoing planning and training of workers. But it is worth mentioning the fact that companies in Albania have still a lot of work to do related to employee compensation programs, based on the fact that many companies in Albania continue to deliver the salary in an envelope, by reducing the transparency of reward in these companies.

3

PRMBAJTJA E TEMES

I.Abstrakti ..2

II.Permbajtja e tems ...3

III.Falenderime dhe mirnjohje .. 5

IV.Metodologjia ... 6

V.Fjalet kyce. 7

VI.Hyrja 8

1.KUPTIMI I SHPRBLIMIT SI ELEMENT MOTIVIMI

1.1 Historiku i shprblimit.. 9

1.2 far sht shprblimi.. 9

1.3Shprblimi dhe motivimi 12

1.3.1 Anketimi i punonjsve n lidhje me rndsin q ka paga si faktor motive.. .... 13

1.3.2 Rndsia e pags si faktor motivues sipas Meta-Analizs14

1.3.3 Faktort q e bjn pagn element motive14

2. VLERSIMI I PUNS

2.1 Vlersimi i puns.15

2.2 Karakteristikat e Vlersimit t Puns. 15

2.3 Qllimet e vlersimit dhe kujt i nevojitet nj sistem i till..15

2.4 Kushtet pr sukses t sistemeve efikase t vlersimit t punonjsve.16

2.4.1 Rndsia e Sistemeve t Vlersimit t Punonjsve.... 17 2.5 A duhet ta din punonjesit punonjsit pagn e njri-tjetrit?.................................................... 17

2.6 Si duhen paguar punonjsit? ..17

3.VLERSIMI I PERFORMANCES

3.1 far kuptoni me termin performanc? .. 19

3.2 Rndsia e Vlersimit t Prformancs 19

3.3-Kushtet pr zbatimin e pags sipas performancs .. 20

3.4 Metodat pr matjen e performancs 21

3.5 Vlersimi me metodat e renditjes ... 21

3.6 Stimujt: paga sipas Performancs.. 22

3.7 Qllimi i nxitsve 23

4

4. Manuali i burimeve njerezore INTESA SANPAOLO BANK ALBANIA & RAIFFEISEN BANK

ALBANIA mbi politikat e Burimeve Njerezore ... 26

5. Konkluzione e rekomandime ................................................................................................ 39

6. Bibliografia 40

5

FALENDERIME DHE MIRENJOHJE

Nuk mund t prshkruhen t gjitha ato far kan ndodhur q kur fillova studimet Master Profesional n degn Administrim Financiar.Pr rrjedhoj, do ta kufizoj vetm me falenderimin e disa prej shum personave, t cilt m ndihmuan n prmbushjen e studimeve t mia, t cilve do t doja tu shprehja mirnjohjen time. Nj falenderim special shkon pr Udhheqsin tim, Lektor. ARJAN DEDEJ, pr ndihmn dhe mbshtetjen e muar q m ofroi prgjat gjith puns sime dhe pr kontributin e tij n finalizimin e punimit tim t diploms, produkt i shum orve konsultimi, kshillimi dhe mbshtetjeje nga ana e tij. Faleminderit profesor! Falenderoj miqt e mi pr mbshtetjen q m kan dhn n do ast. Dshiroj, n fund, t shpreh nj mirnjohje t thell pr familjen time s cils i detyrohem shum pr fillimin dhe finalizimin me sukses t ktij udhtimi, sa t vshtir aq edhe t bukur. Faleminderit t gjithve!

Durrs, Janar 2013

6

METODOLOGJIA Pr t realizuar kt punim sht prdorur kjo metodologji studimi : Secondary research (krkim dytsor) i cili sht prdorur pr t studiuar konceptet teorike t

shprblimit n baz t performancs, pr t kuptuar m mir mnyrn se si ai funksionon. Pr kt jan prdorur arikuj t shumt studimor

Primary research (krkimi primar) i cili sht bazuar n t dhnat dhe informacionin n terren.

Burimi i ktij informacioni sht vzhgimi nga afr i mnyrs s implementimit t shprblimit n baz t performancs n INTESA SANPAOLO BANK dhe RAIFFEISEN BANK

7

FJALET KYCE

Shprblimi Motivimi Paga Pun Sistem Vlersimi Performanc Qllimi Bonuset Paga stimuluese Mundsi przgjedhje Meta Analiz Vlersuesit Punonjs Vjetrsia Metodat e renditjes direkte Metoda e renditjes alternative Metoda e krahasimit ift Stimujt

8

HYRJE

Duke vlersuar rndsine, dhe kompleksitetin e tij kjo tem, ne mnyr modeste, synon te prezantoj menaxhimin e pags n baz t performancs. Nj punim diplome ka nj qllim dhe nj struktur t caktuar, prmes t cils studenti prfundon studimet universitare. Edhe un, n kt punim jam prpjekur, sigurisht nn udhheqjen e prof.ARIAN DEDEJ, t`i prmbahem disa rregullave formale dhe strukturore pr t krijuar nj punim sa m t plot. N fillim jam prpjekur q t jap disa koncepte teorike n lidhje me shprblimin n prgjithsi dhe shprblimin n baz t performancs n veanti, duke dhn specifikime t temit t performancs dhe mnyrs se si ne duhet ta kuptojm at. Njkohsisht kam evidentuar edhe faktin se si shprblimi ndikon n motivimin e punonjsve n pun. N pjesn e dyt t ktij punimi jam ndalur tek vlersimi i puns dhe performancs, si instrument pr organizimin e shprblimeve. Qllimi i ksaj pjese sht q t argumentohet rendesia qe ka vlersimi i punve dhe peshn q ka secila pun n realizimin e objektive t kompanis rndsin q ka vlersimi i performancs s shfaqur dhe krahasimi i saj me standartet e vendosura me par. Ndrsa pjesa e tret e punimit sht bazuar n t dhnat dhe informacionin n terren. Burimi i ktij informacioni sht vzhgimi nga afr i mnyrs s implementimit t shprblimit n baz t performancs n INTESA SANPAOLO BANK dhe RAIFFEISEN BANK

9

KAPITULLI I

1. KUPTIMI I SHPERBLIMIT SI ELEMENT MOTIVIMI

1.1 Historiku i shprblimit (pagave)

Kategoria ekonomike e shprblimit sht mjaft e lasht. Shprblimi historikisht e ka zanafilln e vet nga ushtria. Ajo lidhet me nj shum t vogl parash (sold), q u paguhej ushtarve pr t bler krip. Gjat sisteme t ndryshme ekonomiko-shoqrore shprblimi u zhvillua dhe ju prshtat ndryshimeve q ndodhn n kushtet dhe marrdhniet e puns, pr t arritur deri n ditt tona kur ajo prkufizohet si shprehje monetare e mimit t puns s harxhuar nga ana e punmarrsit.

a) N periudhn e skllavris dhe bujkrobris pjesa e puns ekzekutohej nga sklleverit, t cilt merrnin si shprblim nga skllavopronari ushqimin, banesn dhe artikuj t tjer t nevojshm pr jetn.

b) N peridhn e mesjets puntort fituan njfar lirie. N qendrat urbane artizant siguronin kushte jetese, punsimi dhe shprblimi m t mir se sa puntort e bujqsis.

c) N periudhn e revolucionit industrial banort e zonave rurale braktisn gjithnj e m shum tokn pr t krkuar pun n fabrika ku prfitonin paga m t larta dhe liri m t madhe. Nj pjes e shprblimit n kt periudhe jepej n form kuponash q puntort m pas i kmbenin n magazinn e siprmarrsve me mallrat m t domosdoshme pr jetes (i quajtur sistem i kmbimit t ndrsjellt).

d) N periudhn pas industriale paga i jepet punmarrsit trsisht ose n pjesn drrmuese n formn monetare. Ato ishin t lir t blinin n tregun e mallrave dhe shrbimeve cfar t dshironin. Ato ishin t lir gjithashtu t ndryshonin pun duke rn dakord me pundhnesit.

1.2 far sht shprblimi ?

Paga sht nj komponent i rendesishem pr manaxhimin e burimeve njerezore, n fund t fundit kjo sht edhe arsyeja kryesore pse njerzit punojn. Kjo sht nj tem e ndjeshme dhe e diskutueshme, pr t ciln sht debatuar gjersisht si n nivelin praktik, ashtu edhe n at teorik. N SHBA termi kompensim sht prdorur pr t treguar do gj q ka marr nj individ i punsuar n kmbim t puns. Punonjsit mund ta shohin kompensimin si kthim pr punn e br mir. Shprblimi apo kompensimi q punonjsit marrin pr kontributin e tyre n organizat prfshim komponent monetar dhe jo-monetar. Shprblimi nuk i shprblen punonjsit vetm pr prpjekjet e tyre, ajo gjithashtu ka ndikim edhe tek rekrutimi dhe mbajtja e njerzve t talentuar. N ditt e sotme pundhnsit mund t zgjedhin midis nj numri t madh elementsh shprblimi duke krijuar kshtu paketa shprblyese pr punonjsit e tyre n mnyra individuale pr gjithsecilin. Dhe kur flasim pr shprblim kemi parasysh shprehjen Para pr or pune, por n fakt shprblimi sht nj sistem i gjer elementesh q duhen par me kujdes. Termi manaxhim i shperblimit tregon qe perfitimet e punonjesve per kontributin e tyre mund te manaxhohen dhe nuk jane thjesht probleme qe mund t'u lihen llogaritjeve te personelit qe merret me pagat, operimit te sistemit te pages me cope apo pasojave te negociuara me sindikatat. Elementet kryesore jane te trajtuara si me poshte:

10

Figura 1. Perberesit e sistemit te shperblimit te pergjithshem

Shperblimi i pergjithshem

Shperblimi jo monetar

Shperblimi monetar

Shperblime qe lidhen me karrieren:

Shperblime shoqerore: Status simbol Vleresim dhe mirenjohje

siguri

Kenaqesi ne pune

vetezhvillim

Marredhenie shoqerore te mia

mundesi per te rritur te

ardhurat

Shperblimi jo i drejteperdrejte (perfitimet)

Shperblimi i drejteperdrejte

Pagesa per kohe te punuar: pushime vjetore semundje formim dite pushimi probleme personale nderprerje pune

Sigurimi i te ardhurave pensione papunesi semundje leje lindje

Sherbime dhe privilegje te tjera sherbime strehimi sherbime formimi financiare juridike te tjera

Paga baze (perfshire shtesat e ndryshme mbi page)

Paga e bazuar ne performance paga per merite paga nxitese shperblime ndarja e aksioneve

Nj sistem i suksesshm shprblimesh prmbledh n organizimin e tij kto elemente:

a) Shprblimi jo monetar prfshin n vetvete prfitimin e vlerave jo t prekshme. Vlera jo t prekshme n kt rast mund t jen: karriera dhe shrbimet sociale t tilla si sigurimi i vendit t puns, ort fleksibl t puns, rritja profesionale, rritja n detyr, lavdrimet, njohjet dhe miqsit e forta.

b) Shprblimi i drejtprdrejt sht shprblim bazik pr nj punonjs, ky shprblim mund t jet nj rrog vjetore, pag pr or pune apo fardo lloj page tjetr e bazuar mbi performancn q ka treguar punonjsi. Alternativa t ktij lloj shprblimi jan:

Paga baz: sht paga Cash n dor pr t punsuarin. Kjo sht nj praktik standarde e shprblimit dhe mund t konsiderohet avantazh konkurrues kur shprblimi sht nj shum e lart.

11

Paga stimuluese: Jepet n ato raste kur objektivat e prcaktuara nga performanca e punonjsit jan plotsuar. Ky stimul nxit punonjsin t arrij nivele m t larta n pun, si dhe sht nj motivues i shklqyer pr t prmbushur qllimet n biznes.

Mundsia e przgjedhjes: sht n ato raste kur nj pjes e biznesit mund t blihet nga nj punonjs q ka kryer nj shrbim t shklqyer pr biznesin. Nj i punsuar, i cili zotron nj pjes t biznesit sht i nxitur t punoj m shum.

Bonuset: Jan shprblimet e dhn her pas here pr raste t veanta ose pr t shprblyer punn e jashtzakonshme. Bonuset shfaqin vlersimin e rezultateve pozitive dhe ngjarjeve t veanta q punonjsit kan treguar n punn e tyre.

c)Shprblimi i thrthort sht nj proces shum m ndryshe nga dy shprblimet m lart, ai prfshin do gj duke filluar q nga programet publike ligjore t nevojshme si sigurimet shoqrore dhe shndetsore, programet pr daljen n pension, leje pune t paguara, deri te kujdesi pr fmijt ose pr banim, prandaj n tregun e puns, shprblimi i trthort bhet gjithnj e m i rndsishm. Bizneset q nuk mund t konkurrojn me paga t larta mund t ofrojn shum mundsi individuale q plotsojn nevojat e njerzve, t cilt duan t punsohen. Mundsi t tilla krijuese t kompensimit jan prparsi konkurruese t biznesit t vogl n prgjithsi. Mundsi t trthorta kompensimi mund t jen:

Orart fleksibl t puns

Kujdesi ndaj moshs s tret

Programe pr daljen n pension

Shpenzimet e lvizjes

Sigurimi (shndetsor)

Mbshtetje pr strehim

Pagim i lejeve (pr ditt smur / pushime / ditt personale)

Bileta pr evente

Veshje

Prdorimi i mjeteve t puns

Ushqimi i ofruar nga puna

Prdorimi i telefonit fiks dhe celular

Kujdesi pr fmijt

Menaxhert e suksesshm mbshteten n nj pik t prbashkt kur sht fjala pr vendimet e menaxhimit. Shprblimi i punonjsve duhet t jet i ndryshme, sepse nse pundhnsi dshiron, q t punonjsit t jen inovativ, ather duhet t`i shprblejn ata pr idet e tyre t reja. Nse pundhnsi dshiron q punonjsit t qndrojn pr nj koh t gjat n kompani dhe t trajnojn do sezon punonjs t rinj, ather duhet t`i jepen bonuse si shprblim. Nse pundhnsi ka nevoj pr punonjs q jan t gatshm n do koh, q punojn fort dhe q mund tu besoni detyra t rndsishe duhet q t rekrutohen dhe t nxiten kta njerz, pasi e ardhmja e kompanis mund t varet nga kjo.

Tradicionalisht, burimet njerzore ose personeli jan ndar me nivele, ku do niveli i konrespondonte nj skeme pagese dhe proesi i prcaktimit t pags zakonisht ishte kompetenc e Departamentit t Financs.

12

Ka dy tipe skemash baz pr pagat, megjithse shum organizata kan nj sistem t till q i prfshin t dyja elementt e secilit tip:

Paga fikse: paga q nuk ndryshon nga nj periudh n tjetrn, prve rritjeve t prcaktuara t pags , zakonisht n baza vjetore. Rritja e pags varet nga mosha, prgjegjsia ose posti. Kjo mnyr page sht prdorur deri para pak kohsh n t ashtuquajturat profesionet e jakave t bardha Shprblimi i lidhur me performancn. Kjo mnyr shprblimi bn lidhjen sasiore dhe cilsore t puns me pagn, duke par performancn n periudha ditore, javore, mujore ose vjetore. Paga e do periudhe varet nga ajo e periudhs s mparshme.

T dy mnyrat e shprblimit duhet t fuksionojn s bashku pr t bindur punonjsit q mnyra se si ata po shprblehen sht n lidhje t drejt me punn q ata bjn. Gjithsesi duhen marr parasysh paknaqsit pr mnyn e shprblimit. Pr t limituar kto paknaqsi, manaxhimi duhet t t rrisi prpjekjet pr t perfeksionuar lidhjen Performance-Shprblim.

1.3 Shprblmi dhe motivimi Vlerso njeriun, garanto suksesin! do kompani duhet t`i kushtoj rndsi mnyrs s shprblimit, pasi n kt mnyr prcaktohet se sa jan t vlersuar punonjsit e ksaj kompanie. Kur sht fjala pr shprblim t punonjsit, shum menaxher gjenden t zn ngusht me pyetjen duhet t bj pr t paguar pr?, kjo nuk sht nj pyetje q mund ti kthehet leht prgjigje. Nj pyetje m e mir mund t ishte: mund t bj pr mnyrn e shprblimit n biznesin tim?

Dhnia e shprblimeve pr t punsuarit n prvjetoret e punsimit t tyre, tregon se pundhnsi po i vlerson dhe admiron punonjsit, t cilt kan zgjedhur t qndrojn n kompani. Gjat kohs kur punonjsit jan t ngarkuar me pu t, pundhnsi duhet t`i trgoj atyre q ai e mon shum punn jasht orarit q ata bjn dhe nuk ka rndsi se far elementesh shprblimi prdoren pr ta, pasi ata e kan marr tashm nj mesazh vlersues nga pundhnsi. Ky mesazh sht i rndsishm, pasi ktu gjejm edhe mnyrat e shprblimit q jan t lidhura me strukturn e biznesit, rekrutimin e fuqis puntore, ruajtjen, motivimin, performancn, reagimet dhe knaqsit e punonjsve. Shprblimi zakonisht sht ndr gjrat e para q punonjsit marrin n kosiderat kur fillojn nj pun t re. sht e rndsishme q t merret n konsiderat mnyra e shprblimit n organizat, sepse t punsuarit m shum sesa pagn e tyre, shohin faktin sa jan vlersuar pr at q kan br. Pra paga sht nj element i rndsishm i motivimit t punonjsve n pun. Studimet e bra n fushn e Burimeve Njerzore, tregojn se punonjsit kan shum t ngjar q t mbivlersojn rndsin e pags. N kt mnyr shpjegohet edhe fakti se prse paga sht nj burim i rndsishm motivimi.

Por gjithashtu, duhet t theksohet se paga nuk sht njlloj e rndsishme n t gjith situatat, pr t gjith njerzit. Kshtu ka shum t ngjar q njerzit t nnvleftsojn rndsin e pags si faktor motivimi dhe i kushtojn m tepr rndsi faktorve q e konsiderojn punn si faktor kontributi pr t gjith shoqrin. M posht jan t dhna nga studimet e bra pr rndsin e shprblimit si faktor motivues. Studimet e bra jan interesante pr vet faktin se nse punonjsit anketohen pr t br nj renditje t faktorve q i motivojn ata n pun, ata e vendosin pagn ndr faktort kryesor n renditje, por nse bhn studime duke prdorur Meta Analizn rezultatet e prodhuara jan t ndryshme. Pra paga sht nj element motivues, por nuk renditet ndr t part. M posht po paraqes disa nga rezultatet e studimeve t kryera kryesisht n SH.B.A. n lidhje me kuptimin dhe rndsin q ka shprblimi si faktor motivimi i punonjsve n pun.

13

1.3.1 Anketimi i punonjsve n lidhje me rndsin q ka paga si faktor motivues

- Herzberg, Mausner, Peterson, and Capell (1957), theksojn q paga renditet e gjashta n nj kalsifikim t br pr sa i prket rndsis. Pas pags element t tjer q renditen jan: siguria n pun, vlersimi dhe kompania ku ata punonj.

- Jurgensen (1978) n studimin e br gjat nj periudhe 30 vjeare vuri re q paga renditet e pesta si faktor motivues pr meshkujt dhe e shtata si faktor motivues pr femrat. Pr meshkujt, m t rndsishme se paga si faktor motivues ishin siguria, prparimi, lloji i puns, dhe kompania ku ai punon. Ndrsa pr femrat m t rndsishme se paga si faktor motivues jan: lloji i puns, kompania ku ato punojn, siguria n pun, manaxheri dhe marrdhniet q kan me t, prparimi n karrier dhe bashkpunimi.

- Towers Perrin (2003) vzhgoi rreth 35.000 punonjs n SH.B.A. dhe vuri re q rndsia e pags si faktor motivues varet nga objektivat. paga baz konkurruese renditet e dyta pr sa i prket mnyrs se si ajo ndikon n motivimin e punonjsve, kurse rritja e pags sipas performancs individuale renditet e teta n klasifikim.

1.3.2 Rndsia e pags si faktor motivimi sipas Meta Analizs

- Locke, Feren, McCaleb, Sha, and Denny (1980) studimet e bra nprmjet prdorimit t Meta Analizs s Produktivitetit n mjedisin e puns, theksojn q vendosja e stimujve t shprblimit (primit) on n rritje t produktivitetit me nj mesatare prej 30%. N kontrast me kt, pasurimi i puns on n nj rritje t produktivitetit me rreth 9 17 %, ndrsa rritja e pjesmarrjes s punonjsve n vendimarrje on n nj rritje t produktivitetit me rreth 1% mbi mesataren.

- Guzzo, Jette, and Katzell (1985) studimet e bra nprmjet Meta Analizs t stimujve monetar dhe programeve t tjer t motivimit q ndikojn n output, theksojn q stimujt financiar deri tani kishin ndikim m t madh n produktivitet.

- Pr shmbull paga ka nj ndikim rreth katr her m t madh n rritjen e produktivitet sesa ndrhyrje t tjera si psh. projektimi i nj pune m interesante.

- Jenkins, Mitra, Gupta, & Sha (1998) - studimet e bra nprmjet Meta Analizs pr t par lidhjen ndrmjet stimujve financiar dhe performancs pr prodhim cilsor dhe sasior, tregon q ka nj lidhje korelative midis stimujve t shprblimit dhe prodhimit sasior, por nuk vihet re asnj lidhje midis stimujve t shprblimit dhe prodhimit cilsor.

Si shihet nga studimet e bra, punonjsit prgjigjen n t shumtn e rasteve q stimujt financiar i bjn ata m t motivuar n pun sesa politika t tjera t ndjekura nga Departamenti i Burimeve Njerzore.

Nj fakt interesant q u vu re gjat studimeve ishte dhe fakti q pr individt q aplikonin pr pun, shprblimi ishte faktori kryesor motivues, kurse pr individt q ishin tashm n pun shprblimi ishte faktor motivues, por jo nga m t rndsishmit. Ky rezultat erdhi nga nj studim q bri Jurgensen n 1978, i cili vlersoi dhjet karakteristika t puns q motivonin punmarrsit dhe ndr kto karakteristika prfshihej edhe shprblimi. Nj mnyr e dyt e prdorur pr t par lidhjen e shprblimit si element motivimi sht dhe ajo e quajtur Politika Trheqse, e cila analizon se si punmarrsi vlerson atraktivitetin e karakteristikave t puns. Pr shembull u zgjodhn karakteristika t ndryshme t puns si paga, vendndodhja, lloji i puns, prfitimet e marra nga puna, koha mesatare e promovimit t punonjsve etj. pr t par kontributin q kan n motivimin e punonjsve secila nga kto karakteristika. Avantazhi i ksaj metode ishte se punonjsit nuk pyeteshin n mnyr t drejtprdrejt pr rndsin e ktyre karakteristikave. Studime t tilla kan treguar q shprblimi ishte nj nga faktort motivues m t rndsishm t puns.

Pra si prmbledhje mund t themi q ka dshmi t forta q paga sht nj faktor i mundshm motivimi. Them i mundshm pr shkak se pr t motivuar, paga duhet t jet e lidhur fort me

14

performancn.Gjithsesi fakte interesante na vijn nga nj studim i kryer n 2002 nga Rynes, i cili sygjeron q manaxhert nuk besojn q shprblimi t jet aq i rndsishm pr sjelljen e punonjsve, pavarsisht faktit q punonjsit nga ana e tyre i kushtojn tepr rndsi lidhjes s pags me sjelljen e tyre. Kshtu manaxhert e lart cilsojn si t rndsishme pr punonjsit: mirqnien (kushtet e puns), pun sfiduese, pavarsin n marrjen e vendimeve dhe fokusin tek konsumatori.

Por gjithsesi mbetet prsri fakti q shprblimi sht i lidhur n mnyr t derjtprdrejt me motivimin. Kt mund ta shpjegojm edhe nprmjet Hierarkis s nevojave t Maslo, i cili shpjegon motivimin e qnies njerzore si pasoj e nevojs pr t arritur nevoja t nj niveli m t lart, por gjithmon pa i zhdukur nevojate rendit m t ult. N kt mnyr, pr t kaluar nga nevojat e rendit t ult nevojat fiziologjike duhen t holla, q t hapin rrugn drejt statusit shoqror (pra pr t kaluar n nivele hierarkike m t larta). Pra paga sht nj element shum i rndsishm, i cili mund t ndihmoj n arritjen e niveleve motivuese t hierarkis s Maslo, prfshir ktu edhe vet- aktualizimmin. Nj tjetr shpjegim i prgjithshm pr rndsin e shprblimit sht se shprblimi shpesh prdoret edhe si tregues i statusit social t personit dhe si tregues i arritjes personale t personit kundrejt t tjerve. Por gjithashtu duhet theksuar se paga nuk sht elementi motivues m i rndsishm n pun, ose q paga sht njlloj e rndsishme n fardo situate q t ndodhemi. Shum manaxher besojn q rndsia q ka paga si element motivimi varet jo vetm nga situata, por njkohsisht edhe nga individi (personaliteti apo niveli i performancs ku ata duan t arrijn.

1.3.3 Faktort q e bjn ka pagn element motivues

- Paga sht m e rndsishme n zgjedhjen e puns, kur pagat ndyshojn shum nga nj pundhns tek tjetri, sesa kur jan pothuajse uniforme.

- Efekti i dobis marxhinale rnse t shtimit t pags. Kjo do t thot q nse pagat jan nn normat e tregut paknaqisa (demotivimi) q do t shkaktohet do t jet m e madhe se knaqsia q shkaktohet kur niveli i pags sht mbi mesataren e tregut.

- Rndsia q i ka sistemi i pagave tek motivimi i punonjsve ka ndikim m t madh kur ky sistem pagash ndryshon. Punonjsit jan veanrisht t ndjeshm ndaj shkurtimit t pagave. Pr shembull, nse punonjsit bhen subjekt i shkurtimit t pagave, do kemi rritje t konsiderueshme t vjedhjeve.

- Reagimet e punonjsve ndaj ndryshimit t pagave varen n nj mas t konsiderueshme nga mnyra se si i komunikohet punonjsve arsyet pr ndryshimin e politiks s pags.

- Paga sht m tepr faktor motivues gjat marrjes s vendimit pr zgjedhjen e puns sesa gjat marrjes s vendimit p lnien e puns. Kjo pr arsyen se karakteristikat e puns njihen fare pak prpara se punonjsi t filloj nj pun, ndrsa kur punonjsi ka koh n nj pun, faktor t tjer luajn rol m motivues pr t marr vendimin pr lnien e puns.

- Paga luan rol modest n motivimin e performancs, n sisteme ku njerzit marrin t njjtin shprblim, pavarsisht performancs individuale, apo t grupit ku bjn pjes.

15

KAPITULLI II

2.VLERESIMI PUNES DHE I PERFORMANCES SI INSTRUMENT PER ORGANIZIMIN E SHPERBLIMEVE 2.1 Vlersimi i puns

Vlersimi i puns sht nj proces sistematik pr t prcaktuar vlern relative t nj pune brenda n organizat n mnyr q t: - Japi informacion t sakt q t krijoj dhe t mbaj nj struktr page t drejt - T siguroj sa m shum q t jet e mundur nj baz pr t vlersuar punt dhe manaxhimin e

punve t prafrta brenda nj strukture (klasifikimi) - Mundson nj vendim t qndrueshm n lidhje me klasifikimin e punve - Siguron q kompania po plotson krkesat etike dhe ligjore pr pag t barabart pr pun me vler

t njjt (drejtsia e brendshme dhe drejtsia e jashtme) 2.2 Karakteristikat e vlersimit t puns

Vecorit kryesore t procesit t vlersimit dhe analizimit t puns jan kto: - Nprmjet vlersimit t puns bhen gjykime objektive n lidhje me madhsin relative t puns, si

dhe klasifikimin e tyre - Nprmjet vlersimit t puns rritet objektiviteti, duke siguruar prova faktike mbi t ciln merren

vendime, jo duke u mbshtetur n gjykime paraprakei - N mnyr q t arrihet nj shkall m e lart objektiviteti, karakteristikat e vlersimit t puns jan

t bazuara n analizmin e krkesave pr punn. - Bhet vlersimi i rolit t puns, jo i personit - Nj nga metodat e vlersimit t puns sht edhe Vlersimit me pike i puns, ku pikt nuk mund t

shndrrohen direkt n para, por pikt prbjn nj baz t mir pr t br krahasimet midis punve. M pas jan faktor t tjer sic jan normat e tregut q influencojn n nivelin e pags dhe prcaktojn diapazonin e pags pr nivele t ndryshme pune.

2.3 Qllimet e vlersimit dhe kujt i nevojitet nj sistem i till?

Vlersimi i kryerjes s puns sht nj mnyr pr t sqaruar se cfar pritet nga puna. Ajo ndihmon zhvillimin e standarteve pr pun t knaqshme, duke cilsuar sasin dhe cilsin e

puns s pranueshme dhe t prshtatshme pr nj pun t caktuar

CAKU

PLANI

ORGANIZIMIMOTIVIMI

MATJA E REZULTATEVE

RISHIKIMI

16

N fakt, sistemi i vlersimit t punonjsve u shrben : a) Punonjsi q vlersohet ai i jep atij/asaj informacion t domosdoshm pr funksionimin, nj

mundsi pr t diskutuar me eprort performancn dhe zhvillimin e tij/e saj, iu jep mundsin q t shprehin tek pundhnsit e tyre se far prisnin ata vet t arrinin si dhe nj kuptim t prgjithshm t kulturs s kompanise n t cilin punojn

b) Vlersuesit - Drejtues/Epror - sistemi i vlersimit sht nj instrument menaxhimi shum i rndsishm. Ai i jep menaxhuesit nj mundsi pr t bashkrenduar objektivat e kompanise me ato t punonjsve; kshtu, drejtuesi sht i aft t jap nj informacion q prputhet me nevojat, me at ka presin punonjsit dhe me krkesat e kompanise. sistemi siguron informacion t besueshm dhe objektiv pr vendimmarrje t zgjuar n lidhje me zhvillimin, fleksibilitetin, trajnimin dhe pozicionimin e brendshm e t jashtm, n mnyr t till q kto funksione menaxhuese tiu shrbejn zhvillimeve organizative.

FIGURA 2

2.4 Kushtet pr suksesin e sitemeve efikas t vlersimit t punonjsve

Me qllim q t sigurohet efektiviteti i nj sistemi vlersimi, duhet t plotsohen keto kushte: a. Drejtuesit duhet t bashkrendojn objektivat e kompanise me objektivat e punonjsve. b. Drejtuesit duhet t tiu paraqesin punonjsve t tyre synime t arritshme dhe sfiduese. c. Drejtuesit duhet t jen t aft t komunikojn me efektivitet rreth nevojs pr bashkrendim mes nevojave t tyre dhe objektivave. d. Drejtuesit duhet t zhvillojn aftsit e duhura pr vlersimin e performancs s punonjsve pr sa i prket arritjes s ktyre synimeve. e. Duhet t tregohen t ndershm dhe t drejt n vlersim dhe t mos prfshijn konsiderata e mendime q nuk kan lidhje me detyrn. f. Duhet t prdorin t dhnat e siguruara nga sistemi

Pa nj sistem vlersimi, kompania, menaxhimi dhe punonjsit funksionojn n errsir

t plot ku prpjekjet nuk bashkrenditen sht njsoj si "t ecsh pa e ditur se ku po

shkon".

17

2.4.1 Rndsia e Sistemeve t Vlersimit t Punonjsve

Nj sistem vlersimi i performancs sht i rndsishm si pr drejtuesit ashtu edhe punonjsit pr arsyet e mposhtme: a. sht nj metod pr t ciln sht rn dakort nga t dyja palt q t prdoret pr vlersimin e performancs dhe n prputhje me kt do t bhet m tej vlersimi i arritjeve t punonjsve. b. Ai i bn t qart punonjsit se vendimet e drejtuesit jan t drejta dhe nuk bazohen n preferenca vetjake apo diskriminim. c. Ndihmon n zhvillimin profesional t punonjsit. e. U jep punonjsve nj kndvshtrim m objektiv pr t kuptuar nse kompania ka ecur prpara apo ska br asnj prparim. f. Shton motivimin pr ta prmirsuar performancn duke dhn informacion, duke futur sfida t reja dhe duke vlersuar hapat pr prmirsim.

2.5 A duhet ta din punonjsit pagn e njri-tjetrit?

Vitet e fundit ka pasur debate t mdha mbi efiencn dhe ligjshmrin e rregullave konfidenciale t pagess s punonjsve. Kto rregulla miratohen nga menaxhert dhe sipas tyre, punonjsit nuk duhet t flasin me t tjert pr pagn e tyre. Rreth nj e treta e punmarrsve amerikan kan rregulla t tilla, edhe pse sipas ligjeve federale ato duken t jen prgjithsisht t jashtligjshme. Megjithse e paligjshme, kjo praktikisht sht e zbatueshme. Analizs s pyetjes A duhet punonjsit t din pagat e njri-tjetrit?, duhet ti prgjigjemi n dy kndvshtrime. A sht e lejueshme ndalimi i saj nga ana ligjore dhe se si sht m mir pr vet punonjsit dhe biznesin? Un do t ndalem tek pjesa e dyt e pyetjes. Njohja e pagave t njri-tjetrit, ka ant pozitive dhe negative.

Nj ndr faktort q sjell transparenca e pagave t punonjsve, mund t jet nj prkeqsim i marrdhnieve midis tyre. Punonjsit do t ndjenin inat dhe xhelozi po t merrnin vesh se dikush, me pak a shum t njjtn pun, paguhet m mir se ata. N t njjtn linj, midis punonjsve do t krijohej paknaqsi mbi metodn e

prcaktimit t pagave. Pra, n prgjithsi, marrdhniet e punonjsve me njri-tjetrin, por edhe me menaxhert, do t psonin ftohje. Ndrkoh, n qoft se punonjsit duke par pagat e kolegve do t vinin re ndonj padrejtsi, kjo do t bnte q t humbisnin motivimin pr t br nj pun sa m produktive.

Nga ana tjetr, ka disa arsye t forta q m bjn t mendoj se pr biznesin n trsi sht m mir q punonjsit mund t deklarojn hapur pagat e tyre. Duke ditur arsyet se prse dikush e ka pagn m t lart, do punonjs shtyhet t prmirsohet. Secili prej tyre, duhet ta ket t qart se ata paguhen individualisht, prandaj ndryshimet n pagat e njri-tjetrit jan normale. Ky sht nj sistem transparent dhe i strukturuar i nxitjes. Nj tjetr faktor i rndsishm ka t bj me mbrojtjen e grupeve t caktuara t punonjsve. Nse pagat jan transparente, zvoglohet mundsia pr t patur diskriminime, sepse kjo do t dukej shum hapur. 2.6 Si duhen paguar punonjsit? Ndrsa nj menaxheri i duhet t vendos mbi nivelin e pagave t punonjsve, ai duhet t marr vendimin q pagat mos t jen t njjta pr do punonjs. Pra, pagat duhet t jen individuale. Nuk mund t shprblehen njsoj, dikush q punon m shum apo m mir se dikush tjetr, pr t njjtn pun. M posht do t prpiqem t sqaroj se si mund t vendoset nj pag individuale sa m e drejt.

sht e rndsishme t kihet parasysh se kolegt e punonjsve kan efektin m domethns mbi performancn e punonjsit. Pr kt arsye konsideratat e drejtuesit duhet t prfshijn edhe opinionin e kolegve t tij/saj t puns dhe se si shihet nga kolegt e tij/saj vlersimi i nj punonjsi t caktuar. Devijimi prej asaj q konsiderohet e drejt dhe e ndershme do t vihej menjher re nga kolegt e punonjsit dhe do t minonte nga brenda gjith sistemin e performancs

18

Vjetrsia apo performanca. Nj nga faktort q ndikon n vendosjen e rrogave dhe pagave sht vjetrsia apo jetgjatsia n pun. N pamje t par kjo duket dika e drejt. M shum vite pune, m tepr eksperienc. Eksperienca prmirson cilsin dhe kontributin individual n arritjen e objektivave organizacionale. Por nuk ndodh gjithmon kshtu. Shum biznese n proesin e zhvillimit, i duhet t aplikojn teknologji t reja. Kshtu, prvoja disa vjeare me teknologjin e vjetr, nuk hyn m n pun. Ndrsa, teknologjit e reja, mund t msohen shum m mir nga punonjs t rinj. Nga ana tjetr, metoda e pagess sipas vjetrsis n pun, do t sillte nj munges motivimi tek punonjsit e rinj, q n fakt mund t punojn m mir sesa t vjetrit.

Nj faktor tjetr pr vendosjen e pagave sht performanca n pun. sht e thjesht pr tu kuptuar thelbi i saj. N qoft se punonjsit bjn punn e tyre m mir, paguhen m shum. Kjo sjell motivim ndr ta dhe realizimi i ksaj metode krijon prfitime si tek bizneset, ashtu edhe tek punonjsit. Por si vlersohet performanca? Vlersimi i performancs mund t krahasohet me notat n universitet dhe ka disa metoda:

Metoda e vlersimit objektiv, ku performanca e punonjsve bazohet tek dika konkrete, pr shembull: sa shitje kan realizuar n nj periudh t caktuar kohe.

Metoda e vlersimit subjektiv, ndryshe nga ajo objektive, prfshin n vlersim edhe mendimin, ndoshta t njanshm, t supervizorit mbi punonjsin. Pr kt shkak, ka ligje q mbrojn punonjsit nga vlersimet bazuar n rac, fe, gjini, etj.

Vlersimi 360 grad, sht nj proes prmes t cilit t gjith punonjsit vlersojn njri-tjetrin pr performancn. Tradicionalisht, vlersimi sht br vetm nga lart-posht, por gjithnj e m shum, ka filluar t zbatohet n mas vlersimi ku edhe punonjsit e thjesht, vlersojn shefat e tyre.

Q proesi i vlersimit t performancs, t jet sa m i frytshm, kto programe t vlersimit duhen br me njfar shpeshtsie.

Or pune apo produktiviteti. N vazhdim t prcaktimit t nj page individuale pr punonjsit, nj menaxher duhet t vendos nse sht m e prshtatshme pagesa sipas orve t puns apo produktivitetit n pun. Paga sipas orve sht fikse dhe llogaritet duke shumzuar numrin e orve t puns, me pagesn pr nj or. N kt mnyr, n parim, nuk ka rndsi nse dikush pr dy or prodhon njzet njsi, ndrsa dikush tjetr pes njsi. Ata duhet t paguhen njsoj pr ato dy or. Ky sht problemi me kt metod.

N SHBA, sipas statistikave t vitit 1984, kan qen rreth 92 milion punonjs q prfitonin paga ose rroga. Prej tyre, 54 milion paguheshin sipas orve t puns. Metoda e pagess sht e lidhur ngusht me llojin e puns. Pr shembull, 80% e punonjsve part-time paguhen sipas orve t puns, ndrsa vetm 54% e atyre me koh t plot, paguhen me or pune. Metoda e pagess sipas produktivitetit, n shumicn e rasteve sht m efiente. Kjo do t shmangte oravatjet n pun dhe do t shprblente secilin punonjs sipas prpjekjeve individuale. Megjithat, pr profesione t ndryshme, kto dy metoda nuk mund t prdoren njsoj. Pr shembull, nj roje nate duhet t paguhet patjetr sipas orve t puns dhe jo sipas parandalimit t vjedhjeve. Por nga ana tjetr, nj rrobaqeps, duhet paguar sipas numrit t njsive t veshjeve q prodhon, n mnyr q t jet sa m efient.

Ndr kto q thash m lart mbi mnyrn e prcaktimit t pags, mendoj se sht e rndesishme t theksoj se performanca n pun, duhet t ket peshn m t madhe. Mnyra e vlersimit t saj duhet t jet sa m profesionale, q t merren vendime t drejta dhe t shmangen paknaqsit midis punonjsve.

19

KAPITULLI III

3.VLERSIMI I PERFORMANCES.

3.1 far kuptojm me termin performance?

Perkufizimi i termit performance: - Bates dhe Halton (1995) kane permendur qe performanca ka nje konstrukt shume dimensional, matja

e se ciles varet nga shume faktore. Ata gjithashtu theksojne qe matja e objektivave eshte e rendesishme per te matur performance e realizza

- Kane (1996) thekson qe performance eshte dicka qe personi le pas veprimeve qe ben dhe ajo ekziston pavarsisht qellimit.

- Bernardin (1995) thekson qe performance eshte rezultat i punes se bere sepse ato parashikojne nje lidhje te forte midis qellimeve strategjike te organizates, kenaqesise se konsumatoreve dhe kontributit ekonomik.

- Ne fjalorin e Oxfordit termi performance shpjegohet si arritja, ekzekutimi, kryerja e dickaje te urdheruar apo te marre persiper nga nje person.

- Performance gjithashtu duhet pare dhe si nje sjellje menyra ne te cilen individet, grupet apo kompania duhet te punoje.

- Brumbrach (1988) Performanca nenkupton njekohesisht edhe sjelljet edhe rezultatet. Sjellja e ka burimin tek kryerja e veprimit qe e shnderron performance nga dicka abstrakte ne dicka konkrete, pra e shnderron ne rezultat.

3.2 Rndsia e Vlersimit t Performancs

Qellimi i vleresimit te performances synon: - ne rradhe te pare te shohi se si i kane realizuar punonjesit detyrat ne krahasim me standartet e

performances, per nje periudhe te dhene kohe. - Identifikimin e nevojave qe kane punonjesit per formim dhe zhvillim dhe vendosjen e objektivave te

rinj - Inkurajon manaxheret qe ata te mendojne me kujdes dhe ne menyre objektive per performancen e

punonjesve te tyre dhe per faktoret qe influencojne ne to - I siguron punonjesve informacion per performancen e tij, informacion ky qe i shrben atij si baze per

permiresimin dhe zhvillimin. Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte edhe me motivimin e punonjesve.

Vlersimi i Performancs (VP) nnkupton proesin me an t t cilit punonjsit e nj kompanie mund t reflektojn, diskutojn dhe t ndryshojn metodn e tyre t puns. N nivel individsh procesi bn t mundur ndryshime n t msuar dhe sjellje. N nivel kompanie procesi mundson mbledhjen sistematike t t dhnave rreth performancave individuale. Kto t dhna, nga ana e tjeter, shrbejn pr t identifikuar nevojat pr trajnim, pr t ngritur n prgjegjsi individt e duhur n postet e duhura dhe pr t vendosur rrugn e zhvillimit organizativ t kompanise. Vlersimi i Performancs sht nj instrument menaxhimi q u shrben punonjsve, drejtuesve dhe menaxhimit t Burimeve Njerzore. Nse kryhet n mnyr korrekte, Vlersimi i Performancs krijon nj kultur drejtsie, prmirsimi t vazhdueshm dhe mbshtet standardet e vna. Prfitimet nga vendosja e Vlersimit t Performancs n do kompani t dhn jan si m posht: Vlersimi i Performancs

a. Bn t mundur q drejtuesit t zhvillojn nj vlersim t drejt dhe t prcaktuar qart, nj plan q vlen pr t gjith punonjsit. b. Bn t mundur q punonjsit t njihen paraprakisht n far baze jan vlersuar. c. Siguron ngritjen e vazhdueshme profesionale t punonjsve.

20

3.3 Kushtet pr zbatimin e pags sipas performancs Objekt diskutimi vazhdon te jet dilema nse paga e lidhur me performancn I motivon punonjsit pr nj performanc m t mir. Shprplimet e jashtme (si paga sipas performancs), duhet t prputhen me shprblime t brndshme (jo monetare) si njohja e meritave t puns, trajnimi, prfshirja e punonjsve n process vendim-marrse, komunikimi I dyanshm, mundsi pr t kontribuar me ide, planet e zhvillimit t karriers etj. Paga sipas performancs ka problem gjat zbatimit dhe shpesh pr nj seri arsyesh edhe mund t dshtoje. Arsyet q mund ta cojn n deshtim dhe disa nga cshtjet t cilat prballen pundhnsit n kto raste jan t shumta, por ndrmjet tyre si m kryesore konsiderohen:

i. Shpesh prdoren kritere t paprshtatshme pr matjen e prformancs, ose kritere q nuk jan lehtsisht t kuptueshm dhe t pranueshm. Prandaj paga sipas performancs duhet negociuar me punmarrsit

ii. Prdorimi I sistemeve t paprshtatshme pr vlersimin e performancs, n kuptimin q objektivat e sistemit t vlersimit (p.sh ku synohet te identifikohen nevojat pr trajnim) nuk amortizohen me objektivat e sistemit te shprblimit.

iii. Mungesat e feedback t vazhdueshem mbi performancn. iv. Sistemi I shprblimit nuk sht konceptuar q ti shprbleje plotsimit t objektivave q krkohen t

arrihen. N kt kuadr mund t kete nje shumllojshmri objektivash si p.sh: rekrutimi dhe mbajtja e nj stafi t afte, sigurimi I niveleve t vecanta t pags n tregun e puns , ndryshimi I kulturs organizative ose prforcimi I saj, etj.

v. Mangsit n kombinimin e drejt t shprblimeve t brendshme me ato t jashtme (q do t thot midis shprblimeve monetare dhe jo monetare)

vi. Mungesa e madhsis s duhur t asaj pjese t pags, e cila duhet ti nnshtrohet kriterit t performancs. Kjo ndodh kur pjesa q varet nga performanca sht shum e vogl , ose shum e madhe dhe pr pasoje prmasat e riskut ( kur performanca sht tepr e dobet) nuk jan t pranueshme pr punonjsit.

vii. Mungesa e vlersimit periodik t skemave viii. Injorimi i lidhjeve q ka performaca e vecanrisht t ardhurat me faktor t till q jan jasht

kontrollit t punonjsive, si p.sh vendime menaxheriale, kurset e kmbimit etj. N nivelin makroekonomik paga sipas performancs siguron dy pika:

a. I pari, lidhet me rritjen e nivelit t punsimit kur shtesat e pags nga performanca aplikohen mbi pagn baz. N kt rast pundhnsi mund t jet m i prirur pr t rekrutuar punonjs t rinj meqense kostoja e pags s tyre sht e ult. N qoftse gjat zbatimit t pags t lidhur me fitimin, madhsia e fatimita total q ndahet mbetet fikse, shtesa e fuqis puntore nuk i kishtojn shum punedhesit por n ann tjetr n qoftse rekrutimi rritet mund t zvoglohet pjesa q prfitojn punonjsit n mnyr individuale gjat shprndarjes s fitimit,ka shpie n rritjen e paknaqsis s tyre.

b. Prfitimi i dyt,n qoft se si rezultat i prdorimit t pags me performance do t kemi rritje t fondit t pagave, kjo rritje nuk do t ket pasoja inflazioniste sepse ajo ka ardh si rezultat i rritjes s produktivitetit, t fitimit apo t ardhurave n prgjithsi. Aplikimi i pags sipas performancs sjell prfitime si pr menaxhert ashtu edhe pr punonjsit. Kur rritet performance apo fitimi, kjo shoqrohet me paga m t larta pr punmarrsit, pra paga shrben si nj incentiv. Nga ana tjetr me rritjen e suksesit t biznesit bhet i mundur gjithnj e m shum identifikimi i punonjsve t dalluar. Luhatjet n pag i bjn punonjsit q t familjarizohen m mir me fatin e biznesit, por kjo krkon q puntort t informohen rregullisht lidhur me rezultatet e sektorit apo t kompanis

Ne pagn sipas performancs konstatohen dhe disa aspekte t natyrs s prgjithshm t kritikueshme. Ndrmjet tyre veojm:

i. Kur t ardhurat pr performance zvoglohen, punonjsit nuk jan t predispozuar t pranojn reduktime n pagen e tyre t garantuar

ii.Efektet pozitive t punsimit mund t mos vrtetohen pr shkak t kundrshtimit q haset nga ana e punonjsve lidhur me rekrutimet e tjera, t cilat mund ti ulin t ardhurat e punonjsve ekzistues.

21

iii.Meq performanca varet edhe nga nj shumllojshmri faktorsh q nuk varen nga punonjsit, lidhja e pags me performancn vshtirsohet. Kur ajo lidhet me performancn e prgjithshme t ndrmarrjes lind nevoja q vendimet menaxheriale ti nnshtrohen shqyrtimit nga ana e punonjsve.

iv.Rezulton e vshtir t llogaritet nse shumat e paguara sipas skemave t performancs jan n harmoni me t ardhurat q siguron ndrmarrja nga realizimi i performancs.

Kur pagesat supplementare zvndsojn nj komponent fiks t pags, ekziston nj mundsi m e madhe q paga suplementare t jet e harmonizuar me rritjen e performancs. N ratin e prdorimit t stimujve n grup, pagesat nuk jan n prpjestim m performancn individuale, pr pasoj antart me performance t ult prfitojn padrejtsisht nga prpjekjet e t tjerve. 3.4 Metodat pr matjen e performancs

Kriteret pr vlersimin e performancs si rregull prcaktohen duke u bazuar n objektivat e skemave t vecanta t pags me performance. Kriteret mund t bazohen n performancn: individuale, n grup, ose n t organizats. Kriteret e bazuara n performancn e individit krkojn vendosjen e objektivave individuale dhe sistemin e prshtatshm t vlersimit t performancs. Po ashtu krkohet trajnim individual pr rritjen e njohurive dhe aftsive n pun dhe mundsive q disponon punmarrsi. Individit I duhet krijuar mundsia pr ta kontrolluar performancn e tij. Kur objektivi sht nxitja e performancs s prgjithshme prmes: puns n grup, bashkpunimit, ndarjes s informacionit dhe njohurive, dhe kur performance individuale nuk mund t matet, kriteret e performancs individuale nuk jan t prshtatshme. Kriteret e bazuara n grup jan t prshtatshme aty ku ekziston nevoja pr kultur t prbashkt pr t mbshtetur vlerat e grupit dhe t bashkpunimit. Performanca e ndrmarrjes sht m e leht pr tu matur,sepse mund t gjenden tregues direct q e shprehin cilsin e aktivitetit t saj. Ndrsa individt dhe grupet e kan m t vshtir q t identifikojn lidhjen midis performancs s tyre dhe asaj t kompanis. Krkimet e hershme pr prmirsimin e vlersimit t performancs prqendroheshin n identifikimin e kritereve dhe metodave m t mira pr vlersimin e saj. Koht e fundit I sht kushtuar m shum vmendje vlersuesve se sa metodave t vlersimit. Nj aspect I ksaj pune ka qen identifikimi I kategorive t ndryshme t vlersuesve (si p.sh supervizort, shoqruesit, vartsit, dhe vet personat) dhe identifikimi i rolit q duhet t luajn ata n kushtet kur punmarrsit jane t pozicionuar n poste m shkall t ndryshme vlersimi dhe klasifikimi. Aspekti tjetr i ktij krkimi synon n arritjen e konkluzioneve se si vlersuesit e prdorin informacionin pr t br vlersimin sipas metodave t ndryshme. 3.5 Vlersimi me metodat e renditjes Format e vlersimit t performancs mund t klasifikohen n dy kategori t prgjithshme dhe nj tjeter m specifike. Grupi I par prfshin metodat e renditjes direkte dhe alternative, ndrsa grupi tjeter prfshin krahasimin ift. Format e renditjes krkojn q vlersuesit t krahasojn punmarrsit me njri-tjetrin pr t prcaktuar pozicionin relativ t pjestarve n grupin korrespondues. N vijim shtjllohen tre metodat e ndryshme pr pozicionimin e punmarrsve. a- Metodat e renditjes direkte

Procedura e renditjes direkte krkon q punmarrsit t renditen n mnyr relative duke u krahausar me njri-tjetrin. Kjo renditje bhet nga personat e ngarkuar pr kt qllim, duke u mbshtetur n disa kritere t prgjithshme. Ashtu si do metod tjetr renditje ky process shte subjektiv. Renditja bhet duke marr nga grupi at q konsiderohet me I miri dhe vendoset I pari, pastaj merret m I miri I ngelur dhe vendoset I dyti dhe keshtu vazhdon procesi deri ne fund.

Radha Emri I punmarrsit M I miri 1. .. Tjetri m I miri 2. .. Tjetri m I miri 3. ..

Tabela Nr.1 - Metodat e renditjes direkte

22

b- Metoda e renditjes alternative Vlersimi I alternuar do t thot t identifikosh personin me performanc m t mir dhe e vendos n fillim, pastaj m t dobtin dhe e vendos n fund, mandej procesi prsritet identifikohen m I miri dhe me I dobti ndrmjet atyr q kan ngelur e kshtu me radhe deri n prfndim t renditjes s t gjith pjestarve t grupit. N renditjen e alternuar vlersuesit e kan m t leht t bjn renditjen e personave n fundet ekstreme t shprndarjes. Vlersuesve ju krkohet q t gjejn punmarrsin m t mire dhe pastaj m t keqin. Duke punuar n dy ekstreme vlersuesve iu krijohet mundsia t marrin m shum njohuri pr t br dallimin midis punmarrsve dhe pr vlersimin e nivelit t tyre. Radha Emri I punmarrsit Personi q ka performancn m t mir 1. 1 Tjetri m I mir 2. 2 Tjtri m I mir 3. 3 Etj 4. 4 Personi q ka performancn m t dobt 4.. 5 Tjetri m I dobt 36 Tjetri me I dobt 27 Etj. 18

Tabela Nr.2 - Metoda e renditjes alternative

c- Metoda e krahasimit ift

Metoda e krahasimit n cift, thjeshtson procesin e renditjes, duke iu krkuar vlersuesve t bjn gjykime pr renditje vetm pr nj cift personash. Secili person krahasohet n mnyr t vecante me antart e grupit t puns. Prsoni i cili fiton m shum X-se sht n krye t grupit dhe kshtu me radh. N rats se grupi i puns sht mbi 10-15 puntor ather kjo metod sht e vshtir pr tu prdorur.

Denisi Elton Zheromi Visi Albani X X x X 4 Denisi X x X 3 Eltoni x X 2 Zheromi X 1

Tabela Nr 3: Metoda e krahasimit ift

3.6 Stimujt: Paga sipas Performancs

Shprblimi n baz t performancs sht do shprblim financiar q i jepet nj t punsuari pr arritjen e rezultateve t veanta t natyrs sasiore dhe cilesore. N nj kuptim shum t ngusht, kompensimi nxits sht paga bazuar n prodhim. Ato siguroj shprblime n varsi t rezultateve t arritura, sasis s puns t prodhuar, ose performances s matur. Nga nj an i spektrit t stimulimit, kompensimi prcaktohet vetm nga niveli i prodhimit:nuk ka prodhim, nuk ka kompensim N ann tjetr, mund t themi q pr do punmarrs sht i garantuar paga baz dhe pjesa tjetr e shprblimit jepet kur tejkalohen pritjet: pag baz plus bonus (prim) pr performancn e tejkaluar. Kompensimi nxits sht mjaft i prdorur n disa profesione apo industri. Shitsit, pr shembull, jan t paguar tradicionalisht mbi baza komisioni, i cili lidh n mnyr t drejtrdrejt shumn totale t shprbilmit me shumn totale t shitjeve. N industrin e veshjeve, rrobaqepset shpesh kompensohen n baz t numrit t njsive q ata prodhojn. Plane t ndryshme ekzistojn pr t br lidhjen e prodhimit me pagn. Kompensim nxits mund t paguhet n baz t prpjekjeve individuale, ose prpjekjeve t grupit (kur natyra e puns sht e till q dikton punn n grup). Skemat e pags n baz t performancs mund t prdoren n nivelin punonjsve t organizats, n nivelin e manaxhimit t lart, ose ndonj kombinim i niveleve oranizacional.

23

N kt pjes do shqyrtoj qllimet e stimujve, llojet e planeve nxitse, kushtet pr prdorimin efektiv t stimujve dhe problemet q lindin nga prdorimi i planeve nxitse t pagess.

3.7 Qllimi i nxitsve

Qllimi i nxitsve sht t rrisi produktivitetin. Duke lidhur shprblimin me prodhimin, nj pundhns sht duke u prpjekur pr t nxitur puntort q t japin nj vllim m t madh t puns, duke e ulur koston e prodhimit t nj njsie t vetme produkti. Produktiviteti mund t prcaktohet si raport i sasis s output-it me sasin e input-it. Duke rritur sasin e prodhimit pr t njjtat input-e, padyshim q do t oj n rritjen e produktivitetit. Kjo do t ul koston e prodhimit t nj njsie t puns. Pr t arritur rezultatet e dshiruara ne rritjen e produktivitetit, t gjitha planet e shprblimit fokusohen n dy fusha kryesore: 1. prmirsimin e motivimit n mnyr q punonjsit punojn n ose afr kapaciteteve te tyre t plot 2. reduktimi ose kontrolli i shpenzimeve q drejtprdrejt ndikojn n koston e prodhimit I. Rritja e motivimit Planet e shprblimit krkojn t rrisin nivelin e motivimit n mnyra t ndryshme.

- Lidhja e pags me performancn N munges t planeve t shprblimit n baz t performancs, lidhja mes nj punonjsi t caktuar dhe performancs s tij apo t saj sht shpesh i parndsishm n rastin m t mir dhe n rastin m t keq nuk mund t ekzistojn. N kushte t tilla punonjsit do t shpenzonin 8 orarshin e tyre pa dhn prodhim produktiv dhe do t merrnin pagn e tyre. Pra punonjsit nuk kan stimul q t jen m produktiv sepse prpjekje m e mdha nuk do t thot t ardhura m t mdha. Shprblimi n baz t performancs prpiqen t krijojn nj burim motivimi q ekziston brenda do individi duke krijuar nj lidhje t drejtprdrejt midis prpjekjeve t shpenzuara dhe shprblimit t marr: prodhim i lart, pag m e lart. Duke lidhur nivelin e shprlimit me nivelin e performancs, bhet e mundur q punonjsit t duan t prodhojn m shum n mnyr q t rrisin t ardhurat e tyre.

24

- Njohja e ndryshimeve midis performancave t punonjsve Sipas sistemit tradicional t shprblimit, nuk mund t njiheshin ndryshimet n performanc midis punonjsve, ose edhe n qoft se njiheshin, punonjsit nuk do t ishin shprblyer n mnyrn e prshtatshme. Duke qen se Shprblimi n baz t Performancs lidhin output-in e punonjsit direkt me pagn, mund t identifikohen m mir diferencat midis performancave t punonjsve dhe ata mund t shprblehen n mnyrn e duhur. Nprmjet shprblimit sipas Performancs nj punonjs me produktivitet t lart do t fitoj gjithmon m shum se nj punonjs q prodhon n nivele mesatare apo t ulta, rrjedhimisht Shprblimi n baz t Performancs ka t ngjar t`i nxisi punonjsit n nj performanc m t lart, sepse punonjsit e din q nj prformanc e lart do t`iu njihet.

- Rritja e konkurrencs midis punonjsve Konkurrenca rrit dshirn pr t qen m i miri dhe pr t shklqyer n nj fush. Prdorimi i Shprblimit sipas performancs sht nj mnyr pr t nxitur konkurrencn natyrale t punmarrsve duke rritur produktivitetin n vendin e puns. Nprmjet saj punonjsit vihen n konkurrenc me njri tjetrin nga njra an dhe nga ana tjetr shprblimi n baz t performancs inkurajon kdo q t doj t bj m t mirn e tij ose t saj. Nxitje mund t jet edhe mirnjohja e organizats pr punonjsin q ka produktivitet t lart duke e shpallur at si Punonjsi i muajit.

- Trheqja dhe mbajtja e punonjsve produktiv Nga pikpamja organizative, nj program efektiv pr shprblimin n baz t performancs mund t ndihmoj pr t trhequr dhe mbajtur individ shum t motivuar. Nj organizat me nj reputacion pr shprblimin n baz t performancs ka shum m shum gjasa pr t trhequr nj numr m t madh t aplikantve se nj kompani q nuk paguan n baz t performancs. Pr m tepr, prqindja e atyre q dshirojn t punojn shum sht pothuajse e sigurt q t jen m t larta n institucionet q paguajn n baz t performancs sesa oranizatat q nuk ndjekin kt politik. Duke aplikuar shprblimin n baz t performancs, egziston prirja q punonjsit q performojn shum mir t mbeten n organizat, sepse ata fitojn m tepr sesa n nj organizat q nuk aplikon kt lloj politike. Nga ana tjetr, punojsit me nj performanc jo t mjaftueshme ka shum ngjasa t largohen nga puna duke u zvendsuar kshtu nga punonjs m t mir.

- Ulja e mungesave Nj tjetr aspekt i shperblimit n baz t performancs sht fakti q ajo ndihmon n uljen e mungesave dhe qarkullimit t punonjsve, kjo sepse paga sht e lidhur direkt me output-in. Per shembull, abuzimi me lejet e smundjeve do t ulet n rastin e shprblimit n baz t performancs, kjo sepse punmarrsi i v re direkt rezultatet e kohs s shpenzuar kot n leje.

- Reduktimi i kohs kot Nprmjet shprblimit n baz t performancs reduktohet koha kot e harxhuar n dreka t tejzgjatura, n telefonata t tejzgjatura, n chat etj. sepse koha e shpenzuar n nj mnyr jo produktive reflektohet edhe n cilsin dhe sasin e rezultateve, e cila nga ana tjetr sht e lidhur drejtprdrejt me shprblimin e punonjsve. Pra, shprblimi n baz t performancs i bn punonjsit m t ndrgjegjshm pr mnyrn se si ata duhet ta prdorin kohn e tyre t puns. II. Ul dhe mban nn kontroll kostot T prodhosh me produktivitet, nse shprehet n termat e kostos, do t thot q t marrsh m shum output nga nj njsi monetare e shpenzuar ose me t njjtn sasi output-i t reduktosh koston. Rrjedhimisht, nj nga qllimet e e shprblimit n baz t performancs sht t reduktoj ose t kontrolloj koston n prgjithsi dh koston e puns n veanti.

- Prdorimi i pajisjeve m me shum efektivitet Pajisjet q prdorin kompanite n ditt e sotme, po bhen gjithmon e m shum t kushtueshme. Duke qen se kosto e makinerive po rritet gjithmon e m shum, shkalla e prdorimit t tyre po bhet gjithmon e m shum e rndsishme. Shprblimi n baz t performancs na jep mundsin q t sigurohemi q makinerit po prdoren plotsisht dhe efektivisht. Nprmjet shprblimit n baz t performancs punonjsit motivohen q t shpenzojn kohn e tyre n kryerjen mir t nj detyre t

25

prcaktuar dhe n kt mnyr tentohet q t rritet shkalla e prdorimit t makinerive. Nse makinerit nuk funksionojn mir apo prishen, punonjsit mund t jen n gjendje t raportojn menjhere, n kt mnyr edhe riparimi mund t bhet sa m shpejt q t jet i mundur. N munges t shprblimit n baz t performancs, mosfunksionimi i makinerive do t shihet si nj lehtsim i mirpritur nga puna.

- T lidhsh rritjen e shprblimit me rritjen e produktivitetit Rritja e pags q merr nj punonjs, zakonisht nuk ka shum lidhje me ndryshimin apo rritjen e produktivitetit t punonjsit. Rrjedhimisht, duke i shprblyer punonjsit n kt mnyr, rritja e shpenzimeve t pags mund t vazhdoj t rritet pa pasur nje rritje korelative t performancs. Shprblimi n baz t performancs synon q t korrigjoj kt situat duke lidhur shpenzimet pr pagn me performancn, n mnyr t till q n fardo periudhe q t jepen shprblimet, shpenzimet pr pagat nuk do t tejkalojn produktivitetin. Realizimi i nj lidhje direkte midis kosos s puns dhe output-it krijon nj mekanizm q kontrollon shpenzimet.

- Shmang shtimin e stafit Duke minimizuar kohn kot dhe performancn e ult n pjesn m t madhe t punonjsve, shprblimi n baz t performancs mund ta ndihmoj organizatn q t shmang fryerjen e stafit. Duke i shprblyer punonjsit n baz t performancs, ata inkurajohen q t jen m produktiv dhe q t prdorin kohn e tyre m mir. Duke shmangur shtimin e teprt t stafit nprmjet prdorimit m t mir t stafit q punon aktualish n ndrmarrje, si pasoj mund t kemi nj reduktim t ndjeshm t kostos s puns.

- Krijimi i Shpenzimeve uniform t prpunimit Shprblimi n baz t performancs bn t mundur q t prcaktohet paraprakisht dhe m saktsisht kosto e puns lidhur me prodhimin e nj njsie prodhimi. Kosto aktuale e puns nuk sht subjekt i luhatjeve nga muaji n muaj, prandaj nj organizat mund t vlersoj mimet e mallrave dhe shrbimeve t saj me besimin q kosto e prpunimit pr njsi do t mbetet uniform gjat nj periudhe t caktuar.

- Drejton prpjekjet drejt arritjes s objektivave t organizats S fundmi, shprblimi n baz t perfrmancs mund t ndihmoj q t kontrolloj apo reduktoj kostot e organizats duke drejtuar prpjekjet e punonjsve drejt prmbushjes s objektivave t rndsishm organizacional. Gjat hartimit t nj sitemi t shprblimit n baz t performancs sht e nevojshme q t identifikohen me saktsi cfar prbn pun t frytshme pr nj departament apo seksion dhe cfar nuk prbn pun produktive. Prandaj, prpara futjes s shprblimit n baz t performancs duhet t bhet pastrimi i aktiviteteve t panevojshme pr ndrtimin e nj sistemi efektiv q sht i prqndruar vetm n punt e rndsishme q ndikojn n arritjen e objektivave t organizats. E thn ndryshe, duke prdorur shprblimin n baz t performancs i bn derjtuesit e organizats q t`i japin prparsi dhe t mendojn pr ato aktivitete q duhet t bj cdo njsi organizative. Prfundimi sht nj fokus m i qart n realizimin e atyre gjrave q kontribuojn n arritjen e qllimeve t cdo njsie prodhimi si dhe t organizats n trsi.

26

KAPITULLI IV

4. Manuali i burimeve njerezore INTESA SANPAOLO BANK ALBANIA & RAIFFEISEN BANK mbi politikat e Burimeve Njerezore a)Intesa SanPaolo Bank Permbajtja e ketij manuali Ky manual pershkruan politikat aktuale te politikave njerezore te korporates (bankes) te cilat i : Referohen Intesa Sanpaolo Bank dhe

degeve te saj

Duhet te administrohen nga drejtuesit

e bisnesit dhe nga profesioniste te

Burimeve Njerezore

MJEDISI I PUNES

Mundesi te barabarta punesimi

Politika e bankes eshte qe te ofroj mundesi te barabarta punesimi per te gjithe personat e kualifikuar pa dallim race ,seksi,feje ,moshe,kombesie,origjine,paaftesi fizike apo per personat ne pencion.Banka ofron mundesi te barbarta ne lidhje me punesimin , promovimin ,pagat, perfitimet si dhe privilegje te tjera,afatet dhe kushtet e punesimit. Kodi i etikes

Reputacioni i bankes per ndershmeri dhe inrtegritet eshte ne varesi te reputacionit te sejcilit prej anetareve te stafit .Per te mbrojtur kete reputacion dhe per te siguruar besimin e klienteve tane,do njeri duhet te prepiqet per te shmangur situatet te cilat shkaktojne nje konflikt interesi midis bankes,klienteve te saj dhe funizuesve.Parimet e me poshtme jane hartuar ne perputhje me kodin e etikes se bankes dhe do prejashtim i ketyre do te miratohet ne te shkruar. Konflikti i interesave

Eshte politika e bankes qe te gjithe anetaret e stafit te udheheqin biznesin e tyre ne menyre te tille sipas etikes dhe integritetit keshtu qe te mos ekzistoje asnje konflikt interesi , i drejtperdrejt apo i nenkuptuar. Dhenia e huave te afermve dhe ortakeve te biznesit

Asnjeri nga punonjesit nuk duhet te jap apo miratoj kredi per ndonje banke , partneritet ,pasuri te petundshme,kompani te besueshme apo ndonje subjekt tjeter ku ato mund te kene interesa qofte direkte apo indirekte apo ne rastin kur ndonje anetat i familjes ka nje interes te tille apo lidhje biznesi.Te gjitha transaksionet jane neutrale. Borxhi i punonjesve

Huamarrja e nje nenpunesi nga nje person apo klient biznesi i bankes,duhet te shmanget (vetem atehere kur klienti njihet si institucion kredidhenes).

27

Financa personale

Te gjithe punemarresit duhet ta konsiderojne vehten e tyre ne pozicionin e nje klienti te rregullt gjate kohes kur ata diskutojne perredh biznesit te tyre personal.Transaksionet duhet te trajtohen sipas proedurave normale. Informacioni i fshehte I gjithe dokumentacioni eshte konfidencial i cilin nuk mund te kopjohet apo te zbulohet pa autorizimin e drejtuesve.Informacioni i fshehte perfshin te gjithe dokumentacionin e presonelit dhe listen e pagesave informacion ne lidhje me klientet dhe ndonje gje tjeter qe lidhet me menyren me te cilen punojme Punesimi jashte ambjentit te punes

Sa here qe punesimi jashte ambjenteve te bankesh shkakton konflikte interesi apo mos perputhje ne orare ,banka nuk do te lejoje punesimin jashte bankes. Dhurata dhe pagesa

Punemaresi dhe familjet e tyre nuk duhet te kerkojne ap te pranojne te mire materiale nga klienti,shitesi,individi apo organizata qe kerkon te hyj ne biznes. Kontribute politike dhe aktivitete

Banka apo donjeri qe vepron ne emrin e saj nuk lejohet te bej shpenzime direkt apo indirekte ne lidhje me zgjedhjet politike. FILLIMI Si dhe perse jeni zgjedhur Banka perzgjedh nenpunesit ne baze te formularit te aplikimit ,intervistave,konfirmimit te letrave te referencesh dhe formimit arsimor. Trajnimi dhe zhvillimi Ofrohen udhezime dhe trajnime per te gjithe punonjesit . Transferimi dhe mundesi per karriere Mundesite per karriere i ofrohen punemarresve nepermjet rritjes ne pergjegjesi ,transferimeve apo ndryshimeve perkarese ne pune ,perfshire zgjerimin, pasurimin e punes,rotacionin ne vende pune. Intervista dhe standartet e perzgjedhjes Per qellim intervistimi eshte ngritur nje komitet personeli ,anetaret e te cilit jane pjese e grupit te drejtuesve te larte qe do te marrin ne interviste kandidatet per punesin.Perzgjedhja e pare do te behet nga zyra e burimee njerezore dhe me pas nga anetaret e komitetit te personelit. Periudha e proves tre mujore Punonjesit e punesuar dhe ata te ngritur ne detyre duhet ti nenshtrohen nje periudhe kohe 3 mujore. Kategorizimet e punemarresit 1.Punemarres te rregullt me orar te plote- Punemarres planifikuar per se paku 40 ore per nje periudhe pagese nje javore 2.Punmarres te rregullt me orar jo te plot- Punesim per me pak se 40 ore per nje periudhe nje javore me pagese 3.Punonjes te perkoshem- Punesin per nje periudhe me pak se 6 muaj.

28

Kontrolli mjeksor Punemarresi duhet ti nenshtohet nje kontrolli te pergjithshem mjeksor para se te merren ne pune. NE PUNE Pergjegjesite me te rendesishme per banken jane: ofrimi i sherbimit te shkelqyer per klientet ,kryerja e punes dhe perputhshmeria me politikat dhe procedurat. Pergjegjesite e punonjesit Punonjesit duhet te permbushin standarte te korporates ne lidhje me kryerjen e punes dhe drejtimin e biznesit. Punonjesit nuk lejohet te konsumojne alkool ne ambjentet e punes Punonjesit duhet te mbajne uniformen e punes dhe duhet te sillen me profesionalizem Ndalohet sjellja agresive ose kercenime per dhune Ndalohet mbajtja e armeve ne ambjentet e punes Punonjesit nuk lejohen te largohen nga ambjentet e punes gjete orareve te punes Para fillimit te punesmit,punonjesi nenshkruan Deklaraten mbi Ruajtjen e Sekretit Punonjesit duhet te menjanojne perdorimin e postes personale dhe bisedave telefonike me prejashtim te rasteve emergjente Posta elektronike si dhe cda paisje tjeter kompjuteri duhet te perdoren vetem per qellime pune Punonjesit jane te pergjegjshem per pjesmarrje te mire te punes dhe me perpikmeri Orari ne pune Puna nje javore e rregullt per punonjes me orear te plote eshte 40 ore .Megjithate,orari i punes mund te ndryshoje here pas here. Ekziston nje sistem i cili regjistron hyrjet dhe daljet e punonjesve ne banke. Te gjithe anetaret e stafit duhet te kalojne karten para ores 9,gjate orarit te drekes si dhe pasdite kur largohen nga puna. Punonjesit duhet te marrin 60 minuta pushim per dreken ,me perjashtim kur mund te lindi ndonje problem. Dosjet e personelit Kur punonjesi punesohet fillimisht nga banka ai/ajo ploteson nje formular aplikimi duke dhene fakte te ndryshme qe duhet te dime ne lidhje me ata. Ky informacion vendoset ne dosjen e personelit e cila mbahet nga Departamenti i Burimeve Njerezore. Permbajtja e dosjeve te personelit Dosjet e personelit mund te permbajne llojet e meposhtme te informacionit: Aplikim per punesim CV personale me fotografi Vleresimi i punes per 3 vitet e fundit Oferte me shkrim Kontrate pune Libreze pune Kopje e noterizuar e diplomes Deklarim Mbi Ruajtjen e Sekretit

Disipline e shkallezuar Rregullat,politikat dhe procedurat e bankes jane zhvilluar ne menyre te tille qe cda punonjes te trajtohet me drejtesi dhe ne menyre te barabarte. Ne rast te thyerjes se rregullave dhe politikave perdoret nje sistem qe quhet disipline e shkallezuar.Kjo do te thote qe, punonjesit marrin nje paralejmerim me goje dhe mbahet shenim ne dosjen e personelit.Per thyerje te shkalles se dyte punonjesit do te marrin nje paralajmerim me shkrim i cili duhet te perfdhij nje perkufizim problemi.Paralajmerimi perfundimtar duhet te perfshije te njejtat ceshtje si me siper dhe nese problemi nuk eshte korogjuar pasojat e tij do te cojne ne perfundimin e marredhenjes se punes.

29

KOMPESIMI Administrimi i kompesimit Intesa Sanpaolo Bank ofron nje program kompesimi qe eshte konkurues ne treg me kompanite e tjera ku ne bejme biznes dhe hartojme strategji biznesi ndihmese per te thithur ,mbajtur dhe motivuar punonjesit Rritja ne baze te merites Intesa Sanpaolo Bank synon te paguaj rroga konkuruese te cilat njohin rezultatet e individit dhe te grupit te punes. Rritja nga ngritja ne detyre Kur nje punonjes ngrihet ne pergjegjesi te reja,punonjesi eshte rishikuar per rritje nga promovimi,zakonisht jepet ne perfundim te periudhes se proves. Shperblime Kompesime te ndryshme u njihen dhe u jepen punonjesve,si per shembull,shperblime per kryerjen e punes ,per tejkalimin e objektivave vjetore,per perpjekje te jashtezakonshme dhe rezultate pozitive. Vleresimi i punes Punonjesit duhet te marrin me shkrim nje vlersim te punes se tyre para perfundimit te 3 muajve te pare. Klasifikimi i kryerjes se punes Vleresimi : Pertej parashikimeve Rezultatet tejkalojne kerkesat Permbushin parashikimet Rezultatet permbushin pjeserisht kerkesat,eshte i domosdoshem permirsimi Nuk permbushin parashikimet

Emerimet e reja Ne rastet kur nje antar stafi ngrihet ne detyre duke u vendosur ne nje shkalle me te larte pozicioni ky quhet emerim i ri. Puna jashte orarit te punes Nuk autorizohet asnje pune jashte orarit ,me perjashtim te rasteve kur kerkohet nga mbikqyresi.Te gjithe oret mbi 40 ne jave paguhen ne 150% te normes ditore. Rrogat dhe pagat Rrogat dhe pagesat konsiderohen si ceshtje konfidenciale midis punonjesit dhe Departamentit te Burimeve Njerezore.Nuk eshte ne interesin e tyre te diskutojne ne lidhje me kompesimin. Dita e pageses se rrogave Te gjithe punonjesit do te paguhen nepermjet kreditimit te llogarive te tyre cdo muaj. Zbritjet nga listpagesa Kompesimi mujor nuk paraqet Shumen e plote te te ardhurave per arsye te zbritjeve nga lista e pagesave. Si shembull duhet te zbresim tatimin mbi te ardhurat nga kompesimi bruto,sigurimet shoqerore dhe mjeksore do te zbriten nga rroga ne baze te normes se percaktuar me ligj.

30

Paradhenie rroge Mund te perdoret per te marre para kohe rrogen nga dita e caktuar e pagave,si pershembull raste emergjente,raste shendetsore apo deme te medha te shtepise se punonjesit. Ri-emerimi ne nje pozicion apo nivel pune me te ulet Nje punonjes mund te riemerohet ne nje nivel me te ulet pune si rezultat i domosdoshmerise se punes,rivlersimit ne pune,nderprerjesh ne pune,transferimi me kerkese te punonjesit,transferimi me kerkese te punes apo per rezultate te pakenaqura ne pune. PUSHIMET Kohezgjatja ne pune Vjetersia ne pune eshte e rendesishme per punonjesin dhe banken sepse zgjeron aftesite e punonjesit per te kryer punen e tij dhe aftesite e tij per tu ngritur ne detyre apo ne pozicione me te larta. Pushimi Pushimet vendosen me qellim qe punonjesit te marrin periudha kohore per tu qetesuar dhe pushuar cda vit dhe per te qene dhe per te qene te cliruar nga pergjegjsite e punes. Pagesa ne vend te pushimeve Punonjesit paguhen per pushimet e paperdorura apo te fituara vetem ne perfundim te marredhenieve te punes,daljes ne pencion Kompesimi i pushimeve = kompesim/ ore * oret e pushimeve(numri i diteve te pushimit *8ore- dite) Pushime te tjera Punonjesit e rregullt i jepet nje sasi e kufizuar e kohes se pushimit te paguar apo te papaguar ,cda vit per arsye pune, vdekje ne familjen e afert ,raste emergjente. Festat Zyrtare Banka nuk punon ne ditet e fesave zyrtare. Paaftesi fizike / Te semur ne pune Punonjesit qe punojne ne orar te plote kane te drejte te marrin 14 dite pushim me te drejte pagese ne rast se ata semuren. LARGIMI Punemarresit munde te largohen nga Intesa Sanpaolo Bank Albania per nje ose me shume arsye: Doreheqje Perfundim te marredhenie te punes Nderprerje ne pune Dalje ne pencion Ne rast se nje punonjes vdes gjate kohes kur ai eshte i punesuar,familja e tij/saj apo perfituesit marrin nje pagese te caktuar.

31

b) Raiffeisen Bank POLITIKA Politika e punsimit ka pr qellim t siguroje przgjedhjen e personelit t kualifikuar, me eksperience dhe aftesi profesionale ne t gjitha nivelet e sherbimit ne Raiffeisen BANK, ne mnyr q t mbeshtese nevojat e biznesit ne t gjitha fushat ku opron. T siguroje dhe inkurajoje zhvillimin e aftesive personale pa diskriminim pr shkak t moshes, paaftesive fizike, orgjines, races, besimit fetar, seksit etj. T siguroje nj ambient pun ku t veohet dhe t shprblehet me i miri i punonjsve dhe ta motivoje at me synim inkurajimin pr novacion dhe karriere. T theksoje me t gjitha mjetet dhe metodat q dinjiteti njerzor esht kusht themelor pr suksesin ne pun. T jet ne gjendje t ofroje nj paket t drejt dhe konkuruese pr pagat dhe bonuset e ndryshme. REKRUTIMI Fillimi i proedurave t rekrutimit pr plotesimin e vendeve t lira t puns, miratohet nga Anetari prkates i Bordit ose nj person tjeter i autorizuar prej tij. Drejtuesi prkates dhe specialisti i rekrutimit jane prgjegjes pr realizimin e proedurave paraprake t rekrutimit si dhe przgjedhjen e kandidateve me t kualifikuar dhe t pershtatshem, t cilet do ti nenshtrohen intervistimit dhe testimit. Przgjedhja e kandidateve bhet neprmjet :

Shpalljes se buletinit t vendeve t lira t puns brenda dhe / ose jasht banke Bashkepunimit me subjekt t specializuara pr burimet njerzore Przgjedhjes ne databasen ekzisuese si dhe dosjet prkatese t CV-ve

Proesi i rekrutimit realizohet nga nj Panel i veante, i prbere minimalisht nga dy persona, ne t cilin detyrimisht marrin pjese Drejtuesi i Njsise prkatese ku do t punsohet punonjsi si dhe nj perfaqesues nga Sektori i Rekrutimit ne Drejtorine e Prgjithshme. Pr rastet e punsimit ne dege, ky panel prbhet nga Drejtori i Distriktit dhe/ose Drejtori i Deges/Agjencise dhe perfaqesuesi i rekrutimit ne Drejtorine e Prgjithshme. Pr pozicionet supervizuese dhe drejtuese ne dege, kerkohet pjesmarrja e Drejtuesit t BNJ dhe Trainimeve ose Drejtuesit t Rekrutimit. Punesimi i stafit administrative nuk i nenshtrohet procedurave te rekrutimit. Ne rastet kur kandidati vleresohet si shume i kualifikuar per nje pozicion te caktuar, Drejtori i Pergjithshem, i mbeshtetur nga BNJ mund te punesoje menjehere kandidatin, duke e perjashtuar ate nga procedurat normale te rekrutimit. ORIENTIMI I PUNONJSVE T RINJ N ditn e par t puns, do punonjs i ri duhet t informohet gjeresisht nga supervizori direkt i tij

Aktivitetin e Raiffeisen BANK n trsi; Pjestaret e tjere t ekipit dhe ambientin ne t cilin do t punoj; Detyrat konkrete q do t kryeje gjat puns; Metoden e t punuarit; Politikn q ndiqet pr personelin ne Raiffeisen BANK dhe rendesine e saj (Manuali i Personelit);

Brenda dy javeve t para t punsimit, punonjsi i ri i nnshtrohet nj programi formal orientimi t drejtuar nga njsia e Trainimit dhe Zhvillimit, brenda dy javesh pasi ka filluar pun (shih Manualin e Trajnimit). LIDHJET FAMILJARE T KANDIDATEVE PR PUNSIM Perpara punesimit ne Banke ( gjate procesit te intervistimit), te gjithe kandidatet duhet te japin informacion mbi marredheniet familjare brenda Bankes dhe ne Banka te tjera (konkurrente) ne menyre qe banka te mund te identifikoje konflikte aktuale dhe te mundshme interesi. Ky informacion i dorezohet Oficerit te Compliance per konfirmim. Punonjesit qe kane lidhje familjare me punonjesit aktuale te Bankes ose punonjes te tjere ne Banke, te cilet perkufizohen ( nga Zyra e Compliance) si konflikt interesi ekzistues apo potencial*, nuk mund te punesohen ne RBAL. Kur marredheniet e permendura ne paragrafin e pare krijohen

32

gjate periudhes se punesimit, ato do te shoqerohen me ndryshime te pozicionit te punes se punonjesve te perfshire, jo me vone sesa tre muaj pas deklarimit te tyre. Pergjegjesia per keto ndryshime do te jete e Anetarit perkates te Bordit. Te gjithe punonjesit qe fillojne pune ne RBAL duhet te deklarojne zyrtarisht marredheniet e mesiperme tek Burimet Njerezore dhe Zyra e Compliance, me ane te formularit perkates. Kjo deklarate duhet te rifreskohet nga punonjesit sapo krijohet nje marredhenie familjare gjate punesimit. Mosdeklarimi i ketij informacioni do te shoqerohet me masa displinore deri ne largim nga puna. POLITIKA -Paga dhe perfitimet e tjera mbi page pr punonjsit prcaktohen nga Banka, duke synuar nivele t kenaqshme dhe konkurruese. Politika e ndjekur nga banka ne prcaktimin e sistemit dhe struktures se pagave duhet t realizoje dhe garantoje arritjen e 5 objektivave kryesore :

Shprblimi pr performancen dhe cilesine e puns; Mbajtjen e banks ne nj pozicion konkurrues ne treg. Kompensimi i prgjithshem duhet t jet ne

erekun e tret t tregut vendas (midis 50 dhe 75 %), ndersa pr pozicionet Drejtuese duhet t jet ne nivelin me t lart t tregut, ndermjet 75 % dhe 100%.

Motivimin e punonjsve neprmjet shprblimit (pages) te diferencuar pr prgjegjesi, pozicione pun dhe aftesi profesionale t diferencuara.

Perfitimet shtese duhet t jene konkurruese, por jo kryesuese ne treg; Shpenzimet pr pagat ne totalin e kostos se personelit dhe buxhetit t banks ne teresi t jene ne

parametra t pranueshem. Banka arrin keto objektiva duke zbatuar metodat e meposhtme : Sistemi i vleresimit t vendeve t puns, duke marre ne konsiderat kerkesat e secilit pozicion dhe

duke e vleresuar at ne raport me pozicionet e tjera ne banke; Monitorimi i vazhdueshem i ngarkeses ne pun t punonjsve pr t realizuar shfrytezimin maksimal

t kohes se puns. Kur, pr shkaqe objektive, shfrytezimi i kohes se puns esht i ulet, kjo do t reflektohet ne vleresime t diferencuara t vendeve t puns ne prputhje me ngarkesen konkrete ne pun;

Kontroll i vazhdueshem i shpenzimeve ne ket drejtim dhe studim i tregut bankar, me qellim zbutjen e tendencave disbalancuese ne ket treg dhe pr tiu prgjigjur fenomeneve inflacionist t mundshme.

Pagat dhe perfitimet e tjera mbi page konsiderohen nga banka si informacion sekret dhe konfidencial i lidhur ngusht me interesat e Banks dhe punonjsve t saj. Prhapja e do informacioni t tille do t trajtohet si shkelje e rende.

ELEMENTET E KOMPENSIMIT (Pagat dhe Bonuset) Paga ne RBAL esht prbere nga dy elemente : Paga baze (Paga) Paga variabel Stuktura e pages baze . -Paga baze perfaqeson t ardhurat bruto, duke prjashtuar bonuset dhe perfitimet e tjera shtese. Paga baze administrohet ne baze t niveleve t pages, t cilat bazohen ne strukturen e grades, nivelin e jeteses ne vend dhe t dhenat e tregut. Struktura e pagave ne RBAL prbhet nga 16 grada / nivele. do grade / nivel perfaqesohet nga nj bande (segment) dhe formon at q quhet Tabela e Pages. do segment ka nj mesatare dhe nj shtrirje maksimale. Mesatarja e segmentit esht afersisht sa mesatarja e standarteve t tregut pr pozicione t ngjashme dhe tregon nivelin maksimal pr punonjsit me performance mesatare / standarte (prmbush pritshmerite). Pika maksimale e segmentit perfaqeson nivelin maksimal t pageses pr punonjsit me performancen me t larte. Diferencat ndermjet pikave mesatare dhe shtrirjes maksimale jane t ndryshme pr kategori t ndryshme t pagave. Shkallet jane t ndryshme nga njera-tjetra ne rend zbrites dhe mbivendosen ne mnyr q t ket nj menaxhim sa me elastik t pagave. Tabela e pagave esht informacion konfidencial dhe nuk publikohet pr punonjsit. -Paga variable (Bonusi dhe skemat nxitese) Banka, aty ku esht e mundur, do t prcaktoje nj prqindje t pages variable pr punonjsit e saj, duke bere diferencim mes personelit t front office dhe back office, ose grupeve t synuara t ngjashme, pr t patur prputhshmeri ne t gjitha Segmentet e Biznesit. Paga variabel esht e lidhur ngusht me rezultatet e performances. Ajo ka nj kufi, ne mnyr q t sigurohet nj menaxhim i buxhetit brenda parametrave t arsyeshem, pa shkelur parimin e shprblimit t performancs se larte. Prqindja e pages variabel nuk do t jet me e lart se :

33

XXX% e pages baze mujore pr funksionet e shitese XXX% e pages baze mujore pr funksionet mbeshtetese te biznesit (suport) Politika e pages variabel

(bonusit) hartohet dhe miratohet nga Bordi Drejtues i Bankes, ndersa skemat nxitese hartohen nga Burimet Njerzore dhe Trajnimet ne bashkepunim me segmentet prkatese t biznesit.

-Skema e Prgjithshme Vjetore e Bonusit Skema e Prgjithshme aplikohet pr t gjitha pozicionet mbeshtetese (suport) dhe pozicioneve t tjera t zhvillimit t biznesit ne Banke, t cilat nuk jane pjese e skemave nxitese dhe q paguhet ne fund t proesit t vleresimit t performancs (zakonisht ne muajin mars/prill t vitit pasues). -Funksionimi i Skemes se Bonusit Ne fillim t vitit, kur prgatitet plani vjetor, do punonjsi i caktohet nj objektiv performance (pasi esht rene me pare dakort me shkrim me menaxheret e tyre). Ne fund t vitit, kur prfundon vleresimi i performances, do performance e punonjsit matet dhe ne baze t formules se prcaktuar, llogaritet dhe bonusi vjetor i punonjsit. Bonusi vjetor do t paguhet ne muajin mars/prill t vitit pasues, pasi jane bere t ditura rezultatet financiare t bankes. Punonjsit kane t drejt t perfitojne bonus kur performanca e tyre i kalon XXX pike. ZBATIMI I STRUKTURES SE PAGES Punonjsit e rinj vendosen ne strukturen e pages ne baze t rregullave t meposhtme : Personeli pa eksperience pun dhe eksperience pun deri ne nj vit paguhet me 80 % t minimumit t segmentit prkates gjat periudhs se proves. Pas periudhs se proves, ata paguhen me nivelin minimal t segmentit t grades se tyre. Personeli q ka nj deri ne dy vjet eksperience ne nj pun t ngjashme, vendoset ne minimumin e segmentit t grades. Personeli me me shume se dy vjet eksperience klasifikohet ne gjysmen e pare t nivelit, ne baze t kualifikimit dhe eksperiencs se ngjashme t puns. Pr pozicione specifike, pozicionimi prtej limitit t nivelit, mund t miratohet nga Drejtori i Prgjthshem. Rregulllimi i pagave a) Rregullime t prgjithshme

Rishikimi i prgjithshem bhet njhere ne vit dhe ne baze t vleresimeve pr ndryshimin e inflacionit. Prqindja e rritjes do t prcaktohet nga Bordi Drejtues dhe do t aplikohet se pari pr nivelet aktuale t pagave, pr t krijuar me shume hapesire ne menaxhimin e pagave. Me pas, ndryshimi mund t aplikohet ne prqindje t ndryshme pr kategori t ndryshme punonjsish, bazuar ne vendimin e Bordit Drejtues (p.sh. XX % pr staf ndihmes; XX % pr stafin teknik; XX % pr supervizoret dhe XX % pr menaxheret). Ky rishikim do t hyje ne fuqi ne muajin prill pr periudhn e vleresuar.

b) Rishikim / rritje individuale Rritja individuale e pages lidhet ngusht me proesin e vleresimit t performancs individuale. Kjo rritje bhet nj here ne vit, ne baze t proesit t vleresimit t performancs individuale t punonjsit Punonjsit kane t drejt t perfitojne rritje page kur rezultati i performancs se tyre esht mbi XX pike. Punonjsit e Banks nuk mund t perfitojne automatikisht t drejten pr rritje page. Prqindja e rritjes duhet t jet ne prputhje me rezultatin e performances, por jo me shume se XX% ne vit, duke u siguruar t mos tejkalohet niveli mesatar pr punonjsit me performance mesatare dhe niveli maksimal pr performancat e mira dhe t shkelqyera. Burimet Njerzore dhe Trajnimet menaxhojne buxhetin e prgjithshem t pagave pr Banken dhe ofrojne informacion dhe udhzime pr menaxheret se si t zbatojne strukturen e pagave. Drejtuesit, ne baze t kritereve t prcaktuara, propozojne rritjen e pages se personelit t tyre. Burimet Njerzore sigurojne q t gjithe punonjsit t vendosen ne nivelet prkatese (ne baze t sistemit t gradimit) dhe rritjet t behen ne baze t udhzimeve t mesiprme. Pr pozicione / individe t veant, rritjet prtej limitit mund t miratohen vetem nga Drejtori i Prgjthshm.

Proedurat pr rritjen e pages Ne prfundim t proesit t vleresimit t performances, Menaxhert e linjs, n baz t rezultateve, kane t drejt t propozojne tek Antart e Bordit, rritje t pages pr punonjsit q perfitojne t drejten pr rritje. Propozimet, prpara se t miratohen nga Antart e Bordit, duhet t diskutohen me Burimet Njerzore, ne mnyr q t jene ne prputhje me udhzimet e dhena. Propozimet duhet t bhen brenda muajit mars, dhe do t konsolidohen/prqendrohen ne nivel Antari Bordi. Pr gradn 14 e sipr, miratimi prfundimtar duhet t jepet nga Drejtori i Prgjithshem. Pas miratimit prfundimtar, Burimet Njerzore kryejne pagesn me efekt q nga muaji Prill i vitit aktual.

34

PROEDURAT E NDRYSHIMIT T PAGES NE RAST NGRITJEJE / ULJE NE DETYR Ne rast ndryshimi ne funksion, ngritje ne detyr ose levizje e brendshme, grada e punonjsve ndryshon dhe paga duhet t rishikohet. nse funksioni i ri esht ne nj nivel me t larte, por ka mbivendosje t segmenteve t pages, rritja nuk

mund t jet me shume se 15%. nse pozicioni i ri ka nj grade me t larte, por nuk ka mbivendosje t segmenteve, paga e re duhet t

pozicionohet ne minimumin e nivelit t ri; nse ka nj ndryshim shume t madh (mbi 30% ) midis nivelit t pages se re dhe t vjeter, paga duhet

t rritet gradualisht (ndarja e rritjes se planifikuar duhet t vendoset ndermjet Anetarit prkates t Bordit dhe Drejtuesit t BNJ).

Ne rastin e uljes ne detyre, pr shkak t ndryshimit ne strukture t ndjekur nga nj ndryshim thelbesor i Pershkrimit t Puns, nse ka nj mbivendosje t pages aktuale dhe nivelit t ri, nuk do t ket ndryshim t pages. Nse nuk ka mbivendosje, paga e re do t vendoset ne maksimumin e nivelit t ri t pages.

Ne rast uljeje ne detyr pr shkak t nj niveli t ulet t performancs ose shkaqe t tjera si disiplina, sjellja, etj., paga e personit duhet t pershtatet me nivelet e reja t grades pr t reflektuar proesin e uljes ne detyre. Personi duhet t vendoset ne gjysmen e pare t nivelit t pages, pa kaluar mesataren.

EKZEKUTIMI I PAGES (PAGESA) Paga paguhet nj here ne muaj, ne fund t muajit (javen e fundit) mbi bazen e kontrates individuale. Divizioni i Burimeve Njerzore dhe Trainimit esht prgjegjes pr prgatitjen e borderose se pages se Bankes. Borderoja prgatitet mbi bazen e listprezencave (Formulari BNJ Listprezenca) t cilat nenshkruhen nga drejtuesit prkates dhe paraqiten prane Divizionit t Burimeve Njerzore dhe Trainimit jo me vone se data 21 e muajit q paguhet. PERFITIMET SUPLEMENTARE T PUNONJESVE POLITIKA Banka, krahas pagave t kenaqshme dhe konkuruese, synon t ofroje dhe realizoje edhe perfitime suplementare pr punonjsit, me qellim q t nxise deshiren pr t punuar ne banke dhe t rrise impenjimin e tyre ne realizimin e detyrave duke dhene gjithashtu ndihmesen e saj ne prballimin dhe lehtesimin e situatave t ndryshme ekonomike dhe financiare t punonjsve. Kriteret pr perfitimet suplementare (bonuseve) t ndryshme q mund ti takojne punonjsve, prcaktohen nga Bordi Drejtues, ne prputhje me kushtet aktuale t bankes. LLOJET E PERFITIMEVE

Banka aplikon pr punonjsit e saj kusht favorizuese pun pr sherbime dhe produkt t ndryshme bankare. Keto kusht aplikohen ne fund t periudhs se proves se punonjsit.

Banka ofron pr punonjsit e saj nj page t 13, e cila do t paguhet ne muajin qershor. Pr punonjsit t cilet nuk kane kryer nj vit pun t plote, kjo page do t jepet ne raport me periudhn e punuar ne fund t vitit kalendarik.

Banka ofron pr punonjset e saj femra, skemen e financimit t lejes se barrelindjes pr periudhn 35 dit para dhe 150 dit pas lindjes. Banka ploteson pjesen e mbetur t pages se punonjsit, pas kompensimit nga ana e shtetit, por perfitimi total nuk e kalon shumen 150,000 leke.

Kjo nenkupton q : Punonjset me page nen 150,000 leke e perfitojne t plot pagen e tyre. Punonjset me page mbi 150,000 leke, e kane maksimumin e perfitimit 150,000 leke.

35

Banka duke vleresuar kontributin e punonjsit gjat kohes se punsimit t tij ne banke, aplikon dhenien e 2 pagave mujore suplementare ne momentin e daljes se tij ne pension.

Ne rast vdekje t punonjsit, krahas detyrimit ligjor sipas Kodit t Puns, Banka i akordon familjes nj ndihme ne masen 1,000,000 leke. Banka u ofron punonjsve siguracion privat shendetesor, i cili ka nivele t ndryshme pr kategori t ndryshme punonjsish. Banka u ofron punonjsve nj skeme pensioni privat e cila ka nivele t ndryshme pr kategori t ndryshme. Si personel i Bankes, nj punonjs mund t perfitoje mime preferenciale ose ulje ne dyqane, restorant dhe kompani t ndryshme q ofrojne sherbime. Banka ofron /organizon pr punonjsit aktivitet t ndryshme argetuese si aktivitet sportive, mbremje, team building, etj.

SISTEMI I MENAXHIMIT T PERFORMANCS (MP) PRKUFIZIMI

Menaxhimi i performancs (MP) sht nj proess i plot ciklik vjetor q ndrlidh objektivat e banks me prpjekjet individuale duke ndihmuar punonjsit t prmirsojne performancn e tyre ne saj t nj trainimi dhe feedback-u zhvillues, duke ndihmuar kshtu punonjsit ne arritjen e objektivave t banks.

MP siguron produktivitetin e biznesit ne saj t nj menaxhimi t plot t burimeve njerzore t fokusuar ne identifikimin, inkurajimin, matjen, vlersimin, prmirsimin dhe shprblimin e performancs s punonjsit.

Si rrjedhoj, MP sht nj proes menaxhues esencial dhe kryesor pr menaxhimin dhe prmirsimin e performancs s banks.

Ne kt proess, vendosen objektiva vjetore, monitorohen, rishikohen ne mes t vitit si dhe vlersohen ne fund t vitit. Pr t arritur nj performanc shum t mir dhnia e feedback-ut dhe trajnimi i punonjsve nga menaxhert jane t nevojshme. Njkohsisht prgatiten planet e zhvillimit pr t mbeshtetur punonjsit ne arritjen e rezultateve m t mira t mundshme. QELLIMI MENAXHIMIT T PERFORMANCS Menaxhimi i Performancs siguron nj proes t vleresimit t performancs me efektiv dhe efient, i cili tu mundesoje menaxherve dhe supervizoreve t :

Komunikojne dhe qartesojne punonjesit pr qellimet dhe objektivat e organizates; Lidhin kerkesat e performancs me iniciativat planifikuese strategjike t bankes; Identifikojne prgjegjesine e individit apo grupit pr prmbushjen e qellimeve t organizates; Adresojne nevojat pr zhvillim pr punonjsit; Monitorojne progresin dhe t siguroje feedback formal pr punonjsit; T prdorin matje t duhura t performancs si baze pr njohjen dhe shprblimin e arritjeve

individuale; Vlersojn dhe prmiresojn performancn individuale dhe t organizats.

FAZAT E PERFORMANCS Periudha e vlersimit sht nj koh e prcaktuar kur rishikohet dhe vlersohet performanca e punonjsit. Periudha e vlersimit duhet t mbuloj nj periudh prej nj viti kalendarik, 1 Janar deri m 31 Dhjetor. Proesi i vleresimit t performancs pershkon tre faza gjat nj cikli vjetor vleresimi.

1- Prcaktimi i objektivave / detyrave (planifikimi) 2- Vleresimi afat shkurter - rishikimi i objektivave dhe dhenie e feedback-ut 3- Vleresimi prfundimtar (ne fund t vitit)

36

KONFID